Кәсіпорындағы еңбекақы


Кіріспе

І тарау. Кәсіпорындағы еңбекақы түсінігінің теориялық негіздері
1.1.Еңбекақының экономикалық мәні және оның принциптері
1.2.Еңбекақы жүйесі және оның нысандары
1.3.Еңбекақы қорын жоспарлау
ІІ тарау. Еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру.
2.1. Орташа жалақыны есептеу тәртібі
2.2. Қызметкермен еңбекақы бойынша есеп айырысу.
2.3 Еңбекақыны төлеу тәртібі.
ІІІ тарау. Жұмысшыларға еңбекақы есептеудің отандық тәжірибесі.
3.1.Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесі және ондағы кездесетін проблемалар

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер
1.Қазақстан Республикасының Конституциясы
2.Қазақстан Республикасы «ҚР-ғы еңбек туралы»заңы, Алматы, ЖШС «Аян-Әдет»,2000жыл
3.ҚР-сы «Халықты жұмыспен қамту туралы»заңы,-Алматы-1999
4.Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және саяси жаңару жолында. Қазақстан Республикасы Президенті Н.Назарбаевтің Қазақстан халқына жолдауы
5.Оқаев Қ.О.,ДюноваС.М. «Нарықтық экономика жағдайындағы өнеркәсіптік кәсіпорын экономикасы»-Алматы,1994жыл
6.Қалдыбаев О.,Темірбаев А. «Кәсіпорын экономикасы».Оқу құралы,Алматы. «Санат»-1997жыл
7.Жолдасбаева Г.Ө. «Кәсіпорын экономикасы».Оқу құралы,Алматы-2002 жыл
8.Оплата труда в странах с рыночной экономикой.Алматы ,1994г.ЦОТ.
9.Тременко Е.М. «Организация оплаты труда рабочих и служащих».Москва,1997г.
10.Мамыров Н И. «Менеджмент и рынок,казахстанская модель».Алматы.Өазақ инциклопедиясы,1998 жыл
11. «Экономика предприятия»(учебник)-москва.Юнити1998г.
12.Сарбинов Б.Ю.,Чуланов Б.А «Экономика и социология труда».Достовна-дону,Феникс1999г.
13.Грузинов В.П.,Грибов В.Д «Экономика предприятия» Москва 1997г.
14.Волков О И. «Экономика предприятия» Москва1997г.
15.Герчикова И.Н. «Менеджмент» .Москва.Банки и биржа,1997г.
16. «Рынок труда» .под. ред.Булатова В.С.Москва:Экзамен,2000г
17. «Экономика промышленного предприятия».Мотылов Л.С.,Полянов И.Москва, 1978г

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 26 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге


Жоспары
Кіріспе
І тарау. Кәсіпорындағы еңбекақы түсінігінің теориялық негіздері
1.1.Еңбекақының экономикалық мәні және оның принциптері
1.2.Еңбекақы жүйесі және оның нысандары
1.3.Еңбекақы қорын жоспарлау
ІІ тарау. Еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру.
2.1. Орташа жалақыны есептеу тәртібі
2.2. Қызметкермен еңбекақы бойынша есеп айырысу.
2.3 Еңбекақыны төлеу тәртібі.
ІІІ тарау. Жұмысшыларға еңбекақы есептеудің отандық тәжірибесі.
3.1.Қазақстандағы еңбекақы төлеу жүйесі және ондағы кездесетін
проблемалар
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
Кіріспе
Қазіргі нарық заманында Қазақстан Республикасы үшін оның
экономикалық дамуы үшін елде кәсіпорындар мен компаниялардың тиімді
еңбек істеулері,жұмысшылардың еңбекақысының жоғары болуы, жұмысшылардың
өнімді еңбек етуі үшін өнімді еңбек етуі үшін өте қолайлы жағдайлар
жасалулары және еңбекақы төлеуді тиімді етіп ұйымдастыру керек.
Бүгінгі таңда еңбекақы облысындағы саясат елдегі кәсіпорындарды
басқарудың құрама бөлігі болып табылады, сондықтан одан кәсіпорындар
жұмысының тиімділігі едәуір дәрежеде тәуелді болып отыр.Өйткені еңбекақы
бұл-жұмысшы күшін оңтайлы пайдаланудың маңызды стимулы.Кәсіпорында
еңбекақыны тиімді ұйымдастырудың мақсаты -кәсіпорынның шаруашылық
қызметінің нәтижесіндегі қызметкерлердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу
шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамасыз ету.
Кез-келген кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыруда негізгі ережелер мен
еңбек шарттары қолданылады.Кәсіпорын қабырғасында қабылданған актілер
Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы», «Жұмыспен қамту туралы» заңына
қайшы болмай,заңдағы көрсетілген жалпы ережелерге сәйкес келу керек.
Аралас нарықтық экономика жағдайында жұмысшыларды ынталандыру және
еңбекақы жүйесін жетілдіру, кәсіпорынның тиімді қызмет ету шарттары
тақырыптың өзегіне айналып отыр.
Курстық жұмыстың мақсаты - кез-келген кәсіпорында еңбекақы төлеуді
ұйымдастырудың тиімді жоспарын тауып, нарықтық жағдайға сәйкес жетілдірудің
маңыздылығын ашып көрсету.
Курстық жұмыстың алға қойған басты мақсатына қол жеткізу үшін келесі
міндеттер қойылды:
-еңбекақы түсінігінің теориялық аспектілерін зерттеу;
-еңбекақы жүйесі мен оның нысандарын ашу;
-еңбекақы қорын жоспарлау мен оны есептеудің әдістерін анықтау;
-еңбекақыны реттеу механизмдерін қарастыру;
-еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың отандық және шетел тәжірибелері;
-кәсіпорында еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру жолдарын шешу.
Кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру өте күрделі. Сол себепті
еңбекақыны төлеудің маңызды жолдарын тауып, жетілдіру қажет. Еңбекақыны
төлеуді барынша тиімді етіп ұйымдастыру нарықтық моделге көшкен кез-келген
кәсіпорын үшін маңызды, өйткені еңбекақы экономикадағы маңызды факторлардың
бірі ретінде кәсіпорындағы еңбек өнімділігін жоғарылатады, яғни жұмысшы
күшінің қалыпты ұдайы өндірісін қамтамасыз етеді және өз жұмыс орнында
жұмысшының тиімді қызметін ынталандырады.
1-бөлім.Еңбекақының мәні, түрлері және еңбекақы жүйесінің нысандары мен оны
төлеу әдістері
1.1.Еңбекақы түсінігі мен принциптері, функциялары
Еңбекақы бұл - жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына,
шығарған өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем.Бұл төлемнің белгілі бір
мөлшері болады және олар біріншіден, жұмысшының еңбекке қабілетілігін
қалпына келтіру үшін жеке және әлеуметтік қажеттіліктерін қамтамасыз етуі
керек ,екіншіден, жұмыс берушіге кәсіпорынның түпкі мақсатына жетуіне
қажетті нәтиже алуына керек.Еңбекақының ақшалай және ақшалай емес
(натуралдық) нысандары бар.Ақшалай төлем жұмысшының өз қажеттілігін
қамтамасыз етуі үшін тиімді болып табылады.Еңбекақының ақшалай емес нысаны
сирек кездеседі,дегенмен ақша айналымының бұзылу жағдайында, гиперинфляция,
экономиканың дағдарыстық жағдайында, бағаның өсуіне табысты индекстеудің
сенімді механизмі болмаған жағдайда еңбекақының ақшалай емес нысаны кең
пайдаланады.Еңбекақы әлеуметтік-экономикалық категория ретінде жұмысшы мен
жұмыс берушілердің мүдделерінің қарама-қайшылығын бейнелеуі мүмкін.Жұмысшы
үшін еңбекақы-қоғамның мүшесі және еңбекке деген қабілеттің иесі ретінде
өркендеуіне мүмкіндік беретін, оның жеке табысының басты және негізгі
бөлігі.Жұмысшы өзінің еңбекке салымын және өз еңбегінің нәтижесін өсіру
негізінде еңбекақы мөлшерін ұлғайтуға ынталы болады.Жұмыс беруші үшін
жұмысшының еңбекақысы өндіріс процесінде әрекет етуші ресурс ретіндегі
жұмысшы күшіне кететін шығын болып есептеледі.
Экономикалық моделдерде еңбекақы деңгейінде нарықтық факторлардың
(сұраныс,ұсыныс,нарықтық конъюктура-
территориялық,салалық,мамандандырылған)әсері және олардың қоғамдық
реттеуіштері ( заңдық нормалар,жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы келісім-
шарт,қоғамдық-саяси ықпал және т.б) айтылады.
Экономиканың нарықтық моделде жұмысшының еңбекақысында 2 аспектіні
ажыратуға болады:
1.Әлеуметтік –биологиялық субъект ретінде жұмысшының өсуіне қажет
еңбекақының объективті негізі;маркстық мектептің жақтаушылары бұл негізді
жұмыс күшінің құны деп атайды.
2.еңбекақының қоғамдық реттеуіштері мен еңбек нарығының ықпалымен
қалыптасатын, жұмысшының еңбекақысына кіретін жұмыс күшінің бағасы. «Жұмыс
күшінің бағасы» термині негізінен ғылыми және оқу әдебиеттерінде
қолданылады.Шаруашылық тәжірибеде және ол жөніндегі әдебиеттерде көбіне
жұмыстың бірлік уақытындағы (сағат,күн,апта,ай,жыл) еңбекақының
мөлшерлемесі термині қолданылады.
Жұмыс күшінің бағасы ретіндегі еңбекақының қалыптасуы, еңбекақы
мөлшерлемесін анықтау мына элементтерді қамти отырып, механизмнің құрылу
және қызмет етуімен жүзеге асырылады.
Жұмыс берушілердің әртүрлі аспектілеріндегі жұмыс күшіне кететін
шығындар мен жұмысшылардың еңбекақысының динамикасы мен деңгейінің
есептемесі.
Еңбекақыны қоғамдық ұйымдастырудың аталған элементтерін нарықтық
экономикадағы кез-келген кәсіпорыннан көруге болады.
Экономиканың нарықтық моделіндегі елдерде жұмысшылар мен жұмыс
берушілердің өзара қарым-қатынасының екі деңгейі ажыратылады:бірінші
деңгейде-олардың еңбек нарығындағы іс-қимылы,жалақы қалыптасады және
келісім жүзеге асырылады.Екінші деңгей -өндірістік процесте жұмысшыны тарту
үшін кәсіпорын ішіндегі жұмысшы мен жұмыс берушінің өзара ықпалы .Екінші
деңгейдегі ықпал етудің нәтижесі-еңбекақы жүйесінің қалыптасуы.
Экономикадағы тұрақтылықты сақтау үшін мемлекет минималды еңбекақыны
реттейді, жұмысшы мен жұмыс беруші жұмысшының еңбекке қабілеттілігін
бағалау тәртібі мен мөлшері туралы және еңбекақының мөлшері туралы
келісімді бекітеді. Бұндағы әрбір субъектінің қызығушылығын қанағаттандыру
үшін еңбекақының тиімді жүйесі құрылуы керек.Еңбекақының еңбектік
қатыныстарда тиімді басқару құралы болуы үшін тәжірибеде оны
қалыптастырудың келесі принциптерін есепке алу қажет.
Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекақы мынадай функцияларды
атқарады:
1.өндірістік
2.реттеуші
3.ынталандырушы
Өндірістік функция жұмысшы мен оның отбасының өмірлік қажеттілігін
қамтамасыз етуге еңбекақының абсолютті деңгейін анықтайды.Бұл функцияның
жүзеге асырылуының объективті негізі болып еңбекақы деңгейінің
маргинализация принципі саналады.Қазіргі кезде физиологиялық минимумнан
басқа еңбекақының минималды деңгейі қалыптасқан, бұл экономиканың
дағдарыстық жағдайын сипаттайды. Қалыпты жағдайда еңбекақының минималды
деңгейі тұтынушылық корзинаға кіретін тауарлар мен қызметтердің құнымен
сәйкес болып қана қоймай, сонымен қатар жұмысшының творчестволық
потенциалының дамуы мен біліктілігінің өсуін қамтамасыз етуі керек.
Реттеуші функция еңбекақының жұмыс күшіне сұраныс пен ұсынысқа,
персоналдың қалыптасуына, жұмысшылардың саны мен олардың жұмысбастылығына
байланысты қалыптасады.Бұл функция жұмысшылар мен жұмыс берушілердің
қызығушылығының бірдейлілігіне жету мақсатында өндірістік және
ынталандырушы функцияларды біріктіруші роль атқарып, олардың аралық
жағдайын иеленеді. Бұл функцияның жүзеге асуының объективті негізі
–еңбекақы деңгейін саралау болып табылады. Ол еңбекақыны материалдық
қамтамасыз етілу және қызмет сферасының артықшылығымен ерекшеленетін
әртүрлі жеке сигменттерге , жұмысшы топтарына бөлуді білдіреді.
Еңбекақының ынталандырушы функциясы еңбек нәтижесіне, санына,
сапасына байланысты еңбекақының деңгейін қалыптастыру міндетін шешеді. Осы
мақсатқа сәйкес оны жүзеге асырудың негізгі принципіне еңбек тиімділігі мен
өнімділігі бойынша еңбекақы деңгейінің дифференциациясы жатады. Еңбекақы
дифференциациясы өндіріс тиімділігі мен өсіміне әсер етуге негізделген.Ол
жұмыс беруші үшін де , жұмысшы үшін де әділ болуы шарт. Еңбекақы
дифференциациясының негізі сұраныс пен ұсынысты есепке ала отырып, әртүрлі
категориядағы жұмысшылардың еңбкеақысының салыстырмалы деңгейін болжайтын
және реттейтін еңбек нарығын сегменттеумен байланысты. Еңбекақының
дифференциациясының басты құралына тарифтік жүйе жатады.Ол нормативтердің
жиынтығын құрайды:тарифік мөлшерлеме,тарифтік тор,тарифтік кәсіби
анықтамалық(справочник), аудандық коэффициентер және тарифтік сипаттағы
үстеме ақылар.
1.2. Еңбекақы жүйесі мен оның нысандары
Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекақының ең көп тараған
нысандары: кесімдік және мерзімдік. Еңбекақының кесімді нысаны қызметтің
көлемдік, сандық көрсеткіштерін жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс
учаскелерінде қол еңбегінің немесе машиналы –қол еңбегінің басымдылығы
жағдайында қолданылады; дәл осы жағдайда өндірілген өнім көлемін және оның
сапасын арттыру мен еңбек мөлшерін белгілеудің негізділігін ескеру керек.
Еңбекақының кесімді нысаны мына жағдайларға қолданылады:
• тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының жұмыстарының сандық
көрсеткіштерінің бар болуы;
• жұмысшының өндірімін немесе орындалған жұмыстың көлемін арттыру
мүмкіншілігі;
• осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған
жұмыстың көлемін одан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
• орындалатын жұмыс көлемінің дәлмә-дәл есептеу мүмкіндігі;
техникалық негізделген еңбек мөлшерін қолдану.
Еңбекақының кесімді нысанын мына жағдайларда қолдануға болмайды,
егер де:
• өнімнің сапасы нашарласа;
• техникалық тәртіптемелер бұзылса;
• жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарласа ;
• қауіпсіздік ,техника талабы бұзылса;
• шикізаттар мен материалдар артық жұмсалса.
Кесімді жалақының мынадай түрлері бар: жай кесімді ақы,кесімді
сыйлықақы, жанама кесімді ақы,көтеріңкі жалақы және үдемелі кесімді ақы.
Нарық жағдайында жоспарлы экономика сипатына тән қатаң регламентация
жоқ, сондықтан кәсіпкер , кәсіпорын басшысы еңбекақының кез-келген үлгісін
тексеріп, кәсіпорын мақсатына сәйкес келетінін қолдана алады.
Әр түрлі нысанда қолданылатын еңбекақының қалай анықталатынын
қарастырайық.
Жай кесімді жалақы кезінде еңбекақы өндіріген өнім бірлігін бағалау
бойынша төленеді.
Кесімді сыйлықақы жүйесінде жұмысшы өз еңбекақысын жай кесімді
бағалаумен қатар, қосымша сыйлықақы алады. Бірақ бұл үшін сыйақыны
жүзеге асырып отырған көрсеткіштер бекітіліп , әрбір орындаушыға айқын
болуы керек.
Көтеріңкі еңбекақы кезінде бағалау уақыт нормасы немесе өндірім
нормасы негізінде іске асырылатын жұмыстың барлық көлеміне
бағаланады.Еңбекақының осы жүйесінде жұмысшылар жұмыс уақытын үнемдегені
үшін сыйақы алады.
Үдемелі кесімді еңбекақы кезінде жұмысшының еңбегіне норманы
орындауына байланысты жай кесімді бағалау бойынша, ал норманы асыра
орындағаны үшін – көтеріңкі бағамен төленеді.
Үдемелі кесімді еңбекақы кезінде бұл әдіс жұмысшыға
қолданылады,сонымен қатар ұжымдық форманы да иеленуі мүмкін. Еңбекақының
мездігерлік нысаны да кең таралған. Бұл еңбекақы нысанында келісім-шарт
жасалады:бір тарап белгілі бір жұмысты орындауға міндетті болады және
мердігерлікті алады, ал екінші тарап , яғни жұмыс беруші жұмыс біткеннен
кейін ақысын төлеуге міндеттеледі.
Еңбекақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге еңбекақы
белгіленген тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген
уақытындағы қызмет ақысына қарай белгіленеді. Еңбекақының бұл нысаны жұмыс
істеушілердің біліктілігін көтеру және еңбек тәртібін нығайтуға
ынталандырады.
Мерзімдік еңбекақы төлеу нысанын қолдану жағдайы:
• егер де жұмысшы машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру
есебінен өнім шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
• егер де қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық
көрсеткіштерінің жоқ болуы;
• ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану шарттары:
• учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші табылатын
өнімнің және жұмыстың жоғарғы сапалылығын қамтамасыз ету;
• жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыстар, сол сияқты
конвейерлік желістегі реттелмеген ырғақтар;
• жқмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті
мөлшерлеу,экономикалық мақсатқа сәйкес , сол сияқты жұмысшылардың
еңбегі толық мөлшерлеуге келмейді;
Еңбек жай немесе күрделі,төмен немесе жоғарғы деңгейде
мамандандырылған болуы мүмкін. Сондықтан еібекақыны тарифтік жүйе көмегімен
саралау қажет.
Жетекшілер,мамандар және қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы
жүйесі қолданылады.Лауазымдық қызметақы-қызметіне байланысты құрылған
еңбеканың абсолютті түрі.
Кәсіпорындағы жұмысшының біліктілік деңгейі барлық еңбек ұжымына
бекітіледі.Біліктілік деңгейінің жүйесі тарифтік разряд жүйесіне қарағанда
еңбекті ынталандыру үлкен мүмкіндік туғызады.Жұмысшының біліктілік деңгеці
оның барлық қызмет ету ағымында өсірілуі мүмкін.
Еңбекақының тарифтік жүйесіндегі әртүрлілікке өзара келісім-шарт жүйесі
жатады-белгілі бір мерзімге жұмыс беруші мен орындаушы арасындағы келісім-
шарт жасау. Оны жасау кезінде жұмыскер жұмыс жағдайы туралы ақпарат алуы
керек.Олар міндетті және қосымша болып бөлінеді.Міндетті шарттарға
мамандық,біліктілік,қызмет туралы азамат пен кәсіпорын әкімшілігі
арасындағы келісім:жұмысшының еңбек тәртібіне бағынуы,еңбек заңында
қарастырылған еңбекақы мөлшері мен еңбек жағдайын қамтамасыз ету,жұмыс
мерзімі.Қосымша келісім-шартта 2 жақ үшін егер бір тарап ұзақ мерзімді
шартты бұзған жағдайдағы оның салдары қарастырылады.Келісім шартта
жұмысшының кәсіпорында болу уақыты ,анықталған уақытта орындалуы тиіс
тапсырмалары көрсетіледі.Өзара шарт жүйесін қолдану жұмысшының ,сонымен
қатар кәсіпорын басшылығының міндеттері мен құқықтары көрсетіледі.Бұл нарық
жағдайында тиімді болып саналады.Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы
жүйесін қолдану принциптерін түсіну мына жағдайларды білген жөн.осы жүйеге
негізделген күнкөрістің ең төмен деңгейі-«ең төмен жағдайы»тұтыну игілігі
мен қызметінің құнынан тұрады.Еңбекақының ең төмен мөлшері қабылданған
заңмен анықталады және дүркін-дүркін баға индексінің өзгеруіне байланысты
үйлестіріліп,қайта есептеліп отырады.
1.3.Еңбекақы қорын жоспарлау
Еңбекақыны жоспарлауға персонал категориясы бойынша еңбекақы қоры мен
орташа еңбекақы туралы мәліметтер қажет.
Еңбекақының жоспарланған қоры-жоспарлы кезеңге қарастырылған жұмысшыға
тарифтік мөлшерлемелер , сыйақы және кесімді бағалау бойынша ,сонымен
қатар еңбекақы қорындағы сыйақы төлемдері үшін қолданылатын ақшалай
қаражаттардың жиынтығы . Еңбекақы қорын жоспарлау – еңбектің жекелеген
нәтижелерін және кәсіпорын қызтетінің ақырғы нәтижелерін жақсартуға
персоналдардың қызығушылығын көтеруді қамтамасыз етуі қажет.
Еңбекақы қорын жоспарлау үшін бастапқы деректерге мынылыр жатады:
• өндірістік бағдарлама;
• өнімге жоспарланған еңбек туралы және бөлшектерді ,бұйыдарды бағалау
мәліметтері;
• категория бойынша жұмысшылар саны;
• бұйымдарды ,деталдарды бағалау;
• тарифтік жүйе;
• жетекші жұмыскерлердің ,мамандардың,қызметкерлердің штаттық кестесі;
• еңбек және еңбекақы туралы заңдық актілер.
Еңбекақының жоспарлы қорын есептеу үшін келесі әдістер қолданылады:
• ірілендірілген есеп айрысу әдісі
• тікелей есептеу(орташа еңбекақы бойынша) әдісі
• нормативтік әдіс
• элемент бойынша есептеу әдісі.
Ірілендірілген есеп айрысу әдісінде жоспарлы кезеңде орташа
еңбекақының қалыптасқан деңгейін болжайды,сондықтан ол еңбек нәтижелерін
жақсартуға персоналдардың қызығушылығын көтеру міндеттерін шешпейді.
Бұл әдіс еңбекақының базалық қорына бағытталған ,сондықтан персоналды
кәсіпорын қызметінің ақырғы нәтижесін жақсартуға ынталандырмайды.
Еңбекақы қорын жоспарлауды элемент бойынша есептеу әдісі жұмысшы мен
еңбекақы төлеуді есепке ала отырып ,олардың әртүрлі категориясы үшін нақты
есептеуді білдіреді.
Жұмысшылардың еңбекақы қоры сағаттық,күндік,айлық (кварталдық,жылдық)
болып бөлінеді.
Еңбекақының сағаттық қоры жұмыс істелген уақытқы төлеммен
байланысты, және оған мыналар кіреді:
• жоспарлы жұмыс көлемін кесімді бағалау бойынша ақы төлеу;
• жоспарланған көрсеткіштерге кесімді және үдемелі кесімді жүйе бойынша
сыйлықақы:
• жоспарланған көрсеткіштерге уақытша жұмысшыларға сыйақы;
• жоспар бойынша кешкі және түнгі жұмыстарға ақы;
жоспар бойынша оқыту үшін сыйақы.
Еңбекақының күндік қорына мыналар кіреді:
• еңбекақының барлық сағаттық қоры;
• Кәмелет жасқа толмағандардың қысқартылған жұмыс күніне үстеме ақы;
• Нәрестесі бар аналардың жұмысындағы үзіліске ақы.
Есептік күндік қорға ішкі сменалық тұрып қалуларға ақы,мерзімінен артық
жұмыстарға үстеме ақы кіреді.
Еңбекақының айлық қорына мыналар кіреді:
• Еңбекақының барлық күндік қоры;
• Кезекті және қосымша демалыстарға ақы;
• Мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға кеткен уақытқа
ақы;
• Еңбек еткен жылдарына байланысты төленетін ақы;
• Оқуға, басқа кәсіпорынға немесе іссапарға жіберілген жұмысшыларға
еңбекақы.
Айлық есептік қорға жұмысшының кінәсінсіз болған күндік тұрып қалуларға ақы
кіреді.
Жұмысшылардың еібекақысын жоспардың көрсетілген тәртібі оның қорын
жұмсауды бақылау мен оның есебін жүргізуге мүмкіндік береді:Сондықтан
еңбекақы қоры тұтастай кәсіпорында ғана емес, сонымен қатар цехтарда
,бөлім участоктарында да анықталуы керек.
Жұмысшылардың жоспарлы еңбекақысының сағаттық қорын есептеу.
Сағаттық қордың негізін бағалау бойынша кесімді төлем мен тариф бойынша
мерзімдік төлемнен тұратын тікелей еңбекақы құрайды.
Бұйым бірлігі кесімді бағалау-бұйымды дайындаудың технологиялық
процестерін көрсететін барлық операцияларды кесімді бағалаудың жиынтығын
білдіреді.
Жұмысшының күндік еңбекақысының жоспарлы қорын есептеу.
Күндік еңбекақыны есептеу үшін сағаттық еңбекақы қорымен бірге кәмелетке
толмаған балалардың қысқартылған жұмыс күніне және нәрестесі бар аналар
үшін үзіліске үстеме ақы есептеледі. Аналарға үстеме ақы сомасы еібекақының
орташа сағаттық санын жоспарлы кезеңдегі жеңілдікті сағат санына
көбейтіндісімен есептеледі.
Демалысқа жәрдемақының жоспарлы төлемінің өлшемі еңбекақының
жоспарланған қорында әскерге шақыру немесе әскери учелищеге түсумен
байланыстықарастырылады.
Еңбек заңымен шарттасылған ,бірақ,жұмыстың орындалуымен байланысты
емес төлемақылар (кезекті және қосымша демалыс ақысы ,кәмелет жасқа
толмағандардың қысқартылған жұмыс күніне үстеме ақы,мемлекеттік немесе
қоғамдық міндеттерді орындауға үстеме ақы және т.б.) қосымша еңбекақыны
бейнелейді.
Негізгі еңбекақы – орындалған жұмыс пен істелген уақытқа төленетін
еңбекақы,кесімді бағалау және тарифтік мөлшерлеме бойынша ақы,кәсіби
шеберлікке тарифтік мөлшерлемеге үстеме,жоғары көрсеткіштерге сыйақы және
т.б.
Кәсіпорын бойынша еңбекақының жалпы қоры дегеніміз-
өнеркәсіптік-өндірістік және өнеркәсіптік емес персоналдардың еңбекақы
қорының сомасы
ІІ тарау. Еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру.
2.1. Орташа жалақыны есептеу тәртібі
Жұмыс берушінің есебінен төленетін жәрдемақы. Демалыс ақысын төлеу
Заң жүзінде еңбеккерлердің орташа жалақысын сақтау көзделген (ақшалай
нысандағы төлемі), оларды заңмен арнайы есептеу тәртібі белгіленген
(зейнетақыны, азаматтардың өміріне және денсаулығына келтірілген зиянды
есептеу кезінде және олардың еңбек міндеттемесін орындау кезінде):
- ұйымдар жойылған жағдайда жеке еңбек шарты бұзылғанда, сондай-ақ
еңбеккерлердің штаты немесе саны қысқарған кезде, босағандарға өтемақы
есептеу үшін;
- үш күннің ішінде ұсынған құжат бойынша еңбеккерлерді әскер қатарына
шақырғанда;
- пайдаланбаған демалыс үшін өтемақы немесе дем-алыс ақысын есептеу үшін;
- қызмет бабымен іссапарға барған уақытына төлем жасау үшін;
- шарасыз (яғни, еңбеккерлердің кінәсінен емес) уақытына төлем жасау
кезінде;
- басқа да әлеуметтік төлемдер жасау үшін. Орташа жалақы - бұл белгілі бір
уақыт кезеңіне еңбеккерлердің жалақысынан алынған орташа жалақының деңгейі
(сағатқа, күнге, айға, жылға). Оны есептеу үшін он екі күнтізбелік айлар
және сол айлардағы тиесілі төлемдер алынады. Бұл кезеңді есептік кезеңнің
ұзақтығы деп те атайды.
Орташа жалақы белгілі бір құбылыстармен байланысты жағдайларды есептеу үшін
қажет, мысалға: ұйымдар жойылған жағдайда қызметтен босағандарға өтемақы
есептеу үшін, жүктілікке және бала тууына байланысты жәрдемақыны есептеу
үшін, жұмысқа уақытша жарамсыздығы үшін және т.б.
Қазақстан Республикасының Заңымен белгіленген мереке күндері барлық
жағдайда есептеу кезінде есепке алынбайды:
Демалыс күндерімен сәйкес келген жағдайда келесі күн жүмыс күні болып
саналады.
Еңбеккерлердің орташа жалақысын есептеу үшін орташа күндік, не орташа
сағаттық жалақысы алынады. Орташа еңбек ақыны есептеу барысында төлем
жүйесінде қарастырылған әрі тұрақты сипатқа ие сыйлықты, үстемені,
қосымшаны және басқа да марапаттау төлем түрлерін ескереді.
Орташа жалақы есептік кезеңдегі нақты істеген уақытынан да анықталуы
мүмкін. Демек, орташа жалақыны анықтаудың екі жолы бар, оның біріншісінде
өткен кезеңдегі он екі айдағы еңбекақы алынса, ал өткен ке-зеңдегі нақты
істеген күні үшін есептелген жалақысы алынады.
Егер де еңбеккерлер бір жылдан аз жұмыс істесе, онда орташа жалақысы нақты
істеген уақытынан анықталады.
Егер де еңбеккерлердің ұзақ уақыт бойына жалақысы болмаса (жиырма төрт
айдан көп), онда орташа жалақы ең төменгі есептік көрсеткішпен алынады, бұл
жағдай еңбеккерлердің жүктілікке және бала тууына, сондай-ақ балаға
қарауына және басқа да орынды себептермен байланысты болуы мүмкін.
Орташа жалақыны есептеген кезде мына төлемдер есепке алынбайды:
- жыл сайынғы еңбек демалысы үшін берілген өтемақы;
- еңбекке уақытша жарамсыздығына, жүктілікке және бала тууына, бала асырап
алуына байланысты берілген жәрдемақылар;
- денсаулықты жақсартатын шараларға берілген жәрдемақылар;
- қызмет бабы бойынша іссапарға берілген өтемақылар және оларға қосылып
берілетін үстемелер мен қосымша төлемдер;
- дала жұмыстарымен шүғылданатын еңбеккерлердің алатын үлестері;
- басқа жерлерге қызмет бабы бойынша ауысқан кезде алатын өтемақы;
- тараптардың келісімі бойынша, өндірістік мақсат үшін жеке көлік
пайдаланған кезде төленетін өтемақы;
- арнайы берілген киімдер, аяқ киімдер, алғашқы медициналық көмектер,
сабын, сүт, т.б. құндылықтардың құны;
- материалдық көмектер;
- бір жолғы берілетін көтермелеу сыйлығы;
- жалақыны кешіктіріп төлегені үшін жүмыс берушінің еңбеккерлерге төлеген
өсімі;
- еңбеккерлердің біліктілігін көтеру үшін оқумен байланысты шығыстары;
- конкурста жөне басқа да жарыстарда жүлделі орындарды алғаны үшін
төленетін ақшалай марапаттаулар.
Сыйлықты және басқа да ынталандырушы сипаттағы төлемдерді есептеген кезде
нақты уақыты бойынша алынған жалақысы емес, тоқсандық, жарты жылдық, жылдық
табыстары алынады, сондай-ақ материалдық көтермелеу кезінде де 1/3, 1/6,
1/12 мөлшері бойынша есептелінеді, ал айлық сыйлықтар сол айлық деңгейінде
беріледі.
Егер де сыйлық және басқа да ынталандырушы сипаттағы төлемдерді есептеген
кезде еңбеккерлердің жалақысы толық болмаса, онда оның деңгейі толық болған
тоқсандарына пропорционалды алынады.
Орташа күндік жалақы барлық жағдайда, тек пайда-ланбаған демалысы үшін
төленетін өтемақы мен демалыс ақыдан басқа есептік кезеңде есептелген
жалақының со-масынан заңмен белгіленген аптаның алты күндік немесе бес
күндік күнтізбелік жүмыс күні бойынша анықталады.
Орташа сағаттық жалақы да, орташа күндік жалақы сияқты анықталады.
Уақытша еңбекке жарамсыз күндеріне төленетін төлем. Жұмые беруші Қазақстан
Республикасы үкіметінің қаулысымен бекітілген "Жұмыс берушінің есебінен
әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша жәрдемақыны төлеу мен тағайындау туралы"
нүсқау талаптарымен сәйкес еңбекке уақытша жарамсыз күндері бойынша
еңбеккерлерге әлеуметтік жәрдемақы толеуге міндетті.
Ал олардың қатарына:
- жалпы ауруы (сырқаты) бойынша;
- жұмыста мертігуі және кәсіби сырқаты үшін;
- тұрмыстық (күнделікті) зақым алған (жарақат);
- жүкті және босанған еңбеккерлер жатады. Еңбеккерлердің сырқаттануына
(ауруымен), протез қоюына, отбасы мүшелерінің бірі ауырып қалған жағдай-да
оларға қарауына және басқа да жағдайларына байланысты уақытша еңбекке
жарамсыз күндеріне жәрдемаңы тағайындалып, содан соң төленеді.
Еңбекке уақытша жарамсыз парағы белгіленген тәртіпте беріледі, ал ол
әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша жәрдемақыны төлеудің негізі болып
табылады, ал егер де парақты жоғалтып алса, онда оның көшірмесі (дубликаты)
беріледі. Еңбекке уақытша жарамсыз парағы бойынша төленетін жәрдемақы
бірінші күнінен толық жазылып кеткенге дейін немесе медициналық әлеуметтік
эксперттік комиссияның (МӘЭК) мүгедектік белгілеуіне дейін төленеді.
Еңбекке уақытша жарамсыз мерзім бойынша берілетін жәрдемақысы мына
жағдайларда төленбейді:
- қылмыс жасау кезінде алған зақымына;
- сот шешімі бойынша анықталған, мәжбүрлік түрде емделген уақытына;
- алкогольдің, есірткінің, улы заттардың салдарынан алған зақымдарына.
Сонымен, еңбекке уақытша жарамсыз мерзім бойынша берілетін жәрдемақыны
есептеу орташа айлық жалақыдан алынады, бірақ орташа айлық жалақы он есе
еселенген МЕК-тің деңгейінен аспауы керек. Қазаға байланысты және бала
туған кезде берілетін жәрдемақы жергілікті бюджеттің есебінен беріледі,
оның мөлшері әрбір қаржылық жыл үшін мәслихаттың шешімдерімен анықталады.
Мысалы, қызметкерлер 10 мамырдан 27 мамырға дейін ауырып қалды делік (2010
ж), яғни 12 жұмыс күні бойына. Осыны есептеу үшін біз мына мәліметтерді
пайдаланамыз.
Орташа күндік жалакыға есептік кезеңде есептелген жалақы сомасын жүмыс
аптасының бес күнтізбелік күн бойынша алынған жүмыс күнінің санына бөлу
жолымен анықтайды, ол кәсіпорында былайша белгіленген: 240000:252 = 952,38
теңге. Жәрдемақының жалпы сомасы мынаған тең: 11428,56 теңге (952,38x12
күн). Заңға сәйкес, жәрдемақының сомасы мына деңгейге ... жалғасы







Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Өзгермелі экономика жағдайындағы еңбекақының өсу шарттары мен маңызы. ТОО “ПРОМСВЯЗЬ” кәсіпорындағы еңбекті нормалау мен еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйесі73 бет
«Казахцемент» ЖШС-дегі ақша қаражатының есебі мен есеп айырысу есебі79 бет
«Кәсіпорындарды персональды басақару және еңбекақы төлеу»28 бет
«Өндірістік экономика және менеджмент» пәні бойынша дәрістер жинағы37 бет
Ақша қаражаттары және есеп айырысу есебі35 бет
Енбекти жане жалакыны жоспарлау20 бет
Еңбек ақы бойынша диплом алды іс – тәжірибе35 бет
Еңбекақы төлеу18 бет
Еңбекақы төлеу жайында8 бет
ЖК «АСХАТ БАТЫРГАЛИЕВ» PUREPRO компаниясында өткен іс-тәжірибе есебі24 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь