Еңбекақы төлеу жүйесі


КІРІСПЕ
1 ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ.
1.1 Еңбекақы төлеудің функциялары мен қағидалары.
1.2 Еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері.
1.3 Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеуің құқықтық аспектілері.
2 «FOODMASTER» ЖШС.де ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІ ТАЛДАУ
2.1 Қазақстандағы еңбек ақы төлеудің деңгейі мен серпінін талдау
2.2. « FOODMASTER» ЖШС.ның технико.экономикалық сипаттамасы.
2.3. «FOODMASTER» ЖШС.де еңбекақы төлеуді ұйымдастыру жолдары.
3 ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1 Еңбекақы төлеудің шетелдерде жетілдіру жолдары
3.2 «FOODMASTER» ЖШС.де еңбекақы төлеудің дамыту тәсілдер.
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.
Еңбекақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ақыны төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір бөлігі ретінде қарастырылды.
Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.Жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану құқығы болады
Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше тауар ретінде қарастырылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған сәйкес, сұраныс пен ұсыныс еңбек ақының мөлшерін дифференциациялаудың анықтаушы факторлары болып табылады.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде еңбекке ақы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді: мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл еңбек ақы мәселелеріне аударылады. Еңбек ақыны ұжымдық-шарттық реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.
1. Еңбек Кодексі Егемен Қазақстан 2004
2. Экономика Алматы, Қ.Ә. Әлімбетов, 2012
3. Экономика и статистика, Г.Ахметова, 2012
4. Демеубаева А.О. Организация оплаты труда в современных условиях, КазЭУ 2003
5. Системы оплаты труда Труд в Казахстане: проблемы, факты, коментарий 2010
6. «2006 жылға республикалық бюджет туралы»ҚР Заңы, Егемен Қазақстан.
7. ҚР еңбекақы төлеу – Алматы: ҚР статистика агенттігі, 2012
8. Қазақстан сандарда – Алматы:ҚР статистика агенттігі, 2012
9. Принципы государственного регулирования заработной платы в условиях переходной экономике, Берешев С, 2008
10. Стратегический план развития РК до 2020 года.
11. Оплата труда на промышленых предриятиях. Кенжалина Ж.Ш. Алматы, 2002
12. «Экономика промышленного предприятия» Зайцев Н.Л. 2010.
13. «Кәсіпорын экономикасы» , А.Қ. Мейірбеков, Қ.Ә. Әлімбетов, Алматы, 2003
14. «Кәсіпорын экономикасы» Г.Ө. Жолдасбаева, Алматы , экономика2005
15. «Бухгалтерлік есеп теориясы» Алматы. Әбдіманапов 2010
16. «Еңбек құқығы» Алматы, Ахметов А., Ахметова Г. 2005
17. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі. Алматы -2007
18. Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заң актілері. Алматы 2009
19. Қазақстан Ұлттық энциклопедиясы. Т-3. Алматы – 2002
20. «Бухгалтерлік және қаржылық есеп беру туралы» Абдиманапов 2002
21. «Шаруашылық жүргізуші субъектілердегі бухгалтерлік есеп» Алматы, Назарова В.Л., 2005

Пән: Бухгалтерлік іс
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 38 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге




КІРІСПЕ

Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік-еңбектік
қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы
жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан
Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты
көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды
қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан
жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру
проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін
дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін
туындатады.
Еңбекақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты
еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге
жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын
жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ақыны төлеу
өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.
Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті
ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға
негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік меншіктің иесі деп
қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған
еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір
бөлігі ретінде қарастырылды.
Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы көлеміне нарықтық және нарықтық
емес бірқатар факторлар әсер етеді.Жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының
меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады.
Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын
қолдану құқығы болады
Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше тауар ретінде
қарастырылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны
мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған
сәйкес, сұраныс пен ұсыныс еңбек ақының мөлшерін дифференциациялаудың
анықтаушы факторлары болып табылады.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде
еңбекке ақы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді:
мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл
еңбек ақы мәселелеріне аударылады. Еңбек ақыны ұжымдық-шарттық реттеуді
жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық
келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.
Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты
әлеуметтік әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-
шарттық реттеудегі еңбек ақы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл жалақы
жұмысшы күшінің бағасы ретінде еңбек ақының мәніне, оның соңғы жылдардағы
құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-біліктілік
топтары бойынша еңбек ақының дұрыс бөлінбеуіне байланысты болып отыр.
Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде
мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей
еңбекақының бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:
- жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық
мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның отбасын
әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.
- еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ақыны
реттеудің ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.
- еңбек ақы көлеміндегі айырмашылықтарды объективті есептеу.
Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны іске
асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді, теориялық
және әдістемелік жұмыстарды қоса алғанда.
Еңбекақының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі оның
объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасауды талап
етеді.
Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ақы
алады. Бұл оның еңбегі үшін сый ақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы
еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жұмыс берушінің табыс алуынан
көрінеді, бірақ еңбекақы төлеу - тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем емес.
Еңбекақының рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді: еңбек ақы
мөлшері төлеу тәртібі және ұйымдастыру элементтері әдетте адамда еңбекке
деген жеке қызығушылықты дамытады.
Сонымен, еңбек ақы екі түрлі рөл атқарады: бір жағынан, бұл еңбек
нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта .
Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің еңбек ақысын
ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігін көрсетіп отыр.
Курстық жұмыстың мақсаты – еңбек ақының экономикалық табиғаты туралы
теориялық және әдістемелік аспектілерді жалпылау негізінде жұмыскерлердің
еңбек ақысын басқару ерекшеліктерін зерттеу және FOODMASTER
кәсіпорнының қызметі мен еңбек ақы жүйесін талдау және ҚР-ғы еңбек ақыны
ұйымдастыруды жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсыныcтар жасау. Белгіленген
мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегідей міндеттер қойылады:
- еңбек ақының мәні мен ұйымдастыру функцияларын, оларды жүйелеудің
тәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді қарастыру;
- еңбек ақы нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-ғы
еңбек ақыны реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;
- FOODMASTER кәсіпорнының қызметін және ондағы еңбек ақыны
ұйымдастыруды талдау;
- еңбек ақыны төлеудегі кемшіліктері және Қазақстан Республикасындағы
еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.
Курстық жұмыс кіріспеден, үш негізгі бөлімдерден және қорытынды мен
әдебиеттер тізімінен тұрады. Кіріспеде еңбек ақының мазмұны, оны
ұйымдастыру қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігі туралы айтылған.
Екінші бөлім Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан
еңбек ақы деңгейі мен динамикасын талдау мен FOODMASTER АҚ-ның қызметін
және ондағы еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесін талдауға арналған.
Үшінші бөлімде еңбек ақыны төлеудегі шетелдік тәжірибесі және Қазақстан
Республикасындағы еңбек ақыны ұйымдастыруды жетілдіру бойынша ұсыныстар
жасалған.
Қорытынды бөлім курстық жұмыстың мазмұнына сәйкес оның барлық бөлімдері
бойынша қорытындылар мен тәжірибелік ұсыныстардан тұрады.

1 ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ.

1.1 Еңбекақы төлеудің функциялары мен қағидалары.

Жалақы — еңбектің күрделілігіне, саны мен сапасына сәйкес төленетін
сыйлық. Еңбекақы — қаржыландыру көзіне қарамастан , ақшалай немесе заттай
түрде еңбекке төленетін ақылардың барлық түрі, сондай-ақ, әр алуан
сыйақылар, қосымша төлемдер, үстеме ақылар мен әлеуметтік жеңілдіктер.
Еңбекақы - бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты
еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге
жұмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын
жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ақыны төлеу
өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.
Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы көлеміне нарықтық және нарықтық
емес бірқатар факторлар әсер етеді.Жалдамалы жұмысшылар – еңбек ресурсының
меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады.
Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын
қолдану құқығы болады.
Жалақының негізгі элементі – жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек
нәтижесіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін,
реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті
бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтижесінің
өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.) Сонымен бірге
табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын
мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы
сақтандыруы).Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының
жақсы тұрмысын жақсартатын табыс.
Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау
үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің
шығындарын қысқартуға ұмтылады.Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны
негізінде жұмыс күшінің құны көлеміне байланысты. Әр топ үшін бұл құнның
жоғарғы және төменгі деңгейі болады.
Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар
отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру
үшін жұмсалады. Көптеген елдерде әдейі өмір сүру минимумы деген көрсеткіш
саналады. Ол кедейшілік шегін – жұмысшылардың төменгі квалификациясымен
жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері.
Жалақының мәнін функциялардан айқын көре аламыз. Функция өз қызметін
қоғамдық өндірісте: өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының өзінің
бес функциясы болады:
1. Қайта өндіру функциясы. Бұл жұмысшыларды және де олардың
отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақта қайта өндіру үшін керекті
өмірлік құндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Наминалды және нақты
еңбек ақы түсініктерін ажырату.
2. Ынталандырушы функция. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне
байланысты жалақы белгілеуге, кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің
нәтижесіне байланысты.
3. Өлшеу-бөлу функциясы. Бұл функция өндіріс құралдарының иелері мен
жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Жалақы
арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына
тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.
4. Ресурстік-шығарушы функция. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта
айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар,
кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады.
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру функциясы. Бұл
функцияның мәні – төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып
алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы
түсіндіріледі.[11],[17].

1.2 Еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері.

Кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің кең тараған нысандары: кесімдік және
мерзімдік.
Жалақының кесімді нысаны өнімнің әрбір данасына төлем немесе
атқарылған жұмыс көлеміне байланысты. Ал мерзімді жұмыс істеген уақытына
төлем, бірақ күнтізбелік емес, тарифтік жүйемен қарастырылған нормативтік
уақыт.
Нақты бір кәсіпорын өндірілетін өнімнің мінездемесіне, сол немесе басқа
технологиялық процестің болуына, еңбекті және өндірісті ұйымдастыру
деңгейіне қарамастан сол немесе басқа еңбек ақы нысанын қолданылады.
Мысалы, кесімді жалақы тиімсіз болуы мүмкін, егер тек қана кесімді-сыйақылы
немесе кесімді прогрессивті варианттарын қолданса, бірақ егер аккордтық
жүйені қолданса, онда тиімділік жоғарылайды. Сол кәсіпорында цехтардағы
нақты бір өнім шығаруға байланысты еңбекақы варианттарын қолдану әр түрлі
болуы мүмкін.
Кесімді еңбек ақыны қолдану жағдайлары:
- нақты жұмысшыға байланысты жұмысшының сандық көрсеткішінің болуы.
- Орындалған жұмыстарды дәл есептеуге мүмкіндіктің болуы.
- Нақты бөлімдегі өнім шығаруды немесе жұмыс атқаруды көбейту
мүмкіндкітің болуы.
- Нақты өндірістік бөлімшеде жұмысшыларды өнім көлемін немесе
атқарылатын жұмыстарды көбейтуге ынталандырудың керетігі.
Кесімді еңбек ақыны қолдануға болмайды егер ол мынаған әкелсе:
- өнімнің сапасының төмендеуіне;
- технологиялық режимнің бұзылуы;
- құрал-жабдықтарды күтудің төмендеуі;
- техника қауіпсіздігі талаптарының бұзылуы;
- шикізат пен материалдың шығыны;
Мерзімді еңбек ақыны қолданудың жағдайлары:
- өнім шығаруды көбейту мүмкіндігінің жоқтығы;
- өндірістік процестің қатаң уақыты белгіленген;
- жұмысшының функциясы технологиялық процесті бақылауға
негізделген;
- өнім шығаруды көбейту бракқа немесе сапасының төмендеуіне алып
келеді;
Кесімді және мерзімді еңбек ақы төлеудің нысандарын жүйелі түрде
көрсетуге болады.

1- кесте - Жалақы жүйелері мен нысандары

Еңбекақы төлеудің жүйелері мен нысандары
Кесімді Мерзімді
Қарапайым кесімді Қарапайым мерзімді
Кесімді сый ақылы Мерзімді сый ақылы
Жанама кесімді Сағаттық
Аккордтық Күндік
Кесімді прогрессивті Апталық
Жеке Ұжымдық

Дерек көздері:Кәсіпорын экономикасы Г.Ө. Жолдасбаева, Алматы, 2005[14]

Нақты бір кәсіпорында өндірілетін өнімнің мінездемесіне, сол немесе
басқа технологиялық процестің болуына, еңбекті және өндірісті ұйымдастыру
деңгейіне қарамастан сол немесе басқа еңбек ақы формасы қолданылады.
Мысалы, кесімді жалақы тиімсіз болуы мүмкін, егер тек қана кесімді-сыйақылы
немесе кесімді прогресивті варианттарын қолданса, бірақ егер аккордтық
жүйесі қолданса, онда тиімділік жоғарлайды. Сол кәсіпорындарда цехтардағы
нақты бір өнім шығаруға байланысты еңбек ақы варианттарын қолдану әртүрлі
болуы мүмкін. Нарық жағдайында жоспарлы экономикада мінезді қатаң уақытты
белгілеу жоқ, сондықтан кәсіпкер, кәсіпорын басшылығы қолда бар барлық
еңбек варианттарын қолданып көруге және кәсіпорын мақсатына сай келетің
варианты таңдап алу мүмкіндігі бар.
Сол үшін басқа еңбек ақы формасы қолданғанда еңбек ақы қалай
анықталатының қарастырайық.
Тікелей кесімді жүйеде немесе қарапайым кесімдіде еңбек өндірген
өнімнің бір данасына бағамен төленеді.
Өнімнің бір данасына жеке кесімді баға былай анықталады:

Зед = Зч х Tн
(1)

мұнда Зч - орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес белгіленетін сағаттық
тарифтік ставка, теңгесағ.;
Зч - берілген өнімді өндірудің сағаттық нормасы;
Tн - өнімнің бір данасына уақыт нормасы, сағ.;
Жұмысшының жалпы жалақысы кесімді бағаны өндірген өнім көлеміне көбейту
арқылы анықталады.
Кесімді-сыйақылы жүйеде жұмысшы жалақысын тікелей кесімді баға және
қосымша сыйақыны алады. Бірақ бұл үшін сыйақы берілетін көрсеткіштер нақты
көрсетілуі керек, олар әрбір атқарушыға белгілі болуы шарт. Жұмысқа қайта
алынған адамдар осы туралы хабардар болуын қадағалау керек. Және де жұмысты
орындағаны және асырып орындағаны үшін сыйақы көлемі белгіленуі керек.
Бұлар еңбек өнімділігі көрсеткішінің өсуі; өндіріс көлемінің
ұлғаюы;техникалық дәлелденген жұмыстар нормасын орындау және нормаланған
еңбек сыйымдылығының төмендеуі; өндірістік тапсырмаларды орындау; ахуалды
болдырмау; стандарттарды, нормативті-техникалық құжатамаларды қолдану;
шикізатты, материалдарды, аспаптарды және тағы басқа материалдық
құндылықтарды үнемдеу .
Жанама-кесімді жүйеде жұмысшының жалақысы кесімді жұмысшылар еңбек
көрсететін еңбек нәтижесіне тікелей байланысты. Бұл жүйе негізгі емес,
көмекші жұмысшылардың еңбек ақысын есептеу үшін қолданылады.
Жанама-кесімді баға Зк жұмысшыларға қызмет көрсету нормасы арқылы
формуламен есептелінеді:

Зк = Зч Вчр ;
(2)

мұнда, Зч - қызмет көрсетілетін жұмысшының сағаттық тарифтік стафкасы;
Вч - өнімнің данасына байланысты қызмет көрсеттін жұмысшының сағаттық
өнім шығару нормасы;
Р - қызмет көрсететін жұмысшылар саны қызмет көрсету нормасы.
Жалпы табыс көмекші жұмысшы ставкасын қызмет көрсететін кесімді
жұмысшылардың қызмет көрсету нормасының орташа пайызына көбейту арқылы
немесе жанама кесімді бағаны қызмет көрсетілетін жұмысшылардың нақты өнім
көлеміне көбейту арқылы есептелінеді:

Зжал = Зч х Фкөм Y 100 ;
(3)

мұнда, Зжал – жұмыстың жалпы жалақысы, теңге;
Зч - көмекші жұмысшының жалпы тарифтік ставкасы;
Фкөм – берілген көмекші жұмышының нақты істелінген адам-сағат саны;
Y – берілген жұмысшының қызмет көрсетуінің нормасын атқарудың орташа
проценті;

Зжал = Σ Зkj х Вфj ;
(4)

мұнда, Зкj – j-қызмет көрсететін жұмысшының өнімнің бір данасына жанама
кесімді баға, теңге;
Вфj – j-қызмет көрсетеін жұмысшының өлшеу бірлігіне сәйкес берілген
кезеңде өндірілген өнімінің нақты көлемі.
Аккоррдтық кесімді еңбек ақыда қолданылып жүрген уақыт нормасы мен
бағалау негізінде баға жұмыстың барлық көлеміне белгіленеді (жеке
операцияға емес). Еңбек ақының бұл жүйесінде жұмысшыларғы жұмысты атқару
уақытын азайтқаны үшін сыйақы беріледі, ал бұл болса еңбек өнімділігінің
өсуін күшті ынталандырады.
Кесімді прогрессивті жүйеде жұмысшының еңбегі тікелей тікелей кесімді
баға арқылы атқару нормасы шегінде төленеді, ал норманы асыра орындағанда
жоғарлатылған бағаме.
Кесімді прогрессивті жұмысшының жалақысы Зсп қабылданған прогрессивті
төлеу жүйеге байланысты (барлық жұмыс көлемі немесе оның бір бөлігін асыра
орындау) келесі формуламен анықталады.

Зсп = Pтс+[ Зтс (jн-jбаз)gпр]jн ;
(5)

Зсп= Зтс+Зтп (g'пр-1)jn ;
(6)

мұндағы Зтс – тікелей кесімді бағамен есептелген жұмысшының негізгі
жалақысы;
Зтп – жұмыстың бір бөлігіне тікелей кесімді бағамен есептелген кесімді-
жұмысшының кесімді жалақысының сомасы.
Jn – жұмысшылардың норманы орындауы, %;

jбаз – норманың базалық деңгейі, бұдан жоғары болған сайын
жоғарлатылған бағамен төленеді, %;
qпр – белгіленген нормадан асыра орындағанын көрсететін коэффициент;
q'пр - прогрессивті кесімді бағаның қатынасын көрсететін коэффициент;
Кесімді прогрессивті еңбек ақыны төлеуді қолданғанда айрықша назарды
бастапқы нормативтік базаны анықтауға бағаларды көтерідің тиімді шкаласын
жасауға, өнім өндіруді есептеу мен нақты кеткен уақытты анықтауға аударған
дұрыс.
Еңбек ақының кесімдік формасы нақты бір жұмысшыға, керек десе ұжымға
қолданылуы мүмкін.
Еңбек ақының подрядтық формасы кеңінен қолдануда. Оның мәні шарт
жасауда, бір жағы белгілі бір жұмысты орындауға міндеттелсе, подряд алып,
ал екінші жағы, яғни тапсырыс беруші, жұмысты біткен кезде төлейтіндігіне
міндеттеледі. Бригададағы жұмысшылардың жалақысы Збр бір өнімді өндіруге
Зсдбр бригаданың кесімді бағасы нақты орындалған жұмыс көлеміне көбейту
арқылы есептеледі Вфактбр:

Збр = Зсдбр х Зфактбр;
(7)

Егер бригада әртүрлі жұмыстар атқарса және олра әртүрлі бағалармен
өлшенсе, онда бригадының жалпы жалақы формула арқылы есептелінеді:

Збр= Σ Зсдбрi х Вфактбрi ;
(8)

Мұндағы шартты белгілер алдыңғы формуладағыдай, і-индексі нақты жұмыс
түрін және бағаны көрсетеді.
Мерзімді жалақыда жұмысшы атқарылған уақыт көлеміне байланысты ақша
алады, бірақ еңбек қарапайым және күрделі болуына байланысты еңбекті
мөлшерлеу керек, бұл тарифтік жүйенің көмегімен іске асырылады. Тарифтік
жүйенің құрама элементтері болып табылады:
- тарифтік ставка уақыт бірлігіне байланысты әртүрлі топтағы және
категориядағы жұмысшылардың еңбек ақысының көлемі. Бастапқысы болып
минималды тарифтік ставка есептелінеді, немесе бірінші разрядтық тарифтік
ставкасы. Ол неғұрлым қарапайым еңбектің ақысын анықтайды. Тарифтік
ставкалар сағаттық, күндік болуы мүмкін.
- Тарифтік торлар біліктілік деңгейіне байланысты еңбек ақы қатынасына
белгілеу мүмкін үшін қолданылады. Бұл тарифтік разрядтардың жиынтығы және
соларға сәйкес тарифтік коэффициенттер.Тарифтік коэффициент ең төменгі
разрядқа бірге тең. Келесі разрядтағы тарифтік коэффициенттер бірінші
разрядқа қарағанда қаншама жоғары екендігін көрсетеді.
Мерзімді жалақының екі жолы бар: қарапайым мерзімді және сыйақылы
мерзімді.
Жұмысшының жалақысы қарапайым мерзімді жүйеде Зп берілген разрядтағы
жұмысшының тарифтік ставкасының сағаттық (күндік) көрсеткіші ретінде
көрсетілеуі:

Зп= Змt'ж х tж ;
(9)

мұнда, Зм – жұмысшының айлық мерзімдік жалақысы, теңге;
tж – берілген айда график бойынша жұмысшылар сағаттар саны;
t'ж – жұмысшы нақты жұмсаған сағаттар саны
Басшылар, мамандар және қызметкерлер үшін қызметтік оклад жүйесі
қолданылады. Қызметтік оклад - атқарып отырған қызметіне байланысты
белгіленген жалақының абсолютті көлемі.
Жалақыны тариф және оклад бойнша төлеу жағдайында ұжымдағы кейбір
жұмысшылардың немесе бүкіл ұжымның арасындағы қайшылықтарды жеңу оңай емес.
Еңбекті ұйымдастыру мен ынталандырудың жетілдірілген вариянты ретінде
тарифсіз жүйесін қарастырайық. Бұл жүйе рынокқа өту жағдайындағы
кәсіпорында кеңінен қолданылады. Берілген жүйеде кәсіпорын жұмысшыларының
жалақысы директордан бастап жұмысшыға дейін еңбек ақы корындағы жұмысшының
немесе кәсіпорын немесе бөлімшенің үлесі ретінде көрінеді. Бұл жағдайда
әрбір жұмысшы жалақысының нақты шамасы кейбір факторларға байланысты:
- жұмысшының біліктілік деңгейіне;
- еңбекке қатысу коэфиценті (КТУ);
- нақты кеткен уақыт;
Жұмысшының біліктілік деңгейі еңбек ұжымының барлық мүшелеріне
белгіленеді және жұмысшының жалақысының нақты бөлудегі бір бөлігі ретінде
анықталады.
Содан кейін кәсіпорынның барлық жұмысшылары он біліктілік топтарына
бөлінеді, жұмысшының біліктілік деңгейіне және әртүрлі кәсіптегі
жұмысшылардың біліктілік талаптарына байланысты.
Біліктілік деңгейі жүйесі тарифтік разрядтың жүйесіне қарағанда
біліктілік еңбекке ынталандыруда көбірек мүмкіндік жасайды.
Жұмысшының біліктілік деңгейі оның еңбекке қызмет барысында көтерілуі
мүмкін. Мамандарды сәйкес біліктілік топқа қосу сұрағын еңбек ұжымының
кеңесі шешеді.
КТУ кәсіпорын жұмысшыларның барлығына белгіленеді, директорды қоса
алғанда және еңбек ұжымы кеңесіне бекітіледі.
Тарифсіз жүйедегі еңбек ақы есептеу былай есептелінеді:
- әрбір жұмысшының балының көлемі (бөлімше, цех, бригада) Мі:

Mi = K x N x КТУ ;
(10)

мұнда К – біліктілік деңгейі;
N – атқарылған адам-сағат саны
- бөлімшенің барлық жұмысшыларының балының жалпы саны:

M = Σ Mi ;
(11)

- бір балға төленетін еңбек ақы қорының үлесі;

d = фотм ;
(12)

- кейбір бөлімшелер жұмысшыларының жалақысы;
Мұндай жүйе еңбек ақы қорын бөлу прапорциясын бір деңгейдегі біліктілік
пен разрядты бөлу кезінде айырмашылық болады. Кейбір жұмысшыларың жалақысы
өсіп, ал өзгелердікі кемуі мүмкін. Нәтижесінде жұмысшылар арасында жалақыны
бөлген кезде әлеуметтік әділеттік қамтамассыз етіледі.[5],[21].
Еңбек ақы төлеудің жаңа түрі - еңбек шарттары негізінде төлеу болып
табылады. Келісім (шарт) - бұл жұмыс беруші мен жұмысшының арасындағы
соңғысының жұмыс күшін қолдану мен сату – сатып алу туралы коммерциялық
келісім. Бұл шарттың жұмысшылар, қатар атқарушылар, штатқа крімейтің
жұмысшылар арасында жасалуы мүмкін. Келісім атқарылатын жұмыстың
спецификасын, еңбек жағдайына байланысты жекеленуге мүмкіндік береді. Мұнда
жұмысшының барлық міндеттерін элементтерге бөліп көрсткен, оның қызметінің
нәтижесі нақты көрсетілген. Келісім бойынша жалақыны төлеу еңбек
нарығындағы конъюктураға, кәсіподақ саясатына, жұмысшының сапасына
байланысты анықталады. Қысқа мерзімді келісімдерде (2-3 ай) еңбектің
нәтижесіне байланысты төленеді, ал ұзақ мерзімді келісім жасасқанада оларды
уақытылы (этап) төлеу мүмкін немесе ай сайын аванс төленеді. Шартта
қаралмаған жұмыстарға қосымша төлемдер төлнеді. Ынталандыушы ролді
келісімде қаралған әлеуметтік кепілдер ойнайды. Заңды түрде белгілегенмен
қатар кәсіпорын қаржысына қарай басқа да қосымша әлеуметтік қызметтер болуы
мүмкін (демалысқа қосымша төлемдер, аруға байланыста төлем, транспорттық
шығындарды өтеу т.б.). Еңбек мотивациясына шартта қаралған жауапкершілік
әсер етеді, шарттарда орындамағаны үшін айыппул, санкциялар, сыйақыны
төмендету шартты бір жақты бұзуға дейін барады. Айта кету керек, дәстүрлі
еңбек шартына қарағанда келісім-шарттық жүйе әр 3-5 жыл сайын қайта шартқа
отыру керектігін қарастырады.
Соңғы кездерде Батыс Европа елдерінде жалданушы еңбекті төлеуде мәнді
өзгерістер болды. Ең алдымен, еңбек ақы деңгейін анықтау механизімі
өзгерген жаңа ставкаларды белгілегенде фирма басшылары өздерінің
фирмаларының қаржылық жағдайына байланысты.

3. Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеуің құқықтық аспектілері.

Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттудің негізгі бөлігі ол халықаралық
нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті ұйымдастыру
Конвенциясына қатысты.
Сонымен №95 Конвенция Жалақыны қорғау туралы онда ақшалай жалақы сол
елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді.
Жұмыс берушілер қызметкерлердің құқығын шектемеу керек. Кәсіпорынның
банкрот кезінде қызметкерлер сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда
жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек.
Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:
- Халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;
- Өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін құру;
- Шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;
- Шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін
құру;
- Зейнетақыны, стипендияны, қосымша төлемді есептеу үшін орнатылған
есептеу көрсеткіштері;
- Кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;
- Жекеменшігі түрлі кәсіпорында еңбекақыны құрудың заңды және
методологиялық негізін құру;
Еңбек ақының мемлекеттік реттеу қажеттілігі Қазақстан экономикасында
орнын көрсету және өнеркәсіпте жалақыны өткізу функциясы, бұдан елдің даму
әлеуеті байланысты. Ұлттық деңгейде жалақының үлкендігі және дифференциясы
өндірістің және тұтыну нарығының құрылымымен байланысты.

1 – сурет - Қазақстанда еңбек ақы төлеуді реформалаудың жолдары.[7]
Дерек көздері: Кәсіпорын экономикасы , А.Қ. Мейірбеков, 2003 [13]

Қазіргі уақытта еңбекақы төлеуді ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді
қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:
- Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;
- Төмен жалақының төмен деңгейі;
- Жұмыссыздық жайлы нақты мәліметтерді көрсететін жұмысшы күшінің
ұсынысы мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;
- Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;
- Еңбек ақы төлеудің заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ
болуы;
ҚР еңбек туралы заңы 1999 жылы құрылып 2005 жылдың 1 қаңтарынан
бастап күші жойылды. Оның орнына Еңбек кодексі 2004 жылы құрылып, 2005
жылдың 1 қаңтарынан енгізілді. Бұл кодекс Қазақстан Республикасының
аумағында еңбек қатынастарының, сондай-ақ еңбекке тікелей байланысты өзге
де қатынастарды реттейді.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы керек.
Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен
жүргізугі міндетті.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы мынадай уақытқа қысқартылады:
- аптасына 16 сағатқа – он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;
- аптасына 5 сағатқа – I және II топтағы мүгедек қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа – он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі
қызметкерлер үшін;
- аптасына 4 сағатқа және одан артыққа – Қазақстан Республикасы
Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті (аса
қауіпті), жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.
Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмысқа орналасқан
кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он төрт жасқа дейінгі баласы бар (он
алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) ата-аналарының (қамқоршысының,
қорғаншысының) біреуінің, сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес
отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтынадамның өтініші бойынша
толық емес жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.
Жұмыс уақытының барынша ұзақтығы 40 сағаттық жұмыс аптасы кезінде – 8
сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде – 6 сағаттан
асыруға болмайды.
Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт
жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.

Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс негізіндегі тиісті қаржы жылына
арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының
барлық уақытына белгіленеді . 2015 жылға арналған айлық есептік көрсеткіш:

1. Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес жәрдемақыларды және өзге
де әлеуметтiк төлемдердi есептеу үшiн, сондай-ақ айыппұл санкцияларын,
салықтар мен басқа да төлемдердi қолдану үшiн айлық есептiк көрсеткiш
(АЕК) – 1982 теңге.
2. Жалақының ең төменгi мөлшерi (ЖТМ) – 21 364 теңге.
3. Мемлекеттiк базалық зейнетақы төлемiнiң мөлшерi (МБЗ) – 11 182 теңге.
4. Зейнетақының ең төменгi мөлшерi – 23 692 теңге.
5. Базалық әлеуметтiк төлемдердiң мөлшерiн есептеу үшiн ең төменгi
күнкөрiс деңгейiнiң шамасы – 21 364теңге.[17]
Ең төменгі жалақы мөлшеріне қосымша төлем мен үстем ақылар, сыйлық
ақылар мен басқа да марапаттау төлемдері, сондай-ақ қалыптыдан ауытқушы
жағдайларындағы жұмыстары үшін, ерекше климаттық жағдайлардағы және
радиоактивтік ластану, экологиялық апат аумақтарындағы жұмыстары үшін
төлемдер, өзге де өтемдік және әлеуметтік төлемдер енгізілмейді.
Ең төменгі күнкөріс көлемі жағынан бір адамға қажетті ең төменгі тұтыны
қоржынына тең ең төменгі ақшалай табыс. Ең төменгі күнкөрісті есептеу
тәртібі және оның көлемі Қазақстан Республикасының заңымен белгіленеді.
Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде
әлеуметтік салық орын алады. Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер,
ерекше кәсіпорындар, заңгерлер төлейді.
Еңбек ақы төлеудің тарифтік жүйесі өзіне: тарифтік ставкаларды (айлық
ақы), тарифтік торды, тарифтік коэффициентті қосады. Орындалатын
жұмыстардың күрделілігі оларды тарифтеу негізінде айқындалады. [18]

2 FOODMASTER ЖШС-де ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІ ТАЛДАУ

2.1 Қазақстандағы еңбек ақы төлеудің деңгейі мен серпінін талдау

Еңбек ақы өмір сүрудің басты кепілденген қайнар көзі болып табылуда. Ол
2005 жылы табыстың 71% құрады. Жалпы ақшалай түсімдердің 11,4%-ын
әлеуметтік трансферттер құрайды, сатулардың барлық түрінен түскен табыс-
11,1%. Басқа да ақшалай түсімдер көздерінен -6,5%. Осы үшін еңбек ақының
динамикасын терең талдау қажет.
Қазіргі уақытта еңбек ақы белгілеудің барлық жүйесі іс жүзінде бөлек
алып қаралған жұмыс берушінің іс жүргізуінде болып табылады. Осыған
байланысты еңбек ақы жөніндегі процестер стихиялық мінездемеге ие болуда,
ал жалақы жұмыс күші бағасы ретіндегі өзінің негізгі қызметін атқаруды
қайта-қайта өндіру, ынталандыру және реттеу.
Маңыздылығы, күрделілігі жоғары еңбек орташа қоғамдық еңбекпен
салыстырғанда күрделі еңбек күшінің пайда болуы, оның құрылуы көп шығындары
керек ететіндігі, осыған орай, оның бағасы да қарапайым еңбекке қарағанда
жоғары болады. Егер осы күштің бағасы жоғары болса, онда ол жоғары еңбекпен
түсіндіріледі және бірдей уақыт аралығында іске асады. Жоғарыдағы
жазылғанды ескеріп, еңбек ақы өзгешеліктерінің салдарына күрделі және
қарапайым еңбектен басқа жұмыстың өндірістік-техникалық жағдайларын және
табиғи-климаттық, экономикалық жағдайларды жаиқызу керек. Қарастырылған
факторларға байланысты еңбек ақының өзгешеліктерінің ғылыми дәлелдеріне
байланысты бірдей еңбекке сәйкес ақы төлеу қағидасының іске асқанын айтуға
болады. Осыған байланысты Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеудің
сәйкестігін талдау керектігі туындайды, соның ішінде, республиканың
салалары мен аймақтарында.
Өндірістік сала мен өндірістік емес сферада қатынастарды белгілеудегі
тарифтік тордың жетілмегендігін айту керек. Бір разрядқа жататын
жұмысшылардың жалақыларының көлемі оның минималды деңгейіне емес, сонымен
қатар материалдың өндірісте еңбек ақы көлемін сыйақылар есебінде көбейту
мүмкіндігі бар екендігімен өзгешеленеді.
Бюджеттік сферада мұндай төлемдер аз таралған. Біркелкі емес жағдай
жалақы қоры құрылымының динамикасында да байқалады. Белгілі болғандай,
жалақы негізгі және қосымша бөліктерден тұрады. Негізгі жалақы оның
күнделікті бөлігіне қатысты негізінен жұмысшылардың тарифтік ставкаларына
байланысты төмен және қызметкерлердің қызметтік окладтарынан тұрады.
Кәсіби-біліктілік топтарына қарай жалақы көлемін айыру тарифтік тор
негізінде жүргізіледі. Осыған орай айта кету керек, ставка көлемі мен
тарифтік жүйе жалақы жақын арадағы уақытқа дейін орталықтан белгіленіп
келеді.

2 – кесте. Қазақстан республикасы бойынша орташа айлық жалақы:

2013 2014 2015 3-тоқстан
Қаңтар 99152 104654 118638
Ақпан 98736 104949 118638
Наурыз 108836 116768 118638
Сәуір 105289 16927 124227
Мамыр 106286 120479 124227
Маусым 109970 124780 124227
Шілде 112792 125936 124656
Тамыз 110020 121763 124656
Қыркүйек 105905 118730 124656
Қазан 105948 118884
Қараша 107317 119111
Желтоқсан 137043 154577

Дерек көздері: www.stat.kz[25]

3 кесте – 2013-2015 жылдар аралығындағы Қазақстан Республикасының
аймақтары бойынша орташа айлық жалақы (теңге):

Көрсеткіштер 2013 ж. 2014ж. 2015ж. 3 тоқсан
Қазақстан 108 640 120 455 124 656
Ақмола облысы 78 881 83 929 88 593
Ақтөбе облысы 96 424 105 670 107 089
Алматы аблысы 81 088 87 642 91 346
Атырау облысы 190 448 223 038 230 163
Шығыс Қазақстан 97 937 107 148 116 066
облысы
Жамбыл облысы 75 786 81 339 84 062
Батыс Қазақстан облысы 98 750 107 522 112 248
Қарағанды облысы 82 978 89 971 90 678
Қызыл-Орда облысы 97 771 104 668 104 929
Қостанай облысы 183 029 220 282 224 503
Маңғыстау облысы 78 873 84 533 84 179
Павлодар облысы 93 259 101 872 106 337
Солт. қазақстан облысы 74 172 79 732 83 905
3-кестенің жалғасы:
Оңт. Қазақстан облысы 90 209 98 360 100 816
Астана қаласы 158 899 176 547 189 906
Алматы қаласы 142 293 154 945 158 218

Дерек көздері: www.stat.kz[25]

Тарифтік жүйені ұйымдастырудың тиімділігіне жақындау және кәсіби
біліктік топтары арасындағы оның өзгешеліктері 1991 жылғы ҚР-ның “Минималды
жалақы және еңбек ақы саласындағы минималды әлеуметтік кепілдер туралы”
заңның қабылдануына байланысты іске асты. Осы заңнамалық акт негізінде ҚР-
ның Министрлер Кабинеті 1992 жылы “Халық шаруашылығы жұмысшыларының барлық
категорияларына арналған бірегей тарифтік тор негізіндегі еңбек ақы
төлеудің жаңа шарттары туралы” қаулы қабылдады, осы қаулыда меншік
формасына қарамастан барлық ұйымдар мен кәсіпорындарға 21 разрядты БТТ-ды
енгізу көрсетілген. Және де тарифтің жоғары шегі орталықтан шектелмеген, ол
тарифтік ставка деңгейлері мен қызметтік окладтар кәсіпорында белгіленетін
болды. Бұл алдыңғы қолданылған тәртіптен еңбек ақы ұйымдастыруды тиімді
жасаудың алғы шарттары болды. Бірақ та жоғарыда келтірілген заңнамалық акт
1999 жылы өз күшін жоғалтқан деп табылса да, экономиканың нақты
секторындағы шаруашылық субъектілері БТТ-ды қолданып келеді.

2.2. FOODMASTER ЖШС-ның технико-экономикалық сипаттамасы.

FOODMASTER ЖШС-ның компаниясының тарихы 1995 жылдан басталады, сол
тұста жас бизнесмендер тобы сүтті мал шаруашылығы дәстүрлеріне бай
Қазақстан йогурт сияқты керемет өнімнен бейхабар екендігі және неге
өндірмейді деген мәселені алға қояды. Есік қ. сүт зауытының цехын жалға
алған FOODMASTER Қазақстанда алғаш болып йогурт өндіре бастады. 2015 жылы
компания 20 жылдық мерейтойын атап өтеді.
Қазіргі таңда Компанияның үш зауыты, 16 сауда филиалы және екі жеке сүт-
тауар фермасы бар. FOODMASTER компаниясы Қазақстан нарығында сүт
өнімдерін өндіру бойынша көш бастап келеді, сондай-ақ республика аумағында
көптеген сүт өнімдері түрлерінің өндірісін алғаш болып іске қосқан да осы
компания.
Компания отандық өндірушілер арасында өнімдердің ең көп түрін өндіреді
және де қазақстандықтардың талғамы мен сұранысын қанағаттандыруға күш-
жігерін жұмсайды. Айран, қаймақ, Үй сүзбесі, Дольче йогурттері, БИО-С
Имун+ ұйыған сүті сияқты көптеген басқа да өнімдер тұтынушылардың
көңілінен шыққан.
2004 жылдан бастап FOODMASTER компаниясы әлемнің көптеген түрлі
елінде 200-ден аса кәсіпорынды біріктірген, жоғары сапалы сүт өнімдерін
өндіру бойынша әлемдегі көшбасшы – халықаралық Лакталиc (Франция) тобына
енді.
Есік қаласында FOODMASTER сүт зауыты 1995 жылы Есік қаласының сүт
зауыты негізінде құрылды.
Бұл Қазақстан нарығына жоғары сапалы отандық йогурт шығарған алғашқы
кәсіпорын. Бүгінде заманауи жоғары технологиялы зауыт тәулігіне 150 тоннаға
дейін сүт өнімдерін өңдеуге қабілетті. Контактісіз өндірістің озық
технологиялары мен барлық жабдықты автоматтандырылған зарарсыздандыру және
тазалау жүйелерінің арқасында FOODMASTER сүт зауыты жоғары сапалы сүт
өнімдерінің мол түрін өндіріп шығарады.
Есік қ. сүт зауыты аумағында 1998 жылы жаңадан ультрапастерленген сүт
өндіретін зауыт салынды, аталмыш зауыт швед компаниясының бүкіл әлемге
танымал жоғары технологиялы Тетра Пак желілерінде ультрапастерленген сүт
өндіру бойынша Қазақстандағы алғашқы зауыт болды.
2004 жыл – FOODMASTER АҚ беделді халықаралық TUV Reinland (Германия)
сертификаттаушы органының сертификатына ие болды.
2010 жыл – FOODMASTER-Esik зауытында халықаралық Тәуекелдер мен
қауіпті орындарға анализ жасау жүйесі (ТҚОАЖ) енгізілді.
FOODMASTER-Шымкент зауыты
1998 жылы FOODMASTER компаниясының Оңтүстік Қазақстан облысы Көксәйек
ауылындағы бөлімшесі ретінде құрылған.
FOODMASTER-дің барлық кәсіпорындары сияқты компания қолданысында бар,
жалпы сапа талаптарына жауап беретін өнім өндіретін жоғары технологиялы сүт
зауыты болып табылады.
2011 жыл – 5 маусымда мерекеленетін Бүкіләлемдік қоршаған орта күні
қарсаңында халықаралық Интерфакс ақпараттық тобы Тұрақты өндіру және
тұтыну орталығымен бірлесе отырып (Алматы) Қазақстан Республикасы
кәсіпорындарының түбегейлі тиімділігін (экологиялық және энергетикалық)
бағалау нәтижелерін ұсынды. Түбегейлі тиімділіктің жеке компоненттері, атап
айтқанда, кәсіпорын тиімділігінің қарқындылығы бойынша ФудМастер-Шымкент
зауыты көшбасшы болды.
FOODMASTER-Павлодар зауыты
FOODMASTER компаниясының құрамында зауыт тарихының басталуы 2009 жыл
деп саналады, сол жылы Павлодар сүт зауытына ауқымды жетілдіру жұмыстары
жүргізілді.
FOODMASTER компаниясы кәсіпорынды қайта құруға қомақты инвестиция
салды, енді тіпті, ауасына дейін зарарсыздандырылған өндірістік желілер
компанияның барлық зауыттарындағы сияқты сақтау мерзімі жоғары табиғи әрі
сапалы өнімді өндіруге мүмкіндік береді.
Қазіргі таңда FOODMASTER-Павлодар зауыты шын мәнінде,  ең заманауи
сүт өндіру алаңдарының бірі болып табылады, онда автоматтандырылған өндіру
процестері мен сапаны көп сатылы бақылау жүйесі енгізілген әрі жақсы әрекет
етуде.
FOODMASTER компаниясының Алматы және Павлодар облыстарында орналасқан
екі жеке ірі сүт-тауар фермасы ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Еңбекақы төлеу
Еңбекақы төлеу есебі
Еңбекақы төлеу жайында
Еңбекақы төлеу бойынша құжаттарды толтыру
Қызметкерлерге еңбекақы төлеу және мотивация
«Кәсіпорындарды персональды басақару және еңбекақы төлеу»
Қазақстан Республикасындағы еңбекақы төлеу мәселелерін талдау
Еңбекақы төлеу шығыстарының аудиті мен талдауы
Кәсіпорында еңбекақы жүйесі
Еңбекақы төлеу бойынша қысқа мерзімді берешек
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь