Басқару қызметінің дәлел- дәйектері (мотивациялау)


Басшылар адамдарды ұйым үшін жұмыс істеуге тарту үшін қажет. Берілген жұмысты ұйымдастыруда және жоспарлауда басшылар ұйым нақты қандай шараларды орындау қажет, қашан, қалай және кім, оның ойыншы, бұл іске лайықты деген сұрақтарға жауап беру қажет. Егер бұл міндеттемелер жоғарғы деңгейде орындалатын болса, басшы көптеген қызметкерлерді, жұмысшыларды біріктіре отырып, ұйым потенциалын толықтай пайдалана алады. Көптеген басшылардың қателігі бұл – мақсаттардың орындалуы қағаз бетінде жақсы «жұмыс істеп» жатса, онда ол нақты өмірде де солай болады, жұмыстың жақсы жүру жолдары жай ғана материалдық сыйлықтар беру жеткілікті деп ойлауында. Шын мәнінде жақсы басшы мақсатқа қарай тиімді қозғалу, жұмысты координациялау және адамдарды оны орындауға мәжбүрлеу қажет. Басқару әдістерінде адам қызметінің мотивациялары қарастырылады.
Мотив дегеніміз - өзін және адамдарды белгілі бір іс- қимыл (әрекет) жасауларына итермелейтін себеп (негіз). Мотив – адамның ішкі хал- ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады.
Мотив адамдарды тек іс- әрекетке оятып қана қоймай, сонымен қатар, ол не істеу керек екендігін және оның қалай орындалғандығын да анықтайды.
Адамның мінез- құлқы тек бір ғана себеппен (мотивпен) анықталмайды, ол жиынтық ретінде қарастырылады. Сондықтан адамдардың мотивациялық құрылымы олардың іс- әрекетінің орындалуының негізі ретінде болады. Адамның мотивациялық құрылымы негізінен тұрақты құбылыс ретінде қалыптасады, бірақ ол саналы түрде өзгеріп отырады. Мысалы, тәрбиелеу және оқу процесі үстінде.
Мотивациялау – бұл адамдардың бойында мотивтерді қозғау арқылы оларға әсер ету процесі.
Мотивация – адамдарды басқарудың негізін құрайды. Басқару тиімділігі көп жағдайда мотивациялау процесінің қандай деңгейде жүргізіліп жатқанына байланысты.

Пән: Психология
Жұмыс түрі:  Материал
Тегін:  Антиплагиат
Көлемі: 5 бет
Таңдаулыға:   
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге
Кепілдік барма?

бот арқылы тегін алу, ауыстыру

Қандай қате таптыңыз?

Рақмет!






Басқару қызметінің дәлел- дәйектері (мотивациялау)

Басшылар адамдарды ұйым үшін жұмыс істеуге тарту үшін қажет. Берілген
жұмысты ұйымдастыруда және жоспарлауда басшылар ұйым нақты қандай
шараларды орындау қажет, қашан, қалай және кім, оның ойыншы, бұл іске
лайықты деген сұрақтарға жауап беру қажет. Егер бұл міндеттемелер жоғарғы
деңгейде орындалатын болса, басшы көптеген қызметкерлерді, жұмысшыларды
біріктіре отырып, ұйым потенциалын толықтай пайдалана алады. Көптеген
басшылардың қателігі бұл – мақсаттардың орындалуы қағаз бетінде жақсы
жұмыс істеп жатса, онда ол нақты өмірде де солай болады, жұмыстың жақсы
жүру жолдары жай ғана материалдық сыйлықтар беру жеткілікті деп ойлауында.
Шын мәнінде жақсы басшы мақсатқа қарай тиімді қозғалу, жұмысты
координациялау және адамдарды оны орындауға мәжбүрлеу қажет. Басқару
әдістерінде адам қызметінің мотивациялары қарастырылады.
Мотив дегеніміз - өзін және адамдарды белгілі бір іс- қимыл (әрекет)
жасауларына итермелейтін себеп (негіз). Мотив – адамның ішкі хал-
ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады.
Мотив адамдарды тек іс- әрекетке оятып қана қоймай, сонымен қатар, ол не
істеу керек екендігін және оның қалай орындалғандығын да анықтайды.
Адамның мінез- құлқы тек бір ғана себеппен (мотивпен) анықталмайды, ол
жиынтық ретінде қарастырылады. Сондықтан адамдардың мотивациялық
құрылымы олардың іс- әрекетінің орындалуының негізі ретінде болады.
Адамның мотивациялық құрылымы негізінен тұрақты құбылыс ретінде
қалыптасады, бірақ ол саналы түрде өзгеріп отырады. Мысалы, тәрбиелеу және
оқу процесі үстінде.
Мотивациялау – бұл адамдардың бойында мотивтерді қозғау арқылы оларға
әсер ету процесі.
Мотивация – адамдарды басқарудың негізін құрайды. Басқару тиімділігі көп
жағдайда мотивациялау процесінің қандай деңгейде жүргізіліп жатқанына
байланысты.
Мотивайиялаудың екі типі бар:
• Сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс- қимыл мотивтерін
(ояту) қозғау. Бұл жағдайда адамның қандай мотиві оны қажетті іс-
әрекетке итермелейтінін және бұл мотивтерді қалай тудыруды білу
шарт. Мұнда екі жақты бір- біріне мүдделі қарым- қатынас болмаса
мотивациялық процесс болмайды. Мотивациялаудың бұл типі сауда
келісіміне ұқсайды: Мен саған сенің қажеттілігіңді берем, ал сен
маған менің қажеттілігімді бер!;
• Адам бойында белгілі бір мотивациялық құрылымнаң қалыптасуы. Бұл тип
– тәрбиелеу және оқыту процестеріне байланысты. Адамның еңбегінің
нәтижесіне де байланысты. Мұнда дұрыс ынталандыру шараларын жүргізу
қажет.
Мотивация қызметтің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:
• Ынта- жігер;
• Талпыну, тырысу;
• Табандылық;
• Жауапкершілік;
• Бағыттылық.
Қорыта айтқанда, мотивация дегеніміз – бір бағыттағы мақсаттарға жету
үшін адамдардың белгілі бір дәрежеде жұмсалған ынта- жігері, көрсеткен
табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына жетуі
үшін өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.
Әрине, мотивация адамның жұмысына, өзінің өндірістік міндеттемелеріне
әсер етеді. Бірақ соңғы нәтиже мен мотивацияның арасында бір текті
байланыс жоқ. Себебі, кей жағдайларда мотивтері өте жоғарғы дәрежедегі
адам, мотивтері төмен дәрежедегі адамға қарағанда көрсеткіштері нашар
болады. Бұл еңбек нәтижелеріне басқа да факторлардың әсерінен болады,
мысалы, мамандану дәрежесі мен жұмыскердің талаптары, атқарылып жатқан
жұмысты дұрыс түсіну, жұмыс процесіне басқа сыртқы әсерлер және т.б.
Мотивацияны процесс ретінде қарастырғандықтан, оны бір- бірімен тығыз
байланысқан алты кезең ретінде қарастыру керек (1-сурет).
Қамшы және пряник саясаты.
Мұның мәні мұнда: жеке бастары мен жанұялары күн көру үшін адамдар
бәріне де риза болып, көнуге мәжбүр болады. Ғасырлар бойы бұл әдіс
басшылармен кеңінен қолданып келе жатты. Библияда, ежелгі ертегілерде
жене де антикалық аңыздарда патшалардың батырлар алдында сыйлықты ұстап
тұратыны немесе басынан қылыш сермейтіні суреттелген. Адам Смит өзінің
Халықтардың байлықтарының табиғаты мен себебін зерттеу деген еңбегін
жазғанда, жай адамның тұрмысы өте нашар болды. Оның экономикалық адам
концепциясына әрине сол кезеңдегі тұрмыс жағдай әсер етті. Көптеген
адамдар күн көріс үшін күрес жағдайында болғандықтан А.Смиттің келген
қорытындысы дұрыс деуге болады: мүмкіндігі болған кезде кез- келген адам
өзінің экономикалық жағдайын дұрыстауға тырысады.
1910 ж. ғылыми басқару мектебі пайда болғанда, технологиялық
жетістіктерге қарамастан жұмысшылардың жалпы жағдайы аса жақсара түспеген
еді. Бірақ Тейлор және замандастары аштық шегіндегі жұмысақының дұрыс
еместігін түсінді де, қамшы және пряник саясатының тиімдірек әдісін
ұсынды. Мұнда олар жұмысақыны орындалған жұмыс көлеміне байланысты
төлеуді ұсынды. Бұл әдіс жоғарғы нәтижелерге әкелді.
Біртіндеп жай орта ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Сервистік ұйымды басқарудағы басшылықтың атқаратын қызметі
Менеджменттегі жігерлендіру туралы
Персоналды басқарудың тиімділігі
Ұйымдағы персоналды басқарудың негізі
Банктік менеджмент, құрылымы және оның қазақстандағы қажеттілігі
Жергілікті басқару органдарының қызметкерлерін ынталандыру мақсаты
Нарық жағдайындағы еңбек мотивациясы
Басқару кадрларын мотивациялау
Нарықтық экономика жағдайында мотивация жүйесінің теориялық негіздері
Ұйымдағы мотивация процессі
Пәндер