Конфликттік жағдай

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3
1 КЕЛІСПЕУШІЛІКТІҢ ПАЙДА БОЛУЫ ЖӘНЕ ТҮСІНІГІ ... ... ... ... ... ... ... 5
1.1 Конфликтінің пайда болуы және конфликті тұлғалар ... ... ... ... ... ... ... ... .. 5
1.2 Келіспеушіліктің түрлері және шешу жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
1.3 Кәсіпорындағы қайшылықты жағдайлар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 12

2. БЕЙДАҒДАРЫСТЫҚ БАСҚАРУДАҒЫ ҚАҚТЫҒЫСТАР
МЕХАНИЗМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .18
2.1 Кәсіпорын дамуындағы қақтығыстар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 18
2.2 Бейдағдарыстық қайшылықтарды басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..22
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 26
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 29

Конфликт сөзі латын тілінен енген. «conflictus» латын тілінде келіспеушілік деген мағынаны білдіреді. Ожегов сөздігінде «конфликт» сөзі қақтығыс, келіспеушілік, дау деп түсіндіріледі.
Конфликт сөзісіз – өмір сүруге болады, бірақ конфликтісіз адамдар өмір сүрмейді. Бұл сөз латын тілінен алынбаған жағдайда да, қақтығыс келіспеушілік, дау, төбелес деген сияқты сөздер өмір сүрер еді. Ортақ бір мағына білдіретін сөз болар еді, бірақ та ол әр тілде әр түрлі дыбысталар еді.
Конфликт – өмір сүрудің нормасы.
Конфликтінің қарама- қайшылығы – келісушілік, бірлік, бейбітшілік. Бейбітшілікте өмір сүру өте ыңғайлы және оңай. Әрине конфликт адам өміріне еш жақсылық алып келмейді.ол керісінше жұмыс істеуге кедергі жасайды, адамдар арасында қарым – қатынасты бұзады, стресс тудырып, адам өміріне қауіп тудырады.
Конфликтологияның зерттеуі бойынша конфликтқа түскен адамдар дауды конфликт деп қабылдағылары келмейді.
Біз ұнатамыз ба, әлде ұнатпаймыз ба, бізге конфликт керек пе немесе керек емеспе, бірақ конфликтан қашып кету мүмкін емес. Бейбітшілік жағдайда өмір сүру іш пысарлықтай болар еді. Конфликт өмірге біраз кері әсерін алып келеді. Бірақ мұндай кері әсер аштылығы өмір бұзарлық болмау керек. Конфликт өмір бұзбау үшін келесілерді білу қажет:
• Келіспеушілікті болдырмау
• Келіспеушілік барысында өз өзін қалай ұстай білу керек
• Келіспеушілікті қалай шешу
Бұл практикалық сұрақтар. Бұған конфликтология ғылымы жауап іздейді. Конфликтологияның мақсаты конфликтіні зерттеп, оны реттеу жолдарын іздеу.
Конфликтология тек адамдарға қатысты конфликтіні зерттейді. Конфликт сөзі басқа ғылымдарда да ауыспалы мағынада қолданылады. Мысалы, «техникалық құралдардың конфликтісі», «компьютерлік бағдарламалар арасындағы конфликт», «тірі организмдер конфликті».
Конфликтология – адамның қарым қатынасын зерттейтін емес, сол қатынастағы іс әрекеттерін зерттейтін ғылым.Конфликтолгияны кейбір әдебиеттерде қақтығыстану деп қарастырған.
Курстық жұмыс 2 бөлімнен тұрады.
Курстық жұмыстың 2 бөлімінде бейдағдарыстық басқарудағы қайшылықтар қарастырдым. Яғни қайшылықтардың пайда болуы және олардың әсері. Ұйым ішіндегі жағдай қақтығыс болғаннан кейінгі оның салдары. Ұйым үшін қақтығыстың жақсы жаман жақтары, одан келетін пайда немесе зияндар. Бейдағдарыстық басқаруда қақтығыстардың әсері, басшының сол жанжалды дұрыс шеше алуы. Кез-келген жанжалды дұрыс шешу үшін оның пайда болу себептерін қарастыру керек.

1. Кармина А.С. «Конфликтология» Санк – Петербург, 1995г.
2. Жарықбаев Қ. «Психология негіздері». Алматы, 2005.
3. Леонов Л.И. «Конфликтология». М. МПСИ, 2006
4. Лукин Ю.Ф. «Конфликтология: управление конфликтами» 2007.
5. Бердалиев К.Б., Өмірзақов С.Ы., Есенғазиев Б.К., Ерғалиев Қ.Р. «Басқару негіздері» (Оқу құралы): - Алматы: Экономика 1997.
6. www.nur.kz
7. «Менеджмент негіздері» К.Ғ.Ахметов, Е.Н.Байжомартов,
Б.А.Жүнісов, Ж.Ж.Жұмаев, 2005.
8. «Основы менеджмента», В.Р.Веснин, М., 1997.

Пән: Психология
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 28 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 3

1 КЕЛІСПЕУШІЛІКТІҢ ПАЙДА БОЛУЫ ЖӘНЕ ТҮСІНІГІ ... ... ... ... ... ... ... 5

1.1 Конфликтінің пайда болуы және конфликті
тұлғалар ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2 Келіспеушіліктің түрлері және шешу
жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 7
1.3 Кәсіпорындағы қайшылықты
жағдайлар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12

2. БЕЙДАҒДАРЫСТЫҚ БАСҚАРУДАҒЫ ҚАҚТЫҒЫСТАР
МЕХАНИЗМІ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ...18
2.1 Кәсіпорын дамуындағы
қақтығыстар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .18
2.2 Бейдағдарыстық қайшылықтарды
басқару ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...22

ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... 26

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН
ӘДЕБИЕТТЕР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
29

Кіріспе

Конфликт сөзі латын тілінен енген. conflictus латын тілінде
келіспеушілік деген мағынаны білдіреді. Ожегов сөздігінде конфликт сөзі
қақтығыс, келіспеушілік, дау деп түсіндіріледі.

Конфликт сөзісіз – өмір сүруге болады, бірақ конфликтісіз адамдар өмір
сүрмейді. Бұл сөз латын тілінен алынбаған жағдайда да, қақтығыс
келіспеушілік, дау, төбелес деген сияқты сөздер өмір сүрер еді. Ортақ бір
мағына білдіретін сөз болар еді, бірақ та ол әр тілде әр түрлі дыбысталар
еді.

Конфликт – өмір сүрудің нормасы.

Конфликтінің қарама- қайшылығы – келісушілік, бірлік, бейбітшілік.
Бейбітшілікте өмір сүру өте ыңғайлы және оңай. Әрине конфликт адам өміріне
еш жақсылық алып келмейді.ол керісінше жұмыс істеуге кедергі жасайды,
адамдар арасында қарым – қатынасты бұзады, стресс тудырып, адам өміріне
қауіп тудырады.

Конфликтологияның зерттеуі бойынша конфликтқа түскен адамдар дауды
конфликт деп қабылдағылары келмейді.

Біз ұнатамыз ба, әлде ұнатпаймыз ба, бізге конфликт керек пе немесе
керек емеспе, бірақ конфликтан қашып кету мүмкін емес. Бейбітшілік жағдайда
өмір сүру іш пысарлықтай болар еді. Конфликт өмірге біраз кері әсерін алып
келеді. Бірақ мұндай кері әсер аштылығы өмір бұзарлық болмау керек.
Конфликт өмір бұзбау үшін келесілерді білу қажет:

• Келіспеушілікті болдырмау

• Келіспеушілік барысында өз өзін қалай ұстай білу керек

• Келіспеушілікті қалай шешу

Бұл практикалық сұрақтар. Бұған конфликтология ғылымы жауап іздейді.
Конфликтологияның мақсаты конфликтіні зерттеп, оны реттеу жолдарын іздеу.

Конфликтология тек адамдарға қатысты конфликтіні зерттейді. Конфликт
сөзі басқа ғылымдарда да ауыспалы мағынада қолданылады. Мысалы, техникалық
құралдардың конфликтісі, компьютерлік бағдарламалар арасындағы конфликт,
тірі организмдер конфликті.

Конфликтология – адамның қарым қатынасын зерттейтін емес, сол
қатынастағы іс әрекеттерін зерттейтін ғылым.Конфликтолгияны кейбір
әдебиеттерде қақтығыстану деп қарастырған.

Курстық жұмыс 2 бөлімнен тұрады.

Курстық жұмыстың 2 бөлімінде бейдағдарыстық басқарудағы қайшылықтар
қарастырдым. Яғни қайшылықтардың пайда болуы және олардың әсері. Ұйым
ішіндегі жағдай қақтығыс болғаннан кейінгі оның салдары. Ұйым үшін
қақтығыстың жақсы жаман жақтары, одан келетін пайда немесе зияндар.
Бейдағдарыстық басқаруда қақтығыстардың әсері, басшының сол жанжалды дұрыс
шеше алуы. Кез-келген жанжалды дұрыс шешу үшін оның пайда болу себептерін
қарастыру керек. Оның пайда болған себебіне қарай шешу жолдарын
қарастырылады.Жанжалды шешуде кез-келген әдісті қолдана білген жөн. Мысалға
марапаттау әдісі, жанжалға түсуші түлғаларға белгілі бір ұсыныс беру. Егер
ол ұсыныс жанжалға түсуші тұлғалардың көңілінен шықса сол кезде ақ олар
жанжал туралы ұмытып кетеді. Біріқта бұл әдістің кемшілігі бар, жанжалға
түсуші тұлғалар мұндай тәсілді жаратпай не біз баламыз ба? деп одан әрі
ренжуі мүмкін. Сондықтенда қай кезде қандай әдісті қолдану керектігінде
білу керек. Жанжалды шешудің тиімді жолы ретінде көбінесе келіссөз жүргізу
қолданылады. Жанжалдың туу себептерін және қайдан не үшін пайда болғанын
жан-жақты қарастырып дұрыс шешім қабылдау, яғни жанжалға қатысушы
тұлғалардың бәрі келісетін шешім. Тиімді менеджер келіспеушіліктердің алдын
алу керек. Бірақта әр адам әр түрлі болғандықтан оладың түсінігі,
құндылықтары әр түрлі сондықтан жанжалдың болмауы мүмкін емес. Жай ған
түсініспеушіліктің арты үлкен дау – жанжалға тіпті төбелес апару мүмкін.
Сондықтан басшы әр жұмысшының мінез- құлқын, құндылықтарын, қасиеттерін,
олармен тіл-табысудың жолдарын білу керек.

1. КЕЛІСПЕУШІЛІКТІҢ ПАЙДА БОЛУЫ ЖӘНЕ ТҮСІНІГІ

1.1 Келіспеушілік пайда болуы және конфликті тұлғалар

Келіспеушілік - әрқашан да болған, ал конфликтология ғылымы біздің
ғасырда пайда болған.

Келіспеушілік жайлы ежелден ойшылдар жазған. Біреулері адамдар
арасындағы даулар мен қақтығыстар жайлы шешімдер қабылдаған. Ал өзгелері
қарама қарсы даулар мен арқылы шындық туатынын жариялап, конфликтіні
қолданып отырған.

Қарама қарсы ойлардың қақтығысы, адамдар арасындағы, қоғамдық топтар,
мемлекеттер арасындағы күрес көптеген ғасырлар бойы философтардың негізгі
ойлау субъектісі болып келеді.

Келіспеушіліктің негативті функциясына кіретіндер:

• Әлеуметтік жағдайдың, еңбек өнімділігінің төмендеуі конфликтіні шешу
барысында жұмысшының жұмыстан босатылуы.

• Конфликтке түскендер арасындағы түсініспеушілік

• Конфликт кезінде және кейін қызметкерлер санының азаюы

• Конфликтіні шешуге кеткен эмоционалды және материалды шығындар

• Конфликтінің позитивті функциялары келесідей:

• Конфликт қарым қатынастың қалыптасу жүйесінің тоқтап қалуына мүмкіндік
бермейді

• Конфликт ақпараттық роль атқарады. Конфликт барысында қатысушылар бір
бірін жақсы таниды.

• Конфликт әлеуметтік топтың, кәсіпорынның құрылуына ықпал етеді.

• Конфликт бағынушылық сезімін алып, белсенділік қалыптастырады.

• Адамдарда жауапкершілік сезімін оятады

• Конфликті жағдайда адамның кемшіліктері байқалады. Адамдық моральдық
сапасына сүйеніп көшбасшы тағайындалады.

Күмәнсіз қиын адамдар бар, олармен тіл табысу қиын іс әрекет
конфликтқа әкеп тірілтеді. Психология әдебиетінде қиын типті есімдерді
көптеп сипаттаған.

Әр түрлі әдістер бар, қиын адамдардың проблемаларының қатынасын шешетін
жолдары көптеген жағдайда бұндай қатынаста көмектесетін техникалық
коммукация жолдары, қарапайым контактта қолданатын. Бірақ қиын тұлғалар
жайлы ерекшеліктерді білген дұрыс, олармен сөйлесу кезінде жеңіл болу үшін.

Қиын тұлғалардың арасында ең белгілісі болатын дөрекі, тез, ашық
агрссиялы адамдар. Ең бастысы ашық агрессияның және дөрекіліктің себебін
түсіну. Адекватты мүмкіндіктерді пайдалану үшін типтердің түрлерін ажырата
білу керек. [1]

Қатігез танк ештенеге қарамай жолдағының бәрін қиратумен болады.
айтылып жатқан сөздерді олар ондай кезде сіздерді көрмейді де және
естімейді де. Ең жақсысы бұндай жағдайда кездесуден бас тарту. Егер бас
тарту мүмкіндігі болмаса, онда мұндай кездесуге алдын ала эмоционалды дайын
болу керек және де шектен тыс шықпауға тырысу керек. Сөйлесу кезінде
эмоционалды ұстана білу керек. Ондай адамды тыңдап алып, барлық ойдағысын
сыртқа шығаруға мүмкіндік беру керек және танктің көңілін өзіне аудару
керек. Қалай оның назарын өзіңізге аударасыз, сол мезетте барлық нәрсені
айтып үлгеріңіз. Бәрін қысқаша және тез айтқан жөн. Сөйлесу кезінде
сөзіңізді тез қорытындылап бітірген дұрыс. Сөйлесіп біткеннен кейін
эмоцияңызға жол бермеңіз.

Тым қатігез айқайлағыш, ашуланған уақытта, қапаланғанда және
қорққанда, ондай адамдар дауысын жоғары көтеріп айқалап сөйлейді. Ең
бастысы осы адамның стиліне кіріп кетпеу. Бұндай адамның барлық айтқанымен
келісіп, оны дұрыс деп айтып, ашуын басу керек. Себебі тек осындай амал
арқылы оның ашуға болады.

Қатігездің граната типі. Ондай адамдар қарапайым типке жатады, бірақ
ашуландырғанда аяқ астынан жарыла салады. Ондай жағдай адамның әлсіздігінде
және әрекетсіздігінде байқалады. Ондай адамдарға тыныштық беру арқылы оңаша
қалтыру арқылы орнына келтіруге болады.

Үйреншікті айқай олар басына түскен проблемаларды шеше алмайды, сол
себептен бізден айқаплап ашуланғанға көшеді. Шынында алатын болсақ, ол өте
қауіпсіз адам.

Білгішпек типі агрессивті емес, бірақ нерв жүйесіне әсер ететін тип.
Олар әрқашан сөзге қыстырылып өзінің сөзін өзгеден жоғары қоятын және
ешқашан қолы бос емес екендігін көрсетуші. Онымен тіл табысу әдісі оның
ойын мақұлдау. Ол уақытым жоқ деген болса, оны кездесуге шақырудың керегі
жоқ.

Пессимист та көп емес қиындықтар туғызады. Пессимистқа ойлануға уақыт
беріп, оның қорқыныштарын ескерген жөн. Пессимисттердің негативті ойының
пайдалысын іздеу. Сол кезде ол сіздің жолдасыңызға айналады.

Пассивті агрессивті бұл ең күрделі типтердің бірі. Ол ашық түрде
қарсылығын көрсетпейді, бірақ басқаның есебінен өз мақсаттарына жетуді
көздейді. Оның қателіктерін мойындату қиын. Мысалы, жұмыстары дұрыс
орындалмаған айтқан кезде, оның әрқашанда түсініктемесі болады: Мен
білмедім, Мен ұмытып кетіппін. Пассивті агрессивті адам сыртқы көзден
қарағанда бірігіп жұмыс істеуі және өз көмегін тигізуі көрсетіледі. Ал іс
жүзінде барлығы орындалмау қалады. Мүмкіндігінше мұндай адамдармен қарым
қатынасқа түспеген жөн. Егер де пассивті агрессивті адамдармен істеуіңізге
тура келсе, оның міндеттерін жазып алуын талап етіңіз.

Көнгіш бәріне келісе беретін және пассивті агрессивті типке ұқсас болып
келеді. Қоймай өз көмегін ұсынуды талап етеді, бірақ жағдайға сүйене отырып
ештеңе бітірмейді. Оның көмегін қабылдамаған үшін ренжіп қалады. Өз
пайдасын тигізу арқылы адамдарға ұнағысы келеді. Ол көмек сұраған адамдарды
кері қайтарудан қорқып, өз мойнына орындай алмай қалатын көп мүмкіндіктер
алады.

Сонымен қатар келіспеушілікті шешуде басқа да қиын тұлғалар бар:

Арызданғыштар − өздеріне еш жауапкершілік алғысы келмегендіктен
мәселені шешуге үлес қоспайды.

Үндеместер − сабырлы көп сөйлемейтіндер. Мұндай адамдарға не керек
және не ойлап отырғанын білу қиын.

Білгішбек − өзін басқалардан жоғары санайды. Өзіндік маңыздылығын
жоғары қояды.

Сенімсіз − қателесуден қорқып, шешім қабылдай алмайды.

Талап еткіш − қажет болмаса да, сол уақытта талап ететіндер.

Бейшара өтірікшілер − өз өтіріктерін жауып отырады. Мұндай типтердегі
адамдарға не сенуіңді не сенбесіңді білмейсің.

Өтірікші альтруисттер − жақсылық жасайды, бірақ ішінен өкінеді.

Қиын әріптестермен жақсы қарым қатынастарды орнату үшін келесілерді
ұстанған жөн:

1. қарсылас адаммен қарым-қатынасқа түсіңіз;

2. қарсылас адаммен қарым-қатынасқа түскенде онымен қатынас

қиындаса, оны қиын адамдар типімен сәйкестендіріңіз;

3. типтің сипатына сай ықпал етіңіз;

4. сөйлеушінің ықпалына түсіп қалмай эмоциялық сабыр сақтаңыз;

5. қарым қатынас кезінде қарсыласыңыздың қиындықтарын анықтаңыз;

6. қарым қатынас амалдарын қолдана білу;

7. жағдайды бақылауда ұстап, байланысты жандандырыңыз;

8. ортақ келісімге келуге тырысыңыз. [2]

1.2 Келіспеушіліктің түрлері және шешу жолдары

Келіспеушіліктің келесідей түрлері бар:
• Құрылымдық келіспеушілік
• Инновациялық келіспеушілік
• Позициялық келіспеушілік
• Әділетті келіспеушілік
• Ресурстарға таласу
• Динамикалық
Құрылымдық келіспеушілікке мысал ретінде негізгі бөлімдер мен есепші
арасындағы, маркетинг бөлімі мен өндіріс бөлімінің арасындағы қақтығысты
қарастыруға болады. Құрылымдық келіспеушіліктің тууы келіспеушілікті шешу
кезіндегі келіспеушілікпен байланысты. Санау және бақылау бухгалтерлік
фуекцияларды атқару кезінде өндіріші бөлімнің қаржылық ресурстарды
қолданылуында қарама қайшылық туындайды.
Инновациялық келіспеушілік кәсіпорында өзгерістер болған жағдайда
әрқашан пайда болып отырады. Кәсіпорында кәсіпорын құрылымы, функциялардың
орналасуы, қызмет дәрежесінің өзгеруі, жаңа технологилар енуі мүмкін. Кез
келген жаңалық қызметкерлер қызығушылығын өзгертеді. Кейбіреулер жаңа
қызмет орнына ауысады, ал енді біреулеріне қосымша жұмыс алуына тура
келеді, кейбір бөлімдер арасында қарым қатынас өзгеруі мүмкін.
Позициялық келіспеушілік дегенде кім маныздырақ деген сөзбен
сәйкестендіріледі. Мұндай келіспеушілік түрі тұлғалар арасында, топтар
арасында болады. Топтар арасындағы конфликт сызықты штабтық құрылымды
кәсіпорындарға тән. Тұлғалар арасындағы конфликт көбінесе кәсіпорын
мәселесін шешуде тұлғаның дұрыс бағаланбауынан туындайды.
Әділетті келіспеушілік позициялық келіспеушілікке ұқсас болып келеді.
Бұл жасалған жұмыс дұрыс бағаланбаған жағдайда пайда болады. Позициялық
келіспеушілік кім маңыздырақ деген сұрақ төңірегінде туса, әділетті
конфликт материалдық сиақы бөлу негізінде болады. Бұл келіспеушілік түрі
вертикалды пайда болады.
Ресурстарға таласу кәсіпорында әрқашан болып отырады. Қолда бар
ресурстармен жұмысты орындау мүмкін емес бола тұрып, өндірістік жұмысты
орындамау жеке сәтсәздік деп танылады. Келіспеушілік бөлім басшысына
қызметкерлер арасында өз беделін сақтап қалуда қиындық туғызады.
Жетіспейтін ресурстарға таласу кезінде басшы өз әріптестерінің қалауын
артқа қояды. Бұл тартыстағы жеңіліс оның статусына қауіп төндереді.
Ресурстарға таласу жоғары тұрған басшыларға қиындық алып келеді. Ол
ресурстардың жетіспеушілігінде мәселенің маңыздылығын анықтап, ресурстарды
сәйкесінше бөлу керек.
Динамикалық келіспеушілік әлеуметтік психологиялық табиғатқа ие, әдетте
құрылымы қалыптаспаған жаңа ұжымда туындайды. Кезкелген топ белгілі бір
даму сатыларынан өтеді, соның ішінде бірлік және көшбасшылыққа таласу
сатылары. Ортақ жауға қарсы күресте бірлікке тез жетуге болады. Сыртқы
ортадан жау болмаған жағдайда, топ жұмыстың алға баспауын өз қызметкерлер
арасынан көреді.
Келіспеушілікті шешу жолдары
Келіспеушілікті шешу келіспеушілікке қатысушының өздері арқылы немесе
үшінші жақ қатысуымен жүзеге асуы мүмкін. Келіспеушілікті шешудің негізгі
үш әдісі бар: біріншісі – күштеу, екіншісі – айыру, үшіншісі – татуластыру.
Күш қолдану. Күштеу арқылы әлсіз жақ күшті жақтың талаптарын орындап,
бағынышты болады. Бұндай әдіспен келіспеушілікті шешу төбелеске, тұрмыстық
бұзықылыққа,ал конфликтке ірі әлеуметтік топтар түскенде соғысқа,
көтеріліске, революцияға алып келеді. Күштеу келіспеушілік Күштінікі
әрқашан дұрыс деген принциппен шешеді. Бұл жерде физикалық күш қана
қолданылмайды, адам қоғамында күштеуді әкімшілік тарапынан да көрсетуге
болады. Күштеу әр қашан да болады. Себебі біріншіден, Бұл жолды күштілер
таңдайды. Екіншіден, күш бар, ақылдың керегі жоқ дегенде бұл жол
ақымақтардың жолы. Үшіншіден, кейбір кездер де осы принциптерді қолдану
арқылы конфликт тез шешіледі. Келіспеушілікті стратегиялық күштеу арқылы
шешу аз әсер етеді. Женілген жақ шешімге қанағаттанбайды, олар іштей кек
ұстайды немесе қайта шабуыл жасайды.

Келіспеушілікті күштеу позициясы арқылы шешкенде жеңілген жақ қана зиян
шегеді. Шын мәнінде күшпен женген жақ әр дайым өзінің күштілігін ұстап тұру
керек . Әлсіз жақ толығымен жойылмайынша конфликт аяғына деейін шешілмейді.
Әлсіз жақты жойғанымен де жеңімпаз тарихта моральді сөзге алынады.

Келіспеушілікті күштеу позициясынан шешу жеңімпазға қымбат және сенімді
жеңіс болмайды.

Ажырату. Мұндай жағдайдағы келіспеушілік конфликтка түскен жақтар
арасындағы қарым-қатынасты жою арқылы шешіледі. Мысалы, ерлі зайыпты
адамдардың ажырасуы. Келіспеушілікті жақтарды айыру дау аймағыннан екі
жақтың да кетіп қалу жолдарымен жүргізіледі. Екінші түрі – конфликтті
жақтардың біреуінің қашып кетуі. Бүндай әдісті әдетте күштеуге ұрынбау үшін
әлсіз жақ ұстанады. Тарихқа сүйенсек қашып кету арқылы жеке адамадар ғана
емес, сонымен бірге әлеуметтік топтар да өздерін құтқарып отырған.

Келіспеушілікті жақтарда айыру келіспеушілікті тез шешеді. Бірақ, ол
әр қашанда мүмкін емес. Мысалы, бәсееклестер нарықтан кете алмайды,
дауласып журген ұлттық топтар өзі тұрып жатқан территорияны тастап кете
алмайды.

Ажырату болғанымен де, ол келіспеушілікті жақтардың біреуіне немесе
екеуіне де ауыр тиеді. Айыру нәтижесінде олардың арасындағы ортақ іс
жойылады, кәсіпорын құлдырайды. Қашып кеткен жаққа жаңадан өмір бастауына
тура келеді, ал дау аймағында қалған, яғни жеңімпаз да барлығын қайтадан
бастауға тырысады.

Татуласу. Келіспеушілікті бейбіт жолмен шешуге болады. Бұндай жағдайда
конфликт басылады. Кез келген уақытта келіспеушілік қайта өршуі мүмкін.
Татуласу конфликтті жақтар арасында келіссөздер жүргізу нәтижесінде ғана
жүзеге асады. Келіспеушілік толығымен шешілу үшін келіспеушілікті жақтар
келіспеушілік жағдайдан шығудың жолын өзара іздеу маңызды.

Әдетте келіспеушілікті жақтар күштеу және айыру жолдарын

1-сурет – Келіссөздер жүргізу

ұстанбастан бұрын келіссөздер жүргізеді. Егер келіссөз сәтсіз аяқталса,
конфликт жалғаса береді. Оны шешу үшін күшпен немесе айыру жолдарына
жугінеді. Әскери жеңілісте жеңімпаздар копитуляция тплаптарын орындау
мақсатында келіссөзге түседі. Келіспеушілікті жақтардың конфликттен шығудың
негзгі жолдарын келесідей схема арқылы көрсетуге болады:

Егерде келіспеушілікті шешуге 3-ші жақты қосатын болсақ, онда
келіспеушіліктен шығудын жаңа түрі туындайды:

2-сурет – Үшінші жақтың көмегімен келіссөздер жүргізу

Бұл әдістер 3-жақ позициясына байланысты. Олар екі түрде болады: 1- сі
келіспеушіліктегі бір жақты қолдау. 2 – екі жаққа да тәуелсіз делдал.
Бірінші жағдайда келіспеушілік куштеу көмегімен, сонымен қатар әлеуметтік
қысым арқылы аяқталады. Екінші жағдайда – үшінші жақ бейтарап позицияда
тұрған да келіспеушілікті шешу жолдарнынан келесідей әдістері пайда болады:
сот, арбитраж және медиация.

Үшінші жақ қатысуымен күштеуді әлсіз жақ күшті жаққа қолданады. Үшінші
жақтың қатысуы келіспеушіліктің күшін өзгертеді. Кішті әрқашан дұрыс
принциппі өз күшін жояды. Күшті көмек факторлары әртүрлі масштабтағы
әлеуметтік келіспеушілікті үлкен роль атқарады. [1, 282-293б]

Әлеуметтік қысым – келіспеушілікті жақ екінші келіспеушілікті жаққа
қызметтік инстанция кәсіпорын, басылым, жарнаманы, қоғамдық ойды және т.б.
қолдану арқылы әсер ету. Қызметкерлер арасындағы келіспеушілікте басшыны
екінші конфликттке қатысушы қызметкерге қарсы қоюы мүмкін. Саяси күрес те
қарсыласқа ақпараттық құралдар арқылы қысым жасайды.

Сот – адамадардан керемет ойлап тапқандарының бірі. Сотта үшінші жақ
реттінде қоғамдық билік өкілі сөйлейді. Билік күші дауды шешуде басқа
конфликтті тұлғаларға қарағанда күштірек.

Ерте заманда алғашында сотты билеушілер өздері өткізіп отырған. Сот
функциясы ақсақалдар алқасынан, патшалардан, хандардан, губернаторлардан
арнайы соттық органдарға өтті. Келіспеушіліктің соттық шешімі
келіспеушілікті тұлғалардың күшіне емес, келіспеушілікті тұлғалар бағынатын
құқықтар жүйесіне және қоғамдық басқару күшіне жүгінеді. Құқық – мемлекет
шығаратын және мемлекет тарапынан қорғалатын адамдар арасындағы қарым –
қатынасты реттеп отырғыш.
Келіспеушілікті шешуде соттың араласуы кезінде келесідей принцип
қолданылады: заң кімнің жағында болса, шындық соның жағында. Ежелгі
кездерде салт – дәстүрлерге, дін нормаларына негізделген заң жүйесі
қолданылған. Кейіннен жоғарғы органдар шығаратын кодекс негізіндегі заңды
құқық пайда болды.
Сот институның құрылуы келіспеушілікті жақтар арасындағы қарым –
қатынасты күштеусіз шешуге мүмкіндік береді. Сотқа жүгіну қазіргі уақытта
әртүрлі келіспеушілікті шешу жолы болып табылады. Алайда сот арқылы
конфликтті шешудің өзіндік кемшіліктері бар.
Біріншіден, ешбір заң кодексі адамдардың қарым – қатынасының және іс –
әрекетінің нюансын ескере алмайды. Сот жағдайды қарастыра отырып, оны
белгілі бір заң стандарттарымен сәйкестендіреді. Сондықтан кейбір
жағдайларда соттың шешімі әділет болмайды.
Екіншіден, құқықтық жүйеде қу алаяқтардың судан таза болып шығуына, ал
жазасыздардың жазалы болып шығуына түрткі бар.
Үшінщіден, сот шешімінің әділеттілігі құқыққа ғана тәуелді емес,
сонымен қатар сот органдарының жағдайды дұрыс талқылауында. Сотта
келіспеушілікті шешуде сот құқықты біліп қана қоймай, көрегенділік,
даналық, адамдарды түсіне білу қасиеттері болу керек.
Арбитраж. Арбитраждың соттан айырмашылығы келіспеушіліктілі екі жақ та
оның шешімімен өз еркімен көнеді. Арбитражды процесс әртүрлі
ұйымдастырылады: белгілі бір ережеге сүйене немесе арбитордың қалауы
бойынша ұйымдастырылады. Арбитражда ең бастысы конфликтілі тұлғалар
конфликтті өздері шещуден бас тартып, арбитордың шешімімен келісуге дайын
болады.
Арбитраж арқылы келіспеушіліктің шешімі көбінесе арбитордың ақылына,
әділеттілігіне және беделіне байланысты. Арбиторда таңдаудың әртүрлі
түрлері бар. Арбитор кондидатурасын көбінесе конфликтті жақтар өздері
ұсынады. Мысалы; келіспеушілікті жақтар өз кондидаттарын ұсынып, солардың
ішінен таңдайды.

Келіспеушілікті жақтар арбитордың шешімімен алдын ала келісуінде және
оған сенгенде, оның шешімін орындау әбден мүмкін сонымен қатар арбитор өзі
қабылдаған шешіміне бақылау жасай алады. Бұл шешім келіспеушілікті
тұлғалардың шешімі емес. Ол оларға жүктеледі. Келіспеушілікті тұлғалар бұл
шешіммен келіспеулері және әділет деп санамауы да мүмкін.

Медиация. Сот пен арбитражға қарағанда келіспеушілікті келіссөз арқылы
шешеді. Медиатрдың мақсаты келіспеушілікті жақтарға дайын келіспеушілік
шешімін ұсыну емес, ортақ шешімге келуге көмектесу. Медиатр келіссөз
ұйымдастыру барысында келіспеушіліктің шешуге мүмкіндік туғызады. Медиация
кезінде келіспеушілікті жақтар шешімді өздері қабылдайды және шешімді
орындау міндеттерін өз мойындарына алады. Сондықтан медиация сот пен
арбитражға қарағанда келіспеушіліктің сәтті аяқталуына кепілдік береді.
Келіспеушілікті жақтар арасында келісім сот және арбритаж шешімінен гөрі
медиация шешімі жақсы орындалады.[3]

1.3 Кәсіпорындағы қайшылықты жағдайлар

Кез-келген басшы кәсіпорнында өз қоластындағылармен конфликтқа түседі.
Конфликтқа түскен басшы өз уақытының бос кеткеніне ашуланады. Кез-келген
конфликт күшті диструктивті күшке ие. Конфликттің өршуі кәсіпорынның қызмет
етуіне орасан зор әсер береді. Кейбір жағдайларда конфликттің болуы
кәсіпорынның дамуына қолайлы әсер қалыптастырады.

Конфликттің негізгі мақсаты – конфликтіні болдырмау емес, оны тиімді
шеше білу. Ол үшін конфликт жағдайының пайда болу және өршу механизмін
түсіну керек.

Әдетте кәсіпорынды сілтемелермен байланыстырылған шаршылар түрінде
суреттейді. Әр шаршы кәсіпорын қызметкерлерін білдіреді. Бұл адамдар
кәсіпорынға алғашында әр түрлі тәжірибелер мен әр түрлі мақсатпен келеді,
кәсіпорында әр түрлі мәселелерді шешеді. Олардың әр қайсысының ойлау
қабілеті мен дәрежесі неше түрлі және олардың арасында қарым-қатынас
орнайды. Бір бөлімшенің немесе әр қызметкердің мақсаты, ойы бір-біріне
қарама-қайшы болып қалатын жағдайлар туындайды. Егер де осындайда
қызметкерлер кәсіпорын талабы бойынша жұмыс жасау керек болса конфликт
туындайды.

Кәсіпорындағы конфликтті жағдайлар үш категорияға болуге болады:

• тұлға – тұлға (тұлға арасындағы)

• топ – топ (топ арасындағы)

• топ – тұлға

Кәсіпорынғы тұлғалар арасыедағы конфликт – біріншіден бұл басқару
дәрежесі әртүрлі иерархияда болатын конфликт. Екіншіден бірдей дәрежедегі
иерархияда орналасқан қызметкерлер арасындағы горизонтальды конфликт.
Бұндай конфликтінің бір – бірінен ерекшеліктері болмайды. Олар бір құқыққа
бағынады, бір динамика бойынша дамиды, конфликтті шешу техникалар бойынша
шешіледі.

Кәсіпорындағы топтар арасындағы келіспеушілік – құрылымдық бөлімшелер
арасында және бір бөлімше ішіндегі қызметкерлер ішінде де болады. Топ
арасындағы келіспеушілікті қарама – қарсылық келесідей түрде көрінеді:
біз - олар : біз - жақсымыз, олар - жаман; біз жұмысты ортақ
жасаймыз, ал олар - өзімшілдер.

Топ – тұлға арасындағы келіспеушілік – әртүрлі жағдайда туындайды.
Бұндай келіспеушілік ұзақ мерзім бойы латентті түрде болады және уақыт өте
аяқастынан жарылыс сияқты шығады. Мысалы, дүкен сатушысы тұтынушыларға
қызмет көрсету кезінде өзінің сыпайлығымен, ашық мінездігімен басшыға
басқалардан жақсы болып көрінгісі келді. [4]

Қайшылықтар әрқашан дұрыс мінездемеге ие бола бермейді. Кейбір
жағдайларда ол жеке адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға немесе
ұйымдардың мақсаттарына жетуіне кедергісін тигізеді.

Сонымен, келіспеушілік: функционалды, яғни ұйым тиімділігінің
жоғарлауына әсерін тигізеді немесе дисфункционалды жеке бастың
қанағаттанбаушылығын төмендетеді, сондай-ақ, топтардың да сұранысын
қанағаттандырмайды.

Келіспеушіліктің негізгі рөлі тиімді басқаруға байланысты. Шиеленісті
немесе қайшылықты шешу үшін оның негізгі пайда болу себебін түсіну және
қарастыру қажет. Көбінесе , басшылар қайшылықтың болу себептерін жеке
адамдар арасындағы қақтығыс келіп туындайды деп көрсетеді. Бірақ кейінгі
зерттеулер мен талдаулар бойынша қайшылықтар мен шиеленістердің пайда
болуына басқада факторлар әсерін тигізеді.

Ұйымдағы қайшылықтың түрлері.

Қайшылықтың негізгі төрт түрлері бар:

1. Ішкі жеке қайшылық;

2. Жеке тұлғалар арасындағы қайшылық;

3. Жеке тұлға топ арасындағы қайшылық;

4. Топ аралық қайшылық.

Ішкі жеке қайшылықтардың пайда болуы өндірістік талаптардың жеке тұлға
қажеттілігі мен келісілмегендігінен туындайды.

Жеке тұлағалар арасындағы қайшылық. Қайшылықтың бұл үлгісі ең көп
тараған. Көбінесе басшылардың өздерінің шектеулі ресурстары, капиталы,
жұмыс күші, құрал-жабдықты пайдалану уақытына байланысты күрестері.

Жеке адамадар арасындағы қайшылықтар, сондай-ақ екі адамның
түсінбеушілігінен дауласуынан да пайда болады.

Адамдардың мінез-құлықтары, көз-қарастары рухани және мәдени
байлықтары әртүрлі болғандықтан да олар бір-бірімен тіл табыса алмайды.

Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылықтар. Өндірістік топтар жоғарыда
айтылғандай өздерінің ережелері мен мінез –құлықтарын қалыптастырады. Әр
адам осы ережелерді орындауы керек, сол кезде оның әлеуметтік қажеттілігі
де қанағаттандырылады. Бірақ топтың күтуімен жеке адамның күтуі бір-біріне
қарама-қарсы болса пайда болады.

Сондай-ақ шиеленіс жеке тұлғаның позияциясы, топ позициясынан өзгеше
болса да пайда болады.

Шиеленіс лауазымды басшылардың міндеттеріне арасында пайда болады.

Топ аралық қайшылық. Ұйымдар бірнеше топтардан, оның ішінде: ресми және
бейресми топтардан құралады. Ең жоғарғы тиімді ұйымдарда да шиеленістер
болып тұрады. Егер ресми ұйымның басшысы әділетсіз болса олар бәрі бірігіп
өштерін өндірісті төмендетумен алады.

Топ аралық шиеленіс көбінесе линиялық және функционалдық басшылар
арасында туады. Линиялық басшылар функционалдық басшылардың ұсыныстарын
қабыл алмаулары мүмкін және өзінің осы басшыларға тәуелділігі үшін парыз
болуы. Бұл дисфункционалды қайшылықтың нағыз мысалы.

Көбінесе функционалдық топтар арасындағы қайшылықтар олардың
мақсаттарының әр түрлілігінен пайда болады.

Ұйымдағы қайшылықтардың пайда болу себептері.

Барлық қайшылықтардың пайда болуының бірнеше себептері бар. Олардың
негізгілері мыналар:

1. Ресурстарды бөлу. Ең ірі ұйымдарда да әрқашан қорлар шектеулі. Әрбір
басшы ұйым мақсатына тиімді жолмен жету үшін топтар арасында материалдар,
адамдар ресурстарын, қаржыларды бөлулері керек. Бір топқа көбірек, ал
екіншісіне азырақ көңіл бөлу шиеленіске әкеліп соқтырады. Сондықтан басшы
әр шешімді дәлеледі, тиянақты қабылдауы қажет.

2. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі. Топтардың тапсырманы орындаулары
жеке адаммен топтың байланысынан туады. Барлық ұйымдар бір-бірімен тығыз
элементтер арқылы байланысқан жүйе болғандықтан, бір бөлімшенің немесе бір
адамның теріс байланысы шиеленістер тудырады. Шиеленістерді ңпайда болуы
мүмкіндіктеріне байланысты құрылымдардың түрлері де әсер етеді.

3. Мақсаттағы айырмашылықтар. Ұйымдағы қайшылықтардың ұлғаюының бір
себебі – ұйым ішіндегі мамандандырылған бөлімшелереге бөлінулері болып
табылады. Бұндай бөліну бөлімше мақсаттарын және міндеттерін өздері
тұжырымдауларына әкеліп соғады және сол мақсаттардың орындауларына көп
көңіл білдіреді.

4. Құндылықтар мен ұсыныстар айырмашылықтары. Адамдар болып жатқан
жағдайларды объективті бағалаудың орнына – тек өз көзқарасы мен пікірі
арқылы жеке басы мен топ қажеттілігіне байланысты ситуацияны ғана
пайымдайды.

Құндылық айырмашылығы – ең көп тараған қайшылықтың себебі. Мысалы:
бағынушы өз ойын әрқашанда айтуына құқым бар деп есептейді, ал басшы болса
– бағынышты өз ойын тек ол адамнан сұрағанда ғана айтуға құқығы бар деп
есептейді.

5. Мінез-құлық өнегесіндегі айырмашылық және өмірлік тәжірибе. Өмірде
әрбір сөзді өзінше қабылдап, ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.