Кәсіпорындағы персоналды басқару

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 65 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе 3

БӨЛІМ 1 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ

1. 1 Персоналды басқарудың түсінігі және оның мақсаты 6

1. 2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын жақсарту қажеттілігі 20

1. 3 Персоналды басқарудың жүйелік және диагностикалық тәсілдері 24

БӨЛІМ 2 «Қазақмыс корпорациясы» АҚ мысалында персоналды басқаруды жүзеге асыру және оны жетілдіру жолдары

2. 1 «Қазақмыс корпорациясы» АҚ қызметіне жалпы сипаттама 33

2. 2 «Қазақмыс корпорациясы» АҚ-да персоналды басқару процесін қалыптастыру мен жетілдіру 53

2. 3 «Қазақмыс корпорациясы» АҚ персоналды басқару жүйесінің тиімділігін бағалау және оны болашақта дамыту жолдары 61

Қорытынды 72

Қолданылған әдебиеттер тізімі 74

Кіріспе

Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында ұйымдармен басқару қиынырақ болып келеді. Бұл құқықтар мен жауапкершіліктің кеңейтілуімен және қоршаған орта өзгерістеріне бейімделуімен шарттастырылған. Осыған байланысты туындайтын барлық мәселелерді кәсіби менеджментсіз шешу мүмкін емес.

Нарықтық қатынастар жағдайында ұйымның басты мақсаты шығарылатын өнімнің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету болып табылады. Сондықтан да біздің көзқарасымыз бойынша менеджмент-бұл ұйым пайдалылығын қамтамасыз ету мақсатында нарықтық қатынастар жағдайында ұйым мен оның қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін басқару тәжірибесі мен ғылымы.

Персонал латынның «personalis» - жеке деген сөзінен шыққан. «Персонал» термині алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері деген атпен қолданылып келді. Біздің ойымызша, персонал- жеке мақсаттары мен ұйымның белгілі міндеттерін іске асыра алатын, ұйымның нақты белгілерін игере алатын ұйымның жеке құрамы.

Ұйым персоналы - бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ішінде персоналды басқару бөлімшесімен қалыптастырылған жұмысшылар тобы.

Персоналды басқарудың мақсаты жалпы ұйымның өндірістік стратегиясының құрамдас бөлігі болып табылады. Қазақстан Республикасындағы көптеген кәсіпорын қызметін талдау және кадрлармен жұмыс тәжірибесі өмір сүруге қабілетті өндіріс ұжымдарын қалыптастыру, кадрлық әлеуетті қамтамасыз етудің шешуші факторлары кәсіпорын қызметінің бәсекеге қабілеттілігі мен тиімділігі екендігін көрсетеді.

Персоналды басқаруды тұтас ұйым шеңберінде адам ресурстарын жандандыруды аспаптық және функционалдық міндеттер жиынтығы ретінде қарастырады. Ұйым персоналдын басқару персоналды басқару жүйесінің ақпараттық, техникалық, нормативті-әдістемелік, құқықтық және іскерлік қамтамасыз етілуін қарастырады.

Персоналды басқару ұйым ішіндегі адамдармен олардың қарым-қатынасымен тығыз байланысты. Бұл персонал қызметінің тиімділігіне жету мен қызметкерлермен өзара қарым-қатынастарының шындығына бағытталған.

Қазіргі қоғамда экономикалық, техникалық және әлеуметтік прогрестегі басты негізгі күш өзін тұлға ретінде және өз мүмкіндігін толық көрсете білетін, жоғары кәсіби дайындықтағы адам болып табылады. Адам қоғам мен кез келген ұйымды дамыту үшін маңызды мәнге ие.

Қазіргі кезде Қазақстан Республикасында барлық санаттағы жұмыс күшінің басқару функцияларын кеңейту жүргізілуде. Персонал басшылығы мен оның жалпы жүйесін жетілдіруге елеулі мән берілуде.

Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен түсіндіріледі. Дипломдық жұмыстың объектісі болып «Қазақмыс корпорациясы» АҚ алынған.

Дипломдық жұмыс дәстүрлі сипатта және кіріспеден, екі бөлімнен, қорытындыдан және қолданылған әдебиеттер тізімінен құралады.

Дипломдық жұмысты жазу барысында негізінен шетелдік және отандық авторлардың аталмыш тақырыпқа қатысты жазған еңбектері қайнар көз ретінде қолданылды. Сонымен бірге, Қазақстан Республикасының заңнамалық актілері, бұқаралық ақпарат құралдарының материалдары және жұмыстың практикалық бағытын құраған «Қазақмыс корпорациясы» кәсіпорнының құжаттары да дипломдық жұмысты орындау барысында кеңінен пайдаланылды.

1 Бөлім Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы

1. 1 Персоналды басқарудың түсінігі және оның мақсаты

Басқару көп түрлі және әр түрлі формада болады. Егер қарастырылған әдебиеттердегі ақпаратты жинақтайтын болсақ, «басқару» түсінігіне келесідей анықтама беруге болады: бұл адамның мақсатқа бағытталған саналы қызметі, қоғам осы арқылы сыртқы ортадағы элементтерді, тірі және өлі табиғат пен техниканы реттеп өз қызығушылығына бағындырады.

Басқарудың өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл қызмет бағытталған элементтерді басқару объектісін құрайды. Әдетте оның кеңістік шеттері мен белгілі бір уақыт болмысы болады. Әйтпесе нақтылық жойылады да, оны басқару мүмкін емес және мәнсіз болады [1] .

Басқару қызметін бағыттаушы басқару субъектісі деп аталады, ол жеке адам немесе адамдар тобы болуы мүмкін. Егер басқару ресми сипатқа ие болса, оның субъектісі басқарудың бөлімшесін құрайтын ұйымдастырушы және заңды түрде қызмет немесе қызметтер жиынтығы ретінде тағайындалады.

Басқару субъектісінен басқару қызметінің субъектісін бөліп көрсету қажет. Соңғысы тек жеке тұлға, тірі адам болуы мүмкін. Басқарудың субъктісіне және объектісіне жататын басқару қызметінің субъектілері арқылы басқару қатынастары жүзеге асырылады. Басқаруда еңбек заты мен өнімі болып ақпарат табылады: бірінші жағдайда ол «шикі» сондықтан тәжірибеде қолданылмайды; бірақ басқару қызметі нәтижесінде оның негізінде шешім, яғни ақпарат құрылады, осыдан шыға отырып басқару объектісі нақты іс-әрекеттерді жүзеге асыра алады. [2]

Басқару қызметінің құралдары болып ақпаратпен операцияларды жүзеге асыруға септігін тигізетін барлық нәрсе табылады - компьютерлер, телефон, қалам, қағаз, тіпті адам денесінің органдары.

Басқару қызметі адаммен жүйелік-психикалық күштері түрінде жүзеге асырылатын ақыл - ой еңбегінің катаегориясына жатады.

Басқару қызметінің күрделілігі бірнеше жағдайлармен түсіндіріледі. Біріншіден, шешілетін проблемалардың масштабымен, санымен, және құрылымымен, қолданылатын ұйымдастыру қағидаларының, әдістерінің әртүрлігімен. Әрине, автомобиль зауытын және жүк тасушылар бригадасын басқару бұл әртүрлі; бірінші жағдайда терең білім, тәжірибе, эрудиция, кең сыртқы байланыстар, аналитикалық ақыл - ой; ал екінші жағдайда тек басқара алу қажет. Екіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қолданылатын шешімдердің жаңалық дәрежесімен, басқару объектісі жағдайында қажет өзгерістер объектісімен, оларға деген дәстүрлі емес әдістерді іздеумен сипатталады. Бұл жағдайда инновацияларды басқару ағымдағы қызметті басқаруға қарағанда өте күрделі, өйткені ағымдағы қызметті басқаруда барлығы бірқалыпты жүреді, дәстүрлі жылдан жылға қайталанатын проблемалар шешіледі. Соныңда, үшіншіден, басқару қызметінің күрделілігі қабылдауға қажет шешімдерің тәуекелділікпен, жауапкершілікпен, өзінділікпен, жеделділікпен анықталады. Мысалы, жүздеген адамдардың өмірі мен қауіпсіздігіне жауап беретін жолаушы кемесінің капитанының еңбегі және келетін поездға өз бағынушыларының шығуын қамтамасыз ететін тасушылар бригадирінің жұмысы [3] .

Басқару қызметі арқылы басқару қатынастарын жүзеге асыратын басқару субъектісі мен объектісі арасындағы өзара іс-әрекет жүзеге асырылады. Мұндай өзара іс-әрекет тиімді болуы үшін бірқатар шарттарды орындау қажет.

Біріншіден, басқару субъектісі мен объектісі бір-біріне сай болуы керек. Егер мұндай сәйкестік болмаса, оларды келістіру қиын болады, олар бірі бірін жұмыс барысында түсіне алмайды, ал сәйкесінше өздерінің потенциалды мүмкіндіктерін жүзеге асыра алмайды. Мысалы, ақылды және қабілетті адам өз қызметі туралы нақты білмейтін облыста басқарушы болатынын көру жеңіл. Онымен қабылданытын шешімдер бағынушылар үшін түсінікті болмас және олар қажетті түрде жұмыс істей алмайды. Сонымен қатар басқарудың субъектісі мен объектісі қызмет жасау процесінде бірі бірімен сәйкес болуы керек. Осылайша, егерде басқарушы мен бағынушы психологиялық жағынан сай болмаса, басында немесе соңында олардың арасында жаңжал болады, ол олардың жұмыстарына кері нәтиже береді.

Екіншіден, бірлік шеңберінде басқарудың субъектісі және объектісі қатысты өзіндікке ие болуы керек. Басқару субъектісі объектінің барлық қызығушылықтарын және оның қандай да бір жағдайдағы іс-әрекеттеріне мүмкін болатын варианттарын қарастыра алмайды, әсіресе егерде ол кенеттен пайда болса. Ең алдымен қабылданатын шешімдер тиімді болатынына кепілдік жоқ, өйткені болған жағдайдан ауытқу, пайда болған іс-әрекеттермен байланысын, көптеген детальдарды білмеу және тағы да басқалар бұған бөгет болады. Басқару субъектісі қандай да бір себептер бойынша шешімнің өзін ұстап қалады, оның өзі осымен уақыттың жоғалуына және объект үшін осымен байланысты кері нәтижелерге әкеледі. Сонымен, басқару объектісі ретінде өздерінің қызығушылықтары, ұмтылыстары, жағдайға өздерінің көзқарастары бар тірі адамдар шыққан кезде олар осы тәжірибеде қолданулары керек. Мұндай мүмкіндік болмаған кезде адамдар белсенділік танытапайды, немесе өздерінің айтқанына жету үшін барлық шараларды қолданады. Егерде бұлардың бәрін елемесек, субъект және объект өзара әрекеттері жағымды болмайды[4] .

Үшіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі екінші жақтан алынған басқарушылық ақпаратқа белгілі бір түрде әсер ете отырып, кері байланыс принциптеріне негізделе отырып, өзара екі жақты іс-әрекет жасап отыруы керек. Мұндай реакция басқару субъектісі мен объектісінің сыртқы жағдайды ғана емес, сонымен қатар бір-бірінің жаңа жағдайын өзгертуге қабілеттілігін қамтамасыз ететін келесі іс- әрекеттерді жөндеудегі бағыт болып табылады.

Төртіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі нақты өзара іс-әрекетке қызығушылық таныту керек: біріншісі - берілген жағдайда командаларды беруде, екіншісі - оларды нақты және өз уақытында орындауға. Мұндай жағдай егер басқару процесіне қатысушылардың жеке мақсаттары бір уақытта басқару объектісі мақсаттарымен сәйкес болған жағдайда кездеседі. Яғни басқару қызметіне қатысушылардың өз мақсаттарына жетуі объектінің өз қажеттіліктерінен шығатын басқару мақсаттатрына жетуді дәрежесінен тікелей тәуекелділікте болуы керек. Бұл субъект және объект меншік қатынастарымен байланыспаған жағдайда басқарудың ең үлкен проблемасын құрайды.

Басқару процесі белгілі бір принциптерге яғни ережелерге сәйкес орындалады. Тәжірибеде олар өте көп болуы мүмкін. Ең маңызды деп өнер элементтермен сәйкестендірілген ғылымдылықты есептеуге болады. Күрделі қазіргі шаруашылықты, оның ішінде персоналды басқару өте қиын. Ғылымның көптеген берілгендерін пайдалануға тура келеді. Сонымен қатар жағдай өте тез өзгеруі мүмкін, онда ғылыми негізделген шешімді іздеуге уақыт болмайды, сол кезде проблемаға дәстүрлі емес әдістер іздеуге тура келеді. Бұл терең білімдерден басқа басқарушыдан жұмыс тәжірибесін, жеке арақатынастық сөйлей алуды, қиын жағдайлардан шешім табуды қажет етеді.

Басқару процесі мақсатқа бағытталған болу керек, яғни ол «жай әншейін» емес, ал ұйымның алдында тұрған қандай да бір проблемаларды шешуге бағытталған болуы керек. [5]

Басқару қызметінің маңызды қағидасы болып әмбебаптылықпен сәйкестендірілген функционалды мамандану табылады. Яғни басқарудың әрбір объектісіне қызмет етуінің бағыты мен ерекшеліктеріне сәйкес жеке әдістеме болу керек.

Кез келген басқару процесі бірізділік қағидасына негізделген болу керек. Бұл олар тұратын іс-әрекеттер жеңістікте және уақытта қатаң белгіленген тәртіппен реттелетінідігін білдіреді. Мысалы алдымен шешім қабылдап алып содан кейін оны қортындылауға болмайды. Бірқатар жағдайларда басқару іс-әрекеттерінің бірізділігі қандай да бір уақыт аралығына олардың қайталануын көздейтін циклдық сипатқа ие болады.

Басқару үздіксіз болуы керек. Бұл пайда болатын проблемаларды өз уақытында анықтауға және шешуге сәйкесінше ұйымның жеке элементтерінің орталықтандырылған реттеу мен өзіндік рететудің оптималды сәйкестігін талап ететін ұйымның тұрақты дамуы мен қызмет етуін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Басқарудың өзі адамдармен жүзеге асырылатындақтан, ол жұмысшылардың жеке ерекшелктері мен психологиясын есепке алу қағидасын және жеке аралық қатынастармен топтық тәртіпті заңдылықтарын ұстанусыз мүмкін емес. Бұл ұйымдағы дұрыс моральды психологиялық климатты және дұрыс орныдалатыны ойластырылған шешімдерді қабылдауды қамтамасыз етеді [6] .

Персоналды басқару процесі дұрыс өту үшін әрбір бөлімшедегі жауапкершілік пен құқық бірлігін қамтамасыз ету қағидасын ұстану қажет. Жауапкершілікпен қатар құқықтардың көп болуы тәжірибеде басқарушылық өз беттілікке әкеледі: жеткіліксіздік іскерлік белсенділік пен ынтаны тоқтатады, өйткені үлкен алушылық мұнда ірі жағымсыз жағдайларға әкелуі мүмкін.

Персоналды басқару процесінің маңызды қағидасы болып материалды ынталандыру, қызмет бойынша жоғарылау, өзін жүзеге асыру, жаңа білімдер мен қабілеттілерді алу сияқты әртүрлі ынталандырулар көмегімен қолданылатын жеке қызығушылық негізінде басқаруға қатысушылардың жарысуы табылады [7] .

Қазіргі жағдайларда басқару шешімдерін әзірлеу процесінде оның бастапқы кезеңдерінде орындаушыларды кең максималды тарту қағидаларынсыз нақты нәтижелі болуы мүмкін емес. Ол өз еңбегі мен жеке идеялары салынған шешеімдір «жоғарыдан айтылғандарға» қарағанда үлкен белсенділік пен қызығушылық арқылы жүзеге асырылады.

Ұйым персоналы - бұл оның ресурстарының бірі. Бұл басқалардан жұмысшы өзін пайдаланайын деп жатқан шарттардан, еңбек ақы деңгейі туралы келісімдерден, басқа кәсіптік оқытылудан, ереуілге қатысудан, өз тілегі бойынша жұмыстан шығудан, қандай мамандықтар әлеуметтік тиімді болатынын шешуден бас тарта алатындығымен ерешеленеді. Жалпы персонал білікті субстанция ретінде қарастырыла алмайды, әрбір жұмысшының өзінің жеке мотивтері мен құндылықтары бар.

Персонал немесе кадрлар - бұл әртүрлі өндірістік-шаруашылық функцияларды орындайтын ұйым жұмысшыларының негізгі штаттық құрамы. Ол ең алдмен өндірістік процестердің сипатымен, масштабымен, күрделілігімен, еңбек сыйымдылығымен, олардың механизация, автоматизация, компьютеризация дәрежелерімен анықталатын өз санымен сипатталады [8] .

Бұл факторлар жұмысшылардың нормативті санын береді, оларды тәжірибеде қамтамасыз етуге мүмкіндік жоқ, сондықтан кадрлық потенциал тізімдік санмен, яғни қазіргі уақытта ұйымда ресми түрде жұмыс істейтін қызметкерлермен объективті түрде сипатталады. Кадрлық тапшылық жағдайында тізімдік сан нормативінен басқаша болуы мүмкін.

Тізімдік санға жұмысшылардың барлық категориялары жатады: тұрақтылары, маусымдық, уақытша, бос күннен емес толтырылғандар.

Қандай да бір себептер бойыша кейбір жұмысшылар орнында болмайтындықтан әрбір нақты уақытқа нақты персонал шамасын оның келу саны сипаттайды.

Персонал тұрып қалған болмайды: ол біреулерді жұмысқа қабылдау немесе біреулерді шығару жолымен тұрақты қозғалыста болады.

Персоналдың тізімдік және келу саны тұрақты өзгретіндіктен, тәжірибеде олардың орташа шамасын анықтайды. Ол үшін сәйкес әрбір күнді көрсеткіштер суммаланады, оның ішінде өткен жұмыс күндеріне қосылатын мереке және демалыс күндері үшін және алынған нәтиже кезеңдегі күндер санына бөлінеді.

Сәйкес уақыт кезеңінде қабылданған немесе шығарылған жұмысшылар саны персонал айналымы болып табылады. Ол міндетті болуы мүмкін, яғни мұны шығарылған немесе объективті себептер бойынша жұмыстан шығарылғандар құрайды (әскери қызметке шақырылу, қызмет масштабы өзгергендіктен, штаттың қысқаруы, ұйым құрылымының өзгерісі, пенсияға шығару және т. б. ), және керек емес болуы мүмкін, яғни ол субъективті себептермен байланысты (өз қалауы бойынша кету, еңбек тәртібін бұзғаны бойынша жұмыстан босатылу) . Артық айналым кадрлар ағымын сипаттайды.

Персонал қозғалысын айналым интенсивтілігі, тұрақтылық коэффиценті, ағымдылық коэффиценті және т. б. сияқты бірқатар көрсеткіштер көмегімен сипаттауға болады. [9]

Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес болуы мүмкін:

1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;

2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;

3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылым бойынша атқарымдық бағыттағы директорға бағынады;

4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның жетекшілігіне бағынады.

Кез келген ұйым персоналы бір типті емес, яғни адамдар өзара ерекшеленеді - жынысы, жасы, білімі, мамандығы, біліктілігі, қызметі бойынша. [10]

Олардың негізінде персонал құрылымын құрайтын жұмысшылар тобын бөліп көрсетеді. Ол статистикалық және аналитикалық болуы мүмкін.

Персоналдың статистикалық құрылымы категориялар арасы мен қызметтер тобында қозғалыс пен бөлінуді сипаттайды. Мысалы, қызметтің негізгі түрлерінің персоналын (негізгі және қосалқы, ғылыми-зерттеу және конструкторлық-тәжірибелік бөлімшелерде, басқару аппаратында, өнім шығарумен айналысатын, немесе осы процестерге қызмет көрсететін тұлғалар) және қызметтің негізгі емес түрлерін (жөндеу, тұрғылықты коммуналды шаруашылық, әлеуметтік сфера бөлімшелерін) бөліп көрсетуге болады. Олардың барлығы өз бөлімшелерінде басшылар, мамандар, инженерлі-техникалық жұмысшылар, қызметкрлер, жұмысшылар қызметін атқарады.

Аналитикалық құрылым арнайы зерттеулер мен есептеулер негізінде анықталады және жалпы, жеке болып бөлінеді. Жалпы құрылым қатынасында персоналдың еңбек өтілі, білімі, мамандығы сияқты белгілер бойынша қарастырылады, ал жалпы құрылым жұмысшылардың әрбір категорияларының ара қатынасын сипаттайды: мысалы, «қандай да бір құралдарсыз және олармен қарапайым ақыл-оймен айналысатындар», «жұмысты машинамен емес қолмен орындайтындар», «машиналар ме механизмдерге қызмет көрсету бойынша қол жұмысын орындайтындар» және т. б. [11]

Менеджмент бойынша әдебиетерде «персоналды басқару» түсінігіне көптеген анықтамалар берілген. Бұл персонал менеджменті, персонал маркетингі, персонал экономикасы, кадрлық менеджмент, адам ресурстары менеджменті, жән әлеуметтік менеджмент. Әр түрлі әдебиеттерді зерттей отырып, қандай да бір анықтаманы алсақ та, мәні бірдей - негізінде адамға бағытталған, одан максималды беруді алу үшін оның мотивациясын мақсаттық өзгерту бойынша ұйым қызметі жатыр, сәйкесінше ұйымның барлық қызметінің жоғары шекті нәтижелеріне жету. Персоналды басқару - бұл көптеген элементтер жиынтығы. Персоналды басқарудың сызбасын бірінші кестеден көруге болады. Персоналды тиімді басқару нәтижесі болып жұмысшыларды тапсырмаларды орындауға жинақтау, ұйыммен белгіленген стратегиялар, жұмыс бастылардың интелектуалды және физикалық мүмкіндіктерін тиімді пайдалануды қамтамасыз ету, олардың потенциалын жүзеге асыру, өмір сапасын арттыру, іскерлік және моральдық климатты жақсарту, персонал ұйымының мамандалған және әлеуметтік топтардың өзара пайдасына жету, ұйым күтулерінің интеграциялары мақсатында жұмысшыларда ұйымға қажетті қызығушылық пен тәртіпті қалыптастыру.

1-кесте - Кәсіпорындағы персоналдарды басқару сызбасы

Кадрлық саясатты өткізу және жасап шығару

Еңбекті төлеу ынталандыру

Топтық басқару ұжымдағы өзара қарым-қатынас және кәсіподақтармен ара қатынас

Басқарудың әлеуметтік психологиялық аспектілері

Кадрлық саясатты өткізу және жасап шығару: Персоналды қою және таңдау принциптері

Еңбекті төлеу ынталандыру: Еңбекақы төлеу формалары

Топтық басқару ұжымдағы өзара қарым-қатынас және кәсіподақтармен ара қатынас: Төменгі деңгейде басқаруға жұмысшыларды қатыстыру

Басқарудың әлеуметтік психологиялық аспектілері: Жұмысшылардың еңбек мотивациясы және шығармашылық инициативасы

Кадрлық саясатты өткізу және жасап шығару: Жалдау және жұмыстан босату шарттары

Еңбекті төлеу ынталандыру: Еңбек өнімділігін арттыру жолдары

Топтық басқару ұжымдағы өзара қарым-қатынас және кәсіподақтармен ара қатынас: Жұмыс бригадалары және олардың функциялары

Басқарудың әлеуметтік психологиялық аспектілері: Фирманың ұйымдастырушылық мәдениеті

Кадрлық саясатты өткізу және жасап шығару: Оқыту және біліктілікті арттыру

Еңбекті төлеу ынталандыру: Еңбекақыны ынталандыру жүйелері

Топтық басқару ұжымдағы өзара қарым-қатынас және кәсіподақтармен ара қатынас: Ұжымдағы өзара қарым - қатынас

Басқарудың әлеуметтік психологиялық аспектілері: Фирма қызметіне және оны ұйымдастыруға персоналды басқарудың әсері

Кадрлық саясатты өткізу және жасап шығару: Персонал мен қызметін бағалау

Еңбекті төлеу ынталандыру: -

Топтық басқару ұжымдағы өзара қарым-қатынас және кәсіподақтармен ара қатынас: Кәсіподақтармен өзара қарым қатынас

Басқарудың әлеуметтік психологиялық аспектілері: -

[8]

Персоналмен жұмыстың соңғы мақсаты - маманданған қызметпен байланысты жұмысшы қызығушылықтары мен ұйым күтулерінің максималды жақындауын қамтамасыз ету.

Персоналды басқару бойынша мамандар - менеджерлердің жеке қызмет түрінің экономикалық жағдайдың пайда болуы еңбектің сыртқы өндірістік-тұрмыстық жақтарын қозғайтын, адамдық ресурстардың минималды салымдарынан бас тартуды білдіреді. Жаңа концепция жұмысшылар қызметінің экономикалық критерийлерінен шығады, жеке тұлғаның және де маманданған және әлеуметтік топтардың мүмкіндіктерін және қабілеттерін максмиалды ашу, персонал тренингі және оқу үшін қажет инвестициялар бағытталады.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.