Менеджменттегі ынталандыру қызметі

1. Ынталандыру қажеттілігі
2. Ынталандыру және өнімділік
3. Ынталандыруға дәстүрлі көзқарастар
4. Ф.Герцбергтің екі факторлар теориясы
5. Басқарушы үшін ынталандыру қажеттілігі
Ынталандыру қажеттілгі. Менеджер үшін ынталандыру қажеттілігі адамдардың дұрыс немесе теріс реакциясы пайда болуына байланысты мәселе. Егер де осы қойылған сұраққа жауап оң болса, өндіріс жоғарылайды, ал теріс болған жағдайда өндіріс іркіледі. Менеджердің тұрақты мақсаттарының бірі — өнімділікті және орындаушылар жұмысының тиімділігін өсіру болып табылады. Тиімділікті өсірудің шегі бар, бірақ еңбек бірлігінің құндылығын үнемдеуге әрбір қызметкерге шаққандағы өнімді арттыру арқылы жетуге болады.
Мұны жүзеге асырудың көптеген жолы бар. Бірақ, оның ішіндегі ең жақсысы — еңбек өнімділігін өсіру стимулы (ынтасы) ретінде материалдық мадақтауды пайдалану.
        
        ҚР Білім және Ғылым министрлігі
Семей қаласының Шәкәрім атындағы мемлекеттік университеті
Эссе
Тақырыбы: Менеджменттегі ынталандыру қызметі
Орындаған:Дәулетқали ... ... ... ... ... және ... ... дәстүрлі көзқарастар
* Ф.Герцбергтің екі факторлар теориясы
* Басқарушы үшін ынталандыру қажеттілігі
Ынталандыру қажеттілгі. Менеджер үшін ынталандыру қажеттілігі ... ... ... теріс реакциясы пайда болуына байланысты мәселе. Егер де осы қойылған сұраққа ... оң ... ... жоғарылайды, ал теріс болған жағдайда өндіріс іркіледі. Менеджердің тұрақты мақсаттарының бірі -- ... және ... ... ... ... ... ... Тиімділікті өсірудің шегі бар, бірақ еңбек бірлігінің құндылығын үнемдеуге әрбір қызметкерге шаққандағы өнімді арттыру арқылы жетуге болады.
Мұны ... ... ... жолы бар. ... оның ... ең ... -- ... өнімділігін өсіру стимулы (ынтасы) ретінде материалдық мадақтауды пайдалану.
Мотивацияның диапазоны өте кең -- ... ... тек нан ... ... ... ... ... мен жазалау негативті санкциядан позитивті награды мен қызығушылықа дейін. Ынталандырулар ... ... ... ... ... мақтанышқа жету тілегінің пайда болуына дейін өзгерген.
Ынталандыру және өнімділік. Ұйымның жоғары өнімділікке жетуі ... ... ... ... ... ... және ... түрінде жүзеге асырылған ғылым мен техниканың жаңа ... ... пен ... ... озық әдістері өнімділікті едәуір жоғарылатты. Әйтсе де, машиналар, жұмсалған қаражаттар жансыз болады. Тек адам элементі енгізілгенде ғана олар айналады.
Өндірістің ... ... ... ... ... ... кіріс-шығыстың ара қатынастарын дәл анықтай алады, өндірістің қажетті сипаттамаларына жету факторларын түрлендіре алады. Адамдарды қарастырғанда жігер, ... күй ... ... еркіндгі сияқты материалдық емес факторларды ескеру керек. ... өз ... ... ... ... ... ... Осындай адам қасиеттері менеджментте өте шиеленіскен проблема -- ынталандыру мәселесіне әкеліп соқтырады.
Қызметкердің жұмыс істеу ... оның ... және ... ... ... ... оның не істей алатынын анықтаса, екіншісі -- ол не ... ... ... ... және ... түрі мен саны арасында белгілі тәуелділік бар. Бірақ басқа да көптеген факторлардың бар болуын ескеру ... ... ... ... ... бөлмеуге болады.
Ынталандыруға дәстүрлі көзқарастар. Өткенде мотивацияға ғылыми менеджмент ... және ... ... ... екі ... ... Осы екі ... бүгінде әр түрлі атпен және әр түрлі дәрежеде кең ... ... ... ... және олардың өндірістік қызметі өндірістің экономикалық факторлары ретінде қарастырылады. Жұмысшы ... ... ... ... ... ... ... тек жалақының көлемін өзгертумен ынталандырылған.
Бюрократиялық көзқарас ұйымда жеке адамның жүріс-тұрысына сенімсіздікті тудырған. Осының нәтижесінде жұмысшы мен жұмыс ... ... жеке ... ... ... ... мен инициативасы төмендеген. Адамды өндірістің экономикалық факторы ... ... ... ... ... ... ... сайын күмәнді атаққа ілікті.
Ынталандыруға екінші тарихи көзқарас адамдар қатынасы позициясынан туды. Бұл көзқарастың теоретикалық ... ... ... ... адам ... жету үшін өндіріс құралы емес, бірегей тірі жан боп қарастырылуы керек; екіншіден, ұйымдар шын мәнісінде адамдар жүйесі ... ... ... ... ... күш ... үйлестіретін процесі болып табылады; төртіншіден, жақсы ұйымдарда жұмысшылар өз ... ... аша ... ... Бұл ... олқы жері, жұмысшылардың қажеттіліктерін қанағаттандыру өнімділікті жоғарылатуға әкеліп соқтырады деген болжам. Егер бұл дұрыс болса, ... өте ... ... ... еді. Ал ... ... қанағаттану мен оның өнімділігі арасында тура және позитивті корреляция жоқ.
Ынталандырудың қазіргі кездегі теорияларын екі топқа бөлуге болады: мағыналы және ... ... ... ... ... ықпал тигізетін факторлар талданады және онда негізгі назар қажеттіліктер құрылымына, олардың мазмұнына аударылады. Егер мотивацияны адамдар белгілі мақсаттарға жетуге ... ... ... соқтыратын ішкі және сыртқы қозғаушы күштері деп түсінетін болсақ, онда бұл ынталандыру теориясынан келесі сұраққа жауап ... ... ... не түрткілейді?
Ынталандыру процессуалды теориялары адам әр түрлі мақсатқа жету үшін өз ... ... ... және ... ... бір түрін қалай таңдайтынын талдайды.
Мотивацияның мағыналы теорияларына А.Маслоудың иерархиялық қажеттіліктер теориясы, К. Альдерфердің Еrg теориясы, ... ие ... ... ... ... екі ... ... және т.б. жатады.
Осы теориялардың мазмұнын толық қарастыру үшін ынталандыру ... ашу ... оны ... ... ... ... адам организмінде тұрақты және табанды іс-әрекетке ынталандыратын тілектер болады.
2. Адамның бүкіл саналы іс-әрекетін адамның жүріс-тұрысын сипаттайтын терминдермен түсіндіруге болады.
3. ... ... ... және ... ... түрлендіретін адамгершілік қажеттіліктер комплексі болады.
4. Осы қажеттіліктерді қанағаттандыру ынталандырылған жүріс-тұрыстың мақсаты болып табылады.
5. Саналы түрде меңгерілген ... ... ... Индивидуум мақсатқа жетіп, қанағаттанады, ол үшін ... ынта ... ... ... ... ... ... ынтаны қолдану нәтижесі болып табылады.
8. Мақсатқа бағытталған іс-әрекет нәтижесінде мақсат жүзеге асырылады.
Индивидуумның қажеттіліктері өзіне ішінен тән, ал ынталар сыртқы ... ... де, ... ... ... өз ... қолданады. Қажеттіліктер мен тілектер қызметкерлердің мәдени мұрасынан тәуелді болады және оның сыртқы ортасында дамиды.
Сондықтан ... көп ... ... ... ... Ал ынталар, керісінше, менеджерден шығатын болғандықтан, оларды қызметкерлер бақылай алмайды. Сондықтан менеджер оларды біріктіретін келістіруші және ... ... және ... жоғарлататын жолды табатын қызметкер деуге болады.
Маслоу бойынша қажеттілік иерархия ... Бұл ... ... ... бес ... ... ... қажеттіліктерге адамның тіршілігіне керек-тамақ, су, ауа, үй, демалыс т.б. жатады. Осы қажеттіліктерді қанағаттандыру себебімен жұмыс істейтін адамдар тек еңбек ақы және ... ... ... ... де, ... мазмұнына көп назар аудармайды. Оларды басқару үшін ... ақы ... тірі ... және ... ... тым ауыр тимесе болды.
Қауіпсіздік және қорғау қажеттіліктері адамның қатерсіз жағдайда болу, үрейден қорғану, ... және де ... ... аман болу ... және ... байланысты. Сондықтан ол өз жұмыс орнын қаншалықты жұмыспен ... ... ... ақы, ... ... көрсету жағынан бағалайды. Мұндай адамдарды басқару үшін сенімді әлеуметтік сақтандыру жүйесін құру ... ... ақы ... күн көру ... ... ... керек және оларды тәуелділігі жоғары шешімдерді қабылдауға, орындауға тартпау керек.
Әлеуметтік қажеттіліктер адамның көпшілікпен бірге жұмыс ... бір ... ... ... ... ... ... ұмтылуынан туады. Әлеуметтік қажеттілігі күшті адамға жұмыс белгілі ұжымға қатыстылығын, әріптестерімен достық ... ... ... ... ... ... басқару жұмыс орнында қарым-қатынас құруға жағдайды жақсарту, достық серіктестікті ... ... ... ... ... ... тыс топтық шаралар және т.б. арқылы болады.
Сыйлау қажеттілігі адамның өз қызметінде жетік екенін, мықты және өзіне ... адам ... ... ... туады. Мұндай адамдарды басқару үшін олардың жетістіктерін әр түрлі қолдау керек. мысалы атақ беру, ... ... ... елге таныту, басшы баяндамасында атап өту, құрметті награда тапсыру т.б. Өзін ... ... ... ... жігерін көрсететін, өзінің білімін, қабілеттілігін, іскерлігін және шеберлігін толық қолдануға ұмтылуынан туады. Мұндай адамдарды басқару үшін, оларға жеке соны тапсырмалар ... ... ... ... ... ... беру қажет.
Маслоудың қажеттіліктер иерархиясын құру теориясы адамның мотивациясына түрлі қажеттіліктердің қалай әсер ... ... ... оның ... кемшіліктері бар:
-- қажеттіліктер көптеген жайтқа байланысты әр түрлі көрінеді;
-- Маслоу бойынша адам қажеттіліктері иерархиялық түрде орналасқан, біреуі ... ... ... ... содан соң келесісі маңыздылыққа ие болады. Алайда мұндай қатаң реттілік міндетті түрде бола бермейді;
-- ... топ ... ... ... түрде оның ынталандыру әсерін бәсеңдетпейді. Маслоу бұл ережеден шығарып тастаған, ... ... ... ... қажеттілігі қажеттілігін қанағаттандыру барысында өз ықпалын күшейте түседі ... Еrg ... ... ... үш ... бөледі: өмір сүру қажеттілігі, байланыс қажеттілігі, өсу қажеттілігі.
Бұл ... үш тобы ... ... ... ... ... ... пирамидасының қажеттіліктер топтарымен сәйкестігі байқалады. Сонымен бірге маңызды ... де бар: ... ... қажеттіліктер төменнен тек жоғары жылжыса, Альдерфер бойынша олар жоғары жылжиды, егер төменгі дәрежедегі қажеттілік қанағаттанса, немесе төмен, егер жоғарғы ... ... ... Ал мұндай қажеттіліктерді қанағаттану қозғалысы екі бағытта болуы адамды ... ... ... ашады және сол адамның мотивациялау потенциалын жоғарылатады.
Д.Мак-Клелландтың ие табылған қажеттіліктер теориясы адамның іс-әрекетіне ықпал ететін келесідей ... ... ... ... бір іске ... ... ... қажеттілігі және билік жүргізу қажеттілігі. Бұл қажеттіліктер өмірлік жағдайлар, тәжірибе және білім ықпалынан пайда болады.
Жетістік: қажеттілігі адамның алдына ... ... ... гөрі ... ... ұмтылуынан туындайды. Жетістік қажеттілігі бар адамдарға шешім қабылдап, оған жауапты болу ұнайды, олар шын көңілмен өзіне жауапкершілікті артады. Сонымен бірге олар ... ... ... тырысады. Мак-Клелланд өзінің зерттеу нәтижесінде, мұндай қажеттіліктер тек жеке ... ғана ... ... ... ... қоғамдарға да тән екендігін ашты.
Жетістіктерге ұмтылу адамдардың алдына қойған ... ... ... ... ... ... жоғары қажеттіліктері бар адамдар басқару иерархиясында үлкен дәрежеге жетпейтіндіктен, оларға жеке индивидуалды кәсіпкерлікпен шұғылдану ұсынылады, өйткені мұндай адамдарды бірігіп ... ... емес жеке өзі ... ... қанағаттандырады.
Араласу қажеттілігі қоршаған ортамен достық қарым-қатынастарға ұмтылуынан білінеді. Олар ұйым ішінде басқа адамдармен жақсы қатынастарға ықпал ететін позицияларды ұстап, ... ... ... ... ... адамның өзінің төңірегіндегі ресурстар және процестерді қадағалауды, басқа адамдарға ықпал етіп, олардың іс-әрекеті үшін жауапкершілік алудан тұрады.
Мұндай қажеттіліктерге ие ... ... ... ... екі топқа бөлуге болады. Бірінші топқа, бүкіл назарын ұйым мүддесі үшін ... ... ... ... яғни тек билікке ұмтылғандар жатады.
Екінші топқа ұйымның мүддесі мен мәселелерін шешу үшін билікке ұмтылғандар жатады.
Мак-Клелланд теориясы бойынша ... ... ... ... және ... ... орналаспаған. Бұл қажеттіліктердің адамға ықпал етуі олардың ... ... әсер ... ... Бұл ... ... ... туралы қорытынды жасауға болмайды, персоналды басқару әдістерін анықтау барысында ескермеуге болмайды.
Ф.Герцбергтің екі факторлар теориясы. ... ... ... ... ... ... іс-әрекетіне ынталандыратын және ынталандыртпайтын факторларды анықтаған. Мотивациялайтын факторларға Герцберг мынандай ... ... ... жету, ардақтау, жұмыс процесі, жауапкершілік және қызмет орнын жоғарылату. Егер осы қажеттіліктер қанағаттанса, онда ... өзі ... яғни бұл ... ... роль ... ... қоршаған ортамен байланысты факторларды Герцберг гигиеналық немесе денсаулық факторлары деп атайды, бұл факторлардың болмауы адамның ... ... ... ал бар ... ... ... түрде қанағаттану сезімін тудырмайды. Бұл факторға Герцберг бойынша саясат, басқару, техникалық басқару, еңбек ақы, басқармамен ... ... ... ... екі ... ... ... қанағаттанбау жоқтығы жағдайында, денсаулық факторы арқылы мотивациялау пайдасыз деп тұжырымдады. Мотивациялау факторларын жұмысшылардың қанағатгану жағдайына жету механизмі арқылы іске жарай ... ... ... ... ортақ бір зат бар, ол қажеттіліктерді зерттеп, оларды классификациялады, қажеттілік топтары арасындағы айырмашылыққа қарамастан олардың бір-біріне сәйкестігін анық көруге ... төрт ... ... ... ... жататын факторлардың анализіне көп көңіл бөлгенімен, мотивация процесін талдау жоққа тең ... ... Ал ... ... ... ... ... оларға күту теориясы, әділеттілік теориясы және Портер-Доулер моделі жатады.
Күту теориясы адамның белгілі таңдап алған іс-әрекет типі оны қанағаттануға және ... ... ... ... ... ... туындайды. Бұл теория бойынша, мотивация бірге қосылған үш фактордың ықпалының нәтижесі -- ... күту (3-Р); ... күту (Р-В) және ... ... ... бағалылығы. Бұл жерде валентность деп мадақтаудан туған болашақ қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі, ал мадақтау ... деп адам нені өзі үшін ... ... деп, соны ... осы үш ... біреуі аз болса мотивация әлсіз болып жұмыс нәтижесі төмен болады. Бұл үш ... ... ... ... ... = (3-Р) * (Р-В) * ... теориясы бойынша адамдар жұмсаған шығындарына қарай алған мадақтау мөлшерін өз тұрғысынан бағалайды және оны ... ... ... адамдармен салыстырады. Егер әділетсіздік көрініп, екі жұмысшының бірдей жұмысы үшін әрқалай сый алатын болса, онда пайда ... ... және ... ... көңіл бөлу қажет. Болмаған жағдайда, мұндай дисбалансты жою үшін жұмысшы өз бетімен ... ... ... бастайды.
Л.Портер және Э.Доулер моделі осы екі теорияның элементтерінен тұрады, бұл модельдің бес айнымалылмсын көрсетуге болады: жұмсалған күш, ... ... ... ... ... қанағаттану дәрежесі; олар бір-бірімен белгілі қарым-қатынаста болады. Мысалы, нәтижелер жұмысшының жұмсаған ... ... және ... ... ... ... болады. Одан әрі адам өзінің қажеттілігін жетістіктері үшін алған ақы арқылы қанағаттандырады. Бұл жерде қанағаттанушылық ішкі және ... ... ... ... ... ... Бұл жерде іштей мадақтаулар жұмысты бітіруден туған қанағаттанушының сезімі, өз қызметіне жетік болу және ... ... ... Сыртқы мадақтаулар -- бұл басшының мақтауы, сыйлық қызмет бабында көтерілу және т.с.с.
Бұл моделдің маңызды бір қорытындысы ... ... ... ... бұл көзқарас адамдық қатынас теориясын жактаушылағының ... ... ... ... ... ... қызметкерлерін жұмысқа ынталандыратын бірнеше ойларды (ережелерді) келтіруге болады:
1. Менеджердің мақсаты бар тенденцияларды индивидтер мен ұйымның ... ... ... ... ... сиякты адамның қандай көзбен қарауына байланысты. Бізге бір зат жақсы көрінгенімен, екінші біреуге ол ... емес ... ... ынта ... ... Зерттеу нәтижелері жалпы дұрыс болуы мүмкін, ал индивидуалды түрде әр ... ... ... тиімсіз болуы мүмкін.
3. Менеджер өз қызметкерлерінің ортақ белгілерін іздейді, ... ... ... ... ... ... ... қажет.
4. Адамдар лифт те, Павловтың иттері де емес. Оларда ... ... алу үшін ... ... жоқ. ... ... мен ... қанағаттандыратын факторлар тізімі арасында толық сәйкестік орнату мүмкін емес.
5. Елеулі реалистік және эффективті мотивациялық ... ... өзі ... Егер ... ... ... ... қызметіне елеулі үдес әкелетінін түсініп және өзің ... ... ... ... да ... ... ... стимулдарды ескермеуге болады.
6. Жұмысшылар өзінің бір-екі қажеттілігін емес барлық ... ... ... ... ... ... тек ... ойынша басты қажеттіліктер осылар ғана деп таппай, ... ... ... кең ... жиынтығын қарастыру керек.
7. Бағыныштыларды толық ынталандыру үшін ұйым құрылымы мен әкімшіліктік нұсқауларын өзгерту ... Егер ... өз ... өсуі мен ... ... ... ал ... нұсқауы теріс тисе, онда ынталандыру механизмінің барлық күш салуы нәтижесіз боп қалады.
8. Зорлап ынталандыру тиімсіз болуы мүмкін. Менеджер ... ... ... ... құқы жоқ. Бұл ... адамның ішкі өміріне кіріспеуден ғана емес, сонымен қатар, психологиядары үстірттік нейрохирургиядағы дилетанттық сияқты тек бір ... ... ... -- ол ... тірі қалмауы.
9. Экспериментальдік бап қажет. Басшы әр түрлі тәсілдерді қолданып, оның ... қай ... ... ... ... екенін анықтау қажет. Егер де ол беделді адамдар ұсынысын тыңдап қызметкерлер ... ... ... ең ... ... тез ... алады.
10. Бір де бір менеджер бағыныштыларына еркіндік ұстауына мүмкіншілік ... ... ... ... ... ... және іс-әрекетіне ықпал етудің ең қолайлысы олардың өз жағынан жасайтын ықпалына әрқашан дайын болу.
11. Мотивацияға жұмсалған күш-жігер белгілі менеджерге тән ... ... ... ... ... Егер оның басқару әдістерінің тиімділігі шамалы болса, оның мотивация механизмі нәтиже бермейді.
12. Менеджердің ... ... ең ... роль ... зат -- оның ... мәні. Мотивациялау дегеніміз-адамдарды еліктету. Лидердің бір нәрсе істеуі немесе айтуы оның қандай адам ... ... ... ... ... үшін ... қажеттілігі адамдардың дұрыс немесе теріс реакциясы пайда болуына байланысты мәселе. Егер де осы қойылған сұраққа жауап оң болса , өндіріс ... ал ... ... ... ... іркіледі. Басқарушының тұрақты мақсаттарының бірі-өнімділікті және орындаушылар жұмысының тиімділігін өсіру болып табылады. Тиімділікті өсірудің шегі бар, еңбек ... ... ... әлбір қызметкерге шаққандағы өнімді арттыру арқылы жетуге болады.Мұны жүзеге асырудың көптеген жолы бар. Бірақ, оның ... ең ... - ... өнімділігін өсіру стимулы (ынтасы) ретінде материалдық мадақтауды пайдалану.Ынталандыру және өнімділік. Ұйымның жоғары өнімділіккке жетуі көптеген факторлардың әсерінен ... ... ... және ... ... жүзеге асырылған ғылым мен техниканың жаңа жетістіктері, еңбек пен ... ... озық ... ... жоғарылатты. Әйтсе де, машиналарға жұмсалған қаражаттар жансыз болады. Тек адам элементі енгізілгенде ғана олар өнімділікке айналады.Өндірістің жансыз факторларымен ... ... ... ... кіріс-шығыстың ара қатыныстарын дәл анықтай алады. Адамдарды ... ... ... күй ... ... ... ... материалдық емес факторларды ескеру керек. Жұмысшылар өз қалауымен өнімділікті төмендете ... ... ... Осындай адам қасиеттері басқаруду өте шиеленіскен проблема - ынталандыру мәселесіне әкеліп соқтырады.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 10 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Менеджменттегі ынталандыру қызметі жайлы11 бет
Менеджменттің қысқаша даму тарихы. Басқару стильдері. Менеджменттің атқаратын қызметтері: ұйымдастыру, жоспарлау, бақылау, ынталандыру12 бет
Жапондық менеджмент5 бет
Менеджерге қойылатын талаптар3 бет
Менеджмент ғылым ретінде8 бет
Менеджменттің мақсаты, міндеті және оның құрылымы14 бет
Менеджменттің мақсаты, міндеті, оның құрылымы9 бет
Персоналдарды басқару27 бет
Шағын бизнес жайында дәрістер24 бет
Қазақстан Республикасының индустриялық-инновациялық дамуының 2003-2015 жылдарға арналған стратегиясы74 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь