Өнім сапасын басқару жөніндегі американдық тәжірибесі туралы

Пән: Сертификаттау, стандарттау
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 11 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының Ғылым және Білім министрлігі

Семей қаласындағы Шәкәрім атындағы мемлекеттік университеті

Тақырыбы: Өнім сапасын басқару жөніндегі американдық тәжірибесі

Орындаған: Кәдірова Ұ. С.

Тексерген: Төлеубекова С. С.

Семей қ. 2015 ж

Жоспар

Кіріспе

1. Негізгі бөлім

1. 1. Американдық модельдің сипаттамасы

1. 2. Корпорациялардың стратегиялық басқару жүйесі

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер тізімі

Кіріспе

АҚШ-та өндірістік қызметтің ұйымдық нышандарын мемлекеттік монополистік капитализмнің жаңа жағдайына бейімдеу, өндірісті одан әрі қарқынды өркендету және неғұрлым көп пайда табу үшін ұйымдық ірі резервтерді пайдалану міндеттері қойылып отыр. Орталықтан басшылық етуден гөрі, пайда табатын орталықтардың, бөлімдер мен кәсіпорындардың құқықтары мен жауапкершілігін ұлғайту АҚШ-тағы шаруашылық өмірде елеулі құбылыс болды. Осының нәтижесінде компанияларда жаңа бөлімшелер құрылды, бөлемше топтарының қызметін үйлестіретін арнайы жоғарғы басқарма енгізілді, штабтық органдар корпорацияның жоғарғы басшыларына қызмет көрсетуге көбірек көңіл бөле бастады, төменгі буындарда (зауыттарда) функциялық қызметтерді толық орталықтандыру.
Дракер “федералдық принцип” деген ұғымды енгізді, мұндай орталықтандыру өнеркәсіптегі ірі ұйымды жөнге салудың жаңа принципі болып саналады, әрі орталық та, ұйымның бір бөлігі де “жоғары”басшының қызметін орындай алады. Дракердің ойынша “федералдық принципті”бірте-бірте қолдану мынаған негізделген: жоғарғы басшы кәсіпорынның ең басты мақсатын айқындайды, адам ресурстарын ұйымдастырады, болашақ әкімдерді таңдайды, даярлайды және сынайды, қызмет тиімділігін өлшеудің эталондарын белгілейді. Екінші жағынан әрбір бөлімшенің белгілі бір автономиясы болады, оның менгерушісі автономдық істің басшысы, ол өндіріс пен техникалық прогресске, өткізу мен сатып алуға, есеп беру мен қызметкерлерге жауапты. Ол өзінің бөлімшесін біртұтас жүйе ретінде қарастырады[1] .
Друкердің пікірінше ұйымдастырудың федералдық принципі:
1. жоғары басшының өзінің тікелей қызметімен шұғылдануына мүмкіндік береді;
2. жергілікті жердегі жоғарғы басшының қызметін және оның проблемаларын түсінуге, әрі с оның нәтижесінде жоғарғы басшының шешімдерін жергілікті денгейде ойдағыдай орындауға ықпал етеді;
3. еңбек өнімділігін әділ бағалауға қолайлы жағдай жасайды;
4. сабақтас проблемаларды шешіп, кең профильді басшыларды құруға және оларға жоғарғы басшыдағы проблемалар мен қызметтер туралы толық түсінік беруге жәрдемдеседі. Корпорациялық басқарудың біршама шағын органдарына ірі инвестицияға байланысты дамытудың стратегиялық мәселелерін шешу шоғырландырылады. Әрбір бөлімше өз қызметін толық қаржыландырады, коммерциялық негізде кез келген ұйыммен серіктестік қатынас орнатады. Алайда, ұйымдық құрылым мәселелерінің күрделі іс екендігі соншалық, ұйымды құрудың әмбебап схемасын жасау мүмкін емес.

Шетел мамандарының пікірінше, жоғарғы оқу орындарында алған білім алғашқы 3-5 жылға ғана жеткілікті болады да, содан соң қайта даярлауды талап етеді, ал жүмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму деңгейінен кем дегенде 5-10жылға қалып қойып отырады. Сондықтан әрбір кәсіпорын жүмысшыларды дайындайтын жүйені құруға мүдделі. жүйесі бар.
Америка компанияларында персонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға, мемлекет дотациясын ескермегенде, таза табыстың 5% дейін жұмсайды. Ал АҚШ-та шаруашылықтағы жүмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8, 6-дан 13% дейін өсті: бұл бір жүмыскердің алған білім көлемі төрт есеге өсті деген сөз.
АҚШ-тың еңбек сферасындағы маңызды элементі фирмадағы еңбек қатынасы мен кадр жұмысы. Ол жұмысшыны жалдаудан бастап бүкіл персоналды басқару, соның ішінде ынта, еңбекақы төлеу формасын, кәсіби дайындық пен қайтару үрдісін қамтиды. Фирмаға жұмысшыларды жалдау әдістері 2 фактормен анықталады: ішкі факторлар, оның ішінде фирмалардың стратегиялық дамуы мен қызметінің нәтижесі, ішкі еңбек нарығының жағдайы, кадрды даярлау мүмкіндіктері; ұлттық еңбек күші нарығының жағдайы [2] .

1 Негізгі бөлім

Модельдің даму тарихы

Американдық менеджмент негізін қалаушы Анри Файоль болып табылатын классикалық мектептің ілімін бойына сіңірген. Екі американдық Лютер Гьюлик және Линдал Урвик классикалық мектептің атағын шығару үшін көп еңбектенген. Кейіннен басқа американдық авторлар басқарудың принциптері жүйесіне көптеген қосымшалар, өзгертулер мен толықтыруларды енгізді. Классикалық мектеп басқарудың американдық теориясындағы басқа да барлық бағыттардың құрылуна зор ықпал етті. Қазіргі американдық менеджмент үш тарихи алғышарттарға негізделеді: Нарықтың болуы. Өндірісті ұйымдастырудың индустриалды әдісі. Корпорация кәсіпкерліктің негізгі формасы ретінде. Американдық экономист Роберт Хейлбронер қоғам ресурстарын таратуда үш негізгі тарихи әдістерді атады - дәстүрлер, бұйрықтар және нарық [2] .

Экономикалық ресурстарды таратудың дәстүрлі жолы ұрпақтан ұрпаққа қалыптасқан жол арқылы жүзеге асырылады. Экономикалық ресурстарды таратудың әміршілдік әдісі бұйрықтар беру арқылы жүзеге асырылады. Экономикалық ресурстарды таратудың нарықтық жолы ешқандай қоғамның қатысуынсыз нарықтың көмегімен жүзеге асырылады. Бұл әдіс тиімді болып табылады. Ол бағаны өз бетімен орнатып, тауар сапаларына талаптарды қоятын және т. б. өз күштерімен жүзеге асыратын сатушылар мен сатып алушылардың ґзара ќатынастарына негізделеді. Нарықтық қатынастар анықталмағандық пен тәуекелділік жағдайында басқарушылық шешімдерді қабылдауды қажет етеді. Бұл менеджерлердің шешімдерді қабылдау мен дайындау барысында жауапкершілігін арттырады.

Менеджменттің қазіргі американдық моделі ХІХ ғ. басында-ақ пайда болған корпорациялар (акционерлік қоғамдар) сияқты жеке кәсіпкерліктің ұйымдық-құқықтық формасына бейімделген. Корпорация теориясының қалыптасуына 1932 жылы А. Берли және М. Минзбен басып шығарылған «Қазіргі корпорация және жеке меншіктілік» атты кітап әсер етті. Корпорациялар заңды тұлға статусын алды, ал олардың акционерлері өздеріне тиесілі акцияның көлеміне пропорционалды бөлінген кірістің бір бөлігін иемдену құқықтарына қол жеткізді [3] .

Корпорациялар орнын барлық меншік капитал иесіне тиесілі шағын кәсіпорындар жаба бастады, және олар жұмысшылар қызметтерін толықтай реттеді. Теоретиктердің пікірлері бойынша, корпорацияларды құру меншіктің бақылаудан, яғни биліктен алшақтай түсуіне түрткі болды. Американдық профессор бұл құбылысты былай сипаттайды: «күш-қуаты меншікке емес, үрдістерді бақылауға бағытталған жаңа басқарушылық элита». Корпорацияның басқару бойынша нақты билігі оның менеджерлерінің (өндірісті ұйымдастыру мен басқару облысындағы мамандар) қолына көшті. Американдық менеджмент моделінде қазіргі уақытта да корпорация негізгі құрылымдық бірлік болып табылады [3] .

1. 2 Корпорациялардың стратегиялық басқару жүйесі

Американдық корпорациялар өз қызметтерінде стратегиялық басқаруды кең қолданады. Бұл түсінік 60-70-ші жж. енгізілген болатын, ал 80-ші жж. барлық американдық корпорацияларға қанатын жайды. «Стратегия» сөзі грек тілінен аударғанда strategos - «генералдың өнері» деген мағынаны білдіреді. Стратегия - алға қойылған мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған құралдар мен ресурстарды пайдаланудың амал-тәсілдері. Стратегияны корпорацияның алға қойылған мақсаттарына жетуге арналған ресурстар мен проблемалар приоритеттерін айқындаушы іс-әрекеттердің бас бағдарламасы деп анықтауға болады. Стратегия корпорация бірыѕєай бағытталған іс-қимылдарды алу үшін басты мақсаттар мен оларға қол жеткізудің негізгі жолдарын тўжырымдайды. Жаңа мақсаттардың пайда болуы, ереже бойынша, жаңа стратегияны дайындау мен іздестіруді қажет етеді [4] .

Стратегиялық басқарудың мазмұны, біріншіден, бәсекелестік күресте жеңіске жетуге қажетті ұзақ мерзімді стратегияны дайындаудан, екіншіден, нақты уақыт масштабында басқаруды жүзеге асырудан тұрады. Корпорацияның жасалынған стратегиясы кейіннен тәжірибелерде іске асыруға жататын ағымдық өндірістік-шаруашылықтық жоспарға айналады. Стратегиялық басқарудың концепциясы басқаруға жүйелік және жағдайлық бейімделуге негізделген. Кәсіпорын «ашық» жүйе ретінде қарастырылады.

Стратегиялық басқарудың негізі сыртқы (макроорта және бәсекелестер) және ішкі (ғылыми зерттеулер және дайындау жұмыстары, кадрлар мен олардың потенциалы, қаржы, ұйымдық мәдениет және т. б. ) ортаның жүйелік және жағдайлық талдауы болып табылады. Стратегиялық басқару ұйымдық стратегиялық құрылымдарды құруды қажет етеді, оның құрамына басқарудың жоғары деңгейіндегі стратегиялық даму бөлімі және стратегиялық шаруашылықтық орталықтар (СШО) кіреді. Стратегиялық шаруашылықтық орталықтардың әр қайсысы бір типті өнімдер шығаратын, ұқсас ресурстар мен технологияларды қажет ететін және бәсекелестері бір болып табылатын фирманың бірнеше өндірістік бөлімшелерін біріктіреді. Фирмадағы стратегиялық шаруашылықтық орталықтардың саны, ереже бойынша, өндірістік бөлімшелер санынан аз болып келеді. СШО құруда қызмет облысын дұрыс таңдау үлкен маңызға ие болып табылады. СШО бәсекеге қабілетті өнімдерді уақытылы дайындауға және оны өткізуге, номенклатура бойынша өнімдерді шығарудың өндірістік бағдарламасын құруға жауапты. Корпорациялардың жоспарлық жұмысының негізгі құраушы бөлігі стратегиялық жоспарлау болып табылады. Стратегиялық жоспарлау ұзақ мерзімді міндеттерді шешудің шығындары кезіндегі басшылардың максималды ағымдық кірістерді алуға ұмтылуын тоқтатады, сонымен қатар басшыларды сыртқы ортаның болашақтағы өзгерістерін болжауға бейімдейді. Стратегиялық жоспарлау корпорация басшылығына таратудың негізделген приоритеттерін орнатуына мүмкіндіктер береді, ереже бойынша, ресурстар әр қашанда шектеулі. Стратегиялық жоспарлау тиімді басқарушылық шешімдерді қабылдау үшін база құрады [4] .

ХХғ. 60-шы жж. корпорация жұмысшыларының әлеуметтік-экономикалық жағдайларын арттыру бойынша талаптар күшейтілді. Осымен қатар менеджменттің көптеген теоретиктері ұйымдардың көпшілігі тез өзгерістерге ұшырайтын әлеуметтік ортаны елемеуі салдарынан өз мақсаттарына жете алмайды деген тоқтамға келді. Пайда болған бұл жағдайдың салдары басқаруға кәсіпқой маман еместерді тартумен байланысты «өндірістік демократия» («жұмыс орнындағы демократия») деген доктринаның пайда болуы болып табылады. Американдық авторлардың кейбіреулері басқаруға кәсіпқой маман еместерді тартуды басқарудағы «үшінші революция» деп атайды. Олардың пікірінше, бірінші революция басқарудың өндірістен бөлінуімен және оның басқару қызметінің негізгі түріне айналуымен байланысты. Екінші революция менеджерлердің, яғни ерекше мамандығы бар адамдардың пайда болуымен сипатталынады. «Өндірістік демократия» ұйымның барлық жұмысшыларының қызығушылықтарын тудырған шешімдерді қабылдауда бірлесуі формасы ретінде қарастырыла бастады.

«Өндірістік демократия» идеясының авторлары әлеуметтанушылар Дж. Коул мен А. Горц деп есептелінеді, олар корпорацияларды басқаруды жұмысшылармен бақыланатын өндірістік кеңестер көмегімен жүзеге асыруды ұсынған. Бұл кеңестердің жұмысына қатысудың арқасында жұмысшылар басында бір корпорацияның шеңберінде, ал содан кейін бүкіл өнеркәсіп бойынша барлық өндіріс процестерін бақылауды біртіндеп үйренетін еді. «Өндірістік демократияны» ұйымдағы адамдарды басқару әдістерінің бірі ретінде қарастыруға болады. Бұл басқару жүйесінің мақсаты ұйымның барлық адами потенциалын пайдалануды жетілдіру болып табылады. «Өндірістік демократия» келесі бағыттар бойынша жұмысшыларды басқаруға тартуды кеңейтуді қарастырады: Жұмысшыларға өз беттерінше шешімдерді қабылдау құқықтарын беру. Жұмысшыларды шешімдерді қабылдау үрдістеріне тарту (шешімді қабылдауға қажетті ақпараттарды жинастыру, қабылданған шешімдерді орындаудың, жұмыстарды ұйымдастырудың және т. б. әдістері мен тәсілдерін анықтау) . Жұмысшыларға олармен орындалған жұмыстардың саны мен сапасын бақылауға құқық беру. Бүкіл ұйыммен қатар оның жеке бөлімшелеріндегі қызметтерді жетілдіруге жұмысшылардың қатысуы. Шешімдерді тиімдірек орындау мақсатында жұмысшыларға қызығушылықтары, мақсаттары және т. б. бойынша жұмысшылар топтарын құру құқықтарын беру. Қазіргі уақытта АҚШ-та басқаруға жұмысшыларды тартудың төрт негізгі формасы кең таралған: 1. Цех деңгейінде өнім сапасы мен еңбекті басқаруға жұмысшылардың қатысуы. 2. Жұмысшылар мен басқарушылар кеңестерін (бірлестік комитеттері) құру. 3. Кіріске қатысу жүйесін жасау. 4. Корпорация директорлар кеңесіне жұмысшылар өкілдерін тарту [5] .

60-шы жж. АҚШ-та сапаны бақылаудың үйірмелері мен еңбекті ұйымдастырудың бригадалық әдістері өте кең таралды. Құрудың бұл идеясы қолданбалы статистика бойынша американдық мамандар У. Деминг пен Дж. Джуранға тиесілі. Алайда сапаны бақылаудың алғашқы үйірмелері Жапонияда кең қолданысқа ие болды. Тек қана 70-ші жж. екінші жартысында ғана олар американдық корпорацияларда кең қанат жайды. Корпорацияның жоғары басқару органдарына - директорлар кеңесіне - қатысуға жұмысшыларды тарту тәжірибеде өте сирек кездеседі. Корпорацияларда орын алатын ұйымдастырушылық өзгерістерге жұмысшылардың қарсылықтарын төмендету үшін «еңбек өмірі сапасын» арттыру бағдарламалары құрастырылады. Оның көмегімен корпорация жұмысшылары оның дамуы үшін стратегияны құруға, өндірістің рационализациясы сұрақтарын талқылауға, алуан түрлі ішкі және сыртқы проблемаларды шешуге көптеп тартылады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.