Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы

1. Кіріспе
2. Негізгі бөлім
2.1 Кадрларды іріктеу түсінігі және оның мақсаттары.
2.2Кадрларды бағалау тәсілдері
3. Қорытынды
4. Пайдаланылған әдебиеттер
Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады. Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, үміткерлердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қаблеті бар жұмыскерлерді таңдап алу.
Үміткерледің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
- жоғары билік;
- жеке бас сапалары;
- білімі;
- кәсіби тәжірибесі;
- алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
- айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерлерді нақты қабылдау – бұл адам ресурстарының сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі.
1. Менеджмент негіздері\ Ахметов К.Ғ.,Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. – Ақтөбе-Орал. «А-Полиграфия», 2005- 519 бет.
2. А.Б.Рахымбаев., Б.О.Сабатаева., А.Қ.Белгібаев \ Менеджмент. Оқу құралы. – «Заң әдебиеті», Алматы: 2006. – 149 бет.
        
        Қазақстан Республикасының Білім және Ғылым министрлігі
Семей қалсының Шәкәрім атындағы мемлекеттік университеті
Филология факультеті
Шет тілі кафедрасы
СӨЖ
Тақырыбы: Кадрларды іріктеу және олардың ... ... Т.А ... ... Г.С
Семей қаласы, 2015
Жоспар
* Кіріспе
* Негізгі бөлім
+ ... ... ... және оның ... ... тәсілдері
* Қорытынды
* Пайдаланылған әдебиеттер
Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы
Кіріспе
Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында ... сай ... ... резервінен тұрады. Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, ... ... және жеке ... ... ... ... ... маңызды.
Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген ... ... бар ... ... ... келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
- жоғары билік;
- жеке бас ... ... ... ... ... ... ... тәжірибесі;
- айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерлерді нақты қабылдау - бұл адам ... ... ... ала ... бір түрі.
Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген ... ... ... бірге жұмыс істеген, спортпен бірге шұғылданған адамдарға мәліметтер алу үшін жолықса болады.
Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен ... ... және оны ... шақыру туралы шешім кабылданғаннан соң кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең - бірнеше тізбекті сатыдан тұратын ... ... ... ... ... тіртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу;
- ұсыныстар мен бұрынғы ... ... ... ... ... ... және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдылығын айғақтау;
- медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;
- ... ... мен ... жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;
- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.
Негізгі бөлім
2.1 Кадрларды дұрыс іріктеу ... ... ... Егер адам ... ... ... өзінің икемділігіне, қабілетіне, жалпы және арнайы даярлық деңгеціне сай ... ... ... ... оның қайтарымы да соғұрлым жоғары болады.
Басқару кадрларын іріктеу оларды өзгерту мен алмастыруға, техникалық ... ... ... жаңа қызмет түрлерінің пайда болуына байланысты.
Көпшілік басшы қызметкерлер, кадрларды іріктеу кәсіпорын үшін ең қиын әрі ең ... іс деп ... ... ... ... білу ... ұйымдастырушылық талантын айқындайтығын атап көрсетті.
Кадрларды іріктеудің мынандай жалпы қағидасы бар:
* Қабілетті ... ... ... ... ойластырып таңдаған жөн;
* Беделін түсірген қызметкерлерді басқадай басшылық қызметке ... ... ... ... ... болмаған жағдайда ғана басқа кәсіпорыннан алу;
* Босаған орын болмаған кезде ешкімді де қызметін жоғарылатуға үміттендірмеу қажет;
* Екі ... де ... ... ... ... ... жақсырағын алу;
Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен немесе ... ... ... ... ... бас ... ... саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да жоғары бола бастайды.
1-саты. Белгіленген ... ... және ... ... ... ... ала ... өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке қағазын, өмірбаянынын және анкетасын толтырады.
2-саты. Ұсынастар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын ... ... ... ... бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.
3-саты. Әңгіме өткізу.
Әңгімелесу - жауабы кадрлар ... дәл және ... баға ... ... ... ... бір ... сұрақтар мен интервью алу.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
* өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
* көп кешенді ... ... ... ... ... ... пен ... жеткілікті деңгейде меңгеруі;
* жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене ... ... ... ... ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз функцияларын кәсіби ... ... ... маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:
* тапқырлық, кез келген жағымсыз жағдайлардан шығудың ... ... ... белгілі бір уакытта бip сарынды (монотонды) жұмысты орындау қаблеттілігі;
* байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу ... ... ... ... ... ... ... табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;
* бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге ... ... өз ... ... ... ... істі ... дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала білуі.
Сирил Нортон Паркинсонның пікірінше, батыста қазіргі кезде кадрларды ... ... және ... тәсілдері қолданылып келеді.
Британдық тәсіл жекелей әңгімелесуге негізделген. Онда талаптанушы өзінің кім ... ... ... Бұл ... демократиялық елдерге тән ретінде XIX ғасырда қалыптасты.
Қытайлық тәсілде жазбаша сынау қолданылады. Мин династиясының ... ең ... ... әр үш жыл ... үш ... ... ... алып отырған. Бірінші сессияда талаптанушы үш шығарма және ... ... өлең ... ... ... ... ... мәнері туралы бес шығарма жазады. Емтиханды ойдағыдай тапсырғандар (2%-ы), астанада соңғы емтиханды тапсыруға жіберіледі. Бұр бір күнге ... онда ... ... ... ... ... Осы емтиханнан сүрінбей өткен ченовник болады, әрі бағасы неғұрлым жоғары болса, жұмыс орны ... ... ... Бұл жүйе ... ... істеді.
Қазіргі тәсілде ақыл-ой деңгейі тексеріліп, психолологиялық әңгіме өткізеді.
Батыста басқару қызметшілерін толықтыру ... ... ... ... ... ... ашық бәсекеге түсу, негізгі басшыларды сырттан іздестіру.
АҚШ-та қызметшілерді таңдауда алуан түрлі ... ... ... ... кадр ... тұрақты бөлімше - бағалау орталығы ұйымдастырады. Онда кандидаттар ... ... ... ... Бағалау орталығында жазбаша қағаздары тексерілңді, жеке өзімен әңгімелеседі, кандидаттарды іскерлік ойынға қатыстырады, сондай-ақ сынақтан өткізу және ... ... ... жүктеу қолданылады.
Кадрларды басқарудағы арнаулы қызметтердің міндеттері:
- адам қажеттіліктерін саналы ... ... мен ... қол ... ... тәсілінде анықталатыны: жалпы (әрбір басшыға қажетті) немесе арнайы (жекелеген категориядағы басшыларға тән) ... ... ... ... ... санамен өлшенетін белгілі бір сандық мәндерді (баллмен немесе коэфицентпен) алу үшін ... ... ... бұл ... және ... ... ... тексеру, әңгімелесу, сұрақ қою, бақылау, шыққан бұйрықтарды, кәсіподақ пен өндірістік жиналыстардың материалдарын ... ... және ... ... ... ... іс-әрекетін, ұжымда тәрбиелік жұмыстарды жүргізе білуін т.б білуге ... ... ... ... екі ... де ... ескеріліп, сол арқылы басшы ретіндегі сандық бағасына сипаттама беріледі.
Тұтастай алғанда, аталған тәсілдердің бағалануы бірдей болған жағдайда, сандық өлшемге көбірек көңіл ... ал ... ... сандық бағалауға келмейтін творчестволық іс-әрекетіне сипаттама беру үшін қолданады. Ал, қазіргі кезде негізінен қолданылып жүргені сипаттамалық тәсіл, мұның өзі ... ... ... ... ... ... ... айқындағанымен, оған дәл баға бере алмайды.
Басшы сапасын бағалауда пайдаланылатын мәлімет ... ... ... ... ... т.б) ... мен сұраулар (экспертиза, аттестация, психологиялық байқау т.б.) социологиялық бақылау (анкета мәліметтері, сқхбаттасу т.б).
Бұл көздердің арақатынасы ... ... әрі ... ... оған ... ... факторлар әсер етеді.
Анкеталар қосымша деректерсіз басшының жеке басына жеткілікті баға бере алмайды, мінездеме де жеткіліксіз, өйткені онда ... ... ... ... ... бұрмалап көрсетілуі мүмкін.
Басшыларды немесе үміткерлерді бағалау үшін мәлімет алудың елеулі көзі- әңгімелесу және ... қою ... ... Егер ... ... ... өзінен қажетті мәліметтер алынатын болса, сұрақ қою кезінде- тек өзі туралы ғана емес, басқалар тарапынан да ... ... ... ... қызметке бағалау үшін психологиялық сынақтың да пайдасы бар. Психологиялық сынақ- бұл жеке адамды тексеру ... Ол ... ... және ... ... ... және эмоционалдық өзін-өзі бағыттауға негізделген.
Қорытынды
Соңғы жылдары бағалау процедурасы едәуір өзгерді, оған қызметкерлердің өздері де ... ... ... > ... жүргізілген зерттеулерде, басшылардың 90%-ы және бағыныштылардың 86%-ы тұтастай бағалаудың ... ... ... ... ... Бұл ... ... пікірінше, тұтастай бағалаудың тиімділігін арттырып, қызметшілерді басқару процесіне қатыстыруға ... ... ... ... ... толықтыруға ерекше көңіл бөлінеді. Кадр қызметінің басшылығына ұсынылатын кандидаттар есептеу техникасының арнайы даярлықтан өтуі, шет ... ... ... ... ... ... әр ... заңдарды жетік білумен қоса ойлаған ісін жүзеге асыра алатын, өз ісін жетік ... ... ... ... ... ... ... басшыға ең қолайлы жас- 31-40 аралығы.
Кадр қызметі басшысының кәсіптік міндетіне жататыны: қызметшілерді дамыту , штаб ... ... ... іріктеу және оларды тұрақтандыру, еңбекақы төлеуді ұйымдастыру, кадрларды ... және ... ... ... кадр ... ... ... беру.
Статистика мәліметтері бойынша жұмысқа қабылданған адамдардың көбісі әрі кеткенде үш айдың ішінде тастап кетеді.
Жаңа жұмыскерлерді қабылдағаннан кейін ... ... оны ... жұмыс істейтін кісілермен, оның өндірістік функцияларымен таныстырып, бөлімнің ерекшеліктерін түсіндіруі қажет.
Пайдаланылған әдебиеттер:
+ Менеджмент негіздері\ Ахметов К.Ғ.,Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., ... Б.А., ... Ж.Ж. - ... , 2005- 519 ... ... ... А.Қ.Белгібаев \ Менеджмент. Оқу құралы. - , Алматы: 2006. - 149 ... ...

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 5 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі 27 бет
Англия дипломатиясы28 бет
Кадрды іріктеу сипаттамасы мен түрлері10 бет
Кадрларды іріктеу процесі37 бет
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы4 бет
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы жайлы7 бет
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы3 бет
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы жайлы ақпарат3 бет
Кадрларды іріктеу процессі және оның сипаттамасы3 бет
Кадрларды іріктеу. Және олардың сипаты11 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь