Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы

1. Кадрларды іріктеу түсінігі және оның мақсаттары
2. Үміткердің сапасына қойылатын талаптар
3. Іріктеу тәсілдері
Кадрларды іріктеу үміткерлердің сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау барысында талапқа сай келетін үміткерлердің резервінен тұрады. Кадрларды іріктеуде – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Кадр бөлімінің мақсаты – үміткерлердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
-жоғары біліктілік;
-жеке бас сапалары;
-білімі;
-кәсіби тәжірибесі;
-алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
-айналасындағылармен тіл табыса алуы.
1.«Персоналды басқару» Б.А.Рахметов оқу құралы Алматы – 2005ж.
2.«Управление персоналом» П.Э.Шлендера Москва – 2005г.
3.Как управлять персоналом» Э.А.Старобинский Москва – 2002г.
4.«Конститутция РК» 30.08.1995г.
5.«Закон о труде РК» Алматы – 2000г.
6.«Казахстан - 2030» Н.А.Назарбаев послание президента страны народу Казахстана Алматы-1999г.
7.«Управление персоналом в Японии» В.А.Пронников. И.Д.Ладонов Москва – 1989г.
        
        ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТІРЛІГІ
ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ СЕМЕЙ МЕМЛЕКЕТТІК ... ... ... ... және оның сипаттамасы.
Орындаған: Ергалиева А.А.,
ДЯ-305
Тексерген: Кушуков Г.С.
Семей, ... ... ... ... және оның ... ... ... қойылатын талаптар
3. Іріктеу тәсілдері
Кадрларды іріктеу түсінігі және оның мақсаттары
Кадрларды іріктеу үміткерлердің ... ... ... барысында талапқа сай келетін үміткерлердің ... ... ... – оның ... үміткердің кәсіби және жеке басының
сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Кадр бөлімінің ...... ... ... ... ... бар ... таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
-жоғары біліктілік;
-жеке бас сапалары;
-білімі;
-кәсіби тәжірибесі;
-алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
-айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Белгілі бір ... ... ... қабылдау – бұл адам ... ... ала ... бір ... ... ... сапасын дұрыс бағалау үшін үміткер туралы
анықтамалар алу үшін ол ... ... ... ... ... ... алу үшін жолықса болады.
Үміткерлердің көрсеткен анкеталық мәліметтерімен ... ... оны ... ... туралы шешім қабылданғаннан соң кадрлар бөлімі
үшін ең жауапты кезең – бірнеше тізбекті сатыдан тұратын персоналды іріктеу
кезеңі басталады:
- ... ... ... және ... ... ... мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау;
- әңгімелесу;
- іскерлік және жеке ... ... ... ... ... ... және аппаратпен денсаулығын зерттеулер;
- сынақ нәтижелері мен кәсіби жарамдылығы туралы шешімдерді талдау.
- жұмысқа қабылдау туралы шешім ... ... ... арыз ... ... ... ... немесе басқа шешім қабылдап іріктеу рәсімдерінен ... ... саны азая ... ... көп ... ... да жоғары бола бастайды.
1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және автобиографиялық мәліметтерді
рәсімдеу. Алдын ала іріктеуден өткен үміткерлер ... ... ... ... және анкетасын толтырады.
2-саты. Ұсыныстар мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау.
Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс ... ... ... ... үшін сұрақтар дайындалады.
3-саты. Әңгіме өткізу.
Әңгімелесу – жауабы кадрлар ... дәл және ... баға ... ... ... бір үлгідегі сұрақтар мен интервью алу.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар
Кәсіби ... өз ... ... ... ... ... көп ... жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен
мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі;
- жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік ... ... ... және дене
шынықтыру дайындығы;
- жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылдық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі, өз
функцияларын ... ... ... ... маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет:
-тапқырлық, кез-келген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу;
-төзімділік, ... бір ... бір ... ... ... ... орындау
қабілеттілігі;
-байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу икемділігі;
-тартымдылығы, тазалығы;
-байсалдылығы;
-тәрбиелілігі;
-мақсатқа жетудегі табандылық және ... ... ... ... жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы;
-сыпайылығы;
-өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін жеткізіп, нақты
нәтиже ала білуі.
4.Әңгіме барысында ... ... ... ... ... ... өз ойын ... жеткізеді, тіл мүкісінен қиналмай ма?
-ол қалай киінген, киімге деген талғамсыздық адамды керісінше сипаттайды;
-парфюмерия қолданғанда, әсіресе одеколон немесе иіс суды ... ... ... ... ... ... жалтара ма?
-селқос қол алып амандасуы;
-қойылған сұрақтарға мұқият ... бөле ... ... ... жағдайда ол өзін қалай ұстайды?
-оның түрі ауру адамның түріне ұқсай ма?
-ол өзінің бұрынғы ... және ... ... ... ... ... басты мақсаттарына қызығушылық білдіре ме, жоқ па?
-ол құжаттамаларды қаншалықты ... ... ... дер ... ... ме, ... ... кешікті ме?
-кәсіби білімді қажет ететін сұрақтарға қаншалықты сеніммен жауап береді?
-оның өмірде алға қойған мақсаты, жоспары бар ма, ал ол ... шын ... ... ... ... ... шарттарын орындаудан бас тартқан кездері
болды ма?
Жағдайға байланысты тексеру барысында ... бір ... ... ... Бұл ... ... ... кәсібіне байланысты нақты және
болжамды ситуациялар қолданылады.
Үміткерге берілген баға міндетті ... ... ... ... ... әңгіме кезінде алған әсері өшіп қалуы мүмкін, ал әңгіме өткізген
адам маңызды ... ... есте ... ... ... үміткерді тұрақты жұмыс істеу жайында ... ... ... ... ... ... қабілетін бағалауға
мүмкіншілік береді.
Статистика мәліметтер бойынша жұмысқа қабылданған адамдардың көбісі әр
кеткенде үш ... ... ... ... ... қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны бірге жұмыс істейтін
кісілермен, оның өндірістік ... ... ... ... ... тәсілдері
Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:
Aнкеталық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға ... ... ... ... байланысты өмірлік тәжірибесінің үлкен
мәні бар.Тек осы тұрғыдан ғана оның ... ... ... ... аспектісі болып табылатындар: отбасылық қатынастар, білімнің
сипаты, дене шынықтырудың деңгейі, ... ... мен ... ... ... ... ... кадрлар қызметіне кәсіби және жеке салалардағы оқиғалар
мен жайттарды бөліп көрсетуді ... ... ... Бұл ... ... ... ... көбірек білуге,
кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен ... ... ... ... ... саны өте аз болуы тиіс және олар
үміткердің болашақ жұмысының өнімділігін ... ... ... ... Анкета сұрақтары бейтарап болуы жөн, кез келген
жауаптар болуы мүмкіндігін ... ... ... ... бас тарту
мүмкіншілігін қалдыру керек. Баптар бір – бірімен байланысты болуы керек.
Әңгімелесу. Ол барлық ... ... ... да және ... ... тәсіл болып қала береді. Оның мәнісі – бос жұмыс орнына орналасуға
үміткер мен ұйым ... ... ... ... ... алмасу.
Әңгімелесудің мақсаты – үміткердің кәсіби маңызды іскерлік және ... ... ... ... түрі – « жеті ... » ... қолдана отырып, келесілерді анықтауға болады: 1) дене шынықтыру
сипаттамалары – денсаулығы, сырт пішіні, мәнері; 2) білімі мен ... ...... ... тез түсіну қабілеті; 4) ауыр жұмысқа және ой
еңбегіне, ауызша сөйлеуге, есептеуге ... 5) ... жеке ... ... – қызығушылығы; 6) құндылық мінездерін – лидерлік,
жауапкершілігі, жатырқамайтындығын дұрыс пайдалана білу; 7) жеке ... ... ... жеке ... ... ... мен білгірлікті машықтануды талап етеді. ... ... ... ... ... ... ең маңыздысы:
сұрақты қоя білу, әңгіме барысын қажетті ... ... ... ... өз ойын ... ... ... басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу. Көп
жағдайда ... ... үш ... ... ... ... мен ебін білу үшін тест ... интеллект пен басқа да қабілеттіліктерін тестілеу;
3) белгілі бір жеке қасиеттерінің барлығын және ... ... ... басқару» Б.А.Рахметов оқу құралы Алматы – 2005ж.
2.«Управление персоналом» П.Э.Шлендера Москва – 2005г.
3.Как управлять персоналом» ... ...... РК» ... о ... РК» Алматы – 2000г.
6.«Казахстан - 2030» Н.А.Назарбаев послание президента страны народу
Казахстана Алматы-1999г.
7.«Управление ... в ... ... ... ...
1989г.

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Көлемі: 4 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы жайлы7 бет
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы3 бет
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы жайлы ақпарат3 бет
Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі 27 бет
Англия дипломатиясы28 бет
Кадрды іріктеу сипаттамасы мен түрлері10 бет
Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы5 бет
Кадрларды іріктеу принциптері7 бет
Кадрларды іріктеу процесі37 бет
Кадрларды іріктеу процессі және оның сипаттамасы3 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь