Кәсіпорындағы персоналды басқару

КІРІСПЕ 3

БӨЛІМ 1 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ
1.1 Персоналды басқарудың түсінігі және оның мақсаты 6
1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын жақсарту қажеттілігі 20
1.3 Персоналды басқарудың жүйелік және диагностикалық тәсілдері 24

БӨЛІМ 2 «ҚАЗАҚМЫС КОРПОРАЦИЯСЫ» АҚ МЫСАЛЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫ ЖҮЗЕГЕ АСЫРУ ЖӘНЕ ОНЫ ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
2.1 «Қазақмыс корпорациясы» АҚ қызметіне жалпы сипаттама 33
2.2 «Қазақмыс корпорациясы» АҚ.да персоналды басқару процесін қалыптастыру мен жетілдіру 53
2.3 «Қазақмыс корпорациясы» АҚ персоналды басқару жүйесінің тиімділігін бағалау және оны болашақта дамыту жолдары 61

ҚОРЫТЫНДЫ 72
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ 74
Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында ұйымдармен басқару қиынырақ болып келеді. Бұл құқықтар мен жауапкершіліктің кеңейтілуімен және қоршаған орта өзгерістеріне бейімделуімен шарттастырылған. Осыған байланысты туындайтын барлық мәселелерді кәсіби менеджментсіз шешу мүмкін емес.
Нарықтық қатынастар жағдайында ұйымның басты мақсаты шығарылатын өнімнің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету болып табылады. Сондықтан да біздің көзқарасымыз бойынша менеджмент-бұл ұйым пайдалылығын қамтамасыз ету мақсатында нарықтық қатынастар жағдайында ұйым мен оның қызметкерлерінің бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін басқару тәжірибесі мен ғылымы.
Персонал латынның «personalis» - жеке деген сөзінен шыққан. «Персонал» термині алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері деген атпен қолданылып келді. Біздің ойымызша, персонал- жеке мақсаттары мен ұйымның белгілі міндеттерін іске асыра алатын, ұйымның нақты белгілерін игере алатын ұйымның жеке құрамы.
Ұйым персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ішінде персоналды басқару бөлімшесімен қалыптастырылған жұмысшылар тобы.
Персоналды басқарудың мақсаты жалпы ұйымның өндірістік стратегиясының құрамдас бөлігі болып табылады. Қазақстан Республикасындағы көптеген кәсіпорын қызметін талдау және кадрлармен жұмыс тәжірибесі өмір сүруге қабілетті өндіріс ұжымдарын қалыптастыру, кадрлық әлеуетті қамтамасыз етудің шешуші факторлары кәсіпорын қызметінің бәсекеге қабілеттілігі мен тиімділігі екендігін көрсетеді.
Персоналды басқаруды тұтас ұйым шеңберінде адам ресурстарын жандандыруды аспаптық және функционалдық міндеттер жиынтығы ретінде қарастырады. Ұйым персоналдын басқару персоналды басқару жүйесінің ақпараттық, техникалық, нормативті-әдістемелік, құқықтық және іскерлік қамтамасыз етілуін қарастырады.
Персоналды басқару ұйым ішіндегі адамдармен олардың қарым-қатынасымен тығыз байланысты. Бұл персонал қызметінің тиімділігіне жету мен қызметкерлермен өзара қарым-қатынастарының шындығына бағытталған.
Қазіргі қоғамда экономикалық, техникалық және әлеуметтік прогрестегі басты негізгі күш өзін тұлға ретінде және өз мүмкіндігін толық көрсете білетін, жоғары кәсіби дайындықтағы адам болып табылады. Адам қоғам мен кез келген ұйымды дамыту үшін маңызды мәнге ие.
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасында барлық санаттағы жұмыс күшінің басқару функцияларын кеңейту жүргізілуде. Персонал басшылығы мен оның жалпы жүйесін жетілдіруге елеулі мән берілуде.
Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен түсіндіріледі. Дипломдық жұмыстың объектісі болып «Қазақмыс корпорациясы» АҚ алынған.
        
        Мазмұны
Кіріспе
3
БӨЛІМ 1 КӘСІПОРЫНДАҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗІ
1.1 Персоналды басқарудың түсінігі және оның ... ... ... істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын
жақсарту қажеттілігі
20
1.3 Персоналды басқарудың ... және ... ... ... 2 ... ... АҚ ... персоналды басқаруды жүзеге
асыру және оны жетілдіру ... ... ... АҚ ... ... ... «Қазақмыс корпорациясы» АҚ-да персоналды басқару процесін
қалыптастыру мен жетілдіру
53
2.3 «Қазақмыс ... АҚ ... ... ... ... және оны ... дамыту жолдары
61
Қорытынды
72
Қолданылған әдебиеттер тізімі
74
Кіріспе
Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында ұйымдармен басқару қиынырақ
болып келеді. Бұл құқықтар мен жауапкершіліктің кеңейтілуімен және ... ... ... ... ... байланысты
туындайтын барлық мәселелерді кәсіби менеджментсіз шешу мүмкін емес.
Нарықтық қатынастар жағдайында ... ... ... ... ... ... ... ету болып табылады. Сондықтан да
біздің көзқарасымыз бойынша менеджмент-бұл ұйым ... ... ... ... ... жағдайында ұйым мен оның қызметкерлерінің
бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ететін басқару тәжірибесі мен ... ... ... - жеке деген сөзінен шыққан. «Персонал»
термині алғаш рет ағылшын әдебиеттерінде ұйымның барлық қызметкерлері ... ... ... Біздің ойымызша, персонал- жеке мақсаттары мен
ұйымның белгілі міндеттерін іске асыра ... ... ... ... ... ... жеке ... персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және ұйымның әртүрлі
бөлімшелерімен қатынас жасайтын, соның ... ... ... ... жұмысшылар тобы.
Персоналды басқарудың мақсаты жалпы ұйымның өндірістік стратегиясының
құрамдас ... ... ... Қазақстан Республикасындағы көптеген
кәсіпорын қызметін талдау және кадрлармен ... ... өмір ... ... ұжымдарын қалыптастыру, кадрлық әлеуетті ... ... ... ... ... ... ... мен
тиімділігі екендігін көрсетеді.
Персоналды басқаруды тұтас ұйым шеңберінде адам ... ... және ... ... ... ретінде
қарастырады. Ұйым персоналдын ... ... ... ... техникалық, нормативті-әдістемелік, құқықтық және іскерлік
қамтамасыз ... ... ... ұйым ... ... ... ... байланысты. Бұл персонал ... ... жету ... ... ... ... бағытталған.
Қазіргі қоғамда экономикалық, техникалық және әлеуметтік прогрестегі
басты негізгі күш өзін ... ... және өз ... ... ... жоғары кәсіби дайындықтағы адам болып табылады. Адам қоғам мен кез
келген ұйымды ... үшін ... ... ие.
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасында барлық санаттағы жұмыс күшінің
басқару функцияларын кеңейту жүргізілуде. Персонал басшылығы мен оның ... ... ... мән ... ... ... де осымен түсіндіріледі. Дипломдық
жұмыстың объектісі болып ... ... АҚ ... ... ... ... және ... екі бөлімнен,
қорытындыдан және қолданылған әдебиеттер тізімінен құралады.
Дипломдық ... жазу ... ... ... және ... ... ... қатысты жазған еңбектері қайнар көз ретінде
қолданылды. Сонымен бірге, Қазақстан Республикасының заңнамалық ... ... ... ... және ... практикалық
бағытын құраған «Қазақмыс корпорациясы» ... ... ... ... ... ... кеңінен пайдаланылды.
1 Бөлім Персонал – ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы
1.1 Персоналды басқарудың түсінігі және оның ... көп ... және әр ... формада болады. Егер қарастырылған
әдебиеттердегі ақпаратты ... ... ... ... келесідей
анықтама беруге болады: бұл адамның мақсатқа бағытталған саналы ... осы ... ... ортадағы элементтерді, тірі және өлі табиғат пен
техниканы ... өз ... ... өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл қызмет ... ... ... құрайды. Әдетте оның кеңістік шеттері мен
белгілі бір уақыт болмысы болады. ... ... ... да, оны ... емес және мәнсіз болады [1].
Басқару қызметін бағыттаушы басқару субъектісі деп аталады, ол жеке
адам немесе адамдар тобы болуы ... Егер ... ... ... ие ... ... ... бөлімшесін құрайтын ұйымдастырушы және заңды
түрде қызмет немесе қызметтер жиынтығы ретінде тағайындалады.
Басқару ... ... ... ... ... көрсету
қажет. Соңғысы тек жеке тұлға, тірі адам ... ... ... және ... ... ... ... субъектілері арқылы
басқару қатынастары жүзеге асырылады. Басқаруда еңбек заты мен ... ... ... ... ... ол «шикі» ... ... ... ... ... ... оның негізінде шешім, яғни
ақпарат құрылады, осыдан шыға отырып басқару объектісі нақты іс-әрекеттерді
жүзеге асыра алады.[2]
Басқару қызметінің құралдары ... ... ... ... ... ... ... нәрсе табылады – компьютерлер, телефон,
қалам, қағаз, тіпті адам денесінің органдары.
Басқару қызметі адаммен жүйелік-психикалық ... ... ... ақыл – ой еңбегінің катаегориясына ... ... ... ... ... Біріншіден, шешілетін проблемалардың масштабымен, ... ... ... ... ... ... ... автомобиль зауытын және жүк тасушылар бригадасын
басқару бұл ... ... ... ... білім, тәжірибе, эрудиция, кең
сыртқы байланыстар, аналитикалық ақыл – ой; ал ... ... тек ... ... ... басқару қызметінің күрделілігі қолданылатын
шешімдердің жаңалық дәрежесімен, басқару ... ... ... объектісімен, оларға деген дәстүрлі емес ... ... Бұл ... ... ... ағымдағы қызметті
басқаруға ... өте ... ... ... қызметті басқаруда
барлығы бірқалыпты жүреді, дәстүрлі жылдан жылға ... ... ... үшіншіден, басқару қызметінің күрделілігі ... ... ... ... ... ... ... жүздеген адамдардың ... ... ... ... жолаушы кемесінің капитанының еңбегі және
келетін поездға өз бағынушыларының ... ... ... ... ... [3].
Басқару қызметі арқылы басқару қатынастарын жүзеге асыратын ... мен ... ... ... ... жүзеге асырылады.
Мұндай өзара іс-әрекет тиімді болуы үшін бірқатар шарттарды орындау қажет.
Біріншіден, басқару субъектісі мен ... ... сай ... Егер ... ... болмаса, оларды келістіру қиын болады, олар
бірі бірін ... ... ... ... ал ... ... ... жүзеге асыра алмайды. Мысалы, ақылды ... адам өз ... ... ... білмейтін облыста басқарушы
болатынын көру жеңіл. Онымен қабылданытын ... ... ... ... және олар ... ... жұмыс істей алмайды. Сонымен
қатар басқарудың ... мен ... ... ... ... ... ... болуы керек. Осылайша, егерде басқарушы мен ... ... сай ... ... ... соңында олардың арасында
жаңжал болады, ол олардың жұмыстарына кері нәтиже береді.
Екіншіден, бірлік шеңберінде басқарудың ... және ... ... ие болуы керек. Басқару субъектісі объектінің барлық
қызығушылықтарын және оның ... да бір ... ... ... варианттарын қарастыра алмайды, әсіресе егерде ол кенеттен пайда
болса. Ең алдымен қабылданатын ... ... ... ... жоқ,
өйткені болған жағдайдан ауытқу, пайда ... ... ... ... білмеу және тағы да басқалар бұған бөгет болады.
Басқару субъектісі қандай да бір ... ... ... өзін ... оның өзі ... уақыттың жоғалуына және объект үшін ... кері ... ... Сонымен, басқару объектісі ретінде
өздерінің қызығушылықтары, ұмтылыстары, жағдайға өздерінің көзқарастары бар
тірі адамдар шыққан ... олар осы ... ... керек. Мұндай
мүмкіндік болмаған кезде адамдар белсенділік танытапайды, немесе өздерінің
айтқанына жету үшін ... ... ... ... ... бәрін
елемесек, субъект және объект өзара әрекеттері жағымды болмайды[4].
Үшіншіден, басқарудың субъектісі және ... ... ... ... ... белгілі бір түрде әсер ете отырып, кері байланыс
принциптеріне негізделе отырып, өзара екі ... ... ... отыруы
керек. Мұндай реакция басқару субъектісі мен объектісінің сыртқы ... ... ... қатар бір-бірінің жаңа жағдайын өзгертуге қабілеттілігін
қамтамасыз ететін келесі іс- әрекеттерді жөндеудегі бағыт болып табылады.
Төртіншіден, басқарудың субъектісі және ... ... ... ... ... таныту керек: біріншісі – ... ... ... ... – оларды нақты және өз уақытында орындауға.
Мұндай жағдай егер басқару процесіне қатысушылардың жеке ... ... ... ... ... ... болған жағдайда кездеседі.
Яғни басқару қызметіне қатысушылардың өз мақсаттарына ... ... ... ... ... ... жетуді дәрежесінен тікелей
тәуекелділікте болуы керек. Бұл субъект және объект меншік ... ... ... ең ... проблемасын құрайды.
Басқару процесі белгілі бір принциптерге яғни ережелерге сәйкес
орындалады. Тәжірибеде олар өте көп ... ... Ең ... деп ... ... ... есептеуге болады. Күрделі
қазіргі шаруашылықты, оның ... ... ... өте ... ... ... пайдалануға тура келеді. Сонымен қатар жағдай өте
тез өзгеруі ... онда ... ... ... іздеуге уақыт болмайды,
сол кезде проблемаға дәстүрлі емес әдістер іздеуге тура ... Бұл ... ... басқарушыдан жұмыс тәжірибесін, жеке арақатынастық сөйлей
алуды, қиын жағдайлардан шешім табуды қажет етеді.
Басқару процесі мақсатқа бағытталған болу ... яғни ол «жай ... ал ... ... ... ... да бір ... шешуге
бағытталған болуы керек.[5]
Басқару қызметінің маңызды қағидасы ... ... ... ... ... Яғни ... ... қызмет етуінің бағыты мен ерекшеліктеріне сәйкес жеке ... ... ... ... ... бірізділік қағидасына негізделген болу
керек. Бұл олар тұратын іс-әрекеттер ... және ... ... ... ... білдіреді. Мысалы алдымен шешім
қабылдап алып содан кейін оны қортындылауға ... ... ... ... ... ... да бір уақыт аралығына олардың
қайталануын көздейтін циклдық сипатқа ие ... ... ... ... Бұл ... болатын проблемаларды өз
уақытында анықтауға және шешуге сәйкесінше ұйымның жеке ... ... мен ... ... ... ... талап
ететін ұйымның тұрақты дамуы мен қызмет етуін қамтамасыз етуге мүмкіндік
береді. Басқарудың өзі ... ... ... ол ... ... мен психологиясын есепке алу қағидасын және жеке аралық
қатынастармен топтық тәртіпті заңдылықтарын ұстанусыз мүмкін ... ... ... моральды психологиялық климатты және дұрыс орныдалатыны
ойластырылған шешімдерді қабылдауды қамтамасыз ... ... ... ... ... өту үшін ... бөлімшедегі
жауапкершілік пен құқық бірлігін қамтамасыз ету қағидасын ұстану қажет.
Жауапкершілікпен қатар құқықтардың көп ... ... ... ... ... жеткіліксіздік іскерлік белсенділік пен ынтаны
тоқтатады, өйткені ... ... ... ірі жағымсыз жағдайларға әкелуі
мүмкін.
Персоналды басқару ... ... ... болып материалды
ынталандыру, қызмет бойынша жоғарылау, өзін жүзеге асыру, жаңа білімдер мен
қабілеттілерді алу сияқты ... ... ... ... ... ... ... қатысушылардың жарысуы табылады [7].
Қазіргі жағдайларда басқару шешімдерін әзірлеу ... ... ... ... кең ... ... қағидаларынсыз
нақты нәтижелі болуы мүмкін емес. Ол өз ... мен жеке ... ... ... айтылғандарға» қарағанда үлкен белсенділік пен
қызығушылық арқылы ... ... ... - бұл оның ... ... Бұл ... ... пайдаланайын деп жатқан шарттардан, ... ақы ... ... ... кәсіптік оқытылудан, ереуілге қатысудан, өз тілегі
бойынша жұмыстан ... ... ... ... ... ... бас тарта алатындығымен ерешеленеді. Жалпы ... ... ... ... ... әрбір жұмысшының өзінің жеке
мотивтері мен ... ... ... ... – бұл ... ... ... ұйым ... ... ... ... Ол ең
алдмен өндірістік процестердің сипатымен, ... ... ... ... ... ... ... анықталатын өз санымен сипатталады [8].
Бұл факторлар жұмысшылардың нормативті санын береді, оларды тәжірибеде
қамтамасыз етуге мүмкіндік жоқ, ... ... ... ... яғни ... уақытта ұйымда ... ... ... ... ... ... сипатталады. Кадрлық тапшылық жағдайында
тізімдік сан нормативінен басқаша ... ... ... ... ... ... жатады: тұрақтылары,
маусымдық, уақытша, бос күннен емес толтырылғандар.
Қандай да бір ... ... ... ... ... ... нақты уақытқа нақты персонал шамасын оның келу саны
сипаттайды.
Персонал ... ... ... ол ... ... ... ... шығару жолымен тұрақты қозғалыста болады.
Персоналдың тізімдік және келу саны тұрақты өзгретіндіктен, тәжірибеде
олардың орташа шамасын ... Ол үшін ... ... ... ... оның ішінде өткен жұмыс күндеріне қосылатын мереке және
демалыс күндері үшін және ... ... ... ... санына бөлінеді.
Сәйкес уақыт кезеңінде қабылданған немесе шығарылған жұмысшылар саны
персонал айналымы болып табылады. Ол ... ... ... яғни ... немесе объективті себептер бойынша жұмыстан шығарылғандар
құрайды (әскери қызметке шақырылу, қызмет масштабы ... ... ұйым ... ... ... шығару және т.б.), және
керек емес болуы мүмкін, яғни ол ... ... ... ... ... ... еңбек тәртібін бұзғаны бойынша жұмыстан босатылу).
Артық айналым ... ... ... ... айналым интенсивтілігі, тұрақтылық коэффиценті,
ағымдылық коэффиценті және т.б. сияқты бірқатар ... ... ... ... ... қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес болуы ... ... ... ... ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал ... ... ... болады;
3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылым бойынша атқарымдық
бағыттағы директорға бағынады;
4) ... ... ... әкімшілік ету жөніндегі маманның
жетекшілігіне бағынады.
Кез келген ұйым персоналы бір ... ... яғни ... өзара
ерекшеленеді – жынысы, жасы, білімі, мамандығы, ... ... ... ... ... ... жұмысшылар тобын бөліп
көрсетеді. Ол статистикалық және ... ... ... статистикалық құрылымы категориялар арасы мен қызметтер
тобында қозғалыс пен ... ... ... ... ... ... (негізгі және қосалқы, ... ... ... ... ... ... ... немесе осы процестерге қызмет көрсететін тұлғалар)
және ... ... емес ... ... ... ... әлеуметтік сфера бөлімшелерін) бөліп көрсетуге болады. ... өз ... ... ... ... ... жұмысшылар қызметін атқарады.
Аналитикалық құрылым арнайы зерттеулер мен есептеулер негізінде
анықталады және ... жеке ... ... ... ... ... ... өтілі, білімі, мамандығы сияқты белгілер бойынша
қарастырылады, ал жалпы құрылым жұмысшылардың ... ... ... ... ... «қандай да бір құралдарсыз және олармен
қарапайым ақыл-оймен ... ... ... емес қолмен
орындайтындар», «машиналар ме ... ... ... ... ... орындайтындар» және т.б.[11]
Менеджмент бойынша әдебиетерде ... ... ... ... ... Бұл ... ... персонал
маркетингі, персонал экономикасы, кадрлық ... адам ... жән ... ... Әр түрлі әдебиеттерді зерттей
отырып, қандай да бір анықтаманы алсақ та, мәні бірдей – негізінде ... одан ... ... алу үшін оның мотивациясын мақсаттық
өзгерту бойынша ұйым қызметі ... ... ... ... ... ... ... жету. Персоналды басқару – бұл көптеген
элементтер жиынтығы. Персоналды басқарудың сызбасын бірінші ... ... ... ... ... ... болып жұмысшыларды тапсырмаларды
орындауға жинақтау, ұйыммен ... ... ... бастылардың
интелектуалды және физикалық мүмкіндіктерін тиімді ... ... ... ... ... асыру, өмір сапасын арттыру, іскерлік және
моральдық климатты жақсарту, персонал ... ... және ... ... ... ... ұйым ... интеграциялары мақсатында
жұмысшыларда ұйымға қажетті қызығушылық пен тәртіпті қалыптастыру.
1-кесте – Кәсіпорындағы персоналдарды басқару сызбасы
|Кадрлық ... ... ... ... ... |
|өткізу және ... ... ... ... ... | ... және |психологиялық |
|шығару | ... ара ... |
| | ... | ... қою |Еңбекақы төлеу|Төменгі деңгейде |Жұмысшылардың еңбек |
|және таңдау ... ... ... және ... | ... |шығармашылық |
| | | ... ... және ... ... бригадалары және|Фирманың ... ... ... ... ... |ұйымдастырушылық |
|шарттары ... | ... |
| ... | | ... және ... |Ұжымдағы өзара қарым –|Фирма қызметіне және|
|біліктілікті |ынталандыру |қатынас |оны ... ... ... | ... |
| | | ... ... ... мен |- |Кәсіподақтармен өзара |- ... ... ... ... | ... жұмыстың соңғы мақсаты – маманданған қызметпен байланысты
жұмысшы қызығушылықтары мен ұйым ... ... ... ... ... ... мамандар – менеджерлердің жеке қызмет
түрінің экономикалық жағдайдың ... ... ... сыртқы өндірістік-
тұрмыстық жақтарын қозғайтын, адамдық ресурстардың минималды салымдарынан
бас тартуды білдіреді. Жаңа ... ... ... ... ... жеке ... және де ... және әлеуметтік
топтардың мүмкіндіктерін және қабілеттерін максмиалды ашу, ... және оқу үшін ... ... ... дамытуға кеткен ақшалай қаражаттар мен ... ... ... ... қағиданы Қазақстанда жалпы танылған болып
қана емес, сонымен қатар менеджмент үшін алдыңғы қатарлы ... ... ... бизнестің ұзақ мерзімді стратегиясына негізделеді,
толығымен оған сәйкес келеді, және ... және ... ... ... ... ... ... тигізеді.
Персоналды басқару жүйесін екі жүйеліктерге бөлуге ... ... ... ... жұмыс күшін жинауды ұйымдастыру (іздеу,
сұхбаттасу, тестілеу, ... ... ал ...... ... дайындау және біліктілігін арттыру, бөлу, орналастыру,
қозғалысты, жұмысшыларды жұмыстан ... ... ... ары ... ... ... жағдайын талдау негізінде бір жыл рамкасында ... мен ... мен ... есепке алу.
Стратегиялық жүйе персонал құрылымын, жұмыс уақытын тиімді
пайдалануды, жұмыс бастылық, өндірістің даму болжамдарын ... ... ... ... жасап шығаруға бағытталған [12].
Персоналмен жұмыс соңғы жылдары белгілі бір ... ... ... деңгей мен бағыттардағы басшылардың негізгі
міндетіне айналды. Олардың негізгілері ... ... ... заң ... ... ... жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен ... ... ... ... ... персоналда тек қана
ағымдағы ғана емес, сонымен қатар перспективт қажетіліктерді есепке ... ұйым ... оның ... ... ... ... ... мен жұмыстан босатуларды қысқарту ... ... ... адам туралы максималды қарау, оның құқықтарын, бостандығын,
жетістіктерін ... ... ... ... ... ол дегеніміз әкімшіліктің, еңбек ұжымының, ... ... ... де ... ... іс-әрекеттері. Екі жақ кейбір
талаптардаы орындаулары керек. Оларды төмендегілер қамтиды:
1. Еңбек ...... ... өсіру, жұмыс сапасын арттыру,
тапсырмаларды орындау уақытын ұстану, ... және ... ... ... ... ... және ... жауапкершілік.
2. Әкімшілік – жұмысбастылықты қамтамасыз ету, көптеп жұмыстан
босатылуды жою, жұмысшыларды материалды ынталандыру, баға ... ... ... ... жұмысқа қабілетсіздік пен жұмыс болмаған
жағдайда жұмысшыларды әлеуметтік көмекпен қамтамасыз ету.
3. ...... ... ... ... ету, протекционизм саясатын ... ... ... ... ... ... жоғалтқан тұлғаларды қамтамасыз
ету.
Әлеуметтік серіктестік негізінде ұжымға ағымдағы және перспективалық
әлеуметтік бағдарламаларды, мәдениет және ... ... ... және ... ... ... прогресивті нормаларын
енгізуде, жасап шығару нормаларын ... ... ... ... ... ... бекітуде қатысуға мүмкіндік туады.
1.2 Персоналмен жұмыс істеу формалары және персоналдың сапалы құрамын
жақсарту қажеттілігі
Қазіргі ... ... ... өте ... ... ... ... ресурстардың көптігін қажет етеді. Тек жүздеген тіпті
мыңдаған ... және ... ... адамдардың біріктіруші және
үйлестіруді күшейту жолымен ғана жобаларды жүзеге ... ... ... ... адамдар бірін-бірі толықтырып отырады, өз қабілеттерін жинақтайды,
ол ... ... жету үшін күш ... ... ... бола ... өз беттерінше өмір сүре
бастайды, ал көбінесе тіпті толығымен олардың құрған адамдардан тәуекелсіз,
олармен белгілі бір қатынастарда бола ... өмір сүре ... ...... ... ... ... беделді қызметпен айналысуға
мүмкіндік беретініне, қажетті ақпаратпен қамтамасыз ететіндегіне, ... ... ... ... ... қорғау және кепілдік
беретініне сенеді [13].
Ұйым өз кезегінде онымен біріктірілген ... ... ... және ... үшін пайдаланады. Сондықтан ол өз ... бір ... ... біліктілікті, істерге белсенді қатысуды,
орындаушылықты, ... ... ... мен тәртіп нормаларына
бағынушылықты, өз мақсаттары мен құндылықтардың бөлінісін талап етеді. Адам
мен ұйымның ... ... ... тепе-теңдікте болу керек, бірақ тепе-
теңдік екі жақтың зұлымдықтары нәтижесінде бұзылуы мүмкін, ол кезде адамдар
ұйымды өздерінің мақсаттары үшін ... ... оның ... ... зиян ... ... да бір жағдайда нәтиже бірдей болады –
ұйым әлсіреп өзінің функцияларын дұрыс орындамайды.
Ұйымды ... мен ... бөлу ... ... бойынша жүзеге
асырылады. Біздің жағдайда ең алдымен ұйымның өз ... ... ... Бұл жағдайда ұйымдар бастапқы және соңғы болып бөлінеді.
Бастапқы ... ұйым оны ... ... үшін ... және
тәуелсіз жұмыс істейтін қандай да бір ... ... ... шығады.
Адамдар оның өздерінің үстінен басшылығын, принципиалды мәселелерді шешуге
әсер ету мүмкіндігін мойындайды, оның талаптарына бағынады, ол ... ... ... ... ол ... ... деген бастапқы және
абсолютті артықшылығын көрсетеді. Бастапқы ұйым мысалы ретінде мемлекеттік
мекемені атауға болады, ол ... ... ... ... шешімдері
негізінде құрылады, ал содан кейін барып адамдарға толады ... ... ... оның ... құрылады, оларға
белгілі бір құқықтар мен ресурстар берілген, олар белгілі шартарда ... ... ... ... ... ... іс-әрекет ерекшеліктерінен шыға отырып,
ұйымдар механистикалық және органикалық болып бөлінеді. ... ... ... ... ... ... ... сипатымен, мысалы сағаттар сияқты техникалық
құрылғылардың жұмысына ... ... ... және ... ... ... әдетте өз мүшелерінен сөзсіз тыңдауды қажет
етеді, ақпараттың бостандығын, ... ... ... ойын және ... ... ... мәні бойынша механистикалық болып барлық мемлекеттік ұйымдар,
бәсекелік күреске және ҒТР әсеріне тәіуелсіз, ... ... ... ... ірі және коммерциялық фирмалар табылады.
Бүгінгі өмір шаруашылық жағдайдың ... ... ... ... ... ... ... Мұнда органикалық деп аталатын басқа бір қағидалар
негізінде қызмет ... ... ... ... Олар ... жеке ... ... әлсіз иерархиялығымен, кең
маманданумен, ... мен ... ... қызмет
варианттарының таңдау бостандығымен, нақты нарықтық тиім негізінде
нәтижелерді ... ... емес ... ... ... ұйымдар жұмыста икемді, екпінді, жедел ... ... ... ...... зерттеулермен, ғылыми –
тәжірибелік жасаулармен, олардың нәтижелерін ... ... ... ... ... ... және ресми емес деп
бөлуге болады. Ресмилер нақты ... ... және ... шешу үшін ... заңды болып табылады, белгілі бір
кеңістікте өмір сүреді, ... ... ... ... ... емес ... ... басқаша фомальды емес деп атайды,
стихилы түрде құрылады, адамдар арасындағы ... ... ... ... өмір ... ... ресми ұйымдарда олардың
мүшелілігі ... ... ... жеке мақсаттарды қарастырады.
Кез келген құрлымы - бұл оның жеке элементтерінің реттелген
жиынтығы. Құрылымдар ... ... ... әдістемелерінде олардың
көп түрін бөлуге ... ... ... ... құрылым болып
бөлімшелермен белгілі ұйымды құрайтын жалпы ұйымдық құрылым табылады. Жалпы
құрылым негізінде ұйымның қандай да бір ... ... ... ... ... ... табылады. Қызметтің бұл түрлері жеке
топтарға бірігіп, департаментализация процсінің ... яғни ... ... бір ... ... үшін жауапты, сәйкес бөлімшелер
немесе ресми құрылған адамдар тобының қалыптасуы қызметін атқарады [15].
Департаментализация ұйым қызметінің ... ... ... ... бір ... сәйкес жүзеге асырылады.
Олардың үшеуіне назар аударайық: сандық, функционалды, және ... ірі ... мен ... ... ... ... ... функционалды табылады.
Бөлімшелердің топтасуы олардың қызметінің сфералары мен негізгі ... ... ... ... ... ... өткізу,
қаржы, маркетинг.
Ұйымдар осы принципке сәйкес бөлімшелердің блоктарымен
көрсетіледі, мысалы, ... ... ... кезде алдыңғы жоспарға территориалды принцип шығады,
мұнда ұйымға кіретін кәсіпорындардың әрқайсысы өнімнің толық ... ... ... ... үшін ... ... Функционалды
департаментализация мысалында пошта бөлімшелерінің аудандық торабын
келтіруге болады. Мұндай құрылым ... ... ... ... ... ... болған кезде дұрыс болады, мұндай кезде
жергілікті жағдайларды ескеріп, жергілікті контактілерді қамтамасыз ... ... ... ... ... олар жақсы басқарылады [16].
Ұйым құрылымы туралы айтқан кезде оны құрудың тағы да екі
полярлық әдісін бөліп көрсетуге болады: иерархия және ... ... ... ... ... әскери кеменің экипажын айтуға
болады, оның барық іс-әрекеттері бағыну ... ... ... ойын және ... ... алатын футбол
командасы – гетерархиялық тораптарының мысалы.
Адамзат бір адамның әлі келмейтін міндеттерді орындау үшін ... ... Ірі аңды ... ... трансұлттық
корпорацияларды басқаруға дейін сөз иерархиялық құрылымдағы іс-әрекеттер
координациясы туралы ... ... өте ... ... ... ... бір орталықта, ал кепілдемелерді ... ... ... ... ... қойылған өзгерістерге байланысты тән,
ал кейбір жағдайларда жинақталған типтер құрылымдар дұрыс болады.
Кез ... ... ... бірқатар заңдарға бағынады.
Олардың ең бастысы синергия заңы. Ол ... ... және ... ... ... ... ... мен оның жеке мүмкіндіктерін артып
тұрады ол олардың өзара ... және ... ... ... заңы – ішкі процестер мен функциялардың
қарама-қарсы бағытталған толықтыру ... ... ... ... ... ... ... толықтырылады.
Үшінші заңы – кез келген мүмкін болатын ... ... мен оның ... ... пропорционалдық сақтандыруды талап
етеді, ол максималды дәрежесі олардың мүмкіндіктерімен жүзеге асырылады .
Ұйымның төртінші заңы – ... заңы деп ... ... да бір дәрежедегі ұйымдастыру элементтерінің жалпы ... ал ... жеке ... оны ... және оған ... мақсаттар болып табылады.
Ұйымның бесінші заңы – өзін сақтау заңы. Ол кез ... оның жеке ... ... ... ... сақтауға талпынады.
Алтыншы заң – ақпараттылық заңы. Ол ұйымда оның тәртібін, ... ... ... ... ... ... беретін заттардың
нақты жағдайы туралы ақпарат болатынын көрсетеді.
Осылайша, ұйымның соңғы заңы – ... ... ... ол ... кез ... үш фазасынан тұрады, олар бір ... ... ... дамуы және сөну.
Мансапның дамуына ұйымның өз жүйесімен кадрларды таңдау
және қойылу. Мұнда «персонал ... ... ол ... персоналмен
жұмыстың құраушы элементі болады [18].
Персонал маркетингі – ... күші ... әсер ... құралы болып табылады. Тар мағынада оны қамтамасыз ету маркеингің
бір түрлері ретінде қарастыруға болады, оның ... ... ... ... ету ретінде мағынада болады. Кең мағынада – бұл ұйым мен жұмыс
күші нарығы арасынадағы әлеуметтік айырбас ... ... ... ... осы ... ... сонымен қатар меншік
жұмысшыларымен қатынастарға байланысты. Ұйымдағы маркетинг ... ... оның ... ... ... ... құн, ... тұтыну құнын құрайтын
жұмысшыны іздеуге бағытталған. Еңбекке деген жеке қажеттілік ... ... ... ... ... алушы ерекшелік тауарлардың тұтыну
құнын сипаттамаларының төрт типін бағалаудан ... ...... күші:
– өз кезегінде білім, қабілеттіліктері мен ... ... ... ... ... ... ... арналымын анықтайтын
мамандалған – білікті;
– елдегі (аймақтағы) ... ... ... жұмысшының мамандалған қызметінің мотивациялық ... ... ... қосатын психомотивациялық;
– жұмысшының тұтыну құнына қатынасында жұмыс берушінің ... ... ... ... ... таңдау ұйымның ішінде, сонымен қатар оның сыртында ... ... ... ... ... көмегімен, жарнамалар
арқылы, арнайы басылымдарда таратылатын бос орындар, кандидаттық талаптар,
еңбекақы жағдайлары, қосымша сыйақылар процесінде жүзеге асырады.[19]
Персоналдың ... ... ... іскерлік мансапты
жоспарлау, яғни ұйымның жұмысшылар қызметінің бірізділігі ... ... деп ... ... функциялары мен компетенция
шектерін анықтайтын құқықтардың, жауапкершіліктердің және міндеттемелердің
жиынтығы.Әрбір қызмет тұлғасы сипаталады:
- бұл тұлға әсер ете ... ... ... ... ... ... ... анықатлатын қызмет сфераларымен;
- ол шешуге тиісті бөлімше немесе ұйым мақсаттарынан шығатын міндеттер;
- осы ... ... ... орындау тиімділігінің
критерийлерінен.
Кез келген қызметтің өз атауы, ол осы қызметтегі тұлғамен орындалатын
жұмыстың мазмұны мен ... ... Бұл атау ... ... оның ... және жүзеге асырылу, базалық элементке дейін және одан ... ... ... ... ... және ... элементтен тұрады
[20].
Еңбек функцияларының сипаты бойынша ұйым ... төрт ... ... ... ... ... жағдайда қызметкерлердін категорияларына назар
аударуға болады. Оған жоғары немесе орташа мамандалған білімі бар ...... ... ... ... жеке ... басқару проблемаларын шешу варианттарын жасап шығарумен айналысатын
тұлғалар және ... бір ... ... және ... ... жасайтын
басшылар. Мамандар қызметкерлерінің ... ... ... ... ... ... және «жоғары».
Осылайша жоғары маман өзінің әдеттегі ... ... ... ... тобына басшылық жасай алады. Бұл басшылықтын әкімшілік
сипаты жоқ ол көбінесе кеңес беруге және үйлестіруге қатысты. ... ... ... бір ... ... жоқ ... бір ... орындау
үшін жауапты болуы мүмкін. [21]
Жетекші маман жоғары сияқты ... ... ... ... ... ... ... ал бас маман жетекші және ... ... ... ... шешімдері мен мамандардың ұсыныстарын орындаушылар
жүзеге асырады, олар сәйкес өндірістік ... және тағы ... ... ... ... ... өткен. Олардың құрамында
басшыларға және мамандарға қызмет көрсететін ... ... ... ... ... Оған ... ... қабылдау үшін қажет
ақпараттарды берумен, сақтаумен, техникалық өндеумен, алумен айналысатын
лаборанттар жатады.
Әрбір қызмет бойынша ... ... ... ... бар ... ... бекітілетін құжат-штаттық тізім әрбір
қызмет үшін жеке-жеке қарастырылады .
Кез келген қызметтің ... бір ... бар бұл ... өз
мақсатына бағындыруға жұмыс істейді. Қызмет билігі бұл формальды билік. ... ... осы ... тұлғаның ресми орнымен негізделген және
бағыныштылар санымен немесе материалдық ресурстар көлемімен ... ... ... ... да бір ... ... ... айналысады. Ұйымда мұндай модельдің болуы жұмысшыға егер ол барлық
көрсеткіштер бойынша осыған сай болса іскерлік ... алға ... ... ... ұйым ... ... перспективті емес болса
оны блоктауға әкеледі.
Маман моделі – бұл шаруашылық ... ... ... ... ... үшін мамандалған жұмысшыға қажет
қасиеттер мен сапаның динамикалық ... ... ... жай ... ... кез ... оқу
орнында маман үшін оның қажетттілігі жоқ болса да орын ... ... ... эмпирикалық құрылатын, ол жұмыс істеп жатқан ... Тез даму ... ... әдіс келіспейді. Ұйым оның жұмыс
күшіндегі ... ... ... ... ... ... дамуына бірнеше факторлар әсер етеді, оның
ішінде жұмысшы ... ... ... ие. ... ... ... ... көрсетуге болады:
1. Автономия. Адам өз ... ... ... ... ... ... мұндай мүмкіндікті жоғары қызмет
немесе авторитет және қосқан үлестері береді.
2. Технико-функционалдық құзірет. Адам өз ісінде ең ... ... және ... проблемаларды шеше алуға ұмтылады. Нақты қызметте ол
кәсіби өсуге бағытталады. Мұндай істің материалды ... ... аса ... бірақ әкімшілік және коллегалар жағын құнды деп есептейді.
3. Қауіпсіздік және тұрақтылық. ... ... өз ... сақтау және тұрақтандыру деген ұмтылыс басқарады,
сондықтан олар негізгі міндет ... ... ... беретін қызметті
алуды қарастырады.
4. Басқару құзіреті. Адаммен жоғары қызметпен, рангпен, атақпен,
мәртебелік символдармен, маңызды және жауапты жұмыспен, жоғары еңбекақымен,
артықшылықтармен, ... ... ... ... тез көтерілумен
ассоциацияланатын табысқа, көшбасшылыққа, билікке деген ұмтылыс басқарады.
5. Кәсіпкерлік креативтілік. Адамдармен жаңа бір нәрсені құру
немесе ... ... ... яғни ... ... ұмтылыс
басқарады. Сондықтан олар үшін мансаптың негізгі мотиві - ... ... ... билік пен бостандыққа ие болу.
6. Бірінші болуға ... Адам ... ... ... ... ... ұмтылады.
7. Өмір стилі. Адам өз алдына жеке және жанұя ... ... ... өзі ... өз бетінше жұмсауға, қозғалыс
бостандығына мүмкіндік беретін ... ... ... бар ... ... Егер ... ... болмаса, ол алдыңғы орынға жұмыстың
қызықтығын, оның әртүрлілігін қояды.
Мансап дамуы перспективаларының болуы жұмысышының өзіне және де ... ... ... да ... артықшылықтар береді. Қызметкер үшін ... ... оған ... өсу және өмір ... ... мүмкіндік беретін
ұйымдағы жұмыстан қанағаттылық алу;
- жеке кәсіби перспективаларды ... көру және өз ... ... ... мүмкіндігі;
- болашақ кәсіби қызметіне мақсатты дайындалу мүмкіндігі;
- еңбек нарығындағы бәсеке қабілеттіліктің артуы.
Ұйым келесідей артықшылықтарға ие болады:
- өзінің кәсіби ... ... ... ... ынталы
және дұрыс жұмыс істейтін қызметкерлер, ол еңбек өнімділігін арттырады және
жұмыс күшінің ағымын азайтады;
- жұмысшылардың жеке ... ... ... олардың
кәсіби дамуын жоспарлау;
- кәсіби оқудағы қажеттіліктерді анықтаудың маңызды көзі ретінде
жеке қызметкерлер мансапбы дамуының жоспарлары;
- кәсіби өсуге ... бар ... ... ... ... ... сатыларды бөліп көрсетуге болады. Дайындық
(18-22 жас) жоғары немесе орта ... ... ... ... ... ұйым ... ... басталды, осы кезде болашақ маманның
негізі салынады.
Бейімделу сатысында (23-30 жас) маманның жұмыс әлеміне кіруі, ... ... ... өз орнын табу жатады. Бұл сатының ортасы басша
мансапсының басталуымен сәйкес келуі мүмкін, ол үшін ... ... ... ... ... ... кезінде (30-40жас) қызметкерлерді
перспекивті және перспективті емес деп бөлу ... ... ... мансап шыңына жетіп, төмен басшылар немесе мамандар қызметінде қалады,
ал ... үшін ... ... ... қозғалыстың шексіз
мүмкіндіктері ашылады. Бірақ бл ... ... ... өз ... ... ... ... болады.
Организмнің қайта құрылуымен байланысты психологиялық проблемалармен
толықтырылатын ... ... ... ... ... «
өмір ортасының кризисіне » әкеледі, бұл кезде олар қорытынды жасай отырып
қызметте ары қарай көтерілу ... ... ... және ары ... ... өмір сүру керектігіне жол іздейді. Мұндай шешімді қабылдау сатының
мансап ... ... ... ол 40-50 ... ... ... 50-60 жасында пісіп жетілу сатысы басталады,
мұнда жұмысшы өз білімін, тәжірибесін береді.
60 жастан кейін басталатын мансаптың соңғы ... ... ... даайындық табылады. Біреулері оны кейін, ал біреулері кеш ... ... ... ... іскерлік мансабын
жоспарлау міндетті болып табылады. Бұл ... ... ... ... мен ... (табыс деңгейі, ұмтылған қызмет орны және
т.б.) зерттеуінен ... ... ... ұйымның перспективаларын, ол
қызмет ететін функцияларды, жеке ... ... ... ... ... мақсаттары қалыптастырылады. Сосын өз бетінше немесе ... өз ... және одан тыс ... ... ... варианттар құрылады. [23]
Мансапты жоспарлау мансап дамуы мен оған әкелетін жолдардың
мақсатын анықтаудан ... ... ... ... жүзеге асыру
жолдары мақсатты қызметке жетуалдында жұмыс ... ... ... ... қатар қажет біліктілікті алу үшін ... ... ... ... бойынша оқу, сынақтан өту, шет
тілін оқу және т.б.
Мансап ... мен ... ... ... ... үш ... ... істеуін білдіреді – жұмысшы, оның басшысы және
еңбек ресурстар бөлімі. Жұмысшы өз ... мен ... мен ... ... болады, немесе қазіргі басқару тілімен айтқанда бұл
процестің басшысы ... ... ... ... ұстазы немесе
демеушісі ретінде болады, өйткені ол ресурстарды басқарады, жұмыс уақытын
бөлумен айналысады және т.б.
Еңбек ... ... ... кеңес беруші ролін атқарады немесе
бір мезгілде ... ... даму ... жалпы басқару функциясын
жүзеге асырады.[28]
Адам ... ... ... ұйым ... ... ... жоспарлау негіздеріне үйретеді, серіктестік принциптеріне үйретеді,
оған қатысушылардың ... мен ... ... ... ... ... өз ... қояды:
1) мансап дамуында қызметкерлердің қызығушылығын қалыптастыру;
2) өз мансабын басқаруды бастау үшін оларға құралдарды беру.
Келесі саты ... ... ... ... ... табылады. Қызметкер өз
кәсіби қызығушылықтарын және оларды жүзеге асыру ... яғни ... ... ... анықтап алу керек. Содан кейін ол өз
мүмкіндіктерін өзіне ... ... ... ... ... ... ... жоспары нақты болып табыла ма егер дұрыс болса ол үшін ... ... ... ... ... ... бөлімінің және өз
басшысының көмегін ... ... олар оған даму ... өз ... ... атап ... ... ұйымдар өз қызметкерлерінің
әлсіз және күшті ... ... үшін ... ... ... ... мансапты жоспарлауда көмек береді. Мансапты жоспарлау процесінде
басшының қатысуы оны өз мансап дамуын жоспарлауда үлкен көмек ... ... ... ... асыру ең алдымен қызметкердің
өзіне байланысты. Мұнда жоспарды табысты жүзеге асырудың барлық құралдарын
алу керек:
- өз ... ... ... ... ... міндеттемелерді жақсы
орындау қозғалыстың маңызды алғашарты болып табылады;
- кәсіби және жеке дамуы. Қызметкер ... ... бар ... ... ... қабілеттіліктерін, пісіп жетілгіндігін, білімін көрсетуі
керек;
- басшымен тиімді серіктестік. Мансап дамуының жоспарын ... ... ... үлкен дәрежеде басшыға байланысты, ол ресми және ресми ... ... ... жұмысын және оның потенциалын бағалайды, ұйым
басшысы мен қызметкер арасындағы маңызды канал ... ... ... үшін ... ... үшін ... ... бар;
- ұйымдағы сезілген жағдай. Ұйымда жақсы көтерілу үшін ұйым ... ... оның ... ... білуі керек. Бұл жерде адамдық
ресурстар бөлімімен табысты серіктес болу маңызды, оның қызметкер туралы
маызды айтуы ары ... ... үшін ... даму ... ... құрайтыны болып жеткзілген прогресті
бағалау табылады. Бұл жағдайда үш жақта қатысады – ... ... ... ... ... ... ... бағалау ең ... ... ... ... Дәл ... ... дұрыстығы,
мерзімдері, жұмысшы көтерілуінің бағыттары, немесе оның дұрыс еместігі
туралы қорытындылар жасалады.
Қызметкердің қозғалысы ... оны ... ... ... ... ... болып жеке жұмыстың тиімділіктерін ... ашып ... ... ... ... ... ... мен жолдары, көлемі туралы ... шешу ... Осы ... ... ... ... ... табылады: қызметкер
жұмысының нәтижелері, өз міндеттемелерін орындауға қатынасы, шығармашылық
потенциал. Адам тұлғасы бағалауға ... ... екі ... бар. ... сәйкес оның
маңызы жұмысышының қызметін бақылау және бағалауда. Екінші ... өз ... ... ... іздеуге бағытталған.
Бірінші жағдайда аттестация эксперттік комиссия мүшелері ... ... олар тек есеп ... ... ... ... Екінші
жағдайда оны тікелей басшылық жүргізеді, ол ең алдымен кеңес беруші,
қызметкермен ... оның ... ... жою жолдарын және оның
алдында тұрған шешімдерді айтып көрсетеді.
Қазіргі ҒТР ... ... мен ... деген тез
өзгерістер ұйымдарда аттестация тұрақты үш ... бір рет, ... бес ... ... ... етеді.
Аттестация қортындылары бойынша шаралар жоспары ... оған ... ... ... ... ... ... асыра алады.
Мансап динамикалық болатынын ескере отырып яғни жұмыс орындарын
ауыстырумен байланысты, және кәсіби өсу ... бір ... ... ... қызмет өсуін көрсететін тік және бір басқару
деңгейінде көлденең ... ... ... ... ... ... қарастыруға болады: бір қызметтен екінші қызметке ауысу және
белгілі бір мамандықты игеру.
Мансабының ... және ... емес ... ... баға ... ол нақты жағдайды жеке мақсаттармен сәйкестендіреді.
Сыртқы және ішкі бағалаулар көбінесе бір–біріне сәйкес болмауы мүмкін, ... ішкі жеке ... ... үшін ... ... ол кері салдармен
көрінуі мүмкін.[25]
1.3 Персоналды басқарудың жүйелі және диагностикалық тәсілдері
Жүйелік - қызметтің ең ... ... және ... ... да ... ... ... қазіргі уақытта жүйелік көрініссіз
шыға алмайды. Кез келген ... ... ... ... еш ... ... ... қарастыруға болады: басқарушы және басқарылатын,
яғни ішкі және сыртқы ... ... ... ... ... Басқарушы және басқарылушы қосалқы жүйенің кез келген элементі
өзінің мақсаты, құрылымы, байланысы бар ... жүйе ... ... ... ... жүйесін бір-бірімен өзара байланысты элемент
деп те қарастырамыз. Ұйымды басқару жүйесі басқарудың объектісі, субъектісі
ретінде бір уақытта шығады.
6-сурет. Басқару ... ... ... ... ... субъектісі – ұйымды басқару функцияларын іске асыру арқылы.
Басқару ... ... ... ... ... ұйымдық,
әлеуметтік, техникалық, технологиялық және экономикалық ішкі жүйе ... ... ... ... ... жүйесінің құрылымы
Басқару жүйесін басқарушы жүйе ретінде қаржылық және ... ... ішкі ... ... ішкі ... (негізгі қызмет)
қатысты жеке, бөлек ішкі ... ... ... ... де қарауға
болады. (7-сурет)
Кез келген өндірістің қызметінің мақсаты қоғам және ұжымдық, жеке
адамдар ... ... ал ... адам ... ... ... ... жетістігі болып саналады. Басқару
жүйесінде персоналды ... ішкі ... ... роль ... ... үшін бұл ... ... саналады.
Кәсіпорынның барлық топтағы қызметкерлерінің өзара ... ... ... ... және ... ішкі жүйені
қосатын персоналды басқару жүйесін бейнелейді ... ... ... басқару жүйесінің басқарушы және басқарылатын ішкі
жүйесі.
8-суреттен көрінгендей басшылар және ... ... ... және басқарылушы ішкі жүйе ретінде көрінеді.
Персоналды басқару ... ... ... оның пәндік
мамандануында адам тұрақты және болжанатын обьект ретінде шығатынын ескеру
керек. Осыдан ... кез ... ... ... ... ... және ішкі ... еңбек нарығындағы жағдайлар, еңбек
заңнамалылығы, кадрлық қызмет қызметкерлерінің біліктілік деңгейі, ... ... ... ... ... ортаның көптеген факторларына
байланысты.
Осы факторларға байланысты ұйым үшін жалпы сәйкес келетін ... ... ... ... келесідей түрде топтауға болады:
• жүйе, ұйым дамуының стратегиясының концепциясымен ... ... ... ... сипатта болу керек, яғни қажетті элементтер-
базалық стратегия, операциялық ішкі жүйе және ... ету ... ... ... ... ... арнайы сала артықшылықтарын есепке алу
керек ... ... ... ... ... ... т.б);
• жүйені қалыптастыру ұйымды басқарудың ... ... ... ... ... ... құрылымдық бөлімше, жеке
қызметкерлер).
Салалық және жеке арнайы ... ... ... ... жүйесі барлық кезде де бір-бірімен өзара байланысты үш
блоктан тұрады:
- Басқару стратегиясы;
- Операциялық ішкі жүйе;
- Ресурстық ... ету ... ... ... ... ... ... құрылымы жалпы түрде
схема түрінде көрінеді.
Қазіргі жағдайда ұзақ мерзімді ... ... ... ... ішкі және сыртқы факторлар әсер етеді:
-нақты ұйым миссиясы, оның бастапқы көрінісі, қызмет ... ... ... ... сегменттерімен дамуы;
-нақты ұйымның жұмыс істеуші және білікті қызметкерлердің көз
алдындағы ... ... ... жалдау бойынша қаржылық мүмкіндіктері, соның
ішінде персоналды басқару жүйесін қалыптастыруды қамтамасыз ету;
-персонал ... ... ... ... ... құрылымында біздің ойымызша үш ірі операциялық ішкі
жүйелер іске асырылады:
- ... ... ішкі ... ... және ... ... жоспарлау, ресурстар нарығындағы жұмыс, персоналды таңдау және
іріктеу, жалдау және алғашқы даму);
- персоналды ... ішкі ... ... және ... ... басқару);
- персоналдың еңбек нәтижесін бағалау ішкі ... ... мен ... ... бағалау жүргізу, персоналмен еңбек
нәтижесін талқылау,еңбекақы,әлеуметтік-психологиялық қолдау).
Ресурспен қамтамасыз ету блогы ... ... ішкі ... ... ... ... ... ол өзіне мыналарды қосады:
ақпараттық, аспаптық, нормативті-әдістемелік, ... және ... ... ... ету ... ... шешімдерін қабылдау үшін
базалық мәліметтер ... ... ... және екі ... басқару тиімділігін көтерумен сәйкес келетін сыртқы
сипаттағы ақпарат;
2)персоналды басқару жүйесіне ... бар ... ... ... ... ету персоналды басқарудың типтік әдістерінің
номенклатурасы ретінде анықталады және сипаты бойынша үшке жіктеледі:
1)әкімшілік әдістер (қызметтік ауыстырулар және ... ... ... ... жеке ... және ... әдістер (психотехника және т.б.).
Нормативті-әдістемелік қамтамасыз ету кадрлық сипатты шектеу ... ... ... ішкі және ... ... ... ретінде сипатталады.
Ұйымдық қамтамасыз ету персоналды басқарудың жұмыс істеуінің ұйымдық
аспектілерін анықтайтын талаптар мен ... ... ... ... ... ... ... қалыптасуы).
Қаржылық қамтамасыз ету басқару ... ... және ... ... ... ... кеткен шығындар кешені
(біліктілікті ... ... ... ... ... ... персоналды басқару жүйесі дегеніміз – бұл қызметтің негізгі
бағыттары мен міндеттері, мақсаттарының кешені, сонымен бірге, ... ... ... ... ... ... ... тиімді өсуін қамтамасыз
етуге бағытталған басқару механизмімен сәйкес ... ... ... жиынтығы.
Персоналмен жұмыс жүйелілігінің қағидасы ұйымда персоналды басқару
жүйелі болу керек ... ... жеке ... ғана ... ... құрамын
қамту керек;
-тек бір мезеттік міндеттерді ғана ... ... ... барысында
туындайтын барлық мәселелерді, кәсіпорынға кірген күнінен бастап жұмыстағы
соңғы күніне дейінгі уақытта шешу керек;
-персоналмен жұмыс барысында ... ... ... ... ... ... мен құралдарды қолдану.
Персоналды басқару ұйым қызметіндегі кадрлық қызметтің тұтас жүйесі
ретінде ... және ... ... ... кадрлармен толық
қанағаттандыру сияқты ... ... ... ... ... ... қарастыру қажет.
Персоналды басқару саласында туындайтын мәселелерді шешу үшін оның
негізгі себептерін, неден туындағанын білу ... ... ... ... ... қою ... келген объектіні зерттеуге диагностикалық тәсіл ... құру ... ... ... ... – бұл мамандарға мәселені
тұтастай және оның маңыздылығын көруге мүмкіндік беретін ерекше ... ... ... ... бұл тәсілдер келесідей бағыттарды қамтуы керек:
а)ұйым қызметінің сыртқы жағдайы;
ә)персонал қызметінің ішкі ... ... әсер ... сыртқы факторлар – қызмет көрсетуші ұйымның іс-
әрекетін ... ... ... мен ... әсер ... сыртқы факторлардың келесідей түрлерін ажыратылады:
-әлеуметтік: халықтың тіркелген және ... ... ... ... ... ... ... деңгейі;
-құқықтық: заңнамалық реттеу артықшылықтары;
-саяси: елдегі саяси ахуал ... ... ... ... ... билік органдарының құрылымы;
-экономикалық: елдің нарық механизмінің артықшылықтары, ресурстардың
жеткіліктігі, халықтың ... ... ... ... өндіріс, ғылыми-техникалық прогресс деңгейі;
-өнімге сұраныс: сұраныс жағдайы, сала ... ... ... ... мен ... ... сыртқы бәсекелестік, әлеуетті ұйымдық
бәсекелестер,өнімдік бәсекелестер;
-клиенттер;
-нарықтағы ұйым орны;
-сауда жағдайы;
-делдалдар қызметі.
Персоналды басқару саясатына ... әсер ... ... мен ... ... көрсету нарығында бәсекелестіктің болуында сезіледі.
Кәсіпорындардың кадрлық саясаты оның таралу аумағына да ... ... ... ... ... қалада орналасуы).
Персоналды басқарудың төмендегідей ішкі факторларын қарастырамыз:
-Адам ресурстары: ұйым мәдениеті, жұмыс ... ... ... ... ... ... ... құрамы;
-Техникалық ресурстар: өндіріс мүмкіндіктері, ғылыми-зерттеу деңгейі,
құрал-жабдықтардың жаңаруы;
-Коммерциялық ресурстар: сауда желілерінің болуы, өнім мен қызмет
көрсету ... ... ... ... ... ... мүмкіндігі
мен таралуы.
Қазіргі жағдайда адам ... ... мен ... ... ... ... ... қалыптастыру мен тәрбиелеудің, оларды іздеудің басқа да жолдары
бар екендігін жасыруға болмайды. ... ... ... жету
жетістіктерін анықтау үшін персоналды ... ... ... ... нақты аспаптар қажет. Осы мақсатпен персоналды ... ... ... ... ... ... құрылды.
БӨЛІМ 2 «Қазақмыс корпорациясы» АҚ мысалында персоналды басқаруды
жүзеге асыру және оны жетілдіру жолдары
2.1. «Қазақмыс ... АҚ ... ... сипаттама
Қазақмыс – пайдалы қазба байлықтарын өндірумен айналысатын, ... ... және ... аймақтарда атқаратын, ұлыбританияда
тіркелген халықаралық компания. Компанияның негізгі қызметі мыс өндіру ... ... ... ...... ... ... оның
қызметі кен өндіруден тауарлық металл өндіруге дейінгі ... ... мыс ... бөлімшесі сондай-ақ жанама өнім ретінде көп көлемдегі
мырыш, күміс және алтын сияқты басқа ... ... ... орта азия ... ... ... үлкен мүмкіндіктерді
диверсификациялау және дамытуға атсалысу жөніндегі ... ... ... үшін 2007 жылдан бері қазақмыс компаниясының құрамына үш
жаңа бөлімше қосылды – kazakhmys petroleum, ... gold және ... мкм – ... ... ... ... ... еншілес
кәсіпорын, компания оны 2004 жылы сатып алған. МКМ мыс құймасынан жартылай
дайын өнімдер мен өнімдер топтамасын шығарады.
Қазақмыс – ... ірі мыс ... ... ол осы ... ірі он ... ... ... кіреді. Мыс өндіру бөлімшесінің
өндірістік алаңқайлары қазақстанның ... ... ... ... 20 ... мен ... ... 10 кен байыту фабрикасы, мырыш зауыты
мен 2 мыс балқыту кешені де бар. ... ... ... шахталары мен
электр станциялары бар. Олар кәсепорындардың ... ... ... ... ... ... ... жеткізеді, ал артық көлемдегі электр қуаты
сатылады.
Толықтай интеграцияланған өндіріс пен ... ... ... ... ... ең аз ... мыс ... қатарына
кіреді. Бұл артықшылықтар мен мол қорының бар ... ... ... өсуі мен дамуының іргетасы мықты деуге болады.
Қазақмыс компаниясы – ... ... ... ... ... ... қызметі мыс өндіру және оны сату. Қазақмыс – ... ... оның ... кен ... тауарлық мыс өндіруге
дейінгі барлық сатыларды қамтиды. Мыс өндіруші ... ... ... ... ... пен ... ... жанама металдарды өндірумен
айналысады, бұл өндіріс табыстың 25%-ын құрайды.
Қазақмыс компаниясы Қазақстандағы аса ірі мыс өндіруші және ... мыс ... ... Мыс ... ... ... 20 карьер
мен жерасты кен орындарында, 10 кен ... ... ... ... екі мыс ... зауытында жұмыстар жүргізеді. Топтың иелігінде барлық
операциялық қызмет түрлеріне жеткілікті электр қуатын өндіретін ... мен ... ... да ... – Германияда орналасқан, толықтай компания иелігіндегі еншілес
кәсіпорын. МКМ ... ... ... мен мыс ... ... өнімдер
түрлерін шығарады.
Орта Азия табиғи қорлары ... ... және ... ... атсалысу Топтың стратегиялық мақсаттарын жүзеге
асыру аясында 2007 жылдан бері ... ... үш жаңа ... ... ... ... Gold және ... Power - енгізілді.
Толықтай интеграцияланған басшылық пен алуан түрлі өнімдері Қазақмысты
әлемдегі ең аз шығынды мыс ... ... ... Осы артықшылықтарға
қоса мол қоры Топтың болашақта өсуі мен дамуына мықты іргетас бола алады.
9-cурет. “Қазақмыс корпорациясы» ... ... ПЛС ... ... Лондон Қор Биржасында
тіркелген. Компания акциялары Лондон Қор Биржасында да, ... ... да ... 0.23% акциясы Топқа тиесілі емес ... ... (Мыс ... бөлімше) басқа барлық ... ... ... иелігінде.
Кәсіпорынның қаржылық жағдайын сипаттайтын барлық көрсеткіштер өзара
тығыз байланыста болады. Кәсіпорынның ... мен ... және ... айналымдылығы мен рентабелділігін талдамай оның
қаржылық тұрақтылығын ... ... ... ... ... деуге
болмайды. Әрбір көрсеткіштің деңгейі мен динамикасы басқа көрсеткіштердің
деңгейлері мен динамикасынан ... ... ... ... сапалық және сандық қатынастарды бағалап ... ... ... АҚ ... 35 пайызы Үкіметке, 42,4 пайызы
«Самсунг» компаниясына, қалған 22,6 пайызы кен ... ... ... айтқанда осы салада атам заманнан күні бүгінге дейін жұмыс істеп,
тер төгіп келе жатқан қалың топ – ... ... ... ... о ... ... ... корпорациясы" АҚ-ның экономикалық бөлімінің мәліметтері бойынша
2008-жылдың қаңтар-сәуір айларында корпорация инвестицияларының көлемі ... ... ... Ал ... ... ... бұл мөлшер 54 млн.
долларды құраған. 2008-жылдың 4 айында корпорация кен ... ... ... ... ... 2008-жылғы төрт айда өнім мөлшері 11,3 млн. тоннаны
құраған. 2007-жылғы тиісті ... ... ... ... ... 19,2 мың тоннадан 29,2 мың тоннаға жетті. Ал мырышты металл
күйінде өндіру мөлшері 0,5 мың ... 20,1 мың ... ... ... мыс ... ... мөлшері өткен жылғы осы мерзімдегі 1,9
мың тоннадан 20,4 мың тоннаға дейін артты. Металл түріндегі ... пен ... ... ... ... ... төрт айда ... ... ... мөлшерін 2007-жылғы 441 килодан 695 килоға жеткізді.
Ал толлинг жасамай, түйіршік түрінде күміс өндіру ... 214 ... ... бұл ... 169 ... болған. ... мыс ... ... төрт айда 130,2 мың ... ... ... ... бойынша, экспортқа шығарылған жалпы тазартылған мыс көлемінің 45
проценті Қытайға ... ... ... ... ... төрт айда Бөрілі разрезінде көмір өндіру мөлшері 2,1 млн. тоннаға
дейін азайды. Ал 2007-жылғы ... ... бұл ... 2,6 млн. ... төрт ... корпорация 65,1 млрд. теңгенің өнімін босатты.
Бұл 2007-жылғы көрсеткіштен 12,8 млрд. теңгеге артық.
Нарықтық ... ... ... ... ... ... ... ақпараттардың жүйелендірілген бірден-бір көзіне,
әртүрлі ... ... ... ... ... ... және ... шешімдерін қабылдауға қажетті аналитикалық
есептердің ақпараттық базасына айналды.
Енді ... ... біз ... корпорациясының қаржылық
жағдайын, соның ішінде қаржылық тұрақтылығын талдайын деп ... ... ... ... ... ... нысандары бойынша жүргізіледі.
Кәсіпорыннның қаржылық жағдайын талдауда негізгі ақпарат көзі ... ... ... ... қаржылық жағдайын талдауды ең
бірінші оның мүліктік ... ... ... мен ... басталады.
«Қазақмыс корпорациясы» АҚ-ның баланс активтері, яғни мүліктік
жағдайы 2007 жылдың басы мен 2008 ... ... ... 1-ші ... 1-ші ... ... ... корпорациясы» АҚ-ның баланс активтерінің құрылымы.
| ... | |
| | ... ... ... ... |
| ... ... |
|1 |2 |3 ... ... АКТИВТЕР |  |  ... емес ... ... құны |1 286 415 |949 927 |
| ... |496 669 |496 669 |
| ... ... |786 |13 809 ... жалғасы
|1 |2 |3 |
| ... |788 960 |439 449 ... емес ... ... |803 269 |514 093 ... емес ... ... құны |483 146 |435 834 |
| ... |318 774 |281 673 |
| ... ... |186 |13 091 |
| ... |164 186 |141 070 ... құралдардың бастапқы құны |155 151 961 |244 648 ... Жер |2 754 |13 837 |
| ... мен ... |54 397 511 |65 731 233 |
| ... және ... |89 217 282 |156 850 ... ... ... ... |11 534 414 |18 056 657 ... тозу құны |80 298 195 |87 338 735 ... ... қалдық құны |74 853 766 |161 309 ... Жер |2 754 |13 837 |
| ... мен ... |33 294 555 |46 681 834 |
| ... және ... |36 085 396 |130 985 ... ... негізгі құралдар |5 471 061 |9 632 420 ... ... ... |12 077 586 |14 263 920 ... ... ... |  |  ... ... ... ... |  |  ... мерзімді қаржылық инвестициялар |461 789 |582 187 |
| I ... ... ... |87 876 287 |102 591 ... АКТИВТЕР |  |  ... ... |23 050 836 |35 055 489 |
| ... |14 607 420 |14 298 264 |
| ... ... |6 458 148 |17 585 941 |
| ... ... тауарлар |1 985 268 |3 171 284 ... ... |59 403 480 |79 637 183 |
| ... ... |28 706 027 |19 273 819 |
| ... ... ... |  |  ... | | |
| ... ... ... және ... |28 706 027 |19 273 819 ... борышы | | |
| ... ... |30 244 863 |58 744 988 |
| ... ... ... ... |  |  |
| ... дебиторлық борыштардың |452 590 |1 618 376 ... | | ... ... ... |2 887 186 |4 519 542 ... ... ... инвестициялар |11 686 791 |  ... ... |26 587 619 |34 022 810 |
| ... шоты |123 920 |19 067 |
| Есеп ... шоты |721 479 |472 505 |
| ... арнайы шоттардағы ақшалай |25 718 502 |33 507 574 ... | | |
| ... |23 718 |23 664 |
| II ... ... ... |123 615 912 |283 235 ... БАЛАНС ... ... |211 492 199 |435 826 ... ... ... ... ... көрсететін баланс
валютасының есепті айда 01.01.2008 ... 24 ... ... көбейген
немесе 11%-ға артқандығын көруге болады. Бұл корпорацияның әрі қарай дамуын
көрсететіндіктен, оның ... оң ... ... корпорацияның активтерін талдау барысында активтердің қлай
таратылғангын да ... ... ... ... ... мен оның ... ... жағдайы және кәсіпорын ... ... ... ... ... ... ... потенциалы жыл басында 95 919 334 мың теңгені, ал жыл соңында
99 193 930 мың ... ... Бұл ... ... ... ... 596 мың ... артқан. Бірақ, бұл өзгеріс жыл соңында ... ... ... ... потенциалын 45%-дан 42%-
ға дейін төмендетті
«Шаруашылық тәжірибесінің мәліметтері негізінде ... ... ... ... ... ... яғни Кп ≥0,5 ... болып
есептеледі»-деп айтады.
Көрсеткіштердің мәні ең төменгі (қатерлі) мәннен аз ... ... ... кезеңдегің қызметіің қаржылық нәтижелері активтерлді
меншікті қражат ... ... ... бермейтін болса,
өндірістік маұсаттағы мүлікті арттыру үшін ұзақ ... ... ... жөн. ... ... ... ие ... мүліктердің орнын толтыру жоспары қалыпты болып ... ... ... ... 14 263 920 мың теңге ... ... ... ... ... ... екінші әдістемесі
бойынша жоғарыдағыларға қоса ... ... ... ... салымдардың(құрылыс) құны қосылып есептеледі. Бұл әдістеме
корпорация да болып жатқан даму ... ... дәл ... ... ... өндірістік потенециал құны 107 996 920 мың
теңге, ал ... ... 113 457 850 мың ... ... яғни 5 460 930 ... немесе 5%-ға өскен. «Қазақмыс» корпорациясының ... ... ... ... ... кестеден анық көріп бағалаға болады.
Осы көрсеткіштен кейін баланс валютасындағы ағымдағы активтер үлесін
анықтау өте маңызды.
Қарастырып отырған мысалымыз бойынша ... ... ... ... ... ... мүлкінің құнына қатынасымен анықталды.
Оның жыл басы мен қаңтар айындағы ... ... ... *
100%=58%
Кағ.актив01.01.07=(143 235 024 000теңге/435 826 690 000теңге) *
100%=80%
Демек, корпорацияның үздіксіз жұмысты қамту және кредиторлармен есеп
айыру мүмкіндігі бар ... сөз. Бұл ... ... ... Яғни ... әлдеқайда мобильді болған, бұл оның айналымдылығының
жылдамдығын және оны пайдалану тиімділігінің өскендігін көрсетіп отыр.
Корпорацияның ... ... ... ... ... ...... мобильді және иммобильді ... ... ... ... ... ... талдауда бұл
көрсеткіш деңгейі 01.01.2007 мен 01.01.2008 айындағы мәні:
01.01.2007 Кмобил= ... мың / ... мың) * 100 ... ... ... (243 235 024 мың / 102 591 666 мың) * 100 =
2,34%
Мұнда, есепті айда бұл коэффициенттің деңгейі ... ... ... ... қаражаттарды өсу қарқынынан артуының нәтижесінде
өсіп отыр.
Өндірістік «Қазақмыс корпарациясы» АҚ-ында онда бұл көрсеткіш берілген
денгейі- 0,5 тен ... ... ... Ал, ... жыл ... ... дейін
барды. Корпорациясы міндеттемелердің барлығына өзінің ағымдағы активтері
арқылы өтей ... Бұл ... ... тұрақтылығын төмен дәрежеде
сипаттап тұрғаны белгілі.
Қаржылық тұрақтылығының корпарациясының негізі бола алатын келесі
шарты ... Ол ... және ұзақ ... ... ... ... мен ... капитал қатынасының коэффициентінен артық болуы. Бұл
көрсеткіш корпорцияның каржылық жағдайында
Қаржылық капитал ... ... ... Ұзақ ... ... ... ... < ... ... ... тұр.
Бұл жағдай корпорацияның қаржы тұрақтылығын сипаттап оның қалыпты
жағдайда қалатынына кепіл.
Келтірілген мәліметтер кәсіпорын активтерінің жалпы ... ... ... ... жеке ... тұрғысынан зерттеу келесідей
қорытындыларды жасауға мүмкіндік береді. Ең мобильді активтер- яғни ... ... ... қаржылық инвестициялар бір-екі уақыт аралығында
4 251 600 мың ... ... 11% - ке ... ... ең ... ... олардың құнына қатынасы
арқылы анықталатын айналым қаражаттарының мобильдік ... ... ... 7,6 ... ... және 23,7% ғана құрайды.
Бұл коэффициент ағымдағы міндеттемелерді ... ... ... сомасындағы төлеуге дайын қаражаттардың ... ең ... ... ... ... және ... ... коэффициентінің төмендеуі корпорацияның төлеу
қабілетінің нашарлағанын сипаттайды деп ... ... еді. ... ... есеп ... ... ... қолдағы аздаған
сомасының бар болуы немесе ... ... ... болса төлем
қабілетсіздікті көрсетпейді. Бірақ «Қазақмыс корпорациясы» АҚ-нің өнімдері
сұранысқа ие ... оған есеп ... ... түсетін қаржылары
әрдайым қалыпты әрі көбейіп отырады. Екі ... ... есеп ... ақша 7435191 мың ... ... Осы ... оның төлем
қабілеттілігін сақтауға жағдай жасайды. Қаржылық салымдардың ... ... ... ... ... ... ... айналым қаражаттары есепті айда 8,6% - ... және ол жыл ... 25 055 489 ... ... ... үлесі 1,14
пунктте азайды. Корпорацияның ... ... көп ... ... мен ... ... жинақталған. Бұл жағдай ... ... ... ... жоқ ... ... ... жоқ
дегенді білдіреді. Немесе ол материалды ... ... ... болып
дебиторлық болып немесе басқа да ақша қаражаттарын көбейтіп ... жылы ... ... үлесін арта түсті. Егер оның көлемі
жыл басында – 59403480 мың теңгені құраса, жыл аяғында ол – 79637183 ... ... ... 15,6 % - ға ... ... борыш неге мұнша көп өскенін зерттеп
қарыздарды өтеудің болмағанын бағалау және егер ... ... ... ... ... анықтап алған жөн, ... ... ... ... жабу үшін ... ... ... мүмкін. Кесте күманды қарыздар бойынша ... ... ... ... ... кейбір қолма-қол ақшаның кемуі
көп жағдайда дебиторлық борыштың салдары болып табылады. Бірақ корпорация
ұзақ мерзімді ... ... ... ... жоғары тауарлар материалдық қорға ие. ... ... ... ... ... ... ... айналым
қаражаттарының айналымдылығының бәсендеуін әкеліп отырады, ... ... ... ... ... ... ... оң әсерін
тигізеді. «Қазақ Мыс корпорациясы» қаржылық ... ... ... ... ... ... ... аудару қажет. Себебі
қаржының көп ... осы ... ... ... ... экономика
жағдайында дебиторлық қарыздарды қаржыландыруда жаңа ... ... ... ... ... айналымнан шығар деп есептеуге
болмайды, өйткені ... ... оның бір ... ... нысаны болып табылады да, кәсіп ... ... , яғни ... тұрақтылығына ешбір ықпал ... ... ... болу ... корпорация басшылығы қатаң
бақылап факторлық талдау жасау – корпорацияныңішк есебі үшіе өте ... ... АҚ ... активінің құрастырылу көздерінің
құрамы мен құрылымының ... ... ... ... қатынас
жағдайында шаруашылық субъектісінің жұмысын бақылау күрделене түсуі
белгілі. «Қазақмыс корпорациясы» ... ... ... ... ... ... ... оның қаражат көздерінің ресурстарының
жағдайын бағалау көрсеткіштері болып табылады.
Активтердің қолдану көздерін ... ... ... және ... ... ... күні ... есеп беру кезеңіндегі
олардың өзгеру ... ... ... баға ... бұл ... өз
меншігіндегі капитала басты назар аударылады. Себебі өз қаражаттарының қоры
болуы оның ... ... ... ... «Қазақмыс
корпорациясы» АҚ баланс активінің құрастырылу көздерінің құрамы ... ... ... ... ... ... «Қазақмыс корпорациясы» АҚ баланс активінің құрастырылу
көздерінің құрамы мен ... ... | | ... |
|ПАССИВ ... ... |
|1 |2 |3 |
| | ... | ... |
| |г. |г. ... ... | ... | 01.01.2008 |
| |г. |г. ... ... |14 734 512 |14 734 512 ... ... |-2 062 835 |-2 062 835 ... ... |  |  ... төленбеген капитал |15 228 501 |13 327 020 |
| ... ... ... |15 228 501 |13 327 020 |
|бағалау | | |
| ... ... ... |  |  |
| ... |  |  ... капитал |2 210 177 |2 210 177 |
| ... ... ... ... 210 177 |2 210 177 |
| ... жылдың резервтік |  |  ... | | ... ... (жабылмаған залал) |118 699 147 |142 171 664 |
| ... ... ... ... |93 099 135 |113 392 810 |
|алдыңғы жылы | | |
| ... ... ... ... |25 600 012 |28 778 854 ... жылы | | |
| I ... ... ЖИЫНЫ |148 809 502 |190 380 538 ... ... ... |  |  ... ... ... |  |  |
| ... ... |  |  |
| ... емес ... |  |  ... ... | | |
| ... ... ... |  |  ... | | ... ... ... ... |  |  ... МІНДЕТТЕМЕЛЕР |  |  ... ... ... |24 315 068 |2 502 816 ... ... |2 |3 |
| ... ... |24 315 068 |2 502 816 |
| ... емес ... |  |  ... ... | | |
| ... ... |25 753 555 |24 513 193 |
| ... ... |10 327 915 |7 366 834 |
| ... ... мен |10 327 915 |7 366 834 ... | | |
| ... ... |2 434 592 |4 180 199 |
| ... ... ... |2 259 464 |2 265 744 |
| ... ... борышы |10 731 584 |10 700 416 ... ... ... |555 725 |223 592 |
| ... есеп ... |372 167 |  |
| ... тыс ... бойынша|183 558 |223 592 ... ... | | ... ... ... салық |576 553 |2 810 332 ... ... |8 170 562 |32 566 462 ... ... ... |3 311 234 |2 829 757 ... жағдайлар бойынша есептелген |  |  ... | | ... ... |  |  ... |62 682 697 |65 446 152 |
| ... | 211 492| 435 ... |199 |690 ... ... жұмысына меншікті қаржылар үлесінің өсуі
тиімді әсер береді. Қаржы тұрақтылығын ... ... ... қаржы тұрақтылығы коәффициенті пайдаланады. Тәуелсіздік коәффициенті
шарушылық субъектісінің ... ... неше ... ... Бұл ... қаражат көздеріндегі меншікті ... ... ... ... ... меншікті қатысты капиталды
барлық авансталған (баланс валютасы жинағы, яғни ... ... ... бөліммен анықтайды. Біздің мысалымызда «Қазақмыс
корпорациясы» АҚ-ның активтерінің қалыптасу ... ... ... ... ... ... ... бойынша оның мәні төмендегідей.
жыл басында К тәуелсіздік = 148 809 502 мың ... 492 199 мың ... ... К ... = 190 380 538 мың ... 826 690 мың ... коэффициентінің ең аз ... 0,6 ... ... ≤ 0,6 бұл ... ... ... ... өз меншікті қаржыларымен жабылады деген сөз.
«Қазақмыс корпорациясы» АҚ-ның қаржылық мәліметтері бойынша тадданған
бұл көрсеткіш мәні 2-кезеңде де ... ... ең аз ... тұр. Әрі есепті айда өскен. Бұл «Қазақмыс корпорациясы» ... ... ... ... ... Және ... уақыттағы
қаржылық қиындықтардың азаятындығын білдіріп тұр корпорация қаржы жағдайы
толық тәуелсіз деп санауға ... ... ... тұрақтылығын
сипаттайтын меншікті капиталдың сырттан тартылған (қатыстырылған) капиталға
қатынасын көрсететін қаржыландыру ... ... ... ... ... ... «Қазақмыс корпорациясы» АҚ-да бұл көрсеткіштің
мәні:
01.01.2007 ... ... ... коэффициенттің мәні 2008 жылдың қаңтар айы 3,38-ға тең
болды. Бұл ... ... ... ... ... ... несиелерді тартуды көздемей қысқамерзімді несиелерді алуға
мүмкіндік пайдалануды мақсат еткен. Бұл коэфициент ... ... ... ... мен ... ... ... сенімді кіріседі.
Корпорацияның барлық қызметтері ... ... ... ... Бұл жағдайды оң бағалап «Қазақмыс корпарациясы» АҚ-
ның қаржылық тұрақтылығы жоғары дәрежеде деп ... ... ... ... ... ... ... сипаттайтын ең бiр ... ... бiрi ... ... ... табылады немесе оны басқаша
инвестицияларды жабу ... деп ... Ол ... ... ... ... жалпы (авансталған ) капиталдағы үлесiн
сипаттайды және мына формуламен анықталады:
01.01.2007 ... = ... : ... Кқаржы.тұрақтылық = 190380538000теңге : 435826690000теңге=
0,95
Бұл дербестiк ... ... ... ... Батыс тәжiрибесiнде бұл коэффициенттiң қалыпты мәнi 0,9-ға ... ... ал оның ... ... ... деп есептеледі.
Мұның себебі ді ұзақмерзімді қарыз қаражаттарының ... ... соң ... ... айналым қаржыларының
динамикасы мен құрылымын жеке-жеке талданады.
«Қазақмыс ... ... ... ... ... ... көруге болады.
3-кесте. «Қазақмыс корпорациясы» АҚ-ның меншікті капитал құрамы
| ... ... |
| ... ... |  |  ... ... |14 734 512 |14 734 512 ... ... |-2 062 835 |-2 062 835 ... капитал |  |  ... ... ... |15 228 501 |13 327 020 |
| ... ... ... |15 228 501 |13 327 020 ... | | |
| ... ... ... |  |  |
| ... |  |  ... ... |2 210 177 |2 210 177 |
| ... ... ... |2 210 177 |2 210 177 ... | | |
| ... ... ... |  |  ... | | ... ... (жабылмаған залал) |118 699 147 |142 171 664 |
| ... ... ... ... |93 099 135 |113 392 810 ... жылы | | |
| ... ... ... ... 600 012 |28 778 854 |
|есепті жылы | | |
| I ... ... ... |148 809 502 |190 380 538 ... 3 ... ... ... көлемін анықтау үшін меншікті
капиталдың сомасынан баланс ... ... ... ... сомасын
алып тастау керек. Жыл басы мен ... айда ... ... ... ... ... ... =(148809502000 -
87876287000)
қаңтар айында ... ... ... ... ... айналым қаражаттары есепті айда 16855657000 теңгеге
немесе 27,6%- ға көбейген.
«Қазақмыс» корпорациясы ... ... ... ... ... ... ... жаңартуға жөндеуге кетті.
Корпорация негізгі ... ... ... ... ... үшін ... капиталға теңестіріліп қосылатын ... ... ... ... осы ... тартылған (қатыстырылған) капиталдың
көзі ескеріліп, ... ... ... анықталады. Бұл көрсеткіш
абсолютті болып табылады, оның динамикадағы өсуі-оң, ал төмендеуі-теріс
бағыты ретінде ... ... ... ... ... бұл көрсеткіштің мөлшері меншікті айналым қаражаттырынң
мөлшеріне тең. ... ... ... ... ... ... ... негізгі құралдар мен басқа да ... ... ... көрсететін бағалау коэффициентіне инвестициялық
коэффициенті жатады.Оның мәнін 5-ші ... ... ... ... ... қатынасы арқылы есептеледі .Оның қолайлы мәні
Ки ≥0,5 болса, онда ... ... ... ... ... көп деп айтуға болады.
Енді теория мен практика жүзінде ... ... ... ... ... ... ... қаражаттарын тиімді тарта
білумен қатар, ... ... ... ... ... болады.
Талдау кезінде меншікті капитал айналым капиталының абсолюттік мөлшерін
анықтаумен ... оның ... ... ... үлес ... да ... Бұл ... бұл көрсеткiш кәсiпорынның қаржылық тұрақтылығының
әлдеқайда нақты сипаттамасы болып табылады. ... ... ... оны iс жүзiнде ... ... ... ... кәсiпорынның меншiктi қаражаттарының қандай бөлiгi, осы
қаражаттарды еркiн жұмсауға ... ... ... екендiгiн көрсетедi
және келесi формуламен анықталады:
К жұмсау = ... ... ... ... басында Кжұмсау 01.01.04 = ... ... ... ... ... 01.10.04 = 77788872000теңге:
190380538000теңге = 0,45
Бұл ... ... ... ... ... ... мәні ... сайын корпорацияның жағдайы жақсара түскендігін
білдіреді.
Ұзақмерзiмдi қарыз қаражаттары ... ... ... ... ... ... ескере отырып ресейлік профессор
В.В.Ковалев бұл ... ... ... ... ... есептейдi.
Корпорацияның меншiк иелерi өз қаражаттарын мобильдi және
иммобильдi активтерге салудың ... ... ... керектiгiн
ескеріп жүру керек әрi бұл баланс өтiмдiлiгін ... ... ... ... 2007 ... басы мен ... айындағы жағдайы негізінде корпорацияның авансталған ... мен ... ... ... ... бір ... жинап
алып талдау жасауға болады (Кесте 5) .
Корпорацияныңың қаржылық тұрақтылығының басты көрсеткiштерiнiң
бiрi ... ... өз ... ... етiлу
коэффициентi» болып табылады. Бұл көрсеткiштi тауарлы –материалдық қорлар
мен шығындарды жабу ... деп айта ... ... ... қ.қ = меншiктi айналым капиталы
(3)
тауарлы-материалдық
қорлар.
Мұнда: Кқт01.01.04 = ... : ... ... 01.10.04 = ... : 25055489000теңге= 3,1
Корпорацияның қаржы-материалдық жағдайын жоғары дәрежеде ... ... ... акционерлік қоғамында тауарлы-
материалдық қорлардың қалыптасу көздерiн талдамай кетуге болмас. ... бұл ... ... ... ... ... ... түрі болып табылады.
Тауарлы-материалдық қорлардың қалыптасу көздерiн сипаттайтын үш
негiзгi көрсеткiш ... ... ... ... ... айда оның ... ... Меншiктi айналым капиталының бар болуы. (Ма.к)
Меншiктi айналым = ... ...... актив
(4)
капиталының бар болуы
77788872000 теңге = ... ...... ... –материалдық қорлардың меншiктi және ұзақмерзiмдi қарыздың
қалыптасу көздерiнiң бар болуы.(Мак/ұз)
Тауарлы–материалдық қорлардыңменшiктi және ... = ... ... - ұзақмерзiмдi қарыздың қалыптасу көздерiнiң
мiндеттемелер бар болуы.
77788872000 теңге = ... ... - 0
3. ... ... негізгі қалыптасу көздерiнiң жалпы
мөлшерi. Ол алдыңғы көрсеткiштi қысқамерзiмдi несиелер мен ... қосу ... яғни мына ... ... ... ... ... көздер= меншiктi және ұзақмерзiмдi + қысқа мерзiмдi
несиелер ... ... ... 804 881 000теңге = 77 788 872 000 теңге + 27 016 009 ... ... ... корпорацияның қаржы ресурстарын қайда
орналастырғандығы және болашақта өз ... ... ... деп ... Өнімге сұранысты қанағаттандыруда кәсіпорын қорында қажетті шамада
материалдардың болуы керек. Нарық заманында ... ... ... ... ісі ... қалған жағдайда тапсырыс берушілердің
сұранысын өтеп отыруға және бәсекелестік нарықта баға саясатын ... ... ... ... ... әрекет емес.
«Қазақмыс корпорациясы» ашық акционерлік қоғамы өзінің қаржылық
тұрақтылығын сақтап қалу немесе ... үшін ... айда ... 3 ... мың ... ... ... өнімді жылдам сату және 79 637 183 мың ... ... ... ... ... және ... ... қызметінің тиімділігн жоғарылату арқылы тұрақты қалыпқа
келтіруге болады.
Корпорацияның ... ... ... ... ... ... өтімділігі жатады. Бұл - шаруашылық субьектісі
өзінің борыштарын тез өтей алу ... ... ... ... ... ... яғни ... ақшаға айналдыра алса, өзінің
қысқамерзімді міндеттемелерін орындай алады. Корпорацияның өтімділігі ... ... ... көрсетеді. Баланс өтімділігін талдаудың мәні
-активтегі өтімділік дәрежесі ... ... ... ... салыстыру болып табылады. Актив пен пассив баптары белгілі
бір тәртіппен топталады, өтімділігі ... ... ... ... яғни ... төмендеу тәртібі бойынша қайтару
уақыты қысқаларға қарай(пассив), яғни қайтару уақытын ... ... ... ... АҚ-ының қаржылық ... ... ... бұл ... мәні корпорцияның өтімділігін
сипаттайды.
Жоғарыда көрсетілген көрсеткіштер екі кезеңде де ... ... ... Бұл ... ... баланс өтімділігін
кешенді талдауға мүмкіндік жасайды.
Бұл көрсеткіштің ұтымды мәні ... кем емес ... онда ... де «Қазақмыс» корпорациясының жалпы өтімділігі жоғары дәрежеге
жеткен.
Корпорацияның қысқамерзiмдi перспективада ... ... ... кәсiпорын өтiмдiлiгi жатады. ... ... ... ашық ... ... ... өтімділігі
мен төлемқабілетін бағалайық. Егер корпорация ағымдағы активтерiн өткiзiп,
яғни оларды ақшаға айналдыра алса, ... ... ... ... бар ... онда ол да ... ... болып саналады.
Кәсіпорынның ұзақмерзімді төлемқабілеттілігін анықтау ... ... ақша ... ... алатын жылдамдық пен
дайындықты сипаттайтын ... ... ... ... ... жиі ... абсолютті өтімділік коэффициенті;
2) аралық өтеу коэффициенті;
3) жалпы өтеу коэфффициенті.
Абсолюттік өтімділік коэффициенті ақша ... мен ... ... ... ... ... қысқа мерзімді
міндеттемелерге қатынасы ретінде есептеледі.Ол баланс жасалған мерзімінде
немесе жақын ... ... ... ... бөлігі өтелетінін
көрсетеді. «Қазақмыс корпорациясы» ашық акционерлік ... ... ... ... ... Кабс.өтім.= (26587619000+11686791000):62682697000= 0,61
ал, қазан айында ... ... = ... тең.
Осы көрсеткіштің теория менг практикада қолайлы шектеуі келесі түрде
Кабс.өтімділік ≥0,2/0,5 болса, онда ... ... ... жағдайы жақсы дегенді білдіреді. Алайда есепті айда оның мәні
төмендеген. Оның ... ... айда ... ... ... ... тұр. Корпорация қарыз қаражаттарын тартуда қарыздық
баалы ... ... ... ... ... дәрежеге жеткізе алады.
Келесі көрсеткіш аралық өтеу коэффициентін есептеу үшін ақша
қаражатының құрамына алдыңғы көрсеткіштің алымына ... ... ... да ... қосылады. Ол кәсіпорынның дебиторлармен өз уақытында есеп
жүргізу жағдайында болжамданған төлемдік ... ... ... ... ... тек ақша ... есебінен емес, сонымен
қатар өткізілген өнімдер, атқарылған жұмыстар мен ... ... ... ... ... сипаттайды.
Корпорацияның есепті айдағы ағымдағы ... ... ... ... және ... ... ... өтейтінін белгілеуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар баланс
құрылымының тұрақтылық дәрежесін ғана ... ... ... ... ... ... тез ... алу қабілеттілігін дәлелдеді.
Корпорацияда өтімділіктің әртүрлі ... ... ... ... қана қоймай, сонымен бірге талдау
хабарламаларының әртүрлі сыртқы ... ... ... ... ... ... ... немесе акциялар мен облигацияларды
ұстаушылары кәсіпорынның ... ... ... ... ... ... Ал, енді ... банктер корпорацияның
өтімділігінің аралық коэффициенттеріне көп көңіл бөлетіндігі белгілі болды.
“Қазақмыс» корпорациясының табыстылық ... ... ... бірінші абсолютті көрсеткіші өнімді(жұмыс, ... ... ... ... ... ... табыстылығы
абсолюттік және салыстырмалы көрсеткіштерімен сипатталады.
«Қазақмыс корпорациясы» АҚ-ның табыстылық көрсеткіштер ... ... ... нәтижелердің абсолютті көрсеткіштерінен тұрады, олар:
өнімді (жұмыс, қызметті) ... ... ... ... ... негізгі
қызметтен алынатын табыс; салық ... ... ... қызметтен
алынатын табыс; салық салынғаннан кейінгі дағдылы қызметтен алынатын табыс;
төтенше жағдайлардан алынған табыс; ... ... ... ... ... ... таза табыс.
Кәсіпорынның табыстылық көрсеткіштерінің өсуіне шаруашылықты жүргізуші
субъектінің өзі де, ... те ... ... әр ... ... және ... көрсеткіштеріне жүйелі түрде
талдау жасау қажет.
Табыстылықтың салыстырмалы көрсеткіштеріне ... ... ... қаржылық қызмет жасау, қаржыландыру ... және ... ... ... ... ... ... кәсіпорын қызметінің тиімділігін сипаттайтын көрсеткіштері жатады.
Қаржылық ... ... ... аналитикалық шаралардың жүргізілуі
қойылған мақсаттарға, сондай-ақ әртүрлі ақпараттық, мерзімдік, әдістемелік,
кадрлық және ... ... ету ... ... ... ... ... қаржылық жағдайы әрдайым табысты болып
келеді. Ең маңызды болатыны, ол корпорацияның болашақтағы даму ... ... және ... жасалған қаржылық талдаудың нәтижелерімен
стратегияға өзгерістер енгізу. Бұл ... ... ... ... қажет етеді. «Қазақмыс корпорациясы» АҚ-ның табыстылығының
абсолютті және ... ... ... төменде «корпорацияның
қаржы-шаруашылық қызметінің нәтижесі туралы» есебі пайдаланылады.
Зерттеу жұмыстары атқарылған ... ... ... ... ... ... ... орын алды.
Мәселен, ЖІӨ-нің жалпы көлеміндегі еңбекақының үлесі 2000 ж. ... ... ... ... ... ... табысын құрайтын таза пайда мен
аралас табыс 38,2%-дан ... ... Бұл, ... жағынан, өндірістің
тиімділігінің өскенін сипаттаса, екінші жағынан, пайданың, көбінесе, ... ... ... ... ... кезеңде өндіріс тиімділігінің жалпылама көрсеткіші
- өнеркәсіп кәсіпорындары тиімділігінің, экономикалық қызметтің басқа
түріне қарағанда ... ... өсуі мен ... ... қол
жеткізілді (4-кесте).
4-кестеде келтірілгендей, өнеркәсіп кәсіпорындары тиімділіктің жоғары
дәрежесіне ие. Кен ... ... ... ... ... ... алғандағы пайдалылықтан жоғарырақ. Дей тұрғанмен,
2005 ж. ... ... ... 50,7%-ы өнеркәсіп үлесіне тиеді,
соның ішінде 11,5%-ы кен өндіру саласы, 21,4%-ы өңдеу саласы.
4-кесте. Қазақстан Республикасы экономикалық ... ... |2004 |2005 ж. |2007 |2008 |
| |ж. | |ж. |ж. ... ... ... % |21,6 |14,8 |18,5 |21,6 ... ... саланың тиімділігі, % |45,1 |37,8 |31,9 |38,8 ... ... ... ... % |21,4 |13,8 |19,2 |21,4 ... ... ... % |5,4 |5,3 |-4,4 |13,8 ... ... ... % |4,3 |4,5 |5,2 |5,0 ... ... % |4,7 |3,4 |5,8 |9,3 ... және байланыс саласының |9,4 |11,8 |18,7 |18,1 ... % | | | | ... ... ... ... %|3,3 |32,5 |15,6 |9,1 ... ... операциясының |40,1 |-3,2 |13,8 |4,3 ... % | | | | ... 2 ... ... ... ... тағы бір маңызды шарты –
инвестициялық белсенділік. Инвестициялық қызметтің соңғы 4 жыл ... ... ... емес ... ... өте ... болды, олар
жыл сайын орта есеппен 20%-ға көбейді. Экспортқа бағытталған салаларға
инвестициялардың өсуімен ... ... ішкі ... ... ... жоғары деңгейін қамтамасыз етудің, яғни ... ... ... ... – халықтың әл-ауқатын арттырудың басым
факторы – еңбек өнімділігі. Демек, еңбек өнімділігін ... ... ... фирманың, саланың, экономикалық қызметтің
нәтижелілігінің алғы шарты.
Зерттеліп отырған кезеңді тұтас алғанда корпорацияның бұл ... ... аса ... емес. Алайда, табыстың өсу динамикасы
тұрақсыз. Корпорацияның жалпы табыстылығына негізгі өндірістің ... ... ... ... пайданың мөлшері тікелей әсер ... 2005 ж. ... таза ... 2004 ж. ... 4,6%-ға
ғана кемісе, 2007 ж. бұл көрсеткіш алдыңғы жылмен салыстырғанда 30,6%-ға
төмендеп кетті. 2008 ж. корпорацияның таза ... ... 2005 ж. ... ... 2004 ж. ... ... 6,0 есеге өскен.
«Қазақмыс корпорациясы» ЖШС-гі көпсалалы, кен өндіруден ... өнім ... ... ... циклды өндірісті меңгерген тау-кен
металлургиялық кәсіпорыны. Компанияның негізгі қызметі: пайдалы ... және ... ... ... мыс ... ... ... металдар
өндіру және сату.
Корпорация, әлемдік деңгейде дамып келе жатқан ... Оның ... ... ... мына ... ... ... тұрғандай, 2003-2007 жж. аралығында корпорацияның
өнім өткізуден тапқан ... 3,7 есе, таза ... ... 6,0 ... ЖШС-і кәсіпорындарының жиынтық тиімділік деңгейі 2005 ж. 79,3%-
ды құрады, бұл 2003 ж. салыстырғанда 30,2 ... ... ... ... ... ЖШС-нің қаржы-шаруашылық қызметінің
нәтижелері
|Көрсеткіштер |Жылдар |
| |2003 |2004 |2005 |2007 ... ... ... ... ... |228817260 |411176304 |
|мың теңге | | | | ... ... ... |58737406 |83691000 ... ... ... | | | | ... ... | | | | ... ... |68437417 ... ... ... ... ... | | | | ... ... шығын, |26396187 |44666565 |23660417 |30079588 ... ... | | | | ... ... ... |67088609 |121465843 |262792892 |
| | | | | ... ... | | | | ... емес қызмет |832402 |6833626 |1629564 |11979561 ... мың ... | | | | ... ... ... |42873632 |73922235 |123095407 |274772453 |
|табыс, | | | | ... ... | | | | ... ... ... ... ... |80125488 |
|мың теңге | | | | ... ... ... ... ... ... |
|мың теңге | | | | ... ... |51,2 |64,9 |82,4 |104,7 ... | | | | ... % | | | | ... |41,2 |45,5 | | ... | | |50,3 |55,3 ... % | | | | ... ... ... ... және ... ... кеңеюі
жағдайында еңбек төлемін реттеудің маңызы ерекше. Өйткені еңбекақы ... ... ... пара-пар келеді және өндірістің дамуына
ынталандырудың әсерін күшейте ...... ... мен ... сипаттайтын, нәтижеге қол жеткізу мен ... ... ... Экономикалық тиімділіктің өсуі, өнім бірлігіне
шаққандағы шығынның қысқаруымен немесе бұрынғы шығын көлемін сақтай ... ... ... ... Еңбекақының тиімділігіне сәйкес
оның ынталандырғыш рөлін де ... ... ... ... ... ... ретінде,
авансталған капиталдың табыстылқ деңгейі оның сапасының ... ... ... ... қажетті табысты жеткіліктіә
көлемде алу мүмкіндігін білдіретін өлшеуіш ... ... ... деңгейі корпорацияның ұзақ мерзімді қаржылық тұрақтылығының
сенімді көрсеткіші ... ... ... ... ... ... ... пайдаланудың
тиімділігі сонда, ол копорацияның болашақта ... ... ... ... байланыстыруға мүмкіндік береді.Бұл болжаудың
нақтылығын жоғарылатады.
«Қазақмыс» корпорациясының ... ... ... тиімділік
деңгейі :
Тактивтер = Таза ... ... = ... ... валютасы) 435826690000
Корпорацияның табыстылық деңгейінің ... және ... ... сенімділігін талдау қажет. Есепті айда корпорацияда табыстылық
деңгейінің ... ... ... ... факторлардың әсерінен болады:
1) өткізілген өнімнің табыстылық деңгейі;
2) жапы активтердің айналымдылығы.
Төткізілген өнім = Таза ... ... = ... түскен ... = ... ... ... ... = ... ... ... құны 435826690000
Корпорацияның жалпы активтерінің ... ... ... ... ... ... өсуі оң ... тигізіп отыр,
алш активтердің айналымдылығының бәсңдеуі оның ... ... ... ... ... ... ... табыстылығы деп
аталатын көрсеткіш кеңінен қоданылады. Ол ағымдағы активтерге салған ... ... ... ... алатынын көрсетеді:
Тағым.актив.айн-ы = Таза ... ... = ... ... ... АҚ-ы акционерлік қоғам нысанында жұмыс
істеуші кәсіпорын болғандықтан ... ... алау үшін ... ... деңгейін бағалаудың негізге көрсеткіші болып
корпорацияның таза табысының оның меншікті ... ... ... Оның мәні ... ... = Таза ... ... ... ... ... рентабельдігін талдау оның тиімділігін көрсететін
көрсеткіштердің бірі. Сауда рентабельдігін бағаларды көтеру ... ... жолы ... ... болады. Бірақ қазіргі таңда
нарықтағы ... ... ... жаңа ... ... алу
өнімнің өзіндік құнын жоғарылатады және соған сәйкес сату бағасын көтеріп
сату ... ... ... ... ... ... ... тұрақтылығы және табыстылығының қалыпты өсуін
болжауда интенсивті факторларды енгізу арқылы күшейтуге болады.
Ендігі бір ... ... ... – бұл компания өткен жылды 300
миллион АҚШ долларындай пайдамен ... Біз кез ... ... ... дивиденд есебінде қылдай бөлінуге тиіс екенін
білеміз. Бұл – ... ... АҚ ... ... ... жылдан жылға көбейіп келеді. Себебі
өндірген өнімдердің барлығы сұранықа ие. Өткен жылмен ... ... 4 ... ... кен ... ... 12,8 млн. ... жеткізді.
2007-жылғы төрт айда өнім мөлшері 11,3 млн. ... ... ... ... ... мырыш концентратын өндіру мөлшері 19,2 мың
тоннадан 29,2 мың тоннаға жетті. Ал мырышты металл күйінде ... ... мың ... 20,1 мың ... ... ... ... мыс катанкасын
өндіру мөлшері өткен жылғы осы мерзімдегі 1,9 мың тоннадан 20,4 мың тоннаға
дейін артты. Металл түріндегі ... пен мыс ... ... ... ... төрт айда ... түріндегі алтын өндіру мөлшерін 2006-
жылғы 441 килодан 695 килоға жеткізді. Ал толлинг жасамай, түйіршік түрінде
күміс ... ... 214 ... ... ... бұл көрсеткіш 169 тонна
болған. ... ... ... ... төрт айда 130,2 мың ... ... Жоспарлау
бөлімінің мәліметі бойынша, экспортқа шығарылған ... ... ... 45 ... ... ... қалған бөлігі Еуропаға жіберілді.
2007-жылғы төрт айда Бөрілі разрезінде көмір өндіру мөлшері 2,1 млн.
тоннаға дейін азайды. Ал 2005-жылғы ... ... бұл ... 2,6 ... ... 2007-жылдың төрт айында корпорация 65,1 млрд. теңгенің өнімін
босатты. Бұл ... ... 12,8 ... ... ... ... ... көлемін болжауды сұранысты іздестіру арқылы анықтауға болады.
Корпорацияның болашақта тұрақты ... ... ... ... ... корпорацияның сату көлемінің азайматындығына сенуге болады.
Кәсіпорын өндірістік-қаржылық нәтижелері талданған кезде тек ... ... ... құрылымын, өтімділік және
қаржылық тұрақтылықтың көрсеткіштерін ... ... ... ... ... нәтижелілігін кешенді түрде талдап, ... ... жету ... ... ... ... ... жету жолындағы үйлесімді шешімдердің бірі-
ағымдағы активтерді дұрыс қалыптастыру болса, онда ... ... ... ресурстарын тиімді пайдалануға,сондай-ақ ... ... ие өнім ... ... ... еді.
Қаржылық тұрақтылық –бұл тәуекелділіктің ... ... ... ... ... ... ... өсіру негізінде
қаржыны тарату мен пайдалану арқылы кәсіпорынның дамуын көрсететін қаржы
ресурсының жағдайы.
Нарық жағдайында ол, ең ... ... ... ... өткізуден
түсетін табыстың тұрақтылығын талап етеді,сондай-ақ оның ... және тағы ... ... есеп
айырысу үшін жеткілікті дәрежеде болуы тиіс.Бұл- ақша қаражаттарын еркін
пайдаланып,оларды тиімді ... ... ... мен ... ... ... ... кәсіпорынды кеңейтуге және ... ... ... ... ... ... сипаттайды.
Сондықтан кәсіпорын қаржылық тұрақтылыққа жету жолында ағымдағы
актив-ақша қаражаттарын тиімді қаржы ... ... ... ... ... ... ... да қаржылық тұрақтылық ұғымын
қарастырған кезде қаржы ресурстарын ... ... ... ... ... ... ... АҚ-ның персоналды басқару жүйесін
қалыптастыру мен жетілдіру.
Қазақстан Республикасының экономикасын ... ... ... мен кадрлық қызмет жұмысшыларының алдында әртүрлі
міндеттер тұрады. Әр ... ... ... ... қиын ... ... да ... Алайда, кейде ең бірінші ... ... ... ойымша осындай мәселелердің бірі кәсіпорындағы ... ... ... ... ... соның ішінде кадрлық қызмет
жұмысшылары үшін кадрлық жоспарлауды дамыту мәселесі негізгі міндеттің ... ... ... ... ... дамуы барысында елеулі мән
кәсіпорындарды білікті кадрлармен ... ету ... ... ... ... ... кадрлар кешенін қалыптастыру
кадрлық саясатты жүзеге асуыру мен әзірлеуінсіз мүмкін емес.
Кадрлық жоспарлау кадрлық ... ... ... ... оның міндетін, мақсатын анықтайды.
Біздің қоғамымызға қажетті жұмыс күші мен соған ... ... ... қол ... дәрежеде болса екен деймін. Нақты өмірде
мұның бәрі тек жай ғана ... ... ... ... ... ... біліктілігіне сай мамандарды жұмысқа қабылдау барысына
көптеп назар ... Бұл ... ... ... ... бұл ... шындығы. Еңбек нарығында неғұрлым көп ұсыныс ... ... ... ... қиынырақ.
Жұмысқа жалдау - бұл өнердің бір түрі болып ... ... ... ... қызметкерлерді іріктеу – нарық қатынастарының
дамуында сапалы, ... ... ... ... ... біліксіз түрде
өткізілетінін көрсетеді.
Сондықтан да ойлау қабілетін тексеру үшін арнайы ... ... тест ... бір ... ғана бағалы болып ... ... ... баға жасауға септігін тигізеді, бірақ та нағыз
қызметкерлерді анықтаудың адсолютті ... жоқ. ... және дана ... - бұл ... қызметтерін белгілі сынақ ... ... ғана ... ... Осы себептен жаңа қызметкерлер үшін үш айлық
сынақ мерзімін беру. Бұл ҚР-ның заңнамалылығында көрсеілген (№22 КЗОТ бап).
Сонымен ... ... ... 2 ... ... ... ... қызметінде көпшілікпен араласа алатын және араласа алмайтындар. Бірінші
топты үлкен ұқыптылықпен таңдау қажет. Өйткені оның ... ... ... де, ... де мүмкін. Көбінесе қызметкерлерді жалдауда онша мән
беріле ... де, ... ... да бірдей жақсы сияқты. Біздің
кәсіпкерлерімізде мынадай мақсат болу керек: ... ... ... ... ... ... ал ... емес адам – залал және масыл» деп ... ... ... осындай жай шындықты қаншалықты тез
түсінсе, солай бизнесте оң ... ... ... келген қиын техникалық бұйым, мейлі ол сағат, автокөлік немесе
космос кораблі болсын оның ... ... ... бар. ... ... оны ... етіп ... Оларды жоғары сапалы ... ... ... ағаштан немесе пласталиннен жасауға
болатынын ешкімнің ойына келмейді, өйткені ол арзан, ал ... ... ... өз ... ... ... түсіреді.
Механизмдегі кішкене бөлшектер үшін «винтиктердің» рөлін бағаламауға
болмайды. Бизнесте «винтиктер» деп телефон ... ... ... ... ... іс-жүргізушілерді айтамыз. Бір жыл барысында
олар фирманы мыңдаған адамдарға көрсетеді. Күн сайын олардың фирмаға көмек
беруіне немесе ... зиян ... ... ... ... ұжымда жүргізілген зерттеулер сөзсіз бекітілген, яғни
қызметкерлердің өз мүмкіндіктерін ... ... ... ... ... ... 10%-зы ... қайтарымда жұмыс істейді, ал
30%-зы өз әлуетінің үштен бірін қолданады, қызметкерлердің 30%-зы ... ... ... ... ... ... өз
мүмкіндіктерін пайдалануы 60%-ды көрсетеді. Орташа қызметкерлер әлуетінің
40%-ті қолданылмайды. ... ... ... кез келген кәсіпорын өз
пайдасының 40%-ті шамасында жоғалтады, бұл тек ... ... ... ... ... ... ... өз қызметкерлерінен жоғары пайда
алуға және ... ... ... көтеруге болды?
Дамыған елдердің көп жылдық тәжірибесі бұл сұрақтың шешімін табудың 3
жолы бар ... ... ... ... ... оның ... басшысымен қандай қатынаста
болатындығына байланысты. Бірақ, егер онымен адамша қарым қатынаста болса,
онда ол өз жұмысын да ... ... ... ... сөз. Егер сіз ... үзбесеңіз, онда ол да бар күшін жұмысына ... ... ... ... ... керек екендігіне үйренбеген жұмысшы жалқау
келеді. Оның ... аз, ... жоқ ... оны ... ... ... аз да болса арнайы білім берсе, онда ол тек жұмыс күші емес
маман ретінде ... ... ... ... еңбегін ынталандыру шаралары: яғни, мақтау,
сыйлықақы, жалақының өсуі ... ... ... ... қайтарымда жұмыс
істеу үшін оның себебі болу керек. Кез ... адам оны ... ... ... да ... ... ... отырса, онда ол өз
мүмкіндігін барынша ... ... ... ... көзге көрінуге тырысады.
Нәтижесінде жақсы жұмыскерлерді қабылдау және осыдан кейін одан да жақсысы
... үшін ... ... ... Бұл ... көбінесе өндірілмейтін
шығын және ысыраптың әсерін болдырмауға ықпалын тигізеді.
Қызметкерлерді дұрыс таңдай білу және кадрларды іріктеу мен ... ... ... ... ... ... Штат жинақтау мен іріктеу ережесі. ... ... АҚ ... ... мен жинақтау жүйесінің
талаптарын жүйелендіру.
Қолданылу аясы.
«Қазақмыс ... ... ... ... ... ... ... уақытша, шарт бойынша әртүрлі жұмыстарды
уақытша орындау, жарты мөлшерлі).
Тәртібі.
Жаңа жұмыскерлерді қабылдау ... ... және ... ... ... керек.
Бір де бір бөлімше басшысы шарт бойынша немесе басқа да ... ... ... ... директорынан басқасы қызметкерлерді
жұмысқа қабылдауға құқығы болмауы керек. Іріктелімнің ішкі құралы ретінде
аударма қызметкерлер арқылы ұсынылмауы ... ... ... ... ... негізгі орын
еңбектік ресурстарға жатады. Қызметкерлердің құрылымдық сипаттамасын талдай
келе, барлық қызметкерлердің жыл ... ... көре ... ... ... АҚ ... мен ... еңбек
ақысы мен жалақы қоры
| |Көрсеткіштер |өлшем |жылдар | ... |
| | ... | ... | |і | | |
| | | |2003 |2004 |2005 |
| |60 |39 ... |Түсті металл кен |66 |
| | | | ... ... | |
| | | | ... ... | |
| |55 |34 ... ... |30 |
| |27 |6 ... |Заң ... |40 |
| |33 |12 ... ... |43 |
| |40 |19 ... ... маман |30 ... |29 |8 ... ... тілі |24 ... |36 |15 |жоғары | |24 ... |38 |17 ... | |24 ... (15 |әртүрл|- - - |Орташа |- - - |3 ... |і | | | | ... |48 |24 ... |- - - |6 ... |45 |24 ... | |6 ... 2 ... компанияның 2007 жылғы статистикалық мәліметтері негізінде
әзірленген.
Берілген мәліметте көрсетілгендей жергілікті ... ... ... ... ... ... 5 жылдан артық еңбек
өтілі бар және кәсіби маман болып табылады. Біздің көзқарасымыз ... ... ... ... ... ... жасы ... топтап кесте түрінде
төмендегідей етіп көрсетуге болады.
«Қазақмыс корпорациясы» АҚ перосналдың «қартаюы» ... ... ... Жастар үшін (30 дейін) жалпы қызметкерлердің жасы ... ... ... ... ... АҚ ... жасы ... жасы |Тіркелгені ... ... ... 24-ке ... |31 |11 |20 ... -29 |10 |4 |6 ... |77 |16 |61 ... |36 |12 |24 ... |39 |11 |28 ... |27 |13 |14 ... |20 |11 |9 ... |5 |3 |2 ... 3 ... неміс қызметкерлерінің орташа жасы 35-ті құраса, жергілікті
қызметкерлердікі 42 жас болып табылады, компанияда 20 ... ... жоқ. ... ... ... (жоғарғы
деңгейдегі мамандардың) еңбек ақысы 30%-тен 66%-ке дейін құрайды, ... ... ... ақысының деңгейінен.
Егер неміс жағының мамандарының ... ... ... ... маман-кеңесшінің жалақы деңгейімен салыстырғанда, онда
соңғысының жалақы деңгейі неміс қызметкерлерінің жалақысының деңгейінен ... ... ... қызметкөрсетуші персоналмен бекітіледі.Сонымен еден
жуушы, плотник, электриктер компания президентінің жалақысынан 3 тен 6%-ке
дейінгі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... |450 |100 ... |- |68 ... |- |46 ... ... |20 |54 ... 4 ... компанияның 2004 жылғы есебі бойынша құрылған.
Бұл кестеде компания қызметкерлерінің ... ... ... ... ... ... ... білімі бар, басқарушы
құрамының жоғары білімі бар деген сөз. ... ... 1 ... 5 жылға
дейінгілер (жүргізуші, күзет), ал ... ... ... өтілі 5
жылдан жоғары екендігін келесі кестеден (9-кесте)көруге болады.
9-кесте. «Қазақмыс ... АҚ ... ... мен ... ... мәлімет.
|Білімі ... ... ... |14 |50,0 ... орта |14 |50,0 ... ... 1 жылдан 5 |2 |7,0 ... ... | | |
|5 тен ... |19 |93,0 ... 4 ... компанияның 2004 жылғы мәліметтері бойынша жасалған.
Компаниямен қабылданған кадрлық саясат концепциясы персоналды сапалық
құрамы және олармен тұрақты жұмыс жасау барысында ... ... ... ... мен ... ... дұл өз ... мен
қабілетін көрсету немесе түсіндіру үшін қолданылатын сенімді ... және ... ... ... орындауы барысында қадағалау
болып табылады. Осындай жағдайда Қ:Р заңына сәйкес жаңа қызметкерлерге 3 ай
көлеміндегі сынақ мерзімі ... ... Осы ... ... ... ... қызметкердің кәіби білімі мен қабілеті туралы пікір
қалыптасады[30].
Сондықтанда негізінен ... сөз ... ... қызметкерлер
таңдалады, яғни ойлау қабілеті мол, жеке қасиеттерімен көріне алатын, егер
оның жеткілікті тәжірибесіз ... ... да ... ... ... ... маңызды бөлімі жұмыс барысында ... ... ... ... ... жас ... ... мамандықты
бұрыс таңдай білетін мамандар приципі болып табылады.
Реттеліп отырған дайындықтың арқасында кадрлардың ... ... ... өсіп ... ... ... АҚ ... оқу орталықтарында елімізде жыл сайын басқарушылар мен инженерлік-
техникалық қызметкерлер үшін ... және ... ... технологиямен,
қабілеті мен біліктілігін, сонымен қатар компанияның бәсекегеқабілеттілігін
арттыру үшін оқыту ... ... ... ... АҚ персоналды басқару жүйесінің
тиімділгін бағалау және оны болашақта дамыту жолдары.
Қазіргі басқарудың теориясы мен тәжірибесінде «бағалау ... бір ғана ... жоқ. ... ... ... ... ... басқарудың кез келген жүйесінде ұйымның мақсатқа ... ... ло ... ... ... үшін ... фактор және
өндіріс тиімділігінің өсуінің резервтері болып табылады.
Персоналды басқару жүйесі басқару жүйесінің негізгі құрамдас бөлігі
ретінде және ... ... ... негізгі критерилері басқарудың
барлық жүйесінің ... ... ... ... ... атап ... жүйесінің тиімділігі;
- басқару процесінің тиімділігі;
- басқарудың нақты механизмдерінің тиімділігі;
- персоналды басқарудың басқарушылық ... ... ... еңбек тиімділігі (жеке еңбек).
Осы категориялардың өзара байланысын мынадай түрде көрсетуге болады
(10 – сурет).
10-сурет. Персоналды басқару мен ... ... ... ... ... ... экономикалық әсер келесідей
көрсеткіштер негізінде есептеледі:
- персоналдың кәсіби біліктілігінің құрылымы мен басқару құрылымын
жетілдіру есебінде тіркелген ... ... ... ... ... ... ұйымдастырудың нысандары мен
әдістерін енгізу;
- басқару пройесін автоматтандыру мен ... ... ... ... ... ... ... базасы мен
компьютерлік жүйені құру мен қолдану;
- еңбек шартын жақсартуда ... ... ... ... еңбекпен қамтамасыз етуді көтеру, еңбек және орындаушы
мамандықты жоғарлату, ... жаңа ... мен ... және ... ... ... ... басқару жүйесін жетілдіру процнсіндегіт әсерлер өндіріс
аясында да көрінуі мүмкін. Оны бағалау кәсіпорынның ... ... ... ... ішінде:
-кәсіпорын өнімінің көлемін, қызмет көрсетуду жоғарылату;
-еңбек өнімділігін жоғарылату;
-капитал сыйымдылығын түсіру;
-жұмыс уақытын жоғалтуды азайту;
-өндірістік емес ысырапты азайту және т.б.
Бұл көрсеткіштер тек ... ... ... үшін ғана ... ... басқару жүйесінің жеке элементтерін,басқарудың нақты механизмдерінің
тиімділігін бағалау үшін де қолданылады [34].
Қазіргі жағдайда басқару еңбегінің сапасы мен ... ... ... ... өсе ... ... ... жүйесі мен олардың ішкі жүйелерін сандық және сапалық бағалау
кәсіпорынның жалпы мәдениетін ... ... ... ... ... ... мотивациясын көтеру, ұйымдық ... ... ... ... ... ... сұрақтарын
оңтайлы және белсенді түрде шешуге мүмкіндк береді (10-кесте).
10-кесте. Персоналды бағалау әдістері.
|Әдіс ... ... ... ... ... |
|1 |2 |3 ... ... ... кадр |Жанұя,білім, |
|иялық) ... ... ... ... ... ... |
| ... құжат, автобиография, |логикалық |
| ... ... ... ... |Қызметкер жайлы қосымша мәлімет үшін |Сұрақтар |
| ... ала ... ... ... |
| ... ... ... алу | ... ... ... жеке қасиеттерін |«Вакансия» |
|(өзіндік бағалау) |өзін-өзі бағалау үшін ... ... |(бос ... |
| ... ... ... алу |анкетасы |
10-кесте жалғасы
|1 |2 |3 ... ... ... сипаттағы қызметкерлердің |Әлеуметтік |
| ... ... ... үшін ... |
| ... ... ... |анкетасы ... тест ... тест ... кәсіби білімі |Психологиялық |
| |мен ... ... ... ... ... баңалау |Сарапшы топтарын қалыптастыру, нақты |Жұмыс орындары|
| ... ... ... сапа ... |
| ... мен ... ... | |
| ... | ... ойын ... ... ... ... ... |
| ... мен ... ... ... ... |
| ... орны ... ... | |
| ... ... «іс-жүргізуші», | |
| ... және т.б) және кіші ... |
| ... ... қабілетін бағалау | ... ... ... нақты өндірістік |Жағдайды ... ... ... ... және оның ... ... ... ... ... шешу |
| ... ... ... ... ... ... ... | ... ... ... ... ... |
| |ық ... ... ... мен |бағдарламалық |
| ... ... ... |
| | ... ... ... бір пән ... алдын ала |Бизнес жоспар |
|(сынақ,бизнес |дайындық барысында және ... ... ... ... ... ... шығарда кәсіби |қойылған |
| ... мен ... ... |емтихан парағы|
| ... | ... -өзі есеп беру ... мен ... ... ... |Жазбаша есеп |
| ... ... ... мен деке | |
| ... ... ... | |
| ... ... ... ... | |
| ... ... ... | ... ... ... ... келесідей құжаттар
қалыптастырылады:
o кәсіптік білімі жұмысқа қабілеттілігі туралы ... ... ... ... ... ... және ... қаиетті бағалау;зиянды дағдылар мен
әуестенуді талдау;
o өндірістік біліктілік деңгейін бағалау ... ... ... қағиданы қатты ұстануы керек:
«қызметкерлерді таңдау мен ... ... ... ... өмір сүру ... ... ... Персоналды іріктеу
осы заманның шындығын максималды түрде ескеру ... ... ... ... мен ... көп ... ... тәжірибе негізінде 11-суретте
көрсетілгендей кандидаттар жиынының схемасы құрылды.
11-сурет. ... ... ... мен ... ... ... дамуы Қазақстан экономикасының алдында адам
ресурстарын пайдалану тәсілдеріндегі ... ... ... ... ... маңыздылығы макроэкономика деңгейінде ғана емес
сонымен қатар әрбір микроэкономика деңгейінде де ... ... ... ... ... сай капитал
салымдарын және персоналды тарту тарту болып ... ... ... ... ... әдістері мен стиліндегі маңызды ... ... ... ... байланысты [37].
Нарықтық реформалар факторын шешудің тиімділігі жоғары ... ... мен бір ... ... ... ... ... кезеңде басқарудың ролін көтеру басшылар үшін
өндірісті ұйымдастыру процесінде және персоналды ... ... ... ... ... оны ... асырумен байланыстырылады.
Қазіргі жағдайда басшы талаптарын анықтаруда қоғамдық ... ... ... және ... ... қатынасы ретінде
анықталады. Бұндай қайта құруларды іске ... ... ... ... ... ... ... түрде іріктеу;
2. Деңгейі бойынша жұмыс тәжірибесі мен біліктілігіне талаптар;
3. қызмет нәтижесінен марапаттау жүйесінің тәуелділігі;
4. ... ... ... мен оларды іске асыру жауапкершідігін
кеңейту.
Сол уақытта ғана теориялық ... ... адам ... ету, ... даярлау жұмысымен, жалақы жүйесімен ғана емес,
жалпы жұмыс стилі мен еңбекті ұйымдастырумен де ... ... ... ... кәсіпорын стратегиясында кадрлық ... бір орны және ... ... ... іріктеу көздерінің қатарына келесілерді
жатқызуға ... ... ... ... ... орта ... немесе басқа да оқу орындары;
-бәсекелемуші ұйымдар;
-кәсіпорынға кездейсоқ жұмыс ... ... ... ... ... тартудың ішкі және сыртқы көздері келесі ... ... ... ... |Персоналды тарту кемшіліктері |
|1 |2 ... өсу ... ... ... ... ... ... ... ... |2 ... тартудың елеусіз |2.жоғары қызметке бірнеше ... ... ... ... |
| ... ... алып ... ... ... ... |3.іскерлік сұрақтарды шешуде |
|үміткерлер ... ... ... ... ... ... ... |4.қандай да бір жұмысшыны көтеру |
| ... ұйым ... |
| ... ... ... ... |
|5.босаған штаттың орнын |5.ұйымда жұмыс ... ... ... тез ... |қызметкерлердің бір нәрседен бас |
| ... ... ... ... ... ... ... ұйымдағы |
|мәселелері шешіледі ... ... |
| ... ... ... ... ... ... ... |
|мотивациясын жоғарылату |және ... ... ... ... |
| ... етеді. ... ... өсуі ... ... қызметкерлері үшін |
|аударма жаңа ... ... ... өсу ... ... |
|жұмысшылар қалауымен сәйкес келсе) | ... ... ... ... ... ... кең |1.персоналды тартуда көп ... ... ... ... ... үшін жаңа ... ... |
|импульстардың туындауы ... ... ... ... ... ... ұзақ ... созылкы |
|персоналдың сапалық және сандық | ... ... | ... ішкі және сыртқы көздерден жұмыс күшін тартудың нақты шешімі
қызметкердің әлеуметтік – экономикалық тиімділігіне ... ... іске ... ... төмендегілермен сәйкес болуы керек:
-кандидаттар ішінен жоғары деңгейде ... ... ... ... ... ... ... болуы;
-кәсіпорын қызметкерлерінің жеке қызығушылығы қысым көрсетушіліктей
болмауы керке;
-ұжымдағы психологиялық климат зардап шеккен жоқ.
Бос орындарға ... ... ... ... ... ... ... жүзеге асырады. Персоналды ... ... ... бір ... жақсы деңгейде атқару принципі бойынша
іске асырылуы керек. ... ... ... іріктеу жалпы кәсіпорын
қызметінің сәттілігі үшін маңызды екенін ... ұйым ... ... ... жаңа қызметкерлерді қабылдауда жаңа ... ... жек және ... ... ... ... ... АҚ үшін персоналды қалыптастырудың ... ... бірі ... мен ... ... саналады. Жалақының құрылымы
кәсіпорында еңбек нарығы шарттарында, жалақы деңгейін зерттеудің талдауы,
сонымен ... ... ... және ... ... ... даму кезеңінде еңбек шарттарын құру кәсіпорын
басшылығымен ғана емес, кез келген ұйымда өз мүмкіндіктерін ... ... ... ... ... де ... ал ұйым үшін
творчестволық және еңбек тиімділігі үшін ынталандыру шарттарын жасау керек.
ҚОРЫТЫНДЫ
«Қазақмыс ... АҚ ... ... ... ... ... жұмыс істей отырып, осы уақыт ішінде металлдың металлдың көптеген
түрлері бойынша қызмет ... ... ... ... ... стратегиялық мақсаты аталған кенорындарының экономика
тұрғысынан табиғи ресурстарды үнемдеп, ... ... ... ... ... ... ... және қазіргі замандық технология мен
техниканы пайдалану барысы болып табылады. ... ... ... ... ... ... ... мен мемлекеттік компаниялардың
тығыз ынтымақтастығына сүйене отырып Қазақстан нарығында жұмыс істеуші
басқа да ... ... ... ете ... ... ... АҚ құрылған жылдан бері облыстың әлеуметтік
аясын жетілдіруге белсенді ... ат ... ... ... өнеркәсіптік қызметпен ғана шектелмейді.Ол ... ... ... мен әлеуметтік аясын жетілдіруге белсенді ... ... ... ... мен жұмыс тенденцияларын сараптау барысында
кадр басшылығының қызметін орындау стратегиялық аспектілерге байланысты
болып келеді, яғни ... ... ... ... ... тарту, кадрларды жоспарлау сияқты кадрмен жұмыс ... ... ... ... ... ... көшу жағдайында
кадрлармен жұмыстың әлеуметтік-экономикалық мәні ... ... ... ол тек қана ... ... ... ... тоқтатты.Кадрлық
жұмыспен барлық деңгейдегі фирма басшылары айналысуы ... ... зиян ... ... ... ... өседі.
Персеналды басқару фирма өркендеуініңнегізгі көзінің бірі-кәсіпорынның
еңбек ресурстарын тиімді пайдалану барлығы үшін негізгі болып саналады.
Осы ... ... ... ... ... келесідей ұсыныстар мен тұжырымдар жасалады:
1. Біздің нарықтық қатынастарды ... ... ... басқару
қазіргі фирмаларын қолдану кез келген кәсіпорынның қызметі кадрлық
жұмыстың қалай қойылғанына тікелей ... ... ... болып
табылады.
2. Персоналды басқару қызметінің жаңа міндеттері кадрлық саясат ... ... ... басқару қызметі координациясын өткізу,
тарату мен қорытындылады.
3. «Қазақмыс корпорациясы» АҚ ... ... ... тиімді
(рационалды) ұйымдық құрылымында көрінеді.Қызметтің негізгі
көрсеткіштерін талдау ... ... ... ... ... ... , елеулі мән беріледі, қызметтің
ауқаттылығын көтеруге.
4. Персонал басқару қызметінің ... ...... бір ... ... ... жақсарту жұмыстарын орындайтын персоналдың ағымдағы және
келешектегі қажеттіліктерін анықтау.Персоналды басқару қызметі
кәсіпорын қызметінің ... ... шеше ... және ... ... отырып тиімділікке қол жеткізетін мамандар
жинағынан тұру керек.
5. кадрлар ... мен ... ... кадрларды таңдап мен
орналастыруда ерекше ережелермен құралуы керек.
6. «Қазақмыс ... АҚ ... ... шешу ... ... ... ... жұмысшыға тегін ... ... ... ... неміс,қазақ ұлттық асханасының
ерекшеліктері қарайды.
7. ... ... ... өзінде немесе кадрларды қайта даярлау
мен біліктілігін арттырудың арнайы курстарында іске ... ... ... ... ... басшылық
Басқарушы ішкі жүйе
Маманда және техникалық орындаушылар
Желілік бөлімше басшылары
Функционалдық бөлімше басшылары
Жоғары басшылық
Басқарылушы ішкі жүйе
Мамандар және техникалық ... ... ... ... техникалық қамтамасыз етуді басқару
Қаржылық қызметті басқару
Өндірісті басқару (негізгі қызмет)
Сапаны басқару
Персонал-ды басқару
Экономика-лық ішкі жүйе
Басқару процесіне қатысушы-лардың ... ... ішкі ... ... ішкі жүйе
Басқарудың техникалық құралдары
Әлеуметтік ішкі жүйе
Басқару аппараты немесе оның ішкі ... ... және ... ... жүйе ... ... түрлері мен әдістері
Басқару жүйесі
= 0,95
=0,70

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 66 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру30 бет
Complete-service негізгі қызметтері17 бет
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кадрлық саясаттың қазіргі жағдайы мен даму деңгейі 58 бет
«Қазмұнайгаз» ақ кадрлық қызметін талдау41 бет
Еңбек потенциалын қалыптастырудың теориялық негіздері92 бет
Жұмыс күші факторының мәні мен маңызы41 бет
Күршім аудандық әкімшілігінің персоналдық жоспарлауын талдау60 бет
Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі42 бет
Кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқаруға талдау («эйр астана» ақ мысалында)33 бет
Кәсіпорынды персоналды басқарудың теориялық негіздері 34 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь