Кадрды іріктеу сипаттамасы мен түрлері

Кадр саясаты
Кадр жұмысы
Кадрларды іріктеу
Кадрлармен жұмыс істеудің принциптері (тәртібі)
Кадрларды іріктеу және бағалау тәсілдері
Мансапты және қызметте жоғарылауды басқару
Кадр саясаты–бұл халық шаруашылығының, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар қызметшілермен қамтамассыз етуге бағытталған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы.
Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды кадрлар жүзеге асырады.
Кадр жұмысы дегеніміз,кадр саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге асыруды қамтамасыз етудің нышандары, тәсілдері, бағыттары мен шарттары.
Кадрлармен жұмыс істеу жүйесіне кадрларды даярлау, орналастыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауысуын жоспарлау және резерв құру, аттестициялау, іскерлікпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету т.б. жатады. Оны ұйымдастырудың нышандары мен тәсілдері басқару кадрлары категориясының ерекшеліктеріне қарай құрылады.
        
        Қазақстан Республикасының Білім және Ғылым Министрлігі
Семей қаласының Шәкәрім атындағы Мемлекеттік университеті
СРО
Тақырыбы:Кадрды іріктеу сипаттамасы мен түрлері.
Орындаған:Нұрланова А.Н
Тобы:Д.Я-307
Тексерген:Кушуков Г.С
Кадр ... - бұл ... ... ... ... ... ... бар қызметшілермен қамтамассыз етуге бағытталған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы.
Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды ... ... ... ... ... саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге асыруды қамтамасыз етудің ... ... ... мен ... ... істеу жүйесіне кадрларды даярлау, орналастыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауысуын ... және ... ... ... іскерлікпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету т.б. жатады. Оны ұйымдастырудың нышандары мен тәсілдері басқару кадрлары категориясының ерекшеліктеріне қарай құрылады.
Өндірісті басқару кадрлармен ... ... ... негізгі элементтерден құралады. Әрбір органға, буынға жүктелетін, басқару қызметінің көлемі мен сипатына қарай жалпы ... ... ... кәсіптік және лауазымдық құрамы айқындалады. Басқару кадрларымен жұмыс ... ... ... ... ... жекелеген катигорияларының жауап беруге, тиісті талаптарын, яғни нені білу, нені істеу алуын және сол лауазымдылығы қызметкерлер қандай істі ... ... ... болып саналады. Бұл үшін басшы мамандардың біліктілік моделін құру қажет. Осыдан кейін өндірістің басқару жүйесіндегі ... ... ... және орын ... ұйымдастыру шаралары басталады.
Кадрларды іріктеу - бұл негізгі қызмет талаптарына сай ... ... ... және ... ... ... іріктеу процесі белгілі бір элементтерден тұрады: бос қызметтердің сипаттамасы ... мен ... ... ... сол ... тән ... ... болуы); бар кандидаттар туралы мәліметтер жинау; кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және қолайсыз ... ... ... қолайлы үміткерлерді таңдау; кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау; қызметке орналасатын кандидатты ... ... ... принциптері (тәртібі):
-кадрларды іріктеу мен орналастыру - басқарудың алғы шарты;
- кадрлармен жұмыс істеудегі ... ... ... ... және жеке сапасы бойынша іріктеу;
- жоғарғы мемлекеттік органдарға кадрларды іріктегенде жеке ... ... ... де ... айрықша маңызы бар;
- басқару кадрларына және олардың жұмыстарына жоғарғы деңгейде талап қою;
- (В.И.Ленин, );
- іскер ... ... ... ... ... рет ... ... адамдарды тағайындау;
- басқару объектісінің сипаты мен күйіне қарай кадрларды іріктеу;
- басқаруға түрлі мамандықтағы адамдарды тарту;
- басқару органында біркелкі, әрі ... ... ... ... ... ... ынтымақты ұжымды қалыптастыру;
- әрбір жұмыскерлердің іскерлік жақтарын барынша тиімді пайдалану;
- бірлесіп жұмыс істеуді әрбір адамның ... ... істі ... ... үйлестіре білу;
- сенім арта отырып жұмысты бақылау, оның нақты орындалуын тексеру;
- немқұрайлықпен, төрешілдікпен (бюрократизммен), берекесіздікпен аянбай күресу;
- белгіленген заңдарды мүлтіксіз ... ... ... мен ... ... және ... ... үнемі қамқорлық жасау, олардың мұқтажы мен өтінішіне мұқият көңіл бөлу;
- фактілерді тіркеу және тексеру, ... ... ... ... ... ... жетілдіру;
- жұмыстағы дәлділік пен мұқияттылық;
- жақсы жұмысы үшін мадақтау, нашар жұмысы үшін жазалау.
Басшы тиімді жұмыс істеуі үшін еңбекті мотивациялаумен ... ... ... ... 3 ... ... айыруға болады: тиісті мамандығы бар басшы қызметкерлердің өз бетінше білімін көтеруін ... ... ... ... ... арттыру; кәсіптік мамандығы бойынша және қызметі бойынша жоғарылау.
Аталған мақсаттарды тиісті амалдар және құралдар көмегімен жүзеге асыруға ... ... ... ... ... мәжбүр ету (бұйрықтар, директивалар, жарлықтар мен ұйғарымдардың ықпал ету әсері жоғары болады);
- ... ... ... ... ... ... ... және ішкі, материалдық және моральдық ықпалдар);
- сендіру (насихаттау, идеологиялық және тәрбиелік ықпал ету, кеңес беру, әңгімелесу, ақылдасу).
Басшы басқару еңбегін тиімді ... ... оның ... мен құқықтарын, еңбекақыны есептеу тәртібі мен тәсілдерін, материалдық және моральдық ... ... ... және ... ... ... белгілеуі қажет. Олар адамдар арасындағы қарым-қатынасты дұрыс жүргізе білуі, өзінен жоғары басшылардың жұмыс стилінен хабардар болуы тиіс.
3. Кадрларды іріктеу және ... ... ... ... ... негізделуі тиіс. Егер адам өзінің қолынан келетін, өзінің икемділігіне, қабілетіне, жалпы және арнайы даярлық деңгейіне сай келетін жұмысты атқаратын болса, оның ... да ... ... ... кадрларын іріктеу оларды өзгерту мен алмастыруға, техникалық прогрестен туындайтын адамдардың жаңа қызмет түрлерінің пайда болуына байланысты.
Көпшілік басшы ... ... ... кәсіпорын үшін ең қиын әрі жауапты іс деп саналады.
П.М.Керженцев адамдарды саралап таңдай білу басшының ұйымдастырушылық талантын айқындайтындығын атап көрсетті.
Кадрларды ... ... ... ... ... ... ... батыл шешеммен емес, ойластырып таңдаған жөн;
- беделін түсірген қызметкерді басқадай басшылық қызметке орналастырмау;
- басшылық қызметке өзінде үміткерлер болмаған жағдайда ғана ... ... ... ... орын ... кезде ешкімді де қызметін жоғарлатуға үміттендірмеу қажет;
- екі үміткер де бірдей дәрежеде болған жағдайда ... ... ... ... ... жалпы (әрбір басшыға қажетті) немесе арнайы (жекелеген катигориядағы басшыларға тән) сапалар.
Бағалаудың мынадай тәсілдері болады:
- сандық, санамен өлшенетін белгілі бір сандық ... ... ... ... алу үшін пайдаланылады;
- сипаттамалық (сапалық), бұл құжаттарын және басқадай жазбаша қағаздарын тексеру, ... ... қою, ... ... ... ... пен ... жиналыстардың материалдарын қарау, қарамағындағылармен және қоғамдық ұйымдармен қарым-қатынасын, дербес іс-әрекетін, ұжымда тәрбиелік жұмыстарды жүргізе білуін т.б. білуге негізделеді;
- ... ... ... екі ... де ... ... сол ... басшы ретіндегі сандық бағасына сипаттама беріледі.
Тұтастай алғанда, аталған ... ... ... ... жағдайда, сандық өлшемге көбірек көңіл бөледі, ал сипаттамалық тәсілді сандық бағалауға келмейтін творчестволық іс-әрекетіне сипатама беру үшін ... Ал, ... ... ... ... ... ... тәсіл, мұның өзі адамның басшылық қызметке лайық болуы мүмкін екендігін айқындағанымен, оған дәл баға бере алмайды.
Басшылық сапасын анықтау үшін ... ... ... тура ... жағдайды модельдеуге негізделген тәсіл де кеңінен қолданылады. Мұның өзі оның жеке ... ... ... ғана ... ... ... ... де біршама айқындауға мүмкіндік береді. Модельдеу неғұрлым дәл болса басшыға баға беру соғұрлым дәлелді, әр>> алдағы уақытта қызметін жоғарлатуды ... ... ... қажетті сапаларды білу үшін болжалдау мен практикалық тәсілдерді пайдаланудың да тиімді екендігі талас тудырмайды. Болжалдау тәсілі үміткердің болашақ қызметке сай ... ... - ... құру үшін ... ... негізделеді. Мұндайда мәліметтерді анкета деректері, мінездемелері, анкеталық психологиялық байқау (тестілеу) және ... ... ... қол астындағылардың және әңгімелесу материалдары, басшылардың, қол астындағылардың және ... тең ... ... ... әріптестерінің пікірлері бойынша алады. Практикалық тәсілді уақытша басшы қызметке қою басшы қызметте сынақ мерзімінен өткізу ... ... ... ... бағалауда пайдаланатын мәлімет көздері: ресми құжаттар (сауалнамалар, мінездемелер, т.б.) әңгімелесу мен сұраулар (экспертиза, аттестация, психологиялық ... т.б.) ... ... (анкета мәліметтері, сұхбаттасу т.б.).
Бұл көздердің ара қатынасы ... ... әрі ... өйткені, оған алуан түрлі факторлар әсер етеді.
Анкетелер қосымша деректерсіз басшының жеке басына жеткілікті баға бере ... ... де ... ... онда ... ... бар ... көрсетілуі, кейде бұрмалап көрсетілуі мүмкін. Қазіргі кезде ұжым қызметкерлеріне берілетін мінездеменің рөлі мен беделін арттыру міндетті қойылып отыр.
Басшыларды немесе үміткерлерді ... үшін ... ... ... көзі - әңгімелесу және сұрақ қою болып саналады. Егер әңгімелесу кезінде үміткердің өзінен қажетті мәліметтер алынатын болса, ... қою ... - тек өзі ... ғана емес, басқалар тарапынан да мәліметтер алуға болады.
Кандидаттарды кейбір қызметке бағалау үшін психологиялық сынақтың да ... бар. ... ... ... - бұл жеке ... ... тәсілі. Ол психифизиологиялық, психологиялық және әлеуметтік құрылымға, интеллектуалдық және эмоционалдық өзін-өзі ... ... ... ... ... ... ... төрт топқа біріктіруге болады:
1. Ой қабілетін, сонымен қоса зеректігін, ойлау жылдамдығын психологиялық сынақтан өткізу.
2. ... мен ... ... ... өткізу.
3. Кәсіптік даярлығы, саланы зерттеуге көмектесе алатындығын психологиялық сынақтан өткізу.
4. Жеке ... ... ... икемділін психологиялық сынақтан өткізу.
Басшының жеке басының сапасы ғана емес, оның еңбегі де, ... ... ... ... ... еңбек шығыны да, оның күрделілігі де бағаланады.
Еңбекке жұмсайтын уақытына қатысты мәліметтер, әсіресе, оның құрылымы басшының өз еңбегін ұйымдастыру қабілетін ... ... бола ... ... нақты көрсеткіштер жиынтығы бойынша өлшейді. Басқару деңгейіне және жекеленген жүйедегі басқару ерекшеліктеріне қарай бұл көрсеткіштер біршама алуан түрлі болады.
Ұжымның ... ұзақ ... бойы ... ... ... басшыда қажетті сапалардың бар екендігін дәлелдей түседі. Жеке адамның ерекшелігі оның ой-ниетінен емес, ... , ... ... Адам тек ... ... ғана өзінің іскерлік, адамгершілік-психологиялық сапасын, басшы қызметке жарамдылығын дәлелдей алады.
Практикада басшы қызметке орналастырудың мынадай нышандары пайдаланылады: тағайындау, сайлау, конкурс ... және шарт ... ... ... ... әкімшілік жолмен тағайындау қызметке орналастырудың негізгі нышаны болып сналады. Мұндай да жоғары орындағылар ... ... ... да, бұл ... ... орналасуының заңдастырылған актісі болады. Тағайындау жұмысқа қабылдау нышанында да немесе жүйе ішінде ауыстыру нышанында да ... ... ... ... ... ... бір ... органының номенклатурасын құрайды. Ол негізгі екі нышанда кездеседі: біріншісі - ... ... ... ... және ... ... тізімдері, екіншісі - сот басқару органының билігіндегі қызмет тізімдері.
Қызметке сайлау басқару жүйесін демократияландыруды, лайықты ... ... және ... ... жолдарын іздестіруді көздейді. Адамның бірде-бір анкетасы, бірде-бір мінездемесі өзімен бірге істейтіндердің пікіріндей бола алмайды. Сайлау - ұжым ... ... ... ... топ ... қисынсыз шешім қабылдауға тосқауыл қояды.
Мемлекеттік қызметке конкурс негізгінде қызметке орналастыру таңдау аясын ұлғайтады. Мұндайда басшыны іріктеу үміткерлердің ашық, әрі әділ ... ... ... ... ... ... кандидаттардың жеткілікті саны болуы көзделеді.
Конкурстық тәсіл, шын мәнінде, сайлаудың бір түрі, алайда оның біршама ерекшелігі бар. Ол үшін ... ... ... ... жарияланады, өтініш берген адамдарды алдын ала бағалау үшін конкурс комиссиясы құрылады, үміткерлер тізімі жарияланады, оларды байқау сынағынан өткізу ... ... ... білдіруші кез келген маман қатыса алады. Кандидаттарды сайлау туралы шешім конкурс комиссиясына берілген құжаттарды тексергеннен кейін, сондай-ақ әңгімелесу мен психологиялық ... ... ... ... ... көшу ... кадрларды іріктеу нышанының бірі - контракт болып саналады. мұнда еңбек ұжымы жұмыскерлері мен меншік ... ... ... қамтамасыз ету көзделеді. Жұмысқа қабылдау алдында контракт (шарт) жасалады. Контрактінің ... ... оны ... праволық негіздері көрсетіледі. Біріншіден, контрактіге отыратын жақтың еңбекті ұйымдастыру мен еңбек қызметін орындау мәселесі жөніндегі жалпы ... ... ... ... еңбек қорғалуы, контракт мерзімі, контрактіні мерзімінен бұрын бұзу ... және екі ... ... ... әлеуметтік-тұрмыстық және басқадай мәселелер белгіленеді. контрактінің қортынды бөлігінде оны ұзарту немесе қайтадан ... ... ... Шет елдерде кардлармен жұмыс істеу тәжірибесі едәуір көңіл аударарлық.
Сирил Нортон Паркинсонның пікірінше, батыста қазіргі кезде кадрларды іріктеудің ... және ... ... ... ... ... ... жекелей әңгімелесуге негізделген. Онда талаптанушы өзінің кім екенін түсіндіруі тиіс. Бұл тәсіл демократиялық елдерге тән ретінде ХІХ ғасырда ... ... ... ... ... Мин династиясының кезінде ең қабілетті адамдардан әр үш жыл сайын үш күндік сессияда емтихан алып ... ... ... ... үш ... және ... сегіз өлең шұмағын жазады. Екінші сессияда басқару мәнері туралы бес шығарма жазады. емтиханды ойдағыдай ... (2%), ... ... ... ... ... Бұл бір ... созылып, онда күнделікті саясат тақырыбы мен шығарма жазады. Осы емтиханның сүрінбей өткен чиновник болады, әрі бағасы неғұрлым жоғары болса, жұмыс орны ... ... ... Бұл жүйе ... жұмыс істеді.
Қазіргі тәсілде ақыл-ой деңгейі тексеріліп, психологиялық әңгіме өткізіледі.
Батыста басқару қызметшілерін толықтыру мынадай жайыттарғанегізделеді: кәсіпорын ішіндегі жоғарлату, ашық бәсекеге түсу, ... ... ... ... ... ... ... мынадай сапаларға көңіл бөледі:
- басшылық қызметке ықылас білдіру;
- ақыл-ой қабілеттілігі;
- логикалық талдау қабілеттілігі;
- қарым-қатынас жасау ... ... және ... буындарды іріктегнде, ондағы іріктеу бағдарламасының төменгі буын басшыларын іріктеу бағдарламасынан біршама өзгешілігі бар. Бұл ... ... ... ... ... ... олардың болашақ басшылыққа ұсынылу мүмкіндігі осыған дейінгі басшылық ісі болып саналады. Мұндағы шешуші ... ... ... ... ... ... ... сәйкес келетіндігі. Бұған жауап беру үшін бұл жұмыстың мәнісін толық білу қажет.
АҚШ-та қызметшілерді таңдауда алуан түрлі ... ... ... жаңа қызметшіні аларда психологиялық талдауды пайдаланады.
Кандидат анкетаны, қолдан жазылған өтініш хат (ең кемі 15 жол), ... және ... ... ... ... Кадр қызметінің мамандары 198 жекелеген белгіден тұратын физиоэкономикалық кестенің көмегімен талдаудан өткізеді, ал анкета мен өтініш хат ен әуелі графиологиялық ... ... ... жеке ... ... ... 238 белгісі ажыратылады: қағазда текстің орналасуы, жол бағыты мен ... әріп ... мен ... жазу ... т.б. ... 140 сұрақ болады. Берген жауабынбаяндау стилі мен ... ... ғана ... ... ... талдаудың әрбір тәсілі бойынша профелі (морфологиялық, графологиялық және анкеттық) ... олар ... ... бірі салынады.
Осылайша үш профильді мінездеме алынады, бұл мінездемелік талдау нәтижесін толық бейнелейді. Осы тәсіл бойынша кандидаттарды іріктегенде кәсіпкер дәлелді сылтауларымен ... 80 ... ... бас тартады.
Ірі кәсіпорыннан кадр қызметінде тұрақты бөлімше - бағалау орталығы ұйымдастырылады. Онда кандидаттар біршама терең бағалаудан ... ... ... ... ... ... жеке ... әңгімелеседі. Кандидаттарды іскерлік ойыға қатыстырады, сондай-ақ сынақтан өткізу және ... ... ... ... ... ... бағалау процедурасы едәуір өзгерді, оған қызметкерлердің өздеріде кеңінен қатыстырылатын болды. корпорациясында жүргізілген ... ... ... пайызы және бағыныштылардың сексен алты пайызы (өзін-өзі бағалауды) тұтастай бағалаудың міндеті құрамдас бөлігі санайтындығын ... Бұл ... ... ... тұтастай бағалаудың тиімділігін арттырып, қызметшілерді басқару процесіне қатыстыруға ... ... ... ... ... толықтыруға ерекше көңіл бөлінеді. Кадр қызметінің басшылығына ұсынылатын кандидаттар есептеу техникасының арнайы даярлықтан өтуі шет ... ... ... ... ... әр ... заңдарды жетіп білуиен қоса ойлаған ісін жүзеге асыра алатын, өз ісін жетік білетін, ұйымдастыра алатын қабілеттері ... ... ... ... ең ... жас - 31-40 ... қызметі басшысының кәсіптік міндетіне жататына: қызметшілерді дамыту, штаб кестесін жоспарлау, кадрларды іріктеу және оларды тұрақтандыру, еңбекақы төлеуді ұйымдастыру, кадрларды орналастыру және ... ... ... кадр ... жөнінде кеңес беру.
4. Мансапты және қызметте жоғарылауды басқару
Басқару аппаратын жинақтау басшысы мансабын (карьера) реттеп отыруға байланысты. Қазақ тілінің түсіндірме сөздігінде ... ... деп ... ... ісін ... ... - бұл шаруашылық жүйесінде жоғарылау, сөйтіп, қоғамдық мүддені қанағаттандыру және де сонымен қоса жеке адамдардың мұқтажын ... пен ... ... ... ... бар. Мансапқорлық - бұл шенқұмарлық, ... үйір ... Егер ... ең алдымен, адамның өз ісіне берілгендігін көрсететін, өз күш-жігерін жүзеге асыруға ... әрі ... үшін ... ... ... болса, мансапқорлық нағыз бақ құмарлық, қара басының қамын ... ... ... өз қара ... ... ... ... ғана қоғамдық іске көңіл бөледі.
Басшы мансабын реттеу ... ... ... ... жүзеге асырылады. Орын ауыстыру - бұл ... іс ... ... ... ... ... ... отыруды жоспарды түрде ұйымдастыру. Кадрларды қызмет бабында ауыстырудың мынандай ... ... ... ... - ... ... ... немесе басқа кәсіптегі жұмысқа ауыстыру;
- социологиялық - еңбек жағдайы қанағаттандырылмағанда, Жұмыс түрі сай ... ... ... ... ... ... болмағанда т.б. жағдайда орын ауыстыру,
- сала аралық - басшылардың халық шаруашылығының ... ... ... ... - ... ауруына және басқадай себептермен зейнеткерлікке шығуы.
Орын ауыстырудың объективтік қажеттілігі шаруашылық жүйесіне де, сондай-ақ басшының өз мүддесіне де байланысты.
Орын ауыстыру ... ... ... орын ауыстыру, біріншіден, алуан түрлі тәжірибе жинақтау үшін, екіншіден, жұмыскерлердің өз тілегін ... және жаңа ... өз ... ... ... ... ақы төленетін жұмыс есебінен өзінің метериалдық жағдайын жақсарту үшін жүргізіледі;
тік бағытта орын ... ... ... ... ...

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 10 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Қазақстан Республикасында мемлекеттік қызметтің қалыптасу ерекшеліктері33 бет
Кадрларды іріктеу4 бет
Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы5 бет
Кадрларды іріктеу принциптері7 бет
Кадрларды іріктеу процесі37 бет
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы4 бет
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы жайлы7 бет
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы3 бет
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы жайлы ақпарат3 бет
Кадрларды іріктеу процессі және оның сипаттамасы3 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь