Материялдық жауапкершілік
Кіріспе
I.тарау. Еңбек заңнамаларындағы материалдық жауапкершіліктің
анықтамасы.
1.1. Материалдық жауапкершіліктің жалпы түсініктері мен
шарттары.
1.2.Материалдық жауаптылық кезінде келтірілген зиянды анықтау
және оны төлеудің тәртібі.
II.тарау.Материялдық жауапкершілік субьектілерінің ерекшеліктері.
2.1.Еңбектік құқық қатнастарының ерекшеліктері.
2.2.Еңбектік құқық қатнастарынан туындайтын материалдық
жауапкершілік қатнастар.
Қорытынды.
Пайдаланған әдебиеттер тізімі:
I.тарау. Еңбек заңнамаларындағы материалдық жауапкершіліктің
анықтамасы.
1.1. Материалдық жауапкершіліктің жалпы түсініктері мен
шарттары.
1.2.Материалдық жауаптылық кезінде келтірілген зиянды анықтау
және оны төлеудің тәртібі.
II.тарау.Материялдық жауапкершілік субьектілерінің ерекшеліктері.
2.1.Еңбектік құқық қатнастарының ерекшеліктері.
2.2.Еңбектік құқық қатнастарынан туындайтын материалдық
жауапкершілік қатнастар.
Қорытынды.
Пайдаланған әдебиеттер тізімі:
Еңбек құқығында материалдық жауаптылық құқықта заңи жауаптылықтың бір көрінісі.
Еңбек құқығында материалдық жауаптылықтың ең маңызды ерекшелігі – компенсациялық сипаттама болуы. Осы белгі оны азаматтық құқықтың айыппұлдық және жазалау сипаттағы материалдық жауаптылықтан ажыратады.
Еңбек қатнастарындағы көзделген жұмыс тәртібі мен еңбек заңнамасын бұзған жұмысшыға заңи жауаптылық шараларын дұрыс қолдану – еңбек қатнастарындағы заңдылықты нығайтудың басты шарты.
Еңбек құқығында жауаптылық жеткіліксіз, әрі толық зерттелген. Осыған байланысты еңбек құқықғы туралы оқулықтарда көбінесе жұмысшылардың тәртіптік және материялдық жауаптылығы көлемірек анықталған. Ал, екінші тарапытң, яғни жұмыс берушінің жұмысшыға міндетін атқару кезіндегі келтірілген зиянына материялдық жауаптылығы туралы проблемаға аз көңіл бөлінген. Тек соңғы жылдарда ғана осы жауаптылықтың еңбек құқығының пәніне жатқызу туралы сұрақ қойылды.
2000 жылы күшіне «Еңбек туралы» Қазақстан Республикасының Заңының 9 тарауы жеке еңбек шарты тарапатарының материалдық жауаптылығына арналған, оның 89,90,91,92 –баптары тараптардың бір-біріне келтірген зиянын өтеу міндеттеріне; мертіккендіктен немесе денсаулығына келтірген зақымнан жұмысшыға зиянды өтеуге; жұмысшылардың толық материалдық жауаптылық туралы жазбаша щартына арналған. Материалдық жауаптылық туралы көптеген ғылыми зарттеулердің және құқық әдебиеттердегі белгілі баптардың реформалауға негізделген көп ұсыныстардың бар болуы жағдайында, түгел материалдық жауаптылық институты жоғарыда айтылған 4 бапта өз көрініс тапты. Бұдан біз материалдық жауаптылық институтының толық көлемде еңбек туралы заңда көрініс таппауын көреміз. Сонымен қатар, тараудың атауының өзі жеке еңбек шарты тараптарының материалдық жауаптылығын толықтай жазуға заңшығарушыны міндеттейді. Еңбек қатынастар тараптарының өзара жауаптылығы олардың тең құқылығы сияқты көрініс табуы керек. Өйткені еңбек қатынастарда жұмыс берушінің жауаптылығы заңнамада көзделгенімен, ол көп жағдайларда формальды сипатын алып жатыр. Ал, екінші тараптың, яғни жұмысшының жауаптылығы ақиқатқа лайық емес болып шықты. Одан кейін тараптардың бір-біріне келтірген зиянды лайықты көлемде өтеуге талап ету жағдайлары - олардың арасындағы еңбек дауын тудыру факторына айналады.
Еңбек құқығында материалдық жауаптылықтың ең маңызды ерекшелігі – компенсациялық сипаттама болуы. Осы белгі оны азаматтық құқықтың айыппұлдық және жазалау сипаттағы материалдық жауаптылықтан ажыратады.
Еңбек қатнастарындағы көзделген жұмыс тәртібі мен еңбек заңнамасын бұзған жұмысшыға заңи жауаптылық шараларын дұрыс қолдану – еңбек қатнастарындағы заңдылықты нығайтудың басты шарты.
Еңбек құқығында жауаптылық жеткіліксіз, әрі толық зерттелген. Осыған байланысты еңбек құқықғы туралы оқулықтарда көбінесе жұмысшылардың тәртіптік және материялдық жауаптылығы көлемірек анықталған. Ал, екінші тарапытң, яғни жұмыс берушінің жұмысшыға міндетін атқару кезіндегі келтірілген зиянына материялдық жауаптылығы туралы проблемаға аз көңіл бөлінген. Тек соңғы жылдарда ғана осы жауаптылықтың еңбек құқығының пәніне жатқызу туралы сұрақ қойылды.
2000 жылы күшіне «Еңбек туралы» Қазақстан Республикасының Заңының 9 тарауы жеке еңбек шарты тарапатарының материалдық жауаптылығына арналған, оның 89,90,91,92 –баптары тараптардың бір-біріне келтірген зиянын өтеу міндеттеріне; мертіккендіктен немесе денсаулығына келтірген зақымнан жұмысшыға зиянды өтеуге; жұмысшылардың толық материалдық жауаптылық туралы жазбаша щартына арналған. Материалдық жауаптылық туралы көптеген ғылыми зарттеулердің және құқық әдебиеттердегі белгілі баптардың реформалауға негізделген көп ұсыныстардың бар болуы жағдайында, түгел материалдық жауаптылық институты жоғарыда айтылған 4 бапта өз көрініс тапты. Бұдан біз материалдық жауаптылық институтының толық көлемде еңбек туралы заңда көрініс таппауын көреміз. Сонымен қатар, тараудың атауының өзі жеке еңбек шарты тараптарының материалдық жауаптылығын толықтай жазуға заңшығарушыны міндеттейді. Еңбек қатынастар тараптарының өзара жауаптылығы олардың тең құқылығы сияқты көрініс табуы керек. Өйткені еңбек қатынастарда жұмыс берушінің жауаптылығы заңнамада көзделгенімен, ол көп жағдайларда формальды сипатын алып жатыр. Ал, екінші тараптың, яғни жұмысшының жауаптылығы ақиқатқа лайық емес болып шықты. Одан кейін тараптардың бір-біріне келтірген зиянды лайықты көлемде өтеуге талап ету жағдайлары - олардың арасындағы еңбек дауын тудыру факторына айналады.
а) Арнайы әдебиеттер:
1. Д.К.Шайбеков Трудовое правоотношение РК и рынок Алматы,1997 8б.
2. Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы заң 1999 1 бап.
3. Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңы.10.12.1999 Алматы, өзгертулер мен толықтырулар 2005
4. В.Л.Гейхман, И.К.Дмитриева Трудовое право.Учебник для вузов. М., Российская правовая академия. С.81
5. Казақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңы 10.12.1999 Алматы, 2005
6. С.С.Алексеев Общая теория права. М., 1987 206 б.
7. Трудовое право России. Учебник. П/р. Ю.П.Орловского МЦФЭР.2004 197б.
8. В.И.Уваров. Қазақстан Республикасының еңбек құқығы. Алматы, 2003
9. Трудовое право России. П/р С.П.Хохлова. М., 2002
10. «Мемлекеттік қызмет туралы»,- Қазақстан Республикасы Заңы 23.07.1999 Алматы: Юрист, 2006
11. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі (Жалпы бөлім) 27.12.1994 өзгертулер мен толықтырулар. Алматы, 2002 (33-40 баптары)
б) Нормативтік – құқықтық актілер:
1. Конституция Республики Қазақстан, - Алматы, 1995
2. Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңы 10.12.1999 № 1068. – // Ведомости Парламента РК, 1999, № 24
3. Закон Республики Казахстан «О введении в действие Закона Республики Казахстан «Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңы» от 10.12.1999 г. № 494-1.-// Ведомости Парламента РК, 1999. № 24. Ст.1069.
4. Қазақстан Республикасының Заңы «Ұжымдық шарт туралы» от 4.07.1992г. № 2107./Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан, - Алматы: Юрист, 2001.
5. Закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах» от 9.04.1993. № 2107 /Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан.- Алматы: Юрист, 2001.
6. Закон Республики Казахстан «О коллективных трудовых спорах и забастовках» от 8.07.1996. № 20-1. /Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан. – Алматы: Юрист, 2001
7. Закон Республики Казахстан «Об образовании» от 7.06.1999.- //Юридическая газета, 16.06.1999.
8. Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23.07.1999. - //Казахстанская правда, 6.08.1999; Ведомости Парламента РК, 2001, № 13-14 ст.170
9. Закон Республики Казахстан «О социальном партнерстве» от
1. Д.К.Шайбеков Трудовое правоотношение РК и рынок Алматы,1997 8б.
2. Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы заң 1999 1 бап.
3. Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңы.10.12.1999 Алматы, өзгертулер мен толықтырулар 2005
4. В.Л.Гейхман, И.К.Дмитриева Трудовое право.Учебник для вузов. М., Российская правовая академия. С.81
5. Казақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңы 10.12.1999 Алматы, 2005
6. С.С.Алексеев Общая теория права. М., 1987 206 б.
7. Трудовое право России. Учебник. П/р. Ю.П.Орловского МЦФЭР.2004 197б.
8. В.И.Уваров. Қазақстан Республикасының еңбек құқығы. Алматы, 2003
9. Трудовое право России. П/р С.П.Хохлова. М., 2002
10. «Мемлекеттік қызмет туралы»,- Қазақстан Республикасы Заңы 23.07.1999 Алматы: Юрист, 2006
11. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі (Жалпы бөлім) 27.12.1994 өзгертулер мен толықтырулар. Алматы, 2002 (33-40 баптары)
б) Нормативтік – құқықтық актілер:
1. Конституция Республики Қазақстан, - Алматы, 1995
2. Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңы 10.12.1999 № 1068. – // Ведомости Парламента РК, 1999, № 24
3. Закон Республики Казахстан «О введении в действие Закона Республики Казахстан «Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңы» от 10.12.1999 г. № 494-1.-// Ведомости Парламента РК, 1999. № 24. Ст.1069.
4. Қазақстан Республикасының Заңы «Ұжымдық шарт туралы» от 4.07.1992г. № 2107./Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан, - Алматы: Юрист, 2001.
5. Закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах» от 9.04.1993. № 2107 /Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан.- Алматы: Юрист, 2001.
6. Закон Республики Казахстан «О коллективных трудовых спорах и забастовках» от 8.07.1996. № 20-1. /Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан. – Алматы: Юрист, 2001
7. Закон Республики Казахстан «Об образовании» от 7.06.1999.- //Юридическая газета, 16.06.1999.
8. Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23.07.1999. - //Казахстанская правда, 6.08.1999; Ведомости Парламента РК, 2001, № 13-14 ст.170
9. Закон Республики Казахстан «О социальном партнерстве» от
Мазмұны.
Реферат
Кіріспе
I-тарау. Еңбек заңнамаларындағы материалдық жауапкершіліктің
анықтамасы.
1.1. Материалдық жауапкершіліктің жалпы түсініктері мен
шарттары.
1.2.Материалдық жауаптылық кезінде келтірілген зиянды анықтау
және оны төлеудің тәртібі.
II-тарау.Материялдық жауапкершілік субьектілерінің ерекшеліктері.
2.1.Еңбектік құқық қатнастарының ерекшеліктері.
2.2.Еңбектік құқық қатнастарынан туындайтын материалдық
жауапкершілік қатнастар.
Қорытынды.
Пайдаланған әдебиеттер тізімі:
Реферат.
Еңбек құқығында материалдық жауаптылық құқықта заңи
жауаптылықтың бір көрінісі.
Еңбек құқығында материалдық жауаптылықтың ең
маңызды ерекшелігі – компенсациялық сипаттама болуы. Осы белгі оны
азаматтық құқықтың айыппұлдық және жазалау сипаттағы материалдық
жауаптылықтан ажыратады.
Еңбек қатнастарындағы көзделген жұмыс тәртібі мен еңбек заңнамасын
бұзған жұмысшыға заңи жауаптылық шараларын дұрыс қолдану – еңбек
қатнастарындағы заңдылықты нығайтудың басты шарты.
Еңбек құқығында жауаптылық жеткіліксіз, әрі толық зерттелген. Осыған
байланысты еңбек құқықғы туралы оқулықтарда көбінесе жұмысшылардың
тәртіптік және материялдық жауаптылығы көлемірек анықталған. Ал, екінші
тарапытң, яғни жұмыс берушінің жұмысшыға міндетін атқару кезіндегі
келтірілген зиянына материялдық жауаптылығы туралы проблемаға аз көңіл
бөлінген. Тек соңғы жылдарда ғана осы жауаптылықтың еңбек құқығының
пәніне жатқызу туралы сұрақ қойылды.
2000 жылы күшіне Еңбек туралы Қазақстан Республикасының Заңының 9
тарауы жеке еңбек шарты тарапатарының материалдық жауаптылығына арналған,
оның 89,90,91,92 –баптары тараптардың бір-біріне келтірген зиянын өтеу
міндеттеріне; мертіккендіктен немесе денсаулығына келтірген зақымнан
жұмысшыға зиянды өтеуге; жұмысшылардың толық материалдық жауаптылық туралы
жазбаша щартына арналған. Материалдық жауаптылық туралы көптеген ғылыми
зарттеулердің және құқық әдебиеттердегі белгілі баптардың реформалауға
негізделген көп ұсыныстардың бар болуы жағдайында, түгел материалдық
жауаптылық институты жоғарыда айтылған 4 бапта өз көрініс тапты. Бұдан біз
материалдық жауаптылық институтының толық көлемде еңбек туралы заңда
көрініс таппауын көреміз. Сонымен қатар, тараудың атауының өзі жеке еңбек
шарты тараптарының материалдық жауаптылығын толықтай жазуға заңшығарушыны
міндеттейді. Еңбек қатынастар тараптарының өзара жауаптылығы олардың тең
құқылығы сияқты көрініс табуы керек. Өйткені еңбек қатынастарда жұмыс
берушінің жауаптылығы заңнамада көзделгенімен, ол көп жағдайларда формальды
сипатын алып жатыр. Ал, екінші тараптың, яғни жұмысшының жауаптылығы
ақиқатқа лайық емес болып шықты. Одан кейін тараптардың бір-біріне
келтірген зиянды лайықты көлемде өтеуге талап ету жағдайлары - олардың
арасындағы еңбек дауын тудыру факторына айналады.
Еңбек құқығында материалдық жауаптылық екі жақты және екі жаққа
бірдей болып, жұмысшының жұмыс берушіге келтірген зияны үшін материалдық
жауаптылықты және жұмыс берушінің жұмысшыға келтірген зияны үшін
материалдық жауаптылықты қосады. Осыған еңбек құқығы ғылымында
жауаптылықтың екі жақты бірдей түріне байланысты өткір талқылау жүрді.
Сондықтан, еңбек туралы заңның 9 –тарауында еңбек шарты тараптарының
арасындағы өзара жауаптылықтың көрініс тапқанына қошемет көрсету керек.
Жеке еңбек шартының бір тарабына зиян келтірген екінші тарап
белгіленген тәртіпте оның орнын толтыруға міндетті. Егер жұмысшы өз еңбек
міндетін орындау кезінде жұмыс берушінің кінәсінен мертіксе немесе
денсаулығына басқадай зиян алса және соның нәтижесінде өзінің еңбек
қабілетін толықтай немесе жарым-жартылай жоғалса, онда жұмыс беруші,
жұмысшыға (не қызметкерге) сақтық өтем төленбеген жағдайда, Қазақстан
Республикасының нормативтік актілеріне көзделген тәртіпте және жағдайларда
келген зиянның орнын толықтыруға міндетті.
Еңбек міндеттерін атқару кезінде қызметкердің өмірі мен денсаулығына
және ұйымның мүлкіне келтірілген зиян үшін жұмыс берушінің жауапкершілігі
болуы тиіс.
Күшіндегі заңнамаға сәйкес қызметкер кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) мүлкіне ұқыпты қарауға және оның бүлінбеуі үшін шара қолдануына
міндетті. Өз кезегінде жұмыс беруші жұмысшылардың ( не қызметкерлердің)
қалыпты жұмыс істеуі үшін және олардың өздеріне сеніп тапсырылған мүліктің
толық сақталуын қамтамасыз етуі үшін жағдай тудыру тиіс.
I – тарау. Еңбек заңнамаларындағы материадық
жауапкершіліктің анықтамасы.
1.1. Материалдық жауапкершіліктің жалпы
түсініктері мен шарттары.
Жеке еңбек шартын жасасқан қандай да тарап екінші тарапқа материалдық
шығын, залал келтірсе, оны заңмен белгіленген түрде өтеуге тиіс және
материалдық жауапкершілік туралы шарт міндетті түрде жазбаша жасалынады.
Еңбек құқығы бойынша ол тараптардың материалдық жауапкершілігі деп
аталады және осы жауапкершіліктің өзіне тән ерекшеліктері бар.
Егер жұмысшы өзінің жұмысын атқару барысында жұмыс берушінің
кірісінен өз денсаулығына зиян тигізіп алса, ал оның нәтижесінде жұмысшы
уақытша немесе өмір бойы еңбек ету күшінен, еңбек әрекеттілігінен
айырылса, онда Қазақстан Республикасының нормативтік - құқықтық
актілерімен және басқа да заңдарда белгіленгендей жұмыс беруші белгілі
түрде жауапкершілігін өтейді.
Жұмыс берушінің жұмысшы алдында өтелетін жауапкершіліктері Қазақстан
Республикасының Еңбек туралы - Заңының 90 –бабында көрсетілген.[1]
Сол сияқты жұмысшы да жұмыс беруші алдында өз міндеттерін дұрыс
орындамауы да осы аталған заңмен реттеледі.
Жұмысшы өз жұмыс берушіге тигізген мүліктік зардабын өтеуін біз онын
матералдық жауапкершілігі ретінде түсінеміз.
Жалпы, жұмысшының материалдық жауапкершілігі жұмыс беруші алдында келесі
шарттар сақталған кезде пайда болады:
1) Жұмыс берушіге тікелей түрде тигізілген, келтірілген зиян, залал,
зардап. Бұл жағдайларға, мысалы: жұмыс берушінің алдын өз
міндеттемелерін дұрыс орындамауы, яғни ұрлық жасау, табыстың
жетіспеушілігі және т.б.
2) Құқыққа қарама-қайшы іс-әрекет немесе әрекетсіздік, яғни жұмысшыгың
өзіне тиесілі еңбек міндеттемелерін дұрыс атқармауы немесе бұзуы.
Құқыққа қарама-қайшы іс-әрекеті деп, жұмысшының еңбектік тәртіпті
бұзуын, ішкі еңбек тәртіп ережелерін орындамау және кәсіпорынның мүлкін
дұрыс қолдануы мен сақтауын бұзуын түсінуге болады.
Жұмысшының келтірген зиянында, залалындағы кінәсі. Міндетті түрде
келтірілген материалдық зардап жұмысшының кінәсімен жасалса, ол материалдық
жауапкершілікке тартылады. Ал жұмысшының кінәсі тізілген зардаптың әдейі,
яғни біле тұра немесе абайсыздан жасалуына байланысты анықталады.
3) Жұмысшының құқық бұзушылық іс-әрекеті мен тигізілген зардап арасындағы
себепті байланыс. Ал, бұл себепті байланыс болмаған жағдайда жұмысшы
материалдық жауапкершілікке тартылмайды.
Сондықтан да, жоғарыда айтылған шарттар болмаған жағдайда жұмысшы
материалдық жауапкершілікке тарталмайды.
Көп жайдайларда жұмысшының кінәсін дәлелдеу жұмыс берушінің міндеті,
ауыртпалығы болып табылады (дәлелдеу ауыртпалығы).
Кейбір жағдайларда жұмысшы жұмыс берушіге келтірген зардабына
толығымен материалдық жауапты болып келеді. Ол Қазақстан Республикасының
еңбек туралы Заңының 91-бабымен реттеледі.
Сонымен қатар, жұмыс беруші де жұмысшы алдында алған өз міндеттерін
заңға сәйкес орындауы тиіс. Кәсіпорында өндіріс факторлары жұмысшы
денсаулығына зиян тигізетін болса, кері әсері болса, ондай жағдайда жұмыс
беруші жұмысшы алданда жауапты болады. Бірақ, бұл жерде міндетті түрде
жұмыс берушінің кінәләләгән дәлелдеген кезде ғана жұмыс беруші материалдық
жауапкершілікке тартылады.
Заң бойынша жұмысшы денсаулығына, өміріне жұмыс берушінің кінәсімен
зиян тигізсе, онда жұмыс беруші жұмысшының табысына сәйкес оған қоса
жұмысшының емделуіне, дәрі дәрмегіне қажетті шығындарын төлеуге міндетті.
Ал, жұмысшының қайтыс болған жағдайында, сол жұмысшының табысына құқылы,
мүдделі тұлғалар, оның асырауында болған, тұрған еңбек етуге мүмкіндігі жоқ
тұлғалар, жұмысшының қайтыс болғаннан кейін туған балалары, әке-шешесі,
жұбайы немесе оның сегізге толмаған балаларына, апа-інілеріне, немерелеріне
қарап жүрген тұлғалар жұмыс берушіден материалдаық жауапкеркершілікті талап
ете мүмкіндік алады және осы жағдайлар әр түрлі құқық салаларымен
реттеледі. Мысалы: азаматтық құқық бойынша азаматтардың мұрагерлік тізімі
анықталатын болса, әлеуметтік қамсыздандыру құқығы бойынша төленетін
жәрдемақы мөлшері анықталады.
Зардап шеккен жұмысшыға жалақы және қосымша әлеуметтік төлемдерден
басқа, жұмыс беруші жұмысшының от-басына қосымша жәрдемақы төлеуге
міндетті. Бұл жәрдемақының көлемі заңмен, ұжымдық шартпен белгіленеді,
бірақ көлемі төменгі мөлшерден кем болмауы тиіс:
Бұрынғы еңбекті қорғау туралы заңға сәйкес (күшін жойған)
23.01.1993ж. Қазақстан Республикасының Еңбек қорғау туралы, - заңы.
- 10 жылдық жалақысы көлемінде – егер жұмысшы кәсіпорында немесе кәсіби
аурудан өлсе;
- 5 жылдық жалақысы көлемінде – кәсіпорында алған зардабынан немесе
мамандық аурудан ол I және II топтық мүгедек болып танылса;
- 2 жылдық жалақы көлемін – егер кәсіптік шеккен зардабынан немесе
мамандық сұраудан оны III – топтық мүгедегі деп танылса;
- жылдық жалақы көлемі – егер жұмысшыны еңбек етуге жарамсыз, бірақ
тұрақты түрде еңбек қабілеттілігін жоғалтса:
Қазіргі кезеңде материалдық төлемдерді төлеу, тараптардың келісімімен
анықталады.
Осы төлемдердің барлығы жұмыс берушімен төленуі тиіс. Ал егер жұмысшы
шетелде кәсіпорында өз жұмысын атқару барысында зардап шексе, онда
материалдық жауапкершілік сол жұмысшыны шетелге жіберген министерство,
ведомство, кәсіпорындарға, жұмыс берушіге жүктеледі.
Ал, енді жұмысшылардың жауапкершілігіне келетін болсақ, заң бойынша
қандайда жұмысшы кәсіпорында мүліктік зардап әкелсе, ол сол әкелген
зардабының құнын толығымен өтейді, егер:
1) Жұмысшы мен жұмыс берушінің арасында жұмысшыға берілген
мүліктің қауіпсіздігін қамтамасыз етпеген жағдайда оның
толығымен материалдық жауапкершілікті өтеуі туралы жазбаша
келісім шарт болса;
2) Заңда белгіленгендей жұмысшы өз жұмысын атқару барысында жұмыс
берушіге зиян келтірсе;
3) Егер жұмысшы маскүнем, есірткі қабыдаған және таксикомандық
күйінде зардап шектірсе;
4) Егер жұмысшы коммерциялық құпияны ашу барысында зардап
тигізсе;
5) Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңының 91-бабына
сәйкес қылмыстық құқық бұзушылықтарды жасаса;
Жұмыс беруші әрқашан қабыданған жұмысшыларымен жазбаша түрде
материалдық жауапкершіліктің жүктелуі туралы келісім шартты жасауға
міндетті.
Жұмыс беруші бұндай келісім шартты жеке еңбек шарты негізінде 18-ге
толған жұмысшымен жазбаша түрде шарт жасаса алады.
Кейбір жағдайларда жұмысшылар тобы жұмысты міндетіне қарай бөліп,
әркім өз жұмысын атқару барысында да, яғни біреулері өндіріп, екінші тауар
шығару, сату, апару, әкелу және сақтау сияқты жұмыстарын атқару барысында
жұмыс беруші әр жұмысшымен жазбаша нысанда шарт жасаса алмаса, топтық,
ұжымдық материалдық жауапкершілік туралы жазбаша келісім шарт жасасады.[2]
Бұл жағдайда қандай да зиян, залал келтірілсе, ұжым, топ сол зиян,
залалды толығымен материалдық жауапкершілікке ие болады және келген зиян,
залал жауап береді. Ал, егер де топтың ішінде нақты түрде бір жұмысшы
кінәлі болса, онда қалғандары материалдық жауапкершілікке тартылмайды және
босатылады.
Бірақ, кейбір мамандықты иеленген жұмысщылар келісімге отырса да,
отырмаса да келтірілген зардап үшін толығымен материалдық жауапкершілікке
тартылады. Оларға мысалы: кассирлер, сауда орталықтарының жұмысшылары,
бухгалтер, байланыс және қаражат сақтау кассалары және т.б. жатады.
Кәсіпорындардың кассирлеріне келетін болсақ, олар әрқашан оларға
сенімге берілген мүліктерге, ақшаға толығымен материалдық жауапкершілікте
болады. Оларға еңбек функциясын, жұмысын атқармаса қызметіне немқұрайлықпен
қарап, нәтижесінде сол кәсіпорынға, жұмыс берушіге зардап, шығын, залал
келтірсе, толығымен материалдық жауапкершілікке тартылады.
Сауда орталықтарының жұмысшыларында өз жұмысын дұрыс атқармау
барысында сауда орталықтарының тауарлары жоғалса, шығындар пайда болса,
олар да материалдық жауапкершіліктерге тартылады.
Жеке шартқа отырған тарап екінші тарапқа келтірген зардабын толығымен
өтейді. Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 9- тарауында
(материалдық жауапкершілік) белгіленгендей немесе соттың шешімі бойынша
реттеледі. Ал, кей кездерде сотқа шағым берілмай-ақ, жауапкер, жұмысшы
еркімен өз материалдық жауапкершілігін ерікті түрде өтей алады.
Жұмысшы жұмыс берушіге келтірген шығынын бухгалтерлік есеп бойынша
өтейді. Шығын қандай болса, материалдық жауапкершіліктің
мөлшері де содан аспауы тиіс және азаматтық құқықтағы жауапкершіліктен
айырмашылығы еңбек құқығында келтірілген тікелей зиян, залал есептеледі.
Ұрлық, жетіспеушілік және әдейі түрде мүлікті жою, бұзумен келтірілген
зардап мемлекеттік бағалар бойынша есептеледі.
Негізгі заң бойынша келтірілген зардапка бір адам кінәлі болса, ол өз
жеке басымен келтірілген залалды, зиянды материалдық жауапкершілікті
өтейді. Ал, зардал бірнеше жұмысшыларымен келтірілсе, әрқайсысы келтірілген
шығыны бойынша материалдық жауапкершілікке тартылады.
Сот топтасып жасаған зардапқа бөлісіп материалдық жауапкершілікті
өтеуге рұқсат етеді, егер олар жұмыс берушіге барлық келтірілген
шығындарын, залалдарын өтесе.
Жұмыс беруші жұмысшының келтірген зардабын, залалын, шығынын оның
жалақысынан ұстап қалуға құқылы.
Жұмыс беруші оған келтірілген зардапты келтірілген күннен бастап өтеп,
оны біз зардаптың анықталған күні деп анықтаймыз.
Заң бойынша жұмысшыға тигізген зардабын өз басымен өтеуге рұқсат
беріледі. Ол тең мүлікпен немесе бүлінген мүлікті жөндеу арқылы
жауапкершілігін өтеуі мүмкін.
Сот шешімі бойынша жұмысшы еш уақытта келтірілген зардабы бойынша
толығымен материалдық жауапкершіліктен босатылмайды. Сот тек қана
жағдайларды ескере отырып, материалдық жаупкершілікті жеңілдетуі мүмкін.
Жоғарыда айтылғандай, жұмысшы келтірген зардабын, залалын жұмыс беруші
оның жалақысынан ұстай алады, бірақ еңбек туралы заңнамаларға сәйкес
жалақының 50% аспауы тиіс.
Еңбек тәртібінің қамтамасыз етілу құралы болып қызметкерлердің еңбек
нәтижесіне қызығушылық, еңбек міндетін, функциясын атқаруы танытуы болып
табылады. Оған қосымша, жеке қызметкерлерге байланысты қатынастар үшін,
егер олар еңбек тәртібін бұзған болса, құқықтық әскердің шаралары мен
тәсілдері қолданылуы мүмкін. Құқық бұзушылықтың сипатына қарай әртүрлі заңи
жауапкершіліктер туындайды. Яғни, заңи жауапкершілік – бұл құқық нормасын
бұзған тұлғаның мемлекет алдында, ұжым, кәсіпорын, мекеме, ұйым алдында
немесе міндеті және құқықтық нормалардың санкциясында белгіленген әрекет
нормаларының бұзылуы және оның толық көлемде өтелуі.
Соған сәйкес, еңбек құқығында қызметкердің материалдық және тәртіптік
жауапкершілігі, сонымен бірге ұйымның мүліктік жауапкершілігі
қарастырылады.
Еңбек құқығының қатынастарында бұл түрлердің әрқайсысын зерттеу,
анализдеу арқылы жеке құқық бұзушылықтың құрамының элементтері қарастырылуы
қажет. Мұндай ерекшеліктер қатарына – субъективтік құрамының ерекшкліктері,
субъектісін, объектісін, кінәсін, себептік байланысын және қарсы
аспектілерін, әсер ету факторларын анықтауымыз қажет.
Осы аталған заңи жауапкершіліктер ішінде тараптардың материалдық
жауапкершілігіне көз салып қарасақ, Қазақстан Республикасындағы Еңбек
туралы Заңында оның анықтамасы, пайда болу нысандары, жауаптылық негіздері
мен өзге де мәліметтер берілгенін көреміз.
Жеке еңбек шартында басқа тарапқа зиян келтірген тарап оны осы
Қазақстан Республикасының Еңбек Заңына сот шешімі негізінде немесе ерікті
түрде өтеуге тиіс. Жеке еңбек шартында осы шарт тараптарының материалдық
жауапкершілігі нақтыланады және міндетті түрде жазбаша нысанда жасалынады.
Материалдық жауапкершілік – ол жұмыс берушімен қызметкердің еңбек
қатынастарына байланысты келтірілетін зиянды өтеу болып келеді. Тараптардың
материалдық жауапкершіліккке жеке еңбек шартын жасасу арқылы еңбек
қатынастары негіз болуы керек, тараптардың зиянды өтеу осы еңбек заңына
және өзге де заң актілеріне сәйкес сот шешімі негізінде ерікті түрде
өтелінеді.
Жұмыс берушінің материалдық жауапкершілігінің негіздеріне келетін
болсақ, Қазақстан Республикасының ЕТЗ 90 бабы бойынша, егер қызметкер
өзінің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты жұмыс берушінің кінәсінен
жарақат алса немесе денсаулығына өзге де зиян келіп, соның салдарынан ол
еңбек қабілетін толық немесе ішінара жоғалтса, жұмыс беруші қызметкерге
сақтандыру өтемі төленбейтін кезде оған келтірген зиянды Қазақстан
Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде көзделген тәртіппен
жағдайларды өтеуге міндетті еңбек міндеттерін орындау кезінде қызметкердің
өмірі мен денсаулығына және ұйымның мүлкіне келтірілген зиян үшін жұмыс
берушінің жауапкершілігі сақтандырылуы керек.[3]
Қазақстан Республикасының ЕТЗ 29 бабы бойынша, егер жеке еңбек шарты
заңсыз негізде бұзылған не басқа жұмысқа заңсыз ауыстырылған жағдайда еңбек
дауын қарайтын оған қызметкерді бұрынғы жұмысына қайта алғызуға байланысты
қызметкерге амалсыздан жұмыссыз жүрген барлық уақытына, бірақ 3 айдан
аспайтын уақыт үшін орташа табысын төлеу міндеттелінеді.
Қолданыста жүрген заңнамаға сйкес қызметкер кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) мүлкіне ұқыпты қарауға және оның бүлінбеуі үшін алдын-ала шара
қолдануға міндетті.
Материалдық жауаптылық туралы заңнама, жұмыс берушінің меншігін,
мүддесін, көзқарасын жаң-жақты қорғауға, екінші жағынан – қызметкерлердің
жалақысын заңсыз және дәлелсіз ұстаудан қорғауға бағытталған тараптардың іс-
әрекеті болып табылады.
Қызметкерлердің материалдық жауапкершілігі бірден мынадай жағдай
болғанда, яғни өзі еңбектік құқық қатынастарында тұратын жұмыс берушінің
мүлкіне өз кінәсінен келтірген зиянның орнын толтыруды қарастырады.
Қызметкердің материалдық жауапкершілігі бірден мынадай жағдайлардың
жиынтығы болғанда туындайды:
- Жұмыс беруші нақты зиян шексе;
- Зиян келтірілген әрекеттің заңға қайшы келуі;
- Зиян келтірудегі қызметкердің кінәсі;
- Қызметкердің заңға қайшы қылығы мен келген зиянның арасындағы себептік
байланысты орнату.
Қызметкердің материалдық жауапкершілігі пайда болуы үшін осы шарттардың
барлығы дерлік көзделуі тиіс және бірдей жауапкершіліктің белгісі ретінде
қаралады.
Еңбек құқығы бойынша материалдық жауапкершілік тараптардың толық
материалдық жауапкершілігі болып көрсетілген.
Қызметкерлердің материалдық жауапкершілігі (келтірілген зиян үшін) ереже
бойынша шын мәніндегі зиянның мөлшерімен, яғни оның нақты шегіндегі
әрекеттерді қарастырады, бірақ ол орташа айлық жалақыдан аспағаны жөн.
Жауапкершіліктің бұл түріне жататындардың қатарына өндіріс өнімдеріне,
жартылай фабрикаттарға, материалдарға немқұрайдылықпен қарау, сонымен
біңрге қызөметкерлерге пайдалануға берілген құралдар, өлшеуіш приборлар,
өзгеде еңбек етуге қажеті заттар жатады.
Нақты зиян келтіру шегіндегі материалдық жауапкершілік, бірақ орташа
айлық жалақыдан аз емес болса ғана мынадай жағдайларда жүзеге асады:
- егер кәсіпорынға келтірілген зиян артық ақша төлемдерінен болса;
- есепті дұрыс жүргізбеуден;
- материалдық және ақша құндылықтарын сақтауға алу;
- құндылығы төмен тауарларды өндіруге жол беру және құндылықтарды жою.
- Осы мәселелерге байланысты тиісті шаралар қолдану.
Материалдық жауапкершілік еңбек құқығы тұрғысынан зиянды өтеуде келесідей
мерзімдер қолданысқа ие:
Біріншіден, зиянды орташа айлық жалақы шегінен орнына келтіру әкімшіліктің
бұйрығы бойынша қызметкерлердің жұмыс жалақысынан ұстап қалу арқылы жүзеге
асады.
Мұнда зиянды өтеудің мөлшері көрсетілген, яғни зиянды тапқан соң екі
аптадан кешіктірілмей, ал оны атқару – қызметкерге бұл келтірілген зиян
туралы хабарланған соң тараптардың келісімі бойынша анықталады. Басқа
жағдайларда зиян орнына сотқа талапқа қою, яғни қызметкерлердің сотқа
жүгінуі арқылы толтыруы мүмкін.
Қызметкер егер оның кінәсінің шарттары келтірілген зиянды
дәләлденген болса, оның материалдық жауапкершілігі болуы ықтимал.
Заңнамаға сәйкес қызметкерлер өздерінің кінәсінен жұмыс берушіге
келген зиян үшін толық мөлшерде материалдық жауаптылыққа тартылады. Толық
материалдық жауаптылық болғанда келген залал қызметкердің жалақысымен
қандай да бір қатынасы арқылы анықталатын денгейде шек қойылмастан
төленеді.
Қызметкерлердің кейбір санаттары толық материалдық жауапкершілік
туралы шарт бойынша қызметкер өзіне сақтау үшін немесе басқа мақсатта
берілген мүліктің және басқа құндылықтың сақталуын қамтамасыз етпегеніне
байланысты келген зиянды толықтай төлеуге міндеттеме алады, ал жұмыс беруші
қызметкерге дұрыс еңбек жағдайын және өндірістік жағдай тудырыуға,
қызметкерге сеніп тапсырылған құндылықтардың сақталуын қамтамасыз етуге
міндеттенеді.
Қызметкерлердің толық материалдық жауапкершілігі еңбек заңнамаларына
сәйкес реттеліп, мынадай жағдайларда туындайды.
1) қызметкерге берілген мүліктер мен басқа құндылықтардың сақталуын
қамтамасыз етпегендік үшін өзіне толық материалдық жауаптылық алу
туралы қызметкер мен жұмыс беруші арасында жазбаша шарт жасалса;
2) заңдарға сәйкес қызметкерге еңбек міндеттерін орындау кезінде жұмыс
берушіге келтіретін зиян үшін толық жауапкершілік жүктелген болса;
3) қызметкер мүлік пен басқа да құндылықтарды бір жолғы сенім хатпен
немесе басқа да бір жолғы құжаттар бойынша есеп беруге арналған;
4) қызметкер зиянды алкогольдік, нашақорлық немесе уытқұмарлық мас
болу жағдайында келтірген болса;
5) зиян материалдардың жартылай фабрикаттардың, бұйымдардың
(өнімдердің), соның ішінде оларды дайындау кезінде, сондай-ақ жұмыс
беруші қызметкерге пайдалануға берген құрал саймандардың, өлшеу
аспаптарының, арнаулы киімдер мен басқа да заттардың
жеткіліксіздігінен, қасақана жойылуынан немесе қасақана
бүлдірілуінен келтірілген болса;
6) зиян коммерциялық құпияны жариялау салдарынан келтірілген болса;
7) зиян қызметкердің қылмыстық тәртіпппен қудаланатын әрекеттердің
белгісі бар іс-әрекеттерінен келтірілген болса.
Толық материалдық жауаптылық туралы жазбаша шартты жұмыс беруші
атқаратын қызметі құндылықтарды сақтаумен, өңдеумен, сатумен немесе өндіріс
процессінде қолданумен тікелей байланысты жасы он сегізге толған
қызметкермен жасалады.[4]
Толық материалдық жауапкершілік туралы қызметкермен шарт жасау жұмыс
берушінің міндеті болып табылады.
Толық материалдық жауаптылық туралы жазбаша қызметкермен шарт жасау
міндетін жұмыс берушінің орындамауы басқа да құқықтық салдарға әкеп соғады.
Қылмыстық жазаланатын әрекеттермен өзі еңбектік құқық қатынастарында
тұратын жұмыс берушіге материалдық залал келтірген қызметкерге залалды
толық мөлшерде төлеу міндеті жүктеледі. Қылмыстық құрам болмағандықтан
ақтау үкімі шығарылған жағдайда сот залалды өндіру туралы азаматтық іс
жүргізе отырып, заңда көзделген басқа негіздемелер бойынша (Мысалы, ерекше
шарт, арнайы заң) қызметкер келтірген залалды толық мөлшерде өндіруге
құқылы.
Жұмыс беруші мен қызметкер, яғни еңбек шартының тараптарының алдына
қойылатын шарттар қатарына мыналар жатады:
1) Жауаптылықтын негізі болып табылатын жұмыс берушінің мүлкіне
келтірілетін нақты зиян немесе қызметкердің денсаулығы мен
оның жалақысына зиян келтіру;
2) Міндеттелінген тараптың құқыққа қарама-қайшы келетін өзге,
яғни келесі тарапқа көрсеткен зияны;
3) Зиян келтірудегі міндеттелінген тараптың;
4) Айтылған үш шарттың арасында себептік байланысты анықтау.
Осы көрсетілген шарттардың біреуі жоқ болса немесе ол сақталмаса, онда
еңбектік шарттың тараптары материалдық жауапкершілікке жүктелмейді.
Материалдық жауапкершіліктің басқа жауапкершілік түрлерінен
айырмашылығы мынада.
Қызметкердің оның кінәлі құқыққа қарама-қайшы тәртібімен келтірілген
зиянына байланысты материалдық жауаптылықтың мәні мынада болса керек:
1) Жұмыс берушінің мүлкіне келтірілген залал немесе зиян заңнама
сәйкес толық немесе ішінара өтеледі.
2) Өндіріс мүлкіне сақтық шараларын пайдалану үшін қызметкерге
тәрбиеленуші – тәртіптік әсер жүзеге асырылады.
3) Қызметкерден зиянды өтеу немесе орнына толтыру ережесі оның
жалқысын заңсыз ұсталудан сақтайды.
Еңбек құқығы бойынша қызметкердің жұмыс берушіге келтірген зияны үшін
материалдық жауапкершіліктің азаматтық құқықтағы келтірілген залалға
байланысты материалдық жауаптылықтан мына белгілер бойынша ерекшеленеді:
а) Қызметкер, азаматтық құқықтағы сияқты одан алынбаған табысттар
өндірілмейді, ол тек тура зиян үшін жауап береді.
б) Еңбек құқығында, ереже бойынша қызметкердің материалдық жауапкершіліктің
мөлшері оның орташа айлық жалақысына қатысты шектеледі және одан аспауы
керек, ал азаматтық құқықта ол жоқ.
в) Дұрыс жұмыс үшін қажетті және оған тиісті мүліктің толық сақтылығын
қамтамасыз етуші әкімшілік қызметкерлер үшін жағдайлар жасауға міндетті.
Азаматтық құқықта зиянды өндірудің бұл шарты жоқ.
г) Еңбек құқығында зиянды ұстаудың ережесі шектеулі мөлшерде белгілі бір
мерзімдерде жұмыс берушінің билігімен ұстанады.
Қызметкердің материалдық толық жауапкершілігі мына жағдайларда
басталуы мүмкін:
1) Сот шешімімен бекітілетін қылмыспен келтірген болса;
2) Егер заңнамада белгілі бір қызметкердің категориясына байланысты толық
материалдық жауаптылық шарт жасалуына тәуелсіз;
3) Қызметкер егер жазбаша түрдегі шартта өз құзырына, өз мойнына толық
материалдық жауапкершілікті қабылдау;
4) Еңбектің міндеттемелерін орындамаған жағдайда зиян келтірілетін болса;
5) Егер зиян алдын-ала ойластырылған, қасақана бағытталған материалдарды
бүлдіруге және оларды жоюға арналған іс-әрекеттер әсерінен залал
келтірілген болса;
6) Егер қызметкердің денсаулығы болмаса және сол кезде зиян келтірсе.
Жұмыс берушінің қызметкерге келтірген зияны үшін материалдық
жауапкершілік.
Бұл жауаптылық жұмыс берушінің қызметкер алдындағы келтірілген зияны
әкімшілік тәртібімен келесі жағдайларда көрініс табады:
1) Еңбек міндеттемелерін орындаумен байланысты қызметкерге зақым,
кәсіби ауру немесе денсаулығын бұзу сияқты зиян келтіру.
2) Жалақыны алмау нәтижесінде және еңбек ету мүмкіндігінен айыратын
барлық заңсыз жағдайларда келтірілген зиян;
3) Қызметкердің жеке заттары мен мүлкіне келтірілген зиян.
Бұл жоғарыда айтылып өткен жағдайлардың бәрінде де жұмыс беруші тарап
қызметкері алдында толық мөлшердегі зиян шегінде жауаптылыққа жүктеледі.
Осы зияндардың ішіндегі ең қауіптісі – қызметкер денсаулығына, оның өміріне
зақым, зиян келтіру болып табылады.
Материалдық жауапты қызметкерлердің өз еңбек міндеттерін орындауына
кедергі келтіретін мән-жайларға мыналарды жатқызуға болады:
қызметкерге сеніп тапсырылған мүліктің сақталынуы үшін дұрыс жағдай
туғызбау, яғни қоймалардың, жәйлардың жарамсыздығы, жоқтығы т.б.
материалдық құндылыққа жауап беретін адамның тәжірибесінің жоқтығы.
Жұмыс беруші оған тиісті көмек көрсетуге шара қолданбайды және т.б.
Сонымен қатар, қызметкердің зиянды болдырмау үшін өзіне байланысты
шараларды қабылдағаны да ескерілуге тиіс. Егер зиян бас пайда мақсатында
жасалған қылмыстың нәтижесінде келсе өтелетін залалдың мөлшерін азайтуға
жол берілмейді.[5]
Жалпы тәртіп бойынша қызметкердің материалдық зиян келтірудегі
кінәсін дәлелдеу міндеті жұмыс берушіге жіктеледі.
Егер қызметкер жазбаша шар немесе арнайы қаулылар негізінде өзіне
сеніп тапсырылған ақшалай немесе материалдық құндылықтар үшін толықтай
жауаптылық көтерсе, жұмыс берушіге ондай міндеп жүктелмейді. Бұл жағдайда
қызметкер, егер өзін кінәлі емеспін деп санаса, келген мүліктік залалды өз
кінәсі жоқ екендігін дәлелдеу тиіс. Қызметкерге толық материалдық
құндылықтарға жүктелетін жауапкершілік жүктелетін жағдайлардың бәрі де
түгелдей Еңбек туралы Заңның 91-бабында белгіленген.
1.2. Материалдық жауаптылық кезінде келтірілген зиянды анықтау және
оны төлеудің тәртібі.
Жеке еңбек шартындағы басқа тарапқа зиян келтірген тарап оны осы заңға
және өзге де заң актілеріне сәйкес сот шешімі негізінде не өз еркімен
өтейді.
Жұмыс берушіге келтірілген тарап оның зиянының мөлшері бухгалтерлік
есеп мәліметтері негізінде, материалдық құндылықтың баланстық құнынан
белгіленген нормалар бойынша тозу дәрежесін алып тастау арқылы анықталады.
Өтеуге жататын зиян, оны қалпына келтіруге кеткен шығынның мөлшеріне
қарамастан бүлінген мүліктің баланстық ұғымның артық болуына тиіс емес.
Мүмкін мүліктік баланстық құнын есептеу мен баланстар туралы арнайы
актілермен реттелінетін шығар.
Материалды құндылықтар ұрланғанда, кем шыққанда және қасақана
жойылғанда немесе қасақана бүлінгенде зиян мемлекеттік бөлшек сауда бағасы
көтерме сауда бағасынан төмен болса, онда көтерме сауда бағасы алынады.
Материалдық құндылықтың бұл түріне бөлшек сауда бағасы болмаса зиян
заңнамада белгіленген тәртіпте есептелінетін баға бойынша анықталады.
Жалпы ереже бойынша келтірілген зиян үшін жеке жауаптылық қаралады.
Егер залал бірнеше қызметкердің бірлескен әрекетінің нәтижесінде болса,
онда үлестік жауаптылық туындайды. Әркім өз әрекетінен болған залалды ғана
өтейді. (жауаптылығы ескеріліп)
Бірнеше қызметкердің немесе бір қызметкердің және зиян шеккен жұмыс
берушімен еңбек қатынастарында тұрмайтын басқа адамдардың кінәсінен зиян
келген жағдайда бірлескен материалдық жауаптылық залалдың олардың бірлескен
қасақана әрекетінен болғанын сот анықтағанда ғана туындайды.
Бірлескен әрекеттерімен зиян өндіру туралы сотталушыларға сот
ынтымақтық емес, үлестік жауаптылық жүктеуге құқылы, егер өндірудің мұндай
тәртібі талапкердің мүддесіне сай келіп, залалдың өндірілуін қамтамасыз
ететін болса.
Орташа айлық жалақысынан аспайтын мөлшердегі зиянды қызметкер жұмыс
берушінің өкімі бойынша, ал кәсіпорынның басшылары мен олардың
орынбасарлары - өздері бағынатын жоғарғы органның өкімі бойынша өтейді, ол
сома олардың айлық жалақысынан ұсталады.
Жұмыс берушіге немесе бағыныштылық сатысы бойынша жоғары тұрған
органға қызметкер келітген зиян белгленген күні зиянның анықталған күні
болып саналады. Материалдық жауаптылыққа инвентаризация жасау нәтижесінде,
шаруашылық – қаржы қызметіне ревизия немесе тексеру жүргізубарысында
белгілі болған зиянның айқындаған күні ретінде тиісті актінің немесе
қорытындының жасалған күні алынады.
Заңнамада өз кінәсінен болған материалды зиянды қызметкердің өз
еркімен төлеуне толық мүмкіндік көделген.
Егер еңбек қызметі барысында қызметкер үшінші тұлғаға зиян келтіріп,
оны жұмыс беруші өтесе, онда берілген талап бойынша қызметкердің өзі
келтірген зиянын заңда көзделген шамада кейін өтеуі міндеттеледі.
Қызметкерге регрестік талап қою құқығы жұмыс берушінің үшінші адамға ақша
төлеген кезінен бастап туындайды және регрестік талап қою мерзімі де осы
уақыттан басталады. Жұмыс берушінің регрестік талабы бойынша өтелетін
зиянның мөлшері жалпы негіздерде анықталады. Жұмыс берушіге зиян келтірген
әрекеті (әрекетсіздігі) үшін қызметкерді тәртіптік, әкмшлік немесе
қылмыстық жауаптылыққа тартылғанына қарамастан залал өндіруге
тиіс.Келтірілген залалды өтеу міндетінен қызметкерді сот тәртібінде
толықтай босатуға жол берілмейтіндігін ескерген жөн.
Материалдық залал заңда көрсетілген жағдайда қызметкердің жалақысынан
ұстау арқылы өтелінеді.
Еңбек құқығы саласындағы құқықты қатынастар ұғымы, олардың құрылымы
және олардың әсері әр түрлі жағдайда туындайды.
Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарға мемлекет заң
нормалары арқылы ықпал жасайды. Мұндай ықпалдың нәтижесінде еңбек
қатынастары реттеліп тұрақтанады. Еңбек құқықтарының нормалары еңбект
ұйымдастыру және қолдану барысында қалыптасатын қатынастарды реттеуші,
жүйелеуші рөлін атқарады. Бұл нормалар азаматтардың, жұмыс берушілердің
және басқа субъектілердің іс-қимылына ықпал етудің сыртқы факторына
айналады, бұл тұрғыда еңбек құқығында объетивтік сипат болады, яғни нақты
адамдарға және ұйымдарға тікелей қатысты болмайды.[6] Еңбек құқықтары
нормаларының басты мақсаты – еңбек қатынастарының тараптарна белгілі бір
шектеулер мен міндеттеу шеңберінде бостандық бере отырып, еңбекті қоғамдық
ұйымдастыру саласындағы қатынастарды реттеу.
Объективтік құқық саласы болып табылатын еңбек құқықтары нормаларының
жүйесімен қатар субъективтік құқық ұғымы да бар. Бұл жерде әңгіме нақты
адамның және жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларына сәйкес нені
иеленетіндігі жайында (олардың еңбек шартын жасағанда, өзгерткенде және
тоқтатқанда пайдаланатын қандай да бір бостандығы, еңбекті қолданудың
кейбір жағдайларында мүмкіндік, т.б.)
Сонымен, субъективтік құқық дегеніміз еңбек құқығы нормаларымен
бекітілген, нақты адамға немесе жұмыс берушіге берілген қандай да бір
бостандық және мүмкіндік және әр азаматтың осы мүмкіндік пен бостандықты өз
еркі бойынша пайдалануы.
Субъективтік міндет түсінігі еңбек құқығының нақты субъектілерінің
қалыпты іс-әрекетімен байланыстылықта болады.
Бұл жағдайда еңбек құқығының нормалары осы субъектілердің іс-әрекетін
анықтайтын қандай да бір шектеулер мен міндеттеулер белгілейді. Дәлірек
айтсақ, әңгіме еңбек құқығының нақты субъектілерінің субъективтік заңдық
міндеті жайында.
Субъективтік заңдық құқықтар мен міндеттерді алдын-ала қарастыру құқықтық
қатынастардың еңбекті ұйымдстыру және қолдану саласында қалыптасу
ерекшеліктерін, еңбек қатынастарын құқықтық зерттеудің тетіктерін жақсы
ұғынуға мүмкіндік береді. Тек, құқықтық қатынастар шеңберінде ғана нақты
азаматтар мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында
қарастырылған субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері арасындағы
байланыс бола алады.
Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының нормаларымен
реттеліп, келісілген жеке-еріктік қатынастарын бекітудің қажетті және
міндетті формасы болып табылады. Белгілі ғалым құқықтанушы С.С.Алексеев
құқықтық қатынастар адамдар арасындағы ерекше қоғамдық байланысты, құқық
және міндет арқылы байланысты білдіреді дейді.[7]
Еңбек құқығы субъектілерінің өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған
әрекеттерінің бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық
қатынастар шеңберінде ғана болады. Бұл жағдайда құқықтық қатынас
тараптарының құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асырылуына мемлекет
кепілдік береді, қажетті жағдайда қолдауына сүйенуге болады.
Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық қатынастарының
мазмұнын қарайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек құқығы субъектілері
тарапынан нақты әрекеттер болуға тиіс. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық
қатынастардың жекелеген түрлерінде тараптардың субъективтік құқықтардың
міндеттері нақты мазмнға ие болады. Мысалы, жұмыскердің жеке еңбек шартына
сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс берушінің сондай жұмыс беруге
міндеттілігінен туындайды, ол жұмыскердің өзі атқарған қызметі үшін
еңбекақы алуға құқығы жұмыс берушінің еңбекақылы келісілген мөлшерде және
мерзімде беріп тұру жөніндегі міндетінен туындайды, т.б.
Еңбек құқығында, әдетте екі нақты құқықтық қатынастар болады
(мысалы, тікелей еңбектік). Ал, кейбір жағдайларда үш жақты да болады.
Атап айтқанда, бас келісімді, облыстық және салалық (тарифтік) келісімдерді
жасағанда үш жақ қатысады: кәсіподақ бірлестігі, жұмыс берушілер
бірлестігі және тиісті мемлекеттік орган (Қазақстан Республикасының
Үкіметі, Республикалық кәсіподақ ұйымы және жұмыс берушілер одағы).
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық – қатынастар, негізінен
регулятивтік болады. Бұл дегеніміз – олар еңбек құқықтары субъектілерінің
құқықтары мен міндеттерін құқықтық реттеудің осы салаға тән әдістері
негізінде белгілеумен байланысты болуы. Аталып өткендей, еңбектік құқықтық
қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта белгілеу тәртібімен,
еңбектік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап жақтардың теңдігімен
және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде жұмыс берушіге бағынышты
болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және қолдануды орталықтан нормалау
және жергілікті реттеу арасындағы үйлесуімен байланысты. Қорғаушы құқықтық
қатынастар еңбек құқықтары бұзылған және ондай іс-әрекет тараптардың
мүдделерін қозғалған жағдайда туындайды, сондықтан бұзылған құқықты
белгіленген тәртіпте қорғау қажеттілігі пайда болады.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны тұрақты болып
қалмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың
қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тез өзгеруде және сондықтан да,
құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны өзгеруде. Мысалы, бұрынғы КСРО-да
еңбекті ұйымдастыру мен қолдану саласындағы көпетеген қатынастарда құқықтық
форма болмаған. Меншіктің түрлері мен шаруашылық жүргізудің формалары әр
алуан қазіргі жағдайдағы өндірісте еңбек туралы жергілікті нормалардың
еңбек заңдары жүйесіндегі өзіндік салмағы артуда. Бұл еңбектік құқық
қатынастарына қатысушы жақтар арасында еңбектің жағдайын шарт арқылы
реттеудің басым болып отырғанын көрсетеді. Ал, еңбек жағдайын орталықтан
нормалауға келетін болсақ, ол, әдетте мемлекеттің еңбекті ұйымдастыру және
қолдану саласындағы саясатын анықтауға, жалданбалы еңбек адамдары үшін
құқықтық кепілдіктің ең төменгі деңгейін белгілеуге қатысты болады.
Аталып өткендей, еңбек құқығының пәні құрылымдық тұрғыдан алғанда
біртекті емес. Еңбектік құқық қатынастары негізгі болып табылады, олар
еңбек құқықтарының нормаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі болып
саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілер мен
жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән
ерекшеліктерін білдіреді. Сонымен қатар, еңбек қатынастарымен тығыз
байланысты басқа да қатынастар бар. Олардың ерекшелігі сол, олар еңбектік
құқық қатынастары объективті қажеттіліктен туындайды, себебі, әңгіме
жұмыскерлер ұжымының бірлескен еңбегін ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс
процесіндегі іс-қимылын үйлестірудің қажет екендігі жайында, еңбектің
қозғалуын және еңбек заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты қатынастар
еңбекті қорғау туралы заңдардың және басқа нормативтік актілердің
сақталуына жалпы және арнайы мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты
жүзеге асыруды өндірістің қажет етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік
құқы қатынастары және одан туындаған басқа қатынастар жинақталып құқық
қатынастарының еңбек құқығының мәнін құрайтын біріңғай жүйесін береді.
Бұл оқулықта еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар жүйесі мына
түрде берілген:
- еңбектік құқық қатынастары;
- жұмысқа орналасу бойынша қатынастар;
- ұйымдық-басқару құқық қатынастар;
- жұмыскерлердің кәсіби даярлау бойынша құқық қатынастар;
- әлеуметтік-экономикалық қатынастар
- материалдық жауапкершілік бойынша қатынастар;
- еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша
қатынастар;
- жұмыс уақыты, демалыс уақыты бойынша қатынастар;
- еңбек дауларын қарау бойынша қатынастар;
- еңбек тәртібі бойынша қатынастар;
өндірісте еңбек туралы жергілікті нормалардың еңбек заңдары жүйесіндегі
өзіндік салмағы артуда. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушы жақтар
арасында еңбектің жағдайын шарт арқылы реттеудің басым болып отырғанын
көрсетеді. Ал, еңбек жағдайын орталықтан нормалауға келетін болсақ, ол ,
әдетте мемлекеттің еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы саясатын
анықтауға, жалданбалы еңбек адамдары үшін құқықтық кепілдіктің ең төменгі
деңгейін белгілеуге қатысты болады.
Аталып өткендей, еңбек құқығының пәні құрылымдық тұрғыдан алғанда
біртекті емес. Еңбектік құқық қатынастары негізгі болып табылады, олар
еңбек құқықтарының нормаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі ьолып
саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілер мен
жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән
ерекшеліктерін білдіреді. Сонымен қатар, еңбек қатынастарымен тығыз
байланысты басқа да қатынастар бар. Олардың ерекшелігі сол, олар еңбектік
құқық қатынастары объективті қажеттіліктен туындайды, себебі, әңгіме
жұмыскерлер ұжымының бірлескен еңбегін ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс
процесіндегі іс-қимылын үйлестірудің қажет екендігі жайында, еңбектің
қозғалуын және еңбек заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты қатынастар
еңбекті қорғау туралы заңдардың және басқа нормативтік актілердің
сақталуына жалпы және арнайы мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты
жүзеге асыруды өндірістің қажет етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік
құқық қатынастары және одан туындаған басқа қатынастар жинақталып құқық
қатынастарының еңбек құқығының мәнін құрайтын біріңғай жүйесін береді.
Бұл оқулықта еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар жүйесі мына
түрде берілген:
- еңбектік құқық қатынастары;
- жұмысқа орналасу бойынша қатынастар;
- ұйымдық-басқару құқық қатынастар;
- жұмыскерлердің кәсіби даярлау бойынша құқық қатынастар;
- әлеуметтік-экономикалық қатынастар
- материалдық жауапкершілік бойынша қатынастар;
- еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша
қатынастар;
- жұмыс уақыты, демалыс уақыты бойынша қатынастар;
- еңбек дауларын қарау бойынша қатынастар;
- еңбек тәртібі бойынша қатынастар;
- еңбек тәртібі бойынша қатынастар. Сонымен, еңбектік құқық
қатынастарының қазіргі жүйесі олардан туындайтын басқа да қатынастармен
өзара байланыстары бір ортақ факторға негізделген, ол – жұмыскерлердің
еңбегін кәсіпорынның еңбек ұжымы шеңберінде ұйымдастыру және қолдану. Ал,
олардың айырмашылығына келетін болсақ, олар негізінен субъективтік құқықтар
мен міндеттердің мазмұнымен, сондай-ақ туындау, өзгеру және тоқтау
негіздері бойынша өзгешеліктерімен байланысты.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың қазіргі жүйесі бұл
қатынастардың бірінің бірден болуының міндетті екендігін білдіреді. Олардың
кейбіреуі уақыт бойынша сәйкес келмейді, басқалары белгілі бір мән-жайлар
немесе заң бұзушылық болған жағдайда туындауы мүмкін. Бұл жерде еңбек
құқығы саласындағы барлық құқықтық қатынастардың барлық жұмыскерлерге
тиесілі болуы міндетті емес. Мұндай құқықтық қатынастардың кейбіреулерінің
алда туындауға мүмкіндігі бар, атап айтсақ, ол – еңбек дауларын шешу
бойынша қатынастар. Бірақ, еңбектеніп жүрген уақытының барлық кезінде
жұмыскерде еңбек дауын тудыратын қайшы пікір болмауы мүмкін.
Еңбектік құқық қатынастарынан туындаған барлық қатынастар, уақыттық
критерийлер бойынша мынадай үш топқа бөленеді:
Еңбек туралы заң (7 б.1т.) жұмыскерге белгіленген тәртіпте жұмыс
берушімен жеке еңбек шартын жасауға; өзгертуге және бұзуға; бірдей еңбек
үшін еш кемсітусіз бірдей еңбекақы алуға; қауіпсіздік пен гигиена
талаптарына жауап беретін еңбек жағдайына; егер өзге заң актілерінде
басқадай көзделмеген болса кәсіпшілер одағына немесе басқа қоғамдық
бірлестіктерге еркімен мүше болуға; демалысқа; өзінің еңбек міндетін
орындау кезінде денсаулығына немесе мүлкіне келген зиянды толтырып алуға;
өтем және кепілдеме алуға; ұжымдық шартты жасауға қатысуға және жұмыс
берушінің актілерімен танысуға, өзінің кәсіби біліктілігін көтеруге құқылы.
II-тарау Материалдық жауапкершілік субъектілерінің ерекшеліктері.
2.1. Еңбектік құқық қатынастарының ерекшеліктері.
Еңбектік құқық қатынастарының субъектілері. Еңбектік құқық қатынастарының
субъектілері ретінде, бір жағынан – жұмыскер, екінші жағынан – жұмыс беруші
танылады. Тараптар ажырамас заңдық қасиет ретінде еңбектік құқық
субъектілігі иемденеді және еңбектік құқық қатынастарының субъектілері бола
алады және осы субъективтік құқықты өзінің қалауы бойынша жүзеге асырады.
Еңбектік құқық қатынастарының мазмұны және оның ерекшеліктері
мынада.
Еңбек қатынастарының құқықтық реттеу тетігі жақтардың іс жүзіндегі
әрекетінің еңбек құқығы нормаларының талаптарына сай келуін қамтамасыз
етуге бағытталған. Бұл нормативтік – құқықтық міндеттеулерді еңбектік құқық
қатынастары жақтарының субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттеріне
аудару жолымен жүзеге асырылады.
Азаматтар мен жұмыс берушілердің негізгі құқықтарын, азаматтардың
еркін еңбекке, қызмет түрін және кәсіпті еркін таңдауға құқығы; еңбектің
ыңғайлы және қауіпсіз жағдайына; демалуға заңды белгіленген ең аз мөлшерден
кем емес еңбекақыға құқығы, т.б. кіреді. Бұл құқықтарды нақтылау және
бөлшектеу оларды еңбектік құқық қатынастарының нақты субъектілерінің
субъективтік құқықтарының қатарына жатқызамыз. Бұл жағдайда субъективтік
құқық еңбектік қатынасы мазмұнының элементі ретнде мына мүмкіндіктерд
қамтиды: жұмыскердің өзінің немесе жұмыс берушінің белгілі бір іс-қимылын,
міндетті субъектілерден тиісті іс-қимылдарды талап етуді, міндетемені басқа
жақ орындамаған немесе дұрыс орындамаған жағдайда мәжбүрлеу тетігін
пайдалануды.
Ал, субъективтік еңбек міндеттерін алатын болсақ, олар еңбектік құқық
қатынастарына қатысушы жақ ретіндегі жұмыскердің тиісті іс-қимылымен
байланысты. Неғұрлым жалпы еңбек міндеттері заңнамада белгіленген. Мысалы,
жұмыскердің міндетіне мыналар жатқызылған: жеке еңбек, ұжымдық шарттарда
және жұмыс берушінің актілерінде келісілген еңбек міндеттерін адал орындау;
еңбек тәртібін сақтау; жұмыс процесінде жұмыс берушіге материалдық зиян
келуіне жол бермеу; еңбекті қорғау; өрт қауіпсіздігі және өндірістік
санитария жөніндегі ереже талаптарын орындау; жеке еңбек шартына сәйкес
өзіне сеніп тапсырады; қызметтік, коммерциялық жне заңмен қорғалатын
басқадай құпия болып табылатын деректерді жария етпеу; адамдардың өмірі мен
денсаулығына, жұмыс беруші мен жұмыскерлердің мүліктерінің сақталуына қауіп
төндіретін жағдайдың туындауын хабарлау.(Еңбек туралы Заңның 7 б. 4 т.)
Жұмыскердің жалпы еңбек міндеттері кәсіпорнның ішкі еңбек тәртібінің
ережелерінде; лауазымдық нұсқаулар мен ережелерде мамандық бойынша
анықтамалықтарда нақтыланады.
Жұмыскердің субъективтік құқықтары және міндеттерімен қатар еңбектік
құқық қатынастарының мазмұнына жұмыс берушінің субъективтік құқықтары мен
міндеттері де кіреді. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушылар
арасындағы нақты байланысты белгілеуге мүмкіндік береді. Бұл жерде бір
жақтың субъективтік құқығына екінші жақтың міндеті сай келеді және
керісінше. Мысалы, жұмыс берушіге мынадай құқықтар берілген: белгіленген
тәртіпте жұмыскерлермен жеке еңбек және ұжымдық шарттар жасау, оларды
өзгерту және бұзу, жұмысқа қабылдағанда жұмыскерден оның белгілі бір еңбек
түрімен айналыса алатынын және белгілі бір лауазымда жұмыс істей алатынын
растайтын, заңнамада көзделген құжаттарды ұсынуын талап ету; өз
өкілеттілігі шеңберінде басшының актілерін шығаруға; күшіндегі заңдарда
белгіленген тәртіпте жұмыскерлерді мадақтау немесе тәртіптік және
материалдық жауаптылыққа тарту; жұмыскердің өзіне келтірілген залалын
өндіріп алу; Ұйымның жұмысын тоқтату және сот шешімі бойынша заңсыз деп
танылған ереуілді дайындауға және өткізуге қатысқаны үшін жұмыскерді
жұмыстан шығару, өз құқықтары мен мүдделерін білдіру және қорғау мақсатында
жұмыс берушілер бірлестігін құру және оны қорғау, жұмыскерге сынақ мерзімін
белгілеу, егер жеке еңбек шартында көрсетілген болса, жұмыскерді оқытуға
кеткен өз шығынын өндіріп алу.[8]
Екінші жағынан, жұмыс берушіге мынадай міндет жүктелген, еңбек
туралы, заңнамаға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес келетін жағдайымен
жұмыскерлерді қамтамасыз ету, жұмыскерлер өкілдерінің ұсынысын қарап,
олармен ұжымдық шарт жасау, өздерінің еңбек міндеттерін орындауы үшін
жұмыскерлерді қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз ету, жеке
еңбек шартын жасасқанда жұмыскерді ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің
актілерімен жалақыны Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық
актілерінде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде
көзделген басқа да төлемдерді ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Реферат
Кіріспе
I-тарау. Еңбек заңнамаларындағы материалдық жауапкершіліктің
анықтамасы.
1.1. Материалдық жауапкершіліктің жалпы түсініктері мен
шарттары.
1.2.Материалдық жауаптылық кезінде келтірілген зиянды анықтау
және оны төлеудің тәртібі.
II-тарау.Материялдық жауапкершілік субьектілерінің ерекшеліктері.
2.1.Еңбектік құқық қатнастарының ерекшеліктері.
2.2.Еңбектік құқық қатнастарынан туындайтын материалдық
жауапкершілік қатнастар.
Қорытынды.
Пайдаланған әдебиеттер тізімі:
Реферат.
Еңбек құқығында материалдық жауаптылық құқықта заңи
жауаптылықтың бір көрінісі.
Еңбек құқығында материалдық жауаптылықтың ең
маңызды ерекшелігі – компенсациялық сипаттама болуы. Осы белгі оны
азаматтық құқықтың айыппұлдық және жазалау сипаттағы материалдық
жауаптылықтан ажыратады.
Еңбек қатнастарындағы көзделген жұмыс тәртібі мен еңбек заңнамасын
бұзған жұмысшыға заңи жауаптылық шараларын дұрыс қолдану – еңбек
қатнастарындағы заңдылықты нығайтудың басты шарты.
Еңбек құқығында жауаптылық жеткіліксіз, әрі толық зерттелген. Осыған
байланысты еңбек құқықғы туралы оқулықтарда көбінесе жұмысшылардың
тәртіптік және материялдық жауаптылығы көлемірек анықталған. Ал, екінші
тарапытң, яғни жұмыс берушінің жұмысшыға міндетін атқару кезіндегі
келтірілген зиянына материялдық жауаптылығы туралы проблемаға аз көңіл
бөлінген. Тек соңғы жылдарда ғана осы жауаптылықтың еңбек құқығының
пәніне жатқызу туралы сұрақ қойылды.
2000 жылы күшіне Еңбек туралы Қазақстан Республикасының Заңының 9
тарауы жеке еңбек шарты тарапатарының материалдық жауаптылығына арналған,
оның 89,90,91,92 –баптары тараптардың бір-біріне келтірген зиянын өтеу
міндеттеріне; мертіккендіктен немесе денсаулығына келтірген зақымнан
жұмысшыға зиянды өтеуге; жұмысшылардың толық материалдық жауаптылық туралы
жазбаша щартына арналған. Материалдық жауаптылық туралы көптеген ғылыми
зарттеулердің және құқық әдебиеттердегі белгілі баптардың реформалауға
негізделген көп ұсыныстардың бар болуы жағдайында, түгел материалдық
жауаптылық институты жоғарыда айтылған 4 бапта өз көрініс тапты. Бұдан біз
материалдық жауаптылық институтының толық көлемде еңбек туралы заңда
көрініс таппауын көреміз. Сонымен қатар, тараудың атауының өзі жеке еңбек
шарты тараптарының материалдық жауаптылығын толықтай жазуға заңшығарушыны
міндеттейді. Еңбек қатынастар тараптарының өзара жауаптылығы олардың тең
құқылығы сияқты көрініс табуы керек. Өйткені еңбек қатынастарда жұмыс
берушінің жауаптылығы заңнамада көзделгенімен, ол көп жағдайларда формальды
сипатын алып жатыр. Ал, екінші тараптың, яғни жұмысшының жауаптылығы
ақиқатқа лайық емес болып шықты. Одан кейін тараптардың бір-біріне
келтірген зиянды лайықты көлемде өтеуге талап ету жағдайлары - олардың
арасындағы еңбек дауын тудыру факторына айналады.
Еңбек құқығында материалдық жауаптылық екі жақты және екі жаққа
бірдей болып, жұмысшының жұмыс берушіге келтірген зияны үшін материалдық
жауаптылықты және жұмыс берушінің жұмысшыға келтірген зияны үшін
материалдық жауаптылықты қосады. Осыған еңбек құқығы ғылымында
жауаптылықтың екі жақты бірдей түріне байланысты өткір талқылау жүрді.
Сондықтан, еңбек туралы заңның 9 –тарауында еңбек шарты тараптарының
арасындағы өзара жауаптылықтың көрініс тапқанына қошемет көрсету керек.
Жеке еңбек шартының бір тарабына зиян келтірген екінші тарап
белгіленген тәртіпте оның орнын толтыруға міндетті. Егер жұмысшы өз еңбек
міндетін орындау кезінде жұмыс берушінің кінәсінен мертіксе немесе
денсаулығына басқадай зиян алса және соның нәтижесінде өзінің еңбек
қабілетін толықтай немесе жарым-жартылай жоғалса, онда жұмыс беруші,
жұмысшыға (не қызметкерге) сақтық өтем төленбеген жағдайда, Қазақстан
Республикасының нормативтік актілеріне көзделген тәртіпте және жағдайларда
келген зиянның орнын толықтыруға міндетті.
Еңбек міндеттерін атқару кезінде қызметкердің өмірі мен денсаулығына
және ұйымның мүлкіне келтірілген зиян үшін жұмыс берушінің жауапкершілігі
болуы тиіс.
Күшіндегі заңнамаға сәйкес қызметкер кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) мүлкіне ұқыпты қарауға және оның бүлінбеуі үшін шара қолдануына
міндетті. Өз кезегінде жұмыс беруші жұмысшылардың ( не қызметкерлердің)
қалыпты жұмыс істеуі үшін және олардың өздеріне сеніп тапсырылған мүліктің
толық сақталуын қамтамасыз етуі үшін жағдай тудыру тиіс.
I – тарау. Еңбек заңнамаларындағы материадық
жауапкершіліктің анықтамасы.
1.1. Материалдық жауапкершіліктің жалпы
түсініктері мен шарттары.
Жеке еңбек шартын жасасқан қандай да тарап екінші тарапқа материалдық
шығын, залал келтірсе, оны заңмен белгіленген түрде өтеуге тиіс және
материалдық жауапкершілік туралы шарт міндетті түрде жазбаша жасалынады.
Еңбек құқығы бойынша ол тараптардың материалдық жауапкершілігі деп
аталады және осы жауапкершіліктің өзіне тән ерекшеліктері бар.
Егер жұмысшы өзінің жұмысын атқару барысында жұмыс берушінің
кірісінен өз денсаулығына зиян тигізіп алса, ал оның нәтижесінде жұмысшы
уақытша немесе өмір бойы еңбек ету күшінен, еңбек әрекеттілігінен
айырылса, онда Қазақстан Республикасының нормативтік - құқықтық
актілерімен және басқа да заңдарда белгіленгендей жұмыс беруші белгілі
түрде жауапкершілігін өтейді.
Жұмыс берушінің жұмысшы алдында өтелетін жауапкершіліктері Қазақстан
Республикасының Еңбек туралы - Заңының 90 –бабында көрсетілген.[1]
Сол сияқты жұмысшы да жұмыс беруші алдында өз міндеттерін дұрыс
орындамауы да осы аталған заңмен реттеледі.
Жұмысшы өз жұмыс берушіге тигізген мүліктік зардабын өтеуін біз онын
матералдық жауапкершілігі ретінде түсінеміз.
Жалпы, жұмысшының материалдық жауапкершілігі жұмыс беруші алдында келесі
шарттар сақталған кезде пайда болады:
1) Жұмыс берушіге тікелей түрде тигізілген, келтірілген зиян, залал,
зардап. Бұл жағдайларға, мысалы: жұмыс берушінің алдын өз
міндеттемелерін дұрыс орындамауы, яғни ұрлық жасау, табыстың
жетіспеушілігі және т.б.
2) Құқыққа қарама-қайшы іс-әрекет немесе әрекетсіздік, яғни жұмысшыгың
өзіне тиесілі еңбек міндеттемелерін дұрыс атқармауы немесе бұзуы.
Құқыққа қарама-қайшы іс-әрекеті деп, жұмысшының еңбектік тәртіпті
бұзуын, ішкі еңбек тәртіп ережелерін орындамау және кәсіпорынның мүлкін
дұрыс қолдануы мен сақтауын бұзуын түсінуге болады.
Жұмысшының келтірген зиянында, залалындағы кінәсі. Міндетті түрде
келтірілген материалдық зардап жұмысшының кінәсімен жасалса, ол материалдық
жауапкершілікке тартылады. Ал жұмысшының кінәсі тізілген зардаптың әдейі,
яғни біле тұра немесе абайсыздан жасалуына байланысты анықталады.
3) Жұмысшының құқық бұзушылық іс-әрекеті мен тигізілген зардап арасындағы
себепті байланыс. Ал, бұл себепті байланыс болмаған жағдайда жұмысшы
материалдық жауапкершілікке тартылмайды.
Сондықтан да, жоғарыда айтылған шарттар болмаған жағдайда жұмысшы
материалдық жауапкершілікке тарталмайды.
Көп жайдайларда жұмысшының кінәсін дәлелдеу жұмыс берушінің міндеті,
ауыртпалығы болып табылады (дәлелдеу ауыртпалығы).
Кейбір жағдайларда жұмысшы жұмыс берушіге келтірген зардабына
толығымен материалдық жауапты болып келеді. Ол Қазақстан Республикасының
еңбек туралы Заңының 91-бабымен реттеледі.
Сонымен қатар, жұмыс беруші де жұмысшы алдында алған өз міндеттерін
заңға сәйкес орындауы тиіс. Кәсіпорында өндіріс факторлары жұмысшы
денсаулығына зиян тигізетін болса, кері әсері болса, ондай жағдайда жұмыс
беруші жұмысшы алданда жауапты болады. Бірақ, бұл жерде міндетті түрде
жұмыс берушінің кінәләләгән дәлелдеген кезде ғана жұмыс беруші материалдық
жауапкершілікке тартылады.
Заң бойынша жұмысшы денсаулығына, өміріне жұмыс берушінің кінәсімен
зиян тигізсе, онда жұмыс беруші жұмысшының табысына сәйкес оған қоса
жұмысшының емделуіне, дәрі дәрмегіне қажетті шығындарын төлеуге міндетті.
Ал, жұмысшының қайтыс болған жағдайында, сол жұмысшының табысына құқылы,
мүдделі тұлғалар, оның асырауында болған, тұрған еңбек етуге мүмкіндігі жоқ
тұлғалар, жұмысшының қайтыс болғаннан кейін туған балалары, әке-шешесі,
жұбайы немесе оның сегізге толмаған балаларына, апа-інілеріне, немерелеріне
қарап жүрген тұлғалар жұмыс берушіден материалдаық жауапкеркершілікті талап
ете мүмкіндік алады және осы жағдайлар әр түрлі құқық салаларымен
реттеледі. Мысалы: азаматтық құқық бойынша азаматтардың мұрагерлік тізімі
анықталатын болса, әлеуметтік қамсыздандыру құқығы бойынша төленетін
жәрдемақы мөлшері анықталады.
Зардап шеккен жұмысшыға жалақы және қосымша әлеуметтік төлемдерден
басқа, жұмыс беруші жұмысшының от-басына қосымша жәрдемақы төлеуге
міндетті. Бұл жәрдемақының көлемі заңмен, ұжымдық шартпен белгіленеді,
бірақ көлемі төменгі мөлшерден кем болмауы тиіс:
Бұрынғы еңбекті қорғау туралы заңға сәйкес (күшін жойған)
23.01.1993ж. Қазақстан Республикасының Еңбек қорғау туралы, - заңы.
- 10 жылдық жалақысы көлемінде – егер жұмысшы кәсіпорында немесе кәсіби
аурудан өлсе;
- 5 жылдық жалақысы көлемінде – кәсіпорында алған зардабынан немесе
мамандық аурудан ол I және II топтық мүгедек болып танылса;
- 2 жылдық жалақы көлемін – егер кәсіптік шеккен зардабынан немесе
мамандық сұраудан оны III – топтық мүгедегі деп танылса;
- жылдық жалақы көлемі – егер жұмысшыны еңбек етуге жарамсыз, бірақ
тұрақты түрде еңбек қабілеттілігін жоғалтса:
Қазіргі кезеңде материалдық төлемдерді төлеу, тараптардың келісімімен
анықталады.
Осы төлемдердің барлығы жұмыс берушімен төленуі тиіс. Ал егер жұмысшы
шетелде кәсіпорында өз жұмысын атқару барысында зардап шексе, онда
материалдық жауапкершілік сол жұмысшыны шетелге жіберген министерство,
ведомство, кәсіпорындарға, жұмыс берушіге жүктеледі.
Ал, енді жұмысшылардың жауапкершілігіне келетін болсақ, заң бойынша
қандайда жұмысшы кәсіпорында мүліктік зардап әкелсе, ол сол әкелген
зардабының құнын толығымен өтейді, егер:
1) Жұмысшы мен жұмыс берушінің арасында жұмысшыға берілген
мүліктің қауіпсіздігін қамтамасыз етпеген жағдайда оның
толығымен материалдық жауапкершілікті өтеуі туралы жазбаша
келісім шарт болса;
2) Заңда белгіленгендей жұмысшы өз жұмысын атқару барысында жұмыс
берушіге зиян келтірсе;
3) Егер жұмысшы маскүнем, есірткі қабыдаған және таксикомандық
күйінде зардап шектірсе;
4) Егер жұмысшы коммерциялық құпияны ашу барысында зардап
тигізсе;
5) Қазақстан Республикасының еңбек туралы Заңының 91-бабына
сәйкес қылмыстық құқық бұзушылықтарды жасаса;
Жұмыс беруші әрқашан қабыданған жұмысшыларымен жазбаша түрде
материалдық жауапкершіліктің жүктелуі туралы келісім шартты жасауға
міндетті.
Жұмыс беруші бұндай келісім шартты жеке еңбек шарты негізінде 18-ге
толған жұмысшымен жазбаша түрде шарт жасаса алады.
Кейбір жағдайларда жұмысшылар тобы жұмысты міндетіне қарай бөліп,
әркім өз жұмысын атқару барысында да, яғни біреулері өндіріп, екінші тауар
шығару, сату, апару, әкелу және сақтау сияқты жұмыстарын атқару барысында
жұмыс беруші әр жұмысшымен жазбаша нысанда шарт жасаса алмаса, топтық,
ұжымдық материалдық жауапкершілік туралы жазбаша келісім шарт жасасады.[2]
Бұл жағдайда қандай да зиян, залал келтірілсе, ұжым, топ сол зиян,
залалды толығымен материалдық жауапкершілікке ие болады және келген зиян,
залал жауап береді. Ал, егер де топтың ішінде нақты түрде бір жұмысшы
кінәлі болса, онда қалғандары материалдық жауапкершілікке тартылмайды және
босатылады.
Бірақ, кейбір мамандықты иеленген жұмысщылар келісімге отырса да,
отырмаса да келтірілген зардап үшін толығымен материалдық жауапкершілікке
тартылады. Оларға мысалы: кассирлер, сауда орталықтарының жұмысшылары,
бухгалтер, байланыс және қаражат сақтау кассалары және т.б. жатады.
Кәсіпорындардың кассирлеріне келетін болсақ, олар әрқашан оларға
сенімге берілген мүліктерге, ақшаға толығымен материалдық жауапкершілікте
болады. Оларға еңбек функциясын, жұмысын атқармаса қызметіне немқұрайлықпен
қарап, нәтижесінде сол кәсіпорынға, жұмыс берушіге зардап, шығын, залал
келтірсе, толығымен материалдық жауапкершілікке тартылады.
Сауда орталықтарының жұмысшыларында өз жұмысын дұрыс атқармау
барысында сауда орталықтарының тауарлары жоғалса, шығындар пайда болса,
олар да материалдық жауапкершіліктерге тартылады.
Жеке шартқа отырған тарап екінші тарапқа келтірген зардабын толығымен
өтейді. Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңының 9- тарауында
(материалдық жауапкершілік) белгіленгендей немесе соттың шешімі бойынша
реттеледі. Ал, кей кездерде сотқа шағым берілмай-ақ, жауапкер, жұмысшы
еркімен өз материалдық жауапкершілігін ерікті түрде өтей алады.
Жұмысшы жұмыс берушіге келтірген шығынын бухгалтерлік есеп бойынша
өтейді. Шығын қандай болса, материалдық жауапкершіліктің
мөлшері де содан аспауы тиіс және азаматтық құқықтағы жауапкершіліктен
айырмашылығы еңбек құқығында келтірілген тікелей зиян, залал есептеледі.
Ұрлық, жетіспеушілік және әдейі түрде мүлікті жою, бұзумен келтірілген
зардап мемлекеттік бағалар бойынша есептеледі.
Негізгі заң бойынша келтірілген зардапка бір адам кінәлі болса, ол өз
жеке басымен келтірілген залалды, зиянды материалдық жауапкершілікті
өтейді. Ал, зардал бірнеше жұмысшыларымен келтірілсе, әрқайсысы келтірілген
шығыны бойынша материалдық жауапкершілікке тартылады.
Сот топтасып жасаған зардапқа бөлісіп материалдық жауапкершілікті
өтеуге рұқсат етеді, егер олар жұмыс берушіге барлық келтірілген
шығындарын, залалдарын өтесе.
Жұмыс беруші жұмысшының келтірген зардабын, залалын, шығынын оның
жалақысынан ұстап қалуға құқылы.
Жұмыс беруші оған келтірілген зардапты келтірілген күннен бастап өтеп,
оны біз зардаптың анықталған күні деп анықтаймыз.
Заң бойынша жұмысшыға тигізген зардабын өз басымен өтеуге рұқсат
беріледі. Ол тең мүлікпен немесе бүлінген мүлікті жөндеу арқылы
жауапкершілігін өтеуі мүмкін.
Сот шешімі бойынша жұмысшы еш уақытта келтірілген зардабы бойынша
толығымен материалдық жауапкершіліктен босатылмайды. Сот тек қана
жағдайларды ескере отырып, материалдық жаупкершілікті жеңілдетуі мүмкін.
Жоғарыда айтылғандай, жұмысшы келтірген зардабын, залалын жұмыс беруші
оның жалақысынан ұстай алады, бірақ еңбек туралы заңнамаларға сәйкес
жалақының 50% аспауы тиіс.
Еңбек тәртібінің қамтамасыз етілу құралы болып қызметкерлердің еңбек
нәтижесіне қызығушылық, еңбек міндетін, функциясын атқаруы танытуы болып
табылады. Оған қосымша, жеке қызметкерлерге байланысты қатынастар үшін,
егер олар еңбек тәртібін бұзған болса, құқықтық әскердің шаралары мен
тәсілдері қолданылуы мүмкін. Құқық бұзушылықтың сипатына қарай әртүрлі заңи
жауапкершіліктер туындайды. Яғни, заңи жауапкершілік – бұл құқық нормасын
бұзған тұлғаның мемлекет алдында, ұжым, кәсіпорын, мекеме, ұйым алдында
немесе міндеті және құқықтық нормалардың санкциясында белгіленген әрекет
нормаларының бұзылуы және оның толық көлемде өтелуі.
Соған сәйкес, еңбек құқығында қызметкердің материалдық және тәртіптік
жауапкершілігі, сонымен бірге ұйымның мүліктік жауапкершілігі
қарастырылады.
Еңбек құқығының қатынастарында бұл түрлердің әрқайсысын зерттеу,
анализдеу арқылы жеке құқық бұзушылықтың құрамының элементтері қарастырылуы
қажет. Мұндай ерекшеліктер қатарына – субъективтік құрамының ерекшкліктері,
субъектісін, объектісін, кінәсін, себептік байланысын және қарсы
аспектілерін, әсер ету факторларын анықтауымыз қажет.
Осы аталған заңи жауапкершіліктер ішінде тараптардың материалдық
жауапкершілігіне көз салып қарасақ, Қазақстан Республикасындағы Еңбек
туралы Заңында оның анықтамасы, пайда болу нысандары, жауаптылық негіздері
мен өзге де мәліметтер берілгенін көреміз.
Жеке еңбек шартында басқа тарапқа зиян келтірген тарап оны осы
Қазақстан Республикасының Еңбек Заңына сот шешімі негізінде немесе ерікті
түрде өтеуге тиіс. Жеке еңбек шартында осы шарт тараптарының материалдық
жауапкершілігі нақтыланады және міндетті түрде жазбаша нысанда жасалынады.
Материалдық жауапкершілік – ол жұмыс берушімен қызметкердің еңбек
қатынастарына байланысты келтірілетін зиянды өтеу болып келеді. Тараптардың
материалдық жауапкершіліккке жеке еңбек шартын жасасу арқылы еңбек
қатынастары негіз болуы керек, тараптардың зиянды өтеу осы еңбек заңына
және өзге де заң актілеріне сәйкес сот шешімі негізінде ерікті түрде
өтелінеді.
Жұмыс берушінің материалдық жауапкершілігінің негіздеріне келетін
болсақ, Қазақстан Республикасының ЕТЗ 90 бабы бойынша, егер қызметкер
өзінің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты жұмыс берушінің кінәсінен
жарақат алса немесе денсаулығына өзге де зиян келіп, соның салдарынан ол
еңбек қабілетін толық немесе ішінара жоғалтса, жұмыс беруші қызметкерге
сақтандыру өтемі төленбейтін кезде оған келтірген зиянды Қазақстан
Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде көзделген тәртіппен
жағдайларды өтеуге міндетті еңбек міндеттерін орындау кезінде қызметкердің
өмірі мен денсаулығына және ұйымның мүлкіне келтірілген зиян үшін жұмыс
берушінің жауапкершілігі сақтандырылуы керек.[3]
Қазақстан Республикасының ЕТЗ 29 бабы бойынша, егер жеке еңбек шарты
заңсыз негізде бұзылған не басқа жұмысқа заңсыз ауыстырылған жағдайда еңбек
дауын қарайтын оған қызметкерді бұрынғы жұмысына қайта алғызуға байланысты
қызметкерге амалсыздан жұмыссыз жүрген барлық уақытына, бірақ 3 айдан
аспайтын уақыт үшін орташа табысын төлеу міндеттелінеді.
Қолданыста жүрген заңнамаға сйкес қызметкер кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) мүлкіне ұқыпты қарауға және оның бүлінбеуі үшін алдын-ала шара
қолдануға міндетті.
Материалдық жауаптылық туралы заңнама, жұмыс берушінің меншігін,
мүддесін, көзқарасын жаң-жақты қорғауға, екінші жағынан – қызметкерлердің
жалақысын заңсыз және дәлелсіз ұстаудан қорғауға бағытталған тараптардың іс-
әрекеті болып табылады.
Қызметкерлердің материалдық жауапкершілігі бірден мынадай жағдай
болғанда, яғни өзі еңбектік құқық қатынастарында тұратын жұмыс берушінің
мүлкіне өз кінәсінен келтірген зиянның орнын толтыруды қарастырады.
Қызметкердің материалдық жауапкершілігі бірден мынадай жағдайлардың
жиынтығы болғанда туындайды:
- Жұмыс беруші нақты зиян шексе;
- Зиян келтірілген әрекеттің заңға қайшы келуі;
- Зиян келтірудегі қызметкердің кінәсі;
- Қызметкердің заңға қайшы қылығы мен келген зиянның арасындағы себептік
байланысты орнату.
Қызметкердің материалдық жауапкершілігі пайда болуы үшін осы шарттардың
барлығы дерлік көзделуі тиіс және бірдей жауапкершіліктің белгісі ретінде
қаралады.
Еңбек құқығы бойынша материалдық жауапкершілік тараптардың толық
материалдық жауапкершілігі болып көрсетілген.
Қызметкерлердің материалдық жауапкершілігі (келтірілген зиян үшін) ереже
бойынша шын мәніндегі зиянның мөлшерімен, яғни оның нақты шегіндегі
әрекеттерді қарастырады, бірақ ол орташа айлық жалақыдан аспағаны жөн.
Жауапкершіліктің бұл түріне жататындардың қатарына өндіріс өнімдеріне,
жартылай фабрикаттарға, материалдарға немқұрайдылықпен қарау, сонымен
біңрге қызөметкерлерге пайдалануға берілген құралдар, өлшеуіш приборлар,
өзгеде еңбек етуге қажеті заттар жатады.
Нақты зиян келтіру шегіндегі материалдық жауапкершілік, бірақ орташа
айлық жалақыдан аз емес болса ғана мынадай жағдайларда жүзеге асады:
- егер кәсіпорынға келтірілген зиян артық ақша төлемдерінен болса;
- есепті дұрыс жүргізбеуден;
- материалдық және ақша құндылықтарын сақтауға алу;
- құндылығы төмен тауарларды өндіруге жол беру және құндылықтарды жою.
- Осы мәселелерге байланысты тиісті шаралар қолдану.
Материалдық жауапкершілік еңбек құқығы тұрғысынан зиянды өтеуде келесідей
мерзімдер қолданысқа ие:
Біріншіден, зиянды орташа айлық жалақы шегінен орнына келтіру әкімшіліктің
бұйрығы бойынша қызметкерлердің жұмыс жалақысынан ұстап қалу арқылы жүзеге
асады.
Мұнда зиянды өтеудің мөлшері көрсетілген, яғни зиянды тапқан соң екі
аптадан кешіктірілмей, ал оны атқару – қызметкерге бұл келтірілген зиян
туралы хабарланған соң тараптардың келісімі бойынша анықталады. Басқа
жағдайларда зиян орнына сотқа талапқа қою, яғни қызметкерлердің сотқа
жүгінуі арқылы толтыруы мүмкін.
Қызметкер егер оның кінәсінің шарттары келтірілген зиянды
дәләлденген болса, оның материалдық жауапкершілігі болуы ықтимал.
Заңнамаға сәйкес қызметкерлер өздерінің кінәсінен жұмыс берушіге
келген зиян үшін толық мөлшерде материалдық жауаптылыққа тартылады. Толық
материалдық жауаптылық болғанда келген залал қызметкердің жалақысымен
қандай да бір қатынасы арқылы анықталатын денгейде шек қойылмастан
төленеді.
Қызметкерлердің кейбір санаттары толық материалдық жауапкершілік
туралы шарт бойынша қызметкер өзіне сақтау үшін немесе басқа мақсатта
берілген мүліктің және басқа құндылықтың сақталуын қамтамасыз етпегеніне
байланысты келген зиянды толықтай төлеуге міндеттеме алады, ал жұмыс беруші
қызметкерге дұрыс еңбек жағдайын және өндірістік жағдай тудырыуға,
қызметкерге сеніп тапсырылған құндылықтардың сақталуын қамтамасыз етуге
міндеттенеді.
Қызметкерлердің толық материалдық жауапкершілігі еңбек заңнамаларына
сәйкес реттеліп, мынадай жағдайларда туындайды.
1) қызметкерге берілген мүліктер мен басқа құндылықтардың сақталуын
қамтамасыз етпегендік үшін өзіне толық материалдық жауаптылық алу
туралы қызметкер мен жұмыс беруші арасында жазбаша шарт жасалса;
2) заңдарға сәйкес қызметкерге еңбек міндеттерін орындау кезінде жұмыс
берушіге келтіретін зиян үшін толық жауапкершілік жүктелген болса;
3) қызметкер мүлік пен басқа да құндылықтарды бір жолғы сенім хатпен
немесе басқа да бір жолғы құжаттар бойынша есеп беруге арналған;
4) қызметкер зиянды алкогольдік, нашақорлық немесе уытқұмарлық мас
болу жағдайында келтірген болса;
5) зиян материалдардың жартылай фабрикаттардың, бұйымдардың
(өнімдердің), соның ішінде оларды дайындау кезінде, сондай-ақ жұмыс
беруші қызметкерге пайдалануға берген құрал саймандардың, өлшеу
аспаптарының, арнаулы киімдер мен басқа да заттардың
жеткіліксіздігінен, қасақана жойылуынан немесе қасақана
бүлдірілуінен келтірілген болса;
6) зиян коммерциялық құпияны жариялау салдарынан келтірілген болса;
7) зиян қызметкердің қылмыстық тәртіпппен қудаланатын әрекеттердің
белгісі бар іс-әрекеттерінен келтірілген болса.
Толық материалдық жауаптылық туралы жазбаша шартты жұмыс беруші
атқаратын қызметі құндылықтарды сақтаумен, өңдеумен, сатумен немесе өндіріс
процессінде қолданумен тікелей байланысты жасы он сегізге толған
қызметкермен жасалады.[4]
Толық материалдық жауапкершілік туралы қызметкермен шарт жасау жұмыс
берушінің міндеті болып табылады.
Толық материалдық жауаптылық туралы жазбаша қызметкермен шарт жасау
міндетін жұмыс берушінің орындамауы басқа да құқықтық салдарға әкеп соғады.
Қылмыстық жазаланатын әрекеттермен өзі еңбектік құқық қатынастарында
тұратын жұмыс берушіге материалдық залал келтірген қызметкерге залалды
толық мөлшерде төлеу міндеті жүктеледі. Қылмыстық құрам болмағандықтан
ақтау үкімі шығарылған жағдайда сот залалды өндіру туралы азаматтық іс
жүргізе отырып, заңда көзделген басқа негіздемелер бойынша (Мысалы, ерекше
шарт, арнайы заң) қызметкер келтірген залалды толық мөлшерде өндіруге
құқылы.
Жұмыс беруші мен қызметкер, яғни еңбек шартының тараптарының алдына
қойылатын шарттар қатарына мыналар жатады:
1) Жауаптылықтын негізі болып табылатын жұмыс берушінің мүлкіне
келтірілетін нақты зиян немесе қызметкердің денсаулығы мен
оның жалақысына зиян келтіру;
2) Міндеттелінген тараптың құқыққа қарама-қайшы келетін өзге,
яғни келесі тарапқа көрсеткен зияны;
3) Зиян келтірудегі міндеттелінген тараптың;
4) Айтылған үш шарттың арасында себептік байланысты анықтау.
Осы көрсетілген шарттардың біреуі жоқ болса немесе ол сақталмаса, онда
еңбектік шарттың тараптары материалдық жауапкершілікке жүктелмейді.
Материалдық жауапкершіліктің басқа жауапкершілік түрлерінен
айырмашылығы мынада.
Қызметкердің оның кінәлі құқыққа қарама-қайшы тәртібімен келтірілген
зиянына байланысты материалдық жауаптылықтың мәні мынада болса керек:
1) Жұмыс берушінің мүлкіне келтірілген залал немесе зиян заңнама
сәйкес толық немесе ішінара өтеледі.
2) Өндіріс мүлкіне сақтық шараларын пайдалану үшін қызметкерге
тәрбиеленуші – тәртіптік әсер жүзеге асырылады.
3) Қызметкерден зиянды өтеу немесе орнына толтыру ережесі оның
жалқысын заңсыз ұсталудан сақтайды.
Еңбек құқығы бойынша қызметкердің жұмыс берушіге келтірген зияны үшін
материалдық жауапкершіліктің азаматтық құқықтағы келтірілген залалға
байланысты материалдық жауаптылықтан мына белгілер бойынша ерекшеленеді:
а) Қызметкер, азаматтық құқықтағы сияқты одан алынбаған табысттар
өндірілмейді, ол тек тура зиян үшін жауап береді.
б) Еңбек құқығында, ереже бойынша қызметкердің материалдық жауапкершіліктің
мөлшері оның орташа айлық жалақысына қатысты шектеледі және одан аспауы
керек, ал азаматтық құқықта ол жоқ.
в) Дұрыс жұмыс үшін қажетті және оған тиісті мүліктің толық сақтылығын
қамтамасыз етуші әкімшілік қызметкерлер үшін жағдайлар жасауға міндетті.
Азаматтық құқықта зиянды өндірудің бұл шарты жоқ.
г) Еңбек құқығында зиянды ұстаудың ережесі шектеулі мөлшерде белгілі бір
мерзімдерде жұмыс берушінің билігімен ұстанады.
Қызметкердің материалдық толық жауапкершілігі мына жағдайларда
басталуы мүмкін:
1) Сот шешімімен бекітілетін қылмыспен келтірген болса;
2) Егер заңнамада белгілі бір қызметкердің категориясына байланысты толық
материалдық жауаптылық шарт жасалуына тәуелсіз;
3) Қызметкер егер жазбаша түрдегі шартта өз құзырына, өз мойнына толық
материалдық жауапкершілікті қабылдау;
4) Еңбектің міндеттемелерін орындамаған жағдайда зиян келтірілетін болса;
5) Егер зиян алдын-ала ойластырылған, қасақана бағытталған материалдарды
бүлдіруге және оларды жоюға арналған іс-әрекеттер әсерінен залал
келтірілген болса;
6) Егер қызметкердің денсаулығы болмаса және сол кезде зиян келтірсе.
Жұмыс берушінің қызметкерге келтірген зияны үшін материалдық
жауапкершілік.
Бұл жауаптылық жұмыс берушінің қызметкер алдындағы келтірілген зияны
әкімшілік тәртібімен келесі жағдайларда көрініс табады:
1) Еңбек міндеттемелерін орындаумен байланысты қызметкерге зақым,
кәсіби ауру немесе денсаулығын бұзу сияқты зиян келтіру.
2) Жалақыны алмау нәтижесінде және еңбек ету мүмкіндігінен айыратын
барлық заңсыз жағдайларда келтірілген зиян;
3) Қызметкердің жеке заттары мен мүлкіне келтірілген зиян.
Бұл жоғарыда айтылып өткен жағдайлардың бәрінде де жұмыс беруші тарап
қызметкері алдында толық мөлшердегі зиян шегінде жауаптылыққа жүктеледі.
Осы зияндардың ішіндегі ең қауіптісі – қызметкер денсаулығына, оның өміріне
зақым, зиян келтіру болып табылады.
Материалдық жауапты қызметкерлердің өз еңбек міндеттерін орындауына
кедергі келтіретін мән-жайларға мыналарды жатқызуға болады:
қызметкерге сеніп тапсырылған мүліктің сақталынуы үшін дұрыс жағдай
туғызбау, яғни қоймалардың, жәйлардың жарамсыздығы, жоқтығы т.б.
материалдық құндылыққа жауап беретін адамның тәжірибесінің жоқтығы.
Жұмыс беруші оған тиісті көмек көрсетуге шара қолданбайды және т.б.
Сонымен қатар, қызметкердің зиянды болдырмау үшін өзіне байланысты
шараларды қабылдағаны да ескерілуге тиіс. Егер зиян бас пайда мақсатында
жасалған қылмыстың нәтижесінде келсе өтелетін залалдың мөлшерін азайтуға
жол берілмейді.[5]
Жалпы тәртіп бойынша қызметкердің материалдық зиян келтірудегі
кінәсін дәлелдеу міндеті жұмыс берушіге жіктеледі.
Егер қызметкер жазбаша шар немесе арнайы қаулылар негізінде өзіне
сеніп тапсырылған ақшалай немесе материалдық құндылықтар үшін толықтай
жауаптылық көтерсе, жұмыс берушіге ондай міндеп жүктелмейді. Бұл жағдайда
қызметкер, егер өзін кінәлі емеспін деп санаса, келген мүліктік залалды өз
кінәсі жоқ екендігін дәлелдеу тиіс. Қызметкерге толық материалдық
құндылықтарға жүктелетін жауапкершілік жүктелетін жағдайлардың бәрі де
түгелдей Еңбек туралы Заңның 91-бабында белгіленген.
1.2. Материалдық жауаптылық кезінде келтірілген зиянды анықтау және
оны төлеудің тәртібі.
Жеке еңбек шартындағы басқа тарапқа зиян келтірген тарап оны осы заңға
және өзге де заң актілеріне сәйкес сот шешімі негізінде не өз еркімен
өтейді.
Жұмыс берушіге келтірілген тарап оның зиянының мөлшері бухгалтерлік
есеп мәліметтері негізінде, материалдық құндылықтың баланстық құнынан
белгіленген нормалар бойынша тозу дәрежесін алып тастау арқылы анықталады.
Өтеуге жататын зиян, оны қалпына келтіруге кеткен шығынның мөлшеріне
қарамастан бүлінген мүліктің баланстық ұғымның артық болуына тиіс емес.
Мүмкін мүліктік баланстық құнын есептеу мен баланстар туралы арнайы
актілермен реттелінетін шығар.
Материалды құндылықтар ұрланғанда, кем шыққанда және қасақана
жойылғанда немесе қасақана бүлінгенде зиян мемлекеттік бөлшек сауда бағасы
көтерме сауда бағасынан төмен болса, онда көтерме сауда бағасы алынады.
Материалдық құндылықтың бұл түріне бөлшек сауда бағасы болмаса зиян
заңнамада белгіленген тәртіпте есептелінетін баға бойынша анықталады.
Жалпы ереже бойынша келтірілген зиян үшін жеке жауаптылық қаралады.
Егер залал бірнеше қызметкердің бірлескен әрекетінің нәтижесінде болса,
онда үлестік жауаптылық туындайды. Әркім өз әрекетінен болған залалды ғана
өтейді. (жауаптылығы ескеріліп)
Бірнеше қызметкердің немесе бір қызметкердің және зиян шеккен жұмыс
берушімен еңбек қатынастарында тұрмайтын басқа адамдардың кінәсінен зиян
келген жағдайда бірлескен материалдық жауаптылық залалдың олардың бірлескен
қасақана әрекетінен болғанын сот анықтағанда ғана туындайды.
Бірлескен әрекеттерімен зиян өндіру туралы сотталушыларға сот
ынтымақтық емес, үлестік жауаптылық жүктеуге құқылы, егер өндірудің мұндай
тәртібі талапкердің мүддесіне сай келіп, залалдың өндірілуін қамтамасыз
ететін болса.
Орташа айлық жалақысынан аспайтын мөлшердегі зиянды қызметкер жұмыс
берушінің өкімі бойынша, ал кәсіпорынның басшылары мен олардың
орынбасарлары - өздері бағынатын жоғарғы органның өкімі бойынша өтейді, ол
сома олардың айлық жалақысынан ұсталады.
Жұмыс берушіге немесе бағыныштылық сатысы бойынша жоғары тұрған
органға қызметкер келітген зиян белгленген күні зиянның анықталған күні
болып саналады. Материалдық жауаптылыққа инвентаризация жасау нәтижесінде,
шаруашылық – қаржы қызметіне ревизия немесе тексеру жүргізубарысында
белгілі болған зиянның айқындаған күні ретінде тиісті актінің немесе
қорытындының жасалған күні алынады.
Заңнамада өз кінәсінен болған материалды зиянды қызметкердің өз
еркімен төлеуне толық мүмкіндік көделген.
Егер еңбек қызметі барысында қызметкер үшінші тұлғаға зиян келтіріп,
оны жұмыс беруші өтесе, онда берілген талап бойынша қызметкердің өзі
келтірген зиянын заңда көзделген шамада кейін өтеуі міндеттеледі.
Қызметкерге регрестік талап қою құқығы жұмыс берушінің үшінші адамға ақша
төлеген кезінен бастап туындайды және регрестік талап қою мерзімі де осы
уақыттан басталады. Жұмыс берушінің регрестік талабы бойынша өтелетін
зиянның мөлшері жалпы негіздерде анықталады. Жұмыс берушіге зиян келтірген
әрекеті (әрекетсіздігі) үшін қызметкерді тәртіптік, әкмшлік немесе
қылмыстық жауаптылыққа тартылғанына қарамастан залал өндіруге
тиіс.Келтірілген залалды өтеу міндетінен қызметкерді сот тәртібінде
толықтай босатуға жол берілмейтіндігін ескерген жөн.
Материалдық залал заңда көрсетілген жағдайда қызметкердің жалақысынан
ұстау арқылы өтелінеді.
Еңбек құқығы саласындағы құқықты қатынастар ұғымы, олардың құрылымы
және олардың әсері әр түрлі жағдайда туындайды.
Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарға мемлекет заң
нормалары арқылы ықпал жасайды. Мұндай ықпалдың нәтижесінде еңбек
қатынастары реттеліп тұрақтанады. Еңбек құқықтарының нормалары еңбект
ұйымдастыру және қолдану барысында қалыптасатын қатынастарды реттеуші,
жүйелеуші рөлін атқарады. Бұл нормалар азаматтардың, жұмыс берушілердің
және басқа субъектілердің іс-қимылына ықпал етудің сыртқы факторына
айналады, бұл тұрғыда еңбек құқығында объетивтік сипат болады, яғни нақты
адамдарға және ұйымдарға тікелей қатысты болмайды.[6] Еңбек құқықтары
нормаларының басты мақсаты – еңбек қатынастарының тараптарна белгілі бір
шектеулер мен міндеттеу шеңберінде бостандық бере отырып, еңбекті қоғамдық
ұйымдастыру саласындағы қатынастарды реттеу.
Объективтік құқық саласы болып табылатын еңбек құқықтары нормаларының
жүйесімен қатар субъективтік құқық ұғымы да бар. Бұл жерде әңгіме нақты
адамның және жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларына сәйкес нені
иеленетіндігі жайында (олардың еңбек шартын жасағанда, өзгерткенде және
тоқтатқанда пайдаланатын қандай да бір бостандығы, еңбекті қолданудың
кейбір жағдайларында мүмкіндік, т.б.)
Сонымен, субъективтік құқық дегеніміз еңбек құқығы нормаларымен
бекітілген, нақты адамға немесе жұмыс берушіге берілген қандай да бір
бостандық және мүмкіндік және әр азаматтың осы мүмкіндік пен бостандықты өз
еркі бойынша пайдалануы.
Субъективтік міндет түсінігі еңбек құқығының нақты субъектілерінің
қалыпты іс-әрекетімен байланыстылықта болады.
Бұл жағдайда еңбек құқығының нормалары осы субъектілердің іс-әрекетін
анықтайтын қандай да бір шектеулер мен міндеттеулер белгілейді. Дәлірек
айтсақ, әңгіме еңбек құқығының нақты субъектілерінің субъективтік заңдық
міндеті жайында.
Субъективтік заңдық құқықтар мен міндеттерді алдын-ала қарастыру құқықтық
қатынастардың еңбекті ұйымдстыру және қолдану саласында қалыптасу
ерекшеліктерін, еңбек қатынастарын құқықтық зерттеудің тетіктерін жақсы
ұғынуға мүмкіндік береді. Тек, құқықтық қатынастар шеңберінде ғана нақты
азаматтар мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында
қарастырылған субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері арасындағы
байланыс бола алады.
Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының нормаларымен
реттеліп, келісілген жеке-еріктік қатынастарын бекітудің қажетті және
міндетті формасы болып табылады. Белгілі ғалым құқықтанушы С.С.Алексеев
құқықтық қатынастар адамдар арасындағы ерекше қоғамдық байланысты, құқық
және міндет арқылы байланысты білдіреді дейді.[7]
Еңбек құқығы субъектілерінің өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған
әрекеттерінің бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық
қатынастар шеңберінде ғана болады. Бұл жағдайда құқықтық қатынас
тараптарының құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асырылуына мемлекет
кепілдік береді, қажетті жағдайда қолдауына сүйенуге болады.
Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық қатынастарының
мазмұнын қарайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек құқығы субъектілері
тарапынан нақты әрекеттер болуға тиіс. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық
қатынастардың жекелеген түрлерінде тараптардың субъективтік құқықтардың
міндеттері нақты мазмнға ие болады. Мысалы, жұмыскердің жеке еңбек шартына
сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс берушінің сондай жұмыс беруге
міндеттілігінен туындайды, ол жұмыскердің өзі атқарған қызметі үшін
еңбекақы алуға құқығы жұмыс берушінің еңбекақылы келісілген мөлшерде және
мерзімде беріп тұру жөніндегі міндетінен туындайды, т.б.
Еңбек құқығында, әдетте екі нақты құқықтық қатынастар болады
(мысалы, тікелей еңбектік). Ал, кейбір жағдайларда үш жақты да болады.
Атап айтқанда, бас келісімді, облыстық және салалық (тарифтік) келісімдерді
жасағанда үш жақ қатысады: кәсіподақ бірлестігі, жұмыс берушілер
бірлестігі және тиісті мемлекеттік орган (Қазақстан Республикасының
Үкіметі, Республикалық кәсіподақ ұйымы және жұмыс берушілер одағы).
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық – қатынастар, негізінен
регулятивтік болады. Бұл дегеніміз – олар еңбек құқықтары субъектілерінің
құқықтары мен міндеттерін құқықтық реттеудің осы салаға тән әдістері
негізінде белгілеумен байланысты болуы. Аталып өткендей, еңбектік құқықтық
қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта белгілеу тәртібімен,
еңбектік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап жақтардың теңдігімен
және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде жұмыс берушіге бағынышты
болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және қолдануды орталықтан нормалау
және жергілікті реттеу арасындағы үйлесуімен байланысты. Қорғаушы құқықтық
қатынастар еңбек құқықтары бұзылған және ондай іс-әрекет тараптардың
мүдделерін қозғалған жағдайда туындайды, сондықтан бұзылған құқықты
белгіленген тәртіпте қорғау қажеттілігі пайда болады.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны тұрақты болып
қалмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың
қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тез өзгеруде және сондықтан да,
құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны өзгеруде. Мысалы, бұрынғы КСРО-да
еңбекті ұйымдастыру мен қолдану саласындағы көпетеген қатынастарда құқықтық
форма болмаған. Меншіктің түрлері мен шаруашылық жүргізудің формалары әр
алуан қазіргі жағдайдағы өндірісте еңбек туралы жергілікті нормалардың
еңбек заңдары жүйесіндегі өзіндік салмағы артуда. Бұл еңбектік құқық
қатынастарына қатысушы жақтар арасында еңбектің жағдайын шарт арқылы
реттеудің басым болып отырғанын көрсетеді. Ал, еңбек жағдайын орталықтан
нормалауға келетін болсақ, ол, әдетте мемлекеттің еңбекті ұйымдастыру және
қолдану саласындағы саясатын анықтауға, жалданбалы еңбек адамдары үшін
құқықтық кепілдіктің ең төменгі деңгейін белгілеуге қатысты болады.
Аталып өткендей, еңбек құқығының пәні құрылымдық тұрғыдан алғанда
біртекті емес. Еңбектік құқық қатынастары негізгі болып табылады, олар
еңбек құқықтарының нормаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі болып
саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілер мен
жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән
ерекшеліктерін білдіреді. Сонымен қатар, еңбек қатынастарымен тығыз
байланысты басқа да қатынастар бар. Олардың ерекшелігі сол, олар еңбектік
құқық қатынастары объективті қажеттіліктен туындайды, себебі, әңгіме
жұмыскерлер ұжымының бірлескен еңбегін ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс
процесіндегі іс-қимылын үйлестірудің қажет екендігі жайында, еңбектің
қозғалуын және еңбек заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты қатынастар
еңбекті қорғау туралы заңдардың және басқа нормативтік актілердің
сақталуына жалпы және арнайы мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты
жүзеге асыруды өндірістің қажет етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік
құқы қатынастары және одан туындаған басқа қатынастар жинақталып құқық
қатынастарының еңбек құқығының мәнін құрайтын біріңғай жүйесін береді.
Бұл оқулықта еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар жүйесі мына
түрде берілген:
- еңбектік құқық қатынастары;
- жұмысқа орналасу бойынша қатынастар;
- ұйымдық-басқару құқық қатынастар;
- жұмыскерлердің кәсіби даярлау бойынша құқық қатынастар;
- әлеуметтік-экономикалық қатынастар
- материалдық жауапкершілік бойынша қатынастар;
- еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша
қатынастар;
- жұмыс уақыты, демалыс уақыты бойынша қатынастар;
- еңбек дауларын қарау бойынша қатынастар;
- еңбек тәртібі бойынша қатынастар;
өндірісте еңбек туралы жергілікті нормалардың еңбек заңдары жүйесіндегі
өзіндік салмағы артуда. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушы жақтар
арасында еңбектің жағдайын шарт арқылы реттеудің басым болып отырғанын
көрсетеді. Ал, еңбек жағдайын орталықтан нормалауға келетін болсақ, ол ,
әдетте мемлекеттің еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы саясатын
анықтауға, жалданбалы еңбек адамдары үшін құқықтық кепілдіктің ең төменгі
деңгейін белгілеуге қатысты болады.
Аталып өткендей, еңбек құқығының пәні құрылымдық тұрғыдан алғанда
біртекті емес. Еңбектік құқық қатынастары негізгі болып табылады, олар
еңбек құқықтарының нормаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі ьолып
саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілер мен
жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән
ерекшеліктерін білдіреді. Сонымен қатар, еңбек қатынастарымен тығыз
байланысты басқа да қатынастар бар. Олардың ерекшелігі сол, олар еңбектік
құқық қатынастары объективті қажеттіліктен туындайды, себебі, әңгіме
жұмыскерлер ұжымының бірлескен еңбегін ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс
процесіндегі іс-қимылын үйлестірудің қажет екендігі жайында, еңбектің
қозғалуын және еңбек заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты қатынастар
еңбекті қорғау туралы заңдардың және басқа нормативтік актілердің
сақталуына жалпы және арнайы мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты
жүзеге асыруды өндірістің қажет етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік
құқық қатынастары және одан туындаған басқа қатынастар жинақталып құқық
қатынастарының еңбек құқығының мәнін құрайтын біріңғай жүйесін береді.
Бұл оқулықта еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар жүйесі мына
түрде берілген:
- еңбектік құқық қатынастары;
- жұмысқа орналасу бойынша қатынастар;
- ұйымдық-басқару құқық қатынастар;
- жұмыскерлердің кәсіби даярлау бойынша құқық қатынастар;
- әлеуметтік-экономикалық қатынастар
- материалдық жауапкершілік бойынша қатынастар;
- еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша
қатынастар;
- жұмыс уақыты, демалыс уақыты бойынша қатынастар;
- еңбек дауларын қарау бойынша қатынастар;
- еңбек тәртібі бойынша қатынастар;
- еңбек тәртібі бойынша қатынастар. Сонымен, еңбектік құқық
қатынастарының қазіргі жүйесі олардан туындайтын басқа да қатынастармен
өзара байланыстары бір ортақ факторға негізделген, ол – жұмыскерлердің
еңбегін кәсіпорынның еңбек ұжымы шеңберінде ұйымдастыру және қолдану. Ал,
олардың айырмашылығына келетін болсақ, олар негізінен субъективтік құқықтар
мен міндеттердің мазмұнымен, сондай-ақ туындау, өзгеру және тоқтау
негіздері бойынша өзгешеліктерімен байланысты.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың қазіргі жүйесі бұл
қатынастардың бірінің бірден болуының міндетті екендігін білдіреді. Олардың
кейбіреуі уақыт бойынша сәйкес келмейді, басқалары белгілі бір мән-жайлар
немесе заң бұзушылық болған жағдайда туындауы мүмкін. Бұл жерде еңбек
құқығы саласындағы барлық құқықтық қатынастардың барлық жұмыскерлерге
тиесілі болуы міндетті емес. Мұндай құқықтық қатынастардың кейбіреулерінің
алда туындауға мүмкіндігі бар, атап айтсақ, ол – еңбек дауларын шешу
бойынша қатынастар. Бірақ, еңбектеніп жүрген уақытының барлық кезінде
жұмыскерде еңбек дауын тудыратын қайшы пікір болмауы мүмкін.
Еңбектік құқық қатынастарынан туындаған барлық қатынастар, уақыттық
критерийлер бойынша мынадай үш топқа бөленеді:
Еңбек туралы заң (7 б.1т.) жұмыскерге белгіленген тәртіпте жұмыс
берушімен жеке еңбек шартын жасауға; өзгертуге және бұзуға; бірдей еңбек
үшін еш кемсітусіз бірдей еңбекақы алуға; қауіпсіздік пен гигиена
талаптарына жауап беретін еңбек жағдайына; егер өзге заң актілерінде
басқадай көзделмеген болса кәсіпшілер одағына немесе басқа қоғамдық
бірлестіктерге еркімен мүше болуға; демалысқа; өзінің еңбек міндетін
орындау кезінде денсаулығына немесе мүлкіне келген зиянды толтырып алуға;
өтем және кепілдеме алуға; ұжымдық шартты жасауға қатысуға және жұмыс
берушінің актілерімен танысуға, өзінің кәсіби біліктілігін көтеруге құқылы.
II-тарау Материалдық жауапкершілік субъектілерінің ерекшеліктері.
2.1. Еңбектік құқық қатынастарының ерекшеліктері.
Еңбектік құқық қатынастарының субъектілері. Еңбектік құқық қатынастарының
субъектілері ретінде, бір жағынан – жұмыскер, екінші жағынан – жұмыс беруші
танылады. Тараптар ажырамас заңдық қасиет ретінде еңбектік құқық
субъектілігі иемденеді және еңбектік құқық қатынастарының субъектілері бола
алады және осы субъективтік құқықты өзінің қалауы бойынша жүзеге асырады.
Еңбектік құқық қатынастарының мазмұны және оның ерекшеліктері
мынада.
Еңбек қатынастарының құқықтық реттеу тетігі жақтардың іс жүзіндегі
әрекетінің еңбек құқығы нормаларының талаптарына сай келуін қамтамасыз
етуге бағытталған. Бұл нормативтік – құқықтық міндеттеулерді еңбектік құқық
қатынастары жақтарының субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттеріне
аудару жолымен жүзеге асырылады.
Азаматтар мен жұмыс берушілердің негізгі құқықтарын, азаматтардың
еркін еңбекке, қызмет түрін және кәсіпті еркін таңдауға құқығы; еңбектің
ыңғайлы және қауіпсіз жағдайына; демалуға заңды белгіленген ең аз мөлшерден
кем емес еңбекақыға құқығы, т.б. кіреді. Бұл құқықтарды нақтылау және
бөлшектеу оларды еңбектік құқық қатынастарының нақты субъектілерінің
субъективтік құқықтарының қатарына жатқызамыз. Бұл жағдайда субъективтік
құқық еңбектік қатынасы мазмұнының элементі ретнде мына мүмкіндіктерд
қамтиды: жұмыскердің өзінің немесе жұмыс берушінің белгілі бір іс-қимылын,
міндетті субъектілерден тиісті іс-қимылдарды талап етуді, міндетемені басқа
жақ орындамаған немесе дұрыс орындамаған жағдайда мәжбүрлеу тетігін
пайдалануды.
Ал, субъективтік еңбек міндеттерін алатын болсақ, олар еңбектік құқық
қатынастарына қатысушы жақ ретіндегі жұмыскердің тиісті іс-қимылымен
байланысты. Неғұрлым жалпы еңбек міндеттері заңнамада белгіленген. Мысалы,
жұмыскердің міндетіне мыналар жатқызылған: жеке еңбек, ұжымдық шарттарда
және жұмыс берушінің актілерінде келісілген еңбек міндеттерін адал орындау;
еңбек тәртібін сақтау; жұмыс процесінде жұмыс берушіге материалдық зиян
келуіне жол бермеу; еңбекті қорғау; өрт қауіпсіздігі және өндірістік
санитария жөніндегі ереже талаптарын орындау; жеке еңбек шартына сәйкес
өзіне сеніп тапсырады; қызметтік, коммерциялық жне заңмен қорғалатын
басқадай құпия болып табылатын деректерді жария етпеу; адамдардың өмірі мен
денсаулығына, жұмыс беруші мен жұмыскерлердің мүліктерінің сақталуына қауіп
төндіретін жағдайдың туындауын хабарлау.(Еңбек туралы Заңның 7 б. 4 т.)
Жұмыскердің жалпы еңбек міндеттері кәсіпорнның ішкі еңбек тәртібінің
ережелерінде; лауазымдық нұсқаулар мен ережелерде мамандық бойынша
анықтамалықтарда нақтыланады.
Жұмыскердің субъективтік құқықтары және міндеттерімен қатар еңбектік
құқық қатынастарының мазмұнына жұмыс берушінің субъективтік құқықтары мен
міндеттері де кіреді. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушылар
арасындағы нақты байланысты белгілеуге мүмкіндік береді. Бұл жерде бір
жақтың субъективтік құқығына екінші жақтың міндеті сай келеді және
керісінше. Мысалы, жұмыс берушіге мынадай құқықтар берілген: белгіленген
тәртіпте жұмыскерлермен жеке еңбек және ұжымдық шарттар жасау, оларды
өзгерту және бұзу, жұмысқа қабылдағанда жұмыскерден оның белгілі бір еңбек
түрімен айналыса алатынын және белгілі бір лауазымда жұмыс істей алатынын
растайтын, заңнамада көзделген құжаттарды ұсынуын талап ету; өз
өкілеттілігі шеңберінде басшының актілерін шығаруға; күшіндегі заңдарда
белгіленген тәртіпте жұмыскерлерді мадақтау немесе тәртіптік және
материалдық жауаптылыққа тарту; жұмыскердің өзіне келтірілген залалын
өндіріп алу; Ұйымның жұмысын тоқтату және сот шешімі бойынша заңсыз деп
танылған ереуілді дайындауға және өткізуге қатысқаны үшін жұмыскерді
жұмыстан шығару, өз құқықтары мен мүдделерін білдіру және қорғау мақсатында
жұмыс берушілер бірлестігін құру және оны қорғау, жұмыскерге сынақ мерзімін
белгілеу, егер жеке еңбек шартында көрсетілген болса, жұмыскерді оқытуға
кеткен өз шығынын өндіріп алу.[8]
Екінші жағынан, жұмыс берушіге мынадай міндет жүктелген, еңбек
туралы, заңнамаға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес келетін жағдайымен
жұмыскерлерді қамтамасыз ету, жұмыскерлер өкілдерінің ұсынысын қарап,
олармен ұжымдық шарт жасау, өздерінің еңбек міндеттерін орындауы үшін
жұмыскерлерді қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз ету, жеке
еңбек шартын жасасқанда жұмыскерді ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің
актілерімен жалақыны Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық
актілерінде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде
көзделген басқа да төлемдерді ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz