Кәсіпорындағы еңбек ақысын төлеудің ақпараттық жүйесі
КІРІСПЕ 8
1 ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 10
1.1 Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары. 10
1.2 Еңбек ақының формалары мен жүйелері. 17
1.3 Кәсіпорында еңбек ақы қорын пайдаланудың тиімділігі 23
2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛДЫҚ БӨЛІМ 36
2.1 Жалпы есеп қойылымы 36
2.2 DELPHI программалау ортасы 37
2.3 Access мәліметтер қорын басқару жүйесі 41
2.4 Кешеннің құжаттарының енгізілетін және шығатын формалары. 45
2.5 Деректер қорының құрылымы. Кестелердің архитектурасы. 47
2.6 Бағдарламаның жұмысы 48
3 ЭКОНОМИКАЛЫҚ БӨЛІМ 53
3.1 Жобаның мақсаты 53
3.2 Қаржылық жоспар 53
3.2.1 Еңбек ақы қорын есептеу 53
3.2.2 Әлеуметтік қажеттіліктергі бөлінулер 54
3.3 Экономикалық эффект 54
ҚОРЫТЫНДЫ 57
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 58
Қосымша A 60
1 ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 10
1.1 Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары. 10
1.2 Еңбек ақының формалары мен жүйелері. 17
1.3 Кәсіпорында еңбек ақы қорын пайдаланудың тиімділігі 23
2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛДЫҚ БӨЛІМ 36
2.1 Жалпы есеп қойылымы 36
2.2 DELPHI программалау ортасы 37
2.3 Access мәліметтер қорын басқару жүйесі 41
2.4 Кешеннің құжаттарының енгізілетін және шығатын формалары. 45
2.5 Деректер қорының құрылымы. Кестелердің архитектурасы. 47
2.6 Бағдарламаның жұмысы 48
3 ЭКОНОМИКАЛЫҚ БӨЛІМ 53
3.1 Жобаның мақсаты 53
3.2 Қаржылық жоспар 53
3.2.1 Еңбек ақы қорын есептеу 53
3.2.2 Әлеуметтік қажеттіліктергі бөлінулер 54
3.3 Экономикалық эффект 54
ҚОРЫТЫНДЫ 57
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 58
Қосымша A 60
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін – адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек ақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек ақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды.
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін – адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек ақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. «Еңбек ақы» түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек ақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. «Еңбек ақы» түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр.
Пән: Автоматтандыру, Техника
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 63 бет
Таңдаулыға:
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 63 бет
Таңдаулыға:
ӘЛ-ФАРАБИ АТЫНДАҒЫ ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ УНИВЕРСИТЕТІ
МЕХАНИКА-МАТЕМАТИКА ФАКУЛЬТЕТІ
АҚПАРАТТЫҚ ЖҮЙЕЛЕР КАФЕДРАСЫ
Кәсіпорындағы еңбек ақысын төлеудің ақпараттық жүйесітақырыбына жазылған
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Орындаған
__________________
(қолы)
Бүркіт Б.Ә.
Ғылыми жетекші
__________________
(қолы)
Шарипова Б.Д.
Норма бақылаушы
__________________
(қолы)
Кумалаков Б.А.
Қорғауға жіберілді:
Кафедра меңг.қ.а, PhD доктор
__________________
(қолы)
Есенгалиева Ж.С.
Алматы 2015
Реферат
Дипломдық жұмыс 67 беттен, 9 суреттен, 6 кесте, 25 қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады.
Кілт сөздер: Еңбекақыны автоматтандыру, Мәліметтер қоры, ERP System, Delphi бағдарламалау ортасы, SQL сұраныстары, Карточкалық жүйе, Мәліметтер қорын басқару жүйелері.
Зерттеy нысаны: АҚ АТФ Банкі. Кәсіпорын қызметкерлерінің есептеулер мен төлемдер тарихын жүргізуге мүмкіндік беретін таза жалақыны есептеу үшін жағдай жасау қажет.
Жұмыс мақсаты: Кәсіпорында еңбекақы жүйесін тиімді қолдану негізіндегі ақпараттық жүйе құру.
Зерттеу әдісі: Кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақыларын төлеу ісін автоматтандыру, сәйкесінше жұмысшылардың еңбекақылары қорына қатысты барлық мүмкін шарттарды басқару жүйесін құру, оны кәсіпорынның басқа да басқару жүйелері мен базаларымен байланыстыру арқылы тиімді әрі ыңғайлы бағдарлама құру, тәжірибеге енгізу арқылы кәсіпорындардың еңбекақысы жүйесінің сапасын жетілдіруге жағдайлар жасау.
Нәтижелер: АТФ Банк-нің қызметкерлерінің мәліметтері енгізіліп, олардың еңбекақыларының есептеулері жасалынады.
Ендіру дәрежесі: Қазақстанның жоғары дәрежелі кәсіпорындарының еңбекақы жүйесінде жұмыс жасап тұрған программа санаттарының қатарына енуі.
Қолданылу аймағы: Дипломдық жұмыс тақырыбына сай жасалынған программа еңбекақы жүйесіндегі кәсіпорын басшылықтары жұмысшылардың еңбекақыларын беру кестесін көре, жаңғырта, сәйкес статистикалық мағлұматтарын көре алады.
Жұмыстың экономикалық тиімділігі: қаржылық тұрғыдан қарастырғанда құрылған бағдарлама қол жетімді болып табылады, яғни тапсырыс беруші үшін артық шығынсыз, және уақыт үнемділігі мен тиімділігі, және жұмыс жасау ыңғайлылығы жұмысты экономикалық тұрғыдан қарастырғанда тиімділігін көрсетеді.
Реферат
Диплом состоит из 67 страниц, 9 рисунков, 6 таблиц и 25 использованных источников.
Ключевые слова: Автоматизация заработной платы, База данных, ERP System, Среда программирования Delphi, Карточная система, запросы SQL, система управлений база данных.
Объект иследования: АО "АТФ Банк". История расчетов и платежей для сотрудников компании. Необходимо создать условия, позволяющие для расчета чистого оклада.
Цель работы: Создание системы оплаты труда, основанной на эффективном использовании информационных систем на предприятии.
Методы иследования: Автоматизация выплата заработной платы работников на предприятии, все возможные условия в отношении заработной платы работников с созданием систем управления и других систем управления предприятием и базами данных, связанных с созданием эффективной и удобной программы, создать условия для повышения качества предприятий на основе внедрения зарплаты.
Результаты: Вводиться информации о сотрудников банка, и создается их расчеты трудовых расходов.
Степень внедрения: Внедрение в состав лучшей системы оплаты труда, которая работает в хороших предприятиях Казахстана.
Область применения: Сделанная программа которая соответствует с системой оплаты труда соответствующий с темой дипломной работы, можете увидеть налоги и расчеты оплаты труда, внедрить статистические данные и другие информаций.
Экономическая эффективность или значимость работы: Если рассмотреть с финансовой стороны этот проект в полне доступно, то-есть для заказчика это без лишней затраты, и выгодно и сэкономление времени, и работать с этой праграммой удобно и рассматривая с экомомической стороны выгодно.
Abstract
The Thesis consists of 67 pages, 9 figures, 6 tables and 25 sources used.
Keywords: Automatization salary, DATABASE, ERP System, Programming Environment Delphi, Rationing system, SQL queries, The system controls of database.
Object of research: JSC "ATF Bank". History of settlements and payments for employees. It is necessary to create the conditions that allow for the calculation of the net salary.
Objective: Creating a system of remuneration based on the effective use of information systems in the enterprise.
Methods: Automatization of the payment of wages of workers in the enterprise, all possible conditions in relation to the wages of workers with the establishment of control systems and other enterprise management systems and databases relating to the creation of an efficient and convenient program to create conditions for improving the quality of enterprises through the introduction of salary.
Results: Entering information about the bank's employees, and created their calculations of labor costs.
The degree of implementation: Implementation of the best pay system that works in good companies in Kazakhstan.
Applications: Make the program that fits with the system of remuneration according to the theme of the thesis, you can see the taxes and payments of wages, introduce statistics and other information.
Cost-effectiveness or value of the work: The project which was created in consideration of financial benefit is publicly available, that is those who offered the services get result efficiently and with saved time and for the establishment which offered programm get less expenses, the programm operates anytime and gives consideration on spending less money on utilities.
Мазмұны
КІРІСПЕ 8
1 ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 10
1.1 Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары. 10
1.2 Еңбек ақының формалары мен жүйелері. 17
1.3 Кәсіпорында еңбек ақы қорын пайдаланудың тиімділігі 23
2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛДЫҚ БӨЛІМ 36
2.1 Жалпы есеп қойылымы 36
2.2 DELPHI программалау ортасы 37
2.3 Access мәліметтер қорын басқару жүйесі 41
2.4 Кешеннің құжаттарының енгізілетін және шығатын формалары. 45
2.5 Деректер қорының құрылымы. Кестелердің архитектурасы. 47
2.6 Бағдарламаның жұмысы 48
3 ЭКОНОМИКАЛЫҚ БӨЛІМ 53
3.1 Жобаның мақсаты 53
3.2 Қаржылық жоспар 53
3.2.1 Еңбек ақы қорын есептеу 53
3.2.2 Әлеуметтік қажеттіліктергі бөлінулер 54
3.3 Экономикалық эффект 54
ҚОРЫТЫНДЫ 57
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 58
Қосымша A 60
АНЫҚТАМАЛАР
Microsoft SQL Server(MS SQL) - бұл клиент-серверлік реляционды дерекқорды басқаратын жүйе.
Ақпарат жүйелер - қойылған мақсатқа жету жолында ақпаратты сақтау, өңдеу және басқаларға беру үшін пайдаланылатын құралдардың, әдістердің және адамдардың өзара байланысты жиыны, пайдаланушылардың сұрауы бойынша ақпаратты сақтауға, іздестіруге және беруге арналған жүйе.
Модельдеу - зерттелетін нысанның моделін оқу мен құруға бағытталған ғылыми зерттеу әдісі және көшірме, модель, құбылыс пен процесті құру, сызба, кесте, қысқа сөздік мінездемесі, суреттердің көмегімен оқылатын процестер мен құбылыстардың көрнекі бейнесі.
БЕЛГІЛЕУЛЕР МЕН ҚЫСҚАРТУ
МБ - мәліметтер базасы;
МҚБЖ - мәліметтер қорын басқару жүйелері;
АҚ - акционерлік қоғам;
ОЖ - операциялық жүйе.
КІРІСПЕ
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін - адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек ақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. Еңбек ақы түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр.
Еңбек ақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте актуальды болып табылады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдаған Қазақстан - 2030 стратегиялық бағдарламасында басты міндеттердің бірі - жалақы мен төлемдерді, зейнетақыны толық және уақтылы төлеп тұру екендігін айтқан [1].
Әрбір жұмысшының еңбек ақысы оның жеке қосқан үлесімен және кәсіпорын жұмысының нәтижесімен анықталады. Ол салықтармен реттеледі, жоғарғы шегі шектелмейді. Ал, барлық ұйымдық - құқықтық формалардың жұмысшыларының еңбек ақысының ең төменгі мөлшері Қазақстан Республикасының заңдарымен және жыл сайын Республикалық бюджет заңымен анықталады.
Нарықтық экономика жағдайына көшуге байланысты еңбек ақы жүйесі түгелдей өзгеріске ұщырады. Қазақстан Республикасының 15.05.07 Еңбек кодексі заңына сәйкес, мемлекет кәсіпорындар мен ұйымдардың кәсіпкерлік қызметіне араласпайды, сонымен қатар, еңбек ақының мөлшерін, формаларын, жүйелерін анықтамайды, яғни оны ұйымдастырумен айналыспайды[2]. Мемлекет тек халықты әлеуметтік қорғаумен айналысады. Мысалы, еңбек ақының ең төменгі мөлшерін қояды, еңбек ақының салық салынбайтын мөлшерін бекітеді, Еңбек Кодексіне сәйкес жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару тәртібін бекітеді. Сондықтан, кәсіпорындар еңбекті және еңбек ақыны ұйымдастыру жұмыстарын өздері жүргізеді, бұл - олардан белгілі бір білім мен іс - тәжірибені талап етеді. Еңбек ақыны ұйымдастыру және төлеу саясаты кәсіпорынның жұмыс нәтижесіне тікелей ықпалын тигізеді. Еңбек қатынастарының жарғылық заңды түріндегі реттеу, сонымен қатар жұмысшыларға еңбек ақы төлеу облысында кәсіпорын компетенциясына кіретін еңбек ақы шарттары көрсетілген кәсіпорынның ұйымдық келісім шарты болып табылады.
1 ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары.
Республикада тұратын халықтың көпшілігі үшін жалақы кірістің негізгі бөлігі болып табылады. Сондықтан оны көтеру адамдардын қалыпты тұрмыс деңгейін қамтамасыз ету үшін аса маңызды. Нарыктық экономикаға бағдарландырылған жалақыны мемлекеттік нормалаудың жаңа жүйесі еңбек ресурстарын тиімді пайдалану мақсатында және қызметкерлердің еңбек белсенділігін арттыру мен материалдық ынталандырудың механизмін әзірлеудің бастапқы базасы болып табылады.
Кәсіпорын жұмысшысының табысына өндіріс шығындарына кіретін жалақы, еңбек және әлеуметтік ақшалай төлемдер, пайдадан алынатын сыйақылар, сонымен қатар, кәсіпорын мүлкіне қосқан үлесі мен акцияларына алатын дивидендтер, заттай алатын өнімдер және т.б. табыстар кіреді. Жалақы - материалдық игіліктер мен көрсетілетін қызметтерді тұтыну қорының бір бөлігі болып табылады. Ол жұмысшыларға еңбектерінің саны мен сапасына және нәтижелілігіне байланысты төленеді.
Нарықтық экономика жағдайында жалақының мәні төмендегі аспектілерден құралады:
- жалақы - еңбек нарығындағы жұмыс күшінің бағасы;
- жұмыс күші бағасының материалдық, заттық көрінісі болып тұтыну заттарының бағалары (азық-түліктік және азық-түліктік емес тауарлардың, көрсетілетін қызметтердің, салықтардың және басқа төлемдердің бағалары); олар жұмыс күшінің ұдайы өндірісін, олардың физикалық және рухани қажеттіліктерін қамтамасыз етеді (жұмыс күшінің өзінің және оның асырауындағы адамдардың жұмыс қабілетін қалпына келтіреді);
- жалақы еңбектің саны, сапасы және нәтижесіне байланысты;
- жалақы ұжымдық еңбектің нәтижесіне де байланысты.
Қазіргі кезде шаруашылықты жүргізуде жалақыны ұйымдастыру төмендегі қағидаларға сәйкес жүргізіледі:
- еңбекке қарай бөлу қағидасы (еңбек ақыны, сыйлықтарды және т.б. уақтылы төлеу);
- өндіріс тиімділігінің артуы негізінде еңбек ақының деңгейін,жағдайын көтеру;
- еңбек ақыны еңбек нәтижесіне және шығындарына қарай төлеу;
- жұмысшыларды еңбек тиімділігін арттыруға материалдық жағынан ынталандыру;
- еңбек өнімділігінің өсу қарқыны жалақының өсуіне қарағанда артық болуы.
Сонымен бірге еңбекке ақы төлеу мөлшері барлық жағдайларда Казақстан Республикасында белгіленген ағымдағы жылдың мемлекеттік бюджеті туралы заңмен белгіленетін минимумнан төмен болмауы керек.
Еңбекке ақы төлеуді құқықтық реттеу екі әдіспен: орталықтанды-рылған және жергілікті әдіспен жүзеге асырылады.
Жалақыны реттеудің мемлекеттік орталықтандырылған әдісі қызметкерлер тобының біліктілігін жіктеудің разряд аралық тарифтік коэффициенттерін , барлық қызметкерлердің еңбегіне төлеудің Бірыңғай тарифтік кестесін , жалақы тарифтерін еңгізу арқылы жүргізіледі . Еңбекке ақы төлеудің орталықтандырылған әдісі мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар мен кәсіпорындарда қолданылады .
Жалақыны номиналды, яғни жалақының ақшалай мөлшері және нақты жалақы, номиналды жалақыға қаншалықты тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтерді сатып алуға болатынын көрсететін жалақы де екіге бөледі:
Ур = Ун Р (1)
Ур - нақты (реальная) жалақы;
Ун - номиналды жалақы;
Р - тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтер бағасының деңгейі.
Мұндағы нақты жалақы мөлшеріне сұраныс пен ұсыныстың әсері үлкен болады.
Жұмыс күшіне сұраныс көп болған жағдайда, нақты жалақы деңгейі де жоғары болады, ал еңбек ұсынысы жалақы динамикасына кері пропорциялық әсер етеді. 1 суретке сәйкес еңбек ұсынысы мен сұраныстары қисығын қосып, жалақының графикалық мөлшерін анықтауға болады [2].
СС1 қисығы ұсынысты сипаттайды, ДД1 қисығы - жұмыс күшіне сұранысты көрсетеді, ОП1ЕК1 төртбұрышы жалақы мөлшерін анықтайды.
Е нүктесі - сұраныс пен ұсыныстың тепе-теңдік нүктесін көрсетеді.
Д1 С1
Е
Р1 Д
С
О
Сурет 1 - Жалақы мөлшері
Кәсіпорындағы еңбекақының жалпы деңгейі төмендегі негізгі факторларға байланысты:
- кәсіпорындардың шаруашылық қызметінің нәтижесі, оның рентабельділік деңгейіне;
- кәсіпорындардың кадр саясатына;
- аймақтағы, облыстағы жұмыссыздық деңгейіне, қажетті мамандықтардағы жұмысшыларға;
- кәсіподақ, бәсекелестер және мемлекеттің ықпалы;
- кәсіпорынның қоғаммен байланыс саясаты.
Еңбекақы - еңбек кілісім шарты негізінде, әрбір қызметкер жұмсаған еңбектің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін табыстың ақша түріндегі бөлігі. Еңбекақы экономикалық категория ретінде екі жақты сипатта болады, бір жағынан ол жалданған адам үшін - табыс, ал кәсіпорын үшін - өндіріс шығыны болып табылады.
Жұмыс күшіне деген шығындар жалақымен ғана шектелмейді. Кәсіпорынның жұмыс күшіне жұмсайтын шығындар қатарына сонымен қатар, жұмысшыларды әлеуміттік қорғау шығыстары, тұрғын ұймен қамтамасыз ету және әлеуметтік-тұрмыстық қызмет көрсету шығындары. Еңбекақы, кәсіпорынның қызметкерлерін жоғары өнімді еңбек уәждемесі мен ынталандыруды қамтамасыз ететін маңызды құрал.
Еңбекақы қоры - қызметкерлердің жұмсаған еңбектерінің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін табыстың ақша түріндегі бөлігінің сомасы болып табылады және құрылымы бойынша әр түрлі элементтерден тұрады. (Сурет 2).
Еңбекақының жоспарлы мөлшері немесе еңбекақы қоры (ЕАҚ), ірілендірілген немесе сараланған әдістерімен анықтауға болады.
Ірілендірілген жоспарлы еңбекақы қоры (ЕАҚЖОС) үш тәсілмен анықтауғ болады.
1) Өнім (қызмет) бірлігіне шаққанда келетін жалақының нормативі негізінде (НЖ):
ЕАҚЖОС = Нж х QI (2)
Мұнда QI - жоспарланған өнім көлемі;
2) Өнім көлемінің өскен әрбір проценттіне келетін еңбекақы қорының өсуінің нормативі негізінде
ЕАҚЖОС = ЕАҚ БАЗ + ЕАҚ БАЗ (Нж х Ө) 100% (3)
Мұнда Ө - өнім көлемінің өсуі, Н ж - өнім көлемінің өскен әрбір проценттіне келетін еңбекақы қорының өсу нормативі
3) Жұмысшылардың санына байланысты (СТ) және қосымша табыстары мен есептеулерін есепке алғанда орташа жылдық еңбекақылары (ЕАЖ) бойынша:
ЕАҚЖОС = ЕАЖ х СТ (4)
Жоғарыда көрсетілген тәсілдерімен, жалпы кәсіпорын бойынша және жеке қызметкерлер тобы мен категориялар бойынша ЕАҚ есептеуге болады.
Еңбеккерлердің еңбек ақы қоры
Кесімді есеп бойынша жалақы
Кесімділік сыйлықақы
Кесімділерге қосымша төлем
Мерзімнен тыс уақыт үшін қосымша төлем
Мерзімділік сыйлықақы
Тарифтік мөлшерлеме бойынша мерзімдік жалақы
Бос тұрып қалғанға төлемдер
Еңбек өткерген жылдар үшін сыйақы
Үстеме, және басқада төлемдер
(аудандық коэффициент, тегін қызмет көрсету және т.б.
Еңбек демалысқа
ақы төлеу
Еңбеккерлердің еңбек ақы қоры
Кесімді есеп бойынша жалақы
Кесімділік сыйлықақы
Кесімділерге қосымша төлем
Мерзімнен тыс уақыт үшін қосымша төлем
Мерзімділік сыйлықақы
Тарифтік мөлшерлеме бойынша мерзімдік жалақы
Бос тұрып қалғанға төлемдер
Еңбек өткерген жылдар үшін сыйақы
Үстеме, және басқада төлемдер
(аудандық коэффициент, тегін қызмет көрсету және т.б.
Еңбек демалысқа
ақы төлеу
Сурет 2 - Еңбеккерлердің еңбек ақы қорының құрылымы
Сараланған (дифферициалды) әдісімен еңбекақы қорын (ЕАҚ) өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлердің категориялары бойынша жеке және жалпы кәсіпорын бойынша анықтауға болады. Оның құрамы ЕАҚ тарифтік, сағаттық, күндік және айлық есптеулерінен тұрады (Сурет 3).
Кесімді жалақы
ЗКЕС
Мерзімді
жалақы
ЗМЕР
Сағат қорына дейінгі қосымша төлем Дч
Айлық қорына дейінгі
қосымша төлем Дм
Күндік қорына дейінгі
қосымша төлем Ддн
Еңбек ақының тарифтік қоры
ЕАҚТ = ЗКЕС + ЗМЕР
Жалақының сағаттық қоры
ЕАҚС = ЕАҚт + Дч
Жалақының күндік қоры
ЕАҚК = ЕАҚС + Ддч
Жалақының айлық қоры
ЕАҚА = ЕАҚК + Дм
Кесімді жалақы
ЗКЕС
Мерзімді
жалақы
ЗМЕР
Сағат қорына дейінгі қосымша төлем Дч
Айлық қорына дейінгі
қосымша төлем Дм
Күндік қорына дейінгі
қосымша төлем Ддн
Еңбек ақының тарифтік қоры
ЕАҚТ = ЗКЕС + ЗМЕР
Жалақының сағаттық қоры
ЕАҚС = ЕАҚт + Дч
Жалақының күндік қоры
ЕАҚК = ЕАҚС + Ддч
Жалақының айлық қоры
ЕАҚА = ЕАҚК + Дм
Сурет 3 - Жалақының айлық (жылдық) қоры
Тарифтік ЕАҚ құрамы кесімді-жұмысшылар мен мерзімді - жұмысшылардың еңбекақыларынан тұрады.
Кесімді - жұмысшылардың ЕАҚ орындалған жұмыс көлеміне байланысты кесімді есептеу негізінде келесі формуламен есептелінеді:
ЕАҚ КЕС = P x N x K (5)
Мұнда P - өнім бірлігіне есептелген кесімді есеп (расценка;
N - тапсырма бойынша өнім саны (көлемі);
K - жоспарлы тапсырманы орындау коэффициенті.
Мерзімдік - жұмысшылардың ЕАҚ жұмыс істеу уақытына байланысты тарифтік ставкалар бойынша келесі формуламен анықталады:
ЕАҚ МЕР = Н x ТОС x K (6)
Мұнда Н - жұмыс көлемі, сағат-норма; ТОС - атқарылатын жұмыстың орташа сағаттық тарифтік ставкасы; К - жоспарлы тапсырманы орындау коэффициенті.
Кәсіпорынның бірқатар шығындары не болмаса ЕАҚ-на, немесе әлеуметтік сипаттағы төлемдер қатарына жатпайды: іссапар шығындары, жұмысшыларға мәдени-тұрмыстық қызмет көрсету шығындары, кәсіби дайындық шығындары, мемлекеттік әлеуметтік қорларға міндетті төлемдер және т.б.
Еңбек ақы қоры ай, тоқсан және жылға анықталады. Кейбір кәсіпорындарда еңбек ақы қоры қызметкерлердің жеке категориялары бойынша анықталады. Өнеркәсіпте категориялар бойынша еңбекақы қорына талдау жүргізу барысында жұмысшылардың сағаттық, күндік және айлық (жылдық) жалақылары ескеріледі.
Кәсіпорындарда еңбекақыны тиімді ұйымдастыру оның жұмысшыла-
рының еңбек нәтижелерін ынталандыруға, дайын өнімнің бәсекеге қабілеттілігін арттыруға, өнімнің пайдасын және рентабельділігін көтеруге ықпалын тигізеді.
Еңбекақыны тиімді ұйымдастырудың мақсаты - кәсіпорынның шаруашылық қызметінің жалпы нәтижелері мен жұмысшының еңбек үлесінің арасындағы үйлестікті қамтамасыз ету, яғни еңбек өлшемі мен тұтыну өлшемі арасындағы сәйкестікті қамтамасыз ету.
Кәсіпорындар қазіргі жағдайда, өзінің ұйымдастырушылық - құқықтық формасына назар аудармастан, еңбекақының түрлерін, жүйесін және мөлшерін өзі анықтайды. Бірақ, жұмысшылардың жұмсаған еңбегі мен олардың санаттылық біліктілігін толық есепке алатындай нарықтық механизмдер әлі құрылған жоқ. Сондықтан, мемлекет еңбекақының ең төменгі мөлшерін заңды түрде белгілеу арқылы, кәсіпорынның еңбекақыға бағытталған қаражаттарын салық салу арқылы реттеп, аудандық коэффициенттер мен пайыздарды (солтүстіктік қосылымдар) бекіту арқылы, мемлекеттік кепілді еңбекақыны бекітеді. Еңбекақыны ұйымдастыру ұжымдық келісім-шарттар негізінде құрылады, бұл келісім-шарттар, әдетте, жұмыс беруші мен жұмысшының арасында, кәсіподақтың араласуымен 1 - 3 жылға жасалады. Келісім-шарттарда мынадай сұрақтар реттеледі: еңбекақының мөлшері мен жүйелері, сыйақылар, төлемдер, қосымша төлеулер мөлшері және бағаның өсуі мен инфляция деңгейіне байланысты еңбекақының өзгеру механизмі, ұжымдық келісім-шарт көрсеткіштерінің орындалуы, жұмыспен қамту, қайта оқыту, жұмысшыларды жұмыстан босату талаптары, жұмыс уақыты мен демалыс уақытының ұзақтығы, жұмысшылардың еңбегін қорғау, жұмыс жағдайын жақсарту, денсаулық сақтау, еңбек қауіпсіздігін сақтау және жұмысшыларға берілетін жеңілдіктер.
Еңбекақы мөлшерін анықтаушы элементтердің бірі - өмір сүру минимумы болып табылады. Ол адамның денсаулығын сақтауға және өмір сүруін қамтамасыз ететін материалдық игіліктер мен көрсетілетін қызметтердің минималдық құрамы мен құрылымын көрсететін көрсеткіш. Адресті бағытталған әлеуметтік саясатты жүргізудің базасы ретінде, еңбек ақының ең төменгі мөлшерін белгілеуге, жасына қарай зейнетақы мөлшерін белгілеуге, жұмыссыздарға төленетін төлемақы мөлшері мен білімгерлердің шәкіртақысы мөлшерін белгілеуге қолданылады. Еңбекақының ең төменгі мөлшері бір айда қарапайым жұмысшыға (мамандығы жоқ) ақшалай төленетін еңбекақы, ол қарапайым жұмысты қалыпты еңбек жағдайында орындалады. Еңбек ақының ең төменгі мөлшері өмір сүру бағаларымен және мемлекеттің экономикалық мүмкіндігімен анықталады.
Қазақстан Республикасының 2008 жылдың желтоқсанында қабылданған № 8 - IV 2009 жылға арналған республикалық бюджет заңына сәйкес, 2008 жылдың 1 қаңтарынан бастап белгіленген:
1) Жалақының ең төменгі мөлшері - 13470 тг.
2) Мемлекеттік базалық зейнетақы мөлшері - 4210 тг.
3) Зейнетақының ең төменгі мөлшері - 7900 тг.
4) Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес төлемақылар мен басқа әлеуметтік төлемдерді есептеу үшін, сонымен қатар, айыппұл санкцияларын қолдану үшін, салықтар мен басқа төлемдерді есептеу үшін айлық есептік көрсеткіш - 1246 т.
5) Базалық әлеуметтік төлемдер мөлшерін есептеу үшін, өмір сүру минимумының мөлшері - 13470 тг.
Біздің елімізде еңбекақы екі түрлі қызмет атқарады: бір жағынан,
жұмысшылардың өмір деңгейін көтеретін табысының басты қайнар көзі болса, екінші жағынан - өндіріс тиімділігін арттырудың материалдық ынталандыруын қамтамасыз ететін басты тұтқа болып табылады.
Қоғамдық өндірістің әртүрлі фазаларында: өндірісте, бөлуде, айырбаста және тұтынуда жалақының атқаратын қызметтері оның мәнін ашуға көмектеседі (Кесте 1).
Жалақы мөлшерінің төмен болуы, мемлекеттің экономикасының дамуына теріс ықпалын тигізеді. Жоғары сапалы, ғылым жетістіктерін қажет ететін өнімдерге сұранысты азайтады. Жұмыс күші арзан болған жағдайда, жаңа техника мен технологияларды қолдану, кадрлардың біліктілігін көтеру, техникалық қайта құру қажеттілігі болмайды. Өнеркәсіптің жеке салаларында жұмысшылардың мамандық-біліктілік топтарында жалақының дифференциациялануында үлкен айырмашылықтар пайда болды, олар жұмыстың маңызы мен объективті сипаттамаларын толық қамти алмайды.
Отын - энергетикалық кешеннің кәсіпорындары шоғырланған аймақтарда жалақының жоғары деңгейі қалыптасқан, бұл жағдай өнімнің жоғары бағасымен және кәсіпорындар мен салалардың монопольдық жағдайына байланысты. Ал, жеңіл және тамақ өнеркәсібі, ауыл шаруашылығы шоғырланған аймақтарда жағдай өте нашар. Еңбек ақы өзінің ынталандырушы қызметін атқармайды, ол кәсіпорынның қаржылық жағдайы мен еңбек ақы мөлшерінің арасындағы байланыстың нашарлағанын көрсетеді. Мониторинг нәтижелері көрсеткеніндей, жалақы мөлшерін көтеру төлем қабілеттілігі төмен кәсіпорындарда орын алған.
Кесте 1 - Жалақының атқаратын қызметтері
Қызметтердің атауы
Қызметтердің мазмұны
Ұдайы өндірістік
Жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамьамасыз ету, жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне ықпалын тигізетін еңбекақының минималды деңгейін бекіту.
Ынталандыру
Өндірістің дамуына ынтаны арттыру, жұмысшының қосқан еңбек үлесіне сәйкес жалақы деңгейін қою.
Өндірістік - есептік
Өнім бағасының құрылу үдерісінде тірі еңбектің қатысу өлшемін сипаттайды, оның жиынтық өндіріс шығындарындағы үлесін көрсетеді.
Реттеушілік
Жұмысшының тауарлар мен қызметтерді, ал жұмыс берушілердің өндіріс құрал - жабдықтарын сатып алу қабілетін қалыптастырады, яғни тауар ұсынысы мен сұранысы арасындағы пропорцияның қалыптасуына ықпал етеді.
Әлеуметтік
Тауарлар мен көрсетілетін қызметтерге төлем қабілеті бар сұранысты қалыптастырады. Әлеуметтік әділеттілік қағидасын жүзеге асыруға ықпал етеді.
Мотивациялық
Еңбекте шығармашылық пен моральдық-өнегелі жағдайды дамытады, жұмысшының адамгершілік қасиетін және оның еңбек моралін қалыптастырады.
Сонымен, жалақы экономикалық категория ретінде, жұмыс күшін ұдайы өндіру және еңбекті ынталандыру қызметтерін аз орындай бастады. Еңбек ақыдағы мұндай жағдай, қоғамның әлеуметтік жіктелуіне және әлеуметтік теңсіздікке алып келеді. Қазіргі уақытта 10 % ең жоғары табысты және ең төменгі табысты топтардың арасындағы айырмашылық 13 есеге жеткен. Бұл жағдайдан шығудың бірден - бір жолы - мемлекеттің реттеуші ролін күшейту, жалақының негізгі, ұдайы - өндірістік, ынталандыру және реттеуші қызметтерін қалпына келтіру.
1.2 Еңбек ақының формалары мен жүйелері.
Еңбек ақыны дұрыс ұйымдастыру өндірістік мәселелермен бірдей маңызды іс. Жалақыны ұйымдастырудың негізгі міндеті - еңбек ақыны әрбір жұмысшының еңбек үлесімен байланысты етіп, жұмысшының жұмысқа ынтасын арттыру болып табылады. Жұмысшылардың еңбек ақысын ұйымдастыру:
- кәсіпорын жұмысшыларының еңбек ақысының формалары мен
жүйелерін анықтау;
- кәсіпорын жұмысшылары мен мамандарының жеке жетістіктеріне төлемдер төлеу критерийлерін жасау;
- мамандар мен қызметкерлердің лауазымдық жалақы жүйесін жасау.
- қызметкерлерге сыйақы беру көрсеткіштері мен жүйесін негіздеу.
Жалақы формалары және жүйелері, 6 суретке сәйкес, - сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығымен анықталатын, еңбек нәтижесін, жұмысшының еңбегінің саны мен сапасының жалақы мөлшеріне байланыстылығын орнату тәсілі болып табылады.
Еңбекке ақы төлеу жүйесі - жұмсалған еңбек пен есептелген жалақы арасындағы аракатынасты белгілеу жүйесі. Жалақының негізгі жүйелеріне -- мерзімді және кесімді жүйе жатады. Өндірісте еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері белгіленуі мүмкін. Ақы төлеу еңбектің жеке және (немесе) ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
Жұмысшылардың жалақы формалары мен жүйелері еңбек өнімін бағалау тәсілін; еңбекке еңбек ақы төлеу үшін өлшем жүргізуді (жұмыс уақытымен, шығарылған өніммен, жеке, ұжымдық және соңғы нәтижемен); еңбек пен еңбек ақы арасындағы функционалдық басыбайлылық сипатын, еңбектің сандық және сапалық нәтижелеріне байланысты жалақының өзгеріс пропорциясын анықтайды.
Әртүрлі меншік формасындағы кәсіпорындарда еңбек ақы төлеудің екі негізгі формасы кең таралған. Олар: кесімді - өнімнің әрбір бірлігіне, немесе жасалған жұмыстың көлеміне байланысты төленетін жалақы; мерзімді - тариф жүйесінде көрсетілген календарлық емес, нормативтік жұмыс уақытына төленетін жалақы.
Бұл формалардың қайсысын қолдану әр кәсіпорынның өзінің жұмыс жағдайына байланысты болады.
Кесімді жалақыны қолдану жағдайлары:
- Жеке жұмысшының нақты еңбегіне тәуелді жұмыстың сандық көрсеткіштерінің бар болуы;
- Орындалған жұмыс көлемін дәл анықтау мүмкіндігінің бар болуы;
- Нақты учаскедегі жұмысшылардың жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту мүмкіндігінің бар болуы;
- Нақты өндіріс учаскесінде жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту қажеттілігінің бар болуы;
- Еңбекті техникалық нормалау мүмкіндігінің бар болуы.
Мерзімді жалақыны қолдану жағдайлары:
- Өнім шығару көлемін арттыру мүмкіндігінің болмауы;
- Өндіріс үдерісі қатаң шектелген;
- Жұмысшының атқаратын қызметі тек технологиялық процесті бақылау ғана болғанда;
- Өндірістің конвейерлік және ағымдық типтері қолданылғанда;
- Өнім өндіру көлемін ұлғайту өнімнің сапасын кемітуге әсер еткен жағдайда.
Кәсіпорынның алдына қойылған міндеттері мен оның технико-экономикалық жағдайларының ерекшеліктеріне байланысты кесімді жалақының мынадай формалары қолданылады: тура кесімді, кесімді-прогрессивті, кесімді-сыйақылы, жанама, ұжымдық және аккордты.
Тура кесімді жалақының мәні мынада: жұмысшының жалақысы өнімнің әрбір бірлігіне бұрыннан белгіленіп қойылған расценка бойынша есептеледі.
Кесімді расценка былай белгіленеді [15]:
З = Зч х Т немесе З = Зн Нв (7)
Мұнда: З - өнім бірлігінің немесе операцияның расценкасы; Зч - жұмыс разрядына сәйкес келетін сағаттық тариф ставкасы (теңге); Т - уақыт нормасы, сағат; Нв - бір сағатта орындалатын жұмыс нормасы.
Жұмысшының бір айда немесе басқа есепті кезеңіндегі кесімді жалақысын анықтау үшін, кесімді расценканы жасалған өнім санына көбейтеді.
Кесімді-прогрессивті жүйеде - тура кесімді расценкалар нормасы аясында есептелінеді, ал нормадан тыс өндірілген өнім жоғары расценкамен есептелінеді. Расценканың көтерілу деңгейі арнайы шкаламен шектеледі, онда негізгі расценкадан қанша өнім үшін қаншалықты көтерілетіндігі пайыз түрінде көрсетіледі. Мұнда базалық көрсеткіш ретінде соңғы 3 айда орындалған норма алынады, бірақ ол бекітілген нормативтен төмен болмауы тиіс.
Кесімді-сыйақы жүйесінде - жалақы тура кесімді расценкамен және сандық, сапалық көрсеткіштерді артығымен орындағаны үшін берілетін сыйақыны қосу арқылы есептейді. Сыйақы көлемі есепті кезеңдегі негізгі жалақы көлеміне байланысты болады немесе үнемдеудің көлеміне байланысты болады.
Жанама - кесімді жалақы жүйесі - өнім өндіруге тікелей қатыспайтын жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру үшін қолданылады. Бірақ, бұл жұмысшылардың еңбектері негізгі жұмысшылардың жұмыстарына тікелей қатысы бар. Бұл жүйемен станоктарды жөндейтіндердің (наладчиктердің) жалақысы, сонымен қатар, завод ішіндегі транспорт жұмысшыларының еңбектері төленеді. Жанама - кесімді жалақы - қосалқы көмекші жұмысшылардың еңбек өнімділігі мен сапасы негізгі жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруға жағдай жасаған уақытта тиімді болады. Жанама расценканы алу үшін, жанама - кесімді жалақы алатын жұмысшының күндік тарифтік ставкасы оған белгіленген қызмет көрсету нормасына немесе жұмысшылардың күндік өнімділік нормасына бөлу арқылы есептелінеді.
Ұжымдық (бригадалық) кесімді жалақы - жұмысты ұжымдық формада ұйымдастырғанда, яғни өндіріс процесін бірнеше жұмысшы немесе бригада жүргізгенде қолданылады, бұл жұмысшылардың арасында толық еңбек бөлінісі болмауы тиіс, сонымен қатар, олар бірін-бірі қиындықсыз алмастыра алулары тиіс. Бұл жүйе бригаданы өнім өндіруді арттыруға ынталандырады, өзара көмек беруді күшейтеді, жұмысшылардың біліктілігін көтеруге ықпалын тигізеді. Ұжымдық жалақы әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесіне қарай бөлінеді.
Жеке жалақыны есептеудің бірнеше әдістері бар. Ағымдық линияларда бригаданың өндірген өнімі көлеміне қарай есептелінеді. Жеке расценка болса, жеке жұмысшының тарифтік ставкасы мен бригадалық өнімділік нормасымен есептелінеді. Жалақыны есептеудің басқа әдісі де бар, онда жұмысшының жалақысы оның жұмыс уақытымен және біліктілік деңгейімен анықталады, ол жалпы бригадалық жалақыдан алынады.
Бригаданың еңбек нәтижесіне қай жұмысшының қаншалықты үлес қосқанын дәл анықтау үшін, бригада мүшелерінің келісімімен еңбекке қатысу коэффициенттері (коэффициент трудового участия) қолданылады. Еңбекке қатысу коэффициенттері (ЕҚК) әрбір жұмысшының еңбегінің саны мен сапасын, жұмысының күрделілігін, бригада мүшелеріне қаншалықты көмек көрсеткенін, еңбек және өндіріс тәртібін қаншалықты сақтағандығын есепке алады.
ЕҚК қолданып, төмендегілерді бөлуге болады: сыйақыны, жалақы қорынан үнемдеуден түскен үстемені.
ЕҚК белгілеу мен қолдану тәртібі бригаданың жалпы жиналысында қарастырылады, оны кәсіподақ ұйымының келісімімен кәсіподақ басшысы бекітеді. Түнгі уақытта істелетін жұмыстарға, мейрам күндеріндегі жұмыстарға, уақытша жұмысқа жарамсыздыққа байланысты төленетін төлемақылар, жаңашылдық пен өнертапқыштыққа төленетін сыйақылар бригаданың жалпы жалақы құрамына кірмейді.
Кесімді форманың ерекше түрі болып аккордты жалақы саналады. Оның мәні мынада: жеке жұмысшыға немесе бір топ жұмысшыларға белгілі өнім мөлшеріне бекітілген жалпы жалақы қоры беріледі. Аккордты жалақы мөлшері осы жұмысқа арналған расценқалармен және кәсіпорында бекітілген нормалар негізінде анықталады. Жалақыны жеке жұмысшылар арасында кесімді жалақы секілді бөледі.
Жалақының мерзімді формасында жұмысшының жұмыс істеген уақыты мен оның біліктілік деңгейіне қарай жалақы төленеді. Бұл форманы еңбекті нормалау экономикалық жағынан тиімсіз болғанда қолданады. Мұнда өнімділік бекітілген технологиялық режиммен анықталады және өнімнің жоғары сапалы болуына басты назар аударылады. Мерзімді жалақы - қарапайым-мерзімді және мерзімді-сыйақылы жалақы болып 2-ге бөлінеді. Қарапайым-мерзімді жалақы біліктілік деңгейі есепке алынып істелген жұмыс уақытымен төленеді. Мамандар мен қызметкерлер лауазымдық жалақы алады, ал жұмысшылар тарифтік ставкамен есептелінетін жалақы алады. Мерзімді - сыйақылы жалақыда - жұмысшылар өздерінің тарифтік жалақысына қоса, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге жеткені үшін сыйақы алу мүмкіндігі бар. Бұл жүйе еңбектің саны мен сапасын арттыруға материалдық ынтаны күшейтеді.
Көптеген кәсіпорындарда жеке және бригадалық жалақы төлеу элементтері аралас қолданылады. Мамандар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеудің ерекшеліктері бар. Кәсіпорынның мамандары мен қызметкерлері ұйымдастырушылық, экономикалық және техникалық басқаруды жүзеге асырады. Олардың жұмыстары, әрине, нормалауға келмейді, сондықтан, өз міндеттерін бекітілген талаптарға сай орындап, мерзімді жалақы алады. Әр түрлі біліктіліктегі лауазымдық жалақыларды толық есепке алу үшін, жасалатын жұмыстың күрделілігіне қарай, біліктілікті категориялау қолданылады (экономист, 2 - категориялы экономист, 1 - категориялы экономист, бас маман). Әрбір маманға жеке категория беріледі, ол оның нақты біліктілік деңгейін, оның еңбегінің нәтижелілігін, іскерлік қасиетін, тапсырылған жұмысты уақтылы, шығармашылықпен орындауын көрсетеді. Квалификациялық категориялар аттестациялау арқылы беріледі, ол 3 жылдан аспайтын мерзімде жүргізіледі.
Кәсіпорын жұмысында жоғары көрсеткіштерге жетуге ынталандыру мақсатында сыйақы төлеудің бірнеше түрлері қолданылады.
Барлық категориядағы жұмысшыларды, мамандар мен қызметкер-лерді марапаттау ережелерін кәсіпорынның өзі бекітеді (мемлекеттік және муниципалдық кәсіпорындардан басқалары). Жұмысшылардың барлық категорияларына сыйақы беру-пайданың өсуіне, өзіндік құнның төмендеуіне, отын-энергетикалық және материалдық ресурстарды үнемдеуге, өндірілген өнімнің сапасы мен техникалық деңгейінің жоғарылауына байланысты беріледі. Берілетін қосымша төлемдер мен сыйақылар тізімі Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасы Үкіметінің нормативтік құжаттарында көрсетілген. Мемлекет оның ең төменгі мөлшерін белгілейді.
Бұл еңбеккерлерге өздерінің жұмыс тиімділігі артқан жағдайда қосымша сыйақылар алуына кепілдік береді. Қосымша төленетін төлемақылар компенсациялық және ынталандырушы болып 2-ге бөлінеді. Компенсациялық төлемақыларды (кешкі және түнгі уақыттарда жұмыс істеу, жұмыс жағдайының қалыпты жағдайдан ауытқуы) кәсіпорынның өзі белгілейді, бірақ олар мемлекет бекіткен мөлшерден төмен болмауы керек. Ынталандырушы төлемақыларды (жоғары біліктілік үшін, кәсіптік шеберлігі үшін төлемдер мен сыйақылар) кәсіпорынның өзі белгілейді, олар қолда бар қаражат шеңберінен аспауы тиіс.
Еңбекақының әртүрлі жүйелеріндегі жалақы есептеудің бірнеше мысалдарын қарастырып көрейік.
Мерзімді - сыйақылы жалақы жүйесімен жалақы алатын жұмысшылардың жалақы мөлшерін анықтайық. Жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасы - 10. Келісім-шартта көрсетілгендей, ай сайын 30 % сыйақы төленеді. Ай бойына істеген толық жұмыс сағаты - 112. Алдымен 112 сағатқа мерзімді жалақыны анықтаймыз: 112 с : 10 х 112 = 1120. Сыйақы мөлшері (1120 х 30) 100 = 336. Сонымен, жұмысшының айлық толық жалақысы = 1120 + 336 = 1456.
Тарифтік жүйе кәсіпорындар мен ұйымдарға әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесін есептеп, жалақы төлеуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, оның мамандығы мен біліктілігі есепке алынады. Жұмысшыларды тарификациялау Бірыңғай тарифтік - біліктілік анықтама (БТБА) және біліктілік анықтамалармен (БА) жүргізіледі.
Әртүрлі мамандық - біліктілік топтарындағы жұмысшылардың тарифтік ставкалары мен лауазымдық жалақыларын кәсіпорында бекітілген 1 разряд ставкасымен анықтайды, ол үкімет бекіткен кепілді ең төменгі жалақы мөлшерінен төмен болмауы керек. Сонымен қатар, бірыңғай тарифтік сеткамен бекітілген тарифтік - біліктілік коэффициенттерімен анықталады. Тарифтік ставка жұмысшылардың еңбек ақысын белгілі уақыт бірлігінде (сағат, ай және т.б.) разрядына сәйкес белгілейді.
Тарифтік - біліктілік разряд жұмыстың күрделілігін, жұмысшының оны орындай алу мүмкіндігін, оның біліктілігін көрсетеді. Жұмыстар мен жұмысшылар мамандықтарының тарифтік - біліктілік анықтамасы - жұмысты тарифтеуге және жұмысшыларға разряд беруге пайдаланылады, ол жұмыс түрлеріне қарай топталған барлық мамандықтардың тарифтік - біліктілік сипаттамаларының жиынтығы болып табылады. Лауазымдардың біліктілік анықтамасы - лауазымдарды күрделілік деңгейіне қарай және біліктілік деңгейіне қарай дифференциациялайды. Бұл анықтамаларды біліктілік комиссиялары жұмысшыларға біліктілік разрядын беруде қолданады. Ол жұмысшылардың атқаратын жұмыстарын олардың мамандығына, біліктілігіне қарай бөледі. Анықтамалар бір орталықтан бекітіледі, олар бірыңғай және салалық болып бөлінеді. Олардың негізінде нақты өндіріс орнының жұмысшыларына арналған жергілікті маңыздағы анықтамалар құрастырылады.
Тарифтік сеткалар - еңбектің күрделілігіне (біліктілігіне) қарай еңбек ақыны дифференциациялау құралы болып табылады. Ол әртүрлі топтағы жұмысшылардың еңбек ақыларының шкаласы түрінде болады, онда разрядтар саны мен оларға сәйкес тарифтік коэффициенттер көрсетіледі. Қандай да болмасын разрядқа сәйкес келетін тариф ставкасын - 1 разрядты тариф ставкасын қажет разрядтың тарифтік коэффициентіне көбейту арқылы табады.
Материалдық салада еңбек ететін адамдар мен бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдарда жұмыс істейтін қызметкерлердің жалақысы деңгейлерін жақындастыру үшін жаңа Бірыңғай тарифтік кесте белгіленді. Ол экономиканың барлық саласының қызметкерлерін қамтиды. Бұл орайда разрядтар аумағы бұрынғысынша қалды - бірінші разрядтан 21 разрядқа дейін, алайда тарифтік коэффициенттер айтарлықтай өзгеріске ұшырады. Мәселен, 2 кестеге сәйкес бұрын Бірыңғай тарифтік кестедегі бірінші разрядтың тарифтік коэффициенті - 2-ге, ал жиырма бірінші разряд -- 13,08-ге тең болса, жаңа тарифтік кесте бойынша олар тиісінше -- 1 және 4,24-ті құрайды.
Кесте 2 - Бірыңғай тарифтік сетка
Еңбек ақытөлеудің разрядтары
Тарифтік коэффициенттер
Еңбек ақы төлеудің разрядтары
Тарифтік коэффициенттер
1
1,0
12
2,20
2
1,07
13
2,37
3
1,15
14
2,55
4
1,24
15
2,74
5
1,33
16
2,95
6
1,43
17
3,17
7
1,54
18
3,41
8
1,66
19
3,67
9
1,78
20
3,94
10
1,91
21
4,24
11
2,05
Бірыңғай тарифтік кестенің негізіне еңбекке ақы төлеудің принципті жаңа жүйесі алынған.
1993 жылдын 1 қаңтарынан бастап, бірыңғай тарифтік тор халық шаруашылығындағы қызметкерлердің барлық дәрежесіне қосылған болатын.
Бірыңғай тарифтік торда бірінші разрядтағы жұмысшылардан басталып, басшылардан аяқталатын, қызметқерлер разрядтарының тарифтік коэффи-циенттерінің мәтіні көрсетіледі.
Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылыктағы жүргізу нышанына, меншік нышанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорыпдарға арналған:
- 1-8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;
- 6-15 разрядтар бойынша - сызықтық кызметкерлер;
- 4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;
- 7-15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;
- 10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық кызметтердің басшылары;
- 9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер.
Жұмысшылардың дәрежесі халық шаруашылығының барлық саласындағы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
МЕХАНИКА-МАТЕМАТИКА ФАКУЛЬТЕТІ
АҚПАРАТТЫҚ ЖҮЙЕЛЕР КАФЕДРАСЫ
Кәсіпорындағы еңбек ақысын төлеудің ақпараттық жүйесітақырыбына жазылған
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Орындаған
__________________
(қолы)
Бүркіт Б.Ә.
Ғылыми жетекші
__________________
(қолы)
Шарипова Б.Д.
Норма бақылаушы
__________________
(қолы)
Кумалаков Б.А.
Қорғауға жіберілді:
Кафедра меңг.қ.а, PhD доктор
__________________
(қолы)
Есенгалиева Ж.С.
Алматы 2015
Реферат
Дипломдық жұмыс 67 беттен, 9 суреттен, 6 кесте, 25 қолданылған әдебиеттер тізімінен тұрады.
Кілт сөздер: Еңбекақыны автоматтандыру, Мәліметтер қоры, ERP System, Delphi бағдарламалау ортасы, SQL сұраныстары, Карточкалық жүйе, Мәліметтер қорын басқару жүйелері.
Зерттеy нысаны: АҚ АТФ Банкі. Кәсіпорын қызметкерлерінің есептеулер мен төлемдер тарихын жүргізуге мүмкіндік беретін таза жалақыны есептеу үшін жағдай жасау қажет.
Жұмыс мақсаты: Кәсіпорында еңбекақы жүйесін тиімді қолдану негізіндегі ақпараттық жүйе құру.
Зерттеу әдісі: Кәсіпорында жұмысшылардың еңбекақыларын төлеу ісін автоматтандыру, сәйкесінше жұмысшылардың еңбекақылары қорына қатысты барлық мүмкін шарттарды басқару жүйесін құру, оны кәсіпорынның басқа да басқару жүйелері мен базаларымен байланыстыру арқылы тиімді әрі ыңғайлы бағдарлама құру, тәжірибеге енгізу арқылы кәсіпорындардың еңбекақысы жүйесінің сапасын жетілдіруге жағдайлар жасау.
Нәтижелер: АТФ Банк-нің қызметкерлерінің мәліметтері енгізіліп, олардың еңбекақыларының есептеулері жасалынады.
Ендіру дәрежесі: Қазақстанның жоғары дәрежелі кәсіпорындарының еңбекақы жүйесінде жұмыс жасап тұрған программа санаттарының қатарына енуі.
Қолданылу аймағы: Дипломдық жұмыс тақырыбына сай жасалынған программа еңбекақы жүйесіндегі кәсіпорын басшылықтары жұмысшылардың еңбекақыларын беру кестесін көре, жаңғырта, сәйкес статистикалық мағлұматтарын көре алады.
Жұмыстың экономикалық тиімділігі: қаржылық тұрғыдан қарастырғанда құрылған бағдарлама қол жетімді болып табылады, яғни тапсырыс беруші үшін артық шығынсыз, және уақыт үнемділігі мен тиімділігі, және жұмыс жасау ыңғайлылығы жұмысты экономикалық тұрғыдан қарастырғанда тиімділігін көрсетеді.
Реферат
Диплом состоит из 67 страниц, 9 рисунков, 6 таблиц и 25 использованных источников.
Ключевые слова: Автоматизация заработной платы, База данных, ERP System, Среда программирования Delphi, Карточная система, запросы SQL, система управлений база данных.
Объект иследования: АО "АТФ Банк". История расчетов и платежей для сотрудников компании. Необходимо создать условия, позволяющие для расчета чистого оклада.
Цель работы: Создание системы оплаты труда, основанной на эффективном использовании информационных систем на предприятии.
Методы иследования: Автоматизация выплата заработной платы работников на предприятии, все возможные условия в отношении заработной платы работников с созданием систем управления и других систем управления предприятием и базами данных, связанных с созданием эффективной и удобной программы, создать условия для повышения качества предприятий на основе внедрения зарплаты.
Результаты: Вводиться информации о сотрудников банка, и создается их расчеты трудовых расходов.
Степень внедрения: Внедрение в состав лучшей системы оплаты труда, которая работает в хороших предприятиях Казахстана.
Область применения: Сделанная программа которая соответствует с системой оплаты труда соответствующий с темой дипломной работы, можете увидеть налоги и расчеты оплаты труда, внедрить статистические данные и другие информаций.
Экономическая эффективность или значимость работы: Если рассмотреть с финансовой стороны этот проект в полне доступно, то-есть для заказчика это без лишней затраты, и выгодно и сэкономление времени, и работать с этой праграммой удобно и рассматривая с экомомической стороны выгодно.
Abstract
The Thesis consists of 67 pages, 9 figures, 6 tables and 25 sources used.
Keywords: Automatization salary, DATABASE, ERP System, Programming Environment Delphi, Rationing system, SQL queries, The system controls of database.
Object of research: JSC "ATF Bank". History of settlements and payments for employees. It is necessary to create the conditions that allow for the calculation of the net salary.
Objective: Creating a system of remuneration based on the effective use of information systems in the enterprise.
Methods: Automatization of the payment of wages of workers in the enterprise, all possible conditions in relation to the wages of workers with the establishment of control systems and other enterprise management systems and databases relating to the creation of an efficient and convenient program to create conditions for improving the quality of enterprises through the introduction of salary.
Results: Entering information about the bank's employees, and created their calculations of labor costs.
The degree of implementation: Implementation of the best pay system that works in good companies in Kazakhstan.
Applications: Make the program that fits with the system of remuneration according to the theme of the thesis, you can see the taxes and payments of wages, introduce statistics and other information.
Cost-effectiveness or value of the work: The project which was created in consideration of financial benefit is publicly available, that is those who offered the services get result efficiently and with saved time and for the establishment which offered programm get less expenses, the programm operates anytime and gives consideration on spending less money on utilities.
Мазмұны
КІРІСПЕ 8
1 ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ 10
1.1 Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары. 10
1.2 Еңбек ақының формалары мен жүйелері. 17
1.3 Кәсіпорында еңбек ақы қорын пайдаланудың тиімділігі 23
2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛДЫҚ БӨЛІМ 36
2.1 Жалпы есеп қойылымы 36
2.2 DELPHI программалау ортасы 37
2.3 Access мәліметтер қорын басқару жүйесі 41
2.4 Кешеннің құжаттарының енгізілетін және шығатын формалары. 45
2.5 Деректер қорының құрылымы. Кестелердің архитектурасы. 47
2.6 Бағдарламаның жұмысы 48
3 ЭКОНОМИКАЛЫҚ БӨЛІМ 53
3.1 Жобаның мақсаты 53
3.2 Қаржылық жоспар 53
3.2.1 Еңбек ақы қорын есептеу 53
3.2.2 Әлеуметтік қажеттіліктергі бөлінулер 54
3.3 Экономикалық эффект 54
ҚОРЫТЫНДЫ 57
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 58
Қосымша A 60
АНЫҚТАМАЛАР
Microsoft SQL Server(MS SQL) - бұл клиент-серверлік реляционды дерекқорды басқаратын жүйе.
Ақпарат жүйелер - қойылған мақсатқа жету жолында ақпаратты сақтау, өңдеу және басқаларға беру үшін пайдаланылатын құралдардың, әдістердің және адамдардың өзара байланысты жиыны, пайдаланушылардың сұрауы бойынша ақпаратты сақтауға, іздестіруге және беруге арналған жүйе.
Модельдеу - зерттелетін нысанның моделін оқу мен құруға бағытталған ғылыми зерттеу әдісі және көшірме, модель, құбылыс пен процесті құру, сызба, кесте, қысқа сөздік мінездемесі, суреттердің көмегімен оқылатын процестер мен құбылыстардың көрнекі бейнесі.
БЕЛГІЛЕУЛЕР МЕН ҚЫСҚАРТУ
МБ - мәліметтер базасы;
МҚБЖ - мәліметтер қорын басқару жүйелері;
АҚ - акционерлік қоғам;
ОЖ - операциялық жүйе.
КІРІСПЕ
Нарықтық экономика жағдайында өндіріс тиімділігіне әсер ететін әртүрлі факторлардың маңызы арта түседі, себебі, бәсекенің күшеюі кәсіпорындардың өмір сүру жағдайы мен дамуына тікелей әсерін тигізеді. Осы факторлардың ішінде алдыңғы қатардағы орындардың бірін - адам факторы алады, яғни экономикалық өсу мен тиімділіктің, бәсекеге қабілеттіліктің негізін заводтар мен фабрикалар немесе құрал-жабдықтар мен өндіріс қорлары емес, тікелей адам капиталы құрайды.
Еліміздегі экономикалық және әлеуметтік өзгерістерге байланысты еңбек ақы және жұмысшыларды әлеуметтік қолдау мен қорғау саласында саясат та өзгеріске ұшырайды. Бұл саясатты жүзеге асырудың көптеген функцияларын мемлекет тікелей кәсіпорындарға артқан, яғни еңбек ақының формаларын, жүйелерін, мөлшерін кәсіпорындар өздері анықтайды. Жұмысшылардың еңбек нәтижесін ынталандыруға көп көңіл бөлінеді. Еңбек ақы түсінігі жаңа мазмұнымен толықтырылды және сонымен қатар әртүрлі премиялар, қосымша төлемдер және әлеуметтік жеңілдіктер, ақшалай және натуралды түрдегі барлық ақы түрлерін алып жатыр.
Еңбек ақы мәселелері тек экономикалық жағынан ғана емес, сонымен қатар, әлеуметтік жағынан да маңызды болғандықтан, экономикалық теорияда және іс жүзінде ерекше орынға ие. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың тақырыбы біздің қоғамымыздың қазіргі даму кезеңінде өте актуальды болып табылады. Сондықтан да, Қазақстан Республикасының Президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдаған Қазақстан - 2030 стратегиялық бағдарламасында басты міндеттердің бірі - жалақы мен төлемдерді, зейнетақыны толық және уақтылы төлеп тұру екендігін айтқан [1].
Әрбір жұмысшының еңбек ақысы оның жеке қосқан үлесімен және кәсіпорын жұмысының нәтижесімен анықталады. Ол салықтармен реттеледі, жоғарғы шегі шектелмейді. Ал, барлық ұйымдық - құқықтық формалардың жұмысшыларының еңбек ақысының ең төменгі мөлшері Қазақстан Республикасының заңдарымен және жыл сайын Республикалық бюджет заңымен анықталады.
Нарықтық экономика жағдайына көшуге байланысты еңбек ақы жүйесі түгелдей өзгеріске ұщырады. Қазақстан Республикасының 15.05.07 Еңбек кодексі заңына сәйкес, мемлекет кәсіпорындар мен ұйымдардың кәсіпкерлік қызметіне араласпайды, сонымен қатар, еңбек ақының мөлшерін, формаларын, жүйелерін анықтамайды, яғни оны ұйымдастырумен айналыспайды[2]. Мемлекет тек халықты әлеуметтік қорғаумен айналысады. Мысалы, еңбек ақының ең төменгі мөлшерін қояды, еңбек ақының салық салынбайтын мөлшерін бекітеді, Еңбек Кодексіне сәйкес жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару тәртібін бекітеді. Сондықтан, кәсіпорындар еңбекті және еңбек ақыны ұйымдастыру жұмыстарын өздері жүргізеді, бұл - олардан белгілі бір білім мен іс - тәжірибені талап етеді. Еңбек ақыны ұйымдастыру және төлеу саясаты кәсіпорынның жұмыс нәтижесіне тікелей ықпалын тигізеді. Еңбек қатынастарының жарғылық заңды түріндегі реттеу, сонымен қатар жұмысшыларға еңбек ақы төлеу облысында кәсіпорын компетенциясына кіретін еңбек ақы шарттары көрсетілген кәсіпорынның ұйымдық келісім шарты болып табылады.
1 ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1.1 Еңбек ақының мәні, қызметтері және қағидалары.
Республикада тұратын халықтың көпшілігі үшін жалақы кірістің негізгі бөлігі болып табылады. Сондықтан оны көтеру адамдардын қалыпты тұрмыс деңгейін қамтамасыз ету үшін аса маңызды. Нарыктық экономикаға бағдарландырылған жалақыны мемлекеттік нормалаудың жаңа жүйесі еңбек ресурстарын тиімді пайдалану мақсатында және қызметкерлердің еңбек белсенділігін арттыру мен материалдық ынталандырудың механизмін әзірлеудің бастапқы базасы болып табылады.
Кәсіпорын жұмысшысының табысына өндіріс шығындарына кіретін жалақы, еңбек және әлеуметтік ақшалай төлемдер, пайдадан алынатын сыйақылар, сонымен қатар, кәсіпорын мүлкіне қосқан үлесі мен акцияларына алатын дивидендтер, заттай алатын өнімдер және т.б. табыстар кіреді. Жалақы - материалдық игіліктер мен көрсетілетін қызметтерді тұтыну қорының бір бөлігі болып табылады. Ол жұмысшыларға еңбектерінің саны мен сапасына және нәтижелілігіне байланысты төленеді.
Нарықтық экономика жағдайында жалақының мәні төмендегі аспектілерден құралады:
- жалақы - еңбек нарығындағы жұмыс күшінің бағасы;
- жұмыс күші бағасының материалдық, заттық көрінісі болып тұтыну заттарының бағалары (азық-түліктік және азық-түліктік емес тауарлардың, көрсетілетін қызметтердің, салықтардың және басқа төлемдердің бағалары); олар жұмыс күшінің ұдайы өндірісін, олардың физикалық және рухани қажеттіліктерін қамтамасыз етеді (жұмыс күшінің өзінің және оның асырауындағы адамдардың жұмыс қабілетін қалпына келтіреді);
- жалақы еңбектің саны, сапасы және нәтижесіне байланысты;
- жалақы ұжымдық еңбектің нәтижесіне де байланысты.
Қазіргі кезде шаруашылықты жүргізуде жалақыны ұйымдастыру төмендегі қағидаларға сәйкес жүргізіледі:
- еңбекке қарай бөлу қағидасы (еңбек ақыны, сыйлықтарды және т.б. уақтылы төлеу);
- өндіріс тиімділігінің артуы негізінде еңбек ақының деңгейін,жағдайын көтеру;
- еңбек ақыны еңбек нәтижесіне және шығындарына қарай төлеу;
- жұмысшыларды еңбек тиімділігін арттыруға материалдық жағынан ынталандыру;
- еңбек өнімділігінің өсу қарқыны жалақының өсуіне қарағанда артық болуы.
Сонымен бірге еңбекке ақы төлеу мөлшері барлық жағдайларда Казақстан Республикасында белгіленген ағымдағы жылдың мемлекеттік бюджеті туралы заңмен белгіленетін минимумнан төмен болмауы керек.
Еңбекке ақы төлеуді құқықтық реттеу екі әдіспен: орталықтанды-рылған және жергілікті әдіспен жүзеге асырылады.
Жалақыны реттеудің мемлекеттік орталықтандырылған әдісі қызметкерлер тобының біліктілігін жіктеудің разряд аралық тарифтік коэффициенттерін , барлық қызметкерлердің еңбегіне төлеудің Бірыңғай тарифтік кестесін , жалақы тарифтерін еңгізу арқылы жүргізіледі . Еңбекке ақы төлеудің орталықтандырылған әдісі мемлекеттік бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдар мен кәсіпорындарда қолданылады .
Жалақыны номиналды, яғни жалақының ақшалай мөлшері және нақты жалақы, номиналды жалақыға қаншалықты тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтерді сатып алуға болатынын көрсететін жалақы де екіге бөледі:
Ур = Ун Р (1)
Ур - нақты (реальная) жалақы;
Ун - номиналды жалақы;
Р - тұтыну заттары мен көрсетілетін қызметтер бағасының деңгейі.
Мұндағы нақты жалақы мөлшеріне сұраныс пен ұсыныстың әсері үлкен болады.
Жұмыс күшіне сұраныс көп болған жағдайда, нақты жалақы деңгейі де жоғары болады, ал еңбек ұсынысы жалақы динамикасына кері пропорциялық әсер етеді. 1 суретке сәйкес еңбек ұсынысы мен сұраныстары қисығын қосып, жалақының графикалық мөлшерін анықтауға болады [2].
СС1 қисығы ұсынысты сипаттайды, ДД1 қисығы - жұмыс күшіне сұранысты көрсетеді, ОП1ЕК1 төртбұрышы жалақы мөлшерін анықтайды.
Е нүктесі - сұраныс пен ұсыныстың тепе-теңдік нүктесін көрсетеді.
Д1 С1
Е
Р1 Д
С
О
Сурет 1 - Жалақы мөлшері
Кәсіпорындағы еңбекақының жалпы деңгейі төмендегі негізгі факторларға байланысты:
- кәсіпорындардың шаруашылық қызметінің нәтижесі, оның рентабельділік деңгейіне;
- кәсіпорындардың кадр саясатына;
- аймақтағы, облыстағы жұмыссыздық деңгейіне, қажетті мамандықтардағы жұмысшыларға;
- кәсіподақ, бәсекелестер және мемлекеттің ықпалы;
- кәсіпорынның қоғаммен байланыс саясаты.
Еңбекақы - еңбек кілісім шарты негізінде, әрбір қызметкер жұмсаған еңбектің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін табыстың ақша түріндегі бөлігі. Еңбекақы экономикалық категория ретінде екі жақты сипатта болады, бір жағынан ол жалданған адам үшін - табыс, ал кәсіпорын үшін - өндіріс шығыны болып табылады.
Жұмыс күшіне деген шығындар жалақымен ғана шектелмейді. Кәсіпорынның жұмыс күшіне жұмсайтын шығындар қатарына сонымен қатар, жұмысшыларды әлеуміттік қорғау шығыстары, тұрғын ұймен қамтамасыз ету және әлеуметтік-тұрмыстық қызмет көрсету шығындары. Еңбекақы, кәсіпорынның қызметкерлерін жоғары өнімді еңбек уәждемесі мен ынталандыруды қамтамасыз ететін маңызды құрал.
Еңбекақы қоры - қызметкерлердің жұмсаған еңбектерінің саны мен сапасына қарай бөлініп, олардың жеке тұтынуына берілетін табыстың ақша түріндегі бөлігінің сомасы болып табылады және құрылымы бойынша әр түрлі элементтерден тұрады. (Сурет 2).
Еңбекақының жоспарлы мөлшері немесе еңбекақы қоры (ЕАҚ), ірілендірілген немесе сараланған әдістерімен анықтауға болады.
Ірілендірілген жоспарлы еңбекақы қоры (ЕАҚЖОС) үш тәсілмен анықтауғ болады.
1) Өнім (қызмет) бірлігіне шаққанда келетін жалақының нормативі негізінде (НЖ):
ЕАҚЖОС = Нж х QI (2)
Мұнда QI - жоспарланған өнім көлемі;
2) Өнім көлемінің өскен әрбір проценттіне келетін еңбекақы қорының өсуінің нормативі негізінде
ЕАҚЖОС = ЕАҚ БАЗ + ЕАҚ БАЗ (Нж х Ө) 100% (3)
Мұнда Ө - өнім көлемінің өсуі, Н ж - өнім көлемінің өскен әрбір проценттіне келетін еңбекақы қорының өсу нормативі
3) Жұмысшылардың санына байланысты (СТ) және қосымша табыстары мен есептеулерін есепке алғанда орташа жылдық еңбекақылары (ЕАЖ) бойынша:
ЕАҚЖОС = ЕАЖ х СТ (4)
Жоғарыда көрсетілген тәсілдерімен, жалпы кәсіпорын бойынша және жеке қызметкерлер тобы мен категориялар бойынша ЕАҚ есептеуге болады.
Еңбеккерлердің еңбек ақы қоры
Кесімді есеп бойынша жалақы
Кесімділік сыйлықақы
Кесімділерге қосымша төлем
Мерзімнен тыс уақыт үшін қосымша төлем
Мерзімділік сыйлықақы
Тарифтік мөлшерлеме бойынша мерзімдік жалақы
Бос тұрып қалғанға төлемдер
Еңбек өткерген жылдар үшін сыйақы
Үстеме, және басқада төлемдер
(аудандық коэффициент, тегін қызмет көрсету және т.б.
Еңбек демалысқа
ақы төлеу
Еңбеккерлердің еңбек ақы қоры
Кесімді есеп бойынша жалақы
Кесімділік сыйлықақы
Кесімділерге қосымша төлем
Мерзімнен тыс уақыт үшін қосымша төлем
Мерзімділік сыйлықақы
Тарифтік мөлшерлеме бойынша мерзімдік жалақы
Бос тұрып қалғанға төлемдер
Еңбек өткерген жылдар үшін сыйақы
Үстеме, және басқада төлемдер
(аудандық коэффициент, тегін қызмет көрсету және т.б.
Еңбек демалысқа
ақы төлеу
Сурет 2 - Еңбеккерлердің еңбек ақы қорының құрылымы
Сараланған (дифферициалды) әдісімен еңбекақы қорын (ЕАҚ) өнеркәсіптік-өндірістік қызметкерлердің категориялары бойынша жеке және жалпы кәсіпорын бойынша анықтауға болады. Оның құрамы ЕАҚ тарифтік, сағаттық, күндік және айлық есптеулерінен тұрады (Сурет 3).
Кесімді жалақы
ЗКЕС
Мерзімді
жалақы
ЗМЕР
Сағат қорына дейінгі қосымша төлем Дч
Айлық қорына дейінгі
қосымша төлем Дм
Күндік қорына дейінгі
қосымша төлем Ддн
Еңбек ақының тарифтік қоры
ЕАҚТ = ЗКЕС + ЗМЕР
Жалақының сағаттық қоры
ЕАҚС = ЕАҚт + Дч
Жалақының күндік қоры
ЕАҚК = ЕАҚС + Ддч
Жалақының айлық қоры
ЕАҚА = ЕАҚК + Дм
Кесімді жалақы
ЗКЕС
Мерзімді
жалақы
ЗМЕР
Сағат қорына дейінгі қосымша төлем Дч
Айлық қорына дейінгі
қосымша төлем Дм
Күндік қорына дейінгі
қосымша төлем Ддн
Еңбек ақының тарифтік қоры
ЕАҚТ = ЗКЕС + ЗМЕР
Жалақының сағаттық қоры
ЕАҚС = ЕАҚт + Дч
Жалақының күндік қоры
ЕАҚК = ЕАҚС + Ддч
Жалақының айлық қоры
ЕАҚА = ЕАҚК + Дм
Сурет 3 - Жалақының айлық (жылдық) қоры
Тарифтік ЕАҚ құрамы кесімді-жұмысшылар мен мерзімді - жұмысшылардың еңбекақыларынан тұрады.
Кесімді - жұмысшылардың ЕАҚ орындалған жұмыс көлеміне байланысты кесімді есептеу негізінде келесі формуламен есептелінеді:
ЕАҚ КЕС = P x N x K (5)
Мұнда P - өнім бірлігіне есептелген кесімді есеп (расценка;
N - тапсырма бойынша өнім саны (көлемі);
K - жоспарлы тапсырманы орындау коэффициенті.
Мерзімдік - жұмысшылардың ЕАҚ жұмыс істеу уақытына байланысты тарифтік ставкалар бойынша келесі формуламен анықталады:
ЕАҚ МЕР = Н x ТОС x K (6)
Мұнда Н - жұмыс көлемі, сағат-норма; ТОС - атқарылатын жұмыстың орташа сағаттық тарифтік ставкасы; К - жоспарлы тапсырманы орындау коэффициенті.
Кәсіпорынның бірқатар шығындары не болмаса ЕАҚ-на, немесе әлеуметтік сипаттағы төлемдер қатарына жатпайды: іссапар шығындары, жұмысшыларға мәдени-тұрмыстық қызмет көрсету шығындары, кәсіби дайындық шығындары, мемлекеттік әлеуметтік қорларға міндетті төлемдер және т.б.
Еңбек ақы қоры ай, тоқсан және жылға анықталады. Кейбір кәсіпорындарда еңбек ақы қоры қызметкерлердің жеке категориялары бойынша анықталады. Өнеркәсіпте категориялар бойынша еңбекақы қорына талдау жүргізу барысында жұмысшылардың сағаттық, күндік және айлық (жылдық) жалақылары ескеріледі.
Кәсіпорындарда еңбекақыны тиімді ұйымдастыру оның жұмысшыла-
рының еңбек нәтижелерін ынталандыруға, дайын өнімнің бәсекеге қабілеттілігін арттыруға, өнімнің пайдасын және рентабельділігін көтеруге ықпалын тигізеді.
Еңбекақыны тиімді ұйымдастырудың мақсаты - кәсіпорынның шаруашылық қызметінің жалпы нәтижелері мен жұмысшының еңбек үлесінің арасындағы үйлестікті қамтамасыз ету, яғни еңбек өлшемі мен тұтыну өлшемі арасындағы сәйкестікті қамтамасыз ету.
Кәсіпорындар қазіргі жағдайда, өзінің ұйымдастырушылық - құқықтық формасына назар аудармастан, еңбекақының түрлерін, жүйесін және мөлшерін өзі анықтайды. Бірақ, жұмысшылардың жұмсаған еңбегі мен олардың санаттылық біліктілігін толық есепке алатындай нарықтық механизмдер әлі құрылған жоқ. Сондықтан, мемлекет еңбекақының ең төменгі мөлшерін заңды түрде белгілеу арқылы, кәсіпорынның еңбекақыға бағытталған қаражаттарын салық салу арқылы реттеп, аудандық коэффициенттер мен пайыздарды (солтүстіктік қосылымдар) бекіту арқылы, мемлекеттік кепілді еңбекақыны бекітеді. Еңбекақыны ұйымдастыру ұжымдық келісім-шарттар негізінде құрылады, бұл келісім-шарттар, әдетте, жұмыс беруші мен жұмысшының арасында, кәсіподақтың араласуымен 1 - 3 жылға жасалады. Келісім-шарттарда мынадай сұрақтар реттеледі: еңбекақының мөлшері мен жүйелері, сыйақылар, төлемдер, қосымша төлеулер мөлшері және бағаның өсуі мен инфляция деңгейіне байланысты еңбекақының өзгеру механизмі, ұжымдық келісім-шарт көрсеткіштерінің орындалуы, жұмыспен қамту, қайта оқыту, жұмысшыларды жұмыстан босату талаптары, жұмыс уақыты мен демалыс уақытының ұзақтығы, жұмысшылардың еңбегін қорғау, жұмыс жағдайын жақсарту, денсаулық сақтау, еңбек қауіпсіздігін сақтау және жұмысшыларға берілетін жеңілдіктер.
Еңбекақы мөлшерін анықтаушы элементтердің бірі - өмір сүру минимумы болып табылады. Ол адамның денсаулығын сақтауға және өмір сүруін қамтамасыз ететін материалдық игіліктер мен көрсетілетін қызметтердің минималдық құрамы мен құрылымын көрсететін көрсеткіш. Адресті бағытталған әлеуметтік саясатты жүргізудің базасы ретінде, еңбек ақының ең төменгі мөлшерін белгілеуге, жасына қарай зейнетақы мөлшерін белгілеуге, жұмыссыздарға төленетін төлемақы мөлшері мен білімгерлердің шәкіртақысы мөлшерін белгілеуге қолданылады. Еңбекақының ең төменгі мөлшері бір айда қарапайым жұмысшыға (мамандығы жоқ) ақшалай төленетін еңбекақы, ол қарапайым жұмысты қалыпты еңбек жағдайында орындалады. Еңбек ақының ең төменгі мөлшері өмір сүру бағаларымен және мемлекеттің экономикалық мүмкіндігімен анықталады.
Қазақстан Республикасының 2008 жылдың желтоқсанында қабылданған № 8 - IV 2009 жылға арналған республикалық бюджет заңына сәйкес, 2008 жылдың 1 қаңтарынан бастап белгіленген:
1) Жалақының ең төменгі мөлшері - 13470 тг.
2) Мемлекеттік базалық зейнетақы мөлшері - 4210 тг.
3) Зейнетақының ең төменгі мөлшері - 7900 тг.
4) Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес төлемақылар мен басқа әлеуметтік төлемдерді есептеу үшін, сонымен қатар, айыппұл санкцияларын қолдану үшін, салықтар мен басқа төлемдерді есептеу үшін айлық есептік көрсеткіш - 1246 т.
5) Базалық әлеуметтік төлемдер мөлшерін есептеу үшін, өмір сүру минимумының мөлшері - 13470 тг.
Біздің елімізде еңбекақы екі түрлі қызмет атқарады: бір жағынан,
жұмысшылардың өмір деңгейін көтеретін табысының басты қайнар көзі болса, екінші жағынан - өндіріс тиімділігін арттырудың материалдық ынталандыруын қамтамасыз ететін басты тұтқа болып табылады.
Қоғамдық өндірістің әртүрлі фазаларында: өндірісте, бөлуде, айырбаста және тұтынуда жалақының атқаратын қызметтері оның мәнін ашуға көмектеседі (Кесте 1).
Жалақы мөлшерінің төмен болуы, мемлекеттің экономикасының дамуына теріс ықпалын тигізеді. Жоғары сапалы, ғылым жетістіктерін қажет ететін өнімдерге сұранысты азайтады. Жұмыс күші арзан болған жағдайда, жаңа техника мен технологияларды қолдану, кадрлардың біліктілігін көтеру, техникалық қайта құру қажеттілігі болмайды. Өнеркәсіптің жеке салаларында жұмысшылардың мамандық-біліктілік топтарында жалақының дифференциациялануында үлкен айырмашылықтар пайда болды, олар жұмыстың маңызы мен объективті сипаттамаларын толық қамти алмайды.
Отын - энергетикалық кешеннің кәсіпорындары шоғырланған аймақтарда жалақының жоғары деңгейі қалыптасқан, бұл жағдай өнімнің жоғары бағасымен және кәсіпорындар мен салалардың монопольдық жағдайына байланысты. Ал, жеңіл және тамақ өнеркәсібі, ауыл шаруашылығы шоғырланған аймақтарда жағдай өте нашар. Еңбек ақы өзінің ынталандырушы қызметін атқармайды, ол кәсіпорынның қаржылық жағдайы мен еңбек ақы мөлшерінің арасындағы байланыстың нашарлағанын көрсетеді. Мониторинг нәтижелері көрсеткеніндей, жалақы мөлшерін көтеру төлем қабілеттілігі төмен кәсіпорындарда орын алған.
Кесте 1 - Жалақының атқаратын қызметтері
Қызметтердің атауы
Қызметтердің мазмұны
Ұдайы өндірістік
Жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамьамасыз ету, жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне ықпалын тигізетін еңбекақының минималды деңгейін бекіту.
Ынталандыру
Өндірістің дамуына ынтаны арттыру, жұмысшының қосқан еңбек үлесіне сәйкес жалақы деңгейін қою.
Өндірістік - есептік
Өнім бағасының құрылу үдерісінде тірі еңбектің қатысу өлшемін сипаттайды, оның жиынтық өндіріс шығындарындағы үлесін көрсетеді.
Реттеушілік
Жұмысшының тауарлар мен қызметтерді, ал жұмыс берушілердің өндіріс құрал - жабдықтарын сатып алу қабілетін қалыптастырады, яғни тауар ұсынысы мен сұранысы арасындағы пропорцияның қалыптасуына ықпал етеді.
Әлеуметтік
Тауарлар мен көрсетілетін қызметтерге төлем қабілеті бар сұранысты қалыптастырады. Әлеуметтік әділеттілік қағидасын жүзеге асыруға ықпал етеді.
Мотивациялық
Еңбекте шығармашылық пен моральдық-өнегелі жағдайды дамытады, жұмысшының адамгершілік қасиетін және оның еңбек моралін қалыптастырады.
Сонымен, жалақы экономикалық категория ретінде, жұмыс күшін ұдайы өндіру және еңбекті ынталандыру қызметтерін аз орындай бастады. Еңбек ақыдағы мұндай жағдай, қоғамның әлеуметтік жіктелуіне және әлеуметтік теңсіздікке алып келеді. Қазіргі уақытта 10 % ең жоғары табысты және ең төменгі табысты топтардың арасындағы айырмашылық 13 есеге жеткен. Бұл жағдайдан шығудың бірден - бір жолы - мемлекеттің реттеуші ролін күшейту, жалақының негізгі, ұдайы - өндірістік, ынталандыру және реттеуші қызметтерін қалпына келтіру.
1.2 Еңбек ақының формалары мен жүйелері.
Еңбек ақыны дұрыс ұйымдастыру өндірістік мәселелермен бірдей маңызды іс. Жалақыны ұйымдастырудың негізгі міндеті - еңбек ақыны әрбір жұмысшының еңбек үлесімен байланысты етіп, жұмысшының жұмысқа ынтасын арттыру болып табылады. Жұмысшылардың еңбек ақысын ұйымдастыру:
- кәсіпорын жұмысшыларының еңбек ақысының формалары мен
жүйелерін анықтау;
- кәсіпорын жұмысшылары мен мамандарының жеке жетістіктеріне төлемдер төлеу критерийлерін жасау;
- мамандар мен қызметкерлердің лауазымдық жалақы жүйесін жасау.
- қызметкерлерге сыйақы беру көрсеткіштері мен жүйесін негіздеу.
Жалақы формалары және жүйелері, 6 суретке сәйкес, - сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығымен анықталатын, еңбек нәтижесін, жұмысшының еңбегінің саны мен сапасының жалақы мөлшеріне байланыстылығын орнату тәсілі болып табылады.
Еңбекке ақы төлеу жүйесі - жұмсалған еңбек пен есептелген жалақы арасындағы аракатынасты белгілеу жүйесі. Жалақының негізгі жүйелеріне -- мерзімді және кесімді жүйе жатады. Өндірісте еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері белгіленуі мүмкін. Ақы төлеу еңбектің жеке және (немесе) ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
Жұмысшылардың жалақы формалары мен жүйелері еңбек өнімін бағалау тәсілін; еңбекке еңбек ақы төлеу үшін өлшем жүргізуді (жұмыс уақытымен, шығарылған өніммен, жеке, ұжымдық және соңғы нәтижемен); еңбек пен еңбек ақы арасындағы функционалдық басыбайлылық сипатын, еңбектің сандық және сапалық нәтижелеріне байланысты жалақының өзгеріс пропорциясын анықтайды.
Әртүрлі меншік формасындағы кәсіпорындарда еңбек ақы төлеудің екі негізгі формасы кең таралған. Олар: кесімді - өнімнің әрбір бірлігіне, немесе жасалған жұмыстың көлеміне байланысты төленетін жалақы; мерзімді - тариф жүйесінде көрсетілген календарлық емес, нормативтік жұмыс уақытына төленетін жалақы.
Бұл формалардың қайсысын қолдану әр кәсіпорынның өзінің жұмыс жағдайына байланысты болады.
Кесімді жалақыны қолдану жағдайлары:
- Жеке жұмысшының нақты еңбегіне тәуелді жұмыстың сандық көрсеткіштерінің бар болуы;
- Орындалған жұмыс көлемін дәл анықтау мүмкіндігінің бар болуы;
- Нақты учаскедегі жұмысшылардың жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту мүмкіндігінің бар болуы;
- Нақты өндіріс учаскесінде жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту қажеттілігінің бар болуы;
- Еңбекті техникалық нормалау мүмкіндігінің бар болуы.
Мерзімді жалақыны қолдану жағдайлары:
- Өнім шығару көлемін арттыру мүмкіндігінің болмауы;
- Өндіріс үдерісі қатаң шектелген;
- Жұмысшының атқаратын қызметі тек технологиялық процесті бақылау ғана болғанда;
- Өндірістің конвейерлік және ағымдық типтері қолданылғанда;
- Өнім өндіру көлемін ұлғайту өнімнің сапасын кемітуге әсер еткен жағдайда.
Кәсіпорынның алдына қойылған міндеттері мен оның технико-экономикалық жағдайларының ерекшеліктеріне байланысты кесімді жалақының мынадай формалары қолданылады: тура кесімді, кесімді-прогрессивті, кесімді-сыйақылы, жанама, ұжымдық және аккордты.
Тура кесімді жалақының мәні мынада: жұмысшының жалақысы өнімнің әрбір бірлігіне бұрыннан белгіленіп қойылған расценка бойынша есептеледі.
Кесімді расценка былай белгіленеді [15]:
З = Зч х Т немесе З = Зн Нв (7)
Мұнда: З - өнім бірлігінің немесе операцияның расценкасы; Зч - жұмыс разрядына сәйкес келетін сағаттық тариф ставкасы (теңге); Т - уақыт нормасы, сағат; Нв - бір сағатта орындалатын жұмыс нормасы.
Жұмысшының бір айда немесе басқа есепті кезеңіндегі кесімді жалақысын анықтау үшін, кесімді расценканы жасалған өнім санына көбейтеді.
Кесімді-прогрессивті жүйеде - тура кесімді расценкалар нормасы аясында есептелінеді, ал нормадан тыс өндірілген өнім жоғары расценкамен есептелінеді. Расценканың көтерілу деңгейі арнайы шкаламен шектеледі, онда негізгі расценкадан қанша өнім үшін қаншалықты көтерілетіндігі пайыз түрінде көрсетіледі. Мұнда базалық көрсеткіш ретінде соңғы 3 айда орындалған норма алынады, бірақ ол бекітілген нормативтен төмен болмауы тиіс.
Кесімді-сыйақы жүйесінде - жалақы тура кесімді расценкамен және сандық, сапалық көрсеткіштерді артығымен орындағаны үшін берілетін сыйақыны қосу арқылы есептейді. Сыйақы көлемі есепті кезеңдегі негізгі жалақы көлеміне байланысты болады немесе үнемдеудің көлеміне байланысты болады.
Жанама - кесімді жалақы жүйесі - өнім өндіруге тікелей қатыспайтын жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру үшін қолданылады. Бірақ, бұл жұмысшылардың еңбектері негізгі жұмысшылардың жұмыстарына тікелей қатысы бар. Бұл жүйемен станоктарды жөндейтіндердің (наладчиктердің) жалақысы, сонымен қатар, завод ішіндегі транспорт жұмысшыларының еңбектері төленеді. Жанама - кесімді жалақы - қосалқы көмекші жұмысшылардың еңбек өнімділігі мен сапасы негізгі жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруға жағдай жасаған уақытта тиімді болады. Жанама расценканы алу үшін, жанама - кесімді жалақы алатын жұмысшының күндік тарифтік ставкасы оған белгіленген қызмет көрсету нормасына немесе жұмысшылардың күндік өнімділік нормасына бөлу арқылы есептелінеді.
Ұжымдық (бригадалық) кесімді жалақы - жұмысты ұжымдық формада ұйымдастырғанда, яғни өндіріс процесін бірнеше жұмысшы немесе бригада жүргізгенде қолданылады, бұл жұмысшылардың арасында толық еңбек бөлінісі болмауы тиіс, сонымен қатар, олар бірін-бірі қиындықсыз алмастыра алулары тиіс. Бұл жүйе бригаданы өнім өндіруді арттыруға ынталандырады, өзара көмек беруді күшейтеді, жұмысшылардың біліктілігін көтеруге ықпалын тигізеді. Ұжымдық жалақы әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесіне қарай бөлінеді.
Жеке жалақыны есептеудің бірнеше әдістері бар. Ағымдық линияларда бригаданың өндірген өнімі көлеміне қарай есептелінеді. Жеке расценка болса, жеке жұмысшының тарифтік ставкасы мен бригадалық өнімділік нормасымен есептелінеді. Жалақыны есептеудің басқа әдісі де бар, онда жұмысшының жалақысы оның жұмыс уақытымен және біліктілік деңгейімен анықталады, ол жалпы бригадалық жалақыдан алынады.
Бригаданың еңбек нәтижесіне қай жұмысшының қаншалықты үлес қосқанын дәл анықтау үшін, бригада мүшелерінің келісімімен еңбекке қатысу коэффициенттері (коэффициент трудового участия) қолданылады. Еңбекке қатысу коэффициенттері (ЕҚК) әрбір жұмысшының еңбегінің саны мен сапасын, жұмысының күрделілігін, бригада мүшелеріне қаншалықты көмек көрсеткенін, еңбек және өндіріс тәртібін қаншалықты сақтағандығын есепке алады.
ЕҚК қолданып, төмендегілерді бөлуге болады: сыйақыны, жалақы қорынан үнемдеуден түскен үстемені.
ЕҚК белгілеу мен қолдану тәртібі бригаданың жалпы жиналысында қарастырылады, оны кәсіподақ ұйымының келісімімен кәсіподақ басшысы бекітеді. Түнгі уақытта істелетін жұмыстарға, мейрам күндеріндегі жұмыстарға, уақытша жұмысқа жарамсыздыққа байланысты төленетін төлемақылар, жаңашылдық пен өнертапқыштыққа төленетін сыйақылар бригаданың жалпы жалақы құрамына кірмейді.
Кесімді форманың ерекше түрі болып аккордты жалақы саналады. Оның мәні мынада: жеке жұмысшыға немесе бір топ жұмысшыларға белгілі өнім мөлшеріне бекітілген жалпы жалақы қоры беріледі. Аккордты жалақы мөлшері осы жұмысқа арналған расценқалармен және кәсіпорында бекітілген нормалар негізінде анықталады. Жалақыны жеке жұмысшылар арасында кесімді жалақы секілді бөледі.
Жалақының мерзімді формасында жұмысшының жұмыс істеген уақыты мен оның біліктілік деңгейіне қарай жалақы төленеді. Бұл форманы еңбекті нормалау экономикалық жағынан тиімсіз болғанда қолданады. Мұнда өнімділік бекітілген технологиялық режиммен анықталады және өнімнің жоғары сапалы болуына басты назар аударылады. Мерзімді жалақы - қарапайым-мерзімді және мерзімді-сыйақылы жалақы болып 2-ге бөлінеді. Қарапайым-мерзімді жалақы біліктілік деңгейі есепке алынып істелген жұмыс уақытымен төленеді. Мамандар мен қызметкерлер лауазымдық жалақы алады, ал жұмысшылар тарифтік ставкамен есептелінетін жалақы алады. Мерзімді - сыйақылы жалақыда - жұмысшылар өздерінің тарифтік жалақысына қоса, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге жеткені үшін сыйақы алу мүмкіндігі бар. Бұл жүйе еңбектің саны мен сапасын арттыруға материалдық ынтаны күшейтеді.
Көптеген кәсіпорындарда жеке және бригадалық жалақы төлеу элементтері аралас қолданылады. Мамандар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеудің ерекшеліктері бар. Кәсіпорынның мамандары мен қызметкерлері ұйымдастырушылық, экономикалық және техникалық басқаруды жүзеге асырады. Олардың жұмыстары, әрине, нормалауға келмейді, сондықтан, өз міндеттерін бекітілген талаптарға сай орындап, мерзімді жалақы алады. Әр түрлі біліктіліктегі лауазымдық жалақыларды толық есепке алу үшін, жасалатын жұмыстың күрделілігіне қарай, біліктілікті категориялау қолданылады (экономист, 2 - категориялы экономист, 1 - категориялы экономист, бас маман). Әрбір маманға жеке категория беріледі, ол оның нақты біліктілік деңгейін, оның еңбегінің нәтижелілігін, іскерлік қасиетін, тапсырылған жұмысты уақтылы, шығармашылықпен орындауын көрсетеді. Квалификациялық категориялар аттестациялау арқылы беріледі, ол 3 жылдан аспайтын мерзімде жүргізіледі.
Кәсіпорын жұмысында жоғары көрсеткіштерге жетуге ынталандыру мақсатында сыйақы төлеудің бірнеше түрлері қолданылады.
Барлық категориядағы жұмысшыларды, мамандар мен қызметкер-лерді марапаттау ережелерін кәсіпорынның өзі бекітеді (мемлекеттік және муниципалдық кәсіпорындардан басқалары). Жұмысшылардың барлық категорияларына сыйақы беру-пайданың өсуіне, өзіндік құнның төмендеуіне, отын-энергетикалық және материалдық ресурстарды үнемдеуге, өндірілген өнімнің сапасы мен техникалық деңгейінің жоғарылауына байланысты беріледі. Берілетін қосымша төлемдер мен сыйақылар тізімі Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасы Үкіметінің нормативтік құжаттарында көрсетілген. Мемлекет оның ең төменгі мөлшерін белгілейді.
Бұл еңбеккерлерге өздерінің жұмыс тиімділігі артқан жағдайда қосымша сыйақылар алуына кепілдік береді. Қосымша төленетін төлемақылар компенсациялық және ынталандырушы болып 2-ге бөлінеді. Компенсациялық төлемақыларды (кешкі және түнгі уақыттарда жұмыс істеу, жұмыс жағдайының қалыпты жағдайдан ауытқуы) кәсіпорынның өзі белгілейді, бірақ олар мемлекет бекіткен мөлшерден төмен болмауы керек. Ынталандырушы төлемақыларды (жоғары біліктілік үшін, кәсіптік шеберлігі үшін төлемдер мен сыйақылар) кәсіпорынның өзі белгілейді, олар қолда бар қаражат шеңберінен аспауы тиіс.
Еңбекақының әртүрлі жүйелеріндегі жалақы есептеудің бірнеше мысалдарын қарастырып көрейік.
Мерзімді - сыйақылы жалақы жүйесімен жалақы алатын жұмысшылардың жалақы мөлшерін анықтайық. Жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасы - 10. Келісім-шартта көрсетілгендей, ай сайын 30 % сыйақы төленеді. Ай бойына істеген толық жұмыс сағаты - 112. Алдымен 112 сағатқа мерзімді жалақыны анықтаймыз: 112 с : 10 х 112 = 1120. Сыйақы мөлшері (1120 х 30) 100 = 336. Сонымен, жұмысшының айлық толық жалақысы = 1120 + 336 = 1456.
Тарифтік жүйе кәсіпорындар мен ұйымдарға әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесін есептеп, жалақы төлеуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, оның мамандығы мен біліктілігі есепке алынады. Жұмысшыларды тарификациялау Бірыңғай тарифтік - біліктілік анықтама (БТБА) және біліктілік анықтамалармен (БА) жүргізіледі.
Әртүрлі мамандық - біліктілік топтарындағы жұмысшылардың тарифтік ставкалары мен лауазымдық жалақыларын кәсіпорында бекітілген 1 разряд ставкасымен анықтайды, ол үкімет бекіткен кепілді ең төменгі жалақы мөлшерінен төмен болмауы керек. Сонымен қатар, бірыңғай тарифтік сеткамен бекітілген тарифтік - біліктілік коэффициенттерімен анықталады. Тарифтік ставка жұмысшылардың еңбек ақысын белгілі уақыт бірлігінде (сағат, ай және т.б.) разрядына сәйкес белгілейді.
Тарифтік - біліктілік разряд жұмыстың күрделілігін, жұмысшының оны орындай алу мүмкіндігін, оның біліктілігін көрсетеді. Жұмыстар мен жұмысшылар мамандықтарының тарифтік - біліктілік анықтамасы - жұмысты тарифтеуге және жұмысшыларға разряд беруге пайдаланылады, ол жұмыс түрлеріне қарай топталған барлық мамандықтардың тарифтік - біліктілік сипаттамаларының жиынтығы болып табылады. Лауазымдардың біліктілік анықтамасы - лауазымдарды күрделілік деңгейіне қарай және біліктілік деңгейіне қарай дифференциациялайды. Бұл анықтамаларды біліктілік комиссиялары жұмысшыларға біліктілік разрядын беруде қолданады. Ол жұмысшылардың атқаратын жұмыстарын олардың мамандығына, біліктілігіне қарай бөледі. Анықтамалар бір орталықтан бекітіледі, олар бірыңғай және салалық болып бөлінеді. Олардың негізінде нақты өндіріс орнының жұмысшыларына арналған жергілікті маңыздағы анықтамалар құрастырылады.
Тарифтік сеткалар - еңбектің күрделілігіне (біліктілігіне) қарай еңбек ақыны дифференциациялау құралы болып табылады. Ол әртүрлі топтағы жұмысшылардың еңбек ақыларының шкаласы түрінде болады, онда разрядтар саны мен оларға сәйкес тарифтік коэффициенттер көрсетіледі. Қандай да болмасын разрядқа сәйкес келетін тариф ставкасын - 1 разрядты тариф ставкасын қажет разрядтың тарифтік коэффициентіне көбейту арқылы табады.
Материалдық салада еңбек ететін адамдар мен бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдарда жұмыс істейтін қызметкерлердің жалақысы деңгейлерін жақындастыру үшін жаңа Бірыңғай тарифтік кесте белгіленді. Ол экономиканың барлық саласының қызметкерлерін қамтиды. Бұл орайда разрядтар аумағы бұрынғысынша қалды - бірінші разрядтан 21 разрядқа дейін, алайда тарифтік коэффициенттер айтарлықтай өзгеріске ұшырады. Мәселен, 2 кестеге сәйкес бұрын Бірыңғай тарифтік кестедегі бірінші разрядтың тарифтік коэффициенті - 2-ге, ал жиырма бірінші разряд -- 13,08-ге тең болса, жаңа тарифтік кесте бойынша олар тиісінше -- 1 және 4,24-ті құрайды.
Кесте 2 - Бірыңғай тарифтік сетка
Еңбек ақытөлеудің разрядтары
Тарифтік коэффициенттер
Еңбек ақы төлеудің разрядтары
Тарифтік коэффициенттер
1
1,0
12
2,20
2
1,07
13
2,37
3
1,15
14
2,55
4
1,24
15
2,74
5
1,33
16
2,95
6
1,43
17
3,17
7
1,54
18
3,41
8
1,66
19
3,67
9
1,78
20
3,94
10
1,91
21
4,24
11
2,05
Бірыңғай тарифтік кестенің негізіне еңбекке ақы төлеудің принципті жаңа жүйесі алынған.
1993 жылдын 1 қаңтарынан бастап, бірыңғай тарифтік тор халық шаруашылығындағы қызметкерлердің барлық дәрежесіне қосылған болатын.
Бірыңғай тарифтік торда бірінші разрядтағы жұмысшылардан басталып, басшылардан аяқталатын, қызметқерлер разрядтарының тарифтік коэффи-циенттерінің мәтіні көрсетіледі.
Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылыктағы жүргізу нышанына, меншік нышанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорыпдарға арналған:
- 1-8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;
- 6-15 разрядтар бойынша - сызықтық кызметкерлер;
- 4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;
- 7-15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;
- 10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық кызметтердің басшылары;
- 9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер.
Жұмысшылардың дәрежесі халық шаруашылығының барлық саласындағы ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz