Менеджменттегі ынталандыру қызметі жайлы

Кіріспе
1. Менеджмент ұғымы
2. Мотивация ұғымы

Негізгі бөлім
1. Менеджменттегі мотивация қызметі
2. Ынталандыру қажеттілгі
3. Менеджменттегі ынталандыруға дәстүрлі көзқарастар

Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер
Менеджмент (ағылш. мanage – басқару, меңгеру, ұйымдастыру) – ұйымда немесе кәсіпорында жұмыс істейтін адамдардың еңбегін басқара отырып, алға қойған мақсатқа жетуді ұйымдастыра білу, әлеуметтік, оның ішінде білім беру үрдістерін басқару принциптері, әдістері, құралдары мен нысандарының жиынтығы.
“Менеджмент” ұғымының мәні мен мазмұны “басқару” түсінігіне ұқсас. Сонымен қатар менеджмент жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау, ынталандыру сияқты қызметтерді атқарады. Ғылыми менеджменттің негізін салушы белгілі ағылшын ғалымы Фредрик Уинстоу Тэйлор (1856 – 1915). Оның еңбекті ұйымдастыру және өндірісті басқару жүйесі алғаш рет АҚШ-та 19 ғасыр мен 20 ғасыр тоғысында кең пайдаланыла бастады. Қазіргі замандағы менеджмент, негізінен, барлық экономикалық мектептердің тәжірибелері мен бағыттарының жетістіктерін қорытындылау арқылы дамуда. Менеджмент мақсат қоюға, жоспарлауға және саясатты қалыптастыруға міндетті. Ол үшін болжам жасайды. Менеджмент бойынша дәлелденген және жоспарланған операциялары бар ұйымдық құрылым жасау, адамдар арасында міндеттерді бөлу және жауапкершілік деңгейді белгілеу, нұсқау шығару мақсатында әр түрлі шешімдер қабылданады. Қазақстанда менеджмент қағидаттары, тәсілдері, амалдары нарықтық экономиканың өркендеуіне сай кеңінен таралған.
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
        
        ҚР Білім және Ғылым министрлігі
Семей қаласының Шәкәрім атындағы мемлекеттік университеті
СРО
Тақырыбы: ... ... ... ... ... Менеджмент ұғымы
2. Мотивация ұғымы
Негізгі бөлім
1. Менеджменттегі мотивация қызметі
2. ... ... ... ... ... ... ... (ағылш. мanage – басқару, меңгеру, ұйымдастыру) – ... ... ... істейтін адамдардың еңбегін басқара отырып, ... ... ... ... білу, әлеуметтік, оның ішінде білім беру
үрдістерін басқару ... ... ... мен ... ... мәні мен мазмұны “басқару” түсінігіне ұқсас.
Сонымен қатар менеджмент жоспарлау, ұйымдастыру, ... ... ... ... ... Ғылыми менеджменттің негізін
салушы белгілі ағылшын ғалымы Фредрик Уинстоу ... (1856 – 1915). ... ... және ... ... ... алғаш рет АҚШ-та 19 ғасыр
мен 20 ғасыр тоғысында кең пайдаланыла бастады. ... ... ... ... ... мектептердің тәжірибелері мен
бағыттарының жетістіктерін қорытындылау ... ... ... ... ... және ... қалыптастыруға міндетті. Ол үшін болжам
жасайды. Менеджмент бойынша дәлелденген және ... ... ... ... ... ... ... міндеттерді бөлу және жауапкершілік
деңгейді белгілеу, нұсқау шығару мақсатында әр түрлі шешімдер қабылданады.
Қазақстанда ... ... ... ... нарықтық
экономиканың өркендеуіне сай кеңінен таралған.
Нарықтық экономикада менеджмент фирманы басқарудың негізгі формасы
болады. Менеджмент шешімдер ... ... ... ... ... еңбек және қаржы ресурстарын ... ... ең ... ... жүзеге асыру кезделеді.
Менеджменттің пайда болуы корпоративтік кәсіпкерліктің дамуымен
байланысты. Осы ... ... ... ... қызметі меншік
иесінің өкіліне — менеджерлерге көшеді.
Менеджер деп ... ... ... ... ... ақы алып ... ұйымдастыратын жалдама жұмысшылар аталады.
