«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару

Қазақстанның тәуелсіздігін жариялаған уақыттан бастап, біздің мемлекетіміздің экономикасы күрделі және радикалды өзгерістерге ұшырады. Елімізде жүргізілетін экономикалық қайта құрулар, шаруашылық және өндірістік қызметтінң барлық сфераларындағы инновациалық процестер, нарықтық бәсекелесітігінің тереңдеуі, экономиканың глоболизациалануы отандық ғылымның ұйымның нәтижелілік және бәсекеге қабілеттілігін арттыруда адам факторын активизациалануының әлемдік тәжірибесіне арқа сүйеуіне терең көңіл бөліп отыр.
Дамығын елдердегі ірі алдыңғы қатарлы фирмалардың сәттілігі адам ресурстарының басқару механизмдерінің жоғары эффективтілігімен байланыстырады. Себебі, ұйымның өндірісітк және шикізат материалдарының факторлары-пассивті болып табылады, ал адам ресурстары ұйымның активті және жоғары тиімділікке алып келетін фактор болып табылады. Адами фактор ғылыми-технологиялық әлеуметтік прогрессті анықтайды. «Өнімділік –адамнан» деген тұжырым сәтті ұйымның негізгі қағидасын білдіред. Бұл тек басқарудың дұрыс стратегиясын таңдалуы мен дұрыс жолға қойылуына байланысты. Мысалы әлемге әйгілі менеджер Ли Якокко , «Крайслер» корпарациясына басшылық алған кезінде өзінің қысқа бағдарламасын ұсынды: PEOPLE(адамдар)- PRODUCT(өнім)-PROFIT(пайда) және осы бағдарламада атап өткісі келгені бұл «егерде басшыда сенімді команда және қызметкерлер жиыны болмаса, қалған фактормен ешкандай жетістікке жетуге болмайды» Сондықтан да отандық адам ресурстарын басқару ғылымының негізгі мақсаты адам ресурстарын дағдылы түрде жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру және бақылау функцияларын жүзеге асыра отырып, еліміздің экономикасының спецификасына сай ұйымды тек жоғары пайдаға және жетістікке алып келетін концепция мен модельдерін құрастыру және теориялық негіздімесін айқындап шығару.
Курстық жұмыстың актуальділігі тұтастай алғанда адам ресурстарын басқару бұл ғаламдық көрініс алады. Қазірігі заманауи компаниялар шығармашылық және өндірістік потециалын толықтай қамти отырып, пайдалылықтың жоғарғы деңгейіне жеткізетін тиімді жүйелерді іздестіру жолында. Осығын орай қазіргі замаңдағы көптеген экономикалық концепциалар адам ресурстарының экономикалық жоғары пайдалылығымен және әллеуметтік құндылығымен бағаланады. Ал Қазақстан жас дамып келе жатқан мемлекет ретінде осы адам ресурстарын басқару, оның ішінде қызметкерлерді оқыту, дамығын елдердің замануаи өзгерістердің тек жаксы моделдерінің тәжірибесіне көз сала отырып тек ұтымды жолдарын таңдай білу керек. Себебі ғаламдану процесінде біздің мемлекет артта қалмай жаңашылдарды игере және дамыта отырып, экономикалық өсу мен дамуға ұмтылуымыз керек. Сол себепті бұл дипломдық жұмыстың басты мақсаты ұйымда персоналды басқару барысында персоналдың дамуына қатысты оқыту жұмыстарын, мансапты басқару және еңбек нәтижелерін бағағалау жұмыстарына талдау және мүмкіндігінше болашаққа тиімді болатын ұсыныстарды талқылау.
1. Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси жаңару жолында \\ Алматы-2005.
2. Назарбаев Н.Ә. “Қазақстан-2030” Елбасының Қазақстан халқына жолдауы. 1 қазан, 1997ж.
3. Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңы”.- Алматы: Жеті жарғы, 2000.
4. Гражданская кодекс Республики Казахстан. Алматы: Жеті жарғы 1995.
5. Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси жаңару жолында \\ Алматы-2005.
6. Антикризисное управление. Под/ред Э.М. Короткова. М., Инфра-М,2005г
7. Жарковская. Антикризисное управление. М,.Омега –Л.2005 г.
8. Реформирование экономики Казахстана: проблеми и их решение \ Под ред.М.Б. Кенжегузина.-Алматы 1997.
9. Экономика и бизнес / Под ред. В.Д.Камаева.-М.: Изд-во МГУ, 1993.
10. Алавердова А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке:-М., ”Соминтэк”,1997.
11. Базаров Т.Ю.Малиновский П.В.Управление персоналом в усолвиях кризиса \.Теория ипрактика антикризисного управление.-М.:ЮНИТИ,1996.
12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.-М.:ИПКГС,1996.
13. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФПГ.-1992.
14. Гурбаева Л.Формирование рынка труд / Мысль.-Алматы, 2000, №2
15. . Егоршин А.П. Управление персоналом. Новгород: НИМБ, 1997г
16. Персонал: словарь-справочник. М.: изд-во РЭА, 1994г
17. Сагитинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги кредиты.- 2000г №1
18. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ 1997г
19. Управление экономикой Казахстана: методология, подходы, пути реализации: КАЗЭУ, Алматы: Экономика,2002ж
20. Е.В. Новоселов и др. Введение в специальность “Антикризисного управление”, М: Дело. 2001г
21. Ларионов И.К. Антикризисное управление, М.- Даников и К. 2001г
22. Уткин Э.А. Антикризисное управление, М.: ТАНДЕМ, 1997г
23. Юн Г.Б. Методология антикризисного управления, М.: Дело,2004г
24. Друкер П. Эффективное управление: экономические задачи и оптимальные решение .М-Файр- пресс,2003г.
25. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами:-М.:ИНФРА-М,2002.
26. Антикризисное управление:модульная программа для менеджеров “ Управление развитием организации”, Модуль 11.-М.: ИНФРА-М,1999.
        
        Кіріспе
Қазақстанның тәуелсіздігін жариялаған уақыттан бастап, біздің мемлекетіміздің экономикасы күрделі және радикалды өзгерістерге ұшырады. Елімізде жүргізілетін экономикалық қайта құрулар, шаруашылық және өндірістік ... ... ... ... процестер, нарықтық бәсекелесітігінің тереңдеуі, экономиканың глоболизациалануы отандық ғылымның ... ... және ... ... ... адам факторын активизациалануының әлемдік тәжірибесіне арқа сүйеуіне терең көңіл бөліп ... ... ірі ... қатарлы фирмалардың сәттілігі адам ресурстарының басқару механизмдерінің жоғары эффективтілігімен байланыстырады. Себебі, ұйымның өндірісітк және шикізат ... ... ... ... ал адам ... ұйымның активті және жоғары тиімділікке алып келетін фактор болып табылады. Адами фактор ғылыми-технологиялық әлеуметтік прогрессті анықтайды. деген ... ... ... ... ... ... Бұл тек ... дұрыс стратегиясын таңдалуы мен дұрыс жолға қойылуына байланысты. Мысалы әлемге әйгілі менеджер Ли Якокко , ... ... ... ... өзінің қысқа бағдарламасын ұсынды: PEOPLE(адамдар)- PRODUCT(өнім)-PROFIT(пайда) және осы бағдарламада атап өткісі келгені бұл Сондықтан да отандық адам ... ... ... негізгі мақсаты адам ресурстарын дағдылы түрде жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру және ... ... ... ... ... еліміздің экономикасының спецификасына сай ұйымды тек жоғары пайдаға және жетістікке алып ... ... мен ... ... және ... негіздімесін айқындап шығару.
Курстық жұмыстың актуальділігі тұтастай алғанда адам ресурстарын басқару бұл ғаламдық көрініс алады. Қазірігі заманауи ... ... және ... потециалын толықтай қамти отырып, пайдалылықтың жоғарғы деңгейіне жеткізетін тиімді жүйелерді іздестіру жолында. Осығын орай қазіргі замаңдағы ... ... ... адам ресурстарының экономикалық жоғары пайдалылығымен және әллеуметтік құндылығымен бағаланады. Ал Қазақстан жас дамып келе жатқан мемлекет ретінде осы адам ... ... оның ... қызметкерлерді оқыту, дамығын елдердің замануаи өзгерістердің тек жаксы моделдерінің тәжірибесіне көз сала отырып тек ұтымды ... ... білу ... Себебі ғаламдану процесінде біздің мемлекет артта қалмай жаңашылдарды игере және ... ... ... өсу мен дамуға ұмтылуымыз керек. Сол ... бұл ... ... ... ... ұйымда персоналды басқару барысында персоналдың дамуына қатысты ... ... ... басқару және еңбек нәтижелерін бағағалау жұмыстарына талдау және мүмкіндігінше болашаққа тиімді болатын ұсыныстарды ... ... ... дамыту процесінің теоретикалық негздімесі.
* ұйымдағы персоналды оқыту және дамыту процессін талдау
* ... ... ... ... ... ... ұсыныстар
Зерттеу объектісі ретінде - сүт өнімдерін өндіруші компания қарастырылады.
Зерттеу пәні - ... ... ... ... ... ... ... 2 бөлімнен және 5 тақырыптан тұрады.
Бірінші бөлімде персоналды ... ... ... ... және ... теоретикалық тұрғыдан толық түсініктеме беру.
Екінші бөлімде компаниясының негізгі қызметі мен кадр бөліміне сипаттама беру, ұйымдағы қызметкерлерді оқыту, ... ... ... ... ... талқылау жүргізу.
2 Персоналды дамыту процесінің теориялық аспектілері
+ Персоналды оқыту түсінігі, ... және ... және ... да ТМД ... ... ... ... экономиканы орнатуына 14 жылдай болды. Өз елдің өзіне сай бағдарламалар мен реформалар жүйесі құрастырылды. Бұл бағдарлмаларда көрнекті ... ... ... пен ... сай ... қатынастарының моделі алады. Бірте-бірте мемлекет өздерінің әкімшілік ... ... ... ... ... көздей отырып, приоритетті құндылықтардың жаңа көзқарастары мен әдістерін құрастыру қажеттілігі туып отыр. Ұйым ішінде ... бұл - ... ал ... - ... ... да алдымызда мынадай мақсат тұрады , яғни ... ... ... ... ... ... ... бөлу керек, шығыстарға емес, керісінше табысқа; бұйрықты тек орындаушылыққа емес, шығармашылық ізденістерге, басқарудағы иерархия ... мен ... орын беру ... ... атап көрсету керек.
Бірақ дегенмен жай сана- сезімнің өзі ... ... тағы да бір ... бірі бұл ... дұрыс пайдалана отырып персоналды басқаруды ұтымды жүргізе білу. Бұл дипломдық жұмыстың басты қарастырылатын мәселесінің бірі персоналды басқару жүйесіндегі персоналды ... ... ... ... ... ... ... дамыту дегеніміз - жұмыстың жеке, ... және ... ... ... ... ... оқу, даму және дағдылану мүмкіншілігін тудыртатын стратегиялар. Р. Хариссонның анықтамасы бойынша . Әрбір бизнес жүргізуші субъект адам ... ... ... ... барысында кәсіпорын қызметкерлері басты бәсекеқабілеттілікті қамтамасыз ... ... ... негізге алу қажет. Адам ресурстарын дамыту процесін басқару стратегиясы өте ... және ұзақ ... ... бірі ... бұл мынадай құрамдас бөліктерден тұрады.
1сурет. Адам ресурстарын дамыту ... ... ... ... - кәсіби білімді алудың негізгі жолы. Мақсатты түрде тәжірибелі мұғалімдердің жетекшілігімен кәсіби білімді, іскерлікті, дағдыны игеру үшін ... және ... ... ... үдеріс.
Ұйымдағы кәсіби білім беру-білім алу, инсруктаж, даму және бірқалыпты практикалық тәжірибені жинақтау нәтижелері ... жаңа ... ... ... ... ... жүйелі түрде өзгеруі.
Кәсіби білім берудің мақсаты ұйымның ... ... оның ... ресурсы - жұмысқа алынатын қызметкерлерінің құнын көтеру арқылы жету.Кәсіби ... беру ол өз ... ... ... де ... болады және бұл инвестициялар қызметкерлерге жұмысты тиімді орындауға сонымен қатар, табиғи берілген қабілеттерді максималды түрде пайдалануға мүмкіншілк туғызады. ... ... ... ... ... ... ... Қызметкерлердің дағдыларын және компетенциясын дамыту
арқылы еңбек көрсеткіштерін көтеру; болашақта ұйымның қажеттіліктерін адам ресуртары арқылы қанағаттандыру үшін қызметкерлердің ұйым ... ... ... ... ... ... лауазымы бойынша жоғарлаған немесе орны
ауыстырған қызметкерлердің дағдыларын қалыптастыру процессін жылдамдату үшін мүмкіндігінше тезірек және ... ... өз ... білікті болдыру.
Тиімді кәсіби білім берудің пайдасы:
* Оқытуға кететін шығындарды минимумге жеткізу
* Бір қызметкердің, топтың немесе ұйымның еңбек көрсеткіштерін
(саны, сапасы, жұмысты ... ... және ... ... өнімділігі бойынша) көтеру
* Жұмыскерлерде жаңа дағдыларды қалыптастыру ... ... ... ... ... ... қалыптастыру арқылы жоғары білікті мамандарды тарту. Себебі оқыту және дамыту бағдарламасы бар ... өз ... ... ... білікті мамандар тартылады және жұмыстағы қанағаттандыру деңгейі жоғарылайды.
* Өзгерістерді басқаруға мүмкіншілк туғызу. Себебі жаңа дағдылар мен ... ... ... өзгергіш ортаға бейімделу икемділігін жоғарылата аламыз.
* Ұйым ішінде позитивті және қолайлы жағдай мен ортаны қалыптастыру;
* Еңбек өнімділін жоғарылату арқылы сатып ... ... ...
Кәсіпорындағы персоналды оқыту бойынша саясаты
Кәсіпорындағы персоналды оқыту бойынша саясаты ... ... ... ... ... ... Бұл ... байланысты саясатты ұйымның персонал бойынша бөлімше даярлайды, ал атқарушы органымен ... ... ...
* Персоналды оқытудағы приоритетті салаларды, тәсілдері мен нысандарын және қажеттіліктерді айқындауға ... ... ... персоналмен жұмыс істеу принциптері жүзеге асады
* Бұл саясатты компанияның басқарушы органдары мен персонал бойынша ... ... ... қызметкерлері білуі қажет.
* Бұл персоналды оқыту бойынша ... ... кез- ... ... ... болуы мүмкін.
Осы саясатқа сүйене отырып компания персоналды оқыту барысында қандай білім берудің түрін таңдауы жүргізіледі.[1]
Білім берудің ... 3 түрі ... ... ... арнайы жоғары білім, іскерлік, дағды мен қарым-қатынасқа түсу ... ... адам ... ... салаларына арналған білікті мамандарды жоспарлы түрде оқыту және шығару. Кадрлардың біліктілігін көтеру ... ... ... жоғарылауына немесе лауазым бойынша көтерулуге байланысты кадрлардың білімін, іскерлігін, дағды мен қарым-қатынасқа түсу тәсілдерін одан әрі ... ... ... ... ... ... даярлау- жаңа мамандықты игерумен немесе еңбек мазмұны мен ... ... ... ... ... кадрларды жаңа білім, іскерлік, дағды және қарым-қатынасқа түсу тәсілдерін үйрету мақсатымен ұйымдастырылған оқыту.
Отандық және шетелдік тәжірибе білікті кадрларды ... ... үш ... ... ... ... ... тұжырымдамасы нақты жұмыс орнына қатысты бүгінгі немесе алдағы болашаққа бағытталған. ... ... ұзақ емес ... ... тиімді болып келеді,бірақ жұмысшы көзқарасы бойынша, жұмыс орнын сақтап қалуға мүмкіншілк береді.
Көппрофильді оқыту тұжырымдамасы экономикалық ... ... ... ... келеді, себебі бұд жұмыскердің өндіріс ішінде және өндіріс сыртындағы мобильділікті жоғарылатады. Бірақта соңғы жағдай- ұйым үшін ... ... ... ... ... туып,ол жұмыс орнына қатты байлаулы болмайды.
Тұлғаға бағытталған оқыту тұжырымдамасы табиғи берілген немесе тәжірибелі қызмет ... ... ... ... дамытуға бағытталған. Бұл концепция ғылыми зерттеулерге және басқарушылық таланты бар , мұғалімдікке икемі бар ... ... ... ... ... ... және ... білім болып табылады және бұл жұмысшының жұмыс орнындағы міндеттерді орындауға қажет; ... ... ... ... жұмысшыға бекітілген міндеттерді орындау қабілеті; дағды- тәжірибе барысында меңгерілген білімді қолданудың жоғары дәрежесі; қарым-қатынас орнату (мінез-құлық, тәртіп)- ... өмір сүру ... ... ... ... ... ... іс-әрекеттердің жиынтығы, жұмыс орнынынң талаптарына сай мінез-құлықты және тәртібтің шығарылуы, әлеуметтік қарым - ... ... ... ... ... ... ... көрсетілген. Оқытудың түрлерін бір-бірінен ажырата қарастырмаған жөн. Себебі білікті мамандардың ... ... ... ... осы оқыту түрлері арасындағы тығыз байланысы мен координациясын білдіреді.
1 кесте
Кадрларды оқыту түрлерінің сипаттамалары
Оқыту түрлері
Оқыту түрінің ... ... ... (квалификацияны жоғарылату)
1.1Кәсіби білімнің және қабілеттің жетілдірілуі
1.2Мансап бойынша жоғарылау мақсатындағы кәсіби жетілдіру
Өндіріс орнының жаңа талаптарына сай болу ... ... ... ... және ... ... ... кеңеюі, сонымен қатар кәсіби өсуді ынталандыру үшін ... оқу. ... ... ... ... ... істейтін мамандар)
Уақыт талабына сай білім мен қабілетті сәйкестендіру, актуализациялау және тереңдетілуі. Мамандар оқытылыда ... ... ... ... ... сапалы орындауға бағытталған даярлық. Басқарушылар оқытылады (тігінен мобильділік)
2.Кәсіби қайта ... ... және ... ... ... ... қызметті игеру мақсатындағы білімнің, шеберліктің, дағдының ... ... ... ... бар ... ... немесе жұмыссыздар оқытылады.)
Нақты жұмысшыға сапалы кәсіби бағдарламасын құрастыру мақсатында білікті мамандарды оқытудағы қажеттілікті дифференциалды ... ... жөн, яғни ... ... ... мақсатты тұлғалар бойынша. Мақсатты топтар үшін мындадай тапсырмалар белгіленеді.
2 кесте
Мақсатты топтар үшін мындадай тапсырмалар
Мақсаттылық топ
Оқытудың ... ... Оқып ... жастар
Жұмыс орнындағы мамандық бойынша практикалық даярлықпен қиылыстыру арқылы қызмет аясынан тыс теоретикалық бастапқы даярлық
2. Жұмыс тәжірибесі бар мамандар
Мамандық ... ... ... ... мақсатындағы біліктілікті жоғарылату.
3. Жұмыс тәжірибесі бар басқарушылар
Даулы жағдай туындағандағы мінез ... ... ... ... ... ... жасау методикасы, сабырлыққа үйрену және т.б.
Оқыту процесі жұмыс ... және ... ... тыс ... ... ... және ... тыс оқыту). Оқытуды таңдау критерийлеріне: бір жағынан табыстылыққа (біліктілікті ... ... ... ... ... алып ... екінші жағынан - әсер етерлік шығындар. Егерде ... ... ... ... ... ... ... шығындарды есептеу оңай. Өндірістен тыс кәсіби даярлық айнымалы шығындармен, ал ... ... ... тұрақты тағайындалған шығындармен байланысты болады, себебі оқыту барысында нақты жұмысшылар саны қатысады және қажетті инфраструктура құрылған. ... ... ... ... ... мынадай артықшылықтары бар екенін атап кеткен жөн: оқыту методикасы өндірістің спецификасын есепке ала отырып құрастырылады,білімді беру оңай ... ... ... ... оңай басқарылады. Ал өндірістен тыс мамандарды оқыту барысында тәжірибесі мол мұғалімдермен кең диапазонда оқытқанымен, көп ... ... ... ... ... ... оқыту тәсілдері
Кәсіпорынның жұмыс орындарында ұйымдастырылатын кәсіби оқытудың тәсілдеріне мысал келтірілген. Бұл даярлықтың формасы нақты мәселе мақсатының айқындалуымен жүзеге асырылады.
* ... ... ... ... ... ... ... ерекше сипаттамалары
1.Тәжірибені жинақтауға бағытталған.
Жұмыс орнындағы систематикалық түрдегі ... ... ... негізін оқудың мақсаты айқындалған жеке кәсіби оқу жоспары құрайды
2.Өндірістік инструктаж
Ақпарат, мамандыққа кіріспе, адаптация, оқушының жаңа жұмыс орнының жағдайларымен ... ... ... ауысуы (ратоция)
Систематикалық түрде жұмыс орнын ауысу нәтижесінде ... ... мен ... Белгілі уақыт аралығы нәтижесінде қызметтің жан-жақтылығы мен өндірістік тапсырмалар жөнінде көзқарас қалыптасады.
4. Жұмысшыларды асситент, стажер ретінде қол астына ... ... ... иемдене отырып, жұмысшыны сапалық және қиындық дәреже жағынан жоғары болып келетін мәселелермен таныстыру және ...
5. ... ... ... тапсырмалары уақытпен шектелген ірі зерттеулерді ұйымдастыру барысындағы жобалық топтардағы оқу мақсатындағы құрылатын бірлестіктер.
6. Жетекшілік
Кәсіби тәжірибесі мол маманның қол ... жаңа ... ... ... аз жұмысшы бекітіледі. Жетекші қолдау мен оқуға мүмкіншілікті қамтамасыз етеді
Өндірістен тыс кәсіби ... ... ... теоретикалық білімнің игерілуіне және өндіріс орнының талаптарына сай өзін-өзі ұстауға үйрену үшін қолданылады.
* кесте
Өндірістен тыс ... ... ... тәсілдері
Тәсілдің ерекше сипаттамалары
1
2
1.Дәріс оқу
Практикалық тәжірибенің теоретикалық және методикалық білімдерді үйретудің пассивті оқыту тәсілі болып табылады
2.Оқу курсын бағдарламалау
Тиімді теоретикалық ... ... ... ... ... ... -активті тәсілі, пікірталастарда қатысу арқылы логикалық ойлау қабілеттерді дамыту және әр түрлі жағдайларды өзін-өзін ұстау тәсілдеріне үйретеді.
4 кестенің жалғасы
1
2
4. ... ... ... ... ... бойынша өз бетінше шешімдерді қабылдауға негізделген басқару кадрларын оқыту тәсілдері
Топтардың ... ... ... міндетті ұйымдастырушылық мәселені модельдеу.теоретикалық білім мен практикалық дағдыны ұштастыруға мүмкіншілік тудырады. Ақпаратты өңдеу, конструктивті-критикалық ... ... ... ... шығармашылықты дамытуды қарастырады.
5. Кәсіби ойындар
Әр түрлі өндірістік жағдайлардағы ,келіссөздерді жүргізу барысында өзін өзін ... ... ... ... ... ... адамдар балама көзқарастарды шығару қажет.
6. Өндірістік - экономикалық мәселелерді модельдерді қолдану арқылы шешім жасау ... ... ... ... ... ... ... бәсекелес фиктивті компаниялардың рольдеріін бөліседі. Осы берілген көрсеткіштер бойынша өндірістің бірнеше стадияларына арналған өздерінің ... ... ... ... тобы ( және ... ... жұмыс топтарын біріге отырып, ұйымның басқару мәселелеріне нақты шешімдер жасайды.Жұмыс топтарында ... ... ... ... ... ... Ұсыныстар қарастырылып,басқару шешімдері жасалады, жұмыс топтарына шешімнің қабылдануы немесе қабылданбауы ... ... ... ... ... ... ... оқыту тәсілдері- Бұл жұмыс орынды босатпай тікелей жұмыс процесінде өтетін оқыту процесін айтамыз. Бұл тәсілге мынадай оқу құралдарын жатқызамыз.
5 ... ... ... оқыту тәсілдері
Оқыту тәсілдері
Тәсілдің ерекше сипаттамалары
1
2
1.Кәсіби инструктаж
Белгілі бір ғана жұмысты істеуге байланысты үйрететін оқытуды айтамыз және бұл ... ... ... ... ... және ... таспалары мен құралдарын қолдану
Жұмыс орынында бнелгілі бизнесске қатысты құрылғыларды қолдану арқылы өз ... ... және ... ... ... ... оқу ... желісі мен алдын ала дайындалған оқу бағдарламаларын қолдану арқылы қызметкердің
5 ... ... ... дайындалу процесін айтамыз.
Ұйымның адам ресуртарын басқару барысында қолданатын заманауи тенденциялар мен шетелдік ... шолу ... ... 2008 жылы ... ... ... ... $51,1 млрд қаржы жұмасады. ІВМ компаниясының өзінде оқытуға ... ... ... 2008 жылы $ 750 млн ... ... ... әр ... нысандарда өтуі мүмкін. Бірақ қазіргі таңда көбіне колданбалы тәсілдердің бірі ... ... ... ... жоқ, ... ... жұмысшыны жұмыс тәжірибесі бар басқарушының қол астына беру және ... ... ... ... қалайша орындалатын көрсету. Бұл оқытудың нысаны көптеген артықшылықтарға ие, ... ... ... мен ... азаюы, жұмыс процесі туралы білімнің берілудің оңтайлылығы және қарапайымдылығы. Бұндай оқытудың түрі ... ... ... ... және ... ... ... Сонымен қатар, қазіргі таңда оқытудың тиімді түрінің бірі бұл ұйым ішіндегі горизонтальді ... ... Жаңа ... ... жұмысшы шебер маманның қарауында болып, жаңа дағдылар қалыптасады және ... ... ... ... ... сәйкес көптеген шетел компанияларда қолданылатын тәсілдердің пайдалану ... ... ... ... ... сурет. Қолданылатын тәсілдердің пайдалану жиілігі
6 кесте
Қолданылатын тақырып атауы
Оқытудың тақырыбы
Ұйымдардың пайызы
Компьютерлік бағдарламалар
92
Менеджмент дағдыларын дамыту
92
6 ... ... ... ... ... ... алушыларға қызмет көрсету
82
өзгерістерді басқару
80
Жеке өсу
73
Этика
65
+ Персоналды дамыту процесіндегі ... ... ... мынадай құрамдас бөліктері ретінде мансапты жоспарлау және басқарушылардың ізбасарлығы болып танылады.
Мансапты жоспарлау дегеніміз жұмыскерлердің еңбек нәтижелеріне және потенциалына сәйкес ұйым ... ... ...
Басқарушылардың ізбасарларын дамыту - болашақта мүмкін пайда болатын ... ... ... қанағаттандыру мақсатында колданылатын қамтамасыз ету шаралары.
Мансапты жоспарлау қызметкерлерді жұмыс орны бойынша ... ... ... бір ... ... ... болады. Д. Сонненфильд және басқа теоретик және практик ғалымдарының зерттеулері бойынша мансапты жоспарлауда ... ... ... ... ... ... тарту немесе өз компания ішінде дамытып өсіру. Бұндай сұрақтар ... ... даму ... ... жоспарлануы қажет. Қазіргі таңда көптеген ірі компаниялар тікелей ... ... ... дайын болашақ менеджерлерін өсіруді қажет етеді. Сонымен қатар бұл мәселе әрбір үлкен ірі компаниялардың корпоративтік жауапкершлігінде ... ... ... 3 ... қарастырады:
* Басқарушылардың ізбасарларын дамыту компания қажеттіліктерін толықтай қанағаттандыратынына көз жеткізу.
* Перспективалары бар қызметкерлеріне болашақта тапсырылатын жауапкершілікті алуна мүмкіншілікті туғызатын оқытумен және ... ... ... ... ... ... ... көмек көрсету.
Мансапты жоспарлау - ұйымдағы персоналды басқару бойынша
жұмыстардың бір бағыты болып есептеледі. Компания ... ... ... мамандардың дамуы мен алға жылжуын қамтамасыз ету мансапты жоспарлау арқылы ... ... ... ... ... даму жоспарлары мен талаптарына сәйкес маманның мүмкіншіліктері, қабілеттіліктері мен мақсаттарын өзара ... ... ... және ... өсуді қамтамасыз ететін бағдарлама құрастыру. Бұндай мансаптық ... мен ... іске ... үшін ... нақты белгіленген мансап баспалдығы мен әрбір лауазымға сәйкес білім деңгейі мен қажетті дағдыларды, компетенцияларды қажет ететін ... ... ... ... ... саясаты
Ізбасарлықты жоспарлау
Мансапты жоспарлау
Өзін өзі бағалау
Алғашқы оқыту мен тәжірибе
Еңбек көрсеткіштері мен потенциалды ... ... ... пен ... ... ... ... квалификациясын жоғарылату
Жетекшілік
Жетекшілерді дайындау
Мансапты дамуы
* сурет. Мансапты басқару процесі
Мансап динамикасы - ... ... ... ... ... өсуі ... ... ролінің тереңдетілуі мен маңыздылануын айтамыз.мансап динамикасына келесі кезеңдерден тұрады.
* Мансабының даму уақытынан бері әрдайым жан жақты даму орын
алады. Білім ... тез ... және ... ... ... ... өсуі орын алады. Кеңею кезеңі деп аиалады.
Даму тез арада жүзеге асады, кейін жинақталған тәжірибеге байданысты даму бірқалыпты. Бұл ... - ... ... ... ... сәйкес қызметкер тек өзінің мотивациясымен және мүмкіншілктеріне сәйкес жүргізіледі.
Мансапты басқару ... ... ... қарастырады:
* Сатып алу немесе үйымның ішінде өсіру дегеніміз компания қажетті қызметкерлерді дамыта отырып қажетті лауазымғм дейін өсіру ... ... ... ... шақырып жұмыс орындарын ұсыну. Қызметкерлерді сырттан шақыру барысында кадр ағыны ... және ... ... ... ... енгізуге және жұмысқа беріле кірісуге кедергі болады.
* Мансапты басқару саясатын ұзақ, я ... ... ... ... ... Қысқа мерзімді саясат жүргізу барсында компаниялар тек нақты уақытқа ғана негізделе кадрларды сырттан шақырады және барлық дамыту құралдарын енгізеді. ... ... ... іс- ... ... асырмайды. Мысалы болашақ менеджерді стажер деңгейінен дамытумен айналыспау. Ал ұзақ ... ... ... ... керісінше.
* Ұйымдағы мамандарды белгілі бір мамандық бойынша дамыту немесе сол ... ... ... ... ... ... ... тқмендеген орта буын менеджерлерді жұмыстан шығару немесе қалдырып, дамыту шараларын жасау.
* Адам ресуртарынының еңбек ... ... мен ... ... ... әдістерді қолдана отырып есептеу.
* Ізбасарлықты талдау- болашақта пайда болатын жаңа жауапкершілікті басқара алатын менеджерлерді дайындау. Бұл ... ... даму ... ... ... ... және потенциалды бағалау.
Мансапты жоспарлау жұмыстарымен персонал бойынша менеджер ,
қызметкердің өзі немесе сызықты басқарушысы айналысуы ... ... ... ... ... әрбір субъект бойынша жасалатын іс-шаралар жиыны әр түрлі болып келеді.
7 кесте
Жоспарлау субъектісі
Мероприятия по ... ... ... бағытталу
Ұйым мен лауазымды таңдауұйымдағы бағыттылығыперспективаларды бағалау және өсуді жобалау
өсуді жүзеге асыру
Пер менеджер сонал бойынша
Жұмысқа алудағы ... ... ... ... және ... ... ... жинақтау
Қосымша дайындық
Резервпен жұмыс істеу бағдарламалары
Алға жылжыту
Жоспарлаудың жаңа циклі
Нақты сызықтықтық жетекші
Еңбек нәтижелерін бағалау
Мотивацияны ... ... ... ... ұсыныстар жасау
Өсу бойынша ұсыныстар жасау
Лауазым бойынша өсу барысында қызметкердің тек жеке қасиеттерін ғана емес ... ... ... жұмысқа деген қатынас, ішкі мотивация жүйелері), сонымен қатар мынадай жағдайлар қарастырылады:
Мансаптың ең жоғарғы шыңы- ... ... ең ... ... ... ... ... ең жоғарғы лауазымға жету үшін қажетті позициялар саны.
Позиция көрсеткіші- келесі иерархиялық позицияда орын алатын ... , ... ... алатын позициядағы қызметкерлер санына қатынасы.
Потенциалды мобильділік көрсеткіші- келесі иерархиялық позицияда ашылған жұмыс орындарының қызметкер алатын позициядағы жұмыс істейтін ... ... ... ... ... ...
* перспектикті емес немесе шектеулі
Мансап ұзақтығына байланысты:
* ұзын
* қысқа
Мансапты ... ... ... ... мен ... ... ... отырып, қызметкердің еңбек нарығындағы бәсекеқабілеттілігін көтеру. Сол себепті компанияның мансап бойынша дамыту шаралары қызметкердің адами капиталдың ... ... ... ... ... көптеген компаниялар өздерінің қызметкерлері үшін үздіксіз дамыту шаралырын ұйымдастырады. Қазіргі тенденцияларға сәйкес мансапты жоспарлауда басты құрал ретінде жеке даму ... ... даму ... ... өз ... өз қолына алуына мүмкіншілк туғызатын басты құрал болып табылады.
+ Персоналды дамыту процесіндегі еңбек нәтижелерін бағалау
Ертен бе ... ... ... менеджер персоналдың аттестациясын өткізу шарасымен кездеседі. Аттестацияны өткізудің тәсілдерін таңдау барысында келесідей мәселелерді ұмытпаған жөн: ... ... ... алып ... ... ... ... сонымен қатар ары қарай дамуына байланысты перспективаларын айқындау. Атттестация мәні мен ... ... ... ... екі түрлі құрамдасқа бөлу қажеттігі туындайды:
* Еңбекті бағалау
* Персоналды бағалау
Еңбекті бағалау дегеніміз ... ... ... және ... жоспарлы көрсеткіштермен салыстыру.Еңбектің жоспарлы сипаттамалары көбінесе өнеркәсіп жұмысның бағдарламалары мен жоспарларында, технологиялық карталарды көрсетіледі. Еңбекті бағвлау ... ... ... ... туғызады:
* Саны, көлемі
* Сапа
* Еңбек интенсивтілігі
Персоналды бағалаудың мақсаты жұмыскерлердің сәйкес ... ... ... ... айқындайды, сонымен қатар болашақта даму перспиктивасын бағалау мақсатында потенциалды мүмкіншіліктерін зерттеу және ... ... ... жету ... кадрлық шараларды құрастыру және ұйымдастыру.
Басқару практикасының сараптамасына сәйкес көптеген корпорациялар өз қызметкерлерін бағалаудың екі ... ... ... ... ... ... ғана емес ... қатар жеке және кәсіби қасиеттерін зерттеу үшін процедуралар жүргізеді.
Персоналды бағалау ... ... өзі, ... ... тікелей басқарушылары және де басқа басқарушылар, әріптестер, кадр басқармасының қызметкерлері, сыртқы кеңес берушілер шақрылуы мүмкін. Бағаланушы қыметкердің ... ... ... ... ... ... ... беретініне кепіл болуы мүмкін. Бағалау тәсілдерін екі типке бөлуге болады.
* ... жеке ... ... топ ішінде салыстырмалы бағалау.
Бағалау тәсілдерін қарастырсақ мынадай ... ... ... тәсілі бұл- бағалау анкетасында белгіленген сұрақтар жиыны және сипаттамалар жиыны қарастырылған. Бағалаушы бағаланушының белгіленген сипаттамалардың болу- болмауын ... және ... атап ... ... ... бағалаушы бағаланушы қызметкердің мінез- құлқындағы жағымды және жағымсыз жақтарын анықтайды. Бұл тәсілде нақты жұмыс нәтижелерін ... бұл ... ... ... ... қосымша ретінде қарастырылады.
Сыныптау тәсілі- белгіленген критерилер бойынша алдын ала ... ... ... ... ... ... айқындау.
Жұп бойынша бағалау тәсілі- бір лауазымда орналасқан қызметкерлерді жұп бйынша бөліп тапсырмаларды беру, жұпта өзін жақсы ... ... ... қоса ... ... ... ... бағалау тәсілі- қызметкердің лауазымына сәйкестігін бағалау болып табылады. Бұл тәс ілде ... жеке ... ... ... ... ... ... жүргізіледі. Басты маңызды құраушысы, есептерді шығару арқылы ... ... шешу ... ... ... ... рационалдылығы және лауазымдық нұсқауларға сәйкестігі, шығындардың аз мөлшерде қолданылуы талданады. Сөйтіп қорытынды бағаны шығарады 7 бал - өте ... 1 бал - өте ... ... Бұл ... ... ... нәтижесін салыстыра арқылы немесе белгілі эталонды тағайындау арқылы бағалайды.
Шешім жасау ... бұл ... жеке ... мен кәсіпқойлығын бағалайды. Бұл кезде бағалауды жүргізетін мамандар алдын ала дайындлған сұрақтар ... ... ... ... Осы сұрақтардың екі, дұрыс және бұрыс, жауабы көрсетіледі. Сөйтіп қызметкердің кәсіби сипаттамалары бағалануға түседі.
Мінез құлықты ... ... ... ... тәсілі сияқты тәсіл болып табылады. Тек ерекшелігі: бағалаушы қызметкердің шешім ... ... ... ... ... ... градус бағалау тәсілі - қызметкерге бағалау тікелей басқарушысы, әріптестері, қол ... ... ... ... ... бланктарды толтырады және құпиялылықты сақтау мақсатында компьютерлік сараптау жұмыстары жасалады. Осы тәсіл арқылы жан жақты сипаттамаларды алуға болады.
Тәуелсіз ... ... ... ... 6,7 ... ... жиналып бағаланушыға лауазымына сәйкес сұрақтар қою арқылы бағалау жұмыстарын жүргізеді.
Тест жүргізу
Бағалауға түрлі тесттер алыну мүмкін. Жалпы қарастырғанда тесттердің ... ... ... ... ... ... Квалификациялық, қызметкердің кфалификация дәрежесін
айқындауға арналан
* Психологиялық, қызметкердің жеке қасиеттерін айқындайғы
мүмкіншілік беретін
* Физиологиялық, адамның физилогиялық ерекшеліктерін айқындауға
арналған
Тест ... ... ... берілген критерилер бойынша сандық сипаттама алу мүмкіншілігі және компьютер арқылы талдау жүргізу,
Кемшіліктері болып қызметкердің мүмкіншіліктерін бағалау ... ... ... ... ... алатыны жөнінде мағлүмат ала- алмау.
Комитетті қолдану тәсілі. Бұл тәсілде эксперттер тобы құрылып,әсіресе мансап бойынша көтерілуді көздейтін қызметкердің қабілеттерін ... ... ... ... Бұл ... ... ... құрастырылады.
* Қызмет түрі құрамдас бөлшектрге бөлінеді.
* Әрбір қызмет бойынша балл шкаласын анықтайдыб жәни қызметкердің нәтижелілігі ... ... 3 ... құрастырылады: әрдайым сәтілікпен бәтетін жұмыстар, кей жағдайда шешілетін жұмыстар, мүлдем шешілмейтін жұмыстар тізімі.
* Соңғы жалпы ... баға ... ... ... ... көрсеткіштерге негізделген:
* Бағаланатын қасиеттер,қызметкердің жұмыс нәтижелілгі
* Ақпаратты жинақтаудың әр үрлі ... ... ... ... ... барлық қасиеттері жөнінде толық мағлұмат беру қажет
* Талап бойнша қойылған қасиеттердің ... ... ... ... ... қызметкердің алатын лауазымына сәйкес анықталып алынады.
* Бағалау цетрлер тәсілі арқылы келесідей екі мәселе қарастырылады:
* Қызметкердің ... және жеке ... ... бұл ... басқарушы қызметкерлерді бағалауға арналған)
* Басқарушы қызметкердің мінез құлық пен қабілеттерді дамытуға арналған жеке оқыту бағдарламасы айқындалады.
* Бағалау уақыты әр ... ... ... ... ... ... қызметкердің қасиеттерін бағалау үшін бір- екі сағат қажет,ал орта буын менеджерлердің қабілеттерін ... үшін бір- екі күн ... ... ... іске ... Елгіленген уақыт аралығында қызметкер белгілі нұсқаулармен, іс- қағаздармен және басқа ақпараттармен таныса отырып,қажетті нақты өндірістік, технологиялық және кадрлық сұрақтарға ... ... ... ... ... ... ... шынайы қызметі елестетіледі. Екі сағаттық тапсырма аяқталғаннан кейін бағаланушы қызметкермен интервью әнгімелесу өткізіледі.
* ... ... топ ... ... Бұл адамның топтық жұмыста қатысу қабілетін көрсетеді. Бұндай тәсілде ... ... ... ... және бұл ... ... 40- 50 минут беріледі. Бағаланатын қызметкер өзінің пікірі ең дұрыс шешім болатыны туралы әріптестерін сендіру қажет. Осы аралықта бағаланатын ... ... ... ... ... ... ... Бағаланушыларды бірнеше топқа бөліп, тапсырмалар беріледі. Бұл тапсырмаларда фирманың қызметі моделденеді (2-5 жылдар аралығында). Бір сағат фирманың бір жылдық ... ... ... және осы ... ... ... ... шешу мақсаты қойылады. Бұл бағаланушы топтардыі жұмысын эксперттер тобы бағалайды.
* Жобаны құрастыру және ... ... ... 1 ... ... ... қызметке сәйкес жобаны құрастырып ұсыну қажет. Әрбір қызметкердің жобасы эксперттер тобының ... ... Іс хат ... ... қызметкер әр түрлі сұрақтарға байланысты іс хаттар дайындайды: келісім бермеу, шешімді қабылдамау, негативті ... ... және т.б. ... эксперттер тобымен жүргізіледі.
* Кейбір кездерде эксперттердің бағалауы бағаланатын қызметкердің жеке және кәсіби ... өзі ... ... ... ... ... Персоналды бағалау жұмыстары үшін алдын-ала арнайы дайындалған имитациялық және дамытушы іскерлік ойындар қолданылады. Бұндай ойындарға ... ... ... ... тобы шақырылады. Осындай аттестациялық іскерлік ойындар нәтижеге бағытталған, осының арқасында персоналдың ағымдағы және болашақта пайда ... ... ... ... және әр ... жеке ... ... Бұл бағалау тәсілі қызметкерлердің топта жұмыс жасау тиімділігін ... үшін ... ... ... ... ... анықтау арқылы басқару). Бұл тәсілде басқарушы мен бағынушы қызметкері бірге белгілі уақыт мерзіміне(жыл- жарты жыл) ... ... ... ... Таңдалатын мақсаттар:
* Нақты
* Қол жетімді,бірақ қиын
* Қызметкердің кәсіби дамуына әсер беретін
* Кәсіпорынның ... ... ... ... ... ... аралығына қызметкердің алдына қойылған
мақсаттар қызметкердің жауапкершлік аясы мен міндеттер шеңберін анықтайды және нәтижелерді ... ... ... ... ... ... бағалау тікелей қызметкер мен басқарушы менеджермен бірге жүргізіледі, бірақ нәтижелерді жүргізгенде ең соңғы қорытынды шешімді ... ... ... модельдері негізінде бағалау тәсілі. Бұл тәсілде қызметкердің ... ... ... ... ... ... ... іскерлік және интелллектуалды қасиеттері, тұлғааралық коммуникация дағдылары сипатталады. Қажетті және нақты компетенция деңгейлерінің арасындағы ... ... жеке ... даму ... құруға негіз болады.
Қорытынды
Персоналды басқару менеджмент ғылымының басқа салалары сияқты өте кең ауқымды саланың бірі ... ... Бұл ... ... ... ... тек ХХ ... алады. Сол кездлен бастап персоналды басқару ұғымы әр ... ... ... ... және әр ... интерпретация мен концепцияларға ұшырады. Өзінің бастауын ғылыми мектеп қөзқарасынан алды. Сол уақыттан бастап адам ... ... ... ... болып табылатына ешкім күмән келтірмеді.Осы кезден бастап әр түрлі мектептер және көзқарастар менеджменттің осы ... ... ... мен ... ... ... ... процесінің тәсілдерін түсіндіріп беруге тырысты.
Қазіргі таңда бұл сала ХХ ғасырда перефириялық деңгейінен нақты ғылыми ... ... ... ... жетістіктерге жетті. Бірақ бұл шек ... ... ... әлі ... шейін басқарудың бұл саласындағы жаңа ашылыстар алі күнге шейін ... ... үлгі ... ... және ... елдеріндегі алдынғы қатарлы фирмалардың адам басқаруындағы жаңа модельдер мен әдістер қолданылады.
Сондықтанда осы тақырыпты қарастыру барсында мен ... ... ... ... мен корпарацияларының персоналды басқарудағы философия мен амалдарын қарастырып, атап көрсеткім келді себебі Жас Қазақстан ... ... мен ... әлемдік тәжірибеге көз сала отырып даму стратегиясын құру ... ... атап ... ... та мына ... ескеру қажет,яғни АҚШ немесе Жапон моделін механикалық түрде біздің ... ... ... ... ... жақтарын қарастырып мүмкіндігінше біздің экономика және әлеуметтік жағдайының спецификациясына сай келтіре ендіру қажет. Дегенемен де біздің ... ... ... жетісітіктерге жетіп, заманауи тәсілдерді қолдануда.
Осы жазылып отырган курстық жұмыста персоналды оқытуға қатысты теоретикалық және ... ... жан- ... ашып ... ... Бұл курстық жұмыс жазу барысында менеджмент ғылымына сай ... мен ... ... ... ... әдебиеттер тізімі
Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси жаңару жолында \\ ... ... Н.Ә. ... Елбасының Қазақстан халқына жолдауы. 1 қазан, 1997ж.
* Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңы".- Алматы: Жеті ... ... ... ... ... Казахстан. Алматы: Жеті жарғы 1995.
* Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси жаңару жолында \\ Алматы-2005.
* Антикризисное ... ... Э.М. ... М., Инфра-М,2005г
* Жарковская. Антикризисное управление. М,.Омега - Л.2005 г.
* Реформирование экономики Казахстана: ... и их ... \ Под ... ... ... ... и бизнес / Под ред. В.Д.Камаева.-М.: Изд-во МГУ, 1993.
* Алавердова А.Р. ... ... в ... ... ... Базаров Т.Ю.Малиновский П.В.Управление персоналом в усолвиях кризиса \.Теория ипрактика антикризисного управление.-М.:ЮНИТИ,1996.
* Базаров Т.Ю. ... ... ... организации.-М.:ИПКГС,1996.
* Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФПГ.-1992.
* ... ... ... труд / ... 2000, ... . ... А.П. ... персоналом. Новгород: НИМБ, 1997г
* Персонал: словарь-справочник. М.: изд-во РЭА, ... ... М.Ш. ... ... ... ... новые подходы // Деньги кредиты.- 2000г №1
* Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ 1997г
* Управление экономикой ... ... ... пути реализации: КАЗЭУ, Алматы: Экономика,2002ж
* Е.В. Новоселов и др. Введение в специальность "Антикризисного ... М: ... ... ... И.К. ... ... М.- Даников и К. 2001г
* Уткин Э.А. Антикризисное управление, М.: ТАНДЕМ, 1997г
* Юн Г.Б. Методология антикризисного ... М.: ... ... П. ... управление: экономические задачи и оптимальные решение .М-Файр- пресс,2003г.
* Армстронг М. ... ... ... ... ... ... программа для менеджеров " Управление развитием организации", Модуль 11.-М.: ... ... С.К. ... человеческими ресурсами: Модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации", Модуль 16.-М.:ИНФРА-М,2000.
* Под ред.А.Г Грязновой .Антикризисный менеджмент, М.:Экмос,1999г.
* Закон Республики ... О ... ... и дополнений в закон РК "О труде в РК" \\ Казахст.Правда-2004.-28 декабря.
* Нургалиев Ж. Мотивация трудовой ... ... \\ ... ... Об ... условий труда персонала дипломотический службы за рубежом:Постанавление РК от ... // ... и ... ... А.В. ... и управление финансовой устоичивости предприятия", М, Финансы и статистика,2002.
* Моисенко Н. ... Т. ... Т. Опыт ... и обучения профессиональных антикризисных управляющих.// Проблемы теории практики управление.-1999г,-№1.
* Кукушкин С.Н. Антикризисное ... ... ... ... ... в ... антикризисного управления и реструктизации.// Тезисы конференции.2002г.
* Трененков Е.М, ... ... в ... ... в ... и за ... ... Н.А. Антикризисный менеджмент. М.2001.
* Теория и практика антикризисного управления. Под/ред Г.П.Иванова, М: Закон и ... ... ... В.В, ... В.А. Менеджмент персонала предрпиятии. М:Дело,2000.
* Журавлев, Карташов, Маусов, ... ... ... ... М: ... Под.ред.Короткова. Антикризисное управление. М: ИНФРА-М,2000.
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
* Егемен Казақстан 2003 ж. - 25 наурыз.
* Подхудинов С. К. ... ... - М. - Стр ... ... жарғысы
* Румянцева А. М. Менеджмент организации. - М. - 1991г. Стр 246.
* Адам ресурстарын басқару туралы ... ... ... ... ... ... ... Персоналмен жұмыс секторы қызметкерлерінің лауазымдық нұсқауы.
* Слуцкий Г. В. Управление ... ... ... предприятия. - М. - 1994г. Стр 261.
* Қазақстан Республикасы Президентінің Жолдауы (2005ж.).
* Волгин А.П., ... В.И., ... А.А. ... ... в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., Дело, 1998.
* ... И.Н. ... ... М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994.
* Государственная ... ... и ... ее реализации (Кадроведение): Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 1997.
* ... ... ... концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.: 1996.
* Стиль ... и ... ... ... ... ... ... М.: Экономика, 1985.
* Травин В.В., Дятлов В.Р. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.
* Управление персоналом в системе государственной ... ... ... ... Е. А., ... Т.Ю., ... Х.А. М.: ... РАГС, 1997.
* Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. M.: изд-во РАГС, 1997.
* ... ... ... ... / Под ред. А.Я. ... М.: ... 1998.
* ... М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., Дело, 1992.
* Кибанов А. Я. - М. - ... ... А. ... ... и ... ... Труд в ... - 2002г. - Вып. 10. - Стр 37.
* Мескон М. Х., ... М., ... Ф. ... менеджмента - М. - 1992г.
* Армстрнг М., Практика управления человеческими ресурсами/ Питер. - ... ... А. Я., ... Б. К. ... системы управления персоналом на предприятии. - М. - 1994г.
* Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом ... ... ... ... - М. - Издательство РДА. - 2004г. - Стр224.
* Шнайдер Б., ... Н. ... для ... Экономическое школа - 2004г.
* Журавлев П. В., Карташов С. А., ... Н. К., ... Ю. Г. ... управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М. - Экзамен. - 1999г. Стр 576.
* ... Э. А., ... К.Т. ... В ... ... ... - М ... Грачев Н. В. Управление персоналом и международные копорации. - М - 1993г. Стр ... ... П. В. ... ... ... - М - 2002г.
* Пастухов Б. Управление персоналом. ... ... - ... 10. - СТР 78.
* Балашов Ю. ... ... в ... ... ... Труд в ... 12.2002г.
* Рыбалова М. Кадры холдинга/ Технологии управления. 07.2001г.
* Маслов Е. В. Управление персоналом. - Новосибирск. Рассвет. 2002г.
* Цветаев В.М. ... ... - ... ... ... С. В. Управление персоналом в современных организациях. - М. - ЮристЪ, 1998г.
* Выханский О. С., ... А. И. ... - М. - ... ... ... Б. Қ., Мұхамедов Ә. О. Еңбек ресурстары - әлеуметтік - экономикалық категория// Жаршы, 2003ж. №6. 9-12 ... ... Н. ... - ... ... ... ... 2000ж - 4 қаңтар.
* Еңбек рыногы// Қазақстан және оның аймақтары 2003ж №37 ... ... Д. Роль ... ресурсов в экономической развитии страны// Труд в Казахстане - 2005г - №4. Стр 32-36.
* ... ... ... в ... ... Труд в ... - 2005г. №17 - Стр36-397
* Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. ... ... в ... рыночной экономики (опыт ФРГ). М., Дело, 1998.

Пән: Бизнесті бағалау
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 22 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау60 бет
Дамушы ұйымдағы персоналды басқару63 бет
Кристалл торы57 бет
«Казиндустрия» ЖШС персоналының еңбек потенциалының қалыптастыру, бағалау және оны дамыту мақсатындағы іс-шаралар жүйесін талдау, оны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау66 бет
Дағдарысқа қарсы басқару әдістері мен құралдары8 бет
Күршім аудандық әкімшілігінің персоналдық жоспарлауын талдау60 бет
Кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқаруға талдау («эйр астана» ақ мысалында)33 бет
Қонақ үй жүйесіндегі персоналды басқару және жетілдіру19 бет
"Dala Group" компаниясының қарыз капиталын тарту саясатын талдау 60 бет
«Dala Group» компаниясының қарыз қаражатын қалыптастыру механизмін жетілдіру жолдары14 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь