Басқарушылық қызметтегі келіспеушіліктер жайлы

І. КІРІСПЕ
1.1. Келіспеушілік туралы жалпы түсінік
ІІ. НЕГІЗГІ БӨЛІМ
2.1.Келіспеушілік және оның түрлері
2.2. Педагогикалық ұжымдағы келіспеушілік
2.3Басқару ұжымындағы келіспеушіліктер және оларды шешу жолдары
ІІІ. ҚОРЫТЫНДЫ
Пайдаланған әдебиеттер тізімі

Келіспеушілік дегеніміз - екі немесе одан да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік. Екі жақта немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін қарсыласына кедергі жасайды. Көптеген адамдар келіспеушіліктарды үстемдік ету, қастандық, тартыс және жан-жал деген түсініктермен салыстырады. Сол себептен оларды болдырмау керек деген тұжырымдамаға келеді. Бірақ ұйымдарда шиеленістердің болмауы мүмкін емес.
Басқарудың адамгершілік мектептеріндегі зерттеушілер де шиеленістерді болдырмау керек деген . Олардың ойларынша, келіспеушілік - ұйымдарға тиімсіз қызмет белгісі және нашар басқарудаң пайда болады деп тұжырымдаған.Келіспеушіліктың негізгі ролі - тиімді басқаруға байланысты. Шиеленісті немесе келіспеушілікты шешу үшін (яғни басқару үшін) оның негізгі пайда болу себептеріне түсіну және қатыстыру қажет.

1. Ұстаздың шеберлікке жету жолдары. /Құрастырған Ж. Нүржанова. -Алматы, 1991.
2. Фролова Г. Организация и методика клубной работы с детьми и подростками. -М., 1986.
3. Харламов Н. Педагогика, -М., 1990.

Пән: Педагогика
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 7 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ

СЕМЕЙ ҚАЛАСЫНЫҢ ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ

РЕФЕРАТ

ТАҚЫРЫБЫ: Басқарушылық қызметтегі келіспеушіліктер

ОРЫНДАҒАН: Мухамедьярова Д

ТЕКСЕРГЕН:ЖҰМАШБЕКОВА С.Қ.

СЕМЕЙ 2015

ЖОСПАР:

І. КІРІСПЕ

1.1. Келіспеушілік туралы жалпы түсінік

ІІ. НЕГІЗГІ БӨЛІМ

2.1.Келіспеушілік және оның түрлері

2.2. Педагогикалық ұжымдағы келіспеушілік

2.3Басқару ұжымындағы келіспеушіліктер және оларды шешу жолдары

ІІІ. ҚОРЫТЫНДЫ

Пайдаланған әдебиеттер тізімі

Кіріспе
Келіспеушілік дегеніміз - екі немесе одан да көп жақтардың арасындағы
келіспеушілік. Екі жақта немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын
орындауға тырысады, сол мақсаты үшін қарсыласына кедергі жасайды. Көптеген
адамдар келіспеушіліктарды үстемдік ету, қастандық, тартыс және жан-жал
деген түсініктермен салыстырады. Сол себептен оларды болдырмау керек деген
тұжырымдамаға келеді. Бірақ ұйымдарда шиеленістердің болмауы мүмкін емес.
Басқарудың адамгершілік мектептеріндегі зерттеушілер де шиеленістерді
болдырмау керек деген . Олардың ойларынша, келіспеушілік -
ұйымдарға тиімсіз қызмет белгісі жә не нашар басқарудаң пайда болады деп
тұжырымдаған.Келіспеушіліктың негізгі ролі - тиімді басқаруға байланысты.
Шиеленісті немесе келіспеушілікты шешу үшін (яғни басқару үшін) оның
негізгі пайда болу себептеріне түсіну және қатыстыру қажет. Көбінесе
басшылар келіспеушіліктың болу себептерін жеке адамдар арасындағы
қақтығвстан келіп туындайды деп көрсетеді. Бірақ кейінгі зерттеулер мен
талдаулар бойынша келіспеушіліктар мен шиеленістердің пайда болуына басқа
да факторлар әсерлерін тигізеді
Келіспеушіліктың негізгі төрт түрі бар:
Ішкі жеке келіспеушілік.
1. Жеке тұлға арасындағы келіспеушілік.
2. Жеке тұлға мен топ арасындағы келіспеушілік.
3. Топ аралық келіспеушілік.

1. Ішкі жеке келіспеушіліктардың пайда болуы өндірістік талаптардың жеке
тұлға қажеттілігімен келісілмегендігінен де туындайды.

2. Жеке (адам) тұлға арасындағы келіспеушілік. Келіспеушіліктың бұл түрі
үлгісі өте кең тараған. Жеке адамдар арасындағы келіспеушіліктар, сондай –
ақ екі адамның түсінбеушілігінен, дауласуынан да пайда болады. Адамдардың
мінез – құлықтары, көзқарастары, рухани және мәдени байлықтары әр түрлі
болғандықтан да олар бір-бірімен тіл табыса алмайды.

3. Жеке тұлға мен топ арасындағы келіспеушілік. Жеке тұлғаның позициясы топ
позициясынан өзгеше болса шиеленіс пайда болады. Шиеленіс лауазымды
басшылардың міндеттері арасындада пайда болады.

4. Топ аралық келіспеушілік. Топ аралық шиеленіс көбінесе линиялық және
функционалдық басшылар арсында туады. Линиялық және функционалдық
басшылардың ұсыныстарын қабыл алмаулары мүмкін және өзінің осы басшыларға
тәуелділігі үшін парызы болуы.

Көбінесе функционалдық топтар арасындағы келіспеушіліктар олардың
мақсаттардыә әр түрлігінен пайда болады.

Барлық келіспеушіліктардың пайда болуының бірнеше себептері бар

1. Бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі.

Ресурстарды бөлу.

Еңірі ұйымдарда әр қашан қорлар шектеулі. Бір топқа көбірек, ал екіншісіне
азырақ (материалдар, ресурстар, қаржылар) бөлу шиеленіске әкеліп соғады.

2. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі.

Топтардың тапсырманы орындаулары жеке адам мен топтың байланысынан туады.
Бірақ ұйымдар бір-бірімен тығыз элементтер арқылы байланысқан жүйе
болғандықтан, бір бөлімшенің немесе бір адамның теріс байланысы шиеленіс
тудырады. Шиеленістердің пайда болу мүмкіндіктеріне байланысты құрылымның
түрлері де әсерін тигізеді.

3. Мақсаттардағы айырмашылықтар.

Ұйымдардағы келіспеушіліктардың ұлғаюының бір себебі – ол ұйым ішіндегі
мамандандырылған бөлімшелерге бөлнулері болып табылады. Мұндай бөліну
бөлімше мақсаттарын және міндеттерін өздері тұжырымдауларына әкеп соғады
және сол мақсаттардың орындауларына көп көңіл бөлдіреді.

4. Құндылықтар мен ұсыныстар айырмашылығы.

Құндылық айырмашылығы - ең көп тараған келіспеушіліктың себебі. Мысал,
бағынушы өз ойын әрқашанда айтуына құқым бар деп есептейді, ал басшы болса
– бағынышты өз ойын тек ол адамнан сұрағанда ғана айтуға құқығы бар деп
есептейді.

5. Мінез-құлық өнегесіндегі айырмашылық және өмірлік тәжірибие.

Өмірде әрбір сөзді өзінше қабылдап, оған агрессия және өшпенділік, қастық,
араздық, жаулық сезіммен қарайтын адамдар кездеседі. Сондай адамдар
айналасында келіспеушіліктар мен шиеленістер, жанжалдар туғызады.

6. Білім деңгейіндегі өзгешелік.

7. Нашар байланыс.

Информацияны дұрыс жеткізбеу және оны бұрмалау шиеленістің негізгі себеп –
салдары болып табылады.

2. Келіспеушілік, шиеленіс жағдайларын басқару әдістері

Келіспеушілік жағдайларын басқарудың бірнеше әдістері бар. Оларды екі
категорияға бөлуге болады: 1. құрылымдық

2.жеке адамдар стилі арқылы басқару

әдісі.

Құрылымдық әдісі

Келіспеушіліктарды құрылымдық әдістер арқылы шешудің төрт түрі бар.

Олар:

1. Жұмыс талабына түсініктемелер беріу әдісі Мұнда әрбір қызметкердің және
бөлімшеден қандай нәтиже күтілетіні түсіндіріледі
2.Интеграциялық механизмдер қолдану әдісі
Мысал: егер екі немесе одан көп бағыныштылар бір сұрақты шешу барысында
көзқарасында таластар тудырса, ортақ басшы шешім қабылдау арқылы
келіспеушілікты болдырмауға тырысады.
3.Жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды орнықтыру әдісіМақсаттардың тиімді
түрде іс жүзінде асырылу үшін бір немесе бірнеше қызметкерлердің, сондай-
ақ бөлімшелер мен топтардың күштері бірігіуі қажет. Мысалы: өндірістік
бөлімшелердегі үш смена арасында шиеленіс пайда болса, мақсатты бір
бөлімшеге ғана емес, барлық бөлімшелер алдына қоя білу керек.

4. Марапттау жүйелерінің қолданылуы әдісі

Адамдардың қылықтарына, іс-әрекеттеріне марапаттау әдістері арқылы әсер
ету келіспеушіліктарды басқару әдісі ретінде қарастырылады.

Марапаттау жалпы ұйымдық мақсатқа жетуге, оның ішінде ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.