Еңбекақының есебін ұйымдастыру


КІРІСПЕ
1 ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК.ЭКОНОМИКАЛЫҚ РӨЛІ МЕН МАҢЫЗЫ
1.1Еңбекақының әлеуметтік .экономикалық мәні, оның түрлері және нысандары
1.2 Еңбекке ақы төлеудің және қызметкерлермен есеп айырысуды есепке алуда бухгалтерлік есептің, аудиттің және талдаудың мақсаты мен міндеттері
2 ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ЕСЕБІН ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ: ( ЖШС «САРАПШЫ АГРАРЛЫҚ КОМПАНИЯ»)
2.1 Еңбекақыны есептеу және төлеу есебі
2.2 Еңбекақы бойынша есеп айырысудың синтетикалық есебі
2.3 Еңбекақыдан ұстау және шегеру есебі
3 ЕҢБЕКАҚЫНЫ ТӨЛЕУ БОЙЫНША ШЫҒЫСТАРДЫҢ ЕСЕБІ
3.1 Еңбекке ақы төлеуге арналған ішкі аудитінің мақстаттары, міндеттері, көздері және есеп айрысу аудиті
3.2 Еңбекақы қорын тиімді пайдалануын талдау
3.3 Еңбек көрсеткіштерін және өнімділігін талдау
ҚОРЫТЫНДЫ
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1) «Болашақ іргесін бірге қалайыз» Қазақстан Республикасы Президентінің Жолдауы 28.01.2012ж.
2) «Бухгалтерлік есеп және қаржылық есептілік туралы» Қазақстан Республикасының заңы № 234 28.02.2007ж.
3) Қазақстан Республикасының «Салық және бюджетке төленетін басқа міндетті төлемдер туралы» заңы, 12 маусым 2001ж., № 209-11 (Салық кодексі).
4) Файл Бухгалтера/ №29(277) 25-31 июля 2006г.
5) Кеулімжаев Қ.К., Ажибаева З.Н., Құдайбергенов Н.А., Жантаева А.Ә. Қаржылық есеп. Алматы: Экономика, 2001. – 108б.
6) Кеулімжаев Қ.К., Құдайбергенов Н.А. Бухгалтерлік есеп теориясы және негіздері. Алматы: Экономика 2006ж.
7) Нұрғалиев Р.Н. «Аралық қаржылық есеп». Қарағанды қ. 2005ж.
8) «Сарапшы аграрлық компания» ЖШС-ның Есеп саясаты
9) «Сарапшы аграрлық компания» ЖШС-ның Жарғысы
10) «Сарапшы аграрлық компания» ЖШС-ның Жалпы ережесі
11) Бухгалтер Хабаршысы/ №1(1), шілде2007г.
12) Бухгалтер плюс Компьютер/ №7 (87), июль2007г.
13) «Бухгалтер бюллетені» №1, 1 қаңтар -2009ж.
14) Абленов Д.О. «Қаржылық бақылау және басқарушылық аудит» /оқу құралы, Алматы-2007ж.
15) Абленов Д.О. «Аудит негіздері»/оқулық, Алматы-2005ж.
16) Бабаева Ю.А. «Теория бухгалтерского учета», г.Москва,2004г.
17) Басқару есебі: оқулық/ В.Л.Назарова, М.С.Жапбарханова,Д.А.Фурсова; Т.Рысқұлов қазақ экон.унив-ті–Алматы:Экономика,2005ж.
18) Балабанов И.Т. Анализ и планирование хозяйствующего субъекта: учебное пособие–М:Финансы и статистика,1994-80с.
19) Барнгольц С.Б Белобжецкий И.А Экономический анализ деятельности предприятий и объединений. Учебное пособие – М: Финансы и статистика 1986-320с.

Пән: Бухгалтерлік іс
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 64 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1 300 теңге


КІРІСПЕ
«Біздің мемлекеттік әлеуметтік саясатымыздағы басты басымдық халықтын
жұмыспен қамтылуын қамтамассыз ету болып табылады.
Сондықтан мен 2020 жылға қарай жұмыссыздық деңгейі 5%-дан, ал табыстары ең
төменгі күнкөріс деңгейінен төмен халықтың үлесі 8%-дан аспайтын болсын
деген міндет қоямын.
Әлеуметтік қызметтер тек мұқтаж адамдарға көрсетіліп, қазіргі заманғы
стандарттар мен Қазақстандағы өмір деңгейіне сәйкес болуы керек.
Республикалық бюджетте үстіміздегі жылы да зейнетақыларды 1 қантардаң
бастап, ал шәкіртақылар мен бюджеттегілер еңбекақыларын 1 шілдеден бастап,
жиырма бес пайызға өсіру қарастырған»- деді елбасы Н.Ә.Назарбаев өзінің
«Болашақтың іргесін бірге қалаймыз» атты халыққа Жолдауында [1].
Азаматтардың өмір сапасы мен деңгейін жақсартуды жүзеге асырудың ең
басты шешімі – ол жұмыс орындарын ашу. Қазіргі дағдарыс заманында халықты
жұмыспен қамтамасыз етіп қана қоймай, олардың жұмысы үшін төленетің
ақысының да тұрақты болуын ұйымдастыру қажет. Себебі, еңбекақы халықтың
өмірсүруіне қажетті маңызды факторлардың бірі.
Еңбекақы - бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне ақылау жасауды жүзеге
асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал. Шаруашылық субьектісінің
түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті
нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен
реттеледі.
Елбасы Н.Ә.Назарбаев өзінің «Болашақтық іргесін бірге қалаймыз» атты
27.01.2012 жылғы Жолдауында «2020ж. Қарай жұмыссыздық деңгейі бес пайыздан,
ал табыстары ең төмен күн көріс діңгейінен төмен халықтың үлесі сегіз
пайыздан, аспайтын болсын» деген міндет қойды.
2009 жылы басталған «Жол картасы – 2009» бағдарламасының табысты іске
асырылуының арқасында ел өңірлерінде бірнеше бағдарлама іске асырылды. Сол
бағдарламалардың бірі «Жастар практикасы». Бұл жобаның арқасында жұмыссыз
жүрген көптеген жастар жұмыс орындарымен қамтылды.
Халықтын экономикалық жағдайы, тұрмысы еңбекақымен тығыз байланысты.
Еңбекақы төлеу, яғни еңбекақы көп адам үшін негізгі табыс көзі болып
табылады [1].
Еңбекақыны бухгалтерлік есепке алу – мекеме бухгалтері жұмысының көп
еңбекті талап ететін әрі жауапты секторы.Еңбекақының есебін ұйымдастыру
және одан ұсталынатын салықтарды дұрыс есептеу кәсіпорындар мен ұйымдардың
міндеттерінің бірі. Сондықтан дипломдық жүмыстың тақырыбы қазіргі заман
талабына сай көтеріліп отырған мәселелердің бірін қозғайды. Менің дипломдық
жұмысым нақты кәсепорын мысалында құрастырылған.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – «Сарапшы аграрлық компания» ЖШС-ның
жұмысшыларының еңбекақысын төлеу бойынша шығыстарды есептеу және талдау
жолдарын анықтау.
Бұл мақсатты жүзеге асыру үшін келесідей мәселелер қойылып шешіледі:
1) Еқбекақыны зерттеудің теориялық негізін қарастыру;
2) Еңбекақы есебін жүргізу тәртібін зерттеу;
3) Еңбекақыны есептеуді құжатпен рәсімдеу және есепке алу.
4) Еңбекақыны есепке алуы ұсталымдар мен салық салу тәртібі;
5) Еңбекақының синтетикалық;
6) Еңбекақының синтетикалық есебін көрсету;
7) Еңбекақыдан ұсталымдарды қарастыру;
8) Еңбекақы шығыстарының тиімділігін талдау;
9) Қызметкерлердің құрамы мен санының және еңбекақы төлеу көрсеткіштерін
талдау;
10) Еңбекақы қорын талдау;
11) Еңбекақыға жүргізілген аудит.
Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуді тексерудің негізгі
міндеті – еңбекақы төлеуде нормативтік-құқықтық актілердің сақталуын
бақылау, жалақыдан ұстап қалу мен еңбекақы төлеуде бухгалтерлік есепті
жүргізудің дұрыстығын текcеру болып табылады.
Дипломдық жұмыстың өзектілігі - жұмысшылар мен қызметкерлермен
уақытылы дұрыс есеп айырысу. Өндіріске жедел басшылық жасау тиісті
мәліметтер алу. Еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік
қорытынды есепті беру.
Ал, дипломдық жұмыстың негізгі міндеті – кәсіпорынмен өндірілетін
өнімдер мен істелінетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған төленетін еңбекақы
мөлшерін, еңбек өнімділігін дұрыс бағалау, сонымен қатар жұмсалған еңбектің
саны мен сапасын, жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін
еңбекақы қорынан, қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан
бөлінетін қаржыларды бақылау болып табылады.
Дипломдық жұмыстың зерттеу объектісі ретінде «Сарапшы аграрлық
компания» ЖШС-нең алынды. Қойылған мақсаттар мен міндеттерге сәйкес
жұмыстың құрылымын зерттеу тақырыбын біртіндеп ашатын үш бөлімнен тұрады.
Бірінші бөлімде Еңбекақының әлеуметтік – экономикалық рөлі мен
маңызықаралады және «Сарапшы аграрлық компания» ЖШС-ның экономикалық сипаты
мен құрылымы.
Екінші бөлімде «Сарапшы аграрлық компания» ЖШС-ның қызметкерлерінің
еңбекақысың есебін ұйымдастыру және жетілдіру жолдары қарастырылған.
Үшінші бөлімде «Сарапшы аграрлық компания» ЖШС-ның еңбекақысын төлеу
бойынша шығыстардың есебі қарастырылады.
1 ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ЭКОНОМИКАЛЫҚ РӨЛІ МЕН МАҢЫЗЫ
1.1Еңбекақының әлеуметтік –экономикалық мәні, оның түрлері және
нысандары
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып
табылады және оның қызметінің (тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі,
еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі.
Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта да естен шығаруға болмайды.
Еңбекақы бұл - мемлекет белгіленген нормаларға сәйкес түпкі
нәтижелеріне, санына және сапасына байланысты еңбектері үшін жұмысшылар мен
қызметкерлерге кәсіпорындар, мекемелер және ұйымдар төлейтін ақшалай төлем.
Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына, тең және және оның
ақшалай түрі болып табылады. Былайша айтуға болады — еңбекақы кәсіпорын
қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен
шығындардың бір бөлігі.
Батыстың экономикасы дамыған елдерде бұл ұғым "еңбекақы" және
"ақшалай сыйақы" түрінде болады. Әдетте еңбекақы қызметкерлердің дене
еңбегін, ал ақшалай сыйақы ой еңбегін марапаттауға арналған. Бұл екі фактор
әлеуметтік жағынан қарағанда, бір-біріне өте жақын ұғым, бірақ олардың
өзгешелігі де бар. Жалақы қысқа мерзімді шектеулі (1 күн, 1 ай) болады және
оның деңгейі кәсіпорын немесе жұмыс берушінің өзара келісімдерінде
анықталады.
Ал ақшалай сыйақы болса, оның төлемдері едәуір ұзақ мерзім ішінде
жүзеге асады, мөлшері жеке келіссөздер арқылы белгіленеді.
Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен
шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті
өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім
өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне
тәуелді. Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі
болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкерлердің және оның жанұя
мүшесінде адамдардың әлауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады
[6].
Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін
көбейту үшін еңбек нәтижесін, жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып, саналады. Жұмыс
беруші әсіресе бүйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға
тырысады.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек
төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік
қызмет атқарады.
Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын
қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс
беруші әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға
тырысады.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі
болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкерлердің және оның жанұя
мүшесіндегі адамдардың әлауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады.
Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін
көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Қазіргі нарықта экономика жағдайында еңбекке ақы төлеу күрделі
құбылыс болып отыр. Ең алдымен ол нақты жалақының барлық салада төмендеуі
орташа жалақымен күн көру шегінің қатынасы жұмыс күшінің табиғи құны дұрыс
бағаланбайды. Екіншіден, түрлі әлеуметтік топтар арасындағы үлкен
дифференциациясы пайда болды. Үшіншіден, ынталандырушы, қозғаушы күш
болудан қояды. Ол ынталандыру саясатын жеткізуге кедергі келтіреді.
Кәсіпорындар мен жұмыскерлер үшін жалақыны жүйелі түрде төлеу үлкен
мәселеге айналып отыр. Осы жағдайдың себептерін анықтап, бұл күрделіліктен
шығудың мүмкін жолдарын қарастыру қажет, яғни еңбекақы төлеуді жетілдіру
қазіргі уақытта өткір мәселе болып отыр. Еңбекақы төлеуді, ұйымдастыру
дегеніміз - кәсіпорынның жұмыскерлерінің еңбекақыларының түрлері мен
жүйесін анықтау, кәсіпорынның жұмыскерлерімен мамандарының жеке
жетістіктері үшін қосымша ақы анықтау және бөлу [5].
Қазіргі еңбекақы жұмыскерлер табысының негізгі бөлігін құраушы
болғандықтан еңбекке ақы төлеу түрімен олардың еңбектерімен материалдық
ынталандыру формасы болып табылады. Сондықтан жалақыны дұрыс ұйымдатыру
еңбек өнімділігінің өсу қарқына әсер тигізеді. Табыстар мен жалақы
обласында саясаттың үш түрі бар:
1) Салықтар көмегімен құнсыздануға бақылау жасау.
2) Табыстарды мемлекеттік ережелер негізінде реттеу.
3) Жақты қатынас саясаты.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар. Қызметкерлерге
ақшаны өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалану
мүмкіндік беретін акшалай форма еңбекақы төлеудегі ең басты нышандардың
бірі болып саналады. Қазіргі кезде еңбекақы төлеудің заттай нышаны сирек
пайдаланылады. Еңбек төлеудің мұндай нышанын ақша айналымының бұзылуы
кезінде, экономиканың тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында
кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың механизмі жұмыс күшінің
еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі
нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі. Еңбекақының негізгі
қызметті орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық
экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік
қатынастардың дамуына мүмкіндік, беретін, жұмыс беруші мен қызметкердің
мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана
емес, сонымен қатар оның ол ақшаға нені сатып ала алатындығы да себепші
бола алады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен
номиналдық еңбекақының ара қатынасы арқылы анықталынады. Кәсіпорын
қызметкерлерге еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары
төлеуге міндетті.
Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:
- Мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған
жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
- Еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни
мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және т.б.
күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
- Қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
- Сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер және т.б. Қосымша еңбекақыға ұжымдық
келісім-шарттарда және еңбек туралы заңдарда қарастырылған, жұмыс
жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:
- Демалыс уақыттарына ақы төлеу;
- Мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы төлеу;
- Кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы, үзілістері үшін ақы төлеу;
- Жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.
Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі
түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын
құрастырылған тарифтік біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі.
Анықтаманы және оның қолдану тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі
бекітіледі.
Тарифтік мөлшерлеме (еңбекақы) - бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін
(сағат, күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын
орындаған қызметкерлердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор - бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік
коэффиициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны
және тарифтік коэффициенттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар
өнеркәсіптің әртүрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және
бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді
саналатын, алты разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды
жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды жалақы қызметкерлердің атқаратын
қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік еңбек мөлшері.
Еңбекақы деңгейі негізінен мына төмендегі факторларға байланысты: -
Кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің нәтижесі, оның тиімділік деңгейі;
- Кәсіпорынның кадр саясаты;
- Аймақта, облыста мамандықтары сәйкес келетін қызметкерлер арасындағы
жұмыссыздық;
- Мемлекет, кәсіподақ және бәсекелестердің ықпалы (әсері);
- Қоғаммен байланысты кәсіпорындардың жалпы хал-ахуалы.
Кәсіпорында еңбекақы жүйесін дұрыс ұйымдастыру, қызметкерлердің
еңбектің түпкі нәтижесіне ең қолайлы ынталандыруға, олардың еңбек нарығында
бәсекелестік, қабілетін қамтамасыз етуге, тиімділік деңгейін анағұрлым
арттыруға жағдай жасайды [20].
Еңбекақыны үйлесімді түрде үлестеуді ұйымдастырудың мақсаты —
кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің жалпы нәтижесінде қызметкер
қабілетінің қосқан еңбек үлесіне сәйкес келуін қамтамасыз ету, яғни еңбек
өлшемі мен тұтыну өлшемінің арасында сәйкестік орнату.
1.2 Еңбекке ақы төлеудің және қызметкерлермен есеп айырысуды есепке
алуда бухгалтерлік есептің, аудиттің және талдаудың мақсаты мен міндеттері
Еңбекақы – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды
жүзеге асыруға көмектестін маңыздық экономикалық құрал. Шаруашылық
субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының
түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және
салықтармен реттелінеді. Еңбекақы тұтынушы кіріснің үлкен бөлігін құрайды,
сондықтан да сұраныстың мөшеріне, тауардың тұтасына және олардың бағасына
елеулі әсер етеді. Жалақының номиналды және шынай түрлері болады.
Номиналды жалақы дегеніміз -жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің
күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының
мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың
деңгейі мен адамның әл – ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы еңбекақы – алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер
мен қызметтердің жиыны. Ол номиналды еңбекақыға тікелей қатынаста және
тұтыну заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста
болады.  Еңбекақы өнімінің өзіндік құнының негізгі элеметтерінің бірі
болып табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады [7].
Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:
1) Еңбектің саны мен сапасы, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс уақыты
мен жалақы қорының пайдалануына бақылау жасау;
2) Субъектінің әрбір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақытылы
есептеу;
3) Жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;
4)Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңдекақы бойынша есеп айырысуды
жүргізу;
5) Есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер
кезінде және дұрыс енгізу;
6) Өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен
жалақы туралы деректерді алу;
7) Еңбек және жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау;
Жалақы екіге бөлінеді:
- негізгі;
-қосымша;
Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін,
орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін
белгіленген бағалар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі
жалақының құрамына мыналар кіреді:
- жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалар
немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;
- қызметпен өткерген жылдары үшін үстеме;
- жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша
қызмет (материалдардың сәйксесіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал – сайман
мен жабдықтың икемсіздігі);
- кесімді ақы алушыларға үстемелі бағалар бойынша қосымша ақы;
- ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне
сәйкес төленген сыйақылар,қосымшалар;
- мерзімінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
- түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
- жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер;
Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР
заңдарына сәйкес есептелген жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:
- балаларын тамақтандырушы аналарын жұмысындағы үзіліс уақытына төлем ақы;
- жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;
- мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс
уақытына төлем;
- негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
- пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
- шыққанда берілетін жәрдем ақы;
Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары
есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөнінідегі жәрдемақыны алады.
Негізгі және қсымша жалақылар жалақы қорын құрайды. Жалақы қорының құрамына
жалақының барлық түрлері, әртүрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар,
заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша
сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептелген жеке
әлеуметтік жеңілдіктер қосылады [22].
Кәсіпорынның жоспарымен (болжамымен) белгіленген, жалақы
төлеушығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп аталады. Ал есепті
кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиісті жалақының сомасы кәсіпорындағы
жалақының есептік қоры деп аталады.
Бухгалтерлік есепте еңбекақы төлеудің 2 нысаны бар:
1) нысаны-мерзімдік;
2) нысаны-кесімді;
Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы
тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы
төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:
1) Жұмысшы өнім шығарудың артуаны тікелей әсер ете алмайды;
2) Ксімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;
3) Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жұмыспен
өтеген уақытына қатаң есеп жүргізіледі;
4) Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі
орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келу;
5) Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін;
Мерзімді еңбекақы жай және мерзімді – сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және
қызметкерлердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақысымен анықталады.
Практикада осы табыстарды есептеудің 3 түрлі әдісі қолданылады:
- Сағаттық;
- Күндік ақы;
- Айлық ақы;
Марзімдік – сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген
уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай – ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі
(белгілі бір көрсеткішьерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).
Кесімді еңбекақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана
(токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) қолданылады.Бұл нысанда еңбекақы
төлеудің 5 жүйесі бар:
1) Тікелей кесімді жүйе;
2) Кесімді – сыйақылақ жүйе;
3) Ілгерішіл – кесімді жүйе;
4) Жанама – кесімді жүйе;
5) Аккордық жүйе;
Тікелей кесімді төлемде жалақының мөлшері тек шығарылған бұйымның
саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Келісімді – сыйақылық төлемде кесімді жалақы сомасынан басқа, белгілі
бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы
есептейді. Ілгерішіл – кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген
нормалар шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан
тыс бұйымдарды шығару көтермеленген бағалар бойынша (2 есе кесімді
бағалаудан аспайтындай төленеді).
Жанама - кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет
көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін
қоланылады. Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрстетін негізгі
жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама – кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау
белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты
орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты аяқтау
мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі.  Кесімді,
сондай - ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық (бригада) түрде
жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді қоса атқару және
орындаушылар бірін бірі ауыстыруы қажет болғанда қолданылады. Бригада
ұжымының жалақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне бригаданың әрбір мүшесінің
шынай үлесін есекере отырып сыйақыны анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі
мен кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша ақылар мен үстемелерді белгілеу
жөнініде айталық. Бригадалық табысты бөлу КТУ ескерілген тариф бойынша
жалақыға пара – пар жүргізіледі. Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар
үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді ақы алатын үшін қызметкерлер разряды
бойынша белгіленген. Жұмысшылардың қызметіне ақы төлеу тарифтік
ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде
жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым
нормаларына негзделеді. Уақыт нормасы – бұл адам / сағат, адам / күн
көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт.
Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен
анықталады.
Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына
қолданылады. Жалақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу
табелінің негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының жалақы
сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына
көбейтіндісі ретінде анықталады. Қызметкерлердің жалақысы бойынша
есептеледі:
- егер жұмыскер сол айдығы жұмыс күндерінде толыұтай жұмыс істесе, онда
жалақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді:
- егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде толықтай жұмыс істемесе, онда
жалақы нықты жұмыспен өтелген уақытқа қарай есептеп шығарылады.
Мысалы: қызметақысы 110 000теңге фирма менеджері айдағы 22 жұмыс күнінң 20
күнінде жұмыс істеген.
Айдың орташа күндік жалақысы: 110 000/22= 5 000теңге. Менеджердің
жалақысы 5 000*20=100 000теңге құрайды. Жай мерзімдік жүйе жұмыскер
еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның жалақысы арасындағы байланысты
қамтамасыз етпейді. Шаруашылық субъектісі жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу
үшін мерзімдік – сыйақылық жүйені қолдануға құқылы.
1) Өндірістік тапсымаларды орындау және асыра орындау;
2) Еңбек өнімділігінің өсуі, бұымның еңбекті қежет етуін төмендету,
шығарылымының жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру басқалар.
Сыйақы мөлшері орындалған жұмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай
кәсіпкер мен жұмысшылардың толтарына сараланып белгіленеді. Сыйақы
бүкіл кәсіпорынның жалпы ұжымдық жұмыс көрсеткіштер үшін есептелуі мүмкін
(өндірістік тапсырмаларды, жеткізу шарты, өткізу көлемін орындау және асыра
орындау). Сыйақы көлемі жалпы кәсіпорын бойынша белгіленеді [16].
Тадыс әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне байланысты. Ол белгіленген
бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына көбейту жолдарынмен анықталады.
Жұмысшылардың жалақысы жұмыс нәтижесі бойынша анықталады. Бағалар
жеке (әрбір кесіпке) және кешенді (ұжымдық) болуы мүмкін. Жанама –
кесімді жүйеде қызмет көрсетуші жұмысшылардың жалақы мөлшері осы жұмысшылар
қызмет көрсеткен негізгі өндірістік жұмысшылар еңбегінің түпкілікті
нәтижесіне тікелей тәуелді болыды. Бұл орайда жанама – кесімді бағалау
қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік жалақысының негізгі жұмысшылар
жоспарлаған өнім шығарылымның санына қатынасы ретінде анықталады.
Қосымша жалақыны құжатпен рәсімдеу және есептеу ҚР еңбек
заңдарына сәйкес жұмысшылар мен қызметкерлердің мынадай жұмыспен
өтелмеген уақыттары төленеді:
1) Мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау уақыты;
2) Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарын төлеу;
3) Нәрестені тамақтандыруға аранлған қосымша үзілістерді төлеу;
4) Кезекті және оқу демалыстарының уақытын төлеу;
5) Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
6) Жұмыстан босаған кездегі шығу жердемақысы.
Жұмыспен өтелмеген уақыт орташа жалақы бойынша төленеді. ҚР Еңбек
және әлеуметтік қорғау министрлігінің 05.09.97 ж. №3 және ҚР Қаржы
министрлігінің 16.09.97 ж. №17/8340 бұйрықтарымен бекітілген Ұйымдардың
қызметкерлеріне орташа жалақыны есептеудің тәртібі туралы Нұсқаулыққа
сәйкес ұйымдардың қызметкерлеріне орташа жалақы есептеу үшін төлемдердің
алдындағы 12 күнтізбелік ай есепткі кезең болып табылады (1 жылдан кем
уақыт жасаған қызметкерлер үшін орташа жалақы нақты жұмыспен өтелген уақыт
үшін белгіленеді).
Орташа жалақыны анықтау үшін:
1) Күндік орташа жалақыны (жұмыс істелмейтін және мереке күндерін
қоспағанда);
2) Орташа сағаттық жалақы пайдаланылады;
Күндік орташа жалақы, еңбеккке ақы төлеу мен демаыс үшін өтемақы
төлеуден басқа барлық жағдайда есепті кезеңде есептелген жалақы сомасын
жұмыс күндерінң сомасына бөлу жолымен анықталады.
Нақты жұмысшының ораташа жалақысының мөлшері күндік орташа жалақыны
төленуге тиіс күндер сомасына көбейту жолымен анықталады. Күндік орташа
жалақы есепеті кезеңде есептелген жалақы сомасын жыл сайынғы жұмыс
уақытының балансына сәйкес осы кезеңдегі жұмыс сағаттарына бөлу жолымен
есептеледі. Нақты қызметкердің орташа жалақысынң мөлшері орташа сағаттық
жалақыны төленуге тиіс кезеңдегі жұмыс сағатының санына көбейтілу жолымен
анықталады.
Егер:
1) Қызметкердің орташа жалақысы төленсе немесе сақталса (ҚР заңына сәйкес);
2) Қызметкер мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру бойынша жәрдемақы аласа
(жүктілігі мен босануы бойынша еңбекке уақытша жалрамсыздық) және басқадай
болса орташа жалақыны есептеуге арналған есептік кезеңнен уақыт, сондай -
ақ төленген сомалар аланып тасталынады.
Ынталандырушы сипаттағы сыйақылар мен басқа төлемдер есептеу уақыты
бойынша ораташа жалақыны есептеген кезде қосады, жылдық сыйақылар мен
сыйлықтар есепті кезеңнің әрбір айы үшін 1/12 мөлшерінде ескеріледі.
1) Мемелекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындау уақыты. Төлем орташа
сағаттық немесе орташа күндік міндеттемелерді орындаған мекеменің
табелінің, анықтамасының немесе құлықтандыруының негізінде жүргізіледі. 2)
Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттары. 5 күндік жұмыс аптасы кезінде 16 мен
18 жас аралығындағы жасөспірімдер үшін күніне 7 сағат 12 минуттан апауы
керек (16-дан 18 жасқа дейін – аптасына 36 сағат, 15 –тен 16 жасқа дейін –
аптасына 24 сағат).
Олар:
а) кесімді ақы алушы жасөспірімдерге кесімді ақы алушының тарифтік ставкасы
бойынша;
б) мерзімдік ақы алушы жасөспірімдерге тиісті разрядтың ставкасы бойынша
төленеді.
3) Нәрестені тамақтандыдуға арналған үзіліс. Мұның өзі медицина мекемсі
емізетін аналар мен 1 жасқа дейінгі балалары бар әйелдерге берген
наықтамамен рәсімделеді. Демелыс пен тамақтануға берілетін жалпы үзілістен
әрбір 3 сағат сайын нәрестені тамақтандыруға арналған 30 минуттық қосымша
үзілістер беріледі. Бұл үзілістер орташа жалақы бойынша төленеді.
4) Демалыс уақытын төлеу. Еңбек заңдарына сәйкес жұмыс (күнтізбелік емес)
жывлында жұмысшылар мен қызметкерлерге бір рет демалыс беріледі. Демалыс
алу құқығы сол кәсіпорында 11 ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін туындайды.
Демалыстың ұзақтығын шаруашылық субъектісі белгілейді және кестеге сәйкес
беріледі. Демалыс бұйрықпен немесе демалыс беру туралы жазбамен рәсімделеді
де, онда оның қандай мерзімге берілетіндігі мен қзақтығы көресетіледі.
Демалысты төлеуге және пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы төлеуге
арналған күндік орташа жалақысы демаылсқа кетер алдындағы 12 күнтізбелік
айдың жалақысына орай анықталады.
Егер бір жылдан кем жұмыс істесе, онда демалысқа кетер алдындағы
күнтізбелік айлардың жалақысына орай анықталады. Күндікорташа жалақы есепті
кезеңдегі жалақы сомасын жұмыс уақытының жыл сайынғы балансындағы жұмыс
жұмыс күндерінің айлыұ орташа санына бөлу жолдарымен есептеліп шығарылады.
5) Еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша жәрдемақыны есептеу.
Сырқаттанғанда, отбасы мүшесі ауырғанда және оған күтім жасау қажет
болғанда, карантинде, кәсіби ауырғанда ауру күндері белгіленеді. Аурулық
куәлік (еңбеккке жармсыздақ қағазы) жәрдемақы тағайындауға негіз болады.
Жалақының 100% мөлшеріндегі жәрдемақы мертіккенде, кәсіби аурумен
ауырғанда, 8 жыл және одан астам үздіксіз жұмыс стажы бар қызметкерлерге,
сондай – ақ асырауында 16 жасқа жетпеген (18 жасқа дейінгі оқушылар) 3 және
одан көп балалары бар қызметкерлерге беріледі: 80% - ті мөлшерінде –
үздіксіз жұмыс стажф 5-8 жыл болса; 60% - үздіксіз стажы 5 жыл болса
беріледі. Оратша жалақыны есептеген кезде мынадай төлемдер ескерілмейді (ҚР
Үкіметінің 26.03.97ж. №419 қаулысы):
- пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
- материалдық көмек түріндегі ақшалай жәрдем ақы;
- тәулік ақынаң орнына жалақыға қосылатын қосымшалар мен үстемелер;
- арнайы киімнің, арнайы аяқ-киімнің, арнайы тамақтың құны;
- біржолғы көтермелеу төлемдері;
- бағалы қағаздар бойынша дивидендтер;
- оқушылардың, студеттер мен аспираттардың степендиялары;
- қызметкерге келтірілген залалды, оның жұмысқа байланысты ертігуі немес
өзге жарақаттануын төлеу және өтемақы беру [17].
Жалақылардан ұстап қалулар мен төлемдер
Жалақыдан ұстап қалу тек заңда көзделген жағдайларда жүргізіледі.
Әрбір жалақы төлемі кезінде барлық ұстап қалулардың жалпы мөлшері жалақының
50% - нен аса алмайды.
Қызметкердің жалақысынан бухгалтерия ұсталымдарының мынадай түрлерін
ұстап қалады:
- Табыс салығын;
- Орындаушы қағаздар бойынша;
- Несие сатып алынған тауарлар үшін тапсырмалар мен міндеттемелер бойынша;
- Жазбаша тапсырмалар, жеке сақтандыру шарттары бойынша;
- Егер шаруашылық субъектісі кәсіподақтардың немес тәуелсіз кәсіподақтардың
федерация кеңесінде тіркелегн болса, 1%-тік кәсіподақ жарнасы;
- Жалақы есебінен берілген авансты өтеу;
- Жеке тұрын – үй құрылысына берілген несиені өтеу есебінен;
- Жұмысшының жазбаша келісімі бойынша шауашылық субъектісіне тиесілі тұрғын
үй үшін пәрет ақы төлеу;
- Демалыстың өтелмеген күндері үшін;
- Кәсіпорынға келтірілген зиянды өтеу;
- Айыппұлдар мен мойнындағы ақша;
- Ведомстволық мектепке дейінгі мекемелерде балаларды ұстау үшін.
Табыс салығын ұстау. «Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті
төлемдер туаралы» ҚР Президентінің Жарлығына сәйкес (01.01.98 ж.
өзгерістерін ескергенде) жылдық оратша кіріс пен шегерімдер арсындағы
айырма ретінде есептелген кіріс салық салу объектісі болып табылады.29-
бапқа сәйкес табыс салығын есптеу салық жыл ішінде біркелкі (ай сайын)
жүргізіледі. Соған байланысты 01.01.97 ж.бастапқы қайта есептеу
коэффициенті өндіріледі. Мұның өзі 12 саныны салық салынатын кірістің
сомасы анықталатын айлар санына қатынасы юолып табылады. Қаңтар = 12
(12/1), ақпан = 6 (12/2), наурыз = 4 (12/3), желтоқсан = 1 (12/12). Салық
жылы аяқталғанға дейін қызметкер жұмыстан кететін болса, о лалған нақты
табысқа орай табыс салығын қайта есептеу керек. Қажет болған жағдайда
кірістің есептік сомасынан аванспен ұсталған табыс салығының сомасын
қайтару қажет.
Халықтың соттың шешіміне, нотариалыд органдардың атқарушы жазуларына,
өтем алу туарлы әкімшілік органдардың қаулысына сәйкес берілетін атқауршы
қағаздар бойынша ұстап қалу негізгі жалақыдан, тұрақты сипаттағы барлық
қалған төлемдерден, соның ішінде сыйақылар мен еңбекке уақытша жарамсыздық
жөніндегі жәрдемақыдан жүргізіледі. Келіп тұскен атқарушы қағаздар арнайы
тізілімде тіркелуге тиіс. Алименттер есепті айдағы негізгі және қосымшаден
табыс салығы ұсталғаннан кейін қалған сомадан ұсталады. Кәмілетке толмаған
балаларды күтуге арналған алимент бір бала үшін жалақының 25% мөлшерінде,
екі бала үшін – жалақының 33% - ті, үш және одан да көп балар үшін - 50% -
тін құрайды. Белгіленген төлем күнінен кейінгі үш күн ішінде ұсталған
алиметтер сомасы алушыға төленуге немесе өтем алушының шотына аударылуы
керек. Боышкер кәсіпорыннан кететін болса, шаруашылық субъектісінің
бухгалтериясы атқарушы қағазға барлық ұсталған алиметтер туралы белгі қйып,
оны мөрмен растайды, егер белгілі болса, оның жаңа жұмыс орыны немесе
тұратын жерін көрсетеді.
Несиеге сатылған тауарлар үшін ұстап қалу саудаласушы ұйымның жазбаша
тапсырмасы, міндеттемесі негізінде жұргізіледі. Есептеудің екі әдісі бар:
1 - әдіс. Субъект банктен (немес өз құжаттары есебінен) қаыз алады
және саудаласушы кәсіпорынмен талықтай есеп айырысады да, тауарды өз
қзыметкеріне сатып әпереді. Осы тауарларды алған қызметкерлердің
жалақысынан ай сайын белгілі бір сома ұстап отырады. Мұның өзі қызметкердің
шаруашылық субъектісі алдындағы берешегін кемітуге жатады. 2 - әдіс.
Сауда жасаушы ұйымның жазбаша тапсырма – міндеттемесінің негізінде
(таураларды қызметкерлер сатып алғанда) қызметкердің жалақысынан ай сайын
беліглі бір сома ұсталады және сауда жасаушы ұйымның шотына аударылады.
Материалдық залалды (кемшілік, ұрлық – қарлық) өтеу бойынша ұстап қалу
көшірмелердің, жалпы жиналыстың хаттамасының сот органдары шешімінің
негізінде жүргізіледі. Мұнда ұстап қалудың мөлшері мен мерзімі көрсетіледі.
Ақаудан және бүлінуден болған ысыраптар ақау туралы актінің негізінде
өтеледі.
Кәсіподық жарналарын ұстап қалу айға есептелген жалақының барлық
сомасын 1% мөлшерінде жүргізіледі.
Берілген жоспарлы және жоспардан тыс аванстар сақтандыру қағаздарының
немес сақтандыру агенттерінің куәлігі (ұйғарымы) негізінде ұсталады.
Қызметкерлермен есеп айырысуды рәсімдеудің тәртібі. Депоненттелген
жалақының есебі:
Есеп айырысу және есеп айырысу - төлем ведомостері еңбекақы бойынша
есеп айырысудың негізгі тіркелімі болып табылады. Бұл жалақы бойынша әрбір
қызметкерден ұсталатын барлық ұсталымдардың түрлері бойынша деректер
көрсетілетін жиынтық деркетер.
Қызметкерлермен есеп айырысудың 4 түрі бар:
1) Т – 49 нысынындағы есеп айырысу – төлем ведомосі бойынша, мұнда
жалақыдан ұсталатындардың барлығы көрсетіледі және жалақыны төлеу
жүргізіледі.
2) Т – 50 нысаындағы есеп айырысу ведомосі бойынша, мұнда жалақы мен барлық
ұсталымдардың есебі жүргізіледі. Жалақыны беру тікелей жазылған төлем
ведомосі бойынша дара жүргізіеледі.
3) Т – 2 нысанындағы «Жалақымен есеп айырысу» қағаздары бойынша, мұнда бір
қызметкерге есептеу мен ұстап қалулар жүргізіледі. Жалақыны төлеу төлем
ведомосі бойынша жүргізіе ... жалғасы







Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«Кит со» ЖШС еңбекақы есептеу және еңбекақының «1С бухгелтерия» жүйесінде жүргізілуі31 бет
Еңбек нарығы және еңбекақыны талдау, олардың есебін жоғарғы сатыға көтеру жолдары 25 бет
Еңбекақы есебін ұйымдастыру54 бет
Еңбекақы жүйесі және оның түрлері мен нысандары. Еңбекақы есебін ұйымдастыру62 бет
Еңбекақы төлеу бойынша құжаттарды толтыру6 бет
Еңбектің экономикалық мәні және ұйымның экономикалық көрсеткіштерінің сипаттамасы76 бет
ЖШС «КАНТ - ЭЙР»-дің шаруашылық субьектілік ұйым есебі мен бухгалтерия құрылысы98 бет
Нарықтық экономикадағы еңбекақы60 бет
Еңбек есебі35 бет
Еңбек рыногы және тұрғындарды жұмыспен қамтудың мемлекеттік саясаты32 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь