Кадрды іріктеу сипаттамасы мен түрлері

Жоспар
Кіріспе

Кадр саясаты
Кадр жұмысы
Кадрларды іріктеу
Кадрлармен жұмыс істеудің принциптері (тәртібі)
Кадрларды іріктеу және бағалау тәсілдері
Мансапты және қызметте жоғарылауды басқару

Кадр саясаты–бұл халық шаруашылығының, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар қызметшілермен қамтамассыз етуге бағытталған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы.
Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды кадрлар жүзеге асырады.
Кадр жұмысы дегеніміз,кадр саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге асыруды қамтамасыз етудің нышандары, тәсілдері, бағыттары мен шарттары.
Кадрлармен жұмыс істеу жүйесіне кадрларды даярлау, орналастыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауысуын жоспарлау және резерв құру, аттестициялау, іскерлікпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету т.б. жатады. Оны ұйымдастырудың нышандары мен тәсілдері басқару кадрлары категориясының ерекшеліктеріне қарай құрылады.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 11 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының Білім және Ғылым Министрлігі
Семей қаласының Шәкәрім атындағы Мемлекеттік университеті

СРО
Тақырыбы:Кадрды іріктеу сипаттамасы мен түрлері.

Орындаған:Нұрланова А.Н
Тобы:Д.Я-307
Тексерген:Кушуков Г.С

Кадр саясаты - бұл халық шаруашылығының, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар қызметшілермен қамтамассыз етуге бағытталған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы.
Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды кадрлар жүзеге асырады.
Кадр жұмысы дегеніміз,кадр саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге асыруды қамтамасыз етудің нышандары, тәсілдері, бағыттары мен шарттары.
Кадрлармен жұмыс істеу жүйесіне кадрларды даярлау, орналастыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауысуын жоспарлау және резерв құру, аттестициялау, іскерлікпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету т.б. жатады. Оны ұйымдастырудың нышандары мен тәсілдері басқару кадрлары категориясының ерекшеліктеріне қарай құрылады.
Өндірісті басқару кадрлармен жұмыс жүйесі бірнеше негізгі элементтерден құралады. Әрбір органға, буынға жүктелетін, басқару қызметінің көлемі мен сипатына қарай жалпы қызметшілер саны, олардың кәсіптік және лауазымдық құрамы айқындалады. Басқару кадрларымен жұмыс істеудің екінші элементі басқарма қызметшілерінің жекелеген катигорияларының жауап беруге, тиісті талаптарын, яғни нені білу, нені істеу алуын және сол лауазымдылығы қызметкерлер қандай істі меңге алатындығын айқындау болып саналады. Бұл үшін басшы мамандардың біліктілік моделін құру қажет. Осыдан кейін өндірістің басқару жүйесіндегі кадрларды іріктеу, орналастыру және орын ауыстыруын ұйымдастыру шаралары басталады.
Кадрларды іріктеу - бұл негізгі қызмет талаптарына сай келетін адамдарды іздестіру және зерттеу процесі. Кадрларды іріктеу процесі белгілі бір элементтерден тұрады: бос қызметтердің сипаттамасы (правосы мен міндеттері, қатар бағыну, сол қызметке тән қажетті сапаның болуы); бар кандидаттар туралы мәліметтер жинау; кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және қолайсыз сапаларын салыстыру); неғұрлым қолайлы үміткерлерді таңдау; кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау; қызметке орналасатын кандидатты атау.
Кадрлармен жұмыс істеудің принциптері (тәртібі):
-кадрларды іріктеу мен орналастыру - басқарудың алғы шарты;
- кадрлармен жұмыс істеудегі ғылыми тәсіл;
- кадрларды іскерлік және жеке сапасы бойынша іріктеу;
- жоғарғы мемлекеттік органдарға кадрларды іріктегенде жеке сапасымен қоса, іскерлігін де ескерудің айрықша маңызы бар;
- басқару кадрларына және олардың жұмыстарына жоғарғы деңгейде талап қою;
- ең дұрыс саны аз, сапасы жоғары болсын (В.И.Ленин, Мемлекеттік аппарат туралы);
- іскер қызметкерлерді іздестіру, басшылық орынға бірнеше рет сынақтан өткен адамдарды тағайындау;
- басқару объектісінің сипаты мен күйіне қарай кадрларды іріктеу;
- басқаруға түрлі мамандықтағы адамдарды тарту;
- басқару органында біркелкі, әрі өнімді жұмыс істейтін, бірін-бірі толықтырып отыратын ынтымақты ұжымды қалыптастыру;
- әрбір жұмыскерлердің іскерлік жақтарын барынша тиімді пайдалану;
- бірлесіп жұмыс істеуді әрбір адамның өзіне бекітілген істі жауапкершілікпен орындауын үйлестіре білу;
- сенім арта отырып жұмысты бақылау, оның нақты орындалуын тексеру;
- немқұрайлықпен, төрешілдікпен (бюрократизммен), берекесіздікпен аянбай күресу;
- белгіленген заңдарды мүлтіксіз орындау;
- жұртшылықтың ынта-ықыласы мен белсенділігін қуаттау және көтермелеу;
- адамдарға үнемі қамқорлық жасау, олардың мұқтажы мен өтінішіне мұқият көңіл бөлу;
- фактілерді тіркеу және тексеру, әкімшілікке әуестенбеу;
- кадрларды баулу, мамандығын ұдайы жетілдіру;
- жұмыстағы дәлділік пен мұқияттылық;
- жақсы жұмысы үшін мадақтау, нашар жұмысы үшін жазалау.
Басшы тиімді жұмыс істеуі үшін еңбекті мотивациялаумен шұғылдануы тиіс.
Кәсіпорын басшысында мотивацияның 3 негізгі мақсатын айыруға болады: тиісті мамандығы бар басшы қызметкерлердің өз бетінше білімін көтеруін қамтамасыз етуі; басқару еңбегінің тиімділігін арттыру; кәсіптік мамандығы бойынша және қызметі бойынша жоғарылау.
Аталған мақсаттарды тиісті амалдар және құралдар көмегімен жүзеге асыруға болады.
Мотивациялық құралдардың мынандай топтары болады:
- мәжбүр ету (бұйрықтар, директивалар, жарлықтар мен ұйғарымдардың ықпал ету әсері жоғары болады);
- көтермелеу немесе ынталандыру (еңбек сипатына қарай сыртқы және ішкі, материалдық және моральдық ықпалдар);
- сендіру (насихаттау, идеологиялық және тәрбиелік ықпал ету, кеңес беру, әңгімелесу, ақылдасу).
Басшы басқару еңбегін тиімді жүргізу үшін, оның міндеттері мен құқықтарын, еңбекақыны есептеу тәртібі мен тәсілдерін, материалдық және моральдық көтермелеуді, жұмысты бағалау және тексеру әдістерін айқын белгілеуі қажет. Олар адамдар арасындағы қарым-қатынасты дұрыс жүргізе білуі, өзінен жоғары басшылардың жұмыс стилінен хабардар болуы тиіс.
3. Кадрларды іріктеу және бағалау тәсілдері
Кадрларды дұрыс іріктеу әрбір адам - нақты бір орынға және әрбір орын - нақты бір адамға принципіне негізделуі тиіс. Егер адам өзінің қолынан келетін, өзінің икемділігіне, қабілетіне, жалпы және арнайы даярлық деңгейіне сай келетін жұмысты атқаратын болса, оның қайтарымы да соғұрлым жоғары болады.
Басқару кадрларын іріктеу оларды өзгерту мен алмастыруға, техникалық прогрестен туындайтын адамдардың жаңа қызмет түрлерінің пайда болуына байланысты.
Көпшілік басшы қызметкерлер, кадрларды іріктеу кәсіпорын үшін ең қиын әрі жауапты іс деп саналады.
П.М.Керженцев адамдарды саралап таңдай білу басшының ұйымдастырушылық талантын айқындайтындығын атап көрсетті.
Кадрларды іріктеудің мынадай жалпы қағидасы бар:
- қабілетті адамдарды батыл шешеммен емес, ойластырып таңдаған жөн;
- беделін түсірген қызметкерді басқадай басшылық қызметке орналастырмау;
- басшылық қызметке өзінде үміткерлер болмаған жағдайда ғана басқа кәсіпорыннан алу;
- босаған орын болмаған кезде ешкімді де қызметін жоғарлатуға үміттендірмеу қажет;
- екі үміткер де бірдей дәрежеде болған жағдайда едәуір жасырағын алу.
Бағалау тәсілінде анықталғаны: жалпы (әрбір басшыға қажетті) немесе арнайы (жекелеген катигориядағы басшыларға тән) сапалар.
Бағалаудың мынадай тәсілдері болады:
- сандық, санамен өлшенетін белгілі бір сандық мәндерді (баллмен немесе коэффицентпен) алу үшін пайдаланылады;
- сипаттамалық (сапалық), бұл құжаттарын және басқадай жазбаша қағаздарын тексеру, әңгімелесу, сұрақ қою, бақылау, шыққан бұйрықтарды, кәсіподақ пен өндірістік жиналыстардың материалдарын қарау, қарамағындағылармен және қоғамдық ұйымдармен қарым-қатынасын, дербес іс-әрекетін, ұжымда тәрбиелік жұмыстарды жүргізе білуін т.б. білуге негізделеді;
- құрамалы, мұнда алғашқы екі тәсілдің де жетістіктері ескеріліп сол арқылы басшы ретіндегі сандық бағасына сипаттама беріледі.
Тұтастай алғанда, аталған тәсілдердің бағалануы бірдей болған жағдайда, сандық өлшемге көбірек көңіл бөледі, ал сипаттамалық тәсілді сандық бағалауға келмейтін творчестволық іс-әрекетіне сипатама беру үшін қолданады. Ал, қазіргі кезде негізінен қолданып жүргені сипаттамалық тәсіл, мұның өзі адамның басшылық қызметке лайық болуы мүмкін екендігін айқындағанымен, оған дәл баға бере алмайды.
Басшылық сапасын анықтау үшін үміикер жұмыс істеуге тура келетін жағдайды модельдеуге негізделген тәсіл де кеңінен қолданылады. Мұның өзі оның жеке басының жақсы жақтарын ғана емес, басшылық іс-әрекетінің нәтижесін де біршама айқындауға мүмкіндік береді. Модельдеу неғұрлым дәл болса басшыға баға беру соғұрлым дәлелді, әр алдағы уақытта қызметін жоғарлатуды болжалдауға болады.
Сонымен қоса, қажетті сапаларды білу үшін болжалдау мен практикалық тәсілдерді пайдаланудың да тиімді екендігі талас тудырмайды. Болжалдау тәсілі үміткердің болашақ қызметке сай келетін-келмейтінін жорамалдау - модель құру үшін жиналатын мәліметтерге негізделеді. Мұндайда мәліметтерді анкета деректері, мінездемелері, анкеталық психологиялық байқау (тестілеу) және әңгімелесу материалдары, басшылардың, қол астындағылардың және әңгімелесу материалдары, басшылардың, қол астындағылардың және өзімен тең дәрежеде жұмыс істейтін әріптестерінің пікірлері бойынша алады. Практикалық тәсілді уақытша басшы қызметке қою басшы қызметте сынақ мерзімінен өткізу арқылы жүзеге асырады.
Басшының сапасын бағалауда пайдаланатын мәлімет көздері: ресми құжаттар (сауалнамалар, мінездемелер, т.б.) әңгімелесу мен сұраулар (экспертиза, аттестация, психологиялық байқау т.б.) социологиялық бақылау (анкета мәліметтері, сұхбаттасу т.б.).
Бұл көздердің ара қатынасы біркелкі емес, әрі өзгермелі, өйткені, оған алуан түрлі факторлар әсер етеді.
Анкетелер қосымша деректерсіз басшының жеке басына жеткілікті баға бере алмайды, мінездеме де жеткіліксіз, өйткені онда адамның жетістіктері бар жақты көрсетілуі, кейде бұрмалап көрсетілуі мүмкін. Қазіргі кезде ұжым қызметкерлеріне берілетін мінездеменің рөлі мен беделін арттыру міндетті қойылып отыр.
Басшыларды немесе үміткерлерді бағалау үшін мәлімет алудың елеулі көзі - әңгімелесу және сұрақ қою болып саналады. Егер әңгімелесу кезінде үміткердің өзінен қажетті мәліметтер алынатын болса, сұрақ қою кезінде - тек өзі туралы ғана емес, басқалар тарапынан да мәліметтер алуға болады.
Кандидаттарды кейбір қызметке бағалау үшін психологиялық сынақтың да пайдасы бар. Психологиялық сынақ (тестирование) - бұл жеке адамды тексеру тәсілі. Ол психифизиологиялық, психологиялық және әлеуметтік құрылымға, интеллектуалдық және эмоционалдық өзін-өзі бағыттауға сүйенеді.
Қолданып жүрген көптеген психологиялық сынақты (тестерді) төрт топқа біріктіруге болады:
1. Ой қабілетін, сонымен қоса зеректігін, ойлау жылдамдығын психологиялық сынақтан өткізу.
2. Дағдысы мен бейімділігін психологиялық сынақтан өткізу.
3. Кәсіптік даярлығы, саланы зерттеуге көмектесе алатындығын психологиялық сынақтан өткізу.
4. Жеке басының басшылық қызметке икемділін психологиялық сынақтан өткізу.
Басшының жеке басының сапасы ғана емес, оның еңбегі де, дәлікер айтқанда, басқару ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.