Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар
Ж о с п а р
Кіріспе.
І . Негізгі бөлім
1.1 Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар.
1.2 Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке түлгалардың еңбек ету қызметі.
1.3 Жалақының жинагы және оны тарату.
Қортынды.
Кіріспе.
І . Негізгі бөлім
1.1 Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар.
1.2 Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке түлгалардың еңбек ету қызметі.
1.3 Жалақының жинагы және оны тарату.
Қортынды.
Кіріспе.
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жүмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртурлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп койған баска бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның күрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жүмыс стажын, білімін және басқа белгілерін есепке алады.
Жүмыс беруші жүмысқа қабылдаған кезде (занды немесе жеке түлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісімшарты — жүмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалакысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісім-шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті, қүқыктары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартыңда өңдіріс саласының ерекшеліктері, нақты міндеті, жүмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен айтқаңда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-шартқа "Қазақстан Республикасының еңбек туралы" заңының 7,8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осыңдай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рүқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім-шартында мыналар қарастырылады:
— белгісіз мерзімге;
— белгілі мерзімге;
— белгілі бір жүмыс орнына, белгілі уақытқа;
— еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жүмысын уақытша атқаруға.
Занда келісім-шарттың максимальды және минимальды мерзімі белгіленбеуі
мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол белгісіз мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісім-шарты екі данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақ-та қол кояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның на
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жүмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртурлі ауыс-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп койған баска бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның күрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жүмыс стажын, білімін және басқа белгілерін есепке алады.
Жүмыс беруші жүмысқа қабылдаған кезде (занды немесе жеке түлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісімшарты — жүмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалакысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісім-шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті, қүқыктары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартыңда өңдіріс саласының ерекшеліктері, нақты міндеті, жүмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен айтқаңда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-шартқа "Қазақстан Республикасының еңбек туралы" заңының 7,8 және 9 баптары енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осыңдай жеке еңбек шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рүқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім-шартында мыналар қарастырылады:
— белгісіз мерзімге;
— белгілі мерзімге;
— белгілі бір жүмыс орнына, белгілі уақытқа;
— еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жүмысын уақытша атқаруға.
Занда келісім-шарттың максимальды және минимальды мерзімі белгіленбеуі
мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол белгісіз мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісім-шарты екі данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақ-та қол кояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның на
Ж о с п а р
Кіріспе.
І - Негізгі бөлім
1.1 Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар.
1.2 Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке түлгалардың еңбек ету
қызметі.
1.3 Жалақының жинагы және оны тарату.
Қортынды.
Кіріспе.
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді
жүмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары
өзгереді, демек жұмыс барысында әртурлі ауыс-түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар
жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп койған баска бір
адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның күрылымдық
бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін,
жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын,
мамандықтарын, біліктілігін, жүмыс стажын, білімін және басқа белгілерін
есепке алады.
Жүмыс беруші жүмысқа қабылдаған кезде (занды немесе жеке түлға,
еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей
жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісімшарты — жүмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы
жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың мерзімі, еңбек
тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да
мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалакысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке
еңбек келісімшартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісім-шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті,
қүқыктары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартыңда өңдіріс саласының
ерекшеліктері, нақты міндеті, жүмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір
сөзбен айтқаңда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-
шартқа "Қазақстан Республикасының еңбек туралы" заңының 7,8 және 9 баптары
енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осыңдай жеке еңбек
шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рүқсат берсе, онда ол 15 жастан
және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім-шартында мыналар қарастырылады:
— белгісіз мерзімге;
— белгілі мерзімге;
— белгілі бір жүмыс орнына, белгілі уақытқа;
— еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жүмысын уақытша атқаруға.
Занда келісім-шарттың максимальды және минимальды мерзімі белгіленбеуі
мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол
белгісіз мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісім-шарты екі
данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақ-та қол кояды. Оның бір
данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-
шартта көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның накты жүмыска шыққан
күні есептелінеді.
Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден
(қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқүжатын, жеке әлеуметтік кодын,
зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке
еңбек келісім-шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс.
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды "Жүмықа қабылдау туралы бұйрықпен
(өкімімен)" кұжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға
жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті
жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру
үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады.
Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы
туралы түжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалданушының
қандай жүмыска қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің үзақтығы
да көрсетіледі. Қызметкердің жүмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз,
дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық кауіпсіздік, өрттің алдын алу
шараларының минимумы бойынша нүсқаулар берілгендігі туралы белгілер және
басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жүмысқа
алу туралы бұйрыктың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы
белгіленіп, бос тұрған кызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген
айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бүйрық (өкім)
қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа
қабылдау туралы бүйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады,
жұмысқа кабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия
дербес шот ашады немесе соған сәйкес қүжат жасайды.
Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы
орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім
беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да "Жеке карточка"
толтырылады.
Жұмысқа қабылдануы, басқа бір түрақты жүмысқа ауысуы және жұмыстан
босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасына
енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып,
карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.
Еңбек кітапшасы не жүмыс берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақгалуы
мүмкін. Жеке еңбек келісім-шартына және демалыстар кестелеріне сәйкес
қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі демалыстарды
қүжаттау үшін "Демалыс беру туралы бұйрық (өкім)" қодданылады. Екі дана
етіп толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға
беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын
басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде
кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал
бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.
1.1 Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар.
Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы - бүл еңбек үшін төлем, оны еңбек
келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай
енбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жүмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, "Еңбек ақы төлеу туралы" ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жүмыс уакытының тәртібін,
"Қызметкер туралы" ережесін белгілей алады. Аталған ереже жүмыс берушіге
еңбектәртібін үйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес,
сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке
және (немесе) үжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жүмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда
белгілеген ең теменгі жалақының деңгейінен темен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны үйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады
-кесімді (өнім санына қарай акы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай
төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
(айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге
есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек акынын, нысаны жай-
мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік
мөлшерлемесі немесе накты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы
есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша
еңбек ақы сыйақылы-мерзімдшк төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет
иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды
деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы
еңбек ақының 21 разрядының негізінде қүрылады және әрбір разряд үшін
өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.
Тариф Тарифтік Тариф сеткасыныңТарифтік
сеткасынын коэффициент (1 бірыңғай разрядыкоэффициент (1
бірыңғай разрядқа разрядқа
разряды қатынасы) қатынасы)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
3 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін
жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай
тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік — мамандырылған
(квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандандырылған анықтама (МА)
бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық — мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең
төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне
сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік —
мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік — мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған аныктама қызметкерлердің жүмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бүл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақгы өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін
үжымдық келісім-шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік —
мамандандырылған анықтаманы кажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімдіеңбекақы төлеген ко^алдын-ала белгіленіп койған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді
(дана, ткм, килограмм т.б.)- Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы
жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын
қою (кесу) арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық — бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
кесімді-прогрессивті (удемелі) еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бүл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу
ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жүмысшыларға
төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра
дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;
жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да
жүмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі
жүмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;
еңбек ақы тәлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жүмысшылардың еңбек
төлемін нормаланған тапсырманың немесе жүмыс көлемінің (уакытының, өндірім
нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жүмыстың түтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша
анықтайды. Еңбек төлемінің бүл жүйесі жүмысшылардың бөлек топтары немесе
бригадалардың бөлек үжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың
орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге
ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы
нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде
белгілейді, ал олар болмаған жағдайда — онда ол осы тәріздес жұмыс үшін
қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға (расценок) бойынша
белгіленеді. Еңбек төлемінің бүл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы
мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйакы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен
автоматгандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты
сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды
жүмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік-үжымдылық және мерзімділік-
сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.
1.2 Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке түлгалардың еңбек ету
қызметі.
Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметін жүзеге асырып жүрген
шетелдік азаматтарынын республиканың азаматтары сияқты міндеттемесі мен
құқықтары бар, бірақ олар жекелеген қызметке тұруына немесе Қазақстан
азаматгары сияқты белгілі бір қызмет түрімен шүғылдануына болмайды,
мысалға, олар мемлекеттік қызметке қабылданбайды немесе сот, нотариус,
прокурор және т.б. қызметімен шүғылданбайды.
Жұмыс орнына және вакантгық қызметке қабылданған кезде республиканың
азаматгарына басымдылық қүюіғы беріледі, дегенмен де жұмыс беруші
Қазақстан Республикасының азаматына да, шетелдіктерге де бірдей жағдай
жасайды.
Шетелдікті жүмысқа рәсімдеген кезде келген мақсатына сай және қызметке
талап білдірушілердің шартына карай қандай топка жататындығын белгілеу
қажет:
- занды негізде еңбек миграциясының тәртібінде келген тұлғалар;
- іскерлік міндеттемесін және қызмет борышын орындау мақсатында, занды
негізде Қазақстанға келген шетелдіктер;
- Республикада занды негізде тұратын: елшілік, консулдық
қызметкерлердің жанұясының мүшелері, бірақ өздерінің ұйымдарында ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе.
І - Негізгі бөлім
1.1 Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар.
1.2 Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке түлгалардың еңбек ету
қызметі.
1.3 Жалақының жинагы және оны тарату.
Қортынды.
Кіріспе.
Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді
жүмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары
өзгереді, демек жұмыс барысында әртурлі ауыс-түйістер болып тұрады.
Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадрлар бөлімі (кадрлар
жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп койған баска бір
адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның күрылымдық
бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін,
жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын,
мамандықтарын, біліктілігін, жүмыс стажын, білімін және басқа белгілерін
есепке алады.
Жүмыс беруші жүмысқа қабылдаған кезде (занды немесе жеке түлға,
еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады) еңбеккерлермен өзара тікелей
жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.
Жеке еңбек келісімшарты — жүмыс беруші мен еңбеккерлер арасындағы
жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың мерзімі, еңбек
тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да
мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады.
Әдетте, жалакысының деңгейін жұмыс беруші белгілейді және ол жеке
еңбек келісімшартында тіркеледі.
Жеке еңбек келісім-шарты бойынша тараптардың жауапкершілігі, міндеті,
қүқыктары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартыңда өңдіріс саласының
ерекшеліктері, нақты міндеті, жүмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір
сөзбен айтқаңда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де, келісім-
шартқа "Қазақстан Республикасының еңбек туралы" заңының 7,8 және 9 баптары
енгізілуі тиіс. Кез келген 16 жасқа толған азамат, осыңдай жеке еңбек
шартын жасауға құқылы, ал егерде ата-анасы рүқсат берсе, онда ол 15 жастан
және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.
Жеке еңбек келісім-шартында мыналар қарастырылады:
— белгісіз мерзімге;
— белгілі мерзімге;
— белгілі бір жүмыс орнына, белгілі уақытқа;
— еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жүмысын уақытша атқаруға.
Занда келісім-шарттың максимальды және минимальды мерзімі белгіленбеуі
мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол
белгісіз мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісім-шарты екі
данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақ-та қол кояды. Оның бір
данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-
шартта көрсетілген күннен бастап кіріседі, онда оның накты жүмыска шыққан
күні есептелінеді.
Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден
(қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқүжатын, жеке әлеуметтік кодын,
зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке
еңбек келісім-шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс.
Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды "Жүмықа қабылдау туралы бұйрықпен
(өкімімен)" кұжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға
жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті
жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру
үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады.
Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы
туралы түжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалданушының
қандай жүмыска қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің үзақтығы
да көрсетіледі. Қызметкердің жүмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз,
дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық кауіпсіздік, өрттің алдын алу
шараларының минимумы бойынша нүсқаулар берілгендігі туралы белгілер және
басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жүмысқа
алу туралы бұйрыктың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы
белгіленіп, бос тұрған кызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген
айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бүйрық (өкім)
қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа
қабылдау туралы бүйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады,
жұмысқа кабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия
дербес шот ашады немесе соған сәйкес қүжат жасайды.
Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы
орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім
беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға да "Жеке карточка"
толтырылады.
Жұмысқа қабылдануы, басқа бір түрақты жүмысқа ауысуы және жұмыстан
босатылуы туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде еңбек кітапшасына
енгізілетін әрбір жазбаны әкімшілік сол кітапша иесіне таныстырып,
карточканың тиісті жерлеріне қол қойғызып отыруға міндетті.
Еңбек кітапшасы не жүмыс берушіде, не қызметкерлердің өзінде сақгалуы
мүмкін. Жеке еңбек келісім-шартына және демалыстар кестелеріне сәйкес
қызметкерлерге берілетін жыл сайынғы және басқа түрлердегі демалыстарды
қүжаттау үшін "Демалыс беру туралы бұйрық (өкім)" қодданылады. Екі дана
етіп толтырылады, бірі кадрлар бөлімінде қалады, екіншісі бухгалтерияға
беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) мен кәсіпорын
басшысы қол қояды. Демалыс беру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде
кадрлар бөлімі қызметкерлердің жеке карточкасына белгілер соғады, ал
бухгалтерия демалыс үшін тиесілі жалақысын есептейді.
1.1 Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар.
Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы - бүл еңбек үшін төлем, оны еңбек
келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай
енбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жүмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, "Еңбек ақы төлеу туралы" ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жүмыс уакытының тәртібін,
"Қызметкер туралы" ережесін белгілей алады. Аталған ереже жүмыс берушіге
еңбектәртібін үйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес,
сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке
және (немесе) үжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жүмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда
белгілеген ең теменгі жалақының деңгейінен темен болмау керек.
Іс жүзінде еңбек ақыны үйымдастырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады
-кесімді (өнім санына қарай акы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай
төлеу).
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының
(айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге
есептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбек акынын, нысаны жай-
мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік
мөлшерлемесі немесе накты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы
есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша
еңбек ақы сыйақылы-мерзімдшк төлем болып табылады.
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет
иесінің (лауазымды адамның) айлығын белгілеген кезде жалақының минималды
деңгейін және бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы
еңбек ақының 21 разрядының негізінде қүрылады және әрбір разряд үшін
өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.
Тариф Тарифтік Тариф сеткасыныңТарифтік
сеткасынын коэффициент (1 бірыңғай разрядыкоэффициент (1
бірыңғай разрядқа разрядқа
разряды қатынасы) қатынасы)
1 1,0 12 2,20
2 1,07 13 2,37
3 1,15 14 2,55
4 1,24 15 2,74
3 1,33 16 2,95
6 1,43 17 3,17
7 1,54 18 3,41
8 1,66 19 3,67
9 1,78 20 3,94
10 1,91 21 4,24
11 2,05
Жұмыс мамандығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін
жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырма біріншіге дейін бірыңғай
тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік — мамандырылған
(квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамандандырылған анықтама (МА)
бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.
Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық — мамандандырылған
топтарындағы қызмет иесінің (лауазымды адамның) айлығын жұмыс берушінің ең
төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіткен разрядтың мөлшерлемесіне
сүйене отырып бірыңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік —
мамандандырылған коэффициенттер бойынша анықтайды.
Тарифтік — мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын
тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұмыс түрі бойынша разряд
беруге пайдаланылады.
Ал мамандандырылған аныктама қызметкерлердің жүмысының күрделілігін,
мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бүл анықтамалар
бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақгы өндіріс
еңбеккерлері үшін жергілікті анықтамалар әзірленіп және белгіленуі мүмкін.
Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін
үжымдық келісім-шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік —
мамандандырылған анықтаманы кажет болған кезде ғана пайдаланады.
Кесімдіеңбекақы төлеген ко^алдын-ала белгіленіп койған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді
(дана, ткм, килограмм т.б.)- Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы
жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын
қою (кесу) арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйлық — бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
кесімді-прогрессивті (удемелі) еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бүл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық өндіргені үшін көтермелеу
ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жүмысшыларға
төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра
дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша есептейді;
жанама кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да
жүмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі
жүмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады;
еңбек ақы тәлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жүмысшылардың еңбек
төлемін нормаланған тапсырманың немесе жүмыс көлемінің (уакытының, өндірім
нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жүмыстың түтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы (расценкасы) бойынша
анықтайды. Еңбек төлемінің бүл жүйесі жүмысшылардың бөлек топтары немесе
бригадалардың бөлек үжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың
орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге
ықпал ету үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы
нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде
белгілейді, ал олар болмаған жағдайда — онда ол осы тәріздес жұмыс үшін
қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға (расценок) бойынша
белгіленеді. Еңбек төлемінің бүл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы
мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйакы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен
автоматгандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты
сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды
жүмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік-үжымдылық және мерзімділік-
сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.
1.2 Қазақстан Республикасындағы шетелдік жеке түлгалардың еңбек ету
қызметі.
Қазақстан Республикасында еңбек ету қызметін жүзеге асырып жүрген
шетелдік азаматтарынын республиканың азаматтары сияқты міндеттемесі мен
құқықтары бар, бірақ олар жекелеген қызметке тұруына немесе Қазақстан
азаматгары сияқты белгілі бір қызмет түрімен шүғылдануына болмайды,
мысалға, олар мемлекеттік қызметке қабылданбайды немесе сот, нотариус,
прокурор және т.б. қызметімен шүғылданбайды.
Жұмыс орнына және вакантгық қызметке қабылданған кезде республиканың
азаматгарына басымдылық қүюіғы беріледі, дегенмен де жұмыс беруші
Қазақстан Республикасының азаматына да, шетелдіктерге де бірдей жағдай
жасайды.
Шетелдікті жүмысқа рәсімдеген кезде келген мақсатына сай және қызметке
талап білдірушілердің шартына карай қандай топка жататындығын белгілеу
қажет:
- занды негізде еңбек миграциясының тәртібінде келген тұлғалар;
- іскерлік міндеттемесін және қызмет борышын орындау мақсатында, занды
негізде Қазақстанға келген шетелдіктер;
- Республикада занды негізде тұратын: елшілік, консулдық
қызметкерлердің жанұясының мүшелері, бірақ өздерінің ұйымдарында ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz