Басқару қызметінің дәлел- дәйектері (мотивациялау)

Басшылар адамдарды ұйым үшін жұмыс істеуге тарту үшін қажет. Берілген жұмысты ұйымдастыруда және жоспарлауда басшылар ұйым нақты қандай шараларды орындау қажет, қашан, қалай және кім, оның ойыншы, бұл іске лайықты деген сұрақтарға жауап беру қажет. Егер бұл міндеттемелер жоғарғы деңгейде орындалатын болса, басшы көптеген қызметкерлерді, жұмысшыларды біріктіре отырып, ұйым потенциалын толықтай пайдалана алады. Көптеген басшылардың қателігі бұл – мақсаттардың орындалуы қағаз бетінде жақсы «жұмыс істеп» жатса, онда ол нақты өмірде де солай болады, жұмыстың жақсы жүру жолдары жай ғана материалдық сыйлықтар беру жеткілікті деп ойлауында. Шын мәнінде жақсы басшы мақсатқа қарай тиімді қозғалу, жұмысты координациялау және адамдарды оны орындауға мәжбүрлеу қажет. Басқару әдістерінде адам қызметінің мотивациялары қарастырылады.
Мотив дегеніміз - өзін және адамдарды белгілі бір іс- қимыл (әрекет) жасауларына итермелейтін себеп (негіз). Мотив – адамның ішкі хал- ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады.
Мотив адамдарды тек іс- әрекетке оятып қана қоймай, сонымен қатар, ол не істеу керек екендігін және оның қалай орындалғандығын да анықтайды.
Адамның мінез- құлқы тек бір ғана себеппен (мотивпен) анықталмайды, ол жиынтық ретінде қарастырылады. Сондықтан адамдардың мотивациялық құрылымы олардың іс- әрекетінің орындалуының негізі ретінде болады. Адамның мотивациялық құрылымы негізінен тұрақты құбылыс ретінде қалыптасады, бірақ ол саналы түрде өзгеріп отырады. Мысалы, тәрбиелеу және оқу процесі үстінде.
Мотивациялау – бұл адамдардың бойында мотивтерді қозғау арқылы оларға әсер ету процесі.
Мотивация – адамдарды басқарудың негізін құрайды. Басқару тиімділігі көп жағдайда мотивациялау процесінің қандай деңгейде жүргізіліп жатқанына байланысты.
        
        Басқару қызметінің дәлел- дәйектері (мотивациялау)
Басшылар адамдарды ұйым үшін жұмыс ... ... үшін ... ... ... және ... басшылар ұйым нақты қандай
шараларды орындау ... ... ... және кім, оның ... бұл ... деген сұрақтарға жауап беру қажет. Егер бұл міндеттемелер жоғарғы
деңгейде орындалатын ... ... ... ... ... ... ұйым ... толықтай пайдалана алады. Көптеген
басшылардың қателігі бұл – мақсаттардың орындалуы ... ... ... ... жатса, онда ол нақты өмірде де солай болады, жұмыстың жақсы
жүру ... жай ғана ... ... беру ... деп ... ... жақсы басшы мақсатқа ... ... ... ... және адамдарды оны орындауға мәжбүрлеу қажет. Басқару
әдістерінде адам ... ... ... ... - өзін және адамдарды белгілі бір іс- ... ... ... ... ... Мотив – адамның ішкі хал-
ахуалының жеке тұлғалық ... алуы ... ... ... тек іс- ... ... қана қоймай, сонымен қатар, ол не
істеу керек екендігін және оның қалай орындалғандығын да анықтайды.
Адамның мінез- құлқы тек бір ғана ... ... ... ... ... ... ... адамдардың мотивациялық
құрылымы олардың іс- әрекетінің орындалуының негізі ... ... ... құрылымы негізінен тұрақты құбылыс ... ... ол ... ... ... ... Мысалы, тәрбиелеу және
оқу процесі үстінде.
Мотивациялау – бұл адамдардың бойында мотивтерді қозғау ... ... ету ...... ... ... ... Басқару тиімділігі көп
жағдайда мотивациялау ... ... ... ... жатқанына
байланысты.
Мотивайиялаудың екі типі бар:
• Сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс- қимыл мотивтерін
(ояту) ... Бұл ... ... ... ... оны ... іс-
әрекетке итермелейтінін және бұл мотивтерді қалай тудыруды білу
шарт. Мұнда екі ... бір- ... ... қарым- қатынас болмаса
мотивациялық процесс ... ... бұл типі ... ... «Мен саған сенің қажеттілігіңді берем, ал сен
маған менің қажеттілігімді ... Адам ... ... бір ... ... ... Бұл тип
– тәрбиелеу және оқыту процестеріне байланысты. Адамның еңбегінің
нәтижесіне де ... ... ... ынталандыру шараларын жүргізу
қажет.
Мотивация қызметтің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:
• Ынта- жігер;
• Талпыну, тырысу;
• Табандылық;
• Жауапкершілік;
... ... ... ... – бір бағыттағы мақсаттарға жету
үшін адамдардың ... бір ... ... ... ... көрсеткен
табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына жетуі
үшін өзін және өзгелерді қызметке тарту ... ... ... ... өзінің өндірістік міндеттемелеріне
әсер етеді. Бірақ соңғы нәтиже мен ... ... бір ... жоқ. Себебі, кей жағдайларда мотивтері өте жоғарғы дәрежедегі
адам, мотивтері төмен дәрежедегі ... ... ... ... Бұл еңбек нәтижелеріне басқа да факторлардың әсерінен ... ... ... мен ... ... атқарылып жатқан
жұмысты дұрыс түсіну, жұмыс процесіне басқа сыртқы әсерлер және т.б.
Мотивацияны процесс ретінде қарастырғандықтан, оны бір- ... ... алты ... ретінде қарастыру керек (1-сурет).
«Қамшы» және «пряник» саясаты.
Мұның мәні мұнда: жеке бастары мен жанұялары күн көру үшін ... де риза ... ... ... ... Ғасырлар бойы бұл әдіс
басшылармен кеңінен қолданып келе ... ... ... ... де ... аңыздарда патшалардың батырлар алдында сыйлықты ұстап
тұратыны немесе басынан қылыш сермейтіні суреттелген. Адам Смит ... ... ... мен ... зерттеу» деген еңбегін
жазғанда, жай адамның тұрмысы өте нашар болды. Оның ... ... ... сол кезеңдегі тұрмыс жағдай әсер ... ... күн ... үшін ... ... ... ... келген
қорытындысы дұрыс деуге болады: мүмкіндігі болған кезде кез- келген адам
өзінің экономикалық жағдайын дұрыстауға тырысады.
1910 ж. ... ... ... пайда болғанда, технологиялық
жетістіктерге қарамастан жұмысшылардың жалпы жағдайы аса жақсара түспеген
еді. Бірақ Тейлор және ... ... ... ... дұрыс
еместігін түсінді де, «қамшы» және «пряник» ... ... ... ... олар ... ... ... көлеміне байланысты
төлеуді ұсынды. Бұл әдіс жоғарғы нәтижелерге әкелді.
Біртіндеп жай орта адамдардың өмір деңгейі арта ... Арта ... ... «пряник» саясатының тиімділігінің азайғанын түсінді. Үнемі
«пряник» әдістері адамдарды жақсы еңбектенуге мәжбүр ете ... ... ... ... мамандарды психологиялық аспектідегі мотивация
мәселелерінің жаңа шешімдерін іздеуге мәжбүр етті.
Психологиялқ ... ... ... ... және ... ... бойынша: «Зигмунд Фрейдтың саналық теориясы
туралы хабар бүкіл Европаға жайылып, Америкаға да ... ... ... ... ... бола ... деген тезис ол уақыт үшін тым
радикалды еді, сол себептен ешкім оған аса құлақ шалмады.
Элтон Мэйо сол ... аса ... адам ... Ол ... басқаруды да,
психология саласынны да бірдей меңгерген еді. 1923- 1924 ж.ж Филадельфия
мата фабрикасында ... ... еді. ... күшінің еңбек
өнімділігін ол 250%- ға дейін ... ал ... ... бұл ... 6% ... Материалды сыйақылар мұндай көрсеткіштерге жеткізе алмады.
Бірақта еңбек мотивациясының психологиялық теориясы тек 1940 жылы ғана
пайда болды және қазіргі ... ... ... келе ... әр ... ... ... екі категорияға бөлеміз: мазмұндық
және процессуалдық.
Мотивацияның бұл категорияларын түсіну үшін, алдымен мына ... ... алу ... Олар – ... және ... ... адамдар физиологиялық және психологиялық
жетіспеушілікті сезіну салдарынан қажеттілікті ... ... ... ... ... ... ... болып
табылады және туа пайда болады. Бұған: тамақ ішуге, суға, ... ... ... ... ... ... ... жағынан психологиялық болып табылады.
Мысалы, табысқа жету, ... ие ... ... қажеттіліктер.
Бастапқы қажеттіліктер адамдарға ген (тұқым ... ... ал ... ... ... ... жинақталады.
Қажеттіліктер және мотивациялық мінез- құлық.
Қажеттіліктерді тікелей бақылау және өлшеу мүмкін ... ... ... ... ... ... бағалауға болады.
Қажеттілік пайда болса, онда ол адамның ынта- жігерін оятады. Ояну – бұл
белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілік ... адам ... ... ... Алдағы қойған мақсатқа жету нәтижесінде
қанағаттану ... ... ... іс- әрекетіне әсерін тигізеді (2-
сурет). Егер адам белгілі бір ... ... ... онда ол ... де сол ... әрекеттерді қайталауға тырысады. Бұл нәтиже заңы
деп аталады.
Қажеттіліктерге байланысты мотивацияның күрделілігі.
«Бес ... ... ... , ал ... ... ... тіптен алуан түрлі.
Осыған байланысты әр адамның қажеттіліктері де әр түрлі және оларды
қанағаттандыру да ... Бұл ... ... ... ... және ... Тоси ... деген:
«адамның қажеттілігі оның әлеуметтік жүйедегі орнымен немесе оған
дейінгі алынған тәжірибесімен ... ... ... ... көптеген ерекшеліктер бар және бұл қажеттіліктерді
қанағаттандыру жолдары сан алуан. ... ... ... ... ... үшін кейбіреулерге ең жақсы жұмыскер атағын алу, ал ... оның ең ... ... ... бір ... ... белгілі бір әдісі тәжірибе
жүзінде анықтаймыз».
Яғни, жоғарыда айтқанды қорытындыласам, мотивациялық әдіс ... ... және оны ... ... ... емес. ең жақсы ... ... жоқ. ... үшін ... мотивация, екінші біреулерге
мүлдем маңызсыз болуы мүмкін.
Жұмыстардың өзара ... ... ... ... байланысты қызметкерлердің жиі ауысуы – осының
барлығы мотивацияның күрделілігін арттырады.
Сыйлықтар тапсыру (марапаттау).
Адамдарды тиімді ... ... үшін ... тапсыру қолданылады.
«Сыйлықтарды тапсыру» дегенді жай ғана ақшалай сыйлық деп ... ... ... ... ... ... - әрбір адам үшін
маңызды, өте ... ... ... ... болғандықтан,
сыйлықтар да әртүрлі болуы қажет.
Ішкі және сыртқы марапаттау.
Ішкі марапат жұмыстың өзінен жүзеге асады. Мысалы, нәтижеге қол ... өзін ... ... ... достық пен қарым- қатынас.
Сыртқы марапаттауды ұйымдар жүзеге асырады. Мысалы, еңбек ақы, қызметті
жоғарлату, мадақтау және ... ... ... жеке ... ... және ... марапаттарды анықтау үшін , әкімшілік жұмыскерлердің
қажеттіліктерін ажырата білуі ... Осы ... ... мақсаты болып табылады.

Пән: Психология
Жұмыс түрі: Материал
Көлемі: 5 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Жанұядағы әйел құқығы19 бет
Семей каласынын диагностикалык орталығынын АЖО жасау61 бет
Мотив және мотивация3 бет
Нарық жағдайындағы еңбек мотивациясы42 бет
Азаматтық iс жүргiзудегi дәлелдеменiң түсiнiгi мен топтастырылуы29 бет
Азаматтық іс жүргізудегі дәлелдемелер73 бет
Азаматтық іс жүргізудегі дәлелдеу және дәлелдемелер мәселелері58 бет
Азаматтық істердегі дәлелдемелер25 бет
Азаматтық процесстегі сот дәлелдемелері27 бет
Басқару кадрларын мотивациялау68 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь