Персоналды басқару туралы
КІРІСПЕ 3
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ НЕГІЗДЕРІ ЖӘНЕ ПЕРСОНАЛ ҚЫЗМЕТІ 4
1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы 4
1.2 Персоналды басқарудың құрамы, басқару бағыттары және тұжырымдамасы 7
1.3 Персоналды басқару және кадрлық саясат 12
1.4 Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар 16
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСЫНЫҢ ҚҰҚЫҚТЫҚ БАҒЫТТАРЫ 19
2.1 Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттемелері және құқықтары. Қызметкерлердiң негізгi құқықтары мен мiндеттері 19
2.2 Жеке және ұжымдық еңбек келісім шарттары 21
2.3 Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау 29
2.4 Кадрларды жинақтау және қабылдау, іріктеу 31
2.5 Персоналдың еңбек қорларының дамуы. Персонал еңбегінің нәтижесін бағалау 32
2.6 Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы 35
3 КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ 36
3.1 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау 36
3.2 Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру 44
3.3 “Асем.ай” ЖШС.нiң еңбек қызметiн талдау 46
3.4 “Асем.ай”.ғы персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары. Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту. Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану 54
3.5 “Асем.ай” ЖШС мен BonAqua минералды суы қызметкерлік ұжымын персоналды басқару тарапынан салыстыру
57
ҚОРЫТЫНДЫ
58
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
59
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ НЕГІЗДЕРІ ЖӘНЕ ПЕРСОНАЛ ҚЫЗМЕТІ 4
1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы 4
1.2 Персоналды басқарудың құрамы, басқару бағыттары және тұжырымдамасы 7
1.3 Персоналды басқару және кадрлық саясат 12
1.4 Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар 16
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСЫНЫҢ ҚҰҚЫҚТЫҚ БАҒЫТТАРЫ 19
2.1 Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттемелері және құқықтары. Қызметкерлердiң негізгi құқықтары мен мiндеттері 19
2.2 Жеке және ұжымдық еңбек келісім шарттары 21
2.3 Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау 29
2.4 Кадрларды жинақтау және қабылдау, іріктеу 31
2.5 Персоналдың еңбек қорларының дамуы. Персонал еңбегінің нәтижесін бағалау 32
2.6 Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы 35
3 КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ 36
3.1 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау 36
3.2 Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру 44
3.3 “Асем.ай” ЖШС.нiң еңбек қызметiн талдау 46
3.4 “Асем.ай”.ғы персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары. Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту. Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану 54
3.5 “Асем.ай” ЖШС мен BonAqua минералды суы қызметкерлік ұжымын персоналды басқару тарапынан салыстыру
57
ҚОРЫТЫНДЫ
58
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
59
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әртүрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған қайта құруларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі мәселелерінің – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау амалдары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру, оларды бағалаудың ғылыми өлшемдерін дайындау, персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту, мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік ықпалы есебінде персоналды басқару мәселесі кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек қызметтерін атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының мүмкіндігін жоғары деңгейде пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету кешені болып табылады.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы, сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни, кәсiпорының жұмыс орнына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.
Қазіргі кезде меншік түрі әртүрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған қайта құруларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі мәселелерінің – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау амалдары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру, оларды бағалаудың ғылыми өлшемдерін дайындау, персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту, мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік ықпалы есебінде персоналды басқару мәселесі кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек қызметтерін атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының мүмкіндігін жоғары деңгейде пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету кешені болып табылады.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы, сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни, кәсiпорының жұмыс орнына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.
1.Бор М.З. "Управление как процесс". М., 1990 г. -38с.
2.Брыкалова Т. "Как оценивать труд специалистов". Журнал "Труд и социальные отношения", 1991 г. -269с.
3.Грачев Н.В. "Управление персоналом и международные корпорации". М., 1993 г. -311с.
4.Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент". Издание Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992 г. -145с.
5.Зайцев Г.Г. "Содержание управленческой деятельности". -М., 1989г.-26с.
6.Захаров Д.К. "Менеджмент персонала". М., 1995 г.-187с.
7.Иванов К.Л. "Трудовой коллектив первейшая линейка самоуправления". М., 1991 г.-301с.
8.Кибаков А.Я. "Управление персоналом организации". М., 1997г. -402с.
9.Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы управления персоналом на предприятии". -М., 1994г. -221с.
10.Коханов Е.Ф. "Отбор персонала и введение в должность". М., 1996г.-152с.
11.Меликъянова Р.П., Колосова Р.П. "Экономика труда и социально-трудовые отношения". М., 1986г.-236с.
12.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента". М., 1992г.-185с.
13.Подхудинов С.К. "Система менеджмента". М., 1997г.-222с.
14.Румянцева А.М. "Менеджмент организации". М., 1991г.-369с.
15.Слуцкий Г.В. "Управление социальным развитием персонала предприятия". М., 1994г.-145с.
16."Сборник нормативно-законодательных актов по рынку ценных бумаг в РК". Алматы, 1997г.-365с.
17.Свекцицкий А. "Социально-психологический климат трудового коллектива". Журнал "Экономикс", 1996г.
18.Щекин Г. "Издержки на персонал". М., 1994г.
19.Якинчук В. "Управление кадрами". Журнал "Социальный труд", 1997г.
20.Нарибаев К. Жұмаамбаев С. «Менеджмент» Алматы, 1998 .
21.Виханский О.С. Наумов А.И. «Менеджмент» М., 1994.-214с.
22. К. Б. Бердалиев. Менеджмент – Алматы, 2005.-415с.
23. Р. С. Каренов, Т. Б. Қазбеков, Д. М. Темирбаева. Жаңа енгізілімдер менеджсенті – Қарағанды, 2006.-145с.
24. Арутюнов В.В. Управление персоналом. Ростов-на-Дону, 2009.-111с.
25. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций. М.: Эксмо, 2008.-С.101–160.
26. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.с.657 –688.
27. Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2009. с.322– 365.
28. Зайцева Т. В. Управление персоналом. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. с.298–336.
29. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011. с.285–304.
30. Розарёновой Т.В. Основы управления персоналом. М.: ГАСБУ, 2011. с.311– 328.
31. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2009. с.609 – 638.
32. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2010.с.513–560.
33. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. с.368–400.
34. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.
35. Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент. Алматы, 2003. – 468 с.
36. Веснин В.Р. основы менеджмента. М: Триада ЛТД, 1996.-390 с.
37.Джумамбаев С.К. «Управление трудовыми рессурсами» А, 1999.-35 с.
38.«Труд в Казахстане», «Кадровая политика и управление персоналом» (Сорокина А.) Алматы, 2002г.
39.«Асем-ай» жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң жарғысы, 17.11. 1999ж.
40.«Асем-ай» жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң iшкi еңбек тәртiбiнiң ережелерi. 30.01. 2000 ж.
41. http://www.cocacolarussia.ru минеральная вода Bonaqua.
2.Брыкалова Т. "Как оценивать труд специалистов". Журнал "Труд и социальные отношения", 1991 г. -269с.
3.Грачев Н.В. "Управление персоналом и международные корпорации". М., 1993 г. -311с.
4.Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент". Издание Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992 г. -145с.
5.Зайцев Г.Г. "Содержание управленческой деятельности". -М., 1989г.-26с.
6.Захаров Д.К. "Менеджмент персонала". М., 1995 г.-187с.
7.Иванов К.Л. "Трудовой коллектив первейшая линейка самоуправления". М., 1991 г.-301с.
8.Кибаков А.Я. "Управление персоналом организации". М., 1997г. -402с.
9.Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы управления персоналом на предприятии". -М., 1994г. -221с.
10.Коханов Е.Ф. "Отбор персонала и введение в должность". М., 1996г.-152с.
11.Меликъянова Р.П., Колосова Р.П. "Экономика труда и социально-трудовые отношения". М., 1986г.-236с.
12.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента". М., 1992г.-185с.
13.Подхудинов С.К. "Система менеджмента". М., 1997г.-222с.
14.Румянцева А.М. "Менеджмент организации". М., 1991г.-369с.
15.Слуцкий Г.В. "Управление социальным развитием персонала предприятия". М., 1994г.-145с.
16."Сборник нормативно-законодательных актов по рынку ценных бумаг в РК". Алматы, 1997г.-365с.
17.Свекцицкий А. "Социально-психологический климат трудового коллектива". Журнал "Экономикс", 1996г.
18.Щекин Г. "Издержки на персонал". М., 1994г.
19.Якинчук В. "Управление кадрами". Журнал "Социальный труд", 1997г.
20.Нарибаев К. Жұмаамбаев С. «Менеджмент» Алматы, 1998 .
21.Виханский О.С. Наумов А.И. «Менеджмент» М., 1994.-214с.
22. К. Б. Бердалиев. Менеджмент – Алматы, 2005.-415с.
23. Р. С. Каренов, Т. Б. Қазбеков, Д. М. Темирбаева. Жаңа енгізілімдер менеджсенті – Қарағанды, 2006.-145с.
24. Арутюнов В.В. Управление персоналом. Ростов-на-Дону, 2009.-111с.
25. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций. М.: Эксмо, 2008.-С.101–160.
26. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.с.657 –688.
27. Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2009. с.322– 365.
28. Зайцева Т. В. Управление персоналом. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. с.298–336.
29. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011. с.285–304.
30. Розарёновой Т.В. Основы управления персоналом. М.: ГАСБУ, 2011. с.311– 328.
31. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2009. с.609 – 638.
32. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2010.с.513–560.
33. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. с.368–400.
34. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.
35. Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент. Алматы, 2003. – 468 с.
36. Веснин В.Р. основы менеджмента. М: Триада ЛТД, 1996.-390 с.
37.Джумамбаев С.К. «Управление трудовыми рессурсами» А, 1999.-35 с.
38.«Труд в Казахстане», «Кадровая политика и управление персоналом» (Сорокина А.) Алматы, 2002г.
39.«Асем-ай» жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң жарғысы, 17.11. 1999ж.
40.«Асем-ай» жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң iшкi еңбек тәртiбiнiң ережелерi. 30.01. 2000 ж.
41. http://www.cocacolarussia.ru минеральная вода Bonaqua.
МАЗМҰНЫ
КІРІСПЕ 3
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ НЕГІЗДЕРІ ЖӘНЕ ПЕРСОНАЛ ҚЫЗМЕТІ 4
1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы 4
1.2 Персоналды басқарудың құрамы, басқару бағыттары және тұжырымдамасы7
1.3 Персоналды басқару және кадрлық саясат 12
1.4 Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі 16
талаптар
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСЫНЫҢ ҚҰҚЫҚТЫҚ БАҒЫТТАРЫ 19
2.1 Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттемелері және 19
құқықтары. Қызметкерлердiң негізгi құқықтары мен мiндеттері
2.2 Жеке және ұжымдық еңбек келісім шарттары 21
2.3 Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау 29
2.4 Кадрларды жинақтау және қабылдау, іріктеу 31
2.5 Персоналдың еңбек қорларының дамуы. Персонал еңбегінің нәтижесін 32
бағалау
2.6 Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы 35
3 КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫқ 36
НЕГІЗДЕРІ
3.1 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау 36
3.2 Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру 44
3.3 “Асем-ай” ЖШС-нiң еңбек қызметiн талдау 46
3.4 “Асем-ай”-ғы персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары. 54
Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту. Персоналды
басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану
3.5 “Асем-ай” ЖШС мен BonAqua минералды суы қызметкерлік ұжымын 57
персоналды басқару тарапынан салыстыру
ҚОРЫТЫНДЫ 58
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 59
КІРІСПЕ
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің
әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін
персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде
пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әртүрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және
қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған қайта құруларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізі мәселелерінің – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау амалдары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру, оларды
бағалаудың ғылыми өлшемдерін дайындау, персоналды басқарудың қажеттілігін
талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және
олардың жариялылығын кеңейту, мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді
кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі
ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік ықпалы есебінде персоналды басқару
мәселесі кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде
шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап
жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек қызметтерін
атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының мүмкіндігін жоғары
деңгейде пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету кешені болып
табылады.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында
персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң
мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы,
сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни,
кәсiпорының жұмыс орнына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды жұмысқа
алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.
1 Персоналды басқару негіздері және персонал қызметі
1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы
Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-
біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа
құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.
Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар
жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі,
тек адамдар ғана жұмысты орындайды, пікірлерді ұсынады және кәсіпорынның
әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персонал – кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің мүмкіндігін неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
барысында қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің қызметті ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі
де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
шикізаттарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1) жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің
осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) жеке адамның мүмкіндігін тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының,
қызметтерінің, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау барысында мамандар мен
жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың
қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару қызметтерін жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай қызметтерді орындауға мамандандырылған
бірқатар қызметті кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке қызметті және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі қызметті және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
• персоналды жоспарлау және маркетинг;
• персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• еңбек қатынастарын басқару;
• бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• персоналды дамытуды басқару;
• персоналдың мінез – құлқын ынталандыруды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық ұйым ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық ұйым ретіндегі қызмет құрылымы бойынша қызметті бағыттағы
директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл
персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан
жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару қызметінің құрамын анықтау;
• басқару қызметінің құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын қызметтерінің еңбек сыймдылығын
есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын)
құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); қызметті жетекшілік ету (әдістемелікпен
қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару
(жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау
процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы
немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік қызметтерді қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады [1].
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару қызметтерін орындаудағы жетекшілер негізге алатын пікірлер,
заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды
үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,
яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның
орындалуына жауап береді;
• ынталандыру, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін
неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын ынталандыру бағдарламасын тиімді
орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр
адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
• басқаруды демократтандыру – барлық қызметкерлердің ұжымды
басқаруға қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын
қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару
қызметтерінің қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады [2].
1.2 Персоналды басқарудың құрамы, басқару бағыттары және тұжырымдамасы
Бөлімшелер – персоналды басқару қызметтерін атқарушылар, кең мағынада
персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау қызметтерін атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару
бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге
қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Кіші және орта ұйымдарды персоналды басқару жөніндегі көп қызметтерді
бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік
құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс - әрекет
түрлерінің кешенінен тұрады:
1) кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әртүрлі
біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген
қажеттілігін анықтау;
2) еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3) персоналды іріктеу және бейімдеу;
4) кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және
әкімшілік өсуін жоспарлау;
5) еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қаматасыз ету, соның ішінде
әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал
құру;
6) өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен
нәтижелерін талдау, құрал – жабдықтар бірлігінің саны мен
әртүрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты
бекіту;
7) еңбек өнімділігін басқару;
8) тиімді іс - әрекетті ынталандыру жүйесін жасау;
9) еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10) кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11) дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды басқару аспектілері:
• техникалық – технологиялық бағыт нақты өндірістің даму деңгейін,
әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың,
өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін
ұйғарады;
• ұйымдастырушылық-экономикалық бағыт жұмыскерлердің саны мен
құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын
пайдалану және т.б. қызметтерді жоспарлауға байланысты
мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
• құқықтық бағыт персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын
сақтау мәселелерін қарастырады;
• әлеуметтік – психологиялық бағыт персоналды басқаруда әлеуметтік-
психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр
түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге
байланысты мәселелерді қарастырады;
• оқытушылық бағыт персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты
мәселелерді қарастырады [3].
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқару мәнін, мазмұнын,
мақсатын, мәселелерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың
теориялық - әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның
нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық –
тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
• персоналды басқарудың әдістемесін жасау;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыру;
• персоналды басқару технологиясын жасау.
Адам қорларын басқару тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі
капиталға теңестіру құқығына ие және оған жұмсалатын шығын ұзақ мерзімді
инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі
және қызметкерлер бірлестік стратегиялардың нысаны болады; еңбекті топпен
ұйымдастыру белсенді енгізіледі; сондықтан да бар күш топ құруға,
адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық қызметтер
ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді; сонымен қатар,
компанияда қызметкерлердің меңгеруін жетілдіру мақсатында бөлімше
жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.
Персоналды басқару тұжырымдамасының ұлттық нақышы бар деп
есептелінеді. Мысалы, АҚШ – та ол прагматикалық түрде, адам мұқият
сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын қор есебінде
қарастырылады, ал Жапонияда адам тек объект қана емес, сонымен бірге өз
бетінше құндылық. Бұл жерде одақтық мәдениет пен ұйымдастырушылық
бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз
тұжырымдамасына әлі қолы жеткен жоқ, бірақ отандық дәстүрлі көзқарас
әрбір персоналды өгей бала түрінде қарау қалыптасқан.
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына
жету үшін басқарушылық нысанға әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
• ұйымдастырушы - әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей нұсқауларға негізделген
жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы себепке бағытталған.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның
құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу үрдістеріне өзара
байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен
жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері [4, 5].
Нарықтық экономика, жаһандану жағдайында елімізде кез – келген
өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік
беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін
тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз
және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі, қазіргі жүйе
айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі
деңгейдегі басшы мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін
айтарлықтай біле бермейді, көбісінінің техникалық білімі бар болғандықтан,
басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан
басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәселелеріне, кәсіпорын
персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға
немқұрайлы қарайды.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау үрдістері мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ғылыми өлшемдерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Өйткені персоналды
басқаруды дұрыс ұйымдастыру арқылы ғана қазіргі таңда ұйым өз мақсатына
жете алады. Оған дәлел адамдық қатынастар, адамдық ресурстарды басқару
теориясына дейін компанияларда орын алған Ф. Тейлор теориясы. Ол өзінің
дағдарыстық кезеңде ғана пайдаға асатынын, сонымен қатар, адамды еш уақытта
тек бір-ақ қажеттілік – жалақы жұмысқа итермелемейтіндігін дәлелдеді.
Адамды әрине, қажеттілік алға сүйрейді. Бірақ, Тейлор ойлағандай ол тек –
жоғары еңбекақы ғана болмау керек. Міне осы қажеттіліктерді еңбек
тиімділігін көздеген қазіргі ұйымдар анықтап алуы қажет. Бір-ақ
қажеттілікті ескеріп, оны ынталандыру нысанына айналдырған бірлестік қысқа
ғана мерзімдік нәтижеге жетуі мүмкін. Өзінің көздеген мақсатына жету үшін
ұйым ұзақ мерзімді жоспар құру керек. Ұзақ мерзімді жоспар міндетті түрде
қажеттілік жиынтықтарын талап етеді. Алға жылжуды мақсат тұтқан ұйым барлық
жұмысшылардың қажеттілігін ескеру керек. Сонда ғана жұмысшылар барлық
мүмкіндіктерін іске салады. Ол қажеттіліктерді атап айтатын болсақ, сенімге
деген жұмысшылардың қажеттілігі, жақсы жұмыс жағдайы, қауіпсіздік жағдайы,
зейнетақымен қамту т.б. Негізгі осындай қажеттіліктерді қамту арқылы ұйым
алға жылжуды өзіне қамтамасыз етеді. Осы құпияны дұрыс ашқан АҚШ, Жапония
секілді дамыған елдер бірлестіктері қазіргі таңда жұмысшылар қажеттілігін
дұрыс меңгеру үшін әр түрлі шараларды қолдануда [6].
Кейінгі 20 – 30 жылдардың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде
күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкердің іс
қағаздарымен нұсқаушымен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін
және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта
персоналды басқару қызметтерінің айырмашылықтары мен рөліне келесі
өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен кәсіпорынның қарым – қатынастары түбегейлі
өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші
әдістемелік орталықтар жойылды;
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске
ұшырады, ал бұл болса, ой – пікірдің селсоқтығына, артқа сүйенушілік сана –
сезіміне, қызметкердің немқұрайлы қарауына қайшы келді.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды
басқару мәселесіне кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персоналды
менеджменттің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Сонымен қатар жұмыста айтылатын басты мәселе қазіргі жаһандану
мәселесі. Жаһандану қазіргі таңда барлық қоғам үшін алдыңғы орында тұр.
Көптеген елдер осы жаһанданудан қорықса да, біразы қолдап отыр. Қазақстан
Республикасында да осы “жаһандану” мәселесіне байланысты көптеген пікірлер
қалыптасуда. Сонымен қатар басқару саласы да жаһандану процесінен тыс
қалмады. Көптеген дамыған елдерде өзінің персоналды басқару стилі
қалыптасқан. Атап айтатын болсақ, АҚШ, Жапония, Германия. Олар қазіргі
таңда персоналмен тиімді жұмыс істеудің көптеген әдістерін ойлап табуда.
Сол секілді біздің еліміз Қазақстан Республикасында да адамдарды басқару
негізі қалыптасуда. Бірақ бізде әлі де болса, ол өзінің бұрынғы қалпын
сақтап қалуда. Елімізде көптеп шетел бірлестіктері ашылып, басшылар өзінің
елдерінің басшылық стилін енгізуде. Бұл мәселе біздің елде әлі де бір
персоналды басқару стилі қалыптаспаған деген сөз. Жоғарыдағы анықтамаларға
салыстырмалы зерттеу әдісі арқылы қол жеткізуге болады. Әрине, қазір
көптеген осы персоналды басқару мәселесіне байланысты байқаулар
ұйымдастырылуда, олар дамыған елдердің талаптарымен бірдей талапқа ие.
Мысалы, АҚШ–тың персоналды басқару үлгісінде. Қазақстан Республикасындағы
бірлестіктер, ұйымдар қазір Жапонияның дәстүрлі басқару стилі мен АҚШ – тың
персоналды басқару стилін аралас қолдануда.
Осы жұмыстың мақсаты – шетел тәжірибесін аша отырып, Қазақстандағы
жаһандану жағдайындағы персоналды басқарудың орнын көрсету.
Осы мақсаттармен бірге туындаған басты міндеттер төмендегідей:
- персоналды басқарудың өткені мен бүгініне шолу жасау;
- әр түрлі елдердегі персоналды басқаруға әлеуметтік талдау жасау;
- шетелдік тәжірибенің Қазақстандағы персоналды басқаруда қолдану
мәселелерін зерттеу;
- Қазақстан Республикасындағы персоналды басқару бағыттарын анықтау.
Жұмыстың зерттеу объектісі – Қазақстан Республикасындағы ұйымдардағы
жұмысшы, персонал, осы жұмысшылардың біріккен еңбек ұжымы.
Зерттеу пәні – персоналды басқару саласындағы әлеуметтік қарым–
қатынас. Ол басшы мен бағынушы арасындағы қарым – қатынас, басқару іс -
әрекеті үрдісіндегі жұмысшылардың өзара қарым – қатынасы.
Жұмыстың ұсынысы – жаһандану жағдайындағы персоналды басқару сипатын
игеріп, Қазақстан Республикасындағы үлкенді, кішілі ұйымдар дамыған,
алдыңғы қатардағы елдердің ұйымдарының персоналды басқару стилін өзіміздің
отандық ұйымдарға енгізу. Ол үшін біз ең алдымен біліктілігі жоғары
мамандардың қатарын көбейтіп, арнайы осы сала бойынша кадрларды
дайындауымыз керек. Ол мамандар – басқару бойынша әр саладағы менеджер.
Қазақстан Республикасындағы дамыған, дамып келе жатқан бірлестіктер
тиімді басқару үлгісін таңдау үшін өзіміздің әдеп – ғұрпымызды ескере
отырып, әлемде жақсы нәтижеге жетіп отырған елдердің алдыңғы қатарлы
бірлестіктерінің персоналды басқару стилін қолдануымыз керек [7].
1.3 Персоналды басқару және кадрлық саясат
Перосналды басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады:
кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және еңбек ақы бөлімшесі, еңбектің қорғау
және техника қауіпсіздік бөлімшесі және т.б. жатады. Бұл қызметтің мәселесі
— кадрлық саясаты өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық
қызмет көрсету келісімінен құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің
қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызмет
көрсетудің ынталандыру жүйесін құру, мамандану басқарушылығының қозғалуы,
шиеленістердің болмауы, еңбек қор нарығын оқып білу тағы да басқа
мәселелерге көшеді.
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және
оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа
ұйымдарда персоналды басқарудың көп қызметтерін сызыктық басшылар
басқарады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жұмыс
жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты
бөлімшелердің құрылымы өзгереді, ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің
қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.
Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі
ортасын өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғарғы өнімді ұжымды жасау
мақсаты бар, әртүрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен жұмыс
жасау жүйесі.
Ал, жалпы, саясат дегеніміз мақсатқа жетуді жеңілдететін шешімді
қабылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты екені белгілі.
Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары:
✓ кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға,
мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатына сәйкес келуі;
✓ адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық,
демографиялық және басқа да даму аспектілерімен бірегей
қарастыру, яғни, дамудың мақсаты және құралы ретінде қарастыру;
✓ жоспарлаудың көкжиек уақытын есепке алу;
✓ кадрлық саясаттың стратегиялық және ағымдық мақсаттарының,
сонымен қатар оған жету құралдарының енгізілуі;
✓ кадрлық саясаттың жұмысшылардың жауапкершілігінің және мансапқа
карьера ынталандыруға теңдік жасау.
Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы қатарлы кәсіпорындардың
нәтижесінен бірнеше қағидалар бар. Оларға жататыңдар:
• басқару демократтылығы, осыған байланысты бірігіп жұмыс жасауға
дайындық;
• жеке адамдардың білімі және олардың тұтынуы, сонымен қатар
әлеуметтік топтардың және индивидтердің қызығушылығын есепке алу;
• әділеттілік, теңдік және бірізділікті сақтау;
• кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын
іске асыруына тиімді үлес кіргізу және қоғам мен кәсіпорын
алдында қызмерткерлерге әлеуметтік жауапкершіліктерді
дағдыландыру.
• кадрлық саясатты іске асыру құралы — персоналды басқару болып
табылады [8, 9].
Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған
жұмысшылардың арасындағы сенімді, әлеуметтік серіктестікті, кәсіпорындағы
әлеуметтік саясаттың қалыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты
бөлімі. Кәсіпорындардың, фирмалардың, ұйымдардың кез-келген саудалық
түрлерінің және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді
басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес.
Персоналды басқару стратегиясы кәсіпорындардағы бір-бірімен байланысты
жақтардың қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан
тұрады. Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметік топтардың бірегей
тиімді ұйымға біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің ынталылық
қалыптасуы кәсіпорынның табысы үшін жасалады.
Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды персоналды басқару жүйесі
қызметкерлермен жұмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын енгізуді,
кадрлық мәселелердің кешенді шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған
негізде кадрлық саясат тұжырымдамасын иемдеу керек.
Кәсіпорын жұмысшылары нысан болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс
процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, персоналды басқарудың
негізгі мағынасы — кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам
қорын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен
кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады
[10].
Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек қызметтерін атқару
кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының мүмкіндігін жоғары
пайдалану мақсатымен қызығушылыққа басқарушы, әсер етуші кешені, яғни,
қағидаларға, әдістерге, құралдарға және формаларға байланысты болады.
Экономикалық дәреже ретінде персоналды басқару үздіксіз удеріс
формасында болады, яғни, жұмысшылардың ынталандырылуының, оларды жоғары
қайтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталған. Сондықтан кәсіпорын
өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғары дәрежеге жетеді.
Персоналды басқару құралы өндіріс процесі кезіндегі жұмысшылардың
өзара байланыстарын қарым-қатынастарын оқып білу, зерттеу болып табылады.
Олардың өндірістік жүйеде жұмыс істеу мүмкіндігін толық және тиімді
пайдалану көзқарасынан көруге болады.
Нарыктық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы дегеніміз
шаруашылық қызметін тиімді қамтамасыз ететін және еңбек мүмкіндігі
өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті
жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесін кадрлармен қамсыздандыру дегеніміз
кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының кадрлық
қызметі. Ұйымның Жарғысы ұйымдық штат құрылымы мен анықталады. Кадрлық
қызметтің штаттық жұмысшыларының қажетті санын есептеуде келесі жағдайлар
ескеріледі:
- кәсіпорынның жұмысшыларының жалпы саны;
- өндірістің бөлек түрлерінің, көлемдерінің қызмет ету ортасына
өндірістік, банктік, саудалық, сақтандыру және т.б. байланысты ұйымның
сипаттамасының ерекшелігі мен нақты жағдайлары;
- ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның жұмысшыларының құрылымдық
құрамы жұмысшылардың әр түрлі дәрежелері, орташа және жоғарғы білімді
мамандар, олардың біліктілігі;
- персоналды басқару жөніндегі мәселелердің кешенділігі жинақтылығы
және күрделілігі стратегиялық жоспарлау, кадрлық саясаттың өндірілуі,
оқыту ұйымы т.б.;
- басқарушалақ еңбегін техникалық қамсыздандыру және т.б. Кадрлық
еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның персоналын, жетекшілердің
сандарын есептеу әртүрлі әдістермен іске асырылады; Олар: экономика-
математикалық, салыстыру әдісі, қызмет ету нормасы және т.б. Экономика-
математикалық әдіс — маңызды үрдістерді саналы бейнелеумен қамсыздандыру
және шынайы механизмдер құбылысына шығарылатын экономика-математикалық
қалыптарды құруға арналған. Экономика-математикалық қалыптарды қолдану
әзірше шектелген.
Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының
құрылымын талдау базасында толық дамымаған жүйе үшін мамандарға деген
сұраныстың жобасы құрылады.
Сарапшылық әдісті мамандар тобының пікірлерін есепке ала отырып
мамандарға деген сұраныс анықталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және
біліктілік міндеттеріне негізделеді. Бұл әдіс басқа әдістердің құраушысы
ретінде қолданылады.
Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін басқарушылық функциясын
жүзеге асыруының персоналды кезеңдік басқару функциясын жүзеге асыру үшін
қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың
санын анықтайды [11].
Басқару жұмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
яғни, еңбек сыйымдылығы арқылы кадрлық қызметтің жұмысшылар санын есептеу
кең таралған және тиімді әдістерінің бірі болып табылады.
Персоналды басқару жұмысының сыйымдылығын келесі әдістермен анықтауға
болады: нормативтік, жұмыс күшінің фотографиясы хронометраж көмегімен,
есепті-аналитикалық, ұқсастық әдісімен, сарапшылық әдіспен.
Уақыт нормасын негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін
бекітіледі машинамен, есептеу, құжатты толтыру. Қазіргі кезде жеке
құрамды есепке алу құжатын толтыру және дайындаудың типтік нормалары
құрылған. Мысалы, бір жыл ішінде кадрлар бөлімінде орындалатын
жұмысшылардың нормативтік еңбек сыйымдылығын біле отырып өнімнің
қызметшілер санын Ч мына формуламен анықтай аламыз:
(1)
мұндағы, Т-кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын жұмыстың жалпы
сыйымдылығы, адамсағ.; К — Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды орындауға
кеткен ескерілетін уақыт шығындарының коэффициенті; — бір жылдағы
жұмысшының уақыт жұмысының пайдалы қоры.
Ұйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер
жатады:
• Жұмыс бастылық саясаты — жоғарғы білімді маман қызметкерлермен
қамсыздандыру және олардың қауіпсіздігі мен тартымды еңбек
жағдайларын құру. Сонымен қатар олардың жұмыспен қанағаттандыруы
жоғары дәрежелі болу үшін жұмысшылардың алға басуына мүмкіндік
беру.
• Оқыту саясаты — жұмысшылар өздерінің мамандық дәрежесін көтеру
үшін сәйкесті оқыту базасын құру.
• Еңбек ақы саясаты — жұмысшылардың тәжірибесінде қабілетіне
байланысты басқа ұйымдарға қарағанда жоғары еңбек ақысын ұсыну.
• Әл-ауқат саясаты — басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек
қызмет көрсету және жеңілдік берумен қамсыздандыру, ұйым және
жұмысшылар үшін әлеуметтік жағдайлар тартымды болу керек.
• Еңбек қатынасының саясаты еңбек дауларын шешу үшін нақты рәсім
құру.
Жоғарыда аталған құрамалы элементтердің әрқайсысы тиімді механизмді
орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:
- жұмыс бастылық ортасында — жұмыс орындарының талдауы, жұмысқа алу
әдістері, таңдап алу тәсілдері, қызметпен көтерілу, демалыстар, жұмыстан
шығу және т.б.;
- оқыту ортасында — жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік оқыту,
дамыту;
- еңбек ақы саласында — жұмысты бағалау, жеңілдіктер схемасы, айнымалы
өзгермелі мөлшерлемелер, өмірлік дәрежедегі өзгешеліктерді есепке алу
және т.б.;
- әл-ауқат саласында — зейнет ақы, қызметке жарамсыз және ауруға
байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық қызмет көрсету, пәтер үй
беру, тамақтандыру, спорт және қоғамдық қызмет, жеке мәселелерге көмектесу;
- еңбек қарым-қатынас саласында — ең жақсы басқару стилін,
кәсіподақпен қатынас және т.б. шараларды құру [12].
1.4 Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі
талаптар
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде
бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге
мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда
күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде
белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы өнеркәсіпте:
• өндірісті үдету мәселелері;
• оның тиімділігін жоғарылату;
Ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың
олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы
қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау
және аттестаттау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарылату, жетекші
қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.
Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби
деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің
қол астындағы жұмыскерлердің мүмкіндігін тиімді пайдалануда, дамытуда және
айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар: кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру,
кадрлардың біліктілігін жоғарылатуы және қайтадан даярлау жұмыстарымен
шектеледі. Көбіне ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік
зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады. Әр түрлі
кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері:
• еңбек және еңбек ақы төлеу бөлімі;
• жоспарлау бөлімі;
• кәсіподақтық ұйымы;
• қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі;
• техникалық оқыту бөлімі және т.б. бөлімдері айналысады.
Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау
үшін керекті мәселелерді орындау қажет.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
– әлеуметтік-психологиялық тексеріс;
– топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың
көзқарасын талдау және реттеу;
– өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді
болдырмауды басқару;
– кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
– жұмыспен қамтуды басқару;
– бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
– кадрлық мүмкіндікті және персоналдың қажеттілігін талдау;
– кадрлар маркетингі;
– іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
– жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне
жағдай жасау;
– еңбек ынталандырылуын басқару;
– еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
– психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы
жұмыстарды басқару.
Егер әміршілдік-әкімшілдік жүйесіндегі бұл мәселелер екінші дәрежеде
болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның
шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды
басқару – бұл қызмет тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да
бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да
субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын
мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен әдісі және оны
орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік ақпараттарды жасау
тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен
жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы қызметін, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі – персоналды басқарудың функциясын
жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі қызметтерді орындауға мамандандырылған
қызметті кіші жүйелердің қатарынан тұрады:
– жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі;
– персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі;
– персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі;
– еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі;
– еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі;
– персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі;
– персоналдың мінез-құлқын ынталандыруды басқарудың кіші жүйесі;
– әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі;
– басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі;
– персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші
жүйесі;
– персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші
жүйесі.
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСЫНЫҢ ҚҰҚЫҚТЫҚ БАҒЫТТАРЫ
Еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар
негiзiнде белгiлi бiр еңбек қызметiн жүзеге асыруы жөнiнде туындайтын жұмыс
берушi мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Қызметкер - жұмыс берушiмен еңбек қатынастарында тұратын және жеке
еңбек шарты бойынша жұмысты тiкелей орындайтын жеке тұлға.
Жұмыс беруші - қызметкер еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе
жеке тұлға.
Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек қатынастары 2010 жылдың 1
қаңтарында қабылданған, Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңына
сәйкес бекітілген, жеке немесе ұжымдық келісім шарттармен, құқықтық
нормативті актілермен реттеледі.
1. Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттемелері және құқықтары
Қызметкерлердiң негізгi құқықтары мен мiндеттері:
1. Қызметкердiң құқықтары:
1) жұмыс берушiмен осы Заңда белгiленген тәртiппен жеке еңбек шартын
жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) тең еңбегi үшiн қандай да болсын кемсiтусiз тең ақы алуға;
3) қауiпсiздiк пен гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына;
4) егер басқа заң актiлерiнде өзгеше көзделмесе, кәсiптiк одақтарға
немесе басқа да қоғамдық бiрлестiктерге өз еркiмен мүше болуға;
5) демалысқа;
6) өзiнiң еңбек мiндеттерiн атқаруына байланысты денсаулығына немесе
мүлкiне келтiрiлген зиянды өтеттiруге;
7) кепiлдiктер мен өтемақылар алуға;
8) еңбек дауларын тараптардың келiсуiмен немесе сот тәртiбiмен шешуге;
9) жұмыс берушіден жеке еңбек шартында тараптың атынан өкiлдiк ететiн
лауазымды адамның өкiлеттiгiн растауды талап етуге;
10) ұжымдық шартпен және жұмыс берушiнiң актiлерiмен танысуға;
11) өзiнiң кәсiби бiлiктiлiгiн арттыруға құқығы бар.
2. Қызметкердің міндеттері:
1) жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актiлерінде
жазылған еңбек міндеттерін адал орындауға;
2) еңбек тәртiбiн сақтауға;
3) жұмыс процесiнде жұмыс берушiге мүлiктік зиян келтірмеуге жол
бермеуге;
4) еңбек қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік тазалық сақтау
жөніндегі ережелердің талаптарын орындауға;
5) жеке еңбек шартына сәйкес өзiне сенiп тапсырылған, қызметтік,
коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәлiметтердi
жария етпеуге;
6) адамдардың өмiрі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер
мүлкінің сақталуына қатер төндiретiн ахуал туындағаны туралы хабарлауға;
7) міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру
туралы шарттың көшірмесін ұсынуға;
8) зейнетақы жинақтарын бір жинақтаушы зейнетақы қорынан басқасына
аударған кезде міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен
қамсыздандыру туралы жинақтаушы зейнетақы қорымен шарт жасасқаны жөнінде
жұмыс берушіні хабардар етуге;
9) денсаулық жағдайының нашарлауына байланысты жағдайлардан басқа,
оның еңбекке жарамсыздығы анықталған жағдайда бұл туралы жұмыс берушіні
оның еңбекке жарамсыздығы анықталған сәттен бастап бір тәуліктен
кешіктірмей хабардар етуге міндетті.
Жұмыс берушiнiң негізгi құқықтары мен мiндеттерi:
1. Жұмыс берушінің құқықтары:
1) осы Заңда белгiленген тәртіппен қызметкерлермен жеке еңбек және
ұжымдық шарттарды жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) жұмысқа қабылдау кезiнде қызметкерден осы Заңда көзделген, белгiлi
бiр еңбек қызметімен айналысуға және (немесе) белгiлi бiр қызметтi атқаруға
мүмкiндігін растайтын құжаттар берудi талап етуге;
3) өз өкілеттігі шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға.
Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты актілерді қабылдау
қызметкерлер өкілдерінің келісімімен ғана жүзеге асырылады;
4) қызметкерлердi көтермелеуге, оларды осы Заңда және өзге де
нормативтiк құқықтық актiлерде белгiленген тәртіппен тәртіптiк және
материалдық жауапкершілiкке тартуға;
5) өзіне қызметкер келтiрген зиянды өтеттіруге;
6) өз құқықтары мен мүдделерiн бiлдiру және қорғау мақсатында жұмыс
берушiлер бiрлестiктерiн құруға және оларға кiруге;
7) қызметкерге сынақ мерзiмiн белгілеуге;
8) егер жеке еңбек шартының талаптарында жазылған болса, қызметкерді
оқытып-үйретуге байланысты өз шығындарының орнын толтыруға құқығы бар.
2. Жұмыс беруші міндеттері:
1)қызметкерлерді Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңнамасына,
жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге;
2) қызметкерлер өкілдерінің ұсынысын қарауға, келіссөздер жүргізуге
және ұжымдық шарт жасасуға;
3) қызметкерлерді өз қаражаты есебінен өздерінің еңбек міндеттерін
орындауы үшін қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз етуге;
4) қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде онымен жеке еңбек шартын
жасасуға, қызметкерді ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің актілерімен
таныстыруға;
5) жалақыны және Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық
актілерінде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде
көзделген өзге де төлемдерді уақтылы және толық көлемінде төлеп тұруға;
6) қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге;
7) Қазақстан Республикасының еңбек туралы, еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау туралы заңнамасының, жеке еңбек, ұжымдық шарттардың
талаптарын сақтауға;
8) қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруы кезінде оның денсаулығы мен
өміріне зиян келтіргені үшін жауапкершілікті сақтандыруға;
9) қызметкердің өмірі мен денсаулығына келтірілген зиянды Қазақстан
Республикасының заңнамасына сәйкес өтеуге;
10) қызметкерлердің еңбек қызметін растайтын құжаттардың және оларды
зейнетақымен қамсыздандыруға арналған ақшаның ұсталуы мен аударылуы туралы
мәліметтердің сақталуын және мемлекеттік мұрағатқа өткізілуін қамтамасыз
етуге;
11) егер жұмысты жалғастыру қызметкердің өмірі мен денсаулығына қауіп
төндірсе, оны тоқтата тұруға;
12) қызметкерге зиянды (өте зиянды) және қауіпті (өте қауіпті) еңбек
жағдайлары мен кәсіптік аурудың ықтималдығы туралы ескертуге;
13) жұмыс орындары мен технологиялық үрдістерде қатердің алдын алу
жөнінде шаралар қолдануға, өндірістік және ғылыми-техникалық өрлеуді ескере
отырып, сақтандыру жұмыстарды жүргізуге;
14) қызметкерден міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен
қамсыздандыру туралы шарттың көшірмесін ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КІРІСПЕ 3
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ НЕГІЗДЕРІ ЖӘНЕ ПЕРСОНАЛ ҚЫЗМЕТІ 4
1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы 4
1.2 Персоналды басқарудың құрамы, басқару бағыттары және тұжырымдамасы7
1.3 Персоналды басқару және кадрлық саясат 12
1.4 Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі 16
талаптар
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСЫНЫҢ ҚҰҚЫҚТЫҚ БАҒЫТТАРЫ 19
2.1 Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттемелері және 19
құқықтары. Қызметкерлердiң негізгi құқықтары мен мiндеттері
2.2 Жеке және ұжымдық еңбек келісім шарттары 21
2.3 Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау 29
2.4 Кадрларды жинақтау және қабылдау, іріктеу 31
2.5 Персоналдың еңбек қорларының дамуы. Персонал еңбегінің нәтижесін 32
бағалау
2.6 Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы 35
3 КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫқ 36
НЕГІЗДЕРІ
3.1 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау 36
3.2 Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру 44
3.3 “Асем-ай” ЖШС-нiң еңбек қызметiн талдау 46
3.4 “Асем-ай”-ғы персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары. 54
Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту. Персоналды
басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану
3.5 “Асем-ай” ЖШС мен BonAqua минералды суы қызметкерлік ұжымын 57
персоналды басқару тарапынан салыстыру
ҚОРЫТЫНДЫ 58
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР 59
КІРІСПЕ
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің
әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін
персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде
пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әртүрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және
қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған қайта құруларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізі мәселелерінің – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау амалдары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру, оларды
бағалаудың ғылыми өлшемдерін дайындау, персоналды басқарудың қажеттілігін
талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және
олардың жариялылығын кеңейту, мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді
кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі
ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік ықпалы есебінде персоналды басқару
мәселесі кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде
шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап
жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек қызметтерін
атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының мүмкіндігін жоғары
деңгейде пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету кешені болып
табылады.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында
персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң
мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы,
сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни,
кәсiпорының жұмыс орнына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды жұмысқа
алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.
1 Персоналды басқару негіздері және персонал қызметі
1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы
Кадр және персонал деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-
біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа
құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы.
Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар
жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал – бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі.
Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі,
тек адамдар ғана жұмысты орындайды, пікірлерді ұсынады және кәсіпорынның
әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді.
Персонал – кадрлар түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің мүмкіндігін неғұрлым
толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
барысында қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.
Персоналды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті негізінде нақты адамды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттің қызметті ортасы, оның мәселесі –
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру.
Персоналды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды
қалыптастыру болып табылады.
Кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі
де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
шикізаттарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану
персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1) жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2) жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану;
3) кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4) жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің
осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) жеке адамның мүмкіндігін тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның
еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза
табысы адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды басқару мақсаттарының,
қызметтерінің, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық
шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау барысында мамандар мен
жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың
қалыптасуынан тұрады.
Персоналды басқару қызметтерін жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай қызметтерді орындауға мамандандырылған
бірқатар қызметті кіші жүйелерден тұрады.
Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару,
жеке қызметті және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке
бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі қызметті және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:
• персоналды жоспарлау және маркетинг;
• персоналды жалдау және есепке алуды басқару;
• еңбек қатынастарын басқару;
• бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• персоналды дамытуды басқару;
• персоналдың мінез – құлқын ынталандыруды басқару;
• әлеуметтік дамытуды басқару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару қызметінің құрылымдық орналасқан орны келесі
нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық ұйым ретіндегі құрылым бойынша ұйымның жетекшісіне
бағынады;
2) қызмет ұйымның басқару құрылымына кіріп, персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық ұйым ретіндегі қызмет құрылымы бойынша қызметті бағыттағы
директорға бағынады;
4) қызмет құрылым бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – бұл
персоналды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан
жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын жасау келесі
кезеңдерден тұрады:
• персоналды басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;
• басқару қызметінің құрамын анықтау;
• басқару қызметінің құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің
құқықтары мен жауапкершіліктерін анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын қызметтерінің еңбек сыймдылығын
есептеу;
• ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (конфигурациясын)
құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі маңызды кезең – оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды
қалыптастыру болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, материалдық негізі нақты белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); қызметті жетекшілік ету (әдістемелікпен
қамтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару
(жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау
процесін қамтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы
немесе басқа да жұмыстар).
Персоналды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3) персоналды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері мен
әдістемелерінің жиынтығын;
5) құқықтық негізін;
6) персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті
сақтайтын, өндірістік қызметтерді қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен қамтамасыз ету болып табылады [1].
Персоналды басқару жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару қызметтерін орындаудағы жетекшілер негізге алатын пікірлер,
заңдылықтар және мінез – құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды
үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,
яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, оның
орындалуына жауап береді;
• ынталандыру, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін
неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын ынталандыру бағдарламасын тиімді
орындап, ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр
адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
• басқаруды демократтандыру – барлық қызметкерлердің ұжымды
басқаруға қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын
қағидалар.
Персоналды басқарудың шартты қағидаларына персоналды басқару
қызметтерінің қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары
жатады [2].
1.2 Персоналды басқарудың құрамы, басқару бағыттары және тұжырымдамасы
Бөлімшелер – персоналды басқару қызметтерін атқарушылар, кең мағынада
персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін көтеру және қайта даярлау қызметтерін атқарады.
Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды басқару
бойынша директор орынбасарларының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге
қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Кіші және орта ұйымдарды персоналды басқару жөніндегі көп қызметтерді
бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік
құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс - әрекет
түрлерінің кешенінен тұрады:
1) кәсіпорын іс - әрекетінің стратегиясына сәйкес әртүрлі
біліктілігі бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген
қажеттілігін анықтау;
2) еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3) персоналды іріктеу және бейімдеу;
4) кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және
әкімшілік өсуін жоспарлау;
5) еңбек етуді қолайлы жағдайлармен қаматасыз ету, соның ішінде
әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал
құру;
6) өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шығындары мен
нәтижелерін талдау, құрал – жабдықтар бірлігінің саны мен
әртүрлі топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты
бекіту;
7) еңбек өнімділігін басқару;
8) тиімді іс - әрекетті ынталандыру жүйесін жасау;
9) еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10) кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11) дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды басқару аспектілері:
• техникалық – технологиялық бағыт нақты өндірістің даму деңгейін,
әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың,
өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін
ұйғарады;
• ұйымдастырушылық-экономикалық бағыт жұмыскерлердің саны мен
құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын
пайдалану және т.б. қызметтерді жоспарлауға байланысты
мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
• құқықтық бағыт персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын
сақтау мәселелерін қарастырады;
• әлеуметтік – психологиялық бағыт персоналды басқаруда әлеуметтік-
психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр
түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге
байланысты мәселелерді қарастырады;
• оқытушылық бағыт персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты
мәселелерді қарастырады [3].
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды басқару мәнін, мазмұнын,
мақсатын, мәселелерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың
теориялық - әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның
нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық –
тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
• персоналды басқарудың әдістемесін жасау;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыру;
• персоналды басқару технологиясын жасау.
Адам қорларын басқару тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі
капиталға теңестіру құқығына ие және оған жұмсалатын шығын ұзақ мерзімді
инвестиция ретінде қарастырылады; кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі
және қызметкерлер бірлестік стратегиялардың нысаны болады; еңбекті топпен
ұйымдастыру белсенді енгізіледі; сондықтан да бар күш топ құруға,
адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрлық қызметтер
ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді; сонымен қатар,
компанияда қызметкерлердің меңгеруін жетілдіру мақсатында бөлімше
жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.
Персоналды басқару тұжырымдамасының ұлттық нақышы бар деп
есептелінеді. Мысалы, АҚШ – та ол прагматикалық түрде, адам мұқият
сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын қор есебінде
қарастырылады, ал Жапонияда адам тек объект қана емес, сонымен бірге өз
бетінше құндылық. Бұл жерде одақтық мәдениет пен ұйымдастырушылық
бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз
тұжырымдамасына әлі қолы жеткен жоқ, бірақ отандық дәстүрлі көзқарас
әрбір персоналды өгей бала түрінде қарау қалыптасқан.
Персоналды басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған мақсаттарына
жету үшін басқарушылық нысанға әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
• ұйымдастырушы - әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек тәртібінің қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі бір ұйымда тікелей нұсқауларға негізделген
жағдайларға еңбек ету керек екенін түсінген саналы себепке бағытталған.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның
құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық әдістер оның әлеуметтік
белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен
ондағы жұмыс істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, қайта бөлу үрдістеріне өзара
байланысқан ұйымдастырушы-экономикалық және әлеуметтік шаралардың көмегімен
жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері [4, 5].
Нарықтық экономика, жаһандану жағдайында елімізде кез – келген
өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік
беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін
тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық
қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз
және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі –
елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті
бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі, қазіргі жүйе
айтарлықтай өзгерістерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі
деңгейдегі басшы мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін
айтарлықтай біле бермейді, көбісінінің техникалық білімі бар болғандықтан,
басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан
басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәселелеріне, кәсіпорын
персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға
немқұрайлы қарайды.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі
негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі
елдерде кадрларды таңдау үрдістері мен әдістерін бір қалыпқа келтіру;
оларды бағалаудың ғылыми өлшемдерін дайындау; персоналды басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық
шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде
байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр. Өйткені персоналды
басқаруды дұрыс ұйымдастыру арқылы ғана қазіргі таңда ұйым өз мақсатына
жете алады. Оған дәлел адамдық қатынастар, адамдық ресурстарды басқару
теориясына дейін компанияларда орын алған Ф. Тейлор теориясы. Ол өзінің
дағдарыстық кезеңде ғана пайдаға асатынын, сонымен қатар, адамды еш уақытта
тек бір-ақ қажеттілік – жалақы жұмысқа итермелемейтіндігін дәлелдеді.
Адамды әрине, қажеттілік алға сүйрейді. Бірақ, Тейлор ойлағандай ол тек –
жоғары еңбекақы ғана болмау керек. Міне осы қажеттіліктерді еңбек
тиімділігін көздеген қазіргі ұйымдар анықтап алуы қажет. Бір-ақ
қажеттілікті ескеріп, оны ынталандыру нысанына айналдырған бірлестік қысқа
ғана мерзімдік нәтижеге жетуі мүмкін. Өзінің көздеген мақсатына жету үшін
ұйым ұзақ мерзімді жоспар құру керек. Ұзақ мерзімді жоспар міндетті түрде
қажеттілік жиынтықтарын талап етеді. Алға жылжуды мақсат тұтқан ұйым барлық
жұмысшылардың қажеттілігін ескеру керек. Сонда ғана жұмысшылар барлық
мүмкіндіктерін іске салады. Ол қажеттіліктерді атап айтатын болсақ, сенімге
деген жұмысшылардың қажеттілігі, жақсы жұмыс жағдайы, қауіпсіздік жағдайы,
зейнетақымен қамту т.б. Негізгі осындай қажеттіліктерді қамту арқылы ұйым
алға жылжуды өзіне қамтамасыз етеді. Осы құпияны дұрыс ашқан АҚШ, Жапония
секілді дамыған елдер бірлестіктері қазіргі таңда жұмысшылар қажеттілігін
дұрыс меңгеру үшін әр түрлі шараларды қолдануда [6].
Кейінгі 20 – 30 жылдардың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде
күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкердің іс
қағаздарымен нұсқаушымен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін
және жалақы мәселелерін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта
персоналды басқару қызметтерінің айырмашылықтары мен рөліне келесі
өзгерістер әсер етіп отыр:
- басқару жүйесі мен кәсіпорынның қарым – қатынастары түбегейлі
өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші
әдістемелік орталықтар жойылды;
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске
ұшырады, ал бұл болса, ой – пікірдің селсоқтығына, артқа сүйенушілік сана –
сезіміне, қызметкердің немқұрайлы қарауына қайшы келді.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды
басқару мәселесіне кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персоналды
менеджменттің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Сонымен қатар жұмыста айтылатын басты мәселе қазіргі жаһандану
мәселесі. Жаһандану қазіргі таңда барлық қоғам үшін алдыңғы орында тұр.
Көптеген елдер осы жаһанданудан қорықса да, біразы қолдап отыр. Қазақстан
Республикасында да осы “жаһандану” мәселесіне байланысты көптеген пікірлер
қалыптасуда. Сонымен қатар басқару саласы да жаһандану процесінен тыс
қалмады. Көптеген дамыған елдерде өзінің персоналды басқару стилі
қалыптасқан. Атап айтатын болсақ, АҚШ, Жапония, Германия. Олар қазіргі
таңда персоналмен тиімді жұмыс істеудің көптеген әдістерін ойлап табуда.
Сол секілді біздің еліміз Қазақстан Республикасында да адамдарды басқару
негізі қалыптасуда. Бірақ бізде әлі де болса, ол өзінің бұрынғы қалпын
сақтап қалуда. Елімізде көптеп шетел бірлестіктері ашылып, басшылар өзінің
елдерінің басшылық стилін енгізуде. Бұл мәселе біздің елде әлі де бір
персоналды басқару стилі қалыптаспаған деген сөз. Жоғарыдағы анықтамаларға
салыстырмалы зерттеу әдісі арқылы қол жеткізуге болады. Әрине, қазір
көптеген осы персоналды басқару мәселесіне байланысты байқаулар
ұйымдастырылуда, олар дамыған елдердің талаптарымен бірдей талапқа ие.
Мысалы, АҚШ–тың персоналды басқару үлгісінде. Қазақстан Республикасындағы
бірлестіктер, ұйымдар қазір Жапонияның дәстүрлі басқару стилі мен АҚШ – тың
персоналды басқару стилін аралас қолдануда.
Осы жұмыстың мақсаты – шетел тәжірибесін аша отырып, Қазақстандағы
жаһандану жағдайындағы персоналды басқарудың орнын көрсету.
Осы мақсаттармен бірге туындаған басты міндеттер төмендегідей:
- персоналды басқарудың өткені мен бүгініне шолу жасау;
- әр түрлі елдердегі персоналды басқаруға әлеуметтік талдау жасау;
- шетелдік тәжірибенің Қазақстандағы персоналды басқаруда қолдану
мәселелерін зерттеу;
- Қазақстан Республикасындағы персоналды басқару бағыттарын анықтау.
Жұмыстың зерттеу объектісі – Қазақстан Республикасындағы ұйымдардағы
жұмысшы, персонал, осы жұмысшылардың біріккен еңбек ұжымы.
Зерттеу пәні – персоналды басқару саласындағы әлеуметтік қарым–
қатынас. Ол басшы мен бағынушы арасындағы қарым – қатынас, басқару іс -
әрекеті үрдісіндегі жұмысшылардың өзара қарым – қатынасы.
Жұмыстың ұсынысы – жаһандану жағдайындағы персоналды басқару сипатын
игеріп, Қазақстан Республикасындағы үлкенді, кішілі ұйымдар дамыған,
алдыңғы қатардағы елдердің ұйымдарының персоналды басқару стилін өзіміздің
отандық ұйымдарға енгізу. Ол үшін біз ең алдымен біліктілігі жоғары
мамандардың қатарын көбейтіп, арнайы осы сала бойынша кадрларды
дайындауымыз керек. Ол мамандар – басқару бойынша әр саладағы менеджер.
Қазақстан Республикасындағы дамыған, дамып келе жатқан бірлестіктер
тиімді басқару үлгісін таңдау үшін өзіміздің әдеп – ғұрпымызды ескере
отырып, әлемде жақсы нәтижеге жетіп отырған елдердің алдыңғы қатарлы
бірлестіктерінің персоналды басқару стилін қолдануымыз керек [7].
1.3 Персоналды басқару және кадрлық саясат
Перосналды басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады:
кадрлар бөлімшесі, ұйымның еңбек және еңбек ақы бөлімшесі, еңбектің қорғау
және техника қауіпсіздік бөлімшесі және т.б. жатады. Бұл қызметтің мәселесі
— кадрлық саясаты өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық
қызмет көрсету келісімінен құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің
қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызмет
көрсетудің ынталандыру жүйесін құру, мамандану басқарушылығының қозғалуы,
шиеленістердің болмауы, еңбек қор нарығын оқып білу тағы да басқа
мәселелерге көшеді.
Персоналды басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және
оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа
ұйымдарда персоналды басқарудың көп қызметтерін сызыктық басшылар
басқарады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жұмыс
жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның көлеміне байланысты
бөлімшелердің құрылымы өзгереді, ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің
қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.
Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі
ортасын өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғарғы өнімді ұжымды жасау
мақсаты бар, әртүрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен жұмыс
жасау жүйесі.
Ал, жалпы, саясат дегеніміз мақсатқа жетуді жеңілдететін шешімді
қабылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты екені белгілі.
Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары:
✓ кадрлық саясаттың қоғамдық және құқықтық нормаларға,
мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатына сәйкес келуі;
✓ адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық,
демографиялық және басқа да даму аспектілерімен бірегей
қарастыру, яғни, дамудың мақсаты және құралы ретінде қарастыру;
✓ жоспарлаудың көкжиек уақытын есепке алу;
✓ кадрлық саясаттың стратегиялық және ағымдық мақсаттарының,
сонымен қатар оған жету құралдарының енгізілуі;
✓ кадрлық саясаттың жұмысшылардың жауапкершілігінің және мансапқа
карьера ынталандыруға теңдік жасау.
Кадрлық саясаттың негізін құратын, алдыңғы қатарлы кәсіпорындардың
нәтижесінен бірнеше қағидалар бар. Оларға жататыңдар:
• басқару демократтылығы, осыған байланысты бірігіп жұмыс жасауға
дайындық;
• жеке адамдардың білімі және олардың тұтынуы, сонымен қатар
әлеуметтік топтардың және индивидтердің қызығушылығын есепке алу;
• әділеттілік, теңдік және бірізділікті сақтау;
• кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын
іске асыруына тиімді үлес кіргізу және қоғам мен кәсіпорын
алдында қызмерткерлерге әлеуметтік жауапкершіліктерді
дағдыландыру.
• кадрлық саясатты іске асыру құралы — персоналды басқару болып
табылады [8, 9].
Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған
жұмысшылардың арасындағы сенімді, әлеуметтік серіктестікті, кәсіпорындағы
әлеуметтік саясаттың қалыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты
бөлімі. Кәсіпорындардың, фирмалардың, ұйымдардың кез-келген саудалық
түрлерінің және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді
басқарусыз дұрыс жұмыс жасауы мүмкін емес.
Персоналды басқару стратегиясы кәсіпорындардағы бір-бірімен байланысты
жақтардың қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан
тұрады. Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметік топтардың бірегей
тиімді ұйымға біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің ынталылық
қалыптасуы кәсіпорынның табысы үшін жасалады.
Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды персоналды басқару жүйесі
қызметкерлермен жұмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын енгізуді,
кадрлық мәселелердің кешенді шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған
негізде кадрлық саясат тұжырымдамасын иемдеу керек.
Кәсіпорын жұмысшылары нысан болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс
процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, персоналды басқарудың
негізгі мағынасы — кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам
қорын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен
кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады
[10].
Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек қызметтерін атқару
кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының мүмкіндігін жоғары
пайдалану мақсатымен қызығушылыққа басқарушы, әсер етуші кешені, яғни,
қағидаларға, әдістерге, құралдарға және формаларға байланысты болады.
Экономикалық дәреже ретінде персоналды басқару үздіксіз удеріс
формасында болады, яғни, жұмысшылардың ынталандырылуының, оларды жоғары
қайтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталған. Сондықтан кәсіпорын
өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғары дәрежеге жетеді.
Персоналды басқару құралы өндіріс процесі кезіндегі жұмысшылардың
өзара байланыстарын қарым-қатынастарын оқып білу, зерттеу болып табылады.
Олардың өндірістік жүйеде жұмыс істеу мүмкіндігін толық және тиімді
пайдалану көзқарасынан көруге болады.
Нарыктық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы дегеніміз
шаруашылық қызметін тиімді қамтамасыз ететін және еңбек мүмкіндігі
өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті
жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Персоналды басқару жүйесін кадрлармен қамсыздандыру дегеніміз
кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының кадрлық
қызметі. Ұйымның Жарғысы ұйымдық штат құрылымы мен анықталады. Кадрлық
қызметтің штаттық жұмысшыларының қажетті санын есептеуде келесі жағдайлар
ескеріледі:
- кәсіпорынның жұмысшыларының жалпы саны;
- өндірістің бөлек түрлерінің, көлемдерінің қызмет ету ортасына
өндірістік, банктік, саудалық, сақтандыру және т.б. байланысты ұйымның
сипаттамасының ерекшелігі мен нақты жағдайлары;
- ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның жұмысшыларының құрылымдық
құрамы жұмысшылардың әр түрлі дәрежелері, орташа және жоғарғы білімді
мамандар, олардың біліктілігі;
- персоналды басқару жөніндегі мәселелердің кешенділігі жинақтылығы
және күрделілігі стратегиялық жоспарлау, кадрлық саясаттың өндірілуі,
оқыту ұйымы т.б.;
- басқарушалақ еңбегін техникалық қамсыздандыру және т.б. Кадрлық
еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның персоналын, жетекшілердің
сандарын есептеу әртүрлі әдістермен іске асырылады; Олар: экономика-
математикалық, салыстыру әдісі, қызмет ету нормасы және т.б. Экономика-
математикалық әдіс — маңызды үрдістерді саналы бейнелеумен қамсыздандыру
және шынайы механизмдер құбылысына шығарылатын экономика-математикалық
қалыптарды құруға арналған. Экономика-математикалық қалыптарды қолдану
әзірше шектелген.
Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының
құрылымын талдау базасында толық дамымаған жүйе үшін мамандарға деген
сұраныстың жобасы құрылады.
Сарапшылық әдісті мамандар тобының пікірлерін есепке ала отырып
мамандарға деген сұраныс анықталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және
біліктілік міндеттеріне негізделеді. Бұл әдіс басқа әдістердің құраушысы
ретінде қолданылады.
Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін басқарушылық функциясын
жүзеге асыруының персоналды кезеңдік басқару функциясын жүзеге асыру үшін
қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың
санын анықтайды [11].
Басқару жұмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
яғни, еңбек сыйымдылығы арқылы кадрлық қызметтің жұмысшылар санын есептеу
кең таралған және тиімді әдістерінің бірі болып табылады.
Персоналды басқару жұмысының сыйымдылығын келесі әдістермен анықтауға
болады: нормативтік, жұмыс күшінің фотографиясы хронометраж көмегімен,
есепті-аналитикалық, ұқсастық әдісімен, сарапшылық әдіспен.
Уақыт нормасын негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін
бекітіледі машинамен, есептеу, құжатты толтыру. Қазіргі кезде жеке
құрамды есепке алу құжатын толтыру және дайындаудың типтік нормалары
құрылған. Мысалы, бір жыл ішінде кадрлар бөлімінде орындалатын
жұмысшылардың нормативтік еңбек сыйымдылығын біле отырып өнімнің
қызметшілер санын Ч мына формуламен анықтай аламыз:
(1)
мұндағы, Т-кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын жұмыстың жалпы
сыйымдылығы, адамсағ.; К — Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды орындауға
кеткен ескерілетін уақыт шығындарының коэффициенті; — бір жылдағы
жұмысшының уақыт жұмысының пайдалы қоры.
Ұйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер
жатады:
• Жұмыс бастылық саясаты — жоғарғы білімді маман қызметкерлермен
қамсыздандыру және олардың қауіпсіздігі мен тартымды еңбек
жағдайларын құру. Сонымен қатар олардың жұмыспен қанағаттандыруы
жоғары дәрежелі болу үшін жұмысшылардың алға басуына мүмкіндік
беру.
• Оқыту саясаты — жұмысшылар өздерінің мамандық дәрежесін көтеру
үшін сәйкесті оқыту базасын құру.
• Еңбек ақы саясаты — жұмысшылардың тәжірибесінде қабілетіне
байланысты басқа ұйымдарға қарағанда жоғары еңбек ақысын ұсыну.
• Әл-ауқат саясаты — басқа жұмыс берушілерге қарағанда, көбірек
қызмет көрсету және жеңілдік берумен қамсыздандыру, ұйым және
жұмысшылар үшін әлеуметтік жағдайлар тартымды болу керек.
• Еңбек қатынасының саясаты еңбек дауларын шешу үшін нақты рәсім
құру.
Жоғарыда аталған құрамалы элементтердің әрқайсысы тиімді механизмді
орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:
- жұмыс бастылық ортасында — жұмыс орындарының талдауы, жұмысқа алу
әдістері, таңдап алу тәсілдері, қызметпен көтерілу, демалыстар, жұмыстан
шығу және т.б.;
- оқыту ортасында — жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік оқыту,
дамыту;
- еңбек ақы саласында — жұмысты бағалау, жеңілдіктер схемасы, айнымалы
өзгермелі мөлшерлемелер, өмірлік дәрежедегі өзгешеліктерді есепке алу
және т.б.;
- әл-ауқат саласында — зейнет ақы, қызметке жарамсыз және ауруға
байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық қызмет көрсету, пәтер үй
беру, тамақтандыру, спорт және қоғамдық қызмет, жеке мәселелерге көмектесу;
- еңбек қарым-қатынас саласында — ең жақсы басқару стилін,
кәсіподақпен қатынас және т.б. шараларды құру [12].
1.4 Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі
талаптар
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. Нарықтың қалыптасуы бүгінде
бұрынғы ескі ойлар, әдістер мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге
мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда
күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде
белгілі болып тұр.
Экономиканың барлық салаларындағы өнеркәсіпте:
• өндірісті үдету мәселелері;
• оның тиімділігін жоғарылату;
Ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың
олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы
қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге
қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін –кадрларды бағалау
және аттестаттау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарылату, жетекші
қызметкерлерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек.
Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби
деңгейлерін жоғарылатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің
қол астындағы жұмыскерлердің мүмкіндігін тиімді пайдалануда, дамытуда және
айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейтуі керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар: кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды
басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс күшін
жалдау, жұмыстан босату, іс-қағаздарын жүргізу, оқытуды ұйымдастыру,
кадрлардың біліктілігін жоғарылатуы және қайтадан даярлау жұмыстарымен
шектеледі. Көбіне ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік
зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады. Әр түрлі
кадрлық жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері:
• еңбек және еңбек ақы төлеу бөлімі;
• жоспарлау бөлімі;
• кәсіподақтық ұйымы;
• қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас технолог қызметі;
• техникалық оқыту бөлімі және т.б. бөлімдері айналысады.
Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау
үшін керекті мәселелерді орындау қажет.
Олардың ішіндегі ең маңыздылары:
– әлеуметтік-психологиялық тексеріс;
– топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың
көзқарасын талдау және реттеу;
– өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді
болдырмауды басқару;
– кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
– жұмыспен қамтуды басқару;
– бас лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау;
– кадрлық мүмкіндікті және персоналдың қажеттілігін талдау;
– кадрлар маркетингі;
– іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
– жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне
жағдай жасау;
– еңбек ынталандырылуын басқару;
– еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
– психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы
жұмыстарды басқару.
Егер әміршілдік-әкімшілдік жүйесіндегі бұл мәселелер екінші дәрежеде
болса, нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын алып, оның
шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.
Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Персоналды
басқару – бұл қызмет тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да
бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонал басқарудың басқа да
субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын
мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер
шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен әдісі және оны
орындаудың тапсырмалары, әдістемелік пен нормативтік ақпараттарды жасау
тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен
жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.
Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында
ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде
кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы қызметін, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-
психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі – персоналды басқарудың функциясын
жүзеге асыратын жүйе. Ол жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, біркелкі қызметтерді орындауға мамандандырылған
қызметті кіші жүйелердің қатарынан тұрады:
– жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі;
– персоналды жоспарлау және маркетингтің кіші жүйесі;
– персоналды жалдау және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі;
– еңбек қатынастарын басқарудың кіші жүйесі;
– еңбек етуді қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі;
– персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі;
– персоналдың мінез-құлқын ынталандыруды басқарудың кіші жүйесі;
– әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі;
– басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі;
– персоналды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз етудің кіші
жүйесі;
– персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші
жүйесі.
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСЫНЫҢ ҚҰҚЫҚТЫҚ БАҒЫТТАРЫ
Еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар
негiзiнде белгiлi бiр еңбек қызметiн жүзеге асыруы жөнiнде туындайтын жұмыс
берушi мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Қызметкер - жұмыс берушiмен еңбек қатынастарында тұратын және жеке
еңбек шарты бойынша жұмысты тiкелей орындайтын жеке тұлға.
Жұмыс беруші - қызметкер еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе
жеке тұлға.
Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек қатынастары 2010 жылдың 1
қаңтарында қабылданған, Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңына
сәйкес бекітілген, жеке немесе ұжымдық келісім шарттармен, құқықтық
нормативті актілермен реттеледі.
1. Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттемелері және құқықтары
Қызметкерлердiң негізгi құқықтары мен мiндеттері:
1. Қызметкердiң құқықтары:
1) жұмыс берушiмен осы Заңда белгiленген тәртiппен жеке еңбек шартын
жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) тең еңбегi үшiн қандай да болсын кемсiтусiз тең ақы алуға;
3) қауiпсiздiк пен гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына;
4) егер басқа заң актiлерiнде өзгеше көзделмесе, кәсiптiк одақтарға
немесе басқа да қоғамдық бiрлестiктерге өз еркiмен мүше болуға;
5) демалысқа;
6) өзiнiң еңбек мiндеттерiн атқаруына байланысты денсаулығына немесе
мүлкiне келтiрiлген зиянды өтеттiруге;
7) кепiлдiктер мен өтемақылар алуға;
8) еңбек дауларын тараптардың келiсуiмен немесе сот тәртiбiмен шешуге;
9) жұмыс берушіден жеке еңбек шартында тараптың атынан өкiлдiк ететiн
лауазымды адамның өкiлеттiгiн растауды талап етуге;
10) ұжымдық шартпен және жұмыс берушiнiң актiлерiмен танысуға;
11) өзiнiң кәсiби бiлiктiлiгiн арттыруға құқығы бар.
2. Қызметкердің міндеттері:
1) жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актiлерінде
жазылған еңбек міндеттерін адал орындауға;
2) еңбек тәртiбiн сақтауға;
3) жұмыс процесiнде жұмыс берушiге мүлiктік зиян келтірмеуге жол
бермеуге;
4) еңбек қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік тазалық сақтау
жөніндегі ережелердің талаптарын орындауға;
5) жеке еңбек шартына сәйкес өзiне сенiп тапсырылған, қызметтік,
коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәлiметтердi
жария етпеуге;
6) адамдардың өмiрі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер
мүлкінің сақталуына қатер төндiретiн ахуал туындағаны туралы хабарлауға;
7) міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру
туралы шарттың көшірмесін ұсынуға;
8) зейнетақы жинақтарын бір жинақтаушы зейнетақы қорынан басқасына
аударған кезде міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен
қамсыздандыру туралы жинақтаушы зейнетақы қорымен шарт жасасқаны жөнінде
жұмыс берушіні хабардар етуге;
9) денсаулық жағдайының нашарлауына байланысты жағдайлардан басқа,
оның еңбекке жарамсыздығы анықталған жағдайда бұл туралы жұмыс берушіні
оның еңбекке жарамсыздығы анықталған сәттен бастап бір тәуліктен
кешіктірмей хабардар етуге міндетті.
Жұмыс берушiнiң негізгi құқықтары мен мiндеттерi:
1. Жұмыс берушінің құқықтары:
1) осы Заңда белгiленген тәртіппен қызметкерлермен жеке еңбек және
ұжымдық шарттарды жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) жұмысқа қабылдау кезiнде қызметкерден осы Заңда көзделген, белгiлi
бiр еңбек қызметімен айналысуға және (немесе) белгiлi бiр қызметтi атқаруға
мүмкiндігін растайтын құжаттар берудi талап етуге;
3) өз өкілеттігі шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға.
Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты актілерді қабылдау
қызметкерлер өкілдерінің келісімімен ғана жүзеге асырылады;
4) қызметкерлердi көтермелеуге, оларды осы Заңда және өзге де
нормативтiк құқықтық актiлерде белгiленген тәртіппен тәртіптiк және
материалдық жауапкершілiкке тартуға;
5) өзіне қызметкер келтiрген зиянды өтеттіруге;
6) өз құқықтары мен мүдделерiн бiлдiру және қорғау мақсатында жұмыс
берушiлер бiрлестiктерiн құруға және оларға кiруге;
7) қызметкерге сынақ мерзiмiн белгілеуге;
8) егер жеке еңбек шартының талаптарында жазылған болса, қызметкерді
оқытып-үйретуге байланысты өз шығындарының орнын толтыруға құқығы бар.
2. Жұмыс беруші міндеттері:
1)қызметкерлерді Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңнамасына,
жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге;
2) қызметкерлер өкілдерінің ұсынысын қарауға, келіссөздер жүргізуге
және ұжымдық шарт жасасуға;
3) қызметкерлерді өз қаражаты есебінен өздерінің еңбек міндеттерін
орындауы үшін қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз етуге;
4) қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде онымен жеке еңбек шартын
жасасуға, қызметкерді ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің актілерімен
таныстыруға;
5) жалақыны және Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық
актілерінде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде
көзделген өзге де төлемдерді уақтылы және толық көлемінде төлеп тұруға;
6) қызметкерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге;
7) Қазақстан Республикасының еңбек туралы, еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау туралы заңнамасының, жеке еңбек, ұжымдық шарттардың
талаптарын сақтауға;
8) қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруы кезінде оның денсаулығы мен
өміріне зиян келтіргені үшін жауапкершілікті сақтандыруға;
9) қызметкердің өмірі мен денсаулығына келтірілген зиянды Қазақстан
Республикасының заңнамасына сәйкес өтеуге;
10) қызметкерлердің еңбек қызметін растайтын құжаттардың және оларды
зейнетақымен қамсыздандыруға арналған ақшаның ұсталуы мен аударылуы туралы
мәліметтердің сақталуын және мемлекеттік мұрағатқа өткізілуін қамтамасыз
етуге;
11) егер жұмысты жалғастыру қызметкердің өмірі мен денсаулығына қауіп
төндірсе, оны тоқтата тұруға;
12) қызметкерге зиянды (өте зиянды) және қауіпті (өте қауіпті) еңбек
жағдайлары мен кәсіптік аурудың ықтималдығы туралы ескертуге;
13) жұмыс орындары мен технологиялық үрдістерде қатердің алдын алу
жөнінде шаралар қолдануға, өндірістік және ғылыми-техникалық өрлеуді ескере
отырып, сақтандыру жұмыстарды жүргізуге;
14) қызметкерден міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен
қамсыздандыру туралы шарттың көшірмесін ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz