Басқарушылық қызметтегі келіспеушіліктер жайлы

Пән: Педагогика
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 7 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

СЕМЕЙ ҚАЛАСЫНЫҢ ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ

РЕФЕРАТ

ТАҚЫРЫБЫ : Басқарушылық қызметтегі келіспеушіліктер

ОРЫНДАҒАН: Мухамедьярова Д

ТЕКСЕРГЕН:ЖҰМАШБЕКОВА С. Қ.

СЕМЕЙ 2015

ЖОСПАР:

І. КІРІСПЕ

1. 1. Келіспеушілік туралы жалпы түсінік

ІІ. НЕГІЗГІ БӨЛІМ

2. 1. Келіспеушілік және оның түрлері

2. 2. Педагогикалық ұжымдағы келіспеушілік

2. 3Басқару ұжымындағы келіспеушіліктер және оларды шешу жолдары

ІІІ. ҚОРЫТЫНДЫ

Пайдаланған әдебиеттер тізімі

Кіріспе
Келіспеушілік дегеніміз - екі немесе одан да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік. Екі жақта немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін қарсыласына кедергі жасайды. Көптеген адамдар келіспеушіліктарды үстемдік ету, қастандық, тартыс және жан-жал деген түсініктермен салыстырады. Сол себептен оларды болдырмау керек деген тұжырымдамаға келеді. Бірақ ұйымдарда шиеленістердің болмауы мүмкін емес.
Басқарудың адамгершілік мектептеріндегі зерттеушілер де шиеленістерді болдырмау керек деген . Олардың ойларынша, келіспеушілік - ұйымдарға тиімсіз қызмет белгісі және нашар басқарудаң пайда болады деп тұжырымдаған. Келіспеушіліктың негізгі ролі - тиімді басқаруға байланысты. Шиеленісті немесе келіспеушілікты шешу үшін (яғни басқару үшін) оның негізгі пайда болу себептеріне түсіну және қатыстыру қажет. Көбінесе басшылар келіспеушіліктың болу себептерін жеке адамдар арасындағы қақтығвстан келіп туындайды деп көрсетеді. Бірақ кейінгі зерттеулер мен талдаулар бойынша келіспеушіліктар мен шиеленістердің пайда болуына басқа да факторлар әсерлерін тигізеді
Келіспеушіліктың негізгі төрт түрі бар:
Ішкі жеке келіспеушілік.

Жеке тұлға арасындағы келіспеушілік.
Жеке тұлға мен топ арасындағы келіспеушілік.
Топ аралық келіспеушілік.

1. Ішкі жеке келіспеушіліктардың пайда болуы өндірістік талаптардың жеке тұлға қажеттілігімен келісілмегендігінен де туындайды.

2. Жеке (адам) тұлға арасындағы келіспеушілік. Келіспеушіліктың бұл түрі үлгісі өте кең тараған. Жеке адамдар арасындағы келіспеушіліктар, сондай - ақ екі адамның түсінбеушілігінен, дауласуынан да пайда болады. Адамдардың мінез - құлықтары, көзқарастары, рухани және мәдени байлықтары әр түрлі болғандықтан да олар бір-бірімен тіл табыса алмайды.

3. Жеке тұлға мен топ арасындағы келіспеушілік. Жеке тұлғаның позициясы топ позициясынан өзгеше болса шиеленіс пайда болады. Шиеленіс лауазымды басшылардың міндеттері арасындада пайда болады.

4. Топ аралық келіспеушілік. Топ аралық шиеленіс көбінесе линиялық және функционалдық басшылар арсында туады. Линиялық және функционалдық басшылардың ұсыныстарын қабыл алмаулары мүмкін және өзінің осы басшыларға тәуелділігі үшін парызы болуы.

Көбінесе функционалдық топтар арасындағы келіспеушіліктар олардың мақсаттардыә әр түрлігінен пайда болады.

Барлық келіспеушіліктардың пайда болуының бірнеше себептері бар

1. Бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі.

Ресурстарды бөлу.

Еңірі ұйымдарда әр қашан қорлар шектеулі. Бір топқа көбірек, ал екіншісіне азырақ (материалдар, ресурстар, қаржылар) бөлу шиеленіске әкеліп соғады.

2. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі.

Топтардың тапсырманы орындаулары жеке адам мен топтың байланысынан туады. Бірақ ұйымдар бір-бірімен тығыз элементтер арқылы байланысқан жүйе болғандықтан, бір бөлімшенің немесе бір адамның теріс байланысы шиеленіс тудырады. Шиеленістердің пайда болу мүмкіндіктеріне байланысты құрылымның түрлері де әсерін тигізеді.

3. Мақсаттардағы айырмашылықтар.

Ұйымдардағы келіспеушіліктардың ұлғаюының бір себебі - ол ұйым ішіндегі мамандандырылған бөлімшелерге бөлнулері болып табылады. Мұндай бөліну бөлімше мақсаттарын және міндеттерін өздері тұжырымдауларына әкеп соғады және сол мақсаттардың орындауларына көп көңіл бөлдіреді.

4. Құндылықтар мен ұсыныстар айырмашылығы.

Құндылық айырмашылығы - ең көп тараған келіспеушіліктың себебі. Мысал, бағынушы өз ойын әрқашанда айтуына құқым бар деп есептейді, ал басшы болса - бағынышты өз ойын тек ол адамнан сұрағанда ғана айтуға құқығы бар деп есептейді.

5. Мінез-құлық өнегесіндегі айырмашылық және өмірлік тәжірибие.

Өмірде әрбір сөзді өзінше қабылдап, оған агрессия және өшпенділік, қастық, араздық, жаулық сезіммен қарайтын адамдар кездеседі. Сондай адамдар айналасында келіспеушіліктар мен шиеленістер, жанжалдар туғызады.

6. Білім деңгейіндегі өзгешелік.

7. Нашар байланыс.

Информацияны дұрыс жеткізбеу және оны бұрмалау шиеленістің негізгі себеп - салдары болып табылады.

2. Келіспеушілік, шиеленіс жағдайларын басқару әдістері

Келіспеушілік жағдайларын басқарудың бірнеше әдістері бар. Оларды екі категорияға бөлуге болады: 1. құрылымдық

2. жеке адамдар стилі арқылы басқару

әдісі.

Құрылымдық әдісі

Келіспеушіліктарды құрылымдық әдістер арқылы шешудің төрт түрі бар.

Олар:

Жұмыс талабына түсініктемелер беріу әдісі Мұнда әрбір қызметкердің және бөлімшеден қандай нәтиже күтілетіні түсіндіріледі2. Интеграциялық механизмдер қолдану әдісіМысал: егер екі немесе одан көп бағыныштылар бір сұрақты шешу барысында көзқарасында таластар тудырса, ортақ басшы шешім қабылдау арқылы келіспеушілікты болдырмауға тырысады. 3. Жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды орнықтыру әдісіМақсаттардың тиімді түрде іс жүзінде асырылу үшін бір немесе бірнеше қызметкерлердің, сондай-ақ бөлімшелер мен топтардың күштері бірігіуі қажет. Мысалы: өндірістік бөлімшелердегі үш смена арасында шиеленіс пайда болса, мақсатты бір бөлімшеге ғана емес, барлық бөлімшелер алдына қоя білу керек. 4. Марапттау жүйелерінің қолданылуы әдісіАдамдардың қылықтарына, іс-әрекеттеріне марапаттау әдістері арқылы әсер ету келіспеушіліктарды басқару әдісі ретінде қарастырылады. Марапаттау жалпы ұйымдық мақсатқа жетуге, оның ішінде адамдар өздерін қалай ұстауларына, әрекет жасауына бағыт беріп отырады. Жеке адамдар стилі арқылы басқару әдістерінің негізгі бес түрі бар:1. Бой тарту - қажетсіз нәрсеге кіріспеуді қарастырады. 2. Басу (жуып-шаю) 3. Еріксіз көндіру. Өз көзқарасын қалайда болса, қабылдауға көндіру болып табылады. 4. Келсімге келу. 5. Мәселені шешу. Екі жаққа да қажетті іс қимыл мен әрекетті таба білу. 3. Өзгерістерді басқару және сәтті өткізудің белгісіҰйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары. Лэрри Грейнер ұйымдық өзгерістерді басқарудың моделін жасап шығарған. Ол 6 кезеңнен тұрады. 1. Кезең. Қысым мен іздеу. Басшы ұйым өзгерісінің қажеттілігін сезіну керек және оны өткізуге дайындалуы қажет. Бұл қысым осы келе жатқан бәсеке, экономикадағы өзгерістер сияқты сыртқы факторлармен көрсетіледі. Сондай - ақ ішкі факторлардың өзгеруінен де пайда болады: ол өнімділікті төмендету, шығынның өсуі т. б. 2. Кезең. Делдалдық пен қайта хабардар ету. Басшы өзгеріс қажеттілігін сезінгенімен, проблемаға дәл талдау жасап немесе өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды обьективті түрде бағалау үшін сырттан кеңес қызметкерлері шақырылуы мүмкін. 3. Кезең. Диагностимка және ұғыну. Бұл кезеңде басшы қажетті ақпараттарды жинақтайды, прблеманы өзгертуге тиісті жағдайының пайда болуы себебін анықтайды. Проблемалар ауқымын анықтау нақты проблемаларды сезінуге мүмкіндік береді. 4. Кезең. Жаңа шешімді табу және оны орындау міндеттемесі. 5. Эксперимент және ізденісӘр бір ұйым тәуеклге бару үшін жоспарланған өзгерістерді сынақтан өткізеді6. Кезең. Қуаттау және келісімСоңғы кезеңде осы өзгерістерді қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау қажет. Бағыныштыларды осы өзгеріс ұйым үшін тиімді екеніне көздерін жеткізе білу керек.

Педагогикалық ұжымдағы келіспеушілік

Жағымдн психологиялық климат қалыптастыруға кедергі жасайтын факторлардын қатарына ұжымдағы келіспеушілікті немесе "климаттық ауытқуды" атауға болады. Әлеуметтік-психологиялық келіспеушілікті көптеген мамандар адамдардың тікелей қарым-қатынасы саласында пайда болатын карама-қайшыльқтың шиеленісіп кетуі ретінде қарастырады. Педагогикалық ұжымда пайда болатын келіспеушіліктер өз табиғатында тұлғааралық келіспеушілік болып табылады. Ондай жағдайда адамдар іс-әрекеттің мақсатына келіспейді немесе оған қол жеткізудің әдістері мен құралдары туралы әртүрлі пікірде болады.

Келіспеушіліктер әртүрлі себептердің салдары болуы мүмкін. Педагогикалық ұжымдағы тұлғааралық келіспеушіліктер бірлескен педагогикалық әрекет процесінде орныққан өзара байланыстың бұзылуына байланысты туындайды. Ол педагогикалық қызметке байланысты мұғалімдер, басшылар арасындағы іскерлік сипаттаіғы байланыс болуы мүмкін.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.