Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну себетін, күнкөріс минимумын, ең төменгі еңбекақыны талдау туралы

I. Кіріспе
II. Негізгі бөлім
1) Қазақстандағы ең төменгі еңбекақы
2) Еңбекақы төлеудің шетелдік іс.тәжірибесі
3) Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну қоржыны
III. Қорытынды
IV. Пайдаланған әдебиеттер тізімі

Кәсіпкерден шешуді талап ететін маңызды бір мәселе – жұмыскердің еңбек мотивациясын ерекше дамыта отырып, оны кеңінен ынталандыру әдісін толығымен пайдалана білу. Ол үшін кәсіпкердің еңбек ұжымының жұмыс атқару психологиясынан біршама білімі болуы қажет. Күнде жұмыс орнына келіп белгілі бір қызметтер атқаратын қызметкерлерге тек жұмыс күшін атқарушы ретінде ғана қарауға болмайды. Оның жан-жақты, сан қырлы тұлға болуы мүмкін жақтарын қарастырып, олардың әрқайсысының жеке қасиетіне үңіле білуі керек. Кәсіпкердің мақсаты – еңбек өнімділігі мен өнімнің сапасын арттыру. Ал осындай мақсаттан туындайтын талапты әрқашан орындай алатындай жұмыскердің мүмкіндігі бола бермеуі де мүмкін, өйткені жұмысты ұйымдастыру қойылған талапқа келмей жатады.
Кәсіпкер қызметкерлерге қамқорлық жасауы қажет:
- кәсіпорында өткен жұмыс уақытына қанағаттануы, өздерін тек жұмыс күші, яғни робот деп қана ойламай жеке тұлға ретінде сезіну;

1. Әбдікерімова Г.И. Кәсіпорын экономикасы. Алматы. 2008
2. Кәсіпорын экономикасы. Кайкен Ж.Б., Сұлтанов Ө.С., Қалдыбаев М.М. Семей. 2010.
3. Н.А.Васильева.Организация и нормирование и оплата труда на предприятии .М-2005
4. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия.-М.: ИНФРА-М, 2001.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 12 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының Білім және Ғылым министрлігі
Семей қаласының Шәкәрім атындағы мемлекеттік университеті

СӨЖ
Тақырыбы:
Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну себетін, күнкөріс минимумын, ең төменгі еңбекақыны талдау

Орындаған: Турсумбекова З.
Топ: БТ-201
Тексерген: Нуралина К.Т.

Семей-2015ж.
Мазмұны

I. Кіріспе
II. Негізгі бөлім
1) Қазақстандағы ең төменгі еңбекақы
2) Еңбекақы төлеудің шетелдік іс-тәжірибесі
3) Қазақстандағы және дамыған мемлекеттердегі тұтыну қоржыны
III. Қорытынды
IV. Пайдаланған әдебиеттер тізімі

Кіріспе
Кәсіпкерден шешуді талап ететін маңызды бір мәселе - жұмыскердің еңбек мотивациясын ерекше дамыта отырып, оны кеңінен ынталандыру әдісін толығымен пайдалана білу. Ол үшін кәсіпкердің еңбек ұжымының жұмыс атқару психологиясынан біршама білімі болуы қажет. Күнде жұмыс орнына келіп белгілі бір қызметтер атқаратын қызметкерлерге тек жұмыс күшін атқарушы ретінде ғана қарауға болмайды. Оның жан-жақты, сан қырлы тұлға болуы мүмкін жақтарын қарастырып, олардың әрқайсысының жеке қасиетіне үңіле білуі керек. Кәсіпкердің мақсаты - еңбек өнімділігі мен өнімнің сапасын арттыру. Ал осындай мақсаттан туындайтын талапты әрқашан орындай алатындай жұмыскердің мүмкіндігі бола бермеуі де мүмкін, өйткені жұмысты ұйымдастыру қойылған талапқа келмей жатады.
Кәсіпкер қызметкерлерге қамқорлық жасауы қажет:
- кәсіпорында өткен жұмыс уақытына қанағаттануы, өздерін тек жұмыс күші, яғни робот деп қана ойламай жеке тұлға ретінде сезіну;
- кәсіпорынның жақсы жұмыс істейтініне және бұл жеңісте өздерінің нақты іске қатысы бар екеніне сенімде болу;
- өздерінің материалдық қана емес, моралдық жағынан да қажеттілігін білу.
Кейбір батыстық кәсіпорында қолданылатын жүйе бойынша еңбекақы үш бөлікке бөлінеді. Бір бөлігі еңбек пен қызмет міндеттерін атқарғаны үшін, кәсіпорындағы міндеттері ұқсас барлық қызметкерлерге бірдей еңбекақы төленеді. Екінші бөлігі қызмет еткен жылдары мен күнкөріс құнының өзгеру факторына сәйкес белгіленеді, соңғысының әсіресе, инфляцияның шарықтаған кезінде маңызы зор. Бұл бөлікті кәсіпорынның барлық қызметкерлері алады, бірақ оның мөлшері нақты қалыптасқан жағдайға сәйкес өзгеріп отырады.
Еңбекақының үшінші бөлігі әр қызметкер үшін жеке есептеледі және ол алдыңғы жұмыс кезеңінде қол жеткізген нәтижесіне сай анықталады. Нашар жұмыс істеген қызметкер өз еңбекақысының осы үшінші бөлігі қаншалықты аз екендігін байқаса, жақсы қызметкер үшінші бөліктің алғашқы екеуінің қосындысына тең екендігін көреді. Алайда, үшінші құраушы бөлік қатып қалған шама емес, еңбек көрсеткіштеріне орай жоғарылап немесе төмендеп отыруы мүмкін.

Қазақстандағы ең төменгі еңбекақы
Жұмысшының айлық жалақысының мөлшері жұмысшының біліктілігіне, жұмыстың қиындығы, саны мен сапасына, сонымен қатар еңбек шартына байланысты дифференциялы түрде бекітіледі.
Жұмыс уақытының нормасын нақты кезеңде атқарған және еңбек нормасын (еңбек міндеттемелері) толық орындаған жұмысшының айлық жалақысының мөлшері Қазақстан Республикасының заңымен бекітілген минималды айлық жалақы мөлшерінен кем болмауы тиіс.
Жалақының минималды мөлшерін бекіту:
1. келесі қаржы жылына сәйкес Қазақстан Республикасының республикалық бюджет туралы жыл сайынғы заңында бекітілген айлық жалақының төмен мөлшері күн көріс азығынан төмен болмауы тиіс және оған үстеме төлем, қосымша ақы және әлеуметтік төлемдер, сыйақылар мен басқа да ынталандырушы төлемдер кірмейді және атқарылған уақытқа пропорциалы түрде төленеді.
2. жалақының минималды стандарты сәйкес жылға арналған Қазақстан Республикасының республикалық бюджет туралы заңында бекітілген айлық жалақының ең төменгі өлшемі есебінен және Қазақстан Республикасының Үкіметімен бекітілген салалық келісімдермен анықталатын көтеруші салалық коэффициентінен анықталады.
3. өзінің қызметтік міндеттерін (еңбек нормасын) атқарушы жұмысшының сағаттық жалақысының ең төменгі мөлшері сәйкес күнтізбелік күнге арналған жұмыс уақытының балансына сай орташа айлық жұмыс сағаттарына бөлінген ең төменгі айлық жалақы мөлшерінен кем болмауы тиіс.
4. еңбек, ұжымдық келісім-шарт және (немесе) жұмыс берушінің актісі шарттарында қарастырылған айлық жалақының ең төменгі мөлшері немесе бірінші разрядтағы жұмысшының айлық тарифтік салымының мөлшері сәйкес жылға арналған Қазақстан Республикасының республикалық бюджет туралы заңында бекітілген айлық жалақының ең төменгі өлшемі есебінен төмен болмауы тиіс, ал ауыр жұмыстарда, қауіпті (аса қауіпті), қауіпті еңбек жағдайындағы жұмысшыларға еңбек ақының ең төменгі стандартынан төмен болмауы тиіс.
Сағаттық еңбек ақы төлемі. Еңбек, ұжымдық және (немесе) жұмыс берушінің актісіндегі шарттармен толық жұмыс күні болмаса немесе толық қызмет етпесе істеген жұмысқа ғана, сонымен қатар уақытша немесе бір реттік сипаттағы жұмыстарға сағаттық төлем бекітіледі.
Жалақыны индекстеу. Жалақыны көтеруге, Қазақстан Республикасының сәйкес жылға арналған нормативтік құқықтық актілерінде анықталған инфляция деңгейінен тыс, келісімдермен, ұжымдық келісім-шарт немесе жұмыс берушінің актісінде бекітілген тәртіпте, жұмыс берушімен жүзеге асырылатын жалақыны индекстеу кіреді

Еңбекақы төлеудің шетелдік іс-тәжірибесі
Дамыған шетелдерде еңбекақы төлеу жүйесінің сан алуан түрін қолданған қомақты тәжірибелері бар. Жекелеген елдердің еңбекақы жүйелері келесілерге ие: Швецияда - ортақ еңбекақы, Жапонияда - жұмыс өтілі мен жұмыста ұтымды ұсыныс бергеніне сәйкес, Германияда - өнімділікті арттыруға ынталандыру, АҚШ-та - мамандығы бойынша төлеу, Ұлыбританияда - жеке келісімшартқа сәйкес, Францияда - жеке еңбекақы, Италияда - салалық тарифтік мөлшерге ұжымдық және үстемелер қосу және күнкөріс құнының көтерілуіне байланысты қосымша төлемдер.Сонымен қатар, барлық елдің еңбекақы төлеу жүйелерінде өндіріс тиімділігінің өсуіне аса күшті көңіл бөлінеді.
Дамыған нарықтық экономикасы бар елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйелері екі бағытта жүргізіледі:
- өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;
- жұмыс күшінің сапасының артуына ынталандыру.
Өндіріс тиімділігін өсіруге ынталандыру жүйелері ішінде еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру жүйелері алдыңғы орындардың қатарында. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлерді жоғарылату туралы ұжымдық келісімшарт жасаған кезде беделді сарапшылардың жасаған еңбек өнімділігі мен бағаның өсу болжамдарына сүйенеді. Ұлыбританияда еңбек өнімділігі жөніндегі келісімшарт кәсіпорын басшылығы мен қызметкерлер мүддесін қорғайтын кәсіподақтар арасында жасалады. Бұл келісімшарттар бойынша еңбек өнімділігінен түскен табыс кәсіпкер мен қызметкерлер арасында тиісті парапарлық бойынша бөлінеді, мұның өзі тікелей өндіріс шығындарын өсірмей - ақ еңбекақы төлемін арттыруға мүмкіндік береді.
Капиталистік елдер дәстүрлі нысаны болып келген жеке адамның өндірген өнімінің көлеміне байланысты еңбекақы төлеуден біртіндеп бас тартуда.Бұл жағдай ҒТП жағдайында жалпы өндірістік үдеріске жеке адамның, оның ішінде жұмыскердің жеке басының қосқан үлесін дәл анықтау күннен - күнге қиындап бара жатқанымен түсіндіріледі, екінші жағынан, еңбек ұжымы ішіндегі әріптестікті, ұжым мүшелерінің жаңашылдыққа бейімделу мен оны қабылдау қабілетін, өнім сапасы мен оның сенімділігі үшін жауаптылығын ынталандыруға бағытталған мәселелерді шешу алдыңғы қатарға қойылады. Сол себептен де, ең алдымен машина, құрал-жабдықтарды пайдалану дәрежесі, шикізат пен энергияны үнемдеуі, жұмыстағы ынталылығы және т.с.с., яғни бүкіл ұжымның жетістік көрсеткішін ескеруге негізделген мерзімді еңбекақы төлеу жүйесіне көбірек көңіл бөлінуде. Бірақ мерзімді ақы төлеу таза күйде қолданылмайды. Мерзімді ақы төлеу нысанның барлық жүйелерінің ықпалын күшейту үшін олар мөлшерлі негізге сүйеніп енгізіліп отыр. Ал кесімді еңбекақы төлеу нысаны сақталған салада еңбекақының айнымалы бөлігінің қысқаруы байқалады. Швецияда жалпы қызмет нәтижесімен байланысты еңбекақының айнымалы бөлігі артуда, дәстүрлі кесімді нысандары өз мәнін жоғалтып отыр, негізінен топтар деңгейінде өндірістің қайтарым жетістіктерін ынталандыру және сыйақы жүйелеріне баса назар аударылады.
Германияда еңбекті икемді ұйымдастырудың нысанымен қатар кәсіптерді ұштастыру және қосымша міндет, жауапкершілік алғаны үшін төленетін сыйлыққа көбірек көңіл бөледі. Тиісінше, еңбекақы құрылымында жұмысты ұйымдастырудың психологиялық ауыртпалығы мен жауапкершілік, жұмыстың сапасы, құрал - жабдықтың қалыпты қызмет етуін қамтамасыз ету секілді факторлар ескеріледі.
Францияда еңбекақыны қатаң индекстеуден бас тартып, оны ұжымдық (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке адамның өнімділігін ескере отырып реттеу қағидасына көшкен. Сонымен қатар ең төмен еңбекақы бұрынғысынша индекстеледі. Бүкіл ұжымның мүддесіне қарай, еңбекақы қорын кәсіпорынның экономикалық нәтижесімен тікелей байланыстыру да қарастырылған. Францияда еңбекақыны жекелендіру тәжірибесі өзара бір-біріне үйлесетін келесі нысандармен байланысуы мүмкін:
- жеке адамның өндірген өнім көлемі үшін ақша төлеу;
- ең төмен еңбекақының кепілдігі 80пайыздан кем, ал айнымалы бөлігі 20 пайыздан артық болмайтын бөліктен құралған еңбекақы, әдетте өмірде соңғысы көбінесе 10 - 50 пайыз құрайтыны белгілі;
- "кадрлардың" (батыс елінде басқару деңгейінде қызмет жасайтын инженер - техникалық қызметкерлерді осылай атайды) қызметақысы соңғы жылдары жалпы еңбекақы деңгейінің өсуіне соншалықты байланысты да емес, ал ол еңбек нарығының ахуалына, бөлінген қаржыны оңтайлы пайдалану мен қол жеткізген нәтижелерге көбірек тәуелді болып келеді;
- еңбекақының тұрақты бөлігі қызметкердің мамандығына, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цехтың, бригаданың жұмыс нәтижесіне, екінші жағынан - қызметкердің өзінің жетістігіне байланысты болып келеді.
Еңбекақыны жекешелендірудің соңғы келтірілген нысанында заттай тауар немесе қызметпен есеп айырысудан бастап, кәсіпорын акциясын сатып алуға дейінгі барлық қосымша үстемелер түрін пайдалануы мүмкін. Еңбекақыны жекешелендіруде қызметкердің дәрежесі емес, оның өндіріске қосқан жеке үлесі есепке алынады.
Еңбекақы саясатында сіңірген еңбек жүйесін пайдаланады. Еңбегін бағалау" жүйесі мамандығы бірдей, бірақ жұмыстың сапалық көрсеткіштері әр түрлі қызметкерлерге еңбекақы тағайындауға арналған. Қызметкерлерді бағалау факторлары өндірістік (мөлшерін орындау, ақаулықтар деңгейі, жұмыс уақытын пайдалануы және т.с.с.) және жеке тұлғалық (бастамашылдық, еңбектік және шығармашылық белсенділігі, өндірістегі шешімдері үшін өзіне жауапкершілік жүктеу, ұжымда жұмыс жасау қабілеті және т.с.с.) болуы мүмкін. Қызметкерлер еңбегін бағалау әдістері әр түрлі-балдық бағалау, сауалнама жүргізу, сарапшылық баға беру, қызметкерлерді олардың жұмыс нәтижелері бойынша топтастыру. Еңбегін бағалау" әдісі көптеген елдерде кеңінен таралған.
Н.Н.Герчикованың аса ірі кәсіпорындардың зерттеу материалдарына сүйене отырып айтуы бойынша, АҚШ - та еңбекақы төлеу жүйесінде келесілер қарастырылған:
- жұмыскерлерге мерзімді еңбекақы бөлінеді, себебі еңбектің жоғары ұйымдастыру деңгейіне байланысты өндіру көлемі жұмыскерге онша тәуелді емес;
- ең төмен еңбекақы мөлшері (сағаттық мөлшерлемеде) заңмен реттеледі; кәсіпорындағы орташа көлем деңгейін белгілеу кезінде бұл деңгей осы аймақтағы өзге кәсіпорындардан төмен болмауын қадағалайды;
- абсолюттік еңбекақы мөлшері қызметкердің мамандығы мен осы аймақта өмір сүру құнына байланысты;
- жыл сайын барлық қызметкерлер үшін еңбекақы көтеріліп отырады;
Қызметкерлер жыл сайын аттестациядан өтеді. Олардың жұмысын тікелей бастығы берген мәліметтер негізінде кәсіорынның басшысы бағалайды, инженер - техникалық қызметкерлер мен басшылардың еңбекақысы жарияланбайды.Олар басшылықпен тиісті қызметкердің қабылдаған жеке келісімшарты бойынша анықталады.
Сыйақы, әдетте, ең жоғары басшылыққа ғана беріледі. Мадақтау матеиалдық ынталандыру және иерархиялық сатымен өрлеу арқылы көрсетіледі. Қызметтегі жоғарылау арнайы оқу арқылы кәсіби деңгейін көтерумен тікелей байланысты.
Американдық көп кәсіпорындарда еңбекақы төлеу жүйесі жеткілікті мотивациялық әсерге ие және ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.