Өндірістің тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік тудырған еңбекті рационалдау
мен оньің қарқындылғын ... ... ... Тейлор болды. Бұның пікірі
бойынша, осы мақсатқа жету үшін басқару саласында төрт ... ... ... таңдап белгілеу, мақсатқа жету құралдарды тандау,
құралдарды дайындау, нәтижелерді ... ... ... ... ... ... ... ету (жүргізу), келістіру, бақылау.
Осы заманда менеджменттің төрт ... ... ... бақылау.
Мотивация ұғымы
Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мәселесімен өте ... Жаңа ... ... ... ... ... жаңа ... қойады.Бұл тек қана тандау емес, бұл кадрларды
оқыту және орналастыру жәнеде жаңаша ойлау қабілеті.
Қазіргі уақытта нарықтық ... ... ... ... бұл кепілді жалақы ... ... ... жұмыс сапалығы есепке алынбайды. Көбінесе орташа ... ... бар, ... көп ... жұмыс емес. Қазіргі кезде
нарықта жұмысты ұқыпты орындайтын және негізі салтты жұмыскерлер. ... жас ... ... ... ... үміт аз, ... олар ... немесе улкен) немесе рекомендацияның болмауынан. Жұмыскерлердің
қажеттеліктері мен ... әрі ... ... және ... ... мотивация деген не?
Мотивация – бұл жеке ... ... ... ішкі ... сыртқы әсерлер
ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету
процессі. Бұл ... шешу үшін ... әр ... ... Ең ... және ең көп ... әдіс бұл жазалау және кешіру
әдісі. Бұл әдіс ... өз ... ... ... ... ... ойы бұл- сен бірденкеге жете аласын немесе
жете алмасан ... ... бұл ... ... ... жұмыс
істейді. Мысалы жұмысты кешк қарай бітіру өте қажет болса онда бұл ... ... ... сіз ... ... ... кетіп қаламын десеніз, ал
жұмысты сосын аяқтаймын десеніз стимул оданда күштірек болады. Бірақ ... ... ... ... жүйе мен ... санкцияға және
стимулға айналып кеткен. Адамдық фактордың ... ... ... ... ... ... көз қарасы бойынша,
мотивация –Адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік.
Мотивация түсінігі ... ... ... ... ...... белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы
күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер ... іші мен ... және ... ... ... ... ... етеді. Сонда да басқа
күштер мен адамның істерінің ... ... өте ... орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей
күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. ... ... ... олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына
зиян ... ... ... оның әсер ... жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті
ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.
Жоғарыда айтылғандарға ... ... ... ... бере ... – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы ... олар ... ... бір ... ... ... ... формаларына сұрау қояды және осы қызметке белгілі бір мақсаттарға
жетуде бағыт береді.
Мотивацияның адам ... ... ... ... ... индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі
мүмкін.
Мотивацияның мағынасын ... ... ашу ... бұл ... 3 сұрағын қарап өткеніміз жөн:
1.Мотивацияның әсерінен адам қызметінің ішінде не орналасқан?
2.Сыртқы және ішкі күштердің бір-бірімен байланысы?
3.Мотивация адам ... ... ... ара ... ... ала осы ... ... тұрып, бізге келешекте кездесетін
негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады.
Қажеттіліктер — бұл, не адам ... ... ... және ... ... ... ... жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта
әрбір адамға ... дара ... ... қызметі
Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, ... ... ... үшін ... ... ... зерттеу
қажет. А.Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы Маслоу адамдарды бұрын
тәжірибесі бар, әрі ... деп деп қана ... ... ... және ... меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар
ретінде қарастырады. Ол адамдарды иерархиялық жүйеден тұратын ... ... ... ... бұл ... бес
категорияға бөледі:Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған,
тамақ, су, ... ... және ... ... ... қорғану және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне:
қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық ... ... ... ... ... ... ... – бұл бір нәрсеге немесе
біреулерге қатысты сезім. ... ... ... кезеңіне орай адамдар өзіне аса
маңызды немесе ... ... ... ... ... қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені ... ... ой ... ... байланысты оның потенциалдық мүмкіндігі
ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде ... ... ... теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор
үлес қосты. ... ... ... ... жеке ... ... басқа біреулердің өзін құрметтеуі, мақұлдауы
жатады.Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің ... ... ... ... ... ... жүзеге асыру қажеттілігі. Мотивацияның іс
жүргізу теориясы.Іс жүргізу ... ... әр ... ... жету үшін
өзінің күш -жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін
қалай таңдайтындығын ... ... іс ... теориясы былайша
бөлінеді: үміттену теориясы, әділеттік теориясы және ... ... ... ... ... негізделеді: Белсенді
қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден – бір ... ... ... ... ... ... ... жұмсаған күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субъективті
бағалап, осы тектес жұмысты ... ... ... ... ... моделі. Портер-Лаулер моделі ... ... ... ... ... ... қажетсінуінің, үміттенуінің және
әділетті көтермелеуінің басты қызметі болатындығына негізделеді.
Ынталандыру қажеттілгі. Менеджер үшін ... ... ... ... ... ... пайда болуына байланысты мәселе.
Егер де осы қойылған сұраққа жауап оң болса, өндіріс ... ал ... ... ... ... ... тұрақты мақсаттарының бірі —
өнімділікті және орындаушылар жұмысының тиімділігін ... ... ... ... шегі бар, ... ... бірлігінің құндылығын үнемдеуге
әрбір қызметкерге шаққандағы өнімді арттыру арқылы ... ... ... ... ... жолы бар. ... оның ішіндегі ең
жақсысы — еңбек өнімділігін өсіру ... ... ... ... ... ... өте кең — ... істе немесе аттан өл»-деуден
оларға тек нан ... ... ... ... ... мен ... негативті
санкциядан позитивті награды мен қызығушылықа дейін. Ынталандырулар
мәжбүрлік ... ... ... ... мақтанышқа жету
тілегінің пайда болуына дейін өзгерген.
Ынталандыру және өнімділік. Ұйымның жоғары өнімділікке жетуі көптеген
факторлардың әсерінен ... ... ... ... ... ... асырылған  ғылым  мен техниканың жаңа   жетістіктері, еңбек пен
өндірісті ұйымдастырудың озық ... ... ... ... де, ... жұмсалған қаражаттар жансыз болады. Тек адам элементі
енгізілгенде ғана олар «өнімділікке» айналады.
Өндірістің жансыз факторларымен жұмыс ... ... ... ... ара ... дәл ... ... өндірістің қажетті
сипаттамаларына жету факторларын түрлендіре алады. ... ... ... күй немесе қалау еркіндгі сияқты материалдық емес факторларды
ескеру керек. Жұмысшылар өз қалауымен ... ... ... ... ... адам ... менеджментте өте шиеленіскен
проблема —  ынталандыру мәселесіне әкеліп соқтырады.
Қызметкердің жұмыс істеу деңгейі оның ... және ... ... ... оның не ... ... анықтаса, екіншісі —
ол не істегісі келетінін анықтайды. Өнімділік және ынталандыру түрі мен
саны ... ... ... бар. ... басқа да көптеген факторлардың
бар болуын ескеру керек. талдау мақсатымен оларға көңіл бөлмеуге болады.
Ынталандыруға дәстүрлі ... ... ... ... ... және адамдар қатынасы позициясынан екі көзқарас
болған. Осы екі көзқарас бүгінде әр түрлі атпен және әр ... ... ... ... бойынша жұмысшылар және олардың өндірістік қызметі
өндірістің экономикалық факторлары ретінде ... ... ... ... ... ... талдауға ұшыраған. «Экономикалық
адам» тек жалақының көлемін өзгертумен ынталандырылған.
Бюрократиялық көзқарас ұйымда жеке адамның ... ... ... нәтижесінде жұмысшы мен жұмыс берушілер арасында жеке
контакт ... ... ... мен ... ... ... ... факторы ретінде қарау концепциясына
негізделген ынталандыру уақыт өткен сайын күмәнді атаққа ... ... ... көзқарас адамдар қатынасы позициясынан 
туды.  Бұл  көзқарастың  теоретикалық  негізі мыналар саналады: ... ... жету үшін ... құралы емес, бірегей тірі жан боп
қарастырылуы керек; екіншіден, ұйымдар  шын мәнісінде ... ... ... үшіншіден, менеджмент адамдар күш салуын үйлестіретін процесі
болып табылады; төртіншіден, жақсы ұйымдарда ... өз ... аша ... ... Бұл көзқарастың олқы жері, жұмысшылардың
қажеттіліктерін қанағаттандыру өнімділікті ... ... ... болжам. Егер бұл дұрыс болса, ынталандыру өте қарапайым функция болар
еді. Ал шынында, жұмыспен қанағаттану мен оның ... ... ... ... ... ... ... кездегі теорияларын екі топқа бөлуге болады:
мағыналы және процессуалды. Мотивацияның мағыналы теорияларында ... ... ... ... және онда ... ... қажеттіліктер
құрылымына, олардың мазмұнына аударылады. Егер мотивацияны адамдар белгілі
мақсаттарға жетуге негізделген іс-әрекетке ... ... ішкі ... қозғаушы күштері деп түсінетін болсақ, онда бұл ынталандыру
теориясынан ... ... ... ... ... іс-әрекетке не
түрткілейді?
Ынталандыру процессуалды теориялары адам әр ... ... жету ... күш-жігерін қалай бөледі және жүріс-тұрыстың нақты бір түрін қалай
таңдайтынын ... ... ... ... ... ... К. ... Еrg теориясы, Д.Макклеландтың ие
табылған қажеттіліктер теориясы, ... екі ... ... ... ... ... ... толық қарастыру үшін ынталандыру мәнін ашу
керек. оны мынадан көруге болады:
1. Әрбір адам организмінде ... және ... ... ынталандыратын
тілектер болады.
2. Адамның бүкіл ... ... ... ... ... ... ... Әрбір адамда интенсивтілік және ... ... ... ... комплексі болады.
4. Осы қажеттіліктерді қанағаттандыру ... ... ... ... ... ... меңгерілген мақсат тілекке ауысады.
6.  Индивидуум мақсатқа жетіп, қанағаттанады, ол үшін ... ... ... ... ұмтылуы мадақтау немесе ынтаны ... ... ... ... бағытталған іс-әрекет нәтижесінде мақсат жүзеге асырылады.
Индивидуумның қажеттіліктері өзіне ішінен тән, ал ынталар сыртқы ... де, ... ... ... өз қызметінде қолданады. Қажеттіліктер
мен тілектер қызметкерлердің мәдени мұрасынан тәуелді болады және ... ... ... ... көп ... ... бақылай алмайды. Ал ынталар,
керісінше, ... ... ... ... ... бақылай
алмайды. Сондықтан менеджер ... ... ... ... ... және ... ... жолды табатын қызметкер
деуге болады.Маслоу бойынша қажеттілік иерархия ... Бұл ... ... бес ... ... ... адамның тіршілігіне керек-тамақ, су, ауа, үй, демалыс т.б.
жатады. Осы қажеттіліктерді ... ... ... ... ... ... ақы және ... жағдайларына көңіл бөледі де, жұмыс мазмұнына көп
назар аудармайды. Оларды басқару үшін ... ақы ... тірі ... ... ... тым ауыр ... ... және қорғау қажеттіліктері адамның ... ... ... ... ... және де ... ... аман болу ұмтылысы
және тілегімен байланысты. Сондықтан ол өз жұмыс орнын қаншалықты жұмыспен
қамту ... ... ақы, ... ... көрсету жағынан бағалайды.
Мұндай адамдарды басқару үшін сенімді әлеуметтік сақтандыру жүйесін ... ... ақы ... күн көру ... ... жасау керек және
оларды тәуелділігі жоғары шешімдерді қабылдауға, орындауға тартпау керек.
Әлеуметтік қажеттіліктер адамның көпшілікпен ... ... ... ... ... ... ... іс-әрекеттерге қатысуға ұмтылуынан
туады. Әлеуметтік қажеттілігі ... ... ... ... ... ... ... қатынасын құруға мүмкіншілік береді.
Мұндай ... ... ... ... қарым-қатынас құруға жағдайды
жақсарту, достық серіктестікті таратуды, еңбекті топтық жолмен ұйымдастыру,
жұмыстан тыс топтық шаралар және т.б. ... ... ... ... өз ... ... ... мықты және
өзіне сенімді адам болып ... ... ... ... ... үшін ... жетістіктерін әр түрлі қолдау керек. мысалы атақ беру,
дәреже тағайындау, прессада елге таныту, басшы ... атап ... ... ... т.б. Өзін көрсету қажеттілік адамның творчестволық
жігерін көрсететін, өзінің білімін, қабілеттілігін, ... ... ... ... ұмтылуынан туады. Мұндай адамдарды басқару үшін,
оларға жеке соны ... ... ... ... таңдауда үлкен
бостандық беру қажет.
Маслоудың қажеттіліктер иерархиясын құру теориясы ... ... ... ... әсер ететініне жауап бергенімен,
оның айтарлықтай кемшіліктері ... ... ... ... ... әр түрлі көрінеді;
— Маслоу бойынша адам қажеттіліктері иерархиялық түрде орналасқан, біреуі
басқасы қанағаттанғанша маңыздылығын ... ... соң ... ие ... ... ... ... реттілік міндетті түрде бола
бермейді;
— жоғарғы топ қажеттілігін ... ... ... оның ... бәсеңдетпейді. Маслоу бұл ережеден «өзін көрсетуді» шығарып
тастаған, ... ... ... ... ... «өзін көрсету»
қажеттілігін қанағаттандыру барысында өз ықпалын күшейте түседі екен.
Қорытынды
Бұл ... ... бір ... ... ... ... бұл ... адамдық қатынас теориясын жактаушылағының
«қанағаттану жоғарғы нәтижелікке жеткізеді» дегенге қарама-қарсы келеді.
Ең соңында менеджерлердің өзінің қызметкерлерін жұмысқа ... ... ... ... ... ... мақсаты бар тенденцияларды индивидтер мен ұйымның қажеттерін
біріктіре білу.
2. Мотивация сұлулық сиякты адамның ... ... ... ... бір зат ... ... ... біреуге ол дұрыс емес ... ынта ... ... ... нәтижелері жалпы дұрыс болуы
мүмкін, ал индивидуалды түрде әр түрлі факторларға байланысты тиімсіз болуы
мүмкін.
3. ... өз ... ... ... ... бірақ адамдардың
бір-бірінен өзгешеліктері басым екенін ұмытпау ... ... лифт те, ... ... де емес. Оларда белгілі нәтиже алу
үшін басатын кнопка жоқ. Қажеттіліктер тізімі мен оларды ... ... ... ... ... ... мүмкін емес.
5. Елеулі реалистік және эффективті мотивациялық ... ... ... Егер ... ... ... ұйымның қызметіне елеулі ... ... және өзің ... ... ... ... да сәйкес келсе
басқа стимулдарды ескермеуге болады.
6. Жұмысшылар өзінің бір-екі қажеттілігін емес ... ... ... ... ... ... тек өзінің ойынша ... ... ғана деп ... барлық қажеттіліктерді қанағаттайтын
кең факторлар жиынтығын қарастыру керек.
7. Бағыныштыларды толық ынталандыру үшін ұйым ... мен ... ... ... Егер ... өз ... өсуі мен ... жасамаса, ал менеджердің нұсқауы теріс тисе, онда ынталандыру
механизмінің барлық күш салуы нәтижесіз боп қалады.
8. Зорлап ... ... ... мүмкін. Менеджер өзінің қызметкерлеріне
психоталдау жүргізуіне құқы жоқ. Бұл талап адамның ішкі ... ... ... сонымен қатар, психологиядары үстірттік ... ... тек бір ... ... ... — ол ... ... Экспериментальдік бап қажет. Басшы әр түрлі тәсілдерді қолданып, оның
қайсысы қай бағыныштымен жұмыс істеуде ... ... ... қажет. Егер де
ол беделді адамдар ұсынысын ... ... ... ... ең ... ... тез таңдай алады.
10. Бір де бір менеджер ... ... ... ... ... ... ... Бағыныштылардың ойына және іс-әрекетіне
ықпал етудің ең қолайлысы олардың өз жағынан жасайтын ... ... ... ... ... ... белгілі менеджерге тән жалпы басқару
стилімен үйлесуі қажет. Егер оның ... ... ... ... оның мотивация механизмі нәтиже бермейді.
12. Менеджердің мотивациялауы кезінде ең елеулі роль ... зат — ... ... Мотивациялау дегеніміз-адамдарды еліктету. Лидердің бір нәрсе
істеуі немесе айтуы оның қандай адам ... ... ... ... ... Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, ... ... ... А.К. ... А.Б ... ... Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. ... ... О.С, ... А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов ... ... 1999г

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 11 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Менеджменттегі ынталандыру қызметі10 бет
Менеджменттің қысқаша даму тарихы. Басқару стильдері. Менеджменттің атқаратын қызметтері: ұйымдастыру, жоспарлау, бақылау, ынталандыру12 бет
Жапондық менеджмент5 бет
Менеджерге қойылатын талаптар3 бет
Менеджмент ғылым ретінде8 бет
Менеджменттің мақсаты, міндеті және оның құрылымы14 бет
Менеджменттің мақсаты, міндеті, оның құрылымы9 бет
Персоналдарды басқару27 бет
Қазақстан Республикасының индустриялық-инновациялық дамуының 2003-2015 жылдарға арналған стратегиясы74 бет
Қазақстандағы туризмді дамытудағы қолданылатын PR-технологиялар66 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь