Менеджменттегі ынталандыру қызметі

Жоспар
Кіріспе

1. Ынталандыру қажеттілігі
2. Ынталандыру және өнімділік
3. Ынталандыруға дәстүрлі көзқарастар
4. Ф.Герцбергтің екі факторлар теориясы
5. Басқарушы үшін ынталандыру қажеттілігі

Ынталандыру қажеттілгі. Менеджер үшін ынталандыру қажеттілігі адамдардың дұрыс немесе теріс реакциясы пайда болуына байланысты мәселе. Егер де осы қойылған сұраққа жауап оң болса, өндіріс жоғарылайды, ал теріс болған жағдайда өндіріс іркіледі. Менеджердің тұрақты мақсаттарының бірі — өнімділікті және орындаушылар жұмысының тиімділігін өсіру болып табылады. Тиімділікті өсірудің шегі бар, бірақ еңбек бірлігінің құндылығын үнемдеуге әрбір қызметкерге шаққандағы өнімді арттыру арқылы жетуге болады.
Мұны жүзеге асырудың көптеген жолы бар. Бірақ, оның ішіндегі ең жақсысы — еңбек өнімділігін өсіру стимулы (ынтасы) ретінде материалдық мадақтауды пайдалану.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 11 бет
Таңдаулыға:

ҚР Білім және Ғылым министрлігі
Семей қаласының Шәкәрім атындағы мемлекеттік университеті

Эссе
Тақырыбы: Менеджменттегі ынталандыру қызметі

Орындаған:Дәулетқали Ш.М
Тексерген:Абеуханова Е.Б

Семей-2015

Жоспар:
1. Ынталандыру қажеттілігі
2. Ынталандыру және өнімділік
3. Ынталандыруға дәстүрлі көзқарастар
4. Ф.Герцбергтің екі факторлар теориясы
5. Басқарушы үшін ынталандыру қажеттілігі

Ынталандыру қажеттілгі. Менеджер үшін ынталандыру қажеттілігі адамдардың дұрыс немесе теріс реакциясы пайда болуына байланысты мәселе. Егер де осы қойылған сұраққа жауап оң болса, өндіріс жоғарылайды, ал теріс болған жағдайда өндіріс іркіледі. Менеджердің тұрақты мақсаттарының бірі -- өнімділікті және орындаушылар жұмысының тиімділігін өсіру болып табылады. Тиімділікті өсірудің шегі бар, бірақ еңбек бірлігінің құндылығын үнемдеуге әрбір қызметкерге шаққандағы өнімді арттыру арқылы жетуге болады.
Мұны жүзеге асырудың көптеген жолы бар. Бірақ, оның ішіндегі ең жақсысы -- еңбек өнімділігін өсіру стимулы (ынтасы) ретінде материалдық мадақтауды пайдалану.
Мотивацияның диапазоны өте кең -- жұмыс істе немесе аттан өл-деуден оларға тек нан емес, ойын-сауық беруге дейін қорқыту мен жазалау негативті санкциядан позитивті награды мен қызығушылықа дейін. Ынталандырулар мәжбүрлік еңбектен, қызметкерде материалдық ұтысқа, мақтанышқа жету тілегінің пайда болуына дейін өзгерген.
Ынталандыру және өнімділік. Ұйымның жоғары өнімділікке жетуі көптеген факторлардың әсерінен туатын нәтиже. Станоктар және материалдар түрінде жүзеге асырылған ғылым мен техниканың жаңа жетістіктері, еңбек пен өндірісті ұйымдастырудың озық әдістері өнімділікті едәуір жоғарылатты. Әйтсе де, машиналар, жұмсалған қаражаттар жансыз болады. Тек адам элементі енгізілгенде ғана олар өнімділікке айналады.
Өндірістің жансыз факторларымен жұмыс істей отырып, менеджмент кіріс-шығыстың ара қатынастарын дәл анықтай алады, өндірістің қажетті сипаттамаларына жету факторларын түрлендіре алады. Адамдарды қарастырғанда жігер, көңіл күй немесе қалау еркіндгі сияқты материалдық емес факторларды ескеру керек. Жұмысшылар өз қалауымен өнімділікті төмендете немесе жоғарылата алады. Осындай адам қасиеттері менеджментте өте шиеленіскен проблема -- ынталандыру мәселесіне әкеліп соқтырады.
Қызметкердің жұмыс істеу деңгейі оның қабілеттілігі және ынтасынан туындайтын функция. Біріншісі, оның не істей алатынын анықтаса, екіншісі -- ол не істегісі келетінін анықтайды. Өнімділік және ынталандыру түрі мен саны арасында белгілі тәуелділік бар. Бірақ басқа да көптеген факторлардың бар болуын ескеру керек. талдау мақсатымен оларға көңіл бөлмеуге болады.
Ынталандыруға дәстүрлі көзқарастар. Өткенде мотивацияға ғылыми менеджмент тұрғысынан және адамдар қатынасы позициясынан екі көзқарас болған. Осы екі көзқарас бүгінде әр түрлі атпен және әр түрлі дәрежеде кең таралған.
Бірінші көзқарас бойынша жұмысшылар және олардың өндірістік қызметі өндірістің экономикалық факторлары ретінде қарастырылады. Жұмысшы басқа экономикалық факторлар сияқты экономикалық талдауға ұшыраған. Экономикалық адам тек жалақының көлемін өзгертумен ынталандырылған.
Бюрократиялық көзқарас ұйымда жеке адамның жүріс-тұрысына сенімсіздікті тудырған. Осының нәтижесінде жұмысшы мен жұмыс берушілер арасында жеке контакт қысқарылып, индивидуум маңыздылығы мен инициативасы төмендеген. Адамды өндірістің экономикалық факторы ретінде қарау концепциясына негізделген ынталандыру уақыт өткен сайын күмәнді атаққа ілікті.
Ынталандыруға екінші тарихи көзқарас адамдар қатынасы позициясынан туды. Бұл көзқарастың теоретикалық негізі мыналар саналады: біріншіден, адам мақсатқа жету үшін өндіріс құралы емес, бірегей тірі жан боп қарастырылуы керек; екіншіден, ұйымдар шын мәнісінде адамдар жүйесі болып табылады; үшіншіден, менеджмент адамдар күш салуын үйлестіретін процесі болып табылады; төртіншіден, жақсы ұйымдарда жұмысшылар өз потенциалдарын толығымен аша алатын болады. Бұл көзқарастың олқы жері, жұмысшылардың қажеттіліктерін қанағаттандыру өнімділікті жоғарылатуға әкеліп соқтырады деген болжам. Егер бұл дұрыс болса, ынталандыру өте қарапайым функция болар еді. Ал шынында, жұмыспен қанағаттану мен оның өнімділігі арасында тура және позитивті корреляция жоқ.
Ынталандырудың қазіргі кездегі теорияларын екі топқа бөлуге болады: мағыналы және процессуалды. Мотивацияның мағыналы теорияларында мотивацияға ықпал тигізетін факторлар талданады және онда негізгі назар қажеттіліктер құрылымына, олардың мазмұнына аударылады. Егер мотивацияны адамдар белгілі мақсаттарға жетуге негізделген іс-әрекетке әкеліп соқтыратын ішкі және сыртқы қозғаушы күштері деп түсінетін болсақ, онда бұл ынталандыру теориясынан келесі сұраққа жауап іздейді: адамды іс-әрекетке не түрткілейді?
Ынталандыру процессуалды теориялары адам әр түрлі мақсатқа жету үшін өз күш-жігерін қалай бөледі және жүріс-тұрыстың нақты бір түрін қалай таңдайтынын талдайды.
Мотивацияның мағыналы теорияларына А.Маслоудың иерархиялық қажеттіліктер теориясы, К. Альдерфердің Еrg теориясы, Д.Макклеландтың ие табылған қажеттіліктер теориясы, Ф.Герцбергтің екі факторлар теориясы және т.б. жатады.

Осы теориялардың мазмұнын толық қарастыру үшін ынталандыру мәнін ашу керек. оны мынадан көруге болады:

1. Әрбір адам организмінде тұрақты және табанды іс-әрекетке ынталандыратын тілектер болады.
2. Адамның бүкіл саналы іс-әрекетін адамның жүріс-тұрысын сипаттайтын терминдермен түсіндіруге болады.
3. Әрбір адамда интенсивтілік және табандылық бойынша түрлендіретін адамгершілік қажеттіліктер комплексі болады.
4. Осы қажеттіліктерді қанағаттандыру ынталандырылған жүріс-тұрыстың мақсаты болып табылады.
5. Саналы түрде меңгерілген мақсат тілекке ауысады.
6. Индивидуум мақсатқа жетіп, қанағаттанады, ол үшін белгілі ынта білдіреді.
7. Іс-әрекеттің мақсатқа ұмтылуы мадақтау немесе ынтаны қолдану нәтижесі болып табылады.
8. Мақсатқа бағытталған іс-әрекет нәтижесінде мақсат жүзеге асырылады.

Индивидуумның қажеттіліктері өзіне ішінен тән, ал ынталар сыртқы болып келеді де, оларды менеджер анықтап өз қызметінде қолданады. Қажеттіліктер мен тілектер қызметкерлердің мәдени мұрасынан тәуелді болады және оның сыртқы ортасында дамиды.
Сондықтан оларды көп жағдайда менеджер бақылай алмайды. Ал ынталар, керісінше, менеджерден шығатын болғандықтан, оларды қызметкерлер бақылай алмайды. Сондықтан менеджер оларды біріктіретін келістіруші және мотивацияны, өндірісті және пайданы жоғарлататын жолды табатын қызметкер деуге болады.
Маслоу бойынша қажеттілік иерархия теориясы. Бұл теория бойынша қажеттіліктің бес тобын ажыратуға болады.
Физиологиялық қажеттіліктерге адамның тіршілігіне керек-тамақ, су, ауа, үй, демалыс т.б. жатады. Осы қажеттіліктерді қанағаттандыру себебімен жұмыс істейтін адамдар тек еңбек ақы және жұмыс жағдайларына көңіл бөледі де, жұмыс мазмұнына көп назар аудармайды. Оларды басқару үшін еңбек ақы шамасы тірі жүруге және жұмыс жағдайы тым ауыр тимесе болды.
Қауіпсіздік және қорғау қажеттіліктері адамның қатерсіз жағдайда болу, үрейден қорғану, аурудан және де басқа қайғы-қасіреттен аман болу ұмтылысы және тілегімен байланысты. Сондықтан ол өз жұмыс орнын қаншалықты жұмыспен қамту кепілдігін, зейнет ақы, денсаулық қызмет көрсету жағынан бағалайды. Мұндай адамдарды басқару үшін сенімді әлеуметтік сақтандыру жүйесін құру қажет, еңбек ақы шамасын күн көру минимумынан жоғары жасау керек және оларды тәуелділігі жоғары шешімдерді қабылдауға, орындауға тартпау керек.
Әлеуметтік қажеттіліктер адамның көпшілікпен бірге жұмыс істеуге бір ұйымдардың мүшесі болуға, қоғамдық іс-әрекеттерге қатысуға ұмтылуынан туады. Әлеуметтік қажеттілігі күшті адамға жұмыс белгілі ұжымға қатыстылығын, әріптестерімен достық қатынасын құруға мүмкіншілік береді. Мұндай адамдарды басқару жұмыс орнында қарым-қатынас құруға жағдайды жақсарту, достық серіктестікті таратуды, еңбекті топтық жолмен ұйымдастыру, жұмыстан тыс топтық шаралар және т.б. арқылы болады.
Сыйлау қажеттілігі адамның өз қызметінде жетік екенін, мықты және өзіне сенімді адам болып көрінгісі келетінінен туады. Мұндай адамдарды басқару үшін олардың жетістіктерін әр түрлі қолдау керек. мысалы атақ беру, дәреже тағайындау, прессада елге таныту, басшы баяндамасында атап өту, құрметті награда тапсыру т.б. Өзін көрсету қажеттілік адамның творчестволық жігерін көрсететін, өзінің білімін, қабілеттілігін, іскерлігін және шеберлігін толық қолдануға ұмтылуынан туады. Мұндай адамдарды басқару үшін, оларға жеке соны тапсырмалар беріп, шешім құралдарьт таңдауда үлкен бостандық беру қажет.
Маслоудың қажеттіліктер иерархиясын құру теориясы адамның мотивациясына түрлі қажеттіліктердің қалай әсер ететініне жауап бергенімен, оның айтарлықтай кемшіліктері бар:
-- қажеттіліктер көптеген жайтқа байланысты әр түрлі көрінеді;
-- Маслоу бойынша адам қажеттіліктері иерархиялық түрде орналасқан, біреуі басқасы қанағаттанғанша маңыздылығын жоғалтпайды, содан соң келесісі маңыздылыққа ие болады. Алайда мұндай қатаң реттілік міндетті түрде бола бермейді;
-- жоғарғы топ қажеттілігін қанағаттандыру міндетті түрде оның ынталандыру әсерін бәсеңдетпейді. Маслоу бұл ережеден өзін көрсетуді шығарып тастаған, тәжірибе көрсетуіне қарағанда сыйлау қажеттілігі өзін көрсету қажеттілігін қанағаттандыру барысында өз ықпалын күшейте түседі екен.
К.Альдерфер Еrg теориясы қажеттіліктерді келесі үш топқа бөледі: өмір сүру қажеттілігі, байланыс қажеттілігі, өсу қажеттілігі.
Бұл қажеттіліктердің үш тобы Маслоу көрсеткендей иерархиялық түрде орналасқан, Маслоу пирамидасының қажеттіліктер топтарымен сәйкестігі байқалады. Сонымен бірге маңызды өзгешеліктер де бар: Маслоу бойынша қажеттіліктер төменнен тек жоғары жылжыса, Альдерфер бойынша олар жоғары жылжиды, егер төменгі дәрежедегі қажеттілік қанағаттанса, немесе төмен, егер жоғарғы деңгейдегі қажеттіліктер қанағаттанбаса. Ал мұндай қажеттіліктерді қанағаттану қозғалысы екі бағытта болуы адамды мотивациялаудың қосымша мүмкіншіліктерін ашады және сол адамның мотивациялау потенциалын жоғарылатады.
Д.Мак-Клелландтың ие табылған қажеттіліктер теориясы адамның іс-әрекетіне ықпал ететін келесідей қажеттіліктерін көрсетеді: жетістік қажеттілігі, ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.