Еңбек құқығындағы құқықтық реттеу әдістері
Еңбек құқығының әдістері – еңбектік қатынастарды реттеуге қолданылатын тәсілдер деп танимыз. Тәсілдер:
1. орталықтан мемлекеттік реттеу;
2. шарттық реттеу;
3. локальдік актілерді қолдана реттеу (жергілікті).
Әдістерін келесі белгілері бойынша анықтауға болады:
1. Еңбектік және одан туындайтын қатынастарды реттеудегі императивті және диспозитивті нормалардың бірлесуімен;
2. құқықтық реттеу пәніндегі орталықтандырылған, локальдік және шартты әдістердің бірлесуі;
3. қоғамдық қатынастарды реттеуде әлеуметтік әріптестік келісімдері кеңінен қолданылумен;
4. жалдамалы еңбекті қолдануды реттеудің бірлігі мен дифференциясы (біртұтастығы);еңбек дауларын шешудің ерекше тәртіппен белгіленуі.
Әдістердің ерекшеліктері:
- еңбек қатынастарын реттеуде келісім әдістерін басым қолдану;
- жекеше және ұжымдық әдістерді қолдану;
- еңбекте ынталандыру мен міндеттеу әдістерін тиімді қолдану.
Еңбек қатынастарын реттеудің басты әдісі - әлеуметтік-әріптестік әдіс:
кәсіпорын деңгейде – ұжымдық шарт;
салалық және өңірлік деңгейде – салалық келісімдер, аймақтық келісімдер;
республикалық деңгейде – бас келісім.
2. Қызметкер өз міндетін қайталап орындамағаны үшін еңбек шартын бұзу негіздері; бұрын осы жұмысты атқарған қызметкер жұмысына қайта алынған алынған жағдайда еңбек шартын бұзу.
Жұмыс беруші қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін:
1. ескерту;
2. сөгіс;
3. қатаң сөгіс;
4. ҚР ЕК-де белгіленген жағдайларда еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу түріндегі тәртіптік жаза қолдана алады.
3. Еңбек қатынастарына тікелей байланысты қатынастарды атаныз?
Негізгі қатынастар - еңбек құқығы пәнінің басты элемент, мұнда жұмыс берушінің (ұйым, жеке кәсіпкер)қызметкердің еңбекке қабілетін (оның жұмыс күшін, білімін, дағдыларын ж\е т.б.) пайдалануымен байланысты еңбек қатынастары шарттық ж\е ақылы негізде жүзеге асырылады. Қызметкер өз еңбегі үшін алдын-ала белгіленген нормалар (тарифтер) бша жалақы не ұйым табысының бөлігін алады, ал жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін алады. Еңбек қатынастарына қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен қатысады.
Еңбек қатынастарының ерекше белгілері:
а) еңбек үрдісінде туындайды ж\е дамиды. Қызметкер өзіне жүктелген белгілі бір еңбек функциясын орындайды, ал бұлфункция тұрақты сипатқа ие ж\е соңғы нәтижемен аяқталмайды, яғни, еңбек қатынастары – бұл ұзақ уақытқа созылатын қатынастар;
ә) жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін алады, ал қызметкер еңбек шартының жағдайларына қарай белгілі бір ақы алатын ақылы қатынастар;
б)еңбек қатынастары ерік білдірудің белгісі б.т., яғни,еңбек ж\е еңбек қатынастары мәжбүрлі түрде жүзеге асырылмайды, еңбек қатынастарына қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен қатысады.
1. орталықтан мемлекеттік реттеу;
2. шарттық реттеу;
3. локальдік актілерді қолдана реттеу (жергілікті).
Әдістерін келесі белгілері бойынша анықтауға болады:
1. Еңбектік және одан туындайтын қатынастарды реттеудегі императивті және диспозитивті нормалардың бірлесуімен;
2. құқықтық реттеу пәніндегі орталықтандырылған, локальдік және шартты әдістердің бірлесуі;
3. қоғамдық қатынастарды реттеуде әлеуметтік әріптестік келісімдері кеңінен қолданылумен;
4. жалдамалы еңбекті қолдануды реттеудің бірлігі мен дифференциясы (біртұтастығы);еңбек дауларын шешудің ерекше тәртіппен белгіленуі.
Әдістердің ерекшеліктері:
- еңбек қатынастарын реттеуде келісім әдістерін басым қолдану;
- жекеше және ұжымдық әдістерді қолдану;
- еңбекте ынталандыру мен міндеттеу әдістерін тиімді қолдану.
Еңбек қатынастарын реттеудің басты әдісі - әлеуметтік-әріптестік әдіс:
кәсіпорын деңгейде – ұжымдық шарт;
салалық және өңірлік деңгейде – салалық келісімдер, аймақтық келісімдер;
республикалық деңгейде – бас келісім.
2. Қызметкер өз міндетін қайталап орындамағаны үшін еңбек шартын бұзу негіздері; бұрын осы жұмысты атқарған қызметкер жұмысына қайта алынған алынған жағдайда еңбек шартын бұзу.
Жұмыс беруші қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін:
1. ескерту;
2. сөгіс;
3. қатаң сөгіс;
4. ҚР ЕК-де белгіленген жағдайларда еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу түріндегі тәртіптік жаза қолдана алады.
3. Еңбек қатынастарына тікелей байланысты қатынастарды атаныз?
Негізгі қатынастар - еңбек құқығы пәнінің басты элемент, мұнда жұмыс берушінің (ұйым, жеке кәсіпкер)қызметкердің еңбекке қабілетін (оның жұмыс күшін, білімін, дағдыларын ж\е т.б.) пайдалануымен байланысты еңбек қатынастары шарттық ж\е ақылы негізде жүзеге асырылады. Қызметкер өз еңбегі үшін алдын-ала белгіленген нормалар (тарифтер) бша жалақы не ұйым табысының бөлігін алады, ал жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін алады. Еңбек қатынастарына қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен қатысады.
Еңбек қатынастарының ерекше белгілері:
а) еңбек үрдісінде туындайды ж\е дамиды. Қызметкер өзіне жүктелген белгілі бір еңбек функциясын орындайды, ал бұлфункция тұрақты сипатқа ие ж\е соңғы нәтижемен аяқталмайды, яғни, еңбек қатынастары – бұл ұзақ уақытқа созылатын қатынастар;
ә) жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін алады, ал қызметкер еңбек шартының жағдайларына қарай белгілі бір ақы алатын ақылы қатынастар;
б)еңбек қатынастары ерік білдірудің белгісі б.т., яғни,еңбек ж\е еңбек қатынастары мәжбүрлі түрде жүзеге асырылмайды, еңбек қатынастарына қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен қатысады.
Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 42 бет
Таңдаулыға:
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 42 бет
Таңдаулыға:
1. Еңбек құқығындағы құқықтық реттеу әдістері.
Еңбек құқығының әдістері – еңбектік қатынастарды реттеуге қолданылатын
тәсілдер деп танимыз. Тәсілдер:
1. орталықтан мемлекеттік реттеу;
2. шарттық реттеу;
3. локальдік актілерді қолдана реттеу (жергілікті).
Әдістерін келесі белгілері бойынша анықтауға болады:
1. Еңбектік және одан туындайтын қатынастарды реттеудегі императивті және
диспозитивті нормалардың бірлесуімен;
2. құқықтық реттеу пәніндегі орталықтандырылған, локальдік және шартты
әдістердің бірлесуі;
3. қоғамдық қатынастарды реттеуде әлеуметтік әріптестік келісімдері
кеңінен қолданылумен;
4. жалдамалы еңбекті қолдануды реттеудің бірлігі мен дифференциясы
(біртұтастығы);еңбек дауларын шешудің ерекше тәртіппен белгіленуі.
Әдістердің ерекшеліктері:
- еңбек қатынастарын реттеуде келісім әдістерін басым қолдану;
- жекеше және ұжымдық әдістерді қолдану;
- еңбекте ынталандыру мен міндеттеу әдістерін тиімді қолдану.
Еңбек қатынастарын реттеудің басты әдісі - әлеуметтік-әріптестік әдіс:
➢ кәсіпорын деңгейде – ұжымдық шарт;
➢ салалық және өңірлік деңгейде – салалық келісімдер, аймақтық
келісімдер;
➢ республикалық деңгейде – бас келісім.
2. Қызметкер өз міндетін қайталап орындамағаны үшін еңбек шартын бұзу
негіздері; бұрын осы жұмысты атқарған қызметкер жұмысына қайта алынған
алынған жағдайда еңбек шартын бұзу.
Жұмыс беруші қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін:
1. ескерту;
2. сөгіс;
3. қатаң сөгіс;
4. ҚР ЕК-де белгіленген жағдайларда еңбек шартын жұмыс берушінің
бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу түріндегі тәртіптік жаза қолдана
алады.
3. Еңбек қатынастарына тікелей байланысты қатынастарды атаныз?
Негізгі қатынастар - еңбек құқығы пәнінің басты элемент, мұнда жұмыс
берушінің (ұйым, жеке кәсіпкер)қызметкердің еңбекке қабілетін (оның жұмыс
күшін, білімін, дағдыларын ж\е т.б.) пайдалануымен байланысты еңбек
қатынастары шарттық ж\е ақылы негізде жүзеге асырылады. Қызметкер өз
еңбегі үшін алдын-ала белгіленген нормалар (тарифтер) бша жалақы не ұйым
табысының бөлігін алады, ал жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін
алады. Еңбек қатынастарына қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен
қатысады.
Еңбек қатынастарының ерекше белгілері:
а) еңбек үрдісінде туындайды ж\е дамиды. Қызметкер өзіне жүктелген
белгілі бір еңбек функциясын орындайды, ал бұлфункция тұрақты сипатқа ие
ж\е соңғы нәтижемен аяқталмайды, яғни, еңбек қатынастары – бұл ұзақ
уақытқа созылатын қатынастар;
ә) жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін алады, ал қызметкер еңбек
шартының жағдайларына қарай белгілі бір ақы алатын ақылы қатынастар;
б)еңбек қатынастары ерік білдірудің белгісі б.т., яғни,еңбек ж\е
еңбек қатынастары мәжбүрлі түрде жүзеге асырылмайды, еңбек қатынастарына
қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен қатысады.
4. Қызметкердің еркі бойынша еңбек шартын бұзу негіздері.
Қызметкер жұмыс берушіге бір ай бұрын жазбаша ескерте отырып, еңбек
шартын өзінің еркі бойынша бұзуға құқылы. Еңбек шарты қызметкер мен жұмыс
берушінің арасындағы келісім бойынша ескерту мерзімі аяқталғанға дейін
бұзылуы мүмкін.
Еңбек шартын бұзу жұмысты жалғастыру мүмкіндігінің болмауына
байланысты жағдайларда, қызметкер еңбек шартын өтініште көрсетілген
мерзімде бұзу туралы жұмыс берушіге жазбаша ескертеді.
Қызметкер жұмыс берушінің еңбек шарты талаптарын орындамағаны
туралыоған жазбаша хабарлауға құқылы. Егер жеті күн мерзім өткен соң жұмыс
берушінің еңбек шарты талаптарын орындамауы жалғасқан жағдайда, қызметкер
үш жұмыс күнінен кешіктірмей жұмыс берушіге жазбаша ескерте отырып, еңбек
шартын бұзуға құқылы. Қызметкер ескерту мерзімі ішінде еңбек
шартын бұзу туралы өтінішін жазбаша нысанда қайтарып алуға құқылы.
5. Ұжымдық еңбек дауларын шешу тәртібі.
Ұжымдық еңбек дауы жұмыс берушіге жалпы жиналыстың (конференцияның)
шешімімен бекітілген қызметкерлер талаптары туралы жазбаша хабарлама
берілген күннен бастап немесе жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі
өз шешімдерін хабарламаған жағдайда туындаған болып есептеледі.
Ұ.е.д-ға қатысты құқық ҚР Конституциясында және ҚР 1996 жылғы 8-шілдедегі
Ұжымдық еңбек даулары және ереуілдер туралы заңында бекітілген.бұл заң
қызметкерлердің ұжымдық құқықтары мен мүдделерін қорғауды және ұжымдақ
еңбек дауларын шешудің белгіленген тәртібін кепілдейді.
Ұжымдық еңбек дауларын шешудің келесі кезеңдерден тұрады:
1. – талаптар қою. Бұл кезеңде еңбек ұжымы ұйымдағы еңбек ақысыын төлеу
тәртібін бекіту және өзгерту, келісімдерді орындау және өзгерту
мәселелеріне қатысты талаптар қояды.
2. – дауды тараптардың қарауы. Бұл кезеңде жұмыс беруші еңбек ұжымының
талаптарын оларды қабылдаған күннен бастап үш жұмыс күнінде қарауға
және даудың мәні бойынша келісімге келуге, шешім және ұсыныстарын
еңбек ұжымына жазбаша түрде ұсынуға міндетті.
3. – дауды келісім комиссиясының қарауы.бұл жұмыс берушінің шешімі еңбек
ұжымын қанағаттандырмаса, осыған жүгінеді.
4. – ұжымдық еңбек дауын делдалдың қатысуымен шешу (әрқашан бола
бермейді).
5. – ұжымдық еңбек дауларын еңбек арбитражында қарау. Ол нақты бір ұед
шешу ү-н
6. ҚР Еңбек кодексі оқу демалысына ақы төлеу қандай тәртібін белгілейді?
Тараптардың келісімі бойынша қызметкерге оның өтініші негізінде жалақысы
сақталмайтын демалыс берілуі мүмкін. Соның бірі - оқу демалыс жалақысы
сақталмайтын демалыс ретінде қарастырылады. Білім беру ұйымында оқитын
қызметкерге емтихандар тапсыру, диплом жобасын дайындау және қорғау,
бітірушілер емтихандарын тапсыру кезеңінде ақы төленбйтін қосымша демалыс
берілуі мүмкін. Оқу демалыстары оқу орындары көрсеткен мерзімдерде беріледі
және пайдаланылады. Оқу демалысын беру жағдайлары жеке еңбек, ұжымдық
шарттарда белгіленеді. Егер жеке еңбек немесе ұжымдық шарттарда бұл жөнінде
көзделмесе, жұмыс беруші оқу демалысын беруге міндетті емес. Мерзімі –
қызметкердің өтінішіне байланысты.
7. Еңбек құқығының пәні және жүйесі.
Еңбек құқығының пәні болып тек еңбек емес, сонымен қатар еңбек
үрдісіндегі еңбек қатынастары және олардан туындайтын, еңбекке қатысты бар
қатынастар да табылады. ҚР Еңбек туралы заңында: жұмыс беруші мен
қызметкердің арасындағы еңбек қатынастары нормативтік құқықтық актілермен,
еңбек туралы заңдарға сәйкес жасалған жеке еңбек, ұжымдық шарттармен
реттеледі.
Еңбек құқығының жүйесі 2-ге бөлінеді:
- Жалпы: еңбек құқығының түсінігі, мақсаты, еңбек заңдарының қағидалары,
еңбек қатынастарының пайда болу негіздері, еңбек қатынастарының
субъектілері, еңбек қатынастарын реттеудегі мемлекеттік органдардың
құзіреті, еңбек заңнамасын бұзғаны үшін жауапкершілік.
- Ерекше: еңбек шарты, еңбек тәртібі, жұмыс уақыты, демалыс уақыты,
еңбек төлемақысы, кәсіби даярлық, тараптардың материалдық
жауапкершілігі, жұмысқа тұруы, жеке және ұжымдық еңбек дауларын
қарау,жұмыскердің жекелеген санаттағы еңбек ерекшеліктерінреттеу,
еңбек заңдарын бақылау.
8. Қызметкердің денсаулығы не қызметкердің кәсіби даярлығы сәйкес
еместігіне байланысты еңбек шартын бұзу негіздері.
Біліктілігінің жетіспуі салдарынан және өзінің жұмысын жалғастыруына
денсаулық жағдайының кедергі келтіруі салдарынан қызметкер атқарып жүрген
лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген жағдайда жұмыс
берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылады. Атқаратын қызметіне
немесе орындайтын жұмысына сәйкессіздік мынадай объективтік мәліметтермен
дәлелденуі тиіс: қызметкерлердің жұмыс істеу нормасын орындамағаны немесе
тиісінше орындамағаны жөніндегі рапорттармен немесе баяндамалармен,
жұмыстағы ақаулар туралы актпен және т.б. қолданыстағы заңдарға сәйкес
қызметкердердің кейбір санаттары біліктілік санаттарын иелену үшін белгілі
бір мерзім ішінде аттестациядан өтуі тиіс. денсаулығына байланысты жұмыстың
сапасына әсер етпесе, оның өзі үшін және еңбек ұжымының өзге мүшелері және
ол қызмет көрсететін тұлғаларүшін қауіпсіз болса, қызметкердің созылмалы
аурулармен ауруы немесе оның белгілі топ мүгедегі болуы қызметкерді аталған
негіз бойынша жұмыстан босатудың себебі болмайды. Қызметкердің денсаулық
жағдайы медициналық мекеменің қортындысымен дәлелденуі тиіс.егер қортынды
болмаса, онда қызметкерді денсаулық жағдайына байланысты жұмыстан босату,
құқыққа қайшы болып табылады.
9. Еңбек сферасында құқықтарды заңды шектеу мүмкін болатын жағдайларды
атаңыз?
ҚР Конституциясының 12-бабына сәйкес заңдармен белгіленген құқықтар
шектелмейді. Негізгі фундаменталдық құқықтар заңдармен шектелуі мүмкін, осы
конституцияның 39-бабына сәйкес. Олар:
1) мемлекеттің конституциялық құрылымы мен тұтастығын сақтау
мақсатында;
2) денсаулығын, құқықтарын сақтау мақсатында. Мыс, шетел еңбек
күшін жалдауда белгіленген тәртіпте, негіздемелерге байланысты
олар тек ғана белгіленген квота шегінде және лицензия алу
тәртібінде жұмыспен қамтылады. Аталған тұлғаларға байланысты
шектеулер 1997 жылғы көші-қон туралы заңға, 23.07.2001 жылғы
халықты жұмыспен қамту туралы заңға сәйкес белгіленген.
Қызметке қабылдауда, яғни еңбек шартын жасауға байланысты шектеулеркелесі
негіздемелерге байланысты орын беруі мүмкін:
- денсаулық, жасына байланысты қызметкердің ауыр зиянды қауіпті
жұмыстарға қабылдамау;
- қызметкердің білімділігінің не мамандығына байланысты, сонымен қатар
сот үкіміне байланысты белгілі бір лауазымға қабылдамау;
- соғыс кезеңінде табиғи немесе табиғи техногендік апаттың жол беруіне
байланысты қабылдамау және т.б.
10. Еңбек шартын тоқтату негіздері.
Еңбек шартын тоқтату – бұл жұмыс берушінің қызметкермен арасындағы еңбек
құқығы қатынастарының тоқтатылуы. Тоқтату негіздері мыналар:
1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу;
2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы;
3) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;
4) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;
5) тараптардың еркінен тыс мән-жайлар;
6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;
7) ҚР заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің
сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек
қатынастарынжалғастыру мүмкіндігінболғызбайтын лауазымға тағайындалуы;
8) Еңбек шартын жасау талаптарының бұзылуы;
9) Жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында
көзделген негіздер болып табылады.
11. Ұжымдық еңбек дауларының түсінігі мен тараптары.
Ұжымдық еңбек даулары – бұл жұмыс берушінің және қызметкерлер ұжымының
арасында ұйымдарда жалақы төлеу мәселесіне, ұжымдық шарттар мен
келісімдерді бекітуге және орындауға, сонымен қатар, қолданыстағы
заңдардың, ұжымдық шарттардың және келісімдердің ережелерін қолдану
мәселелеріне қатысты туындайтын келіспеушіліктер.
Ұжымдық еңбек дауларының тараптары болып, бір жағынан, жұмыс беруші
(немесе жұмыс берушілердің бірлестігі), екінші жағынан, ұйымның ұжымы
(ұйымдар бірлестігі) табылады. Ұжымдық еңбек дауының тараптары өз
өкілеттіктерін өкілдері арқылы жүзеге асырады. Қызметкерлердің өкілдері
ретінде кәсіптік одақтардың органдары және олардың бірлестіктері, ұйым
қызметкерлерінің жиналысында (конференциясында) құрылған қоғамдық органдар,
филиалдар, өкілдіктер танылады. Жұмыс берушілердің өкілдері ретінде ұйым
басшылары немесе ұйымның жарғысына сәйкес өзге де уәкілетті тұлғалар, жұмыс
берушілердің бірлестіктері немесе жұмыс берушінің өзге де уәкілетті
органдары болуы мүмкін.
12. Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы қалай есептеледі?
Жеке еңбек шарты бойынша жұмыс істеушілерге жұмыс орны сақтала
(қызметі) мен орташа жалақысы сақтала отырып, ақы төленетін жыл сайынғы
еңбек демалысына кепілдік беріледі. Еңбек демалысына ақы төлеу ол
басталғанға дейін күнтізбелік үш күннен кешіктірмейжүргізіледі. Егер
қызметкердің жекелеген санаттары үшін басқа норативтік құқықтық актілерде,
еңбек шартында, ұжымдық шартта және жұмыс берушінің актілерінде көп күн
саны көзделмесе, қызметкерлерге ұзақтығы күнтізбелік 24 күн болатын жыл
сайынғы ақылы еңбек демалысы беріледі. Қатарынан екі жыл бойы еңбек
демалысын бермеуге тыйым салынады.
Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы қолданылатын жұмыс
режимдері мен кестелеріне қарамастан, еңбек демалысы күндеріне тура келетін
мереке күндері есепке алынбай, күнтізбелік күндеомен есептеледі. Жыл
сайынғы еңбек демалысының жалпы ұзақтығын есептеу кезінде жыл сайынғы
қосымша еңбек демалыстары жыл сайынғы негізгі еңбек демалысына қосылады.
Бұл ретте жыл сайынғы еңбек демалысының жалпы ұзақтығы ең жоғарғы шекпен
шектелмейді.
13. Еңбек құқығының түсінігі және құқық жүйесінде алатын орны.
Азаматтар еңбек ету бостандығын Конституциялық құқықтан әр түрлі
нысанда қолдана алады. Бірақ халықтың басым көпшілігі дүние жүзінде
жалдамалы еңбек тобының тұлғаларына кіреді. Жалдамалы еңбек саласында
құқықтық қатынастарды реттеудің алғашқы әрекеті ХІХ ғ. өндірістік революция
кезеңінде басталды. Сол кездегі қоғамға же мемлекетке жалдамалы еңбектің
тұлғаларының еңбегін асыра пайдаланудан қорғау түсінігі келді. Мақсаты:
жұмыс күшін қалыпты пайдалану же ұлттың денсаулығын сақтау. Сол кезде
жұмыс уақытының ұзақтығы, демалыс уақыты, жалақы, еңбекті қорғау,
әлеуметтік қамсыздандыру туралы алғашқы НҚА-лер пайда болды.
14. Қызметкердің штат саны мен құрамының қысқартылуына, ұйымның таралуына
байланысты еңбек шартын бұзу негіздері.
Еңбек Кодексінің 54-бабының 1,2 тармағына сәйкес қызметкер жұмыстан
босатылуы мүмкін(кәсіпорынның таратылуы, штат санының қысқартуға себеп).
Жұмыс берушімен келесі міндеттемелерді орындау тәртібінде:
• кем дегенде 1 ай бұрын ескертуі;
• орта көлемдегі жәрдемақыны төлеуді;
• сол босатылатын жұмыс орындары туралы ақпаратты кемінде 2 ай бұрын
жергілікті халықты жұмыспен қамту органдарына хабарлама беруді жүзеге
асыра отырып
қызметкерді жұмыстан босатады.
15. ҚР Еңбек же халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің же Азербайджан
Республикасының еңбек же халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің Еңбек
жағынан, жұмыспен қамту же халықты әлеуметтік қорғау әріптестік туралы
(Баку, 24 мамыр 2005 жыл) араларындағы, ратификациялануға жатпайтын,
ведомстволық келісім еңбек құқығының қайнар көзі бола алады ма? Осы
құжаттың қандай мәртебесі бар?
Бұл құжат еңбек құқығының қайнар көзі бола алады, ҚР Конституциясының 4-
бабына сәйкес же Еңбек кодексінің ережелеріне сәйкес ҚР Парламентімен
бекітілген халықаралық шарттар үстемдікпен қолданылады. Аталған келісім
халықаралық шарт реінде танылады же еңбек қатынастары реттеуде барлық
ұлттық заңнама шеңберінде, Конституциядан кейінгі заң ретінде танылады.
Барлық халықаралық шарттар, келісімдер ҚР Парламентімен бекітілгеннен кейін
Ұлттық Заң ретінде сипатталады.
16. Еңбек құқығының қағидалары.
Кез келген құқық саласының оны басқа құқық салаларынан ажырататын негізгі
белгілерінің бірі – қағидаларының жүйесі.
Құқықтық қағидалар- қандай да бір құқық саласының түпнегізін айқындайтын
же нормаларынан көрініс табатын негізігі идеялар, ереже, бастау. Еңбек
құқығының қағидалары еңбек қатынастарын реттеу үшін негізге алынатын басты
идеялар.Жалпы құқықтық қағидаларға барлық құқық саласына тән принциптер
жатады. Дәстүрлі түрде мына қағидалар жатады:
1. Демократизм қағидасы - Демократизмнің мемлекеттік емес нысандары
әлеуметтік әріптестік же ұйымдастырушылық, басқарушылық қатынастарды
қызметкердің өз өкілдері яғни кәсіподақтар арқ. билікті жүзеге асыру
жолымен еңбек құқығында көрініс тапқан;
2. Заңдылық қағидасы – демократиялық саяси жүйенің жалпы қағидасы ретінде
еңбектік заңның бірлігі мен үстемдігінен өкілетті органдардың, жұмыс
берушілердің, қызметкерлердің, еңбек пен халықты әлеуметтік қорғау
саласындағы заңдар мен НҚА-ді орындаудан ҚР азаматтарының еңбек
құқықтарының кепілдендірілуімен көрініс табады;
3. Азаматтар мен ұйымдардың заң мен сот алдындағы теңдігі қағидасы –
тұлғаның құқықтары мен бостандықтарының теңдігін осы құқықтарды
мемлекетпен тең негізде қорғалуын же заң алдындағы бірдей
жауапкершілігін көрсетеді. Еңбек құқығының осы қағидасы келесі
нормалар арқылы нақтыланады;
• Азаматтарға еңбек етуге өз қабілеттерін қолдануға тең
мүмкіндіктер ұсыну;
• Еңбек қатынастарындағы жұмыс берушілердің құқықтары мен
міндеттерінің теңдігі.
4. Ізгілік – адамды жоғарғы құндылық деп санай отырып, адамның өмірін,
құқықтары мен бостандықтарын қорғауды қарастырып, жан-жақты дамуын
бағыттай отырып еңбек ету бостандығы қалыптастыру үшін негіз
б.т.Қауіпсіздік, санитария, гигиена талаптарын анықтай отырып еңбек
заңнамалары қызметкердің өмірі мен денсаулығын қорғайды.
17. Еңбек міндеттерін өрескел бұзғаны үшін еңбек шартын бұзу.
Еңбек туралы Заңның 26-бабының 9 тармағында қызметкер еңбек міндеттерін бір
рет өрескел бұзған жағдайда жеке еңбек шартының бұзылуы көзделген. Мұндай
заң бұзушылықтар тізімі заңнамада берілген. Мысалы, қызметкердің еңбек
міндеттерін бір рет өрескел бұзғандығына мыналар жатады: бір жұмыс күнінде
дәлелді себептерсіз жұмыста 3 сағат бойы болмауы; жұмыста болмауға жұмыс
берушінің келісімінсіз өз бетімен еңбек демалысына кетуі, жұмысқа келмеген
күндерді өз бетімен пайдалану, жеке еңбек шартының мерзімі аяқталғанға
дейін жұмысқа шықпауы; жұмысқа алкогольдік н\е нашақорлық масаң күйде н\е
өзге де уыттық улану жағдайында келуі; жұмыс күні ішінде алкогольдік,
нашақорлық, масаңдық н\е өзге де жағынан улану жағдайын туғызатын заттарды
пайдалану; қызметкердің еңбек қорғау н\е өрт қауіпсіздігі не көліктегі
жүрісқауіпсіздігі ережелерін бұзып, оның жарақат алу мен аварияларды қоса
алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соғуы н\е әкеп соғу мүмкіндігі; жұмыс орны
бойынша соттың заңды күшіне енген үкімімен н\е қаулысымен белгіленген
мүлікті (соның ішінде ұсақ заттарды) ұрлауы. Осы негіздер жұмыс берушінің
бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға әкеп соғады.
18. Жұмыс берушінің актісінің құқықтық мәртебесі.
ҚР Еңбек кодексінің 10-бабына сәйкес, еңбек қатынастары, сондай-ақ еңбек
қатынастарына тікелей байланысты өзге де қатынастар еңбек шартында, жұмыс
берушінің актісінде, келісімде ж\е ұж.шартта реттеледі. Әлеуметтік
әріптестік тараптары келісімдерінің, ұж.шарттың, еңбек шартының, жұмыс
беруші актілерінің, ҚР еңбек заңнамасымен салыстырғанда қызметкерлердің
жағдайын нашарлататын ережелері жарамсыз деп танылады. Келісімдердің,
ұж.шарттың, еңбек шартының талаптары біржақты тәртіппен өзгеруге жатпайды.
Жұмыс беруші ЕК-не ж\е өзге де НҚА-ге, еңбек шартына, келісімдерге, ұжымдық
шартқа сәйкес өз құзыреті шегінде актілер шығарады. Жұмыс беруші ЕК-де,
ұж.шартта көзделген жағдайларда, қызметкерлер өкілдерінің келісімі бойынша
н\е пікірін ескере отырып, актілер шығарады. Жұмыс берушінің ҚР еңбек
заңдарымен, ұжымдық шартпен, келісімдермен салыстырғанда қызметкерлердің
жағдайын нашарлататын не жұмыс берушінің еңбек қатынастарына өзге де
қатысушыларының пікірінсіз өзі ғана, яғни рәсімдер сақталмай шығарылған
актілері жарамсыз болып табылады. Актіні шығарар алдында жұмыс беруші оның
жобасын ж\е ол бша негіздемені ҚР ЕК-нің 266-бабына сәйкес құрылатын
комиссияға ұсынады. Ол комиссия жұмыс беруші актісінің жобасы табыс етілген
күннен бастап 3 жұмыс күнінің аспайтын мерзімде талқыға салады. Комиссияның
шешімдері хаттамамен рәсімделеді, онда қызметкерлер өкілдерінің жұмыс
беруші актісінің жобасымен келісетіні не келіспейтіні көрсетіледі,
ұсыныстары болса қоса жазылады.
19. Еңбек шартының түсінігі мен мазмұны
Жеке еңбек шарты дег-з бұл қызметкердің ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып,
белгілі бір еңбек функциясын (белгілі бір мамандық, біліктілік ж\е кәсіп б-
ша жұмысты) орындау міндетін, ал жұмыс берушінің қызметкерге уақтылы ж\е
толық көлемде жалақы төлеп отыру ж\е қалыпты еңбек жағдайларын қам. ету
міндетін көздейтін қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша
келісім.
Еңбек шартында:
1. тараптардың деректемелері:
• Жұмыс беруші- жеке тұлғаның тегі, аты, әкесінің аты, тұрақты тұратын
мекен-жайы, жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі, салық
төлеушінің тіркеу нөмірі;
• Қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, жеке басын куәландыратын
құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні, салық төлеушінің тіркеу
нөмірі, әлеуметтік жеке коды;
2. белгілі бір мамандық, біліктілік н\е лауазым б-ша жұмысы (еңбек
функциясы);
3. жұмыстың атқарылатын орны;
4. еңбек шартының мерзімі;
5. жұмыстың басталу күні;
6. жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі;
7. еңбекке ақы төлеу мөлшері мен өзге де шарттары;
8. жұмыс беруші мен қызметкердің құқықтары мен міндеттері;
9. еңбек шартын өзгерту мен тоқтату тәртібі,
10.егер жұмыс ауыр жұмыстарға жататын болса ж\е (н\е) зиянды (ерекше
зиянды) ж\е (н\е) қауіпті жағдайларда орындалатын болса, еңбек
жағдайларының сипаттамасы, кепілдіктер мен өтемақылар;
11. кепілдіктер мен өтемақы төлемдері, оларды төлеу тәртібі;
12. сақтандыру ж-де талаптар;
13. тараптардың жауапкершілігі;
14. жасалу күні мен реттік нөмірі болуы тиіс.
ҚР еңбек заңнамасымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлататын
еңбек шартының ережелері жарамсыз деп танылады.
20.Еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеру мен
есепке алу.
Жазатайым оқиға туралы акт толтырылып, оған еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау қызметінің және ұйым бөлімшесінің басшылары, сондай-ақ ұйым
қызметкерлерінің өкілдері қол қоядыжәне оны жұмыс беруші бекітіп, ұйымның
мөрімен расталады.
Улану жағдайында жазатайым оқиға туралы актіге халықтың санитарлық-
эпидемиологиялық сауаттылығы саласындағы мемлекеттік органның өкілі де қол
қояады. Егер жұмыс беруші жеке тұлға болса, жазатайым оқиға туралы акт
толтырып, оған жұмыс беруші қол қояды. Акт тергеп-тексеру материалдарына
сәйкес рәсімделуге тиіс. егер өндірістегі жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру
кезінде комиссия зиянның туындауына немесе ұлғаюына өрескел абайсыздық
себеп болғанын анықтаса, онда комиссия тараптардың аралас жауапкершілігін
қолданып, қызметкер мен жұмыс берішінің кінәсін поцентпен айқындайды. әрбір
жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру аяқталғаннан кейін жұмыс беруші үш күннен
кешіктірмей зардап шеккен адамға немесе оның сенімді адамына жазатайым
оқиға туралы актіні беруге міндетті, актінің бір данасы жұмыс берушімен
тиісті шарттық қатынастары бар сақтандыру ұйымына, ал екіншісі –
мемлекеттің еңбек инспекциясына жіберіледі. Актімен рәсімделген әрбір
жазатайым оқиға өндірістегі жазатайым оқиғаларды және денсаулыққа
келтірілген өзге де зақымдануларды тіркеу журналына жазылады және
өндірістегі уақытша еңбекке қабілетсіздігі мен жарақаттану туралы
статистикалық есепке енгізіледі, оған жұмыс беруші қол қойып, белгіленген
тәртіппен стаистика органдарына ұсынады. Жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру
материалдары ұйымда қырық бес жыл бойы сақталуға тиіс.
21. Қызметкердің келісімінсіз оны басқа жұмысқа ауыстыру жағдайларын
атаңыз?
Өндірістік қажеттілік болған, оның ішінде жоқ қызметкерді уақытша
алмастырған жағдайда, жұмыс берушінің қызметкерді оның келісімінсіз
күнтізбелік жыл ішінде бір аға дейінгі мерзімге, орындалатын жұмыс бойынша
еңбегіне ақы төлеп, бірақ бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысынан кем емес
жалақымен, еңбек шартында келісілмеген және денсаулық жағдайы бойынша қайшы
келмейтін сол ұйымдағы, сол жердегі басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.
Жұмыс берушінің бос тұрып қалу жағдайында қызметкердің мамандығын,
біліктілігін ескере отырып, оның келісімінсіз, күнтізбелік жыл ішінде бір
айдан аспайтын мерзімге, оны денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін
басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар. Бос тұрып қалу жағдайындағы ауыстыру
кезінде қызметкердің еңбегіне ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ
оның бұрынғы жұмысындағы орташа айлық жалақысының кемінде үштен екісі
мөлшерінде жүргізіледі.еңбек жағдайының өзгеруіне байланысты қызметкер
жұмысты жалғастырудан бас тартса, қызметкердің бастамасы бойынша еңбек
шартын бұзылуы мүмкін.
22. Еңбек құқығының қайнар көзінің түсінігі мен түрлері.
Еңбек құқығының қайнар көздері ретінде мемлекеттің құзіретті
органдерының еңбек және өзге де қоғамдық қатынастарды реттеу саласындағы
құқық шығарушы қызметінің нәтижелерін тануға болады. Яғны еңбек құқығының
қайнар көздері – бұл жаладанбалы қызметкерлердің еңбегін пайдалану және
ұйымдастыру жөіндегіқатынастарды, еңбек нарығын реттейтін нормативтік
құқықтық актілер.В.Н.Уваров атағандай, нормативтік құқықтық актілер екі
түрге бөлінеді: негізгі және туынды.
Еңбек заңнамасында негізгі НҚА-ге ҚР Конституциясы, Конституциялық
заңдар, еңбек туралы жекелеген заңдар, ҚР Президентінің НҚ жарлықтары, ҚР
Үкіметінің, Конституциялық Кеңесінің және Жоғарғы Соттың қаулылары,
министрліктердің және өзге де орталық мемлекеттік органдар басшыларының
нормативтік бұйрықтары, еңбек мәселелері жөніндегі мемлекеттік комитеттің
және өзге де орталық мемлекетттік органдардың нормативтік қаулылары,
мәслихаттар мен әкімдердің еңбекті ұйымдастырудаң жергілікті
мәселелеріжөніндегі нормативтік шешімдер жатады.
Еңбек заңнамасы саласындағы туынды нқа-ге әр түрлі ережелер, нұсқаулар,
ұсыныстар және т.б жатады. Туынды актілер негізгі нқа-ң негізінде
қабылданады және олармен бірге біртұтас жүйені құрайды.
23. Қызметкердің теріс қылықтары үшін еңбек шартын бұзу және тәрбиелеу
шараларын өткізу; қызметкерлер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан
ұзақ уақыт бойы жұмысқа шықпаған жағдайда еңбек шартын бұзу.
Қызметкердің теріс қылық жасағаны үшін ЕК белгіленген жағдайларда еңбек
шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу түріндегі тәртіптік жаза
қолдануға құқылы. Тәртіптік жаза ретінде ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс
қарастырылады. Егер ауру ҚР Үкіметі бекіткен еңбекке қабілетсіздіктің
анағұрлым ұзақ мерзімі белгіленген аурулар тізбесіне енгізілген жағдайларды
қоспағанда, қызметкерлер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан екі
айдан астам уақыт жұмысқа шықпаған жағдайларда бұзылуы мүмкін. Егер бұл
қызметкердің жұмыста болмауы өндірістің мүдделерін бұзбаса, жұмыс беруші
қызметкердің лауазымын белгіленген 2 айдан астам мерзімге дейін сақтауға
немесе оған осы ұйымда басқа жұмысты ұсынуға құқылы. Жұмыс беруші
қызметкерді бұл негіз бойынша қызметінен ол жазылып, жұмысқа шыққан
кездеемес, тек ол аурып жатқан кезде ғана босата алады. егер қызметкер
жазылып, жұмысқа ауырғанынан бері 2 ай өтпестен бұрын шықса, жұмыстан бұл
негіз бойынша босату құқыққа қайшы болып табылады.
24. Өндірістік критерий бойынша еңбек құқығындағы құқық қатынастарының
сыныпталуын құрастырыңыз?
Еңбектік қатынатар ұйымның, кәсіпорынның құрылу нысанына және меншікті
түріне байланысты барлық жұмыстар, қызметтер өндірістік және өндірістік
емесжәне мемлекеттік қызмет саласы, мемлекеттік кәсіпорындар, мекемелер,
жекелік нысанда құрылған ұйымдар және жеке кәсіпкерлердің жлдауымен пайда
болатын еңбектік қатынастар болып бөлінеді. Яғни еңбектік құқықтық
қатынастар сол қатынастардың субъективтік құрамына атқарылатын қызмет
түріне байланысты сипатталады және ажыратылады.
25. Қазақстан Республикасындағы Еңбек кодексінің жалпы сипаттамасы.
Қазақстан Республикасының заңнамасы: ҚР Конституциясы, Конституцияға
толықтырулар мен өзгертулерді енгізуге байланысты қабылданған заңдар,
Конституциялық заңдардан кейінгі басымдылықты кодекстер алады. Сол
кодекстердің бірі – Еңбек кодексі болып табылады. Ол негізгі екі бөлімнен
тұрады:
- Жалпы бөлімде: еңбек құқығының түсінігі, мақсаты, еңбек заңдарының
қағидалары, еңбек қатынастарының пайда болу негіздері, еңбек
қатынастарының субъектілері, еңбек қатынастарын реттеудегі мемлекеттік
органдардың құзіреті, еңбек заңнамасын бұзғаны үшін жауапкершілік
қарастырылады.
- Ерекше бөлімінде: еңбек шарты, еңбек тәртібі, жұмыс уақыты, демалыс
уақыты, еңбек төлемақысы, кәсіби даярлық, тараптардың материалдық
жауапкершілігі, жұмысқа тұруы, жеке және ұжымдық еңбек дауларын
қарау,жұмыскердің жекелеген санаттағы еңбек ерекшеліктерінреттеу,
еңбек заңдарын бақылау қарастырылады.
26. Жұмыстан шеттетудің негіздері мен тәртіптері
ҚР заңдарында көзделген жағдайларда, жұмыс беруші тиісті уәкілетті
мемлекеттік органдардың актілері негізінде қызметкерді жұмыстан шеттетуге
міндетті.
Жұмыс беруші ҚР ЕК-нің 50-бабына сәйкес
• Жұмыста алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас)
жағдайында болған н\е жұмыс күні ішінде осындай масаңдық туғызатын
заттарды пайдаланған;
• Еңбек қауіпсіздігі ж\е еңбекті қорғау ережелері б-ша емтихан
тапсырмаған;
• Жұмыс беруші берген жеке ж\е (н\е) ұжымдық қорғану құралдарын
пайдаланбаған;
• ҚР заңнамасына сәйкес міндетті болып табылатын болса, медициналық
тексеруден не ауысым алдындағы медициналық куәландырудан өтпеген;
• Егер оның іс-әрекеттері н\е әрекетсіздігі авариялық ахуал туғызуға,
еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі ережелерінің не көліктегі қозғалыс
қауіпсіздігінің бұзылуына әкеп соғуы мүмкін болса, қызметкерді
жұмыстан шеттетуге міндетті.
Жұмыстан шеттету кезеңінде қызметкердің жалақысы сақталмайды ж\е еңбекке
уақытша қабілетсіздігі б-ша жұмыс берушінің есебінен жәрдемақы төленбейді.
Қызметкерді жұмыстан шеттету оны шеттету үшін негіз болған себептер
анықталғанға ж\е (н\е) жойылғанға дейінгі мерзімге жүзеге асырылады. Жұмыс
беруші қызметкерді жұмыстан заңсыз шеттеткен жағдайда оның жалақысы
сақталады.
27. Жас мөлшері ж\е медико-биологиялық критерийлері б-ша еңбек құқығындағы
құқық қатынастарының сыныпталуын құрастырыңыз.
Еңбек құқығында еңбек шартын жасасуға жол берілетін жас мөлшері болып 16
жас табылады. Ата-анасының біреуінің, қорғаншысының, қамқоршысының н\е
асырап алушысының жазбаша келісімімен:
• Орта білім беру ұйымында негізгі орта, жалпы орта білім алған
жағдайда, 15 жасқа толған азаматтармен;
• Сабақтан бос уақытында, денсаулығына зиян келтірмейтін ж\е оқу процесн
бұзбайтын жұмысты орындау үшін, 14 жасқа толған оқушылармен;
• Кинематография ұйымдарында, театрларда, театр ж\е концерт ұйымдарында,
цирктерде денсаулығына ж\е адамгершілік тұрғысынан дамуына нұқсан
келтірмей,шығармалар жасауға ж\е (н\е) орындауға қатысу үшін
белгіленген талартарды сақтай отырып, 14 жасқа толмаған адамдармен
еңбек шарты жасалуы мүмкін.
Осы жағдайларда еңбек шартына кәмелетке толмаған адаммен қатар оның ата-
анасының біреуі, қорғаншысы, қамқоршысы н\е асырап алушысы қол қоюға тиіс.
Мүгедектер әдетегідей еңбек жағдайлары бар не мүгедектер еңбегін
пайдаланатын мамандандырылған ұйымдарда оңалтудың жеке бағдарламасын ескере
отырып, жұмыс берушілермен еңбек шарттарын жасасуға құқылы.
Соттың шешімімен әрекет қабілеттігі шектелген тұлғалар мемлекеттік
қызметке алынбайды. Бұл ережені мына жағдаймен түсіндіруге болады: жүйке
ауыруының, ақыл-ой қабілетінің нашарлауы саладарынан азамат өзінің
еңбектегі міндеттерін саналы түрде орындай алмйды, қызметтік, кәсіпкерлік
және еңбек қызметін бақылай алмайды.
28. Басқа жұмысқа тұрақты н\е уақытша ауыстыру
Бір ұйымда басқа жұмысқа, не ұйыммен бірге басқа жерге ауыстыруға, ҚР Еңбек
туралы заңында көзделген жағдайларды қоспағанда, жеке еңбек шартында тиісті
өзгерістер енгізіле отырып, қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол
беріледі. Басқа жұмысқа ауыстыруды бірнеше негіздер б-ша түрлерге бөлуге
болады, соның ішінде мерзімі б-ша: тұрақты ж\е уақытша. Басқа жұмысқа
уақытша ауыстыру. Бір кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ішіндегі бұл
ауыстыру, кез келген жұмысқа ауыстыру кезіндегі сияқты тек еңбек шарты
тараптарының келісімімен жүзеге асады. Жұмыс беруші қызметкердің келісімі б-
ша оны басқа жұмысқа ауыстыра алады. Қолданыстағы заңдарда бұл
ауыстырулардың шекті мерзімі көрсетілген. Заңнамада қызметкерді оның
келісімінсіз: өндірістік қажеттілік ж\е бос тұрып қалу жағдайында басқа
жұмысқа ауыстыру мүмкіндігі көрсетілген 43-44 баптар б-ша қызметкерді оның
келісімінсіз 1 айға дейін кез келген жұмысқа оның біліктілігі мен
мамандығын ескерместен басқа жұмысқа уақытша ауыстыру мүмкіншілігі
көрсетілген. Бірақ, бұл қызметкердің денсаулық жағдайына зақым
келтіретіндей болса, мұндай ауыстыруға жол берілмейді.
29. Жеке еңбек дауларын шешу тәртібі.
Жеке еңбек дауларын келісім комиссиялары ж\е (н\е) соттар қарайды. Ж.е.д.
еңбек дауы тараптарының өтініші б-ша келісім комиссиясы, еңбек шартының
тараптарының өз қалауы б-ша тікелей сотқа жүгінуге болады. Келісім
комиссиясы тепе-теңдік негізінде жұмыс берушінің ж\е қызметкерлердің
өкілдерінің бірдей санынан құрылады. Келісу комиссиясының сандық құрамы,
жұмыс істеу тәртібі ж\е келісім комиссиясының өкілеттілігінің мерзімі жұмыс
беруші мен қызметкерлердің арасындағы келісімі б-ша қызметкерлердің жалпы
жиналысында белгіленеді. Келісу комиссиясы еңбек дауын өтініш берген күннен
бастап 7 күндік мерзім ішінде қарайды. Қарау нәтижесі б-ша келісім
комиссиясының шешімі қабылданады, ол қабылданған күннен баста 3 жұмыс
күнінен кешіктірілмей өтініш иесіне беріледі. Ж.е.д қарау жөніндегі
органдарға жүгіну үшін мынадай мерзімдер белгіленген:
• Жұмысқа қайта алу туралы даулар б-ша – жұмыс берушінің еңбек шартын
бұзу туралы актісінің көшірмесі табыс етілген күннен бастап 3 ай;
• Басқа еңбек даулары б-ша – қызметкер н\е жұмыс беруші өз құқығы
бұзылғандығы туралы білген н\е білуге тиіс болған күннен бастап 1 жыл.
30. Қызметкердің жұмыстың аяқталуымен оның келесі күні басталуы арасындағы
күнделікті тынығуының ұзақтығы.
Жұмыс уақытының жиынтық есебін белгілеу кезінде жұмыстың яқталуы мен келесі
жұмыс күнінің (жұмыс ауысымының) басталуы арасындағы қызметкердің демалыс
ұзақтығының сақталуы міндетті б.т Қызметкердің жұмыстың аяқталуы мен оның
келесі күні басталуы (жұмыс ауысымы) арасындағы күнделікті (ауысымаралық)
тынығуының ұзақтығы 12 сағ-н кем болмауға тиіс.
31. Еңбек құқығының субъектілері.
Кез келген құқық саласы сияқты еңбек құқығының да өзінің субъектілері бар.
Осы субъектілер арқылы құқық саласының жалпы құқық жүйесіндегі
ерекшеліктері анықталады. Қазіргі кезде еңбек құқығы қатынастарына
субъектілер ретінде еңбекке қабілетті азаматтар (қызметкерлер), ұйымдар
(жұмыс беруші, яғни кез келген меншік нысанындағы жеке ж\е заңды тұлғалар),
еңбек ұжымдары, кәсіптік одақтар ж\е мемлекеттік органдар қатысады. Еңбек
құқығы субъектісінің құқықтық мәртебесі ретінде қолданыстағы заңнамаға
сәйкес оның еңбек саласындағы негізгі құқықтық жағдайы аталады. Құқықтық
мәртебенің келесідей негізгі элементтері бар:
• Еңбекке құқық қабілеттігі (құқық деликтқабілеттігі);
• Негізгі (статуттық) еңбек құқықтар ж\е міндеттер;
• Осы құқықтар мен міндеттердің заңды жалпы ж\е арнайы кепілдіктері;
• Еңбек құқық бұзушылықтары үшін заңда көзделген жауапкершілік.
Еңбек құқығы субъектілерінің маңызды ерекшелігі – оларда еңбекке құқық
қабілеттік пен әрекет қабілеттік бір мезгілде болуы тиіс. Есте сақтайтын
бір жайт: еңбекке құқық қабілеттік дег-з бұл тек еңбек құқығының
субъектілері ғана иеленетін ерекше қасиет.
32. Еңбек шартын бұзу мен тоқтату негіздері, өндірістік есебі мен
рәсімдеуі.
1. Жеке еңбек шарты:
3) мерзімнің бітуі бша;
4) тараптардың еркіне байланысты емес мән-жайлар бша тоқтатылуы
мүмкін.
1. Жеке еңбек шарты:
1) тараптардың келісімі бойынша;
2) тараптардың бірінің бастамасы бша;
3) заң актілерінде көзделген өзге де негіздер бша бұзылуы мүмкін.
Жұмыс беруші – жеке тұлға қайтыс болған ( сот қайтыс боды деп хабарлаған
н\е хабарсыз кетті деп таныған) жағдайда еңбек шартының тоқтатылуын ж\е үй
қызметкерлеріме еңбек шартының тоқтатылуын қоспағанда, еңбек шартының
тоқтатылуы жұмыс берушінің актісімен ресімделеді. Жұмыс берушінің актісінде
еңбек шартын тоқтатудың негізі көрсетілуі тиіс. жұмыстың соңғы күні еңбек
шартының тоқтатылған күні болып табылады. Жұмыс берушінің еңбек шартын
тоқтату туралы актісінің көшірмесі үш күн мерзімде қызметкерге тапсырылыады
не оған хабарламалы хатпен жіберіледі.
33. Еңбек құқығында құқық қатынастарының сыныпталуын құрастырыңыз?
Еңбек құқығының пәнін құрайтын барлық қатынастар:
1. Негізгі қатынастар - еңбек құқығы пәнінің басты элемент, мұнда жұмыс
берушінің (ұйым, жеке кәсіпкер)қызметкердің еңбекке қабілетін (оның
жұмыс күшін, білімін, дағдыларын ж\е т.б.) пайдалануымен байланысты
еңбек қатынастары шарттық ж\е ақылы негізде жүзеге асырылады.
Қызметкер өз еңбегі үшін алдын-ала белгіленген нормалар (тарифтер) бша
жалақы не ұйым табысының бөлігін алады, ал жұмыс беруші өзіне қажетті
еңбек өнімін алады. Еңбек қатынастарына қызметкер де, жұмыс беруші де
өз еріктерімен қатысады.
Еңбек қатынастарының ерекше белгілері:
а) еңбек үрдісінде туындайды ж\е дамиды. Қызметкер өзіне жүктелген
белгілі бір еңбек функциясын орындайды, ал бұлфункция тұрақты сипатқа ие
ж\е соңғы нәтижемен аяқталмайды, яғни, еңбек қатынастары – бұл ұзақ
уақытқа созылатын қатынастар;
ә) жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін алады, ал қызметкер еңбек
шартының жағдайларына қарай белгілі бір ақы алатын ақылы қатынастар;
б)еңбек қатынастары ерік білдірудің белгісі б.т., яғни,еңбек ж\е
еңбек қатынастары мәжбүрлі түрде жүзеге асырылмайды, еңбек қатынастарына
қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен қатысады.
2. еңбек қатынастарымен тығыз байланысты ж\е солардан туындайтын өзге де
қатынастар
34. Еңбек құқығының субъектілері ретінде – азаматтар.
Азаматтар еңбек құқығы субъектілерінің ішінде саны жағынан көп тараған
және ең кең таралған тобы. Азаматтар еңбек құқығының субъектісі ретінде
жалданбалы еңбек қызметкерлеріне, кәсіпкерлерге, жұмыс істейтін меншік
иелеріне бөлінеді. Жалданбалы еңбек қызметкерлері, өз кезегінде,
жұмысшыларға, инженерлік-техникалық құрамға, қызметшілерге, жұмыс істейтін
зейнеткерлерге және т.б. бөлінеді. Барлық азаматтарға еңбек құқық
қабілеттігінің жалпы талаптары да таралады, олар: жасына қатысты қойылатын
талап, ерікті және әлеуметтік талап.
Азамттардың еңбек құқығы субъектілері ретінде еңбекке қатысты іс
жүзіндегі қабілеті болуы тиіс. әрине, бұл қабілеттер жекелеген адамның дене
және ақыл-ой ерекшеліктеріне байланыстыболады. Еңбек заңнамасына сәйкес 16
жасқа толған азаматтарды ғана жұмысқа алуға болады. Жекелеген жағдайларда
15 жастағы, кейде 14 жастағы жасөспірімдерді де жұмысқа алуға рұқсат
етіледі. Мемлекеттік қызметке кіруші тұлғалардың жасы 18 жастан кем болмауы
тиіс.
Ерікті талап азаматтардың еңбекке және кәсіпкерлік қызметке қатысты
ерікті қабілетінің жағдайын білдіреді. Соттың шешімімен әрекет
қабілеттігінен айырылған тұлғалар еңбек құқығының субъектілері бола
алмайды.
Әлеуметтік талап ҚР азаматтарының барлығы үшін еңбек құқық
субъектілігін білдіреді, яғни, қолданыстағы заңнамада барлық еңбекке
қабілетті азаматтар үшін еңбек саласындағы тең мүмкіндіктер берілген. ҚР
Конституциясына сәйкес әрбір азамат еңбек ету бостандығына, қызмет пен
кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар.
35. Жұмыс уақытының түсінігі, оның ұзақтығы мен түрлері, нормалары.
Жұмыс уақыты – бұл қызметкер заңдарға, ұжымдық және жеке еңбек
шарттарына, ішкі тәртіп ережелеріне сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын
уақыт.
5 күндік жұмыс аптасы кезінде күнделікті жұмыстың ұзақтығы апталық
норма 40 сағат болғанда – 8 сағаттан, апталық норма 36 сағат болғанда – 7
сағат 12 минуттан және апталық норма 24 сағат болғанда 5 сағаттан асапуға
тиіс.
6 күндік жұмыс уақыты кезінде күнделікті жұмыстың ұзақтығы апталық
норма 40сағат болғанда – 7 сағаттан, апталық норма 36 сағаттан болғанда – 6
сағаттан және апталық норма 24 сағат болғанда 4 сағаттан аспауы тиіс.
Қолданыстағы еңбек туралы заңдар жұмыс уақытының келесі түрлерін
көздейді: қалыпты ұзақтығы, қысқартылған ұзақтығы және толық емес жұмыс
уақыты. Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы тиіс.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы – бұл адамның өмір сүруіне және дамуына
зиян тигізбейтін, жыл, апта, күн бойғы еңбек ұзақтығы.
Кейбір қызметкерлер санатына олардың жасын, жұмысының ауырлығын және
өзге де бірқатар факторларды ескере отырып, тараптардың өзара келісімі
бойынша аптасына 36 сағаттан аспайтын жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы
белгіленуі мүмкін.
Толық емес жұмыс уақыты – бұл белгіленген жұмыс уақытының қалыпты не
қысқартылған ұзақтығының бөлігі. Мұнда жұмыс күні кезінде күнделікті
жұмыстың ұзақтығы жұмыс күндерінің саны сақтала отырып азаяды.
36. Қызметкер ретінде шетел азаматтарының және азаматтығы жоқ адамдардың
құқыққабілеттілік критерийін атаңыз?
Жұмысқа алу кезінде жынысына, нәсіліне, ұлтына және дінге көзқарасына
байланысты құқықтарды тікелей не жанама шектеуге не қандайда бір
артықшылықтарды белгілеуге жол берілмейді. ҚР Конституциясында
көрсетілгендей ҚР азматтарына берілген құқықтар мен міндеттер, сондай-ақ
шетел және азаматтығы жоқ адамдарға да қолданылады. Олар сонымен қатар
міндеттер мен жауапкершілікті мойныныа алады.
Шетелдік тұлғалар да еңбек құқығының субъектісі болуы мүмкін. Шетелдік
азаматтарға жалақы төлеу, жұмыс уақыты мен демалыс уақытын белгілеу және
т.б. мәселелері жеке еңбек шартында көзделуі мүмкін. Әрекет қабілеттігінің
және жас шамасы сәйкес келуі тиіс.
37. Еңбек құқығының субъектілері ретінде – жұмыс берушілер.
Еңбек заңнамасының нормаларына сәйкес жұмыс беруші ретінде қызметкермен
еңбек шартын бекіткен және оған жұмыс берген жеке не заңды тұлға табылады.
Яғни, азаматтарға жұмыс беретін, олардың еңбегін төлейтінжәне жұмыс
берушінің құқықтары мен міндеттерін орындайтын фермерлер, жеке кәсіпкерлер,
ұйымдар, мекемелер, кәсіпорындар, шаруашылықтар, кооперативтер,
серіктестіктер және т.б. жұмыс берушілер болып табылады. Еңбек құқығының
субъектілері ретіндегі жұмыс берушілерді жеке тұлғалар, коммерциялық,
коммерциялық емес және мемелекеттік кәсіпорындар деп бөлуге болады.
Коммерциялық ұйымдар мемлекеттік кәсіпорын, шаруашылық серіктестік,
акционерлік қоғам, өндірістік кооперативтернысанында құрылуы мүмкін.
Коммерциялық емес ұйымдар мекеме, қоғамдық бірлестік, акционерлік қоғам,
тұтынушылар кооперативі, қоғамдық қор, діни бірлестік және заңда көзделген
өзге де нысанда құрылуы мүмкін. Мемлекеттік кәсіпорындар мемлекеттік
тіркеуден өткен және жаңа заңнамада көзделген жағдайларда лицензия алған
сәттен бастап туындайды. Жұмыс беруші ұйымның ұйымдардың қызметі оның
таратылуымен байланысты тоқтатылады.
38. Түнгі жұмыс уақыты мен үстеме жұмыс уақыты.
22 сағаттан бастап таңғы сағат 6-ға дейінгі уақыт түнгі уақыт болып
есептеледі. Жүкті әйлдерді түнгі уақытта жұмыс істеуге тартуға олардың
келісімімен ғана жол беріледі. Түнгі уақытта жұмыс істеуден 18 жасқа
толмаған адамдар мен түнгі уақытта жұмыс істеуге тыйым салатын медициналық
қортындысы болған жағдайда өзге де адмадар жіберілмейді. Түнгі уақыттағы
жұмыс кезінде жұмыс уақытының белгіленген ұзақтығы 1 сағатқа қысқарады.
Қысқартылған уақыт үшін кейін еңбекпен өтеу көзделмейді.
Үстеме жұмыстарға: жүкті әйелдер, 18 жасқа толмаған қызметкерлер
жіберілмейді. Үстеме жұмыстар әрбір қызметкер үшін тәулік ішінде – 2
сағаттан, ал ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды және қауіпті
жұмыстарда 1сағаттан аспауға тиіс. Ү.ж. жалпы ұзақтығы айына 12 сағаттан
және жылына 120 сағаттан аспауы тиіс.
39. Қызметкер ретінде ҚР азаматтарының құқыққабілеттілік критерийін атаңыз?
Азаматтар еңбек құқығы субъектілерінің ішінде саны жағынан көп тараған және
ең кең таралған тобы. Азаматтар еңбек құқығының субъектісі ретінде
жалданбалы еңбек қызметкерлеріне, кәсіпкерлерге, жұмыс істейтін меншік
иелеріне бөлінеді. Жалданбалы еңбек қызметкерлері, өз кезегінде,
жұмысшыларға, инженерлік-техникалық құрамға, қызметшілерге, жұмыс істейтін
зейнеткерлерге және т.б. бөлінеді. Барлық азаматтарға еңбек құқық
қабілеттігінің жалпы талаптары да таралады, олар: жасына қатысты қойылатын
талап, ерікті және әлеуметтік талап.
Азамттардың еңбек құқығы субъектілері ретінде еңбекке қатысты іс
жүзіндегі қабілеті болуы тиіс. әрине, бұл қабілеттер жекелеген адамның дене
және ақыл-ой ерекшеліктеріне байланыстыболады. Еңбек заңнамасына сәйкес 16
жасқа толған азаматтарды ғана жұмысқа алуға болады. Жекелеген жағдайларда
15 жастағы, кейде 14 жастағы жасөспірімдерді де жұмысқа алуға рұқсат
етіледі. Мемлекеттік қызметке кіруші тұлғалардың жасы 18 жастан кем болмауы
тиіс.
Ерікті талап азаматтардың еңбекке және кәсіпкерлік қызметке қатысты
ерікті қабілетінің жағдайын білдіреді. Соттың шешімімен әрекет
қабілеттігінен айырылған тұлғалар еңбек құқығының субъектілері бола
алмайды.
Әлеуметтік талапҚР азаматтарының барлығы үшін еңбек құқық субъектілігін
білдіреді, яғни, қолданыстағы заңнамада барлық еңбекке қабілетті азаматтар
үшін еңбек саласындағы тең мүмкіндіктер берілген.ҚР Конституциясына сәйкес
әрбір азамат еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына
құқығы бар.
40. Еңбек құқық қатынасының түсінігі мен мазмұны
Еңбек құқығының пәнін құрайтын барлық қатынастар:
1 Негізгі қатынастар - еңбек құқығы пәнінің басты элемент, мұнда жұмыс
берушінің (ұйым, жеке кәсіпкер)қызметкердің еңбекке қабілетін (оның
жұмыс күшін, білімін, дағдыларын ж\е т.б.) пайдалануымен байланысты еңбек
қатынастары шарттық ж\е ақылы негізде жүзеге асырылады. Қызметкер өз
еңбегі үшін алдын-ала белгіленген нормалар (тарифтер) бша жалақы не ұйым
табысының бөлігін алады, ал жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін
алады. Еңбек қатынастарына қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен
қатысады.
Еңбек қатынастарының ерекше белгілері:
а) еңбек үрдісінде туындайды ж\е дамиды. Қызметкер өзіне жүктелген
белгілі бір еңбек функциясын орындайды, ал бұлфункция тұрақты сипатқа ие
ж\е соңғы нәтижемен аяқталмайды, яғни, еңбек қатынастары – бұл ұзақ
уақытқа созылатын қатынастар;
ә) жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Еңбек құқығының әдістері – еңбектік қатынастарды реттеуге қолданылатын
тәсілдер деп танимыз. Тәсілдер:
1. орталықтан мемлекеттік реттеу;
2. шарттық реттеу;
3. локальдік актілерді қолдана реттеу (жергілікті).
Әдістерін келесі белгілері бойынша анықтауға болады:
1. Еңбектік және одан туындайтын қатынастарды реттеудегі императивті және
диспозитивті нормалардың бірлесуімен;
2. құқықтық реттеу пәніндегі орталықтандырылған, локальдік және шартты
әдістердің бірлесуі;
3. қоғамдық қатынастарды реттеуде әлеуметтік әріптестік келісімдері
кеңінен қолданылумен;
4. жалдамалы еңбекті қолдануды реттеудің бірлігі мен дифференциясы
(біртұтастығы);еңбек дауларын шешудің ерекше тәртіппен белгіленуі.
Әдістердің ерекшеліктері:
- еңбек қатынастарын реттеуде келісім әдістерін басым қолдану;
- жекеше және ұжымдық әдістерді қолдану;
- еңбекте ынталандыру мен міндеттеу әдістерін тиімді қолдану.
Еңбек қатынастарын реттеудің басты әдісі - әлеуметтік-әріптестік әдіс:
➢ кәсіпорын деңгейде – ұжымдық шарт;
➢ салалық және өңірлік деңгейде – салалық келісімдер, аймақтық
келісімдер;
➢ республикалық деңгейде – бас келісім.
2. Қызметкер өз міндетін қайталап орындамағаны үшін еңбек шартын бұзу
негіздері; бұрын осы жұмысты атқарған қызметкер жұмысына қайта алынған
алынған жағдайда еңбек шартын бұзу.
Жұмыс беруші қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін:
1. ескерту;
2. сөгіс;
3. қатаң сөгіс;
4. ҚР ЕК-де белгіленген жағдайларда еңбек шартын жұмыс берушінің
бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу түріндегі тәртіптік жаза қолдана
алады.
3. Еңбек қатынастарына тікелей байланысты қатынастарды атаныз?
Негізгі қатынастар - еңбек құқығы пәнінің басты элемент, мұнда жұмыс
берушінің (ұйым, жеке кәсіпкер)қызметкердің еңбекке қабілетін (оның жұмыс
күшін, білімін, дағдыларын ж\е т.б.) пайдалануымен байланысты еңбек
қатынастары шарттық ж\е ақылы негізде жүзеге асырылады. Қызметкер өз
еңбегі үшін алдын-ала белгіленген нормалар (тарифтер) бша жалақы не ұйым
табысының бөлігін алады, ал жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін
алады. Еңбек қатынастарына қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен
қатысады.
Еңбек қатынастарының ерекше белгілері:
а) еңбек үрдісінде туындайды ж\е дамиды. Қызметкер өзіне жүктелген
белгілі бір еңбек функциясын орындайды, ал бұлфункция тұрақты сипатқа ие
ж\е соңғы нәтижемен аяқталмайды, яғни, еңбек қатынастары – бұл ұзақ
уақытқа созылатын қатынастар;
ә) жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін алады, ал қызметкер еңбек
шартының жағдайларына қарай белгілі бір ақы алатын ақылы қатынастар;
б)еңбек қатынастары ерік білдірудің белгісі б.т., яғни,еңбек ж\е
еңбек қатынастары мәжбүрлі түрде жүзеге асырылмайды, еңбек қатынастарына
қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен қатысады.
4. Қызметкердің еркі бойынша еңбек шартын бұзу негіздері.
Қызметкер жұмыс берушіге бір ай бұрын жазбаша ескерте отырып, еңбек
шартын өзінің еркі бойынша бұзуға құқылы. Еңбек шарты қызметкер мен жұмыс
берушінің арасындағы келісім бойынша ескерту мерзімі аяқталғанға дейін
бұзылуы мүмкін.
Еңбек шартын бұзу жұмысты жалғастыру мүмкіндігінің болмауына
байланысты жағдайларда, қызметкер еңбек шартын өтініште көрсетілген
мерзімде бұзу туралы жұмыс берушіге жазбаша ескертеді.
Қызметкер жұмыс берушінің еңбек шарты талаптарын орындамағаны
туралыоған жазбаша хабарлауға құқылы. Егер жеті күн мерзім өткен соң жұмыс
берушінің еңбек шарты талаптарын орындамауы жалғасқан жағдайда, қызметкер
үш жұмыс күнінен кешіктірмей жұмыс берушіге жазбаша ескерте отырып, еңбек
шартын бұзуға құқылы. Қызметкер ескерту мерзімі ішінде еңбек
шартын бұзу туралы өтінішін жазбаша нысанда қайтарып алуға құқылы.
5. Ұжымдық еңбек дауларын шешу тәртібі.
Ұжымдық еңбек дауы жұмыс берушіге жалпы жиналыстың (конференцияның)
шешімімен бекітілген қызметкерлер талаптары туралы жазбаша хабарлама
берілген күннен бастап немесе жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі
өз шешімдерін хабарламаған жағдайда туындаған болып есептеледі.
Ұ.е.д-ға қатысты құқық ҚР Конституциясында және ҚР 1996 жылғы 8-шілдедегі
Ұжымдық еңбек даулары және ереуілдер туралы заңында бекітілген.бұл заң
қызметкерлердің ұжымдық құқықтары мен мүдделерін қорғауды және ұжымдақ
еңбек дауларын шешудің белгіленген тәртібін кепілдейді.
Ұжымдық еңбек дауларын шешудің келесі кезеңдерден тұрады:
1. – талаптар қою. Бұл кезеңде еңбек ұжымы ұйымдағы еңбек ақысыын төлеу
тәртібін бекіту және өзгерту, келісімдерді орындау және өзгерту
мәселелеріне қатысты талаптар қояды.
2. – дауды тараптардың қарауы. Бұл кезеңде жұмыс беруші еңбек ұжымының
талаптарын оларды қабылдаған күннен бастап үш жұмыс күнінде қарауға
және даудың мәні бойынша келісімге келуге, шешім және ұсыныстарын
еңбек ұжымына жазбаша түрде ұсынуға міндетті.
3. – дауды келісім комиссиясының қарауы.бұл жұмыс берушінің шешімі еңбек
ұжымын қанағаттандырмаса, осыған жүгінеді.
4. – ұжымдық еңбек дауын делдалдың қатысуымен шешу (әрқашан бола
бермейді).
5. – ұжымдық еңбек дауларын еңбек арбитражында қарау. Ол нақты бір ұед
шешу ү-н
6. ҚР Еңбек кодексі оқу демалысына ақы төлеу қандай тәртібін белгілейді?
Тараптардың келісімі бойынша қызметкерге оның өтініші негізінде жалақысы
сақталмайтын демалыс берілуі мүмкін. Соның бірі - оқу демалыс жалақысы
сақталмайтын демалыс ретінде қарастырылады. Білім беру ұйымында оқитын
қызметкерге емтихандар тапсыру, диплом жобасын дайындау және қорғау,
бітірушілер емтихандарын тапсыру кезеңінде ақы төленбйтін қосымша демалыс
берілуі мүмкін. Оқу демалыстары оқу орындары көрсеткен мерзімдерде беріледі
және пайдаланылады. Оқу демалысын беру жағдайлары жеке еңбек, ұжымдық
шарттарда белгіленеді. Егер жеке еңбек немесе ұжымдық шарттарда бұл жөнінде
көзделмесе, жұмыс беруші оқу демалысын беруге міндетті емес. Мерзімі –
қызметкердің өтінішіне байланысты.
7. Еңбек құқығының пәні және жүйесі.
Еңбек құқығының пәні болып тек еңбек емес, сонымен қатар еңбек
үрдісіндегі еңбек қатынастары және олардан туындайтын, еңбекке қатысты бар
қатынастар да табылады. ҚР Еңбек туралы заңында: жұмыс беруші мен
қызметкердің арасындағы еңбек қатынастары нормативтік құқықтық актілермен,
еңбек туралы заңдарға сәйкес жасалған жеке еңбек, ұжымдық шарттармен
реттеледі.
Еңбек құқығының жүйесі 2-ге бөлінеді:
- Жалпы: еңбек құқығының түсінігі, мақсаты, еңбек заңдарының қағидалары,
еңбек қатынастарының пайда болу негіздері, еңбек қатынастарының
субъектілері, еңбек қатынастарын реттеудегі мемлекеттік органдардың
құзіреті, еңбек заңнамасын бұзғаны үшін жауапкершілік.
- Ерекше: еңбек шарты, еңбек тәртібі, жұмыс уақыты, демалыс уақыты,
еңбек төлемақысы, кәсіби даярлық, тараптардың материалдық
жауапкершілігі, жұмысқа тұруы, жеке және ұжымдық еңбек дауларын
қарау,жұмыскердің жекелеген санаттағы еңбек ерекшеліктерінреттеу,
еңбек заңдарын бақылау.
8. Қызметкердің денсаулығы не қызметкердің кәсіби даярлығы сәйкес
еместігіне байланысты еңбек шартын бұзу негіздері.
Біліктілігінің жетіспуі салдарынан және өзінің жұмысын жалғастыруына
денсаулық жағдайының кедергі келтіруі салдарынан қызметкер атқарып жүрген
лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеген жағдайда жұмыс
берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бұзылады. Атқаратын қызметіне
немесе орындайтын жұмысына сәйкессіздік мынадай объективтік мәліметтермен
дәлелденуі тиіс: қызметкерлердің жұмыс істеу нормасын орындамағаны немесе
тиісінше орындамағаны жөніндегі рапорттармен немесе баяндамалармен,
жұмыстағы ақаулар туралы актпен және т.б. қолданыстағы заңдарға сәйкес
қызметкердердің кейбір санаттары біліктілік санаттарын иелену үшін белгілі
бір мерзім ішінде аттестациядан өтуі тиіс. денсаулығына байланысты жұмыстың
сапасына әсер етпесе, оның өзі үшін және еңбек ұжымының өзге мүшелері және
ол қызмет көрсететін тұлғаларүшін қауіпсіз болса, қызметкердің созылмалы
аурулармен ауруы немесе оның белгілі топ мүгедегі болуы қызметкерді аталған
негіз бойынша жұмыстан босатудың себебі болмайды. Қызметкердің денсаулық
жағдайы медициналық мекеменің қортындысымен дәлелденуі тиіс.егер қортынды
болмаса, онда қызметкерді денсаулық жағдайына байланысты жұмыстан босату,
құқыққа қайшы болып табылады.
9. Еңбек сферасында құқықтарды заңды шектеу мүмкін болатын жағдайларды
атаңыз?
ҚР Конституциясының 12-бабына сәйкес заңдармен белгіленген құқықтар
шектелмейді. Негізгі фундаменталдық құқықтар заңдармен шектелуі мүмкін, осы
конституцияның 39-бабына сәйкес. Олар:
1) мемлекеттің конституциялық құрылымы мен тұтастығын сақтау
мақсатында;
2) денсаулығын, құқықтарын сақтау мақсатында. Мыс, шетел еңбек
күшін жалдауда белгіленген тәртіпте, негіздемелерге байланысты
олар тек ғана белгіленген квота шегінде және лицензия алу
тәртібінде жұмыспен қамтылады. Аталған тұлғаларға байланысты
шектеулер 1997 жылғы көші-қон туралы заңға, 23.07.2001 жылғы
халықты жұмыспен қамту туралы заңға сәйкес белгіленген.
Қызметке қабылдауда, яғни еңбек шартын жасауға байланысты шектеулеркелесі
негіздемелерге байланысты орын беруі мүмкін:
- денсаулық, жасына байланысты қызметкердің ауыр зиянды қауіпті
жұмыстарға қабылдамау;
- қызметкердің білімділігінің не мамандығына байланысты, сонымен қатар
сот үкіміне байланысты белгілі бір лауазымға қабылдамау;
- соғыс кезеңінде табиғи немесе табиғи техногендік апаттың жол беруіне
байланысты қабылдамау және т.б.
10. Еңбек шартын тоқтату негіздері.
Еңбек шартын тоқтату – бұл жұмыс берушінің қызметкермен арасындағы еңбек
құқығы қатынастарының тоқтатылуы. Тоқтату негіздері мыналар:
1) тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бұзу;
2) еңбек шарты мерзімінің аяқталуы;
3) жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;
4) қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу;
5) тараптардың еркінен тыс мән-жайлар;
6) қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;
7) ҚР заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, қызметкердің
сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек
қатынастарынжалғастыру мүмкіндігінболғызбайтын лауазымға тағайындалуы;
8) Еңбек шартын жасау талаптарының бұзылуы;
9) Жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында
көзделген негіздер болып табылады.
11. Ұжымдық еңбек дауларының түсінігі мен тараптары.
Ұжымдық еңбек даулары – бұл жұмыс берушінің және қызметкерлер ұжымының
арасында ұйымдарда жалақы төлеу мәселесіне, ұжымдық шарттар мен
келісімдерді бекітуге және орындауға, сонымен қатар, қолданыстағы
заңдардың, ұжымдық шарттардың және келісімдердің ережелерін қолдану
мәселелеріне қатысты туындайтын келіспеушіліктер.
Ұжымдық еңбек дауларының тараптары болып, бір жағынан, жұмыс беруші
(немесе жұмыс берушілердің бірлестігі), екінші жағынан, ұйымның ұжымы
(ұйымдар бірлестігі) табылады. Ұжымдық еңбек дауының тараптары өз
өкілеттіктерін өкілдері арқылы жүзеге асырады. Қызметкерлердің өкілдері
ретінде кәсіптік одақтардың органдары және олардың бірлестіктері, ұйым
қызметкерлерінің жиналысында (конференциясында) құрылған қоғамдық органдар,
филиалдар, өкілдіктер танылады. Жұмыс берушілердің өкілдері ретінде ұйым
басшылары немесе ұйымның жарғысына сәйкес өзге де уәкілетті тұлғалар, жұмыс
берушілердің бірлестіктері немесе жұмыс берушінің өзге де уәкілетті
органдары болуы мүмкін.
12. Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы қалай есептеледі?
Жеке еңбек шарты бойынша жұмыс істеушілерге жұмыс орны сақтала
(қызметі) мен орташа жалақысы сақтала отырып, ақы төленетін жыл сайынғы
еңбек демалысына кепілдік беріледі. Еңбек демалысына ақы төлеу ол
басталғанға дейін күнтізбелік үш күннен кешіктірмейжүргізіледі. Егер
қызметкердің жекелеген санаттары үшін басқа норативтік құқықтық актілерде,
еңбек шартында, ұжымдық шартта және жұмыс берушінің актілерінде көп күн
саны көзделмесе, қызметкерлерге ұзақтығы күнтізбелік 24 күн болатын жыл
сайынғы ақылы еңбек демалысы беріледі. Қатарынан екі жыл бойы еңбек
демалысын бермеуге тыйым салынады.
Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының ұзақтығы қолданылатын жұмыс
режимдері мен кестелеріне қарамастан, еңбек демалысы күндеріне тура келетін
мереке күндері есепке алынбай, күнтізбелік күндеомен есептеледі. Жыл
сайынғы еңбек демалысының жалпы ұзақтығын есептеу кезінде жыл сайынғы
қосымша еңбек демалыстары жыл сайынғы негізгі еңбек демалысына қосылады.
Бұл ретте жыл сайынғы еңбек демалысының жалпы ұзақтығы ең жоғарғы шекпен
шектелмейді.
13. Еңбек құқығының түсінігі және құқық жүйесінде алатын орны.
Азаматтар еңбек ету бостандығын Конституциялық құқықтан әр түрлі
нысанда қолдана алады. Бірақ халықтың басым көпшілігі дүние жүзінде
жалдамалы еңбек тобының тұлғаларына кіреді. Жалдамалы еңбек саласында
құқықтық қатынастарды реттеудің алғашқы әрекеті ХІХ ғ. өндірістік революция
кезеңінде басталды. Сол кездегі қоғамға же мемлекетке жалдамалы еңбектің
тұлғаларының еңбегін асыра пайдаланудан қорғау түсінігі келді. Мақсаты:
жұмыс күшін қалыпты пайдалану же ұлттың денсаулығын сақтау. Сол кезде
жұмыс уақытының ұзақтығы, демалыс уақыты, жалақы, еңбекті қорғау,
әлеуметтік қамсыздандыру туралы алғашқы НҚА-лер пайда болды.
14. Қызметкердің штат саны мен құрамының қысқартылуына, ұйымның таралуына
байланысты еңбек шартын бұзу негіздері.
Еңбек Кодексінің 54-бабының 1,2 тармағына сәйкес қызметкер жұмыстан
босатылуы мүмкін(кәсіпорынның таратылуы, штат санының қысқартуға себеп).
Жұмыс берушімен келесі міндеттемелерді орындау тәртібінде:
• кем дегенде 1 ай бұрын ескертуі;
• орта көлемдегі жәрдемақыны төлеуді;
• сол босатылатын жұмыс орындары туралы ақпаратты кемінде 2 ай бұрын
жергілікті халықты жұмыспен қамту органдарына хабарлама беруді жүзеге
асыра отырып
қызметкерді жұмыстан босатады.
15. ҚР Еңбек же халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің же Азербайджан
Республикасының еңбек же халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің Еңбек
жағынан, жұмыспен қамту же халықты әлеуметтік қорғау әріптестік туралы
(Баку, 24 мамыр 2005 жыл) араларындағы, ратификациялануға жатпайтын,
ведомстволық келісім еңбек құқығының қайнар көзі бола алады ма? Осы
құжаттың қандай мәртебесі бар?
Бұл құжат еңбек құқығының қайнар көзі бола алады, ҚР Конституциясының 4-
бабына сәйкес же Еңбек кодексінің ережелеріне сәйкес ҚР Парламентімен
бекітілген халықаралық шарттар үстемдікпен қолданылады. Аталған келісім
халықаралық шарт реінде танылады же еңбек қатынастары реттеуде барлық
ұлттық заңнама шеңберінде, Конституциядан кейінгі заң ретінде танылады.
Барлық халықаралық шарттар, келісімдер ҚР Парламентімен бекітілгеннен кейін
Ұлттық Заң ретінде сипатталады.
16. Еңбек құқығының қағидалары.
Кез келген құқық саласының оны басқа құқық салаларынан ажырататын негізгі
белгілерінің бірі – қағидаларының жүйесі.
Құқықтық қағидалар- қандай да бір құқық саласының түпнегізін айқындайтын
же нормаларынан көрініс табатын негізігі идеялар, ереже, бастау. Еңбек
құқығының қағидалары еңбек қатынастарын реттеу үшін негізге алынатын басты
идеялар.Жалпы құқықтық қағидаларға барлық құқық саласына тән принциптер
жатады. Дәстүрлі түрде мына қағидалар жатады:
1. Демократизм қағидасы - Демократизмнің мемлекеттік емес нысандары
әлеуметтік әріптестік же ұйымдастырушылық, басқарушылық қатынастарды
қызметкердің өз өкілдері яғни кәсіподақтар арқ. билікті жүзеге асыру
жолымен еңбек құқығында көрініс тапқан;
2. Заңдылық қағидасы – демократиялық саяси жүйенің жалпы қағидасы ретінде
еңбектік заңның бірлігі мен үстемдігінен өкілетті органдардың, жұмыс
берушілердің, қызметкерлердің, еңбек пен халықты әлеуметтік қорғау
саласындағы заңдар мен НҚА-ді орындаудан ҚР азаматтарының еңбек
құқықтарының кепілдендірілуімен көрініс табады;
3. Азаматтар мен ұйымдардың заң мен сот алдындағы теңдігі қағидасы –
тұлғаның құқықтары мен бостандықтарының теңдігін осы құқықтарды
мемлекетпен тең негізде қорғалуын же заң алдындағы бірдей
жауапкершілігін көрсетеді. Еңбек құқығының осы қағидасы келесі
нормалар арқылы нақтыланады;
• Азаматтарға еңбек етуге өз қабілеттерін қолдануға тең
мүмкіндіктер ұсыну;
• Еңбек қатынастарындағы жұмыс берушілердің құқықтары мен
міндеттерінің теңдігі.
4. Ізгілік – адамды жоғарғы құндылық деп санай отырып, адамның өмірін,
құқықтары мен бостандықтарын қорғауды қарастырып, жан-жақты дамуын
бағыттай отырып еңбек ету бостандығы қалыптастыру үшін негіз
б.т.Қауіпсіздік, санитария, гигиена талаптарын анықтай отырып еңбек
заңнамалары қызметкердің өмірі мен денсаулығын қорғайды.
17. Еңбек міндеттерін өрескел бұзғаны үшін еңбек шартын бұзу.
Еңбек туралы Заңның 26-бабының 9 тармағында қызметкер еңбек міндеттерін бір
рет өрескел бұзған жағдайда жеке еңбек шартының бұзылуы көзделген. Мұндай
заң бұзушылықтар тізімі заңнамада берілген. Мысалы, қызметкердің еңбек
міндеттерін бір рет өрескел бұзғандығына мыналар жатады: бір жұмыс күнінде
дәлелді себептерсіз жұмыста 3 сағат бойы болмауы; жұмыста болмауға жұмыс
берушінің келісімінсіз өз бетімен еңбек демалысына кетуі, жұмысқа келмеген
күндерді өз бетімен пайдалану, жеке еңбек шартының мерзімі аяқталғанға
дейін жұмысқа шықпауы; жұмысқа алкогольдік н\е нашақорлық масаң күйде н\е
өзге де уыттық улану жағдайында келуі; жұмыс күні ішінде алкогольдік,
нашақорлық, масаңдық н\е өзге де жағынан улану жағдайын туғызатын заттарды
пайдалану; қызметкердің еңбек қорғау н\е өрт қауіпсіздігі не көліктегі
жүрісқауіпсіздігі ережелерін бұзып, оның жарақат алу мен аварияларды қоса
алғанда, ауыр зардаптарға әкеп соғуы н\е әкеп соғу мүмкіндігі; жұмыс орны
бойынша соттың заңды күшіне енген үкімімен н\е қаулысымен белгіленген
мүлікті (соның ішінде ұсақ заттарды) ұрлауы. Осы негіздер жұмыс берушінің
бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға әкеп соғады.
18. Жұмыс берушінің актісінің құқықтық мәртебесі.
ҚР Еңбек кодексінің 10-бабына сәйкес, еңбек қатынастары, сондай-ақ еңбек
қатынастарына тікелей байланысты өзге де қатынастар еңбек шартында, жұмыс
берушінің актісінде, келісімде ж\е ұж.шартта реттеледі. Әлеуметтік
әріптестік тараптары келісімдерінің, ұж.шарттың, еңбек шартының, жұмыс
беруші актілерінің, ҚР еңбек заңнамасымен салыстырғанда қызметкерлердің
жағдайын нашарлататын ережелері жарамсыз деп танылады. Келісімдердің,
ұж.шарттың, еңбек шартының талаптары біржақты тәртіппен өзгеруге жатпайды.
Жұмыс беруші ЕК-не ж\е өзге де НҚА-ге, еңбек шартына, келісімдерге, ұжымдық
шартқа сәйкес өз құзыреті шегінде актілер шығарады. Жұмыс беруші ЕК-де,
ұж.шартта көзделген жағдайларда, қызметкерлер өкілдерінің келісімі бойынша
н\е пікірін ескере отырып, актілер шығарады. Жұмыс берушінің ҚР еңбек
заңдарымен, ұжымдық шартпен, келісімдермен салыстырғанда қызметкерлердің
жағдайын нашарлататын не жұмыс берушінің еңбек қатынастарына өзге де
қатысушыларының пікірінсіз өзі ғана, яғни рәсімдер сақталмай шығарылған
актілері жарамсыз болып табылады. Актіні шығарар алдында жұмыс беруші оның
жобасын ж\е ол бша негіздемені ҚР ЕК-нің 266-бабына сәйкес құрылатын
комиссияға ұсынады. Ол комиссия жұмыс беруші актісінің жобасы табыс етілген
күннен бастап 3 жұмыс күнінің аспайтын мерзімде талқыға салады. Комиссияның
шешімдері хаттамамен рәсімделеді, онда қызметкерлер өкілдерінің жұмыс
беруші актісінің жобасымен келісетіні не келіспейтіні көрсетіледі,
ұсыныстары болса қоса жазылады.
19. Еңбек шартының түсінігі мен мазмұны
Жеке еңбек шарты дег-з бұл қызметкердің ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып,
белгілі бір еңбек функциясын (белгілі бір мамандық, біліктілік ж\е кәсіп б-
ша жұмысты) орындау міндетін, ал жұмыс берушінің қызметкерге уақтылы ж\е
толық көлемде жалақы төлеп отыру ж\е қалыпты еңбек жағдайларын қам. ету
міндетін көздейтін қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша
келісім.
Еңбек шартында:
1. тараптардың деректемелері:
• Жұмыс беруші- жеке тұлғаның тегі, аты, әкесінің аты, тұрақты тұратын
мекен-жайы, жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі, салық
төлеушінің тіркеу нөмірі;
• Қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, жеке басын куәландыратын
құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні, салық төлеушінің тіркеу
нөмірі, әлеуметтік жеке коды;
2. белгілі бір мамандық, біліктілік н\е лауазым б-ша жұмысы (еңбек
функциясы);
3. жұмыстың атқарылатын орны;
4. еңбек шартының мерзімі;
5. жұмыстың басталу күні;
6. жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі;
7. еңбекке ақы төлеу мөлшері мен өзге де шарттары;
8. жұмыс беруші мен қызметкердің құқықтары мен міндеттері;
9. еңбек шартын өзгерту мен тоқтату тәртібі,
10.егер жұмыс ауыр жұмыстарға жататын болса ж\е (н\е) зиянды (ерекше
зиянды) ж\е (н\е) қауіпті жағдайларда орындалатын болса, еңбек
жағдайларының сипаттамасы, кепілдіктер мен өтемақылар;
11. кепілдіктер мен өтемақы төлемдері, оларды төлеу тәртібі;
12. сақтандыру ж-де талаптар;
13. тараптардың жауапкершілігі;
14. жасалу күні мен реттік нөмірі болуы тиіс.
ҚР еңбек заңнамасымен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлататын
еңбек шартының ережелері жарамсыз деп танылады.
20.Еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеру мен
есепке алу.
Жазатайым оқиға туралы акт толтырылып, оған еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау қызметінің және ұйым бөлімшесінің басшылары, сондай-ақ ұйым
қызметкерлерінің өкілдері қол қоядыжәне оны жұмыс беруші бекітіп, ұйымның
мөрімен расталады.
Улану жағдайында жазатайым оқиға туралы актіге халықтың санитарлық-
эпидемиологиялық сауаттылығы саласындағы мемлекеттік органның өкілі де қол
қояады. Егер жұмыс беруші жеке тұлға болса, жазатайым оқиға туралы акт
толтырып, оған жұмыс беруші қол қояды. Акт тергеп-тексеру материалдарына
сәйкес рәсімделуге тиіс. егер өндірістегі жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру
кезінде комиссия зиянның туындауына немесе ұлғаюына өрескел абайсыздық
себеп болғанын анықтаса, онда комиссия тараптардың аралас жауапкершілігін
қолданып, қызметкер мен жұмыс берішінің кінәсін поцентпен айқындайды. әрбір
жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру аяқталғаннан кейін жұмыс беруші үш күннен
кешіктірмей зардап шеккен адамға немесе оның сенімді адамына жазатайым
оқиға туралы актіні беруге міндетті, актінің бір данасы жұмыс берушімен
тиісті шарттық қатынастары бар сақтандыру ұйымына, ал екіншісі –
мемлекеттің еңбек инспекциясына жіберіледі. Актімен рәсімделген әрбір
жазатайым оқиға өндірістегі жазатайым оқиғаларды және денсаулыққа
келтірілген өзге де зақымдануларды тіркеу журналына жазылады және
өндірістегі уақытша еңбекке қабілетсіздігі мен жарақаттану туралы
статистикалық есепке енгізіледі, оған жұмыс беруші қол қойып, белгіленген
тәртіппен стаистика органдарына ұсынады. Жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру
материалдары ұйымда қырық бес жыл бойы сақталуға тиіс.
21. Қызметкердің келісімінсіз оны басқа жұмысқа ауыстыру жағдайларын
атаңыз?
Өндірістік қажеттілік болған, оның ішінде жоқ қызметкерді уақытша
алмастырған жағдайда, жұмыс берушінің қызметкерді оның келісімінсіз
күнтізбелік жыл ішінде бір аға дейінгі мерзімге, орындалатын жұмыс бойынша
еңбегіне ақы төлеп, бірақ бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысынан кем емес
жалақымен, еңбек шартында келісілмеген және денсаулық жағдайы бойынша қайшы
келмейтін сол ұйымдағы, сол жердегі басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.
Жұмыс берушінің бос тұрып қалу жағдайында қызметкердің мамандығын,
біліктілігін ескере отырып, оның келісімінсіз, күнтізбелік жыл ішінде бір
айдан аспайтын мерзімге, оны денсаулық жағдайы бойынша қайшы келмейтін
басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар. Бос тұрып қалу жағдайындағы ауыстыру
кезінде қызметкердің еңбегіне ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша, бірақ
оның бұрынғы жұмысындағы орташа айлық жалақысының кемінде үштен екісі
мөлшерінде жүргізіледі.еңбек жағдайының өзгеруіне байланысты қызметкер
жұмысты жалғастырудан бас тартса, қызметкердің бастамасы бойынша еңбек
шартын бұзылуы мүмкін.
22. Еңбек құқығының қайнар көзінің түсінігі мен түрлері.
Еңбек құқығының қайнар көздері ретінде мемлекеттің құзіретті
органдерының еңбек және өзге де қоғамдық қатынастарды реттеу саласындағы
құқық шығарушы қызметінің нәтижелерін тануға болады. Яғны еңбек құқығының
қайнар көздері – бұл жаладанбалы қызметкерлердің еңбегін пайдалану және
ұйымдастыру жөіндегіқатынастарды, еңбек нарығын реттейтін нормативтік
құқықтық актілер.В.Н.Уваров атағандай, нормативтік құқықтық актілер екі
түрге бөлінеді: негізгі және туынды.
Еңбек заңнамасында негізгі НҚА-ге ҚР Конституциясы, Конституциялық
заңдар, еңбек туралы жекелеген заңдар, ҚР Президентінің НҚ жарлықтары, ҚР
Үкіметінің, Конституциялық Кеңесінің және Жоғарғы Соттың қаулылары,
министрліктердің және өзге де орталық мемлекеттік органдар басшыларының
нормативтік бұйрықтары, еңбек мәселелері жөніндегі мемлекеттік комитеттің
және өзге де орталық мемлекетттік органдардың нормативтік қаулылары,
мәслихаттар мен әкімдердің еңбекті ұйымдастырудаң жергілікті
мәселелеріжөніндегі нормативтік шешімдер жатады.
Еңбек заңнамасы саласындағы туынды нқа-ге әр түрлі ережелер, нұсқаулар,
ұсыныстар және т.б жатады. Туынды актілер негізгі нқа-ң негізінде
қабылданады және олармен бірге біртұтас жүйені құрайды.
23. Қызметкердің теріс қылықтары үшін еңбек шартын бұзу және тәрбиелеу
шараларын өткізу; қызметкерлер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан
ұзақ уақыт бойы жұмысқа шықпаған жағдайда еңбек шартын бұзу.
Қызметкердің теріс қылық жасағаны үшін ЕК белгіленген жағдайларда еңбек
шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу түріндегі тәртіптік жаза
қолдануға құқылы. Тәртіптік жаза ретінде ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс
қарастырылады. Егер ауру ҚР Үкіметі бекіткен еңбекке қабілетсіздіктің
анағұрлым ұзақ мерзімі белгіленген аурулар тізбесіне енгізілген жағдайларды
қоспағанда, қызметкерлер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан екі
айдан астам уақыт жұмысқа шықпаған жағдайларда бұзылуы мүмкін. Егер бұл
қызметкердің жұмыста болмауы өндірістің мүдделерін бұзбаса, жұмыс беруші
қызметкердің лауазымын белгіленген 2 айдан астам мерзімге дейін сақтауға
немесе оған осы ұйымда басқа жұмысты ұсынуға құқылы. Жұмыс беруші
қызметкерді бұл негіз бойынша қызметінен ол жазылып, жұмысқа шыққан
кездеемес, тек ол аурып жатқан кезде ғана босата алады. егер қызметкер
жазылып, жұмысқа ауырғанынан бері 2 ай өтпестен бұрын шықса, жұмыстан бұл
негіз бойынша босату құқыққа қайшы болып табылады.
24. Өндірістік критерий бойынша еңбек құқығындағы құқық қатынастарының
сыныпталуын құрастырыңыз?
Еңбектік қатынатар ұйымның, кәсіпорынның құрылу нысанына және меншікті
түріне байланысты барлық жұмыстар, қызметтер өндірістік және өндірістік
емесжәне мемлекеттік қызмет саласы, мемлекеттік кәсіпорындар, мекемелер,
жекелік нысанда құрылған ұйымдар және жеке кәсіпкерлердің жлдауымен пайда
болатын еңбектік қатынастар болып бөлінеді. Яғни еңбектік құқықтық
қатынастар сол қатынастардың субъективтік құрамына атқарылатын қызмет
түріне байланысты сипатталады және ажыратылады.
25. Қазақстан Республикасындағы Еңбек кодексінің жалпы сипаттамасы.
Қазақстан Республикасының заңнамасы: ҚР Конституциясы, Конституцияға
толықтырулар мен өзгертулерді енгізуге байланысты қабылданған заңдар,
Конституциялық заңдардан кейінгі басымдылықты кодекстер алады. Сол
кодекстердің бірі – Еңбек кодексі болып табылады. Ол негізгі екі бөлімнен
тұрады:
- Жалпы бөлімде: еңбек құқығының түсінігі, мақсаты, еңбек заңдарының
қағидалары, еңбек қатынастарының пайда болу негіздері, еңбек
қатынастарының субъектілері, еңбек қатынастарын реттеудегі мемлекеттік
органдардың құзіреті, еңбек заңнамасын бұзғаны үшін жауапкершілік
қарастырылады.
- Ерекше бөлімінде: еңбек шарты, еңбек тәртібі, жұмыс уақыты, демалыс
уақыты, еңбек төлемақысы, кәсіби даярлық, тараптардың материалдық
жауапкершілігі, жұмысқа тұруы, жеке және ұжымдық еңбек дауларын
қарау,жұмыскердің жекелеген санаттағы еңбек ерекшеліктерінреттеу,
еңбек заңдарын бақылау қарастырылады.
26. Жұмыстан шеттетудің негіздері мен тәртіптері
ҚР заңдарында көзделген жағдайларда, жұмыс беруші тиісті уәкілетті
мемлекеттік органдардың актілері негізінде қызметкерді жұмыстан шеттетуге
міндетті.
Жұмыс беруші ҚР ЕК-нің 50-бабына сәйкес
• Жұмыста алкогольдік, нашақорлық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас)
жағдайында болған н\е жұмыс күні ішінде осындай масаңдық туғызатын
заттарды пайдаланған;
• Еңбек қауіпсіздігі ж\е еңбекті қорғау ережелері б-ша емтихан
тапсырмаған;
• Жұмыс беруші берген жеке ж\е (н\е) ұжымдық қорғану құралдарын
пайдаланбаған;
• ҚР заңнамасына сәйкес міндетті болып табылатын болса, медициналық
тексеруден не ауысым алдындағы медициналық куәландырудан өтпеген;
• Егер оның іс-әрекеттері н\е әрекетсіздігі авариялық ахуал туғызуға,
еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі ережелерінің не көліктегі қозғалыс
қауіпсіздігінің бұзылуына әкеп соғуы мүмкін болса, қызметкерді
жұмыстан шеттетуге міндетті.
Жұмыстан шеттету кезеңінде қызметкердің жалақысы сақталмайды ж\е еңбекке
уақытша қабілетсіздігі б-ша жұмыс берушінің есебінен жәрдемақы төленбейді.
Қызметкерді жұмыстан шеттету оны шеттету үшін негіз болған себептер
анықталғанға ж\е (н\е) жойылғанға дейінгі мерзімге жүзеге асырылады. Жұмыс
беруші қызметкерді жұмыстан заңсыз шеттеткен жағдайда оның жалақысы
сақталады.
27. Жас мөлшері ж\е медико-биологиялық критерийлері б-ша еңбек құқығындағы
құқық қатынастарының сыныпталуын құрастырыңыз.
Еңбек құқығында еңбек шартын жасасуға жол берілетін жас мөлшері болып 16
жас табылады. Ата-анасының біреуінің, қорғаншысының, қамқоршысының н\е
асырап алушысының жазбаша келісімімен:
• Орта білім беру ұйымында негізгі орта, жалпы орта білім алған
жағдайда, 15 жасқа толған азаматтармен;
• Сабақтан бос уақытында, денсаулығына зиян келтірмейтін ж\е оқу процесн
бұзбайтын жұмысты орындау үшін, 14 жасқа толған оқушылармен;
• Кинематография ұйымдарында, театрларда, театр ж\е концерт ұйымдарында,
цирктерде денсаулығына ж\е адамгершілік тұрғысынан дамуына нұқсан
келтірмей,шығармалар жасауға ж\е (н\е) орындауға қатысу үшін
белгіленген талартарды сақтай отырып, 14 жасқа толмаған адамдармен
еңбек шарты жасалуы мүмкін.
Осы жағдайларда еңбек шартына кәмелетке толмаған адаммен қатар оның ата-
анасының біреуі, қорғаншысы, қамқоршысы н\е асырап алушысы қол қоюға тиіс.
Мүгедектер әдетегідей еңбек жағдайлары бар не мүгедектер еңбегін
пайдаланатын мамандандырылған ұйымдарда оңалтудың жеке бағдарламасын ескере
отырып, жұмыс берушілермен еңбек шарттарын жасасуға құқылы.
Соттың шешімімен әрекет қабілеттігі шектелген тұлғалар мемлекеттік
қызметке алынбайды. Бұл ережені мына жағдаймен түсіндіруге болады: жүйке
ауыруының, ақыл-ой қабілетінің нашарлауы саладарынан азамат өзінің
еңбектегі міндеттерін саналы түрде орындай алмйды, қызметтік, кәсіпкерлік
және еңбек қызметін бақылай алмайды.
28. Басқа жұмысқа тұрақты н\е уақытша ауыстыру
Бір ұйымда басқа жұмысқа, не ұйыммен бірге басқа жерге ауыстыруға, ҚР Еңбек
туралы заңында көзделген жағдайларды қоспағанда, жеке еңбек шартында тиісті
өзгерістер енгізіле отырып, қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол
беріледі. Басқа жұмысқа ауыстыруды бірнеше негіздер б-ша түрлерге бөлуге
болады, соның ішінде мерзімі б-ша: тұрақты ж\е уақытша. Басқа жұмысқа
уақытша ауыстыру. Бір кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ішіндегі бұл
ауыстыру, кез келген жұмысқа ауыстыру кезіндегі сияқты тек еңбек шарты
тараптарының келісімімен жүзеге асады. Жұмыс беруші қызметкердің келісімі б-
ша оны басқа жұмысқа ауыстыра алады. Қолданыстағы заңдарда бұл
ауыстырулардың шекті мерзімі көрсетілген. Заңнамада қызметкерді оның
келісімінсіз: өндірістік қажеттілік ж\е бос тұрып қалу жағдайында басқа
жұмысқа ауыстыру мүмкіндігі көрсетілген 43-44 баптар б-ша қызметкерді оның
келісімінсіз 1 айға дейін кез келген жұмысқа оның біліктілігі мен
мамандығын ескерместен басқа жұмысқа уақытша ауыстыру мүмкіншілігі
көрсетілген. Бірақ, бұл қызметкердің денсаулық жағдайына зақым
келтіретіндей болса, мұндай ауыстыруға жол берілмейді.
29. Жеке еңбек дауларын шешу тәртібі.
Жеке еңбек дауларын келісім комиссиялары ж\е (н\е) соттар қарайды. Ж.е.д.
еңбек дауы тараптарының өтініші б-ша келісім комиссиясы, еңбек шартының
тараптарының өз қалауы б-ша тікелей сотқа жүгінуге болады. Келісім
комиссиясы тепе-теңдік негізінде жұмыс берушінің ж\е қызметкерлердің
өкілдерінің бірдей санынан құрылады. Келісу комиссиясының сандық құрамы,
жұмыс істеу тәртібі ж\е келісім комиссиясының өкілеттілігінің мерзімі жұмыс
беруші мен қызметкерлердің арасындағы келісімі б-ша қызметкерлердің жалпы
жиналысында белгіленеді. Келісу комиссиясы еңбек дауын өтініш берген күннен
бастап 7 күндік мерзім ішінде қарайды. Қарау нәтижесі б-ша келісім
комиссиясының шешімі қабылданады, ол қабылданған күннен баста 3 жұмыс
күнінен кешіктірілмей өтініш иесіне беріледі. Ж.е.д қарау жөніндегі
органдарға жүгіну үшін мынадай мерзімдер белгіленген:
• Жұмысқа қайта алу туралы даулар б-ша – жұмыс берушінің еңбек шартын
бұзу туралы актісінің көшірмесі табыс етілген күннен бастап 3 ай;
• Басқа еңбек даулары б-ша – қызметкер н\е жұмыс беруші өз құқығы
бұзылғандығы туралы білген н\е білуге тиіс болған күннен бастап 1 жыл.
30. Қызметкердің жұмыстың аяқталуымен оның келесі күні басталуы арасындағы
күнделікті тынығуының ұзақтығы.
Жұмыс уақытының жиынтық есебін белгілеу кезінде жұмыстың яқталуы мен келесі
жұмыс күнінің (жұмыс ауысымының) басталуы арасындағы қызметкердің демалыс
ұзақтығының сақталуы міндетті б.т Қызметкердің жұмыстың аяқталуы мен оның
келесі күні басталуы (жұмыс ауысымы) арасындағы күнделікті (ауысымаралық)
тынығуының ұзақтығы 12 сағ-н кем болмауға тиіс.
31. Еңбек құқығының субъектілері.
Кез келген құқық саласы сияқты еңбек құқығының да өзінің субъектілері бар.
Осы субъектілер арқылы құқық саласының жалпы құқық жүйесіндегі
ерекшеліктері анықталады. Қазіргі кезде еңбек құқығы қатынастарына
субъектілер ретінде еңбекке қабілетті азаматтар (қызметкерлер), ұйымдар
(жұмыс беруші, яғни кез келген меншік нысанындағы жеке ж\е заңды тұлғалар),
еңбек ұжымдары, кәсіптік одақтар ж\е мемлекеттік органдар қатысады. Еңбек
құқығы субъектісінің құқықтық мәртебесі ретінде қолданыстағы заңнамаға
сәйкес оның еңбек саласындағы негізгі құқықтық жағдайы аталады. Құқықтық
мәртебенің келесідей негізгі элементтері бар:
• Еңбекке құқық қабілеттігі (құқық деликтқабілеттігі);
• Негізгі (статуттық) еңбек құқықтар ж\е міндеттер;
• Осы құқықтар мен міндеттердің заңды жалпы ж\е арнайы кепілдіктері;
• Еңбек құқық бұзушылықтары үшін заңда көзделген жауапкершілік.
Еңбек құқығы субъектілерінің маңызды ерекшелігі – оларда еңбекке құқық
қабілеттік пен әрекет қабілеттік бір мезгілде болуы тиіс. Есте сақтайтын
бір жайт: еңбекке құқық қабілеттік дег-з бұл тек еңбек құқығының
субъектілері ғана иеленетін ерекше қасиет.
32. Еңбек шартын бұзу мен тоқтату негіздері, өндірістік есебі мен
рәсімдеуі.
1. Жеке еңбек шарты:
3) мерзімнің бітуі бша;
4) тараптардың еркіне байланысты емес мән-жайлар бша тоқтатылуы
мүмкін.
1. Жеке еңбек шарты:
1) тараптардың келісімі бойынша;
2) тараптардың бірінің бастамасы бша;
3) заң актілерінде көзделген өзге де негіздер бша бұзылуы мүмкін.
Жұмыс беруші – жеке тұлға қайтыс болған ( сот қайтыс боды деп хабарлаған
н\е хабарсыз кетті деп таныған) жағдайда еңбек шартының тоқтатылуын ж\е үй
қызметкерлеріме еңбек шартының тоқтатылуын қоспағанда, еңбек шартының
тоқтатылуы жұмыс берушінің актісімен ресімделеді. Жұмыс берушінің актісінде
еңбек шартын тоқтатудың негізі көрсетілуі тиіс. жұмыстың соңғы күні еңбек
шартының тоқтатылған күні болып табылады. Жұмыс берушінің еңбек шартын
тоқтату туралы актісінің көшірмесі үш күн мерзімде қызметкерге тапсырылыады
не оған хабарламалы хатпен жіберіледі.
33. Еңбек құқығында құқық қатынастарының сыныпталуын құрастырыңыз?
Еңбек құқығының пәнін құрайтын барлық қатынастар:
1. Негізгі қатынастар - еңбек құқығы пәнінің басты элемент, мұнда жұмыс
берушінің (ұйым, жеке кәсіпкер)қызметкердің еңбекке қабілетін (оның
жұмыс күшін, білімін, дағдыларын ж\е т.б.) пайдалануымен байланысты
еңбек қатынастары шарттық ж\е ақылы негізде жүзеге асырылады.
Қызметкер өз еңбегі үшін алдын-ала белгіленген нормалар (тарифтер) бша
жалақы не ұйым табысының бөлігін алады, ал жұмыс беруші өзіне қажетті
еңбек өнімін алады. Еңбек қатынастарына қызметкер де, жұмыс беруші де
өз еріктерімен қатысады.
Еңбек қатынастарының ерекше белгілері:
а) еңбек үрдісінде туындайды ж\е дамиды. Қызметкер өзіне жүктелген
белгілі бір еңбек функциясын орындайды, ал бұлфункция тұрақты сипатқа ие
ж\е соңғы нәтижемен аяқталмайды, яғни, еңбек қатынастары – бұл ұзақ
уақытқа созылатын қатынастар;
ә) жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін алады, ал қызметкер еңбек
шартының жағдайларына қарай белгілі бір ақы алатын ақылы қатынастар;
б)еңбек қатынастары ерік білдірудің белгісі б.т., яғни,еңбек ж\е
еңбек қатынастары мәжбүрлі түрде жүзеге асырылмайды, еңбек қатынастарына
қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен қатысады.
2. еңбек қатынастарымен тығыз байланысты ж\е солардан туындайтын өзге де
қатынастар
34. Еңбек құқығының субъектілері ретінде – азаматтар.
Азаматтар еңбек құқығы субъектілерінің ішінде саны жағынан көп тараған
және ең кең таралған тобы. Азаматтар еңбек құқығының субъектісі ретінде
жалданбалы еңбек қызметкерлеріне, кәсіпкерлерге, жұмыс істейтін меншік
иелеріне бөлінеді. Жалданбалы еңбек қызметкерлері, өз кезегінде,
жұмысшыларға, инженерлік-техникалық құрамға, қызметшілерге, жұмыс істейтін
зейнеткерлерге және т.б. бөлінеді. Барлық азаматтарға еңбек құқық
қабілеттігінің жалпы талаптары да таралады, олар: жасына қатысты қойылатын
талап, ерікті және әлеуметтік талап.
Азамттардың еңбек құқығы субъектілері ретінде еңбекке қатысты іс
жүзіндегі қабілеті болуы тиіс. әрине, бұл қабілеттер жекелеген адамның дене
және ақыл-ой ерекшеліктеріне байланыстыболады. Еңбек заңнамасына сәйкес 16
жасқа толған азаматтарды ғана жұмысқа алуға болады. Жекелеген жағдайларда
15 жастағы, кейде 14 жастағы жасөспірімдерді де жұмысқа алуға рұқсат
етіледі. Мемлекеттік қызметке кіруші тұлғалардың жасы 18 жастан кем болмауы
тиіс.
Ерікті талап азаматтардың еңбекке және кәсіпкерлік қызметке қатысты
ерікті қабілетінің жағдайын білдіреді. Соттың шешімімен әрекет
қабілеттігінен айырылған тұлғалар еңбек құқығының субъектілері бола
алмайды.
Әлеуметтік талап ҚР азаматтарының барлығы үшін еңбек құқық
субъектілігін білдіреді, яғни, қолданыстағы заңнамада барлық еңбекке
қабілетті азаматтар үшін еңбек саласындағы тең мүмкіндіктер берілген. ҚР
Конституциясына сәйкес әрбір азамат еңбек ету бостандығына, қызмет пен
кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар.
35. Жұмыс уақытының түсінігі, оның ұзақтығы мен түрлері, нормалары.
Жұмыс уақыты – бұл қызметкер заңдарға, ұжымдық және жеке еңбек
шарттарына, ішкі тәртіп ережелеріне сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын
уақыт.
5 күндік жұмыс аптасы кезінде күнделікті жұмыстың ұзақтығы апталық
норма 40 сағат болғанда – 8 сағаттан, апталық норма 36 сағат болғанда – 7
сағат 12 минуттан және апталық норма 24 сағат болғанда 5 сағаттан асапуға
тиіс.
6 күндік жұмыс уақыты кезінде күнделікті жұмыстың ұзақтығы апталық
норма 40сағат болғанда – 7 сағаттан, апталық норма 36 сағаттан болғанда – 6
сағаттан және апталық норма 24 сағат болғанда 4 сағаттан аспауы тиіс.
Қолданыстағы еңбек туралы заңдар жұмыс уақытының келесі түрлерін
көздейді: қалыпты ұзақтығы, қысқартылған ұзақтығы және толық емес жұмыс
уақыты. Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы тиіс.
Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы – бұл адамның өмір сүруіне және дамуына
зиян тигізбейтін, жыл, апта, күн бойғы еңбек ұзақтығы.
Кейбір қызметкерлер санатына олардың жасын, жұмысының ауырлығын және
өзге де бірқатар факторларды ескере отырып, тараптардың өзара келісімі
бойынша аптасына 36 сағаттан аспайтын жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы
белгіленуі мүмкін.
Толық емес жұмыс уақыты – бұл белгіленген жұмыс уақытының қалыпты не
қысқартылған ұзақтығының бөлігі. Мұнда жұмыс күні кезінде күнделікті
жұмыстың ұзақтығы жұмыс күндерінің саны сақтала отырып азаяды.
36. Қызметкер ретінде шетел азаматтарының және азаматтығы жоқ адамдардың
құқыққабілеттілік критерийін атаңыз?
Жұмысқа алу кезінде жынысына, нәсіліне, ұлтына және дінге көзқарасына
байланысты құқықтарды тікелей не жанама шектеуге не қандайда бір
артықшылықтарды белгілеуге жол берілмейді. ҚР Конституциясында
көрсетілгендей ҚР азматтарына берілген құқықтар мен міндеттер, сондай-ақ
шетел және азаматтығы жоқ адамдарға да қолданылады. Олар сонымен қатар
міндеттер мен жауапкершілікті мойныныа алады.
Шетелдік тұлғалар да еңбек құқығының субъектісі болуы мүмкін. Шетелдік
азаматтарға жалақы төлеу, жұмыс уақыты мен демалыс уақытын белгілеу және
т.б. мәселелері жеке еңбек шартында көзделуі мүмкін. Әрекет қабілеттігінің
және жас шамасы сәйкес келуі тиіс.
37. Еңбек құқығының субъектілері ретінде – жұмыс берушілер.
Еңбек заңнамасының нормаларына сәйкес жұмыс беруші ретінде қызметкермен
еңбек шартын бекіткен және оған жұмыс берген жеке не заңды тұлға табылады.
Яғни, азаматтарға жұмыс беретін, олардың еңбегін төлейтінжәне жұмыс
берушінің құқықтары мен міндеттерін орындайтын фермерлер, жеке кәсіпкерлер,
ұйымдар, мекемелер, кәсіпорындар, шаруашылықтар, кооперативтер,
серіктестіктер және т.б. жұмыс берушілер болып табылады. Еңбек құқығының
субъектілері ретіндегі жұмыс берушілерді жеке тұлғалар, коммерциялық,
коммерциялық емес және мемелекеттік кәсіпорындар деп бөлуге болады.
Коммерциялық ұйымдар мемлекеттік кәсіпорын, шаруашылық серіктестік,
акционерлік қоғам, өндірістік кооперативтернысанында құрылуы мүмкін.
Коммерциялық емес ұйымдар мекеме, қоғамдық бірлестік, акционерлік қоғам,
тұтынушылар кооперативі, қоғамдық қор, діни бірлестік және заңда көзделген
өзге де нысанда құрылуы мүмкін. Мемлекеттік кәсіпорындар мемлекеттік
тіркеуден өткен және жаңа заңнамада көзделген жағдайларда лицензия алған
сәттен бастап туындайды. Жұмыс беруші ұйымның ұйымдардың қызметі оның
таратылуымен байланысты тоқтатылады.
38. Түнгі жұмыс уақыты мен үстеме жұмыс уақыты.
22 сағаттан бастап таңғы сағат 6-ға дейінгі уақыт түнгі уақыт болып
есептеледі. Жүкті әйлдерді түнгі уақытта жұмыс істеуге тартуға олардың
келісімімен ғана жол беріледі. Түнгі уақытта жұмыс істеуден 18 жасқа
толмаған адамдар мен түнгі уақытта жұмыс істеуге тыйым салатын медициналық
қортындысы болған жағдайда өзге де адмадар жіберілмейді. Түнгі уақыттағы
жұмыс кезінде жұмыс уақытының белгіленген ұзақтығы 1 сағатқа қысқарады.
Қысқартылған уақыт үшін кейін еңбекпен өтеу көзделмейді.
Үстеме жұмыстарға: жүкті әйелдер, 18 жасқа толмаған қызметкерлер
жіберілмейді. Үстеме жұмыстар әрбір қызметкер үшін тәулік ішінде – 2
сағаттан, ал ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды және қауіпті
жұмыстарда 1сағаттан аспауға тиіс. Ү.ж. жалпы ұзақтығы айына 12 сағаттан
және жылына 120 сағаттан аспауы тиіс.
39. Қызметкер ретінде ҚР азаматтарының құқыққабілеттілік критерийін атаңыз?
Азаматтар еңбек құқығы субъектілерінің ішінде саны жағынан көп тараған және
ең кең таралған тобы. Азаматтар еңбек құқығының субъектісі ретінде
жалданбалы еңбек қызметкерлеріне, кәсіпкерлерге, жұмыс істейтін меншік
иелеріне бөлінеді. Жалданбалы еңбек қызметкерлері, өз кезегінде,
жұмысшыларға, инженерлік-техникалық құрамға, қызметшілерге, жұмыс істейтін
зейнеткерлерге және т.б. бөлінеді. Барлық азаматтарға еңбек құқық
қабілеттігінің жалпы талаптары да таралады, олар: жасына қатысты қойылатын
талап, ерікті және әлеуметтік талап.
Азамттардың еңбек құқығы субъектілері ретінде еңбекке қатысты іс
жүзіндегі қабілеті болуы тиіс. әрине, бұл қабілеттер жекелеген адамның дене
және ақыл-ой ерекшеліктеріне байланыстыболады. Еңбек заңнамасына сәйкес 16
жасқа толған азаматтарды ғана жұмысқа алуға болады. Жекелеген жағдайларда
15 жастағы, кейде 14 жастағы жасөспірімдерді де жұмысқа алуға рұқсат
етіледі. Мемлекеттік қызметке кіруші тұлғалардың жасы 18 жастан кем болмауы
тиіс.
Ерікті талап азаматтардың еңбекке және кәсіпкерлік қызметке қатысты
ерікті қабілетінің жағдайын білдіреді. Соттың шешімімен әрекет
қабілеттігінен айырылған тұлғалар еңбек құқығының субъектілері бола
алмайды.
Әлеуметтік талапҚР азаматтарының барлығы үшін еңбек құқық субъектілігін
білдіреді, яғни, қолданыстағы заңнамада барлық еңбекке қабілетті азаматтар
үшін еңбек саласындағы тең мүмкіндіктер берілген.ҚР Конституциясына сәйкес
әрбір азамат еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына
құқығы бар.
40. Еңбек құқық қатынасының түсінігі мен мазмұны
Еңбек құқығының пәнін құрайтын барлық қатынастар:
1 Негізгі қатынастар - еңбек құқығы пәнінің басты элемент, мұнда жұмыс
берушінің (ұйым, жеке кәсіпкер)қызметкердің еңбекке қабілетін (оның
жұмыс күшін, білімін, дағдыларын ж\е т.б.) пайдалануымен байланысты еңбек
қатынастары шарттық ж\е ақылы негізде жүзеге асырылады. Қызметкер өз
еңбегі үшін алдын-ала белгіленген нормалар (тарифтер) бша жалақы не ұйым
табысының бөлігін алады, ал жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек өнімін
алады. Еңбек қатынастарына қызметкер де, жұмыс беруші де өз еріктерімен
қатысады.
Еңбек қатынастарының ерекше белгілері:
а) еңбек үрдісінде туындайды ж\е дамиды. Қызметкер өзіне жүктелген
белгілі бір еңбек функциясын орындайды, ал бұлфункция тұрақты сипатқа ие
ж\е соңғы нәтижемен аяқталмайды, яғни, еңбек қатынастары – бұл ұзақ
уақытқа созылатын қатынастар;
ә) жұмыс беруші өзіне қажетті еңбек ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz