Басшы кәсіпкер ретінде

КІРІСПЕ 2
1. Адам қызметін басқару және топты басқарудың теориялық негізін қалаушылар 3
2. Басшылық билік, ықпал ету және серіктестік 4
3. Лидерліктің мәні және басқару стильдері 5
4. Топтық жүйе 15
5. Персоналды басқару 18
6. Кәсіпкерлік басқару 23
7. Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару 25
8. Фирманың кадр саясаты 25
ҚОРЫТЫНДЫ 27
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 28
Қазақстан Республикасының дамуының қазіргі сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болуымен сипатталады. Елде нарық қатынастарын дамытуға бейімдейтін стратегиялық бағыт басқару жүйесін, ең алдымен ұйымды басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді.
Қазіргі кездегі әлемдегі көптеген елдердің экономикасының даму барысында кәсіпкер персоналмен жұмыс атқару саласындағы мәселе ең өзекті мәселенің бірі болып отыр.
Осы мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған елдерде негізгі жалпы үрдіс төмендегідей болып отыр: кадрларды іріктеу әдістері мен рәсімдерінің формализациясы, оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін даярлау, басқару персоналына қажеттілікті талдауда ғылыми көзқарас таныту, жастар мен келешегінен үміт күттіретін адамдарды өсіру, кадрлық шешімдердің арттырудың негізділігі және жариялылығы, шаруашылық және мемлекеттік шешімдерді кадр саясатының негізгі элементтерімен байланыстыра білу.
1. Виссема Х. «Менеджмент в подразделениях фирмы»:Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1996г.
2. Друкер П.Ф. «Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы»: Пер. с англ. М., 1992г.
3. Карлоф Б. «Деловая стратегия: концепция, содержание, символы»: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1991г.
4. Нәрібаев Қ, Жұмамбаев С. Менеджмент: Оқулық. - Алматы; Қазақ университеті, 1998.
5. Лисенков А.А., Қапанова А.К. 050507 «Менеджмент» мамандығы үшін «Менеджмент теориясы мен тәжірибесі» пәні бойынша студентке арналған пәннің оқу-әдістемелік кешені. – Алматы, КазҰТУ, 2006.
6. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002,с. 412-424.
7. Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – Под ред. Д.Д.Вачугова. – Ростов – на – Дону: Изд-во «Феникс», 2003.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Изд-во МГУ, 1995.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. – М.: Дело, 2000.
        
        Курстық жұмыс
Тақырыбы:
Басшы кәсіпкер ретінде
ЖОСПАР
КІРІСПЕ 2
1. Адам қызметін басқару және топты басқарудың теориялық негізін ... ... ... ... ету және ... ... мәні және ... стильдері 5
4. Топтық жүйе 15
5. Персоналды басқару 18
6. Кәсіпкерлік басқару 23
7. Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару 25
8. Фирманың кадр саясаты 25
ҚОРЫТЫНДЫ 27
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 28
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасының ... ... ... ... мен ... өзгертуде өте күрделі мәселелер пайда болуымен сипатталады. Елде нарық қатынастарын дамытуға ... ... ... ... ... ең ... ұйымды басқару жүйесін жетілдіруді талап етеді.
Қазіргі кездегі ... ... ... ... даму ... ... персоналмен жұмыс атқару саласындағы мәселе ең өзекті мәселенің бірі болып отыр.
Осы мәселені шешу ... ... ... ... дамыған елдерде негізгі жалпы үрдіс төмендегідей болып отыр: кадрларды іріктеу әдістері мен рәсімдерінің ... ... ... ... ... даярлау, басқару персоналына қажеттілікті талдауда ғылыми көзқарас таныту, жастар мен ... үміт ... ... ... ... ... ... негізділігі және жариялылығы, шаруашылық және мемлекеттік шешімдерді кадр саясатының негізгі элементтерімен байланыстыра білу.
Осы жалпы үрдістер біздің тәуелсіз ... да ... ... ... ... ... ... ескерілуі тиіс.
Кәсіпкерлік қарекет тиісті басқару әдістерін талап етеді. ... ... бола ... бұл ... ... ... ... жүрген әдістер секілді жүйеленген, ұйымдастырылған және мақсатқа бағдарланған болуы керек. Әрбір кәсіпкерлік ұйым сол бір ғана базалық принциптермен сипатталатын ... да, ... бар ... ... қызмет көрсету саласы мекемелерінің және жаңадан құрылған кәсіпорындардың мақсаттары әр түрлі, олардың алдарында әр түрлі проблемалар тұр, жеңіп ... ... да әр ... Әрбір жеке кәсіпкер өзінің жағдайы мен қабылданған міндеттемелеріне орайлас оңтайлы шешімдер таба білуге тиіс.
1. Адам қызметін басқару және топты ... ... ... ... ... тән адам факторын жете бағаламау, адамның мінез-құлқының ... ... ... немқұрайды қарау өткір сынға алынды. Ол американ басқару теориясындағы екінші негізгі ... - ... ... ... ... мінез-құлқы" доктринасының пайда болуына себеп болды. Бұл мектептің зерттеу тақырыбы өндіріс процесіндегі адамдардың мінез-құлқының (жүріс-тұрысының) психологиялық себептері, "топтық ... ... ... ... мен ынтымақтастық" мәселелері, "коммуникациялық барьерлер, кедергілер, "бейресми (тіркелмеген) ұйым" болды.
Бұл мектептің көптеген өкілдерінің арасында негізін қалаушылар - ... Мэйо мен Фриц ... ... ең ... ... ... технологиялық индустриальды басқару мектебінің профессоры Дуглас Макгрегорды, Йель университетінің профессоры Крис Арджиристі, Мичиган университеті әлеуметтік зерттеулер ... ... ... ... атап ... жөн. ... бойынша Э.Мэйодан бастап, Гарвард университеті социологтарының үлкен тобы "адамдық ... ... ... ... ... Бұл мектептің шығуы әдетте "хоторн эксперименттерімен" байланысқан. Алайда бұл бағыттың қалыптасуында Мэри Паркер Фолеттің зерттеулері де ... рөл ... Ол ... ... аспектілерін ғылыми зерттеу қажеттілігін негіздеген тұңғыш теоретиктердің бірі болды. Фоллет көзқарастарын АҚШ-та ұзақ ... бойы ... ... басқару теориясы адам табиғаты (шығу тегі) мен оның мінез-құлық себептері туралы интуициялық түсініктерге емес, ғылыми психологияның жетістіктеріне ... тиіс ... ... ... ... бірі ... ... басқаруға қатыстыру" идеясын ұсынады және "мүдделердің нарыз ортақтығы" ... ... ... ... ... ... ... мен Ф.Ротлисбергердің еңбектерінде жүйелі түрде берілген. Олар жұмыстың өзі мен өндіріс процесіне ... ... ... ... мәні ... ... ... әлеуметтік және психологиялық жағдайы және көңіл-күйімен салыстырғанда төменірек екендігін дәлелдейді. "Адамдық қатынастар" доктринасының (ілімінің) негізгі мазмұнын қорыта ... ... ... ... ... оны үш ... бағыттайды:
1. Адам -"әлеуметтік организм".
2. Қатаң бағыну иерархиясы, ... ... ... бір ... ... ... табиғатымен" үйлеспейді.
3. "Адам мәселесін" шешу - бизнесмендердің ісі.
"Адамдық қатынастар" доктринасы ұйымның бейресми аспектілерін мұқият ескеру қажеттілігін, еңбек өнімділігін ... жаңа ... ... ... алға ... Оларға, доктринаға сәйкес, "қызметкерлерді оқыту-ағарту" да, "топтық шешімдер" де, "паритетті басқару" да, "еңбекті адамгершіліктеу" де жатады. "Адамдық қатынастар" идеологтары, топтық ... ... ... ... ең ... ... дей ... "топтық қатынастарды" зерттеп-білуге басты назар аударады. Олар ... ... ... ... күш-жігерін ынталандырумен шектейтін тейлоризмді сынайды, жеке адамды емес, топтарды ынталандыру қажеттілігін дәлелдейді.
"Адамдық қатынастар" ... ... ... мен ... адамдардың мінез-құлық себептерін талдаудың және ұйымдастыру принциптерін қарастыру көп орын алады. Осы орайда Р.Лайкерт пен ... ... ... ... ... ("X ... "У теориясы") атап өткен жөн.
2. Басшылық билік, ... ету және ... - бұл ... ... ықпал ету мүмкіндігі. Ықпал ету - бір ... ... ... қарым-қатынасын, жүріс-тұрысын өзгеруге алып келетін әрекеті. Кәсіпкерлік басқару тұрғысынан лидерлік дегеніміз ұйымның мақсаттарына жету үшін жекелеген ... мен ... ... ету ... ... ... пен Рэйвеннің классификациясына сай биліктің 5 түрі бар:
1. Мәжбүрлеуге негізделген билік. Басқарушы бағыныштыларға ықпал етуі жаза қолдануының нысаны мен ... ... ... ...
2. ... ... ... Басқарушы сыйақыны беру немесе оны алып тастау арқылы билік жүргізеді.
3. эксперттік ... - ... ... және ... ... иесі деп ... ... асырылатын билік.
4. эталондық билік. Басқарушының сипаттамалары немесе қасиеттері ... үшін ... ... ... ол өзін сол ... ... болуға итермелейді.
5. заңды билік - ұйымдағы ... сай ... ... ... ... ... ... қабылеттері басшының қабылеттеріне жақындаған сайын оған ықпал ете алу үшін ... ... ... ... қажеттілігі өсе түседі. Орындаушыны белсенді серіктестіккке ынталандыра алу үшін ықпал етудің екі түрі бар: ... алу ... ... алу) және қызметкерлердің басқаруға қатыса алуы.
Ықпалды тиімді пайдалана алу үшін басқарушыға мынадай бірнеше талаптарды орындаған жөн:
1. ол ... ... ... көзі белсенді әрі күшті (өзекті) болуы тиіс.
2. ықпал етіп ... адам ... ... көзі ... ... ... ... білдіруі тиіс.
3. ықпал етіліп отырған адам орындауы арқылы сол қажеттілікке қол жеткізе алатынын ... ... ...
4. ... етіліп отырған адам егерде басшының ойынан шыға алатындай күш сала алатынына сенуі тиіс.
3. Лидерліктің мәні және ... ... ... ету мен ... ... ... ... кейде ағат ұқсастырылады. Сондықтан да одардың арасындағы айырмашылықты анық білу ... ... ... ... ... бұл ... әрі ... адам және материалдық ресурстарымен тиімді жұмыс істеу арқылы ойластырылған ұйым мақсаттарына жету өнері. Сөйтіп, басқару дегеніміз - корпорация, ... ... я ... ... болсын, әр ұйымға тән процесс.
Кәсіпкер басшылардың жұмысы алдымен не істеу қажеттігін анықтауда, одан кейін іс жүзінде асырылғанын қадағалау. Ол өзекті ... ... ... ... күш-жігерлердің жұмсалуына жауап береді, бүкіл ұйым жұмысы ұтымды болатындай етіп үйлестіреді. Бұдан ... ... ... ... өзі ... ... кәсіптік қасиеттерін жаксартуға көмектесетін жаңалықтарды енгізуші фактор ролін атқарады. Егер өзгерістер оның қатысуынсыз орын алса, онда ол ... ... ... ... ... және оған ... ... көп ақы төленуін мойындау керек.
Басқарушы жұмысына формалды емес ... Бұл ... ... назарымызды басқарушы, менеджер іс жүзінде не істейтінде емес, не істеу тиістігіне аударатындықтан басқарушы жұмысын тым ... ... ... іс-қимылға қанша уақыт жұмсаса, қайтара жауап беру ісіне де сонша уақыгг кетіретін болса керек. мүмкін одан да көбірек болар. Ол ... көп ... ... ... ал ... ... ғана оның тікелей әрі жеке бақылауында болады. Кәсіпкердің күнделікті ... ... ... ... келесі түрде болуы мүмкін:
1. Ол өзінің жеке басы карьерасымен байланысты жоспарларды жүзеге асыра отырып, жұмыс ... ... қол ... ... ретінде фирманы, оның талаптарын қанағаттандыра отырып пайдаланады.
2. Ол өзінің тікелей басшылығының айқын тұжырымдалған немесе емеурінмен білдірілген талап-тілектеріне дейін ілтипатқа ... Ол ... ... ... ... үшін ... бөлімдердің шені жағынан өзімен тең ортақ, өзі тәуелді және оған тәуелді адамдармен келісім жүргізеді.
4. Ол өзінің ... әсер ... ... ... және ... көрсету топтарымен жақсы қарым-қатынаста болады, өйткені кейде көмекші құрамындары қызметкерлер ... ... жол ... кіреді.
5. Ол жұмыста өзіне бөлініп берілген ортада елеулі роль атқаратын тұлғалар мен топтардың сұранымдарына, өтініш-талаптарына, олардың мейірбандылығын ... үшін ... ең ... өшіктіріп алмас үшін жауап береді.
6. Ол бос тұру және үзілістерді мейлінше азайту үшін және басшылық тарапынан артық ... ... үшін ... ... түскен, оның ішінде пайда болған және сыртқа ... ... ... Ол өзінің жетекшілік тұғырын сақтай отырып, өнімнің шығарылуына, өз қарамағындағылардың ... ... мен ... ... ... қарайды.
8. Ол басшылық пен басқа бөлімдер алдында өз әріптестері мен олардың көзқарастарын көрсетеді.
9. Ол өз тәуелсіздігін ұйым ... ... әділ ... ... отырып сактауға тырысады.
10. Ол өзіне жүктелген тапсырманы жеткілікті мөлшерде рухани, материалдық қанағат алатындай орындауға тырысады.,
Басқару өнер ретінде. Басқару бұл үйренуге ... ... ... ... сияқты оқытылмайтын өнер. Кәсіпкердіңдің алдында мынадай міндет тұр: қалайша өзінің біліміне сүйеніп берілген бір топ немесе ... ... ... ... стереотипін қалыптастыру керек. Бұл мағынада басшының өз жұмысына формальды және ... емес ... ... өзара толықтырады. Өнер өз қызмет бойынша жетіктік деңгейін ... ... ... ... ... ... жерде керек. Басқару медицина мен құқық сияқты - практикаға бағытталған өнер ... ... ... ... ... ғана емес, олардың ақылмен қолдана білу қоспасынан ... мен ... ... ... ұйымда қызметкерлердің үш типі болады. Біріншіден, іс-әрекет жасауда білгір техниктер бар. Олар өз назарын ... ... ... олар ... ... ... үңілмейді; оларды жұмыс не үшін емес, қалай атқарылатыны қызықтырады.
Екінші деңгейде міндеттері ұйым жоспарларын, саясаттар мен мақсаттарын өздері жауапты ... ... мен іске ... ... ... ... ... Қайсы бір подсистемада ұйым мақсаттарынан тиісті іс-қимылдарға көшу үшін өз ақыл-ойы және тәжірибелерін пайдаланулары тиіс.
Егер кәсіпкер назарында ... ... әкім ... ... ... ... Әкімдер бүкіл компания бағытын таңдауға, саясат пен бақылау жүргізудің ұзақ мерзімді жоспарларын жасау, сондай-ақ ... ... ... ... ететін маңызды шешімдерді қабылдауға жауапты.
Фирма қай бағытта жұмыс істеуі, немен айналысуы, кандай мақсаттарға ұмтылуы, қандай приндиптер мен ... ... ... оған ... психологиялық климат, тонус пен ырғақ тән болуы, - осының бәрі де ... ... мен ... ... ... қарағанда, менеджер болу үшін әлдеқайда көп нәрсе қажет.
Лидерлік - ... ... бір ... ғана. Әйтсе де, лидерлік басқаруда табысқа жетудің қалаулы, тіпті қажетті құрамдас бөлігі болып табылады. Лидерлік мәртебе мен ... ... ғана ... ... мен оның ізбасарлары арасында орын алатын өзара қарым-қатынастар, өзара ... ... ... болып табылады. Бұл жерде мәселе қарамағындағыларға билік ... ... ... ... ... ... орай ... жағдайларды қарастырайық.
Біріншіден, басқару мен әкімшілік ету ұйым мақсаттарына жетуді көздейді. Лидерлік бұл мақсаттарға жетуге кедергі жасауы мүмкін. Жекелей алғанда, лидер өзі ... ... ... үшін емес, жеке бас мүдделеріне пайдалана алады. Кәсіпкер өз қарамағындағыларды қажетті іс-қимылдарды орындауға мәжбүр ету үшін ... ... ... ие. Ол, ең ... ... ... ... жауапты. Лидер болса, керісінше, ең алдымен өзінің мүмкіншіліктеріне сүйеніп басқа адамдарды өз тілегіне сәйкес іске итереді. Лидер ең алдымен ... ... ... ... ... береді. Ең ақырында, басқару берілген компанияның иерархиясымен айтарлықтай тығыз байланысқан. Алайда лидерлік кез-келген адам, кез-келген деңгейде жүзеге асыра алады. ... бір ... ... ... ... ... ... беріледі, ал өзгелерді соңынан ерту құқығын соңынан ерген ... ... ... ... ... бір ... және кейбір жағдайларда, адамдарды ұйым алдында тұрған мақсаттарға жету үшін өз бетінше әрекет етуге ынталандырылған кезде, топқа ықпал ету процесі ... ... ... ... ... негізгі сәттер түсіндіруді талап етеді.
Ықпал ету процесі. Егер кәсіпкер басқаруы тиіс болса, лидер еліктіруі тиіс. Ол қарамағындағылармен байланыс пен өзара ... ... ... Лидерлік - төтенше қажеттілік туындалған кезде жүзеге асырылатын эпизодтық әрекет емес. Бұл - ... ... ... ... күш салулар. Кәсіпкер өз адамдары өздерінің ой-пікірлеріне, мақсаттарына, мінез-құлықтарына ықпал етуге жол берген жағдайда лидер болып табылады. Ықпал ету ... оның ... ... олар одан ... мен бұйрық күтетіндігін, олар оны өз мұқтаждықтарын қанағаттандыруға, мақсаттарына жетуге көмектесуге қабілетті деп ... ... ... ету ... ... бір адам ... біреуге, немесе адамдар тобына ықпал ететін әсер жатыр.
Барлық дертке бір дәрі болмауы сияқты ... те, ... да ... ... ... ол ... ... тиіс. Басшылардың әдет пен өткен табыстар негізінде әрекет жасау тенденциясына қарамастан, бір жайтта орынды ... ... ... ... ... дәл ... ... мүмкін емес.
Барлық ұйымдарда көптеген жоспарлар мен нұсқаулар тізбек бойымен жоғарғы басқармадан төменгілерге қарай түседі. ... ... ... ... өз ... айтпаса да, оның міндеттері айқын. Ол өз адамдары ұйым мақсаттарын қабылдауы үшін және егер ... ... ... осы ... ... жеке ... жүзеге асыру мүмкіндіктерін байланыстыруға көмектесу үшін қолынан келгеннің бәрін жасауы тиіс.
Басшы даму бағдарламаларын жүзеге ... ... ... ... ... жету ... ... әрине, оның адамдарды ұйым мақсаттарына жетуде ынтамен жұмыс істеуге қызықтыра алмауы болып табылады.
Ортақ мақсаттарға жетуге жәрдем көрсету. Егер ... өз ... ... ... ... ... және оның ... үшін біршама жауап беруге тиіс болса, менеджер-лидер, ең болмағанда, екі нәрсені жасауы тиіс. Ол бағынышты ... ... ... ... ... ... үлес қосатындығын түсінуіне көмектесіп, жұмысшыға қосқан үлесі ... ... ол аз ғана ... алғыс айтуы тиіс. Телефонистка жұмысы менеджерге іш пыстыратын, шаршататын, топастандыратын болып көрінуі мүмкін. Ал егер ол (телефонистка) фирманың алғы шебінде ... ... бұл ... оның сыртқы әлеммен өзара қатынасын қамтамасыз ете отырып, өте жемісті, әрі маңызды болып ... ... ... адам фирма туралы сырттан алатын алғашқы әсер - бұл телефонистка оны қалай қарсы ... ... ... ... ... ... Р. ... айтқандай, кейде өнімділікті қысым көрсету мен жазалау арқылы аз уақытқа ... ... ... ... ... ұзақ ... бойы ... қарсы өз наразылықтарын асқан шеберлікпен елеусіз білдіретіндері соншалықты, бұл ... ... ... ... немесе қаржылық есеп берулерде тікелей әшкереленбеуі мүмкін.
Менеджер-дилетант шайқасты жеңуге ниеттенген ... ... ... ... ... ұмтылады. Ол адамдарды жұмысты орындауға тек мәжбүр етуге ғана мүдделі емес, айта берсек қамаудағылар да оны ... бұл ... ... ... ... мұқтаждықтары мен жұмысқа байланысты арман-мақсаттарын қанағаттандыруға көмектесу үшін міндетті. Ол өзінің алдыңғы ... ... егер де олар ... ... ... жағдайда, кеңеседі; ол олардың өзіне, мәртебелеріне немесе жұмыстарына ықпал ететін шешімдерді ойластыруға қатысуға мүмкіндік береді. ... бір ғана ... бар ... ... кәсіпқой адам лидерлік әрбір жекелеген сәтте ең білгір тұлға атқаратын ұжымдық функция болып табылатынын ... ... ... ... ... Егер ... процесіндегі лидерлікті өзгелердің ойлары, мақсат-мүдделері мен іс-қимылдарына олар өз күш-жігерлерін ұйым мақсаттарына жетуге бағыттайтындай ықпал ете білу ... ... ... онда ... ... төрт ... маңызы зор: бұлар-менеджердің жеке тұлғасы, топ ерекшеліктері, лидерлік жүзеге асатын жайт және ұйым ерекшеліктері.
Кәсіпкер-басшының жеке ... ... ... бола ... ... өз ... жақтары, қалаулары, жағымсыз альтернативалары, қызмет бабын жетік білмеу, ұнату мен жек ... ... ... ... ... бір ... өз мінез-құлқына қарай барлығы рет-ретімен, жеңіл анықталатындай болуын каласа, екіншісі барлығы өздігінен жүретін сияқты формальды емес жұмыс стилін жөн көреді. Егер бір ... өз ... ... ... ... енді бірі ... да бір әлеуметтік және психологиялық аралықты сақтағанды артық көреді. Лидерлер әр ... ... ... мен ... өте-мөте әр түрлі тұлғалар болады. Біреулері ашық-жарқын әрі ... ... енді бірі ... әрі ... ... өз ... тез ... басқалары өз-өздерін байыпты ұстайды.
Топ сипаттамалары. Топтар айқын психологиялық өзара байланысқан екі және одан да көп ... ... ... ... ... жиын ... топ болмауы да мүмкін. Анықтама бойынша, топ мүшелерінің өзара тартымдылығымен, ... ... ... ... ... ... ету қабілеттілігімен, тұйықтылығымен, ортақ құндылықтармен, мақсаттармен және мүдделермен сипатталады. Ал осындай болғандықтан менеджерлерге өз жұмыс бөлімшесінің динамикасын мұқият анықтап ... жөн. ... ... ... топ жылы шырайлы, әрі игі ниетті топпен жұмыс істегенде қолданылғаннан басқа басшылық стилін талап етеді. Дербес әрі өз-өзіне сенімді топ ... ... ... ... ... бағынуға бейімделген енжар топпен жұмыс істегенде орынсыз болып шығуы мүмкін.
Жайт. Әр түрлі екі жайтта әрқашанда лидерлік мінез-құлықтың әр түрі ... ... ... ... ... қазіргі жайтқа бұрын басқа жайтта жараған нәрсені қолдануға бейім. Менеджер-лидер өзінің ... ... жайт ... бейімдеуі тиіс. Жеке меншік кәсіпкерлікте тамаша табыстарға қол ... адам ... ... ... ... әдет ... ... қолдануға тырысуы мүмкін, бұл дұрыс нәтижеге әкелмеуі ықтимал, өйткені екінші жайтта саясат саласы туралы сөз боп тұр.
Мұндай ... ... ... өте ірі корпорациядағы жұмыс істеген менеджер шағын немесе орташа компанияға ауысқан кезде де болады.
Ұйым сипаттамалары. Кәсіпкер-лидер ... ... ... ... ұйымда ол бейімделуге тиіс жағдайлар бекиді. Әрбір фирманың немесе бөлімнің өзінің қайталанбас тарихы, салт-дәстүрі, әдет-ғұрпы, табуы мен жазылмаған ... ... ... өз ... ... өз әріптестік жұмысты үйлестіру мен орындау стилі болады. Достық пен алаауыздық, байланыстар мен бытыраңқылық болады. Бір бөлімде атмосфера ... ал енді ... ... рухы үстемдік етуі мүмкін. Бір компанияда өмір баяу ... ... ... ... қана қоймай, қажытып жіберуі мүмкін. Кәсіпкер-лидер іс ұйымдастырудың мұндай ерекшеліктерімен келісуі ... ... ... ... ... ... ол өзін динамикалы лидер деп мойындамай жатып "өлі" менеджер болғысы келмесе, оларды ... ... ... және ... (формалды емес) лидерлік. Әрбір компанияны ұйымдастырушы және ұйымдастырылушы кездесетін алаң ретінде ... ... Оның ... ... ... беру үшін компания өз қарамағындағылардың іс-әрекеттерін бағыттап, бақылап отыруға құқылы ресми (формалды) лидер тағайындайды. Оларға өз функциялары мен ... ... ... ... ... алғанда, олар өз өкілеттіліктерін ұйым құрылымы механизмдерін пайдалана отырып атқарады. Алайда ... өз ... ... ... құқықтары, қажеттіліктері мен мұқтаждықтары деп есептейтін нәрсені қорғауға жиі жұмылдырады және жоғарғы басшылар еркіне қарамастан, ... ... ... сайлайды. Оларға жүгініп, олардан нұсқау алады. Егер менеджер топта абыройға ие болмаса лидер бола алмайды, ол тек ... ... ... қызмет орнына ие болған адам боп қалады.
Кәсіпкер басқаларды басқаруға заңды құқығы бар ... оны ... ... ... ... Ондай болу үшін психологиялық және социологиялық құқыққа жету тиіс. Ықпал ету ... ... ет, ... ... ... қол ... керек. оны талап етумен, күшпен алуға болмайды.
Бейресми (формальды емес) жұмысшы топтағының болуы табиғи, тіпті, оң ... ... ... ... олар ... (формальды) ұйымға жаңа жағдайларға бейімделуге көмектеседі.
Қыскаша айтқанда, бейресми топтар компания үшін, ондағы, тәртіптің қатаңдығына қарамастан, жиі ... ... Егер ... мұны ... ішкі ... ... ретінде қабылдауға дайын болса, онда ол бірлесіп жұмыс істеуге немесе, ең болмағанда, топ ... ... ... ... ... ... ойластыра алады.
Бейресми (формалды емес кәсіпкерлер) лидерлер өз лауазымына әр түрлі күшті жақтардың (тараптардың) арқасында қол жеткізеді: олар туа біткен ... олар ... ... шынайы сезімдері мен реакцияларын жиі білдіріп, қалыптастырады; олар басшылық жоспарларды, я болмаса шараларды орындауға жәрдемдесуі я кедергі жасауы мүмкін; олар ... ... ... басты торабы болып табылады, өйткені адамдар, оларға шын мәніндегі істің жайын ... ... олар ... ... бөлімге қарағанда әлдеқайда әсерлі марапаттаулар немесе жазалауларды қолдана алады.
Болашақ кәсіпкер-лидер өзінің бейресми "сыңары" жұмыс күшіне қатысты кандай роль атқаратынын ... алу үшін оны ... ... тиіс. Ақыр соңында, бейресми лидер себеп емес, салдар болып табылады. Ресми тағайындалған басшы өз адамдарына мақсаттарға ... ... ... ... олар ... лидерге барған сайын сирек жүгінетін болады.
Кәсіпкер бейресми лидермен өзара қарым-қатынастарын өзара зейін мен сыйластық негізінде ... ... өзі мен ... ... әлеуметтік және психологиялық аралықты қыскартуға, олармен өзара әрекеттестікке ұмтылуы және ... ... ... ... ... ... ... барынша сезінуге көмектесуі тиіс.
Басқару стильдері
Басқару туралы әдебиеттерде теорияның үш тобы бар: мінез-құлық ерекшеліктері теориясы, бихевиористік теория, ... ... ... ... ... ... ... зерттеулер басшылардың жеке бас қасиеттерін анықтауға бағытталған. Бұл ... ... ... ақыл, дене бітімі және т.с.с. белгілі бір сипаттамалар тән деген жорамалға негізделеді.
Интеллект (ойлау ... ... ... ... ... шеберлігімен, басшының пайымдау және эрудициясымен ұштасады деген тұжырымға әкелген. Ал ... ... ... бұл адам ... ... ... табысқа жететіндігінің дәл көрсеткіші болып табылады.
Бұл теорияны жақтаушылар адамның дене бітімі, соның ішінде сыртқы пішіне де оның ... ... ете ... әсер ... деп ... ... ... басшының бойлары бағыныштыларға қарағанда ұзын, ал екеуінің бойы ... ... ... ал ... ... маңызды роль атқармайды деп шешкен. Олардың ойынша, көп жағдайда тиімді басшы болуға оларға тән кейбір жеке қасиеттері үлкен роль атқарады.
Бұл ... өз ... бар. Егер адам ... ... өз іс-әрекеттерінде тәуелсіз әрі жеткілікті түрде парасатты болса, онда оның табысты басшы болуға ... ... ... деп ... ... тән ... теориясы бағыныштыларды ескермейді. Ал, шын мәнінде, бағыныштылар басшының жұмысты атқаруына айтарлықтай ықпал етеді.
Екіншіден, бұл ... ... ... ... әр ... ... салыстырмалы мәнін анық көрсетпейді. Ұйым өзіне сенімді, өз ... ... ... ... ... пе, әлде дене салмағы жағынан ауыр тұлғаны табуы керек пе?
Үшіншіден, зерттеу негізінің қарама-қайшылығы. Ақыр соңында, мінез-құлық қасиеттерінің саны шексіз болғандықтан, бұл ... ... ... қасиеттердің көпшілігі болашақта өзін көрсеткенше қарай жыл сайын толығып отырады. Ал бұл шатастыру мен таластарға әкеп соғады да, ұйымды басқару ... ... ... ... ... ... белгілерін зерттеу нәтижелерінің ең үлкен кемшілігі - оларды әр ... ... ... ... ... ... керек.
Бихевиоралды теориялар. Бихевиоралды көзқарас өкілдері басшылар жеке бас қасиеттері бойынша немесе бихевиоралды ... ... ... сипатталып, жіктеледі деп есептейді. Бұл теориялар басшы не істейтінін және ... ... ... ... ... ... әрекет ететінін талдауға жұмылдырылған. Сөйтіп, бұл ... ... ... бір ... ... қарағанда әлдеқайда тиімді деп қорытады. Олардың кейбіреуін қарастырайық
Басшылық континуумі (үздіксіздігі). Басшы берілген жайтқа я басқару іс-қимылдарының қай түрі ең ... ... ... жиі ... ... ол өзі ... ... дұрыс па, әлде бағыныштыға тапсырған жөн бе, - бұл ... ... ... ... ... белгілі бір дәрежеде әкімшілік берген өкілеттілікке, сондай-ақ шешім қабылдау кезінде ... ... ... ... ... байланысты. Сол жақта сипатталған басшы әрекеттері, жоғары деңгейдегі бақылауды қолдайтын басшыны сипаттаса, оң жақта көрсетілгендер - шешім ... ... ... ... ... Континуум пайдаланылуы мүмкін бірнеше басшылық стилін қамтиды. Басшы ... ... ... я болмаса "бағыныштыға бейімделген" стильдерді артық көрмегені дұрыс деп саналады, алайда басшы әр түрлі жайттармен күресу үшін жеткілікті түрде икемді ... ... ... ең ... ... өз ... ... яғни өкілеттілікті тиімді жүктей білуі тиіс шығар, өйткені ол басқа фактордың ішінде өз ... ... өз ... ... және жетуге тиісті мақсаттарды ескереді. Осыған байланысты ... ... ... ... ... ... мүмкін.
Бұл екі басшының арасындағы негізгі айырмашылық мынада демократиялы басшы өзі мен бағыныштылары арасындағы екіжақты ... ... ... бұдан бойын тартып отырады.
Суппортивті (қолдаушы) теория. Тәжірибе мен интуицияға негізделген алдыңгы теорияға карсы Р.Лайкерт пен оның ... ... ... ... ... ... 1947 ... кейін өнеркәсіп орындарында, ауруханалар мен үкімет мекемелерінде басшы мінез-құлқына ... ... ... ... жүргізген.
Көптеген зерттеулерден соң басшылар немесе жұмысқа, немесе қызметкерлерге бейімделген деп ... ... ... жұмысқа бейімделген басшы өз қарамағындағылардың жұмысын анықтап, ... ... ... ... бақылау орнатады, өнімділікті жоғарылатуды ынталандыруға құлшындыратын мотивтер пайдаланады, өнімнің стандарт мөлшерін шығаруға қажетті уақытты зерттеу сияқты ... ... ... ... қызметкерлерге бейімделген басшы өз назарын бағыныштылар ... ... ... мен ... ... ... бағыттайды. Бұл типтес басшы мақсаттарды белгілеп, оларды бағыныштылармен бірге талқылайды және қарамағындағыларға жұмыс ... ... ... ... ... ... басшылық стилі өнімділік абсентеизм (жұмысқа себепсіз шықпау), өзара қарым-қатынас, жұмыс күшінің ағымдылығы мен ақаулы топтар ... ... ... ... ... жасайтындығын дәлелдер келтіреді. Ол бұл нәтижелер қызметкерлерге бейімделген суппортивті басшылық кезінде ... ... ... ... екі өлшемдегі іс-әрекеті. 1945 жылдан бастап Огайо мемлекеттік университетінің зерттеушілер тобы басшының іс-әрекетіне бір қатар зерттеулер жүргізді. Осы ... ... ... ... ... ... ... Мүмкін, олардың зерттеу жұмыстарының ең кең сипатталған аспектісі "ынта (зейін)" мен "инициативалық (бастамалық) құрылымының" екі өлшемін оқшаулауы болған шығар. Бұл екі ... әр ... ... басшының іс-әрекетін сипаттауға қолданылған.
Басшы өз жүріс-тұрысына қалай баға беретіндігін анықтауға арналған негізгі әдіс "Басшылық ... деп ... ... ... болды. "Басшы іс-әрекетін сипаттау (суреттеу)" деп аталатын екінші ... ... ... ... ... ... ... үшін пайдаланылған. Осы сұрақтарға берілген жауаптардан зерттеушілер әрбір басшы үшін зерттеумен бастамалық ... ... ... ... ... ... бағасын алған басшы өзара сенім атмосферасын орнатуға талаптанған, бағыныштылардың идеяларын ескеріп, олардың көңіл-күйлеріне назар аударып отырған. Ол ... ... пен ... ... ... ... екі жақты коммуникацияға түрткі болған. Жеткіліксіз "зейін" басшының өз бағыныштыларына ... ... ... ... қатысты жоғары бағаланған басшы өз жұмысын ұйым мақсаттарына жетуге бағыттауға тырысқан. Ол сондай-ақ жұмыс іс-қимылдарын жоспарлауға, жұмыс кестелерін құру мен ... ... ... ... штатының зерттеушілері маман емес адамдар мен зерттеушілердің басшылықты жүйелі түрде зерттеп-білуіне ықылас оятқан.
Басшының үш өлшемдегі іс-әрекеті. Кан мен ... ... ... зерттеулері өнімділікпен байланысқан басшы әрекетінің үш өлшемін анықтады. Олар:
1. Басшы ролін өз мойнына алу.
2. Бақылау ... ... ... бейімделу дәрежесі. Зерттеушілер өнімділігі жоғары топпен өнімділігі аз топтарды ... ... ... ... ... өнімді әкімдер жетекші рольді өздері атқарады, яғни ол "топ ішіндегілердің біреуі" ... ... ... ... аз ... ... ... жұмысына аз көңіл бөледі.
3. Жоғары өнімді басшылар әрбір бағыныштының ... ... яғни олар аз ... ... қарағанда барыныштыға көбірек бейімделген.
Басқару торы. Басшылықтың кейінгі кездегі бихевиоралды теориялары ... пен ... ... ... пен ... ... ... екі өлшемдегі тор ретінде беруді ұсынады: бірінші өлшем "өнімділікке мүдделік", екіншісі - "адамдарға мүдделік". Олар әр түрлі басшылық ... ... ... ... ... байланысты суреттейді. Бұл екі өлшем Огайо штаты зерттеушілерінің "бастамалық құрылым" мен "зейін" өлшемдеріне ... ... көру қиын ... ... ... теорияларды зерттей көрсек, ұқсас факторларды белгілеу үшін әр түрлі атаулар жиі қолданылатынын байқауға болады.
Басшы іс-әрекетінің екі жалпы концепциясы ... ... ... ... да, ... ... ... шығу тегі, анағұрлым тиімді басшы типі жағынан айырмашылықтар бар. Мысалы, басшылық континуумы оларды жасаушылардың интуициясы мен іс-тәжірибесіне негізделген. Қалған ... ... ... ... ... Оған ... Лайкерт ең сәтті басқару стилі бағыныштыға бейімделу деп есептесе, Огайо штаттық зерттеушілері өнімділік ... ... ... ... деңгейдегі басшы артық деген шешімге келген.
Екінші бір жағдайда, жоғары өнімді басшы өз барыныштыларын аса ... ... және аз ... басшыға қарағанда бағыныштыға көбірек бейімделген. Сөйтіп, басшы іс-әрекетіне жүргізілген әр түрлі ... ... ... берген. Сондықтан да, бір басшылық стилін артық санау даусыз күмән туғызуы тиіс.
Басшылыққа бихевиоралды көзқарас біріктірілген жұмысты, ... ... жиі ... ... ... ... ететіндігі анықталды. Бірақ басшылықтың ең жаксы типі табылады деп есептемеген жон.
Жайттық теория ең жақсы басшы - ол ... жеке ... ... берілген жайтты басқару үшін белгілі бір уақытта, белгілі бір топқа бейімдей білетін тұлға деп санайды.
Сөйтіп, басшылыққа жайттық ... ... ... ... - ... топ және ... Әріппен белгілесек, жайттық көзқарасты L = f (LР, GС, S) түрінде беруге болады. Бұл төмендегідей оқылады: ... (L) ... жеке ... ... (LР), топ ... (GС) және жайттың (S) функциясы (f) болып табылады. Негізгі ... ... ... ... ие, өйткені ол басшы өзіне жүктелген міндеттерді қаншалықты сәтті орындай алатынына ықпал етуі ... ... ... ... ... ең ... ... өз стилін болған жайт қиыншылықтары мен бағыныштылардың мінез-құлық ерекшеліктерімен байланысқан ауыртпалықтарды шешуге бейімдеуге қабілетті басшы деп есептейді. Мысал ретінде ... ... ... ... ... жайттық моделі басшылықтың бейімдеушілік шоғырланған. Ол, Ф.Фидлердің ойынша, басшылықты зерттеуде ең шынайы ... ... ... Оның ... ... салыстыруға көнетін топтар мен сенімге лайық орындау критерийлерін ... ... ... ұзақ ... бойы ... ғылыми зерттеулерге негізделген.
Фидлер теориясының негізінде басшының тиімділігіне ықпал ететін үш жайттық компонент жатыр:
1. Басшы-бағынышты өзара байланысы. Бұл ... ... ... топ ... жеке ... бағыныштылардың басшыға деген сенімі мен адалдық дәрежесіне ... ... ... Ол топқа арналған жұмыстары шаблондық (үлгілік) дәрежесіне байланысты.
3. Басшының лауазымдық өкілеттіліктері. Бұл жерде басшының қызмет бабына байланысты ресми өкілеттіліктер ... ... ... мадақтау мен сөгіс беру құқығы сондай-ақ басшыға жоғарғы органдар көрсететін қолдау жатады.
Үш өлшем моделі мен көптеген ... ... ... ... Фидлер өзінің ойынша әр түрлі жайтқа ең сәйкес келетін басшылық стилінің тізбегін жасайды. Ол үш өлшемнің маңызына қарай жайттарға ... әр ... ... стильдерін ұсынады: үш өлшем де жоғары (басшы мен бағыныштылар арасындағы жақсы қарым-қатынас, құрылымдық (шаблондық) тапсырма, елеулі ... ... үш ... де ... (басшы мен бағыныштылар арасындағы нашар қарым-қатынастар, құрылымсыз (шаблонсыз) тапсырма, елеусіз құқықтар), ... әр ... ... бәрі осы екі ... ... ... пікірге бейім, өнегелі әрі топ мүшелері арасындағы қайырымды қарым-қатынастарды мадақтайтын (кеңес беруші) басшылар мен нұсқау беруге, ұдайы ... ... ... ... ... емес, жұмысқа бейімделген (нұсқаушы) басшылар арасындағы айырмашылықтарды анықтады. 5.3 кестеде Фидлер зерттеулерінің нәтижелері жинақталып, үш жайттық компоненттерге байланысты ең ... ... ... типі ... бір ... стилін ұсынудың орнына, ол берілген жайтта бәрінен де сәйкес келетін басшылық стилін ... ... ... ол ... ... ... түрде икемді болып, ең қолайлы басшылық стилін анықтамас бұрын жайттық компоненттерге дәл баға беруі тиіс ... ... жеке ... ... ... ... ... мен басшы ықпал етуге тиіс топтардың бихевиоралды сипаттамаларына назар аударатын басшылық теориясын жасады. Рас, бұл көзқарас барлық жайтқа сай келе ... ... ... үшеу ... одан да көп жайттық компоненттер қажет шығар.
Сонымен, қорыта келе, ... ... ең ... көзқарас болмайтындығын айтуға болады. Мұндай басшылық стильдің бар екендігіне кәміл сену терең адасу ... ... Іс ... басшылар толық автократшыл немесе толық ұсынушы, немесе ... өте ... ... ... ... басшылықтың "бірден-бір ең жақсы" әдісі жоқ. Жайттық көзқарасқа өте көп көңіл бөлу қажет, ... ол ең ... ... көрінеді. Бұл әдіс басшыдан адамдардың іс-әрекетіне баға бере білуді талап етеді. Басқаша айтқанда, өз ... ... ... ... ... ... ... өзінің нақты жеке қасиеттері мен іс-әрекетін нақты бағалайды және ұйым талаптары бағыныштыларға сәтті ықпал етудің ең жақсы құралы деп есептелетінін ... ... ... кемеліне толған менеджер жұмысты орындаушы бірлігі боп индивид емес, топ екенін түсінеді, олардың ролін текстегі сөйлем мен ... ... ... ... ... ... ... ажыратады:
1.Өзара әрекеттесуші.
2. Бір бағытта әрекет ететіндер.
3. Қарама-қарсы әрекет ... ... ... ... болуына, салыстырмалы түрде бір-біріне тәуелсіз жұмыс істеуіне, я болмаса, бір-біріне оппозицияда (қарсы пікірде), ... ... ... ... ... ... ... Кейде селқос, тұрақсыз, стратегиялық және консервативтік топтарды бөледі.
Жұмысшы тобының өз мүшелеріне ықпал жасауы. ... ... ... ... айқындау іс жүзінде орындалмайтын тапсырма. Менеджер-лидерге шын мәнінде қажет нәрсе - өз жұмысшы тобының динамикасы мен оның мүшелерге жасайтын ... ... ... тобы өз ... ... жағынан да, теріс жағынан да ықпал ете алады.
Көбінесе қандай жұмыс көлемі бір жұмыс күніне жеткілікті болып табылатындығын ... ... ... ... өзі ... ... ... ырғақты бұзушылар ауызша сөгістен басталып, қатаң қудалаумен немесе тіпті қол жұмсауымен ... ... ... жазаланады. Менеджер, егер кімнен - әкімшіліктен бе, немесе өз тобынан ба, - қолдау табу ... ... ... ... қызметкер, өз әріптестері ұсынғанды жиі қалайтындығын көрсетсе, таңданбағаны жөн. ... ... ... белгілеген ережелерді құлшына бұзады да, өз жұмысшы тобында қабылданған тәртіпке сирек қарсы келеді. Менеджер өкілеттіліктері топтар билігімен салыстырғанда едәуір ... ... ... ... билігі неден бастау алады? Топ өз мүшелеріне ынтымақтастық пен бірлік сезімін береді. Ол оларға әкімшілік ... ... ... мен ... ... сезімін тудырады. Топ өз мүшелерін қорғап қана қоймай, олардың олқылықтарын жасырып, ұйым талаптарын орындаудан бас тарту қажет болған жағдайда ... ... ... ... ... бұрын айтқанымыздай, оның өз мадақтау мен жазалау жүйесі, билеу жүйесі, өз "үйір заңы" мен өз еркін ... ... ... ... ... ... ықпалы. Көптеген зерттеулер бойынша, мүшелері бір-біріне адал ұйымшыл топтар бытыраңқы топтарға қарағанда ... ... ... ... ерекше көзге түседі. Егер оның мақсаттары әкімшілік ... ... ... ... егер олар ... ... қайшы келсе, әдетте өнімділік орташа деңгейден төмен болады.
Мұндай ... ... ... ... өте ... ... тілектестікпен қарайды. Ұйымшыл топ, егер ол дұрыс ынталандырылса, менеджер немесе мастер жоқ болған жағдай да, ... ... ... жалғастыра береді. Сонымен бірге мәселелерді шешу деңгейі орташа адам ... ... ... ... ... ... ... ретінде, ол алдына менеджер немесе оның орта өкіліне қарағанда әлдеқайда жоғары мақсаттар қояды және одан да маңыздысы - ол ... ... ... ... ... ... ... жұмыс істеген кезде жұмысқа себепсіз келмеу сирек болады. Егер топ мүшелерінің жалпы мақсаттары мен ұйым мақсаттары арасында біршама сәйкестік ... ... өз ... мен ұйымға деген көзқарасы жақсы болады. Және, ең соңында, бұл айқын болғанмен де, әр жұмысшы тобы өз ... ... ... қатыстырып сезінуге, өз әріптестерімен қанағаттану сезімі туатындай қарым-қатынаста болуға, өзара әрекеттесуге мүмкіндік бере ... жеке ... ... ... ... үшін ... ... маңызы. Менеджер-лидер топтың оң қасиеттерін (артықшылықтарын) пайдалана алады және сонымен қатар, оның еңбек өнімділігін ... ... ... ... оған көмектесуі мүмкін.
1. Әр мүмкіндік туған сайын оны пайдаланып, лидер өз қызметкерлерін шешім ... мен ... ... егер олар ... ... ... ... тиіс. Алайда, ол топтық шешім ең дарынды топ мүшелері ұсынған шешімнен ешқашан артық болмайтынын естен шығармауы ... ... ... ... ыңғайлы орташа шешімдерді қабылдауға бейім тұрады. Сондықтан, менеджер топ ресурстарына қанша уақыт және қандай дәрежеде сене алатынын анықтауы ... ... ... топ ... мәселені шешуге қажетті дағдылары болмаса демократиялық процедураларды қолдануға талаптануына қажеті жоқ.
2. Кәсіпкер ең басты міндеті өз қарамағындағылардың іс-қимылдарын ынталандыру ... алға ... ... ... қабілетті жұмысшы топтарын құру екендігін түсінуі тиіс.
Ол бүкіл топтың еңбек өнімділігі есебінен ... ... жиі ... ... ... ... ғана ... тұтастай топты мадақтау қажеттігін ұмытпауы тиіс. Жарыстың ең нашар формасы бағыныштыларды бір-бірімен ... ... ... ... ... өйткені оның нәтижесінде топтың моральдық күйінің нашарлап, ұйымшылдығы әлсірейді. Жақсы жұмыспен көзге түскендерді мадақтау - өте ... ... ... шыңы - ... жақсы жұмыс істеуге көмектесетіндер, бүкіл топтың жұмысын қамтамасыз ететіндерге ынтымақтастық пен әріптестік атмосферасын жасайтындарға да ... ... ... өз ... ... ... ... іркуі тиіс. Негізгі принциптерді сақтауға қауіп төнген жағдайлардан басқа кезде тура конфронтациядан аулақ ... жөн. ... ... ... топтың жетегінде кетпеуі тиіс. Бірақ басқа шаралардың бәрі бекерге кеткен жағдайда ғана конфронтацияға барған жөн.
4. Кәсіпкер бағыныштылармен бейресми байланыстарды ... ... ... ... ... ... мен өндіріс процесі тек өз қарамағындағыларды ынталандыру, дамыту мен қатынасына ғана тәуелді емес. Топ өз логикасын табуға ... оны ... де кері ... ... ... ... жұмысшы тобының жүріс-тұрысы мен оның басқарушылық ықпалдарына реакциясы арқылы нені білдіргісі келетіндігіне мұқият көңіл бөлуі ... ... әрі ... топтың да, немқұрайды, бытыраңқы, дау-жанжалдармен талан-тараж болған топтың да пайда болуы ... ... ... ... ... реакция көрсетумен шектеліп қана қоюдың пайдасы жоқ. ... дәл ... ... ... ... ... Басқарушы өз қарамарындағылары арасында басқа бөлімдерден немесе бөлімшелерден оқшауланудан сақ болуы тиіс, ынтымақтасу рухын насихаттау қажет. Мұндай тактика ... ... ... ... де, бұл ... ... жүйесі есебінен жүреді. Ұйым шығындарын әшейін бағалаумен шектелмей, әкімшілік адалдықтың болмауы, бірлесіп жұмыс істеуді қаламау, ашушаңдық қақтығысу мен тек өз ... ... ... онша ... ... зарар туралы да ойлануы керек.
5. Персоналды басқару
Жоғарыда еңбек ресурстарын басқару проблемалары теориялық және методологиялық тұрғыдан ... Ал ... ... деңгейінде бұл проблемалар персоналды басқару мәселелері болып табылады. Басқаша айтқанда, ... ... ... ... ... тиімді қолданып өзінің көздеген мақсатына - максималды пайда түсіруге ұмтылады. Қанша өндіріс автоматгандырылса да оның ... ... ... - ... ... игілік жасау бағытта күш салуы. Туралы анықтама берсек оны белгілі принциптер, ережелер мен шарттар жиынтығына сүйеніп берілген технология, құрал-жабдықтар, еңбек ... ... әр ... ... ... мен нәтижесі арасында оптимальды қатынасын құру. Бұл ұғыммен өндірісті ұйымдастырумен байланысты көп сұрақтар тығыз ... ... та ... тән ... ой желісі, тезистері бар.
Біріншіден, қай қызмет саласын алсақ та ... ... ... ... ... ... ол ... жасалатын көп есептер негізінде жатады: жұмыс ұзақтығы, өндіріс циклі, өндіріс қуаты, жалақы ... ... ... кезінде міндеттер мен жауапкершілікті анық бөлу. Жұмысқа деген жауапкершілікті тек еңбекті дұрыс бөлгенде арттыруға болады. Бөлу негізі ... әр ... ... мен ... ... дайындық дәрежесі, біліктілігі, жасы (стажы), адал ниеттілігі және де оған тән жеке ... - көз ... ... жылдамдығы, ықыластылығы т.б. ескеру керек.
Еңбекті дұрыс бөлу өндірістің тиімді болуының негізі болып табылады. ... бөлу ... көп: ... ... жұмысшыларды көмекші және жанама жұмыстардан босату, білікті еңбекті білім талап етпейтін жұмыстар айыру, негізгі, көмекші, қызмет көрсету ... ... т.б. Кей ... ... ... емес, керісінше бір-бірімен біріктірген қолайлы болады - мысалы, бригада ішінде еңбек ұйымдастыру: әр ... ... ... ... ... ... ұжымдық жауапкершілікпен қарайды.
Бірақ бұл бригадалар ішінде еңбек бөлініп әрқайсының бригада алдындағы жауапкершілігі белгілену тиіс. Сонымен, ... пен жеке ... ... түйістіре білу - еңбекті ұтымды ұйымдастырудың маңызды бір бөлігі болып табылады.
Үшіншіден, әр қызметкер еңбек және ... ... ... ... ... Тәртіп жоқ болса, ұйым да жоқ. Сыртқы және ішкі еңбек тәртібін ажыратқан жөн. Сыртқы тәртіп үзілісте дер ... ... одан дер ... ... тіке ... ... адамдармен дұрыс қатынас құру, жұмысты берілген нұсқаулармен атқару, еңбек заттар мен құралдарды ұқыпты қолдану т.б. ... ... тек ... ... ... т.б. ... факторлармен сақтауға болмайды.
Ішкі тәртіп (өзін ұстай білушілік) реттеуге, белгілеуге қиын түседі. Ағын линиясында жұмысшы өндіріс процесінің ырғағына сәйкес жұмыс ... Ал ағын ... сырт ... ... ... ... оны ... процесінен тәуелсіздік көбірек білінеді. Творчестволық ғылыми қызметкерлерді, конструкторларды, ... ... ... ... ең қиын ... ... ... өйткені жоғарыдан да, өзін-өзі бақылауда да қиыншылықтар көп кездеседі.
Өз еңбегін өзі мөлшерлеу, өзі жұмыс уақыты пайдалануын қадағалау - сырт ... ... ... ... ... ... ... міндетті бір шарты болып табылады.
Төртіншіден, жұмысқа өте ... ... ... ... ... ... ұтымды орналастырып қажетті құрал-сайманмен жабдықтау, жұмыс орнына қажетті деңгейде қызмет көрсету, тиісті ... жөне ... ... ... ... ... ... жасау жатады.
Бесіншіден, адам организмінің болдыруын, қажығандығын зерттеп апта ішінде ... күні ... ... ... ... ... бөлінетін үзіліс саны мен ұзақтығын, кезекті отпускінің ұзақтығын т.б. белгілейді.
Алтыншыдан, еңбек ... және ... ... ... ... ... ... және моральдық сұрақтарына жете көңіл бөлу.
Жоғарыда келтірілген тезистерге жұмыста болатын психологиялық құбылыстарды зерттеу қажеттігін қоса айту керек. Әсіресе, бұл мәселе ... ... жөне ... орналастыру кезінде туады. Персоналдың іскерлік потенциалын анықтау арқасында оны болашақта ұтымды пайдалануға болады. Қызметкердің ... ... оны ... ие ... қасиеттері: реакция жылдамдығы (рефлекс), қабілеттігі, дарыны т.б.
Іскерлік потенциал үшін ... ... ... осы ... ... адамның бейімділігі, жұмыста ұқыпты және дәл болуы, адалдығы, қағылездігі т.б. үлкен роль атқарады. Іскерлік потенциалды ... пән ... Бұл ... ... кең ... оның ... әр түрлі арнайы психотехникалық сынақ, тест түрінде персонал ... ... ... біздің практикада кәсіпорынға жұмысқа аларда, әсіресе басшы, инженерлік, экономикалық қызметке аларда, оларды тек ... ... ... ... ... ал оның ... және психотехникалық қасиеттерін анықтау мүмкін емес. Сондықтан көптеген мамандарды, қызмет орындарына алудан бұрын, сынақтан өткізген жөн. Мысалы, басшы ... ... ... бір жәйт ... өз ... және шешім қабылдау қасиеттерін анықтайтын сынақтан өткізу керек. Сонда бұл үміткер туралы мәлімет толығырақ ... ... ... ... ... мақсаты белгілі бір жұмысты орындауға қажет еңбек шығынын - ... ... ... ... ... мөлшерін жөне қызметкерлер сан мөлшерін - ... ... ... минутпен өлшенеді) деп жұмыстың бір белігін берілген техника, технология жөне өндіріс ұйымдастыру жағдайында орындауға қажет уақыт.
Өндіру ... ... ... бір ... ... ... ... тиісті өнім саны.
Қызмет көрсету мөлшері ретінде бір орындаушының (немесе бригаданың) қызмет жасауына бөлінген құрал-жабдықтар, не болмаса жұмыс ... ... ... ... ... ... ... қызмет мөлшері.
Қызметкерлер сан мөлшері уақыттың бір бөлігінде белгілі жұмыс көлемін орындау үшін қажет қызметкерлер ... ... бір ... ... ... ... жасайтын қызметкерлердің саны мен құрамы.
Жұмысшының қай еңбегі болсын мөлшерленуге тиіс. Бұл талап мамандар мен ... де ... ... шығынын мөлшерлемей персоналды басқару, фирма ісін ұтымды жолға қоямыз ... бос ... ... тек ... ... ... ... шектелмейді. Оның мазмұны бұдан едәуір кең. Техникалық мөлшерлеу өнімсіз шығынды жөне жұмыс уақытын рәсуа болғанын ... ... ... озат ... кең таратуға себебін тигізеді. Прогрессивті уақыт нормасы жұмысты ең ... ... ... ... осы себепті уақыт үнемделіп еңбек жеңілденеді. Уақыт мөлшерін белгілердс құрал-жабдық технология ұтымды пайдалануы, еңбекті ұйымдастыруда жұмыс орнына ... ... ... ету, ... ... жөне ... ... қажеттігін ескереді. Сол себептен бұл мөлшерлердің техникалық немесе ғылыми жағынан дәлелденген мөлшерлер деп атайды. Материалдық және моральдық ынталандырумен қатар өндіріске ... ... ... ... ... жаңа өнімді игеріп, оның көлемін ұлғайтуда, құрал-жабдықпен өндіріс қуатын толық пайдалануда, өндіріс тиімділігін ... зор ... ... Ал осының арқасында пайда көбейіп фирма өз бәсекелестеріне қарағанда алға озып шығады.
Еңбекті мөлшерлеу әдістерін екі топқа бөлуге болады: жиынтық және ... ... ... жиынтық әдісі қолданғанда операция орындауға қажет уақыт мөлшерін, жұмыс орындау тәсілдерін жоне ... ... ... ... ... ... ... мөлшерді белгілейтін қызметкер өзінің бұрынғы тәжірибесіне сүйеніп қояды.
Талдау әдістері операцияны жеке элементтерге - негізгі уақыт, көмекші уақыт, қызмет көрсетуге, ... ... ... ... ... ... ұзақтығын есептейді. Еңбекті талдау әдісімен мөлшерлегенде жұмыс ... ... ... ... ... ... күніне фотография жасау және моменттік бақылау көмегімен керекті мөліметтер жинап талдайды.
Персоналды тиімді пайдалану оны материалды ынталандырумен тығыз байланысты. Осы ... ... ... егжей-тегжейлі теориялық мәселелерге тоқтағанбыз. Бұл жерде практикалық мәселелерге, оның ішінде Қазақстанның бүгінгі жағдайында қызметкерлердің ынталандыру ... ... ... ... ... Қызметкерлерді жұмысты тиімді атқару үшін әр түрлі ынталандыру әдістерін қолданады. Ең басты құрал ретінде ... ... ақы ... ... биік дәрежеде қоя білу. Еңбек ақы төлеу механизмі нарықты ... ... үш ... ... ... ... мемлекеттің қатысуы (кірісуі) және ұжымдық келісімдер (шарттар). Нарықты экономика жақсы дамыган елдерде мемлекет болмашы ғана араласады, көп жағдайда жанама ... ... ... ... ... ең төмен жалақы шамасын белгілеумен тынады. Басқа толып жатқан мәселе қалған екі элемент арқылы шешіледі.
Ең төменгі жалақыны белгілегенде екі ... есте болу ... ... және оның ... материалдық мұқтажы; экономиканы сипаттайтын факторлар (ұлттық табыс деңгейі және ... ... ... ... қарцыны т.б.бар:
Бұл жалақыны мемлекет жағынан белгілеудің төрт мақсаты
- шеттен асыра қызметкерлерді қанауға жол ... ... ... ... үлес қосу;
- жалақы деңгейін жалпы көтеруге себебін тигізу;
- ірі әлеуметтік саясатты іс жүзіне асыруға ... ... ... ... ... ... ... деңгейі төмен адамдар пайдасына шешу.
Еңбек ақы төлеу мәселесі ... ... жүйе құру ... шешіледі. Тариф жүйесі үш элементтен тұрады: біркелкі тарифтік-біліктілік анықтамалар, ... ... және ... коэффициенттерден.
Тарифтік-біліктілік анықтамалар орындалатын жұмыстардың разрядын және жұмысшыларға разряд беру үшін ... Әр ... және ... ... разряды бойынша анықтамада мынандай тараулар берілген: "Жұмыс сипаттамасы", "Білуге тиісті" және "Жұмыс мысалдары". Бірінші аталған тарауда - орындайтын жұмысқа ... оның ... ... және ... қолдануы және т.с.с. Екінші тарауында - жұмысты орындайтын жұмысшының біліктілігіне қойылатын негізгі талаптар, ал үшінші тарауда - осы ... тән ... ... келтіріледі. Жұмысшы разряд алар кезінде осы жұмыстар мысалын ойдағыдай орындап шығуға тиіс. ... ... ... ... сұрақтарға толық жауап беру керек.
Тарифтік разряд жұмыс күрделілігін және жұмысшылар біліктілік деңгейін анықтау үшін ... ... ... бір ... ... ... ... тиісті еңбек ақы мөлшерін көрсетеді. Әдетте сағаттық ... ... ... ... ... әр ... ... Және де кесімді жалақы алатын жұмысшылардың сағаттық тарифтік ставкасы уақытқа қарай жалақы алатын жұмысшыларға қарағанда биік болады. Әр елде жалақы ... әр ... ... ... ... бір ... ... ставкасының бірінші разрядтың сағаттың тарифтік ставкасына қатысын көрсетеді.
Қазақстан Республикасы саясаттық және экономикалық тәуелсіздік алысымен өз бетімен еңбек ақы ... ... жаңа ... ... бастады. Соның бір нышаны ретінде біздің елде халық шаруашылығындағы жұмысшылар мен қызметкерлер үшін біркелкі тарифтік кесте ... Бұл ... ... ... ... ... ... міндетті түрде енгізілген, ал жеке меншік секторда пайдалануға тек ұсынылып отыр.
Біркелкі тарифтік кесте 21 разрядтан, басқаша айтқанда кәсіптік-біліктілік топтан тұрады; осы ... ... ... ... жұмысшылар үлесіне тиген. Тарифтік коэффициенттер 1,0 саннан 4,24 ... ... ... ... ... белгілі сегіз топқа бөлініп, оның ішінде нақтылы қызмет орындары мен категориялары көрсетілген. Аталған сегіз топқа мыналар ... ... ... ... Әкімшілік-шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің басшылары
* Арнайы орта білімі бар мамандар
* Жоғары білімі бар мамандар
* Белгілі басқару функциясын атқаратын бөлімдер ... ... ... ... Ғылыми және жоғары оқу орында істейтін қызметкерлер
Әр топ ішінде нақтылы қызмет орындары көрсетіледі. Мысалы, ең соңғы 21 ... ... ... ... ... ... - ... ақы төленеді.
Бюджеттік сферада тарифтік еңбек ақысын есептеу үшін заңмен белгіленген ең ... ... ... ... тарифтік коэффициентіне көбейтеді.
Жеке меншікті секторда бұл тарифтік кестені қолдануға міндстті емес, бірақ өз тариф кестесін белгілегенде аталған кестеде ... ... ... ... керек, ал қанша жоғары болуы ұжымдық келісім (шарт) арқылы шешеді.
Тарифтік кестеден тыс әр қызметкерге әр түрлі факторларга ... ... ... ... ... сыйлық бонус, тантьема, басқа әлеуметтік жеңілдіктер төлену мүмкін. Мұның барлығы нарықты экономика жағдайында ұжымдық келісіммен қамтылу керек.
Бір ... ... ... жүйе ... өз қызметкерлерінің еңбек ақы төлеуін қалай ұйымдастырамын деп басшылардың басы ауырмайтын. Нарықты экономика қатынасына көшкелі әр фирма өз ... бұл ... ... ... құқы ... ... жалақы төлеу моделінен фирмалар аластап, өз бетімен жаңа еңбек ақы төлеу жүйелерін құра бастады. Соның бірі - ... ... ... ... төлеу жүйесіне тоқталайық, оның ішінде атақты МНТК деген фирманың мысалын келтірейік. Бұл фирмада әдеттегі тарифтік жүйеден басқа әлеуметтік әділет ... ... бұл ... бойынша барлық қызметкерлері алты топ қызмет орнына бөлінген. Сонан кейін әр ... ... ... өз ... ... ең ... ... ставкасын белгілейді, бұл ставкамен санитарлар жалақы алады. Ал қалғандары осы ставканы өз қызмет орнына сәйкес коэффициентке көбейтіп ... ... ...
6. ... ... ... ... істеп тұрған ірі мекеме не өз кәсіпорнын ашып жатқан жеке адам болсын, бәрібір, кәсіпкерлік баз-баяғы бір ғана ... ... ... ... саласында не қызмет көрсету саласында, мемлекеттік секторда не ... ... ... жасайтын болса да, іс жүзінде, мұның ешқандай айырмасы жоқ. Кәсіпкерлік ұйымдар қарекетінің принциптері мен олардың алдарында ... ... ... ... Нақ осының жаңалықтардың негіздерінің типтері мен олардың ашылу әдістеріне де қатысы бар.
Мұның бәрі ... бір пән бар деп ... ... ... ал оны ... ... деп ... келеді.
Жұмыс істеп тұрған кәсіпорынның алдында жеке бір кәсіпкердей емес, біршама басқа проблемалар тұратынын айту керек: оның алдында тұрған ... мен ... де ... ... Оған өз ... атқару үшін қажет болатын мәліметтер де басқаша. Мұндай ... ... ... ... ... ... ... екенін біледі деуге болады, бірақ кәсіпкерлер мен жаңашылдар үшін олар көп нәрсені үйренулері керек. Қызмет көрсету саласы мекемелерінің алдында да өз ... мен ... ... Олар жасап алатын қателердің өздерінің ерекше белгілері болады. Жаңа кәсіпорындардың басшылары да кәсіпкерлер мен жаңашылдар болуды "үйреніп ... ... ... ... бұрын олар басқаруды үйренуге тиіс".
Аталған бөлімшелердің әрқайсысы -- жұмыс істеп ... ... ... ... саласының мекемесі және жаңа кәсіпорын -- кәсіпкерліктің өз ... мен ... ... ... ... ... Олар қандай қарекет жасаулары керек, не нәрсеге назар аударуы керек және не нәрсеге жоламауға тиіс?
Принципінде біз өз ... жаңа ... ... алар ... Мысалы, медицина оқып-үйренуді ұрық пен жаңа туған нәрестеден бастау ... ... ... ме? ... медицина жоғары оқу орындарының студенттері медицинаны оқып-үйренуді ересектердің анатомиясы мен патологиясынан бастайды. Сондықтан да кәсіпкерліктің практикасы туралы ... де ... яғни ... ... ... ... және нақты бір проблемалардан бастаған жақсы. Қазіргі уақытта жұмыс ... ... ... ірі ... кәсіпкерлік машықтарға дағдыланбаса, біздің шапшаң өзгеріп жатқан заманымызда әншейін өмір сүре алмас еді.
Бұл тұрғыдан XX ... аяғы ... ... ... ... ұлы ... ... едәуір өзгеше, ал ол кезең 50-60 жылға созылып, бірінші дүниежүзілік соғыс басталғанда аяқталған болатын. Ол ... ірі және ... ... ... көп емес еді. ... уақытта кәсіпкерлік өнеріне үйрету көптеген ірі кәсіпорындардын өз мүдделері шеңберінен асып жатыр: оларға әлеуметтік жауапкершілік ... олар ... да аман ... ... табуға тиіс. Қазіргі кезеңнің өзіне тән ерекшелігі мынада: қазір бар, әсіресе ірі ... ... ... ... ... ... Шумпетердің сөзімен айтқанда, "жасампаздық қирауы" жұмыспен қамту деңгейіне, қаржы жағынан орнықтылыққа, қоғамдық тәртіп пен үкіметтік институттарға нақты қатер болып табылады.
Жұмыс ... ... ... ... өзгерістер керек. Шамамен ширек ғасырдан кейін Батыстың индустриялық жағынан дамыған елдерінде өндіріс жұмысшыларының саны ... ... ... ал ... ... ... көлемі 3-4 есе артуға тиіс, яғни бұл елдердің шаруашылығыңда екінші дүниежүзілік соғыс аяқталғаннан кейінгі 25 жыл ... ... ... секілді өзгерістер күтілуде. Осындай ауқымы кең өзгерістер тұсында орнықтылықты ... ... ... оза жүру үшін ... жұмыс істеп тұрған кәсіпорындарға жаңа жағдайда жан сақтап, қамсыз тіршілік ету өнерін үйрену қажет. Бұған ... ... ... кәсіпкерлер болғанда ғана жетуге болады.
Көптеген жағдайларда кәсіпкерліктің негізі қазір жұмыс істеп тұрған ... ғана бола ... ... қазіргі алыптардың көбі бұдан кейінгі жиырма бес жылдық ... ... ... ... ... да ... Кәсіпкерлік басқаруды енгізе алатындай болса, тегінде нақ орташа кәсіпорындар табысты кәсіпкерлер мен жаңашылдар болып шығуға әсіресе бейім. ... бар ... және ... ... біршама ірілері кәсіпкерлік саласында озық орынға шығуға бәрінен жақсы бейімделген. Мұндай кәсіпорындарда ... ... ... адам ... бар, ... бір ... ... біліктілік, қалыптасқан басқарушылық аппарат бар. Осылайша олардың пәрменді кәсіпкерлік басқаруды енгізе ... ... де, ... де ... ... ... қызмет көрсету саласының мекемелеріне, әсіресе олардың мемлекеттік болып, бюджеттен қаржыландырылатын не басқадай болғанына қарамастан, саяси емес ... ... ... толық қатысы бар. Олардың қатарында ауруханаларды, мектептер мен университеттерді, жергілікті ... ... ... ... ... мен Қызыл крест секілді ұйымдарды, діни ұйымдарды, кәсіптік ассоциацияларды және т.б. атауға ... ... ... ... ... маңызды болғанның көбі ескіреді не кейінге ығысады. ... ... ... кезең жаңа міндеттерді орындау үшін, экперименттер жасап, әлеуметтік жаңалықтарды іске ... үшін ... ... ... ... және ... ... теориясында қайшылықтың көптеген анықтамалары мен түсіндірмелері бар. Біз ... екі ... ... ... арасында келісімнің жоқтығы деп айқындаймыз. Әрбір тарап өзінің көзқарасы немесе мақсаты қабылданса екен деп ... және ... ... ... ойын ... ... кедергі келтіреді.
Адамдар қайшылықтар туралы ойлағанда олар оны агрессиямен, қорқытумен, таласпен, жаулықпен, соғыспен және т.б. ұқсатады. Нәтижесінде қайшылықтар мүлде ... ... ... одан ... ... салу ... және оны тез ... тырысу керек деген пікір кеңінен тараған.
* Фирманың кадр ... кадр ... ... жұмыс берушілер мен кәсіподақтардың қарым-қатынастарының сипатына, еңбек ету жағдайы мен оған ақы ... ... ... экономика талаптарын ескеруге тәуелді екені белгілі. Оны ұтымды шешу ... ... ... ... әрбір учаскесінде мамандығы бойынша сәйкес келетін және білітілігі жоғары ... ... ету ... ... ... ... соңғы жылдары елеулі өзгерістерге ұшырады. Біліктілігі жоғары мамандардың тапшылығын қазіргі таңда Қазақстанның өзі де байқап отыр, себебі ... ... ... ... көшу ... ... басқару мамандарының көпшілігі қазіргі кезең талабына өресі жетпей тәуелсіздіктің алғашқы ... ... ... ... жарты жыл төңірегінде дембіл-дембіл жүріп отырды. Қазіргі мамандарды ынталандыру жолдары да туып отыр. Кадр саясаты шешудің мынадай кешенді ... ... ... ... туындап отыр:
1. Өндірістің барлық учаскелерін қажетті жұмыс күшімен қамтамасыз ету;
2. Жоғары тиімділікпен жұмыс істеуге ынталандыра ... ... ... барлық басқару деңгейлері айналысады: оның жоғарғы басшылары, бөлімшелердің бастықтары, кадр ... ... ... ... ... барысында еңбек туралы жалпы ережелер, адамның бостандығы жөніндегі конститутциялық ереже, меншік кепілдіктері, кәсіпкердің жұмыскерге ... ... ... оны жұмыстан шығару әрекеттерінің еркіндігі тағы басқа жағдайлар маңызды роль атқарады. Қызметкерлерді ... ... ... мен ... ... болып табылады.
Жақын аралықтағы персоналмен жұмыс істеу үрдістеріне қарай отырып ... ... ... ... ... ... ... көбінесе стратегиялық көзқарастар белең алып келеді, дегенмен кадрлармен жұмыс атқаруда сол дәстүрлі көзқарастар да өз ... ... ... жоқ, ... ... мыналар: кадрлар саласында жоспарлап отыру, жұмысшылар күшін тарту, олардың біліктілігін арттыру, кадрларды әкімшілік тұрғыдан басқару.
Кадр менеджменті ... ... ... ... ... кез ... ... гүлденіп дамуының маңызды көзі болып табылады.
ҚОРЫТЫНДЫ
Осылайша, қазіргі кезде ұйымдардағы персоналды микродеңгейде басқарудың тиімді ... ... мен ... және ... ... мен бастапқы ұжымдарды басқаруды жолдарын таба білу болып табылады.
Мысалы американдық фирмалардың көпшілігі жұмысқа қабылдау кезінде мына ... ... ... ... отырған жұмыстың функцияларын, жауаптылығы мен құқықтарымен танысады;
* кадрларды тарту тек жоғарғы ... жаңа ... ... ... ғана ... ... кадрлар бөлімі вакнсия жарияланған бөлімшенің басшысына қызметкерлер кандидатураларын іріктеуге көмек көрсетеді. Әдетте ол осы лауазымға өзінің біліктілігі бойынша сәйкес келетін ... ... ... ... ... ... тарту жарнама, жеке таныстық байланыстар, электронды деректер базалары бар кәсіби фирмалар арқылы жүзеге ... ... ... ... ... ... ... серияларынан өтеде, оларды негізінен болашақ оларды басшылары жүргізеді ... кей ... ... ... ... де ... алады. Сұқбаттардың нәтижелері іріктеліп және ұсыныстармен толықтырылады. Сонан кейін түпкілікті шешімді ... ... ... ... басқарудың негізгі әдістері әдетте үш топқа бөлінеді: әкімшілік, экономикалық және әлеуметтік-психологиялық. Түпкі мәні ... ... ... ... ... және ізгіліктер арқылы әсер ету әдістері болып табылады.
Басқару теориясында персоналды тиімді басқарудың жолы оның неге ... ... ... деп ... ... ... ... не ұмтылдырады, қандай себептер оның іс-әрекетінің негізінде не ... біле ... ... нысандары мен әдістерін ұйымдастырудың тиімді жүйесін әзірлеуге болады.
Қазіргі таңдағы нарық қарым-қатынастарына көшу кезеңіндегі қоғамымыздың қым-қуыт экономикалық ... ... ... ролі мен ... ... өсіп ... ... қажеттілігін барлығы түсінетін сыңайлы болғанымен тәжірибе жүзінде мұны көпшілігі қолданбай келеді, ал мұның салдарынан жұмыс уақыты тиімсіз ... ... ... ... ... себепкер болуда, тапсырмаларды орындау жылдамдығы бағаланусыз қалып ылғи уақыт тапшылығы туындаумен келеді.
Кадр мәселесін жоспарлауға немқұрайды қараудың ... бұл ... көп ... ... етеді, жоспарлау адамды байлап-матап тастайды, оның бастамашылдығына кері әсер ... ... ... ... ... ... жатқаны мәлім. Мұндай уәждер ешбір сын көтермейтіні хақ, себебі персонал жұмысын жоспарлаудың ұтымдылығының берері өте мол. ... ... ... Х. :Пер. с англ. - М.: ... ... ... П.Ф. : Пер. с ... М., ... Карлоф Б. : Пер. с англ. - М.: Экономика, ... ... Қ, ... С. Менеджмент: Оқулық. - Алматы; Қазақ университеті, 1998.
* Лисенков А.А., Қапанова А.К. 050507 ... үшін пәні ... ... ... ... оқу-әдістемелік кешені. - Алматы, КазҰТУ, 2006.
* Казанцев А.К., Малюк В.И., ... Л.С. ... ... ... ... ... - М.: ИНФРА-М, 2002,с. 412-424.
* Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - Под ред. ... - ... - на - ... ... , 2003.
* Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Изд-во МГУ, ... ... М., ... М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. - М.: Дело, 2000.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 34 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 2 000 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Кәсіпкерлік [ дәрістер ]40 бет
Оңтүстік Қазақстан облысында кәсіпкерлікті қолдау мен дамытудың 2006-2008 жылдарға арналған өңірлік бағдарламасы40 бет
"мектеп басшысының жеке тұлға ретіндегі ролі"7 бет
Мектеп басшысының жеке тұлға ретіндегі ролі5 бет
SA 8000:2001 "Қоғамдық жауапкершілік" стандарты4 бет
Басқару қызметінің дәлел- дәйектері (мотивациялау)5 бет
Ел экономикасындағы инвестициялық саясаттың ықпалы8 бет
Жұмыстың негізгі мазмұны49 бет
Мектепке дейінгі ұйымдарда білім беру мазмұнының жаңартудың өзекті мәселелері10 бет
Молдашев алтынбек бәкірұлы4 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь