Кадрлық резервті қалыптастыру және оны пайдалану механизмі
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 3
1 КАДРЛЫҚ САЯТАТТЫ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
6
1.1 Кадрлық саясат түсінігі мен мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 6
1.2 Кадрлық резерв . кадрлық саясатты қалыптастыру негізі ретінде ... ... 10
1.3 Қазақстан Республикасындағы кадрлық резервті қалыптастыру механизмінің ерекшелігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
14
1.4 Кадрлық резервті қалыптастырудың шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... 19
2 КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ ЖӘНЕ ОНЫ ПАЙДАЛАНУ МЕХАНИЗМІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
23
2.1 Қазақстан Республикасында мемлекеттік қызметті кадрлық резервпен қамтамасыз ету механизмі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
23
2.2 Кадрлық резервті қалыптастыруды талдау(Алматы облысы бойынша) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
30
2.3 «Жастар кадрлық резерві» жобасын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 34
3 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ МЕХАНИЗМІН ЖӘНЕ ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
38
3.1 Кадрлық резервті қалыптастырудағы мәселелер ... ... ... ... ... ... ... ... ... 38
3.2 Қазақстан Республикасында кадрлық резервті қалыптастыру механизмін жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
42
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 48
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
51
1 КАДРЛЫҚ САЯТАТТЫ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
6
1.1 Кадрлық саясат түсінігі мен мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 6
1.2 Кадрлық резерв . кадрлық саясатты қалыптастыру негізі ретінде ... ... 10
1.3 Қазақстан Республикасындағы кадрлық резервті қалыптастыру механизмінің ерекшелігі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
14
1.4 Кадрлық резервті қалыптастырудың шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... 19
2 КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ ЖӘНЕ ОНЫ ПАЙДАЛАНУ МЕХАНИЗМІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
23
2.1 Қазақстан Республикасында мемлекеттік қызметті кадрлық резервпен қамтамасыз ету механизмі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
23
2.2 Кадрлық резервті қалыптастыруды талдау(Алматы облысы бойынша) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
30
2.3 «Жастар кадрлық резерві» жобасын талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 34
3 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ МЕХАНИЗМІН ЖӘНЕ ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
38
3.1 Кадрлық резервті қалыптастырудағы мәселелер ... ... ... ... ... ... ... ... ... 38
3.2 Қазақстан Республикасында кадрлық резервті қалыптастыру механизмін жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
42
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 48
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
51
Қазақстан Республикасы халықаралық аре¬нада демократиялық, құқықтық және әлеу¬меттік мемлекет ретінде танылуындағы ма¬ңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құ¬ру¬дағы еліміздегі кадрлық саясатты және кадрлық резервті дамыту болып табылады. Мемлекетімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, кадрлық резертің қалыптасқан жүйесін дамытудың мақ¬саттары мен міндеттері еліміздегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісі¬мен байланысты.
Қазақстан Республикасының Президент Н.Наза𬬬баевтың «Қазақстан-2050» Стра¬тегиясы: «Қалыптас¬қан ме쬬¬¬лекеттің жаңа саяси бағыты» атты Жол¬дауындажаңа экономикалық саясат табыстылығының басты шарты жаңа кадрлар арқылы нығайтылуға тиіс екенін айқындалған [1].
Сондықтан мемлекеттік қызмет жүйесін білікті кадрлармен қамтамасыз ету – ең өзекті мәселелердің бірі. Бұл мемлекеттегі жүргізілетін кадрлық саясатпен тікелей байланысты. Мемлекеттік кадрлық саясаттың стратегиялық мақсаты – елдің әлеуметтік-экономикалық дамуын, оның халықаралық еңбек бөлінісінде бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін қазақстандық қоғамның маңызды инттелектуалды және кәсіби ресурсы тәрізді Қазақстанның кадрлық әлеуетін құру. Ал оның стратегиялық бағыты – еркін даму және кәсіби қабілеттерді азматтардың пайдалануының конституциялық кепілдіктерін жүзеге асырудағы, адам мүмкіндіктерін ашу үшін ұтымды жағдайлар құрудағы мемлекеттің рөлін күшейту болып табылады.
Дипломдық жұмыстың тақырыбының өзектілігі.
Кадрлық резерв қалыптастыру және оны пайдалану механизмі қалыптасуда, мемлекеттік қызмет жүйесінде реформалар мен көптеген өзгерістер күтілуде. Осыған орай мемлекеттік қызметтің кадрлық резервін қалыптастыру және оны пайдалану мәселелері өзекті бола түсері сөзсіз.
Қазақстан Республикасында бірнеше жыл қатарымен мемлекеттік басқару құрылымын оңтайландыру мен жетілдіру процестері үздіксіз жүргізіліп келеді.Кадрлық резервпен жұмыс істеу персонал қозғалысын максималды болжамдалған, жоспарланған етіп, кадрлық потенциалды жоғарлатады. Мемлекеттік қызмет кадрлық резервке мұқтаж болуға мемлекеттік қызметте ұйымдастырушылық құрылымы және мемлекеттік қызметкерлерінің еңбегін оңтайлы ұйымдастыру деңгейі әсер етеді.
Қазақстанның тұрақты даму жағдайында кадр саясаты, кадрлар ресурстарын талдау, кадрлық резервті қалыптастыру, жос¬парлау және біліктілігі жоғары, кәсіби маман¬дандырылған, сапалы кадрлармен толықтыру үшін ғылыми-әдістемелік база орталықтарының жұмыстарын жетілдіру және нысандарын айқындау тиімді мемлекеттік бағдарламалар, реформалар шешеді.
Қазақстан Республикасының Президент Н.Наза𬬬баевтың «Қазақстан-2050» Стра¬тегиясы: «Қалыптас¬қан ме쬬¬¬лекеттің жаңа саяси бағыты» атты Жол¬дауындажаңа экономикалық саясат табыстылығының басты шарты жаңа кадрлар арқылы нығайтылуға тиіс екенін айқындалған [1].
Сондықтан мемлекеттік қызмет жүйесін білікті кадрлармен қамтамасыз ету – ең өзекті мәселелердің бірі. Бұл мемлекеттегі жүргізілетін кадрлық саясатпен тікелей байланысты. Мемлекеттік кадрлық саясаттың стратегиялық мақсаты – елдің әлеуметтік-экономикалық дамуын, оның халықаралық еңбек бөлінісінде бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін қазақстандық қоғамның маңызды инттелектуалды және кәсіби ресурсы тәрізді Қазақстанның кадрлық әлеуетін құру. Ал оның стратегиялық бағыты – еркін даму және кәсіби қабілеттерді азматтардың пайдалануының конституциялық кепілдіктерін жүзеге асырудағы, адам мүмкіндіктерін ашу үшін ұтымды жағдайлар құрудағы мемлекеттің рөлін күшейту болып табылады.
Дипломдық жұмыстың тақырыбының өзектілігі.
Кадрлық резерв қалыптастыру және оны пайдалану механизмі қалыптасуда, мемлекеттік қызмет жүйесінде реформалар мен көптеген өзгерістер күтілуде. Осыған орай мемлекеттік қызметтің кадрлық резервін қалыптастыру және оны пайдалану мәселелері өзекті бола түсері сөзсіз.
Қазақстан Республикасында бірнеше жыл қатарымен мемлекеттік басқару құрылымын оңтайландыру мен жетілдіру процестері үздіксіз жүргізіліп келеді.Кадрлық резервпен жұмыс істеу персонал қозғалысын максималды болжамдалған, жоспарланған етіп, кадрлық потенциалды жоғарлатады. Мемлекеттік қызмет кадрлық резервке мұқтаж болуға мемлекеттік қызметте ұйымдастырушылық құрылымы және мемлекеттік қызметкерлерінің еңбегін оңтайлы ұйымдастыру деңгейі әсер етеді.
Қазақстанның тұрақты даму жағдайында кадр саясаты, кадрлар ресурстарын талдау, кадрлық резервті қалыптастыру, жос¬парлау және біліктілігі жоғары, кәсіби маман¬дандырылған, сапалы кадрлармен толықтыру үшін ғылыми-әдістемелік база орталықтарының жұмыстарын жетілдіру және нысандарын айқындау тиімді мемлекеттік бағдарламалар, реформалар шешеді.
1 ҚР Президенті Н.Ә.Назарбаевтың ««Қазақстан-2050» Стратегиясы қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты» атты Қазақстан халқына Жолдауы// 2012 жыл 14 желтоқсан
2 Бұхарбаев Б. Мемлекеттік қызметтің кадрлық саясаты //Ғылыми-сараптамалық журнал. №2(34). 2012
4Title: Reclamation of used urban waters for irrigation purposes - A review of treatment technologies.Author(s): Norton-Brandao, Diana; Scherrenberg, Sigrid M; van Lier, Jules BSource: Journal of environmental management Volume: 122 Pages: 85-98 DOI: 10.1016/j.jenvman.2013.03.012 Published: 2013-Jun-15 (Epub 2013 Apr 03)
5Title: Real-time estimation of TP load in a Mississippi Delta stream using a dynamic data driven application system.Author(s): Ouyang, Ying; Leininger, Theodor D; Hatten, Jeff. Source: Journal of environmental management Volume: 122 Pages: 37-41D10.1016/j.jenvman.2013.02.047 Published: 2013-Jun-15 (Epub 2013 Mar 28)
6Жұмабеков А. Мемлекетік қызмет саласындағы кадр мәселесі//Заң газеті. - 2015. - 27 сәуір. - Б. 5-6.
7Соколова И. Мемлекеттік қызметтегі кадрлық менеджмент // Мемлекеттік қызмет. – 2015. - № 1(99). – Б. 5
8ҚдыроваА. Кадрлық резерв түрлері // Заң газеті. - 2015. - 22 сәуір. - Б. 1-2.
9ЛуценкоН.В. Кадрлық резервті қалыптастыру // Заң және мемлекет. - 2009. - №10. - Б. 44-48.
10Жастар кадрлық резерві //http://www.rezerv.kz/kz/news
11 Мемлекеттік қызметкерлердің кадрлық резерві // http://egov.kz/wps/portal/Content?/kadroviy_rezerv&lang=kk
12Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызмет туралы Заңы // 1999 жылғы 23 шілдедегі № 453-1 Заңы
13Мемлекеттік қызметтің кадрлық резерві туралы Заңы // Қазақстан Республикасы Президентінің 2003 жылғы 4 желтоқсандағы N 1243 Жарлығы
14Менеджмент /Малин А.С. Басқару жүйесін зерттеу. 2012.- Б 68-71
15Орынбасаров Н. О. Кадрлық саясаттың шетелдік тәжірибесі // Саясат Policy журналы. № 10. 2014
16Мемлекеттік қызмет өткеру тәртібі туралы ереже//Қазақстан Республикасы Президентінің 2000 жылғы 10 наурыздағы N 357 Жарлығы
17Title: Why are Californian farmers adopting more (and larger) renewable energy operations?Author(s): Beckman, Jayson; Xiarchos, Irene M.Source: RENEWABLE ENERGY Volume: 55 Pages: 322-330 DOI:10.1016/j.renene.2012.10.057 Published: JUL 2013
18«Б» корпусының аймақтар бойынша 2013 жылғы тестілеу статистикасы //http://hrm-gov.kz
19Жемқорлыққа қарсы күрес //http://zhetysu.gov.kz/content-view-1644.html
202009-2013 жж. «Жастар кадрлық резерві» жобасы түлектерінің динамикасы //http://yvision.kz
21Ізбасаров О. Б. Саяси мемлекеттік қызметшілер //Арна газеті. - 2013.- №19 (170)
22Жарқын ТүсіпбекұлыКомандалық жүйе кадрлық резервті пайдалануға кедергі келтіріп отырған жоқ па? // http://thenews.kz/2011/04/20/796991.html
23Курчатов В. Мемлекеттік қызметшілерді тестілеу // Егемен Қазақстан газеті.- 2014.-№125(28349)
24Title: Bulk deposition close to a Municipal Solid Waste incinerator: One source among many.Author(s): Venturini, Elisa; Vassura, Ivano; Ferroni, Laura; et al.Source: The Science of the total environment Volume: 456-457 Pages: 392403 DOI10.1016/j.scitotenv.2013.03.097 Published: 2013-Jul-1 (Epub 2013 Apr 30)
25Даниярова А. Ұ. Кадрлық саясаттың мәселелері//Саясат Policy журналы. № 8. 2014 ж.
26Соколова И. Мемлекеттік қызмет реформасында тежеліс орын алуда // Мемлекеттік қызмет. – 2015. - № 1(99). – Б. 9
27Мәтібаева Э. Мемлекеттік қызмет жетілдіріледі//Егемен Қазақстан газеті.- 2014.-№252(28475)
28Title:An easy and low-cost method for preprocessing and matching small-scale amateur aerial photography for assessing agricultural land use in Burkina FasoAuthor(s): Wellens, Joost; Midekor, Akoly; Traore, Farid; et al.Source: INTERNATIONAL JOURNAL OF APPLIED EARTH OBSERVATION AGEOINFORMATION Volume: 23 Pages: 273-278 DOI: 10.1016/j.jag.2012.09.007 Published: AUG 2013
29«Нұр Отан» партиясының сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимылдың 2015-2025 жылдарға арналған бағдарламасы//http://nurotan.kz/kz/news/3929
30Елбасы мемлекеттік құрылыстың 100 нақты қадамы көрсетілетін жоспар ұсынады//http://www.baq.kz/news/64482
31100 нақты қадам//http://alashainasy.kz/politic/100-naktyi-kadam-69061/
32Қазақстан Республикасының Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралыЗаңы //Қазақстан Республикасының 1998 ж. 2 шiлдедегі № 267-1 Заңы
2 Бұхарбаев Б. Мемлекеттік қызметтің кадрлық саясаты //Ғылыми-сараптамалық журнал. №2(34). 2012
4Title: Reclamation of used urban waters for irrigation purposes - A review of treatment technologies.Author(s): Norton-Brandao, Diana; Scherrenberg, Sigrid M; van Lier, Jules BSource: Journal of environmental management Volume: 122 Pages: 85-98 DOI: 10.1016/j.jenvman.2013.03.012 Published: 2013-Jun-15 (Epub 2013 Apr 03)
5Title: Real-time estimation of TP load in a Mississippi Delta stream using a dynamic data driven application system.Author(s): Ouyang, Ying; Leininger, Theodor D; Hatten, Jeff. Source: Journal of environmental management Volume: 122 Pages: 37-41D10.1016/j.jenvman.2013.02.047 Published: 2013-Jun-15 (Epub 2013 Mar 28)
6Жұмабеков А. Мемлекетік қызмет саласындағы кадр мәселесі//Заң газеті. - 2015. - 27 сәуір. - Б. 5-6.
7Соколова И. Мемлекеттік қызметтегі кадрлық менеджмент // Мемлекеттік қызмет. – 2015. - № 1(99). – Б. 5
8ҚдыроваА. Кадрлық резерв түрлері // Заң газеті. - 2015. - 22 сәуір. - Б. 1-2.
9ЛуценкоН.В. Кадрлық резервті қалыптастыру // Заң және мемлекет. - 2009. - №10. - Б. 44-48.
10Жастар кадрлық резерві //http://www.rezerv.kz/kz/news
11 Мемлекеттік қызметкерлердің кадрлық резерві // http://egov.kz/wps/portal/Content?/kadroviy_rezerv&lang=kk
12Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызмет туралы Заңы // 1999 жылғы 23 шілдедегі № 453-1 Заңы
13Мемлекеттік қызметтің кадрлық резерві туралы Заңы // Қазақстан Республикасы Президентінің 2003 жылғы 4 желтоқсандағы N 1243 Жарлығы
14Менеджмент /Малин А.С. Басқару жүйесін зерттеу. 2012.- Б 68-71
15Орынбасаров Н. О. Кадрлық саясаттың шетелдік тәжірибесі // Саясат Policy журналы. № 10. 2014
16Мемлекеттік қызмет өткеру тәртібі туралы ереже//Қазақстан Республикасы Президентінің 2000 жылғы 10 наурыздағы N 357 Жарлығы
17Title: Why are Californian farmers adopting more (and larger) renewable energy operations?Author(s): Beckman, Jayson; Xiarchos, Irene M.Source: RENEWABLE ENERGY Volume: 55 Pages: 322-330 DOI:10.1016/j.renene.2012.10.057 Published: JUL 2013
18«Б» корпусының аймақтар бойынша 2013 жылғы тестілеу статистикасы //http://hrm-gov.kz
19Жемқорлыққа қарсы күрес //http://zhetysu.gov.kz/content-view-1644.html
202009-2013 жж. «Жастар кадрлық резерві» жобасы түлектерінің динамикасы //http://yvision.kz
21Ізбасаров О. Б. Саяси мемлекеттік қызметшілер //Арна газеті. - 2013.- №19 (170)
22Жарқын ТүсіпбекұлыКомандалық жүйе кадрлық резервті пайдалануға кедергі келтіріп отырған жоқ па? // http://thenews.kz/2011/04/20/796991.html
23Курчатов В. Мемлекеттік қызметшілерді тестілеу // Егемен Қазақстан газеті.- 2014.-№125(28349)
24Title: Bulk deposition close to a Municipal Solid Waste incinerator: One source among many.Author(s): Venturini, Elisa; Vassura, Ivano; Ferroni, Laura; et al.Source: The Science of the total environment Volume: 456-457 Pages: 392403 DOI10.1016/j.scitotenv.2013.03.097 Published: 2013-Jul-1 (Epub 2013 Apr 30)
25Даниярова А. Ұ. Кадрлық саясаттың мәселелері//Саясат Policy журналы. № 8. 2014 ж.
26Соколова И. Мемлекеттік қызмет реформасында тежеліс орын алуда // Мемлекеттік қызмет. – 2015. - № 1(99). – Б. 9
27Мәтібаева Э. Мемлекеттік қызмет жетілдіріледі//Егемен Қазақстан газеті.- 2014.-№252(28475)
28Title:An easy and low-cost method for preprocessing and matching small-scale amateur aerial photography for assessing agricultural land use in Burkina FasoAuthor(s): Wellens, Joost; Midekor, Akoly; Traore, Farid; et al.Source: INTERNATIONAL JOURNAL OF APPLIED EARTH OBSERVATION AGEOINFORMATION Volume: 23 Pages: 273-278 DOI: 10.1016/j.jag.2012.09.007 Published: AUG 2013
29«Нұр Отан» партиясының сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимылдың 2015-2025 жылдарға арналған бағдарламасы//http://nurotan.kz/kz/news/3929
30Елбасы мемлекеттік құрылыстың 100 нақты қадамы көрсетілетін жоспар ұсынады//http://www.baq.kz/news/64482
31100 нақты қадам//http://alashainasy.kz/politic/100-naktyi-kadam-69061/
32Қазақстан Республикасының Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралыЗаңы //Қазақстан Республикасының 1998 ж. 2 шiлдедегі № 267-1 Заңы
Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі
І. Жансүгіров атындағы Жетісу мемлекеттік университеті
Иманбекова Н. Е.
Кадрлық резервті қалыптастыру және оны пайдалану механизмі
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
5В051000- мамандығы - Мемлекеттік және жергілікті басқару
Талдықорған 2015
Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі
І. Жансүгіров атындағы Жетісу мемлекеттік университеті
Қорғауға жіберілді
Мемлекеттік басқару және менеджмент кафедрасының
меңгерушісі э.ғ.к., доцент_________Г.Р. Байтаева
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Тақырыбы: Кадрлық резервті қалыптастыру және оны пайдалану механизмі
5В051000- мамандығы бойынша - Мемлекеттік және жергілікті басқару
Орындаған Иманбекова Н.Е.
Ғылыми жетекшісі
э.ғ.к., доцент Байтаева Г.Р.
Талдықорған 2015
Мазмұны
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3
1 КАДРЛЫҚ САЯТАТТЫ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
6
1.1 Кадрлық саясат түсінігі мен мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
6
1.2 Кадрлық резерв - кадрлық саясатты қалыптастыру негізі ретінде ... ...
10
1.3 Қазақстан Республикасындағы кадрлық резервті қалыптастыру механизмінің ерекшелігі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
14
1.4 Кадрлық резервті қалыптастырудың шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ...
19
2 КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ ЖӘНЕ ОНЫ ПАЙДАЛАНУ МЕХАНИЗМІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...
23
2.1 Қазақстан Республикасында мемлекеттік қызметті кадрлық резервпен қамтамасыз ету механизмі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
23
2.2 Кадрлық резервті қалыптастыруды талдау(Алматы облысы бойынша) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
30
2.3 Жастар кадрлық резерві жобасын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ...
34
3 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ МЕХАНИЗМІН ЖӘНЕ ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
38
3.1 Кадрлық резервті қалыптастырудағы мәселелер ... ... ... ... ... ... .. ... ... ..
38
3.2 Қазақстан Республикасында кадрлық резервті қалыптастыру механизмін жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
42
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
48
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
51
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасы халықаралық аре - нада демократиялық, құқықтық және әлеу - меттік мемлекет ретінде танылуындағы ма - ңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құ - ру - дағы еліміздегі кадрлық саясатты және кадрлық резервті дамыту болып табылады. Мемлекетімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, кадрлық резертің қалыптасқан жүйесін дамытудың мақ - саттары мен міндеттері еліміздегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісі - мен байланысты.
Қазақстан Республикасының Президент Н.Назар - - - баевтың Қазақстан-2050 Стра - тегиясы: Қалыптас - қан мем - - - - лекеттің жаңа саяси бағыты атты Жол - дауында жаңа экономикалық саясат табыстылығының басты шарты жаңа кадрлар арқылы нығайтылуға тиіс екенін айқындалған [1].
Сондықтан мемлекеттік қызмет жүйесін білікті кадрлармен қамтамасыз ету - ең өзекті мәселелердің бірі. Бұл мемлекеттегі жүргізілетін кадрлық саясатпен тікелей байланысты. Мемлекеттік кадрлық саясаттың стратегиялық мақсаты - елдің әлеуметтік-экономикалық дамуын, оның халықаралық еңбек бөлінісінде бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін қазақстандық қоғамның маңызды инттелектуалды және кәсіби ресурсы тәрізді Қазақстанның кадрлық әлеуетін құру. Ал оның стратегиялық бағыты - еркін даму және кәсіби қабілеттерді азматтардың пайдалануының конституциялық кепілдіктерін жүзеге асырудағы, адам мүмкіндіктерін ашу үшін ұтымды жағдайлар құрудағы мемлекеттің рөлін күшейту болып табылады.
Дипломдық жұмыстың тақырыбының өзектілігі.
Кадрлық резерв қалыптастыру және оны пайдалану механизмі қалыптасуда, мемлекеттік қызмет жүйесінде реформалар мен көптеген өзгерістер күтілуде. Осыған орай мемлекеттік қызметтің кадрлық резервін қалыптастыру және оны пайдалану мәселелері өзекті бола түсері сөзсіз.
Қазақстан Республикасында бірнеше жыл қатарымен мемлекеттік басқару құрылымын оңтайландыру мен жетілдіру процестері үздіксіз жүргізіліп келеді. Кадрлық резервпен жұмыс істеу персонал қозғалысын максималды болжамдалған, жоспарланған етіп, кадрлық потенциалды жоғарлатады. Мемлекеттік қызмет кадрлық резервке мұқтаж болуға мемлекеттік қызметте ұйымдастырушылық құрылымы және мемлекеттік қызметкерлерінің еңбегін оңтайлы ұйымдастыру деңгейі әсер етеді.
Қазақстанның тұрақты даму жағдайында кадр саясаты, кадрлар ресурстарын талдау, кадрлық резервті қалыптастыру, жос - парлау және біліктілігі жоғары, кәсіби маман - дандырылған, сапалы кадрлармен толықтыру үшін ғылыми-әдістемелік база орталықтарының жұмыстарын жетілдіру және нысандарын айқындау тиімді мемлекеттік бағдарламалар, реформалар шешеді.
Зерттеудің ғылыми жаңалығы.
- теориялық ережелерді жинақтап, қорытындылау негізінде кадр және кадрлық резерв түсініктеріне авторлық ұғымдық-мазмұндық және әдіснамалық дәлелдемелер берілді;
- мемлекеттік кадр саясаты және кадрлық резервті басқару көрсеткіштерінің мәні айқындалып, оны бағалау әдістемелік тұрғыдан айқындалды;
- кадрлық резервті жүзеге асырудың заманауи мәселелері мен оларды жою мүмкіндіктері талданды;
- мемлекеттік басқаруда кадрлар резервін қалыптастырудың және оны пайдаланудың тиімді үлгісі ұсынылды.
Тақырыптың зерттеу дәрежесі. Жалпы гуманитарлық ғылымдармен, мемлекеттік деңгейде қабылданған бағдарламалармен тығыз байланысты. Осы зерттеудің негізінде мемлекеттік кадр саясаты мәселелері бойынша шетелдік мен ТМД елдерінің ғалымдарының, яғни Н.Мэннинг, Н.Парисон, Е.В. Охотский, Е.И.Лукьяненко, А.И.Турчинов, В.Л.Абрамов, В.Р.Веснин, А.Г.Уткин, Л.Н.Иванова-Щвец, А.А.Корсакова, С.Л.Тарасова жұмыстары салынған.
Қазақстанда мемлекеттік басқару жүйесі және кадрлық саясат мәселелерін зерттеу бойынша ғылыми бағыттар А.Байменов, М.Б.Мұхамедов, Б.Сырымбетұлы, Б.Б.Бадаев, С.Дүйсенбекова, Ж.У.Қыдыралина, М.С.Нұртазин, Х.Н.Сансызбаеваның жұмыстарында берілген.
Дегенмен, зерттеліп отырған мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясатты және кадрлық резервті қалыптастыру салмақты үлесі бар екенін деректер негізінде ашып көрсету күрделі зерттеулерді қажет етеді.
Зерттеу объектісі. Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік саясаты, мемлекеттік қызметі және мемлекеттік қызметтің кадрлық резерві.
Зерттеу жұмысының пәні. Кадрлық резервті ұйымдастыруда қалыптасатын саяси қатынастар жиынтығы.
Дипломдық жұмыстың мақсаты мен міндеттері. Дипломдық жұмыстың басты мақсаты - кадрлық резерв қалыптастыруда қоғамдық-мәдени, әлеуметтік-экономикалық және саяси өміріндегі жүргізіліп отырған мемлекеттік кадр саясатының мазмұны мен маңызын жаңа көзқарастар тұрғысында талдай отырып, оның жұмыс істеу тәсілдерін ашып көрсету.
Осыған байланысты дипломдық жұмысының алдына мынадай міндеттер қойылып отыр:
oo кадр саясатын жүзеге асырудың теориялық негіздерін зерттеу;
oo Қазақстандағы мемлекеттік басқару мен ондағы кадр саясаты жұмыстарының қалыптасуы мен даму жолдарын сараптау;
oo мемлекеттік кадр саясатын жүзеге асырудың негізгі механизмдерін айқындау;
oo мемлекеттік кадр резервті қалыптастыруда жетілдіру жөнінде ғылыми негізделген ұсыныстар жасау.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі. Зерттеудің теориялық негізіне отандық және шетелдік ғалым-экономистердің зерттеу еңбектері пайдаланылды.
Қорғауға ұсынылатын негізгі тұжырымдамалар.
oo кадр және кадрлық резерв түсінігінің пайда болуы мен оған берілетін анықтамалар;
oo Кадрлық резервті қалыптастырудағы кадрлық саясаттың негізгі бағыттары.
Дипломдық жұмыстың тәжірибелік маңыздылығы. Зерттеу барысында жасалған қорытындылар мен ұсыныстар кадрлық саясатты жетілдіру мақсатында жергілікті өзін-өзі басқару органдарында қолданыла алады.
Дипломдық жұмыстың көлемі мен құрылымы кіріспе, үш тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен, кестелерден тұрады.
1 КАДРЛЫҚ САЯТАТТЫ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
0.1 Кадрлық саясат түсінігі мен мәні
Кадр термині (алғашқы рет неміс және француз тілдерінде шеңбер деген мағынаны білдірген) басқару саласындағы қолданысқа әскери лексиконнан келген, онда кәсіби қатардағы әскери жауынгерлер тобы мен командалық құрамды және әскер резервін атаған. Ресейде француз тіліндегі Cadre сөзі ХІХ ғасырдың 20-жылдары қолданыла бастаған. Ең алғашында әскер жасақтаудағы ресми құжаттарда әскери-әкімшілік термині ретінде қолданылған. В.И.Дальдің сөздігінде келесі анықтама берілген: Кадрлар (фр.) - әскери бөлімдер мен полктердің негізін құрайтын офицерлер, унтерлер және қатардағы әскери жауынгерлер.
Кадрлық саясат - кадрлық саясаттың түрін, ұйымдық және кадрлық потенциалды, ұйымдық стратегияның түрін есепке алып, нақтыланған, персоналмен жұмыс істеу мақсаты мен ережелері, негізгі қағидалардың спецификалық жиынтығы.
Кадрлық саясат мемлекеттік, саяси, әлеуметтік, өндірістік және тағы басқа мәселелерді шешу үшін кадрларды қалыптастыру және орналастыру іс-шаралар жоспары қарастырады. Кадр - бұл әлеуметтік қызмет салаларының және өндірістік секторлардағы қызметкерлер жиынтығы. Кадрлық саясат персоналмен жұмыс істеу мазмұны мен бағытын анықтайтын ережелер мен шаралар жиынтығы. Кадрлық саясат арқылы персоналды басқарудағы мақсаттар іске асады, сондықтан оны персоналды басқару жүйесіндегі орталық деп есептелінеді. Кадрлық саясатты мемлекеттің басшылығы қалыптастырады, кадрлық қызмет қызметкерлердің өз функияларын орындау барысында іске асады.
Президент Нұрсұлтан Назар - - - баевтың Қазақстан-2050 Стра - тегиясы - қалыптас - қан мем - - - - лекеттің жаңа саяси бағыты Жол - дауы жұртшылық тарапынан жаңа сипатты құжат ретінде ба - ғаланып отыр. Стратегиялық бағ - дарламада экономикалық әле - - - уе - ті кемеліне келіп, өркениет көшіне қосылған Қазақстанның ұзақ мерзімді даму жолдары жан-жақты қарастырылған. Негізгі басымдықтар мемлекеттілігімізді одан әрі нығайту, ұлттық экономиканы серпінді дамыту, халықтың әл-ауқатын арттыру, қоғамдағы тұрақтылық мен келісімді қам - - тамасыз ету секілді өткір мәсе - - ле - лерге аударылып, бәсекеге аса қабілетті 30 елдің қатарына ену бағыты нақты сараланған.
Мемлекеттік кадр саясаты - еліміздің еңбек әлеуетін қалыптастыру, дамыту және ұтымды пайдалану жөніндегі жалпымемлекеттік стратегия. Кадрлардың шағын жүйесі - бір-бірімен күрделі қарым-қатынасқа түсетін адамдар жиынтығы; бұл шағын жүйенің негізін персоналмен жүргізілетін мынадай жұмыстар құрайды: мемлекеттік кадр саясаты, кадрларды жоспарлау, іріктеу, оқыту, негіздеу, дамыту, сапалы жұмыс істеу үшін тиісті жағдайлармен қамтамасыз ету және т.б. Кез-келген қоғамның немесе мемлекеттің ілгері дамуының аса маңызды стратегиялық міндеті адам факторын белсенді ету негізінде қоғамның кадрлық әлеуетін қалыптастыру және оны тиімді пайдалану болып табылады. Аталған міндеттің өзектілігі ең алдымен, оның қоғамдық дамуының тек құралы ғана емес, сонымен бірге түпкілікті мәні екендігімен де тығыз байланысты. Мемлекеттік кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс.
Қазақстанның саяси және экономикалық жүйесінің өзгеруі азаматтардың кәсіби еңбекке қабілеттілігін ұтымды пайдалану мен өндіргіштігін басқаруда мемлекет рөлінің де өзгеруіне, түрленуіне себепші болды. Алайда, бұл мемлекеттің осы үдерістерді реттейтін қызметтерінің толық жойылуына алып келмейді. Қоғам дамуын кадрлармен қамтамасыз ету міндеттерінің сапасы - мемлекеттің маңызды және ажыратылмас қызметі, ол мемлекеттік кадр саясатынан нақтылы көрінеді.
Теорияға көңіл аудару мемлекеттік кадр саясатын құрудың іргелі негіздерін бөліп көрсету қажеттілігіне байланысты. Бұл - бір. Екіншіден, қоғам әлдеқашан кәсіби тәжірибенің ұрпақтан-ұрпаққа стихиялы түрде берілу кезеңінен өтіп кетті. Кадр әлеуеті қоғам дамуының аса маңызды факторына айналды, ол жеке тұлға мүддесіндегі де, сондай-ақ, қоғам мүддесіндегі де қажеттілікті реттеуді көздейді. Мұндай тәжірибе мемлекеттік кадр саясаты деп аталмаса да, дамыған экономика тәжірибелері көрсеткендей, бұлайша реттеудің маңызды субъектісі мемлекет болып табылады. Үшіншіден, бүгінгі күні еліміздің кадр әлеуетінің сапалық және сандық сипаттамасын бақылап қана отырудың жеткіліксіздігі белгілі. Оны іске асыру үшін жағдай туғызуды үйрену қажет. Осы саладағы мемлекет қызметінің негізгі мәні де дәл осы міндетке келіп тіреледі. Яғни, экономикаға қанша кадрдың қажет екеніне болжам жасау. Мұның күрделілігі өтпелі кезеңде қандайда бір болжам жасаудың қиындығында. Келесі мәселе алдыңғы мәселеден туындайды, бұл даярлап шығарған кадрлардың экономиканың қажеттіліктеріне, талаптарына сай келмеуінде. Үшіншісі - кәсіби біліктілік құрылымының, сұраныс пен ұсыныстың теңгерімсіздігі, бұларда өз бастауын содан алады.
Бүгінде кадрларды мемлекеттік басқару тәжірибесінің теориялық тұрғыдан негізделетіні туралы тек бір шарттылықпен ғана айтуға болады. Көбінесе дұрыс, таза мағына өзіндік ерекшелігі бар әдіснама, тиісінше, мемлекеттік кадр саясаты саласындағы үдерістерді өзіндік бағалау құралы болып табылады.
Кадрларды жоспарлау қанша қызметкер бар, олардың біліктілік деңгейі қандай, персоналды жоспарлауда қашан және қай жерде қажет болады, қажетті персоналды қалай тартуға болады және артық персоналды қалай қысқартуға болады, әлеуметтік аспектілерді ескере отырып, штат қысқартуды немесе штатқа тартуды қалай пайдалануға болады (кадрларды пайдалануды жоспарлау), кадрлардың біліктілігін арттыруға қалайша мақсатты түрде жәрдемдесуге болады және олардың білімдерін өзгертіп отыратын талаптарға сәйкес (кадрларды дамытуды жоспарлау) бейімдеуге болады, жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді (персоналды ұстауға жұмсалатын шығындар) деген сияқты сұрақтарға жауап беруге тиіс.
Халықаралық тәжірибеде мемлекеттік қызметтің екі үлгілік моделінің бары белгілі: сатылы және позициялық. Мемлекеттік қызметке кіру мен оны атқару тәртібіне қатысты осы модельдердегі айырмашылықтарға қарамастан, кадрларды дамытуда мемлекеттік қызмет тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар шарттарды атап өтуге болады: біріншісі - мемлекеттік қызметшілерді саяси тағайындалатындар және кәсіби орындаушылар деп бөлу. Екіншісі - мемлекеттік қызметке конкурстық негізде қабылдау, бұл мемлекеттік қызметке білікті әрі құзыретті мамандарды іріктеп алуға мүмкіндік береді және кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың патронаждық жүйесі үшін мүмкіндіктерді азайтады.
Мемлекеттік қызметтің көптеген тиімді модельдерінде (Нидерланды, Сингапур, АҚШ, Италия) жоғары мемлекеттік қызмет институты қолданылады, ол саяси шешімдер қабылдау процесін оларды іске асыру процесінен ажыратуға бағытталған. Жоғары мемлекеттік қызметтің функциялары жалпы мемлекеттік саясатқа сәйкес басқару талаптарын әзірлеу және әкімшілік қызметті жүргізу болып табылады.
Шетелдік тәжірибені қарастыру барысында негізгі үш ерекшеліктерді атап өтуге болады. Біріншіден, мансаптық шенеуніктер мен саяси шенеуніктердің арақатынасы АҚШ-та - 1:5, ал Англия мен Францияда - 1:40. Екіншіден, жоғарғы шенеуніктердің кәсіби карьерасын және мобильді болу типін анықтайтын мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлқы: континенталдық Европа елдерінде қызметтік құқыққа бағынатын кәсіби кадрлық мемлекеттік қызмет жүйесі құрылды, ал англосаксондық мемлекеттерде мемлекеттік қызмет қарапайым еңбек заңнамасы негізінде қалыптасады және анағұрлым ашық болады. Үшіншіден, кәсібилік дәстүр: мысалға АҚШ-та жеке бағыттағы жұмыста негізгі күшті тар ауқымды маманға жүктейді, ал Ұлыбританияда жалпы мазмұндағы білімі бар дженералисттерге береді. Бірақ соңғы кезде мемлекеттік қызметте сонымен қоса жоғарғы шенеуніктермен жұмыс істеу аясында жақындастық пайда болуда, ол мемлекеттік басқарудың ұлтаралық тануымен байланысты. Бүгінгі күні Қазақстанда мемлекеттік қызметтің конкурсты-мансаптық үлгісі жүргізілуде. Аталмыш үлгі өзін айтарлықтай тиімді екендігін танытты, алайда казақстандық үлгі тек жақсы ұйымдастырылған түрде ғана емес, сонымен қатар, ТМД елдері үшін үлгілі нұсқа ретінде болуы қажет. Белгіленген мәселелі сұрақтарды есепке ала отырып, мемлекеттік қызметтің қазақстандық жүйесінің әрі қарайға жетілдіруде келесі ұсыныстарды бөліп көрсетуге болады. Осы ретте, Қазақстан Республикасы Президентінің 2012 жылғы 27 қаңтардағы Қазақстан халқына Жолдауында Үкімет пен Президент Әкімшілігіне 2012 жылдың 1 жартыжылдығының соңына дейін Президенттік кадрлық корпусқа кандидаттар бойынша ұсыныстар әзірлеуді тапсырды. Арнайы комиссия білім және кәсіби дамуы, жоғары адамгершілік қасиеттері, бастамшылығы және тапсырылған учаскелердегі қызметінің табыстылығы бойынша кандидаттарды іріктейді. Олардың еңбекақысы елдің экономикалық даму қарқынына байланысты, бизнес құрылымдардың жалақысымен салыстыруға келетін деңгейде болады. Олар Қазақстанды ХХІ ғасырға лайықты деңгейге жеткізетін жаңа басқарушы топтың (элитаның) негізін құрайтын болады.
Мемлекеттік қызметті сапалы кадрлық жаңарту мен кәсібилендіруді жүйелі түрде қамтамасыз ету үшін оның ұйымдастырушылық құрылымы және нормативтік құқықтық базасы жаңғыртылатын болады.
Дұрыс кадрлық саясат мемлекет алдында мақсатқа табысты жетуге көмектеседі. Кадрлық саясаттағы қателіктер келеңсіз жағдайлар тудыруы мүмкін. Мысалы: дағдарыс, бюджеттің ұрлануы және тағы басқалары.
Мемлекеттік қызметкер - бұл бірінші кезекте еңбегі жергілікті немесе республикалық бюджеттен (немесе ҚР Ұлттық банкінен) төленетін, мемлекеттік органда лауазым атқаратын Қазақстан Республикасының азаматы. Мемлекеттік қызметкерлер қатарына ену үшін, ең алдымен жоғары білімі болуы, белгілі бір заңамалық актілерді, мемлекеттік, сондай-ақ орыс тілдерін меңгеруі керек. ҚР азаматы мемлекеттік қызметкер лауазымын аларда ең бірінші кадрлық резервке түседі, комиссия мақұлдағаннан кейін ғана мемлекеттік қызметке түседі.
Мемлекеттік кадр саясаты - мемлекеттің еңбек әлеуетін қалыптастыру, дамыту және ұтымды пайдалану жөніндегі жалпымемлекеттік стратегия. Кадрлардың шағын жүйесі - бір-бірімен күрделі қарым-қатынасқа түсетін адамдар жиынтығы; бұл шағын жүйенің негізін персоналмен жүргізілетін мынадай жұмыстар құрайды: мемлекеттік кадр саясаты, кадрларды жоспарлау, іріктеу, оқыту, негіздеу, дамыту, сапалы жұмыс істеу үшін тиісті жағдайлармен қамтамасыз ету және т.б. Кез-келген қоғамның немесе мемлекеттің ілгері дамуының аса маңызды стратегиялық міндеті адам факторын белсенді ету негізінде қоғамның кадрлық әлеуетін қалыптастыру және оны тиімді пайдалану болып табылады. Аталған міндеттің өзектілігі ең алдымен, оның қоғамдық дамуының тек құралы ғана емес, сонымен бірге түпкілікті мәні екендігімен де тығыз байланысты. Мемлекеттік кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс [2].
Мемлекеттік кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс.
Кадрлық саясаттың негізгі мазмұны мыналар болып табылады: біріншіден, кадрларды жоспарлау, іріктеу және құрылымды жоғары сапалы кадрлармен жасақтау, оларды қызметтен босату (зейнет жасына келу, жұмыстан шығару), кадрлық ағымды талдау мен тағы басқалар; екіншіден, қызметшілердің кәсіби біліктілігін арттыру мен қайта даярлау, аттестациядан өткізу, кәсіби деңгейін анықтау, қызметте жоғарылауды ұйымдастыру; үшіншіден, кадрлардың еңбекке ынталылығын дамыту, әлеуметтік төлемдер төлеу.
Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің мәліметтеріне сәйкес, 2012 жылдың 1 қаңтарында республикада мемлекеттік лауазымдардың штат саны 91 559 бірлікті құрады, нақты саны - 87 422 адам, оның ішінде мемлекеттік саяси қызметшілер саны 3 213 адамды құрап отыр (3-сурет).
Ел тәуелсіздінің 20 жылдық дамуы мемлекеттік қызметшілердің кәсібилігінің маңыздылығын көрсетті.
Көп жағдайда бұл фактордан басқару тиімділігі, билік мәртебесі, жалпы қоғамның мемлекетке сенімі тәуелді. Сондықтан да стратегиялық басымдықпен кәсіби мемлекеттік құру қаралып, Елбасымен Қазақстандық мемлекеттік қызметтің заман талабына сай корпусын құруға бағытталған, ел ықыласына тиімді басқару шешімін жүзеге асыратын мемлекеттік қызмет Академиясы құрылды.
Қазіргі кезде мемлекеттік қызмет жүйесінде Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясын, мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлаудың және олардың біліктілігін арттырудың өңірлік орталықтарын және басқа да білім беру ұйымдарын қамтитын оқыту инфрақұрылымы қалыптастырылған.
Мемлекет қоғамның кадр әлеуетін кәсіби дамыту саласында негізгі қағидаттар мен басымдықтар әзірлеуді қамтамасыз ете отырып, кадр саясаты арқылы өзінің мүмкіндіктерін қоғамды топтастыруға, бірыңғай әлеуметтік-мәдени кеңістікті сақтауға, әрбір азаматтың әл-ауқатының өсуіне; қоғамның кадр әлеуетінің қажеттілігін басқаратын субъектілерді экономикалық тұрғыдан ынталандыратын қағидаттар мен тетіктерді әзірлеуге; қоғамды бейкәсібиліктен, білімсіздіктен қорғау үшін құқықтық және ұйымдастырушылық негіздер қалыптастыруға; кәсіби қызмет түрлерімен айналысатын азаматтардың мүдделерін қорғау, оларға кепілдік және өтемақы беру жүйесін құруға; адамға тұруға лайық баспана жағдайларын, олардың қабілеттерін дамыту мен қолдануды қамтамасыз ететін әлеуметтік-мәдени кеңістік құру ету үшін Қазақстан аймақтарына кадр әлеуетін бөлу жөніндегі экономикалық тетіктерді қалыптастыруға арнайды.
Қоғам дамуын кадрлармен қамтамасыз ету міндеттерінің сапасы - мемлекеттің маңызды және ажыратылмас қызметі, ол мемлекеттік кадр саясатынан нақтылы көрінеді.
Теория бойынша мемлекеттік кадр саясатын құрудың іргелі негіздерін бөліп көрсету қажеттілігін көреміз. Біріншіден, қоғам әлдеқашан кәсіби тәжірибенің ұрпақтан-ұрпаққа стихиялы түрде берілу кезеңінен өтіп кетті. Кадр әлеуеті қоғам дамуының аса маңызды факторына айналды, ол жеке тұлға мүддесіндегі де, сондай-ақ, қоғам мүддесіндегі де қажеттілікті реттеуді көздейді. Мұндай тәжірибе мемлекеттік кадр саясаты деп аталмаса да, дамыған экономика тәжірибелері көрсеткендей, бұлайша реттеудің маңызды субъектісі мемлекет болып табылады. Екіншіден, бүгінгі күні мемлекеттердің кадр әлеуетінің сапалық және сандық сипаттамасын бақылап қана отырудың жеткіліксіздігі белгілі. Оны іске асыру үшін жағдай туғызуды үйрену қажет. Осы саладағы мемлекет қызметінің негізгі мәні де дәл осы міндетке келіп тіреледі. Яғни, экономикаға қанша кадрдың қажет екеніне болжам жасау. Мұның күрделілігі өтпелі кезеңде қандайда бір болжам жасаудың қиындығында. Келесі мәселе алдыңғы мәселеден туындайды, бұл даярлап шығарған кадрлардың экономиканың қажеттіліктеріне, талаптарына сай келмеуінде. Үшіншісі - кәсіби біліктілік құрылымының, сұраныс пен ұсыныстың теңгерімсіздігі, бұларда өз бастауын содан алады.
Бүгінде кадрларды мемлекеттік басқару тәжірибесінің теориялық тұрғыдан негізделетіні туралы тек бір шарттылықпен ғана айтуға болады. Көбінесе дұрыс, таза мағына өзіндік ерекшелігі бар әдіснама, тиісінше, мемлекеттік кадр саясаты саласындағы үдерістерді өзіндік бағалау құралы болып табылады [3].
Кадрларды жоспарлау қанша қызметкер бар, олардың біліктілік деңгейі қандай, персоналды жоспарлауда қашан және қай жерде қажет болады, қажетті персоналды қалай тартуға болады және артық персоналды қалай қысқартуға болады, әлеуметтік аспектілерді ескере отырып, штат қысқартуды немесе штатқа тартуды қалай пайдалануға болады (кадрларды пайдалануды жоспарлау), кадрлардың біліктілігін арттыруға қалайша мақсатты түрде жәрдемдесуге болады және олардың білімдерін өзгертіп отыратын талаптарға сәйкес (кадрларды дамытуды жоспарлау) бейімдеуге болады, жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді (персоналды ұстауға жұмсалатын шығындар) деген сияқты сұрақтарға жауап беруге тиіс.
Халықаралық тәжірибеде мемлекеттік қызметтің екі үлгілік моделінің бары белгілі: сатылы және позициялық. Мемлекеттік қызметке кіру мен оны атқару тәртібіне қатысты осы модельдердегі айырмашылықтарға қарамастан, кадрларды дамытуда мемлекеттік қызмет тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар шарттарды атап өтуге болады: біріншісі - мемлекеттік қызметшілерді саяси тағайындалатындар және кәсіби орындаушылар деп бөлу. Екіншісі - мемлекеттік қызметке конкурстық негізде қабылдау, бұл мемлекеттік қызметке білікті әрі құзыретті мамандарды іріктеп алуға мүмкіндік береді және кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың патронаждық жүйесі үшін мүмкіндіктерді азайтады.
Мемлекеттік қызметтің көптеген тиімді модельдерінде (Нидерланды, Сингапур, АҚШ, Италия) жоғары мемлекеттік қызмет институты қолданылады, ол саяси шешімдер қабылдау процесін оларды іске асыру процесінен ажыратуға бағытталған. Жоғары мемлекеттік қызметтің функциялары жалпы мемлекеттік саясатқа сәйкес басқару талаптарын әзірлеу және әкімшілік қызметті жүргізу болып табылады.
Шетелдік тәжірибені қарастыру барысында негізгі үш ерекшеліктерді атап өтуге болады. Біріншіден, мансаптық шенеуніктер мен саяси шенеуніктердің арақатынасы АҚШ-та - 1:5, ал Англия мен Францияда - 1:40. Екіншіден, жоғарғы шенеуніктердің кәсіби карьерасын және мобильді болу типін анықтайтын мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлқы: континенталдық Европа елдерінде қызметтік құқыққа бағынатын кәсіби кадрлық мемлекеттік қызмет жүйесі құрылды, ал англосаксондық мемлекеттерде мемлекеттік қызмет қарапайым еңбек заңнамасы негізінде қалыптасады және анағұрлым ашық болады. Үшіншіден, кәсібилік дәстүр: мысалға АҚШ-та жеке бағыттағы жұмыста негізгі күшті тар ауқымды маманға жүктейді, ал Ұлыбританияда жалпы мазмұндағы білімі бар дженералисттерге береді. Бірақ соңғы кезде мемлекеттік қызметте сонымен қоса жоғарғы шенеуніктермен жұмыс істеу аясында жақындастық пайда болуда, ол мемлекеттік басқарудың ұлтаралық тануымен байланысты. Бүгінгі күні Қазақстанда мемлекеттік қызметтің конкурсты-мансаптық үлгісі жүргізілуде. Аталмыш үлгі өзін айтарлықтай тиімді екендігін танытты, алайда казақстандық үлгі тек жақсы ұйымдастырылған түрде ғана емес, сонымен қатар, ТМД елдері үшін үлгілі нұсқа ретінде болуы қажет [4].
Мемлекеттік қызметті сапалы кадрлық жаңарту мен кәсібилендіруді жүйелі түрде қамтамасыз ету үшін оның ұйымдастырушылық құрылымы және нормативтік құқықтық базасы жаңғырту қажет.
Кадрлық саясаттың мәселелерін зерттеу барысында функционалды, жүйелі, әлеуметтік, тарихи, проблемалық методологиялық әдіс - терді қолдану маңызды болып табылады. Зерт - теушілердің пайымдауынша, басқару аппа - ра - тының жұмыс істеу мазмұнын жан-жақты зерттеу функционалдық әдістердің мүмкіндігінің жоғары екендігін көрсетеді. Еліміздегі мемле - кеттік басқаруды оңтайландыруды іске асыру, кадр саясатын қағидаттарын нысанды түрде зерттеудің тиімді әдістерін белсендендіру қажет. Аталған мәселе практикалық жағынан арнайы ғылыми әдістемелік бағдарлама негізінде функ - ционалдық талдау жүргізу қажеттілік танытады. Сондай-ақ, кадрлық жұмысты технологизациялау мәселелері ХХІ ғасырда дамыған батыс елдерінің кадрлық менеджментінде кадрлық жұмысты технологизациялау бағытының таралуы кеңінен үрдіс алғаны белгілі. Оның мазмұны кадрлық жұмыстың қолданбалы сипатын құруда ғылыми методологиялық әдістерді қолдана отырып, практиканы теориямен тығыз бай - ланыста қарастырумен ұштастырылады. Ка - др - лық процестерді технологизациялау - бұл ғылым - дағы салыстырмалы жаңа бағыт болып табылады. Мысалы, оның кейбір элементтеріне тоқталатын болсақ, кәсіби маманның өзін-өзі дамытуы, ынталандыру мәселелері, басқарудың инновациялық технологияларын анықтау, қыз - меттік өсуге жетудегі қажетті жағдайлардың ес - ке - рілуі, оның ішінде жеке тұлғалық қасиет - терін, имиджін анықтау сияқты жаңа әдіс-тәсілдерді қолдану тиімділік танытады [5].
1.2 Кадрлық резерв - кадрлық саясатты қалыптастыру негізі ретінде
Кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс. Кадрлық саясаттың негізгі мазмұны мыналар болып табылады: біріншіден, кадрларды жоспарлау, іріктеу және құрылымды жоғары сапалы кадрлармен жасақтау, оларды қызметтен босату (зейнет жасына келу, жұмыстан шығару), кадрлық ағымды талдау мен тағы басқалар; екіншіден, қызметшілердің кәсіби біліктілігін арттыру мен қайта даярлау, аттестациядан өткізу, кәсіби деңгейін анықтау, қызметте жоғарылауды ұйымдастыру; үшіншіден, кадрлардың еңбекке ынталылығын дамыту, әлеуметтік төлемдер төлеу. Кадрлық саясат мемлекеттік, саяси, әлеуметтік, өндірістік және тағы басқа мәселелерді шешу үшін кадрларды қалыптастыру және орналастыру іс-шаралар жоспары қарастырады. Кадрлық саясатта кадрлық резерв маңызды рөл атқарады.
Кадрлық резерв - қызметке үміткер азаматтардан құралған жүйелі тізім. Білімді, білікті адам үшін лауазымда өсуге жақсы мүмкіндік, сапалы маман қалыптастырудағы кадрлық саясат. Кадрлық резервпен жұмыс істеу персонал қозғалысын максималды болжамдалған, жоспарланған етіп, кадрлық потенциалды жоғарлатады. Кадрлық резер түсінігінің бірнеше мағынасы бар. Біріншіден, кадрлық резерв - жоспарланған дайындықтан өтіп, бос тұрған қызмет орнына кіру үшін анықталған адамдар саны. Бірақ, резервте тұрған адамдар мемлекеттік қызметкері болып есептелмейді. Бұндай резервті қалыптастыру мемлекеттің кадрлық саясатында маңызды рөл атқарады. Себебі, қызметкерлер аурып қалған жағдайда, іс-сапарға кеткенде, демалғанда, жұмыстан босатылғанда және тағы басқа жағдайларда қызмет орнының бос тұрып қалмауын қамтамасыз етеді.
Екіншіден, Батыс елдерде кадрлық резерв ұйым иерархиялық жүйесінде персонал ротациясын жүргізу үшін құрылады. Кадрлық резерв - әлеуеті жоғары қызметкерлерді белгілі лауазымы жоғары қызметке дайындау [6].
Кадрлық резервті қалыптастырудың бірнеше моделі бар. Бірінші моделі, мемлекеттің штаттық құрлымында мүмкін болатын өзгерістерді болжамдау. Резервті қалыптастыру белгілі бір бос қызмет орнына сұраныс болумен іске асады. Жиі жоспарлау кезеңі 1-3 жылды қамтиды. Келесі модель мемлекеттегі негізгі қызметтерді болжап, соған байланысты қызметкерге сұраныс болмасада резерв қалыптастыру.
Моделдерді таңдау қаржы және уақыт ресурстарына байланысты болып келеді. Бірінші модель - қаржыны көп қажет етпейді және жылдам жүзеге асыруға болады, екінші модель - сенімді, әрі бірыңғай [7].
Кадрлық резервтің мақсатына байланысты бірнеше түрі бар. Қызмет түрі бойынша:
1) даму резерві - жаңа бағытта жұмыс істеуге басшылар мен мамандар тобын дайындау;
2) қызмет ету резерві - мемлекеттік қызметтің тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз ететін басшылар мен мамандар тобы.
Тағайындалу уақыты бойынша:
А тобы - осы шақта жоғары лауазымға көтермелеу үміткерлері;
В тобы - 1-3 жыл аралығында көтермелеу жоспарланған үміткерлер.
Кадрлық резерв көздері және қалыптастыру қағидалары:
- Резервтің өзектілігі - бос лауазымға сұраныстың нақты керек болуы;
- Үміткердің лауазымға және резерв түріне лайық болуы - анықталған лауазымда қажетті біліктіліктің талап етілуі.
- Үміткердің келешегі - кәсіби бағдарының өсуі, біліктілік талаптары, еңбек өтілімі, мансабының динамикасы.
Үміткерлерді кадрға іріктеу кезінде тек жалпы талаптарды ғана есептемей, кәсіби талаптарды да ескеру қажет. Кәсіби талаптарды басшылар мемлекеттік қызметшілердің жағдайды зерттеп, алынған нәтиже бойынша анықтайды.
Мемлекеттік басқару кадрларынаның резервіне мұқтаждық тұрақты емес, оның өзгеріп тұруы түрлі факторлардың әсеріне байланысты болады. Олардың бірқатары мемлекеттік қызметшілер кадрларын, әсіресе, мамандар қажеттілігін арттырады.
Мемлекеттік қызмет кадрларына мұқтаж болуға мемлекеттік қызметте ұйымдастырушылық құрылымы және мемлекеттік қызметкерлерінің еңбегін оңтайлы ұйымдастыру деңгейі әсер етеді. Оған басқару қызметін дұрыс бөлу, жұмыскерлерді олардың қызметіне жатпайтын жұмыстарды орындаудан босатып, басқару үрдісіне оргтехника құралдарын енгізу. Басқару құрылымы неғұрлым жетілдірілген болса, мамандар мен басшылар еңбегі тиімді пайдаланылып, олардың саны азайтылады.
Кадрлық резерв - кадрлық саясатты қалыптастыру негізі болып табылады. Кадрлық саясат мемлекеттік қызметшілерді таңдау, дайындау, қайта даярлау бағдарламаларының негізінде кадрлық резерв құрады. Дағдарысқа қарсы кадрлық саясат ұзақ мерзімді және ағымдағы болжау қызметтерін яғни нақтырақ айтқанда жетістікке жетудің болашағын көрсетеді. Тек саясат қана мәселелерге назар аударуды шоғырландырады және оның басымдылықтары мен бағыттарын анықтайды. Тиімді кадр саясатын әзірлеудің маңызды шарты мемлекеттік қызметтің отандық және шетел тәжірибелерінде қорытындылануда.
Ғылыми жүйеленген анықтамаларда - кадр ұғымы жеке құрам мағынасын бере отырып, кәсіпорындар мен мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың маманданған кәсіби қызметкерлерінің негізгі (штаттағы) жиынтығын көрсетеді. Кадр - тиісті білімі бар, әлеуметтік қызметтік дағдылары қалыптасқан қоғамның еңбек ресурстары. Кадрларды тек қана арнайы білімі бар мамандар ретінде ғана емес, сондай-ақ оларды қызметтік және іскерлік қасиеттері дамыған, белгіленген мәртебеге ие лауазымды тұлғалардың құрамы ретінде қарас - тыру, қойылған міндеттерді уақытылы және сапалы шешуге қабілетті мамандардың кәсіби біліктілігі кадрлық саясаттың негізгі көрінісі болып табылады [8].
Жастар кадрлық резерві жобасы
2008 жылы Нұр Отан партиясының Жас Отан ЖҚ І Съезінде Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың жастар арасынан мемлекеттік басқару жүйесі, бизнес пен қоғамдық қызмет саласы үшін заманауи және тиімді басқарушылардың жаңа генерациясын қалыптастыру керек деп атап көрсеткен болатын. Осы тапсырманы іске асыру мақсатында Нұр Отан ХДП Жас Отан Жастар қанаты ҚР Президентінің Болашақ стипендиясы стипендиаттарының қауымдастығымен және ҚР Президенті жанындағы Мемлекеттік қызмет академиясымен бірігіп, ҚР Білім және ғылым министрлігінің қолдауымен еліміздің барлық аймақтарында конкурстық негізде, 35 жасқа дейінгі ұшқыр ой-пікірі бар, жоғары білімді жастар арасында "Жастар кадрлық резерві" жобасын 2009 жылдан бастап өткізуде.
Жастар кадрлық резерві - бұл қызметтік өсуге ынталы, кәсіби дағдылар мен басқару біліктіліктерінің жоғары деңгейіне ие мамандардың республикалық деректер базасы. Жоба мақсаты - заманауи және тиімді басқарушылар шоғырын қалыптастыру. Жоба жасы 25 пен 35 аралығындағы, жұмыс тәжірибесі бар, оқып-үйренуге бейім, сараптамалық ақыл қабілеті және айқын көрінетін көшбасшылық сипатқа ие жастарға арналған.
Жоба міндеттері:
- кәсіби өзін өзі дамытуға және өз саласында сапалы нәтижелерге ынталы жас басқарушыларды іздеу және іріктеу;
- басқару кадрларын анықтау, іріктеу, даярлау және оқыту;
- жас қазақстандықтардың жаңа білімдер алуға және өзін-өзі жетілдіруге кәсіби өсуі үшін қажетті жағдайлар жасау;
- алдыңғы қатарлы оқыту технологияларына негізделген кадрлық резервті даярлаудың тиімді жүйесін қалыптастыру.
Жоба жұмыс тәжірибесі бар, оқып-үйренуге бейім, сараптамалық ақыл қабілеті және айқын көрінетін көшбасшылық сипатқа ие жастарға арналған. Жобаның түлектері білім беру бағдарламаларынан, тестілеуден, кәсіби қызмет бабының бағалануынан, мемлекеттік органдарда, бизнес, ғылым, білім, қоғамдық ұйымдар мен БАҚ-та жұмыс жасайтын кәсіби жетекші өкілдерімен кездескен болатын. Олар кез-келген түйіткілді мәселе бойынша дәстүрлі емес ұшқыр ойлы, стратегиялық көзқарастарын айқын дәлелдеп шыққан еліміздің түкпір-түкпірінен келген білікті жас ұлдар мен қыздар.
Жобаның ресми сайтында (www.rezerv.kz) қатысушылардың ашық тіркелуін қамтамасыз ету жыл сайын белгіленген уақытта жобаның тиісті бөлімінде сауалнама толтыру арқылы жүзеге асырылады. Жоба шарттарына сай келмейтін, сондай-ақ құжаттама қабылдау мерзімі өткеннен тіркелген сауалнамалар қарастырылмайды. Формальды іріктеу - сауалнаманы келесі критерийлер арқылы бағалайды:
- Жас шамасы (25-35 жас);
- Бiлiмі (жоғары білімі болуы);
- Жұмыс орны, лауазымы;
- Жалпы еңбек өтілі;
- Тілдерді білуі;
- Наградалары;
- Публикациялар (монографиялар, ғылыми мақалалар);
- Ұсыныс хаттар (бірінші басшылардан).
Байқау комиссиясымен сұхбаттасу және 16 аймақта іріктеу жүргізіледі. Сұхбат аймақтарда келесі ұсынылатын комиссия мүшелерінің қатысуымен өткізіледі:
* Нұр Отан партиясының аймақтық филиалының Төрағасының бірінші орынбасары;
* Жастар саясаты мәселелері бойынша басқарма басшысы;
* Жас Отан ЖҚ аймақтық филиалының Атқарушы хатшысы;
* БАҚ өкілі;
* Қоғам қайраткері;
* Қазақстан Республикасы Президентінің халықаралық Болашақ стипендиясы стипендиаттарының Қауымдастығының өкілі;
* Бизнес саласының өкілі.
Қатысушылардың рейтингін қалыптастыру принциптері
1) Жобаға қатысушылардың рейтингі үш бөліктен: формальды іріктеудің қосынды баллы, республикалық сарапшы комиссияның сұхбаттасуды бағалау нәтижелері, тағылымдамадан өту нәтижелерінен құралады.
2)Қатысушы рейтингі қатысушының жетістіктерін бағалау критерийлері негізінде құралады.
3)Рейтинг жоба сайтында жарияланады.
4)Іріктеуден өтпеген үміткерлер жасы 35-ке толғанша жоба қатысушысы атану мүмкіндігіне ие.
Білім модулі және жобаның бағалау бөлігіне келесілер енеді:
- тестілеу;
- сұхбаттасу, республикалық сарапшы комиссияның алдында жеке жобаларды қорғау және таныстыру;
- дәрістер, шеберлік сыныптарының блогы;
- жеке өсу тренингтері;
- дәрiс-әңгімелесулер.жетекші саясаттанушылар, қоғам қайраткерлерінің қатысуымен пікірталастар.
Ең жоғары рейтинг (кәсіби біліктіліктер, жеке және кәсіби жетістіктерді бағалау баллдарының қосындысы) жинаған 32 қатысушы жастар кадрлық резервiне еніп, жобаның келесі кезеңіне өтеді. Резервистерді жылжыту - 32-ден кем емес резервисттердің оқу модулінен өтетін кезеңі. 32 резервист қосымша кәсіби білім алу бағдарламалары бойынша оқу орталықтарында (Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясы, Нұр Отан партиясының Саяси менеджмент мектебі) оқиды және бір ай бойына мемлекеттік құрылымдар мен ұлттық компанияларда тағылымдамадан өтеді. Жобаның басты ақпараттық ресурсы www.rezerv.kz ресми сайты болып табылады. Ақпараттық қолдауын еліміздің медиа-ресурстары қамтамасыз етеді.
Байқаудың қосымша ақпараттық қолдауын жоба серіктестерінің ақпараттық ресурстары қамтамасыз етіледі [9].
1.3 Қазақстан Республикасындағы кадрлық резервті қалыптастыру механизмінің ерекшелігі
Қазақстан Республикасы халықаралық аре - нада демократиялық, құқықтық және әлеу - меттік мемлекет ретінде танылуындағы ма - ңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құ - ру - дағы еліміздің кадрлық саясатты болып табылады. Мемлекетімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, кадр жасақ - таудың қалыптасқан жүйесін дамытудың мақ - саттары мен міндеттері еліміздегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісі - мен сабақтастырылады.
Қазақстанның тұрақты даму жағдайында кадр саясаты, кадрлар ресурстарын талдау, кадрлық резервті қалыптастыру, жос - парлау және біліктілігі жоғары, кәсіби маман - дандырылған, сапалы кадрлармен толықтыру үшін ғылыми-әдістемелік база орталықтарының жұмыстарын жетілдіру және нысандарын айқындау төмендегідей өзекті және стратегиялық міндеттерді шешеді:
- кадрлық саясаттың даму перспективаларында кадрлардың ішкі қозғалысын анықтау, кәсіптік мінездемелеріне нақты талаптар дайындау, сол талаптарды қанағаттандыратын кадрларды іріктеу және жоспарлы дамыту жолдарын жетілдіру;
- кез-келген қызметтің мазмұны мен түрінің динамикасын ескеретін, кадрларға ұзақ мерзімді қажеттіліктерін болжаудың ғылыми әдістемесін дамыту;
- жоспарлы дайындау және тағайындау есебінен кадрларды жасақтау тетігін анықтау;
- кадрлар әлеуетін бағалау, әдістері мен өл - шем - дерін жетілдіру;
- кадрлардың кәсіби әлеуетін ескере отырып, ашықтық және жариялықты жүзеге асыру;
- кадрлардың кәсіби біліктілігін қалып - тастыру;
- кадрлардың кәсіби дайындығының деңгейін арттыру және көпсатылы білім беру жүйесін жетілдіру.
Ғылыми-әдістемелік негіздің бір бағыты мемлекеттік кадрлық саясаттың тиімділігі болып табылады және оның әлеуметтік базасы арқылы анықталады. Қызметті жүзеге асыруда кадрлық саясат патриоттық, кәсібилік, өзара қолдау көрсету, тәжірибелі кадрларға ықыласпен қарау құндылықтарын қолдауға және дамытуға бағытталады. Ол ғылыми-әдістемелік қамтамасыз етудің қолданбалы ғылыми зерттеу, кәсіби біліммен басқару жүйелерін құру және дамыту бағыттарымен сипатталады. Осы бағытты ұстану барысында, мемлекеттік қызметкердің заң алдында адалдығына, әділдігіне байланысты мәселелер де айрықша назар аударуды қажет етеді. Қорыта айтқанда, кадрлар саясатын жүзеге асыруды ғылыми-әдістемелік қамтамасыз ету басымдығы интеллектуалды элитаның қалыптасуымен анықталып, кадрлық саясаттың маңызды аспектісі ретінде адамгершілік және кәсіби сана-сезімнің жоғары болуы, саяси көзқарастарының нақтылығы Қазақстан Республикасының болашағының жарқын дамуына әсер етуші құндылықтар болып табылады [10].
Мемлекеттік қызметкерлердің кадрлық резерві - бұл ҚР мемлекеттік қызметке үміткер азаматтары құрамына кіретін жүйелі тізім (бүкіл республика бойынша бірыңғай): лауазымның бос орнына өтініш бергендер, мемлекеттік бағдарламалар бойынша оқуға жіберілгендер (Болашақ, ҚР Президенті жанындағы мемлекеттік басқару академиясында оқу және т.б.), сондай-ақ біліктілікті арттыру курстарына жіберілген атқаратын лауазымнан жоғарылауға, ауысуға үміткер мемлекеттік қызметкерлер [11].
Мемлекеттік қызметкерлердің резервіне азаматтар бірнеше бағыттар бойынша қосылады: саяси сондай-ақ әкімшілік қызметке үміткерлер. Әр бағыт үшін жеке кадрлық резерв жүргізіледі. Әр бағыт бірнеше санаттарға бөлінеді әр санатқа өз кезегінде лауазымдардың белгілі бір тізімі беріледі.
Кадрлық резервте үміткер 3 жылға дейін бола алады, ол атқаруға үміткер лауазымға байланысты. Әкімшілік мемлекеттік қызметті атқаруға үміткерлер 1 жылға дейін, саясиды алу үшін - 3 жылға дейін.
Кадрлық резервке тұру кезеңдері:
I кезең - құжаттарды беру.
II кезең - барлық қажетті құжаттардың және тестілеу мен сұхбаттасуға жолдама. Саяси мемлекеттік қызметке үміткерлерді тестілеуді (аттестаттауды) МҚІА жүргізеді. А корпусының және Б корпусының әкімшілік қызметіне үміткерлер (А, В, С санаттары) тестілеуді Астана қаласында агенттікте тапсырады, алайда Б корпусындағы лауазымдарды атқаруға кандидаттар, атап айтқанда С-О, Д және Е санаттары - мемлекеттік қызмет істерінің жергілікіті аумақтық басқармаларында тапсырады.
III кезең - тестілеудің оң нәтижесінде (шектен өту) және конкурстық (ұлттық) комиссиядан сұхбаттан өткенде үміткер кадрлық резервке жазылады.
IV кезең - мемлекеттік қызметкерлерді кадрлық резервке тіркеу туралы көшірме алу.
V кезең - мемлекеттік қызметке тіркелу немесе резервте болу мерзімінің аяқталуы бойынша кадрлық резервтен шығу.
Саяси мемлекеттік қызметтің резерві (А корпусы)
А корпусы екі санаттан тұрады: бірінші санатқа жауапты хатшылар, аппарат басшылары (құрылымдық бөімшелер) және т.б., екінші санатта - облыстар, астана, республикалық маңызы бар қалалардың төрағалары және ревизиялық комиссияның мүшелері.
Мемлекеттік қызметке тұруға қажетті құжаттар (А корпусы):
1. Жеке куәліктің көшірмесі;
2. Өтініш;
3. Нотариалды немесе жұмыс орны бойынша кадрлық қызметпен расталған білім туралы құжаттардың көшірмелері;
4. Нотариалды расталған немесе жұмыс орны бойынша кадрлық қызметпен расталған құжаттың көшірмесі;
5. А корпусының кадрлық резервіне кандидатты ұсынатын лауазымды тұлғаның немесе ол жұмыс істейтін ұйымның бланкінде рәсімделген ұсыныс хат (біреуден кем емес), онда қол қойылған күні, кандидаттың тегі, аты және әкесінің аты, оның кәсіби және жеке қасиеттерін сипаттаумен мінездемелер, таныстық, әріптестік ұзақтығы және шарттары көрсетіледі. Ұсыныс хаттың қолданылу мерзімі қол қойылған күннен бастап үш айдан артық емес мерзімді құрайды;
6. Автобиография;
7. Ұлттық комиссияның шешімімен анықталатын қосымша құжаттар.
Бірінші санатты саяси мемлекеттік қызметтің кадрлық резерві - бұл лауазымдарды атқару үшін қалыптасатын кадрлық резерв:
- орталық атқарушы органдардың басшылары;
- облыс әкімдері (республикалық маңызы бар қала, астана);
- өзге саяси мемлекеттік қызметкерлер.
Бірінші ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
І. Жансүгіров атындағы Жетісу мемлекеттік университеті
Иманбекова Н. Е.
Кадрлық резервті қалыптастыру және оны пайдалану механизмі
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
5В051000- мамандығы - Мемлекеттік және жергілікті басқару
Талдықорған 2015
Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі
І. Жансүгіров атындағы Жетісу мемлекеттік университеті
Қорғауға жіберілді
Мемлекеттік басқару және менеджмент кафедрасының
меңгерушісі э.ғ.к., доцент_________Г.Р. Байтаева
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫС
Тақырыбы: Кадрлық резервті қалыптастыру және оны пайдалану механизмі
5В051000- мамандығы бойынша - Мемлекеттік және жергілікті басқару
Орындаған Иманбекова Н.Е.
Ғылыми жетекшісі
э.ғ.к., доцент Байтаева Г.Р.
Талдықорған 2015
Мазмұны
КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3
1 КАДРЛЫҚ САЯТАТТЫ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
6
1.1 Кадрлық саясат түсінігі мен мәні ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
6
1.2 Кадрлық резерв - кадрлық саясатты қалыптастыру негізі ретінде ... ...
10
1.3 Қазақстан Республикасындағы кадрлық резервті қалыптастыру механизмінің ерекшелігі ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
14
1.4 Кадрлық резервті қалыптастырудың шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ...
19
2 КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ ЖӘНЕ ОНЫ ПАЙДАЛАНУ МЕХАНИЗМІН ТАЛДАУ ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ...
23
2.1 Қазақстан Республикасында мемлекеттік қызметті кадрлық резервпен қамтамасыз ету механизмі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
23
2.2 Кадрлық резервті қалыптастыруды талдау(Алматы облысы бойынша) ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
30
2.3 Жастар кадрлық резерві жобасын талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ...
34
3 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДА КАДРЛЫҚ РЕЗЕРВТІ ҚАЛЫПТАСТЫРУ МЕХАНИЗМІН ЖӘНЕ ПАЙДАЛАНУ ТИІМДІЛІГІН ЖЕТІЛДІРУ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
38
3.1 Кадрлық резервті қалыптастырудағы мәселелер ... ... ... ... ... ... .. ... ... ..
38
3.2 Қазақстан Республикасында кадрлық резервті қалыптастыру механизмін жетілдіру ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
42
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
48
Қолданылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
51
КІРІСПЕ
Қазақстан Республикасы халықаралық аре - нада демократиялық, құқықтық және әлеу - меттік мемлекет ретінде танылуындағы ма - ңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құ - ру - дағы еліміздегі кадрлық саясатты және кадрлық резервті дамыту болып табылады. Мемлекетімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, кадрлық резертің қалыптасқан жүйесін дамытудың мақ - саттары мен міндеттері еліміздегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісі - мен байланысты.
Қазақстан Республикасының Президент Н.Назар - - - баевтың Қазақстан-2050 Стра - тегиясы: Қалыптас - қан мем - - - - лекеттің жаңа саяси бағыты атты Жол - дауында жаңа экономикалық саясат табыстылығының басты шарты жаңа кадрлар арқылы нығайтылуға тиіс екенін айқындалған [1].
Сондықтан мемлекеттік қызмет жүйесін білікті кадрлармен қамтамасыз ету - ең өзекті мәселелердің бірі. Бұл мемлекеттегі жүргізілетін кадрлық саясатпен тікелей байланысты. Мемлекеттік кадрлық саясаттың стратегиялық мақсаты - елдің әлеуметтік-экономикалық дамуын, оның халықаралық еңбек бөлінісінде бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін қазақстандық қоғамның маңызды инттелектуалды және кәсіби ресурсы тәрізді Қазақстанның кадрлық әлеуетін құру. Ал оның стратегиялық бағыты - еркін даму және кәсіби қабілеттерді азматтардың пайдалануының конституциялық кепілдіктерін жүзеге асырудағы, адам мүмкіндіктерін ашу үшін ұтымды жағдайлар құрудағы мемлекеттің рөлін күшейту болып табылады.
Дипломдық жұмыстың тақырыбының өзектілігі.
Кадрлық резерв қалыптастыру және оны пайдалану механизмі қалыптасуда, мемлекеттік қызмет жүйесінде реформалар мен көптеген өзгерістер күтілуде. Осыған орай мемлекеттік қызметтің кадрлық резервін қалыптастыру және оны пайдалану мәселелері өзекті бола түсері сөзсіз.
Қазақстан Республикасында бірнеше жыл қатарымен мемлекеттік басқару құрылымын оңтайландыру мен жетілдіру процестері үздіксіз жүргізіліп келеді. Кадрлық резервпен жұмыс істеу персонал қозғалысын максималды болжамдалған, жоспарланған етіп, кадрлық потенциалды жоғарлатады. Мемлекеттік қызмет кадрлық резервке мұқтаж болуға мемлекеттік қызметте ұйымдастырушылық құрылымы және мемлекеттік қызметкерлерінің еңбегін оңтайлы ұйымдастыру деңгейі әсер етеді.
Қазақстанның тұрақты даму жағдайында кадр саясаты, кадрлар ресурстарын талдау, кадрлық резервті қалыптастыру, жос - парлау және біліктілігі жоғары, кәсіби маман - дандырылған, сапалы кадрлармен толықтыру үшін ғылыми-әдістемелік база орталықтарының жұмыстарын жетілдіру және нысандарын айқындау тиімді мемлекеттік бағдарламалар, реформалар шешеді.
Зерттеудің ғылыми жаңалығы.
- теориялық ережелерді жинақтап, қорытындылау негізінде кадр және кадрлық резерв түсініктеріне авторлық ұғымдық-мазмұндық және әдіснамалық дәлелдемелер берілді;
- мемлекеттік кадр саясаты және кадрлық резервті басқару көрсеткіштерінің мәні айқындалып, оны бағалау әдістемелік тұрғыдан айқындалды;
- кадрлық резервті жүзеге асырудың заманауи мәселелері мен оларды жою мүмкіндіктері талданды;
- мемлекеттік басқаруда кадрлар резервін қалыптастырудың және оны пайдаланудың тиімді үлгісі ұсынылды.
Тақырыптың зерттеу дәрежесі. Жалпы гуманитарлық ғылымдармен, мемлекеттік деңгейде қабылданған бағдарламалармен тығыз байланысты. Осы зерттеудің негізінде мемлекеттік кадр саясаты мәселелері бойынша шетелдік мен ТМД елдерінің ғалымдарының, яғни Н.Мэннинг, Н.Парисон, Е.В. Охотский, Е.И.Лукьяненко, А.И.Турчинов, В.Л.Абрамов, В.Р.Веснин, А.Г.Уткин, Л.Н.Иванова-Щвец, А.А.Корсакова, С.Л.Тарасова жұмыстары салынған.
Қазақстанда мемлекеттік басқару жүйесі және кадрлық саясат мәселелерін зерттеу бойынша ғылыми бағыттар А.Байменов, М.Б.Мұхамедов, Б.Сырымбетұлы, Б.Б.Бадаев, С.Дүйсенбекова, Ж.У.Қыдыралина, М.С.Нұртазин, Х.Н.Сансызбаеваның жұмыстарында берілген.
Дегенмен, зерттеліп отырған мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясатты және кадрлық резервті қалыптастыру салмақты үлесі бар екенін деректер негізінде ашып көрсету күрделі зерттеулерді қажет етеді.
Зерттеу объектісі. Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік саясаты, мемлекеттік қызметі және мемлекеттік қызметтің кадрлық резерві.
Зерттеу жұмысының пәні. Кадрлық резервті ұйымдастыруда қалыптасатын саяси қатынастар жиынтығы.
Дипломдық жұмыстың мақсаты мен міндеттері. Дипломдық жұмыстың басты мақсаты - кадрлық резерв қалыптастыруда қоғамдық-мәдени, әлеуметтік-экономикалық және саяси өміріндегі жүргізіліп отырған мемлекеттік кадр саясатының мазмұны мен маңызын жаңа көзқарастар тұрғысында талдай отырып, оның жұмыс істеу тәсілдерін ашып көрсету.
Осыған байланысты дипломдық жұмысының алдына мынадай міндеттер қойылып отыр:
oo кадр саясатын жүзеге асырудың теориялық негіздерін зерттеу;
oo Қазақстандағы мемлекеттік басқару мен ондағы кадр саясаты жұмыстарының қалыптасуы мен даму жолдарын сараптау;
oo мемлекеттік кадр саясатын жүзеге асырудың негізгі механизмдерін айқындау;
oo мемлекеттік кадр резервті қалыптастыруда жетілдіру жөнінде ғылыми негізделген ұсыныстар жасау.
Зерттеудің теориялық және әдістемелік негізі. Зерттеудің теориялық негізіне отандық және шетелдік ғалым-экономистердің зерттеу еңбектері пайдаланылды.
Қорғауға ұсынылатын негізгі тұжырымдамалар.
oo кадр және кадрлық резерв түсінігінің пайда болуы мен оған берілетін анықтамалар;
oo Кадрлық резервті қалыптастырудағы кадрлық саясаттың негізгі бағыттары.
Дипломдық жұмыстың тәжірибелік маңыздылығы. Зерттеу барысында жасалған қорытындылар мен ұсыныстар кадрлық саясатты жетілдіру мақсатында жергілікті өзін-өзі басқару органдарында қолданыла алады.
Дипломдық жұмыстың көлемі мен құрылымы кіріспе, үш тараудан, қорытындыдан, пайдаланылған әдебиеттер тізімінен, кестелерден тұрады.
1 КАДРЛЫҚ САЯТАТТЫ ҚАЛЫПТАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
0.1 Кадрлық саясат түсінігі мен мәні
Кадр термині (алғашқы рет неміс және француз тілдерінде шеңбер деген мағынаны білдірген) басқару саласындағы қолданысқа әскери лексиконнан келген, онда кәсіби қатардағы әскери жауынгерлер тобы мен командалық құрамды және әскер резервін атаған. Ресейде француз тіліндегі Cadre сөзі ХІХ ғасырдың 20-жылдары қолданыла бастаған. Ең алғашында әскер жасақтаудағы ресми құжаттарда әскери-әкімшілік термині ретінде қолданылған. В.И.Дальдің сөздігінде келесі анықтама берілген: Кадрлар (фр.) - әскери бөлімдер мен полктердің негізін құрайтын офицерлер, унтерлер және қатардағы әскери жауынгерлер.
Кадрлық саясат - кадрлық саясаттың түрін, ұйымдық және кадрлық потенциалды, ұйымдық стратегияның түрін есепке алып, нақтыланған, персоналмен жұмыс істеу мақсаты мен ережелері, негізгі қағидалардың спецификалық жиынтығы.
Кадрлық саясат мемлекеттік, саяси, әлеуметтік, өндірістік және тағы басқа мәселелерді шешу үшін кадрларды қалыптастыру және орналастыру іс-шаралар жоспары қарастырады. Кадр - бұл әлеуметтік қызмет салаларының және өндірістік секторлардағы қызметкерлер жиынтығы. Кадрлық саясат персоналмен жұмыс істеу мазмұны мен бағытын анықтайтын ережелер мен шаралар жиынтығы. Кадрлық саясат арқылы персоналды басқарудағы мақсаттар іске асады, сондықтан оны персоналды басқару жүйесіндегі орталық деп есептелінеді. Кадрлық саясатты мемлекеттің басшылығы қалыптастырады, кадрлық қызмет қызметкерлердің өз функияларын орындау барысында іске асады.
Президент Нұрсұлтан Назар - - - баевтың Қазақстан-2050 Стра - тегиясы - қалыптас - қан мем - - - - лекеттің жаңа саяси бағыты Жол - дауы жұртшылық тарапынан жаңа сипатты құжат ретінде ба - ғаланып отыр. Стратегиялық бағ - дарламада экономикалық әле - - - уе - ті кемеліне келіп, өркениет көшіне қосылған Қазақстанның ұзақ мерзімді даму жолдары жан-жақты қарастырылған. Негізгі басымдықтар мемлекеттілігімізді одан әрі нығайту, ұлттық экономиканы серпінді дамыту, халықтың әл-ауқатын арттыру, қоғамдағы тұрақтылық мен келісімді қам - - тамасыз ету секілді өткір мәсе - - ле - лерге аударылып, бәсекеге аса қабілетті 30 елдің қатарына ену бағыты нақты сараланған.
Мемлекеттік кадр саясаты - еліміздің еңбек әлеуетін қалыптастыру, дамыту және ұтымды пайдалану жөніндегі жалпымемлекеттік стратегия. Кадрлардың шағын жүйесі - бір-бірімен күрделі қарым-қатынасқа түсетін адамдар жиынтығы; бұл шағын жүйенің негізін персоналмен жүргізілетін мынадай жұмыстар құрайды: мемлекеттік кадр саясаты, кадрларды жоспарлау, іріктеу, оқыту, негіздеу, дамыту, сапалы жұмыс істеу үшін тиісті жағдайлармен қамтамасыз ету және т.б. Кез-келген қоғамның немесе мемлекеттің ілгері дамуының аса маңызды стратегиялық міндеті адам факторын белсенді ету негізінде қоғамның кадрлық әлеуетін қалыптастыру және оны тиімді пайдалану болып табылады. Аталған міндеттің өзектілігі ең алдымен, оның қоғамдық дамуының тек құралы ғана емес, сонымен бірге түпкілікті мәні екендігімен де тығыз байланысты. Мемлекеттік кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс.
Қазақстанның саяси және экономикалық жүйесінің өзгеруі азаматтардың кәсіби еңбекке қабілеттілігін ұтымды пайдалану мен өндіргіштігін басқаруда мемлекет рөлінің де өзгеруіне, түрленуіне себепші болды. Алайда, бұл мемлекеттің осы үдерістерді реттейтін қызметтерінің толық жойылуына алып келмейді. Қоғам дамуын кадрлармен қамтамасыз ету міндеттерінің сапасы - мемлекеттің маңызды және ажыратылмас қызметі, ол мемлекеттік кадр саясатынан нақтылы көрінеді.
Теорияға көңіл аудару мемлекеттік кадр саясатын құрудың іргелі негіздерін бөліп көрсету қажеттілігіне байланысты. Бұл - бір. Екіншіден, қоғам әлдеқашан кәсіби тәжірибенің ұрпақтан-ұрпаққа стихиялы түрде берілу кезеңінен өтіп кетті. Кадр әлеуеті қоғам дамуының аса маңызды факторына айналды, ол жеке тұлға мүддесіндегі де, сондай-ақ, қоғам мүддесіндегі де қажеттілікті реттеуді көздейді. Мұндай тәжірибе мемлекеттік кадр саясаты деп аталмаса да, дамыған экономика тәжірибелері көрсеткендей, бұлайша реттеудің маңызды субъектісі мемлекет болып табылады. Үшіншіден, бүгінгі күні еліміздің кадр әлеуетінің сапалық және сандық сипаттамасын бақылап қана отырудың жеткіліксіздігі белгілі. Оны іске асыру үшін жағдай туғызуды үйрену қажет. Осы саладағы мемлекет қызметінің негізгі мәні де дәл осы міндетке келіп тіреледі. Яғни, экономикаға қанша кадрдың қажет екеніне болжам жасау. Мұның күрделілігі өтпелі кезеңде қандайда бір болжам жасаудың қиындығында. Келесі мәселе алдыңғы мәселеден туындайды, бұл даярлап шығарған кадрлардың экономиканың қажеттіліктеріне, талаптарына сай келмеуінде. Үшіншісі - кәсіби біліктілік құрылымының, сұраныс пен ұсыныстың теңгерімсіздігі, бұларда өз бастауын содан алады.
Бүгінде кадрларды мемлекеттік басқару тәжірибесінің теориялық тұрғыдан негізделетіні туралы тек бір шарттылықпен ғана айтуға болады. Көбінесе дұрыс, таза мағына өзіндік ерекшелігі бар әдіснама, тиісінше, мемлекеттік кадр саясаты саласындағы үдерістерді өзіндік бағалау құралы болып табылады.
Кадрларды жоспарлау қанша қызметкер бар, олардың біліктілік деңгейі қандай, персоналды жоспарлауда қашан және қай жерде қажет болады, қажетті персоналды қалай тартуға болады және артық персоналды қалай қысқартуға болады, әлеуметтік аспектілерді ескере отырып, штат қысқартуды немесе штатқа тартуды қалай пайдалануға болады (кадрларды пайдалануды жоспарлау), кадрлардың біліктілігін арттыруға қалайша мақсатты түрде жәрдемдесуге болады және олардың білімдерін өзгертіп отыратын талаптарға сәйкес (кадрларды дамытуды жоспарлау) бейімдеуге болады, жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді (персоналды ұстауға жұмсалатын шығындар) деген сияқты сұрақтарға жауап беруге тиіс.
Халықаралық тәжірибеде мемлекеттік қызметтің екі үлгілік моделінің бары белгілі: сатылы және позициялық. Мемлекеттік қызметке кіру мен оны атқару тәртібіне қатысты осы модельдердегі айырмашылықтарға қарамастан, кадрларды дамытуда мемлекеттік қызмет тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар шарттарды атап өтуге болады: біріншісі - мемлекеттік қызметшілерді саяси тағайындалатындар және кәсіби орындаушылар деп бөлу. Екіншісі - мемлекеттік қызметке конкурстық негізде қабылдау, бұл мемлекеттік қызметке білікті әрі құзыретті мамандарды іріктеп алуға мүмкіндік береді және кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың патронаждық жүйесі үшін мүмкіндіктерді азайтады.
Мемлекеттік қызметтің көптеген тиімді модельдерінде (Нидерланды, Сингапур, АҚШ, Италия) жоғары мемлекеттік қызмет институты қолданылады, ол саяси шешімдер қабылдау процесін оларды іске асыру процесінен ажыратуға бағытталған. Жоғары мемлекеттік қызметтің функциялары жалпы мемлекеттік саясатқа сәйкес басқару талаптарын әзірлеу және әкімшілік қызметті жүргізу болып табылады.
Шетелдік тәжірибені қарастыру барысында негізгі үш ерекшеліктерді атап өтуге болады. Біріншіден, мансаптық шенеуніктер мен саяси шенеуніктердің арақатынасы АҚШ-та - 1:5, ал Англия мен Францияда - 1:40. Екіншіден, жоғарғы шенеуніктердің кәсіби карьерасын және мобильді болу типін анықтайтын мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлқы: континенталдық Европа елдерінде қызметтік құқыққа бағынатын кәсіби кадрлық мемлекеттік қызмет жүйесі құрылды, ал англосаксондық мемлекеттерде мемлекеттік қызмет қарапайым еңбек заңнамасы негізінде қалыптасады және анағұрлым ашық болады. Үшіншіден, кәсібилік дәстүр: мысалға АҚШ-та жеке бағыттағы жұмыста негізгі күшті тар ауқымды маманға жүктейді, ал Ұлыбританияда жалпы мазмұндағы білімі бар дженералисттерге береді. Бірақ соңғы кезде мемлекеттік қызметте сонымен қоса жоғарғы шенеуніктермен жұмыс істеу аясында жақындастық пайда болуда, ол мемлекеттік басқарудың ұлтаралық тануымен байланысты. Бүгінгі күні Қазақстанда мемлекеттік қызметтің конкурсты-мансаптық үлгісі жүргізілуде. Аталмыш үлгі өзін айтарлықтай тиімді екендігін танытты, алайда казақстандық үлгі тек жақсы ұйымдастырылған түрде ғана емес, сонымен қатар, ТМД елдері үшін үлгілі нұсқа ретінде болуы қажет. Белгіленген мәселелі сұрақтарды есепке ала отырып, мемлекеттік қызметтің қазақстандық жүйесінің әрі қарайға жетілдіруде келесі ұсыныстарды бөліп көрсетуге болады. Осы ретте, Қазақстан Республикасы Президентінің 2012 жылғы 27 қаңтардағы Қазақстан халқына Жолдауында Үкімет пен Президент Әкімшілігіне 2012 жылдың 1 жартыжылдығының соңына дейін Президенттік кадрлық корпусқа кандидаттар бойынша ұсыныстар әзірлеуді тапсырды. Арнайы комиссия білім және кәсіби дамуы, жоғары адамгершілік қасиеттері, бастамшылығы және тапсырылған учаскелердегі қызметінің табыстылығы бойынша кандидаттарды іріктейді. Олардың еңбекақысы елдің экономикалық даму қарқынына байланысты, бизнес құрылымдардың жалақысымен салыстыруға келетін деңгейде болады. Олар Қазақстанды ХХІ ғасырға лайықты деңгейге жеткізетін жаңа басқарушы топтың (элитаның) негізін құрайтын болады.
Мемлекеттік қызметті сапалы кадрлық жаңарту мен кәсібилендіруді жүйелі түрде қамтамасыз ету үшін оның ұйымдастырушылық құрылымы және нормативтік құқықтық базасы жаңғыртылатын болады.
Дұрыс кадрлық саясат мемлекет алдында мақсатқа табысты жетуге көмектеседі. Кадрлық саясаттағы қателіктер келеңсіз жағдайлар тудыруы мүмкін. Мысалы: дағдарыс, бюджеттің ұрлануы және тағы басқалары.
Мемлекеттік қызметкер - бұл бірінші кезекте еңбегі жергілікті немесе республикалық бюджеттен (немесе ҚР Ұлттық банкінен) төленетін, мемлекеттік органда лауазым атқаратын Қазақстан Республикасының азаматы. Мемлекеттік қызметкерлер қатарына ену үшін, ең алдымен жоғары білімі болуы, белгілі бір заңамалық актілерді, мемлекеттік, сондай-ақ орыс тілдерін меңгеруі керек. ҚР азаматы мемлекеттік қызметкер лауазымын аларда ең бірінші кадрлық резервке түседі, комиссия мақұлдағаннан кейін ғана мемлекеттік қызметке түседі.
Мемлекеттік кадр саясаты - мемлекеттің еңбек әлеуетін қалыптастыру, дамыту және ұтымды пайдалану жөніндегі жалпымемлекеттік стратегия. Кадрлардың шағын жүйесі - бір-бірімен күрделі қарым-қатынасқа түсетін адамдар жиынтығы; бұл шағын жүйенің негізін персоналмен жүргізілетін мынадай жұмыстар құрайды: мемлекеттік кадр саясаты, кадрларды жоспарлау, іріктеу, оқыту, негіздеу, дамыту, сапалы жұмыс істеу үшін тиісті жағдайлармен қамтамасыз ету және т.б. Кез-келген қоғамның немесе мемлекеттің ілгері дамуының аса маңызды стратегиялық міндеті адам факторын белсенді ету негізінде қоғамның кадрлық әлеуетін қалыптастыру және оны тиімді пайдалану болып табылады. Аталған міндеттің өзектілігі ең алдымен, оның қоғамдық дамуының тек құралы ғана емес, сонымен бірге түпкілікті мәні екендігімен де тығыз байланысты. Мемлекеттік кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс [2].
Мемлекеттік кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс.
Кадрлық саясаттың негізгі мазмұны мыналар болып табылады: біріншіден, кадрларды жоспарлау, іріктеу және құрылымды жоғары сапалы кадрлармен жасақтау, оларды қызметтен босату (зейнет жасына келу, жұмыстан шығару), кадрлық ағымды талдау мен тағы басқалар; екіншіден, қызметшілердің кәсіби біліктілігін арттыру мен қайта даярлау, аттестациядан өткізу, кәсіби деңгейін анықтау, қызметте жоғарылауды ұйымдастыру; үшіншіден, кадрлардың еңбекке ынталылығын дамыту, әлеуметтік төлемдер төлеу.
Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің мәліметтеріне сәйкес, 2012 жылдың 1 қаңтарында республикада мемлекеттік лауазымдардың штат саны 91 559 бірлікті құрады, нақты саны - 87 422 адам, оның ішінде мемлекеттік саяси қызметшілер саны 3 213 адамды құрап отыр (3-сурет).
Ел тәуелсіздінің 20 жылдық дамуы мемлекеттік қызметшілердің кәсібилігінің маңыздылығын көрсетті.
Көп жағдайда бұл фактордан басқару тиімділігі, билік мәртебесі, жалпы қоғамның мемлекетке сенімі тәуелді. Сондықтан да стратегиялық басымдықпен кәсіби мемлекеттік құру қаралып, Елбасымен Қазақстандық мемлекеттік қызметтің заман талабына сай корпусын құруға бағытталған, ел ықыласына тиімді басқару шешімін жүзеге асыратын мемлекеттік қызмет Академиясы құрылды.
Қазіргі кезде мемлекеттік қызмет жүйесінде Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясын, мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлаудың және олардың біліктілігін арттырудың өңірлік орталықтарын және басқа да білім беру ұйымдарын қамтитын оқыту инфрақұрылымы қалыптастырылған.
Мемлекет қоғамның кадр әлеуетін кәсіби дамыту саласында негізгі қағидаттар мен басымдықтар әзірлеуді қамтамасыз ете отырып, кадр саясаты арқылы өзінің мүмкіндіктерін қоғамды топтастыруға, бірыңғай әлеуметтік-мәдени кеңістікті сақтауға, әрбір азаматтың әл-ауқатының өсуіне; қоғамның кадр әлеуетінің қажеттілігін басқаратын субъектілерді экономикалық тұрғыдан ынталандыратын қағидаттар мен тетіктерді әзірлеуге; қоғамды бейкәсібиліктен, білімсіздіктен қорғау үшін құқықтық және ұйымдастырушылық негіздер қалыптастыруға; кәсіби қызмет түрлерімен айналысатын азаматтардың мүдделерін қорғау, оларға кепілдік және өтемақы беру жүйесін құруға; адамға тұруға лайық баспана жағдайларын, олардың қабілеттерін дамыту мен қолдануды қамтамасыз ететін әлеуметтік-мәдени кеңістік құру ету үшін Қазақстан аймақтарына кадр әлеуетін бөлу жөніндегі экономикалық тетіктерді қалыптастыруға арнайды.
Қоғам дамуын кадрлармен қамтамасыз ету міндеттерінің сапасы - мемлекеттің маңызды және ажыратылмас қызметі, ол мемлекеттік кадр саясатынан нақтылы көрінеді.
Теория бойынша мемлекеттік кадр саясатын құрудың іргелі негіздерін бөліп көрсету қажеттілігін көреміз. Біріншіден, қоғам әлдеқашан кәсіби тәжірибенің ұрпақтан-ұрпаққа стихиялы түрде берілу кезеңінен өтіп кетті. Кадр әлеуеті қоғам дамуының аса маңызды факторына айналды, ол жеке тұлға мүддесіндегі де, сондай-ақ, қоғам мүддесіндегі де қажеттілікті реттеуді көздейді. Мұндай тәжірибе мемлекеттік кадр саясаты деп аталмаса да, дамыған экономика тәжірибелері көрсеткендей, бұлайша реттеудің маңызды субъектісі мемлекет болып табылады. Екіншіден, бүгінгі күні мемлекеттердің кадр әлеуетінің сапалық және сандық сипаттамасын бақылап қана отырудың жеткіліксіздігі белгілі. Оны іске асыру үшін жағдай туғызуды үйрену қажет. Осы саладағы мемлекет қызметінің негізгі мәні де дәл осы міндетке келіп тіреледі. Яғни, экономикаға қанша кадрдың қажет екеніне болжам жасау. Мұның күрделілігі өтпелі кезеңде қандайда бір болжам жасаудың қиындығында. Келесі мәселе алдыңғы мәселеден туындайды, бұл даярлап шығарған кадрлардың экономиканың қажеттіліктеріне, талаптарына сай келмеуінде. Үшіншісі - кәсіби біліктілік құрылымының, сұраныс пен ұсыныстың теңгерімсіздігі, бұларда өз бастауын содан алады.
Бүгінде кадрларды мемлекеттік басқару тәжірибесінің теориялық тұрғыдан негізделетіні туралы тек бір шарттылықпен ғана айтуға болады. Көбінесе дұрыс, таза мағына өзіндік ерекшелігі бар әдіснама, тиісінше, мемлекеттік кадр саясаты саласындағы үдерістерді өзіндік бағалау құралы болып табылады [3].
Кадрларды жоспарлау қанша қызметкер бар, олардың біліктілік деңгейі қандай, персоналды жоспарлауда қашан және қай жерде қажет болады, қажетті персоналды қалай тартуға болады және артық персоналды қалай қысқартуға болады, әлеуметтік аспектілерді ескере отырып, штат қысқартуды немесе штатқа тартуды қалай пайдалануға болады (кадрларды пайдалануды жоспарлау), кадрлардың біліктілігін арттыруға қалайша мақсатты түрде жәрдемдесуге болады және олардың білімдерін өзгертіп отыратын талаптарға сәйкес (кадрларды дамытуды жоспарлау) бейімдеуге болады, жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап етеді (персоналды ұстауға жұмсалатын шығындар) деген сияқты сұрақтарға жауап беруге тиіс.
Халықаралық тәжірибеде мемлекеттік қызметтің екі үлгілік моделінің бары белгілі: сатылы және позициялық. Мемлекеттік қызметке кіру мен оны атқару тәртібіне қатысты осы модельдердегі айырмашылықтарға қарамастан, кадрларды дамытуда мемлекеттік қызмет тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар шарттарды атап өтуге болады: біріншісі - мемлекеттік қызметшілерді саяси тағайындалатындар және кәсіби орындаушылар деп бөлу. Екіншісі - мемлекеттік қызметке конкурстық негізде қабылдау, бұл мемлекеттік қызметке білікті әрі құзыретті мамандарды іріктеп алуға мүмкіндік береді және кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың патронаждық жүйесі үшін мүмкіндіктерді азайтады.
Мемлекеттік қызметтің көптеген тиімді модельдерінде (Нидерланды, Сингапур, АҚШ, Италия) жоғары мемлекеттік қызмет институты қолданылады, ол саяси шешімдер қабылдау процесін оларды іске асыру процесінен ажыратуға бағытталған. Жоғары мемлекеттік қызметтің функциялары жалпы мемлекеттік саясатқа сәйкес басқару талаптарын әзірлеу және әкімшілік қызметті жүргізу болып табылады.
Шетелдік тәжірибені қарастыру барысында негізгі үш ерекшеліктерді атап өтуге болады. Біріншіден, мансаптық шенеуніктер мен саяси шенеуніктердің арақатынасы АҚШ-та - 1:5, ал Англия мен Францияда - 1:40. Екіншіден, жоғарғы шенеуніктердің кәсіби карьерасын және мобильді болу типін анықтайтын мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлқы: континенталдық Европа елдерінде қызметтік құқыққа бағынатын кәсіби кадрлық мемлекеттік қызмет жүйесі құрылды, ал англосаксондық мемлекеттерде мемлекеттік қызмет қарапайым еңбек заңнамасы негізінде қалыптасады және анағұрлым ашық болады. Үшіншіден, кәсібилік дәстүр: мысалға АҚШ-та жеке бағыттағы жұмыста негізгі күшті тар ауқымды маманға жүктейді, ал Ұлыбританияда жалпы мазмұндағы білімі бар дженералисттерге береді. Бірақ соңғы кезде мемлекеттік қызметте сонымен қоса жоғарғы шенеуніктермен жұмыс істеу аясында жақындастық пайда болуда, ол мемлекеттік басқарудың ұлтаралық тануымен байланысты. Бүгінгі күні Қазақстанда мемлекеттік қызметтің конкурсты-мансаптық үлгісі жүргізілуде. Аталмыш үлгі өзін айтарлықтай тиімді екендігін танытты, алайда казақстандық үлгі тек жақсы ұйымдастырылған түрде ғана емес, сонымен қатар, ТМД елдері үшін үлгілі нұсқа ретінде болуы қажет [4].
Мемлекеттік қызметті сапалы кадрлық жаңарту мен кәсібилендіруді жүйелі түрде қамтамасыз ету үшін оның ұйымдастырушылық құрылымы және нормативтік құқықтық базасы жаңғырту қажет.
Кадрлық саясаттың мәселелерін зерттеу барысында функционалды, жүйелі, әлеуметтік, тарихи, проблемалық методологиялық әдіс - терді қолдану маңызды болып табылады. Зерт - теушілердің пайымдауынша, басқару аппа - ра - тының жұмыс істеу мазмұнын жан-жақты зерттеу функционалдық әдістердің мүмкіндігінің жоғары екендігін көрсетеді. Еліміздегі мемле - кеттік басқаруды оңтайландыруды іске асыру, кадр саясатын қағидаттарын нысанды түрде зерттеудің тиімді әдістерін белсендендіру қажет. Аталған мәселе практикалық жағынан арнайы ғылыми әдістемелік бағдарлама негізінде функ - ционалдық талдау жүргізу қажеттілік танытады. Сондай-ақ, кадрлық жұмысты технологизациялау мәселелері ХХІ ғасырда дамыған батыс елдерінің кадрлық менеджментінде кадрлық жұмысты технологизациялау бағытының таралуы кеңінен үрдіс алғаны белгілі. Оның мазмұны кадрлық жұмыстың қолданбалы сипатын құруда ғылыми методологиялық әдістерді қолдана отырып, практиканы теориямен тығыз бай - ланыста қарастырумен ұштастырылады. Ка - др - лық процестерді технологизациялау - бұл ғылым - дағы салыстырмалы жаңа бағыт болып табылады. Мысалы, оның кейбір элементтеріне тоқталатын болсақ, кәсіби маманның өзін-өзі дамытуы, ынталандыру мәселелері, басқарудың инновациялық технологияларын анықтау, қыз - меттік өсуге жетудегі қажетті жағдайлардың ес - ке - рілуі, оның ішінде жеке тұлғалық қасиет - терін, имиджін анықтау сияқты жаңа әдіс-тәсілдерді қолдану тиімділік танытады [5].
1.2 Кадрлық резерв - кадрлық саясатты қалыптастыру негізі ретінде
Кадр саясаты еңбекті, түрлі басқару деңгейлеріндегі персоналды басқару органдары, яғни өз деңгейінде кадр саясатын әзірлейтін ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс. Кадрлық саясаттың негізгі мазмұны мыналар болып табылады: біріншіден, кадрларды жоспарлау, іріктеу және құрылымды жоғары сапалы кадрлармен жасақтау, оларды қызметтен босату (зейнет жасына келу, жұмыстан шығару), кадрлық ағымды талдау мен тағы басқалар; екіншіден, қызметшілердің кәсіби біліктілігін арттыру мен қайта даярлау, аттестациядан өткізу, кәсіби деңгейін анықтау, қызметте жоғарылауды ұйымдастыру; үшіншіден, кадрлардың еңбекке ынталылығын дамыту, әлеуметтік төлемдер төлеу. Кадрлық саясат мемлекеттік, саяси, әлеуметтік, өндірістік және тағы басқа мәселелерді шешу үшін кадрларды қалыптастыру және орналастыру іс-шаралар жоспары қарастырады. Кадрлық саясатта кадрлық резерв маңызды рөл атқарады.
Кадрлық резерв - қызметке үміткер азаматтардан құралған жүйелі тізім. Білімді, білікті адам үшін лауазымда өсуге жақсы мүмкіндік, сапалы маман қалыптастырудағы кадрлық саясат. Кадрлық резервпен жұмыс істеу персонал қозғалысын максималды болжамдалған, жоспарланған етіп, кадрлық потенциалды жоғарлатады. Кадрлық резер түсінігінің бірнеше мағынасы бар. Біріншіден, кадрлық резерв - жоспарланған дайындықтан өтіп, бос тұрған қызмет орнына кіру үшін анықталған адамдар саны. Бірақ, резервте тұрған адамдар мемлекеттік қызметкері болып есептелмейді. Бұндай резервті қалыптастыру мемлекеттің кадрлық саясатында маңызды рөл атқарады. Себебі, қызметкерлер аурып қалған жағдайда, іс-сапарға кеткенде, демалғанда, жұмыстан босатылғанда және тағы басқа жағдайларда қызмет орнының бос тұрып қалмауын қамтамасыз етеді.
Екіншіден, Батыс елдерде кадрлық резерв ұйым иерархиялық жүйесінде персонал ротациясын жүргізу үшін құрылады. Кадрлық резерв - әлеуеті жоғары қызметкерлерді белгілі лауазымы жоғары қызметке дайындау [6].
Кадрлық резервті қалыптастырудың бірнеше моделі бар. Бірінші моделі, мемлекеттің штаттық құрлымында мүмкін болатын өзгерістерді болжамдау. Резервті қалыптастыру белгілі бір бос қызмет орнына сұраныс болумен іске асады. Жиі жоспарлау кезеңі 1-3 жылды қамтиды. Келесі модель мемлекеттегі негізгі қызметтерді болжап, соған байланысты қызметкерге сұраныс болмасада резерв қалыптастыру.
Моделдерді таңдау қаржы және уақыт ресурстарына байланысты болып келеді. Бірінші модель - қаржыны көп қажет етпейді және жылдам жүзеге асыруға болады, екінші модель - сенімді, әрі бірыңғай [7].
Кадрлық резервтің мақсатына байланысты бірнеше түрі бар. Қызмет түрі бойынша:
1) даму резерві - жаңа бағытта жұмыс істеуге басшылар мен мамандар тобын дайындау;
2) қызмет ету резерві - мемлекеттік қызметтің тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз ететін басшылар мен мамандар тобы.
Тағайындалу уақыты бойынша:
А тобы - осы шақта жоғары лауазымға көтермелеу үміткерлері;
В тобы - 1-3 жыл аралығында көтермелеу жоспарланған үміткерлер.
Кадрлық резерв көздері және қалыптастыру қағидалары:
- Резервтің өзектілігі - бос лауазымға сұраныстың нақты керек болуы;
- Үміткердің лауазымға және резерв түріне лайық болуы - анықталған лауазымда қажетті біліктіліктің талап етілуі.
- Үміткердің келешегі - кәсіби бағдарының өсуі, біліктілік талаптары, еңбек өтілімі, мансабының динамикасы.
Үміткерлерді кадрға іріктеу кезінде тек жалпы талаптарды ғана есептемей, кәсіби талаптарды да ескеру қажет. Кәсіби талаптарды басшылар мемлекеттік қызметшілердің жағдайды зерттеп, алынған нәтиже бойынша анықтайды.
Мемлекеттік басқару кадрларынаның резервіне мұқтаждық тұрақты емес, оның өзгеріп тұруы түрлі факторлардың әсеріне байланысты болады. Олардың бірқатары мемлекеттік қызметшілер кадрларын, әсіресе, мамандар қажеттілігін арттырады.
Мемлекеттік қызмет кадрларына мұқтаж болуға мемлекеттік қызметте ұйымдастырушылық құрылымы және мемлекеттік қызметкерлерінің еңбегін оңтайлы ұйымдастыру деңгейі әсер етеді. Оған басқару қызметін дұрыс бөлу, жұмыскерлерді олардың қызметіне жатпайтын жұмыстарды орындаудан босатып, басқару үрдісіне оргтехника құралдарын енгізу. Басқару құрылымы неғұрлым жетілдірілген болса, мамандар мен басшылар еңбегі тиімді пайдаланылып, олардың саны азайтылады.
Кадрлық резерв - кадрлық саясатты қалыптастыру негізі болып табылады. Кадрлық саясат мемлекеттік қызметшілерді таңдау, дайындау, қайта даярлау бағдарламаларының негізінде кадрлық резерв құрады. Дағдарысқа қарсы кадрлық саясат ұзақ мерзімді және ағымдағы болжау қызметтерін яғни нақтырақ айтқанда жетістікке жетудің болашағын көрсетеді. Тек саясат қана мәселелерге назар аударуды шоғырландырады және оның басымдылықтары мен бағыттарын анықтайды. Тиімді кадр саясатын әзірлеудің маңызды шарты мемлекеттік қызметтің отандық және шетел тәжірибелерінде қорытындылануда.
Ғылыми жүйеленген анықтамаларда - кадр ұғымы жеке құрам мағынасын бере отырып, кәсіпорындар мен мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың маманданған кәсіби қызметкерлерінің негізгі (штаттағы) жиынтығын көрсетеді. Кадр - тиісті білімі бар, әлеуметтік қызметтік дағдылары қалыптасқан қоғамның еңбек ресурстары. Кадрларды тек қана арнайы білімі бар мамандар ретінде ғана емес, сондай-ақ оларды қызметтік және іскерлік қасиеттері дамыған, белгіленген мәртебеге ие лауазымды тұлғалардың құрамы ретінде қарас - тыру, қойылған міндеттерді уақытылы және сапалы шешуге қабілетті мамандардың кәсіби біліктілігі кадрлық саясаттың негізгі көрінісі болып табылады [8].
Жастар кадрлық резерві жобасы
2008 жылы Нұр Отан партиясының Жас Отан ЖҚ І Съезінде Қазақстан Республикасының Президенті Н.Ә.Назарбаевтың жастар арасынан мемлекеттік басқару жүйесі, бизнес пен қоғамдық қызмет саласы үшін заманауи және тиімді басқарушылардың жаңа генерациясын қалыптастыру керек деп атап көрсеткен болатын. Осы тапсырманы іске асыру мақсатында Нұр Отан ХДП Жас Отан Жастар қанаты ҚР Президентінің Болашақ стипендиясы стипендиаттарының қауымдастығымен және ҚР Президенті жанындағы Мемлекеттік қызмет академиясымен бірігіп, ҚР Білім және ғылым министрлігінің қолдауымен еліміздің барлық аймақтарында конкурстық негізде, 35 жасқа дейінгі ұшқыр ой-пікірі бар, жоғары білімді жастар арасында "Жастар кадрлық резерві" жобасын 2009 жылдан бастап өткізуде.
Жастар кадрлық резерві - бұл қызметтік өсуге ынталы, кәсіби дағдылар мен басқару біліктіліктерінің жоғары деңгейіне ие мамандардың республикалық деректер базасы. Жоба мақсаты - заманауи және тиімді басқарушылар шоғырын қалыптастыру. Жоба жасы 25 пен 35 аралығындағы, жұмыс тәжірибесі бар, оқып-үйренуге бейім, сараптамалық ақыл қабілеті және айқын көрінетін көшбасшылық сипатқа ие жастарға арналған.
Жоба міндеттері:
- кәсіби өзін өзі дамытуға және өз саласында сапалы нәтижелерге ынталы жас басқарушыларды іздеу және іріктеу;
- басқару кадрларын анықтау, іріктеу, даярлау және оқыту;
- жас қазақстандықтардың жаңа білімдер алуға және өзін-өзі жетілдіруге кәсіби өсуі үшін қажетті жағдайлар жасау;
- алдыңғы қатарлы оқыту технологияларына негізделген кадрлық резервті даярлаудың тиімді жүйесін қалыптастыру.
Жоба жұмыс тәжірибесі бар, оқып-үйренуге бейім, сараптамалық ақыл қабілеті және айқын көрінетін көшбасшылық сипатқа ие жастарға арналған. Жобаның түлектері білім беру бағдарламаларынан, тестілеуден, кәсіби қызмет бабының бағалануынан, мемлекеттік органдарда, бизнес, ғылым, білім, қоғамдық ұйымдар мен БАҚ-та жұмыс жасайтын кәсіби жетекші өкілдерімен кездескен болатын. Олар кез-келген түйіткілді мәселе бойынша дәстүрлі емес ұшқыр ойлы, стратегиялық көзқарастарын айқын дәлелдеп шыққан еліміздің түкпір-түкпірінен келген білікті жас ұлдар мен қыздар.
Жобаның ресми сайтында (www.rezerv.kz) қатысушылардың ашық тіркелуін қамтамасыз ету жыл сайын белгіленген уақытта жобаның тиісті бөлімінде сауалнама толтыру арқылы жүзеге асырылады. Жоба шарттарына сай келмейтін, сондай-ақ құжаттама қабылдау мерзімі өткеннен тіркелген сауалнамалар қарастырылмайды. Формальды іріктеу - сауалнаманы келесі критерийлер арқылы бағалайды:
- Жас шамасы (25-35 жас);
- Бiлiмі (жоғары білімі болуы);
- Жұмыс орны, лауазымы;
- Жалпы еңбек өтілі;
- Тілдерді білуі;
- Наградалары;
- Публикациялар (монографиялар, ғылыми мақалалар);
- Ұсыныс хаттар (бірінші басшылардан).
Байқау комиссиясымен сұхбаттасу және 16 аймақта іріктеу жүргізіледі. Сұхбат аймақтарда келесі ұсынылатын комиссия мүшелерінің қатысуымен өткізіледі:
* Нұр Отан партиясының аймақтық филиалының Төрағасының бірінші орынбасары;
* Жастар саясаты мәселелері бойынша басқарма басшысы;
* Жас Отан ЖҚ аймақтық филиалының Атқарушы хатшысы;
* БАҚ өкілі;
* Қоғам қайраткері;
* Қазақстан Республикасы Президентінің халықаралық Болашақ стипендиясы стипендиаттарының Қауымдастығының өкілі;
* Бизнес саласының өкілі.
Қатысушылардың рейтингін қалыптастыру принциптері
1) Жобаға қатысушылардың рейтингі үш бөліктен: формальды іріктеудің қосынды баллы, республикалық сарапшы комиссияның сұхбаттасуды бағалау нәтижелері, тағылымдамадан өту нәтижелерінен құралады.
2)Қатысушы рейтингі қатысушының жетістіктерін бағалау критерийлері негізінде құралады.
3)Рейтинг жоба сайтында жарияланады.
4)Іріктеуден өтпеген үміткерлер жасы 35-ке толғанша жоба қатысушысы атану мүмкіндігіне ие.
Білім модулі және жобаның бағалау бөлігіне келесілер енеді:
- тестілеу;
- сұхбаттасу, республикалық сарапшы комиссияның алдында жеке жобаларды қорғау және таныстыру;
- дәрістер, шеберлік сыныптарының блогы;
- жеке өсу тренингтері;
- дәрiс-әңгімелесулер.жетекші саясаттанушылар, қоғам қайраткерлерінің қатысуымен пікірталастар.
Ең жоғары рейтинг (кәсіби біліктіліктер, жеке және кәсіби жетістіктерді бағалау баллдарының қосындысы) жинаған 32 қатысушы жастар кадрлық резервiне еніп, жобаның келесі кезеңіне өтеді. Резервистерді жылжыту - 32-ден кем емес резервисттердің оқу модулінен өтетін кезеңі. 32 резервист қосымша кәсіби білім алу бағдарламалары бойынша оқу орталықтарында (Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясы, Нұр Отан партиясының Саяси менеджмент мектебі) оқиды және бір ай бойына мемлекеттік құрылымдар мен ұлттық компанияларда тағылымдамадан өтеді. Жобаның басты ақпараттық ресурсы www.rezerv.kz ресми сайты болып табылады. Ақпараттық қолдауын еліміздің медиа-ресурстары қамтамасыз етеді.
Байқаудың қосымша ақпараттық қолдауын жоба серіктестерінің ақпараттық ресурстары қамтамасыз етіледі [9].
1.3 Қазақстан Республикасындағы кадрлық резервті қалыптастыру механизмінің ерекшелігі
Қазақстан Республикасы халықаралық аре - нада демократиялық, құқықтық және әлеу - меттік мемлекет ретінде танылуындағы ма - ңызды мәселелердің бірі кәсіби мемлекет құ - ру - дағы еліміздің кадрлық саясатты болып табылады. Мемлекетімізде алға қойған басым бағыттарды шешу үшін, кадр жасақ - таудың қалыптасқан жүйесін дамытудың мақ - саттары мен міндеттері еліміздегі әлеуметтік-экономикалық және саяси-модернизация үрдісі - мен сабақтастырылады.
Қазақстанның тұрақты даму жағдайында кадр саясаты, кадрлар ресурстарын талдау, кадрлық резервті қалыптастыру, жос - парлау және біліктілігі жоғары, кәсіби маман - дандырылған, сапалы кадрлармен толықтыру үшін ғылыми-әдістемелік база орталықтарының жұмыстарын жетілдіру және нысандарын айқындау төмендегідей өзекті және стратегиялық міндеттерді шешеді:
- кадрлық саясаттың даму перспективаларында кадрлардың ішкі қозғалысын анықтау, кәсіптік мінездемелеріне нақты талаптар дайындау, сол талаптарды қанағаттандыратын кадрларды іріктеу және жоспарлы дамыту жолдарын жетілдіру;
- кез-келген қызметтің мазмұны мен түрінің динамикасын ескеретін, кадрларға ұзақ мерзімді қажеттіліктерін болжаудың ғылыми әдістемесін дамыту;
- жоспарлы дайындау және тағайындау есебінен кадрларды жасақтау тетігін анықтау;
- кадрлар әлеуетін бағалау, әдістері мен өл - шем - дерін жетілдіру;
- кадрлардың кәсіби әлеуетін ескере отырып, ашықтық және жариялықты жүзеге асыру;
- кадрлардың кәсіби біліктілігін қалып - тастыру;
- кадрлардың кәсіби дайындығының деңгейін арттыру және көпсатылы білім беру жүйесін жетілдіру.
Ғылыми-әдістемелік негіздің бір бағыты мемлекеттік кадрлық саясаттың тиімділігі болып табылады және оның әлеуметтік базасы арқылы анықталады. Қызметті жүзеге асыруда кадрлық саясат патриоттық, кәсібилік, өзара қолдау көрсету, тәжірибелі кадрларға ықыласпен қарау құндылықтарын қолдауға және дамытуға бағытталады. Ол ғылыми-әдістемелік қамтамасыз етудің қолданбалы ғылыми зерттеу, кәсіби біліммен басқару жүйелерін құру және дамыту бағыттарымен сипатталады. Осы бағытты ұстану барысында, мемлекеттік қызметкердің заң алдында адалдығына, әділдігіне байланысты мәселелер де айрықша назар аударуды қажет етеді. Қорыта айтқанда, кадрлар саясатын жүзеге асыруды ғылыми-әдістемелік қамтамасыз ету басымдығы интеллектуалды элитаның қалыптасуымен анықталып, кадрлық саясаттың маңызды аспектісі ретінде адамгершілік және кәсіби сана-сезімнің жоғары болуы, саяси көзқарастарының нақтылығы Қазақстан Республикасының болашағының жарқын дамуына әсер етуші құндылықтар болып табылады [10].
Мемлекеттік қызметкерлердің кадрлық резерві - бұл ҚР мемлекеттік қызметке үміткер азаматтары құрамына кіретін жүйелі тізім (бүкіл республика бойынша бірыңғай): лауазымның бос орнына өтініш бергендер, мемлекеттік бағдарламалар бойынша оқуға жіберілгендер (Болашақ, ҚР Президенті жанындағы мемлекеттік басқару академиясында оқу және т.б.), сондай-ақ біліктілікті арттыру курстарына жіберілген атқаратын лауазымнан жоғарылауға, ауысуға үміткер мемлекеттік қызметкерлер [11].
Мемлекеттік қызметкерлердің резервіне азаматтар бірнеше бағыттар бойынша қосылады: саяси сондай-ақ әкімшілік қызметке үміткерлер. Әр бағыт үшін жеке кадрлық резерв жүргізіледі. Әр бағыт бірнеше санаттарға бөлінеді әр санатқа өз кезегінде лауазымдардың белгілі бір тізімі беріледі.
Кадрлық резервте үміткер 3 жылға дейін бола алады, ол атқаруға үміткер лауазымға байланысты. Әкімшілік мемлекеттік қызметті атқаруға үміткерлер 1 жылға дейін, саясиды алу үшін - 3 жылға дейін.
Кадрлық резервке тұру кезеңдері:
I кезең - құжаттарды беру.
II кезең - барлық қажетті құжаттардың және тестілеу мен сұхбаттасуға жолдама. Саяси мемлекеттік қызметке үміткерлерді тестілеуді (аттестаттауды) МҚІА жүргізеді. А корпусының және Б корпусының әкімшілік қызметіне үміткерлер (А, В, С санаттары) тестілеуді Астана қаласында агенттікте тапсырады, алайда Б корпусындағы лауазымдарды атқаруға кандидаттар, атап айтқанда С-О, Д және Е санаттары - мемлекеттік қызмет істерінің жергілікіті аумақтық басқармаларында тапсырады.
III кезең - тестілеудің оң нәтижесінде (шектен өту) және конкурстық (ұлттық) комиссиядан сұхбаттан өткенде үміткер кадрлық резервке жазылады.
IV кезең - мемлекеттік қызметкерлерді кадрлық резервке тіркеу туралы көшірме алу.
V кезең - мемлекеттік қызметке тіркелу немесе резервте болу мерзімінің аяқталуы бойынша кадрлық резервтен шығу.
Саяси мемлекеттік қызметтің резерві (А корпусы)
А корпусы екі санаттан тұрады: бірінші санатқа жауапты хатшылар, аппарат басшылары (құрылымдық бөімшелер) және т.б., екінші санатта - облыстар, астана, республикалық маңызы бар қалалардың төрағалары және ревизиялық комиссияның мүшелері.
Мемлекеттік қызметке тұруға қажетті құжаттар (А корпусы):
1. Жеке куәліктің көшірмесі;
2. Өтініш;
3. Нотариалды немесе жұмыс орны бойынша кадрлық қызметпен расталған білім туралы құжаттардың көшірмелері;
4. Нотариалды расталған немесе жұмыс орны бойынша кадрлық қызметпен расталған құжаттың көшірмесі;
5. А корпусының кадрлық резервіне кандидатты ұсынатын лауазымды тұлғаның немесе ол жұмыс істейтін ұйымның бланкінде рәсімделген ұсыныс хат (біреуден кем емес), онда қол қойылған күні, кандидаттың тегі, аты және әкесінің аты, оның кәсіби және жеке қасиеттерін сипаттаумен мінездемелер, таныстық, әріптестік ұзақтығы және шарттары көрсетіледі. Ұсыныс хаттың қолданылу мерзімі қол қойылған күннен бастап үш айдан артық емес мерзімді құрайды;
6. Автобиография;
7. Ұлттық комиссияның шешімімен анықталатын қосымша құжаттар.
Бірінші санатты саяси мемлекеттік қызметтің кадрлық резерві - бұл лауазымдарды атқару үшін қалыптасатын кадрлық резерв:
- орталық атқарушы органдардың басшылары;
- облыс әкімдері (республикалық маңызы бар қала, астана);
- өзге саяси мемлекеттік қызметкерлер.
Бірінші ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz