Персоналды басқару туралы

КІРІСПЕ 3
1 ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ НЕГІЗДЕРІ ЖӘНЕ ПЕРСОНАЛ ҚЫЗМЕТІ 4
1.1 Персоналды басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы 4
1.2 Персоналды басқарудың құрамы, басқару бағыттары және тұжырымдамасы 7
1.3 Персоналды басқару және кадрлық саясат 12
1.4 Персонал қызметі және оның әрекет етуіне қойылатын негізгі талаптар 16
2 ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ ЕҢБЕК ҚАТЫНАСЫНЫҢ ҚҰҚЫҚТЫҚ БАҒЫТТАРЫ 19
2.1 Жұмыс беруші мен жұмыскердің негізгі міндеттемелері және құқықтары. Қызметкерлердiң негізгi құқықтары мен мiндеттері 19
2.2 Жеке және ұжымдық еңбек келісім шарттары 21
2.3 Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау 29
2.4 Кадрларды жинақтау және қабылдау, іріктеу 31
2.5 Персоналдың еңбек қорларының дамуы. Персонал еңбегінің нәтижесін бағалау 32
2.6 Кәсіпорындардағы қызметкерлердің біліктілік талабы 35
3 КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ 36
3.1 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау 36
3.2 Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру 44
3.3 “Асем.ай” ЖШС.нiң еңбек қызметiн талдау 46
3.4 “Асем.ай”.ғы персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары. Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту. Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану 54
3.5 “Асем.ай” ЖШС мен BonAqua минералды суы қызметкерлік ұжымын персоналды басқару тарапынан салыстыру
57
ҚОРЫТЫНДЫ
58
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
59
Нарықтық экономика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әртүрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсатарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған қайта құруларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген елдеріндегі негізі мәселелерінің – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерде кадрларды таңдау амалдары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру, оларды бағалаудың ғылыми өлшемдерін дайындау, персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту, мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік ықпалы есебінде персоналды басқару мәселесі кейінгі уақытта аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы себеп болып отыр.
Персоналды басқару мәселесi, кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек қызметтерін атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының мүмкіндігін жоғары деңгейде пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер ету кешені болып табылады.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы, сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни, кәсiпорының жұмыс орнына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.
1.Бор М.З. "Управление как процесс". М., 1990 г. -38с.
2.Брыкалова Т. "Как оценивать труд специалистов". Журнал "Труд и социальные отношения", 1991 г. -269с.
3.Грачев Н.В. "Управление персоналом и международные корпорации". М., 1993 г. -311с.
4.Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент". Издание Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992 г. -145с.
5.Зайцев Г.Г. "Содержание управленческой деятельности". -М., 1989г.-26с.
6.Захаров Д.К. "Менеджмент персонала". М., 1995 г.-187с.
7.Иванов К.Л. "Трудовой коллектив первейшая линейка самоуправления". М., 1991 г.-301с.
8.Кибаков А.Я. "Управление персоналом организации". М., 1997г. -402с.
9.Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы управления персоналом на предприятии". -М., 1994г. -221с.
10.Коханов Е.Ф. "Отбор персонала и введение в должность". М., 1996г.-152с.
11.Меликъянова Р.П., Колосова Р.П. "Экономика труда и социально-трудовые отношения". М., 1986г.-236с.
12.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента". М., 1992г.-185с.
13.Подхудинов С.К. "Система менеджмента". М., 1997г.-222с.
14.Румянцева А.М. "Менеджмент организации". М., 1991г.-369с.
15.Слуцкий Г.В. "Управление социальным развитием персонала предприятия". М., 1994г.-145с.
16."Сборник нормативно-законодательных актов по рынку ценных бумаг в РК". Алматы, 1997г.-365с.
17.Свекцицкий А. "Социально-психологический климат трудового коллектива". Журнал "Экономикс", 1996г.
18.Щекин Г. "Издержки на персонал". М., 1994г.
19.Якинчук В. "Управление кадрами". Журнал "Социальный труд", 1997г.
20.Нарибаев К. Жұмаамбаев С. «Менеджмент» Алматы, 1998 .
21.Виханский О.С. Наумов А.И. «Менеджмент» М., 1994.-214с.
22. К. Б. Бердалиев. Менеджмент – Алматы, 2005.-415с.
23. Р. С. Каренов, Т. Б. Қазбеков, Д. М. Темирбаева. Жаңа енгізілімдер менеджсенті – Қарағанды, 2006.-145с.
24. Арутюнов В.В. Управление персоналом. Ростов-на-Дону, 2009.-111с.
25. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций. М.: Эксмо, 2008.-С.101–160.

26. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.с.657 –688.
27. Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2009. с.322– 365.
28. Зайцева Т. В. Управление персоналом. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. с.298–336.
29. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011. с.285–304.
30. Розарёновой Т.В. Основы управления персоналом. М.: ГАСБУ, 2011. с.311– 328.
31. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2009. с.609 – 638.
32. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2010.с.513–560.
33. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. с.368–400.
34. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.
35. Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент. Алматы, 2003. – 468 с.
36. Веснин В.Р. основы менеджмента. М: Триада ЛТД, 1996.-390 с.
37.Джумамбаев С.К. «Управление трудовыми рессурсами» А, 1999.-35 с.
38.«Труд в Казахстане», «Кадровая политика и управление персоналом» (Сорокина А.) Алматы, 2002г.
39.«Асем-ай» жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң жарғысы, 17.11. 1999ж.
40.«Асем-ай» жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң iшкi еңбек тәртiбiнiң ережелерi. 30.01. 2000 ж.
41. http://www.cocacolarussia.ru минеральная вода Bonaqua.
        
        МАЗМҰНЫ
|КІРІСПЕ |3 |
|1 ... ... ... ЖӘНЕ ... ... |4 |
| |1.1 ... басқару ұғымы, мақсаттары, басқару жүйесінің құрылымы |4 |
| |1.2 Персоналды басқарудың құрамы, басқару бағыттары және тұжырымдамасы|7 |
| |1.3 ... ... және ... саясат |12 |
| |1.4 ... ... және оның ... ... қойылатын негізгі |16 |
| |талаптар | |
|2 ... ... ... ... ... ... |19 |
| |2.1 Жұмыс беруші мен жұмыскердің ... ... және |19 |
| ... ... негізгi құқықтары мен мiндеттері | |
| |2.2 Жеке және ... ... ... ... |21 |
| |2.3 ... персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау |29 |
| |2.4 ... ... және ... ... |31 |
| |2.5 ... ... ... ... ... ... нәтижесін |32 |
| |бағалау | |
| |2.6 ... ... ... ... |35 |
|3 ... ... ... ТЕОРИЯЛЫқ |36 ... | |
| |3.1 ... ... ... ... жоспарлау |36 |
| |3.2 ... ... ... ... асыру |44 |
| |3.3 ... ... ... ... талдау |46 |
| |3.4 ... ... ... ... ... ... |54 |
| |Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн ... ... ... ... | |
| ... ынталандыру әдiсiн қолдану | |
| |3.5 ... ЖШС мен BonAqua ... суы ... ... |57 |
| |персоналды басқару тарапынан салыстыру | ... |58 ... ... |59 |
| ... экономика жағдайында елімізде кез ... ...... ... ... мүмкіндік беретін
персоналды басқарудың қазіргі ... ... мен ... ... мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі ... ... түрі ... ... ... ... мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық
құрылымды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе ... ... ... жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі ... ... ... ... ... ... ... күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге ... ... ... ... Бұл ... шешу үшін ... жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек.
Экономиканың қазіргі даму кезеңінде дүние жүзінің көптеген ... ...... ... ... жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан ... ... әр ... ... ... ... мен әдістерін бір қалыпқа келтіру, оларды
бағалаудың ғылыми өлшемдерін дайындау, персоналды басқарудың қажеттілігін
талдауға ғылыми әдістерді ... ... ... ... ... ... ... мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді
кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде ... ... ... ... отыр.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік ықпалы есебінде персоналды басқару
мәселесі ... ... аса ... ... ... персонал
менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының ... ... ... ... ... ... ... бөлiмшесiнде
шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап
жұмыстан ... ... ... қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек қызметтерін
атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен ... ... ... ... ... мен ... әсер ету ... болып
табылады.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында
персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр ... ... ... ... ... ... ... ету туралы,
сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты ... ... ... ... ... ... ... қажеттi мөлшерде персоналды жұмысқа
алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.
1 Персоналды басқару негіздері және ... ... ... ... ... ... ... жүйесінің құрылымы
«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және ... ... ... ... ... бар. ... дегеніміз кәсіптік-
біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және ... ... ... ... ... ... тек ... кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар
жұмыскерлер ғана жатады.
Персонал – бұл ... жеке ... ... ... ... ... қасиеттері басты рөл атқарады, персонал –
кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің ... ... – бұл ... ... ... ... ... себебі,
тек адамдар ғана жұмысты орындайды, пікірлерді ұсынады және ... ... ... ... ... – «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, ... ... ... негізі болып ұйым мақсаттарына жету,
өндірістік жүйелердің қызмет ... ... ... ... және ... ... мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс
барысында қызметкерлердің арақатынасы өте ... орын ... ... ... ... тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс -әрекеті ... ... ... және ... кәсіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің
шешуші элементі ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – ... ... ... оның ...
кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада
кадрлармен қамтамасыз ету, ... ... ... және ... ... ... ... ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке
мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін ... ... ... ... ... персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі
де бола алады. ... ... ... ... ... олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
шикізаттарын жоспарлау, ... ... бөлу және ... ... басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан
қарағанда өндірістің ... ... ... ұқсас
келеді.
Персоналды басқару мақсаттары. Персоналды басқару келесі мақсаттарды
көздейді:
1) жалпы мақсаттарға жетуде ... ... ... ... ... мен ... ... пайдалану;
3) кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық ... ... ... ... өз ... барынша толық қанағаттануына, олардың
өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз ... ... ... ... жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5) жеке адамның мүмкіндігін тиімді пайдалану ... ... ... ... ... психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін
меңгеру.
Ең жоғарғы мақсат – персоналды ... ... ... ... ... әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Персоналды басқару жүйесі персоналдарды ... ... ... ... ... ... ... өңдеу, қабылдау және орындау барысында мамандар мен
жетекшілердің тігінен және ... ... ... ... ... ... ... жүзеге асыратын жүйе ұйымның персоналын
басқару жүйесі деп аталады.
Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың ... ... ... бірыңғай қызметтерді орындауға мамандандырылған
бірқатар қызметті кіші жүйелерден ... және ... ... кіші ... ... ... ... қызметті және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесі ... ... және оның ... ... ... сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен
қатар, келесі қызметті және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден ... ... ... және ... ... ... және ... алуды басқару;
• еңбек қатынастарын басқару;
• бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• персоналды дамытуды басқару;
• персоналдың мінез – ... ... ... ... ... ... басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын талдау;
• персоналды басқару жүйесін ... ... ... ... ... жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• персоналыд басқару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.
Персоналды басқару ... ... ... орны ... ... сәйкес келуі мүмкін:
1) қызмет штабтық ұйым ретіндегі құрылым бойынша ... ... ... ... ... ... ... персонал бойынша
тағайындалған басшының жетекшілігінде болады;
3) штабтық ұйым ретіндегі қызмет ... ... ... ... ... ... ... бойынша әкімшілік ету жөніндегі маманның жетекшілігіне
бағынады.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы – ... ... ... мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан
жиынтығы.
Песоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық ... ... ... ... ... ... ... мақсатын қалыптастыру;
• басқару қызметінің құрамын анықтау;
• басқару қызметінің құрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушылық құрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық ... ... ... мен ... мен ... анықтау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердің саны мен атқаратын ... ... ... ... ... кескін үйлесімін (конфигурациясын)
құру.
Персоналды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымын құру
процесіндегі ... ... – оның кіші ... ... ... болып табылады. Бұл жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,
мерзімділігі, ... ... ... белгіленуі қажет.
Құрылымдық байланыстың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық
бағыну (тікелей әкімшілік жасау); қызметті жетекшілік ету ... ету, ... ... ... ... бірге қызмет атқару
(жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау
процесін қамтамасыз етуде ... ... ... ... ... да ... ... жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:
1) басқару аппаратының мамандар тобын;
2) басқару ... ... ... ... ... басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4) еңбекті ұйымдастыру және персоналды басқарудың тәсілдері ... ... ... ... персоналды басқару мәселелерін шешудегі ақпараттық процестерді
басқарудың бағдарламалар жиынтығын.
Жалпы алғанда, ... ...... ... ... тәртіпті
сақтайтын, өндірістік қызметтерді қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті
санымен ... ету ... ... ... ... жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары –
басқару қызметтерін орындаудағы жетекшілер ... ... ... және ...... ... Басқару менеджментінде негізгі
қағидалар болып табылатындар:
• басқарудағы орталықтандыру мен ... ... ... ... ... өкілеттікті ұтымды пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс ... ... ... ... ... яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі
бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндетттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,
яғни ұйымдағы ... адам ... ... ... да, ... жауап береді;
• ынталандыру, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау ... ... ... сайын ынталандыру бағдарламасын тиімді
орындап, ұйымның және жеке бастың ... жету үшін ... ... ... ... ... ... – барлық қызметкерлердің ұжымды
басқаруға қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын талаптарды
сипаттайтын қағидалар;
... ... ... ... ... ... ... шартты қағидаларына персоналды басқару
қызметтерінің ... мен ... ... және ... ... ... ... басқарудың құрамы, басқару бағыттары және тұжырымдамасы
Бөлімшелер – персоналды басқару қызметтерін атқарушылар, кең ... ... ... ... қарастырылады.
Ұйымда персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім – кадрлар
бөлімі ... ... Ол ... ... қабылдау, босату, оқыту,
біліктілігін көтеру және ... ... ... ... ... ... шешу үшін ... зерттеу немесе
қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда персоналды ... ... ... ... ... ... істеуге
қатысы бар бөлімдерді біріктіретін персоналды басқару жүйелері құрылады.
Кіші және орта ... ... ... ... көп ... ... ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке ... ... ... персоналын басқару өзара байланысқан іс - әрекет
түрлерінің кешенінен тұрады:
1) ... іс - ... ... ... ... бар жұмысшылар, инженерлер, менеджерлерге деген
қажеттілігін анықтау;
2) еңбек нарығын ... және ... ... персоналды іріктеу және бейімдеу;
4) кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби ... ... ... ... ... ... жағдайлармен қаматасыз ету, соның ішінде
әрбір адам үшін ... ... ... ... ... ... еңбек шығындары мен
нәтижелерін талдау, құрал – ... ... саны ... ... ... саны ... ... қатынасты
бекіту;
7) еңбек өнімділігін басқару;
8) тиімді іс - әрекетті ынталандыру жүйесін жасау;
9) ... ... ... жобалау;
10) кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11) дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды ... ... ...... бағыт нақты өндірістің даму деңгейін,
әсіресе ондағы ... ... мен ... жағдайларының ерекшеліктерін ескеру ... ... ... ... саны ... ... және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын
пайдалану және т.б. қызметтерді ... ... ... ... ... ... бағыт персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын
сақтау мәселелерін қарастырады;
...... ... ... ... ... ... етуді, жұмыс істеу ... ... ... және ... процедураларды енгізуге
байланысты мәселелерді қарастырады;
• оқытушылық бағыт персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты
мәселелерді қарастырады [3].
Персоналды басқару тұжырымдамасы – персоналды ... ... ... ... қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың
теориялық - әдістемелік көзқарастарының ... ... ... ұйымның
нақты жағдайларда әрекет ету механизмін қалыптастыруда ұйымдастырушылық –
тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:
• персоналды басқарудың әдістемесін ... ... ... ... ... ... ... технологиясын жасау.
«Адам қорларын басқару» тұжырымдамасының шеңберінде персонал негізгі
капиталға «теңестіру құқығына» ие және оған жұмсалатын шығын ұзақ ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлер бірлестік стратегиялардың нысаны болады; еңбекті топпен
ұйымдастыру белсенді енгізіледі; сондықтан да бар күш топ ... ... ... бағытталады; кадрлық қызметтер
ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді; сонымен қатар,
компанияда қызметкерлердің ... ... ... бөлімше
жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.
Персоналды басқару тұжырымдамасының ... ... бар ... Мысалы, АҚШ – та ол ... ... адам ... ... және салымдарды толық қайтара алатын қор есебінде
қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ... қана ... ... ... өз
бетінше құндылық. Бұл жерде ... ... пен ... рөлі ... ... ... персонал өзінің нағыз
тұжырымдамасына әлі «қолы жеткен жоқ», бірақ отандық дәстүрлі көзқарас
әрбір персоналды ... ... ... ... ... басқару әдістері – бұл ұйымның алға қойған ... үшін ... ... әсер ететін әдістердің жиынтығы.
Персоналды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:
• ұйымдастырушы - әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері еңбек ... ... ... ... бір ... тікелей нұсқауларға негізделген
жағдайларға еңбек ету керек екенін ... ... ... бағытталған.
Ұйымдастырушы-әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, оның
құқығына, тәртіпті ұйымдастыру мәніне және жауапкершілігіне ... ... ... ... ынталандыруына
негізделсе, ал әлеуметтік-психологиялық ... оның ... ... ... қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің ынталандыруы орындалады.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның тиімді ... етуі ... ... істейтіндердің жан-жақты дамуын қамтамасыз ету ... ... ету ... пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын
деңгейіндегі жұмысшы күшін қалыптастыру, бөлу, ... бөлу ... ... ... және ... ... көмегімен
жүйелі, жоспарлы түрде ұйымдастырылған әсері [4, 5].
Нарықтық экономика, жаһандану жағдайында ... кез – ... ... – экономикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік
беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен ... ... ... ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр ... ... ... ... мен кәсіпкерлікті ынталандыруға ... ... ... ... мен ... қайта өзгерту көбінесе тиімсіз
және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның ... ... бірі ... ... отырған реформаларды нарықтық экономиканың күрделі
мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге ... ... ... аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс
істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі ... ... ... ... ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі
деңгейдегі басшы мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр ... ... біле ... ... ... ... бар ... жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай ... ... ... ... және мәдени мәселелеріне, ... ... ... істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға
немқұрайлы қарайды.
Экономиканың қазіргі даму ... ... ... ... елдеріндегі
негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс жасау болып отыр. Бұл
мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі ... әр ... ... ... үрдістері мен әдістерін бір қалыпқа ... ... ... ... ... ... басқарудың
қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді
негіздеу және ... ... ... ... және ... ... ... негізгі элементтерімен жүйелі ... ... ... ... айналып отыр. Өйткені персоналды
басқаруды дұрыс ұйымдастыру арқылы ғана ... ... ұйым өз ... ... Оған ... ... ... адамдық ресурстарды басқару
теориясына дейін компанияларда орын алған Ф. Тейлор теориясы. Ол ... ... ғана ... асатынын, сонымен қатар, адамды еш уақытта
тек ... ...... жұмысқа итермелемейтіндігін дәлелдеді.
Адамды әрине, қажеттілік алға сүйрейді. Бірақ, Тейлор ойлағандай ол тек –
жоғары ... ғана ... ... Міне осы ... ... ... қазіргі ұйымдар анықтап алуы ... ... ... оны ... ... ... ... қысқа
ғана мерзімдік нәтижеге жетуі мүмкін. Өзінің көздеген мақсатына жету үшін
ұйым ұзақ мерзімді жоспар құру керек. Ұзақ ... ... ... түрде
қажеттілік жиынтықтарын талап етеді. Алға жылжуды мақсат тұтқан ұйым барлық
жұмысшылардың қажеттілігін ... ... ... ғана ... ... іске ... Ол ... атап айтатын болсақ, сенімге
деген жұмысшылардың қажеттілігі, жақсы жұмыс ... ... ... ... т.б. Негізгі осындай қажеттіліктерді қамту арқылы ... ... ... ... ... Осы құпияны дұрыс ашқан АҚШ, Жапония
секілді дамыған елдер бірлестіктері қазіргі таңда жұмысшылар қажеттілігін
дұрыс ... үшін әр ... ... ... [6].
Кейінгі 20 – 30 жылдардың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде
күрделі ... ... ... ... бұл ... ... іс
қағаздарымен нұсқаушымен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың ... ... ... ... ғана ... еді. Ал ... уақытта
персоналды басқару қызметтерінің айырмашылықтары мен рөліне ... әсер етіп ... ... ... мен кәсіпорынның қарым – қатынастары түбегейлі
өзгерді;
- ... ... ... ... көптеген үйлестіруші
әдістемелік орталықтар жойылды;
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жағдайлары күрт өзгеріске
ұшырады, ал бұл ... ой – ... ... ... ... сана ... қызметкердің немқұрайлы қарауына қайшы келді.
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы ... ... ... ... ... аса ... ... отырғанына персоналды
менеджменттің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшыларының мойындауы
себеп болып отыр.
Сонымен қатар ... ... ... ... ... жаһандану
мәселесі. Жаһандану қазіргі таңда барлық ... үшін ... ... ... елдер осы жаһанданудан қорықса да, біразы қолдап отыр. Қазақстан
Республикасында да осы ... ... ... ... пікірлер
қалыптасуда. Сонымен қатар басқару ... да ... ... тыс
қалмады. Көптеген дамыған елдерде ... ... ... ... Атап ... ... АҚШ, Жапония, Германия. Олар ... ... ... ... ... көптеген әдістерін ойлап табуда.
Сол секілді біздің ... ... ... да ... ... қалыптасуда. Бірақ бізде әлі де болса, ол өзінің ... ... ... ... ... ... ... ашылып, басшылар өзінің
елдерінің басшылық стилін енгізуде. Бұл мәселе біздің елде әлі де ... ... ... ... деген сөз. Жоғарыдағы анықтамаларға
салыстырмалы зерттеу әдісі арқылы қол жеткізуге болады. ... ... осы ... ... мәселесіне байланысты ... олар ... ... ... ... ... ... АҚШ–тың персоналды басқару үлгісінде. Қазақстан ... ... ... ... дәстүрлі басқару стилі мен АҚШ – тың
персоналды басқару стилін аралас ... ... ...... ... аша отырып, Қазақстандағы
жаһандану жағдайындағы персоналды басқарудың орнын көрсету.
Осы мақсаттармен бірге туындаған басты міндеттер төмендегідей:
- ... ... ... мен ... шолу жасау;
- әр түрлі елдердегі персоналды басқаруға әлеуметтік талдау жасау;
- шетелдік тәжірибенің ... ... ... ... ... ... Республикасындағы персоналды басқару бағыттарын анықтау.
Жұмыстың зерттеу объектісі – Қазақстан Республикасындағы ... ... осы ... ... ... ұжымы.
Зерттеу пәні – персоналды басқару саласындағы әлеуметтік ... Ол ... мен ... ... ...... басқару іс -
әрекеті үрдісіндегі жұмысшылардың өзара қарым – қатынасы.
Жұмыстың ұсынысы – жаһандану ... ... ... ... Қазақстан Республикасындағы үлкенді, кішілі ұйымдар дамыған,
алдыңғы қатардағы елдердің ұйымдарының персоналды ... ... ... ұйымдарға енгізу. Ол үшін біз ең алдымен біліктілігі жоғары
мамандардың қатарын ... ... осы сала ... ... ... Ол ... – басқару бойынша әр саладағы менеджер.
Қазақстан Республикасындағы дамыған, дамып келе ... ... ... ... ... үшін ... әдеп – ғұрпымызды ескере
отырып, әлемде жақсы нәтижеге жетіп отырған ... ... ... ... басқару стилін қолдануымыз керек [7].
1.3 Персоналды басқару және кадрлық саясат
Перосналды басқарудың қызметі дәстүрлік қызмет ... ... ... ұйымның еңбек және еңбек ақы бөлімшесі, еңбектің қорғау
және техника қауіпсіздік бөлімшесі және т.б. ... Бұл ... ... ... ... өткізу және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық
қызмет ... ... ... ... ... олар ... ... және таза кадрлық ... ... ... ... ... ... мамандану басқарушылығының қозғалуы,
шиеленістердің болмауы, ... қор ... оқып білу тағы да ... ... ... ... құрылымы көбінесе ұйымның көлемі және
оның өндіретін, ... ... ... ... Кіші және ... персоналды басқарудың көп қызметтерін ... ... Ал ірі ... әр ... ... өз ... ... құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның ... ... ... өзгереді, ұсақ ұйымдарда бір ... ... ... ... ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің
қызметін ... ... ... ... саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі
ортасын өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғарғы өнімді ... ... бар, ... ... ... біріктіретін қызметкерлермен жұмыс
жасау жүйесі.
Ал, жалпы, саясат дегеніміз мақсатқа жетуді ... ... және ... ... ... ... белгілі.
Кадрлық саясаттың құрылуының қажетті негізгі шарттары:
✓ кадрлық ... ... және ... ... ... ... сәйкес келуі;
✓ адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік, ұйымдық,
демографиялық және ... да даму ... ... яғни, дамудың мақсаты және құралы ретінде қарастыру;
✓ жоспарлаудың көкжиек ... ... ... ... саясаттың стратегиялық және ағымдық мақсаттарының,
сонымен қатар оған жету құралдарының енгізілуі;
✓ кадрлық саясаттың жұмысшылардың жауапкершілігінің және ... ... ... ... ... ... құратын, алдыңғы қатарлы кәсіпорындардың
нәтижесінен бірнеше қағидалар бар. ... ... ... ... ... байланысты бірігіп жұмыс жасауға
дайындық;
• жеке адамдардың білімі және ... ... ... ... ... және ... қызығушылығын есепке алу;
• әділеттілік, теңдік және бірізділікті сақтау;
• кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың ... ... ... үлес ... және ... мен ... ... әлеуметтік жауапкершіліктерді
дағдыландыру.
• кадрлық саясатты іске ... ...... ... болып
табылады [8, 9].
Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен ... ... ... ... әлеуметтік серіктестікті, кәсіпорындағы
әлеуметтік саясаттың қалыптасуын қамтамасыз ететін менеджменттің басты
бөлімі. ... ... ... кез-келген саудалық
түрлерінің және жұмыс бастылықтық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді
басқарусыз дұрыс ... ... ... ... ... ... кәсіпорындардағы бір-бірімен байланысты
жақтардың қызметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді ... ... мәні жеке ... мен әр түрлі әлеуметік ... ... ... біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің ынталылық
қалыптасуы кәсіпорынның ... үшін ... ... кәсіпорындарды персоналды басқару жүйесі
қызметкерлермен жұмыс істеу әдістері және жаңа ... ... ... ... шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған
негізде ... ... ... ... керек.
Кәсіпорын жұмысшылары нысан болып есептеледі, өйткені, олар ... бір ... ... ... Сондықтан, персоналды басқарудың
негізгі мағынасы — кәсіпорындағы жоспарлауды құру, ... бөлу және ... ... ... ... және де осы ... ... элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады
[10].
Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек ... ... ... ... мен ... ... жоғары
пайдалану мақсатымен қызығушылыққа басқарушы, әсер ... ... ... ... ... және ... байланысты болады.
Экономикалық дәреже ретінде персоналды басқару үздіксіз удеріс
формасында болады, ... ... ... оларды жоғары
қайтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталған. Сондықтан ... ... ... ... ... дәрежеге жетеді.
Персоналды басқару құралы өндіріс ... ... ... ... ... оқып ... ... болып табылады.
Олардың өндірістік жүйеде жұмыс істеу мүмкіндігін толық және тиімді
пайдалану ... ... ... ... ... ... персоналы дегеніміз
шаруашылық қызметін тиімді қамтамасыз ететін және ... ... ... келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті
жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Персоналды ... ... ... ... дегеніміз
кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының кадрлық
қызметі. Ұйымның Жарғысы ... штат ... мен ... Кадрлық
қызметтің штаттық жұмысшыларының қажетті санын есептеуде ... ... ... ... ... саны;
- өндірістің бөлек түрлерінің, көлемдерінің қызмет ету ортасына
/өндірістік, ... ... ... және т.б./ ... ... ... мен ... жағдайлары;
- ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның ... ... ... әр ... ... орташа және жоғарғы ... ... ... ... басқару жөніндегі мәселелердің кешенділігі /жинақтылығы/
және күрделілігі /стратегиялық жоспарлау, кадрлық саясаттың ... ... ... ... еңбегін техникалық қамсыздандыру және т.б. Кадрлық
еңбектің мамандардың және басқа да ... ... ... есептеу әртүрлі әдістермен іске ... ... ... ... ... ... ету ... және т.б. Экономика-
математикалық әдіс — маңызды үрдістерді саналы ... ... ... ... ... ... экономика-математикалық
қалыптарды құруға арналған. Экономика-математикалық ... ... ... ... ... шаруашылық жүйесінде маман кадрларының
құрылымын талдау базасында ... ... жүйе үшін ... ... жобасы құрылады.
Сарапшылық әдісті мамандар тобының пікірлерін есепке ала отырып
мамандарға деген ... ... ... ... ... және
біліктілік міндеттеріне негізделеді. Бұл әдіс ... ... ... қолданылады.
Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін басқарушылық функциясын
жүзеге асыруының персоналды ... ... ... ... асыру үшін
қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен ... ... ... ... атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
яғни, еңбек сыйымдылығы арқылы кадрлық қызметтің ... ... ... ... және ... әдістерінің бірі болып табылады.
Персоналды басқару жұмысының сыйымдылығын келесі әдістермен анықтауға
болады: нормативтік, жұмыс күшінің фотографиясы ... ... ... ... ... ... нормасын негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін
бекітіледі /машинамен, есептеу, құжатты ... ... ... жеке
құрамды есепке алу ... ... және ... типтік нормалары
құрылған. Мысалы, бір жыл ... ... ... ... ... еңбек сыйымдылығын біле ... ... ... /Ч/ мына ... анықтай аламыз:
(1)
мұндағы, Т-кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын жұмыстың жалпы
сыйымдылығы, адам/сағ.; К — Т ішінде есепке алынбаған ... ... ... ... шығындарының коэффициенті; — бір жылдағы
жұмысшының уақыт жұмысының ... ... ... ... ... ... ... келесілер
жатады:
• Жұмыс бастылық саясаты — жоғарғы білімді ... ... және ... ... мен ... еңбек
жағдайларын құру. Сонымен қатар олардың жұмыспен қанағаттандыруы
жоғары дәрежелі болу үшін ... алға ... ... ... ...... өздерінің мамандық дәрежесін көтеру
үшін сәйкесті оқыту базасын құру.
... ақы ...... ... ... ... ұйымдарға қарағанда жоғары еңбек ақысын ұсыну.
• Әл-ауқат ...... ... ... қарағанда, көбірек
қызмет көрсету және жеңілдік берумен қамсыздандыру, ұйым ... үшін ... ... ... болу керек.
• Еңбек қатынасының саясаты еңбек дауларын шешу үшін ... ... ... ... элементтердің әрқайсысы тиімді механизмді
орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:
- жұмыс ... ...... ... талдауы, жұмысқа алу
әдістері, таңдап алу тәсілдері, қызметпен ... ... ... және ... оқыту ортасында — жаңа жұмысшыларды тексеру, тәжірибелік ... ... ақы ...... ... ... ... айнымалы
/өзгермелі/ мөлшерлемелер, өмірлік дәрежедегі өзгешеліктерді ... ... ... ... ...... ақы, ... жарамсыз және ауруға
байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық қызмет ... ... ... ... спорт және қоғамдық қызмет, жеке мәселелерге көмектесу;
- еңбек қарым-қатынас ... — ең ... ... стилін,
кәсіподақпен қатынас және т.б. шараларды құру [12].
1.4 Персонал қызметі және оның ... ... ... негізгі
талаптар
Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері. ... ... ... ескі ... ... мен тәсілдер негізінде кадрлар қызметін шешуге
мүмкін болмайтын жаңа ... ... ... ... Бүгінгі таңда
күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір ... ... ... ... салаларындағы өнеркәсіпте:
• өндірісті үдету мәселелері;
• оның тиімділігін жоғарылату;
Ардақты және тапшы кадрлық ресурстарды дұрыс пайдалану кәсіпорындардың
олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір ... үшін ... ... ең ... мәнге ие бола бастады.
Нарық жағдайында кәсіпорынды жұмысқа дайындауды жақсарту үшін ... ... ... ... ... ... ... –кадрларды бағалау
және аттестаттау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарылату, жетекші
қызметкерлерге ... ... ... ... ... құру ... ... кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби
деңгейлерін ... ... ... деңгейдегі жетекшілер өздерінің
қол астындағы жұмыскерлердің мүмкіндігін тиімді пайдалануда, дамытуда ... іс ... ... күшейтуі керек.
Персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге
қойылатын негізгі талаптар: кәсіпорынның ... ...... ... ... ... бойынша басқаруға бел буған қызметтегі
тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.
Бүгінде отандық кәсіпорындардың кадрлар бөлімінің қызметі ... ... ... ... ... ... оқытуды ұйымдастыру,
кадрлардың біліктілігін жоғарылатуы және қайтадан даярлау ... ... ... ... ... шешу үшін әлеуметтік
зерттеу және қызмет көрсету ... өз ... жеке ... Әр ... жұмыстармен зауыт басқармасының басқа бөлімдері:
• еңбек және еңбек ақы төлеу бөлімі;
• жоспарлау бөлімі;
• кәсіподақтық ұйымы;
• қауіпсіздік техникасы бөлімі, бас ... ... ... ... ... және т.б. бөлімдері айналысады.
Персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті ... ... ... ... ... ... ішіндегі ең маңыздылары:
– әлеуметтік-психологиялық тексеріс;
– топтық және жеке ... ... ... ... және ... ... және ... дау-жанжалды және есеңгіреуді
болдырмауды басқару;
– кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
– жұмыспен қамтуды басқару;
– бас ... ... ... ... және ... ... мүмкіндікті және персоналдың қажеттілігін талдау;
– кадрлар маркетингі;
– іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау;
... ... және ... ... тез ... жасау;
– еңбек ынталандырылуын басқару;
– еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;
– психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы ... ... ... ... бұл ... ... ... нарыққа өту жағдайында олар алдыңғы қатарда орын ... ... ... ұйым ... ... ... қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. ... – бұл ... тек қана ... қызметіне жатпайды. Осы және басқа да
бағыттағы жұмысқа өз ... ... ... ... ... ... - ... бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын
мамандарымен бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық ... ... ... ... оны ... ... мен әдісі және оны
орындаудың тапсырмалары, ... пен ... ... ... ... оның ... бақылау қойылады және кадрлармен
жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы жетекшілік жасайды.
Қазіргі жағдайда кадрлық ... ... ... ... және ... болуы қажет. Ол ... ... ... ... ... ... қызметін, еңбекақы төлеуді,
жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы ... ... ... ... ... ... ... персоналын басқару жүйесі – персоналды басқарудың функциясын
жүзеге ... ... Ол ... және сызықтық жетекшіліктің кіші
жүйелерінен, сонымен қатар, ... ... ... ... кіші ... ... тұрады:
– жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жүйесі;
– персоналды жоспарлау және ... кіші ... ... ... және есепке алуды басқарудың кіші жүйесі;
– еңбек қатынастарын басқарудың кіші ... ... ... қалыпты жағдайлармен қамтамасыз етудің кіші жүйесі;
– персоналдың дамуын басқарудың кіші жүйесі;
... ... ... басқарудың кіші жүйесі;
– әлеуметтік дамуды басқарудың кіші жүйесі;
– басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамытудың кіші жүйесі;
– персоналды басқару ... ... ... етудің кіші
жүйесі;
– персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ... ... ... ... ... ... ... БАҒЫТТАРЫ
Еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар
негiзiнде белгiлi бiр еңбек қызметiн жүзеге асыруы жөнiнде туындайтын ... мен ... ... ... - ... берушiмен еңбек қатынастарында тұратын және жеке
еңбек шарты бойынша жұмысты тiкелей орындайтын жеке тұлға.
Жұмыс беруші - ... ... ... ... заңды немесе
жеке тұлға.
Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек қатынастары 2010 жылдың 1
қаңтарында қабылданған, ... ... ... ... ... ... жеке немесе ұжымдық келісім шарттармен, құқықтық
нормативті актілермен реттеледі.
1. Жұмыс беруші мен ... ... ... және ... ... құқықтары мен мiндеттері:
1. Қызметкердiң құқықтары:
1) жұмыс берушiмен осы Заңда белгiленген тәртiппен жеке ... ... ... және ... тең ... үшiн ... да ... кемсiтусiз тең ақы алуға;
3) қауiпсiздiк пен гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына;
4) егер басқа заң актiлерiнде ... ... ... ... ... да ... ... өз еркiмен мүше болуға;
5) демалысқа;
6) өзiнiң еңбек ... ... ... ... ... ... зиянды өтеттiруге;
7) кепiлдiктер мен өтемақылар алуға;
8) еңбек дауларын тараптардың келiсуiмен немесе сот тәртiбiмен шешуге;
9) ... ... жеке ... ... ... атынан өкiлдiк ететiн
лауазымды адамның өкiлеттiгiн растауды талап етуге;
10) ұжымдық шартпен және жұмыс берушiнiң актiлерiмен танысуға;
11) өзiнiң кәсiби бiлiктiлiгiн арттыруға ... ... ... ... жеке ... ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің ... ... ... адал ... ... тәртiбiн сақтауға;
3) жұмыс процесiнде жұмыс берушiге мүлiктік зиян ... ... ... ... өрт қауіпсіздігі және өндірістік тазалық сақтау
жөніндегі ережелердің талаптарын орындауға;
5) жеке еңбек шартына ... ... ... ... қызметтік,
коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәлiметтердi
жария етпеуге;
6) адамдардың өмiрі мен денсаулығына, ... ... мен ... ... ... ... ахуал туындағаны туралы хабарлауға;
7) міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру
туралы шарттың ... ... ... ... бір ... ... ... басқасына
аударған кезде міндетті ... ... ... ... туралы жинақтаушы зейнетақы қорымен шарт жасасқаны жөнінде
жұмыс берушіні ... ... ... ... нашарлауына байланысты жағдайлардан басқа,
оның еңбекке жарамсыздығы анықталған жағдайда бұл туралы ... ... ... ... анықталған сәттен ... бір ... ... етуге міндетті.
Жұмыс берушiнiң негізгi құқықтары мен мiндеттерi:
1. ... ... ... осы ... белгiленген тәртіппен қызметкерлермен жеке еңбек және
ұжымдық шарттарды жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2) жұмысқа қабылдау ... ... осы ... ... ... ... ... айналысуға және (немесе) белгiлi бiр қызметтi атқаруға
мүмкiндігін растайтын ... ... ... ... өз ... шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға.
Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты ... ... ... ... ғана ... ... ... көтермелеуге, оларды осы Заңда және өзге де
нормативтiк ... ... ... ... ... ... ... тартуға;
5) өзіне қызметкер келтiрген зиянды өтеттіруге;
6) өз құқықтары мен мүдделерiн бiлдiру және қорғау мақсатында жұмыс
берушiлер бiрлестiктерiн ... және ... ... ... ... мерзiмiн белгілеуге;
8) егер жеке еңбек шартының талаптарында жазылған ... ... ... өз ... ... ... ... бар.
2. Жұмыс беруші міндеттері:
1)қызметкерлерді Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңнамасына,
жеке еңбек, ... ... ... ... жағдайларын қамтамасыз етуге;
2) қызметкерлер өкілдерінің ұсынысын қарауға, ... ... ... шарт ... ... өз ... ... өздерінің еңбек міндеттерін
орындауы үшін қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз етуге;
4) қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде ... жеке ... ... ... ... ... және ... берушінің актілерімен
таныстыруға;
5) жалақыны және Қазақстан Республикасының нормативтік ... жеке ... ... ... ... берушінің актілерінде
көзделген өзге де төлемдерді уақтылы және толық көлемінде төлеп ... ... жыл ... ... ... ... беруге;
7) Қазақстан Республикасының еңбек туралы, еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау туралы заңнамасының, жеке ... ... ... ... ... ... ... атқаруы кезінде оның денсаулығы мен
өміріне зиян келтіргені үшін жауапкершілікті сақтандыруға;
9) қызметкердің өмірі мен денсаулығына келтірілген ... ... ... ... ... ... еңбек қызметін растайтын құжаттардың және оларды
зейнетақымен қамсыздандыруға арналған ақшаның ұсталуы мен аударылуы ... ... және ... ... ... ... егер жұмысты жалғастыру қызметкердің өмірі мен денсаулығына қауіп
төндірсе, оны тоқтата тұруға;
12) қызметкерге зиянды (өте зиянды) және ... (өте ... ... мен ... ... ... ... ескертуге;
13) жұмыс орындары мен технологиялық үрдістерде қатердің алдын ... ... ... ... және ... ... ескере
отырып, сақтандыру жұмыстарды жүргізуге;
14) қызметкерден міндетті зейнетақы жарналары ... ... ... ... ... ... ... жұмыс уақытының, соның ішінде жұмыс уақытынан тыс істеген жұмыс,
әрбір қызметкердің зиянды (өте ... ... (өте ... ... ауыр дене ... ... жұмыс уақытының нақты есебін
жүргізуге;
16) Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілеген тәртіппен сақтандыру,
алдын ала және ... ... ... ... ... осындай тексерулерден уақтылы өткізілуін қамтамасыз етуге
міндетті.
2. Жеке және ұжымдық еңбек келісім ... ... ... - ... мен ... ... ... жазбаша
нысанда жасалатын екiжақты келiсiм, ол бойынша қызметкер жұмыс берушiнiң
актiсiн атқара отырып, белгiлi бiр ... ... ... ... ... ... мiндеттенедi, ал жұмыс берушi қызметкерге
жалақысын және ... мен ... ... ... өзге де ... ... және толық көлемiнде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен
ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын ... ... ... ... ... ... Жеке еңбек шартында:
1) Тараптардың деректемелері:
• жұмыс берушi - заңды тұлғаның толық атауы және ... ... ... - ... ... ... құжаттарының мемлекеттiк
тiркеу нөмiрi мен уақыты;
... ... ... ... тегi, ... ... аты ... басын куәландыратын құжатта көрсетiлсе) және ... ... ... жеке ... ... ... оның тұрақты тұрғылықты
жерiнiң мекен-жайы, жеке басын куәландыратын құжаттың атауы,
нөмiрi, берiлген ... ... тегi, ... ... аты ... жеке ... құжатта көрсетiлсе), жеке ... ... ... ... ... күнi; ... жеке қодының
нөмiрi (ӘЖК), салық төлеушiнiң тiркелу нөмiрi (СТН);
2) еңбек мiндетi (белгiлi бiр қызмет, ... ... ... ... жеке ... шартының мерзiмi;
4) еңбек мiндеттерiн жүзеге асыру басталатын күн;
5) еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене еңбегі
немесе ... (өте ... ... ... (өте ... ... ... істегені үшін берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;
6) жұмыс уақыты мен демалыс уақытының тәртібi;
7) еңбекке ақы төлеу және еңбектi қорғау жағдайлары;
8) ... ... ... мен ... ... ... мен ... жеке еңбек шартын өзгерту, бұзу және ұзарту тәртiбi;
11) өтемақылар төлеу мен кепiлдiктер беру ... ... ... ... ... еңбек шартын белгіленген мерзімге жасасқанда ... ... ... ... ... үшін ... жауапкершілігі белгіленуі
мүмкін.
2. Тараптардың келiсiмi бойынша жеке еңбек ... өзге ... ... ... ... ... қызметкерден осы Заңда және Қазақстан Республикасының
өзге де ... ... ... ... жағдайларда жеке еңбек
шартында келісілмеген жұмысты атқаруды талап етуге құқылы емес [13],[14].
Жеке еңбек шартын тоқтату мен бұзу ... Жеке ... ... ... бiтуi ... ... еркiне байланысты емес мән-жайлар бойынша тоқтатылуы
мүмкiн.
2. Жеке еңбек шарты:
1) ... ... ... ... ... ... ... заң актiлерiнде көзделген өзге де негiздер бойынша бұзылуы мүмкiн.
3. Тараптар жасасқан жеке ... ... ... ... ... ... ... мен жұмыс берушiнiң жазбаша келiсуi жеке еңбек
шартын тараптардың келiсiмi бойынша бұзудың негiзi ... ... Жеке ... шарты тараптардың бiрiнiң бастамасымен, егер бұл тарап
екiншi тарапқа жеке ... ... ... ... ... ескертсе,
бұзылуы мүмкiн. Бiр тараптың екiншi тарапқа ескерту мерзiмi жеке еңбек
шарты бұзылған кезге ... бiр ... кем ... ... еңбек шарты осы Заңның 26-бабының 8, 9, 10, 11, 12, 14, 15
тармақшаларында көзделген ... ... ... ... қызметкердi алда
шарттың бұзылатыны туралы ескерту талап етілмейдi.
5. Жеке еңбек шартын бұзу және ... ... ... бұйрығымен
рәсiмделедi.
Ұжымдық шарт - еңбек және әлеуметтік-экономикалық ... ... бір ... ... ... ... ... өкілдері) мен қызметкерлердің
бір немесе бірнеше ... ... ... шарт ... ... ... Ұжымдық шарттың мазмұнын келiссөздер жөнiндегi екiжақты комиссияда
тараптар белгiлейдi.
Ұжымдық шартта бiлiм беру ұйымдарын бiтiрушiлер ... ... ... ... ... оларды жұмысқа қабылдау туралы талап
болуы мүмкiн.
2. Ұжымдық шарт:
• оның қолданылу мерзiмi ... ... ... ... ... шарт ... ... үшiн жауапкершiлiк туралы;
• өзгерiстер мен толықтырулар енгiзу ... ... ... ... ... ... ... құқығын шектемеуi,
еңбек жағдайларын нашарлатпауы және заңдарда ... ... ... [15, 16].
Ұйымды және оның құрамдас бөлігін басқарудың кез- келген жүйесінің
тиімді қызмет етуі сол ... ... ... қол ... ... ... ең ... кезекте ұйым қызметінің барлық салаларында, барлық
үрдістерінде көрініс табатын және басқа да басқару жүйелеріне ... ... ... ... ... ... ... да, персоналды басқарудың
барлығына қатысты. Егер де сапаны басқару жүйесі нашар істейтін болса – ... ... ... ... ... себебі, персонал жеткілікті
деңгейде кәсіби емес, немесе ынталандырылмаған, немесе басшылық кейбір
тапсырмаларды ... ... ... ... персоналды басқару ұйым
қызметкерлері жалпыұйымдық мақсаттарды ... ... үшін өз ... табысты пайдаланатын болса, соншалықты тиімді болып табылады.
Қазіргі ... ... ең ... ... бірі ... ... ескеретін болсақ, персоналды басқару жүйесі ... ... ... сапа менеджменті жүйесіне сәйкес болып, дәл сондай
қағидаларға негізделуі керек [17, 18].
Халықаралық стандарттау ұйымының (International Standard Organization
– ISO) ... ... ... ... ...... салада барлық
мүдделі тараптардың пайдасы үшін және солардың ... ... атап ... ... қауіпсіздіктің қызметтік шарттары мен
тараптарын сақтай отырып жалпыға ортақ жоғары үнемдеуге қол ... ... ... және ... ... ... Өнім ... сапасын
басқару халықаралық, мемлекеттік, салалық стандарттар негізінде жүзеге
асырылады. Бұл ретте халықаралық стандарттар ерекше рөл ... ... ... және жалпы алғанда экономикалық ынтымақтастықты
кеңейтуге негіз болып ... ... және ... жылдамдатуына септігін тигізеді. Сапаны басқару жөніндегі
әртүрлі ұйымдардың тәжірибесі ИСО 9000 ... ... ... ... ... ИСО 9000 ... сериясы қандай да ... ... ... ... қол жеткізуінің негізін құрайды.
ИСО (ИСО 9004) стандарттары TQM – ... ... ... ... ... ... ... сапа жүйелерін әзірлеу
және қолдану жөніндегі мәліметтер мен ережелерден тұрады.
TQM анықтамасы және ... ... ... қабылданған пікір
жоқ. Танымал Бове жіне Тилл ... ... ... анықтама береді:
“Сапаны жалпылама басқару – бұл жалпылама сапаға алып баратын сапаға ... пен ... ... ... ұйым философиясы. Бұдан
шығатын сапа – өндіріс үрдісінің бір ... ... ... ... ... ... нәрсе, бұл –ұйым мәні”. Өте кең ... бірі ИСО 8402-94 ... ... келтіріледі: “TQM-
сапаға негізделген ұйымды басқаруға деген әдістеме. Бұл әдістеме ... ... ... ... ... ... ... әдістеме.
Бұл әдістеме өзінің барлық мүшелерінің қатысуына негізделген ... ... ... ұзақ ... табысқа қол жеткізуге және
ұйым мен қоғамның барлық мүшелерінің ... қол ... ... 9000:2000 стандартында TQM ұйымды толығымен қамтитын сапа менеджменті
ретінде анықталады.
Осының барлығы бүкіл ... ... ... ... ... деп ... ... оның экономикалық және әлеуметтік, тіпті
психологиялық кең ... ... ... мен тұтынушы арасындағы
қарама-қайшылықтың міндетті түрде болуы туралы тезисті быт-шыт қылатын ... ... ... анықтайды. Фирма (кәсіпорын, ұйым)
деңгейіндегі TQM мына мақсаттарды көздейді:
-кәсіпкерлікті ... ... және ... ... ... ... ... фирма философиясы және корпоративтік
мәдениет деңгейіне көтеру;
-ұйымның барлық қорларын оңтайлы ... 9000 ... ... тұжырымдамасы мен TQM тұжырымдамасы
ережелерінің арасында айырмашылық бар. Ол ... ... ... ең ... ... бір ... қате ... қою ықтималдығын
төмендетуге бағытталған болса, TQM сапаны басқару жөніндегі ... ... ... ... ... және белгілі бір сапа дәрежесіне қол
жеткізілген кезде, өнім сапасын ары ... ... ... ... ... ... ... түрлі көріністе ұсынылуы мүмкін
екендігі белгілі: ... ... ... ... ... басқару жүйесін
түрлі субъектілердің сан-алуан қызметі ретінде қарастырады. Бұл қызмет ұйым
мақсаттарын іске асыру үшін ... кіші ... ... ... ... басқарудың көп сатылылығын, бұл процесске түрлі
қатысушылар арасында персоналды басқару функциясын ... және ... ... келісілуі қажеттілігін баса айта кеткен жөн. Сонымен қатар,
осы әдістеме аясында түрлі персоналды басқару субъектілерінің ... ... ... мен ... беру, өкілеттік беру мәселелері
маңызды ... ... ... ... ... ... ... асырудан, негізгі қызметтен, оның ... ... ... де, ... ... ... басқару жүйесінің мазмұнды аспектісі, персоналды басқару
функциясын, оның ұйым шеңберінде қызмет ету ... мен ... ... ... ... ... ... – іріктеу,
пайдалану, біліктілігін арттыру, еңбегін төлеу және т.б. – ... мен ... ... ... Бұл ... TQM-ге бағытталған
персоналды басқару, персоналды басқару және сапа ... ... ... ету ... ... іс-әрекеттер, жеке (жалпы ұйымға қатысты)
процестер жүзеге асырылуы керек екендігін көрсетуі керек.
Персоналды ... ... ... ... ... ... ұйымның өз қызметкерлеріне ықпал ету әдістеріне, рәсімдеріне,
бағдарламаларына ауысады. Оның ... TQM ... ... ... үшін ... әлеуетін барынша пайдалану. Яғни,
персоналдың сапалық және сандық сипаттарын сапаны басқарудың жалпыға ... ... үшін ... ... әрекеттесуге мүмкіндік
беретін нақты әдістерді, ұйымдастырушылық ... ... ... ... жасалады. Персоналды басқару жүйесінің аталған құрамдас
бөліктерінің барлығы бойынша өзгеру мәселелерін қарастыруға көшуден ... жүйе ... ... ... тағы бір ... атап ... – жүйені
құру, қызмет етуі және дамыту үрдістері ... ... ... TQM ... ... деңгейде сәйкес болуын қамтамасыз ету
үшін, ол, бұл көрініс, «тұрақты ... ... ... толық сәйкес
болуы керек. Бұл ретте мыналар маңызды болып табылады:
- қолда бар персоналды ... ... ұйым ... сәйкестігі,
қажетті өндірістік мінез-құлықты ұйымдастыруды қамтамасыз ету тұрғысынан
олардың тексерісін жүргізу;
- ... ... ... ... ... ... қысқа мерзімді жоспарларын әзірлеуге және қарап шығуға қатыстыру. Адам
ресурстары жөніндегі бөлімді ұйым мақсаттары және олардың іске асу ... ... ... ету;
- ұйымның жоғары басшылығының персоналды басқару жүйесін әзірлеуге
және қарап ... ... ... ... персоналды басқару қызметінің жұмысын ұйым жұмысының нәтижелері
бойынша (ұйым ... қол ... ... ... заманауи сапа менеджменті идеясын ендіру біршама өзгерістер мен
жаңалықтарды енгізуді білдіреді, және бұл ... мен ... ... емес, ең бастысы, үнемі болуы керек. Адам ықпалы негізгі ... ... ... ... адамдардың мінез-құлқы, жүріс-
тұрысы нені және қалай өзгертуге болады, ол ... ... ... Осылайша, персоналды басқару жүйесінің ... ... ... ... отырып, оның ұйымдастырушылық-институционалдық
құрамдас бөлігінен бастайық. Сапаны жалпылама басқару ... ... ең ... ... ... ... ... субъектілері мен
объектілерінің рөлдерін «қайта үлестіру». Бұл қайта үлестіру, ең алдымен,
басқару объектісін ... ... ... Ол ... ... ... ... персоналды сапаны басқару үрдісіне қатыстыру,
басқару субъектілері мен объектілерінің ... ... ... ... ... мен ... өзгерту негізінде іске
асады. Мұндай өзгерістер ... ... ... ... ... ... қайта құлпыртуды, персоналды басқару жүйесінің мән-мазмұнын,
оның барлық элементтерін – ... ... ... ... ... ... ... өзгертуді, және әлбетте, жүйенің технологиялық құрамдас
бөлігі тұрғысынан персоналды ... ... жаңа ... ... ... ... ... қатысу жеке және ұжымдық (топтарда)
түрде болуы мүмкін. Жұмысшыларға өкілеттікті беру ... ... ... ... ... іске ... ... беру үрдісінде мыналар болуы
керек:
- басшылардың жұмысшыларға құқықтар мен жауапкершіліктер беруге ... ... ... ... ... пен жауапкершілікті қабылдай алатын
жұмысшыларды оқыту;
- өз жұмыстарын талқылау үшін басшылар мен ... ... ... ... ... ... ... мен марапаттауларды ұйымдастыру [19, 20].
Өкілеттікті беру процесінде басшы мен қол ... ... ... ... «шегі жоқ бірлестік» құрылады. Персоналды
басқару жүйесінің ... ... ... ... ... құндылықтарға негізделуі керек:
- тұлғаға деген құрмет;
- ықпалдастықтың жоғары стандарттары;
- жаңашылдық;
- тұтынушыға көмектесу (оның ішінде ішкі тұтынушыға да);
- топта жұмыс істеу;
- жеке ... қол ... ... сенім.
Көп жағдайда ұжымдық түрде қатысу үрдісі қолда бар басқару ... ... ... ... ... ... қатысуын арттыру үшін
ұйымдастыру құрылымын өзгертудің қажеті жоқ.
Еңбек ақы және еңбекті мөлшерлеу
Жалақы - еңбек үшiн оның ... саны мен ... ... сыйақы (табыс).
Жұмыс берушi осы ... жеке ... ... ... ... ... ақы ... мiндеттi.
Қызметкерлердiң еңбегiне ақы мерзiмдiк, кесiмдi түрде немесе еңбекке
ақы төлеудiң өзге де жүйелерi бойынша төленедi. Ақы ... ... ... ... ... үшiн ... мүмкiн.
Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен ... ... ... ... ... ... мен
жұмыс сапасын арттыруға материалдық мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл ... ... ... ... сыйақы беру жүйесi және материалдық
көтермелеудiң басқа да ... ... ... ... ақы ... ... ... шарттармен немесе жұмыс
берушінің актілерімен белгiленедi.
Жұмыс беруші ... ... ... ... ... ... бiр ... күрделілігін жұмыстардың және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік ... ... ... басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде
белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін
еңбек жөнiндегi ... ... ... ... Жұмыс берушi
орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа жатқызуды ... ... ... ... ... және ... ... тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар,
мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ
қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін ... ... ... ... ... жүргізедi.
Жалақының мөлшерiн жұмыс берушi дербес белгiлейдi және ол Қазақстан
Республикасының заңдарында белгiленген ең ... ... ... ... ... ... ... iстеу, уақыт, қызмет көрсету нормалары) еңбек
шығынының ... ... ... және қызметкер үшiн техниканың,
технологияның, ... ... ... қол ... деңгейiне сәйкес
белгiленедi.
Еңбек нормаларын енгiзудi, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс берушi
жүргiзедi. Еңбектiң жаңа ... ... ... ... бiр ай ... ... Еңбектiң үлгілiк (бiрыңғай) нормаларын
ауыстыруды және қайта қарауды еңбек жөнiндегi ... ... ... оларды бекiткен органдар жүзеге асырады.
Қызметкерлердің жұмыс iстеу ... ... үшiн ... ... ... ... ... етуге мiндеттi.
Он сегiз жасқа толмаған қызметкерлер үшiн жұмыс iстеу нормалары жеке
еңбек шартына сәйкес он ... ... ... ... ... жұмыс
уақытының ұзақтығына сәйкес қысқартылған ересек қызметкерлерге арналған
жұмыс iстеу нормаларын негiзге ала отырып ... [21, ... дауы - ... ... ... ... ... бойынша бұрын
қызметкер (қызметкердiң өкiлi) мен жұмыс берушi (жұмыс берушiнiң өкiлi)
арасында реттелмеген жеке ... ... ... ... ... ... мен жұмыс берушiнiң арасындағы келiспеушiлiк.
Еңбек даулары тараптардың ... ... ... сот ... ... ... ... қарау тәртiбi Қазақстан Республикасының
заңдарымен белгiленедi.
Тараптардың келісімімен еңбек дауларын ... ... ... комиссиясы тараптардың бірлескен шешiмi бойынша жұмыс
берушiлер мен ... саны тең ... ... ... өкілдерi келiсiм комиссиясына ұйымның ... ... ... ... ... ұйым басшысы тағайындайды.
Келiсiм комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан қамтамасыз етуді жұмыс
берушi жүзеге ... ... өз ... ... ... мен ... комиссиясы арыз берушiнiң өтiнiшiн ол берiлген күннен бастап
үш күн мерзiмде қарайды. Оны қарау нәтижелерi бойынша келiсiм комиссиясының
шешiмi ... арыз ... ... Келiсiм комиссиясының арыз
берушiнiң талабын қанағаттандырған шешiмiн қарсы ... үш күн ... ... ... қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша
сотқа жүгiнген жағдайда олар мемлекет кiрiсiне сот ... ... бен iстiң ... ... шығыстарды) төлеуден босатылады [23,
24].
3. Кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау
Кадрларды ... ... ... ... ... болашағына
бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен
орындауға болады. Персоналды басқарудың бұл ... ... ... мен ... ... келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты адамдарға керек ... ... ... ... мен ... ... және ... сай жұмыс орындарын ұсынумен анықталады.
Кадрлық жоспарлау ұйымның да, оның персоналының да мүдделері орындалуы
үшін іске асырылады. Кадрлық ... ... ... ... ... ... көзқарасын ескеру болып табылады. Кадрлық
жоспарлау ұйымның ... ... ... қосылғанда ғана тиімді
болатындығын ескерте кету керек.
Кадрлық ... ... ... жауап беруі тиіс:
1. Қанша жұмыскерлер, олардың қандай бірліктері бар, қашан
және қайда қажет болады?
2. Қалайша ... ... ... ... ... ... қажеттісін жұмылдыруға болады?
3. Персоналды, оның ... ... ... ... ... ... жоғары жұмыс орындарын жаңа жұмыс күштерімен
қамтамасыз ету үшін ... ... ... ... ... ... ... талаптарына сәйкес көтермелеуге
қалай қол жеткізуге болады?
5. Жоспарланған кадрлық іс-шаралар қандай шығындарды талап
етеді?
Персоналмен атқаратын ... ... ... ... Персоналмен
атқаратын жұмыстың жедел жоспарын жасау үшін арнайы жасалған ... ... ... ... ... ... тұрақты құрамы жөнінде (аты-жөні, мекен-жайы, жасы,
жұмысқа тұрған уақыты және ... ... ... ... ... ... жасы, ұлты,
мүгедектердің үлес салмағы, ... ... ... үлес ... және ... ... тұрақсыздығы жөнінде;
4. өндірістің тоқтап тұруы мен адамдардың ... ... ... туралы;
5. жұмыс күнінің көлемі туралы;
6. жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақылары туралы;
7. әлеуметтік сипаттағы қызмет көрсетулер туралы [25].
Персоналға ... ... ... ... ... ... ... табылады. Ол нақты және жоспарланған жұмыс орындары,
ұйымдастырушылық-техникалық ... ... ... ... ... жұмысқа тартуды және еңбекке бейімдеуді жоспарлау. Бұл
келешекте ұйымның кадрларға ... ... және ішкі ... ... мақсатында персоналды жалдау және қабылдау
жөніндегі іс – ... ... ... босату немесе қысқартуды жоспарлау. Персоналды
босатуды жоспарлау сыртқы ... ... ... ... ... және осы персоналға әлеуметтік қиыншылықтар тудырмауға мүмкіндік
береді.
Персоналды пайдалануды жоспарлау. Бұл процесс штаттық лауазымды ... ... ... ... басталады. Бұл жұмысты анықтағанда
адамдардың біліктілігімен қатар бір адамға түсетін ... ... ... ... мен ... мүмкіндіктерін ескеру қажет. Адам
үшін лайықты болатындай еңбек ету ... ... ету ... ... ... оқытуды жоспарлау ұйым ішінде және
сырттай немесе білім алу, өз бетінше дайындалу арқылы ... ... ... ... ... ... қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Ол
жұмыскерді ұйымға қабылдаған ... ... ... ... ... ... оның қызметі немесе жұмыс орнының жүйесі бойынша жоспарлы
түрде ... және ... ... ұйымдастырудың қажеттілігінен
тұрады.
Персоналды ... ... ... ... ... ... және әлеуметтік көрсеткіштерін жасау үшін негіз болып
табылады. Нарықтық ... ... ... персоналдың саны да емес,
еңбекақы қоры да емес, орташа жалақы да емес, оның ... өнім ... ... ... ... ... шығады. Персонал шығыны
– еңбек кадрларының әркет ... ... ... ... ... ... ... жоспарлау кезінде бірінші кезекте шығындардың
келесі баптарын ескеру керек: негізгі және қосымша ... ... ... ... ... мен ... жол ... кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін жоғарылату
шығындары, ... ... ... үй және ... ... және дене шынықтыруға, денсаулық сақтау және демалыс, балалар
мекемесімен қамтамасыз етуге, арнайы жұмыс киімін алуға ... ... ... ... ... және ... алу. Жұмыс істейтіндердің санын
мөлшерлеу персоналды басқарудың бүкіл ... арқа ... ... ... ... уақыт мөлшері көбірек пайдаланылады, себебі,
жұмыс уақыты жұмсалған еңбек санының жалпыға ... ... ... ... қатар, жұмыс уақытының шығыны өнімділік ... ... ... мен персонал санының мөлшерін есептеуде негіз ретінде
алынады. Уақыт мөлшері деп сәйкес ... бар бір адам ... ... бірлік жұмыскердің жұмысты орындауға жұмсаған қоғамдық қажетті
уақыт шығынын айтады [26],[27].
Өнімділік мөлшері ... ... ... ... ... ... жоспарлауда, еңбекақы төлемін, еңбек өнімі бірыңғай және нақты
шамамен өлшенетіндей өндірістің түрлерін ұйымдастыруға қолданылады.
Қызмет көрсету ... ... ... үшін және көп ... ... негізгі жұмысшылардың санын есептеу үшін, сонымен ... ... ... кәсібін анықтау үшін қолданылады. Қызмет көрсету
мөлшері деп бір жұмысшымен немесе сәйкес біліктілігі бар ... ... ... ... ... ... ... да нысандардың,
өндірістік алаңдар мен құрал-жабдықтар бірлігінің саны деп ... ... ... деп ірі ... ... ... үшін қажет болатын
жұмысшылар немесе белгілі кәсіби біліктілігі бар жұмыс ... саны деп ... ... және ... ... еңбектерін басқару мөлшерінің
көмегімен анықталады.
Ұйым бөлімшелерінің және қызметтің ішінде еңбекті ... ... ... ... ... ... ... қолданылады
[28].
2.4 Кадрларды жинақтау және қабылдау, іріктеу
Жұмысқа қабылдау үрдісі келесі кезеңдерден тұрады:
– бос орында жұмыс істеу үшін ... ... ... ... іріктеп алу;
– үміткерлерді сұрыптап алу;
– жұмысқа қабылдау.
Жұмысқа ... ... ... ... үшін ... ... берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек
болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға ... ... ... ... ... ... ... жасалған мамандық картасы ... ... ... ... білімі;
– арнайы білімі;
– шет тілін білуі;
– компьютерде жұмыс істей алуы және т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму ... ... ... ... жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке ... оның ... бір ... ... қабілеттілігі, мінез-
құлқының және әлеуметтік маңызының түрі [29].
Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа ... ... ... екі ... ... әлеуетті жұмыскерлерді қайдан
іздеуге болады (көздері)? өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай
хабарлауға болады ... ... ... ... екі көзі бар: ішкі ... ... сыртқы (кәсіпорынға ешқандай ... ... ішкі ... жинақтау әдістері: ішкі байқаулар; кәсіпті
біріктіру; кадрларды алмастыру.
Кадрларды іріктеу түсінігі. Кадрларды іріктеуге – оның ... ... және жеке ... ... ... ... ... бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге
қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы ... ... ... бас сапалары; білімі; кәсіби тәжірибесі; алдыңғы ... ... ... тіл табыса алуы.
Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары: өз ... ... ... дәрежелігі; көп кешенді жұмыстарды орындауға
мүмкіншілік ... ... ... пен ... ... ... ... деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық
және дене шынықтыру дайындығы; жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және ... ... ... ... жеке ... ... ... болуы қажет.
Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері: сауалнамалық мәліметтерді
талдау; сауалнама жүргізу; әңгімелесу; жеке ... ... ... тест ... ... қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды
бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері ... ... ... ... ... ... Персонал еңбегінің нәтижесін
бағалау
Персоналды бағалау- ұйым ... ... ... ... ... мен ұйым мақсаттарын орындауды анқытайтын
үрдіс.
Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі – төмендегі ... ... ... ... ... ... ... персоналды дамыту;
қызметкерді тиімді пайдалану; еңбек ынталандырылуы.
Бағалау рәсімдерін бағытына қарай ... ... ... ... ... ... ... іс – әркеті; мақсатқа жету;
нәтиженің саны мен сапасы; жеке бастың ... ... ... мен ... ... ... ... үлесі;
жұмыскерлрдің жеке басына тән қасиеттің болуы.
2. Мәліметтеріне қарай бағаланатын ... іс ... ... ... ... және ... тестердің нәтижесі; пікірталасқа қатысудың
нәтижесі; ... ... ... ... есеп ... қиын ... ... мінезі.
3. Белгілі бір көзден алынған мәліметтер арқылы бағалау
рәсімерін ... ... Ең ... немесе нашар көрсеткіштерді бағалау және таңдауға
сәйкес қолданылатын өлшемдер бойынша.
5. Субъектілер бойынша.
6. Мөлшерді қамту дәрежесі бойынша.
7. Мерзімі ... ... деп ... ... ... іс – шаралардың жиынтығын айтамыз. Ол ең алдымен төмендегіні
қамтиды: жалпы және ... ... ... ... ... ... және кәсіпті игеруге ... ... ... ... ... ... ... байланысты кәсіби білімі мен
тәжірибесін жақсарту; жетекшілік ... ... және ... мансабын
қалыптастыруда қажет болатын танымдар мен дайындықтарды беретін ... ... ету ... ... ... ... ... мамандықты
игеру екінші білім алумен тең.
Алдыңғы қатарлы ұйымдар өз қызметкерлерінің кәсіби ... ... 2 % -дан 10%-ға ... ... ... ... жұмсайды.
«Дженерал моторс» сияқты компанияларда бұл сома жылына 1 млрд АҚШ ... ...... ... ... факторы.
Оқытуды ұйымдастыру мен оның мақсатына ... ... ... ... ... ... ... мамандандырусыз; нақты мамандандыру.
Оқытудың әдістері: дәріс; топпен талқылау; жағдайды қолдан жасау;
жағдайды талдау; басқару ... ... ... ... ... оқыту деп келесі кезеңдерден
тұратын кешенді үзіліссіз үрдісті айтады: қажеттілікті анықтау; жетекшілер
мен ... ... ... ... ... жетекшілер мен мамандар үшін
жыл сайынға оқыту; біліктілікті жоғарылату.
Еңбек ынталандырылуы – бұл жұмыскерлердің ... іс - ... ... ... ... ... Еңбек ынталандырылуының
құрамына мыналар кіреді: қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік; осы
қажеттілікті ... ... бар – ... ... ... ... ... іс - әрекет; еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған
материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.
Ынталандырылу – бұл, өзін және ... ... жеке ... ... ұйым ... жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын
процесс. Ынталандыруды басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен ... ... мұны ... ... жету үшін ішкі ... ... ... мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар.
Біреулер жұмысқа ... сала ... ал ... ... ... ... ... мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің себеп-салдарын
іздестіру қажет.
Біреудің тапсырмасымен ... ... ... ... ... ... әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-
үркітіп құл ретінде жұмсаған ... ... ... бас ... ... ... ... жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. ... ... ... ... ... ... басқару
күрделене түсті. Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі ... біз ... ... ... ... және оның қызметкерлері “Вестерн ... ... ... ... ... Бұл ... ... бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс ... ... ... ... ... орнын ұйымдастыру, өндіріс
үрдістерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар ... ... ... үшін ... жағдай жасалды. Нәтижесінде
байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады. ... ... ... бере ... ... ... қозғау салатын, жұмысты
ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмайды.
Ынталандырудың ... ... ... мен ... ... жатқан зерттеулер бар. Ынталандырудың мазмұндық теориясы,
адамдарды көздеген мақсатқа орай ... ... ... ... ... ... ... негізделген. Бұл теорияның
өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.
Ынталандырудың іс жүргізу ... ... ... ... ... Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына ... бұл ... ... ... ... ... ожидания), әділдік теориясы және ынталылық моделі жатады (1 сурет).
1. сурет. Кәсіпорын басшысының жұмыс дағдысын басқару жүйесі
2.6 ... ... ... ... – бұл ... өз ... ... субъективті түрде ұғыну бейнесі,
өзін-өзі көрсетудің үміт жолдары және өз іс - ... ... ... ... адам өз ... лайықты мансапты таңдау мәселесіне
көп көңіл бөлген. Сонымен қатар әр адам өмірде белгілі бір ... ... ... ... ... үш топқа бөледі: төменгі
машықтанушы деңгей; орта шеп; жоғары ... ... екі түрі ... және ұйым ... Кез келген мансап бір нәрсеге қол ... ... ... ... бойы өзгеріп отыратын қоғаушы ынта пайда болады.
Осылардан бастау ала ... ... ... ... жету үшін ... түрде өз күшін жұмсайды. Мұндай себептерге ... ... ... ... ... және тұрақтылық, басқару
біліктілігі, кәсіпкерлік креативтік, біріншілікке деген қажеттілік, ... ... ... жағдайы.Мансапты дамыту деп - ... ... ... ... іс - ... ... ... әр алуан
түрінің болуы, оның төрт ... ... ... ... сияқты модельдерінің бір – бірімен үйлесуі арқылы негізделеді
[31].
3 КӘСІПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ... ... ... ... ... ... ... персоналды басқару жүйесіндегі қағидалардың құрылуы екі топқа
бөлінеді:
1. Персоналды басқару жүйесін құруға арналған талаптар қағидасы.
2. Персоналды басқару ... ... ... ... ... әдістердің мәнін ашып қарастырайық:
Жүйелік талдау - қызметкерлерді басқару ... ... ... тәсіл.
Жүйелік тәсіл - зерттеушіні қызметкерлерді басқару жүйесін және оның
құрамдас бөліктерін, мақсаттарын, ... ... ... ... ... технологиясын, басқарушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт
береді.
Персоналды басқару ішкі ұйым ... ... ... және ... ... ... ... жай құбылыстарға айналдыруға
мүмкіндік береді. Элементтер әлдеқайда қарапайым болса, оның ... мен ... ... ... кіру оңай әрі ... ... персоналды басқару жүйесін жүйе ішіндегі ... ... Жүйе ... ... ... ... ... операцияларға бөледі. Бөлуден кейін персоналды басқару жүйесін
бірегей ортақ қылып, яғни ... ... Бұл ... ... ... ... Бұл ... логикалық, графикалық және цифрлық
модельдер қолданылады.
Жүйелі ауыстыру әдісі. Бұл әдісте персоналды ... ... ... ... ... әсер етуді үйренуге мүмкіндік ... ... ... ... ең ... алынады.
Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі ...... ... ... ... да ... салыстыру, нормативтік жағдайымен немесе
өткен кезеңдегі жағдаймен салыстыру. 3ерттелген жүйелер біртекті болған
жағдайда ғана салыстыру ... ... ... береді.
Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және
одан кездейсоқ шығуын ... Бұл әдіс ... ... ... ... ... ... жағдайында қолданылады.
Мақсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның ... ... және ... және олардың персоналды басқару жүйесінмен, ұйымның мақсатымен
сәйкес келуін қарастырады.
Сараптамалы-аналитикалық әдіс персоналды ... ... ... болуына негізделеді. Бұл әдістің көмегімен персоналды
басқарудың негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің ... ... ... болады.
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қолданылады. Бұл әдістің ... ...... ... жүйесін және өндірістік жүйенің
элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу және ... ... ... ... ... ... ... функционалды-бағалық сараптау
әдісін қолдана бастады. Бұл әдістің соңғы нәтижесі ... ... және ... ... ... ететін қызметкерлерді басқару жүйесінің ... ... да ... ... қызметінің орындалу нұсқаларын таңдауға
мүмкіндік береді.
Негізгі құрауыштар әдісі бір көрсеткіштен жақын ... ... ... ... әдіс ... ... ... өндіруге
мүмкіндік береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін және басқару шарасы мен
тәртібін, атқару ... ... ... ... анық ... ... салыстырылады.
Негізінен персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс үрдісіндегі,
олардың қызмет ету келісімділігін жүзеге ... ... ... ... әсер ету ... персоналды басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:
• әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.
Әкімшілік әдістер ... ... ... ... сезіміне,
адамның белгілі бір ұйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да басқа осы
сияқты жүріс-тұрыс ынталылығына бағытталған.
Экономикалық және әлеуметтік-психологиялық ... ... ... ... ... ... және ... және ұжымдардың
материалдық жағдайын жүзеге асырады [32].
Адамдар көрінісін ... ... ... ... ... ұзақ ... ... кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл персоналды басқарудың ... ... ... ... ... ... ... мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен
қатар қабілеттілігіне ... ... ... және ... ... ... ... беру болып табылады. ... ... және ... ... жұмысшыларға қолайлы түрде
өздерінің қабілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін қамсыздандыруға
және жұмысбастылықты ... мен ... ... еңбек жағдайын құру
талаптарына жауапты болу керек.
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына ... оның ... ... ... Ұйым ... жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті
персоналды қажетті уақытта, қажетті ... ... ... және ... ... ұйым үшін өте ... ... ... үшін ... еңбек өнімділігін және жұмыспен қанағаттандыру
жағдайларын жасау қажет. Жұмысшыларды жоғары және ... ... ... қабілеттіліктерін дамыту жағдайларын жасау жұмыс ... ... ... ... бірі - ... ... назарын есепке алу болып табылады.
Кадрлық жоспарлау ... ... ... жедел жоспарда
біріктірілген өзара байланысты шаралардың тұтас комплексін жүзеге асырады .
Персоналмен жұмыс жасаудың жедел жоспарын құру үшін ... ... ... Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:
- тұрақты персонал құрамы ... /аты, ... ... ... ... ... және ... персонал құрылымы туралы /біліктілік, жыныстық жасы, ұлттық
құрылымы, ... ... ... біліктілік жұмысшылардың,
қызметшілердің, салыстырмалы салмағы және т.б./;
- кадрлардың тұрақсыздығы туралы;
- сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде уақытты ... ... ... ... ... немесе жарым жартылай жұмыс
істейтін, бір, бірнеше ... ... ... ... ... ... ... қызметшілер мен жұмысшылардың жалақысы туралы /жалақы ... ... ... тариф бойынша төлеу/;
- заңдық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін ... ... ... /әлеуметтік қажеттіліктерге шығындар, бұл шығындар өз ... ... ... ... бөлінеді/.
Сауалнаманы өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар
кадрлық жоспарлау кезінде де қолданылатындай құрастыру ... ... ... ... ... ... ... қажет:
- қарапайымдылық — бұл жерде мәлімет белгілі бір көлемде болуы керек;
- көрнекілікті — мағлұматтардың ішінен ең ... тез ... ... керек; ол үшін кестелер, графиктерді, түсті безендіру;
- бір мағыналылық — мағлұматтар анық болуы керек;
- салыстырылымды — ... ... ... келтірілуі керек;
- орын басушылық - кадрлар туралы мағлұматтар, әр уақыттық кезеңдерде
берілгендердің бір әдістік есептеулері болу керек;
- өзектілік - мағлұматтар ... өз ... және ... ... ... ... персоналға қажеттілікті жоспарлау бастапқы
сатысы болып табылады. Ол бос ... ... басу ... және штаттық
кестесінде, ұйымды-техникалық шараларды өткізу жоспарында және ... ... ... жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда ... ... ... ұсынылады.
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі қайнар
көздері есебінен кадрлар ... ... ... ... назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс
істеудің мәселесінің бірі — ... ... ... ... ... мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі
болады, оның ... ... жаңа ... және ... ... біртіндеп шығарылады.
Кадрлық жоспарлау үрдісі кезінде персоналды қысқарту және ... ... ... ... ... жетілдіруінен немесе басқару
салдарынан жұмыс күшінің ... ... ... ... ... еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік
қиындықтарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.
Бірақ, персоналды ... бұл ... ... қазіргі кезге дейін
даму алған жоқ.
Жұмыстан шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді жоспарлау жұмыстан
шығару ... ... ... Жіктелу өлшемі ұйымнан
жұмысшылардың өз еркімен кету ... ... ... ... жұмыс берушінің ықыласымен, зейнетке шығуға байланысты/.
Персоналды басқару қызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен жұмыс
істеудің мақсаты басқа ... ... ... ... ... жеңілдету болып табылады.
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық жүйенің
өркениеті мен басқару мәдениеті дәрежесінің өлшеуіші ретінде болады.
Кадрларды ... ... ... ... ... басу ... ... жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау кезінде біліктілік
белгілерді ... ала ... ... қатар адамдарға физикалық және
психологиялық ... ... ... ... ... кезінде, кәсіпқой сырқат, ерте мүгедек болу, ... ... ... үшін ... ... байланысты
талаптар қою керек. Адамдарды лайықты еңбек жағдайларымен ... ... әйел ... үлкен жастағы жұмысшылардың физикалық
және психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ... ... ... Бұл ... ... ... ... мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен ұйымда ... ... ... сақтау қажет.
Жұмысшылардың біліктілігін көтеру мен алдын ала дайындауға байланысты
ұйымда ... алу ... ... ... ... ... жоспарлау
келесі шараларды қамтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі ұйымдық, оқытулар және өз
бетімен әзірлену, сыртқы ... ... жаңа ... ... ... - ... жұмыс істейтін өнідірістік ресурстарын қолдануға
мүмкіндік береді. Сонымен қатар мұндай жоспарлау жұмысшының өзін игеруі ... ... үшін ... ... Ол ... өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде жұмысшылардың бейімделу
үрдісін қысқартады.
Тәжірибеде ұйым ... ... екі ... құрайды: жұмыс
орнында және жұмыс орнынан тыс.
Жұмыс орнында оқыту ең арзан және жедел болып ... ол ... ... ... мен ... ... үйренбеген
жұмысшылардың оқыту үрдісіне кіруі жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ ... ... ... және ... ... алынады. Жұмысшының
күнделікті жұмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.
Персоналға кеткен ... ... ... және ... ... негізі болып табылады. Өндірістің өзіндік құнында
персоналға кеткен шығындардың ... өсу ... ... Ол ... ... ... анықтау
Қызметкерлердің сандық қажеттіліктерінің есептеу әдістерінің түрлері:
еңбек процесінің уақыты ... ... ... бағытталған әдіс,
уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы жасаушылардың немесе мерзімді
жұмысшылардың ... ... ... ... бағдарламасын орындауға қажетті уақыт //
Жұмысшылардың саны = 1 жұмысшының пайдалы уақыт фонды /Тпол/
(2)
мұндағы n - ... ... ... ... ... ... тізімдеме ұстанымының і-ші үкім салуынуы
— ұстаным тізімдемесінің і-ші өкімді дайыңдау үрдісінің ... ... ... үкімнің і-ші ұстанымының аяқталмаған
өндірістің өзгеруіне сәйкес қажетті уақыты
— уақыт нормасын орындау коэффициенті
Технология бойынша үкімнің ... ... ... ... ... дайындаудың дерекке негізделген уақыты
Қызмет ету нормасын есептеу
Т — пайдалы қызмет ету
(3)
мұндағы, n — объектінің жұмыс істеудегі жұмыс ... ... теgі — ... ... бірлік көлемін орындауға қажетті уақыт , пр.і — жабдықтаудың
бірлігіне немесе басқа да ... ... і-ші ... түрінің /пайдалы/
/уақыт фонды/ бірлік көлемінің ... Тпол — бір ... ... ... ... — жұмысшының қосымша қызмет атқаруына қажетті уақыт
Қызметкерлерінің санын есептеу және нормалау
Ұйымдарда жұмысшылар санын есептеу кезінде нормалардың келесі түрлері
қолданылады: уақыт ... ... ... ... ету нормасы, қызмет ету
уақытының нормасы, санау нормасы.
Уақыт нормасы дегеніміз біліктілігі сәйкес келетін топ ... бір ... ... ... ... үшін ... қажетті уақыт
шығындары. Бірлік өнімнің немесе операцияның ... ... ... уақытының нормасы дейміз. Дала нормасын, жалпы түрін келесі формуламен
көрсетуге болады:
Тш = ... То — ... ... Тв - ... ... Тоб — ... орнын қызмет
ету уақыты, Тотл — дем алуға қажетті ... Ттпт - ұйым ... ... ... ... ... уақыттың көлемі сәйкес келетін нормативтердің /көмегімен/
есептеу жолымен көмегімен анықталады. ... ... ... ... ... ... ... жоспарлау, дана, литр, тоннамен ... ... ... ... ... үшін және оның ... ... үшін
қажет.
Қызмет ету нормасы еңбекті нормалау және көп станоктық -жұмысшылардың
санын ... үшін ... ... ортасын дамытудың негізгі ықпалдары
Ұйымның тікелей әлеуметтік ортасының ... ... ... жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;
- жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;
- ұжымның әлеуметтік-психологилық ... ... ... ... және сол ... ... Әлеует
ұйымның материалды-техникалық және ұйымдық ... ... ... ... ұйым ... ... қамтамасыз етілуі
үшін берілген объектілер кешенін көрсетеді [33,34].
Еңбекті ... және ... ... бірлескен жұмыстың мазмұнымен
байланысты, өндірістің техникалық ... ... ... ... ... күші сапасына және т.б. әсерлеріне байланысты.
Ұйым жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сақтандыру және басқа
да әлеуметтік кепілдіктерді сақгаумен ... ... ... Бұл
ықпалдарға мыналар жатады:
- еңбек ақысының төмен мөлшерімен, тарифтік мөлшерлемесімен қамтамасыз
ету;
- жұмыс уақытының дұрыс созылуы /жалғасуы/ /бір аптада 40 ... ... ... ... ... ... келген зиянды
төлеу;
- әлеуметтік сақтандыру зейнеткерлік және басқа да бюджеттен тыс
ықпалдарды ... ... ... ... ... және ... шыққан адамдарға
жәрдемақы төлеу.
Әлеуметтік-психологиялық ахуал - ұйым қызметерлеріне әсер ететін
көптеген ықпалдардың әсер етуінің ... ... ол ... ... ... және ... ... байланыста пайда болады.
Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның әлеуметтік ... ... ... ... Оған ... ... кеткен негізгі шығындар,
жұмысшылардың еңбек шығындарының өтемақысы, олардың қоғамдық ... ... ... ... ... ... ... механизмдерді
пайдалануға бағытталған, яғни, ұжымдағы өзара қатынас жүйесі, әлеуметтік
тұтыну және т.б. жатады.
Персоналды басқару жүйесінің ... ... ... бір-
бірімен тығыз байланысты.
Жалпы қызметкерлерді басқару жүйесінің төрт түрлі мақсаты бар
(2 сурет):
• Экономикалық мақсат - өнім ... ... ... ... ... көлем есебін алу.
• Ғылыми-техникалық мақсат — берілген ғылыми-техникалық деңгейдегі
өнім және өңдеумен ... ету, ... ... ... ... ... ... өнімділігін арттыру.
• Өндірісті коммерциялық мақсат — берілген ғылыми-техникалық
деңгейдегі өнім ... ... ... ... ... ... ... қалыпты өндіру және іске асыру яғни,
экономикалық міндетті ... ... ... ... ... т.б. ... ... мақсат — жұмысшыларды берілген қажетті қанағатқа
жеткізу.
Жалпы /қызметкерлерді/ персоналды басқару ... ... ... ... ету, ... ... ... мамандық және
әлеуметтік жағынан дамыту [35,36].
2 сурет. ... ... ... Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру
Персоналды басқару ... мен ... ... ... барлық қазметімен байланысты және ол 3 суреттегі элементтерді
қамтиды:
3 сурет. Қызметкерлерді басқаруды жүзеге асыру
Қызметкерлерді басқару ... ... ... Қызметкерлерді жоспарлау: болашақтағы ресурстың /адам/
қажеттілігінің жоспарын ... ... ... ... ... ... ... үміткерлер
қорын құру.
• Таңдау: үміткерлер ішінен ең жақсыларын таңдау және оларды жұмыс
орнында ... ... ақы және ... ... еңбек ақы құрылымын,
жұмысшыларды ұдайы өндіру және сақтау, өзіне қарату мақсатымен
жеңілдіктер ... ... ... бағдар және бейімделу: алынған жұмысшыларды кәсіпорынға
және оның бөлімшелеріне кіргізу. Кәсіпорын одан не күтетінін ... ... одан ... баға алатыны туралы жұмысшылардың
түсінігін дамыту.
• Оқыту: ... ... ... үшін ... ... ... үйрену
үшін бағдарламасын өңдеу.
• Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау әдісін өңдеу және
оны жұмысшыларға жеткізу.
... ... ... және ... ... ... немесе аз жауапкершілігімен жұмыс орнына ауыстыру жолымен
олардың мамандық тәжірибесін дамыту, ... ... ... ... ... ... ... өңдеу.
• Басқарушы кадрлары дайындау, қызмет бойынша ауысуды ... ... ... ... ... ... ... негізделген бағдарламасын өңдеу.
• Қызметкерлерді жоспарлау және ... ... ... ... шешу ... ... алу және қолдану туралы сұраққа кәсіпорын
тәжірибе жүзінде ... ... ... ... реформаға
байланысты болып жатқан өзгерістер ғылыми ... ... ... ... ұзақ ... ... кәсіпорындарының көп
назарын аударуға мәжбүр етеді.
Қызметкерлерді жоспарлау — менеджмент қызметінің жаңа түрі. ... ... ... материалдық, қаржылық/ жоспарлауға
назар аударылды және әлі де көп назар аударылады, бірақ жаңа ... ... ... ... ... ... ... еткізеді. Бұл
жағдайдың негізгі себептері: көпшілік кәсіпорындар қызметіндегі нақты еңбек
нарығының құрылуын және оның конъюнктурасын есепке алу ... ... ... ... ... ... еңбек
шығыны құрайды. Кәсіпорынның қызметкерлерді максималды тиімді пайдалану
қабілеттілігі, қаншалықты ... ... ... ... ... ... байланысты;
Кәсіпорында қызметкерлерді жоспарлау мен барлық бизнесті жоспарлау
қатар жүзеге асырылады. Егер кәсіпорынның даму-стратегиялық ... ... одан да көп ... өндірсе, ол қатысты қорлардың және ... ... ... ... ... ... ... /басқару кәсіпорынды/ жоспарлау ... ... ... ... ... ... ... жоспарлау үш
кезеңнен тұрады:
• қолда бар қорларды бағалау;
• болашақтағы қажеттілікгерді ... ... ... ... бағдарламасын құру ;
• персоналды жоспарлаудың кезеңі
Қолда бар қызметкерлерді бағалау жоспарлаудың бастапқы айқандамасы. Әр
операцияны орындау үшін қанша адам қажетті екенін анықтау ... ... ... ... ... да ... қажет. Алдыңғы
қатарда кәсіпорындарда жұмысшылар саны көрсетілген еңбек ... ... ... ... ... бағалау дегеніміз қысқа уақыттық және тиімді
мақсаттарды жүзеге ... үшін ... ... ... болжау.
Жаңа кәсіпорыңды /фирманы/ құру, жаңа ... ... ... ... ... бағалау және де күрделі міндет
болып табылады. Бұл жерде сыртқы еңбек нарығын бағалау және ... ... ... анықтау қажет.
Болашақтағы қажеттіліктерді қанағаттандыру бағдарламасын ... ... ... ... мақсатты жүзеге асыру үшін талап
ететін жұмысшыларды өзіне ... ... алу, ... алға ... ... ... тәртібін құру.
Сонымен, қызметкерлерді жоспарлау ... ... және ... қамтамасыздандыруын дамытуына, біліктілік
құрулымын есептеуге, алдағы кезеңдегі жалпы және қосымша қажеттіліктерді
анықтауға бағытталған қызмет.
4 сурет. ... ... ... ... жоспарланған жұмыс көлемін орындау үшін
кәсіпорынға қажетті қызметкерлердің барлық саны.
Қосымша қажеттілік дегеніміз ... ... ... ... ... ... ... кезінде қажетті қосымша
қызметкерлер саны.
Қызметкерлерге қосымша қажеттілік екі ... ... және ... ... ... ... ... мөлшері.
Сапалы көрсеткіш кәсіпқой құрылыммен сипатталады, яғни, мамандық және
білім дәрежесімен сипатталады.
Қызметкерлерді басқаруда екі ... ... ... ... жынысы,
жасы, жұмыс сипаты, біліктілігі, еңбек ақы төлемде және т.б. негізінде
кадрларын толық статистикалық ... ... ... ... ... ... ... және т.б. есептермен кадрларды үнемі зерттеу, айқындау
беталысының сараптамасы негізінде кадрлардағы ... ... ... ... ... ... қызметiн талдау. “Асем-ай”-ғы
персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары
“Асем-ай” ЖШС 1999 жылы заңды ... ... ... ... ... ... ... және оның жарғысы бойынша жарғылық
капиталының ... 10000000 ... ... ... мiндетi – “Сары-Ағаш” минерал суын және басқа да
минералды ... ... ... қолы ... ету және ... ... өзiн бiр ... мүшесi ретiнде сезiнiп, ... ... ... ... ... жасау болып табылады. Бұл тұрғыда бірлестік
директоры М.Кочкаров: «мақсатқа қол ... ... ... ... ... бойы қамтамасыз етемiз, компанияны одан
әрi өсу үшiн ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлердiң жеке мақсаттарына жетуге мүмкiндiк беремiз», - дейдi.
Ал ендi кезектi бұл ... ... ... ... ... соңғы
мәлiмет бойынша “Асем-ай” ЖШС-де өнеркәсiптi-өндiрiстi персонал саны 336,
олардың iшiнде 225 адам ... 30- ... ... 32, ал
өнеркәсiптi емес персонал саны 201 адам, яғни зауыт бойынша персонал саны
523 ... ... Бұл ... ... ... 1 кестеде берiлген. Осы 1
кестеге сәйкес кәсiпорынның өнеркәсiптiк-өндiрiстi және өнеркәсiптi ... саны 2012 жылы ... ... Яғни ... ... бөлiнетiн
қаржысы болғандықтан және даму дәрежесiнiң жоғарлығына байланысты деп
атауға ... ... ... ... ... көрсеткіші
| ... саны ... ақы қоры ... | |/мың ... |
| |2012ж |2011ж |2012ж |2011ж ... – |336 |313 |17800,9 |16885,8 ... ... | | | | ... |225 |254 |13819,0 |13149,3 ... |30 |26 |2217,6 |2014,0 ... |32 |25 |1507,8 |1414,2 ... емес |201 |168 |8604,0 |9924,6 ... | | | | ... ... ... |110 |6069,6 |6653,6 ... | | | | ... ... |11 |14 |550,8 |681,5 ... ... |2 |2 |224,8 |681,5 ... | | | | ... ... |4 |5 |258,2 |345,7 ... |26 |26 |651,4 |592,6 ... |8 |18 |372,2 |632,7 ... |3 |3 |84,4 |282,3 ... ... ... |523 |481 |26404,9 |26810,4 ... – ай” ... ... жылғы персонал саны мен еңбек ақы қоры
жалпы 2 кестеге ... ... ... саны 2011 жылға қарағанда
2012 жылы көбейген, бiрақ 2011 жылы ... ... ... ... және одан ... ... да аз ... еңбек ақы қоры аз
болды. 2012 жылға ... ... ... ... ... ... ... Ендi бұл кәсiпорындағы персоналдардың жұмыс
уақытын пайдалану дәрежесiн қарастыратын ... оны 2 ... ... ... ... ... ... көрсеткiштерi бiр жұмысшының
жұмыс уақытын пайдалануы /сағат 2011 жылға қарағанда 2012 жылы 0,9 ... ... ... ... үшiн ... ... 2012 жылы
2,8 есе асты. Сонымен, қатар, ... ... ... ... саны әртүрлi себептерге байланысты орын алды. Соның ... ... ... ... ... саны ... болып тұр және ол
әсiресе әкiмшiлiк рұқсат бойынша жұмысшылардың кетуi ... Ал ... ... саны ... ... ... ... оқуға
байланысты демалыстарды атап өтуге болады.
2 ... ... ... жұмыс уақытын пайдалану көрсеткiштерi
|Көрсеткiштер ... ... |1 ... ... |
| | |2012 ж |2011 ж ... -өндiрiстi |101342 |193,8 |202,2 ... ... | | | ... өтеу саны | | | ... ... |25550 |54,6 |50,82 ... саны | | | ... ... |5340 |10,2 |4,89 ... ... байланысты |498 |0,98 |3,61 ... | | | ... ... |2124 |4,63 |3,67 ... ... жұмысқа |144 |0,27 |0,05 ... | | | ... ... |14808 |28,3 |4,73 ... ... | | | ... ... ... |12 |0,02 |0,07 ... | | | ... ... |894 |1,7 |0,67 ... бөлу | | | ... ... |105 |0,2 |0,07 ... | | | ... ... ... ... талдау кезiнде оның технико-
экономикалық көрсеткiштерiнде ескеру қажет.
Кәсiпорын бойынша барлық персонал саны 2012 жылы 1,07 есе өстi, ... ... саны 2010 ... ... 2012 жылы 15 ... ... персоналды жалақы қоры мөлшерiде 1,07 есеге өстi де
29045,4 мың ... ... ... ... саны 2011 жылы 28550 адам/күн болса, бұл
көрсеткiш 2012 жылы 1,3 есе өсiп 38150 ... ... ... бұл ... ... iшiнде әсiресе әкiмшiлiк
рұқсатпен келмегендер көбiсiн ... яғни ... ... келмегендердiң 40
пайыздан астамы.
2012 жылғы жалақы қоры да өскен және ол ... 2012 жылы ... ... өнiмдi көбiрек өндiрiп, одан түскен пайдасынның өсуiне
байланысты ... ... ... ... ... ... ... арнайы жұмысшыларды моральды және материалды марапаттау туралы құжат
бар.
Оған ... ... ... ... ... ... ... болып табылады. Жұмысшыларды марапаттау бiрнеше ... ... ... ... үшiн ... ... ... тиiмдiлiгiн ынталандыру;
- жұмысшыларды марапаттау саласында ... ... ... берiлуi негiзiнен – еңбек ... ... үшiн, ... ... ... өнiм ... жақсарту, бірлестік
қаражатын үнемдеу, жұмысшылардың қызмет мiндеттерiн өз уақтылы және әдiл
орындауы, ... ... ... ... ... мен ... ... қызметкерлердiң басқадай жетiстiктері кезiнде қолданылады.
Осыған байланысты кәсiпорында яғни, «Асем-ай» ЖШС-де келесi марапаттау
түрлерi жүзеге асырылған :
... ... «Ең ... ... дәстүрлi жылдық
марапаттауы;
✓ дәстүрлi жылдық «Жыл ... ... ... ... ... ... ең ... қызметкерi»
марапаттауы;
✓ жұмысшыны қызмет бойында көтеру;
✓ әруақытта ақшалай марапаттаулар;
✓ құнды сыйлықтармен марапаттау;
✓ мақтау қағазымен құттықтау;
✓ ризашылық жариялау.
Осындай моралды және ... ... ... ... ... ... қатар, марапаттаулар осы марапаттау қабылданған шешiмге
байланысты 10 күннен ... ... ... ... ... ... кейiн он күннiң iшiнде берiлуi керек.
Бұл жұмыстарды ұйымдастыру ... ... ... ... ... Сонымен бiрге кәсiпорында басшының мәртебесiне қарай
марапаттау көлемi бекiтiлген, мысалы, бас ... ... ... ... ... заңына сәйкес (93 бап); директорға ризашылық
жариялау; мақтау қағазымен ... - ... ... марапатталу; -
әруақытылы ақшалай матапаттаулар; ал ... ... ... ... жариялым; мақтау қағазымен марапаттау; - ... ... ... бұл ... ... ... марапаттауларға қосымша
тапсырыс ретiнде бас ... ... ... ... ... табылады.
Нұржан Сыздықов атындағы ақшалай марапаттау негiзiнен кәсiпорында жыл
сайын бірлестік бөлiмшелерiнiң басшыларына тағайындалады. Бұл марапаттаудың
мақсаты – ... ... ... үшiн ... ... ... ... табылады.
Байқауға қатысқан талапкерлер бөлiмшенiң басшылары және оларға ... ... ... ... ... ... ... қабылдау;
мақсатты нақты қоя бiлу және шешу; бірлестіктің және ... ... ... ... ... ... қызметiне қосқан үлесi;
басшының басқарушылық бiлiмi мен жеке қасиеттерi. Сонымен қатар, қажет
болса ... ... ... ... бойынша нәтижелер
ескерiледi; Басшының ... ... бас ... және
басқару комитетiнiң шешiмiмен жыл сайын 22 сәуiрде ... ... ... ... ... 1000 АҚШ ... және дәрежелі
мақтау қағазымен марапатталады. Бөлiмше басшылары осы Н.Сыздықов ... ... ... оның ... ... жазылып, жыл бойы
кәсiпорынның бірлескен құрмет тақтасында тұрады.
Сонымен қатар, олар оқуға, бiлiктiлiгiн жоғарлатуға құқылы және ... ... ... кезiнде ескерiледi.
«Асем-ай» ЖШС-нiң еңбек қызметiн дамытудағы тағы бiр маңызды ... ... iшкi ... ... ... болып табылады.
Ол компания iшiндегi еңбек қатынастарын ... ... ... ... ... ... компаниясында еңбек тәртiбiн орнату
үшiн, еңбектi ғылыми негiзде ұйымдастыруды жақсарту, жұмыс уақытын ... ... мен ... жоғары сапалы болуын қамтамасыз ету,
жоғарғы еңбек өнiмдiлiгi, пайданың өсуi мен өнiмдi сатуды ... ... осы iшкi ... ... ... жүзеге асырылған.
Бұл құжат бойынша жұмысшыларды жұмысқа алу, жұмыстан шығару тәртiбi
толық бекiтiлген. Атап ... ... ... мен ... алушының құқықтары
мен мiндеттерi қарастырылған.
Жұмыс берушiнiң негiзгi құқықтары: iшкi еңбек тәртiбiнiң ережелерiмен
жұмысшыларды таныстыру, еңбек заңына сәйкес оның еңбек ... ... ... ... ... ... ... беру,
жұмысшылардың қызметiн бақылау, заңдардың, iшкi ... ... ... ... ... ... жылына бiр ... ... ... ... ... берушiнiң негiзгi мiндеттемелерi:
• жұмысшылардың еңбегiн дұрыс ұйымдастыруға;
• еңбекке қауiпсiздiк жағдаймен қамтамасыз етуге;
• жұмыста өсу ... үшiн ... ... ... жаңашылдыұ және тиiмдiрек ұсыныстарын қолдау;
• жұмысшылардың қажеттiлiктерi мен ... ... ... ... ... ... еңбектi қорғау ережелерiн, еңбек
жағдайлары туралы заңдарды сақтау т.б.
Жұмыс ... ... ... ... ... компанияны басқару да жалпы ... ... ... басқару
комитетiмен подкомитеттердiң мәжiлiстерiне қатысуға;
• жұмысты жақсарту бойынша ... ... ... ... ... ... ... бойынша
қатысу;
• демалуға құқылы;
• еңбегiнiң марапатталуына құқылы;
• қауiпсiздiк еңбек жағдайы т.б.
• жұмысшының мiндеттемелерi.
• әдiл, ... ... ... ... ... ... өз ... орындау;
• тұтынушыларға, бәсекелестерге, жабдықтаушыларға,
жұмыстастарына әдiл қарау;
• бірлестік ... жеке ... ... бірлестік мүлiктерiнiң барлық түрiн қорғау;
• жеке ақпаратты таратпау;
• бірлестік бизнес ... ... ... ... маркетингтiк ақпарат;
• табыстар мен пайда туралы мәлiметтер;
... және ... ... баға ... ақпарат;
• қызмет ету стратегиясы;
• құрал жабдықтар жұмысы ... ... ... ... ... ... ... т.б.
Ендi «Асем-ай»-ғы жұмысшылардың жұмыс уақытымен оны пайдалану туралы
қарастырсақ: әкiмшiлiк–басқарушылық жұмысшыларға ... ... ... ал ... суды құю ... ... жұмысшыларына алты күндiк жұмыс
аптасы, күн сайын 7 ... және ... күнi 5 ... ... ... ЖШС-дың персоналын басқару саясатының бағыттары:
«Асем-ай» жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң басқару органдары
төртке бөлiнедi:
✓ жоғарғы орган, яғни қатысушыларының жалпы жиналысы;
... ... ... орган;
✓ тексеру органы (ревизиондық комиссия).
Қатысушылардың жалпы жиынында келесi мәселелер шешiм қабылдайды:
Кәсiпорын iс ... ... ... ... жарғылық қор мөлшерiнiң
өзгеруi туралы; ... ... ... ... алу; ... ... нәтижесiн, яғни атқарушы органдарының жылдық есептеулерi
(түскен ... бөлу және ... ... ... т.б.).
Бақылаушы орган қоғамдағы болып жатқан өзгерiстердi ескерiп,
кәсiпорындағы қызметке бақылау ... ол ... үш ... үш адам саны
бойынша ұйымдастырылады.
Кәсiпорынның атқару мүшелеріне – президент, вице-президент, зауыт
директоры жатады. Олар ... ... ... ... ... отырады.
Тексеру органы, яғни тексеріс комиссия ... ... ... ... ... ... аудиторлық тексеру қатысушылар талап етуi бойынша
кез-келген уақытта жүргiзуi мүмкiн.
Сонымен қатар, бұл тексеру ... ... ... ... ... ... кәсiпорынның өндiрiстiк қызметiмен жалпы
тауар өндiрiсiнiң жағдайын талдау мақсатында тексерудi жүзеге асырады.
«Асем-ай» ЖШС-нiң ... ... ... ... ... ... мамандардың әр қайсысы
өзiнше қызмет атқарады. Президент, вице-президент жалпы ... ... ... ... қабылдайды және барлық ... ... және ... ... ... ... басқарып отырады. Бас инженердiң қызметi негiзгi ... ... ... ... ... отырады, жалпы өнiм өндiру тоқтап
қалмау жауапкершiлiгiн өзiне алады. ... ... және ... директор
орынбасары барлық зауыт бойынша жүргiзiлiп жатқан жұмыстардың, яғни ... және ... ... өнiм өндiру цехтарының атқаратын бұл қызметiн
бақылап отырады. Техникалық ... ... ... ... ... ... өнiм ... немесе қызмет көрсетудi, тиiмдi
жұмысын қамтамасыз ететiн операциялармен әрекеттердi бақылап отырады. Цех
бастығы – зауыт цехтарының яғни электр ... ... цех және ... ... үздiксiз атқарылуын бақылап отырады. Басшы шебер және
шебердiң негiзгi атқаратын ... мен ... - ... өнiм өндiруге
қажеттi шикiзат, құрал-жабдықтар мен саймандар, материалдар және ... ... ... ... тиiмдi пайдалану мен ... ... ... - кәсiпорынның барлық аймақтарындағы
электр торларының үздiксiз жұмыс iстеп тұруын бақылап ... ... ... ... ... энергиясымен жұмыс iстеп ... бұл ... ... атқарылуы тиiс. Жоғарыдағы аталған ... ... ... мен ... ... және ... ... болады. Әрбiр қызметкер өз мiндетiн тиiмдi және
кәсiпорнының пайдасына iске ... ... ... көрсеткiштерiнiң
деңгейi өсiп, оң нәтиже бередi. Сонымен ... бұл ... ... ... ... ... нұсқауымен және кәсiпорынның iшкi тәртiбiне
тәуелдi болуы керек. Бұл тұрғыдан оның арнайы iшкi ... ... ... ... ... Дегенмен, әр жұмысшы қызметi мен ... ... ... ... бас ... мен ... ... бақылап, қадағалап отыруы тиiс.«Асем-ай» ЖШС-гi персонал басқару
бiрнеше кезеңдерге байланысты жүзеге ... Бұл ... ... ... ... ... ... басқарудың бiрiншi
кезеңi - бұл персоналды жоспарлау, яғни бұл ... ... ... ... ... және ... ... сай мамандарды жоспарлайды.
Қызметкерлердi жоспарлау үш ... ... ... бар ... ... қажеттiлiктердi бағалау; болашақтағы қажеттiлiктердi
қанағаттандыру бағдарламасын ... ... ... ... алу және
қолдану туралы сұрақтарға негiзделедi. Персоналды басқарудың ... ... ... бос ... ... сай ... ... қорын
құрып, олардың iшiнен ең жақсыларын таңдап алады.
Ал төртiншi кезеңде жалақыны анықтау егер жұмыс берушiнiң ұсынылған
жалақы ... ... ... онда жұмысқа алыну туралы келiсiм шарт
жүргiзiледi.
Бесiншi және алтыншы кезеңде жалға ... ... ... яғни ... ... ... мен ... қызметiнiң тәртiбi
жайлы әдісін, яғни әдiстемесiн жұмысшыларға жеткiзу.
Бұл ... ... ... ... адамдарға
бағытталғандықтан адамдық ресурстарға аса көңiл бөлiнедi.
Жоғарыда айтып кеткендей жұмысшылармен ... ... ... көмектер және әртүрлi сыйлықтар берiлiп тұрады.
«Асем-ай» ЖШС-нiң қызметкерлерiн ең бiрiншi жұмысқа тартатын ... ... ... ... персоналдарға орта айлық жалақысы келесi түрде
берiледi.
жұмысшылардiкi – 6419 ... – 8392 ... – 5780 ... ... ... табу үшiн ... ақы қорын жұмышылар санына
бөлемiз. Мысалы, жұмышылардың еңбек ақы қоры 13819,0 мың ... саны ... ... ... ... ... ... кезiндегi
жұмысшылардың өзара байланысын, қарым-қатынасын зерттеу болып ... ... ... ... ... яғни ... да бұл ... орын алған.
Ынталандыру жалпы адамдарды белгiлi бiр мақсат үшiн ... ... ... Ол ... ... ... әдiсi ... бойынша қарама-қарсы: бiрiншi бар ... ... ал ... оны ... Бұл ... ... өзара толықтырып
отырады. Мысалы, ақшалай табыстарының өсуi, жеткiлiктi ... ... ... онда ... ... жоғарлауына әкеле қоймай оны
төмендетедi.
Қызметкерлердiң белгiлi бiр қажеттiлiк ... ... ... ... үш ... ... болады:
- еңбектiң қоғамдық маңызына және мазмұнына бағытталған жұмыстар;
- еңбек жалақысын және басқада еңбектен тыс бағалықтарға ... әр ... ... ... баланстауға бағытталған жұмыстар.
Қазiргi кезде кәсiпорындарда, соның iшiнде «Асем-ай» ЖШС–де персонал
қызметтерiнiң еңбек ... ... ... ... ... ... қарағанда орташа айлық жалақысы аз ... да, ... ... ... ... [39].
5 “Асем-ай”-ғы персоналды басқару саясатын жетiлдiру
жолдары. Жұмыскерлердiң бiлiктiлiгiн көтеру мақсатында оқыту. Персоналды
басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану
“Асем-ай”-ғы ... ... ... ... ... ... жатқан
мәселелерге қоса жұмыскерлердiң бiлiмiмен қабiлеттiлiгiн үнемi жетiлдiру
қажет.
Кез ... ... ... ... өнiмдiлiгiн жоғары болуын
қамтамасыз ету қажеттiлiгi бар.
Оған жету үшiн көптеген кәсiпорындар жаңа ... және ... алып ... ... ол ... және ... көп болады.
Сондықтан кәсiпорын жұмысшыларын жүйелi түрде оқыту және дайындауы қажет.
Ол үшiн ... ... ... ... ... жету үшiн
бiлiктi және қабiлеттi адамдарды ... ... ... үш ... жүргiзiлуi мүмкiн:
1. жұмысшы жұмысқа жаңа келгенде;
2. жұмысшыға жаңа лауазым немесе қызмет тағайындағанда;
3. тексеру нәтижесiнде жұмысшы өз ... ... үшiн ... ... ... аталған себептерге байланысты кәсiпорын қызметкерлерiн мақсатты
оқытуға болады.
Оқыту - үлкен, мамандандырылған сала ... ... ... көп ... ... оны түрлi мамандықтармен ұйымдар ... ... ... ... ... қамтамасыз ететiн негiзгi кейбiр
талаптарға тоқталсақ:
✓ оқыту үшiн ынталандыру қажет;
✓ кәсiпорынның қызметкерлерi бағдарлама талаптарын жеттiк ... ... ... ... ... ол ... және өз
жұмыстарына деген жеке қанағаттану деңгейi қаншалықты екенiн
анықтау [24].
Басшылық оқыту үшiн ... ... ... ... ... Яғни,
оқушыларды, оқып жатқан қызметкерлердi марапаттау; оқытушылар тарапынан
қолдау; олардың сұрақтарға ... беру ... ... ... барысында
оқытушылардың белсендi қатысулары да ескерiледi.
Егер оқу барысындағы бiлiм ... ... оқу ... ... бiрнеше
кезеңдерге бөлуге болады. Оқуға қатысушы тәжiрибе жүзiнде бiлiмiн жүзеге
асыруға мүмкiндiгi болуы керек, әр ... ... ... ... ... ғана жұмысқа кiрiседi.
Оқу нәтижелерi бойынша оқып жатқандар керi ... ... ... өткен мәліметтерді қайталауды қамтамасыз ету ... Бұл ... ... ... есту ... олардың табысын мойындау сияқты болады.
Дегенмен тәжiрибе жүзiнде дайындау мен ... ... ... ... ... өсуi үшiн ... ... оқытуда талдау және жоспарлау қажет.
Ең алдымен ... ... ... ... қызметтерiнде
жұмыстың атқарылуына қажеттi қабiлеттермен бiлiм, бiлiктiлiк қажеттiлiгiн
анықтау қажет. Бұл ... ... ... бiлiммен
бiлiктiлiк деңгейiн көрсетедi және олардың қайсысын ... ... ... ... Осы ... ... ... табу арқылы
басшылық нақты тұлғаларды дайындау кестесiн жүзеге асыруына мүмкiндiгi
болады. ... ... осы ... ... ... ... ... дайындаудың әдiстерi анықталады. Әдетте, жыл ... ... ... мәселелерi бойынша семинарлар жатады.
Бұдан басқа оқыту әдiстерiнiң бiрi - ол кең қолданысқа ие ... ... ... ... ... ... ... басшыны қызметтiң басқа жақтарымен танысуына
мүмкiндiк бередi. Нәтижесiнде жас ... әр ... ... әр ... ... ... ... ресми емес
ұйымдастыруды көредi. ... бiлiм мен ... одан ... ... ... атқаруға қажет, бiрақ әсiресе тиiмдiрек болады ... ... ... ... үшiн аса қажет әдiс болып тапбылады.
Оқыту әдiстерiнiң тағы бiр түрi ол ... ... ... ... ... оқыту болып саналады. Мұнда бөлiмше басшыларымен
қызметкерлерiне ... ... ... тапсырмаларды беру және оны аса
жоғары жауапкершiлiкпен атқаруына талап ... ... бұл ... ... ... мүмкiндiк бередi. Сонымен ... ... ... ... ... «Асем-ай» ЖШС-де арнайы
оқыту бағдарламалары қалыптасуы қажет және ол ... ... ... ... ... ... ... алу
қажет. Нәтижесiнде кәсiпорынның оқытуға жiберген қызметкерлерiнiң оқыуының
50-100 ... ... ету ... ... ... башылығы
қызметкерлерiн оқыту үшiн жыл сайын оған ... ... ... ... ... ... асыру қажет.
Кәсiпорынның тиiмдi қызмет атқаруы үшiн ондағы негiзгi еңбек қорларын
тиiмдi басқару мәселесiнiң маңызы зор. Ол үшiн әр ... ... ... ... әдiстерi мен жолдары қарастырылуы қажет.
Жалпы басшылардың өзiнiң қызметкерлерiн жұмысқа ынталандыру шаралары
әр уақытта ... ... ... ... ... бар ... мен кәсiпорын қажеттерiн бiрiктiре бiлу; ... ... ... ... көзбен қарауына байланысты. Бiр заттың басшыға жақсы
көрiнгенiмен, екiншi бiреуге ол дұрыс емес болып, ... ынта ... ... бiр-екi қажеттiлiгiн емес барлық қажеттiлiктерiн
қанағаттандыруға ... ... ... тек ... ойынша басты
қажеттiлiктер тек осы ғана жаппай, барлық қажеттiлiктердi қанағаттандыратын
факторлар жиынтығын қарастыру қажет.
Бағыныштыларды толық ... үшiн әр ... ... ұйым
құрылымымен әкiмшiлiк нұсқауларын өзгерту керек. Егер ... ... өсуi мен ... ... ... ал ... терiс тисе, онда ынталандыру механизiмiнiң барлық күш салуы
нәтижесiз болып қалуы мүмкiн.
Басшының ... ... ең ... орны - оның ... мәнi. ... ... - ... елiктету болып саналады. Лидердiң бiр нәрсе
iстеуi немесе ... оның ... адам ... мен ... ... төмен.
Жоғарыда басшының ынталандыру шараларына қосымша қызметкерлердiң
жұмысқа деген ынтасы мен ... ... ... ... қалыптасуы
керек. Атап айтсақ, ... ... ... ... ... тарапынан қолдау тауып, марапаттау, мақтау, немесе
ризашылық бiлдiру. ... ... ... ... ... қарай
қарай әр жұмыскер немесеге қызметкерлерге жұмысын ... ... Ол үшiн: ... ... қызықты болу керек; ... ... алуы ... ... ортасы таза, шу деңгейi аз, жақсы жарығымен
қолайлы болуы керек; басшы тарапынан ... ... ... жұмыстың
қызметкерлермен өзара қарым-қатынас орнату және қалыптастыру ... және ... ... көрсету құралдары қамтамасыз етiлуi
керек.
Жоғарыдағы жұмысшылардың жұмысына қолайлы орта ... ... ... ... ... ЖШС мен BonAqua минералды суы ... ... ... ... ... ЖШС ... ... кеткендей өзіміздің Республикамызда
өндірілетін өнім болып табылады. Бұл өнімнің ... ... ... басқа мемлекеттен шығарылатын осындай минералды суды мысалға ала
отырып салыстырайық. Мысалға, BonAqua ... суын ... ... ... ... ... бұл өнімге қысқаша шолу жасап кетсек, BonAqua -
Германияда өндіріле бастап, кейіннен дүние жүзіне кең таралған өнім. ... ... ... ең ... айырмашылығы оның дүние жүзілік сауда
нарығында кеңінен таралуы. Бұл өнім ... ... 1988 жылы ... ... ... ... жүзілік нарықтағы жоғарғы орнына байланысты
BonAqua Қазақстандық өнімнен ... ... ие. Бұл өнім ... ... ... ... ... биік Coca-Cola компаниясының
брендін иемденеді және ... ең ... ... ... екінші орынға ие. The Coca-Cola Expert компаниясының қызметкері
мынадай қызықты мәлімет көрсетті, яғни, ... ... ... алушыларды ынталандыруға сенімділік береді. Компания ... ... ... келе ... ... ... ... Байкал
көлін алды. Ұсыныстарға байланысты тұтынушылардың 78% ... ... ... ... байланысты деп шешті. Тағы бір ерекшелігі
бірлестік 3 түрлі BonAqua суын ... өте ... ... ... және газдалмаған. (әр түрлі шыны немесе пластик ыдыстардығы,
көлемдері: 0.5, 1, 2 және 5 ... ... және ... ... ... ... үшін
2008 жылы бұл кәсіпорын BonAqua Viva- жеңіл лимон дәмі бар газдалмаған
сусынын ... ... Бұл ... ... суларға және емдік
қасиеті бар басқа да астық мәзірде қолдануға ... ... ... ГОСТ 13273-88 ... сәйкес техникалық шартты
қанағаттандыратын арнайы құжаттармен қамтамасыз етілген. ГОСТ 18963 бойынша
санитарлы-бактериялық ... ... 2001 жылы ... ИСО ... ... ... ... жоғары мәртебелі (статус) өндірістік
қызметін дәлелдеп сертификаттан ... ... ... ... ... ... бұл кәсіпорыннан ақаулы өнімді жоюға жағдай
туғызатынын білдіреді.
ҚОРЫТЫНДЫ
Жұмысты аяқтай ... ... ... ... бірнеше
қорытындылар жасауға болады:
– «Қазақстан Республикасындағы еңбек» туралы заңы ... ... ... ... ... ... жұмыс беруші мен
қызметкер үшін ... ... ... мен ... ... ... процесі, песоналды жинақтау және іріктеу мәселе болып
табылады, және сонымен ... бұл ... ... ... ... ... болып табылады. Басшының маңызды міндеті –
осы үрдістерді оңтайландыру, оларды жоғары дәрежелі түрде тиімділеу
болып табылады;
– персоналды ... ... ... қызметкерлер біліктілік
дәрежесін бағалау – кадрлар әлеуетінің өсіруіне, ұйым ... ... мен ... ... ... ... ынталандырылуы,
жоғары мүмкіндіктері бар еңбек қорларын құруға әсерін тигізеді.
Сонымен кәсiпорынның басшысы ... ... ... ... ... қабiлеттермен бiлiм, бiлiктiлiк қажеттiлiгiн анықтау
қажет.
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1.Бор М.З. ... как ... М., 1990 г. ... Т. "Как ... труд ... ... ... и
социальные отношения", 1991 г. -269с.
3.Грачев Н.В. "Управление персоналом и международные корпорации". М.,
1993 г. -311с.
4.Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. ... ... на ... ... Издание Санкт-Петербургского университета
экономики и финансов, 1992 г. ... Г.Г. ... ... ... -М., ... Д.К. ... ... М., 1995 г.-187с.
7.Иванов К.Л. "Трудовой коллектив первейшая линейка самоуправления".
М., 1991 ... А.Я. ... ... ... М., 1997г. -402с.
9.Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование ... ... на ... -М., 1994г. ... Е.Ф. ... ... и ... в должность". М., 1996г.-
152с.
11.Меликъянова Р.П., Колосова Р.П. "Экономика труда и ... ... М., ... М.Х., ... М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента". М.,
1992г.-185с.
13.Подхудинов С.К. "Система менеджмента". М., 1997г.-222с.
14.Румянцева А.М. "Менеджмент организации". М., ... Г.В. ... ... развитием персонала
предприятия". М., 1994г.-145с.
16."Сборник нормативно-законодательных актов по рынку ценных бумаг ... ... ... А. ... ... ... ... "Экономикс", 1996г.
18.Щекин Г. "Издержки на персонал". М., 1994г.
19.Якинчук В. "Управление кадрами". Журнал "Социальный труд", 1997г.
20.Нарибаев К. Жұмаамбаев С. «Менеджмент» Алматы, 1998 ... О.С. ... А.И. ... М., ... К. Б. ... ... – Алматы, 2005.-415с.
23. Р. С. Каренов, Т. Б. Қазбеков, Д. М. Темирбаева. Жаңа енгізілімдер
менеджсенті – Қарағанды, 2006.-145с.
24. ... В.В. ... ... ... ... ... Г.Х. Психология труда. Конспект лекций. М.: Эксмо, ... ... В. P. ... ... Теория и практика: учебник
/В.Р. Веснин. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.с.657 –688.
27. ... В.А. ... ... М.: ПРИОР, 2009. с.322– 365.
28. Зайцева Т. В. Управление персоналом. М.: ИД ... ... ... ... А.Я. ... управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2011.
с.285–304.
30. ... Т.В. ... ... ... М.: ... ... ... Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. М.: ... с.609 – ... ... Т.Ю. ... ... М.: ... 2010.с.513–560.
33. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в ... М.: ... ... 2008. с.368–400.
34. Шапиро С.А. Основы управления ... в ... М.: ... ... ... Т.И. Есполов, Ж.Ж. Сулейменов. Менеджмент. Алматы, 2003. – 468 с.
36. Веснин В.Р. основы ... М: ... ЛТД, ... ... С.К. ... трудовыми рессурсами» А, 1999.-35 с.
38.«Труд в Казахстане», «Кадровая политика и ... ... А.) ... ... ... шектеулi серiктестiгiнiң жарғысы, 17.11.
1999ж.
40.«Асем-ай» жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң iшкi еңбек
тәртiбiнiң ... 30.01. 2000 ... ... ... вода ... ... ... мақсаттары
Басқарушының лауазымдық орындарды қажетті (кәсіптік) мамандығы бір адамдар
мен қамтамасыз етуі
Басқару ... ... ... өсу және ... көтерілуі
Осы мақсаттарды іске асыруды төмендегідей ынталандыру құралдары арқылы
қолданылады:
1. Күштеу (бұйрықтар, жарлықтар, міндеттеу, ... ... ... ... ... (сыртқы және ішкі,
моральдық және заттай еңбектің мазмұны мен сипатына қарай ... ... ... ... және ... ... келіссөз, кеңес және мәліметтер).

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 67 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 1 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«Данон» компаниясының персоналдың дамыту процесін басқару22 бет
«Кәсіпорын немесе ұйым менеджментіндегі персоналды басқару»31 бет
Дамушы ұйымдағы персоналды басқару63 бет
Дағдарыс жағдайында ұйымда персоналды дамыту68 бет
Күршім аудандық әкімшілігінің персоналдық жоспарлауын талдау60 бет
Кәсіпорында персоналды басқару жүйесі42 бет
Кәсіпорында персоналдың мінез-құлқын басқаруға талдау («эйр астана» ақ мысалында)33 бет
Кәсіпорындағы персоналды басқару66 бет
Кәсіпорындағы персоналды басқаруды жүзеге асыру30 бет
Кәсіпорынды персоналды басқарудың теориялық негіздері 34 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь