Менеджменттегі ынталандыру қызметі жайлы


Кіріспе
1. Менеджмент ұғымы
2. Мотивация ұғымы

Негізгі бөлім
1. Менеджменттегі мотивация қызметі
2. Ынталандыру қажеттілгі
3. Менеджменттегі ынталандыруға дәстүрлі көзқарастар

Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 11 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге


ҚР Білім және Ғылым министрлігі
Семей қаласының Шәкәрім атындағы мемлекеттік университеті
СРО
Тақырыбы: Менеджменттегі ынталандыру қызметі
Орындаған:Ғылымбек ГБ
Тексерген:Абеуханова Е.Б.
Семей-2015
Жоспар
Кіріспе
1. Менеджмент ұғымы
2. Мотивация ұғымы
Негізгі бөлім
1. Менеджменттегі мотивация қызметі
2. Ынталандыру қажеттілгі
3. Менеджменттегі ынталандыруға дәстүрлі көзқарастар
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер
Кіріспе
Менеджмент (ағылш. мanage – басқару, меңгеру, ұйымдастыру) – ұйымда
немесе кәсіпорында жұмыс істейтін адамдардың еңбегін басқара отырып, алға
қойған мақсатқа жетуді ұйымдастыра білу, әлеуметтік, оның ішінде білім беру
үрдістерін басқару принциптері, әдістері, құралдары мен нысандарының
жиынтығы.
“Менеджмент” ұғымының мәні мен мазмұны “басқару” түсінігіне ұқсас.
Сонымен қатар менеджмент жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау,
ынталандыру сияқты қызметтерді атқарады. Ғылыми менеджменттің негізін
салушы белгілі ағылшын ғалымы Фредрик Уинстоу Тэйлор (1856 – 1915). Оның
еңбекті ұйымдастыру және өндірісті басқару жүйесі алғаш рет АҚШ-та 19 ғасыр
мен 20 ғасыр тоғысында кең пайдаланыла бастады. Қазіргі замандағы
менеджмент, негізінен, барлық экономикалық мектептердің тәжірибелері мен
бағыттарының жетістіктерін қорытындылау арқылы дамуда. Менеджмент мақсат
қоюға, жоспарлауға және саясатты қалыптастыруға міндетті. Ол үшін болжам
жасайды. Менеджмент бойынша дәлелденген және жоспарланған операциялары бар
ұйымдық құрылым жасау, адамдар арасында міндеттерді бөлу және жауапкершілік
деңгейді белгілеу, нұсқау шығару мақсатында әр түрлі шешімдер қабылданады.
Қазақстанда менеджмент қағидаттары, тәсілдері, амалдары нарықтық
экономиканың өркендеуіне сай кеңінен таралған.
Нарықтық экономикада менеджмент фирманы басқарудың негізгі формасы
болады. Менеджмент шешімдер қабылдап, оларды орындауға бағытталған жүйе.
Материалдық, еңбек және қаржы ресурстарын пайдалану варианттарының
мүмкіндігінше ең жақсы оптималдығын жүзеге асыру кезделеді.
Менеджменттің пайда болуы корпоративтік кәсіпкерліктің дамуымен
байланысты. Осы болмыста, фирманың мүліктерін басқару қызметі меншік
иесінің өкіліне — менеджерлерге көшеді.
Менеджер деп акционерлердің пайда алуын мақсат ететін, ақы алып фирма
қызметкерін ұйымдастыратын жалдама жұмысшылар аталады.
Өндірістің тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік тудырған еңбекті рационалдау
мен оньің қарқындылғын арттыру шарттарын ашқан Тейлор болды. Бұның пікірі
бойынша, осы мақсатқа жету үшін басқару саласында төрт қызмет орындалуы
керек: мақсатты таңдап белгілеу, мақсатқа жету құралдарды тандау,
құралдарды дайындау, нәтижелерді бақылау. А.Файоль бойынша, менеджердің
міндеті: болжау, ұйымдастыру, жарлық ету (жүргізу), келістіру, бақылау.
Осы заманда менеджменттің төрт қызметі аталады:
жоспарлау,ұйымдастыру, мотивациялау, бақылау.
Мотивация ұғымы
Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мәселесімен өте тығыз
байланысты. Жаңа экономикалық қатынастар өткен кезендерге байланысты
жұмыскерлерге жаңа талаптар қойады.Бұл тек қана тандау емес, бұл кадрларды
оқыту және орналастыру жәнеде жаңаша ойлау қабілеті.
Қазіргі уақытта нарықтық қарым-қатынасқа көшкенде жұмыскерлердің   негізгі
мотивациялық факторы бұл кепілді жалақы алу. Сонын өзінде жұмысқа
берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбайды. Көбінесе орташа жұмыс
кепіліді жалақысы бар, Жалақысы көп күрделі жұмыс емес. Қазіргі кезде
нарықта жұмысты ұқыпты орындайтын және негізі салтты жұмыскерлер. Сондада
оларда жас тосқауылынан жақсы жұмыс табуға үміт аз, көбінесе олар (50жастан
төмен немесе улкен) немесе рекомендацияның болмауынан. Жұмыскерлердің
қажеттеліктері мен мотевациялары әрі қарай зерттеліп және жүйеленуі қажет.
Сонымен, мотивация деген не?
Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер
ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету
процессі. Бұл міндеттерді шешу үшін мотивацияның әр түрлі әдістері
қолданылады. Ең бірінші және ең көп тараған әдіс бұл жазалау және кешіру
әдісі. Бұл әдіс көбінесе өз қажеттіліктерін қанағаттаныру үшін
қолданылған. Бұл әдістің негізгі ойы бұл- сен бірденкеге жете аласын немесе
жете алмасан алдындағы қорқыныш.Бірақ бұл жерде көбінесе қамшы жұмыс
істейді. Мысалы жұмысты кешк қарай бітіру өте қажет болса онда бұл саған
стимул береді. Немесе сіз бәрібір кешке қарай кетіп қаламын десеніз, ал
жұмысты сосын аяқтаймын десеніз стимул оданда күштірек болады. Бірақ бұл
әдіс уақыт өтісімен администрациялық жүйе мен экономикалық санкцияға және
стимулға айналып кеткен. Адамдық фактордың көтерліуімен психологиялық
мотивация әдістері пайда болған. Психологияның көз қарасы бойынша,
мотивация –Адамды белгілі бір мақсатқа тарту күші немесе қажеттілік.
Мотивация түсінігі негізінен алғанда, адамның қызметке деген
мотивациясы — адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы
күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында
болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа
күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі
әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей
күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның
тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына
зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті
ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.
Жоғарыда айтылғандарға қарай отырып, мотивацияға толықтырылған
анықтама бере аламыз. Мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің
жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және
қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке белгілі бір мақсаттарға
жетуде бағыт береді.
Мотивацияның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан тұрады,
көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі
мүмкін.
Мотивацияның мағынасын жан-жақты толық ашу үшін, бұл құбылыстың
негізгі 3 сұрағын қарап өткеніміз жөн:
1.Мотивацияның әсерінен адам қызметінің ішінде не орналасқан?
2.Сыртқы және ішкі күштердің бір-бірімен байланысы?
3.Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста болады?
Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте кездесетін
негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады.
Қажеттіліктер — бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда
болады, яғни, әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта
әрбір адамға айқын дара көрінуі.
Менеджменттегі мотивация қызметі
Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе
маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теорияларын зерттеу
қажет. А.Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы Маслоу адамдарды бұрын
тәжірибесі бар, әрі білімді деп деп қана қарамай, оларды өзін-өзі
жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар
ретінде қарастырады. Ол адамдарды иерархиялық жүйеден тұратын көптеген
қажеттілік болатындығын мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді бес
категорияға бөледі:Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған,
тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктері
жатады.Қауіпсіздік, қорғану және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне:
қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп-қатерден
қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің
қанағаттандырылуы мүмкін.Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе
біреулерге қатысты сезім. Әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса
маңызды немесе күшті ққажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады. Өзін-өзі
көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені адамның
жеке басының ой -өрісінің дамуына байланысты оның потенциалдық мүмкіндігі
ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның қажеттілігі
шексіз. А.Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор
үлес қосты. Құрметтеу қажеттілігіне: өзін-өзі құрметтеу, жеке басының
жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің өзін құрметтеуі, мақұлдауы
жатады.Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін және
жеке басының дамып жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі. Мотивацияның іс
жүргізу теориясы.Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жету үшін
өзінің күш -жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін
қалай таңдайтындығын көрсетеді. Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша
бөлінеді: үміттену теориясы, әділеттік теориясы және Портер-Лаулер
моделі.Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: Белсенді
қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден – бір себебі-
мотивация болып саналмайды.Әділеттілік теориясы. Әділеттілік теориясы
бойынша, адамдар жұмсаған күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субъективті
бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылдайтындығын
салыстырады. Портер-Лаулер моделі. Портер-Лаулер моделі кеңінен қолдау
тауып отыр. Мұнда, мотивация жмыскерлердің қажетсінуінің, үміттенуінің және
әділетті көтермелеуінің басты қызметі болатындығына негізделеді.
Ынталандыру қажеттілгі. Менеджер үшін ынталандыру қажеттілігі
адамдардың дұрыс немесе теріс реакциясы пайда болуына байланысты мәселе.
Егер де осы қойылған сұраққа жауап оң болса, өндіріс жоғарылайды, ал теріс
болған жағдайда өндіріс іркіледі. Менеджердің тұрақты мақсаттарының бірі —
өнімділікті және орындаушылар жұмысының тиімділігін өсіру болып табылады.
Тиімділікті өсірудің шегі бар, бірақ еңбек бірлігінің құндылығын үнемдеуге
әрбір қызметкерге шаққандағы өнімді арттыру арқылы жетуге болады.
Мұны жүзеге асырудың көптеген жолы бар. Бірақ, оның ішіндегі ең
жақсысы — еңбек өнімділігін өсіру стимулы (ынтасы) ретінде материалдық
мадақтауды пайдалану.
Мотивацияның диапазоны өте кең — «жұмыс істе немесе аттан өл»-деуден
оларға тек нан емес, ойын-сауық беруге дейін қорқыту мен жазалау негативті
санкциядан позитивті награды мен қызығушылықа дейін. Ынталандырулар
мәжбүрлік еңбектен, қызметкерде материалдық ұтысқа, мақтанышқа жету
тілегінің пайда болуына дейін өзгерген.
Ынталандыру және өнімділік. Ұйымның жоғары өнімділікке жетуі көптеген
факторлардың әсерінен туатын нәтиже. Станоктар және  материалдар  түрінде 
жүзеге  асырылған  ғылым  мен техниканың жаңа   жетістіктері, еңбек пен
өндірісті ұйымдастырудың озық әдістері өнімділікті едәуір жоғарылатты.
Әйтсе де, машиналар, жұмсалған қаражаттар жансыз болады. Тек адам элементі
енгізілгенде ғана олар «өнімділікке» айналады.
Өндірістің жансыз факторларымен жұмыс істей отырып, менеджмент кіріс-
шығыстың ара қатынастарын дәл анықтай алады, өндірістің қажетті
сипаттамаларына жету факторларын түрлендіре алады. Адамдарды қарастырғанда
жігер, көңіл күй немесе қалау еркіндгі сияқты материалдық емес факторларды
ескеру керек. Жұмысшылар өз қалауымен өнімділікті төмендете немесе 
жоғарылата алады. Осындай   адам ... жалғасы







Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Менеджменттегі ынталандыру қызметі10 бет
Менеджменттің қысқаша даму тарихы. Басқару стильдері. Менеджменттің атқаратын қызметтері: ұйымдастыру, жоспарлау, бақылау, ынталандыру12 бет
Жапондық және американдық персоналдарды басқару жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы мен сараптамасы үрдісіндегі ерекшеліктер мен айырмашылықтар29 бет
Менеджерге қойылатын талаптар3 бет
Менеджменттің даму тарихы, атқаратын қызметтері9 бет
Менеджменттің мақсаты, міндеті және оның құрылымы14 бет
Менеджменттің мақсаты, міндеті, оның құрылымы9 бет
Персоналдарды басқару27 бет
Басқарушылық қызметтегі (Менеджменттегі) келіспеушіліктер4 бет
"әртүрлі шет елдердегі жұмысшыларды ынталандыру және қызметтерін жетілдіру реформалары"13 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь