Еңбек құқығындағы құқықтық реттеу әдістері

Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 42 бет
Таңдаулыға:

1. Еңбек құқығындағы құқықтық реттеу әдістері.

Еңбек құқығының әдістері - еңбектік қатынастарды реттеуге қолданылатын тәсілдер деп танимыз. Тәсілдер:

орталықтан мемлекеттік реттеу;
шарттық реттеу;
локальдік актілерді қолдана реттеу (жергілікті) .

Әдістерін келесі белгілері бойынша анықтауға болады:

Еңбектік және одан туындайтын қатынастарды реттеудегі императивті және диспозитивті нормалардың бірлесуімен;
құқықтық реттеу пәніндегі орталықтандырылған, локальдік және шартты әдістердің бірлесуі;
қоғамдық қатынастарды реттеуде әлеуметтік әріптестік келісімдері кеңінен қолданылумен;
жалдамалы еңбекті қолдануды реттеудің бірлігі мен дифференциясы (біртұтастығы) ; еңбек дауларын шешудің ерекше тәртіппен белгіленуі.

Әдістердің ерекшеліктері:

еңбек қатынастарын реттеуде келісім әдістерін басым қолдану;
жекеше және ұжымдық әдістерді қолдану;
еңбекте ынталандыру мен міндеттеу әдістерін тиімді қолдану.

Еңбек қатынастарын реттеудің басты әдісі - әлеуметтік-әріптестік әдіс:

кәсіпорын деңгейде - ұжымдық шарт;
салалық және өңірлік деңгейде - салалық келісімдер, аймақтық келісімдер;
республикалық деңгейде - бас келісім.

2. Қызметкер өз міндетін қайталап орындамағаны үшін еңбек шартын бұзу негіздері; бұрын осы жұмысты атқарған қызметкер жұмысына қайта алынған алынған жағдайда еңбек шартын бұзу.

Жұмыс беруші қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін:

ескерту;
сөгіс;
қатаң сөгіс;
ҚР ЕК-де белгіленген жағдайларда еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу түріндегі тәртіптік жаза қолдана алады.

Еңбек қатынастарына тікелей байланысты қатынастарды атаныз?

Негізгі қатынастар - еңбек құқығы пәнінің басты элемент, мұнда жұмыс берушінің (ұйым, жеке кәсіпкер) қызметкердің еңбекке қабілетін (оның жұмыс күшін, білімін, дағдыларын ж\е т. б. ) пайдалануымен байланысты еңбек қатынастары шарттық ж\е ақылы негізде жүзеге асырылады. Қызметкер өз еңбегі үшін алдын-ала белгіленген нормалар (тарифтер) бша жалақы не ұйым табысының бөлігін алады, ал жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін алады. Еңбек қатынастарына қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен қатысады.

Еңбек қатынастарының ерекше белгілері:

а) еңбек үрдісінде туындайды ж\е дамиды . Қызметкер өзіне жүктелген белгілі бір еңбек функциясын орындайды, ал бұлфункция тұрақты сипатқа ие ж\е соңғы нәтижемен аяқталмайды, яғни, еңбек қатынастары - бұл ұзақ уақытқа созылатын қатынастар;

ә) жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін алады, ал қызметкер еңбек шартының жағдайларына қарай белгілі бір ақы алатын ақылы қатынастар ;

б) еңбек қатынастары ерік білдірудің белгісі б. т., яғни, еңбек ж\е еңбек қатынастары мәжбүрлі түрде жүзеге асырылмайды, еңбек қатынастарына қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен қатысады.

Қызметкердің еркі бойынша еңбек шартын бұзу негіздері.

Қызметкер жұмыс берушіге бір ай бұрын жазбаша ескерте отырып, еңбек шартын өзінің еркі бойынша бұзуға құқылы. Еңбек шарты қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келісім бойынша ескерту мерзімі аяқталғанға дейін бұзылуы мүмкін.

Еңбек шартын бұзу жұмысты жалғастыру мүмкіндігінің болмауына байланысты жағдайларда, қызметкер еңбек шартын өтініште көрсетілген мерзімде бұзу туралы жұмыс берушіге жазбаша ескертеді.

Қызметкер жұмыс берушінің еңбек шарты талаптарын орындамағаны туралыоған жазбаша хабарлауға құқылы. Егер жеті күн мерзім өткен соң жұмыс берушінің еңбек шарты талаптарын орындамауы жалғасқан жағдайда, қызметкер үш жұмыс күнінен кешіктірмей жұмыс берушіге жазбаша ескерте отырып, еңбек шартын бұзуға құқылы. Қызметкер ескерту мерзімі ішінде еңбек шартын бұзу туралы өтінішін жазбаша нысанда қайтарып алуға құқылы.

Ұжымдық еңбек дауларын шешу тәртібі.

Ұжымдық еңбек дауы жұмыс берушіге жалпы жиналыстың (конференцияның) шешімімен бекітілген қызметкерлер талаптары туралы жазбаша хабарлама берілген күннен бастап немесе жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі өз шешімдерін хабарламаған жағдайда туындаған болып есептеледі.

Ұ. е. д-ға қатысты құқық ҚР Конституциясында және ҚР 1996 жылғы 8-шілдедегі «Ұжымдық еңбек даулары және ереуілдер туралы» заңында бекітілген. бұл заң қызметкерлердің ұжымдық құқықтары мен мүдделерін қорғауды және ұжымдақ еңбек дауларын шешудің белгіленген тәртібін кепілдейді.

Ұжымдық еңбек дауларын шешудің келесі кезеңдерден тұрады:

- талаптар қою. Бұл кезеңде еңбек ұжымы ұйымдағы еңбек ақысыын төлеу тәртібін бекіту және өзгерту, келісімдерді орындау және өзгерту мәселелеріне қатысты талаптар қояды.
- дауды тараптардың қарауы. Бұл кезеңде жұмыс беруші еңбек ұжымының талаптарын оларды қабылдаған күннен бастап үш жұмыс күнінде қарауға және даудың мәні бойынша келісімге келуге, шешім және ұсыныстарын еңбек ұжымына жазбаша түрде ұсынуға міндетті.
- дауды келісім комиссиясының қарауы. бұл жұмыс берушінің шешімі еңбек ұжымын қанағаттандырмаса, осыған жүгінеді.
- ұжымдық еңбек дауын делдалдың қатысуымен шешу (әрқашан бола бермейді) .
- ұжымдық еңбек дауларын еңбек арбитражында қарау. Ол нақты бір ұед шешу ү-н

ҚР Еңбек кодексі оқу демалысына ақы төлеу қандай тәртібін белгілейді?

Тараптардың келісімі бойынша қызметкерге оның өтініші негізінде жалақысы сақталмайтын демалыс берілуі мүмкін. Соның бірі - оқу демалыс жалақысы сақталмайтын демалыс ретінде қарастырылады. Білім беру ұйымында оқитын қызметкерге емтихандар тапсыру, диплом жобасын дайындау және қорғау, бітірушілер емтихандарын тапсыру кезеңінде ақы төленбйтін қосымша демалыс берілуі мүмкін. Оқу демалыстары оқу орындары көрсеткен мерзімдерде беріледі және пайдаланылады. Оқу демалысын беру жағдайлары жеке еңбек, ұжымдық шарттарда белгіленеді. Егер жеке еңбек немесе ұжымдық шарттарда бұл жөнінде көзделмесе, жұмыс беруші оқу демалысын беруге міндетті емес. Мерзімі - қызметкердің өтінішіне байланысты.

7. Еңбек құқығының пәні және жүйесі.

Еңбек құқығының пәні болып тек еңбек емес, сонымен қатар еңбек үрдісіндегі еңбек қатынастары және олардан туындайтын, еңбекке қатысты бар қатынастар да табылады. ҚР «Еңбек туралы» заңында: жұмыс беруші мен қызметкердің арасындағы еңбек қатынастары нормативтік құқықтық актілермен, еңбек туралы заңдарға сәйкес жасалған жеке еңбек, ұжымдық шарттармен реттеледі.

Еңбек құқығының жүйесі 2-ге бөлінеді:

Жалпы: еңбек құқығының түсінігі, мақсаты, еңбек заңдарының қағидалары, еңбек қатынастарының пайда болу негіздері, еңбек қатынастарының субъектілері, еңбек қатынастарын реттеудегі мемлекеттік органдардың құзіреті, еңбек заңнамасын бұзғаны үшін жауапкершілік.
Ерекше: еңбек шарты, еңбек тәртібі, жұмыс уақыты, демалыс уақыты, еңбек төлемақысы, кәсіби даярлық, тараптардың материалдық жауапкершілігі, жұмысқа тұруы, жеке және ұжымдық еңбек дауларын қарау, жұмыскердің жекелеген санаттағы еңбек ерекшеліктерінреттеу, еңбек заңдарын бақылау.

8. Қызметкердің денсаулығы не қызметкердің кәсіби даярлығы сәйкес еместігіне байланысты еңбек шартын бұзу негіздері.

Біліктілігінің жетіспуі салдарынан және өзінің жұмысын жалғастыруына денсаулық жағдайының кедергі келтіруі салдарынан қызметкер атқарып жүрген лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылады. Атқаратын қызметіне немесе орындайтын жұмысына сәйкессіздік мынадай объективтік мәліметтермен дәлелденуі тиіс: қызметкерлердің жұмыс істеу нормасын орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны жөніндегі рапорттармен немесе баяндамалармен, жұмыстағы ақаулар туралы актпен және т. б. қолданыстағы заңдарға сәйкес қызметкердердің кейбір санаттары біліктілік санаттарын иелену үшін белгілі бір мерзім ішінде аттестациядан өтуі тиіс. денсаулығына байланысты жұмыстың сапасына әсер етпесе, оның өзі үшін және еңбек ұжымының өзге мүшелері және ол қызмет көрсететін тұлғаларүшін қауіпсіз болса, қызметкердің созылмалы аурулармен ауруы немесе оның белгілі топ мүгедегі болуы қызметкерді аталған негіз бойынша жұмыстан босатудың себебі болмайды. Қызметкердің денсаулық жағдайы медициналық мекеменің қортындысымен дәлелденуі тиіс. егер қортынды болмаса, онда қызметкерді денсаулық жағдайына байланысты жұмыстан босату, құқыққа қайшы болып табылады.

9. Еңбек сферасында құқықтарды заңды шектеу мүмкін болатын жағдайларды атаңыз?

ҚР Конституциясының 12-бабына сәйкес заңдармен белгіленген құқықтар шектелмейді. Негізгі фундаменталдық құқықтар заңдармен шектелуі мүмкін, осы конституцияның 39-бабына сәйкес. Олар:

мемлекеттің конституциялық құрылымы мен тұтастығын сақтау мақсатында;
денсаулығын, құқықтарын сақтау мақсатында. Мыс, шетел еңбек күшін жалдауда белгіленген тәртіпте, негіздемелерге байланысты олар тек ғана белгіленген квота шегінде және лицензия алу тәртібінде жұмыспен қамтылады. Аталған тұлғаларға байланысты шектеулер 1997 жылғы «көші-қон туралы» заңға, 23. 07. 2001 жылғы «халықты жұмыспен қамту туралы» заңға сәйкес белгіленген.

Қызметке қабылдауда, яғни еңбек шартын жасауға байланысты шектеулеркелесі негіздемелерге байланысты орын беруі мүмкін:

денсаулық, жасына байланысты қызметкердің ауыр зиянды қауіпті жұмыстарға қабылдамау;
қызметкердің білімділігінің не мамандығына байланысты, сонымен қатар сот үкіміне байланысты белгілі бір лауазымға қабылдамау;
соғыс кезеңінде табиғи немесе табиғи техногендік апаттың жол беруіне байланысты қабылдамау және т. б.

10. Еңбек шартын тоқтату негіздері.

Еңбек шартын тоқтату - бұл жұмыс берушінің қызметкермен арасындағы еңбек құқығы қатынастарының тоқтатылуы. Тоқтату негіздері мыналар:

тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу;
еңбек шарты мерзімінің аяқталуы;
жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;
қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;
тараптардың еркінен тыс мән-жайлар;
қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;
ҚР заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек лауазымға тағайындалуы;
Еңбек шартын жасау талаптарының бұзылуы;
Жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында көзделген негіздер болып табылады.

11. Ұжымдық еңбек дауларының түсінігі мен тараптары.

Ұжымдық еңбек даулары - бұл жұмыс берушінің және қызметкерлер ұжымының арасында ұйымдарда жалақы төлеу мәселесіне, ұжымдық шарттар мен келісімдерді бекітуге және орындауға, сонымен қатар, қолданыстағы заңдардың, ұжымдық шарттардың және келісімдердің ережелерін қолдану мәселелеріне қатысты туындайтын келіспеушіліктер.

Ұжымдық еңбек дауларының тараптары болып, бір жағынан, жұмыс беруші (немесе жұмыс берушілердің бірлестігі), екінші жағынан, ұйымның ұжымы (ұйымдар бірлестігі) табылады. Ұжымдық еңбек дауының тараптары өз өкілеттіктерін өкілдері арқылы жүзеге асырады. Қызметкерлердің өкілдері ретінде кәсіптік одақтардың органдары және олардың бірлестіктері, ұйым қызметкерлерінің жиналысында (конференциясында) құрылған қоғамдық органдар, филиалдар, өкілдіктер танылады. Жұмыс берушілердің өкілдері ретінде ұйым басшылары немесе ұйымның жарғысына сәйкес өзге де уәкілетті тұлғалар, жұмыс берушілердің бірлестіктері немесе жұмыс берушінің өзге де уәкілетті органдары болуы мүмкін.

12. Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы қалай есептеледі?

Жеке еңбек шарты бойынша жұмыс істеушілерге жұмыс орны сақтала (қызметі) мен орташа жалақысы сақтала отырып, ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалысына кепілдік беріледі. Еңбек демалысына ақы төлеу ол басталғанға дейін күнтізбелік үш күннен . Егер қызметкердің жекелеген санаттары үшін басқа норативтік құқықтық актілерде, еңбек шартында, ұжымдық шартта және жұмыс берушінің актілерінде көп күн саны көзделмесе, қызметкерлерге ұзақтығы күнтізбелік 24 күн болатын жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы беріледі. Қатарынан екі жыл бойы еңбек демалысын бермеуге тыйым салынады.

Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы қолданылатын жұмыс режимдері мен кестелеріне қарамастан, еңбек демалысы күндеріне тура келетін мереке күндері есепке алынбай, күнтізбелік күндеомен есептеледі. Жыл сайынғы еңбек демалысының жалпы ұзақтығын есептеу кезінде жыл сайынғы қосымша еңбек демалыстары жыл сайынғы негізгі еңбек демалысына қосылады. Бұл ретте жыл сайынғы еңбек демалысының жалпы ұзақтығы ең жоғарғы шекпен шектелмейді.

13. Еңбек құқығының түсінігі және құқық жүйесінде алатын орны.

Азаматтар еңбек ету бостандығын Конституциялық құқықтан әр түрлі нысанда қолдана алады. Бірақ халықтың басым көпшілігі дүние жүзінде жалдамалы еңбек тобының тұлғаларына кіреді. Жалдамалы еңбек саласында құқықтық қатынастарды реттеудің алғашқы әрекеті ХІХ ғ. өндірістік революция кезеңінде басталды. Сол кездегі қоғамға ж/е мемлекетке жалдамалы еңбектің тұлғаларының еңбегін асыра пайдаланудан қорғау түсінігі келді. Мақсаты: жұмыс күшін қалыпты пайдалану ж/е ұлттың денсаулығын сақтау. Сол кезде жұмыс уақытының ұзақтығы, демалыс уақыты, жалақы, еңбекті қорғау, әлеуметтік қамсыздандыру туралы алғашқы НҚА-лер пайда болды.

14. Қызметкердің штат саны мен құрамының қысқартылуына, ұйымның таралуына байланысты еңбек шартын бұзу негіздері.

Еңбек Кодексінің 54-бабының 1, 2 тармағына сәйкес қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін(кәсіпорынның таратылуы, штат санының қысқартуға себеп) .

Жұмыс берушімен келесі міндеттемелерді орындау тәртібінде:

кем дегенде 1 ай бұрын ескертуі;
орта көлемдегі жәрдемақыны төлеуді;
сол босатылатын жұмыс орындары туралы ақпаратты кемінде 2 ай бұрын жергілікті халықты жұмыспен қамту органдарына хабарлама беруді жүзеге асыра отырып

қызметкерді жұмыстан босатады.

15. ҚР Еңбек ж/е халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің ж/е Азербайджан Республикасының еңбек ж/е халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің «Еңбек жағынан, жұмыспен қамту ж/е халықты әлеуметтік қорғау әріптестік туралы» (Баку, 24 мамыр 2005 жыл) араларындағы, ратификациялануға жатпайтын, ведомстволық келісім еңбек құқығының қайнар көзі бола алады ма? Осы құжаттың қандай мәртебесі бар?

Бұл құжат еңбек құқығының қайнар көзі бола алады, ҚР Конституциясының 4-бабына сәйкес ж/е Еңбек кодексінің ережелеріне сәйкес ҚР Парламентімен бекітілген халықаралық шарттар үстемдікпен қолданылады. Аталған келісім халықаралық шарт реінде танылады ж/е еңбек қатынастары реттеуде барлық ұлттық заңнама шеңберінде, Конституциядан кейінгі заң ретінде танылады. Барлық халықаралық шарттар, келісімдер ҚР Парламентімен бекітілгеннен кейін Ұлттық Заң ретінде сипатталады.

16. Еңбек құқығының қағидалары.

Кез келген құқық саласының оны басқа құқық салаларынан ажырататын негізгі белгілерінің бірі - қағидаларының жүйесі.

Құқықтық қағидалар- қандай да бір құқық саласының түпнегізін айқындайтын ж/е нормаларынан көрініс табатын негізігі идеялар, ереже, бастау. Еңбек құқығының қағидалары еңбек қатынастарын реттеу үшін негізге алынатын басты идеялар. Жалпы құқықтық қағидаларға барлық құқық саласына тән принциптер жатады. Дәстүрлі түрде мына қағидалар жатады:

Демократизм қағидасы - Демократизмнің мемлекеттік емес нысандары әлеуметтік әріптестік ж/е ұйымдастырушылық, басқарушылық қатынастарды қызметкердің өз өкілдері яғни кәсіподақтар арқ. билікті жүзеге асыру жолымен еңбек құқығында көрініс тапқан;
Заңдылық қағидасы - демократиялық саяси жүйенің жалпы қағидасы ретінде еңбектік заңның бірлігі мен үстемдігінен өкілетті органдардың, жұмыс берушілердің, қызметкерлердің, еңбек пен халықты әлеуметтік қорғау саласындағы заңдар мен НҚА-ді орындаудан ҚР азаматтарының еңбек құқықтарының кепілдендірілуімен көрініс табады;
Азаматтар мен ұйымдардың заң мен сот алдындағы теңдігі қағидасы - тұлғаның құқықтары мен бостандықтарының теңдігін осы құқықтарды мемлекетпен тең негізде қорғалуын ж/е заң алдындағы бірдей жауапкершілігін көрсетеді. Еңбек құқығының осы қағидасы келесі нормалар арқылы нақтыланады; Азаматтарға еңбек етуге өз қабілеттерін қолдануға тең мүмкіндіктер ұсыну; Еңбек қатынастарындағы жұмыс берушілердің құқықтары мен міндеттерінің теңдігі.
Ізгілік - адамды жоғарғы құндылық деп санай отырып, адамның өмірін, құқықтары мен бостандықтарын қорғауды қарастырып, жан-жақты дамуын бағыттай отырып еңбек ету бостандығы қалыптастыру үшін негіз б. т. Қауіпсіздік, санитария, гигиена талаптарын анықтай отырып еңбек заңнамалары қызметкердің өмірі мен денсаулығын қорғайды.

17. Еңбек міндеттерін өрескел бұзғаны үшін еңбек шартын бұзу.

Еңбек туралы Заңның 26-бабының 9 тармағында қызметкер еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзған жағдайда жеке еңбек шартының бұзылуы көзделген. Мұндай заң бұзушылықтар тізімі заңнамада берілген. Мысалы, қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзғандығына мыналар жатады: бір жұмыс күнінде дәлелді себептерсіз жұмыста 3 сағат бойы болмауы; жұмыста болмауға жұмыс берушінің келісімінсіз өз бетімен еңбек демалысына кетуі, жұмысқа келмеген күндерді өз бетімен пайдалану, жеке еңбек шартының мерзімі аяқталғанға дейін жұмысқа шықпауы; жұмысқа алкогольдік н\е нашақорлық масаң күйде н\е өзге де уыттық улану жағдайында келуі; жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық, масаңдық н\е өзге де жағынан улану жағдайын туғызатын заттарды пайдалану; қызметкердің еңбек қорғау н\е өрт қауіпсіздігі не көліктегі жүрісқауіпсіздігі ережелерін бұзып, оның жарақат алу мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соғуы н\е әкеп соғу мүмкіндігі; жұмыс орны бойынша соттың заңды күшіне енген үкімімен н\е қаулысымен белгіленген мүлікті (соның ішінде ұсақ заттарды) ұрлауы. Осы негіздер жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға әкеп соғады.

Жұмыс берушінің актісінің құқықтық мәртебесі.

ҚР Еңбек кодексінің 10-бабына сәйкес, еңбек қатынастары, сондай-ақ еңбек қатынастарына тікелей байланысты өзге де қатынастар еңбек шартында, жұмыс берушінің актісінде, келісімде ж\е ұж. шартта реттеледі. Әлеуметтік әріптестік тараптары келісімдерінің, ұж. шарттың, еңбек шартының, жұмыс беруші актілерінің, ҚР еңбек заңнамасымен салыстырғанда қызметкерлердің жағдайын нашарлататын ережелері жарамсыз деп танылады. Келісімдердің, ұж. шарттың, еңбек шартының талаптары біржақты тәртіппен өзгеруге жатпайды. Жұмыс беруші ЕК-не ж\е өзге де НҚА-ге, еңбек шартына, келісімдерге, ұжымдық шартқа сәйкес өз құзыреті шегінде актілер шығарады. Жұмыс беруші ЕК-де, ұж. шартта көзделген жағдайларда, қызметкерлер өкілдерінің келісімі бойынша н\е пікірін ескере отырып, актілер шығарады. Жұмыс берушінің ҚР еңбек заңдарымен, ұжымдық шартпен, келісімдермен салыстырғанда қызметкерлердің жағдайын нашарлататын не жұмыс берушінің еңбек қатынастарына өзге де қатысушыларының пікірінсіз өзі ғана, яғни рәсімдер сақталмай шығарылған актілері жарамсыз болып табылады. Актіні шығарар алдында жұмыс беруші оның жобасын ж\е ол бша негіздемені ҚР ЕК-нің 266-бабына сәйкес құрылатын комиссияға ұсынады. Ол комиссия жұмыс беруші актісінің жобасы табыс етілген күннен бастап 3 жұмыс күнінің аспайтын мерзімде талқыға салады. Комиссияның шешімдері хаттамамен рәсімделеді, онда қызметкерлер өкілдерінің жұмыс беруші актісінің жобасымен келісетіні не келіспейтіні көрсетіледі, ұсыныстары болса қоса жазылады.

19. Еңбек шартының түсінігі мен мазмұны

Жеке еңбек шарты дег-з бұл қызметкердің ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып, белгілі бір еңбек функциясын (белгілі бір мамандық, біліктілік ж\е кәсіп б-ша жұмысты) орындау міндетін, ал жұмыс берушінің қызметкерге уақтылы ж\е толық көлемде жалақы төлеп отыру ж\е қалыпты еңбек жағдайларын қам. ету міндетін көздейтін қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім.

Еңбек шартында:

1. тараптардың деректемелері:

Жұмыс беруші- жеке тұлғаның тегі, аты, әкесінің аты, тұрақты тұратын мекен-жайы, жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі, салық төлеушінің тіркеу нөмірі;
Қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні, салық төлеушінің тіркеу нөмірі, әлеуметтік жеке коды;

2. белгілі бір мамандық, біліктілік н\е лауазым б-ша жұмысы (еңбек функциясы) ;

3. жұмыстың атқарылатын орны;

4. еңбек шартының мерзімі;

5. жұмыстың басталу күні;

6. жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі;

7. еңбекке ақы төлеу мөлшері мен өзге де шарттары;

8. жұмыс беруші мен қызметкердің құқықтары мен міндеттері;

9. еңбек шартын өзгерту мен тоқтату тәртібі,

10. егер жұмыс ауыр жұмыстарға жататын болса ж\е (н\е) зиянды (ерекше зиянды) ж\е (н\е) қауіпті жағдайларда орындалатын болса, еңбек жағдайларының сипаттамасы, кепілдіктер мен өтемақылар;

11. кепілдіктер мен өтемақы төлемдері, оларды төлеу тәртібі;

12. сақтандыру ж-де талаптар;

13. тараптардың жауапкершілігі;

14. жасалу күні мен реттік нөмірі болуы тиіс.

ҚР еңбек заңнамасымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлататын еңбек шартының ережелері жарамсыз деп танылады.

20. Еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеру мен есепке алу.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.