Адам қызметін басқару және топтастыру

Пән: Психология
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 6 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасы Білім және Ғылым министірлігі Семей қаласының Шәкәрім атындығы мемлекеттік университеті.

СРО

" Адам қызметін басқару және топтастыру"

Тобы: П - 309у

Орындаған: Кадірғазы Жадыра

Тексерген: Карипбаева Ш. Т.

Семей 2015ж

Жоспар:

1. Адамды басқару және топты басқару

2. Формалды және формалды емес топтар

Адам қарым-қатынасты қажет етеді, ол адамды қуанышқа бөлейді. Қатынас уақытша және онша маңызды емес, тұрақты және маңызды болуы мүмкін. Біз әрқайсымыз бірнеше топтарға жатамыз - жанұя, достар, ұжым.

Топ - бұл әрбір жақ екінші жаққа ықпал ететін және басқа жақтардың ықпалында болатын, бір-бірімен қарым-қатынастағы екі немесе одан да көп жақтар. Ұйым ресми және бейресми топтардан тұрады.

Ресми ұйымдар- жетекшінің еркімен құрылған топтар. Оларға жетекші топтар, өндірістік немесе жұмысшы топтары, комитеттер жатады. Барлық топтар біртұтас ұжым ретінде тиімді жұмыс жасаулары керек.

1924 жылы қарашада зерттеушілер тобы Хоторн зауытында эксперименттер жасай бастады. Эксперимент 4 кезеңнен тұрды, 8 жыл бойы жүргізілді. Мұнда іс-әрекеттік факторларға, жетекшімен өзара байланыстыруға назар аударылды. Жүргізген зерттеу, адамдардың бейресми топта болуында бейресми топта болуында жалақыдан гөрі психологиялық үйлесімділік маңызды рол атқаратындығын көрсетті.

Элтон Мэйо әлеуметтік және психологиялық факторлар неғұрлым күшті ықпал жасайды деп бекіту жасады. Жетекшімен жоспарланбаған, бақыланбаған әлеуметтік қатынастар - бұл еңбек өнімділігінің өзгерістерінің, басты себебі. Бұл өзгерісте маңызды рөлді бейресми ұйымдар атқарады.

Бейресми ұйым - белгілі бір мақсатқа жету үшін өзара байланысқа түсетін, аяқ астынан құрылған адамдар тобы.

Бейресми ұйымдар иерархия, міндеттер, лидерге ие. Адамдар не үшін ресми ұйымдарға енетінін анық біледі, ал бейресми ұйымдарға енетін себептерін адамдар жиі біле бермейді, бірақ оған себептер бар:

• қатынастарға ие болу үшін;

• өзара көмек көрсету үшін;

• өзара қолдауды жузеге асыру үшін;

• тығыз араласу үшін;

• құштарлық.

Бейресми ұйымдар басқарудың тікелей катынасына ие, өйткені ресми ұйымға тиімді ықпал етеді.

Бейресми ұйымдар төмендегі белгілермен сипатталады:

1. Әлеуметті бақылау - колданатын және қолданбайтын іс-әрекеттің нормаларын бекіту. Жеке тұлға осы нормаларды сақтау керек.

2. Өзгерістерге қарсылық. Бұл өз топтарының ары қарайғы қаупін бағдарлаған кезде пайда болады.

3. Бейресми лидерлер. Бейресми топтар өзінің биліктеріне ие болғанда, оларды өз топтарына қарасты қолданғанда өзінің лидеріне ие болады. Оның сүйенімі - өз тобының қалыптасуы. Бейресми топтың лидері болу мүмкіндігін анықтау факторлары: жас, міндет, мамандағы біліктілік, жұмысшыларға сену, қозғалыс еркіндігі. Лидер екі функцияны орындайды: топты мақсатқа жетуге көмектеседі, оның болуын қалайды.

Менеджердің бейресми лидерлермен өзара қозғалысы. Еңбектік ұжымдағы ресми қатынастар жетекшінің бұйрықтары міндетті инструкциялар негізінде бекітіледі. Бейресми қатынастар жеке байланыстар, басқа бөлімдердің жұмысшыларымен танысуға, демалыс уақытындағы қатынасқа, жұмысшыларды ұнатуға, олардың қызығушылықтарына негізделген. Бейресми топтың лидері топтың қызығушылықтарын көрсете алатын адам бола алады.

Бейресми топтардың болуын міндетті деп қарау керек. Жетекшілер бейресми топтармен өзара байланыста болуы керек және төмендегілерді есіне ұстауы керек:

• жетекші бейресми топтардың бар екенін, оның ли-дерлерін білуі керек;

• лидердің ойын ескеру керек, ойлардың сәйкес бол-маған кезінде дәлелдеу керек;

• лидермен іскерлік контактыны ыңғайлауы керек, қажетболғанда ымыраға келу керек;

• серіктестіктен бас тартқан кезде лидермен күрес;

· бейресми топтардыц шарттылығын жібермеу керек;

• бейресми топтарды қолдау керек;

• жетекші бейресми қатынастарды ескеруі жөне оларды іске байланысты қолдануға тырысу керек;

• бейресми объективті болғандықтан, онымен есептеу керек: жоймау керек, жаңасы пайда болуы мүмкін;

- шешім қабылдауда оның реакциясын ескеру керек;

• оны шешім қабылдауға тарту керек.

Бейресми ұйымдардың озінің "оң" және "терістері" болады. Топтардың тиімділігін жоғарылату жолдары.

Топтардың тиімдідігіне ықпал ететін факторлар:

• Топтың көлемі. Ресми топ салыстырмалы түрде үлкен болмау керек деген пікір бар. Кит Девис топтағы адамдар саны бесеу болу керек деп есептейді, Ральф Девис бойынша тамаша топ - 3-9 адам.

• Топтың құралы. Құрылу кезінде топта ұқсамайтын тұлғалар болу керек, бұл үлкен тиімділікке әкелуі мүмкін. Көптеген көзқарастар және қабылдаулардың көмегі өз жемісін береді.

• Топтық нормалар. Топ басшылары топтың өзге мүшелеріне қарағанда өздерін басқаша сезінеді. Оларда топтың қызығушылықты бағындыратын топтың рух басым болады. Топтың өзге адам бұза алмайтын іс-әрекет нормалары бар. Ұжымдағы топтың сананы қанағаттандыруға байланысты іс-әрекеттің топтың немесе жеке мотивтері басым, бұл топтардың біртұтастығына немесе біртұтас еместігіне сәйкес. Жалпы және жеке мотивтердің үйлесімділігі бақыланатын ұжым топтың мотивтер жеке адамдардың басымдылығы емес, олардың ассимиляциясы басым болса, оны команда деп атаймыз. Ұжымның мәселелерін өз мәселесі ретінде қабылдайтын жұмысшылар тобы команда деп аталады. Команданы құруға тырысу қажет. Топтық сананы құру амалдары:

• Мақсатқа сенімділік;

• Мүшелердің бір-біріне сенімділігі;

• Жетекшіліктің оңтайлы стилі;

• Басқаруға қатысу.

Топпен қабылданған нормалар жеке тұлғалардың іс-әрекетіне, топ қандай бағытта жұмыс істейтініне күшті ықпал етеді: мақсаттарға жету немесе оған қарсы қозғалыс. Нормалар топ мүшелеріне қандай іс-әрекет жүктелетін және олардан қандай жұмыс күтілетінін көрсетуге арналған:

• Топтардың тығыз бірігуі - бұл топтың мүшелерін бір-біріне, топқа құштар ету шарасы, тығыз біріккен топ ұжымда жақсы жұмыс істейді, тығыз бірігудің жоғары деңгейі ұйымның тиімділігін жоғарылатуы мүмкін. Жо-ғары дәрежедегі тығыз бірігудің теріс салдары - бірпікірлік.

• Жанжал.

•Топ мүшелерінің мәртебесі. Тиімді қызмет ету үшін топта неғұрлым жоғары мәртебеге ие топ мүшелерінің пікірлері онда басымдылық көрсетпеуі керек.

• Топ мүшелерініц функционалды рөлдері топтық жұмысшының тиімділігін анықтайтын сын факторы мүшелердің әрқайсысының іс-әрекеті болып табылады.

Бірқалыпты жұмыс істейтін топтарды құру рөлдерінің 2 негізгі бағыты бар:

1. Мақсатты рөлдер - топ міндеттерін алып, орындайтын адамдар:

• қызметті бастау жаңа мәселелерді шешуге жаңа шешімдер, амалдар, пікірлер ұсынады;

• ақпаратты іздеу ұсынылған ұсынымға қосымша ақпарат жинайды;

• пікірлерді жинау талқыланатын сұрақтар бойынша топ мүшелерінің өз пікірлерін айтуларын сұрайды;

• ақпарат беру немесе топтың мәселесін шешуге өз тәжірибесін қолдану;

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.