Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 7 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының Білім және Ғылым министрлігі

Семей қалсының Шәкәрім атындағы мемлекеттік университеті

Филология факультеті

Шет тілі кафедрасы

СӨЖ

Тақырыбы: Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы

Орындаған: Усенова Т. А Д/Я-305

Тексерген: Кушуков Г. С

Семей қаласы, 2015

Жоспар

Кіріспе
Негізгі бөлімКадрларды іріктеу түсінігі және оның мақсаттары.

2. 2Кадрларды бағалау тәсілдері

Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер

Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы

Кіріспе

Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады. Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, үміткерлердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.

Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қаблеті бар жұмыскерлерді таңдап алу.

Үміткерледің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:

- жоғары билік;

- жеке бас сапалары;

- білімі;

- кәсіби тәжірибесі;

- алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;

- айналасындағылармен тіл табыса алуы.

Белгілі бір қызметке үміткерлерді нақты қабылдау - бұл адам ресурстарының сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі.

Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген кәсіпорынға, бірге оқыған, бірге жұмыс істеген, спортпен бірге шұғылданған адамдарға мәліметтер алу үшін жолықса болады.

Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім кабылданғаннан соң кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең - бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды іріктеу кезеңі басталады:

- белгіленген тіртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу;

- ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау;

- әңгімелесу;

- іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдылығын айғақтау;

- медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;

- сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;

- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.

Негізгі бөлім

2. 1 Кадрларды дұрыс іріктеу «әрбір адам- нақты бір орынға және әрбір орын- нақты бір адамға» принципіне негізделуі тиіс. Егер адам өзінің қолынан келетін, өзінің икемділігіне, қабілетіне, жалпы және арнайы даярлық деңгеціне сай келетін жұмысты атқаратын болса, оның қайтарымы да соғұрлым жоғары болады.

Басқару кадрларын іріктеу оларды өзгерту мен алмастыруға, техникалық прогрестен туындайтын адамдардың жаңа қызмет түрлерінің пайда болуына байланысты.

Көпшілік басшы қызметкерлер, кадрларды іріктеу кәсіпорын үшін ең қиын әрі ең жауапты іс деп саналады.

П. М. Керженцев адамдарды саралап таңдай білу басшының ұйымдастырушылық талантын айқындайтығын атап көрсетті.

Кадрларды іріктеудің мынандай жалпы қағидасы бар :

Қабілетті адамдарды батыл шешіммен емес, ойластырып таңдаған жөн;
Беделін түсірген қызметкерлерді басқадай басшылық қызметке орналастырмау;
Басшылық қызметке өзінде үміткерлер болмаған жағдайда ғана басқа кәсіпорыннан алу;
Босаған орын болмаған кезде ешкімді де қызметін жоғарылатуға үміттендірмеу қажет;
Екі үміткер де бірдей дәрежеде болған жағдайда едәуір жақсырағын алу;

Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап іріктеу рәсімдерінен бас тартқандықтан үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да жоғары бола бастайды.

1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала іріктеуден өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке қағазын, өмірбаянынын және анкетасын толтырады.

2-саты. Ұсынастар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау.

Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.

3-саты. Әңгіме өткізу.

Әңгімелесу - жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне мүмкіндік тудыратын белгілі бір үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар . Кәсіби сапалары:

өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі;
жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;
жинакылық, ұқьптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз функцияларын кәсіби орындауы.

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:

тапқырлық, кез келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;
төзімділік, белгілі бір уакытта бip сарынды (монотонды) жұмысты орындау қаблеттілігі;
байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу икемдігі;
тартымдылығы, тазалығы;
байсалдылығы;
тәрбиелілігі;
мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;
бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;
сыпайылығы;
өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала білуі.

Сирил Нортон Паркинсонның пікірінше, батыста қазіргі кезде кадрларды іріктеудің британдық және қытайлық тәсілдері қолданылып келеді.

Британдық тәсіл жекелей әңгімелесуге негізделген. Онда талаптанушы өзінің кім екенін түсіндіруі тиіс. Бұл тәсіл демократиялық елдерге тән ретінде XIX ғасырда қалыптасты.

Қытайлық тәсілде жазбаша сынау қолданылады. Мин династиясының кезінде ең қабілетті адамдардан әр үш жыл сайын үш күндік сессияда емтихан алып отырған. Бірінші сессияда талаптанушы үш шығарма және поэмадан сегіз өлең шумағын жазады. Екінші сессияда басқару мәнері туралы бес шығарма жазады. Емтиханды ойдағыдай тапсырғандар (2%-ы), астанада соңғы емтиханды тапсыруға жіберіледі. Бұр бір күнге созылып, онда күнделікті саяхат тақырыбынан шығарма жазылады. Осы емтиханнан сүрінбей өткен ченовник болады, әрі бағасы неғұрлым жоғары болса, жұмыс орны неғұрлым жоғары болады. Бұл жүйе ойдағыдай жұмыс істеді.

Қазіргі тәсілде ақыл-ой деңгейі тексеріліп, психолологиялық әңгіме өткізеді.

Батыста басқару қызметшілерін толықтыру мынандай жайттарға негізделеді: кәсіпорын ішіндегі жоғарылату, ашық бәсекеге түсу, негізгі басшыларды сырттан іздестіру.

АҚШ-та қызметшілерді таңдауда алуан түрлі тәсілдер қолданылады.

Ірі кәсіпорынның кадр қызметінде тұрақты бөлімше - бағалау орталығы ұйымдастырады. Онда кандидаттар біршама терең бағалаудан өтеді. Бағалау орталығында жазбаша қағаздары тексерілңді, жеке өзімен әңгімелеседі, кандидаттарды іскерлік ойынға қатыстырады, сондай-ақ сынақтан өткізу және қызмет міндетін уақытша жүктеу қолданылады.

Кадрларды басқарудағы арнаулы қызметтердің міндеттері:

- адам қажеттіліктерін саналы қанағаттандыру;

- нәтиже мен әділетке қол жеткізу.

2. 2. Бағалау тәсілінде анықталатыны: жалпы (әрбір басшыға қажетті) немесе арнайы (жекелеген категориядағы басшыларға тән) сапалар.

Бағалаудың мынандай тәсілдері болады:

сандық, санамен өлшенетін белгілі бір сандық мәндерді (баллмен немесе коэфицентпен) алу үшін пайдаланылады;
сипаттамалық (сапалық), бұл құжаттарын және басқадай жазбаша қағаздарын тексеру, әңгімелесу, сұрақ қою, бақылау, шыққан бұйрықтарды, кәсіподақ пен өндірістік жиналыстардың материалдарын қарау, қарамағындағыларымен және қоғамдық ұйымдармен қарым-қатынасын, дербес іс-әрекетін, ұжымда тәрбиелік жұмыстарды жүргізе білуін т. б білуге болады.
құрамалы, мұнда алғашқы екі тәсілдің де жетістіктері ескеріліп, сол арқылы басшы ретіндегі сандық бағасына сипаттама беріледі.

Тұтастай алғанда, аталған тәсілдердің бағалануы бірдей болған жағдайда, сандық өлшемге көбірек көңіл бөледі, ал сипаттамалық тәсілді сандық бағалауға келмейтін творчестволық іс-әрекетіне сипаттама беру үшін қолданады. Ал, қазіргі кезде негізінен қолданылып жүргені сипаттамалық тәсіл, мұның өзі адамның басшылық қызметке лайық болуы мүмкін екендігін айқындағанымен, оған дәл баға бере алмайды.

Басшы сапасын бағалауда пайдаланылатын мәлімет көздері: ресми құжаттар (сауалнамалар, мінездемелер, т. б) әңгімелесу мен сұраулар (экспертиза, аттестация, психологиялық байқау т. б. ) социологиялық бақылау (анкета мәліметтері, сқхбаттасу т. б) .

Бұл көздердің арақатынасы біркелкі емес, әрі өзгермелі, өйткені, оған алуан түрлі факторлар әсер етеді.

Анкеталар қосымша деректерсіз басшының жеке басына жеткілікті баға бере алмайды, мінездеме де жеткіліксіз, өйткені онда адамның жетістіктері біржақты көрсетілуі, кейде бұрмалап көрсетілуі мүмкін.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.