Лидерліктің мәні және басқару стильдері
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 3
1 Басқарудағы лидерлік теориясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 4
1.1 Атрибутивтік лидерлік тұжырымдамасы ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2 Харазматикалық лидерлік тұжырымдамасы ... ... ... ... ... ... ... 6
1.3 Түрлендіретін лидерліктің тұжырымдамасы ... ... ... ... ... ... ... 7
2 Басқару стильдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 11
2.1 Автократиялық басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
2.2 Демократиялық басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 13
Әдебиет тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 15
1 Басқарудағы лидерлік теориясы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 4
1.1 Атрибутивтік лидерлік тұжырымдамасы ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2 Харазматикалық лидерлік тұжырымдамасы ... ... ... ... ... ... ... 6
1.3 Түрлендіретін лидерліктің тұжырымдамасы ... ... ... ... ... ... ... 7
2 Басқару стильдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 11
2.1 Автократиялық басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 11
2.2 Демократиялық басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 13
Әдебиет тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 15
Лидерлік мәселесі кезкелген ұйым үшін басты мәселе болып табылады.
Лидерлік (ағылшынның lider – жетекші, басшы) – бұл басшы мен бағыныштылар (ізбасарлар) арасындағы адамдарды қойылған мақсаттарға нақты ахуалдарда қол жеткізуге итермелеуге бағытталған, биліктің әртүрлі көздері мен тұтқаларының тиімді үйлестірілуіне негізделген басқарушылық өзара қарым-қатынастар. Басқару барысында қалыптасатын қарым-қатынастардың түрі ретіндегі лидерлік басқарудан «бастық – бағынышты» қарым-қатынастарына емес, «лидер – ізбасар» қарым-қатынастарына негізделетінімен ерекшеленеді.
Лидерліктің міндетті шарты – мемлекеттен немесе олардың тобынан бастап, әртүрлі қоғамдық топтар немес қөзғалыстармен аяқтағанда, әртүрлі деңгейдегі және ауқымдағы формалдық және формалдық емес ұйымдарда билікке ие болу. Кезкелген жағдайда лидер бойында өзінің ізбасарлары тарапынан әлеуметтік, психологиялық және эмоционалдық қолдауы болуы тиіс.
Лидерлік (ағылшынның lider – жетекші, басшы) – бұл басшы мен бағыныштылар (ізбасарлар) арасындағы адамдарды қойылған мақсаттарға нақты ахуалдарда қол жеткізуге итермелеуге бағытталған, биліктің әртүрлі көздері мен тұтқаларының тиімді үйлестірілуіне негізделген басқарушылық өзара қарым-қатынастар. Басқару барысында қалыптасатын қарым-қатынастардың түрі ретіндегі лидерлік басқарудан «бастық – бағынышты» қарым-қатынастарына емес, «лидер – ізбасар» қарым-қатынастарына негізделетінімен ерекшеленеді.
Лидерліктің міндетті шарты – мемлекеттен немесе олардың тобынан бастап, әртүрлі қоғамдық топтар немес қөзғалыстармен аяқтағанда, әртүрлі деңгейдегі және ауқымдағы формалдық және формалдық емес ұйымдарда билікке ие болу. Кезкелген жағдайда лидер бойында өзінің ізбасарлары тарапынан әлеуметтік, психологиялық және эмоционалдық қолдауы болуы тиіс.
1. Курс менеджмента. Учебное пособие для студентов вузов/ Под ред. Д. Д. Вачугова. – Ростов на Дону: Феникс,2003;
2. А.С.Большаков, В.И.Михайлов. Современный менеджмент. Теория и практика. – Санкт-Петербург: Питер, 2000;
3. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2002;
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М., Высшая школа, 2000;
5. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – М.: Изд.группа НОРМА-ИНФРА∙М,1999;
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000.
2. А.С.Большаков, В.И.Михайлов. Современный менеджмент. Теория и практика. – Санкт-Петербург: Питер, 2000;
3. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2002;
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М., Высшая школа, 2000;
5. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – М.: Изд.группа НОРМА-ИНФРА∙М,1999;
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000.
Қазақстан республикасының білім және ғылым министрлігі
___________________________________ _ кафедрасы
рЕФЕРАТ
Пәні: Менеджмент негіздері
Тақырыбы: Лидерліктің мәні және басқару стильдері
Тексерген: __________________________
___________________________________ _
___________________________ 2005 ж.
Орындаған: __________ тобының студенті
___________________________________ _
Алматы 2005
Мазмұны:
Кіріспе---------------------------- ----------------------------------- -
--------------- 3
1 Басқарудағы лидерлік теориясы--------------------------- -------------
----- 4
1.1 Атрибутивтік лидерлік тұжырымдамасы---------------------- ----------
5
1.2 Харазматикалық лидерлік тұжырымдамасы---------------------- ------
6
1.3 Түрлендіретін лидерліктің тұжырымдамасы---------------------- -----
7
2 Басқару стильдері-------------------------- --------------------------
---------- 11
2.1 Автократиялық басқару---------------------------- ------------------
------ 11
2.2 Демократиялық басқару---------------------------- ------------------
------ 12
Қорытынды-------------------------- ----------------------------------- -
----------- 13
Әдебиет тізімі----------------------------- ----------------------------
------------- 15
КІРІСПЕ
Лидерлік мәселесі кезкелген ұйым үшін басты мәселе болып табылады.
Лидерлік (ағылшынның lider – жетекші, басшы) – бұл басшы мен
бағыныштылар (ізбасарлар) арасындағы адамдарды қойылған мақсаттарға нақты
ахуалдарда қол жеткізуге итермелеуге бағытталған, биліктің әртүрлі көздері
мен тұтқаларының тиімді үйлестірілуіне негізделген басқарушылық өзара қарым-
қатынастар. Басқару барысында қалыптасатын қарым-қатынастардың түрі
ретіндегі лидерлік басқарудан бастық – бағынышты қарым-қатынастарына
емес, лидер – ізбасар қарым-қатынастарына негізделетінімен ерекшеленеді.
Лидерліктің міндетті шарты – мемлекеттен немесе олардың тобынан
бастап, әртүрлі қоғамдық топтар немес қөзғалыстармен аяқтағанда, әртүрлі
деңгейдегі және ауқымдағы формалдық және формалдық емес ұйымдарда билікке
ие болу. Кезкелген жағдайда лидер бойында өзінің ізбасарлары тарапынан
әлеуметтік, психологиялық және эмоционалдық қолдауы болуы тиіс.
1. Басқарудағы лидерлік теориясы.
Формалды және формалды емес лидерлікті айыра білу қажет. Бірінші
жағдайда лидер өзі алып отырған лауазымның тұрғысынан бағыныштыларға
ықпалын тигіздіреді. Бұнда лидердің формализацияланған билігі сәйкес
заңдармен, нормалармен және жағдайлармен бекітіледі. Формалды емес лидерлік
адамдарға жеке қабілеттері, іскерліктері, дағдылары, жоғары кәсіпкерлік пен
құзыреттілік (компетентность) арқылы ықпал етуге негізделеді. Лидерлік үшін
бір тұлғаның бойында биліктің формалды және формалды емес негіздерінің
үйлесуі тамаша болып келеді.
Тиімді лидердің ерекше белгілері – бұл: ахуалды жалпы тұрғыдан көру
қабілеті, коммуникацияларға қабілеті, қызметкерлердің сенімділігі,
шешімдерді қабылдаудағы икемділік.
Дегенмен, кезкелген менеджер өзінің мінез-құлқысында лидерлікті
пайдалана бермейді. Өнімді менеджер міндетті түрде тиімді лидер бола
бермейді, және керісінше де. Басқарудағы сәттілік жаман лидерліктің орнын
толтырмайды.
Лидерлік феноменін зерделегенде пайдаланылатын қатынастар бір-бірінен
лидерлік қасиеттер, лидердің мінез-құлқысы және менеджер әрекет ететін
ахуал сияқты айнымалылардың әртүрлі үйлесуімен ерекшеленеді. Лидерліктің ең
бірінші тұжырымдамалары бұндай айнымалылардың алғаш екеуін ғана ескерген
еді және лидерліктің ахуалдық мәнін толығымен елемеген еді. Дәл сондықтан,
олар өткен шақта қалды да, лидерліктің аяқталған теориясының құрылуына
әкелмеді.
Сөйтіп, лидерліктің жеке тұлғалық теориясы (кейде оны ұлы адамдарды
теориясы деп те атайды) ең жақсы басшылар парасаттың (интеллекттің) жоғары
деңгейі, терең білімдер, көрнекі сыртқы бейнесі, адалдық, өзіне
сенімділіктің жоғары дәрежесі, бастамалылық (инициативность) және т.с.с.
секілді жеке басының қасиеттерінің белгілі бір жинағына ие болатынына
негізделеді. дегенмен, тәжірибе көрсеткендей, барлық осындай қасиеттері бар
адам міндетті түрде басшы болып кетпейді. Сонымен қатар, басшының жеке
басының қасиеттерін бағыныштыларының жеке бастарының қасиеттерінен, қызмет
ету ерекшелігінен және шешетін мәселелерінен айырып қарастыруға болмайды.
Дәл осы себептен лидерліктің басшы мен бағыныштылар өзара қарым-
қатынастырының қойылған мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған тұрақты
нысандарын бейнелейтін мінез-құлықтық теориясы пайда болды. Дегенмен, бұл
теория да толық болмай қалды, себебі ол – басшы мен оның бағыгыштылары бір-
бірімен өзара әсерлесетін ахуалдарды ескермейді. Бұл кемшілік лидерліктің
әртүрлі ахуалдарда лидер мен оның бағыныштыларының жеке бастарының
қасиеттері мен мінез-құлықтарының ерекшеліктерін бірлескен есепке алынуына
негізделген ахуалдық теориясында жоққа шығарылады. Ахуалдық лидерліктің
танымал үлгілері лидерлік мінез-құлықты анықтайтын әртүрлі факторларды
есепке алуда бірін-бірі толықтырады.
Лидерлік теорияларында басқару стилдері маңызды орын алады. Басқару
стилі – бұл басшының өзінің бағыныштыларына қатысты оларды қойылған
мақсаттарға қол жеткізуге итермелеу үшін ықпал етудің әртүрлі нысандары,
тәсілдері және әдістері арқылы мінез-құлқысының салыстырмалы түрде тұрақты
үлгісі (манерасы).
1.1 Атрибутивтік лидерлік тұжырымдамасы.
Бұл тұжырымдама пайда болған нәрсе мен адамдар пайда болған нәрсенің
себебі ретінде санайтын нәрсе арасындағы себеп-салдық байланысты
түсіндіретін атрибуция теориясына негізделеді. Лидерлікке атрибутивтік
қатынас – лидер мен оның бағыныштыларының қорытындылары лидердің оларға
реакциясымен түсіндіріледі дегеннен шығады. Бұнда лидер, өзі басқаратын
адамдардың мінез-құлқыларын байқай отырып, олардың мінез-құлқыларына өзінің
теңбе-тең (адекваттық) реакциясын бейнелейтін мінез-құлық стилін таңдап
алады. Нәтижесінде жаман жұмыс істейтіндер сөгіс (выговор) алады да, жақсы
жұмыс істейтіндер – мадақтауды алады. Жаман нәтиже жұмыскерлерге тәуелсіз
сыртқы себептердің әсерінен болған жағдайда мүлдем басқа шешім
қабылданатыны айқын.
Атрибутивтік қатынас кезінде лидер негізінен ақпараттық процессордың
функциясын орындайды: ол мақсатты түрде оның бағыныштылары не себептен
өздерін осылай ұстайтынына және олардың мінез-құлқысына өздері тұрған ахуал
қаншалықты әсер еткеніне түсіндірме іздейді. Адамдардың жаман немесе жақсы
жұмыстарының себептерін іздестіру олардың жеке ерекшеліктерінің, олардың
мінез-құлықтарының тізбектілігінің және олардың әрқайсысының уникалдылығы
дәрежесінің талданылуына негізделеді. Бұндай талдаудың нәтижесі – лидердің
нақты бір тұлғаның жұмыс бабындағы жіберілімдері үшін жауапкершілік
дәрежесі және сәтті жұмыс істейтіндерге қатысты мадақтау шаралары жөніндегі
шешім қабылдауы.
Берілген тұжырымдаманың зерттеулері бірінші орында лидердің
бағыныштыларға ықпалы емес, лидер мен бағыныштылар арасындағы өзара
әсерлесу тұратынын көрсетті, себебі бағыныштылар өз лидерінің іс-
әрекеттеріне реакциясымен оның кейінгі мінез-құлқысына ықпал етеді.
1.2 Харазматикалық лидерлік тұжырымдамасы.
Лидердің имиджін және оның басқарудағы рөлін бағалаудағы екі ұшқарылық
(крайность) бар. Біріншісі лидердің ұйым қызметінің тиімділігіне ықпалын
толығымен жоққа шығарады, ал екіншісі, керісінше, жетекшіге мистикалық,
құдайлық белгілерді береді, яғни оған лидердің харизмасын құрайды.
Харизма (гректің charisma – қайырымдылық (милость), құдайдың сый-
сияпаты) – бұл лидерліктің мойындалуы мен қолдауын тудыратын және
харазматикалық лидердің өз ізбасарларына билігін қамтамасыз ететін оның
ұстаушысының жеке басының тартымдылығы арқылы адамдарға ықпал етудің
нысаны. Бұндай лидерлер билік пен билік қызметіне жоғары қажеттілікті
сезеді, олар өз сенімімен күшті болады, өзінің ақиқаттылығына сенімді
болады да, өз ізбасарларын өзінің артынан алып жүре алады. Лидердің
харизмасында тек оң белгілер ғана емес, сонымен қатар, теріс белгілер де
болуы мүмкні, олар жеке басының билігін узурпациялау, басқаша ойлауды басып
тастау және тирания арқылы көрінуі мүмкін.
Харизма дамуының бірнеше сатысы бар. Алдымен оның ұстаушысы өзінің
бойында мәселені айқындауға сезімталдықты тауып алып, дамытуы тиіс, бұдан
соң, оған өз бойында оны дер кезінде шешудің принципиалдық жаңа, бұған
дейін ұсынылмаған идеализацияланған жолдарын көру қабілетін дамыту қажет.
Кейін харазматикалық жетекші бұл көруді тұлғалар арасындағы
коммуникациялардың әртүрлі тәсілдерін пайдалана отырып, ординарлық емес
қылықтарды қолданып, істің терең білуін көрсетіп және өз қоршауымен
сенімділік қарым-қатынастарын дамыта отырып, өз ізбасарларына беруі тиіс.
Харизма дамуының үрдісі лидердің өз өкілеттіктерін ізбасарларына
табыстауымен аяқталады. Олардың алдына күрделі мәселелер қойылады, олар
басқаруға қатыстырылады және қол жеткізілген сәттіліктер үшін мадақталады.
Харазматикалық лидерлер көбінесе саясатта, дінде, әскери салада
кездеседі. Бизнеске келетін болсақ, тұрақтылық жағдайында, стандарттық
ахуалдарда олар, әдеттегідей, өздерінің ең жақсы қасиеттерін толық мөлшерде
көрсете алмайды және осының арқасында ең жақсы нәтижелерге қол жеткізуге
жәрдемдесе алмайды. Бұндай лидерлерге қажеттілік қиын-қыстау (критикалық)
ахуалдарда пайда болады, бұл кезде ұйымның радикалды түрлендірілуін
өткізуге үлкен қажеттілік пайда болады. Дәл осындай ахуалдар үшін келесідей
тұжырымдама – түрлендіретін лидердің, яғни лидер-реформатордың
тұжырымдамасы қолданыла алады.
1.3 Түрлендіретін лидерліктің тұжырымдамасы.
Берілген тұжырымдаманың харазматикалық лидерліктің тұжырымдамасымен
ортақ белгілері көп. Дегенмен, оның негізгі айырмашылығы мынада: лидер-
реформатор – бұл құтқарушы және сиқыршы емес, қоршаған шыңдылықтың
шығармашылық түрлендірушісі. Ол өзінің артынан кейін адамдарды олардың
білім, саналық және жауапкершілік деңгейлерін жоғарылата отырып, оларға
өздерін-өздері дамытуға, жеке және ортақ мақсаттарды байланыстыруға
мүмкіндік бере отырып, жетектейді. Оның мақсаты – тек дүниені өзгерту ғана
емес, даму арқылы сонымен бірге өзгеру. Бұндай лидер өзінің тобы немесе
ұйымының үстінде тұрмайды, ол жүргізілетін реформалардың жүзеге асырылуына
бағытталған бірлескен күштерді қолдай отырып, оның органикалық бөлігі болып
табылады. Бұнда ізбасарлар бәріне де келісіп, өзінің лидерінің артынан
көзін жұмып жүрмеуі қажет. Олар қолда бар мүмкіндіктерді сыншылық
бағалаулары тиіс және реформаланатын ұйымдағы өзінің рөлі мен өзінің мінез-
құлығына саналы түрде қараулары тиіс. Басқа тұрғыдан қарасақ, лидер де өз
ізбасарларының еркімен жүрмеуі тиіс, себебі бұл жағдайда жүргізілетін
реформалардың толық сәтсіздігінің нақты қатері тауды.
Бүгінгі күнгі тұрғыдан ең алдағы қатарлы және прогрессивті теория –
бұл тиімді лидерлік теориясы. Ол 1995 жылы АҚШ-та Горнмен басқарылған және
арнайы мемлекеттік бағдарламаның шеңберінде жұмыс істеген арнайы
комиссиямен жасап шығарылған. Бұл теорияға басқарудың стратегиялық,
тактикалық және жедел деңгейлерін қамтитын Тиімді лидерліктің негіздері
атты жүйелік иерархиялық үлгісі сәйкес келеді. Сонымен қатар, ол
баспалдақтық болып табылады да, тізбекті түрді персоналдың іскерлік
қасиеттерін дамытуға және жетілдіруге мүмкіндік береді. Басшылықтың әр
деңгейі үшін іскерлік қасиеттердің белгілі бір тізімі және құзыреттілік
(компетентность) деңгейі бар. Неғұрлым деңгей жоғары болса, соғұрлым
басшының үлкен құзыреттілігі талап етіледі. Бұл үлгінің көмегімен қажетті
персоналдың жинақталуын өткізуге және оның жұмысының нәтижелерін бағалауға
болады.
Тиімді лидерліктің негіздері үлгісінің негізінде басшының талап
етілетін іскерлік қасиеттері мен құзыреттілік салаларын оның қызмет ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
___________________________________ _ кафедрасы
рЕФЕРАТ
Пәні: Менеджмент негіздері
Тақырыбы: Лидерліктің мәні және басқару стильдері
Тексерген: __________________________
___________________________________ _
___________________________ 2005 ж.
Орындаған: __________ тобының студенті
___________________________________ _
Алматы 2005
Мазмұны:
Кіріспе---------------------------- ----------------------------------- -
--------------- 3
1 Басқарудағы лидерлік теориясы--------------------------- -------------
----- 4
1.1 Атрибутивтік лидерлік тұжырымдамасы---------------------- ----------
5
1.2 Харазматикалық лидерлік тұжырымдамасы---------------------- ------
6
1.3 Түрлендіретін лидерліктің тұжырымдамасы---------------------- -----
7
2 Басқару стильдері-------------------------- --------------------------
---------- 11
2.1 Автократиялық басқару---------------------------- ------------------
------ 11
2.2 Демократиялық басқару---------------------------- ------------------
------ 12
Қорытынды-------------------------- ----------------------------------- -
----------- 13
Әдебиет тізімі----------------------------- ----------------------------
------------- 15
КІРІСПЕ
Лидерлік мәселесі кезкелген ұйым үшін басты мәселе болып табылады.
Лидерлік (ағылшынның lider – жетекші, басшы) – бұл басшы мен
бағыныштылар (ізбасарлар) арасындағы адамдарды қойылған мақсаттарға нақты
ахуалдарда қол жеткізуге итермелеуге бағытталған, биліктің әртүрлі көздері
мен тұтқаларының тиімді үйлестірілуіне негізделген басқарушылық өзара қарым-
қатынастар. Басқару барысында қалыптасатын қарым-қатынастардың түрі
ретіндегі лидерлік басқарудан бастық – бағынышты қарым-қатынастарына
емес, лидер – ізбасар қарым-қатынастарына негізделетінімен ерекшеленеді.
Лидерліктің міндетті шарты – мемлекеттен немесе олардың тобынан
бастап, әртүрлі қоғамдық топтар немес қөзғалыстармен аяқтағанда, әртүрлі
деңгейдегі және ауқымдағы формалдық және формалдық емес ұйымдарда билікке
ие болу. Кезкелген жағдайда лидер бойында өзінің ізбасарлары тарапынан
әлеуметтік, психологиялық және эмоционалдық қолдауы болуы тиіс.
1. Басқарудағы лидерлік теориясы.
Формалды және формалды емес лидерлікті айыра білу қажет. Бірінші
жағдайда лидер өзі алып отырған лауазымның тұрғысынан бағыныштыларға
ықпалын тигіздіреді. Бұнда лидердің формализацияланған билігі сәйкес
заңдармен, нормалармен және жағдайлармен бекітіледі. Формалды емес лидерлік
адамдарға жеке қабілеттері, іскерліктері, дағдылары, жоғары кәсіпкерлік пен
құзыреттілік (компетентность) арқылы ықпал етуге негізделеді. Лидерлік үшін
бір тұлғаның бойында биліктің формалды және формалды емес негіздерінің
үйлесуі тамаша болып келеді.
Тиімді лидердің ерекше белгілері – бұл: ахуалды жалпы тұрғыдан көру
қабілеті, коммуникацияларға қабілеті, қызметкерлердің сенімділігі,
шешімдерді қабылдаудағы икемділік.
Дегенмен, кезкелген менеджер өзінің мінез-құлқысында лидерлікті
пайдалана бермейді. Өнімді менеджер міндетті түрде тиімді лидер бола
бермейді, және керісінше де. Басқарудағы сәттілік жаман лидерліктің орнын
толтырмайды.
Лидерлік феноменін зерделегенде пайдаланылатын қатынастар бір-бірінен
лидерлік қасиеттер, лидердің мінез-құлқысы және менеджер әрекет ететін
ахуал сияқты айнымалылардың әртүрлі үйлесуімен ерекшеленеді. Лидерліктің ең
бірінші тұжырымдамалары бұндай айнымалылардың алғаш екеуін ғана ескерген
еді және лидерліктің ахуалдық мәнін толығымен елемеген еді. Дәл сондықтан,
олар өткен шақта қалды да, лидерліктің аяқталған теориясының құрылуына
әкелмеді.
Сөйтіп, лидерліктің жеке тұлғалық теориясы (кейде оны ұлы адамдарды
теориясы деп те атайды) ең жақсы басшылар парасаттың (интеллекттің) жоғары
деңгейі, терең білімдер, көрнекі сыртқы бейнесі, адалдық, өзіне
сенімділіктің жоғары дәрежесі, бастамалылық (инициативность) және т.с.с.
секілді жеке басының қасиеттерінің белгілі бір жинағына ие болатынына
негізделеді. дегенмен, тәжірибе көрсеткендей, барлық осындай қасиеттері бар
адам міндетті түрде басшы болып кетпейді. Сонымен қатар, басшының жеке
басының қасиеттерін бағыныштыларының жеке бастарының қасиеттерінен, қызмет
ету ерекшелігінен және шешетін мәселелерінен айырып қарастыруға болмайды.
Дәл осы себептен лидерліктің басшы мен бағыныштылар өзара қарым-
қатынастырының қойылған мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған тұрақты
нысандарын бейнелейтін мінез-құлықтық теориясы пайда болды. Дегенмен, бұл
теория да толық болмай қалды, себебі ол – басшы мен оның бағыгыштылары бір-
бірімен өзара әсерлесетін ахуалдарды ескермейді. Бұл кемшілік лидерліктің
әртүрлі ахуалдарда лидер мен оның бағыныштыларының жеке бастарының
қасиеттері мен мінез-құлықтарының ерекшеліктерін бірлескен есепке алынуына
негізделген ахуалдық теориясында жоққа шығарылады. Ахуалдық лидерліктің
танымал үлгілері лидерлік мінез-құлықты анықтайтын әртүрлі факторларды
есепке алуда бірін-бірі толықтырады.
Лидерлік теорияларында басқару стилдері маңызды орын алады. Басқару
стилі – бұл басшының өзінің бағыныштыларына қатысты оларды қойылған
мақсаттарға қол жеткізуге итермелеу үшін ықпал етудің әртүрлі нысандары,
тәсілдері және әдістері арқылы мінез-құлқысының салыстырмалы түрде тұрақты
үлгісі (манерасы).
1.1 Атрибутивтік лидерлік тұжырымдамасы.
Бұл тұжырымдама пайда болған нәрсе мен адамдар пайда болған нәрсенің
себебі ретінде санайтын нәрсе арасындағы себеп-салдық байланысты
түсіндіретін атрибуция теориясына негізделеді. Лидерлікке атрибутивтік
қатынас – лидер мен оның бағыныштыларының қорытындылары лидердің оларға
реакциясымен түсіндіріледі дегеннен шығады. Бұнда лидер, өзі басқаратын
адамдардың мінез-құлқыларын байқай отырып, олардың мінез-құлқыларына өзінің
теңбе-тең (адекваттық) реакциясын бейнелейтін мінез-құлық стилін таңдап
алады. Нәтижесінде жаман жұмыс істейтіндер сөгіс (выговор) алады да, жақсы
жұмыс істейтіндер – мадақтауды алады. Жаман нәтиже жұмыскерлерге тәуелсіз
сыртқы себептердің әсерінен болған жағдайда мүлдем басқа шешім
қабылданатыны айқын.
Атрибутивтік қатынас кезінде лидер негізінен ақпараттық процессордың
функциясын орындайды: ол мақсатты түрде оның бағыныштылары не себептен
өздерін осылай ұстайтынына және олардың мінез-құлқысына өздері тұрған ахуал
қаншалықты әсер еткеніне түсіндірме іздейді. Адамдардың жаман немесе жақсы
жұмыстарының себептерін іздестіру олардың жеке ерекшеліктерінің, олардың
мінез-құлықтарының тізбектілігінің және олардың әрқайсысының уникалдылығы
дәрежесінің талданылуына негізделеді. Бұндай талдаудың нәтижесі – лидердің
нақты бір тұлғаның жұмыс бабындағы жіберілімдері үшін жауапкершілік
дәрежесі және сәтті жұмыс істейтіндерге қатысты мадақтау шаралары жөніндегі
шешім қабылдауы.
Берілген тұжырымдаманың зерттеулері бірінші орында лидердің
бағыныштыларға ықпалы емес, лидер мен бағыныштылар арасындағы өзара
әсерлесу тұратынын көрсетті, себебі бағыныштылар өз лидерінің іс-
әрекеттеріне реакциясымен оның кейінгі мінез-құлқысына ықпал етеді.
1.2 Харазматикалық лидерлік тұжырымдамасы.
Лидердің имиджін және оның басқарудағы рөлін бағалаудағы екі ұшқарылық
(крайность) бар. Біріншісі лидердің ұйым қызметінің тиімділігіне ықпалын
толығымен жоққа шығарады, ал екіншісі, керісінше, жетекшіге мистикалық,
құдайлық белгілерді береді, яғни оған лидердің харизмасын құрайды.
Харизма (гректің charisma – қайырымдылық (милость), құдайдың сый-
сияпаты) – бұл лидерліктің мойындалуы мен қолдауын тудыратын және
харазматикалық лидердің өз ізбасарларына билігін қамтамасыз ететін оның
ұстаушысының жеке басының тартымдылығы арқылы адамдарға ықпал етудің
нысаны. Бұндай лидерлер билік пен билік қызметіне жоғары қажеттілікті
сезеді, олар өз сенімімен күшті болады, өзінің ақиқаттылығына сенімді
болады да, өз ізбасарларын өзінің артынан алып жүре алады. Лидердің
харизмасында тек оң белгілер ғана емес, сонымен қатар, теріс белгілер де
болуы мүмкні, олар жеке басының билігін узурпациялау, басқаша ойлауды басып
тастау және тирания арқылы көрінуі мүмкін.
Харизма дамуының бірнеше сатысы бар. Алдымен оның ұстаушысы өзінің
бойында мәселені айқындауға сезімталдықты тауып алып, дамытуы тиіс, бұдан
соң, оған өз бойында оны дер кезінде шешудің принципиалдық жаңа, бұған
дейін ұсынылмаған идеализацияланған жолдарын көру қабілетін дамыту қажет.
Кейін харазматикалық жетекші бұл көруді тұлғалар арасындағы
коммуникациялардың әртүрлі тәсілдерін пайдалана отырып, ординарлық емес
қылықтарды қолданып, істің терең білуін көрсетіп және өз қоршауымен
сенімділік қарым-қатынастарын дамыта отырып, өз ізбасарларына беруі тиіс.
Харизма дамуының үрдісі лидердің өз өкілеттіктерін ізбасарларына
табыстауымен аяқталады. Олардың алдына күрделі мәселелер қойылады, олар
басқаруға қатыстырылады және қол жеткізілген сәттіліктер үшін мадақталады.
Харазматикалық лидерлер көбінесе саясатта, дінде, әскери салада
кездеседі. Бизнеске келетін болсақ, тұрақтылық жағдайында, стандарттық
ахуалдарда олар, әдеттегідей, өздерінің ең жақсы қасиеттерін толық мөлшерде
көрсете алмайды және осының арқасында ең жақсы нәтижелерге қол жеткізуге
жәрдемдесе алмайды. Бұндай лидерлерге қажеттілік қиын-қыстау (критикалық)
ахуалдарда пайда болады, бұл кезде ұйымның радикалды түрлендірілуін
өткізуге үлкен қажеттілік пайда болады. Дәл осындай ахуалдар үшін келесідей
тұжырымдама – түрлендіретін лидердің, яғни лидер-реформатордың
тұжырымдамасы қолданыла алады.
1.3 Түрлендіретін лидерліктің тұжырымдамасы.
Берілген тұжырымдаманың харазматикалық лидерліктің тұжырымдамасымен
ортақ белгілері көп. Дегенмен, оның негізгі айырмашылығы мынада: лидер-
реформатор – бұл құтқарушы және сиқыршы емес, қоршаған шыңдылықтың
шығармашылық түрлендірушісі. Ол өзінің артынан кейін адамдарды олардың
білім, саналық және жауапкершілік деңгейлерін жоғарылата отырып, оларға
өздерін-өздері дамытуға, жеке және ортақ мақсаттарды байланыстыруға
мүмкіндік бере отырып, жетектейді. Оның мақсаты – тек дүниені өзгерту ғана
емес, даму арқылы сонымен бірге өзгеру. Бұндай лидер өзінің тобы немесе
ұйымының үстінде тұрмайды, ол жүргізілетін реформалардың жүзеге асырылуына
бағытталған бірлескен күштерді қолдай отырып, оның органикалық бөлігі болып
табылады. Бұнда ізбасарлар бәріне де келісіп, өзінің лидерінің артынан
көзін жұмып жүрмеуі қажет. Олар қолда бар мүмкіндіктерді сыншылық
бағалаулары тиіс және реформаланатын ұйымдағы өзінің рөлі мен өзінің мінез-
құлығына саналы түрде қараулары тиіс. Басқа тұрғыдан қарасақ, лидер де өз
ізбасарларының еркімен жүрмеуі тиіс, себебі бұл жағдайда жүргізілетін
реформалардың толық сәтсіздігінің нақты қатері тауды.
Бүгінгі күнгі тұрғыдан ең алдағы қатарлы және прогрессивті теория –
бұл тиімді лидерлік теориясы. Ол 1995 жылы АҚШ-та Горнмен басқарылған және
арнайы мемлекеттік бағдарламаның шеңберінде жұмыс істеген арнайы
комиссиямен жасап шығарылған. Бұл теорияға басқарудың стратегиялық,
тактикалық және жедел деңгейлерін қамтитын Тиімді лидерліктің негіздері
атты жүйелік иерархиялық үлгісі сәйкес келеді. Сонымен қатар, ол
баспалдақтық болып табылады да, тізбекті түрді персоналдың іскерлік
қасиеттерін дамытуға және жетілдіруге мүмкіндік береді. Басшылықтың әр
деңгейі үшін іскерлік қасиеттердің белгілі бір тізімі және құзыреттілік
(компетентность) деңгейі бар. Неғұрлым деңгей жоғары болса, соғұрлым
басшының үлкен құзыреттілігі талап етіледі. Бұл үлгінің көмегімен қажетті
персоналдың жинақталуын өткізуге және оның жұмысының нәтижелерін бағалауға
болады.
Тиімді лидерліктің негіздері үлгісінің негізінде басшының талап
етілетін іскерлік қасиеттері мен құзыреттілік салаларын оның қызмет ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz