Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін құқықтық реттеу


Кіріспе
1 Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін құқықтық реттеу
1.1 Қызметкер . еңбек құқығының субьектісі ретінде
1.2 Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін реттеу ерекшеліктері
1.3 Еңбекті қорғаудың түсінігі және оның маңызы
2 Қызметкерлердің жекелеген санаттағы еңбегін қорғау ерекшеліктері
2.1 ҚР заңнамалары бойынша он сегіз жасқа толмаған қызметкерлердің еңбегін құқықтық реттеу мен еңбегін қорғауды жүзеге асыру
2.2 Еңбек саласындағы әйелдердің құқықтық жағдайы
2.3 Мүгедектердің еңбек реабилитациясын құқықтық реттеу
3 Халықаралық шарттарда жекелеген санаттағы қызметкерлердің еңбегін қорғау мәселелері
3.1 Балалар еңбегін қорғауға бағытталған халықаралық конвенциялар
3.2 Халықаралық шарттарда әйелдердің еңбегін реттеу
Қорытынды
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Тақырыптын өзектілігі. Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына қатысты конституциялық құқық, ең алдымен, əрбір адамның өзінің жұмыс күшін (немесе еңбекке қабілетін) өзі дербес жұмсауынан, мүдделеріне, кəсіби дайындығына, өзінің мүмкіндіктері мен қалауына қарай кəсіп түрі мен қызмет түрін еркін таңдау құқығынан көрініс табады. Қазақстан Республикасының əрбір азаматы кез келген нысандағы ұйымдарда жалданбалы жұмыс істеуге, кəсіпкерлік қызметпен айналысуға, мемлекеттік, əскери немесе кез келген өзге де қызметпен айналысуға, заңды тұлғаны құрмастан жеке еңбек қызметімен айналысуға немесе ешқандай еңбек қызметімен айналыспауға құқылы. ҚР Конституциясының жəне ҚР Еңбек кодексінің бұл ережелері Біріккен Ұлттар Ұйымы Бас Ассамблеясының 1948 жылғы 10-желтоқсанда бекіткен Адам құқықтары жалпы декларациясының жəне еңбек саласындағы бірқатар халықаралық- құқықтық актілердің талаптарына сəйкес келеді [1].
1.Біріккен Ұлттар Ұйымы Бас Ассамблеясының 1948 жылғы 10-желтоқсанда бекіткен «Адам құқықтары жалпы декларациясы».
2. Қазақстан Респцбликасының Конституциясы 30.08.1995ж.
3. Ахметов А., Ахметова Г. Еңбек құқығы.Оқулық.-Алматы: «Заң әдебиеті», 2006.-8 б.
4. Қазақстан Республикасының еңбек кодексі.15 мамыр 2007ж.
5. Ахметов А., Ахметова Г. Еңбек құқығы.Оқулық.-Алматы: «Заң әдебиеті», 2006.-10 б.
6. Жампейісов Д.Ә., Жампейісов Д.Ә.Еңбек құқығы және әлеуметтік қамсыздандыру құқығы: Оқулық.-Астана:Фолиант,2007.- 30-б.
7. Трудовое право России: учебник для вузов; под.общ.ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - М.: ООО «Юрайт-Издат», 2008. - 502 б.
8. Дурановская Г. Вахтовый метод организаций работ.// ФБ Главбух. – 2007. - No 5(36) май. - 29 б.
9. Скала В.И. Некоторые вопросы вахтового метода работы. // Кадры. Труд. Управление в организациях. - 2010. - No11. - 8 б.
10. Нургалиева Е.Н. // Комментарий к Трудовому кодексу РК. Общая и особенная часть. –Алматы: Жеті Жарғы, 2009. - 373 б.
11. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, 30.12.2001 N 197-ФЗ
12. Уваров В.Н. // Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. 2-е изд. – Алматы: Раритет, 2008. - 278 б.
13. И.Я. Кисилев / Сравнительное и международное трудовое право. –М.: Дело,1999. - 518 б
14. Ермилов О.М., Елгин В.В. // Проблемы устойчивого развития крупного сырьевого моноотраслевого региона на Крайнем Севере. – Новосибирск: Изд СОРАН, 2004. - 182-183 б.
15. http://www.stat.gov.kz/ - ҚР Статистика агенттігінің сайты
16. «Азаматтық қызметшілер лауазымдарының тізбесін бекіту туралы». Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 27 қыркүйектегі N 850 қаулысы.
17. «Азаматтық қызметке кіру және азаматтық қызметшінің бос лауазымына орналасуға конкурс өткізу ережесін бекіту туралы». Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 27 қыркүйектегі N 849 қаулысы.
18. «Азаматтық қызметшілерге, мемлекеттік бюджет қаражаты есебінен ұсталатын ұйымдардың қызметкерлеріне, қазыналық кәсіпорындардың қызметкерлеріне еңбекақы төлеу жүйесі туралы». Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 29 желтоқсандағы N 1400 қаулысы.
19. «Қазақстан жолы – 2050: бір мақсат, бір мүдде, бір болашақ» ҚР Президентінің 2014 жылғы 17 қаңтардағы Жолдауы.

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 113 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1000 теңге




Кіріспе
Тақырыптын өзектілігі. Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына
қатысты конституциялық құқық, ең алдымен, əрбір адамның өзінің жұмыс күшін
(немесе еңбекке қабілетін) өзі дербес жұмсауынан, мүдделеріне, кəсіби
дайындығына, өзінің мүмкіндіктері мен қалауына қарай кəсіп түрі мен қызмет
түрін еркін таңдау құқығынан көрініс табады. Қазақстан Республикасының
əрбір азаматы кез келген нысандағы ұйымдарда жалданбалы жұмыс істеуге,
кəсіпкерлік қызметпен айналысуға, мемлекеттік, əскери немесе кез келген
өзге де қызметпен айналысуға, заңды тұлғаны құрмастан жеке еңбек қызметімен
айналысуға немесе ешқандай еңбек қызметімен айналыспауға құқылы. ҚР
Конституциясының жəне ҚР Еңбек кодексінің бұл ережелері Біріккен Ұлттар
Ұйымы Бас Ассамблеясының 1948 жылғы 10-желтоқсанда бекіткен Адам құқықтары
жалпы декларациясының жəне еңбек саласындағы бірқатар халықаралық- құқықтық
актілердің талаптарына сəйкес келеді [1].
Еңбек адамның табиғи қажеттігі болып табылады. Сонымен қатар, еңбек
адамның өмір сүруінің маңызды жағдайы болып табылады, себебі, ол адамның
материалдық жəне рухани қажеттіліктерін, басқаша айтқанда, тамақтануға,
баспана иеленуге, киінуге, адамдармен араласуға, білімге, қағазға, оқуға,
өнерге жəне т.б. қатысты қажеттіліктерін қанағаттандырады. Кең мағынада
еңбек тек адамның ғана емес, сонымен қатар қоғамның да табиғи қажеттігі
болып табылады, себебі, еңбек қоғамның материалдық негіздерін
қалыптастырады.
Өзінің саналы жəне тіпті санасыз ғұмырында адам əйтеуір бір нəрсені
жасап, дайындап, шығарып, өндіріп жатады. Басқаша айтар болсақ, адам 5-6
жасынан бастап еңбек ете бастайды: ата-анасының өтініші бойынша бір нəрсені
əкеліп береді, апарады, жылжытады жəне т.б. Адамның қолынан жасалған заттың
барлығы – инеден бастап ұлы жаңалықтарға дейін еңбектің нəтижесінде дүниеге
келген. Сонымен, кез келген адамның өмірі еңбексіз мүмкін емес, еңбек
барлығын жасайды, адамның материалдық жəне рухани қажеттіліктерін
қамтамасыз етеді, ал бұлар, өз кезегінде, қоғамның материалдық негіздерін
құрайды. Еңбек – бұл еңбек өнімін алу үшін адамның дене, ақыл-ой, рухани
қабілеттерін жұмсау арқылы жүзеге асатын мақсатты қызмет. Еңбек дене, ақыл-
ой жəне рухани қабілеттіктерден туындайды да, бұлардың нəтижесінде
материалдық, рухани жəне санаткерлік құндылықтар жасалады.
Конституциямен өзін әлеуметтік мемлекет деп жариялаған Қазақстан
Республикасы тұлғаның еркін дамуы үшін, оның өмір сүру деңгейінің жоғарлауы
үшін жағдайларды қамтамасыз етуден белгілі бір міндеттерді мойнына алып,
өзінің әлемдік құндылықтардың жолын ұстайтынын растады. Әлеуметтік мемлекет
теориясы жеке еркіндік пен теңдіктің, тұлғалардың еркіндігін қамтамасыз
етуге мемлекеттің қатысуының үйлесімділігін білдіреді. Әлеуметтік
мемлекеттік қорғалмаған адамдарды қолдау, қорғау, қамқорлыққа алу, қоғамның
гуманизациялану идеясын қабылдайды.
Ағзасының белгілі бір физиологиялық, психологиялық ерекшеліктеріне
байланысты еңбек нарығында анағұрлым әлсіз, бәсекеге түсе алмайтын, соның
салдарынан мемлекет тарапынан ерекше қолдау мен қорғауды қажет ететін
жалдамалы жұмысшылар тобын құрайтын азаматтардың белгілі бір санаты бар.
Бұл азаматтар олардың ағзаларының физиологиялық ерекшеліктерінен көрінетін
айрықша субъективті қасиеттерге ие. Сондықтан олардың денсаулықтарына кері
әсер ететіндіктен, олар еңбек функциясын жалпы негіздерде атқара алмайды.
Нақты осы жағдайда еңбек құқығына аталған тұлғалардың еңбек құқықтарын
қорғау, олардың қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз ету жүктелген.
Сонымен, қандай субъектілер мемлекет тарапынан ерекше қорғауды қажет етеді.
Аталған санаттағы азаматтарға еңбек құқығы әйелдерді, кәмелетке
толмағандарды және мүгедектерді жатқызады. Құқық әйел ағзасының әлеуметтік
ана болу функциясын, жасөспірімнің қатаймаған, даму үстіндегі ағзасын, оның
психикасының, жеке қасиеттерінің әлі қалыптаспағанын, мүгедектердің
шектелген еңбек қабілеттігін ескерген.
Осы жекелеген санаттағы қызметкерлердің еңбегін қорғау мәселесінің
өзектілігі соңғы кездері белең алып отырған өндірістегі адам шығынына алып
келген жазатайым оқиғалардың жиілей түсуі, техникалық, санитарлық-
гигиеналық және өзге де қауіпсіздік талаптардың сақталмауы салдарынан
қызметкерлердің мүгедек болып қалу жағдайларының кең етек жаюынан көреміз.
Тарихи дамудың осы бір кезеңінде аталған мәселені шешуге қажетті барлық
объективті жағдайлардың жетілгені осы мәселенің өткірлігін және зерттелуге
қажеттілігін анықтайтын фактор болып табылады.
Бүгінде әлемде балалар еңбегі күрделі мәселелердің бірі болып отыр,
миллиондаған бала дамуы мен білім алуына кедергі келтіретін, сондай-ақ
болашақта өмір сүру мүмкіндігінен айыратын еңбекке араласқан. Олардың
көпшілігі физикалық және психологиялық жағынан айықпас зиян келтіретін,
тіпті, өмірлеріне қауіпті балалар еңбегінің ауыр түрлеріне тартылған.
Балалар төмендегі жеңіл жұмыстарға атсалысуына болады. Ата-анасына үй
шаруасына көмектесу және отбасылық жұмыстарды орындау сондай-ақ өзінің
қалта ақшасын табу мақсатында демалыс уақыты мен мектептегі сабағынына
дейінгі, немесе кейінгі бірнеше сағат көлемінде жасөспірімдердің еңбекпен
шұғылдануы - балаларды тәрбиелеу элементі болып қарастырылады, сонымен
қатар ол, кәсіптік базалық машық алып, қоғамға бейімделуіне көмектеседі.Бұл
өзін-өзі құру мен өзіне деген сенімділікті артырып, сонымен қоса отбасылық
бюжет пен өз болашағына салым жасаудың мүмкіндігі. Бұл балалар еңбегіне
саналмайды. Балалар еңбегі" ұғымына психологиялық, физикалық, әлеуметтік
-адамгершілік қатнастарға зиян келтіретін және қауіпті, ақылы әрі ақысыз
жұмыстар кіреді. Халықаралық, ұлттық заңдармен тыйым салынған,орындалуы
балалар өміріне қауіпті,әрі зиян келтіретін қызметтер балалар еңбегі болып
қарастырылады. Олар балаларды оқу мүмкіндігінен айыратын, немесе оларға
мектептегі сабақтары,үйдегі міндеттермен қоса өздеріне қосымша жұмыс
жүктеп,отбасынан жекешеленіп басқа жерлерде жүріп істеуге мәжбүрлейтін
жұмыстар.
1993 жылдан бастап Қазақстан Республикасы Халықаралық еңбек ұйымының
мүшелігіне қабылданып, негізге алынған қағидалардың бірі балалар еңбегіне
тосқауыл қоюға қатысты болған ХЕҰ-ның қаулысына сәйкес қағидаларды орындап,
жүзеге асыруды өзіне міндеттеді. Қазақстан Республикасы негізге алынған ХЕҰ-
ның №182 Балалар еңбегінің ауыр түрлері туралы, № 138 Жұмысқа
қабылдаудағы ең төменгі жас шамасы туралы конвенцияларды қабылдап
бекіткен.
Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер еңбек қатынастарында құқықтары
бойынша кәмелетке толғандармен теңестіріледі, ал еңбекті қорғау, жұмыс
уақыты, демалыс уақыты және басқа да еңбек жағдайлары саласында Еңбек
Кодексінде белгіленген қосымша кепілдіктерді пайдаланады.
Мәселенің ғылыми жетілдіру жағдайы. Еңбекті қорғаудың әлеуметтік
негіздерінің жеке аспектілері техникалық, медициналық, әлеуметтік және өзге
салалық ғылым салаларымен зерттелген. Жекелеген санаттағы қызметкерлердің
еңбегін қорғау мәселесіне көптеген ғалым-заңгерлердің де еңбектері
арналған. Аталған мәселені жетілдіруге байланысты түрлі ғылым салалары
ғалымдарының салған үлесін мойындай отырып, осы мәселеге қатысты барлық
кешенді қамтитын арнайы зерттеудің әлі де жоқ екенін айта кеткен жөн.
Әрине, бірқатар монографиялар мен жеке мақалаларда бекітілген өткен күн
тәжірибесі осы мәселенің негізін құрайды, бағыт береді. Алайда, кейбір
тұстарда зерттеулердің арасында қарама-қайшылықтар туындайды, сондай-ақ
ғылыми-зерттеу материалдарының қазіргі жағдай мен туындаған мән-жайларға
сәйкес келмеуі аталған бағытта зерттеу жұмыстарын жалғастырудың себебі мен
негізі болып табылады.
Зерттеудің мақсаты мен міндеті. Дипломдық жұмысының мақсаты Қазақстан
Республикасындағы жекелеген санаттағы қызметкерлердің еңбегін қорғауды
құқықтық реттудің теоретикалық мәселелерін кешенді зерттеу болып табылады.
Осы мақсатқа жету үшін мынадай міндеттер қойылды:
- еңбекті қорғаудың жалпы ұғымын және оның мәнін ашу;
- еңбекті қорғаудың құқықтық негіздерін анықтау;
- өндірістегі әйелдер еңбегінің салауатты және қауіпсіз жағдайларын
қамтамасыз етуге бағытталған түрлі шаралардың кешенді жүйесі болып
табылатын әйелдер еңбегін қорғаудың жалпы сұрақтарын қарастыру және тек
әйелдерге қатысты ғана қолданылатын арнайы құқықтық нормалардан тұратын
әйелдер еңбегін ерекше қорғаудың мазмұнын ашу;
- он сегіз жасқа толмағандар еңбегі қызметін ұйымдастыру, қызмет
ерекшеліктерін нақтылау;
- мүгедектердің әлеуметтік-құқықтық реабилитациясы ұғымын құқықтық
санат ретінде анықтау және оның негізгі бағыттарын көрсету.
Зерттудің методологиялық негізі. Зерттеудің методологиясын құқықтық
құбылыстарды танудың диалектикалық әдісі, сондай-ақ салыстырмалы талдау
жасау, тарихи-әлеуметтік, жүйелі, логикалық, кешенді және себеп-салдар мен
себепті байланыс әдістері құрады. Мысалы, тарихи әдіс еңбекті қорғауды
реттейтін нормативтік құқықтық актілердің өзгеру динамикасын көрсетуге
мүмкіндік берді. Салыстырмалы әдіс еңбекті қорғаудағы өзге мемлекеттердің
жетістігін анықтап, үлгі ретінде алынуы үшін қолданылды.
Зерттеудің теоретикалық негізін құқық, философия, экономика,
социология, физиология, психология салаларындағы отандық және шетел
мамандарының еңбектері құрады. Маңызды қайнар көз ретінде еңбек құқығы
ғылымының өкілдерінің еңбегі қолданылды: Е.Н. Нұрғалиева, А.С. Пашков, Т.М.
Абайдельдинов, В.Н. Уваров, А.М. Нұрмағамбетов, К.А. Шайбеков, А.А.
Абрамова, Е.Г. Азарова, Э.Г. Қожахметова, Л.А. Николаева, В.Н.Толкунова
және өзгелері.
Зерттеудің теоретикалық және тәжірибелік маңызы. Зерттеудің
теоретикалық маңызы – жекелеген санаттағы қызметкерлердің еңбегін қорғауға
қатысты шешілмеген және қарама-қайшылықты мәселелерді ашу болып табылады.
Зерттеудің тәжірибелік маңызы – жекелеген санаттағы қызметкерлердің еңбегін
қорғауға байланысты Қазақстан Республикасының заңнамасын жетілдіру бойынша
ұсыныстарды негіздеу болып табылады. Диплоидық жұмысының құрылымы
мен көлемі кіріспеден, үш тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер
тізімінен тұрады.

1 Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін құқықтық реттеу
1.1 Қызметкер – еңбек құқығының субьектісі ретінде
Кез келген құқық саласы сияқты еңбек құқығының да өзінің субъектілер
шеңбері бар. Осы субъектілер арқылы осы құқық саласының жалпы құқық
жүйесіндегі ерекшеліктері анықталады. Еңбек құқығында осы құқық саласының
субъектілері ретінде қолданыстағы заңнаманың негізінде қоғамдық еңбекті
ұйымдастыруға, еңбек үрдісін қолдану мен ұйымдастыруға еңбек заңнамасын
сақтай отырып қатысатын еңбек қатынастарының қатысушылары танылады.
Қазақстан Республикасында адамдардың еңбегі мен денсаулығы мемлекетпен
қорғалады. Еңбекті қорғаудың құқықтық негіздері еліміздің ата заңында
көрініс тапқан. Яғни, Қазақстан Конституциясының 24–бабының 2-бөлігіне
сәйкес әрбір азамат қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету
жағдайына құқығы бар, ал 29-бапқа сәйкес Қазақстан Республикасының
азаматтары денсаулық сақтауға құқығы бар [2].
Қазіргі кезде еңбек құқығы қатынастарына субъектілер ретінде еңбекке
қабілетті азаматтар (қызметкерлер), ұйымдар (жұмыс беруші, яғни, кез келген
меншік нысанындағы жеке жəне заңды тұлғалар), еңбек ұжымдары, кəсіптік
одақтар жəне мемлекеттік органдар қатысады. Алайда, бұл бір қарағандай оңай
мəселе емес. Еңбек құқығының субъектісі болу үшін еңбек құқығының аталған
барлық субъектілері заңға сəйкес арнайы қасиетке – құқықтық мəртебеге ие
болуы тиіс. Бұл мəртебе оларға қоғамдық еңбекпен байланысты нақты құқықтық
қатынастарға қатысу құқығын береді [3].
Еңбек құқығы субъектісінің құқықтық мəртебесі ретінде қолданыстағы
заңнамаға сəйкес оның еңбек саласындағы негізгі құқықтық жағдайы аталады.
Құқықтық мəртебенің мазмұны келесі негізгі элементтерден тұрады:
а) еңбек құқық қабілеттігі (құқық деликтқабілеттігі):
ə) негізгі (статуттық) еңбек құқықтар жəне міндеттер;
б) осы құқықтар мен міндеттердің заңды жалпы жəне арнайы кепілдіктері;
в) еңбек құқық бұзушылықтары үшін заңда көзделген жауапкершілік.
Бұл төрт элемент бірлесе отырып, еңбек құқығының əрбір субъектісінің
құқықтық мəртебесін құрайды. Енді еңбек құқық қабілеттігінен, еңбек
əрекетқабілеттігінен жəне еңбек деликтқабілеттігінен тұратын еңбек
құқықсубъектілігін тереңірек қарастырып өтейік. Еңбекке құқық қабілеттік –
бұл еңбек заңнамасында танылған еңбек құқықтары мен міндеттерін иелену
қабілеті, яғни, еңбек құқығы қатынастарының қатысушысы болудың теориялық
мүмкіндігі немесе қабілеті. Бұл дегеніміз, белгілі бір жағдайлар болған
жағдайда – азаматтар үшін белгілі бір жасқа жету, заңдыттұлғалар үшін
шаруашылық немесе мүліктік жəне оралымды басқару оқшаулығына жету – олар
еңбек құқығы қатынастарының субъектісі болуға жəне құқықтар мен міндеттерді
иеленуге қабілетті болады. Яғни, кез келген жеке немесе заңды тұлға жұмыс
істеуге жəне жұмыс беруге қабілетті
Еңбекке əрекет қабілеттік – бұл нақты құқықтық қатынастардың мазмұнын
құрайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерді өз əрекеттері арқылы иелену
қабілеті. Басқаша айтар болсақ, еңбекке əрекет қабілеттік азаматтың,
ұйымның, еңбек ұжымының өз əрекеттері арқылы еңбек саласындағы субъективтік
құқықтар мен міндеттерді иелену қабілеті. Мысалы, азамат жұмыс іздеп,
халықты жұмыспен қамту органдарымен құқықтық қатынастарға түссе, ол өзінің
жұмыс істеуге қатысты əрекеттері арқылы еңбек құқықтары мен міндеттерін
иеленеді. Жұмыс беруші – жеке немесе заңды тұлға, өзіне қызметкерлерді
таңдау жəне жұмыс істеуші тұлғаларға жұмыс беруі арқылы еңбек құқықтары мен
міндеттерін иеленеді.
Еңбек құқығы субъектілерінің маңызды ерекшелігі – оларда еңбекке құқық
қабілеттік пен əрекет қабілеттік бір мезгілде болуы тиіс. Есте сақтайтын
бір жайт: еңбекке құқықəрекет қабілеттік дегеніміз бұл тек еңбек құқығының
субъектілері ғана иеленетін ерекше қасиет. Субъективтік құқықтар мен
міндеттер заңнан туындауы мүмкін. Оларды нақты еңбек құқығы қатынастарының
мазмұнынан туындайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерден ажырата білу
қажет. Заңдардан туындайтын субъективтік құқықтар мен міндеттерді статуттық
деп атайды. Олар еңбек құқығы субъектілерінің құқықтық мəртебесінің негізін
құрайды жəне еңбек саласындағы негізгі нормативтік құқықтық актілерде
бекітіледі.
Еңбек құқығы субъектісінің негізгі статуттық құқықтары мен
міндеттерінің тізімі əр түрлі сипатқа ие жəне олар өздерінің əлеуметтік
мақсатымен, еңбек саласында атқаратын функциялардың сипатымен ерекшеленеді.
ҚР Конституциясына сəйкес азаматтың еңбек құқығының субъектісі
ретіндегі құқықтық мəртебесі барлық азаматтар үшін тең. Алайда, оны
қызметкердің құқықтық мəртебесінен ажырата білген жөн (бұны азамат еңбек
шартын бекітіп, қызмет берушімен еңбек құқығы қатынастарына түскен кезде
иеленеді). Бұл кезде қызметкердің құқықтық мəртебесі еңбек заңдарымен
анықталады. Азамат жұыс іздеп, жұмысқа орналастыру бойынша органдармен
құқықтық қатынастарға түскен кезде еңбек құқығының субъектісіне айналады.
Ал қызметкердің құқықтық мəртебесі, ол жұмыс берушімен еңбек шартын
жасасқан кезде туындайды. Сонымен, азаматтың құқықтық мəртебесі ол жұмысқа
орналасқан кезде қызметкердің құқықтық мəртебесіне айналады.
Негізгі (статуттық) еңбек құқықтары мен міндеттеріне тоқталар болсақ,
бұл құқықтар мен міндеттер ҚР Конституциясында жəне еңбек саласындағы
нормативтік құқықтық актілерде көрсетілген. Оларға еңбекке құқық,
мемлекетпен кепілденген ең төменгі жалақыға құқық, демалуға құқық, еңбектің
қауіпсіз жағдайларына құқық, кəсіби дайындыққа жəне біліктілігін көтеруге
құқық, кəсіподақтарға бірігу құқығы, еңбек тəртібін сақтау міндеті, еңбек
нормасын орындау міндеті, сеніп тапсырылған мүлікті сақтау міндеті жəне
т.б. жатады. Статуттық құқықтар мен міндеттер еңбек құқығының субъектілері
болып табылатын барлық қызметкерлерге таралады. Бұл құқықтар мен міндеттер
қызметкерлердің еңбек қатынастары жəне еңбек үрдісіндегі жүріс-тұрысын
анықтайды. Статуттық құқықтар мен міндеттердің мазмұны əрекет ету, талап
ету, міндеттеу, құқықтар мен міндеттерді пайдалану мүмкіндіктерінен жəне
еңбек құқығының өзге де субъектілерінің мүдделері ен қажеттіліктерін
белгіленген шекте қанағаттандыру міндетінен көрініс табады. Осы құқықтар
мен міндеттердің заңды жалпы жəне ерекше кепілдіктері келесідей:
біріншіден, олар ҚР Конституциясымен кепілденген, екіншіден, заңдар еңбек
құқығы субъектілерінің құқық бұзушылықтарының алдын-алады; үшіншіден,
міндетті тұлғалардың əрекет ету шектерін белгілейді; төртіншіден, аталған
құқықтарды бұзатын əрекеттерге шағымдануға мүмкіндік береді жəне
бесіншіден, кінәлі тұлғалардың құқық бұзушылықтарының нəтижесінде келген
материалдық зиянды өтетуді қамтамасыз етеді. Қызметкерлердің еңбек
құқықтары мен міндеттерін заңды тұрғыдан кепілдеудің өзіне тəн ерекшелігі
болып осы кепілдіктерді жүзеге асыруға қызметкерлердің құқықтары мен
мүдделерінің заңды өкілдері болып табылатын еңбек ұжымдары мен
кəсіподақтардың қатысуы табылады.
Азаматтар еңбек құқығы субъектілерінің ішінде саны жағынан көп жəне ең
кең таралған тобы. Азаматтар еңбек құқықғының субъектілері ретінде
жалданбалы еңбек қызметкерлеріне, кəсіпкерлерге, жұмыс істейтін меншік
иелеріне бөлінеді.
Еңбек қызметкерлері, өз кезегінде, жұмысшыларға, инженерлік-техникалық
құрамға, қызметшілерге, жұмыс істейтін зейнеткерлерге жəне т.б. бөлінеді.
Осыған сəйкес азаматтар мəртебесінің көптеген түрлерін де бөлуге болады.
Алайда, барлық азаматтарға еңбек құқық қабілеттігінің жалпы талаптары да
таралады, олар: жасына қатысты қойылатын талап, ерікті жəне əлеуметтік
талаптар. Азаматтардың еңбек құқығының субъектілері ретінде еңбекке қатысты
іс жүзіндегі қабілеті болуы тиіс. Əрине, бұл қабілеттер жекелеген адамның
дене жəне ақыл-ой ерекшеліктеріне байланысты болады. Мұндай қабілеттер
адамға туа бітпейді. Тəжірибе көрсетіп отырғандай, адамның еңбекке қатысты
іс жүзіндегі қабілеті ерте, шамамен төрт жасына таман пайда болады. Адам
өскен сайын еңбекке қатысты іс жүзіндегі қабілеттік те өседі. Алайда,
заңнама азаматтарда жай еңбекке қатысты емес, құқықтық санат ретіндегі
еңбекке қатысты іс жүзіндегі қабілеттік пайда болған сəттен бастап қана
оларды еңбек құқығының субъектілері ретінде таниды. Азаматтар құқық
нормаларымен жүйелі түрде реттелетін еңбекке қабілетті болған кезде ғана
оларда жоғарыда аталған қасиет бар деп танылады. Еңбек заңнамасына сəйкес
16 жасқа толған азаматтарды ғана жұмысқа алуға болады. Жекелеген
жағдайларда 15 жастағы, кейде 14 жастағы жасөспірімдерді де жұмысқа алуға
рұқсат етіледі (ҚР еңбек кодексінің 30-бабы) [4]. Мемлекеттік қызметке
кіруші тұлғалардың жасы 18 жастан кем болмауы тиіс. Жасына қатысты
қойылатын талаптың құқықтық табиғатын заңнама осы жасқа жеткенде ғана
тұлғаның еңбектегі кəмелет жасына толуымен байланыстырады. Еңбекті қорғау,
жұмыс уақыты жəне т.б. салаларда белгілі бір жеңілдіктер мен
артықшылықтарды иеленетініне қарамастан, еңбек құқығы қатынастарында олар
азаматтық кəмелет жасына теңестіріледі. Ерікті талап азаматтардың еңбекке
жəне кəсіпкерлік қызметке қатысты ерікті қабілетінің жағдайын білдіреді.
Соттың шешімімен əрекет қабілеттігінен айырылған тұлғалар еңбек құқығының
субъектілері бола алмайды. Сонымен қатар, соттың шешімімен əрекет
қабілеттігі шектелген тұлғалар мемлекеттік қызметке алынбайды. Бұл ережені
мына жағдаймен түсіндіруге болады: жүйке ауруының, ақыл-ой қабілетінің
нашарлауы салдарынан азамат өзінің еңбектегі міндеттерін саналы түрде
орындай алмайды, қызметтік, кəсіпкерлік жəне еңбек қызметін бақылай
алмайды. Азаматтардың еңбек құқықсубъектілігінің іс жүзіндегі мазмұны
еңбекке қатысты іс жүзіндегі қабілетке, соның ішінде, денсаулық жағдайына
байланысты. Сондықтан, мүгедектің денсаулық жағдайына сəйкес көлемде жəне
шекте рұқсат етілген еңбек ету қабілеті оның еңбек құқықсубъектілігінің
мазмұнында ескеріледі. Ал мұндай қабілеттерді бағалауды мүгедектің өзі
емес, мемлекет, жұмыс беруші жəне басшылық еңбек шартын бекіту кезінде
жүзеге асырады. Əлеуметтік талап Қазақстан Республикасы азаматтарының
барлығы үшін тең еңбек құқықсубъектілігін білдіреді, яғни, қолданыстағы
заңнамада барлық еңбекке қабілетті азаматтар үшін еңбек саласындағы тең
мүмкіндіктер белгіленген. Қазақстан Республикасының Конституциясына сəйкес
əрбір азаматтың еңбек ету бостандығына, қызмет пен кəсіп түрін еркін
таңдауына құқығы бар.
Жұмысқа алу кезінде жынысына, нəсіліне, ұлтына жəне дінге көзқарасына
байланысты құқықтарды тікелей не жанама шектеуге немесе қандай да бір
артықшылықтарды белгілеуге жол берілмейді. Тек заңда тікелей көзделген
жағдайларда ғана еңбек құқықсубъектілігін шектеуге жол беріледі. Азамат
қылмыс істеген жағдайда соттың шешімінің негізінде белгіленген мерзімге
дейін белгілі бір лауазымдарды иелену немесе белгілі бір қызметпен айналысу
құқығынан айырылуы мүмкін. Еңбек құқықсубъектілігінен айыру тек ішінара
жəне тек уақытша болады. Азаматтарды еңбек құқықсубъектілігінен толық жəне
тұрақты түрде айыруға жол берілмейді. Алайда, соған қарамастан еңбек
заңнамасы азаматтардың жекелген санаттары үшін денсаулық жағдайына,
өндірістік қызметтің түріне, еңбекті қорғауға жəне т.б. мəселелерге қатысты
белгілі бір кепілдіктерді де көздейді.
Заңнамада жүкті əйелдер жəне бір жарым жасқа дейін балалары бар əйелдер
үшін еңбек жағдайына қатысты жеңілдіктер белгіленген. Сонымен қатар,
кəсіпкер-азаматтар (жұмыс берушілер) да еңбек құқығының субъектісі болуы
мүмкін.
Кəсіпкерлік – бұл азаматтардың жəне олардың бірлестіктерінің халыққа
тауар беру, қызмет көрсету, жұмыс істеу, соның ішінде жеке меншікке
негізделген жалданбалы еңбекті пайдаланудан табыс табу мақсаттарындағы
қолданыстағы заңдардың шеңберіндегі дербес шаруашылық жəне өзге де қызметі.
Кəсіпкерлік қызметпен айналысу құқығы Қазақстан Республикасының əрекет
қабілеттігі шектелмеген еңбекке қабілетті барлық азаматтарына беріледі. ҚР
Азаматтық кодексінде жəне басқа да заң шығарушы актілерінде өзгеше
көзделмесе, кəсіпкерлік қызметті заңды тұлғаны құрмастан да жүзеге асыруға
болады. Бұл қызметті кəсіпкерлер тəуекел етіп, мүліктік жауапкершілікке
негізделе отырып жүзеге асырады. Мүліктік жауапкершілік кəсіпкерліктің
ұйымдастырушылық-құқықтық нысандарына қарай ерекшеленуі мүмкін.
Кəсіпкерлік қызметті жүзеге асыру жеке дара кəсіпкер ретінде
мемлекеттік тіркеуден өткен сəттен басталады. Егер кəсіпкердің айналысатын
қызметі лицензиялануы қажет болса, кəсіпкер осындай қызметті жүзеге асыруға
лицензия алуы тиіс. Кəсіпкер мəртебесіне ие болғаннан кейін азамат жұмыс
берушінің – еңбек құқығының субъектісінің мəртебесін иеленеді. Еңбек
құқығының субъектілері ретіндегі азаматтардың үшінші санатын кəсіпкерлікті
де, өз жұмысын да меншік иесі ретінде бірлесе жүргізуші тұлғалар құрайды.
Олардың құқықсубъектілігінің ерекшелігі азаматтық құқықсубъектілікпен тығыз
байланыста болуынан көрініс табады. Шетелдік тұлғалар да еңбек құқығының
субъектісі болуы мүмкін. Нарықтық экономиканың дамуымен əр түрлі бірлескен
кəсіпорындар пайда болды. Бұл, өз кезегінде, Қазақстан Республикасының
аумағына елшілікпен жəне консулдықтармен байланысты емес қызметтерге де
шетелдік азаматтардың келу жиілігіне əсер етті. Шетелдік азаматтарға жалақы
төлеу, жұмыс уақыты жəне демалыс уақытын белгілеу жəне т.б. мəселелері
еңбек шарттарында көзделуі тиіс [5].
Еңбек құқық субъектілімен жəне статтутық құқықтар мен міндеттермен
қатар құқықтық мəртебенің қажетті элементі болып құқықтарды кепілдеу де
табылады. Азаматтардың еңбек етуге қатысты құқықтарының кепілдіктерін
азаматтарды жұмысқа қабылдаудан заңсыз бас тартуға, қызметкерді
келісімінсіз басқа жұмысқа ауыстыруға жəне т.б. қатысты тыйым салушылық
сипаттағы нормалар орындайды. Сонымен қатар, азаматтардың еңбек етуге
қатысты құқықтарының кепілдіктерін еңбек даулары туындағанда азаматтардың
бұзылған құқықтарын қорғау жəне қалпына келтіру үшін тиісті органдарға
шағымдану мүмкіндігін беретін нормалар да орындайды.
Қолданыстағы заңдардың маңызды ерекшелігі болып бұларда тек жалданбалы
қызметкерлердің ғана емес, сонымен қатар жеке кəсіпкерлердің жəне жұмыс
істейтін меншік иелерінің де кепілдіктерінің көзделуі табылады. Бұл
кепілдіктер барлық кəсіпкерлерге шикізат нарығына араласу құқығын, олардың
мемлекеттік органдарда тіркелу кепілдіктерін, сонымен қатар
ұйымдастырушылық-құқықтық нысандарына жəне т.б. қарамастан барлық
кəсіпкерлерге қызмет етудің бірдей жағдайларын қамтамасыз етеді.
Қызметкердің Еңбек Кодексінде көзделген өзге де құқықтары болады және
ол өзге де міндеттерді атқарады
Бұл құқықтар мен міндеттер барлық қызметкерлерге қатысты. Олар жұмыс
берушілермен еңбек қатынастарында мінез-құлықтың ықтимал (құқық) және
тиісті (міндет) шектерін орнатады [6].
Құқықтық мəртебенің келесі элементі болып еңбек міндеттерін тиісінше
орындамағаны үшін жауапкершілік табылады. Барлығына белгілі бір жайт,
экономикалық даму мүдделері еңбектің барысындағы өз құқықтары мен
міндеттерін тиімді пайдалануды ғана емес, сонымен қатар өзіне алған
міндеттемелер үшін күшейтілген жауапкершілікті де талап етеді. Ескеріп
өтетін жағдай – кепілдіктер мен жауапкершілік өзара бір-бірімен тығыз
байланысты. Дəл осы байланыс құқықтық мəртебеге қажетті тұрақты жəне
бірқалыпты сипатты тиесілі етеді. Құқықтың кепілдіктері еңбек құқығы
субъектілерін өздерінің құқықтарын жүзеге асыруға жəне еңбек міндеттерін
орындауға ынталандырып, көтермелейді, ал жауапкершілік субъектінің өзінің
еңбек міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін
санкцияларды белгілейді.

1.2 Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін реттеу
ерекшеліктері
Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне сәйкес мемлекетіміздің
қызметкерлерін санаттарына байланысты, яғни жасына, жынысына, отбасылық
жағдайына, лауазымы мен жұмысының сипатына байланысты жұмыс уақытын
реттеуді қолға алған. Бұл дегеніміз отбасының ұйытқысы әйел адамдардың
еңбегін реттеуге, жасөспірім өскелең ұрпақтың оқумен қатар еңбек етуіне,
заман ағымына қарай пайда болған үй қызметкері, вахталық әдіспен жұмыс
жасйтын қызметкерлер, маусымдық жұмыстарды атқаратын қызметкерлердің
еңбегін реттеу мақсатында қарастырылған жағдайлар деп түсінеміз.
Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбегін реттеу ерекшеліктеріне
тоқталып өтсек, жүкті әйелдермен, үш жасқа дейінгі балалары бар
әйелдермен, он төрт жасқа дейінгі баланы (он сегіз жасқа дейінгі мүгедек-
баланы) тәрбиелеп отырған жалғызбасты аналармен, аталған балалар санатын
анасыз тәрбиелеп отырған өзге де тұлғалармен еңбек шартын жұмыс берушінің
бастамасы бойынша бұзуға жол берілмейді. Егер әйел еңбек шартының мерзімі
аяқталған күні мерзімі он екі апта және одан көп апта жүктілігі туралы
медициналық қорытынды ұсынса, жұмыс беруші оның жазбаша өтініші бойынша
еңбек шартының мерзімін бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне
байланысты демалыс аяқталған күнге дейін ұзартуға міндетті (ҚР Еңбек
кодексінің 185-бабы).
 Әйелдердің еңбегін ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше
зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарда пайдалануға тыйым салынады және
өздері үшін белгіленген шекті нормалардан асатын жүкті қолмен көтеруіне
және жылжытуына тыйым салынады.
ҚР Еңбек кодксінің 196 бабына сәйкес қызметкер өзі еңбек қатынастарында
тұрған бір жұмыс берушімен (негізгі жұмыс орыны бойынша), сондай-ақ бірнеше
жұмыс берушімен де қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек шартын жасасуға
құқылы. Қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек шартында жұмысты қоса атқару
жөнінде сілтеме болуы міндетті. Қызметкер басқа жұмыс берушімен қоса
атқаратын жұмыс туралы еңбек шартын жасасу үшін негізгі жұмыс орны бойынша
еңбектің сипаты мен жағдайлары (жұмыс орны, лауазымы, еңбек жағдайлары)
туралы анықтама табыс етеді. Негізгі жұмыс орны бойынша және қоса атқаратын
жұмысы бойынша күнделікті жұмыстың жиынтық ұзақтығы күнделікті жұмыс
уақытының нормасынан 4 сағаттан артық аспауға тиіс. Қоса атқаратын жұмыс
туралы еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерге жыл сайынғы ақылы
еңбек демалысы негізгі жұмысы бойынша демалыспен қатар беріледі. Егер қоса
атқаратын жұмыс туралы еңбек шарты бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек
демалысының ұзақтығы басқа жұмыс бойынша демалыстың ұзақтығынан аз болса,
жұмыс беруші қоса атқарушы - қызметкердің өтініші бойынша демалыс
ұзақтығының айырмасын құрайтын күндерге жалақысы сақталмайтын демалыс
береді. Қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек шартын он сегіз жасқа толмаған
қызметкерлермен және ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше
зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлермен жасасуға
тыйым салынады. Қоса атқаратын жұмыс туралы еңбек шарты осы жұмыс өзі үшін
негізгі болып табылатын қызметкермен жасалынған жағдайда жұмыс берушінің
бастамасымен бұзылуы мүмкін.
Ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе)
қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлер үшін жұмыс уақытының аптасына 36
сағаттан аспайтын қысқартылған ұзақтығы белгіленеді. Жұмыс уақытының
қысқартылған ұзақтығына құқық беретін өндірістердің, цехтардың, кәсіптер
мен лауазымдардың тізімін, сондай-ақ ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары
зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесін еңбек
жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган денсаулық сақтау саласындағы
уәкілетті мемлекеттік органмен келісім бойынша айқындайды. Жыл сайынғы
ақылы қосымша еңбек демалыстары қызметкерлерге өндірістердің, цехтардың,
кәсіптер мен лауазымдардың тізіміне, сондай-ақ жыл сайынғы ақылы қосымша
еңбек демалысына құқық беретін ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды
(ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесіне сәйкес
беріледі. Демалыстың бұл түрінің ұзақтығын, сондай-ақ оны берудің шартын
еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган денсаулық сақтау саласындағы
уәкілетті мемлекеттік органмен келісе отырып айқындайды.
Ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды), қауіпті
жұмыстарда істейтін қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу қалыпты еңбек
жағдайлары бар жұмыстарда істейтін қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеумен
салыстырғанда жоғарылатылған лауазымдық айлықақылар (ставкалар) немесе
қосымша ақылар белгілеу жолымен жоғарылатылған мөлшерде, бірақ Қазақстан
Республикасының заңнамасында, салалық келісімдерде немесе ұжымдық шарттарда
еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарттарына негізделіп белгіленгеннен
төмен емес мөлшерде белгіленеді (ҚР еңбек кодексінің 204-бабы).
Өндірістердің, цехтардың, кәсіптер мен лауазымдардың тізімін, сондай-ақ
ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе)
қауіпті жұмыстардың тізбесін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган
денсаулық сақтау саласындағы уәкілетті мемлекеттік органмен келісе отырып
айқындайды.
Ұйым қызметкерлеріне еңбек жағдайлары бойынша жұмыс берушінің қаражаты
есебінен еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органдар белгілейтіннен
төмен емес нормаларда арнайы киім, арнайы аяқ киім және басқа да дара
қорғану құралдары, жуу және зарарсыздандыру материалдары, сүт, емдеу-
профилактикалық тағамдары беріледі.
ҚР Еңбек Кодексінің 206-бабына орай, климаттық немесе өзге де табиғи
жағдайлары бойынша белгілі бір, бірақ бір жылдан аспайтын кезең (маусым)
ішінде орындалатын жұмыстар маусымдық деп танылады. Еңбек шартында
маусымдық жұмыстар орындауға арналған шарт жасасу туралы талап және
жұмыстарды орындаудың айқындалған кезеңі көрсетілуге тиіс.
Еңбек шартында маусымдық жұмыстар орындауға арналған шарт жасасу туралы
талап және жұмыстарды орындаудың айқындалған кезеңі көрсетілуге тиіс. Бұл
ретте маусымдық жұмыстарға арналған еңбек шартын жасасу кезінде
қызметкердің өзіне тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатындағы
сынақ мерзімі белгіленбейді (Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінің 207-
бабы). Мысал. Осы шарт маусымдық жұмыстарды орындау уақытына жасалады, атап
айтқанда 2013 жылдың _____ мен 2013 жылдың ______ бастап _____ кезеңіне
(жұмыстың түрлері көрсетіледі) Егер жұмыс мерзімі белгісіз немесе оны
белгілеу қиын болса, онда еңбек шартын белгілі бір жұмыстарды орындау
уақытына жасау керек.
Маусымдық жұмыстарда істейтін қызметкерлермен еңбек шарты:
1) жұмыс берушідегі жұмыстар өндірістік сипаттағы себептер бойынша екі
аптадан артық мерзімге тоқтатылған;
2) қызметкер еңбекке уақытша жарамсыздығы салдарынан қатарынан бір ай
бойы жұмысқа шықпаған жағдайларда жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзылуы
мүмкін.
Маусымдық жұмыстарда істейтін қызметкер, бұл туралы жұмыс берушіні
күнтізбелік жеті күн бұрын жазбаша түрде ескерте отырып, еңбек шартын өз
бастамасы бойынша бұзуға құқылы. Жұмыс беруші маусымдық жұмыстарда істейтін
қызметкерді еңбек шартының бұзылатыны туралы күнтізбелік жеті күн бұрын
жазбаша ескертуге міндетті. Маусымдық жұмыстарда істейтін қызметкермен
еңбек шарты бұзылған кезде, жұмыс беруші пайдаланылмаған демалыс үшін
өтемақы төлемін жұмыс істелген уақытқа барабар төлейді. Еңбек шарты ұйымның
таратылуына, қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты
тоқтатылған кезде екі апталық орташа жалақы мөлшерінде демалыс жәрдемақысы
төленеді (ҚР еңбек кодексінің 209-бабы).
Еңбек тәртібіне байланысты жеке еңбек санаттарындағы қызметкерлердің
қатарына вахталық әдіспен қызмет атқарушылар жатады. Вахталық әдіс
қызметкерлердің тұрақты тұратын жеріне күн сайын қайтып келуі қамтамасыз
етіле алмайтын кезде, олардың тұрғылықты жерінен тысқары жерде еңбек
процесін жүзеге асырудың ерекше нысаны болып табылады. Осыған байланысты
вахталық әдіспен жұмыс істеудің басқа жай әдістерге қарағанда екі жеке
ерекшелігін атап көрсетуге болады.
Біріншісі, қызметкерлердің тұрғылықты жерінен тыс орналасқан жерде
қызмет атқаруы, ал екіншісі, оның тұрақты тұратын жеріне күн сайын қайтып
келуін жұмыс беруші қамтамасыз ете алмайтын қызметтерді айтады.
Қазіргі таңда Қазақстан Республикасында вахталық әдіске байланысты
еңбек қатынастары толық зерттелмегендігін көріп отырмыз, өйткені аталған
салада ғылыми-зерттеулер жоқтың қасы. Алайда көршілес Ресей Федерациясында
вахталық әдісті ұйымдастыруға байланысты мәселелерді көптеген авторлар
зерттеуде. Мысал ретінде В.А. Боровиковтың Ресейдің Солтүстік өңірінде
мұнай-газ саласында вахталық әдіспен қызмет атқаруды ұйымдастыруға қатысты
әлеуметтік-еңбектік қатынастарды институционализациялау атты иссертациялық
жұмысын келтіруге болады. Ол өзінің жұмысында вахталық әдісті
ұйымдастырудағы тиімді және теріс жақтарын, ұжыммен жұмыс жасау әдістерінің
түрлерін көрсете білген.
Ресей ғалымдары Е.Б. Хохлов және В.А. Сафонованың айтуы бойынша Ресей
Федерациясында қазіргі кезде вахталық әдісті газ, мұнай және орман
шаруашылығында, құрылыста, автокөлікте, геология, ауыл және су шаруашылығы
мен басқа да шаруашылықтарда қолданылады [7]. Осыған байланысты Қазақстан
аумағында аталған салалардың барлығында вахталық әдісті пайдаланатындығы
мәлім.
Дәлірек атап өтетін болсақ, бұл әдіс мұнай, газ және геология саласында
қолданылады. Географиялық белгілерге байланысты вахталық әдіс Қазақстанның
белгілерге байланысты вахталық әдіс Қазақстанның барлық аймақтарында
қолданылады, әсіресе Оңтүстік және Батыс аймақтарын қамтиды.
Объектте жұмыс орындау уақытын және ауысымаралық тынығу уақытын
қамтитын кезең вахта деп есептеледі. Жұмыс беруші вахталық әдіспен жұмыс
істейтін қызметкерлердің өндіріс объектісінде болған кезде олардың тыныс-
тіршілігін қамтамасыз ету үшін тұрғын үймен, жұмыс орнына және одан кері
жеткізіп салуды, сондай-ақ жұмыс орындау жағдайларымен және ауысымаралық
демалыспен қамтамасыз етуге міндетті. Жұмыс беруші қызметкердің өндіріс
объектісінде болу жағдайларын еңбек және ұжымдық шартқа сәйкес, сондай-ақ
жұмысты орындау жағдайларымен және ауысымаралық демалыспен қамтамасыз етуге
міндетті. Кешенді жағдайлар (тұрғын ұй-тұрмысы, санитарлық – гигиеналық,
шаруашылық және т.б.) жасау жұмыс берушінің өндіріс объектілерінде
қызметкерлердің жұмыс уақыты мен кезекаралық демалыс кезінде тұрақты өмір
қабілеттілігін сақтау үшін қажет (Қазақстан Республикасы Еңбек кодексі 210
б. 2 т).
Вахталық әдіспен істейтін жұмыс іссапар болып табылмайды. Ол Қазақстан
Республикасы Еңбек кодексінің 210-213 баптарында көрсетілген. Жалпыға
қолданылатын ережелерді қоспағанда, оның ішінде Қазақстан Республикасы
Еңбек кодексінің басқа нормаларына сәйкес жұмыс күнінің ұзақтығын
сақтайтын, ерекше қызмет жағдайы бар жұмыс түрі. Вахталық әдісті іссапардан
ажырату үшін мынадай өзгешеліктерді білу керек: [8].

В
Іс сапар
Вахталық әдіс

-әдеттегі жұмысынан уақытында шығу;
-арнайы бір тапсырылған қызметтік істі орындау;
- -нақты бір мерзімде қызметтік істі орындау;
-арнайы рәсімдеу (бұйрық, іссапар куәлігін беру
және т.б.);
- іссапар уақытында орташа жалақыны сақтау;
-тәуліктік төлемді беру;
-іссапардың нәтижесі туралы жазбаша баяндама және алдын ала есеп беру.


-тұрақты жұмысқа бару;
-тұрақты еңбек қызметін атқару;
-алдын ала белгіленген тұрақты жұмыс кезеңіне
график бойынша бару;
-арнайы рәсімдеуді керек етпейді;
-жолда болған уакыты үшін тарифтік
мөлшерлемемен төлемді өтеу;
-бекітілген тәртіпте вахталық әдіспен
жұмысқа жалақы және қосымша төлем төлеу;
-жазбаша баяндауды керек етпейді.



Вахталық әдіспен жұмыстың ұйымдастырылуын айқындайтын негізгі
құжаттардын бірі ретінде Вахталық әдіспен жұмыс жасау туралы Ережелері
саналады. Бұл құжаттың мазмұнына мыналар кіреді:
а) вахталық әдісті пайдалану керектігі туралы түсініктеме;
б) жұмысты ұйымдастыру тәртібі;
в) вахталық жұмыс аумағы;
г) еңбек, демалыс және жұмыс уақытын есептеу тәртібі;
д) еңбекақы, кепілдік және өтемақы төлеудің жүйесін анықтау;
е)әлеуметтік-тұрмыстық жағдайлар мен медициналық қызмет көрсетуді
қамтамасыз ету тәртібі және т.б. көрсетіледі [9].
Вахталық әдіспен жұмыстағы шектеулер қатарына заңға сәйкес он сегіз
жасқа толмаған қызметкерлер, жүкті әйелдер, бірінші және екінші топтардағы
мүгедектер жұмысқа жіберілмеуін жатқызады (Қазақстан Республикасының Еңбек
кодексінің 211 бабы)
Нургалиева Е.Н. Еңбек кодексіне түсініктеме атты еңбегінде вахталық
әдісте еңбек ету, жай еңбек жағдайына қарағанда қысымы көп, жайлы емес,
сондықтан да аталған санаттағы қызметкерлерді вахталық әдістегі жұмысқа
тартуға болмайды деп айтқан. Өйткені бұл жағдайда қызметкерлердің
денсаулығы мен өміріне қауіп төнуі өте күрделі шамада болады. Сондай-ақ
тәжірибеде әйел адамның жүктілігі жұмысқа түскеннен кейін туындауы мүмкін.
Ондай жағдайларда ҚРЕК жүкті әйелдердің еңбегін реттейтін жалпы ережелер
қолданылады (Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 191,192,193 б.б.)
[10].
Есептік кезең жұмыс уақытын, демалыс уақытын, жұмыс беруші орналасқан
немесе жиналатын жерден жұмыс орнына дейінгі және одан кері қайту жолының
уақытын қамтиды.
Есептік кезең шегіндегі жұмыс және демалыс уақыттары вахтадағы жұмыс
кестесімен реттеледі.
Қызметкерлер жұмыс кестесімен бір ай бекітпес бұрын ескертіледі. Жұмыс
кестесі бір жылға жасалады.
Есептік кезең шегіне барлық тынығу уақыттары кіреді. Оларды атап өтетін
болсақ:
а) жұмыс уақыты және ауысым кезіндегі үзілістер;
б) күнделікті (кезекаралық) демалыс, апта сайынғы демалыс;
в) мереке күндеріндегі жұмыс;
г) вахтааралық тынығу.
Вахтааралық тынығу дегеніміз – арнайы есептеу бойынша қалыпты жұмыс
уақыты ұзақтылығынан асатын жұмысқа байланысты есептік кезеңінде берілетін,
қосымша демалыс күндері. Аталмыш демалыс вахталық әдіспен жұмысты реттеу
ерекшеліктерінің бірі болып саналады және еңбекақы немесе тарифтік
мөлшерлеме өлшемінде төленеді.
Ресей Федерациясында вахталық әдіспен жұмыс істейтін қызметкерлердің
еңбегін реттеу Ресей Федерациясының Еңбек кодексімен реттеледі, оның 47
тарауының 297-302 баптар аралығын қамтиды [11].
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінде вахталық әдіспен жұмыс істеу
ерекшелігі, қойылатын шектеулер, вахта ұзақтығы және жұмыс уақыты мен
тынығу уақытын есепке алу баптары берілген.
Алайда Қазақстан Республикасы Еңбек кодесінен Ресей Федерациясы еңбек
заңнамасының бір ерекшелігі, онда вахталық әдіспен жұмыс істейтін
қызметкерлерге кепілдік ретінде өтемақыларды реттейтін бап көрсетілген. Бұл
баптың кодексте көрсетілуінің өзі жұмыс берушінің қызметкер алдындағы
міндеттерінің орындалуының бір кепілі ретінде көрініс табады. Кепілдік пен
өтемақыға мысал келтіретін болсақ, вахталық әдіспен жұмыс жасайтын
қызметкерлердің жалақысына аудандық коэффициент қосылады. Ол
территорияларға байланысты берілетін коэффициент еңбек заңнамасы мен басқа
да еңбектік құқық нормаларын қамтитын нормативтік құқықтық актілермен
реттелінеді (РФЕК 302 б.).
ҚР еңбек кодексінде вахтаның ұзақтығы күнтізбелік отыз күннен аспауға
тиіс деп көрсетілген.
Ал Ресей еңбек заңнамасында вахтаның мерзімі отыз күнмен қоса, жұмыс
беруші мен кәсіподақ ұйымының пікірін есепке ала отырып жеке нысандарда
вахтаның ұзақтығын үш айға дейін ұзартуға мүмкін делінген. Бұл салыстырудың
қорытындысы ретінде ҚР еңбек заңнамасында кепілдік пен өтемақыны реттейтін
баптың жоқтығын және вахталық әдіспен жұмыс істеу кезінде вахта ұзақтығын
ұзарту немесе қысқарту туралы қарастырылмағанын ескеруге болады.
Вахталық әдіспен жұмыс істеу кезінде түнгі уақыттағы жұмыс қолданылуы
мүмкін. Түнгі уақыттағы жұмыс 22 сағаттан бастап таңертеңгі сағат 6-ға
дейінгі аралықпен есептеледі. Жалпы есепке алғанда сегіз сағат құрайды.
Түнгі уақытта да есептік кезең негізіндегі кесте арқылы жұмыс жүргізіледі.
Түнгі уақыттағы жұмыстың әр уақытына қызметкердің күндік (сағаттық)
ставкасы негізге алына отырып, кемінде екі есе мөлшерде ақы төлеу
қарастырылады. Түнгі уақыт жұмысы үшін, белгіленген жалақының ең төменгі
мөлшерінен кем болмауы қадағаланады. ҚР еңбек заңнамасы, еңбек және ұжымдық
шарт тараптарына экономика және басқа да өндіріс салаларының (үздіксіз
өндіріс жағдайларында қызметке қосымша төлеу) жағдайларын есепке ала
отырып, жоғарғы төлемақы бекітуіне мүмкіндік береді [12].
Вахталық әдіспен жұмыс жасайтын қызметкерлер үздіксіз өндірістерде
немесе өндірістік-техникалық жағдайлар бойынша немесе халыққа ұдайы
үздіксіз қызмет ету қажеттігі салдарынан жұмысты тоқтату мүмкін болмайтын
өндірістерде істейтін болса, демалыс күндері жұмыс берушінің өкілдерімен
келісе отырып қабылданған актілерінде бекітілген ауысымдық кестеге сәйкес
қызметкерлерге (қызметкерлер тобына) аптаның әр күндері кезекпен беріледі
(Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 96 б. 5 т.).
И.Я. Кисилев өзінің Салыстырмалы және халықаралық еңбек құқығы атты
еңбегінде түнгі уақытты қамтитын нормалардың көбі No 171 Конвенцияда
қамтылған деген [13].
Сонымен қатар, барлық мемлекеттерде түнгі уақытта жұмыс жасайтын
қызметкерлердің денсаулықтарын қорғау мақсатында, отбасылық және қоғамдық
міндеттерін орындауға ықпал жасау, оларға кәсіби өсуге мүмкіндік беру мен
тиісті өтемақыларды төлеуді қамтамасыз ету сияқты жағдайларында түнгі
еңбектің ерекшеліктері талап ететін нақты шараларды қолдану міндеті
жүктелген. Бұл шараларға еңбек қауіпсіздігі мен аналықты қорғау кепілдігі
де кіреді.
Өз еңбектерінде А.Г. Аганбегян, Н.К. Байбаков, А.С. Тишенко, Р.Г.
Шевальдин вахталық әдіспен жұмысты ұйымдастыру түріне ерекше назар
аударған. Ал Ресейде вахталық әдісті мұнай-газ саласында тәжірибелік
аспекті жағынан қолдану түрін В.И. Кривой, П.С. Сапожников, А.Н. Силин,
А.Д. Хайтун,
А.Д. Чудновский зерттеген. Вахталық әдістің қыр-сырын танып білетін
ресейлік О.М. Ермилов пен В.В. Елгиннің авторлығымен жарыққа шыққан
әдебиетте, осы вахталық әдісті екіге бөліп көрсеткен.
Олар вахталық-экспедициялық және аумақаралық әдістер болып табылады.
Вахталық-экспедициялық немесе аумақаралық әдістердің тиімді жағы болып,
әлеуметтік-экономикалық инфрақұрылымы дамымаған, тұрақты тұруға қолайсыз
аудандарда үлкен тұрғылықты мекендерді қалыптастыруға шығындарды талап
етпейтін, ал қызметкерлер үшін үйреншікті мекен-жайларында қалыптасқан
қолайлы жағдайлары сақталатын әдістер саналады.
Вахталық-экспедициялық әдістің кемшіліктері көптеген еңбек құқығына
арналған басылымдарда кездеседі. Ол қызметкердің отбасынан ұзақ уақыт
алыста болу және жұмыс берушінің қызметкерлерді жұмыс орнына дейін жеткізіп
салу ұйымдастырылуының болмауы [14].
Вахталық-экспедициялық әдістің экономикалық тиімділігінен басқа, оның
әлеуметтік қолайлылығын да, адамгершілік жағдайларын және қызметкердің
вахталық әдіспен жұмыста уақытша ғана болатындығына байланысты вахталық
қызметкерлерде туындауы мүмкін теріс және тұтынушылық қатынастарды ескеру
қажет.
Біздің ойымызша Қазақстан Республикасының аумағында осы әдістің екеуі
де қолданылады. Жоғарыда аталған мәліметтерді ескере отырып, 2009 жылы
Қазақстан Республикасы Президенті жарлығының негізінде жыл сайын
ұйымдастырылатын Парыз байқауының гран-при иегері Торғай-Петролиум
акционерлік қоғамының вахталық әдіспен жұмыс істейтін қызметкерлерінің
еңбектерінің реттелуін қарастыру қызығушылығы туды. Аталмыш компанияда бес
жүз вахталық қызметкер жұмыс жасайды. Компанияда вахталық- экспедициялық
әдіс қолданылады. Есептік кезеңді ескере отырып, әр он бес күн сайын
қызметкерлер ауысымға шығады. Сонымен қатар кәсіпорын үздіксіз өндіріс
ретінде вахталық қызметкерлерді түнгі уақыттағы жұмысқа тартуы мүмкін.
Кесте бойынша күндізгі уақыт күніне 11 сағат болатын болса, түнгі уақыт,
заңнамаға сәйкес, сегіз сағатты қамтиды. Өндіріс орнында қызметкерлердің
тұрмыс-тіршілігін қамтамасыз ететін объектілер бар. Солардың ішінде
қызметкерлер тынығатын 13 жатахана (корпус), әр бөлмеде екі адамнан
орналасады, тамақтанатын 2 асхана, денешынықтыру залы мен дәрігерлік көмек
беретін корпус бар. Сондай-ақ вахталық қызметкерлердің өрт қауіпсіздігін
қамтамасыз ететін күзет пен төтенше жағдайлардан сақтайтын нысандар
орналасқан.
Әр ауысымаралық кезеңде қызметкерлерді тұрғылықты жеріне және жұмыс
орнына жеткізетін автокөліктер қарастырылған. Бұл орайда вахталық әдіспен
жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбегін реттеу ерекшелігі, олардың
тұрғылықты жерінен алыс орналасқан объектілерде қызмет атқару жағдайлары
мен жұмыс уақытының түнгі және үздіксіз болуын атап айтуға болады.
Үй қызметкерлері деп жұмыс беруші - жеке тұлғалардың үй шаруашылығында
жұмыстар (қызмет көрсетулер) орындайтын қызметкерлер танылады. Жұмыс беруші
үй қызметкерін жұмысқа қабылдау не онымен еңбек қатынастарын тоқтату туралы
акт шығармайды және еңбек кітапшасына оның жұмысы туралы мәліметтер
енгізбейді. Үй қызметкерінің еңбек қызметі еңбек шартымен расталады. Еңбек
шарты тоқтатылғаны (бұзылғаны) туралы жазбаша ескертудің мерзімі, сондай-ақ
жұмысынан айырылуға байланысты өтемақы төлеу жағдайлары мен мөлшері еңбек
шартында белгіленеді.
Өткен ғасырдың соңындағы өлара шақта ебін тауып екі асайтындар үшін
бизнес пен кәсіпкерлік салаларында амбициясын іске асыруға ыңғайлы қызмет
түрлері көбейді. Солардың бірі — клинингтік бизнес. Біздің санамызда жуып
тазалау, сыпыру сияқты ұғымды беретін сөздің түбірі — clean ағылшын
тілінен аударғанда тазалық дегенді білдіретінін ескерсек, қазір бұл термин
қоғамда қызметтің атауы ретінде қолданылады.
Кеңес өкіметінің дәурені өткеннен кейінгі жиырма жылда нарықтық
қатынастардың әсері елдің саяси-экономикалық хал-ахуалын ғана емес,
адамдардың санасын, әлеуметтік-моральдық психологияны түбегейлі өзгертті.
Жекеменшік деген ұғыммен бірге байлар, тұрмыс деңгейі орташа және кедей-
кепшік деп бөліп қарайтын таптың өкілдері пайда болды. Зәулім сарайлар
салған бай-бағыландар үйлерін жуып-жинайтын, баласын бағатын, тамағын
әзірлейтін жұмысшылар жалдайтын болғалы бері біздің қоғамымызда үй
қызметшісі деген жаңа жұмыс түрі қолданысқа енгізілді. Клинингтік
қызметпен айналысатын агенттіктер үй қызметшісін іздегендер мен жұмыс
іздегендер арасында делдал болып, екі жақтың сұранысын қанағаттандыруға
тырысады. Бір жағынан қызметтің бұл түрі қазақ үшін жаңалық емес. Ертеде
қазақтың байлары есігінің аузында жүрген кедей-кепшік, жарлы-жақыбайдың,
малшы-сушы, құл-құтанның бәрінің отбасын отымен кіріп, күлімен шығып
жүргені үшін ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Жекелеген санаттағы қызметкерлердің еңбегін қорғау. Еңбек саласындағы әйелдердің құқықтық жағдайы.
Әйелдердің еңбегін қорғауды құқықтық реттеу
Жекелеген санаттағы қызметкерлердің еңбегін қорғау (әйелдер, кәмелетке толмағандар мен мүгедектер)
Қызметкерлердің жекелеген түрлерінің еңбегінің қорғалуы
Шағын кәсіпкерлік субъектілерінің еңбегін реттеу
Еңбек нарығын экономикалық - құқықтық реттеу
Биржа қызмет1н құқықтық реттеу
Персоналдың еңбегін басқару
Банкілік консервациялауды құқықтық реттеу
Құқықтық реттеу механизмі (тетігі)
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь