Басқару тәсілдері мен функциясы
Кіріспе 1
1. Басқару тәсілдері мен функциясы 3
2. Басқару мектептері 5
Қорытынды 14
Қолданылған әдебиеттер тізімі 15
1. Басқару тәсілдері мен функциясы 3
2. Басқару мектептері 5
Қорытынды 14
Қолданылған әдебиеттер тізімі 15
Нарық жағдайында жеке жəне мемлекеттік кəсіпорындағы экономикалық қызметтегі адамдардың мақсаты бізге белгілі, ол табыс. Жəне сонымен қатар маңызды болып сол табысты дұрыс пайдалану болып табылады. Жаңа басқару жүйесі бірінші болып батыста, ең бірінші АҚШ-та менеджмент атауын алып дүниежүзілік саясатта кеңінен қолданыла бастады. Менеджмент таза прогматикалық түсінікте ол – алға қойған мақсатқа жету үшін еңбекті, интелекті, басқа адамдардың іс əрекетін пайдалану. Менеджмент – қызметтің, ол əртүрлі жағдайда кəсіпорынды дұрыс басқару, ол америкалықтардың айтуынша ұйым деген мағынаға алып келеді. Сонымен қатар менеджмент бұл функцияны орындау үшін білімді қажет етеді.
1. Иванов Л.Б. «Менеджмент негіздері: басқару эволюция ойлары». Оқу құралы, СПБ, ЛТА 1996 жыл
2. Русинов Ф.М.,Петросян Д.С «Қазіргі заманғы менеджмент теориясы» Оқу құралы, Москва 1993 жыл
3. Смолкин А.М «Менеджмент. Ұйымдастыру негіздері», оқу құралы. Издательский дом, «ИНФРА-М», Мосвка 1999 жыл
4. “Менеджмент негіздері”. Нұрғалиев.-Оқу құралы. Қарағанды, 2001ж-403бет.
5. “Менеджмент”. Ахметов К.А. – Оқу құралы, Қарағанды, 1994ж-309бет
2. Русинов Ф.М.,Петросян Д.С «Қазіргі заманғы менеджмент теориясы» Оқу құралы, Москва 1993 жыл
3. Смолкин А.М «Менеджмент. Ұйымдастыру негіздері», оқу құралы. Издательский дом, «ИНФРА-М», Мосвка 1999 жыл
4. “Менеджмент негіздері”. Нұрғалиев.-Оқу құралы. Қарағанды, 2001ж-403бет.
5. “Менеджмент”. Ахметов К.А. – Оқу құралы, Қарағанды, 1994ж-309бет
Мазмұны
Кіріспе 1
1. Басқару тәсілдері мен функциясы 3
2. Басқару мектептері 5
Қорытынды 14
Қолданылған әдебиеттер тізімі 15
Кіріспе
Нарық жағдайында жеке жəне мемлекеттік кəсіпорындағы экономикалық қызметтегі адамдардың мақсаты бізге белгілі, ол табыс. Жəне сонымен қатар маңызды болып сол табысты дұрыс пайдалану болып табылады. Жаңа басқару жүйесі бірінші болып батыста, ең бірінші АҚШ-та менеджмент атауын алып дүниежүзілік саясатта кеңінен қолданыла бастады. Менеджмент таза прогматикалық түсінікте ол - алға қойған мақсатқа жету үшін еңбекті, интелекті, басқа адамдардың іс əрекетін пайдалану. Менеджмент - қызметтің, ол əртүрлі жағдайда кəсіпорынды дұрыс басқару, ол америкалықтардың айтуынша ұйым деген мағынаға алып келеді. Сонымен қатар менеджмент бұл функцияны орындау үшін білімді қажет етеді.
1. Басқару тәсілдері мен функциясы
Басқару жүйесі аса күрделі, әрі жауаптылықты қажет етеді. Сондықтанда бұл мәселені талдауда ең алдымен оның зерттеу тәсілдеріне ерекше мәе беріледі. Отандық және шетел баспаларында көптеген ғалымдардың пікірі бойынша негізінен басқару жүйесінде үш тәсіл қолданылады: процестік, жүйелі және ситуациялық тәсілдер.
Процестік тәсіл: Бұл концепция басқару жүйесіндегі елеулі өзгеріс, жаңалық, бүгінде іс жүзінде кең қолданып жүр. Мұнда басқару процесс ретінде қаралады. Басқару үшін үздіксіз өзара байланысты болатын санқилы әрекет қажет болады. Бұл іс-әрекеттің әрқайсысы ұйым табысы үшін аса қажет. Мұның бәрі басқару функциясы деп аталады.
Бұл концепцияның алғашқы негізін қалаған Анри Файоль бес функцияны айрықша бөледі. Оның айтуынша басқару дегеніміз - жоспарлау, ұйымдастыру, билік жүргізу, координациялау және бақылау жасау. Ал, қазіргі заманғы баспада жарияланған туындыларды қорытып жинақтасақ, басқарудың мына функцияларын атауға болады: жоспарлау, ұйымдастыру, үкім жүргізу, мотивация(дәлелдеу), басшылық жасау, координациялау, бақылау, коммуникация, зерттеу, бағалау, шешім қабылдау, кадр іріктеу, өкілдік, келіссөз жүргізу не келісім жасау.
Осы функцияларға қысқаша сипаттама бере кетелік:
Жоспарлау. Жоспарлау функциялық - ұйымның алдына қандай міндет- мақсат қоюға болатыны жайлы шешім белгілейді және ұйым мүшелері не істеуге тиіс, қандай мақсатқа жетуі тиіс екені жобаланады.
Жоспарлау функциясы мына негізгі үш сұраққа жауап бере алады:
1. Қазір біз қандай денгейде тұрмыз?
2. Біз қайда бара аламыз?
3. Мұны қалай орындауға болады?
Жоспарлау тәсілі арқылы басшылар ұйымның барлық мүшелерін белгіленген мақсатты орындауға жұмылдыруды қамтамасыз етеді.
Ұйымдастыру - деп, белгілі бір құрылмды құру. Басшы нақты жұмыс істейтін адамдарды тандап, оларға тапсырма беріп, ұйымның ресурсын пайдалануға рұқсат етеді не соны атқаруға делегат жідереді.
Мотивация-функциясының міндеті ұйым мүшелері жұмысты делегат қойған талабына сай белгіленген жоспармен орындалуы керек екені дәлелденуі керек.
Бақылау жасау - басшылардың алғашқы белгіленген міндетінен күтпеген ішкі және сыртқы жағдайлардың әсерінен ұйым негізгі бағыттан ауытқуы мүмкін. Сондықтан белгіленген тапсырманы орындау барысына бақылау жасау қажет болады. Бақылау деп - ұйымның өз мақсатына шын мәнінде жетуін қамтамасыз ету процесі.
Басқару тарапынан жүргізілетін бақылаудың 3 түрі болады:
1.Стандартты белгілеу - бұл нақты мақсатты белгілі бір мерзімде орындауды анықтау. Бұл тек белгіленген жоспарға ғана сүйенеді.
2.Белгілі бір мерзім ішінде нақты орындалған істі - өлшеу және қол жеткен нәтижені, алдағы орындалатын нәтижемен салыстыру.
3.Алғашқы белгіленген жоспардың орындалу брысында көп алшақтық болса, онда нақты шара қолданылады.
Жоғарыда аталған басқарудың 4 функциясы - жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау жасауға ортақ болатын екі сипаттама бар:оның барлығы да шешім қабылдауды қажет етеді және бәріне де коммуникация қажет болады.
Шешім қабылдау - ұйым жақсы жұмыс істеу үшін басшы әртүрлі альтернативті мнмкіндіктердің ішінен ең дұрыс дегенін таңдауы қажет. Коммуникация - бұл информацияны айырбастау процесі , оның мағынасы бұл екі не одан да көп адамдар арасындағы процесс. Басқару тиімділігі коммуникацияның сапасына байланысты. Мысалы , егер жоспарды басқа орындай алатын адамға бермесе, онда оны орындауға болмайды не егер қызметкерлер өзінің алатын көтерме силығына толық хабардар болмаса , онда жұмысты жақсы орындауға ынтызар болмайды. Сондай-ақ, коммуникация байқау жүргізу функциясы үшін де аса қажет.
Жүйелі тәсіл - бұл қандай да болмасын басқару жүйесіндегі жинақталған тәсіл не ол меңгерушілер орындайтын міндеттер емес, бұл ұйым жөнінде және басқару жөніндегі ойлау тәсілі.
Системаның негізгі екі түрі бар : жабық және ашық жүйе. Жабық жүйенің қатаң сақталатын шекарасы болады, ол өзін қоршаған ортаға және жүйеге тәуелсіз әрекет жасай алады.Ал, ашық жүйе сыртқы ортамен өзара тығыз байланыста болады. Мұндай жүйе өзін-өзі қамтамасыз етпейді, ол сырттан келетін энергияға , информацияға жәек материалға тәуелді болады.
2. Басқару мектептері
М.Х.Мескон, М.Альберт, Х.Хедори менеджмент негіздері: басқарудағы ой-пікірдің дамуы кітабында мектептің төрт түрін белгіледі: ғылыми басқару мектебі, әкімшілік мектебі, психология және адамдар қарым - қатынасы мектебі, және басқару ғылымының мектебі. Мектептің төрке бөлінуіне байланысты төрт түрлі тәсілге бөлінеді. Мұнда төрт түрлі көзқараста қарастырылады.
Процестік тәсілде басқару өзара байланыты басқару функциясының үздіксіз сериясы ретінде қарастырылады.
Жүйелік тәсілде атап көрсетілетіні: басшылар ұйымдастыруды адамдар құрылым міндеттер мен технология секілді өзара байланысты элементтердің жиынтығы ретінде қарастыруы, сөйтіп өзгермелі сыртқы орта жағдайында алуан түрлі мақсатқа жетуді көздеуі тиіс.
Ситуациялық тәсілінде басқарудың әр түрлі әдістерінің жарамдылығы нақты жағдайға қарай анықталады.
Басқару ойының өркендеуін төрт мектепке бөлді, олар: басқару ғылым мектебі, административтік мектеп, адам қарым-қатынасы мектебі жəне ғылым менеджменті мектебі. Осы мектептердің əрқайсысының менеджментіне деген қатынасы анықталды. Ғылым менеджмент мектебінің пайда болуын американдық инженердің Ф.В. Тейлордың атымен байланыстырды. Оның ұстамдары төрт нұсқаға алып келеді.
1. Ғылымның негізін жасау, ол бұрынғы салт-дəстүрді, қалыптасқан жұмыс əдістері əр бір элементті ғылыми зерттеу. Басқаруда дəлдік керек, құрылыстағы секілді.
2. Қызметкерлерді ғылымдық белгісіне байланысты таңдау, оларды дайындау жəне жүйелік оқыту.
3. Əкімшілік пен жұмысшылар арасында жұмыста ғылыми жүйені ұйымда пайдалану мақсатында бірігуі.
4. Еңбек жəне жауапкершіліктің əкімшілік пен жұмысшылар арасындағы теңдестік.
Ф.В. Тейлордың шоғырлау концепциясы жəне ғылыми менеджмент мектебінде А. Эмерсонның 12 өнімділіктің шарты дегеннен алды:
- анықталған мақсатқа əртүрлі басқарушылықтың деңгейінде басқарушы мен бағынушының жұмылдырылуы;
- болашақ мақсатты есептегенде əрбір процесті талдауда жақсы ойлау арқылы болады;
- жақсы кеңес, арнайы білімнің қажеттігі, өнеркəсіп пен басқарушылар арасындағы əр сұраққа дұрыс кеңес;
- тəртіп - ұжымның барлық мүшелерінің ережелер мен тəртіпке бағынуы;
- қызметшілерге əділетті қарым-қатынас;
- тез, сенімді, толық жəне үздіксіз есеп керекті ақпараттармен қамтамасыз ету.
- тез жəне ұтымды ұжымды басқару; - ереже жəне күнтізбе, ұйымның, жетіспешілігін тез өлшеу, жəне шығындарды тез өлшеу, жəне шығындарды азайту;
- шарттың дұрысталуы өндірістің жақсы нəтиже алып келуін қамтамасыз етеді;
- операцияның дұрысталуы, уақыттың белгіленун, операцияның орындалуын ұсынады;
- жазба стандарттық құрылымдар, барлық ережелердің дұрысталуы жəне жұмыстың орындалуы;
- өнімділігін марапаттау, əр қызметкердің еңбегін бағалау;
20 жылдары əкімшілік мектептің пайда болғаннан кейін мамандар ұйымда басқарушылықты толығымен пайдалануды ұсынды. Бұл мектеп француздық менеджмент мектебін қолдаушы А. Файолем байланысты. Ол əкімшілік басқарушылық принципін жасады, жəне оның ойынша ол əр ұйымға қажет деп санады.
1. Жұмыстың бөлінуі. Еңбекті арнайы бағыттау ұйымның табысты болуына қажет.
2. Билік. Бұйрық еткен кезде, жауапкершілікпен қарау керек.
3. Тəртіп. Тыңдау жəне сыйлау ұйымның тыныш жұмыс істеуіне көмектеседі.
4. Бірбасшылық. Əр жұмысшы бұйрықты бір бір адамнан ғана алуы керек.
5. Бағыт бірлігі. Ұйымдағы əр қызметкердің күші бір бағытқа бағытталуы қажет.
6. Индивидуалды көзқарастың ортақ көзқарасқа бағынуы жеке көзқараспен ортақ көзқарастың бір жерден шықпауы, ұйымды қиыншылыққа алып келеді.
7. Марапаттау. Жұмысшылар таза еңбегі үшін өзінің қосқан үлесі үшін сыйлық алып отыруы қажет.
8. Орталықтандыру. Орталықтандырылған мен орталықтандырылмаған арасындағы пропорцияның сұрағы болып келеді. Əр ұйымда екеуінің арасында теңдестік болуы керк.
9. Иерерхиялық мақсат. Қоластындағылар уақытта мақсатты ұстап тұруы керек, үлкен басқарушыдан басқа ақпарат келіп түспегенше.
10. Тəртіп. Материалдық бағалау жəне адамдар əрқайсысы өзінің сай орнында болуы керек.
11. Əділеттілік. Əділеттілік адамгершіліктің жəне заңдылықтың нəтижесі, ол қызметкерлердің беріліп жұмыс істеуі не алып келеді.
12. Қызметкердің жұмыстағы тұрақтылығы. Адамдарға өзінің жұмысын жақсы біліп алу үшін уақыт берілуі қажет.
13. Сезімталдық. Жақсы бір нəтиженің бірі, ол қызметкердің жоспарды өзі құрып, өзі орындауы.
14. Ерекшеленген рух. Қызметкерлердің бірігіп жұмыс істеуі ұйымның табыстылығына алып келеді.
Зерттеушілердің әрқайсысы өзінің талдау жүргізген кезеніңде ұйымның тиімді жұмыс істей алатын кілтін таптық деп санайды. Әйтсе де кейінгі зерттеу қорытындыларын алатын болсақ, олардың әрқайсысы басқарудың барлық мәселесін шеше алмағанын және кейбір мәселелерді ғана дұрыс айтқанын байқаймыз. Әйтсе де аталған мектептердің әрқайсысы басқару ғылымына елеулі үлес қосты. Сондықтан олардың әрқайсысына жеке қарап талдаған жөн.
Ғылыми басқару мектебі (1885-1920ж)
Ғылыми жолмен басқару мектебі У.Тейлер, Френка, И.Лили, Гилберт және Генри Гангтың еңбектерімен тығыз байланыста болды. Американ инженері Ф.Тейлор 1885 жылы еңбек процесін жүйелі түрде талдауға кірісті. Ол ғылыми менеджменттің алғашқы авторларының бірі болды. Басқарудың ғылыми мектебін құрушылар байқау, өлшеу, ойлау және талдау арқылы көптеген қол еңбегін жеңілдетіп, оны жетілдіруге, еңбек процесін неғұрлым тиімді орындауға болатынын дәлелдеді. Гилберт еңбек процесін өлшейтін аспап (микрохронометр) ойлап тапты. Бұған қоса кинокамераны да пайдаланды. Соның көмегімен еңбек қозғалысын әр жұмыскердің қимылын бақылап, оны өлшеп отырды.
Тейлор еңбекті жеке жұмысшының өз талқылауы алмастыратын көптеген заңдар мен формулаларды, ережелерді шығаратын және статистикалық есеп, өлшеу оларды қозғалысы арқылы тиімді пайдаланатын еңбекті ұйымдастыруды ойлады. Тейлордың пікірін орындаушы өндіріс процесін толығымен игеруге жағдайы келмеді, әсіресе, ол үнемі өзгеріп тұратын қозғалыс. Осылайша ғасырдың басында басқарушының рөлі орындаушы не істейді, қалай істейді, қандай көлемде істеу керектігі туралы шешумен негізделді. Трейлор орындаушының жұмысын құрамды бөліктерге бөлді. Бөлік қозғалыстарды хронометражбен, ал жұмыс күндерін секундтармен белгілейді. Алайды хронометраж жұмыстың өзін ұтымды жасау нәтижесінде барлық мүмкіндіктерді нақты анықтауға әкелді деп санауға болмайды және кей жағдайларжа еңбек пен демалыс кезектілігін кіргізу керек. Мысалы, Ф.Трейлор ұсынған әдісті қолдана отырып жұмыс күйінде 12,5 жүкті тасымалдайтын жоғары маманды жүк тиеуші 47 тонна салмағы бар жүкті тасымалдады. Осылайша, Трейлор тәжірибеде жұмысшының өз жұмыс күнін ұзақ уақытта ұтымды жіберуін анықтап, жұмыстың белгілі бір көлемін тапты.
Трейлордың теориялық жұмыстарын ережелерге сәйкес, неміс әлеуметтанушы Макс Вебер талдаған, негізделген қатаң тәртіп жұмыстың неғұрлым тиімді әдісі болып табылатындығын негіздеді. Классикалық мектеп үшін арнайы сағаттар - микрохронометр және кинокамера арқылы Лилия Гибберт зерттеулері бір үлгіде болып табылады және ол сағаттар еңбекті ұйымдастыру 17 қол саусақтарының элементарлы қозғалыстарына негізделгенін сипаттады.
Вебер ойынша, қызмет жасап тұрған ұйымды құрамды бөліктерге бөлу мүмкін және оның әрбіреуінің жұмысын нөмірлеу де мүмкін. Еңбекті бұлай бөлу қызметшілерді мамандандырады және ұйымды желілік белгі бойынша құрайды, демек әр орындаушы өз қозғалысы үшін тек қана жоғарғы басшы алдында жауапты болады. Сонымен қатар бюрократиялық жүйелерді құру бойынша басқа да ойлар негізделеді және ұсынылады.
Бұл мектептің басты негіздері:
Ғылыми менеджменттің әдістемесінің алғашқы фазасы жұмыстың мазмұнын талдау және оның негізгі компоненттерін анықтау болды;
Жұмыс операциялары оның неғұрлым тиімді орындалуына жетуге байланысты өзгеріп отырады;
Бұл операцияларды шығару нормалары құрылды;
Жұмысшылардың өнімділігінің молаюы мен өндірістің көлемінің өсуіне қызығушылықтарын ынталандыру мақсатында қолданылады;
Жұмысшыларды оқытуға көп мін берілді;
Басқару функцияларының жұмыстың нақты орындалуынан жоспарлаудан болуы;
Басқару бойынша жұмыс бұл белгілі бір мамандық, бірақ өнідірісті басқару жағынан қарастылырады.
Тейлор және оның қазіргі кездегі жақтаушылары басқару саласындағы жұмысты нақты мамандық деп, түсінді және бұдан түгілұйым жеке коллектив бір мақсатқа жұмылуы нәтижесінде ұтатының, жұмыс нәтижелі болатының тұжырымдады.
Сөйтіп, бұл концепция өндірісті ғылыми жолмен басқарудың жана кезенің ашты. Басқару ғылыми зерттеудің жеке саласына айналды.
Ғылыми мектеп өкілдерінің қосқан келелі үлесі өндіріс көлемін ұлғайтып, еңбек өнімділігін арттыру үшін жұмыскерлерге ынталандыру жүйесін қолдануды ұсынғандығы еді. Бұл жүйе жұмыскерлерге қажетті үзіліс және демалу уақытың беруді көздеген, сонда қалған жұмыс уақытында нақты тапсырманы орындауға болатын. Мұның өзі басшыларға өндірістік норма белгілеуге мүмкіндік берді, кімде-кім норманы артық орындаса сыйлық беру тағайындалды. Бұл тәсілдің артықшылығы кім өнімді көп өндірсе, оған сәйкес ақыны ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе 1
1. Басқару тәсілдері мен функциясы 3
2. Басқару мектептері 5
Қорытынды 14
Қолданылған әдебиеттер тізімі 15
Кіріспе
Нарық жағдайында жеке жəне мемлекеттік кəсіпорындағы экономикалық қызметтегі адамдардың мақсаты бізге белгілі, ол табыс. Жəне сонымен қатар маңызды болып сол табысты дұрыс пайдалану болып табылады. Жаңа басқару жүйесі бірінші болып батыста, ең бірінші АҚШ-та менеджмент атауын алып дүниежүзілік саясатта кеңінен қолданыла бастады. Менеджмент таза прогматикалық түсінікте ол - алға қойған мақсатқа жету үшін еңбекті, интелекті, басқа адамдардың іс əрекетін пайдалану. Менеджмент - қызметтің, ол əртүрлі жағдайда кəсіпорынды дұрыс басқару, ол америкалықтардың айтуынша ұйым деген мағынаға алып келеді. Сонымен қатар менеджмент бұл функцияны орындау үшін білімді қажет етеді.
1. Басқару тәсілдері мен функциясы
Басқару жүйесі аса күрделі, әрі жауаптылықты қажет етеді. Сондықтанда бұл мәселені талдауда ең алдымен оның зерттеу тәсілдеріне ерекше мәе беріледі. Отандық және шетел баспаларында көптеген ғалымдардың пікірі бойынша негізінен басқару жүйесінде үш тәсіл қолданылады: процестік, жүйелі және ситуациялық тәсілдер.
Процестік тәсіл: Бұл концепция басқару жүйесіндегі елеулі өзгеріс, жаңалық, бүгінде іс жүзінде кең қолданып жүр. Мұнда басқару процесс ретінде қаралады. Басқару үшін үздіксіз өзара байланысты болатын санқилы әрекет қажет болады. Бұл іс-әрекеттің әрқайсысы ұйым табысы үшін аса қажет. Мұның бәрі басқару функциясы деп аталады.
Бұл концепцияның алғашқы негізін қалаған Анри Файоль бес функцияны айрықша бөледі. Оның айтуынша басқару дегеніміз - жоспарлау, ұйымдастыру, билік жүргізу, координациялау және бақылау жасау. Ал, қазіргі заманғы баспада жарияланған туындыларды қорытып жинақтасақ, басқарудың мына функцияларын атауға болады: жоспарлау, ұйымдастыру, үкім жүргізу, мотивация(дәлелдеу), басшылық жасау, координациялау, бақылау, коммуникация, зерттеу, бағалау, шешім қабылдау, кадр іріктеу, өкілдік, келіссөз жүргізу не келісім жасау.
Осы функцияларға қысқаша сипаттама бере кетелік:
Жоспарлау. Жоспарлау функциялық - ұйымның алдына қандай міндет- мақсат қоюға болатыны жайлы шешім белгілейді және ұйым мүшелері не істеуге тиіс, қандай мақсатқа жетуі тиіс екені жобаланады.
Жоспарлау функциясы мына негізгі үш сұраққа жауап бере алады:
1. Қазір біз қандай денгейде тұрмыз?
2. Біз қайда бара аламыз?
3. Мұны қалай орындауға болады?
Жоспарлау тәсілі арқылы басшылар ұйымның барлық мүшелерін белгіленген мақсатты орындауға жұмылдыруды қамтамасыз етеді.
Ұйымдастыру - деп, белгілі бір құрылмды құру. Басшы нақты жұмыс істейтін адамдарды тандап, оларға тапсырма беріп, ұйымның ресурсын пайдалануға рұқсат етеді не соны атқаруға делегат жідереді.
Мотивация-функциясының міндеті ұйым мүшелері жұмысты делегат қойған талабына сай белгіленген жоспармен орындалуы керек екені дәлелденуі керек.
Бақылау жасау - басшылардың алғашқы белгіленген міндетінен күтпеген ішкі және сыртқы жағдайлардың әсерінен ұйым негізгі бағыттан ауытқуы мүмкін. Сондықтан белгіленген тапсырманы орындау барысына бақылау жасау қажет болады. Бақылау деп - ұйымның өз мақсатына шын мәнінде жетуін қамтамасыз ету процесі.
Басқару тарапынан жүргізілетін бақылаудың 3 түрі болады:
1.Стандартты белгілеу - бұл нақты мақсатты белгілі бір мерзімде орындауды анықтау. Бұл тек белгіленген жоспарға ғана сүйенеді.
2.Белгілі бір мерзім ішінде нақты орындалған істі - өлшеу және қол жеткен нәтижені, алдағы орындалатын нәтижемен салыстыру.
3.Алғашқы белгіленген жоспардың орындалу брысында көп алшақтық болса, онда нақты шара қолданылады.
Жоғарыда аталған басқарудың 4 функциясы - жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау жасауға ортақ болатын екі сипаттама бар:оның барлығы да шешім қабылдауды қажет етеді және бәріне де коммуникация қажет болады.
Шешім қабылдау - ұйым жақсы жұмыс істеу үшін басшы әртүрлі альтернативті мнмкіндіктердің ішінен ең дұрыс дегенін таңдауы қажет. Коммуникация - бұл информацияны айырбастау процесі , оның мағынасы бұл екі не одан да көп адамдар арасындағы процесс. Басқару тиімділігі коммуникацияның сапасына байланысты. Мысалы , егер жоспарды басқа орындай алатын адамға бермесе, онда оны орындауға болмайды не егер қызметкерлер өзінің алатын көтерме силығына толық хабардар болмаса , онда жұмысты жақсы орындауға ынтызар болмайды. Сондай-ақ, коммуникация байқау жүргізу функциясы үшін де аса қажет.
Жүйелі тәсіл - бұл қандай да болмасын басқару жүйесіндегі жинақталған тәсіл не ол меңгерушілер орындайтын міндеттер емес, бұл ұйым жөнінде және басқару жөніндегі ойлау тәсілі.
Системаның негізгі екі түрі бар : жабық және ашық жүйе. Жабық жүйенің қатаң сақталатын шекарасы болады, ол өзін қоршаған ортаға және жүйеге тәуелсіз әрекет жасай алады.Ал, ашық жүйе сыртқы ортамен өзара тығыз байланыста болады. Мұндай жүйе өзін-өзі қамтамасыз етпейді, ол сырттан келетін энергияға , информацияға жәек материалға тәуелді болады.
2. Басқару мектептері
М.Х.Мескон, М.Альберт, Х.Хедори менеджмент негіздері: басқарудағы ой-пікірдің дамуы кітабында мектептің төрт түрін белгіледі: ғылыми басқару мектебі, әкімшілік мектебі, психология және адамдар қарым - қатынасы мектебі, және басқару ғылымының мектебі. Мектептің төрке бөлінуіне байланысты төрт түрлі тәсілге бөлінеді. Мұнда төрт түрлі көзқараста қарастырылады.
Процестік тәсілде басқару өзара байланыты басқару функциясының үздіксіз сериясы ретінде қарастырылады.
Жүйелік тәсілде атап көрсетілетіні: басшылар ұйымдастыруды адамдар құрылым міндеттер мен технология секілді өзара байланысты элементтердің жиынтығы ретінде қарастыруы, сөйтіп өзгермелі сыртқы орта жағдайында алуан түрлі мақсатқа жетуді көздеуі тиіс.
Ситуациялық тәсілінде басқарудың әр түрлі әдістерінің жарамдылығы нақты жағдайға қарай анықталады.
Басқару ойының өркендеуін төрт мектепке бөлді, олар: басқару ғылым мектебі, административтік мектеп, адам қарым-қатынасы мектебі жəне ғылым менеджменті мектебі. Осы мектептердің əрқайсысының менеджментіне деген қатынасы анықталды. Ғылым менеджмент мектебінің пайда болуын американдық инженердің Ф.В. Тейлордың атымен байланыстырды. Оның ұстамдары төрт нұсқаға алып келеді.
1. Ғылымның негізін жасау, ол бұрынғы салт-дəстүрді, қалыптасқан жұмыс əдістері əр бір элементті ғылыми зерттеу. Басқаруда дəлдік керек, құрылыстағы секілді.
2. Қызметкерлерді ғылымдық белгісіне байланысты таңдау, оларды дайындау жəне жүйелік оқыту.
3. Əкімшілік пен жұмысшылар арасында жұмыста ғылыми жүйені ұйымда пайдалану мақсатында бірігуі.
4. Еңбек жəне жауапкершіліктің əкімшілік пен жұмысшылар арасындағы теңдестік.
Ф.В. Тейлордың шоғырлау концепциясы жəне ғылыми менеджмент мектебінде А. Эмерсонның 12 өнімділіктің шарты дегеннен алды:
- анықталған мақсатқа əртүрлі басқарушылықтың деңгейінде басқарушы мен бағынушының жұмылдырылуы;
- болашақ мақсатты есептегенде əрбір процесті талдауда жақсы ойлау арқылы болады;
- жақсы кеңес, арнайы білімнің қажеттігі, өнеркəсіп пен басқарушылар арасындағы əр сұраққа дұрыс кеңес;
- тəртіп - ұжымның барлық мүшелерінің ережелер мен тəртіпке бағынуы;
- қызметшілерге əділетті қарым-қатынас;
- тез, сенімді, толық жəне үздіксіз есеп керекті ақпараттармен қамтамасыз ету.
- тез жəне ұтымды ұжымды басқару; - ереже жəне күнтізбе, ұйымның, жетіспешілігін тез өлшеу, жəне шығындарды тез өлшеу, жəне шығындарды азайту;
- шарттың дұрысталуы өндірістің жақсы нəтиже алып келуін қамтамасыз етеді;
- операцияның дұрысталуы, уақыттың белгіленун, операцияның орындалуын ұсынады;
- жазба стандарттық құрылымдар, барлық ережелердің дұрысталуы жəне жұмыстың орындалуы;
- өнімділігін марапаттау, əр қызметкердің еңбегін бағалау;
20 жылдары əкімшілік мектептің пайда болғаннан кейін мамандар ұйымда басқарушылықты толығымен пайдалануды ұсынды. Бұл мектеп француздық менеджмент мектебін қолдаушы А. Файолем байланысты. Ол əкімшілік басқарушылық принципін жасады, жəне оның ойынша ол əр ұйымға қажет деп санады.
1. Жұмыстың бөлінуі. Еңбекті арнайы бағыттау ұйымның табысты болуына қажет.
2. Билік. Бұйрық еткен кезде, жауапкершілікпен қарау керек.
3. Тəртіп. Тыңдау жəне сыйлау ұйымның тыныш жұмыс істеуіне көмектеседі.
4. Бірбасшылық. Əр жұмысшы бұйрықты бір бір адамнан ғана алуы керек.
5. Бағыт бірлігі. Ұйымдағы əр қызметкердің күші бір бағытқа бағытталуы қажет.
6. Индивидуалды көзқарастың ортақ көзқарасқа бағынуы жеке көзқараспен ортақ көзқарастың бір жерден шықпауы, ұйымды қиыншылыққа алып келеді.
7. Марапаттау. Жұмысшылар таза еңбегі үшін өзінің қосқан үлесі үшін сыйлық алып отыруы қажет.
8. Орталықтандыру. Орталықтандырылған мен орталықтандырылмаған арасындағы пропорцияның сұрағы болып келеді. Əр ұйымда екеуінің арасында теңдестік болуы керк.
9. Иерерхиялық мақсат. Қоластындағылар уақытта мақсатты ұстап тұруы керек, үлкен басқарушыдан басқа ақпарат келіп түспегенше.
10. Тəртіп. Материалдық бағалау жəне адамдар əрқайсысы өзінің сай орнында болуы керек.
11. Əділеттілік. Əділеттілік адамгершіліктің жəне заңдылықтың нəтижесі, ол қызметкерлердің беріліп жұмыс істеуі не алып келеді.
12. Қызметкердің жұмыстағы тұрақтылығы. Адамдарға өзінің жұмысын жақсы біліп алу үшін уақыт берілуі қажет.
13. Сезімталдық. Жақсы бір нəтиженің бірі, ол қызметкердің жоспарды өзі құрып, өзі орындауы.
14. Ерекшеленген рух. Қызметкерлердің бірігіп жұмыс істеуі ұйымның табыстылығына алып келеді.
Зерттеушілердің әрқайсысы өзінің талдау жүргізген кезеніңде ұйымның тиімді жұмыс істей алатын кілтін таптық деп санайды. Әйтсе де кейінгі зерттеу қорытындыларын алатын болсақ, олардың әрқайсысы басқарудың барлық мәселесін шеше алмағанын және кейбір мәселелерді ғана дұрыс айтқанын байқаймыз. Әйтсе де аталған мектептердің әрқайсысы басқару ғылымына елеулі үлес қосты. Сондықтан олардың әрқайсысына жеке қарап талдаған жөн.
Ғылыми басқару мектебі (1885-1920ж)
Ғылыми жолмен басқару мектебі У.Тейлер, Френка, И.Лили, Гилберт және Генри Гангтың еңбектерімен тығыз байланыста болды. Американ инженері Ф.Тейлор 1885 жылы еңбек процесін жүйелі түрде талдауға кірісті. Ол ғылыми менеджменттің алғашқы авторларының бірі болды. Басқарудың ғылыми мектебін құрушылар байқау, өлшеу, ойлау және талдау арқылы көптеген қол еңбегін жеңілдетіп, оны жетілдіруге, еңбек процесін неғұрлым тиімді орындауға болатынын дәлелдеді. Гилберт еңбек процесін өлшейтін аспап (микрохронометр) ойлап тапты. Бұған қоса кинокамераны да пайдаланды. Соның көмегімен еңбек қозғалысын әр жұмыскердің қимылын бақылап, оны өлшеп отырды.
Тейлор еңбекті жеке жұмысшының өз талқылауы алмастыратын көптеген заңдар мен формулаларды, ережелерді шығаратын және статистикалық есеп, өлшеу оларды қозғалысы арқылы тиімді пайдаланатын еңбекті ұйымдастыруды ойлады. Тейлордың пікірін орындаушы өндіріс процесін толығымен игеруге жағдайы келмеді, әсіресе, ол үнемі өзгеріп тұратын қозғалыс. Осылайша ғасырдың басында басқарушының рөлі орындаушы не істейді, қалай істейді, қандай көлемде істеу керектігі туралы шешумен негізделді. Трейлор орындаушының жұмысын құрамды бөліктерге бөлді. Бөлік қозғалыстарды хронометражбен, ал жұмыс күндерін секундтармен белгілейді. Алайды хронометраж жұмыстың өзін ұтымды жасау нәтижесінде барлық мүмкіндіктерді нақты анықтауға әкелді деп санауға болмайды және кей жағдайларжа еңбек пен демалыс кезектілігін кіргізу керек. Мысалы, Ф.Трейлор ұсынған әдісті қолдана отырып жұмыс күйінде 12,5 жүкті тасымалдайтын жоғары маманды жүк тиеуші 47 тонна салмағы бар жүкті тасымалдады. Осылайша, Трейлор тәжірибеде жұмысшының өз жұмыс күнін ұзақ уақытта ұтымды жіберуін анықтап, жұмыстың белгілі бір көлемін тапты.
Трейлордың теориялық жұмыстарын ережелерге сәйкес, неміс әлеуметтанушы Макс Вебер талдаған, негізделген қатаң тәртіп жұмыстың неғұрлым тиімді әдісі болып табылатындығын негіздеді. Классикалық мектеп үшін арнайы сағаттар - микрохронометр және кинокамера арқылы Лилия Гибберт зерттеулері бір үлгіде болып табылады және ол сағаттар еңбекті ұйымдастыру 17 қол саусақтарының элементарлы қозғалыстарына негізделгенін сипаттады.
Вебер ойынша, қызмет жасап тұрған ұйымды құрамды бөліктерге бөлу мүмкін және оның әрбіреуінің жұмысын нөмірлеу де мүмкін. Еңбекті бұлай бөлу қызметшілерді мамандандырады және ұйымды желілік белгі бойынша құрайды, демек әр орындаушы өз қозғалысы үшін тек қана жоғарғы басшы алдында жауапты болады. Сонымен қатар бюрократиялық жүйелерді құру бойынша басқа да ойлар негізделеді және ұсынылады.
Бұл мектептің басты негіздері:
Ғылыми менеджменттің әдістемесінің алғашқы фазасы жұмыстың мазмұнын талдау және оның негізгі компоненттерін анықтау болды;
Жұмыс операциялары оның неғұрлым тиімді орындалуына жетуге байланысты өзгеріп отырады;
Бұл операцияларды шығару нормалары құрылды;
Жұмысшылардың өнімділігінің молаюы мен өндірістің көлемінің өсуіне қызығушылықтарын ынталандыру мақсатында қолданылады;
Жұмысшыларды оқытуға көп мін берілді;
Басқару функцияларының жұмыстың нақты орындалуынан жоспарлаудан болуы;
Басқару бойынша жұмыс бұл белгілі бір мамандық, бірақ өнідірісті басқару жағынан қарастылырады.
Тейлор және оның қазіргі кездегі жақтаушылары басқару саласындағы жұмысты нақты мамандық деп, түсінді және бұдан түгілұйым жеке коллектив бір мақсатқа жұмылуы нәтижесінде ұтатының, жұмыс нәтижелі болатының тұжырымдады.
Сөйтіп, бұл концепция өндірісті ғылыми жолмен басқарудың жана кезенің ашты. Басқару ғылыми зерттеудің жеке саласына айналды.
Ғылыми мектеп өкілдерінің қосқан келелі үлесі өндіріс көлемін ұлғайтып, еңбек өнімділігін арттыру үшін жұмыскерлерге ынталандыру жүйесін қолдануды ұсынғандығы еді. Бұл жүйе жұмыскерлерге қажетті үзіліс және демалу уақытың беруді көздеген, сонда қалған жұмыс уақытында нақты тапсырманы орындауға болатын. Мұның өзі басшыларға өндірістік норма белгілеуге мүмкіндік берді, кімде-кім норманы артық орындаса сыйлық беру тағайындалды. Бұл тәсілдің артықшылығы кім өнімді көп өндірсе, оған сәйкес ақыны ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz