Қазақстан Республикасындағы персоналды басқару

Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі проблемаларының – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Курстық жұмыста Қзақстан Республикасындағы персоналды басқару жөнінде жазылған. Жұмыс 3 бөлімнен тұрады.
        
        Кіріспе.
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез ... ...... ... ... ... ... басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде
пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі ... ... түрі әр ... ... ... дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымды басқару әдістері мен түрлерін ... ... ... ... ... мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп ... ... ... ... ... жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті ... ... Бұл ... шешу үшін ... ... ... ... керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізі проблемаларының – персоналмен қалай ... ... ... ... ... шешу ... ... қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды ... ... ... ... ... ... ... ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық ... және ... ... ... ... және ... ... саясаттың негізгі элементтерімен ... ... ... элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ
үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы ... ... ... ... ... аса ... бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен ... ... ... ... ... ... ... Республикасындағы персоналды басқару жөнінде
жазылған. Жұмыс 3 бөлімнен тұрады.
1 Бөлім. Персоналды басқару негіздері және ... ... ... ... ... ... басқару жүйесінің құрылымы.
«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын ... ... ... ... бар. ... дегеніміз кәсіптік-
біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және ... ... ... ... ... ... тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар
жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал – бұл адамдардың жеке ... ... ... ... ... қасиеттері басты рол атқарады, персонал –
кәсіпорынның ... және ... ... ... ... – бұл ... ... анықтайтын стратегиялық фактор, себебі,
тек адамдар ғана жұмысты орындайды, ... ... және ... ... ... мүмкіншілік береді.
Персонал – «кадрлар» түсінігін ... ... кең ұғым ... сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет ... ... ... ... және ... ... мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың ... ... ... әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және ... ... ... ... элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің функционалды ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және ... ... ... ... ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ... ... мен ... ... ... ... ... ететін еңбекке ... ... ... ... ... бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі
де бола ... ... ... ... ... ... олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын ... ... ... бөлу және ... ... ... негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің ... ... ... ... ... мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1) Жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) Жұмыскерлердің шеберлігі мен ... ... ... ... ... ... және ... танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) Жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық ... ... ... ... ... ... ал бұл өз алдына әрбір
жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс ... ... ... Жеке ... потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – ... ... ... ... ... адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі. Персоналды басқару жүйесі персоналдарды
басқару ... ... ... ... ... ... ... өңдеу, қабылдау және
орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және ... ... ... қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару функцияларын жүзеге ... жүйе ... ... ... деп ... ... ... жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, ... ... ... ... орындауға
мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші ... ... ... ... ... және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның ... ... ... ... ... ... мен сонымен
қатар, келесі функционалды және ... ... кіші ... ... ... ... және ... Персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• Еңбек қатынастарын ... Бір ... ... ... ... ету;
• Персоналды дамытуды басқару;
• Персоналдың мінез – құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды ... ... ... ... талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды ... ... ... ... орны ... ... сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық орган ретіндегі құрылым ... ... ... ... ... ... ... кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық орган ретіндегі қызмет құрылымы бойынша функционалды ... ... ... ... ... ... ету жөніндегі мамнның жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ... ...... басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан
жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын ... ... ... персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару функциясының құрамын анықтау;
• басқару функциясының құрамын ... ... ... кіші ... ... ... барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен ... мен ... ... кіші ... ... байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен ... ... ... есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын)
құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық ... ... ... ... – оның кіші ... ... ... болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, ... ... ... белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей ... ... ... ... ... ... ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); ... ... ... ... атқару); функционалды қызмет көрсету
(шешімдерді қабылдау процесін қамтамасыз етуде ... ... ... немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару ... ... ... кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және ... ... ... ... ... ... негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін ... ... ... бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік ... ... ... ... ... ... ... қамтамасыз ету болып табылады.
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары ... ... ... ... ... алатын идеялар,
заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
... ... мен ... ... ... ... қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
... ... ... ... яғни ... ... дамуының негізгі
бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,
яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен ... да, ... ... ... мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін
неғұрлым ... ... ... мотивация бағдарламасын тиімді
орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін ... ... ... ... ... демократизациялау – барлық қызметкерлердің ... ... ... ... ... ... қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
• персоналды басқару жүйесін ... ... ... ... ... қағидаларына персоналды басқару
функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және ... ... ... ... ... ... аспектілері және тұжырымдамасы.
Персоналды басқарудың құрамы. Бөлімшелер – персоналды ... ... кең ... ... басқару құрылымы ретінде
қарастырылады
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – ... ... ... Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, ... ... ... және ... ... ... атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік ... ... ... ... ... Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару
бойынша директор орынбасарларының ... ... ... ... бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Кіші және орта ... ... ... ... көп ... ... ал ірі ұйымдарда оларды ... жеке ... ... қалыптастырады.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс - әрекет
түрлерінің кешенінен тұрады:
1) ... іс - ... ... ... әр ... біліктілігі бар
жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
2) еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3) персоналды ... және ... ... ... ... олардың кәсіби және әкімшілік
өсуін жоспарлау;
5) еңбек етуді ... ... ... ету, ... ... ... адам
үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал құру;
6) өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек ... мен ... ...... ... саны мен әр ... ... саны арасындағы тиімді қатынасты бекіту;
7) еңбек өнімділігін басқару;
8) тиімді іс - әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9) еңбекақы төлеу ... ... ... ... ... ... және жүзеге асыру;
11) дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды ... ... ...... ... ... ... даму
деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын ... ... ... ... ... ... ... ұйымдастырушылық-экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен
құрамын, ... және ... ... ... ... және ... ... жоспарлауға байланысты
мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
• құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде ... ... ... ... ... – психологиялық аспект персоналды басқаруда
әлеуметтік-психологиялық ... ... ... ... әр ... ... және психологиялық
процедураларды енгізуге байланысты ... ... ... ... ... тәрбиелеу және оқытуға
байланысты мәселелерді қарастырады.
Персоналды басқару тұжырымдамасы – ... ... ... ... мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және
анықтаудың теориялық - әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар,
ұйымның ... ... ... ету механизмін ...... ... Оған жататындар:
• персоналды басқарудың әдістемесін жасау;
• персоналды басқару жүйесін ... ... ... ... ... ... басқару » тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі
капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалатын ... ұзақ ... ... ... кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі
және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады; еңбекті
топпен ... ... ... ... да бар күш ... ... ... қалыптастыруға бағытталады; кадрлық
қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін ... ... ... ... меңгеруін жетілдіру мақсатында бөлімше
жетекшілеріне қолдау ... ... ... ... ... бар ... Мысалы, АҚШ – та ол прагматикалық түрде; адам ... ... және ... толық қайтара алатын ресурс есебінде
қарастырылады, ал ... адам тек ... қана ... ... ... ... ... бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық
бағалылықтардың рөлі ... ... ... ... өзінің нағыз
тұжырымдамасына әлі «қолы ... ... ... ... ... көзқарас
әрбір персоналды «өгей бала» түрінде қарау қалыптасқан.
Персоналды басқару әдістері – бұл ... алға ... ... үшін басқарушылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері ... ... ... - ... ... әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, ... ... бір ... ... директивалық
нұсқауларға негізделген жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы
себепке (мотивке) бағытталған. Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері ... ... оның ... ... ... ... және
жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ... ал ... ... оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. ... ... ... жеке ... ... ... басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің ... ... ... ету ... еңбек ету сапасын пайдалану үшін ... ... ... жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу процестеріне
өзара байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және ... ... ... ... ... ... әсері.
3. Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі
талаптар.
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде
бұрынғы ескі ... ... мен ... ... ... ... ... болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда
күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын ... құру ... ... ... ... ... салаларындағы сияқты өнеркәсіпте де:
• өндірісті үдету мәселелері;
• оның ... ... ... және ... ... ... дұрыс пайдалану
кәсіпорындардың олар үшін жаңа ... ... ... өмір ... үшін ... ... шығып, ең маңызды мәнге ие
бола бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды ... ... ... үшін ... мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау
және аттестациялау; іріктеу; ... ... ... ... резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру ... ... ... ... ... де ... кәсіби
деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі ... ... ... ... потенциялын тиімді пайдалануда, дамытуда және
айқындауда іс ... ... ... ... ... ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық ...... ... ... ... бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық ... ... ... ... ... ... ... жұмыс күшін жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды
ұйымдастыру, кадрлардың біліктілігін жоғарылатуы және ... ... ... ... ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін
әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады.
Әр түрлі ... ... ... ... ... бөлімдері: еңбек
және еңбекақы ттөлеу бөлімі; жоспарлау бөлімі; кәсіподақтық ... ... ... бас технолог қызметі; техникалық оқыту бөлімі
және т.б. бөлімдері айналысады.
Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды ... ... ... орындау қажет.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
– әлеуметтік-психологиялық диагностика;
– топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың
көзқарасын талдау және ... ... және ... дау-жанжалды және есеңгіреуді
болдырмауды басқару;
– кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қымтамасыз ету;
... ... ... бас ... ... ... ... және бағалау;
– кадрлық потенциалды және персоналдың қажеттілігін талдау;
– кадрлар маркетингі;
– іскерлік мансапты ... және ... ... ... және ... ... тез бейімделуіне
жағдай жасау;
– еңбек мотивациясын басқару;
– еңбек қатынастарының ... ... ... ... еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы
жұмыстарды басқару.
Егер әміршілдік-әкімшілдік жүйесіндегі бұл мәселелер екінші ... ... өту ... олар алдыңғы қатарда орын алып, оның
шешілуіне әрбір ұйым ... ... ... ... ... ... құрылымы. Персоналды
басқару – бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа
да бағыттағы жұмысқа өз ... ... ... басқарудың басқа да
субъектілері - өндірістік ... ... ... оған ... бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: ... ... оны ... ... мен ... және
оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік ... ... ... оның ... ... ... ... жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік
жасайды.
Қазіргі жағдайда ... ... ... жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол ... ... ... ... ... ... ... еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық ... ... ... әлеуметтік-
психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік ... ... ... ... ... жүйесі – персоналды басқарудың функциясын
жүзеге асыратын ... Ол ... және ... ... кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі функцияларды орындауға ... кіші ... ... ... ... және ... ... кіші жүйесі
– персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі
... ... және ... ... ... кіші ... ... қатынастарын басқарудың кіші жүйесі
– еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші ... ... ... ... кіші ... персоналдың мінез-құлқын мотивациялауды басқарудың кіші жүйесі
– әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі
– басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі
– персоналды басқару ... ... ... ... ... персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ... ... ... Қазақстан Республикасындағы еңбек қатынасының құқықтық
аспектілері.
Еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар
негiзiнде белгiлi бiр еңбек ... ... ... ... ... ... мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Қызметкер - жұмыс берушiмен ... ... ... және ... шарты бойынша жұмысты тiкелей орындайтын жеке тұлға.
Жұмыс беруші - қызметкер еңбек қатынастарында ... ... ... ... беруші мен қазметкер арасындағы еңбек қатынастары 2000 жылдың 1
қаңтарында қабылданған, «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» ... ... жеке ... ... келісім шарттармен, құқықтық
нормативті актілермен реттеледі.
1. Жұмыс беруші мен жұмыскердің ... ... және ... ... ... мен мiндеттері
1. Қызметкердiң құқықтары:
1) жұмыс берушiмен осы Заңда белгiленген тәртiппен жеке еңбек ... ... және ... тең ... үшiн ... да ... ... тең ақы алуға;
3) қауiпсiздiк пен гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына;
4) егер ... заң ... ... ... ... ... басқа да қоғамдық бiрлестiктерге өз еркiмен мүше болуға;
5) демалысқа;
6) ... ... ... атқаруына байланысты денсаулығына немесе
мүлкiне келтiрiлген зиянды өтеттiруге;
7) кепiлдiктер мен ... ... ... дауларын тараптардың келiсуiмен немесе сот тәртiбiмен шешуге;
9) жұмыс берушіден жеке еңбек шартында тараптың атынан өкiлдiк ететiн
лауазымды адамның ... ... ... ... ... ... және жұмыс берушiнiң актiлерiмен танысуға;
11) өзiнiң кәсiби бiлiктiлiгiн арттыруға құқығы ... ... ... жеке ... ... ... және ... берушінің актiлерінде
жазылған еңбек міндеттерін адал орындауға;
2) еңбек тәртiбiн сақтауға;
3) жұмыс процесiнде жұмыс ... ... зиян ... ... ... ... өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі
ережелердің талаптарын орындауға;
5) жеке еңбек шартына сәйкес өзiне сенiп ... ... және ... ... өзге де ... ... мәлiметтердi
жария етпеуге;
6) адамдардың өмiрі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен ... ... ... ... ... туындағаны туралы хабарлауға;
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 7) тармақшамен толықтырылды
7) міндетті ... ... ... ... ... ... көшірмесін ұсынуға;
2004.23.12 N 20-III ҚР ... 8) ... ... № 171-III ҚР ... 8) тармақша өзгертілді
8) зейнетақы жинақтарын бір жинақтаушы ... ... ... ... ... ... жарналары есебінен ... ... ... ... қорымен шарт жасасқаны ... ... ... ... № 171-III ҚР Заңымен 9) тармақшамен толықтырылды
9) денсаулық жағдайының ... ... ... ... ... ... анықталған жағдайда бұл туралы жұмыс берушіні
оның еңбекке жарамсыздығы ... ... ... бір ... ... ... ... берушiнiң негізгi құқықтары мен мiндеттерi
1. Жұмыс берушінің құқықтары:
1) Осы Заңда белгiленген тәртіппен қызметкерлермен жеке ... ... ... жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) жұмысқа қабылдау кезiнде қызметкерден осы Заңда көзделген, ... ... ... ... және (немесе) белгiлi бiр қызметтi атқаруға
мүмкiндігін растайтын құжаттар берудi талап етуге;
2004.23.12 N 20-III ҚР ... 3) ... жаңа ... өз ... ... ... ... актілерін шығаруға.
Еңбек жағдайларының өзгеруіне ... ... ... ... ... ғана жүзеге асырылады;
4) қызметкерлердi көтермелеуге, оларды осы Заңда және өзге ... ... ... ... тәртіппен тәртіптiк және
материалдық жауапкершілiкке тартуға;
5) ... ... ... зиянды өтеттіруге;
6) 2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен алып тасталды
7) өз ... мен ... ... және ... ... жұмыс
берушiлер бiрлестiктерiн құруға және оларға кiруге;
8) қызметкерге сынақ мерзiмiн белгілеуге;
9) егер жеке еңбек шартының талаптарында жазылған ... ... ... өз ... ... ... ... бар.
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 2-тармақ жаңа редакцияда
2. Жұмыс беруші міндеттері:
1) қызметкерлерді Қазақстан Республикасының ... ... ... ... ... шарттарға сәйкес еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге;
2) қызметкерлер өкілдерінің ұсынысын қарауға, келіссөздер жүргізуге
және ұжымдық шарт жасасуға;
3) қызметкерлерді өз ... ... ... ... міндеттерін
орындауы үшін қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз етуге;
4) ... ... ... ... онымен жеке еңбек шартын
жасасуға, қызметкерді ұжымдық ... және ... ... ... жалақыны және Қазақстан ... ... ... жеке ... ... шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде
көзделген өзге де ... ... және ... ... ... ... қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге;
7) Қазақстан Республикасының еңбек туралы, ... ... ... ... ... заңнамасының, жеке еңбек, ұжымдық шарттардың
талаптарын сақтауға;
8) қызметкердің еңбек ... ... ... оның ... ... зиян ... үшін жауапкершілікті сақтандыруға;
9) қызметкердің өмірі мен денсаулығына ... ... ... ... ... ... ... еңбек қызметін растайтын құжаттардың және ... ... ... ... ... мен ... ... сақталуын және мемлекеттік мұрағатқа өткізілуін қамтамасыз
етуге;
11) егер жұмысты ... ... ... мен ... ... оны тоқтата тұруға;
12) қызметкерге зиянды (өте зиянды) және қауіпті (өте ... ... мен ... ... ... туралы ескертуге;
13) жұмыс орындары мен технологиялық процестерде қатердің алдын алу
жөнінде шаралар қолдануға, өндірістік және ... ... ... ... жұмыстарды жүргізуге;
14) қызметкерден міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен
қамсыздандыру ... ... ... ... ... № 171-III ҚР Заңымен 15) тармақша өзгертілді
15) жұмыс уақытының, ... ... ... ... тыс ... жұмыс,
әрбір қызметкердің зиянды (өте ... ... (өте ... ... ауыр дене еңбегімен айналысқан жұмыс уақытының нақты есебін
жүргізуге;
2006.07.07. № 171-III ҚР Заңымен 16) тармақшамен толықтырылды
16) ... ... ... ... ... ... ала және міндетті медициналық ... тиіс ... ... ... ... ... ... міндетті.
2. Жеке және ұжымдық еңбек келісім шарттары.
Жеке еңбек шарты - ... мен ... ... ... жазбаша
нысанда жасалатын екiжақты келiсiм, ол бойынша қызметкер жұмыс берушiнiң
актiсiн атқара отырып, белгiлi бiр ... ... ... ... ... орындауға мiндеттенедi, ал жұмыс ... ... және ... мен ... ... көзделген өзге де ақшалай
төлемдердi уақытында және толық көлемiнде ... ... ... ... ... ... көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге мiндеттенедi;
Жеке еңбек шартының мазмұны
1. Жеке еңбек шартында:
1) ... ... ... - ... ... толық атауы және орналасқан жерi, жұмыс
берушi - заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттiк тiркеу нөмiрi ... ... ... ... тегi, ... әкесiнiң аты (егер жеке
басын куәландыратын құжатта көрсетiлсе) және қызметi, ал жұмыс берушi ... ... ... оның ... ... ... ... жеке
басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмiрi, берiлген күнi;
қызметкердiң тегi, есiмi, әкесiнiң аты (егер жеке ... ... ... жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмiрi,
берiлген күнi; әлеуметтiк жеке ... ... ... ... ... ... (СТН);
2) еңбек мiндетi (белгiлi бiр қызмет, мамандық, кәсіп бойынша жұмыс);
3) жеке еңбек шартының мерзiмi;
4) еңбек ... ... ... ... күн;
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 5) тармақша жаңа редакцияда
5) ... ... ... ... ауыр дене еңбегі
немесе зиянды (өте зиянды) немесе қауіпті (өте ... ... ... істегені үшін берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;
6) жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимi;
7) еңбекке ақы төлеу және еңбектi қорғау жағдайлары;
8) жұмыс ... ... мен ... қызметкердiң құқықтары мен мiндеттерi;
10) жеке еңбек шартын өзгерту, бұзу және ұзарту тәртiбi;
11) өтемақылар төлеу мен кепiлдiктер беру тәртiбi;
12) тараптардың ... ... ... N 20-III ҚР ... 1-1-тармақпен толықтырылды
1-1. Жеке еңбек шартын белгіленген мерзімге жасасқанда тараптардың осы
шартты ... ... ... үшін ... ... ... ... келiсiмi бойынша жеке еңбек шартына өзге ... ... ... N 20-III ҚР ... ... ... Жұмыс беруші қызметкерден осы Заңда және Қазақстан Республикасының
өзге де заңнамалық актілерінде көзделгеннен басқа жағдайларда жеке ... ... ... ... ... етуге құқылы емес.
Жеке еңбек шартын тоқтату мен бұзу ... Жеке ... ... ... бiтуi бойынша;
2) тараптардың еркiне байланысты емес мән-жайлар бойынша тоқтатылуы
мүмкiн.
2. Жеке ... ... ... келiсiмi бойынша;
2) тараптардың бiрiнiң бастамасы бойынша;
3) заң ... ... өзге де ... бойынша бұзылуы мүмкiн.
3. Тараптар жасасқан жеке еңбек ... ... ... ... ... ... мен жұмыс берушiнiң жазбаша келiсуi жеке еңбек
шартын тараптардың келiсiмi бойынша бұзудың негiзi болып табылады.
4. Жеке ... ... ... бiрiнiң бастамасымен, егер бұл тарап
екiншi тарапқа жеке еңбек шартында келiсiлген мерзiмде жазбаша ескертсе,
бұзылуы ... Бiр ... ... ... ... ... жеке ... бұзылған кезге дейiн бiр айдан кем болмауы керек.
2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 4-1-тармақпен толықтырылды
4-1. Жеке ... ... осы ... 26-бабының 8), 9), 10), 11), 12),
14), 15) тармақшаларында көзделген ... ... ... кезде
қызметкердi алда шарттың бұзылатыны туралы ескерту талап етілмейдi.
5. Жеке еңбек шартын бұзу және ... ... ... ... шарт - еңбек және әлеуметтік-экономикалық мәселелерді реттеу
үшін бір немесе бірнеше жұмыс беруші (олардың ... мен ... ... ... өкілдері арасында жазбаша шарт нысанында жасалған
құқықтық акт.
1. Ұжымдық шарттың ... ... ... ... комиссияда
тараптар белгiлейдi.
Ұжымдық шартта бiлiм беру ұйымдарын бiтiрушiлер ... ... ... ... ... ... жұмысқа қабылдау туралы ... ... ... ... ... ... ... бақылау тәртiбi туралы;
шарт талаптарының орындалмағаны үшiн жауапкершiлiк туралы;
өзгерiстер мен ... ... ... ... ... ... Ұжымдық шарттардың ережелерi қызметкерлердiң құқығын ... ... ... және ... ... ... керек.
3. Еңбек ақы және еңбекті мөлшерлеу.
Жалақы - еңбек үшiн оның күрделiлiгiне, саны мен ... ... ... ... берушi осы Заңға, жеке еңбек, ... ... ... еңбегiне ақы төлеуге мiндеттi.
Қызметкерлердiң еңбегiне ақы мерзiмдiк, кесiмдi түрде немесе еңбекке
ақы төлеудiң өзге де ... ... ... Ақы ... ... ... ... нәтижелерi үшiн жүргізiлуі мүмкiн.
Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына,
күрделiлiгiне ... ... ... ... ... мен
жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi
жұмысының қорытындысы ... ... ... беру ... және ... ... да ... енгiзiлуi мүмкiн.
Ұйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесi ұжымдық шарттармен ... ... ... ... ... ... қойылатын біліктiлiк талаптары мен
жұмыстардың белгiлi бiр ... ... ... және ... ... тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар
мен басқа да ... ... ... ... ... ... анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін
еңбек ... ... ... ... ... Жұмыс берушi
орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа ... ... ... ... беруді жұмыстардың және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай ... ... және ... мен ... да ... лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ
қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік ... ... ... ... ... ... ... дербес белгiлейдi және ол Қазақстан
Республикасының заңдарында белгiленген ең төмен жалақы ... ... ... нормалары (жұмыс iстеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары) еңбек
шығынының өлшемi болып ... және ... үшiн ... ... ... ... қол ... деңгейiне сәйкес
белгiленедi.
Еңбек нормаларын енгiзудi, ауыстыруды және ... ... ... ... ... жаңа нормаларының енгiзiлетiнi туралы қызметкерлерге
кемiнде бiр ай ... ... ... ... (бiрыңғай) нормаларын
ауыстыруды және қайта қарауды еңбек жөнiндегi уәкілетті ... ... ... бекiткен органдар жүзеге асырады.
Қызметкерлердің жұмыс iстеу нормаларын орындауы үшiн жұмыс ... ... ... ... етуге мiндеттi.
Он сегiз жасқа толмаған қызметкерлер үшiн жұмыс iстеу ... ... ... ... он ... жасқа толмаған адамдарға арналған жұмыс
уақытының ұзақтығына бара-бар қысқартылған ... ... ... ... ... негiзге ала отырып белгiленедi.
4. Еңбек даулары.
Еңбек дауы - ... ... ... ... ... ... ... (қызметкердiң өкiлi) мен жұмыс берушi (жұмыс ... ... ... жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау
туралы қызметкер мен ... ... ... ... даулары тараптардың келісімi бойынша ... сот ... ... дауларын соттарда қарау тәртiбi Қазақстан Республикасының
заңдарымен белгiленедi.
Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келiсiм комиссиясы ... ... ... ... ... бойынша жұмыс
берушiлер мен ... саны тең ... ... негізде
құрылады.
Қызметкерлердің өкілдерi келiсiм комиссиясына ... ... ... ... ... өкiлдерін ұйым басшысы тағайындайды.
Келiсiм комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан ... ... ... жүзеге асырады.
Келiсiм комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын
сайлайды.
Келiсiм комиссиясы арыз берушiнiң өтiнiшiн ол ... ... ... күн ... ... Оны ... нәтижелерi бойынша келiсiм комиссиясының
шешiмi қабылданып, арыз берушiге берiледi. Келiсiм ... ... ... ... ... қарсы тарап үш күн мерзiмде
орындайды.
Қызметкерлер еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша
сотқа жүгiнген ... олар ... ... сот шығындарын (мемлекеттiк
баж бен iстiң қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады.
3 Бөлім. Нарықтық экономика жағдайындағы персоналмен жұмыс ... ... ... ... ... және ... ... Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
Кадрларды жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық ... ... ұзақ ... ... ... ... орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер
мен жұмыс алушылардың мүдделерін келістіруге және ... ... ... ... ... керек уақытында қажетті
көлемді, олардың қабелеттілігі мен бейімділігіне ... және ... сай ... ... ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы
үшін іске асырылады. Кадрлық ... ... ... ... ... жұмыскерлерін көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық
жоспарлау ұйымның жалпы ... ... ... ғана ... ... кету ... жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:
1. Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, ... және ... ... ... ... әлеуметтік нұсқан кетірмей олардың артығын қысқартып,
қажеттісін жұмылдыруға ... ... оның ... ... қалай тартымды пайдалануға
болады?
4. Біліктілігі жоғары жұмыс ... жаңа ... ... ... ... кадрлардың дамуын қамтамасыз етуге және олардың білімдерін өндіріс
талаптарына сәйкес көтермелеуге қалай қол жеткізуге болады?
5. Жоспарланған кадрлық іс-шаралар ... ... ... етеді?
Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының құрылымы.
Персоналмен атқаратын ... ... ... ... үшін ... саулнаманың көмегімен келесі мәліметтерді жинау керек:
1. персоналдың тұрақты құрамы ... ... ... ... тұрған уақыты және т.б);
2. персоналдың құрамы жөнінде ... ... ... ... үлес ... ... қызметкерлердің, білікті
жұмысшылардың үлес салмағы және т.б.);
3. кадрлардың тұрақсыздығы ... ... ... ... мен ... ... байланысты
уақыттың жоғалуы туралы;
5. жұмыс күнінің көлемі туралы;
6. жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер ... ... ... ... ... ... ... болып табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары,
ұйымдастырушылық-техникалық ... ... ... ... ... ... тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл
келешекте ... ... ... ... және ішкі көздердің
есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды ... және ... іс – ... ... ... босату немесе қысқартуды жоспарлау. Персоналды
босатуды жоспарлау сыртқы ... ... ... жоғары кадрларды
шығармауға және осы персоналға ... ... ... ... пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды жұмыс
орындарын толтыру жоспарын жасаудан ... Бұл ... ... ... қатар бір адамға түсетін психикалық және
физикалық жұмыс көлемі мен ... ... ... ... ... ... ... еңбек ету шарттарымен қамтамасыз ету қажет.
Оқытуды жоспарлау. Персоналды оқытуды жоспарлау ұйым ... ... ... білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы болатынын ... ... ... ... ... қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. ... ... ... ... ... ... шығады-ау деген
уақытқа дейін оның қызметі немесе жұмыс орнының ... ... ... көлденеңнен және тігінен жылжуын ... ... ... ... ... жұмсалатын шығын
ұйымның өнідірістік және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып
табылады. Нарықтық жағдайда ... ... ... саны да ... қоры да ... ... ... да емес, оның орнына өнім ... ... ... ... ... ... Персонал шығыны
– еңбек кадрларының әркет етуіне байланысты барлық ... ... ... ... жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың
келесі баптарын ескеру керек: ... және ... ... ... бөлінетін қаржылар, іссапарлар мен қызметтік жол қатынасының
шығыны; кадрларды ... ... ... және ... ... қоғамдық тамақтануға, тұрғын үй және тұрмыстық қызметке,
мәдениет және дене ... ... ... және ... ... ... етуге, арнайы жұмыс киімін алуға байланысты қосымша
төлем ... ... ... және ... алу. Жұмыс істейтіндердің санын
мөлшерлеу персоналды басқарудың бүкіл жүйесінің арқа ... ... ... ... ... ... ... пайдаланылады, себебі,
жұмыс уақыты жұмсалған еңбек ... ... ... ... ... ... қатар, жұмыс уақытының шығыны өнімділік мөлшері, қызмет
көрсету мөлшері мен ... ... ... ... ... ... Уақыт мөлшері деп сәйкес біліктілігі бар бір адам немесе жұмысшы
тобының бірлік жұмыскердің ... ... ... қоғамдық қажетті
уақыт шығынын айтады.
Өнімділік мөлшері жұмыс ... ... ... ... ... жоспарлауда, еңбекақы төлемін, еңбек ... ... ... ... ... ... түрлерін ұйымдастыруға
қолданылады.
Қызмет көрсету мөлшері еңбекті мөлшерлеу үшін және көп станакта жұмыс
істейтін негізгі жұмысшылардың ... ... ... ... ... ... ... кәсібін анықтау үшін қолданылады. ... ... деп бір ... немесе сәйкес біліктілігі бар жұмысшылар тобымен
қызмет көрсетілетін жұмыс ... ... ... да ... ... мен құрал-жабдықтар бірлігінің саны деп түсіну керек.
Сандық мөлшері деп ірі агрегаттарда қызмет көрсету үшін ... ... ... ... ... біліктілігі бар жұмыс ... саны деп ... ... және ... ... еңбектерін басқару мөлшерінің
көмегімен анықталады.
Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ұтымды ұйымдастыру
және адамдарды орналастыру ... ... ... қолданылады.
2. Кадрларды жинақтау және қабылдау, іріктеу.
Жұмысқа қабылдау ... ... ... ... Бос ... жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды
нақтылау;
– Үміткерлерді іріктеп алу;
... ... ... ... ... үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық
нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты ... ... үшін ... ... сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:
– Мамандық картасы
– Біліктілік ... ... ... ... мамандық картасы төменгідей
мамандықтың сипаттамасынан тұрады:
– Жалпы білімі
– Арнайы білімі
– Шет тілін білуі
– Компьютерде жұмыс ітей алуы және ... ... ... және ... даму ... анықтау үшін
біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз ... жеке ... оның ... бір ... орындау қабілеттілігі, мінез-
құлқының және әлеуметтік ролінің түрі
Персоналды жалдау әдістері мен ... ... жаңа ... ... ... екі ... туындайды:
– әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
– өтініш ... бос ... ... қалай хабарлауға болады
(әдістері)?
Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі ... ішкі ... ... арасынан)
– сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан)
Персоналды ішкі көздерден ... ... ішкі ... ... ... ... ... түсінігі. Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын,
үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу ... ... ... ... – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге
қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
– жоғары ... жеке бас ... ... кәсіби тәжірибесі;
– алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
– айналасындағылармен тіл табыса алуы.
Үміткердің сапасына қойылатын ... ... ... өз ... бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
– көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа ... ... ... ... ... ... ... орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және
дене шынықтыру дайындығы;
– жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және ... ... ... ... жеке ... сапасы жоғары болуы қажет.
Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:
... ... ... анкета жүргізу;
– әңгімелесу;
– жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест ... ... ... бос ... ... іріктегенде персоналды
бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.
2. Персоналдың еңбек қорларының дамуы.
1. Персонал еңбегінің ... ... ... ұйым қызметкерлерінің қызметтік ... ... ... мен ұйым ... орындауды анқытайтын
процесс.
Әр персаналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі қызметтерді ... ... ... ... анықтау
– Басқару
– Персоналды дамыту
– Қызметкерді тиімді пайдалану
– Еңбек мотивациясы
Бағалау рәсімдерін бағытына қарай бірнеше ... ... ... ... ... бойынша:
– іс - әркеті
– мақсатқа жету, нәтиженің саны мен сапасы, жеке бастың қосқан үлесі
және ... мен ... ... ... ... ... жұмыскерлрдің жеке басына тән қасиеттің болуы.
2. мәліметтеріне қарай бағаланатын ... іс ... ... ... ... ... және арнайы дайындалған тестердің нәтижесі
– пікірталасқа қатысудың нәтижесі
– өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру ... ... ... мінезі.
3. белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау рәсімерін жүзеге
асыру.
4. ең жақсы немесе ... ... ... және ... ... критерийлер бойынша.
5. субъектілер бойынша
6. контингентті қамту дәрежесі бойынша
7. мерзімі бойынша.
2. ... ... ... деп ... ... ... бағыталған
іс – шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегіні ... ... және ... білім түріндегі қажетті білім, тәжірибе жинақтатып
және кәсіпті игеруге оқыту:
– Біліктілігін ... оның ... ... байланысты
кәсіби білімі мен тәжірибесін жақсарту;
– Жетекшілік қызметке өткенде және жетекшінің мансабын қалыптастыруда
қажет ... ... мен ... ... ... ... ету мектебінде оқыту;
– Мағынасы бойынша басқа мамандықты ... ... ... алумен тең.
Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби ... ... 2 % -дан 10%-ға ... құрайтын айтарлықтай қаржы жұмсайды.
«Дженерал моторс» сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд АҚШ долларын
құрайды.
Кәсіби ...... ... ... ... ... мен оның мақсатына сәйкес ... ... ... ... ... ... мамандандырусыз
– Нақты мамандандыру.
Оқытудың әдістері:
– Дәріс.
– Топпен талқылау.
– Жағдайды қолдан жасау.
... ... ... ... ... ... ... кәсіби оқыту деп келесі кезеңдерден
тұратын кешенді үзіліссіз процесті айтады:
– Қажеттілікті анықтау;
... мен ... ... ... кезінде оқыту;
– Жетекшілер мен мамандар үшін жыл сайынға оқыту;
– Біліктілікті жоғарылату.
3. Персонал ... ... – бұл ... еңбектік іс - әрекет арқылы
қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына
мыналар кіреді:
– Қызметкерді қанағаттандыратын – ... Осы ... ... ... бар – ... ... ... қажет – еңбектік іс - әрекет;
– Еңбектік іс -әрекетті ... ... ... материалдық және
моральдық тұрғыдан шығындар – баға.
Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық ... ұйым ... жету үшін ... ... ... ... ... жататыны-амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны ... ... жету үшін ішкі ... ... ... ... ... ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар.
Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші ... ... ... Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын
іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай ... ... ... ... ... біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-
үркітіп құл ... ... ... ... оларға бас бостандығы
берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. ... ... ... болған сайын, оларды ... ... ... ... ... ... біз ... атап
көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның ... ... ... Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп
жылдар бойы жүргізілді. Мұнда ... ... ... ... бөлмесі мен
машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ... ... ара ... ... т.б. ... ... ... бағалау үшін қолайлы жағдай ... ... ... өзін ... ... Хоторндегі эксперименттер мотивация моделін бере ... ... ... салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін
себептер толық ашылмайды.
Мотивацияның ... ... ... мен ... ... жатқан зерттеулер бар.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай
әрекет етуге мәжбүр ететін ... ... ... теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама ... ... Ол ... ... ... ... ... түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың ... ... ... ... бұл ... ... ... үміттену теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
4. ... ... ... ... – бұл ... өз еңбегі жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі,
өзін-өзі көрсетудің үміт ... және өз іс - ... ... ... адам өз ... ... ... таңдау мәселесіне көп көңіл
бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір табыстарға жеткісі келеді.
Менеджерлерді шартты түрде үш ... ... ... ... ... Орта ... ... буын.
Әлемдік менеджмент тарихында табысты мансаптың ең ашық ... ... ... моторс» компаниясының инженер-стажерынан оның президенті
қызметіне ... ... жолы куә бола ... Қазір ол әлемдегі ең ... ... ... екі түрі ... ... және ұйым ... келген мансап бір нәрсеге қол жеткізу үшін жасалады, осылайша
жылдар бойы өзгеріп отыратын қоғаушы мотив ... ... ... ... ... ... нақты мақсаттарына жету үшін адамдар белсенді түрде өз
күшін жұмсайды. Мұндай мотиверге келесілер жатады:
– Автономия;
– Функционалды біліктілік
– Қауіпсіздік және ... ... ... ... ... ... деген қажеттілік.
– Өмір сүру мәні;
– Материалдық жағдайы;
Мансапты ... деп ... өз ... ... ... іс ... ... Мансаптың әр алуан түрінің болуы, оның төрт негізгі
«трамплин», «баспалдақ», «жылан», «шатырман» сияқты ... бір ... ... ... ... ... аяқтай отырып, қарастырылыған тақырыпқа байланысты
бірнеше қорытынды жасауға болады:
– «Қазақстан Республикасындағы еңбек» туралы заңы ... ... ... ... ... қысқартуға, жұмыс беруші мен
қызметкер үшін қарастырылған көптеген міндеттемелер мен құқықтарды
орындауға көмектеседі;
– жоспарлау ... ... ... және іріктеу проблемалық болып
табылады, және сонымен қатар бұл ... ... ... ... ... ... табылады. Басшының маңызды міндеті
– осы процестерді оптимизациялау, оларды максимальды түрде тиімділеу
болып табылады.
– Персоналды ... ... ... ... біліктілік
дәрежесін бағалау – кадрлар потенциалының өсіруіне, ұйым ... ... мен ... ... ... күшті мотивациясы,
жоғары мүмкіндіктері бар еңбек қорларын құруға әсерін тигізеді.
ПЕРСОНАЛДЫ ІРІКТЕУ ЖYЙЕСІН KАЛАЙ ЖАСАУ КЕРЕК
|  |  |
| |  |
| ... ... ... |
| ... consulting, coaching, |
| ... |
| ... |
| |CRM |
| ... ... |
| ... e-mail защищен от спам-ботов, |
| |Вам ... ... ... |
| |для его ... ... ... ... ... (MBA, BBA, MSc, ACM) ... ... |
|кеңесшісі, Киев қ ... ... бір ... ... ... ... көңіліңіз тола ма? |
|Егер алмастыратын адам табылып жатса, қызметкерлердің қаншасынан құтылуды|
|көздейсіз? Өзіне қолайлы жұмыс тауып ... ... ... ... өз еркімен кетер еді? Қызметкерлердің біразын немесе бәрін |
|ауыстыруға ... ... ... ... ... ... алар ... Осы мәселелердің барлығы өз компанияңыздағы персоналды іріктеудің|
|жүйесін тура мағынасында немесе басқа қырынан сипаттап береді. ... ... ... ... ... ... ... қажетті |
|іс-қимыл алгоритмін қарастырып ... ... ... қою ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... жүйеге бейімдеу ... ... ... ... ... ... ... және атқарушыларды анықтау ... ... ... мен атқарушыларды оқыту ... Кері ... ... ... ... ... ... ... ... және ... ... әзірлеу |
|10. Пилот – жүйені тестілеуші ... ... ... және онымен байланысты жүйені түзету ... қою ... ... ... ... ... – қызметке (немесе компанияға) лайық |
|емес қызметкерден бас тарту. Сонымен бірге барлық үміткерлердің ішінен ең|
|лайықтысын ... да ... ... ... ... |
| ... ... мақсаттардан басқа іріктеу жүйесінің алдында мынадай қосалқы |
|мақсаттар болады: ...... ... ... құнды ақпарат алады: ... ... ... мен іс-қимылы туралы; ... ... өзге ... ... талаптары мен ... ... ... деңгейі жөнінде; ... ... ... және бәсекелестердің көзқарасы |
|туралы; ... ... ... ... және оның өтемақы жүйесіне |
|қызметкерлердің көзқарасы туралы; ... ... ... түрліше мәселелер бойынша өзгеше |
|идеялар туралы. ...... ... ... ... өзі |
|жөнінде және өз өнімдері туралы нақты ақпарат береді. ... саны ... ... мың адамға дейін жетуі мүмкін. ...... ... өткен адам осыдан моралдық қанағат алып,|
|үлкен қиындықпен қол жеткізген жұмысын қадірлейтін болады. ...... ... процесінде жұмысқа қабылданған қызметкерді |
|қай қырынан көргісі келетінін және одан не күтетінін білдіреді. ...... ... ... да бір ... ... ... |
|түріндегі еңбек нарығының деңгейі компанияның талаптарына сәйкес келе |
|бермейді. Компания бұл ... ... ... жүйесінің көмегімен өте |
|тартымды өтемақы пакетін ұсына отырып, ... ... қою ... |
|әлеуетті үміткерлердің дамуына жағдай жасайды. Бұл компанияның мүддесі |
|үшін ... ... ... ... қойылатын барлық мақсаттар қағазға түсірілуі |
|және өзара келісілуі керек. Сондай-ақ мақсаттарды СМАРТ* өлшемдеріне ... ... етіп ... ... ... неден қалыптасады? ... ... ... және ... – егер ... ... бірінші орынға шыққысы келсе, оған таңдаулылардың ішінен |
|таңдаулысын іріктеуде өз принципінен ауытқымауы маңызды рөл атқарады. |
|Егер шығынды аз ... ... ... стратегиясын таңдаса, онда ... және ... ... ... ... неғұрлым жұмсақ |
|болады; ... ... ... әсерін тигізе алатын тұлға немесе ...... ... ... ... өз ... болуы керек |
|және оның жүзеге асуын талап етуі ... ... ... тиіс ... ... басшылары әуре-сарсаңға түспес үшін жүйені барынша оңайлатуға |
|ұмтылуы ... және т.б.; ... ... мәдениеттен – егер біз компанияның барлық ... ... ... ... деп ... ... онда |
|клиентке басы бүтін бағдарланған үміткерлерге басымдық беру керек; егер |
|біз басшы ... ... ... ... ... және ... қызмет |
|сатыларынан өтуі тиіс деп есептейтін болсақ, тек бастапқы позиция үшін ... ... ... жүйесін және қызмет басшылары үшін іштей |
|іріктеудің әлдеқайда ... ... ... ... ... |
|____________________ |
|* SMART = Specific – ... ... ... мақсаттар; Measurable – |
|Өлшенетін; Achievable – ... ... Relevant – Не ... Timed – ... дәл ... ... ... басшылықтың стилінен және басшының жеке басының қасиетінен – ... ... ... басшы адам үміткерді жұмысқа қабылдау |
|немесе одан бас тарту ... ... өзі ... ... ... стилі қолданылатын болса, іріктеу жүйесі түрліше |
|рәсімдерден, ережелерден, алгоритмдерден және т.б. ... ... ... саналы түрде айрықша назар аудардық. Өйткені оларды ... ... ... ... айналып өте алмайды және |
|нәтиженің өзі алға қойылған мақсаттарға қаншалықты күш-жігер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... түрлері үшін бірыңғай бола бермейді. Кейбір |
|компаниялар бастапқы позиция үшін сырттай іріктеу жүйесін және қалғандары|
|үшін ... ... ... бөліп қолданады. |
| ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... |
|қиындығына қарай топтастырылған қызметтердің бірнеше кластерін бөліп |
|көрсету қисынға келеді. Сіз мұны оңай ... ... ... ... ... ... қызмет түрлерін қағазға түсіріп, оларды осы қызметке |
|тән дағдыны, ... ... ... жән т.б. ... ... ... топтастыруға болады. Егер өзіңіз топтастырған топтарды |
|көп деп есептесеңіз, оларды ірілендіріп көріңіз. Қателесуден қорықпаңыз, ... ... ... топтастыра аласыз. ... ... ... арналған рәсімдерді әзірлеу ... ... ... ... ... әсерін тигізе |
|алмайтын бірнеше констант бар; қалғандары көптеген мезеттерге қарай ... ... ... ... ... неге ... оған не әсер |
|етеді, қандай кезеңде және қандай ... оның ... ... ... ... ... есептеу керек, мұнымен кім айналысуы тиіс, міне, осыларды ... ... ... жөн. Бұл үшін рәсімдерді немесе компъютерлік ... ... ... Әрбір өзгермелі үшін ақпаратты енгізудің |
|рәсімдерін жасаған ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... мен ... (оның |
|ішінде ... және ... ... ... ... даму ... / ... қол жеткізе алатын; ... ... ... тән ... ... ... құндылық, наным, персоналдық|
|сапа (job specification = қызметтердің бейіні) және ... ... ... мен сын көзбен қарайтын тұстары; ... ... ... ... ... мүмкіндігі немесе мүмкін |
|еместігі ... ... ... біз ... ... осы ... бойынша |
|"жоспарды жұмсарта" аламыз және оны компанияда одан ары оқыту және ... ... ... ... ... қатысты шаралар бюджетін; ... ... ... ... ... ... тізімі, |
|мүдделілік ... мен әсер ету ... ... ... ... ... немесе таңдау ... ... ... ... ең ... және көп ... ... ететін процесс |
|болып табылады. Іріктеу механизмі – үміткердің бойында қызмет бейініне ... ... ... ... үшін қолданылатын тәсілдер, әдістер|
|және құралдар (тест, жаттығу, сұрақтар, сұхбат және т.б.) |
| ... ... ... ең ...... бастапқы қалпын сақтау және ... ... ... ... ... жаңа персоналды |
|іріктеу кезінде өзіңіз таңдаған құралға сенім артпастан бұрын, оны қол ... ... ... ... қолданып, байқап көру керек. |
|Жүйені қолданыстағы жүйеге ... ... ... да, ол ... ... ... тиіс. Олай болмаған |
|жағдайда оны өз іріктеу жүйеңізде қолданып жүрген талаптарға сәйкес ... ... ... ... ... ... мен ... нарығының шындығы арасындағы |
|ықтимал сәйкессіздікті ... етіп ... ... ... кейбір |
|жағдайларда оқыту жүйесінде жоғары талаптар ... жаңа ... ... ... және ... ... жүрген қызметкерлер деңгейлерінің |
|арасындағы алшақтықтың орнын толтыру секілді жайттар болып тұрады. |
|Бақылау ... мен ... ... ... (аттестация) іріктеу |
|барысында қабылданған ... ... ... ... ... және |
|үміткерге қандай қосымша талаптар қоюды анықтауда негізгі көмекшіге |
|айналуы тиіс. Өтемақы жүйесінде тартымды өтемақы ... ... ... ... ... ... арттыру мәселесі ескерілуі қажет және ... ... осы әдіс ... жұмысқа қабылданған қызметкермен бірдей |
|жалақы алғысы келген ... ... ... ... ... шиеленісті |
|шешуге болады. ... ... ... мен атқарушыларды анықтау ... ... бір ойға ... іс оны ... адам табылмайынша жүзеге аспайды. |
|Ол нені орындайтынын, қалай орындайтынын және орындауға қаншалықты |
|құлықты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... қабылдау ... ... ... ... ... оны ... орындайтынын |
|шешуіміз керек және іріктеу процесінде ... ... ... ... ... адамдарды және атқарушыларды тағайындауымыз қажет. Бұл арада ... еске сала кету ... ... ... – олар да жүйені |
|әзірлеу мен енгізу процесінің стейкхолдерлері болып ... Олар ... ... ... ... және ... жете ... үшін |
|іріктеу жүйесін әзірлеу кезеңінің өзінде (мүмкіндігінше) осы процеске |
|тартылуы тиіс. ... ... ... мен ... ... ... ... ... механизмдері және рәсімдері бірден және еш қиындықсыз |
|жасала қояls деу бекершілік. Олар ... аз және ... ... ... жобаға сәйкес келуі үшін жауапты адамдар мен атқарушыларды ... ... ... және ... бөлу ... Оқыту іштей (олар әзірленген |
|іріктеу процесін зерделеуі, ұғуы және есте сақтауы қажет) және ... ... ... ... бейтаныс іріктеу құралдарын пайдалануға тура келсе: |
|жаңа ... ... ... ... ... орталық және т.б.) болуы |
|мүмкін. ... ... ... қажетті рәсімдерді әзірлеу ... ... ... ... болады. Ішкі клиент оны әзірлеу барысында-ақ |
|жүйенің алдына нақты мақсаттар қояды және персоналды іріктеуге мүдделілік|
|танытады. Персонал жөніндегі ... ... кері ... құру аса ... ... ... ... ма және толық ... ма, міне осы ... ... қаныға алады. Мұндай кері|
|байланысты жүйелі және міндетті түрде құру керек, сондай-ақ кері байланыс|
|қағаз жүзінде ғана емес, сонымен бірге іс жүзінде ... жөн. ... ... ... дамытатын және түзететін механизмдерді әзірлеу |
... ... ... ... ... жоғары. Алайда бұл кері |
|байланыс жүйе өзгертілген ... ... ... ... ... |
|талдануы және қайта жасалуы керек. Бұл үшін ол ... ... ... ... ... адамның қолына өтуі қажет. Мұндай адам атқарушының өзі ... ... ... ... ... – жүйені тестілеуші ... ... ғана ... ... ... ... пилоттық жобаның көмегімен|
|өз жүйеңізді сынап, байқап көріңіз. Бұл жағдайда оның өз ойыңыздағыдай |
|жұмыс ... және оны ... ... көз ... ... ... ... ... үшін аса ... ... ... ... |
|жағдайда аз зиян келтіретін қызмет түріне қолданып көру ... |
| ... ... жүйе кластерлерге бөлінген болса (мысалы, басшыларға және ... онда ... ... ... ... Айтпақшы, жүйенің |
|еңбекке жарамдылығын және шынайылығын тестілеуді компанияда жұмыс істеп |
|жүрген қызметкерге қолданып көрген жақсы. Тәжірибе ... олар ... ... ... ... ... да мүмкін. ... ... ... мен ... ... жүйені түзету ... ... ... кейін тиісті кезеңге өтіп, жүйе және онымен байланысты |
|жүйені түзетуді қолға алу ... ... ... ... ... тағы бір ... жоба қажет болуы мүмкін. Осыдан кейін жүйе толық ... ... ... ... ... барлық процесінде, әзірлеудің және енгізудің барлық |
|кезеңдерінде мыналар қажет: ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... жүйені әзірлеуді іріктеу процесін әзірлеумен шатастырып |
|жатады. ... ... екі ... ... ... ... – бұл іріктеу барысында болатын |
|іс-қимылымыздың дәйектілігі. Жүйе – процесті ұйымдастыратын және оның |
|негізінде ... ... ... құбылыс (адамдармен, өзге жүйелермен ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... және ... қанша уақыт кетеді? – оған ... ... мен ... сонымен бірге компанияның ауқымы мен |
|әзірлеушінің кәсібилігіне ... бір ... бір ... ... ... мен ... құны әр ... әр қилы болады. Жоспарды неғұрлым алдын ала ... ... ... болсаңыз, оған кететін уақыт пен қаржылық |
|ресурстарды соғұрлым ... ... ... ... ... ... ... ... ... және ... ықпалдары,
түсініктемелер, келіссөз, кеңес және мәліметтер).
2. Мадақтау немесе ... ... ... және ішкі, моральдық
және заттай еңбектің мазмұны мен ... ... ... ... ... жарлықтар, міндеттеу, нұсқаулар)
Осы мақсаттарды іске асыруды төмендегідей ... ... өсу және ... көтерілуі
Басқару еңбегінің тиімділігін арттыру
Басқарушының лауазымдық орындарды қажетті
(кәсіптік) мамандығы бір адамдар мен қамтамасыз етуі
Кәсіпорын басшыларының ... ...

Пән: Мемлекеттік басқару
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 34 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«Қазақстан Республикасының мұнайгаз секторындағы шетел инвестициялары»105 бет
Ақша айналымын тұрақтандыру әдістері мен нышандары34 бет
Еңбек нарығының қалыптасуы мен қызмет етуінің теориялық негізі73 бет
Жұмысбастылық пен жұмыссыздықтың Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік жағдайына әсері 26 бет
Зейнетақы жүйесі қалыптасуының теориялық сұрақтары28 бет
Зейнетақы реформасы туралы20 бет
Инвестициялық жобалар және олардың жіктелуі28 бет
Кәсіпкерлердің конституциялық құқықтары мен кепілдіктері43 бет
Лизингтік қызмет көрсетудің теория-әдістемелік негіздері68 бет
Лизингтің теориялық негіздері. Қазақстандағы лизинг бизнесі62 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь