Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 6 бет
Таңдаулыға:

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТІРЛІГІ

ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ СЕМЕЙ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ

СӨЖ

Тақырыбы: Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы.

Орындаған: Ергалиева А. А.,

ДЯ-305

Тексерген: Кушуков Г. С.

Семей, 2015

Жоспар:

1. Кадрларды іріктеу түсінігі және оның мақсаттары

2. Үміткердің сапасына қойылатын талаптар

3. Іріктеу тәсілдері

Кадрларды іріктеу түсінігі және оның мақсаттары

Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады. Кадрларды іріктеуде - оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.

Кадр бөлімінің мақсаты - үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:

-жоғары біліктілік;

-жеке бас сапалары;

-білімі;

-кәсіби тәжірибесі;

-алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;

-айналасындағылармен тіл табыса алуы.

Белгілі бір қызметке үміткерді нақты қабылдау - бұл адам ресурстарының сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі.

Ұйымға үміткердің кәсіби сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы анықтамалар алу үшін ол жұмыс істеген, спортпен бірге шұғылданған адамдарға мәліметтер алу үшін жолықса болады.

Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен танысқаннан кейін және оны әңгімелесуге шақыру туралы шешім қабылданғаннан соң кадрлар бөлімі үшін ең жауапты кезең - бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды іріктеу кезеңі басталады:

- белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу;

- ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау;

- әңгімелесу;

- іскерлік және жеке сапаларын есептегендегі кәсіптік жарамдылығын айғақтау;

- медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;

- сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау.

- жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.

Іріктеудің әрбір сатысында арыз берушілердің біразы талапқа сай келмегендіктен немесе басқа шешім қабылдап іріктеу рәсімдерінен бас тарқандықтан үміткерлердің саны азая береді. Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да жоғары бола бастайды.

1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын ала іріктеуден өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке қағазын, өмірбаянын және анкетасын толтырады.

2-саты. Ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау.

Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең талдауға салып, әңгімелесу үшін сұрақтар дайындалады.

3-саты. Әңгіме өткізу.

Әңгімелесу - жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне мүмкіндік тудыратын белгілі бір үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар

Кәсіби сапалары:

- өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;

- көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі;

- жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;

- жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз функцияларын кәсіби орындауы.

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:

-тапқырлық, кез-келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;

-төзімділік, белгілі бір уақытта бір сарынды (моно тонды) жұмысты орындау қабілеттілігі;

-байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу икемділігі;

-тартымдылығы, тазалығы;

-байсалдылығы;

-тәрбиелілігі;

-мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы;

-бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;

-сыпайылығы;

-өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала білуі.

4. Әңгіме барысында кадрлар бөлімінің қызметкерлері келесі мәселелерге көңіл бөледі:

-үміткер өз ойын қалай жеткізеді, тіл мүкісінен қиналмай ма?

-ол қалай киінген, киімге деген талғамсыздық адамды керісінше сипаттайды;

-парфюмерия қолданғанда, әсіресе одеколон немесе иіс суды мөлшерімен себе ме?

-ол тартымды ма?

-әңгіме кезінде көзін жалтара ма?

-селқос қол алып амандасуы;

-қойылған сұрақтарға мұқият көңіл бөле ме?

-жасанды жасалған экстремальды жағдайда ол өзін қалай ұстайды?

-оның түрі ауру адамның түріне ұқсай ма?

-ол өзінің бұрынғы басшыларды және бірге жұмыс істеген кісілерді айыптай ма?

-кәсіпорынның басты мақсаттарына қызығушылық білдіре ме, жоқ па?

-ол құжаттамаларды қаншалықты мұқият жинап толтырады;

-әңгімелесуге дер уақытында келді ме, немесе себепсіз кешікті ме?

-кәсіби білімді қажет ететін сұрақтарға қаншалықты сеніммен жауап береді?

-оның өмірде алға қойған мақсаты, жоспары бар ма, ал ол қаншалықты шын және болашағы бар?

-бұрынғы жұмыс берушінің ерекше шарттарын орындаудан бас тартқан кездері болды ма?

Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерге бір немесе мәселелерді шешу ұсынылады. Бұл кезде үміткердің болашақ кәсібіне байланысты нақты және болжамды ситуациялар қолданылады.

Үміткерге берілген баға міндетті түрде әңгімеден кейін айтылуы керек, әйтпесе әңгіме кезінде алған әсері өшіп қалуы мүмкін, ал әңгіме өткізген адам маңызды деген жерлерін есте сақтамауы мүмкін.

Сынақ мерзімді үміткерді тұрақты жұмыс істеу жайында міндеттемелер қабылдамай-ақ тікелей жұмыс орнында жұмыс істеу қабілетін бағалауға мүмкіншілік береді.

Статистика мәліметтер бойынша жұмысқа қабылданған адамдардың көбісі әр кеткенде үш айдың ішінде тастап кетеді.

Жаңа жұмыскерді қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны бірге жұмыс істейтін кісілермен, оның өндірістік функцияларымен таныстырып, бөлімнің ерекшеліктерін түсіндіруі қажет.

Іріктеу тәсілдері

Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері :

Aнкеталық мәліметтерді талдау . Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірибесінің үлкен мәні бар. Тек осы тұрғыдан ғана оның өмірбаяны талқыланады. Әдетте талдаудың негізгі аспектісі болып табылатындар: отбасылық қатынастар, білімнің сипаты, дене шынықтырудың деңгейі, басты қажеттілігі мен мүддесі, интеллект ерекшеліктері, адамды жатырқамайтыны.

Алынған мәліметтер кадрлар қызметіне кәсіби және жеке салалардағы оқиғалар мен жайттарды бөліп көрсетуді жүйелендіруге көмектеседі.

Aнкета жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірибесі жайында көбірек білуге, кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен қызығушылығын білуге мүмкіндік береді. Анкетадағы сұрақтар саны өте аз болуы тиіс және олар үміткердің болашақ жұмысының өнімділігін айқындайтындай мәліметтерге байланысты болуы тиіс. Анкета сұрақтары бейтарап болуы жөн, кез келген жауаптар болуы мүмкіндігін естен шығармай, жауап беруден бас тарту мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар бір - бірімен байланысты болуы керек.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.