Тимбилдинг

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 59 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

бет

: КІРІСПЕ

бет: 3

: 1 Тимбилдинг түсініктеме аппараты

бет: 5

: 1. 1 Тимбилдинг терминіне анықтама, түсініктеме

бет: 5

: 1. 2 Тимбилдинг даму тарихы

бет: 9

: 1. 3 Тимбилдингтің қолданыстағы түрлері

бет: 15

2 Тимбилдингтің туристік кәсіпорында

қолдануы

бет: 21

: 2. 1 Тимбилдингтің туристік ұйымдарда қолданылуы

бет: 21

2. 2 Шетелдік турфирмалардың тимбилдингті қолдану әдісі

мен түрлері

бет: 27

2. 3 Шетелдік тимбилдингтің болашақ бағдарламалары мен

Түрлері

бет: 30

: 3 Қазақстандағы тимбилдинг

бет: 36

Қазақстандағы тимбилдингтің дамуы

бет: 36

Шетелдік және Қазақстандық тимбилдингтің бағалық саясат салыстыру

бет: 45

: 3. 3 Қазақстандағы тимбилдингті дамыту ұсыныстар

бет: 58

: ҚОРЫТЫНДЫ

бет: 66

: ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

бет: 67

КІРІСПЕ

Жұмыстың өзектілігі. Қазіргі замандағы іскерлік әрекеттердің халықаралық және мемлекет деңгейінде тез дамуына байланысты осы саладағы жұмыскерлердің демалысқа немесе бос уақытын ұйымдастыруға деген сұраныс көптеп тууда. Тимбилдинг алдына осы және басқа да мақсаттарға жетуді жоспарлайды.

Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығы. Аталған жұмыстың басты жаңалығы ол Қазақстанның басқа да Батыс мемлекеттерімен салыстырғанда тимбилдингті дамытуына деген барлық жағдайлары бар екендігін көрсету.

Зерттеу объектісі: Қазақстандағы тимбилдинг.

Зерттеу пәні: Тимбилдингті Қазақстандағы дамуының талдау мен тимбилдинг ұйымдастыру ерекшіліктері.

Жұмыстың мақсаты. Тимбилдинг терминнің мағынасын ашып бұл туризмнің жаңа түрінің мүмкіншіліктері мен артықшылықтарын көрсетіп оның болашақтағы даму потенциалын анықтау.

Жұмыстың міндеттері:

1) Тимбилдинг үрдісінің мағынасын ашып оның жүргізілу кезегін көрсету.

2) Шетелдік және Қазақстандық тимбилдингті салыстыра отырып оның Қазақстанда даму потенциалын көрсету.

3) Жалпы ресурстық мүмкіншіліктерді пайдалана отырып Қазақстанда тимбилдингтік бағдарламаларды ұйымдастыру.

Күтілетін нәтижелер:

1) Тимбилдинг терминін толығымен ашып көрстеу.

2) Тимбилдинг бағдарламаларын қарастыру.

3) Тимбилдинг бағдарламаларына қатысты ақпаратты ашып көрсету.

4) Тимбилдингті туризмнің жетекші түріне айналдыру.

Жұмыстың практикалық маңызы. Ең негізгі парктикалық маңызы ол келтірілген мәліметтер бойыша тимбилдингтің қолдануы әдістерін біліп оны күнделікті өмірде қолдану. Сонымен қоса бұл жұмыста тимбилдингтің Батыс мемлекеттерде және басқа да дамыған мемлекеттердегі қолдану әдістері мен түрлері көрсетілген. Сол көрсеткіштерге сүйене отырып өз еліміздегі тимбилдингті сондай дәрежеге жеткізу.

Қолданылған әдістер. Зерттеу барысында мәліметтерді бір негізге біріктіру арқылы ақпаратты толық жеткізу үшін әлеуметтік - экономикалық баға беру және диаграммалар мен суреттер арқылы ақпаратты жеткізу әдістері қолданған.

Ақпарат көздері. Ақпарат көздерінің негізгі қорын ресейлік және шет тілінен аударылған кітаптар құрайды. Сонымен қоса уақытша басылымдар, журналдар және интернет сілтемелер құрайды.

Диплом жұмысының құрылымы кіріспеден, 3 бөлімнен және тиісті тараулардан, қорытындыдан тұрады.

Жұмыстың бірінші тарауында кәсіпорындағы негізгі теориялық негіздері жазылған, соның ішінде кәсіпорында тимбилдинг мәні, түрлері және ерекшеліктері, персоналдардың қызмет тиімділігін бағалау әдістемесі қарастырылады.

Екінші бөлімінде аналитикалық, одан әр түрлі ғылыми әдістер мен жаңа технологиялық зерттеулерді пайдалану арқылы кәсіпорынның тәжірибелік материалдарына талдау жасалынды, яғни кәсіпорыннның қарастырылған мәселелердің күйіне талдау, бағалау мен есептеулер орындалды.

Жұмыстың үшінші бөлімінде тиісті есептеулерді келтірумен кәсіпорынның қызметін тиімді етуге бағытталған ұсыныстар көрсетілді.

Жалпы жұмыстың көлемі 63, 4 кесте, 19 сурет бар.

1 Тимбилдинг түсініктеме аппараты

Тимбилдинг терминіне анықтама, түсініктеме

Тимбилдинг ағылшын тілінен аударғанда «team building» команда құру болып аударылады. Бұл әртүрлі командалық жарыстар болуы мүмкін. Олар: спорттық жарыстар, интеллектуалдық жарыстар және тренингтер. Екінші анықтама бойынша тимбилдинг ол - ұйым өкілдерін біріктіруге арналған корпоративті демалыс. Бұл демалыс команда мүшелерін біріктіруге және жұмыс жасауға қолайлы жағдайлар туғызуға бағытталған [1] .

Адамдар кез - келген бизнестің ең бағалы ресурсы екені жаңалық емес. Алайда бұл ресурстарды әр басшы мейлінше максималды түрде пайдаланғысы келіп Батыста қолданатын персоналмен жұмыс істеу үлгілерін қолдануда. Неғұрлым жұмыскерлер ұйымшыл болса олардың алдындағы мақсаттар соғұрлым тез шешіледі. Егер де жұмыстастар бірін - бірі ұзақ уақыт бойы танып көптеген жағдайлардан бірге өтсе олардың арасында сенімділік пен өзара түсінушілік туады. Ал егер де ұйымымыз өте жас және үлкен болса ол ұйымда барлығы бірін - бірі танып білмейді. Оларды біріктіретін мақсат жоқ. Бұндай жағдайды түзеуге бола ма? Қалайша дәрежелері мен жұмыстары әр - түрлі адамдарды бүтін бір ұйымға айналдыруға болады? Осы мақсатта қазіргі уақытта көптеген ұйымдарда батыстық тәжірибеден өткен тимбилдинг методикасы қолданылады. Тимбилдинг ұйым мүшелерінің бірігуі мен әріптесуіне себеп болатын көптеген тренингтер өткізеді. Қазіргі уақытта тимбилдинг персоналмен жұмыс істеудің жаңа және кең танымал түріне айналып бара жатқандықтан оның мәнін толық ашуға тырысайық (сурет 1) . Тимбилдинг тренингтердің бағытталуы:

Сурет 1. Тимбилдинг тренингтердің бағытталуы [2]

Коллективті ұйымдастыру мен тәрбиелеуде стандартты емес формаларды қолдану қазіргі уақытта жаңашылдық емес. Тимбилдинг шегінде көптеген тренингтер түрі бар. Олардың негізгі мақсаты алға қойылған мәселені ұйым болып шешуге тырысу. Қазіргі уақытта көптеген туристік агенттіктердің мамандары қиындылық дәрежесі бойынша кез - келген тренинг ұйымдастыра алады. Кей кезде қатысушыларға қойылған мақсаттар шынымен қауіпті болады. Мысалға жанып тұрған шоқтардың немесе шынының үстімен жүріп өту. Алғашында бұндай нәрсені жасау мүмкін емес секілді көрінеді алайда осы мақсаттан өткен кезде қатысушылар өз бойында жаңа қасиеттерді ашқандай болады. Кейбір жағдайларда қатысушыларға индивидуалды кедергілер беріледі. Мысалға 10-12 метрлік жерден секіру секілді. Мұндай жағдайда қатысушылар өз бойындағы қорқыныш сезімін жеңуге мүмкіндік алады. Сол кезде саған сенің жұмыстас достарын қолдау көрсетіп жатқанда ерекше сезім жан дүниеңді жаулайды. Былайша айтқанда бұл ұйымның саған деген көрсеткен қолдауы. Сенің жұмыстастарың саған сеніп сені бүкіл жан дүниесімен қолпаштайды. Жұмыстастар саған қол үшін береді, бүкіл ұйыммен сені арқан арқылы жоғары көтереді, жоғарыдан құлағанда сені ұстап қалады. Осы тренингтерде сезінген сенімділік ертенгі күні жұмыс орнында да байқалады. Бүкіл ұйым болып тауға өрмелеу кезінде және басқа да күрделі кедергілерді өту кезінде жұмыскерлер арасында ұйымдасушылық пайда болады. Осы кедергілерден жалғыз өту мүмкін емес сондықтан да барлық қатысушылар ұйымдық жұмыстың артықшылығын түсінеді. Осыдан кейін жұмыскерлердің арасындағы қарым - қатынас өзгереді. Егер жұмыс орнында жұмыскерлер басшы мен басқарылушы болып бөлінсе тренинг кезінде олардың барлығы бірдей дәрежеде болады. Оған қоса кез -келген кедергілер көшбасшылық тенденцияны көрсетуге мүмкіндік береді. Егер де басшы тек қана бизнесте емес сонымен қатар формалды емес жағдайлардағы көшбасшы болса оған деген сенім өседі [3] .

Шындығында ұжымдық ұйымдастыру тек қана жалғыз стандартты емес әрекеттермен шешілмейді. Бизнес ортада ұжымдық біріктірудің бір жолы ол мейрамдар болып табылады. Бұған мысал ретінде жаңа жыл, жұмыскерлердің туылған күндері, компанияның жылдығы секілді мейрамдар себеп бола алады. Кей кездерде адамды коллективтің мүшесі ретінде сезіну үшін оның коллективке деген байланысының өзі жеткілікті болады. Адамның өзін үлкен бір орталықтың бір мүшесі ретінде сезінуі тимбилдингтің негізгі мақсаттарының бірі болып табылады. Ресми емес жағдайда әңгімелесу ол іскерлік мәдениеттің мүлдем басқа бөлігі. Тәжірибе көрсеткендей ресми емес келіссөздер күрделі іскерлік сұрақтарды талқылаудың қолайлы ортасы болып табылады. Осы себептен де көптеген басшылар өз жұмыскерлерімен галстуксыз сөйлесуге ұмтылады.

Тимбилдинг әдістемесін негізі ретінде адамда ұйымдық сенімділікті ояту болып табылады. Жапония корпоротивті мәдениеттің отаны болып табылады. Көптеген Жапондық компаниялардың жетістігі тек қана олардың прогрессивті технологияларына ғана емес сонымен қатар персоналдың корпоротивті мәдениетін жоғарылатумен байланысты. Бұл феноменнің зерттелуі менеджмент бойынша көптеген монографиялар мен оқулықтардың пайда болуына негіз болды.

Психологияның көрсетуі бойынша жұмыскерлердің толығымен барлығы командалық ойынның құрамы бола алмайтындығын көрсетті. Әр коллективте ұйымдық мейрамдардан қашқақтайтын немесе өзін қоғамда нашар сезінетін адамдар бар. Көбінесе бұндай адамдар ешкімнің көмегінсіз тек қана өзінің жеке басына берілген тапсырманы орындайтын адамдар болып келеді. Олар: программистер, дизайнерлер және тағы басқалар. Немесе жай ғана индивидуалистер, олар қоғамнан қашқақтайтын адамдар. Бұндай адамдарға коллективпен тым көп сөйлесу жаман әсерін тигізуі мүмкін. Сонымен қоса көптеген адамдар өз жұмысын тек қана жалақы алу үшін ғана атқарып өз жұмысына деген ешқандай сүйіспеншілік білдірмейді. Бұндай адамдардың жұмыс істеу эффективтілігі оларды күштеп қоғамға тартса да жоғарыламайды (сурет 2) .

Сурет 2. Топтық ұйымдасу [4]

Мамандардың айтуынша тимбилдинг ұйымдастырушы басшылардың сол шараға қатыспаған адамдарды жазалауын дұрыс емес деп шешкен. Бұндай шараларға қатысу тек қана адамның өз еркімен жасалуы керек, ал егер де біз адамды күштесек ол жағымсыз нәтижеге әкеліп соғуы мүмкін. Біріншіден ол адамның өзі көптеген жағымсыз эмоциаларды қабылдауы және бұл жағымсыз эмоциялардың ертенгі күні оның жұмысына әсер етуі. Екіншіден ойын - сауық және мейрамды атмосфераны ол мейрамға қатыспаушылар арқылы оңай - ақ бұзуға болады. Бұл мысалға футбол матчіндегіндей футболистің доптың артынан жүгіруінің орнына оның алаңда жай серуендеп жүруімен тең. Сондықтан да тимбилдинг методикасының негізгі заңдарының бірі егер де адам ұйымға тартылмаса немесе ұмтылмаса ол адамды күштеп тартудың керегі жоқ. Алайда ұйымның барлығы толығымен жиналғанмен де әр адамның индивидуалдық ерекшеліктерін ескерген жөн алайда бұл тренинг ол адамға психикалық немесе физикалық жарақат болып қалуы мүмкін. Егер де осы заңдарды қатаң ұстансақ тимбилдинг методикасы өз жемісін беруі мүмкін. Ресейдің тимбилдинг методикасымен жұмыс істейтін үлкен компанияларының айтуынша «жақсы команда құру үшін жақсы негіз керек, ол жұмыскерлердің әрқайсысының жеке тұлға ретінде қалыптасуы мен бір-біріне деген сенімділік, ал жақсы негізсіз ешқандай методика көмектеспес» [5] .

Тимбилдинг өз коллективіңді жақсырақ білу мүмкіндігі және ұйымыңды нығайтушы стратегиялық құрал (сурет 3) . Эффективті дұрыс ойластырылған тимбилдинг келесі нәтижелерді береді:

Сурет 3. Эффективті дұрыс ұйымдастырылған тимбилдинг нәтижесі [1]

Тимбилдинг тек қана жүгіру мен секіру ғана емес сонымен қатар ол ұйымда жұмыс істеу тәжірибесін жоғарылататын интерактивті корпоративті оқыту процессі. Ұйымда жұмыс істеу қабілеті басшылармен өте жоғары ескеріледі. Жаңа жұмысшыларды іздеуші ең алдымен жұмыс істеу қабілетін сұраса келесі кезекте ұйыммен жұмыс істеу тәжірибесін сұрайды.

Шын мәнінде тимбилдинг спекторы өте үлкен. Оның негізі қоғамдық ұйымдастырушылықты қажет ететін жағдайларды жасау. Шынайы тренингтердің нақты мақсаты мен идеологиясы болады. Қазіргі уақытта көптеген компаниялар тұтынушылардың сұранысын қалай қанағаттандырамыз деп бастарын ауыртуда, алайда ең алдымен олар өз жұмыскерлерінің ішкі сұранысын қанағаттандыруы керек. Жұмыскерлердің ішкі дүниесінің қанағаттануы оның ертеңгі тұтынушының қанағаттануына әкеледі.

Тимбилдинг даму тарихы

Әр құбылыстың өзіне тән тарихы болады. Сол секілді тимбилдингтің де тарихы өте үлкен. Қазіргі уақытта адамдар тарихқа жүгінуді жөн көрмейді алайда бұл өте үлкен қателік. Егер де сен бір заттың тарихын білмесең сен ол затты толық түсіне алмайсың. Әйгілі психологтар Леонард пен Фриман айтуынша 1800 жылдары музыка, театр және басқа да көңіл көтеру орталықтарының жоқтығынан ұйымдық бірігу түсінігі болмаған. Онымен қоса корольдан келген бұйрықтарды орындап барлық адамдар тек қана билікке ұмтылған. Тек қана жанұя ғана бірігу мен еңбекті бөлісудің жалғыз ордасы болып табылған. Сондықтан да сол кездегі ұйым динамикасын зерттеген ғалымдар көбіне жанұя динамикасының байланысын көрсетеді [1] .

1897 жылы француз социологы Емили Дуркхейм ұйым нормалары туралы жақсы түсініктеме берді: әлбетте адамдар формалды емес нормаларды өзінің білуінсіз ортақ жұмыс барысында шығарады. Алайда ең алғашқы тимбилдер ретінде Американдық психолог Виллиам МакДоугал саналды. Ол ең алғашқы 1920 жылы «The Group Mind» атты алғашқы тимбилдингтік кітап басып шығарды. Ол осы жұмысында 5 негізді ұсынды:

тіршіліктің үзілмеушілігі;
топтың емоциалық ара - қатынасын бір бүтін ретінде дамыту;
ұқсас топтармен серіктес болу;
топ мүшелерін біріктіретін салт - дәстүрлерді ұстану;
ашық құрылым;

Өткен ғасырдың ортасынан бастап біз қоғамдық психологияның өсуін байқаймыз. Қоғам психологиясының негізі ол индивидуал адамдарға көңіл бөлу болып табылады. Ең алғашқы топ динамикасын зерттеу орталығы 1946 жылы ашылған. Бұл орталықтың ашылуына негіз болған ол сол жылы өткен рациалды және дін дискриминациясына арналған конференция болатын. Соның арасындағы Курт Левин осы орталықтың негізін қалаушы. Орталықтың пайда болуы көптеген ғалымдарды қызықтырды және олар сол орталықта жұмыс істеуге мүмкіндік алды. Бұл жағдай қазіргі уақыттағы тренингтің алғаш көрінісі болған. Содан кейін Левин Бетел Майндегі Ұлттық Тренинг Лабороториясын ашуға күш салды. Алайда ол осы лабороторияның алғаш конференциясына да қатыса алмай дүниеден өтті. Алғашқы топқа тренинг өткізу идеясы сол жерде пайда болды. Сол кездегі тернингтер де қазіргі уақыттағы тренингтер секілді өтті, оның ішінде спорттық және лекциялық түрдегі тренингтер болды. Көптеген тимбилдинг ғалымдары осы орталықтан шыққан. Көптеген білім, дін, қоғам және бизнес басшылары жаз уақытында бірнеше аптаға Бетелге өзінің қоғамдағы және ұйымдағы эффективтілігін жоғарылату үшін тренингтерден өтті (сурет 4) . Бетел бір орынында тұрмай көптеген бағдарламалар мен институттар құрды [6] .

Сурет 4. Коллективтегі өзара сыйластық пен түсіністік [7]

1960 жылдары Америкада ең алғаш тимбилдингті үлкен ұйымдарға бағыттау түсінігі пайда болды алайда сол уақытта да психологтар тимбилдингті кішкене топтарға ғана бағыттаған. 1972 жылы ең алғаш үлкен үйымдарға арналған тимбилдингтік бағдарламар пайда болды. Леонард пен Фриманның айтуынша сол кездегі тимбилдинг әрекеттері тек қана көңіл көтеру үшін ғана пайдаланған. 1972 жылдан бастап Скиптон Леонард пен Артур Фриман «Consulting Psychology Journal» атты басылымды шығарды. Бірақ та оған қарамастан сол онжылдықта адамдардың тимбилдингке деген көзқарасы өзгермеді. Авторлар бұл басылымда тимбилдингтің жақсы жақтары туралы, топтың эффективтілігін жоғарылату туралы жазған. Organizational development атты ұйымның эксперттері тиіп - қашу тактикасына шектеу қою туралы шешім қабылдады, яғни тимбилдингке көбірек назар бөліп менеджер мен жұмысшы арасындағы байланыссыздықты жоюға ұмтылды. Алайда 1970 жылдың көрсеткіштері мынадай [8] :

жұмысты ұйымдастыру дәстүрлі иерархиялық түрде жүрді.
Бұл кезде топтың мадақталуынан гөрі жеке индивидуалдардың мадақталуы жиі болды. Ол ұйымдық жұмыстың дамуын тежеді.
Аз уақыт тимбилдингпен айналысқан басшылар басқа жақсы ұйымдасқан топтарды көріп тұнжырады. Алайда аз уақыт ішінде ешқандай нәтиже күтуге болмайды.
Ары қарай индивидуалдарды мадақтау көбейді. Менеджерлер сол кездегі қабылданған нормаларға сай жұмысын атқарды.

Көптеген менеджерлер тек қана сөз барысында ғана қызмет атқарды ал ісімен ештеңе де жасағысы келмеді.
Адамдар топпен жұмыс істеуден қорықты, өйткені олардың ойынша егер олар топпен жұмыс істесе олар көзге көрінбей немесе білінбей қалады деп ойлады.

Леонард пен Фриман 1980 жылдың экономикалық анықтылығы барлық нәрсені толығымен өзгертті деп сенеді. Бұл уақытта Американың экономикалық жағдайы өте нашар халде болған және оның сыртқы жаулары Германия мен Жапония экономикалық мықты мемлекеттердің көшбасшыларына айнала бастады. Бизнес жүргізу формалары толығымен өзгеріске ұшырады. Осы кезде менеджменттің дамуындағы жаңа эра басталды. Топтық жұмыс жасау жеке жұмыстан гөрі көбірек бола бастады. Сол кезде көптеген тимбилдинг зерттеушілері тимбилдингті компанияның мақсаттарына жету құралы ретінде қолдана бастады. Бұл әрекеттерді ең алғашында Жапондықтар қолданып оның тиімділігін көрсеткен [9] .

1990 жылдары тимбилдингтік басылымдар күнделікті құбылысқа айнала бастады, оның себебі кез - келген құрылымдарда мысалға білім орталықтарында, жеке кәсіпкерліктерде, үкімет органдарында сапалы және эффективті еңбек етуді қажет етті. Соның себебінен бұл ұйымдардың барлығы тимбилдингті қолдануға көшті. Көптеген кітаптар автордың тәжірибесіне негізделген еді, сондықтан да ол кітаптар керекті ақпаратқа толы болды. Көптеген жұмыстарының қорытындысы ретінде Леонард пен Фриман мынадый ұсыныстар жасады:

Тимбилдинг процессіне немқұрайлы қарамау керек.

Леонард пен Фриман тимбилдинг консепциясын оңай түсінді, алйда олардың айтуынша тимбилдинг ұйымдастырушы адам бұл құбылысты жай қабылдамау керек себебі топтың динамикасын жоғарылату және ұйымды ары қарай дамыту оңай нәрсе емес.

Топты пайда болған кезінен бастап зерттеп қазіргі заманғы методикамен топты ұйымдастыру.

Бұл жерде жаңа методиканың қолданысының маңыздылығы көрсетіледі. Яғни ұйымның тарихын біле отырып сен жұмысшылардың талабын біле аласың, дегенмен жұмысшылардың талаптарын білсең сен оларды бір орталыққа жұмылдыра аласың.

Ұйымды орталықтандырушы тимбилдингтің методикасын жетік білуі керек.

Егер де біз өз жұмысшыларымызды бір орталыққа біріктіргіміз келсе біз оларды біріктірудің формасын білуіміз қажет, яғни біз тимбилдингтің методикасын жақсы игеруіміз керек.

Топты ұйымдастыру тек қана теориялармен шектелмейді.

Шын мәнінде эффективті нәтиже алу үшін тек қана теория емес сонымен қатар сол теорияның орындалуы керек. Бұл дегеніміз жақсы формада өткізілген тренинг. Тренинтің жақсы болуы ертеңгі күні топтың жұмысына әсер етеді.

Қазіргі уақытта қолданатын тимбилдинг идеясының пайда болуы 1920 мен 1930 жылдарға тиесілі. Сол кездегі классик Hawthorne оқуларын айта кетсек болады. Бұл оқулардың негізі ол бір топ жұмыскер адамдарға көптеген түрлі жағдайларда жұмыс істеуді бақылау болған. Көптеген тәжірибелер мен зерттеулерден кейін ғалымдар эффективті жұмыс істелу үшін ұйымның бірлігі өте маңызды фактор деп бір қорытындыға келді. Елтон Майо (1933) тимбилдинг саласындағы зерттеушіліердің бірі эффективті жұмыс істейтін және дамушы топтың көрсеткіштерін атап кеткен (сурет 5, 6) .

Сурет 5. Эффективті жұмыс істейтін топтың көрсеткіштері [10]

Сурет 6. Топпен жұмыс істеу теориялары [10]

Тимбилдингтің дамуына өте үлкен әсерін тигізген Елтон Майоның Хауторн тәжірибесі болған. Бұл тәжірибе Чикагода орналасқан Хауторн Вестерн Электрик атты кәсіпорында ұйымдастырылған. Тәжірибе негізінен жұмыс жағдайы мен жұмыс өнімділігін зерттеуге бағытталған. Профессор Майо өзінің тәжірибесін жұмыс орнын тексеруден бастады, оның ішінде жұмыс орнының жарықтандыруы мен сол жердегі ылғалдылық. Содан кейін ол психологиялық аспектіні зерттеуге кірісті, олар топ мүшелерін, қысым, жұмыс істеу ұзақтығын, менеджердің қасиеттерін. Хауторндағы тәжірибенің нәтижесін Хауторн эффекті деп атады. Бұл тәжірибенің басы ретінде Майо екі әйел адамды таңдап алды, одан кейін ол екі әйел адам тағы төрт әйел адамды таңдап тәжірибеге қатысуға мүмкіндік алды. Бұл топ басқа жұмыскерлерден бөлек жұмыс жасап жақсы қатынастағы басқарушымен басқарылды. Майо біраз уақыт бойы олардың шағымдарын тыңдап оларда болып жатқан өзгерісті түсіндірді. Содан кейін Майо жұмыс істеу шарттары мен жұмыс істеу ұзақтығын өзгертіп отырды. Жұмыстың өнімділігі әр өзгеріс сайын жазылып отырды. Майоның зерттеулері жұмысшылырдың өнімді жұмыс істеуіне және басқарудың өзгеруіне үлкен ықпалын тигізді. Басқа да нәтижелермен қоса Майо мынадай қорытынды шағарды:

Басқарушы мен жұмыскер арасындағы байланыс жұмыс өнімділігіне әсер етеді. Майоның зерттеуі көрсеткендей жұмысшылар мен басқарушының арасындағы қатынас жұмыс өнімділігіне өте үлкен ықпалын тигізеді. Тәжірибе кезінде басқарушының талабымен өнімділікті көбейтуге шаралар жасалды, сол кезде басқарушының беделіне байланысты өнімділік мөлшері тез арада көбейді. Осы жағдайдан біз басшы мен жұмыскердің арасындағы байланыстың жақсы болуы өнімділіктің көбейуінің кепілі болғанын көреміз.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.