Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейту

1. Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейту
1.1. Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейту дегеніміз не
1.2. Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтуге басты жауапты адамдар
1.3. Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейту тұжырымдамасына жалпы шолу
1.4. Қызметкерлер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтуде тұжырымдамалық шектеулер
1.5. Қызметкердің тактикалық.техникалық сипаттамасы

2. Қызметкерлер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтудегі ұжымдық міндеттеме
2.1. Ұжымдық міндеттеме концепциясының дамуы
2.2. Ұжымдық міндеттемеменің мәні мен манызы
2.3. Ұжымдық міндеттеме концепциясына ұқсас концепциялардың сараптамасы
2.4. Ұжым мәдениеті және құқығы мен мүмкіндігін кенейтуді қабылдау шарттары
2.5. Ұжымдық міндеттемені қолдау үш тараптан талдау

3. Қорытынды және ұсыныстар
3.1. Қорытынды
3.2. Ұсыныстар
Қолданылған әдебиет тізімі
Қазіргі таңда әр сала тұрақты және шарасыз өзгеріске, жаңару және трансформацияға ұшырауда. Ауылшаруашылық қоғамнан ақпараттық қоғамға ауысып, енді өнеркәсіптік дәуірге аяқ басты; бұл оқиғалармен қатар, еңбек, басқару және еңбек ресурстары дамудың жоғарғы көрсеткіштерін көрсетті. Қызметкерді басқару ұғымы уақыт өте келе еңбек ресурстарын басқару болып ауысқаннын кейін, адам болашақ мүмкіндіктері өзгеріп, адамның өзіне және мамандығына айтарлықтай көңіл бөліне бастады.Өзіне деген ықылас артқан сайын, өз маңыздылығын түсінген адам да еңбек өніміділігін арттырып жұмыс жасайды, басқарушының көздегені де осы.
        
        МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ
1. Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейту
1.1. Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейту дегеніміз не
1.2. Қызметкер құқығы мен ... ... ... ... ... ... құқығы мен мүмкіндігін кеңейту тұжырымдамасына жалпы шолу
1.4. ... ... мен ... ... ... ... Қызметкердің тактикалық-техникалық сипаттамасы
2. Қызметкерлер құқығы мен мүмкіндігін ... ... ... ... ... концепциясының дамуы
2.2. Ұжымдық міндеттемеменің мәні мен манызы
2.3. Ұжымдық міндеттеме концепциясына ұқсас концепциялардың сараптамасы
2.4. Ұжым мәдениеті және құқығы мен ... ... ... ... ... ... міндеттемені қолдау үш тараптан талдау
3. Қорытынды және ұсыныстар
3.1. Қорытынды
3.2. Ұсыныстар
Қолданылған әдебиет тізімі
КІРІСПЕ
Қазіргі таңда әр сала тұрақты және ... ... ... және ... ұшырауда. Ауылшаруашылық қоғамнан ақпараттық қоғамға ауысып, енді өнеркәсіптік дәуірге аяқ басты; бұл оқиғалармен ... ... ... және ... ресурстары дамудың жоғарғы көрсеткіштерін көрсетті. Қызметкерді басқару ұғымы уақыт өте келе еңбек ... ... ... ауысқаннын кейін, адам болашақ мүмкіндіктері өзгеріп, адамның өзіне және мамандығына айтарлықтай көңіл бөліне бастады.Өзіне деген ... ... ... өз ... ... адам да еңбек өніміділігін арттырып жұмыс жасайды, басқарушының көздегені де осы.
Халықаралық байқаулар, жаһандандыру, тұтынушылардың әр ... ... ... ... ... тың ... ... қатар тұтынушылардың талғамының да өзгеруі- еңбек ресурстарының маңыздылығының өсуіне әкелді. Естияр да ... ... ... ... ... ... ... етсе, ал қызметкерлер санаттарын жоғарылату, деңгейлерін шыңдау мақсатында қосымша оқу мен тәжірибелер ... ... ... бәсекеге қабілетті басымдылыққа қол жеткізу және кәсіпкерліктің ... ... үшін ... ... ... ... Бұл орайда, қызметкерлердің қажеттіліктері мен мұқтаждықтарына көңіл бөліп, оларды тез шешіп, жұмысшы жағдайын ... ... ... ... ... алдын-алу мүмкін болар еді, сөйтіп бәсекеге қабілеттілік деңгейі де бір сатыға көтерілер еді. ... ... ... ... ... жүйесінің заманауи әдістерін пайдалану қарқынды белес алуда- бұл да ... ... үшін ... ... ... ... ... бүгінгі күні дүниежүзі бойынша көптеген ұйымдар өз ұжымдарын топтық жұмысқа баулудың қажеттілігін түсініп отыр. ... ... ... нарық заманында қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтуге туындап отырған қызығушылықтың себебі- тұтынушы ... тез ... ... беріп қана қоймай, бәсекеге қабілетті басымыдылыққа ие болу, ал оған тек тұтынышы сұранысын қанағаттандыру арқылы қол жеткізу қиын. ... ... ... ... беру ... ... байланысты шешімдерді тұтынушымен көзбе-көз жұмыс жасайтын қызметкердің өзіне қабылдауға тапсырылады, және кейін бұл басқа ... үлгі ... ... жұмысшылардың өз ісіне деген сенімділігін арттыра түсіп, басшылық еңбек өнімділігін де жоғарылатады.Екінші ... ... ... ... ... қысқа мерзімде шешу рәсімі- басшылықтың бұдан да маңызды боп саналатын шараларға көңіл бөлуі үшін арнайы ұйымдастырылған.
Бұл ғылыми-зерттеу ... ... ... көрсету мақсатында, бірінші боп басқарудың заманауи әдістері және ұжымның құқығы мен мүмкіндіктерін кеңейту мәселесі қарастырылмақ, одан соң ұйымдарда ... ... ... мен ... ... ... талқыланбақ.
1. Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейту
1.1. Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейту дегеніміз не
Қызметкер ... мен ... ... ... ... іс ... мен ерекшіліктерін негізге ала отырып, олардың жұмысқа ... ... ... мақсатында, жұмыс өнімділігін арттыру мақсатында қызметкерлердің жұмыс жағдайын жасап, қабілеттерін шыңдау үшін жаңа ... ... ... ... алдын-алу шарасы.Қысқаша айтқанда, қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейту- бұл кәсіпкерлердің ... ... ... ... үшін ... ... ... қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейту Томас ве Велтхауздың (1990) когнитивтік талдауында.
Мәні: Мәні, адамның жеке ... ... және ... жеке ... жұмыс үшін талап етілетін, жұмыс барысында маңызды орын алатын 4 ... ... ... ... еркін сөйлеу қабілеті бар екеніне, тапсырылғалы отырған міндеттерді атқара алатына көз жеткізіңіз. Таңдалған адам ... ... ... оза ... яғни ол келешекте өзін-өзі дамуына мүмкіндік алады.
Ықпал:Кәсіпке, кәсіп деңгейіне әсер ... ... ... және ... ... мен ... ... ету. Жұмыс бағытын, ағымын өзгерте алатын адамдардың шешімдеріне, сенім-нанымдарына, пікіріне ықпал ету.
Таңдау:Өз жеке ... үшін ... ... да қатысты.
Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтудің анықтамасы мен мағынасы
Мемлекеттік басқару ұйымдары қызметкер құқығы мен ... ... ... пайдаланғаннан кейін, өз қызметкерлерінің білім деңгейі, жұмыс сапасы, қызметтеріне деген құлшынысын артқанын байқайды, өз ... ... ... ... бар ... ... ... мекеме ұстанған идеологияға, мақсатқа сенімі артып, сол ... пен ... ... ... бір ... ... келетінін анық. Мәселелерді алдын-алу шаралары қарастырылмаған ұйымдар болса, туындаған мәселені шеше алмай ... ... тез ... шешу үшін ... ... міндетін екіншісі орындап, жұмыс орнында міндеттерді алмасытру ... ... ... ... ... ... ... мекемелер үшін бұл қте қауіпті. Мәселе тұтынушыға қызмет көрсету мезетінде орын алған жағдайда, ал қызметкер оны дер кезінде шешпесе, тұтынушының ... бұл ... ... пікір қалдырып, болашақта мекеме дамуына ықпалын тигізеді.
Мінез-құлық тарапынан алғанда Қызметкер құқығы мен ... ... ... ... құқығы мен мүмкіндігін кеңейтуде басқарушы мамандардың ұйым ... не ... ... ... ... ... ... алдын-алу үшін және туындаған мәселені жою шараларын өткізу үшін өте маңызды. Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтудежоғарғы ... ... ... ... ... ... ... белгіленуі мүмкін:
- Мекемеде жалпы көріністі қамтамасыз ету (мақсат, сенім, идея, ... ... ... ... ... үшін ... және ұжымдық мәдениет қалыптастыру;
- Ұжым ішінде ақпараттық ауысымды ... ету ... ... мен ... жалпы және жеке еңбек өнімділігі);
Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтуді когнитивті тұрғыдан талқылау
Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтуді ... бір ... ... ... ... тәсілдің ерекшелігі, жоғары сатыдағы қызметкерлердің өздерінен еңбек сатысы бойынша төмен боп есептелінетін қызметкерлерге өз жұмыстарының маңыздылығын түсіндіруі, өз істерін қабылдауға, өз ... ... ... ... ... мен мүмкіндігін кеңейтудімінез-құлық тәсілі арқылы қарастырғанда ол тек біржақты зерттелінеді, ал басқа амал-тәсілдер және (когнитивті-психологиялық) ... ... ... Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтуге басты жауапты адамдар
Тақырыпқа сай әдебиетті қарастыра отырып, қызметкердің өзі ұйым екенін, ұжым ... ... және ... өз ... мен ... ... үшін басты үш белгіні ұстанған жөн. Қыметкерлердің құқығы мен мүмкіндіктерін ... және ... ... ... үшін ... ... мақсатқа жететіне сенімділігі, басқа біреуге сене білу қабілеті және өзін-өзі жетілдіру ниеті болуы шарт.
Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтуде ұйымдастырудың ... ... мен ... ... ... ұйымдастыру аспектілері мен ұйымның әрекет құрылымытікелей әсер етеді.
Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін ... ... ... ... ... ... ... үшін жағымды жұмыс жағдайын жасау- менеджер, жұмыс ... үшін ... ... боп ... ... мен ... кеңейту - оның көшбасшы, басшы ретінде жұмыс жасау мүмкіндігін ашу. Басталған жұмысты ортасында ... ... ... ... ... тәмамдау. Бұдан түсінгеніміз, мардымды жұмыс жасау үшін ... ... ... мен ... жабдықтармен қамтамасыз ету- қызметкерді үйрету, сабақ беру болып есептеледі.
Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтудеҚызметкердің рөлі
Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейту ... ... ... салған уақытта, бұл әдістің межелеген мақсатына жету үшін бұл орайда ең басты элемент- қызметкердің өзі болып есептелінетінін ұмытпағанымыз жөн. ... бұл ... бұл ... ... шығып, ілгері дамып жатқандығын ең бірінші қызметкердің өзі байқайды. Бұл ... ... ... ерік ... нығайғанын, ұжымда өз орнының бар екендігін байқап, өз мінез-құлқының өзгергенін де байқайтын бірінші- адам.
1.3. Қызметкер ... мен ... ... ... ... ... құқығы мен мүмкіндігін кеңейтудің әдіс-тәсілдері
Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтуде негізгі екі әдіс-тәсіл пайда болды. Біріншісі ... ... ... ... ... ... ... болса, екіншісі қызметкердің өз жұмысына деген көзқарасын анықтайтын ... ... ... мен ... кеңейтудің элементері
Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтуді бизнесте енгізу мақсатында және ұжымдық мәдениетті қалыптастыру үшін ат ... тың ... ... ... және ... ең ... 4 ... боп есептелінеді.
Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтудің артықшылығы
Әдеби жазбаларға сүйенсек, қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтуді ұтымды пайдалан білген мекемелерде басқалармен ... ... ... болады, және де бұл соңғы уақытта тілге тиек етілген тақырыптардың бірі. Бланшардың сөзіне қарағанда, қызметкер құқығы мен ... ... ... жұмысты негізге алған мекемелер өз еңбек өнімділігін еселеп өсіріп, өнеркәсіптік ... ... Ал ... мен ... ... ... ... жүргізілген бизнестің ең ұтымды шешім- ол дамуға ерік-жігері жеткілікті жеке-жеке ... ... ... мүмкіндіктерін кеңейту, жеке адамның қабілетін өсіру.
1.4. Қызметкерлер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтуде тұжырымдамалық шектеулер
Қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтудің тұжырымдамасы
Белгілі әдебиеттерде қызметкер ... мен ... ... анықтамасы беріліп жүр, әрине кейбір аспектілерінде ұқсатықтары бар екені сөзсіз, алайда қызметкер құқығы мен мүмкіндігін ... ... ... ... ... жоқ ... аян. Сонымыен қатар, қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейту ұғымы қай саладан, қалай пайда болғанын талдау басты екі тәсілге негізделеді. ... ... ... мен мүмкіндігін кеңейтудің жалпы сипаттамсы, менеджердің қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтуде атқаратын рөлі және оның ... ... ... ... ... мен ... ... тұжырымдамасының мекеме және қызметкер үшін маңызы
Тұжырымдама іске қосылған жағдайда, кәсіпкерлер қызметкерлерден оң нәтижеге қол жеткізу үшін жауапкершілікті түсінуді ... ... және ... ... жұмыс жасайды.Мекеме қызметкерлері еңбек өнімділігі мен сапасын жақсарту мақсатын маңызды көріп, ұйымды онымен толыққанды қамтамасыз етеді, бұл мақсаттарға жұмсалған ... ... күші де ... элемент бо есептелінеді, бұған қоса айта кететін жайт - басқару процесін нығайтуға қызметкерлердің де үлес қосуы.
1.5. ... ... ... ... құқығы мен мүмкіндігін кеңейтудің шарттары. Қабылдаудың айырмашылықтары мен бөгеттері
Қызметкер құқығы мен мүмкіндікерін кеңейту тұжырымдамасының тек менеджментке ғана ... ... ... ... пайдасы мен маңыздылығына жұмсалатынын дәлелдеген біршама зерттеу еңбектір бар, ... ... ... ... ... екі ... ... менеджер мен қызметкер арасында. Менеджер өзінше қабылдап түсінсе, қызметкер өз ыңғайына сай түсінуі мүмкін.
Еңбек өнімділігі= Мүмкіндік* Мотивация* Жұмыс ортасы*
Мүмкіндік ... ... ... ... ... ұйым ... үшін қызметкер және оның қабілеті жөнінде тікелей де нақты мәлімет беретін ақпарат көзі. Адамның мінезіне қарап, оған ... ... ... ол кісі алып жүре ала ма, орындай ала ма ... ... ... алуға болады. Сол себептен қызмет міндеттерін жүктеу кезінде басшылық әр маманға жеке-жеке қарайласқаны жөн. Осы орайда 3 ... ... ... ... ... және ... ерекшеліктер (жыныс, жас); қабілет ерекшеліктері (еңбек өнімділігі, ... ... және жеке бас ... ... ... жеке мінез-құлқы айтылады). Бұл категориялардың маңыздылығы әр мамандыққа, қызмете жеке-жеке қолданылады, оның талаптары мен ерекшелігіне байланысты.
Мотивация (Қызметкердің дайындық ... ... ... ... ... үшін, ұжымда жоғары дәрежелі мамандардың болуы аздық ... ... ... ... сапалы қызметкердің өзі тек ебекке деген құлшынысы болған жағдайда ғана еңбек өнімділігін жоғарылатып, мекемеге ... ... ... ... ... ... өнімділігін арттыру үшін қолданылатын үшінші шара- ұйым қолдауымен жасақталған жағымды жұмыс/бизнес ортасы. Жұмыс ортасы (бизнес ортасы) жұмыс ... ... ... ... ... қаржы секілді позицияларды қамтиды. Бұл жағдайлар жасалмаса, маман қанша жерден дарынды, еңбекқор болса да, еңбек өнімділігі төмендемесе, ... ... ... ... мен мүмкіндігін кеңейтудегі ұжымдық міндеттеме
2.1. Ұжымдық міндеттеме концепциясының дамуы
Даму барысында көптеген зерттеушілер ұжымдық міндеттеме концепциясынаөзіндік бағасы ме анықтамасын беріп отырды және бұл ... мен ... ... ... өзіндік үлесін қосты.
Ұжымдық даму концепциясының жұмыс жасау ерекшілігін есскере отырып, оған біржақты анықтама бере алмаймыз,- дейді Беккер. ... ... ... мәні мен ... ... ... ... үшін, алдымен бұл сөздің шығу төркініне және ... ... ... ... ... ... Сөздігінде міндеттеме- бағынушылық, берілгендік және байланыс сезімін сипаттайда деп берілген. Егер ... ... ... білдірсе, бұл орайда концепцияның сенім я берілгендікпен тікелей байланысы бар екені анықталады, себебі ... ... ... ...
2.3. Ұжымдық міндеттеме концепциясына ұқсас концепциялардың сараптамасы
Концепцияға толыққанды талдау жасай отырып, осы сияқты ... ... айта ... жөн ... ... міндеттеме концепциясын кейде сенімділік концепциясы деп те атайды, себебі мағынасы жағынан бір-біріне өте ұқсайда. Қателікке бой ... ... алда ... ... ... шынайы берілгендік
Ұжымдық міндеттеме концепциясын зерттеу барысында, психологтар міндет ұғымының бұл ретте когнитивті дәрежеде қолданғанын анықтап көрсетеді. Басқа сөзбен ... ... өз ... ләззат алуы, оның қандай іс атқаруына байланысты болмайды, және оның ... ... ... ... ... ... ... берілгендік
Қызметке берілгендікке қарағанда мамандыққа берілгендік күрделілеу. Қызмет- адамның өмір сүру үшін ... ісі ... ... - ол ... саналы түрде өз болашағы үшін таңдалған қызмет. Еш бір адам өзі таңдаған мамандықтан ... ... ... себебі өз таңдауының жемісін көргісі келетіні анық.
Шиеленіс моделі
Бұл моделге сүйенсек, ... ... ... ... ... шығып, арада щиеленіс туындайды. Мамандыққа берілгендік сөз болғанда ойымызға профессиональды этика, мамандық ... ... ... ... ... ... ұғымдар ойға келеді, ал олар болса жеке бас көрсеткіштері болып есептеледі және ұжымдық міндеттемеге кереғар.
Моделді ... пен ... ... ... бір ... жоқ. ... ... талап ететін нәтижесі және қызметкердің ұйымнан өзінің професиональді деңгейде өсуін күтетіні бір-біріне ... ... ... ... Осы ... ... шиеленіс жойылады.
Әріптеске сенімділік
Ұжымдық міндеттеме концепциясы жұмыс ортасында маңызды боп саналатын ... ... ... ... ... ... Сенім болмаған жерде ұжымның да ұжым ретінде құлдырауға ұшырайтыны белгілі, сондықтан концепцияның да әріптеске деген сенімділігісіз мәні жойылады.
Тіл ... алу- бұл ... ... яғни жоғары сатыдағы қызметкердің өзінен төменгісіне жаса я жасама деп айтқанын орындау, әрине қызмет бабында ... Бұл ... ... ... ретінде сақталған жағдайда ұжым ішінде, әріптестер арасында тәртіп пен мәдениет ... ... ... ... барлығы өмірінің айтарлықтай маңызды бөлігін жұмыста өткізеді. Бұл ретте адамның тек экономикалық жағдайы ғана емес, ... ... ... Себебі өз ісінен ләззат алмайтын адам, психологиялық тұрғыдан дағ экономикалық тұрғыдан да бақытты болуы мүмкін емес. Қорыта ... осы екі ... адам ... маңызды рөл ойнайтынын айтқым келеді.
2.4. Ұжым мәдениеті және құқығы мен мүмкіндігін кенейтуді қабылдау шарттары
Ұжым ... ұжым ... ... ... ... орны мен рөлінен, бір-бірімен тілдесу процесінен құралады.
Ұжым ... ... және ... ... мен ... ... қабылдау шарттары
Ұжым мәдениеті жүйесіне байланысты көптеген зерттеулер ... ... ... ... ... ... төресі боп Хофстеденің зерттеу жұмысы есептелінеді. Хофстед өз жұмыстарында ұжым мәдениетіне ұйым ... мен ... ... ... атап көрсетеді.
Билік ара қашықтығы ұғымы мен қызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтіду қабылдау
Ұйымның мәдени ерекшеліктері ... ... ... маңызды орын алады. Егер билік күші ұйымның мәдени ерекшелігіне қарағанда басым болатын ... ... ... боп ... ал ... ... мәдени ерешелігі биліктен басым түсетін мекемеде басқарма күші шоғырланбаған.
Белгісіздікке төзімділік таныту ve қызметкер құқығы мен мүмкіндігін ... ... ... бір ... ... белгісіздікке деген көзқарасын көрсетеді. Қоғамдағы адам белгісіздіктен қашқысы келеді, жұмыспен қамтылу, ... ... ... ... және ... олар ... ... бөледі.
Индивидуализм/коллективизм жәнеқызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтіду қабылдау
Мәдениеттің бұл тұсы ... ... ... ... колективизм және индивидуализм. Коллективизмнің маңызды бөлігі боп бір тоб адам, я ... боп ... ... жеке деген ұғым жоқ. Ал индивидуализмде керісінше жеке бастың қамы, жеке адамның деңгейі, дамуы- басты рөлде. Осы екі ... ... ... ... қабылдануы да аңызды.
Ерке/Әйел ерекшеліктері жәнеқызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтіду қабылдау
Мәдениеттің бұл тарапында гендерлік, яғни ... ... ... ... Әйел ... адам мен адам ... ... маңызды орын алатынын көрсетеді. Әйел адам табиғатына сай өте сезімтал келеді, оған ... ... ... ... сыйлау, жанашырлық таныту, қамқоршы болу сияқты мінздер тән. ... ... ... ... да көрсететіні рас.
Заманға бейімделу жәнеқызметкер құқығы мен мүмкіндігін кеңейтіду қабылдау
Нофстеде (1997) зерттеулерінде мәдениеттің негізгі 4 аспектісі қарастырады. Алайда ... ... ... нәтижесінде ол тағы заманға бейімделу аспектісін қосады. Оның ойынша белгілі бір уақытта бір адамның ия халықтың басынан кешкені бос уақыттың ... ... ... сабақ ретінде жатталып, болашақта ия болмаса қазіргі кезде белгілі бір мәселелерді шешуге көмекші болады.
2.5. Ұжымдық міндеттемені қолдау үш ... ... ... мен ... ... ... тәуелділігін зерттеу барысында психологиялық тұрғыдан 3 негізгі тәуелділік түрін атап көрсеткен. Бұл тәуелділк дегеніміз қызметкердің мекемеге қатысты шешім ... ... ... ... деп ... Олар Эмоциональды, Тұрақты, Нормативтік тәуелділіктер.
Эмоциональды тәуелділік
Мекеме қызметкердің эмоциональды берілгендігін өз пайдасына қолдануы мүмкін. Эмоциональды тәуелді адам өзі ... ... ... ... бір ... тәуелді. Ондай қызметкер жұмыс беруші үшін таптырмас жұмыс көзі, себебі ондай адам өз ... үшін ... ... қызмет етеді.
Үзіліссіз(тұрақты) тәуелділік
Белгілі бір мекемеге көп уақыт қызмет еткен адамда тұрақты тәуелділік айд болады. Бұндай адам өзінің осы ... ... ... ... еш ... қаламайды, сонымен қаржысыз қалу қорқынышы да тұрақты тәуелділікке жатады.
Нормативтік тәуелділік
Нормативтік тәуелділік - адамның моральдік ... сай ... ... ол жұмыстан шықпаудың себебі деп мекеме мен өзі жеке басы арасындағы қатынасты көрсетсе, бұл нормативті тәуелділік.
3. Қорытынды және ... ... ... ... таңда әр мекеме, әр ұйым үшін қойылған бір талап, бір мақсат бар. Ол еңбек өнімділігін арттырып, ... ... үшін ... ... ... ... қабілеттерін кеңейту, басқаруға араластыру, шешім қабылдауда еркіндік беру, мекеме ... ... орын ... өз ... ... маңыздылығын ұқтыру. Бұл мәселені шешуде қызметкер құқығы мен ... ... ... ... ... ... ... басқару формасына жаңа тыныс әкеледі. Бұл жұмыста ... ... ... ... және ... ... мен мүмкіндігін кеңейту, менеджердің немесе басшылықтың келісімінсіз маңызды шешімдер қабылдау құқығы берілуі сынды ... ... ... ... ... ... ... жеке дамуына, мекеменің өркендеуіне оң әсерін тигізетіні дәлелденді. Бұл да мекеменің пайдасы үшін өте маңызды фактор.
Әлемдік нарық аумалы-төкпелі бұл ... әр ... ... ... ... ... ... сапасы мен жылдамдығын өсірсе өз қарсыластарына табылған қарсы қару болатынын атап өтемін. Әр мекеме нарықтағы алдыңғы орынды иеленіп, ... ... иесі бола ... ... ол үшін ... ... ... қызметкерлерден шыдамдылықты талап етіп, мамандардың жағдайын жасау керек, яғни адам ресурстарын басқаруды ұтымды пайдаланған жөн. Қазіргі таңда ... ... ең ... ... көзі болып есептелінеді.Тұжырымдамаға сүйенсек, тек өз ісінің маңыздылығын білген және өз ісін жетік меңгерген адам ғана ... ... ... ... ... ... адам, өз басымен шешім қабылдауға құқылы қызметкер, болашақта мекеме басшылығының қатарында боламын еп өзіне сенген адам еңбек өнімділігін ... ... және өз ... мекемедегі маңыздылығын түсінген адам ұйымның дамуына қосар үлесі зор. ... ... ... ұйым да ... жауапкершілігін түсініп, олардың жағдайын жасауға барын салады. Қызметкерлерді қосымша оқыту, санаттарын жоғарлату, шешім қабылдау құқығы, тың жобалрға қатыстыру сынды әдістер ... ... ... ... мен ... ... оларды алдын-алу шаралар іске қосылады, яғни екі жақты процесс сәтті жүргізіле бастайды.Қызметкер мен басшы ... ... ... де өте ... Әр ... өзінше бір мемлекет, жақсы ма жаман ба, сәтті ме сәтсіз бе ... ... ... ... тән ... бар, ... бар ... Ұйым мәдениетіне құралатын қоғамдық мәдениет қызметкер мүмкіндігі мен құқығын кеңейтуге тікелей әсер ететін фактор.
3.2. ... бұл- ... ұғым ... ... ... ... ... оны қалай күшету және калай тағы жақсырақ пайда табылады.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 12 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
60-80 жылдардағы ортасындағы Қазақстандағы нақты социализм12 бет
Delphi программалау ортасының негізі34 бет
PHP тілінде шартты операторлар (if, switch), циклдермен жұмыс (while, for, foreach) және include, require функцияларын қолдану12 бет
Web-қосымшаларын құру технологиялары4 бет
«Достық» станциясы арқылы халықаралық көлік қызметінің болашақтағы даму жолдары5 бет
«Қазпочта» АҚ құрылымдылық ұйымы30 бет
Азаматтық қорғаныс жүйесінің құрылымы мен ролі6 бет
Анатомиялық терминдердің латын тілінде дәріптелуі жөнінде5 бет
Белдемше тігу технологиясы6 бет
Кәсіпорындардың ұйымдарға бөлінуі, бірігуі. Түрлері7 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь