Еңбекақының есебі


КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .3

І. ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ЕСЕБІН ҰЙЫМДАСТЫРУ
1.1 Еңбекақының түрлері, формалары жүйелері ... ... ... ... ...4.5
1.2 Еңбеккерлердің құрамының есебі ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6.8

ІІ. ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ЕСЕБІ
2.1 Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны ... ... ... ... ... ... ... ...9.15
2.2 Еңбекақыдан ұстау және шегеру есебі ... ... ... ... ... ... ...16.24
2.3 Еңбек есебі және нормативтік реттеу ... ... ... ... ... ... ... .24.27
2.4 Еңбек ақы бойынша қызметкермен есеп айырысудың
синтетикалық және аналитикалық есебі ... ... ... ... ... ... 27.29


ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..30

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..31
Шаруашылық үдерістері (процестері) жабдықтау, өндіру және сату, осы өнім өндіру үшін қажеттілер еңбек заттары, еңбек құралдары, сондай-ақ жұмысшы күші екендігі белгілі Кез келген кесіпорындар мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың сіңірген еңбегіне қарай оділ еңбекақы төлеу қай кәсіпорынның болмасын күрделі мәселелерінің бірі. Міне, сондықтан да ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қызметкерлер мен еңбекақы бойынша есеп айырысу тақырыбы болып табылады.
Қазақстанда еңбекақыны есептеу өте маңызды.
Еңбекақыны дұрыс есептеу кәсіпорынның жұмысшыларының жағдайын көрсетеді. Қазақстандағы еңбек ақыны есептеу бухгалтерияда жүргізіледі. Курстық жұмыстың мақсаты кәсіпорындағы еңбекақының есебін дұрыс және тиянақты ұйымдастыру.
Курстық жұмыстың осы қарастырылып отырған тақырыпқа байланысты міндеттері келесідей – еңбекақыны есептеу, ұсталымдарын есептеу және жұмысшылардың категорияларын анықтау.
1. « Бухгалтер бюллетені» 2003, 2002, 2001 жыл
2. «Бухгалтерлік есеп туралы» заң.
3. Бухгалтерлік есеп стандарттары.
4. Әбдіқалықов Т.Ә. Шағын кәсіпорында бухгалтерлік есепті ұйымдастыру. Алматы, 1998 ж.
5. С.Б. Баймұханова, Ә.Ж. Балапанова Бухгалтерлік есеп. Алматы 2003 ж.
6. Е.Т.Төлегенов Бухгалтерлік ақпарат жүйелері. Алматы Экономика 2001ж.
7. В.Л.Назарова Бухгалтерлік іскерлік корреспонденция. Алматы Экономика 2002 ж.
8. В.К.Радостовец, Т.Ғ.Ғабдуллин, В.В. Радостовец, О.И.Шмидт Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп. Алматы 2003 ж.
9. Қ.К.Кеулімжаев, З.Н.Әжібаева, Н.А.Құдайбергенов, А.Ә.Жантаева Қаржылық есеп. Алматы Экономика 2001 ж.
10. Радостовец В.К. «Финансовый и управленческий учёт на предприятии», Алматы 2002 ж.
11. Дюсембаев К.Ш. «Аудит и анализ финансовой отчетности» Алматы-1998
12. Родостовец В.К. «Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп» Алматы - 2003
13. Тасмағанбетова Т. «Қаржылық есеп» Алматы- 2001ж.
14. Кеулімжаев «Қаржылық есеп» А. 2000 Ю.Рахимбекова «Финансовый учет на предприятий» А. 2003
15. Тоқсанбай «Большой русско- казахский экономический словарь» А. 1999

Пән: Бухгалтерлік іс
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 34 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге




Тақырыбы: Еңбек және оның ақысының есебі. КУРСОВАЯ

Жоспар

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... 3

І. ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ЕСЕБІН ҰЙЫМДАСТЫРУ
1.1 Еңбекақының түрлері, формалары жүйелері ... ... ... ... ...4-5
1.2 Еңбеккерлердің құрамының
есебі ... ... ... ... ... ... ... .. ... ...6-8

ІІ. ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ЕСЕБІ
2.1 Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны ... ... ... ... ... ... ... . ..9-
15
2.2 Еңбекақыдан ұстау және шегеру есебі ... ... ... ... ... ... ...16-
24
2.3 Еңбек есебі және нормативтік реттеу ... ... ... ... ... ... ... . 24-
27
2.4 Еңбек ақы бойынша қызметкермен есеп айырысудың
синтетикалық және аналитикалық есебі ... ... ... ... ... ... 27-
29

Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ...30

Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... . ... ... .31

КІРІСПЕ

Шаруашылық үдерістері (процестері) жабдықтау, өндіру және сату, осы
өнім өндіру үшін қажеттілер еңбек заттары, еңбек құралдары, сондай-ақ
жұмысшы күші екендігі белгілі Кез келген кесіпорындар мен ұйымдардағы
жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс
бағалап, олардың сіңірген еңбегіне қарай оділ еңбекақы төлеу қай
кәсіпорынның болмасын күрделі мәселелерінің бірі. Міне, сондықтан да
ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қызметкерлер мен еңбекақы
бойынша есеп айырысу тақырыбы болып табылады.
Қазақстанда еңбекақыны есептеу өте маңызды.
Еңбекақыны дұрыс есептеу кәсіпорынның жұмысшыларының жағдайын
көрсетеді. Қазақстандағы еңбек ақыны есептеу бухгалтерияда жүргізіледі.
Курстық жұмыстың мақсаты кәсіпорындағы еңбекақының есебін дұрыс және
тиянақты ұйымдастыру.
Курстық жұмыстың осы қарастырылып отырған тақырыпқа байланысты
міндеттері келесідей – еңбекақыны есептеу, ұсталымдарын есептеу және
жұмысшылардың категорияларын анықтау.

І. ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ЕСЕБІН ҰЙЫМДАСТЫРУ
1.1 Еңбекақының түрлері, формалары жүйелері

Еңбек төлемі негізігі және қосымша түрге бөлінеді.
Негізгі төлем – қызметкерлерге нақты жұмыс істеген уақыты үшін
істелінген жұмыстарының немесе белгіленген баға немесе айлық ақы бойынша
өндірілген өнімдердің саны мен сапасы үшін есептелген есеп өнімі.
Қосымша төлемі – еңбек туралы заңға сәйкес қызметкерлерге кәсіпорында
жұмыс істемеген уақыты үшін есептелінетін еңбек төлемі жатады. Оған
жататындар:
1) кезекті демалыс күндері үшін төлем
2) мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттемелерді орындағаны үшін төлем.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастыруды 2-і нысаны пайдаланады. Кесімді
және мерзімді.
Мерзімді еңбек ақысы деп – нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
мөлшері немесе тарифтік мөлшерлеме бойынша еңбеккерге есептелінетін
жалақының нысанын айтады. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай мерзімділік
және сыйақылық мерзімділік болып бөлінеді.
Кесімді еңбек – ақыны төлеген кезде алдын ала белгіленіп қойған
деңгейде әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әр бір бірлігіне
есептейді. М: мерзімді еңбек-ақы төлеу жүйесіне, кәсіпорында 200 адам жұмыс
істейді. Оның 150 жұмысшы, 50 қызметкер. Оның 10 адамы – 9 разряд
бойынша.
15 адам – 11 раз.
5 адам – 14 раз.
5 адам – 16 раз.
3 адам – 19 раз.
2 адам – 21 раз.

Айлық жалақыны есептеу үшін әртүрлі разрядтар бойынша мына формула
пайдаланылады, (Оклад) Айлық ақы = ұйымның 1 раз. Белгіленген мөлшері
тарифтік коэфициенттің 1 раз. қатынасы 1 разрядтық мөлшерлемесін ұжымдық
келісім шартта 15000 мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорынның жұмыс тәртібі
бойынша аптаның 5-ші күнін жұмыс күні етіп белгіленген, яғни 21 күн.
Кәсіпорынның 14 разряды бойынша 3 маманы ағымдағы айда 18 күн жұмыс
істеген.
9 разяд = 15000 × 1,78 × 10 = 267000
11 разяд = 15000 × 2,05 × 15 = 461250
14 разяд = 15000 × 2,55 × 2 = 76500
14 разяд = 15000 × 2,55 × 21 = 1823 × 18 күн × 3 = 48357
16 разяд = 15000 × 2,95 × 5 = 221250
19 разяд = 15000 × 3,67 × 3 = 165150
21 разяд = 15000 × 4,24 × 2 = 127200
Кесімді прогрессивтік төлем ақысының жүйесі сату бөлімінің 10
жұмыскеріне келесі еңбек ақы белгіленген 100 тауар бірлігіне 1000 теңге
және одан ары сатылатын 100 тауар бірлігіне 200 теңге төленетін 5 жұмыскері
230 тауар бірлігін 3 жұмыскері 190 тауар бірлігін сатқан.
230 = 1000 (230-100) × 200 × 5 = 1130000
190 = 1000 + (790-100) × 200 × 3 = 654000
160 = 1000 + (160-100) × 200 × 2 = 424000

Еңбек пен еңбекақы есебінің негізгі міндеттері:
1. Өндірілетін өнімдер мен істелетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған
төленетін еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау.
2. Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау.
3. Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау.
4. Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы телеу үшін еңбекақы қорынан,
қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін қаржыларды
бақылау.
5. Жұмысшы және қызметкерлермен уақтылы дұрыс есеп айырысу.
6. Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу.
7. Еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік қорытынды
есепті беру.
Сонымен қатар еңбек пен еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі
жетілдіру үшін мынадай жағдайлар қажет:
1. Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемін ұлғайтуға
ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану.
2. Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген
прогрестік құрылымын қолдану.
3. Еңбекақы төлеудің сыйлық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы
жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып дұрыс қолдану.
4. Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен
ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен
жеңілдету.
Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын кәсіпорынның
жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар және негізгі
емес қызмет атқаратындар деп екі топқа бөледі.
Ал өнеркәсіп орындарында қызмет істеушілер мынадай екі топқа бөлінеді:
1. Өнеркәсіптің өндірістік жұмысшылары мен қызметкерлері.
2. Өнеркәсіптік ұйымның балансындағы өндіріске жатпайтын ұйымдардың
жұмысшы-қызметкерлері.
Атқаратын қызметтеріне қарай кәсіпорындар мен ұйымдардың жұмысшылары
мен қызметкерлері жұмысшылар мен қызметкерлер болып екіге бөлінеді.

1.2 Еңбеккерлердің құрамының есебі

Кәсіпор шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа
қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді,
демек жұмыс барысда әртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің
құрамды кезгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор
немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол
бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің
сан және оның өзгеру себептерін, жыс, жас мөлшерін, категориялар,
кәсіптерін, қызмет орындар, мамандықтар, біліктілігін, жұмыс стаж, білімін
және басқа белгілерін есепке алады.
Жұмыс беруші жұмысқа қабылдаған кезде (заңды немесе жеке тұлға,
еңбеккер мен еңбек қатынас қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей
жеке еңбек келісім-шарттар жасайды.
Жеке еңбек келісімшарты - жұмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы
жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны? келісім шарттың мерзімі, еңбек
тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да
мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалақысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке
еңбек келісімшартта тіркеледі.
Жеке еңбек келісім-шартта мыналар қарастырылады:
—белгісіз мерзімге;
—белгілі мерзімге;
—белгілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
—еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмыс уақытша атқаруға. Жеке
еңбек келісім-шарт жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден (қызметкерден) еңбек
кітапшасы, жеке төлқұжат, жеке әлеуметтік код, зейнеткерлік келісім-шарт,
білімі туралы құжат талап етуге құқылы. Жеке еңбек келісім-шарты не қол
қойылған соң, жұмыс беруші бұйрык, шығаруы тиіс. Жұмысқа жаңадан
қабылданғандарды Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен (өкімімен) құжаттайды;
кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам бұрыштама
қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге
жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге
жіберетін рұксат қағаз болып табылады. Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері)
оны . жұмысқа кабылдауға болатдығы туралы тұжырым жасайды: бұйрык (өкім)
жобасың сыртқы жағда жалданушың қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі.
Осында сақ мерзімінің ұзақтығы да көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс
жағдайларымен келісімі, келіссөз, дәрігерлік тексеріс нәтижелері,
техникалық кауіпсіздік, өрттің алд алу шараларың минимумы бойша нұсқаулар
берілгендігі туралы белгілер және басқа да белгілер үлгінің сырт жағына
соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа алу туралы бұйрықтың (өкімнің)
жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы белгіленіп, бос тұрған қызмет орны
және штат кестесі бойша белгіленген айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын
басшысы қол койған бұйрық (өкім) қызметкерге хабарланып, одан қолхат алады.
Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке
карточкас толтырады, жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшаса белгі
соғады, ал бухгалтерия дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.
Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы
орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім
беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да Жеке карточка
толтырылады. Жұмысқа қабылдануы, басқа бір тұрақты жұмысқа ауысуы және
жұмыстан босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнін) негізінде еңбек кітапшаса
енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып,
карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.
Еңбек кітапшасы не жұмыс берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақталуы
мүмкін. Жеке еңбек келісім-шарта және демалыстар кестелеріне сәйкес
қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі демалыстарды
құжаттау үшін Демалыс беру туралы бұйрық (өкім) колданылады. Екі дана
етіп толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қйлады, екіншісі бухгалтерияға
беріледі. Оған құрылымдық белімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын
басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде
кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкаса белгілер соғады, ал
бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақыс есептейді.
Жеке еңбек келісім-шарттан басқа жұмыс беруші қызметкерлермен
азаматтық-құқықтық келісім-шарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет
көрсетуді және т.б.) жасауа болады. Олар жеке бір нақты тапсырманы орындау
үшін жасалады. Азаматтық-құқықтық қатынаста қызметкер белгілі бір
тапсырманы орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды.
Сонымен қоса? жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасдағы қатынастар
ұжымдық келісім-шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды әзірлеу,
жасау және орындау 04.07.92 ж. №1514-ХІІ шыққан ҚР Ұжымдық келісімшарт
туралы заңымен анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс берушінің экономикалық
мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда
одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім-шарт
біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс тапсырмалар,
еңбекақы төлеу жағдай, үй-тұрмыстық және басқа да. Олардың қатара:
- тегін арнайы киімдер алатын жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
- еңбеккерлер үшін қосымша жеңілдік және компенсация құқ беретін
жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
- жұмыс уақытың житық (жалпы) есебін жүргізетін өндірістер, цехтар,
учаскелердің тізімі. Қызметкерді бір цехтан (бөлімнен, учаскеден)
екіншісіне ауыстырғанда. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрығы (өкімі)
жазылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері бір дана етіп толтырады.
Бұйрыққа (өкімге) бұрынғы және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды.
Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі
жеке карточкаға, еңбек кітапшаса және басқа құжаттарға белгілерін соғады.
Үлгінің сыртқы жағына қызметкердің бұрынғы жұмыс орны бойша
жауапкершілігінде тұрған, тапсырылмаған мүліктік-материалдық және басқадай
бағалы заттар туралы белгілер қойылады.
Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда Еңбек шарт тоқтатылуы туралы
бұйрық (өкім) қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық
қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде қалдырылады, ал
екіншісі бухгалтерияда беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы
(мастері) немесе кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде
кәсіпорның бухгалтериясы қызметкермен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен
шықканда қызметкер үлгінің бет жағына арыз жазады.
Жұмысшылар мен қызметшілердің жұмыс уақытың белгіленген кестесін
сақтап жүруін бақылау, жұмыс істелген уақыт туралы деректер алу, еңбек
төлемі бойша есеп айырысу, сондай-ақ еңбек жөнінде статистикалық есеп беру
үшін Жұмыс уақыты есебінің табелінде жұмыс істеп жүргендердің барлық
категорияларын жұмыс уақытын пайдалану есебі жүргізіледі. Табельді
өкілеттігі бар адам бір дана етіп жасайды, олар тиісінше құжатталған соң
бухгалтерияға беріледі. Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс
күнінің толық істөлемегені туралы мерзімінен артық жұмыс істегені туралы
және басқа қалыпты жұмыс жағдайан ауытқушылықтар жөнінде дұрыс толтырылған
құжаттар (жұмысқа жарамсыздық парағы (листогы), мемлекеттік не қоғамдық
міндеттерді орындағаны туралы анықтамалар т.б.) негізінде ғана табельіне
белгі койылады. Жұмыс уақыт пайдалану есебі табельдерде қызметкерлердің
жұмысқа келген-келмегендерін жаппай тіркеуәдісімен, немесе тек ауытқуар
(келмегендерді, кешіккендерді т.б.) тіркеу әдісімен жүзеге асырылады.
Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде өңдеу
жағдайда қолданылады. Ішінара реквизиттермен толтырылған табель бланкілері
компьютерлік техника құралдарың көмегімен жасалуы мүмкін. Мұндай
реквизиттерге жататдар: кәсіпорның құрылымдық бөлімшелері, цех5
қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, кәсібі (қызмет орны), табельдік
нөмірі т.б. Мұндайда табель үлгісі деректерді өңдеудің қабылданған
технологияса сәйкес өзгереді. Бірақ мұндай үлгіде жұмыс уақытын пайдалану
есебі көрініс табатындай етіп жүргізілуі керек. Жұмыс істеген немесе жұмыс
істемеген уақыт белгілеу үшін мадай шартты белгілер колданылады.

ІІ. ЕҢБЕКАҚЫНЫҢ ЕСЕБІ
2.1 Еңбек төлемінің жүйесі мен нысаны.

Жалақы — бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет
нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін
алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, Еңбек ақы төлеу туралы ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін,
Қызметкер туралы ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес,
сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке
және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда
белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны ұйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады
— кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай
төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
(айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге
есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-
мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде ішіне берілген (иеленген) тарифтік
мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы
есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша
еңбек ақы сыйақылы-мерзімдік төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет
иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды
деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы
еңбек ақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін
өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін
жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай
тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік — мамандырылған
(квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандырылған анықтама (МА)
бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық — мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең
төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне
сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік —
мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік — мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін
ұжымдық келісім-шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік —
мамандандырылған анықтаманы қажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді
(дана, ткм, килограмм т.б.). Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы
жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын
қою (кесу) арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық — бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы төлемі Еңбек төлемінің бұл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу
ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға
төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра
дайындалған өнш үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;
жанама кесіліді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да
жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі
жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;
еңбек ақы төлелпиің аккордтыц жүйесі Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытытның өндірім
нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша
анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе
бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың
орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге
ықпал ету үшін пайдаланады.) Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін
колданыстағы нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар
негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда — онда ол осы тәріздес
жұмыс үшін қолданып жүргеы, нормативтік тапсырмалар мен баға (расценок)
бойынша белгіленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық
тапсырманы мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі
мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен
автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты
сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды
жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік-ұжымдылық және мерзімділік-
сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.
Мысал. Еңбек ақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде жалақыны
есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік.
I. Мерзімді еңбек ақы төлеу жүйесі. Кәсіпорында 200 адам жұмыс істейді
делік, оның 150-і жұмысшы, 50-і қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай еңбеккері
кесімді белгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені олардың атқаратын
міндеттемесі мен машықтығы (квалификациясы) соған сәйкес келген:
он адам (маман) он бес адам (маман) бес адам (маман) бес адам (маман)
үш адам (маман) екі адам (маман)
- 9-шы разрядпен;
- 11-шіразрядпен;
- 14-ші разрядпен;
- 16-шы разрядпен;
- 19-шы разрядпен;
- 21-ші разрядпен жұмыс істеген .
Айлық жалақысын есептеу үшін әртүрлі разрядтар бойынша мына формуланы
пайдаланады:
Айлық жалақысы (окладыҮйымның 1 разрядқа белгіленген мөлшерлемесі *
Тарифтік коәффициенттің 1 разрядқа катынасы (Бірынғай тарифтік сеткасының
разрядтарына сәйкес)
1-ші разрядтың мөлшерлемесін ұжымдық келісім-шартта 15000 теңге
мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорыннын. жұмыс тәртібі бойынша аптаның бес күнін
жұмыс күні етіп белгілеген (ағымдағы айда 21 күн жұмыс күні болған).
Кәсіпорынның 14-ші разряды бар үш маманы ағымдағы айда 18-ақ күн жұмыс
істеген.
Ағымдағы айдағы еңбеккерлердің жалақысын есептеп көрейік:
9-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 1,78 х 10 = 267000
тенге;
11-шы разрядтағы мамандардың жалақысы- 15000 х 2,05 х 15 = 461250
теңге;
14-ші разрядгағы мамаңпардың жалақысы= 15000 х 2,55 х 2 = 76500 тенге;
14 разряды бар үш маман, ағымдағы айда толық жұмыс істемеген,
соңдықтан оларға нақты істеген күні үшін жаііақы есептелген = (15000 х
2,55)21 х 18x3 -98357 теңге;
16-шы разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 2,95 х5 = 221250
теңге;
19-шы разрядтағы мамандардын жалақысы= 15000 х 3,67 х 3 = 165150
теңге;
21-ші разрядтағы мамандардың жалақысы = 15000 х 4524 х2 = 127200
теңге;
Мерзімді еңбек ақы нысаны кезіңде, еңбеккерлерге есептелген
жалақысының жиыны = 1416707 теңге.
2. Кесімді-прогрессивтік төлем ақысының жүйесі. Сату белімінің он
жұмыскеріне (еңбеккеріне) келесі еңбек ақы белгіленген: 100 тауар бірлігіне
1000 теңгеден және одан әрі сатынатын 100 тауар бірлігіне 200 теңгеден
теленетін бес жұмыскері 230 тауар бірлігін, үш жұмыскері — 190 тауар
бірлігін және екі жұмыскері — 160 тауар бірлігін сатқан.
Енді біз осы ағымдағы айда тауарды сатумен айналысқан еңбеккерлердің
жалақысын есептейміз.
230 тауар бірлігін сатқан еңбеккерлердің жалақысы (1000 +(230-100) х
200)х 5 = 135000тең
190 тауар бірлігін саткан еңбеккерлердін жалақысы = (100 +(190-100)х
200) х 3=57000 теңге;
160 тауар бірлігін сатқан еңбеккерлердің жалақысы = (1000 +(160-100)х
200) х 2 - 26000 теңге
Тауар сатумен айналысқан еңбеккерлердің жалақысынын жиыны; 218000
теңге.
3. Тікелей кесімді төлем ақысының жүйесі. Негізгі өндіріс цехында
жұмыс істейтін еңбеккерлерге (100 адам) тікелей кесімді төлем ақысы бойынша
әрбір әзірленген 100 өнім бірлігіне 850 теңгеден жалақы есептелген.
Әзірленген өнім бірлігінің есебі әрбір еңбеккер бойынша жеке жүргізілген
және солардың әрқайсысына жеке жалақы есептелген. Ағымдағы айда еңбеккерлер
300000 өнім бірлігін әзірлеген, олардың жалпы жалақысы: 300000100 х 850 -
2 550 000 теңге құраған.
Сонымен, негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлердің
жалақысының жиынтығы — 2 550 000 теңге құраған.
4. Аккордты төлем жүйесі. Жөндеу цехында көмекші өндіріс цехында)
жұмыс істейтіндерге аккордты төлем жүйесі бойынша еңбек ақы төленген.
Негізгі өндіріс цехының жалпы жалақысы 300000 теңге құраған, жөндеуді
орындауға жұмсалған уақыты 140 адамсағатты болған, оның ішінде: 40
адамсағаты - екі ағаш ұстасына; 30 адамсағаты — бес дөнекерлеушіге, 10
адам сағаты - үш әнергетикке; 50 адамсағаты - жиырма бес сылақшы-
майлаушыға; 10 адамсағаты - бес слесарьға кеткен. Топтағы жұмысшылардың
әрқайсысы бірдей жұмыс уақытын жұмсаған деп шартты түрде аламыз.
Атқарған жұмысы үшін еңбеккерлердің жалақысы мынаны құрайды:
ағаш ұстасы 300 000140 х 40 = 85 714 теңге (бір жұмысшының жалақысы -
42857 теңге (857142))
сварщик 300 000140 х 30 = 64 286 тенге;
электрик- 300 000140 х 10 - 21 429 теңге;
штукатурщик- 300 000140 х 50 - 107 142 тенге;
слессарь- 300 000140 х 10 = 21 429 тенге;
Жөндеу цехының еңбеккерлерінің жалақысының жиыны 300 000 теңге.
Кәсіпорында жұмысшы-жөндеушіге негізгі өндіріске қызмет көрсеткені
үшін негізгі өндіріс еңбеккерлерінің алақысынан (2 550 000) 12% мөлшерінде
еңбек ақы есептелінетін болып белгіленген, яғни жанама-кесімді еңбек ақы
төлеу нысанын пайдаланған. Демек, жұмысшы-жөндеушінің жалақысы 306 000
теңге (2 550 000 х 12%) құраған. Топ ішінде жалақы нақты істеген уақыты, не
машықтығы (квалификациясы) бойынша таратылуы мүмкін.
Сонымен, көмекші өндіріс еңбеккерлерінің жалақысы 606 000 теңге (300
000 + 306 000) құраған.
Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын
жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдык мүддесін
күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының
нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.
Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру
және оның одан әрі өсу қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық,
негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай
көрсеткіштері (ережелері) бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне,
өнім сапасының арттылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына
байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы
мен күрделігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нөтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбектәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін
сакталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға ақылы. Сыйлық,
әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі
Басшы қызметкерлерге, мамандарга және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл
категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері
үшін беріледі Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей
алғаңда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты
қызметкерлеріне -бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің
қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып,
бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрылымдық
кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімпгелердің жұмыс нәтижелері үшін
сыйлық беріледі.
Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ак жедел есеп
пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен
учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің
және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен
қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.
Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметпгі қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
келіесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған
кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс
істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса,
еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің
келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық
мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін
атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған
қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы
айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттік қызметте болеа,
онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.
Мысал. 5 разрядтағы слесарь өзінің негізгі жұмысымен қоса, жөндеушінің
жұмысын да атқарған. Сондықтан оған тарифтік мөлшерлеменің 45%-тей
деңгейінде қосымша төлем қарастырылған.
Слесарь ағымдағы айда 168 сағаттың орнына 132 сағат жұмыс істеген, 1-
ші разрядтағы тариф мөлшерлемесі 15000 теңге деңгейінде белгіленген.
Сонымен, слесардың ағымдағы айлығы мынаны құраған:
15000 х 1,33 = 19950 теңге - айлық тарифтік мөлшерлемесі,
19550 : 168 х 132 = 15675 теңге - нақты жұмыс істеген уақытына
есептелген жалақысы,
15675 + 15 675 х 45% = 22 729 теңге - нақты жалақысы, уақытша жоқ
жұмыскердің орнын алмастырғаны үшін қосымша төлемді коса есептегенде.
Түнгі уақыттағы жұмыс ушін еңбек ақы. Түнгі уақыт кешкі 22 сағаттан
бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бүкіл жұмысының 50%-тейі түнгі алмасуға
(сменаға) келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Ондай
еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы
төлемі жасалады.
Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс
істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем
жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп
белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болыгг
белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан
жұмыс істейтін күні етіп бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы — 40
сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 6 сағаттан есептелінсе, онда ол 36
сағатка тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30
сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан (40,36, 30) артық
істегені, нормадан артық істегені болып саналады.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын төлемі.
Егер қызметкер езіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда
оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын
әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса, ерекшелік
жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және
айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық
ақысының) екі есе еселенген төлем ақы теленеді.
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген
кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен
төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні, жұмыс істегені
үшін айлығьшың шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында еңбек ақы төленеді.
Тоқтаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың кейбір
бөлімшелерінде), сондай-ак жұмыс уақытының есебін ынталандыру кезінде
демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлык, жұмыс уақытының
нормасына енгізіледі.
Мысал. Мерзімдік еңбек ақы бойынша жұмыс істейтін 9-шы және 11 -ші
разрядтағы еңбеккерлер 21 сағаттан күндізгі 2 дейін 8 мамырда жұмыс істеді
делік, ал 9 мамырда таңертеңгі сағат 9-дан кешкі 8-ге дейін жұмыс істеген.
Кәсіпорын аптасына 5 күнді жұмыс күні етіп белгілеген және 1-ші разрядқа
15000 теңге деңгейінде мөлшерлемесін бекіткен. Кәсіпорынның ұжымдық келісім-
шартында, түнгі уақыттық тарифтік мөлшерлемесін, нормадан артық орындаған
әрбір сағат үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесінің жартысын, ал демалыс пен
мереке күндері үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесінің екі еселенген
мөлшерін алуды қарастырған.
9-шы разряд үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесі -15000 х 1,78 : 168 =
159 теңге;
11 -ші разряд үшін сағаттық. тарифтік мөлшерлемесі 15000 х 2,05 : 168
= 183 теңге;
Түнгі уақытта жұмыс істегені үшін (8 мамырда жұмыс істеген уақытының
50% түнгі уақытқа келетіндіктен) еңбеккерлерге келесі мөлшерде еңбек ақы
есептелінген:
9-шы разрядтағы еңбеккерлері үшін – 1590 теңге (159x2x5);
11-ші разрядтағы еңбеккерлері үшін- 1830 тенге (183x2x5).

Мереке күндері үшін:
9-шы разрядтағы еңбеккерлері үшін:
мейрам күндері жұмыс істеген уақыты үшін 159 х 2 х 8 = 1544 тенге;
нормадан артық. істеген күндері үшін 159 х 2 х2 = 636 тенге

11-ші разрядтағы еңбеккерлері үшін:
мейрам күндері жұмыс істегені үшін 183 х 2 х 8 = 2928 теңге;
- нормадан артық жұмыс істегені үшін 183 х 2 х 2 = 732 теңге.
Айрықша жағдайда төленетіи еңбек ақы. Жеке және ұжымдык
келісімшарттарда ауа райы ауыр (құбылмалы) жағдаймен, қара жұмыспен,
кауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен
байланысты жұмыстарға жергілікті жерде қосымша еңбек ақы белгілеуі мүмкін.
Қара жұмыс? кауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын
аттаестациялаудын, көмегімен және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың
өкілеттілігінің қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік еңбек ақы салалық
және салааралық нормативтердің негізінде анықталады.
2.2 Еңбекақыдан ұстау және шегеру есебі

Кәсіпорын бухгалтериясы тек еңбекақыны, жәрдемақыны және басқа да әр
түрлі төлемдерді есептеп қана қоймайды, сондай-ақ еңбекақыдан ұстауды және
шегеруді жүзеге асырады.
Заңға сәйкес қызметкерлердің еңбекақысынан төмендегі ұстауларды жүзеге
асырады:
• жеке табыс салығы - еңбекақының салық объектісін иемденген
мемлекеттік салық;
• жинақтаушы зейнетақы қорына аударады;
• бұрын берілген аванс бойынша берешекті жабу, сондай-ақ дұрыс есеп
айырыспаудың салдарынан болатын қызметкерге артық төленген соманы қайтару;
• субъектінің қызметкерге келтірген материалдық залалдың орнын
толтыру;
• бірқатар айыппүл түрлерін өндіріп алу;
• атқару құжаты бойынша - кәмелет жасына толмаған балалар немесе
еңбекке жарамсыз ата-аналар үшін алимент өндіріп алу;
• кредитке сатылған тауар үшін;
• өнім ақауы үшін.

Жеке табыс салығын ұстау.
Жеке табыс салығын ұстау 2001 жылдың 12-ші маусымындағы №210-11
Қазақстан Республикаеы Салықтар және бюджетке міндетті басқа төлемдер
туралы кодексінің негізінде жүргізіледі.
Табыс салығы есептелген және ең аз мөлшердегі еңбекақы көлемінің
арақатынасына байланысты мөлшерлеме бойынша еңбекақының салық салынатын
минимумынан асатын сомадан ұсталады.
Қазақстан Республикасы Салықтар және бюджетке міндетті басқа төлемдер
туралы кодексінде табыс салығының салық объектісіне жылдық жиынтық табыс
пен қарастырылған шегерулер арасындағы айырмашьшық ретінде есептелген салық
табысы жатады.
Еңбекті төлеу түрінде алынған табысқа жеке тұлғаны жалдау бойынша
жұмыстан түсетін табыс жатады.
Еңбекті төлеу түрінде алынған табысқа мыналар жатады:
... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Өндірістегі еңбекақының төленуіне кеткен шығындардың есебі
Еңбекақының есебін ұйымдастыру
Еңбекақының экономикалық мәні
Экономикалық қатынастар жүйесіндегі еңбекақының рөлі
Еңбекақының мәні мен қағидалары
Еңбекақының теориялық негіздемесі және аудиті
Еңбекақының төлемін тексеру аудиты
Еңбекақының экономикалық мәні және оның принциптері
Еңбек есебі
Практика есеби
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь