Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы

1. Кіріспе
2. Негізгі бөлім
2.1 Кадрларды іріктеу түсінігі және оның мақсаттары.
2.2Кадрларды бағалау тәсілдері
3. Қорытынды
4. Пайдаланылған әдебиеттер

Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады. Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, үміткерлердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қаблеті бар жұмыскерлерді таңдап алу.
Үміткерледің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
- жоғары билік;
- жеке бас сапалары;
- білімі;
- кәсіби тәжірибесі;
- алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
- айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерлерді нақты қабылдау – бұл адам ресурстарының сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі.

1. Менеджмент негіздері\ Ахметов К.Ғ.,Сағындықов Е.Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А., Жұмаев Ж.Ж. – Ақтөбе-Орал. «А-Полиграфия», 2005- 519 бет.
2. А.Б.Рахымбаев., Б.О.Сабатаева., А.Қ.Белгібаев \ Менеджмент. Оқу құралы. – «Заң әдебиеті», Алматы: 2006. – 149 бет.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 7 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының Білім және Ғылым министрлігі
Семей қалсының Шәкәрім атындағы мемлекеттік университеті
Филология факультеті
Шет тілі кафедрасы

СӨЖ
Тақырыбы: Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы
Орындаған: Усенова Т.А ДЯ-305
Тексерген: Кушуков Г.С

Семей қаласы, 2015

Жоспар
1. Кіріспе
2. Негізгі бөлім
2.1 Кадрларды іріктеу түсінігі және оның мақсаттары.
2.2Кадрларды бағалау тәсілдері
3. Қорытынды
4. Пайдаланылған әдебиеттер

Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы
Кіріспе
Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады. Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, үміткерлердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қаблеті бар жұмыскерлерді таңдап алу.
Үміткерледің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
- жоғары билік;
- жеке бас сапалары;
- білімі;
- кәсіби тәжірибесі;
- алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
- айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Белгілі бір қызметке үміткерлерді нақты қабылдау - бұл адам ресурстарының сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі.
Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға, бірге оқыған, бірге жұмыс істеген, спортпен бірге шұғылданған адамдарға мәліметтер алу үшін жолықса болады.
Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім кабылданғаннан соң кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең - бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды іріктеу кезеңі басталады:
- белгіленген тіртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу;
- ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау;
- әңгімелесу;
- іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдылығын айғақтау;
- медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;
- сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;
- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.

Негізгі бөлім
2.1 Кадрларды дұрыс іріктеу әрбір адам- нақты бір орынға және әрбір орын- нақты бір адамға принципіне негізделуі тиіс. Егер адам өзінің қолынан келетін, өзінің икемділігіне, қабілетіне, жалпы және арнайы даярлық деңгеціне сай келетін жұмысты атқаратын болса, оның қайтарымы да соғұрлым жоғары болады.
Басқару кадрларын іріктеу оларды өзгерту мен алмастыруға, техникалық прогрестен туындайтын адамдардың жаңа қызмет түрлерінің пайда болуына байланысты.
Көпшілік басшы қызметкерлер, кадрларды іріктеу кәсіпорын үшін ең қиын әрі ең жауапты іс деп саналады.
П.М.Керженцев адамдарды саралап таңдай білу басшының ұйымдастырушылық талантын айқындайтығын атап көрсетті.
Кадрларды іріктеудің мынандай жалпы қағидасы бар:
oo Қабілетті адамдарды батыл шешіммен емес, ойластырып таңдаған жөн;
oo Беделін түсірген қызметкерлерді басқадай басшылық қызметке орналастырмау;
oo Басшылық қызметке өзінде үміткерлер болмаған жағдайда ғана басқа кәсіпорыннан алу;
oo Босаған орын болмаған кезде ешкімді де қызметін жоғарылатуға үміттендірмеу қажет;
oo Екі үміткер де бірдей дәрежеде болған жағдайда едәуір жақсырағын алу;
Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап іріктеу рәсімдерінен бас тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да жоғары бола бастайды.
1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала іріктеуден өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке қағазын, өмірбаянынын және анкетасын толтырады.
2-саты. Ұсынастар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау.
Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.
3-саты. Әңгіме өткізу.
Әңгімелесу - жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне мүмкіндік тудыратын белгілі бір үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
* өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
* көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі;
* жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;
* жинакылық, ұқьптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз функцияларын кәсіби орындауы.
Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:
* тапқырлық, кез келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;
* төзімділік, белгілі бір уакытта бip сарынды (монотонды) жұмысты орындау қаблеттілігі;
* байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу икемдігі;
* тартымдылығы, тазалығы;
* байсалдылығы;
* тәрбиелілігі;
* мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;
* бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;
* сыпайылығы;
* өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала білуі.
Сирил Нортон Паркинсонның пікірінше, батыста қазіргі кезде кадрларды іріктеудің британдық және қытайлық тәсілдері қолданылып келеді.
Британдық тәсіл жекелей әңгімелесуге негізделген. Онда талаптанушы өзінің кім екенін түсіндіруі тиіс. Бұл тәсіл демократиялық елдерге тән ретінде ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.