Басқару қызметінің дәлел- дәйектері (мотивациялау)

Пән: Психология
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 5 бет
Таңдаулыға:

Басқару қызметінің дәлел- дәйектері (мотивациялау)

Басшылар адамдарды ұйым үшін жұмыс істеуге тарту үшін қажет. Берілген жұмысты ұйымдастыруда және жоспарлауда басшылар ұйым нақты қандай шараларды орындау қажет, қашан, қалай және кім, оның ойыншы, бұл іске лайықты деген сұрақтарға жауап беру қажет. Егер бұл міндеттемелер жоғарғы деңгейде орындалатын болса, басшы көптеген қызметкерлерді, жұмысшыларды біріктіре отырып, ұйым потенциалын толықтай пайдалана алады. Көптеген басшылардың қателігі бұл - мақсаттардың орындалуы қағаз бетінде жақсы «жұмыс істеп» жатса, онда ол нақты өмірде де солай болады, жұмыстың жақсы жүру жолдары жай ғана материалдық сыйлықтар беру жеткілікті деп ойлауында. Шын мәнінде жақсы басшы мақсатқа қарай тиімді қозғалу, жұмысты координациялау және адамдарды оны орындауға мәжбүрлеу қажет. Басқару әдістерінде адам қызметінің мотивациялары қарастырылады.

Мотив дегеніміз - өзін және адамдарды белгілі бір іс- қимыл (әрекет) жасауларына итермелейтін себеп (негіз) . Мотив - адамның ішкі хал- ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады.

Мотив адамдарды тек іс- әрекетке оятып қана қоймай, сонымен қатар, ол не істеу керек екендігін және оның қалай орындалғандығын да анықтайды.

Адамның мінез- құлқы тек бір ғана себеппен (мотивпен) анықталмайды, ол жиынтық ретінде қарастырылады. Сондықтан адамдардың мотивациялық құрылымы олардың іс- әрекетінің орындалуының негізі ретінде болады. Адамның мотивациялық құрылымы негізінен тұрақты құбылыс ретінде қалыптасады, бірақ ол саналы түрде өзгеріп отырады. Мысалы, тәрбиелеу және оқу процесі үстінде.

Мотивациялау - бұл адамдардың бойында мотивтерді қозғау арқылы оларға әсер ету процесі.

Мотивация - адамдарды басқарудың негізін құрайды. Басқару тиімділігі көп жағдайда мотивациялау процесінің қандай деңгейде жүргізіліп жатқанына байланысты.

Мотивайиялаудың екі типі бар:

Сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс- қимыл мотивтерін (ояту) қозғау. Бұл жағдайда адамның қандай мотиві оны қажетті іс- әрекетке итермелейтінін және бұл мотивтерді қалай тудыруды білу шарт. Мұнда екі жақты бір- біріне мүдделі қарым- қатынас болмаса мотивациялық процесс болмайды. Мотивациялаудың бұл типі сауда келісіміне ұқсайды: «Мен саған сенің қажеттілігіңді берем, ал сен маған менің қажеттілігімді бер!»;
Адам бойында белгілі бір мотивациялық құрылымнаң қалыптасуы. Бұл тип - тәрбиелеу және оқыту процестеріне байланысты. Адамның еңбегінің нәтижесіне де байланысты. Мұнда дұрыс ынталандыру шараларын жүргізу қажет.

Мотивация қызметтің төмендегідей сипаттамаларына ықпал етеді:

Ынта- жігер;
Талпыну, тырысу;
Табандылық;
Жауапкершілік;
Бағыттылық.

Қорыта айтқанда, мотивация дегеніміз - бір бағыттағы мақсаттарға жету үшін адамдардың белгілі бір дәрежеде жұмсалған ынта- жігері, көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсаттарына жетуі үшін өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.

Әрине, мотивация адамның жұмысына, өзінің өндірістік міндеттемелеріне әсер етеді. Бірақ соңғы нәтиже мен мотивацияның арасында бір текті байланыс жоқ. Себебі, кей жағдайларда мотивтері өте жоғарғы дәрежедегі адам, мотивтері төмен дәрежедегі адамға қарағанда көрсеткіштері нашар болады. Бұл еңбек нәтижелеріне басқа да факторлардың әсерінен болады, мысалы, мамандану дәрежесі мен жұмыскердің талаптары, атқарылып жатқан жұмысты дұрыс түсіну, жұмыс процесіне басқа сыртқы әсерлер және т. б.

Мотивацияны процесс ретінде қарастырғандықтан, оны бір- бірімен тығыз байланысқан алты кезең ретінде қарастыру керек (1-сурет) .

«Қамшы» және «пряник» саясаты.

Мұның мәні мұнда: жеке бастары мен жанұялары күн көру үшін адамдар бәріне де риза болып, көнуге мәжбүр болады. Ғасырлар бойы бұл әдіс басшылармен кеңінен қолданып келе жатты. Библияда, ежелгі ертегілерде жене де антикалық аңыздарда патшалардың батырлар алдында сыйлықты ұстап тұратыны немесе басынан қылыш сермейтіні суреттелген. Адам Смит өзінің «Халықтардың байлықтарының табиғаты мен себебін зерттеу» деген еңбегін жазғанда, жай адамның тұрмысы өте нашар болды. Оның «экономикалық адам» концепциясына әрине сол кезеңдегі тұрмыс жағдай әсер етті. Көптеген адамдар күн көріс үшін күрес жағдайында болғандықтан А. Смиттің келген қорытындысы дұрыс деуге болады: мүмкіндігі болған кезде кез- келген адам өзінің экономикалық жағдайын дұрыстауға тырысады.

1910 ж. «ғылыми басқару мектебі» пайда болғанда, технологиялық жетістіктерге қарамастан жұмысшылардың жалпы жағдайы аса жақсара түспеген еді. Бірақ Тейлор және замандастары аштық шегіндегі жұмысақының дұрыс еместігін түсінді де, «қамшы» және «пряник» саясатының тиімдірек әдісін ұсынды. Мұнда олар жұмысақыны орындалған жұмыс көлеміне байланысты төлеуді ұсынды. Бұл әдіс жоғарғы нәтижелерге әкелді.

Біртіндеп жай орта адамдардың өмір деңгейі арта түсті. Арта түскен сайын басшылар «пряник» саясатының тиімділігінің азайғанын түсінді. Үнемі «пряник» әдістері адамдарды жақсы еңбектенуге мәжбүр ете алмайды. Осы факт басқару саласындағы мамандарды психологиялық аспектідегі мотивация мәселелерінің жаңа шешімдерін іздеуге мәжбүр етті.

Психологиялқ әдістерді басқаруда пайдалану талпынысы.

Тейлор және Гильбрет жазуы бойынша: «Зигмунд Фрейдтың саналық теориясы туралы хабар бүкіл Европаға жайылып, Америкаға да жетті». Бірақ адам күнделікті өмірде рационалды бола бермейді деген тезис ол уақыт үшін тым радикалды еді, сол себептен ешкім оған аса құлақ шалмады.

Элтон Мэйо сол кездегі аса білімді адам болды. Ол ғылыми басқаруды да, психология саласынны да бірдей меңгерген еді. 1923- 1924 ж. ж Филадельфия мата фабрикасында эксперемент жүргізген еді. Жұмыс күшінің еңбек өнімділігін ол 250%- ға дейін арттырды, ал басқа аудандарда бұл көрсеткіш 5- 6% құрады. Материалды сыйақылар мұндай көрсеткіштерге жеткізе алмады.

Бірақта еңбек мотивациясының психологиялық теориясы тек 1940 жылы ғана пайда болды және қазіргі уақытқа дейін дамып келе жатыр.

Біз әр түрлі мотивация теорияларын екі категорияға бөлеміз: мазмұндық және процессуалдық.

Мотивацияның бұл категорияларын түсіну үшін, алдымен мына түсініктердің мағынасын меңгеріп алу қажет. Олар - қажеттіліктер және сыйлықтар тапсыру.

Психологтардың айтуынша, адамдар физиологиялық және психологиялық жетіспеушілікті сезіну салдарынан қажеттілікті сезінеді.

Алғашқы немесе бірінші қажеттілік табиғаты жағынан физиологиялық болып табылады және туа пайда болады. Бұған: тамақ ішуге, суға, ауаға, ұйқы, тыныштық қажеттіліктерін жатқызуға болады.

Қосымша қажеттілік табиғаты жағынан психологиялық болып табылады. Мысалы, табысқа жету, құрметке ие болу, үстемдік қажеттіліктер.

Бастапқы қажеттіліктер адамдарға ген (тұқым қуалаушылық) арқылы беріледі, ал қосымша қажеттіліктер тәрбие арқылы жинақталады.

Қажеттіліктер және мотивациялық мінез- құлық.

Қажеттіліктерді тікелей бақылау және өлшеу мүмкін емес. оларды тек адамдардың мінез- құлқына қарап бағалауға болады.

Қажеттілік пайда болса, онда ол адамның ынта- жігерін оятады. Ояну - бұл белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілік қанағаттандыру үшін адам алдына мақсат қояды. Алдағы қойған мақсатқа жету нәтижесінде қанағаттану дәрежесі адамның алдағы іс- әрекетіне әсерін тигізеді (2- сурет) . Егер адам белгілі бір мақсаттарға қолын жеткізсе, онда ол келесі реттерде де сол жолғы әрекеттерді қайталауға тырысады. Бұл нәтиже заңы деп аталады.

Қажеттіліктерге байланысты мотивацияның күрделілігі.

« Бес саусақ бірдей емес», ал адамдардың мінез- құлқы тіптен алуан