Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы

2. 3 Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау және олардың еңбекақысының құрылымы

Қазіргі заманғы компаниялардың көпшілігінде стратегиялық мақсаттарға қол жеткізу және қозғалыстағы міндеттерді шешу үшін персоналды басқару қажетті процедуралардың біріне айналды. Персоналды бағалауды компаниядағы адамдарды басқарудың ұтымды жүйесін ұйымдастыруға керекті ақпаратты алудың негізгі құралы деп түсінуге болады.
Бағалау барысында қазіргі заманғы кадр технологияларын қолдануға болады: корпоративты компетенциялар модельдерін жасақтау, профессиональдық білімдді бағалау сынақтары, қабілеттілік сынақтары, профессиональдық сынақтан өткізу саласындағы әлемдік лидерлердің профессиональдық-жеке мүдделік сұрақнамалар. Жұмыстың мұндай форматы бір мезгілде профессиональдық талаптардың стандартын жасауға, қызметкерлердің компетенциясын бағалауға және «кері байланысты» беруге - берік жақтарын көрсетуге және дамыту салаларын анықтауға, компания талаптарын қызметкерлерге жеткізуге ықпал жасайды.
Жобаны жүзеге асыру Компанияға келесі мақсаттарға жетуге ықпал жасайды:
Ақпараттық мақсат - басқарудың әр түрлі дәрежесіндегі басшыларды олардың қарамағындағы қызметкерлердіі жұмысы туралы қажетті ақпараттармен қамтамасыз ету, сондай-ақ барлық бағаланатын қызметкерлерді олардың жеке бас ерекшеліктері мен дамыту үшін керекті салалар туралы ақпараттармен қамтамасыз ету.

Мотивациялық мақсат - материалдық сыйақы мен моральдық мадақтауды өндірістік (еңбек) әрекетпен байланыстыру және сол арқылы қызметкерлерді компаниядағы жағдайдың тұрақтылығын және бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін компанияның қызметін жақсартуға бағдарлауды бағыттайды.
Әкімшілік мақсат - объективті және жүйелі негізде әкімшілік-кадрлық шешімдерді қабылдау (мүдделік жамудың бағдарламалары, профессиональдық дайындық, еңбекақы төлеу, лауазымын көтеру, ротация және т. б. өзгерістері) .

Ұйымдағы персоналдың қызметін бағалау - белгілі бір уақыт кезеңінде (тоқсан, жарты жыл, жыл) стандартқа сәйкес жүктелген критерийлерге сай жұмыскерге жүйелі баға беру.

Персоналды бағалау негіздеріне мыналар жатады:

• Мінез-құлық ерекшеліге. Бұл үшін мінез-құлықтың бегілі стандарттарын тағайындау қажет болады, ал одан ауытқыған жағдайда жұмыс нәтижесіне кері әсерін тигізуі мүмкін. Көбінесе клиенттермен тікелей байланыстағы персоналдардың мінез-құлық ерекшеліктері бағаланады.
• Мақсаттарға қол жеткізу деңгейі. Мақсат бойынша бағалау процедурасы жұмыскермен бірлесіп белгілі уақыт кезеңіне мақсаттарды талқылау және тапсырылған деңгейге қол жеткізудің бақылануын көздейді. Мақсатқа қол жеткізу деңгейін бағалау өз бетінше белгілі қызметтер мен міндеттерді атқаратын жұмыскерлерге немесе менеджерлер үшін пайдаланылады.
• Құзыреттілік деңгейі. Кез келген деңгейдегі жұмыскерлердің шынайы және ең жоғары құзыреттіліктерін салыстыру жүргізіледі. Тійісті лауазымды үшін алдын ала құзыреттілік үлгілері әзірленуі тиіс. Бағалау құзыреттіліген арттыру, оқыту, жеке дамуы тәсілдерін талқылауға бағытталған.
• Тұлғаның ерекшеліктері. Персоналды іріктеу немесе кадрлық резерв қалыптастыру кезінде өткізіледі. Жоғары әлеуетті жұмыскерлерді анықтауға мүмкіндік береді. Бағалаудың бұл түрін өткізу барысында тестілеу, тұлғаның психологиялық ерекшеліктерін бағалау әдістері қолданылады.

Персоналды бағалау төмендегідей қажетті құралдардың бірі болып табылады:

1. персоналдың компания мүддесіне жұмыс істеуін уәждеу;
2. кадрлық резерв құру;
3. персоналды оқыту және дамыту қажеттіліген бағалау;
4. оқытудың жоспары мен бағдарламаларын әзірлеу;
5. еңбекті ынталандырудың жүйесін құру.

Персоналды бағалау туралы ереже мыналарды белгілейді:

1. персоналды бағалау рәсімін өткізу тәртібі;
2. бағалаудың түрлері, әдістері мен формалары;
3. бағалаудың нәтижелерін пайдалану тәртібі.

Персоналды бағалау туралы ереженің ұйымның кадр қызметі дайындайды. Оны әзірлеу барысында ұйымдағы мүдделі құрылымдық бөлімшелердің басшылары қатысуы мүмкін. Ережені және персоналды бағалау рәсімдерін әзірлеуге сыртқы кеңесшілердің тартылуы мүмкін.

9-кесте - «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның қызметкерлерінің еңбекақысының құрылымы

[17]

«ГНПФ» жинақтаушы зейнетақы қорының акционерлік қоғамының қызметкерлерінің еңбекақысы көрсетілген. Бөлім басқарушысының базалық еңбекақы төлемі 2007 жылы 126 086, 2008 жылы 132 857, ал 2009 жылы 107 142 болса, коэффициенті 2007 жылға 2, 3, 2008 жылғы 2, 1, 2009 жылғы 2, 8 тұрады, ал таза еңбекақысы 2007 жылы 246295, 2008 жылы 242 717, 2009 жылы 260 998 екенін көрсетеді. Бұл жерде жалпы таза табысты шығару үшін базалық еңбекақы төлеміне коэффициентті көбейтеміз, одан шыққан санға 13% көбейтеміз және одан шыққан санды 100% бөлеміз, енді осыдан шыққан санды базалық еңбекақы төлеміне коэффициентті қосқандағы саннан аламыз, сонда қызметкердің таза табысын біле аламыз. Бұндағы 13% деп отырғанымыз ондағы 10% зейнетақы қорына жиналады, ал 3% медициналық сақтандру қорына ұсталатын төлемдер болып табылады.

Персоналды бағалау туралы ереже әзірлеу тұрғысынан қарағанда, сондай-ақ енгізу тұрғысында аса маңызды құжаттардың бірі болып табылады. Кадр бойынша маманның құжат дайындауы үшін (әсәресе бағалау критерийлерін) ұйымның бизнес процестерін жете білуі қажет. Ереже атүсті болмауы тиіс, ол іс жүзінде жұмыс жасауы керек, әйтпесе ұйымдағы ондай құжат өз мән-мағынасын жоғалтады.

Персоналды аттестаттау - ол персоналды кезеңдік бағалаудың ең кең тараған түрі болып табылады. Сонымен қатар белгіленген заңдық тәртіптегі қызметкерлердің олардың лауазымдарына сәйкестіген анықтау мақсатындағы қызмет нәтижелерін бағалау мен біліктері мен іскерлік қасиеттерін айқындау үшін жүргізілетін рәсім [17] .

ҚР Еңбек Кодексінің 56 бабының 6 тармағына сәйкес, қызметкерлерді атестаттау тәртібі, талаптары мен кезеңділігі ұжымдық шартты, ал ол жоқ боған жағдайда жұмыс берушінің актсінде айқындалады. Персоналды атестаттау жүйесін құру мен өндіру еңбекақына қайта қарауға, лауазымда көтеруге немесе төмендетуге, басқа жұмысқа ауыстыруға, еңбек шартын тоқтатуға (бұзуға) және тағы басқы арналған қажетті ақпарат бере алады. Атестаттау қызметкерлерді оқытуды ұйымдастыруға қажетті ақпарат алудың миханизімі бола алады. Бір жағынан атестаттау ұйым персоналын уәждеу миханизімі бетінде де көрінеді.

Персонал атестаттауды өткізу мақсаттарына мыналар кіреді: жоғары білікті кадрлар құрамына қалыптастыру, қызметкерлердің лауазымдарына сәйкестіген белгілеу, біліктілікті көтері, кәсіби дайындықты немесе қызметкерлерді қайта дайындау қажеттіліген айқындау, қызметкерлердің қызметтік өсу мүмкіндіктерін тудыру, әрбір қызметкерді оның мамандығы мен біліктілік деңгейіне сай тиімді пайдалану, кәсіби өсуді ынталандыру.

Персоналды атестаттауда қолданылатын барлық құжаттаманы топтарға бөлуге болады:

1. ұйымдық-құқықтық құжаттар (атестаттау туралы ереже, атестатталушы қызметкерлер тізімі, кестелер) ;
2. өкімдік құжаттар (атестаттауды өткізу туралы бұйрық) ;
3. әдістемелік құжаттар (нұсқаулықтар, ұсынымдар, ескертпелер) ;
4. бағалау құралдары (үндеулер, атестаттық парақтар) .

Атестаттауға дайындақ сатысындағы маңызды міндет персоналды атестаттау туралы ережені дайындау болып табылады. Аталмыш құжаттың мақсаты ұйымдағы атестаттау рәсімдерін белгілеу. Құжат кадрлық қызметте әзірленеді, алайда жұмысқа (еңбек заңнамасының барлық талаптарының ережесін әзірлеу процесін есепке алу үшін) заңгерді тарту қажет.

Еңбек ұғымы тауар өндіруде және қызмет көрсетудегі барлық дене және адамдардың ақыл-ой қабілеттілігін көрсетеді.

Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі.

Еңбекақы - бұл жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Еңбек - бұл қызметкердің өміріне қажет және оның еңбек қабілетін қалпына келтіруге жәрдемдесетін заттардың жинақ құны. Еңбекақы төлеудің маңызын, қызметкерге еңбек міндетін орындағаны үшін берілетін сыйақы деп түсінеміз.

Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді.

Әлеуметтік экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қатыстыру қажет. Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізі және басты бөлігі болып табылады, сонымн қатар еңбекақы қызметкердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әл-ауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады. Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады.

Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбекақы төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады. Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар. Сонымен қатар еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.

Негізгі еңбекақыға мынадай төлемдер жатады:

- мерзімділік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;

- еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерде және т. б. күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;

- қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;

- сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер және т. б.

Қосымша еңбекақыға ұжымдық келісім шарттарда және еңбек туралы заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:

- демалыс уақыттарына ақы төлеу;

- мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы төлеу;

- кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы үзілістері үшін ақы төлеу;

- жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.

Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану.

Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолданылу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді.

Тарифтік мөлшерлеме - бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін, (сағат, күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған қызметкердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.

Тарифтік тор - бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффиценттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар өнеркәсіптің әртүрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған. Лауазымды жалақы қызметкерлердің атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік мөлшері болып табылады [18] .

Ұйымда немесе кәсіпорында еңбекақыны төлеуді ұйымдастыру үш өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен анықталады:

- тарифтік жүйе;

- еңбекті нормалау;

- еңбекақы төлеудің нышаны.

Тарифтік жүйе - әртүрлі топтағы және категориядағы қызметкерлердің еңбектерінің сапалық сипаттамасына тәуелді олардың еңбекақыларын саралауды және реттеуді жүзеге асыра алу мүмкіндігін қамтамассыз ететін норматифтердің жиынтығын көрсетеді.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс