Конфликттік жағдай

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
1 КЕЛІСПЕУШІЛІКТІҢ ПАЙДА БОЛУЫ ЖӘНЕ ТҮСІНІГІ ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1 Конфликтінің пайда болуы және конфликті тұлғалар ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1.2 Келіспеушіліктің түрлері және шешу жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
1.3 Кәсіпорындағы қайшылықты жағдайлар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 12

2. БЕЙДАҒДАРЫСТЫҚ БАСҚАРУДАҒЫ ҚАҚТЫҒЫСТАР
МЕХАНИЗМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .18
2.1 Кәсіпорын дамуындағы қақтығыстар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18
2.2 Бейдағдарыстық қайшылықтарды басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 26
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 29
Конфликт сөзі латын тілінен енген. «conflictus» латын тілінде келіспеушілік деген мағынаны білдіреді. Ожегов сөздігінде «конфликт» сөзі қақтығыс, келіспеушілік, дау деп түсіндіріледі.
Конфликт сөзісіз – өмір сүруге болады, бірақ конфликтісіз адамдар өмір сүрмейді. Бұл сөз латын тілінен алынбаған жағдайда да, қақтығыс келіспеушілік, дау, төбелес деген сияқты сөздер өмір сүрер еді. Ортақ бір мағына білдіретін сөз болар еді, бірақ та ол әр тілде әр түрлі дыбысталар еді.
Конфликт – өмір сүрудің нормасы.
Конфликтінің қарама- қайшылығы – келісушілік, бірлік, бейбітшілік. Бейбітшілікте өмір сүру өте ыңғайлы және оңай. Әрине конфликт адам өміріне еш жақсылық алып келмейді.ол керісінше жұмыс істеуге кедергі жасайды, адамдар арасында қарым – қатынасты бұзады, стресс тудырып, адам өміріне қауіп тудырады.
Конфликтологияның зерттеуі бойынша конфликтқа түскен адамдар дауды конфликт деп қабылдағылары келмейді.
Біз ұнатамыз ба, әлде ұнатпаймыз ба, бізге конфликт керек пе немесе керек емеспе, бірақ конфликтан қашып кету мүмкін емес. Бейбітшілік жағдайда өмір сүру іш пысарлықтай болар еді. Конфликт өмірге біраз кері әсерін алып келеді. Бірақ мұндай кері әсер аштылығы өмір бұзарлық болмау керек. Конфликт өмір бұзбау үшін келесілерді білу қажет:
• Келіспеушілікті болдырмау
• Келіспеушілік барысында өз өзін қалай ұстай білу керек
• Келіспеушілікті қалай шешу
Бұл практикалық сұрақтар. Бұған конфликтология ғылымы жауап іздейді. Конфликтологияның мақсаты конфликтіні зерттеп, оны реттеу жолдарын іздеу.
Конфликтология тек адамдарға қатысты конфликтіні зерттейді. Конфликт сөзі басқа ғылымдарда да ауыспалы мағынада қолданылады. Мысалы, «техникалық құралдардың конфликтісі», «компьютерлік бағдарламалар арасындағы конфликт», «тірі организмдер конфликті».
Конфликтология – адамның қарым қатынасын зерттейтін емес, сол қатынастағы іс әрекеттерін зерттейтін ғылым.Конфликтолгияны кейбір әдебиеттерде қақтығыстану деп қарастырған.
Курстық жұмыс 2 бөлімнен тұрады.
Курстық жұмыстың 2 бөлімінде бейдағдарыстық басқарудағы қайшылықтар қарастырдым. Яғни қайшылықтардың пайда болуы және олардың әсері. Ұйым ішіндегі жағдай қақтығыс болғаннан кейінгі оның салдары. Ұйым үшін қақтығыстың жақсы жаман жақтары, одан келетін пайда немесе зияндар. Бейдағдарыстық басқаруда қақтығыстардың әсері, басшының сол жанжалды дұрыс шеше алуы. Кез-келген жанжалды дұрыс шешу үшін оның пайда болу себептерін қарастыру керек.
1. Кармина А.С. «Конфликтология» Санк – Петербург, 1995г.
2. Жарықбаев Қ. «Психология негіздері». Алматы, 2005.
3. Леонов Л.И. «Конфликтология». М. МПСИ, 2006
4. Лукин Ю.Ф. «Конфликтология: управление конфликтами» 2007.
5. Бердалиев К.Б., Өмірзақов С.Ы., Есенғазиев Б.К., Ерғалиев Қ.Р. «Басқару негіздері» (Оқу құралы): - Алматы: Экономика 1997.
6. www.nur.kz
7. «Менеджмент негіздері» К.Ғ.Ахметов, Е.Н.Байжомартов,
Б.А.Жүнісов, Ж.Ж.Жұмаев, 2005.
8. «Основы менеджмента», В.Р.Веснин, М., 1997.
        
        МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ.....................................................................
............................................. 3
1 КЕЛІСПЕУШІЛІКТІҢ ПАЙДА БОЛУЫ ЖӘНЕ ТҮСІНІГІ........................... 5
1.1 ... ... ... және ... ... ... ... және ... 7
1.3 ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... сөзі латын тілінен енген. «conflictus» ... ... ... мағынаны білдіреді. Ожегов сөздігінде «конфликт» сөзі
қақтығыс, келіспеушілік, дау деп түсіндіріледі.
Конфликт сөзісіз – өмір ... ... ... конфликтісіз адамдар өмір
сүрмейді. Бұл сөз латын тілінен алынбаған жағдайда да, ... дау, ... ... ... ... өмір сүрер еді. Ортақ бір
мағына білдіретін сөз болар еді, бірақ та ол әр ... әр ... ... – өмір ... нормасы.
Конфликтінің қарама- қайшылығы – келісушілік, ... ... өмір сүру өте ... және ... ... ... адам ... жақсылық алып келмейді.ол керісінше жұмыс істеуге кедергі жасайды,
адамдар арасында ...... ... ... ... адам ... тудырады.
Конфликтологияның зерттеуі бойынша конфликтқа түскен адамдар дауды
конфликт деп қабылдағылары келмейді.
Біз ұнатамыз ба, әлде ұнатпаймыз ба, ... ... ... пе ... ... бірақ конфликтан қашып кету мүмкін емес. Бейбітшілік жағдайда
өмір сүру іш пысарлықтай болар еді. ... ... ... кері ... ... ... мұндай кері әсер аштылығы өмір бұзарлық болмау керек.
Конфликт өмір бұзбау үшін келесілерді білу ... ... ... ... барысында өз өзін қалай ұстай білу керек
• Келіспеушілікті қалай шешу
Бұл практикалық сұрақтар. ... ... ... ... ... ... конфликтіні зерттеп, оны реттеу жолдарын іздеу.
Конфликтология тек адамдарға қатысты конфликтіні зерттейді. Конфликт
сөзі басқа ғылымдарда да ... ... ... ... ... ... «компьютерлік бағдарламалар арасындағы конфликт»,
«тірі организмдер конфликті».
Конфликтология – адамның қарым қатынасын ... ... ... іс ... зерттейтін ғылым.Конфликтолгияны ... ... деп ... ... 2 ... тұрады.
Курстық жұмыстың 2 бөлімінде бейдағдарыстық басқарудағы қайшылықтар
қарастырдым. Яғни ... ... ... және ... ... ... жағдай қақтығыс болғаннан кейінгі оның салдары. Ұйым үшін
қақтығыстың жақсы ... ... одан ... ... немесе зияндар.
Бейдағдарыстық басқаруда қақтығыстардың әсері, басшының сол жанжалды дұрыс
шеше алуы. Кез-келген ... ... шешу үшін оның ... болу ... ... Оның ... болған себебіне қарай шешу ... ... ... ... қолдана білген жөн. Мысалға
марапаттау әдісі, жанжалға түсуші түлғаларға белгілі бір ұсыныс беру. Егер
ол ... ... ... ... ... шықса сол кезде ақ олар
жанжал туралы ұмытып кетеді. Біріқта бұл әдістің кемшілігі бар, ... ... ... ... ... «не біз ... ба?» деп одан ... мүмкін. Сондықтенда қай кезде қандай әдісті қолдану керектігінде
білу керек. Жанжалды шешудің тиімді жолы ... ... ... ... ... туу ... және ... не үшін пайда болғанын
жан-жақты қарастырып дұрыс шешім ... яғни ... ... бәрі ... ... ... менеджер келіспеушіліктердің алдын
алу керек. Бірақта әр адам әр түрлі ... ... ... әр ... ... жанжалдың болмауы мүмкін емес. Жай ған
түсініспеушіліктің арты үлкен дау – жанжалға тіпті ... ... ... ... әр ... ... ... құндылықтарын, қасиеттерін,
олармен тіл-табысудың жолдарын білу керек.
1. КЕЛІСПЕУШІЛІКТІҢ ПАЙДА БОЛУЫ ЖӘНЕ ТҮСІНІГІ
1.1 ... ... ... және ... ... - ... да ... ал конфликтология ғылымы біздің
ғасырда пайда болған.
Келіспеушілік жайлы ежелден ... ... ... ... ... мен ... жайлы шешімдер қабылдаған. Ал ... ... ... мен ... шындық туатынын жариялап, конфликтіні
қолданып отырған.
Қарама қарсы ойлардың қақтығысы, ... ... ... ... ... ... көптеген ғасырлар бойы философтардың негізгі
ойлау субъектісі болып ... ... ... ... ... ... еңбек өнімділігінің төмендеуі конфликтіні шешу
барысында жұмысшының жұмыстан босатылуы.
• Конфликтке түскендер арасындағы түсініспеушілік
• Конфликт кезінде және ... ... ... азаюы
• Конфликтіні шешуге кеткен эмоционалды және материалды шығындар
• Конфликтінің позитивті функциялары келесідей:
• Конфликт қарым қатынастың қалыптасу жүйесінің ... ... ... Конфликт ақпараттық роль атқарады. Конфликт барысында қатысушылар бір
бірін жақсы таниды.
... ... ... ... ... ... ... Конфликт бағынушылық сезімін алып, белсенділік қалыптастырады.
• Адамдарда жауапкершілік сезімін оятады
• Конфликті жағдайда ... ... ... ... моральдық
сапасына сүйеніп көшбасшы тағайындалады.
Күмәнсіз «қиын» адамдар бар, ... тіл ... қиын іс ... әкеп ... ... әдебиетінде «қиын» типті ... ... ... ... бар, қиын ... ... қатынасын шешетін
жолдары көптеген жағдайда бұндай қатынаста ... ... ... ... ... қолданатын. Бірақ «қиын» тұлғалар
жайлы ерекшеліктерді білген дұрыс, олармен сөйлесу кезінде жеңіл болу үшін.
«Қиын» тұлғалардың арасында ең ... ... ... тез, ашық
агрссиялы адамдар. Ең бастысы ашық агрессияның және ... ... ... мүмкіндіктерді пайдалану үшін типтердің түрлерін ажырата
білу керек. [1]
Қатігез «танк» ештенеге қарамай жолдағының ... ... ... жатқан сөздерді олар ондай ... ... ... де ... де. Ең ... бұндай жағдайда кездесуден бас тарту. Егер ... ... ... онда мұндай кездесуге алдын ала эмоционалды дайын
болу керек және де ... тыс ... ... керек. Сөйлесу кезінде
эмоционалды ұстана білу керек. Ондай адамды тыңдап алып, барлық ойдағысын
сыртқа шығаруға ... беру ... және ... ... ... ... Қалай оның назарын өзіңізге аударасыз, сол мезетте барлық нәрсені
айтып үлгеріңіз. Бәрін қысқаша және тез ... жөн. ... ... тез қорытындылап бітірген дұрыс. Сөйлесіп ... ... жол ... ... ... ... ... қапаланғанда және
қорққанда, ондай адамдар дауысын ... ... ... ... Ең
бастысы осы адамның стиліне кіріп кетпеу. Бұндай адамның ... ... оны ... деп ... ... басу ... ... тек осындай амал
арқылы оның ашуға болады.
Қатігездің ... ... ... адамдар қарапайым типке жатады, бірақ
ашуландырғанда аяқ астынан жарыла салады. ... ... ... әлсіздігінде
және әрекетсіздігінде байқалады. Ондай адамдарға тыныштық беру арқылы оңаша
қалтыру ... ... ... ... ... олар ... ... проблемаларды шеше алмайды, сол
себептен бізден айқаплап ашуланғанға көшеді. Шынында алатын ... ол ... ... типі ... ... ... нерв ... әсер ететін тип.
Олар әрқашан сөзге қыстырылып өзінің сөзін өзгеден ... ... ... қолы бос емес екендігін көрсетуші. Онымен тіл табысу әдісі оның
ойын мақұлдау. Ол ... жоқ ... ... оны ... ... керегі
жоқ.
Пессимист та көп емес қиындықтар туғызады. Пессимистқа ... ... оның ... ескерген жөн. Пессимисттердің негативті ойының
пайдалысын іздеу. Сол ... ол ... ... ... агрессивті бұл ең күрделі типтердің бірі. Ол ашық түрде
қарсылығын ... ... ... ... өз ... жетуді
көздейді. Оның қателіктерін мойындату қиын. ... ... ... ... ... оның ... ... болады: «Мен
білмедім», «Мен ұмытып кетіппін». Пассивті ... адам ... ... бірігіп жұмыс істеуі және өз көмегін тигізуі көрсетіледі. Ал іс
жүзінде барлығы орындалмау қалады. ... ... ... ... ... жөн. Егер де ... агрессивті адамдармен істеуіңізге
тура келсе, оның міндеттерін ... ... ... етіңіз.
Көнгіш бәріне келісе беретін және пассивті агрессивті типке ұқсас болып
келеді. Қоймай өз көмегін ұсынуды ... ... ... ... ... отырып
ештеңе бітірмейді. Оның көмегін қабылдамаған үшін ренжіп ... ... ... ... адамдарға ұнағысы келеді. Ол көмек сұраған адамдарды
кері қайтарудан ... өз ... ... ... қалатын көп мүмкіндіктер
алады.
Сонымен қатар келіспеушілікті шешуде басқа да қиын тұлғалар бар:
«Арызданғыштар» − ... еш ... ... ... ... үлес қоспайды.
«Үндеместер» − сабырлы көп сөйлемейтіндер. Мұндай адамдарға не ... не ... ... білу қиын.
«Білгішбек» − өзін басқалардан жоғары санайды. Өзіндік маңыздылығын
жоғары қояды.
«Сенімсіз» − қателесуден қорқып, шешім қабылдай алмайды.
«Талап ...... ... да, сол ... ... ететіндер.
«Бейшара өтірікшілер» − өз өтіріктерін жауып отырады. Мұндай ... не ... не ... білмейсің.
«Өтірікші альтруисттер» − жақсылық жасайды, бірақ ішінен өкінеді.
Қиын әріптестермен жақсы қарым қатынастарды орнату үшін ... ... ... ... қарым-қатынасқа түсіңіз;
2. қарсылас адаммен қарым-қатынасқа түскенде онымен қатынас
қиындаса, оны қиын адамдар типімен сәйкестендіріңіз;
3. типтің сипатына сай ықпал етіңіз;
4. сөйлеушінің ... ... ... эмоциялық сабыр сақтаңыз;
5. қарым қатынас кезінде қарсыласыңыздың қиындықтарын анықтаңыз;
6. қарым қатынас амалдарын қолдана ... ... ... ... байланысты жандандырыңыз;
8. ортақ келісімге келуге тырысыңыз. [2]
1.2 Келіспеушіліктің түрлері және шешу жолдары
Келіспеушіліктің келесідей түрлері бар:
• Құрылымдық келіспеушілік
... ... ... келіспеушілік
• Әділетті келіспеушілік
• Ресурстарға таласу
• Динамикалық
Құрылымдық келіспеушілікке ... ... ... ... мен есепші
арасындағы, маркетинг бөлімі мен өндіріс бөлімінің арасындағы қақтығысты
қарастыруға болады. Құрылымдық ... тууы ... ... ... ... ... және ... бухгалтерлік
фуекцияларды атқару кезінде өндіріші бөлімнің қаржылық ... ... ... ... ... ... ... болған жағдайда
әрқашан пайда болып отырады. Кәсіпорында кәсіпорын құрылымы, функциялардың
орналасуы, қызмет дәрежесінің өзгеруі, жаңа технологилар енуі ... ... ... ... ... өзгертеді. Кейбіреулер жаңа
қызмет орнына ауысады, ал енді ... ... ... ... ... ... бөлімдер арасында қарым қатынас өзгеруі мүмкін.
Позициялық келіспеушілік дегенде кім маныздырақ ... ... ... ... түрі ... ... ... болады. Топтар арасындағы конфликт сызықты штабтық ... тән. ... ... конфликт көбінесе кәсіпорын
мәселесін шешуде тұлғаның дұрыс бағаланбауынан туындайды.
Әділетті келіспеушілік позициялық келіспеушілікке ұқсас ... ... ... ... дұрыс бағаланбаған жағдайда пайда болады. ... кім ... ... ... ... ... ... материалдық сиақы бөлу негізінде болады. Бұл келіспеушілік түрі
вертикалды пайда ... ... ... ... болып отырады. Қолда бар
ресурстармен жұмысты орындау мүмкін емес бола тұрып, ... ... жеке ... деп танылады. Келіспеушілік бөлім басшысына
қызметкерлер арасында өз ... ... ... қиындық туғызады.
Жетіспейтін ресурстарға таласу кезінде ... өз ... ... ... Бұл тартыстағы жеңіліс оның статусына қауіп төндереді.
Ресурстарға таласу жоғары тұрған басшыларға қиындық алып келеді. ... ... ... ... ... ... бөлу керек.
Динамикалық келіспеушілік әлеуметтік психологиялық табиғатқа ие, әдетте
құрылымы қалыптаспаған жаңа ұжымда ... ... топ ... ... сатыларынан өтеді, соның ішінде ... және ... ... ... ... ... күресте бірлікке тез жетуге болады. Сыртқы
ортадан жау болмаған жағдайда, топ ... алға ... өз ... ... шешу ... шешу ... қатысушының өздері арқылы немесе
үшінші жақ қатысуымен жүзеге асуы мүмкін. Келіспеушілікті ... ... ... бар: біріншісі – күштеу, екіншісі – айыру, үшіншісі – татуластыру.
Күш қолдану. Күштеу арқылы әлсіз жақ күшті жақтың талаптарын ... ... ... ... ... шешу ... ... конфликтке ірі әлеуметтік топтар ... ... ... алып ... ... ... «Күштінікі
әрқашан дұрыс» деген принциппен ... Бұл ... ... күш ... адам ... ... ... тарапынан да көрсетуге
болады. Күштеу әр қашан да болады. Себебі біріншіден, Бұл жолды ... ... күш бар, ... ... жоқ ... бұл жол
ақымақтардың жолы. Үшіншіден, кейбір кездер де осы ... ... ... тез ... ... ... күштеу арқылы
шешу аз әсер етеді. Женілген жақ шешімге қанағаттанбайды, олар іштей кек
ұстайды немесе қайта ... ... ... ... арқылы шешкенде жеңілген жақ қана зиян
шегеді. Шын мәнінде ... ... жақ әр ... ... күштілігін ұстап тұру
керек . Әлсіз жақ толығымен жойылмайынша конфликт аяғына деейін шешілмейді.
Әлсіз ... ... де ... тарихта моральді сөзге алынады.
Келіспеушілікті күштеу позициясынан шешу жеңімпазға ... және ... ... ... ... келіспеушілік конфликтка түскен ... ... жою ... ... ... ерлі ... ажырасуы. Келіспеушілікті жақтарды айыру дау аймағыннан ... да ... қалу ... ... ... түрі – конфликтті
жақтардың біреуінің қашып кетуі. Бүндай әдісті әдетте күштеуге ... ... жақ ... Тарихқа сүйенсек қашып кету арқылы жеке адамадар ғана
емес, сонымен бірге әлеуметтік топтар да ... ... ... ... ... келіспеушілікті тез шешеді. Бірақ, ол
әр ... ... ... Мысалы, бәсееклестер нарықтан кете ... ... ... топтар өзі тұрып жатқан территорияны тастап ... ... де, ол ... ... біреуіне немесе
екеуіне де ауыр тиеді. Айыру нәтижесінде олардың ... ... ... ... ... Қашып кеткен жаққа жаңадан өмір бастауына
тура келеді, ал дау аймағында қалған, яғни жеңімпаз да ... ... ... ... ... ... шешуге болады. Бұндай жағдайда
конфликт басылады. Кез келген уақытта келіспеушілік қайта ... ... ... ... арасында келіссөздер жүргізу нәтижесінде ғана
жүзеге асады. Келіспеушілік ... ... үшін ... ... ... шығудың жолын өзара іздеу маңызды.
Әдетте келіспеушілікті жақтар күштеу және айыру жолдарын
1-сурет – ... ... ... ... ... Егер келіссөз сәтсіз аяқталса,
конфликт жалғаса береді. Оны шешу үшін ... ... ... ... ... ... жеңімпаздар копитуляция тплаптарын орындау
мақсатында келіссөзге түседі. ... ... ... ... ... ... ... арқылы көрсетуге болады:
Егерде келіспеушілікті шешуге 3-ші жақты қосатын болсақ, онда
келіспеушіліктен ... жаңа түрі ...... ... ... келіссөздер жүргізу
Бұл әдістер 3-жақ позициясына байланысты. Олар екі түрде болады: 1- сі
келіспеушіліктегі бір ... ... 2 – екі ... да ... ... ... ... куштеу көмегімен, сонымен қатар әлеуметтік
қысым арқылы аяқталады. Екінші ...... жақ ... ... да ... шешу жолдарнынан келесідей әдістері пайда болады:
сот, арбитраж және медиация.
Үшінші жақ қатысуымен күштеуді әлсіз жақ күшті жаққа қолданады. Үшінші
жақтың ... ... ... ... ... әрқашан дұрыс
принциппі өз күшін жояды. Күшті ... ... ... ... ... үлкен роль атқарады. [1, 282-293б]
Әлеуметтік қысым – келіспеушілікті жақ екінші ... ... ... ... басылым, жарнаманы, қоғамдық ойды және т.б.
қолдану арқылы әсер ету. Қызметкерлер арасындағы келіспеушілікте басшыны
екінші конфликттке ... ... ... қоюы ... ... күрес те
қарсыласқа ақпараттық құралдар арқылы қысым жасайды.
Сот – адамадардан керемет ойлап тапқандарының бірі. Сотта үшінші ... ... ... ... ... Билік күші дауды шешуде ... ... ... ... ... ... сотты билеушілер өздері өткізіп отырған. Сот
функциясы ақсақалдар алқасынан, патшалардан, хандардан, губернаторлардан
арнайы ... ... ... ... соттық шешімі
келіспеушілікті тұлғалардың күшіне емес, келіспеушілікті ... ... ... және ... ... ... жүгінеді. Құқық – мемлекет
шығаратын және мемлекет тарапынан қорғалатын адамдар арасындағы ... ... ... ... ... ... араласуы кезінде келесідей принцип
қолданылады: «заң ... ... ... ... ... жағында». Ежелгі
кездерде салт – ... дін ... ... заң жүйесі
қолданылған. Кейіннен жоғарғы ... ... ... ... ... ... ... институның құрылуы келіспеушілікті жақтар арасындағы қарым ... ... ... ... ... ... ... қазіргі уақытта
әртүрлі келіспеушілікті шешу жолы ... ... ... сот ... ... ... кемшіліктері бар.
Біріншіден, ешбір заң кодексі адамдардың қарым – қатынасының және іс ... ... ... ... Сот ... ... ... оны
белгілі бір заң стандарттарымен сәйкестендіреді. ... ... ... ... ... ... құқықтық жүйеде қу алаяқтардың судан таза болып шығуына, ал
жазасыздардың жазалы болып шығуына түрткі бар.
Үшінщіден, сот ... ... ... ғана тәуелді емес,
сонымен қатар сот ... ... ... ... ... ... сот құқықты біліп қана қоймай, көрегенділік,
даналық, адамдарды түсіне білу қасиеттері болу керек.
Арбитраж. ... ... ... ... екі жақ ... ... өз ... көнеді. Арбитражды процесс әртүрлі
ұйымдастырылады: белгілі бір ... ... ... арбитордың қалауы
бойынша ұйымдастырылады. ... ең ... ... тұлғалар
конфликтті өздері шещуден бас тартып, арбитордың шешімімен келісуге дайын
болады.
Арбитраж арқылы ... ... ... ... ... және беделіне байланысты. Арбиторда таңдаудың әртүрлі
түрлері бар. Арбитор ... ... ... ... ... ... келіспеушілікті жақтар өз кондидаттарын ұсынып, солардың
ішінен таңдайды.
Келіспеушілікті жақтар арбитордың шешімімен алдын ала келісуінде ... ... оның ... ... әбден мүмкін сонымен қатар арбитор өзі
қабылдаған шешіміне ... ... ... Бұл ... ... ... емес. Ол оларға жүктеледі. Келіспеушілікті тұлғалар бұл
шешіммен келіспеулері және әділет деп санамауы да ... Сот пен ... ... келіспеушілікті келіссөз арқылы
шешеді. Медиатрдың мақсаты келіспеушілікті жақтарға ... ... ... ... ... ... келуге көмектесу. Медиатр келіссөз
ұйымдастыру барысында келіспеушіліктің шешуге мүмкіндік туғызады. Медиация
кезінде ... ... ... өздері қабылдайды және шешімді
орындау міндеттерін өз мойындарына алады. ... ... сот ... қарағанда келіспеушіліктің сәтті аяқталуына кепілдік береді.
Келіспеушілікті жақтар арасында келісім сот және ... ... ... ... ... орындалады.[3]
1.3 Кәсіпорындағы қайшылықты жағдайлар
Кез-келген басшы кәсіпорнында өз ... ... ... ... ... өз ... бос кеткеніне ашуланады. ... ... ... ... ие. Конфликттің өршуі кәсіпорынның қызмет
етуіне орасан зор әсер ... ... ... ... ... ... қолайлы әсер қалыптастырады.
Конфликттің негізгі мақсаты – конфликтіні болдырмау емес, оны ... ... Ол үшін ... ... ... болу және өршу ... керек.
Әдетте кәсіпорынды сілтемелермен байланыстырылған шаршылар түрінде
суреттейді. Әр шаршы кәсіпорын ... ... Бұл ... ... әр ... тәжірибелер мен әр түрлі мақсатпен ... әр ... ... шешеді. Олардың әр ... ... мен ... неше ... және ... арасында қарым-қатынас
орнайды. Бір бөлімшенің немесе әр қызметкердің мақсаты, ойы бір-біріне
қарама-қайшы болып ... ... ... Егер де ... кәсіпорын талабы бойынша жұмыс жасау керек болса конфликт
туындайды.
Кәсіпорындағы конфликтті жағдайлар үш категорияға ... ... ...... (тұлға арасындағы)
• топ – топ (топ ... топ – ... ... ... конфликт – біріншіден бұл басқару
дәрежесі әртүрлі иерархияда болатын конфликт. Екіншіден бірдей дәрежедегі
иерархияда ... ... ... ... ... конфликтінің бір – бірінен ерекшеліктері болмайды. Олар бір құқыққа
бағынады, бір динамика бойынша дамиды, конфликтті шешу ... ... ... арасындағы келіспеушілік – құрылымдық бөлімшелер
арасында және бір ... ... ... ... де ... ... келіспеушілікті қарама – қарсылық келесідей түрде көрінеді:
«біз - олар» : «біз» - ... ... - ... ... ... ... ал «олар» - өзімшілдер.
Топ – тұлға арасындағы келіспеушілік – әртүрлі жағдайда туындайды.
Бұндай келіспеушілік ұзақ ... бойы ... ... ... және ... өте
аяқастынан жарылыс сияқты шығады. Мысалы, дүкен сатушысы ... ... ... ... ... ашық ... басшыға
басқалардан жақсы болып көрінгісі келді. [4]
Қайшылықтар әрқашан дұрыс мінездемеге ие бола бермейді. ... ол жеке ... ... қанағаттандыруға немесе
ұйымдардың мақсаттарына жетуіне кедергісін тигізеді.
Сонымен, келіспеушілік: функционалды, яғни ұйым ... ... ... ... дисфункционалды жеке бастың
қанағаттанбаушылығын төмендетеді, ... ... да ... ... рөлі ... ... ... Шиеленісті
немесе қайшылықты шешу үшін оның негізгі пайда болу себебін түсіну ... ... ... , басшылар қайшылықтың болу себептерін жеке
адамдар ... ... ... ... деп ... ... кейінгі
зерттеулер мен талдаулар бойынша қайшылықтар мен ... ... ... ... ... тигізеді.
Ұйымдағы қайшылықтың түрлері.
Қайшылықтың негізгі төрт түрлері бар:
1. Ішкі жеке қайшылық;
2. Жеке ... ... ... Жеке ... топ ... ... Топ аралық қайшылық.
Ішкі жеке қайшылықтардың пайда болуы өндірістік талаптардың жеке ... мен ... ... ... арасындағы қайшылық. Қайшылықтың бұл ... ең ... ... ... өздерінің шектеулі ресурстары, капиталы,
жұмыс күші, құрал-жабдықты пайдалану уақытына байланысты күрестері.
Жеке адамадар ... ... ... екі ... дауласуынан да пайда болады.
Адамдардың мінез-құлықтары, көз-қарастары рухани және ... ... ... да олар бір-бірімен тіл табыса алмайды.
Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылықтар. Өндірістік топтар ... ... ... мен ... –құлықтарын қалыптастырады. Әр
адам осы ережелерді орындауы керек, сол кезде оның әлеуметтік қажеттілігі
де қанағаттандырылады. Бірақ ... ... жеке ... ... ... ... пайда болады.
Сондай-ақ шиеленіс жеке тұлғаның позияциясы, топ позициясынан өзгеше
болса да пайда ... ... ... ... арасында пайда болады.
Топ аралық қайшылық. Ұйымдар бірнеше топтардан, оның ішінде: ресми және
бейресми топтардан ... Ең ... ... ... да ... ... Егер ресми ұйымның басшысы әділетсіз болса олар бәрі бірігіп
«өштерін» өндірісті төмендетумен алады.
Топ ... ... ... ... және ... басшылар
арасында туады. Линиялық басшылар функционалдық ... ... ... ... және ... осы ... ... үшін парыз
болуы. Бұл дисфункционалды қайшылықтың нағыз мысалы.
Көбінесе функционалдық ... ... ... ... әр түрлілігінен пайда болады.
Ұйымдағы қайшылықтардың пайда болу себептері.
Барлық қайшылықтардың пайда болуының бірнеше себептері бар. ... ... ... бөлу. Ең ірі ұйымдарда да әрқашан қорлар шектеулі. Әрбір
басшы ұйым мақсатына ... ... жету үшін ... арасында материалдар,
адамдар ресурстарын, қаржыларды бөлулері керек. Бір топқа ... ... ... ... бөлу ... ... ... Сондықтан басшы
әр шешімді дәлеледі, тиянақты қабылдауы қажет.
2. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі. ... ... ... ... топтың байланысынан туады. Барлық ұйымдар бір-бірімен тығыз
элементтер арқылы байланысқан жүйе болғандықтан, бір ... ... ... ... ... шиеленістер тудырады. Шиеленістерді ңпайда болуы
мүмкіндіктеріне байланысты құрылымдардың ... де әсер ... ... ... ... ... ... бір
себебі – ұйым ішіндегі мамандандырылған бөлімшелереге бөлінулері болып
табылады. ... ... ... ... және ... ... әкеліп соғады және сол мақсаттардың орындауларына ... ... ... мен ... ... Адамдар болып жатқан
жағдайларды объективті бағалаудың орнына – тек өз ... мен ... жеке басы мен топ ... байланысты ситуацияны ғана
пайымдайды.
Құндылық айырмашылығы – ең көп тараған қайшылықтың ... ... өз ойын ... ... ... бар деп ... ал ... болса
– бағынышты өз ойын тек ол адамнан сұрағанда ғана ... ... бар ... ... ... айырмашылық және өмірлік тәжірибе. Өмірде
әрбір сөзді өзінше қабылдап, оған агрессия және ... ... ... ... ... ... ... Сондай адамдар айналасында
қайшылықтар мен шиеленістер және жанжалдар туғызады.
6. Білім деңгейіндегі өзгешелік.
7. Нашар байланыс (немесе ... ... ... ... ... және оны бұрмалау шиеленістің негізгі себеп-салдары ... ... ... процесс ретінде бейнелеген. Бұдан байқалатын
нәрсе қайшылықтың бр немесе бірнеше ... ... ... ... ... ... аз қайшылыққа адамдар көп көңіл бөлмейді деп ... ... ... ... ... адам ... жете ... әрекет етеді. Мұндай кезде ол екінші жақ оның ойын қабылдауы үшін ... ... ету ... қолданады (күштеу, салт-дәстүр, сендіру,
харизма, көзін жеткізу және қатынасу т.б.).
Қайшылықтың келесі кезеңі оларды ... ... ... қайшылықтар мен шиеленістерді басқарудың бірнеше әдістерін
қарастырамыз.
Қайшылықты басқарудың тиімділігіне байланысты оның салдары ... ... ... ... ... бірге, оның келесі әсері
қайшылықты болдырмауға немесе оларды жетілдіруге мүмкіндік береді.
Қайшылықтың фунуционалды салдары – ... ...... тек қана ... ... екі жақтын да
адамдарының қатынасуы. Бұл екі ... ... ... ... ... – екі ... бірлесіп қоян-қолтық жұмыс істеуі.
Үшінші салдар – топтың ой-пікірлері.
Төртінші салдар – шешімдердің альтернативасының (баламасының) болуы.
Бесінші – шешімдердің орындалуына баға ... ... – екі ... ... ... дисфункционалды салдары.
Егер қайшылықты басқарудың тиімді жолдары табылмаса, онда мақсатқа
жетуге кедергі жасайтын төмендегідей дисфункционалды салдар ... ... Өнім ... ... ... ... ... уақыттағы достасудың төменгі дәрежесі.
3. Өз тобына қатты берілуі.
4. Келесі жақты «жау» ... ... өз ... ... ... ... түсіну.
5. Қарсыласушы жақпен жұмыс істеуі мен араласуының кері бұрылуы.
6. ... ... ... проблеманы шешкенге қарағанда, қайшылықтағы жеңіске көп көңіл
бөлулері.
|Басқарушылық жағдай |
|Қайшылық көзі |
|Қайшылықтың ... ... ... ... ... ... |
|әсері ... өтуі ... ... ... |
|функционалды және |
|дисфункционалды ... ... - ... ... ... жағдайларын басқарудың бірнеше әдістері бар. Оларды екі
категорияға бөлуге болады: құрылымдық және жеке ... ... ... ... ... ... арқылы шешудің төрт түрі бар:
1. Жұмыс талабына түсініктемелер беру;
2. Координациялық және интеграциялық механизмдер қолдану;
3. Жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды ... ... ... ... ... стилі арқылы басқару әдістерінің негізгі бес ... ... ... салу» (бой тарту);
2. «жуып – шаю», басу айту;
3. еріксіз көндіру;
4. келісімге келу;
5. мәселені шешу. ... ... ... ... ... ... дамуындағы қақтығыстар
Ұйымның жұмыстық ортада өмір сүруі, қимылдылығымен, бірқалыпты
еместілігімен және болжамсыздығымен ... Сол ... ... ... және дамуының ең басты шарты ол – қоршаған ортаға бейімделу және ... ... ... ... саналады.
Ұйым неғұрлым күрделірек және сыртқы орта неғұрлым жылдамдырақ болса,
сол себепті қарым – қатынасы мен ... ... және ... және икемді болуы тиіс. Антикризистік басқарудың осындай ... ... ... ... ... ... қамтамасыз
етуі елеулі орын алады.
Кез–келген ұйымның өмір сүруі мен дамуында қарама – қайшылықтардың
туындауы мен ... ... және ... да бір ішкі және ... ... ... ... қарама – қайшылықтар соншалықты
өткір, қарама- қарсы бағыттарында, мақсаттарында ... және ... одан да көп ... көз - ... ... ... ... Бұндай жағдайларда, қақтығыс – қарсы ... ... ... немесе сондай бейнеде ... ... да, ... дер ... ... және ... ... қажет, себебі
мұндай жағдай кәсіпорын тұрақтылығы үшін өте қауіпті. Алайда, қақтығыс
болуының басқа да көз – ... бар, ... ... ... даму
процесінің қарым – қатынасы бола алады. Бұл көз – ... ... ... тұру оның ... ... әлдеқайда жаман және күрделі деп
ойлайды, ал тартыстың өзі ... ... ... ... ... мамандар ұйымды басқаруда кейбір кезде ... ... яғни ... ... ... ғана ... ... қажетті, себебі, әртүрлі көз – қарастарды ... ... және ... шешу ... тағы ... көруге көмек береді.
Мәселен, бірге еңбек етуде емес, яғни басшы мен ... ... ...... айту және ... шешім қабылдау мүмкіндігінде. Мұндай
тұжырымдамалардың соқтығысы жанжал болып табылады, бірақ ол ... ... ... ... (конструктивті) болып келеді.[6]
Жанжалдың конструктивті және деструктивті түрлерін дәл анықтау қиындық
туғызады. Ол ... және ... ... ... мүмкін, сонымен
қатар ол теріс және оң жағдай салдарымен байланысты, басшылықтың жанжалға
қаншалықты зейін салып көңіл ... және ... ... ... ... ... теріс салдары көрсетілген, олар ұйым
жағдайын алдағы кезде өте күрделі түрде ауырлатуы ... және де ... оң ... яғни ... ... ... ... көмек береді.
Сонымен қатар, ұйым топтарында қажетті ... ... ... ... тонусты ұстап тұруға мүмкіндік береді.
Тартыстар сонымен бірге, бөлек ... ... оң ... тигізуі
мүмкін, себебі ол жұмысшылардың бейімділігін ашуға мүмкіндік береді.
Қақтығыстың оң ... ... ... ...... әсер ету ... кері әсер ету функциясы | Жанжалдың оң әсер ету функциясы ... ... ... |Ұйымның және бөлек жұмысшылардың |
|пайда болуы және ... ... ... және ... ... ... ... жұмыстан |Оппоненттредің интеллектуалды ... ... бөлу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... қалған кернеулікті |
|Қарсылық топтардың ұйымдасуы. ... ... ... ... ...... айтылған ойларының |
|психологиялық климаттың нашарлауы. |назар аударылғанына ... ... ... |қанағаттандырылуы; ... ... ... кезде қызметтесуге ... ... ... және ... ... ... яғни ... ... ... ... |
|істеу қабілеттілігін азайтуы. |жақсаруы мен жұмыс мотивациясының |
| ... |
| ... жаңа ... мен |
| ... ... ... және|
| ... ... ... ... ... негативті салдарының болуы, оның созылуы
және осындай ұйымдағы ...... ... ... ... ... (экономикалық, саяси және тағы басқа) кризистік ... ... ... жағдайды туғызуы мүмкін.
Ұйымда жанжалдың болуы оның дағдарыстық жағдайын ... ... кету ... ... ал кейбір жағдайларда басшының дұрыс
шешім қабылдауы ... ... ... Егер дау ... өте жиі туындаса,
ал оларды шешу жолдары керісінше ұзақ уақытқа созылса, бұл ... ... бар ... ... ... тез ... ... шешу қажет.
Болмаса ұйым дамуынан қалады немесе ... ... ... Жанжалдар
ұйымның құлдырауына әкелмес үшін, басшылар оларға тиісті назарларын аударуы
қажет.
Қақтығыстарды басқару – ұйымдағы әлеуметтік - өндірістік ... ... ... Бұл бейдағдарыстық басқарудың бір шарты, оларды
өндіру үшін қажетті болып саналады:
... ... ... ... себебі;
✓ Қақтығыс процесінің даму механизмін түсінуі;
✓ Қақтығыстарды шешу әдістерін практикада қолдана және басқара
білу.
Бейдағдарыстық басқарудағы жанжалдың пайда болу себептері және ... ... ... және ... ... ... және туындау себебін түсінуді талап ... ... ... ... ... мүмкін, мысалға, ұйымдағы жұмыстың нашар болуы
және ұйым басқаруының аяқталмағандығын, ұйымның ... ... ... жаман болуы немесе ұйым мүшелерінің өзіндік ерекшеліктері.
Қақтығыс себептерін жақынырақ қарастырайық.
1. Еңбек процесінен ... ... ... ... барысы
жұмысшылардың қарым – қатынасын көздейді, яғни билікке және қол
астында, еңбектік қарым-қатынаста болу. Барлық осы ... ... оның ... ... ... болып есептелінеді. Алдын
ала олардың арасында қатысатын субъектілердің қарама – қайшылықтары
орын алады, яғни ... ... ... және ұйымның
бөлімшелері.
Жанжалдар мынадай жағдайларда туындайды:
✓ Мақсаттарды алға қою және оларды шешу;
✓ Жұмыс арысындағы жұмыстар мен ... ... ... ... орналастыру;
✓ Коммуникацияларды жүзеге асыру
Мақсаттарға жету мен ... ... ... және ... ... ... себебі жұмысшылар мақсатқа
жету жолындағы көз – ... мен ... әр ... ... ... ... қайсысы тиімді екендігіндегі әр түрлі көріністе болуы
мүмкін, кейде ол ой-пікір қақтығыстарына әкелуі мүмкін.
Қызметтік шара мен ... ... ... ... ... ... болады:
✓ Шарттардың тәуелділігі: бір жұмысшы немесе бір толық топ
басқалардың шараларды орындауында тәуелді болады – мысал ... ... ... да ... процесстеріндегі жұмыста, ондай жерлерде көптеген
жұмысшылардың іс-қимыл әрекеттері.
✓ Мәселелерді алмастыру, яғни ... ... ... ... ... ... ... жұмысшыларды қажетті
құралдармен қамтамасыз етуде жеткізушілермен немесе қатарлық жұмысшылар
арасында қақтығысқа әкеледі, бұл ... шешу ... ... ... ... және қол астындағы жұмысшылар» системасындағы
функциялардың орындалмауындағы міндеттері.
Жанжалдардың ең таралған себептерінің бірі – ... ... көп ... олар ... ... ... нашар жұмысынан туындаған тартыстардың себептері. Бұл
топтың себептеріне жатқызуға болады:
✓ Адамдарды басқарудағы біртұтастық принципінің бұзылуы;
✓ Жұмыстағы ... және ... ... ... дұрыс бөлінбеуі, яғни басқару, ... тағы ... ... ... ... ... жұмысының
жаман болуымен байланысты екендігін ескеру қажет.
Ұжымның жеке ерекшеліктеріне байланысты орнаған қақтығыстар ... топ ... ... жұмысшылардың стилі және манерасының әртүрлілігі;
✓ эмоция және сезімдердің әртүрлілігі;
✓ жұмысшылардың жеке басының негативі:
Басқа адамдардың қажеттілігіне назар ... ... ... ... 2- кестесінде тартыстардың туындау себептері және оларды ... ... ... ... ...... ... себептері
|№ |Себептер ... ... ... |
| | ... |басқарудағы |
| | | ... ... |
|1 ... ... |Көп ... ... ... |
| |барысында ... | ... ... |
| | | ... ... |
| | | ... |
|2 ... нашар жұмысынан|Болмауы тиіс ... ... және |
| ... | ... ... |
|3 ... ... ... ... |Шартты түрде ұйым |
| ... ...... ... ... құру, |
| |қатынасынан туындаған | ... ... |
| | | ... пен |
| | | ... ... |
|4 ... бас ... |өмірде болады, бірақ |Ұжымдағы қатынастар |
| | ... ... ... құру ... ... менеджердің әрекеті нәтижесінде,
жұмысшыларға ақпаратты жедел жеткізу, қатаң ... ... ... ... ... және де ... ... әлекметтік қатынасын құру
арқылы қайшылықтардың туындау себептерін шешеді.
2.2 Бейдағдарыстық қайшылықтарды басқару.
Жұмыс ситуацияларында қақтығыстардың теориясы мен ... ... ... ... ... ... ... шешу
Қақтығыстарды басқаруда келесілер жатады:
1. «Қақтығыстардан қашу», бұл адамның дау-жанжалдан алыс болуы, яғни
стресске ұшырамау үшін.
2. Қарсы күрес, ... – бұл өз ... ... да ... ... ... ... пікірін сынға алмау
3. Жанжалды азайту, бұл жағдайда ... ... ... ... ... ... тырысады. Ол қақтығыстарға қарсы тұруға
келесі ... ... «біз ... бір топпыз», «бұл ... ... және тағы ... ... ... шешу, бұл шешім қабылдаушы әр жаққа ұтымды
болады.
Келісімге (компромисске) қабілеттілік - бұл өте ... ... тез ... ... ... Бірақ, келісімдік өте тез және
жай шықса, бұл қабылданып отырған шешім ... әсер ... ... міндет немесе есеп болып шешіледі: бір затты бірдей бөлу,
«әділеттілікпен».
5. Жанжал себептерін түсіну үшін ... ... ... ...... ерекшеліктер мен өзгешеліктерді мойындау және өзге де көз –
қарастармен танысуға дайындылық, барлық жақтарға тиімді ... ... шешу үшін – кез ... ... ... ... мен өзге ... тобының нақты жағдайға тәуелді болу керек, ... ... ... нәрсесі, қатысушылардың жеке бас
өзгешеліктері. ... шешу әр ... іске жеке ... салдарлар (жанжалды тиімді басқару амалын таба
алмағанда)
• Қызметшілердегі қанағаттанбаудың өсу кадрлар ағымдығының күшеюі,
өнімділіктің төмендеуі;
• Болашақта ... ... ... төмен дәрежесі;
• Өз тобына күшті берілу және басқа топтармен өнімсіз бэсекеге
түсу;
• Өз мақсаттарын жағымды ретінде үсыну;
... ... ... ... ... қозғалыстан
бұрылып кету;
• Өзара қозғалыс пен қатынастарды азайту арқылы жақтардың
арасындағы дұшпандық күшеюі;
... ... ... ... жанжалдағы «жеңіске»
көңіл бөлу.
• Қанағаттанбау, ... ... ... ... ... ... ... Топқа бөліну және басқа топтармен өнімсіз бәсеке;
• Бірігіп жүмыс істеуден және қатынастан бас тарту.
Менеджер алғашкы фазада "шығады және ... ... онда ... ... фазасында 46%, шың кезеңінде 5,5%-дан ... ... 20%-ға ... ... ... ... -7%-дан төмен,
қайталанған шың кезеңінде -2%-дан төмен ... ... ... адамның ішкі жанжалы, ол өзіне ұйымына ... ... аз ... ... ... ... ... жанжал, бұл көп жағдайда шектеулі
ресурстар, адам күштері жэне капитал, сонымен бірге жеке тұлғалық
дауласу, келіспеу.
Топпен жеке тұлға ... ... ол, егер ... ... жеке ... күткен нәтижесімен қайшы келгенде,
немесе тұлға позициясы топ позициясынан басқаша болған жағдайда
болады.
Топтар ... ... ... көптеген ресми бейресми
топтары арасындағы кездесетін келіспеушілік.
Дау жанжалдың жағымсыз ... ... ... ... ... жағдайдың төмендеуі;
• Кадрлар қозғалысының өсуі;
• Өзара іс ... ... ... ... ... шешудің қүрылымдық тәсілі
• Жұмыс талабын түсіндіру. Әр қызметкерден қандай нәтиже
күтілетіндігін ... ... ... және ... ... үйлестіру,
ұйқастыру механизмін қолдану
• Жалпы ұйымдық кешенді мақсаттар. Бұл ... ... ... қатысушылардың күш-жігерін, мүмкіншіліктерін ортақ мақсаттың
орындалуына бағыттау.
• Құрметтеу ... ... дау ... жағдайын
басқару эдісі ретінде қолдануыңа болады.
Жанжалды шешудегі адамдар арасындағы әдістер
1. Жалтару. ... ... ... ... ... ... көбі үмтылады.
2. Үйлестіру.Басқарушы келіспеушіліктерді сыртқа шығармауды
тырысады.
3. Мәжбүр ету. Басшы қалай еткенде де өзінің ... ... ... ... ... жақ өзін ... ... өз
көзқарасын не болса да қабылдауға тырысады.
4. Компромисс (ымыраға келу) - ол келіспеушілік екі жақты
ажыратпайды, керісінше біріктіреді, бір жақтың ойы, ... жақ үшін ... ... ... ... Бұл әдіс ... ... түсіну үшін,
іс-қимыл бағытын белгілеу үшін (барлық жақтар үшін тиімді) өзгешеліктерді
түсіну және ... ... ... ... Достасу арқылы ымыраға келу, бірігіп проблеманы
шешуге келу.
Жанжалды реттеу
Жанжал жағдайы туындағанда басшы не ... ... ... ... ... өте ... оның өзі нақты жағдайға байланысты. Алайда, көпшілік
басшыларда әрекет етудің белгілі бір стилі ... ... өзі ... ... тэжірибесіне дау-дамайды шеше алатын тәжірибесі мен
іскерлігіне ... ... ... ... ... тәсілін ажыратып,оны екі
категорияға бөледі: құрылымдық және жеке ... ... ... ... ... ... содан кейін кез келген тәсілдің біреуін қолдануы
тиіс.
Жанжалды шешудің қүрылымдық тәсіліне жататыны: жүмыс талабын түсіндіру,
үйлестіру және ... ... ... ... ... орнату және көтермелеу жүйесін қолдану.
Жанжалға жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінің бірі - ... ... ... ... ... ... ... Басшы алынған
нәтиже деңгейін анықтауы. Мәліметті кім беріп, кімнің ... пен ... ... ... ... шешу үшін жеке адамдар арасындагы стильдер
Жеке адамдар ... ... ... ... нышандары болады:
• Шетке шыгып кету стилі адамның жанжалдан ... ... ... жатқызу. Мұндайда басшы адамдар арасындағы
жанжал мен наразылықты ... ... ... ... дау ... ... ... Қажеттілікті тілектестікке жығып, жанжалдың белгілерін сыртқа
шығармай, «тегістеуге» тырысады. Нәтижесінде бейбітшілік пен үйлесім ... ... ... ... ... Ымырага келу - мүның пайдалы болатын себебі адамдарды
наразылыққа емес, ауызбірлікке, татулыққа шақырады. ... ... ... ... ... да ... ... жағдайында ымыраға келу жоғары
бағаланады, өйткені мүның өзі теріс ниетті барынша сейілтуге, наразылықты
тез арада шешіп,екі ... да ... ... береді. Ымыра
көзқарасты басқаша қабылдауын сипаттайды, бірақ қандай да бір дәрежеге
дейін ғана. Мәселені шешу ... ... ... келетін, қозғалыс курсын
табу үшін жэне жанжал себептерін түсіну үшін ... да ... ... және ... айырмашылықтарды мойындауды
білдіреді.
• Жалтарту. Көпшілік адамдар дау жанжалдан ... ... ... ... ету ... басшы алайда өз көзқарасын өткізуіне, соған еріксіз
көндіруге тырысады. Басшы өзінің қарамағындағыларға толық билік жүргізген
жағдайда бүл ... ... ... ... Бүл ... ... ... тарапынан болатын инициатива өрістемейді, тек басшы ... ... ... ... факторлардың барлығы ескерілмеуі мүмкін.
Соның салдарынан наразылық тууы ықтимал.[7]
ҚОРЫТЫНДЫ
Қақтығыстану тек адамдарға қатысты келіспеушілікті және қақтығысты
зерттейді. ... сөзі ... ... да ... ... ... әріптестермен жақсы қарым қатынастарды орнату үшін ... ... ... адаммен қарым-қатынасқа түсіңіз;
2. қарсылас адаммен қарым-қатынасқа түскенде онымен қатынас қиындаса,
оны қиын адамдар типімен сәйкестендіріңіз;
3. типтің ... сай ... ... сөйлеушінің ықпалына түсіп қалмай эмоциялық сабыр сақтаңыз;
5. қарым қатынас ... ... ... ... ... қатынас амалдарын қолдана білу;
7. жағдайды бақылауда ұстап, байланысты жандандырыңыз;
ортақ келісімге ... ... шешу ... ... ... ... ... үшінші
жақ қатысуымен жүзеге асуы мүмкін. Келіспеушілікті шешудің негізгі үш ... ...... ...... ... – татуластыру.
Бұл әдістер 3-жақ позициясына байланысты. Олар екі ... ... 1- ... бір ... ... 2 – екі ... да тәуелсіз делдал. Бірінші
жағдайда келіспеушілік күштеу көмегімен, сонымен қатар әлеуметтік ... ... ... ... – үшінші жақ бейтарап позицияда тұрған да
келіспеушілікті шешу жолдарнынан келесідей әдістері пайда болады: ... және ... ... жақ ... ... билік өкілі сөйлейді. Арбитраждың
соттан айырмашылығы конфликттілі екі жақ та оның шешімімен өз ... Сот пен ... ... ... келіссөз арқылы шешеді.
Жанжал - нақты бір топтар бола алатын екі немесе одан да көп ... ... ... ... одан да көп адамдар арасындағы пікір қайшылығы,
мэлімге келмей дауласу. Бір адам өз ... ... ... ... ... бір ... пікірімен келіспейді.
Қандай адам болмасын жүмыс бабында пікір таласына тап ... ... ... ... қойылып, ұйымдағы психологиялық ахуал қолайлы
болғанның өзінде де азын-аулақ ... ... мен ... болмай
қоймайды. Тіпті пікір таласының мүлде болмауы ... ... ... ... ... істеп жүрген кез-келген ү_жымда аяқ ... ... ... ... мүмкін. Өмірде мүндай жайт жиі
үшырасады. Дау-жанжалды басу үшін эуелі оның ... ... ... ... ... ... жоюдың бірден бір жолы - объективті жағдайды өзгерту.
Дәл осы жағдайда келіспеушілік ... ... ... ұжым ... ... білдіреді.[8]
Адамдар арасындағы қарым-қатынаста ынтымақтасу (топтасу, ұйымдасу,
бірігу) жэне алау ... ... ... эрекет етеді.
Осындай жағдаймен күресу - жанжалдың басты себебі. ... ... екі ... ... ұжым мүшелерінің біраз бөлігі ресми басшыны, ал
бір бөлігі кемшілікті айтқанды жақтайды. Мәселен, ... ... ... ... ... топ мүддесіне қайшылар) немесе ұжымның
кейбір мүшелерінің сыйыспаушылығы пайда болады.
Жанжал ұжым ... ... ... да ... ... көрсетудегі кемшілік немесе біреудің ... ... ... жеке адамдағы творчестволық қабілеттің жойылуы.
Кейде жалған жанжал да болуы ... ... ... ... ... ... да, адамдар арасындағы карым-қатынаста салқын көзқарас
байқалады. Бағыныштылардың кез-келген эрекеті басшыға ұнамайды, оны ... ... ... ... ... ... оған ... себепсіз
тиісіп жүргендей болады.
Жанжалды нақты бір топтар бола алатын екі немесе одан да көп жақтардың
арасындағы келісімнің болмауы деп ... ... ... ұйымдарда тіпті тиімді басқаруы болса да
кейбір жанжалдар мүмкін ғана емес, қалауы бар деп ... ... ... ... ... ... мен ... анықтай алады. Бүл шешім қабылдау процесін неғүрлым тиімді жасайды.
Жеке адамның ішкі жанжалы, ол өзіне ұйымына аз сенетіндікпен, жұмысына
аз қанағаттанбауымен, ... ... Жеке ... ... ... бүл көп ... ... ресурстар, адам күштері және ... ... жеке ... ... ... ... жеке түлға арасындағы
дау жанжал ол, егер топтың мүддесі нәтижені жеке ... ... ... ... ... ... позициясы топ позициясынан басқаша
болған жағдайда болады. Топтар аралық дау жанжал үйымның ... ... ... арасындағы кездесетін келіспеушілік.
Жанжалды мынадай жағдайларда шешуге болады: жүмыс талабын түсіндіру,
эр қызметкерден қандай нэтиже күтілетіндігін ... ... жэне ... ... - бүл ... ... ... Құрметтеу құрылымы кү-рметтеуді дау жанжалдың
жағдайын басқару әдісі ретінде ... ... ... ... ... ... ... қүлылуға
көбі ұмтылады, бірақ басқарушы келіспеушіліктерді ... ... ... ... еткенде де өзінің көзқарастарының қолданылуын
күштейді. Мү_ндай стильді қолданушы жақ өзін ... ... өз ... ... да ... ... Проблеманы шешу, бүл әдіс келіспеушілік
себептерін түсіну үшін, іс-қимыл бағытын белгілеу үшін ... ... ... ... түсіну жэне олармен танысу эдісі. Достасу арқылы
ымыраға келіп, бірігіп проблеманы шешуге болады.
Мұндайда ... ... беру өте ... оның өзі ... ... ... көпшілік басшыларда эрекет етудің белгілі бір стилі
қалыптасады. ... өзі ... ... ... тэжірибесіне дау-
дамайды шеше алатын тәжірибесі мен ... ... ... жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінің бірі - эрбір қызметкер
мен бөлімшелерден қандай нэтижелер болатындығын түсіндіру. ... ... ... анықтауы. Қызметкерлердің жету керек болған нэтижелер
деңгейі қандай, эр түрлі ақпаратты кім алады, кім ... ... ... ... сияқты мэліметтерді жеткізіп тұру керек.
Қажеттілікті тілектестікке жығып, жанжалдың белгілерін сыртқа
шығармай, «тегістеуге» тырысады. Нәтижесінде ... пен ... ... ... ... ... айтарым, бір ұжымда жүмыс жасағандықтан,
адамдар бір-біріне мейірімді, ілтипатпен ... ... ... ... эр ... өз ... да байланысты. Үлкенді сыйлап, кішіге ізет
көрсетсе, жаман мінез-қүлықтарын көрсетпей, ... ... ... ... деп ойлаймын
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР:
1. Кармина А.С. «Конфликтология» Санк – Петербург, 1995г.
2. Жарықбаев Қ. «Психология негіздері». Алматы, 2005.
3. Леонов Л.И. «Конфликтология». М. ... ... ... Ю.Ф. ... ... конфликтами» 2007.
5. Бердалиев К.Б., Өмірзақов С.Ы., Есенғазиев Б.К., Ерғалиев Қ.Р. «Басқару
негіздері» (Оқу ... - ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... М., 1997.
-----------------------
Х
У
КЕЛІССӨЗДЕР
Ажырату
Татуласу
Күш көрсету
Х
У
КЕЛІССӨЗДЕР
Ажырату
Татуласу
Күш көрсету
Z
Медиация
Арбитраж
Күш көрсету
Сот
Әлеуметтік қысым

Пән: Психология
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 27 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Жол қозғалысын ұйымдастыру22 бет
«көне қытай ойшылы конфуцийдің пікірлерін философиялық тұрғыдан талдау»4 бет
Адамзаттың тұрақты даму философиясын қалыптастырудағы Рио-де-Жанейро конференциясы6 бет
Вашингтон конференциясы және «Тоғыз держава келісімі»69 бет
Дана философ Конфуций10 бет
Дана философ Конфуций туралы16 бет
Ежелгі Шығыстағы саяси ойлар (буддизм, конфуцийшылдық, даосизм, лигизм)6 бет
Екінші дүниежүзілік соғыс және Тегеран конференциясы17 бет
Ислам конференциясы ұйымы22 бет
Ислам конференциясы ұйымының халықаралық құқықтық статусы71 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь