Кадрларды іріктеу. Және олардың сипаты


1. Кадрлар жайлы түсінік.
2. Кадрларды жинақтау, қабылдау және іріктеу. Және олардың сипаты.
3. Кадрларды қызмет бабында ауыстыру.
1. Кадрлар дегеніміз - кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру процесін, жұмысшы күшін ұдайы толықтыру процесі төрт фазаға бөліп, сол арқылы қарастыруға болады.Жұмысшы күшін ұдайы өндіру процестнің бірінші фазасы оны өндіру фазасы болып табылады. Бұл жұмысшы күшін биологиялық, материалдық — заттық. Ұдайы өндеру процестнің екінші фазасын жартты түрде «жұмысшы күшін тұтыну” деп атаймыз. Ұдайы өндіру процестнің үшінші фазасы жұмысшы күшін бөлуден тұрады. Бұл үшін әлеуметтік-экономикалық тетіктер арқылы жұмысшы күші мен. Жұмыс орындарының сандық, сапалық сәйкестігін қамтамасыз етілуі қажет.
1. «Менеджмент негіздері» - Б. Жакенова, Қ. Тәмпішева, Л.Мақсатова.
2. « Менеджмент негіздері» - Қ.Ахметов.
3. «Менеджмент» - Е.М. Урунчиев, Б.Ж. Ахметов, И.Ш. Шоханов.
4. «Менеджмент оқу құралы» - А.Б. Рахымбаев, Б.О. Сатабаев.
5. «Менеджмент лекциялар курсы» - К. Бердалиев.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі:  Реферат
Көлемі: 11 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге
Таңдаулыға:   




Қазақстан Республикасының Білім және Ғылым Министрлігі
Семей қаласының Шәкәрім атындағы Мемлекеттік университеті

СРО

Орындаған: Тұрсағатов М.М.
Тобы: Дя-307
Тексерген: Кушуков Г.С

Кадрларды іріктеу. Және олардың сипаты.

Жоспары:
1. Кадрлар жайлы түсінік.
2. Кадрларды жинақтау, қабылдау және іріктеу. Және олардың сипаты.
3. Кадрларды қызмет бабында ауыстыру.

1. Кадрлар дегеніміз - кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Кадрлар потенциалын ұдайы толықтыру процесін, жұмысшы күшін ұдайы толықтыру процесі төрт фазаға бөліп, сол арқылы қарастыруға болады.Жұмысшы күшін ұдайы өндіру процестнің бірінші фазасы оны өндіру фазасы болып табылады. Бұл жұмысшы күшін биологиялық, материалдық -- заттық. Ұдайы өндеру процестнің екінші фазасын жартты түрде жұмысшы күшін тұтыну" деп атаймыз. Ұдайы өндіру процестнің үшінші фазасы жұмысшы күшін бөлуден тұрады. Бұл үшін әлеуметтік-экономикалық тетіктер арқылы жұмысшы күші мен. Жұмыс орындарының сандық, сапалық сәйкестігін қамтамасыз етілуі қажет.Ең соңында, ұдайы өндіру процесін айырбастау фазасысыз, яғни еңбек рыногының негізін білдіретін еңбекке жалдау процесінсіз, жұмысшы күшін сатып алу, сату процесі жатады. Басқару саласы қызметкерлері үшін кадрлар потенциалы зерттеудің объектісі және субъектісі болады. Зерттеу объектісі дегеніміз - бұл кадрлар потенциалының өзін даярлауға байланысты элементтердің самасы. Ал зерттеу субъектісі - белгілі бір шеңберге кадрлар потенциалын қалыптастыру үшін ықпал ететін кадрлар болып табылады. Кадр саясаты - бұл халық шаруашылығының, ондағы салаларды іскерлік қабілеті бар қызметшілермен қамтамассыз етуге бағытталған маңызды қағидалар, принциптер және осылардан туындайтын факторлар, әдістер жиынтығы.
Өндірістің барлық жүйесінде, барлық буындарында басқаруды кадрлар жүзеге асырады.
Кадр жұмысы дегеніміз,кадр саясатының мақсаты мен принциптерін жүзеге асыруды қамтамасыз етудің нышандары, тәсілдері, бағыттары мен шарттары.
Кадрлармен жұмыс істеу жүйесіне кадрларды даярлау, орналастыру, пайдалану, мамандығын жетілдіру, орын ауысуын жоспарлау және резерв құру, аттестициялау, іскерлікпен жұмыс істеуін қамтамасыз ету т.б. жатады. Оны ұйымдастырудың нышандары мен тәсілдері басқару кадрлары категориясының ерекшеліктеріне қарай құрылады.
Өндірісті басқару кадрлармен жұмыс жүйесі бірнеше негізгі элементтерден құралады. Әрбір органға, буынға жүктелетін, басқару қызметінің көлемі мен сипатына қарай жалпы қызметшілер саны, олардың кәсіптік және лауазымдық құрамы айқындалады. Басқару кадрларымен жұмыс істеудің екінші элементі басқарма қызметшілерінің жекелеген катигорияларының жауап беруге, тиісті талаптарын, яғни нені білу, нені істеу алуын және сол лауазымдылығы қызметкерлер қандай істі меңге алатындығын айқындау болып саналады. Бұл үшін басшы мамандардың біліктілік моделін құру қажет. Осыдан кейін өндірістің басқару жүйесіндегі кадрларды іріктеу, орналастыру және орын ауыстыруын ұйымдастыру шаралары басталады.
2. Кадрларды біліктілігіне қапрап жұмысқа шақырады немесе жұмыстан қысқартады. Яғни олардың арасында бәсекелестік сонымен қатар басшылық тарапынан іріктеулер болады. Мәселен;
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
oo Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
oo Үміткерлерді іріктеп алу;
oo Үміткерлерді сұрыптап алу;
oo Жұмысқа қабылдау.

Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:
oo Мамандық картасы
oo Біліктілік картасы

Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төменгідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады:
oo Жалпы білімі
oo Арнайы білімі
oo Шет тілін білуі
oo Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б

Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз - адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік ролінің түрі
Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:
oo әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
oo өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?

Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:
oo ішкі (кәсіпорын жұмыскерлері арасынан)
oo сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан)
Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:
oo ішкі конкурс
oo кәсіпті біріктіру
oo ротация.

Кадрларды іріктеу түсінігі. Кадрларды іріктеуге - оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Кадр бөлімінің мақсаты - үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
oo жоғары біліктілік;
oo жеке бас сапалары;
oo білімі;
oo кәсіби тәжірибесі;
oo алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
oo айналасындағылармен тіл табыса алуы.

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:
oo өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
oo көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жергілікті деңгейде меңгеруі;
oo жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;
oo жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:
oo анкеталық мәліметтерді талдау;
oo анкета жүргізу;
oo әңгімелесу;
oo жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.

Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.
Кадрларды іріктеу - бұл негізгі қызмет талаптарына сай келетін адамдарды іздестіру және зерттеу процесі. Кадрларды іріктеу процесі белгілі бір элементтерден тұрады: бос қызметтердің сипаттамасы (правосы мен міндеттері, қатар бағыну, сол қызметке тән қажетті сапаның болуы); бар кандидаттар туралы мәліметтер жинау; кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және қолайсыз сапаларын салыстыру); неғұрлым қолайлы үміткерлерді таңдау; кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау; қызметке орналасатын кандидатты атау.
Кадрлармен жұмыс істеудің принциптері (тәртібі):
-кадрларды іріктеу мен орналастыру - басқарудың алғы шарты;
- кадрлармен жұмыс істеудегі ғылыми тәсіл;
- кадрларды іскерлік және жеке сапасы бойынша іріктеу;
- жоғарғы мемлекеттік органдарға кадрларды іріктегенде жеке сапасымен қоса, іскерлігін де ескерудің айрықша маңызы бар;
- басқару кадрларына және олардың жұмыстарына жоғарғы деңгейде талап қою;
- ең дұрыс саны аз, сапасы жоғары болсын (В.И.Ленин, Мемлекеттік аппарат туралы);
- іскер қызметкерлерді іздестіру, басшылық орынға бірнеше рет сынақтан өткен адамдарды тағайындау;
- басқару объектісінің сипаты мен күйіне қарай кадрларды іріктеу;
- басқаруға түрлі мамандықтағы адамдарды тарту;
- басқару органында біркелкі, әрі өнімді жұмыс істейтін, бірін-бірі толықтырып отыратын ынтымақты ұжымды қалыптастыру;
- әрбір жұмыскерлердің іскерлік жақтарын барынша тиімді пайдалану;
- бірлесіп жұмыс істеуді әрбір адамның өзіне бекітілген істі жауапкершілікпен орындауын үйлестіре білу;
- сенім арта отырып жұмысты бақылау, оның нақты орындалуын тексеру;
- немқұрайлықпен, төрешілдікпен (бюрократизммен), берекесіздікпен аянбай күресу;
- белгіленген заңдарды мүлтіксіз орындау;
- жұртшылықтың ынта-ықыласы мен белсенділігін қуаттау және көтермелеу;
- адамдарға үнемі қамқорлық жасау, олардың мұқтажы мен өтінішіне мұқият көңіл бөлу;
- фактілерді тіркеу және тексеру, әкімшілікке әуестенбеу;
- кадрларды баулу, мамандығын ұдайы жетілдіру;
- жұмыстағы дәлділік пен мұқияттылық;
- жақсы жұмысы үшін мадақтау, нашар жұмысы үшін жазалау.
Басшы тиімді жұмыс істеуі үшін еңбекті мотивациялаумен шұғылдануы тиіс.
Кәсіпорын басшысында мотивацияның 3 негізгі мақсатын айыруға болады: тиісті мамандығы бар басшы қызметкерлердің өз бетінше білімін көтеруін қамтамасыз етуі; басқару еңбегінің тиімділігін арттыру; кәсіптік мамандығы бойынша және қызметі бойынша жоғарылау.
Аталған мақсаттарды тиісті амалдар және құралдар көмегімен жүзеге асыруға болады.
Мотивациялық құралдардың мынандай топтары болады:
- мәжбүр ету (бұйрықтар, директивалар, жарлықтар мен ұйғарымдардың ықпал ету әсері жоғары болады);
- көтермелеу немесе ынталандыру (еңбек сипатына қарай сыртқы және ішкі, материалдық және моральдық ықпалдар);
- сендіру (насихаттау, идеологиялық және тәрбиелік ықпал ету, кеңес беру, әңгімелесу, ақылдасу).
Басшы басқару еңбегін тиімді жүргізу үшін, оның міндеттері мен құқықтарын, еңбекақыны есептеу тәртібі мен тәсілдерін, материалдық және моральдық көтермелеуді, жұмысты бағалау және тексеру әдістерін айқын белгілеуі қажет. Олар адамдар арасындағы қарым-қатынасты дұрыс жүргізе білуі, өзінен жоғары басшылардың жұмыс стилінен хабардар болуы тиіс.
Кадрларды іріктеу және бағалау тәсілдері
Кадрларды дұрыс іріктеу әрбір адам - нақты бір орынға және әрбір орын - нақты бір адамға принципіне негізделуі тиіс. Егер адам өзінің қолынан келетін, өзінің икемділігіне, қабілетіне, жалпы және арнайы даярлық деңгейіне сай келетін жұмысты атқаратын болса, оның қайтарымы да соғұрлым жоғары болады.
Басқару кадрларын іріктеу оларды өзгерту мен алмастыруға, техникалық прогрестен туындайтын адамдардың жаңа қызмет түрлерінің пайда болуына байланысты.
Көпшілік басшы қызметкерлер, кадрларды іріктеу кәсіпорын үшін ең қиын әрі жауапты іс деп саналады.
П.М.Керженцев адамдарды саралап таңдай білу басшының ұйымдастырушылық талантын айқындайтындығын атап көрсетті.
Кадрларды іріктеудің мынадай жалпы қағидасы бар:
- қабілетті адамдарды батыл шешеммен емес, ойластырып таңдаған жөн;
- беделін түсірген қызметкерді басқадай басшылық қызметке орналастырмау;
- басшылық қызметке өзінде үміткерлер болмаған жағдайда ғана басқа кәсіпорыннан алу;
- босаған орын болмаған кезде ешкімді де қызметін жоғарлатуға үміттендірмеу қажет;
- екі үміткер де бірдей дәрежеде болған жағдайда едәуір жасырағын алу.
Бағалау тәсілінде анықталғаны: жалпы (әрбір басшыға қажетті) немесе арнайы (жекелеген катигориядағы басшыларға тән) сапалар.
Бағалаудың мынадай тәсілдері болады:
- сандық, санамен өлшенетін белгілі бір сандық мәндерді (баллмен немесе коэффицентпен) алу үшін пайдаланылады;
- сипаттамалық (сапалық), бұл құжаттарын және басқадай жазбаша қағаздарын тексеру, әңгімелесу, сұрақ қою, бақылау, шыққан бұйрықтарды, кәсіподақ пен өндірістік жиналыстардың материалдарын қарау, қарамағындағылармен және қоғамдық ұйымдармен қарым-қатынасын, дербес іс-әрекетін, ұжымда тәрбиелік жұмыстарды жүргізе білуін т.б. білуге негізделеді;
- құрамалы, мұнда алғашқы екі тәсілдің де жетістіктері ескеріліп сол арқылы басшы ретіндегі сандық бағасына сипаттама беріледі.
Тұтастай алғанда, аталған тәсілдердің бағалануы бірдей болған жағдайда, сандық өлшемге көбірек көңіл бөледі, ал сипаттамалық тәсілді сандық бағалауға келмейтін творчестволық іс-әрекетіне сипатама беру үшін қолданады. ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы
Кадрларды іріктеу
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы
Кадрларды іріктеу принциптері
Кадрларды іріктеу процесі
Кадрларды іріктеу процессі және оның сипаттамасы
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы жайлы
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы жайлы ақпарат
Кадрларды таңдау жүйесін жетілдіру
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.



WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь