Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы


Қазіргі заманғы компаниялардың көпшілігінде стратегиялық мақсаттарға қол жеткізу және қозғалыстағы міндеттерді шешу үшін персоналды басқару қажетті процедуралардың біріне айналды. Персоналды бағалауды компаниядағы адамдарды басқарудың ұтымды жүйесін ұйымдастыруға керекті ақпаратты алудың негізгі құралы деп түсінуге болады.
Бағалау барысында қазіргі заманғы кадр технологияларын қолдануға болады: корпоративты компетенциялар модельдерін жасақтау, профессиональдық білімдді бағалау сынақтары, қабілеттілік сынақтары, профессиональдық сынақтан өткізу саласындағы әлемдік лидерлердің профессиональдық-жеке мүдделік сұрақнамалар. Жұмыстың мұндай форматы бір мезгілде профессиональдық талаптардың стандартын жасауға, қызметкерлердің компетенциясын бағалауға және «кері байланысты» беруге – берік жақтарын көрсетуге және дамыту салаларын анықтауға, компания талаптарын қызметкерлерге жеткізуге ықпал жасайды.
Жобаны жүзеге асыру Компанияға келесі мақсаттарға жетуге ықпал жасайды:
Ақпараттық мақсат – басқарудың әр түрлі дәрежесіндегі басшыларды олардың қарамағындағы қызметкерлердіі жұмысы туралы қажетті ақпараттармен қамтамасыз ету, сондай-ақ барлық бағаланатын қызметкерлерді олардың жеке бас ерекшеліктері мен дамыту үшін керекті салалар туралы ақпараттармен қамтамасыз ету.
Мотивациялық мақсат – материалдық сыйақы мен моральдық мадақтауды өндірістік (еңбек) әрекетпен байланыстыру және сол арқылы қызметкерлерді компаниядағы жағдайдың тұрақтылығын және бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін компанияның қызметін жақсартуға бағдарлауды бағыттайды.
Әкімшілік мақсат – объективті және жүйелі негізде әкімшілік-кадрлық шешімдерді қабылдау (мүдделік жамудың бағдарламалары, профессиональдық дайындық, еңбекақы төлеу, лауазымын көтеру, ротация және т.б. өзгерістері).
Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау – белгілі бір уақыт кезеңінде (тоқсан, жарты жыл, жыл) стандартқа сәйкес жүктелген критерийлерге сай жұмыскерге жүйелі баға беру.
Персоналды бағалау негіздеріне мыналар жатады:
- Мінез-құлық ерекшеліге. Бұл үшін мінез-құлықтың бегілі стандарттарын тағайындау қажет болады, ал одан ауытқыған жағдайда жұмыс нәтижесіне кері әсерін тигізуі мүмкін. Көбінесе клиенттермен тікелей байланыстағы персоналдардың мінез-құлық ерекшеліктері бағаланады.
- Мақсаттарға қол жеткізу деңгейі. Мақсат бойынша бағалау процедурасы жұмыскермен бірлесіп белгілі уақыт кезеңіне мақсаттарды талқылау және тапсырылған деңгейге қол жеткізудің бақылануын көздейді. Мақсатқа қол жеткізу деңгейін бағалау өз бетінше белгілі қызметтер мен міндеттерді атқаратын жұмыскерлерге немесе менеджерлер үшін пайдаланылады.

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Материал
Көлемі: 6 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге




2.3 Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы

Қазіргі заманғы компаниялардың көпшілігінде стратегиялық мақсаттарға қол жеткізу және қозғалыстағы міндеттерді шешу үшін персоналды басқару қажетті процедуралардың біріне айналды. Персоналды бағалауды компаниядағы адамдарды басқарудың ұтымды жүйесін ұйымдастыруға керекті ақпаратты алудың негізгі құралы деп түсінуге болады.
Бағалау барысында қазіргі заманғы кадр технологияларын қолдануға болады: корпоративты компетенциялар модельдерін жасақтау, профессиональдық білімдді бағалау сынақтары, қабілеттілік сынақтары, профессиональдық сынақтан өткізу саласындағы әлемдік лидерлердің профессиональдық-жеке мүдделік сұрақнамалар. Жұмыстың мұндай форматы бір мезгілде профессиональдық талаптардың стандартын жасауға, қызметкерлердің компетенциясын бағалауға және кері байланысты беруге - берік жақтарын көрсетуге және дамыту салаларын анықтауға, компания талаптарын қызметкерлерге жеткізуге ықпал жасайды.
Жобаны жүзеге асыру Компанияға келесі мақсаттарға жетуге ықпал жасайды:
Ақпараттық мақсат - басқарудың әр түрлі дәрежесіндегі басшыларды олардың қарамағындағы қызметкерлердіі жұмысы туралы қажетті ақпараттармен қамтамасыз ету, сондай-ақ барлық бағаланатын қызметкерлерді олардың жеке бас ерекшеліктері мен дамыту үшін керекті салалар туралы ақпараттармен қамтамасыз ету.
Мотивациялық мақсат - материалдық сыйақы мен моральдық мадақтауды өндірістік (еңбек) әрекетпен байланыстыру және сол арқылы қызметкерлерді компаниядағы жағдайдың тұрақтылығын және бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін компанияның қызметін жақсартуға бағдарлауды бағыттайды.
Әкімшілік мақсат - объективті және жүйелі негізде әкімшілік-кадрлық шешімдерді қабылдау (мүдделік жамудың бағдарламалары, профессиональдық дайындық, еңбекақы төлеу, лауазымын көтеру, ротация және т.б. өзгерістері).
Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау - белгілі бір уақыт кезеңінде (тоқсан, жарты жыл, жыл) стандартқа сәйкес жүктелген критерийлерге сай жұмыскерге жүйелі баға беру.
Персоналды бағалау негіздеріне мыналар жатады:
oo Мінез-құлық ерекшеліге. Бұл үшін мінез-құлықтың бегілі стандарттарын тағайындау қажет болады, ал одан ауытқыған жағдайда жұмыс нәтижесіне кері әсерін тигізуі мүмкін. Көбінесе клиенттермен тікелей байланыстағы персоналдардың мінез-құлық ерекшеліктері бағаланады.
oo Мақсаттарға қол жеткізу деңгейі. Мақсат бойынша бағалау процедурасы жұмыскермен бірлесіп белгілі уақыт кезеңіне мақсаттарды талқылау және тапсырылған деңгейге қол жеткізудің бақылануын көздейді. Мақсатқа қол жеткізу деңгейін бағалау өз бетінше белгілі қызметтер мен міндеттерді атқаратын жұмыскерлерге немесе менеджерлер үшін пайдаланылады.
oo Құзыреттілік деңгейі. Кез келген деңгейдегі жұмыскерлердің шынайы және ең жоғары құзыреттіліктерін салыстыру жүргізіледі. Тійісті лауазымды үшін алдын ала құзыреттілік үлгілері әзірленуі тиіс. Бағалау құзыреттіліген арттыру, оқыту, жеке дамуы тәсілдерін талқылауға бағытталған.
oo Тұлғаның ерекшеліктері. Персоналды іріктеу немесе кадрлық резерв қалыптастыру кезінде өткізіледі. Жоғары әлеуетті жұмыскерлерді анықтауға мүмкіндік береді. Бағалаудың бұл түрін өткізу барысында тестілеу, тұлғаның психологиялық ерекшеліктерін бағалау әдістері қолданылады.
Персоналды бағалау төмендегідей қажетті құралдардың бірі болып табылады:
1) персоналдың компания мүддесіне жұмыс істеуін уәждеу;
2) кадрлық резерв құру;
3) персоналды оқыту және дамыту қажеттіліген бағалау;
4) оқытудың жоспары мен бағдарламаларын әзірлеу;
5) еңбекті ынталандырудың жүйесін құру.
Персоналды бағалау туралы ереже мыналарды белгілейді:
1) персоналды бағалау рәсімін өткізу тәртібі;
2) бағалаудың түрлері, әдістері мен формалары;
3) бағалаудың нәтижелерін пайдалану тәртібі.
Персоналды бағалау туралы ереженің ұйымның кадр қызметі дайындайды. Оны әзірлеу барысында ұйымдағы мүдделі құрылымдық бөлімшелердің басшылары қатысуы мүмкін. Ережені және персоналды бағалау рәсімдерін әзірлеуге сыртқы кеңесшілердің тартылуы мүмкін.

9-кесте - ГНПФЖЗҚ АҚ-ның қызметкерлерінің еңбекақысының құрылымы

"ГНПФ"ЖЗҚ" АҚ-ның қызметкерлерінің категориясы

Базалық еңбекақы төлемі (мың теңге)

Біліктілік коэффициенті

Қызметкерлердің таза
еңбекақысы
(мың теңге)

2007
2008
2009
2007
2008
2009
2007
2008
2009
Жетекші басқарушылар
273214
288888
266666
2.8
2.7
3
665549
678597
695999
Бөлім басқарушылары
126086
132857
107142
2.3
2.1
2.8
246295
242717
260998
Бас бухгалтер
176923
175769
166666
2.6
2.6
3
400200
397590
434998
1-ші категориялы маман
63000
67000
70000
1.9
1.7
2.3
104139
99093
140070
2- ші категориялы маман
57000
60000
63000
1.6
1.6
1.9
79344
83520
104139
3- ші категориялы маман
45000
50000
53000
1.1
1.1
1.2
43065
47850
55332
[17]
ГНПФ жинақтаушы зейнетақы қорының акционерлік қоғамының қызметкерлерінің еңбекақысы көрсетілген. Бөлім басқарушысының базалық еңбекақы төлемі 2007 жылы 126 086, 2008 жылы 132 857, ал 2009 жылы 107 142 болса, коэффициенті 2007 жылға 2,3, 2008 жылғы 2,1, 2009 жылғы 2,8 тұрады, ал таза еңбекақысы 2007 жылы 246295, 2008 жылы 242 717, 2009 жылы 260 998 екенін көрсетеді. Бұл жерде жалпы таза табысты шығару үшін базалық еңбекақы төлеміне коэффициентті көбейтеміз, одан шыққан санға 13% көбейтеміз және одан шыққан санды 100% бөлеміз, енді осыдан шыққан санды базалық еңбекақы төлеміне коэффициентті қосқандағы саннан аламыз, сонда қызметкердің таза табысын біле аламыз. Бұндағы 13% деп отырғанымыз ондағы 10% зейнетақы қорына жиналады, ал 3% медициналық сақтандру қорына ұсталатын төлемдер болып табылады.
Персоналды бағалау туралы ереже әзірлеу тұрғысынан қарағанда, сондай-ақ енгізу тұрғысында аса маңызды құжаттардың бірі болып табылады. Кадр бойынша маманның құжат дайындауы үшін (әсәресе бағалау критерийлерін) ұйымның бизнес процестерін жете білуі қажет. Ереже атүсті болмауы тиіс, ол іс жүзінде жұмыс жасауы керек, әйтпесе ұйымдағы ондай құжат өз мән-мағынасын жоғалтады.
Персоналды аттестаттау - ол персоналды кезеңдік бағалаудың ең кең тараған түрі болып табылады. Сонымен қатар белгіленген заңдық тәртіптегі қызметкерлердің олардың лауазымдарына сәйкестіген анықтау мақсатындағы қызмет нәтижелерін бағалау мен біліктері мен іскерлік қасиеттерін айқындау үшін жүргізілетін рәсім [17].
ҚР Еңбек Кодексінің 56 бабының 6 тармағына сәйкес, қызметкерлерді атестаттау тәртібі, талаптары мен кезеңділігі ұжымдық шартты, ал ол жоқ боған жағдайда жұмыс берушінің актсінде айқындалады. Персоналды атестаттау жүйесін құру мен өндіру еңбекақына қайта қарауға, лауазымда көтеруге немесе төмендетуге, басқа жұмысқа ауыстыруға, еңбек шартын тоқтатуға (бұзуға) және тағы басқы арналған қажетті ақпарат бере алады. Атестаттау қызметкерлерді оқытуды ұйымдастыруға қажетті ақпарат алудың миханизімі бола алады. Бір жағынан атестаттау ұйым персоналын уәждеу миханизімі бетінде де көрінеді.
Персонал атестаттауды өткізу мақсаттарына мыналар кіреді: жоғары білікті кадрлар құрамына қалыптастыру, қызметкерлердің лауазымдарына сәйкестіген белгілеу, біліктілікті көтері, кәсіби дайындықты немесе қызметкерлерді қайта дайындау қажеттіліген айқындау, қызметкерлердің қызметтік өсу мүмкіндіктерін тудыру, әрбір қызметкерді оның мамандығы мен біліктілік деңгейіне сай тиімді пайдалану, кәсіби өсуді ынталандыру.
Персоналды атестаттауда қолданылатын барлық құжаттаманы топтарға бөлуге болады:
1. ұйымдық-құқықтық құжаттар (атестаттау туралы ереже, атестатталушы қызметкерлер тізімі, кестелер);
2. өкімдік құжаттар (атестаттауды өткізу туралы бұйрық);
3. әдістемелік құжаттар ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Ұйымдағы коммуникациялық байланыстарды талдау және олардың болашағы
Мемлекеттік қызметкерлердің қызметін бағалау және олардың әкімшілік-құқтық мәртебесі
Персоналдың дамуын басқару
Кәсіпорын қызметін бағалау көрсеткіштері
Персоналдың еңбегін басқару
Персоналды жоспарлауды ұйымдастыру және персоналдың құрылуы
Дамушы ұйымдағы персоналды басқару
Коммерциялық банктің қызметін талдау және бағалау
Ұйымдағы персоналды басқару
Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь