Жеке еңбек шарты және оның мәні
1. Кіріспе
2. Жеке еңбек шарты және оның мәні
3. Жеке еңбек шартының жақтары және олардың мазмұны
4. Жеке еңбек шартын жасаудың тәртібі.
5. Жеке еңбек шартының бұзылу негіздері
6. Қорытынды
Қолданылған дебиетер тізімі
2. Жеке еңбек шарты және оның мәні
3. Жеке еңбек шартының жақтары және олардың мазмұны
4. Жеке еңбек шартын жасаудың тәртібі.
5. Жеке еңбек шартының бұзылу негіздері
6. Қорытынды
Қолданылған дебиетер тізімі
Біздің Ата заңымызда немесе Қазақстан Республикасының конституциясында 24-бапта, 1-тарауда былай деп айтылған: «Әркімнің еңбек ету бостандығын, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі.» Құқықтың әрбір саласы қоғамдық қатынастардың, өзінің мазмұны мен ерекшеліктерімен басқалардан өзгеше келетін белгілі бір тобын реттейді. Еңбек құқығының пәнін ашу ең алдымен құқықтың осы саласының нормаларымен реттелетін қоғамдық қатынастар шеңберін анықтау қажет. Кейінгі кезеңде Республикамыздың қалыптасып келе жатқан еңбекті ұйымдастырудың нарықтық нысандарының дамуы мемелекет меншігінде болған кәсіпорын, мекеме, ұйымдары жекешелендіруді, жеке меншіктің дамуына әкеледі. Мұның барлығы еңбек қатынастарын реттеуде жаңаша көзқарасты талап етеді. Сондықтан, еңбек құқығы еңбек ету үрдісінің технологиясын реттемейді, еңбекті ұйымдастыру мен қолдану жөніндегі әлеуметтік байланыстарды реттейді, яғни еңбек құқығының пәні – еңбек емес, еңбектің әлеуметтік құрылымы, немесе адамдардың еңбек ету барысындағы қатынастары болып табылады. Басқаша айтқанда, еңбек құқығының пәні-еңбекке қаблеттілікті іске асыру, еңбекті ұйымдастыру мен басқару жөніндегі мемелекеттік және жеке ұйымдарды азаматтардың еңбегін қолдану жөнінде қалыптасқан жеке дара да, сондай-ақ ұжымдық та қоғамдық қатынастарды құрайды. Жеке еңбек шарты еңбек құқығының негізгі институттарының қатарына жатады. Оның қоғамдық ролі, еңбек ету бостандығын, қызмет түрі мен мамандық таңдау бостандығын, еңбекті ұйымдастыру мен қолдануда негізге алынатын құқықтар мен бостандықтарды жариялайтын Қазақстан Республикасының Конституциясымен анықталады. Еңбек шартының заңдық маңызы ол еңбек қатынастарының пайда болуына ғана емес оның өзгеруіне де, жойылуына да себепкер болуында. Жеке еңбек шарты тақырыбының ішінде барлық құрама тақырыптары қарастырылған. Қолданылған барлық заңдар, Қазақстан Республикасының Заңы, Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы (осы заң азаматтардың Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына конституциялық құқығын іске асыру барысында туындайтын еңбек қатынастарын реттейді.) ресми басылымнан алынған. Бұл заңда жеке еңбек шарты туралы 2-тарауда, 9-31 баптарда қарастырылған.
1. В.Н. Уваров «Еңбек турал құқық».
2. «Қазақстан Республикасының Мемлекеттік құқық негіздері».
3. «Еңбек туралы заң»2000ж. 1 қаңтар.
4. А.С. Ибраева, Н.С. Ибраев Теория государства и права: учебное пособие.- Алматы, «Жеті жарғы», 2003 .
5. А.С. Ибраева Заң терминдерінің қазақша – орысша және орысша – қазақша қысаша түсіндірме сөздігі.- Алматы, «Жеті жарғы» 1996ж.
6. А. Жакупова «Конституция – основа развития государства» // Заң және заман.-2005ж
7. Ә. Әділхан «Адам құқы – ең жоғары құндылық» // Заң және заман.- 2005ж.
8. Б. Қонақбаев «Азаматтарды құқықтық қорғау және олардың құқықтары мен бостандықтарының кепілдіктерін нығайту» // Заң.-2005ж
9. Г. Адрасулова «Юридическое значение, функции и эффективность применения норм права» // Фемида.-2006ж
10. Ғ. Сапарғалиев, А. Ибраева Мемлекет және құқық теориясы: оқу құралы.- Алматы, «Жеті жарға», 1998ж
11. «Қазақстан Республикасының Конституциясы»: Түсініктеме.-Алматы, «Жеті жарғы», 1999ж.
12. «Қазақстан Республикасының мемлекеті мен құқығының негіздері» : оқулық.-Алматы, 2003ж.
13. Қ.А. Мустафаев «Құқықтық тәлім - тәрбие мен жалпы оқытудың іс-шаралары» // Заң.-2005ж.
14. Қ.Д. Жоламан, А.Қ. Мухтарова, А.Н. Таукелов мемлекет және құқық теориясы: оқулық.-Алматы, ҚазМЗУ-дың баспа- полиграфия орталығы 1999ж.
2. «Қазақстан Республикасының Мемлекеттік құқық негіздері».
3. «Еңбек туралы заң»2000ж. 1 қаңтар.
4. А.С. Ибраева, Н.С. Ибраев Теория государства и права: учебное пособие.- Алматы, «Жеті жарғы», 2003 .
5. А.С. Ибраева Заң терминдерінің қазақша – орысша және орысша – қазақша қысаша түсіндірме сөздігі.- Алматы, «Жеті жарғы» 1996ж.
6. А. Жакупова «Конституция – основа развития государства» // Заң және заман.-2005ж
7. Ә. Әділхан «Адам құқы – ең жоғары құндылық» // Заң және заман.- 2005ж.
8. Б. Қонақбаев «Азаматтарды құқықтық қорғау және олардың құқықтары мен бостандықтарының кепілдіктерін нығайту» // Заң.-2005ж
9. Г. Адрасулова «Юридическое значение, функции и эффективность применения норм права» // Фемида.-2006ж
10. Ғ. Сапарғалиев, А. Ибраева Мемлекет және құқық теориясы: оқу құралы.- Алматы, «Жеті жарға», 1998ж
11. «Қазақстан Республикасының Конституциясы»: Түсініктеме.-Алматы, «Жеті жарғы», 1999ж.
12. «Қазақстан Республикасының мемлекеті мен құқығының негіздері» : оқулық.-Алматы, 2003ж.
13. Қ.А. Мустафаев «Құқықтық тәлім - тәрбие мен жалпы оқытудың іс-шаралары» // Заң.-2005ж.
14. Қ.Д. Жоламан, А.Қ. Мухтарова, А.Н. Таукелов мемлекет және құқық теориясы: оқулық.-Алматы, ҚазМЗУ-дың баспа- полиграфия орталығы 1999ж.
ЖОСПАР
1. Кіріспе
2. Жеке еңбек шарты және оның мәні
3. Жеке еңбек шартының жақтары және олардың мазмұны
4. Жеке еңбек шартын жасаудың тәртібі.
5. Жеке еңбек шартының бұзылу негіздері
6. Қорытынды
Қолданылған дебиетер тізімі
Кіріспе
Біздің Ата заңымызда немесе Қазақстан Республикасының конституциясында
24-бапта, 1-тарауда былай деп айтылған: Әркімнің еңбек ету бостандығын,
қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың
үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол
беріледі. Құқықтың әрбір саласы қоғамдық қатынастардың, өзінің мазмұны
мен ерекшеліктерімен басқалардан өзгеше келетін белгілі бір тобын реттейді.
Еңбек құқығының пәнін ашу ең алдымен құқықтың осы саласының нормаларымен
реттелетін қоғамдық қатынастар шеңберін анықтау қажет. Кейінгі кезеңде
Республикамыздың қалыптасып келе жатқан еңбекті ұйымдастырудың нарықтық
нысандарының дамуы мемелекет меншігінде болған кәсіпорын, мекеме, ұйымдары
жекешелендіруді, жеке меншіктің дамуына әкеледі. Мұның барлығы еңбек
қатынастарын реттеуде жаңаша көзқарасты талап етеді. Сондықтан, еңбек
құқығы еңбек ету үрдісінің технологиясын реттемейді, еңбекті ұйымдастыру
мен қолдану жөніндегі әлеуметтік байланыстарды реттейді, яғни еңбек
құқығының пәні – еңбек емес, еңбектің әлеуметтік құрылымы, немесе
адамдардың еңбек ету барысындағы қатынастары болып табылады. Басқаша
айтқанда, еңбек құқығының пәні-еңбекке қаблеттілікті іске асыру, еңбекті
ұйымдастыру мен басқару жөніндегі мемелекеттік және жеке ұйымдарды
азаматтардың еңбегін қолдану жөнінде қалыптасқан жеке дара да, сондай-ақ
ұжымдық та қоғамдық қатынастарды құрайды. Жеке еңбек шарты еңбек құқығының
негізгі институттарының қатарына жатады. Оның қоғамдық ролі, еңбек ету
бостандығын, қызмет түрі мен мамандық таңдау бостандығын, еңбекті
ұйымдастыру мен қолдануда негізге алынатын құқықтар мен бостандықтарды
жариялайтын Қазақстан Республикасының Конституциясымен анықталады. Еңбек
шартының заңдық маңызы ол еңбек қатынастарының пайда болуына ғана емес оның
өзгеруіне де, жойылуына да себепкер болуында. Жеке еңбек шарты тақырыбының
ішінде барлық құрама тақырыптары қарастырылған. Қолданылған барлық заңдар,
Қазақстан Республикасының Заңы, Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы
(осы заң азаматтардың Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына
конституциялық құқығын іске асыру барысында туындайтын еңбек қатынастарын
реттейді.) ресми басылымнан алынған. Бұл заңда жеке еңбек шарты туралы 2-
тарауда, 9-31 баптарда қарастырылған.
ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫ
Жеке еңбек шарты еңбек құқығының негізгі институттарының қатарына
жатады. Оның әлеуметік рөлі, бәрінен бұрын, еңбек бостандығын, қызмет түрі
мен мамандық таңдау бостандығын, еңбекті ұйымдастыру және қолдау өрісіндегі
негізге алынатын құқықтар мен бостандықтарды жариялаған Қазақстан
Республикасының Конституциясымен анықталады. Әлемдік практикад еңбек шарты
еңбек бостандығын жүзеге асырудың жалпы мойындалған және ең жақсы заңдық
формасы болып табылады, оның шеңберінде, бір жағынан- әркімге өзінің
еңбекке деген ынтасы мен қабілетін жүзеге асыруына, екінші жағынан- жұмыс
берушінің өз өндірісінің сипаты мен ерекшеліктеріне сәйкес өзінің жұмысшы
күшіне деген сұранымын қамтамасыз етуге мүмкіндік туады. Бұл тарауда жеке
еңбек шарты ұғымының мәні ашылады, оның субъектілері, мазмұны және шарт
жасасу, басқа жұмықа ауыстыру тәртібі, шартты бұзудың негігі құралдары.
Жеке еңбек шарты ұғымы және оның мәні
Жеке еңбек шарты дегеніміз жұмыскер мен жұмыс беруші арасында жазбаша
формада жасалынатын екі жақты келісім, онда жұмыскер белгілі бір мамандық,
кәсіп немесе лауазым бойынша, ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып жұмыс
атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші жұмыскерге еңбекақыны және
заңнамада, өзара келісімде көзделген басқа ақшалай төлемдерді уақтылы және
толық көлемде төлеп тұруға, жұмысқа жағдай жасауға міндеттенеді. Еңбек
шарты ұғымымен қатар құқық қолдану практикасында Контракт ұғымы да жиі
қолданылады. Кең мағынада алғанда контракт дегеніміз- тең құқылы жақтар
(субъектілер) арасындағы кез- келген шарт, кез- келген келісім. Бұл
мағынада алғанда контракт кәсіпкерлік және басқа қызмет өрісінде жан- жақты
қолданылады, ол құқықтың әртүрлі салаларының нормаларымен байланысты.
Еңбек қатынастары аясында контракт ұғымы тар, арнаулы мағынада
қолданылады, еңбек шартының ерекше формасы ретінде қаралды. Еңбек
қатынастарын келісім- шарттық формасын нарықтық қатынастарға көшу
процесінде кең қолданыла бастады, ол жұмыскер мен жұмыс берушінің мүдделері
ескеріліп, еңбек және жұмыс таңдау бостандығы қағидатын жүзеге асырудың
әлеуметтік – экономикалық және заңдық тетігін құру қажеттілігінен
туындаған.
Еңбек туралы жаңа заңда контракт сөзі қолданылмайды, жеке еңбек
шарты ұғымы енгізілген. Шарттық әдіспен туындаған еңбек қатынастарында
ғана жұмыскердің қажетін толығырақ ескеруге, еңбек нәтижесін дұрыс
бағалауға, өзінше дара жұмыс жағдайын тудыруға мүмкіндік болады. Жеке еңбек
шарты жұмыскердің жеке басының ерекшеліктері мен кәсіби тәжірибесін ескере
отырып, оның өзінше ынта көрсетуіне жағдай туғызуға, жақтардың өзара
жауапкершілігін арттыруға, жұмыскердің құқықтық және әлеуметік қорғалуын
қамтамасыз етуге бағытталған.
Жеке еңбек шартында тек өзіне тән нышандар бар. Мұндай нышандардың
бірі- шарт пәнінің өзгешілігі. Еңбек шартына сәйкес жұмыскер қызметтің
белгілі бір түрін, яғни кәсіпті, мамандықты немесе лауазымды, көрсетілген
уақыт аралығында, өндірістің талабына сай атқарып шығуға міндеттенеді.
Кәсіп дегеніміз- жұмыскердің өз мамандығын өз біліміне, тәжірибесіне және
қабілетіне сәйкес қолдана алатын кең ауқымды еңбек өрісі. Мамандық
дегеніміз- белгілі бір кәсіп шеңберіндегі еңбектің тар саласы, бұл
жағдайда жұмыскер өз білім тәжірибесін терең әрі жан- жақты қолданып,
неғұрлым ұтымды еңбек ете алады. Біліктілік дегеніміз- жұмыскердің
қаншалықты күрделі жұмыс жасай алу қабілеті. Жұмыскердің біліктілік деңгейі
разрядпен, санатпен, т.б. анықталады.
Жеке еңбекшартына сәйкес жұмыс беруші жұмыскерден оның өзара
келісілген міндетті атқаруын талап етеді, тек ерекше жағдайларда ғана ол
жұмыскердің атқаруы келісімде көрсетілмеген жұмысты оның орындауын талап
ете алады.
Жұмыстың түрін, яғни еңбек міндетін анықтаудың практикалық маңызыз
зор. Жеке еңбек шартына көрсетілген еңбек міндетіне сүйеніп жұмыскерді,
оның келісімінсіз бір жұмыстан екінші жұмысқа жылжытуға болады, егер мұндай
жылжыту жұмыстан жұмысқа ауыстыру болып саналмайтын болса.
Бұл ретте еңбекақы мөлшері, демалыс ұзақтығы, кәсібі, мамандығы және
лауазымы бойынша қарастырылған жеңілдіктер өзгеріссіз қалады.
Еңбекке міндеті туралы келісім жеке еңбекшартын жасасқан жұмыскердің
жұмыс берушіден өзіне белгілі бір мамандық, кәсіп және лауазым бойынша
жұмыс берілуін талап етуіне құқық береді.
Жеке еңбек шартының басқа бір нышаны- жұмыскердің меншік түріне және
шаруашылық жеткізудің ұйымдық- құқықтық формасына қарамастан кәсіпорынның
(мекеменің, ұйымның) өндірістік қызметіне жеке қатысуы. Бұл жағжайда
жұмыскер кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) жеке құрамына (штатына) кіреді,
оның жұмысына қамтылады. Жұмыскердің еңбекке деген дара қабілеті жеке еңбек
шарты формасында жүзеге асыралатындықтан, бұл жұмыскерді жұмыс берушінің
келісімінсіз басқамен алмастыруға жол берілмейді.
Жұмыскердің ішкі еңбек тәртібіне бағынуы жеке еңбек шартының келесі
нышаны болып табылады. Ішкі еңбек тәртібінің мазмұнына кәсіпорынның
(мекеменің, ұйымның) жұмыс тәртібін анықтайтын нормалар кіреді, бұл тәртіп
ұжымның үйлесімді жұмыс істеуін, жұмыскерлердің бірлескен өндірістік
қызметін қамтамасыз етеді. Ішкі еңбек тәртібі заңдармен, заң күшіндегі
актілермен, ішкі еңбек тәртібінің ережелерімен жұмыс берушінің актілерімен
реттеледі.
Кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ішкі еңбек тәртібіне тән элемент, ол
– жұмыс берушінің,өндіріс басшыларының нұсқаулары мен өкімдеріне
жұмыскердің бағынуы. Бағыну, бұл рете, еңбекті ұйымдастыру және
технологиялық процесті қамтамасыз ету саласында басқару міндетін нақты
жүзеге асырудың; жұмыскерлердің жеке еңбек қызметін өндірістің жалпы мақсат-
міндетімен үйлестірудің қажетті шарты болып табылады. Басқаша айтқанда,
ішкі еңбек тәртібінің ережелерін сақтау жұмыскердің міндеті болып табылады.
Бірақ, ішкі тәртіпті құрайтын ережелер кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның)
барлық жұмыскерлеріне тарайды деп ұғынуға болмайды. Жұмыстарының сипатына
және ерекшеліктеріне байланысты бұл ережелер кейбір жұмыскерлерге немесе
топтарға қатысты болмауы мүмкін. Кейбір ережелер жұмыскерлердің
кейбіреулеріне ғана қатысты болады. Мұндай жағдайлар жеке еңбек шартында
көрсетілуі тиіс.
Жеке еңбек шартының және бір ерекшелігі- жұмыс берішінің жұмыскерге
еңбек ақы төлеуге міндетті екендігі.
Еңбекақыда мынадай ерекшеліктер бар:
- жұмыстың көлемі мен сапасына қарай және бірыңғай өлшемдер бойынша
бағалап төлеу(ставкалар мен жалақылар);
- төлем алдын ала белгіленген нормалар бойынша жүргізіледі;
- төлеудің(тарифтік ставка мен лауазымдық жалақы) негізгі бөлігі
кәсіпорынның табыстылығына байланысты емес, ал қосымша бөлігі
(сыйақы және басқа төлемдер) кәсіпорынның (бюджеттік) табыстылығына
қандай да бір тәуелдіікте болады.
- әдете,ақшалай форма төленеді
- заңнамада белгіленген ең аз мөлшерден төмен болуға тиіс емес;
- мөлшеріне шек қойылмайды. Еңбек шарты мазмұнының элементі ретінде
еңбек ақы жұмыс берушінің күшіндегі заңнамаға, жеке еңбек, ұжымдық
шарттарға сәйкес жұмыскердің еңбегіне ақы төлуі тиіс екендігін
көрсетеді (Еңбек туралы заңның 70 бабы).
Жұмыскермен жасалған еңбек шарты еңбек қатынастарын дара реттеуіш
болып табылады. Нарықтық экономиканың қалыптасу кезеңінде көптеген
жағдайларын шартқа отырушы жақтар тікелей өздері қарастырады. Еңбек
қатынастарын шарт арқылы реттеу әдістерінің бірі ретінде жеке еңбек шарты
азаматтардың еңбек бостандығына конституциялық құқығын жүзеге асыруда тетік
құруды қарастырады. Әңгіме бұл жерде жұмыскердің мүдделері мен кәсіби
даярлығын ескере отырып оның жұмыс жағдайын ерекшелеу және бағалау;
азаматтың еңбекке деген өз қабілетін көрсетуге құқығы жайында болып отыр.
Еңбек қатынастарын реттеудің шарттық формасы оның еңбек заңнамасының
жалпы нормаларынан бөлек алынуын көздейді. Бұл атап атқанда, еңбекақы төлеу
жағдайына, жұмыс уақыт режимін (күн тәртібін), демалыс ұзақтығын, заңнамада
және ұжымдық шартта белгіленген кепілдіктердің сақталу шарттарын дербес
белгілеуге қатысты болады. Мысалы, қарастырылған жұмыс аптасы, толық емес
жұмыс уақыты немесе жылжымалы (икемді) график жағдайында жұмыскер бірнеше
жұмыс берушімен жеке еңбек шарттарын жасасып, бірнеше жерде жұмыс істей
алады.
Жеке еңбек шарттарының жағдайларында құпиялық сипаты болуы мүмкін.
Себебі, шарттық жағдайларын шарттасушы жақтар өздері анықтайтындықтан, онда
да қандай да бір жеңілдіктер, кепілдіктер, т.б. көзделуі мүмкін. Бұл ретте,
шарттағы құпияны жария еткендік үшін жауаптылық белгіленеді. Мысалы,
қызметтік және коммерциялық құпияны заңсыз әдістер арқылы алған адам,
сондай-ақ, еңбек шартын бұзып, ондай құпияларды жария еткен қызметкер
келген залалдың орнын толтыруға міндетті.(ҚР АК-нің 126 б. 2б.)
Еңбекті ұйымдастырудың жеке- шарттық формасы экономиканың осы
саласының және кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) өндірістік қызметінің
ерекшелігін ескеруге тиіс. Жеке еңбек шарты соған байланыстырылып жасалады,
онда жұмыскерлердің кейбір санаттарының сипаты, ерекшелігі және оларға
қойылатын талаптар ескеріледі, сондай-ақ жұмыс беруші мен жалданушының
өзара мүдделерінің неғұрлым үйлесуі қамтамасыз етіледі.
Сонымен, жеке еңбек шартында, оған тән нышан, мазмұн, оны жасаудың,
өзгертудің және тоқтатудың рәсімдері болғандықтан, ерекше сипат болады.
Еңбек қатынастарын реттеудің жеке шарттық формасының қызметтік рөлін мына
негізгі позицияларда көрсетуге болады:
а) жұмыскер мен жұмыс берушінің өзара мүдделері мен
мұтаждықтарын оңтайлы үйлестіру арқылы азаматтардың еркін еңбекке және
жұмыс таңдауға деген конституциялық құқықтарын жүзеге асырудың жаңа
тетігін құру;
б) азаматтардың еңбекке деген өз қабілетін көрсете алу құқығын,
сыйақығы және өздерінің мамандығымен мүдделеріне сай келетін басқа да
еңбек жағдайына құқығын жүзеге асырудың тәсілі ретінде еңбек
қатынастарын реттеудің жеке- шарттық әдістерін жаппай дамыту;
в) шартта көрсетілген жағдайларға сәйкес жұмыскердің құқықтарын,
міндеттерін, және жауапкершілігін нақтылау арқылы оның кәсіпорынның
(мекеменің, ұйымның) еңбек ұжымындағы құқықтық мәртебесін белгілеу;
жұмыскердің өзіне тапсырылған жұмыс учаскісіндегі белсенділігін
арттыру мақсатында оның жеке басының жүріс- тұрыс тәртібін
(субъективтік құқықтары мен міндеттерін) белгілеу.
Жеке еңбекшартының жақтары және оның мазмұны.
Жұмыс берушімен келісімге отырған және еңбек шарты бойынша тікелей
жұмыс атқаратын, белгілі бір жасқа толған жұмыскер бір жағынан, сол
жұмыскер еңбек шарты жасақан, оған тиісті жұмыс беретін заңды немесе жеке
тұлға- жұмыс беруші, екінші жағынан, сол жеке еңбек шартының жақтары болып
табылады. Бірақ, еңбектік құқық қатынастары туындау үшін жеке еңбек шартына
қатысушыларда белгілі бір заңдық қасиет- құқықтық мәртебе болуға тиіс, ол
жақтардың құқықтық субъектілігін, жақтардың құқықтары мен міндеттерінің
жүзеге асырылуына кепілдікті, еңбек шарты бойынша міндеттеменің орындалуына
жауапкершілікті қамтиды. Жұмыскердің жеке еңбек шартындағы жақтардың
мүддесін білдіретін лауазымды адамдардың өкілеттіктерін растауды жұмыс
берушіден талап ету құқығы заңнамада бекітілген (Еңбек туралы Заңның 7б.
9б.)
Жақтардың өзара құқықтары мен міндеттерін анықтайтын жағдайлар жеке
еңбек шартының мазмұнын құрайды. Еңбек құқығы теориясында бұл жағдайлар екі
топқа бөлінеді: а) заңдармен және еңбек туралы басқа нормативтік актілермен
алдын ала белгіленген жағдайлар; б) шарттасушы жақтар белгіленген
жағдайлар. Жеке еңбек шартының бірінші топқа жататын жағдайлар заң
актілерінде, басқа да нормативтік құқықтық, оның ішінде ұжымдық, шартта
келтірілген аймақтық актілерде белгіленеді. Мұндай жағдайлар жақтардың
келісімі бойынша өзгере алмайды. Мысалы, еңбекті және қауіпсіздік
техникасын қорғауды қамтамасыз ету; жұмыс күнінің заңда белгіленген
ұзақтығын ұзарту немесе демалыс ұзақтығын қысқарту сияқты, күшіндегі заңда
белгіленген жағдайларды келісім бойынша өзгертуге болмайды.
Жұмыскерлердің кейбір санаттары үшін жеңілдіктер көзделген заң
нормаларында бұйрықтық сипаты бар. Мысалы, кәмелетке толмағандар үшін және
жұмыскерлердің кейбір санаттары үшін (мұғалімдер, дәрігерлер, т.б.)
қысқартылған жұмыс күні белгіленген.
Жеке еңбек шартының жақтары міндетті түрде сақтауы тиіс жағдайлардың
қатарына еңбек туралы заңнамада белгіленген тыйымдар да жатады. Мысалы, 18
жасқа толмаған және медициналық қорытынды бойынша түнгі кездері жұмыс
жасауға болмайтын адамдар түнгі кездегі жұмысқа жіберілмейді (Еңбек туралы
заңның 49 б. 3т.); жұмыс жағдайы аса зиянды және аса қауіпті болса
мерзімнен тыс жұмысқа тіптен тыйым салынған (Еңбек туралы Заңның 50 б. 2
т.)және т.б.
Еңбек туралы заңнамада алдын ала белгіленген жағдайлар, өз кезегінде
екі кіші топқа- міндетті (қажетті) және факультатифтік (қосымша) болып
бөлінеді. Оларсыз шарттың жасалуы мүмкін емес жағдайлар міндеттілерге
жатады. Ал факультативтік жағдайлардың болу-болмауы жақтардың еркінде. Жеке
еңбек шартын жасаған кезде белгіленген міндетті және факультативтік
жағдайлар жақтардың бұдан былайғы құқықтары мен міндеттерінң көлемін
анықтайды.
Жеке еңбек шартының міндетті жағдайларына: жұмысқа қабылдану- тұру
туралы келісім, жұмыскердің еңбек міндетін белгілеу, жұмыстың басталу
уақытын және еңбекақы төлеу тәртібін белгілеу жатады. Сол кәсіпорынға
(мекемеге, ұйымға) жұмысқа қабылдану –тұру туралы келісімінен жұмыс орны
жайындағы жағдай туындайды. Әңгіме белгілі бір аймақта (елді мекенде)
орналасқан және еңбектік құқық субъектілігі бар кәсіпорын (мекеме, ұйым)
жайында. Жұмыс орны жұмыскер өзінің еңбек қызметін жүзеге асыратын
кәсіпорында (мекемені, ұйымды) көрсету арқылы анықталады. Кәсіпорынның
(мекеменің, ұйымның) бөлімшелері (шаштараз, асхана, дүкен, т.б.) бір-
бірінен біршама алшақ орналасқан жағдайда жұмыс орнын нақтылаудың маңызы
зор. Бұл жағдайдың жұмысқа тұрушының, әсіресе ауылды жердегінің мүддесіне
қатысы бар. Мысалы, Қазақстанда көптеген шарушылықтардың бөлішелері мен
фермалары орталық усадьбадан едәуір қашықтықта орналасқан. Ал, бір
шаруашылықтағы бөлімшелер фермалардың табиғи және тұрмыстық жағдайлары бір-
бірінен өзгеше болуы мүмкін. Сондықтан да жұмысқа қабылданған адамның жұмыс
істейтін орны (бөлімше, ферма, бригада) жеке еңбек шартында анық
көрсетілуге тиіс.
Жеке еңбек шарты мазмұнындағы маңызды элемент – жұмыскер орындауға
тиіс еңбек міндеті туралы келісім. Бұд жағдай жақтардың кәсіптен,
мамандықтан, біліктіліктен, лауазымнан, еңбек жөніндегі заңнамадан және
келісімнен туындайтын құқықтары мен міндеттерінің көлемін анықтаумен
тікелей байланысты.
Тікелей кәсіпорында (мекемеде, ұйымда) жұмыскер мен әкімшіліктің еңбек
құқытары мен міндеттері жұмыс берушінің актілерімен бекітілетін ішкі еңбек
тәртібінің ережелерінде көрсетіледі. Экономиканың кейбір салаларында
жұмыскерлердің кейбір санаттары (мысалы, өзен және теңіз көлігі,байланыс,
азаматтық авияция қызметкерлері, т.б.) үшін тәртіп туралы жарғылар
қолданылады. Мұны бұл салалардағы өндірістік қызметің аса жатық, нақты
болуқажеттігінен деп түсіндіруге болады. Жұмыскердің еңбек міндеттері
Бірыңғай таифтік- біліктілік анықтамасы негізінде нақтыланады, онда
өндірістің осы саласында кездесетін жұмыстар мен кәсіптердің барлық негізгі
түрлерінің өндірістік сипаттамалары бар, сондай-ақ ол осы жұмыстарды
атқаратын жұмыскерлерге өндірістік тәжірибеге, білімге, жұмысқа қабылдануға
қатысты қойылатын талаптарды анықтайды. Қызметкерлер мен инжинериялық-
техникалық жұмыскерлердің міндеттерінің ауқымы олардың кәсіптерімен
анықталады. Ол ішкі еңбек тәртібінің ережелерімен, жеке еңбек шартымен,
лауазымдық нұсқаулармен және лауазымды адамдар туралы ережелермен және
басқа нормативтік актілермен нақтылануы мүмкін.
Қызметкерлер лауазымдарының бірыңғай номенклатурасы –экономика
салаларына және мемлекеттік басқару жүйесінде жұмыс істейтін
қызметкерлердің барлық санаттарын қамтитын құқықтық құжат. Жұмыстың
сипатына қарай барлық қызметкерлер үш топқа бөлінеді: басшылар, мамандар,
және техникалық орындаушылар. Қызметкерлер лауазымдарының Бірыңғай
номенклатурасы негізінде қызметкерлер лауазымдарының Біліктілік анықтамасы
жасалған қажетті білімі мен арнайы даярлығына қарай қызметкердің сол
лауазымға сәйкес келетіндігін анықтау тұрғысынан кадрлар таңдау және
орналастыру мәселесін шешуге көмектеседі.Біліктілік анықтамасының мақсаты
басшылар, маманда және техникалық орындаушылар арасында жұмыс бөлу
мәселесін дұрыс шешу үшін қажетті жағдайлар тудыру, қызметкерлердің осы
санаттарының лауазымдық міндеттерді және оларға қойылатын біліктілік
талаптарын анықтауды ортақ пікірлікті қамтамасыз ету.
Жұмыс уақытының (айы, күні, жылы) басталуы және шарттың күшінде болу
мерзімі жайында келісу жеке еңбек шартының қажетті жағдайы болып табылады.
Заңнамада жұмыстың басталуының бірыңғай мерзімі белгіленбеген. Бұл мәселе
жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы келісім бойынша шешіледі. Жұмыскердің
еңбек міндетін орындауының басы болып жұмысты бастаудың жеке еңбек шартында
көрсетілген күні саналады. Жеке еңбек шарты болмаса және (немесе) жұмыс
беруші оны дұрыс ресімдемесе шарт жұмыскер жұмысқа нақты жіберілген кезден
бастап күшіне енеді. Жұмыстың басы, әдетте, жұмыскерге жалақы есептеле
бастаған күннен дәл келеді. Бірақ, жалақы жұмыскер жұмысқа нақты кіріскенге
дейін-ақ есептелінетін кездер болады (мысалы, басқа жердегі жұмыс орнына
көшумен байланысты болатын, жұмыс жұмыс берушінің ынтасы бойынша жұмыскер
басқа жұмысқа ауысқанда). Шартта көрсетілген мерзімде жұмыскер жұмысқа
кірісуі тиіс, ал жұмыс беруші оған келісімде көрсетілген жұмысты беруге
міндетті. Жұмыскердің белгіленген мерзімде жұмысқа келмеуі немесе шартта
көрсетілген жұмысты ешқандай дәлелді себептерсіз атқарудан бас тартуы ол
үшін заңдық теріс зардап әкеледі. Бұл жағдайда жұмыс беруші жеке еңбек
шартын өз тарапынана тоқтата алады. Егер жұмысқа алу басқа жерге көшумен
байланысты болса, онда жұмысер өзіне кепілдік немесе, өтемдік төлем ретінде
берілген ақшаны толықтай немесе жарым-жартыла (себебіне қарай) қайтаруға
міндетті.
Күшіндегі заңнамаға сәйкес жеке еңібек шарты: 1) белгіленбеген
мерзімге; 2) белгілі мерзімге; 3) белгілі бір жұмысты орындау уақытына
немесе уақытша жоқ қызметкердің орнын басатын уақытқа жасалады (Еңбек
туралы Заңның 10 б.)ю Көбіне жұмыскерлер жеке еңбек шартына уақтысы нақтылы
көрсетілмеген мерзімге жасайды.Кейде шарт белгілі бір күнтізбелік мерзімге
не белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе уақытша жоқ адамның орнын
баса тұратын уақытқа жасалады. Соңы екі жағдай да мерзімді еңбек шартының
түрлері болып табылады. Бұлардың біреуінде мерзім күнмен, аймен, жылмен
есептелсе, екіншісінде- шартта көрсетілген жұмыстың аяқталуымен есептеледі.
Мерзімді еңбек шартына отырған жұмыскерге, заңда көрсетілген жағдайлардан
басқа реттерде (атап айтқанда, мерзім өткендіктен шартты тоқтату,
жұмыскердің талабы бойынша шартты мерзімінен бұрын бұзу, т.б.),
белгіленбеген мерзімге жасалған жеке еңбек шарты бойынша қатынастарды
реттейтін еңбек жөніндегі заңнама тарайды.
Күшінде болу мерзімі аяқталғанна кейін жеке еңбек шарты жақтардың
біреуінің ынтасымен және екінші жақтың келісуімен тоқтатылуы, ұзартылуы
немесе бұрыңғы шартта көрсетілген еңбек жағдайлары (еңбекақы төлеуге, еңбек
тәртібіне қатысты) өзгертіліп немесе сол қалпында жаң мерзімге қайта
жасалуы мүмкін. Қызметкерлердің кейбір санаттары үшін заңнамада жеке еңбек
шартының мерзіміне қатысты қандай да бір шектеулер қойылу мүмкін. Атап
айтқанда, мерзімді еңбек шарттары маусымдық жұмыскерлермен арада
жасалынады. Табиғат және климат жағдайларына байланысты жұмыс жыл бойы
емес, алты айдан аспайтын белгілі бір кезеңде орындалатын балса, ондай
жұмыс маусымдық деп саналады. Еңбек заңнамасының күші маусымдық
жұмыскерлерге олардың жеке еңбек шартымен реттелмейтін және маусымдық
жұмыстың сипатына қайшы келмейтін тұсында таралады.(Еңбек туралы заңның 36
б.).Маусымдық жұмысқа қабылданған адамдар, жеке еңбек шартына отырған
кезде, ол жайында ескертілуге тиіс. Жұмысқа қабылдау жөніндегі бұйрықта
немесе өкімде ол жұмыскердің маусымдық жұмысқа алынған күннен бастап
тұрақты жұмыскер болып саналады. Маусымдық жұмысқа алынғандағы еңбек шарты
маусымның ұзақтығынан аспайтын мерзімге жасалынады.
Ұйымдардың басшылары үшін заңнамада жеке еңбек шартының мерзімін
анықтауға қатысты бірқатар ерекшеліктер белгіленген. Мысалы, ұйымның
басшысымен еңбек шартын ұйымның иегері, не ол өкілеттік берген адам немесе
орган ұйымның құрылтайшы құжатында немесе жақтардың келісімінде белгіленген
мерзімге жасайды (Еңбек туралы Заңда 12б.).
Егер жеке еңбек шартында оның күшінде болатын мерзімі көрсетілмесе,
онда шарт белгісіз мерзімге жасалған деп саналады.
Еңбекақы- жеке еңбек шартындағы елеулі жағдай. Нарықтық экономика мен
меншіктің барлық формаларының тең құқылы жағдайында республика
еңбеккерлерін әлеуметтік қорғаудың құқытық негіздері, сондай-ақ белгіленген
ең аз мөлшерден төмен емес еңбекақыға мемлекет тарапынан кепілдікті
мемлекет анықтап отыр. Еңбекті төлеу саласындағы белгіленген мемлекеттік
кепілдіктер мемлекеттік сектордың барлық кәсіпорындары мен ұйымдарының,
олардың қызмет аясына және ведомстволық бағыныштылығына қарамастан,
қызметкерлеріне, сондай-ақ меншіктің басқа формаларындағы кәсіпорындар мен
ұйымдарда жалданып жұмыс істеушілерге де қатысты болып келеді.
Еңбек жөніндегі заңнамада жұмысқа алғанда сынақ мерзімін белгілеу
мүмкіндігі көзделген (Еңбек туралы заң 15 б.)
Сынақ еңбек шартының факультативтік жағдайларының қатарына жатады. ол
жұмыскердің өзіне тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатында
белгіленеді. Сынақ туралы жағдай еңбек жөніндегі заңнамада көзделгенмен, ол
жеке еңбек шартының жағдайына жақтардың келісімі бойынша ғана кіргізіледі..
Бұл ретте заңнамада жұмысқа алғандағы сынақтың ең көп мерзімі белгіленген.
Сынақ мерзімі үш айдан аспауы тиіс.
Егер жеке еңбек шартын жасасқан кезде сынақтан өту көзделген болса,
онда бұл жағдай шартта көрсетілуі тиіс. Бұл жағдай шартта көрсетілмесе,
жұмыскер жұмысқа сынақсыз қабылданған болып саналады. Жұмыскердің дәлелді
себептермен жұмыста болмаған кезеңі сынақ мерзіміне кірмейді. Сынақ мерзімі
өткенге дейін жақтардың кез-келгені еңбек шартын бұзуға құқылы. Ол жайында
хабарланған кезден бастап шарт бұзылған болып саналады. Бұл жазбаша ескерту
түрінде- жұмыскердің немесе жұмыс берушінің қол қойылған және тіркелеген
арызы не басқа тәсілмен (факспен, электр почтамен, жеделхат арқылы, т.б.)
берілеген арыз түрінде ресімделеді.
Егер сынақ мерзімі өткен болса, ал жақтар біріне- бірі жеке еңбек
шартын бұзу туралы ескерту жасамаса, онда шарт күшінде қалады, ол тек
жалпы негіздерде ғана бұзылуы мүмкін. Сынақ нәтижесі қанағаттанғысыз болған
жағдайда жұмыскер жұмыс берушінің актісі бойынша жұмыстан босатылады. Бұлай
босатылғанда жұмыскер сотқа шағымдануға, ал тимісті жағдайларда (басшы және
жауапты қызметкерге қатысты) жоғары тұрған органға жүгінуге құқылы. Мұны
сынақ мерзімі кезеңінде жұмыскерге еңбек туралы заңнама нормаларының, жеке
еңбек, ұжымдық шарттардың жағдайларының таралатындығымен түсіндіруге
болады.
Сынақ мерзімі мемлекеттік қызметке алынушы адамдар үшін де белгілену
мүмкін. Мемлекеттік қызметте алғаш алынған адам үшін, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
1. Кіріспе
2. Жеке еңбек шарты және оның мәні
3. Жеке еңбек шартының жақтары және олардың мазмұны
4. Жеке еңбек шартын жасаудың тәртібі.
5. Жеке еңбек шартының бұзылу негіздері
6. Қорытынды
Қолданылған дебиетер тізімі
Кіріспе
Біздің Ата заңымызда немесе Қазақстан Республикасының конституциясында
24-бапта, 1-тарауда былай деп айтылған: Әркімнің еңбек ету бостандығын,
қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке соттың
үкімі бойынша не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол
беріледі. Құқықтың әрбір саласы қоғамдық қатынастардың, өзінің мазмұны
мен ерекшеліктерімен басқалардан өзгеше келетін белгілі бір тобын реттейді.
Еңбек құқығының пәнін ашу ең алдымен құқықтың осы саласының нормаларымен
реттелетін қоғамдық қатынастар шеңберін анықтау қажет. Кейінгі кезеңде
Республикамыздың қалыптасып келе жатқан еңбекті ұйымдастырудың нарықтық
нысандарының дамуы мемелекет меншігінде болған кәсіпорын, мекеме, ұйымдары
жекешелендіруді, жеке меншіктің дамуына әкеледі. Мұның барлығы еңбек
қатынастарын реттеуде жаңаша көзқарасты талап етеді. Сондықтан, еңбек
құқығы еңбек ету үрдісінің технологиясын реттемейді, еңбекті ұйымдастыру
мен қолдану жөніндегі әлеуметтік байланыстарды реттейді, яғни еңбек
құқығының пәні – еңбек емес, еңбектің әлеуметтік құрылымы, немесе
адамдардың еңбек ету барысындағы қатынастары болып табылады. Басқаша
айтқанда, еңбек құқығының пәні-еңбекке қаблеттілікті іске асыру, еңбекті
ұйымдастыру мен басқару жөніндегі мемелекеттік және жеке ұйымдарды
азаматтардың еңбегін қолдану жөнінде қалыптасқан жеке дара да, сондай-ақ
ұжымдық та қоғамдық қатынастарды құрайды. Жеке еңбек шарты еңбек құқығының
негізгі институттарының қатарына жатады. Оның қоғамдық ролі, еңбек ету
бостандығын, қызмет түрі мен мамандық таңдау бостандығын, еңбекті
ұйымдастыру мен қолдануда негізге алынатын құқықтар мен бостандықтарды
жариялайтын Қазақстан Республикасының Конституциясымен анықталады. Еңбек
шартының заңдық маңызы ол еңбек қатынастарының пайда болуына ғана емес оның
өзгеруіне де, жойылуына да себепкер болуында. Жеке еңбек шарты тақырыбының
ішінде барлық құрама тақырыптары қарастырылған. Қолданылған барлық заңдар,
Қазақстан Республикасының Заңы, Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы
(осы заң азаматтардың Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына
конституциялық құқығын іске асыру барысында туындайтын еңбек қатынастарын
реттейді.) ресми басылымнан алынған. Бұл заңда жеке еңбек шарты туралы 2-
тарауда, 9-31 баптарда қарастырылған.
ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫ
Жеке еңбек шарты еңбек құқығының негізгі институттарының қатарына
жатады. Оның әлеуметік рөлі, бәрінен бұрын, еңбек бостандығын, қызмет түрі
мен мамандық таңдау бостандығын, еңбекті ұйымдастыру және қолдау өрісіндегі
негізге алынатын құқықтар мен бостандықтарды жариялаған Қазақстан
Республикасының Конституциясымен анықталады. Әлемдік практикад еңбек шарты
еңбек бостандығын жүзеге асырудың жалпы мойындалған және ең жақсы заңдық
формасы болып табылады, оның шеңберінде, бір жағынан- әркімге өзінің
еңбекке деген ынтасы мен қабілетін жүзеге асыруына, екінші жағынан- жұмыс
берушінің өз өндірісінің сипаты мен ерекшеліктеріне сәйкес өзінің жұмысшы
күшіне деген сұранымын қамтамасыз етуге мүмкіндік туады. Бұл тарауда жеке
еңбек шарты ұғымының мәні ашылады, оның субъектілері, мазмұны және шарт
жасасу, басқа жұмықа ауыстыру тәртібі, шартты бұзудың негігі құралдары.
Жеке еңбек шарты ұғымы және оның мәні
Жеке еңбек шарты дегеніміз жұмыскер мен жұмыс беруші арасында жазбаша
формада жасалынатын екі жақты келісім, онда жұмыскер белгілі бір мамандық,
кәсіп немесе лауазым бойынша, ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып жұмыс
атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші жұмыскерге еңбекақыны және
заңнамада, өзара келісімде көзделген басқа ақшалай төлемдерді уақтылы және
толық көлемде төлеп тұруға, жұмысқа жағдай жасауға міндеттенеді. Еңбек
шарты ұғымымен қатар құқық қолдану практикасында Контракт ұғымы да жиі
қолданылады. Кең мағынада алғанда контракт дегеніміз- тең құқылы жақтар
(субъектілер) арасындағы кез- келген шарт, кез- келген келісім. Бұл
мағынада алғанда контракт кәсіпкерлік және басқа қызмет өрісінде жан- жақты
қолданылады, ол құқықтың әртүрлі салаларының нормаларымен байланысты.
Еңбек қатынастары аясында контракт ұғымы тар, арнаулы мағынада
қолданылады, еңбек шартының ерекше формасы ретінде қаралды. Еңбек
қатынастарын келісім- шарттық формасын нарықтық қатынастарға көшу
процесінде кең қолданыла бастады, ол жұмыскер мен жұмыс берушінің мүдделері
ескеріліп, еңбек және жұмыс таңдау бостандығы қағидатын жүзеге асырудың
әлеуметтік – экономикалық және заңдық тетігін құру қажеттілігінен
туындаған.
Еңбек туралы жаңа заңда контракт сөзі қолданылмайды, жеке еңбек
шарты ұғымы енгізілген. Шарттық әдіспен туындаған еңбек қатынастарында
ғана жұмыскердің қажетін толығырақ ескеруге, еңбек нәтижесін дұрыс
бағалауға, өзінше дара жұмыс жағдайын тудыруға мүмкіндік болады. Жеке еңбек
шарты жұмыскердің жеке басының ерекшеліктері мен кәсіби тәжірибесін ескере
отырып, оның өзінше ынта көрсетуіне жағдай туғызуға, жақтардың өзара
жауапкершілігін арттыруға, жұмыскердің құқықтық және әлеуметік қорғалуын
қамтамасыз етуге бағытталған.
Жеке еңбек шартында тек өзіне тән нышандар бар. Мұндай нышандардың
бірі- шарт пәнінің өзгешілігі. Еңбек шартына сәйкес жұмыскер қызметтің
белгілі бір түрін, яғни кәсіпті, мамандықты немесе лауазымды, көрсетілген
уақыт аралығында, өндірістің талабына сай атқарып шығуға міндеттенеді.
Кәсіп дегеніміз- жұмыскердің өз мамандығын өз біліміне, тәжірибесіне және
қабілетіне сәйкес қолдана алатын кең ауқымды еңбек өрісі. Мамандық
дегеніміз- белгілі бір кәсіп шеңберіндегі еңбектің тар саласы, бұл
жағдайда жұмыскер өз білім тәжірибесін терең әрі жан- жақты қолданып,
неғұрлым ұтымды еңбек ете алады. Біліктілік дегеніміз- жұмыскердің
қаншалықты күрделі жұмыс жасай алу қабілеті. Жұмыскердің біліктілік деңгейі
разрядпен, санатпен, т.б. анықталады.
Жеке еңбекшартына сәйкес жұмыс беруші жұмыскерден оның өзара
келісілген міндетті атқаруын талап етеді, тек ерекше жағдайларда ғана ол
жұмыскердің атқаруы келісімде көрсетілмеген жұмысты оның орындауын талап
ете алады.
Жұмыстың түрін, яғни еңбек міндетін анықтаудың практикалық маңызыз
зор. Жеке еңбек шартына көрсетілген еңбек міндетіне сүйеніп жұмыскерді,
оның келісімінсіз бір жұмыстан екінші жұмысқа жылжытуға болады, егер мұндай
жылжыту жұмыстан жұмысқа ауыстыру болып саналмайтын болса.
Бұл ретте еңбекақы мөлшері, демалыс ұзақтығы, кәсібі, мамандығы және
лауазымы бойынша қарастырылған жеңілдіктер өзгеріссіз қалады.
Еңбекке міндеті туралы келісім жеке еңбекшартын жасасқан жұмыскердің
жұмыс берушіден өзіне белгілі бір мамандық, кәсіп және лауазым бойынша
жұмыс берілуін талап етуіне құқық береді.
Жеке еңбек шартының басқа бір нышаны- жұмыскердің меншік түріне және
шаруашылық жеткізудің ұйымдық- құқықтық формасына қарамастан кәсіпорынның
(мекеменің, ұйымның) өндірістік қызметіне жеке қатысуы. Бұл жағжайда
жұмыскер кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) жеке құрамына (штатына) кіреді,
оның жұмысына қамтылады. Жұмыскердің еңбекке деген дара қабілеті жеке еңбек
шарты формасында жүзеге асыралатындықтан, бұл жұмыскерді жұмыс берушінің
келісімінсіз басқамен алмастыруға жол берілмейді.
Жұмыскердің ішкі еңбек тәртібіне бағынуы жеке еңбек шартының келесі
нышаны болып табылады. Ішкі еңбек тәртібінің мазмұнына кәсіпорынның
(мекеменің, ұйымның) жұмыс тәртібін анықтайтын нормалар кіреді, бұл тәртіп
ұжымның үйлесімді жұмыс істеуін, жұмыскерлердің бірлескен өндірістік
қызметін қамтамасыз етеді. Ішкі еңбек тәртібі заңдармен, заң күшіндегі
актілермен, ішкі еңбек тәртібінің ережелерімен жұмыс берушінің актілерімен
реттеледі.
Кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ішкі еңбек тәртібіне тән элемент, ол
– жұмыс берушінің,өндіріс басшыларының нұсқаулары мен өкімдеріне
жұмыскердің бағынуы. Бағыну, бұл рете, еңбекті ұйымдастыру және
технологиялық процесті қамтамасыз ету саласында басқару міндетін нақты
жүзеге асырудың; жұмыскерлердің жеке еңбек қызметін өндірістің жалпы мақсат-
міндетімен үйлестірудің қажетті шарты болып табылады. Басқаша айтқанда,
ішкі еңбек тәртібінің ережелерін сақтау жұмыскердің міндеті болып табылады.
Бірақ, ішкі тәртіпті құрайтын ережелер кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның)
барлық жұмыскерлеріне тарайды деп ұғынуға болмайды. Жұмыстарының сипатына
және ерекшеліктеріне байланысты бұл ережелер кейбір жұмыскерлерге немесе
топтарға қатысты болмауы мүмкін. Кейбір ережелер жұмыскерлердің
кейбіреулеріне ғана қатысты болады. Мұндай жағдайлар жеке еңбек шартында
көрсетілуі тиіс.
Жеке еңбек шартының және бір ерекшелігі- жұмыс берішінің жұмыскерге
еңбек ақы төлеуге міндетті екендігі.
Еңбекақыда мынадай ерекшеліктер бар:
- жұмыстың көлемі мен сапасына қарай және бірыңғай өлшемдер бойынша
бағалап төлеу(ставкалар мен жалақылар);
- төлем алдын ала белгіленген нормалар бойынша жүргізіледі;
- төлеудің(тарифтік ставка мен лауазымдық жалақы) негізгі бөлігі
кәсіпорынның табыстылығына байланысты емес, ал қосымша бөлігі
(сыйақы және басқа төлемдер) кәсіпорынның (бюджеттік) табыстылығына
қандай да бір тәуелдіікте болады.
- әдете,ақшалай форма төленеді
- заңнамада белгіленген ең аз мөлшерден төмен болуға тиіс емес;
- мөлшеріне шек қойылмайды. Еңбек шарты мазмұнының элементі ретінде
еңбек ақы жұмыс берушінің күшіндегі заңнамаға, жеке еңбек, ұжымдық
шарттарға сәйкес жұмыскердің еңбегіне ақы төлуі тиіс екендігін
көрсетеді (Еңбек туралы заңның 70 бабы).
Жұмыскермен жасалған еңбек шарты еңбек қатынастарын дара реттеуіш
болып табылады. Нарықтық экономиканың қалыптасу кезеңінде көптеген
жағдайларын шартқа отырушы жақтар тікелей өздері қарастырады. Еңбек
қатынастарын шарт арқылы реттеу әдістерінің бірі ретінде жеке еңбек шарты
азаматтардың еңбек бостандығына конституциялық құқығын жүзеге асыруда тетік
құруды қарастырады. Әңгіме бұл жерде жұмыскердің мүдделері мен кәсіби
даярлығын ескере отырып оның жұмыс жағдайын ерекшелеу және бағалау;
азаматтың еңбекке деген өз қабілетін көрсетуге құқығы жайында болып отыр.
Еңбек қатынастарын реттеудің шарттық формасы оның еңбек заңнамасының
жалпы нормаларынан бөлек алынуын көздейді. Бұл атап атқанда, еңбекақы төлеу
жағдайына, жұмыс уақыт режимін (күн тәртібін), демалыс ұзақтығын, заңнамада
және ұжымдық шартта белгіленген кепілдіктердің сақталу шарттарын дербес
белгілеуге қатысты болады. Мысалы, қарастырылған жұмыс аптасы, толық емес
жұмыс уақыты немесе жылжымалы (икемді) график жағдайында жұмыскер бірнеше
жұмыс берушімен жеке еңбек шарттарын жасасып, бірнеше жерде жұмыс істей
алады.
Жеке еңбек шарттарының жағдайларында құпиялық сипаты болуы мүмкін.
Себебі, шарттық жағдайларын шарттасушы жақтар өздері анықтайтындықтан, онда
да қандай да бір жеңілдіктер, кепілдіктер, т.б. көзделуі мүмкін. Бұл ретте,
шарттағы құпияны жария еткендік үшін жауаптылық белгіленеді. Мысалы,
қызметтік және коммерциялық құпияны заңсыз әдістер арқылы алған адам,
сондай-ақ, еңбек шартын бұзып, ондай құпияларды жария еткен қызметкер
келген залалдың орнын толтыруға міндетті.(ҚР АК-нің 126 б. 2б.)
Еңбекті ұйымдастырудың жеке- шарттық формасы экономиканың осы
саласының және кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) өндірістік қызметінің
ерекшелігін ескеруге тиіс. Жеке еңбек шарты соған байланыстырылып жасалады,
онда жұмыскерлердің кейбір санаттарының сипаты, ерекшелігі және оларға
қойылатын талаптар ескеріледі, сондай-ақ жұмыс беруші мен жалданушының
өзара мүдделерінің неғұрлым үйлесуі қамтамасыз етіледі.
Сонымен, жеке еңбек шартында, оған тән нышан, мазмұн, оны жасаудың,
өзгертудің және тоқтатудың рәсімдері болғандықтан, ерекше сипат болады.
Еңбек қатынастарын реттеудің жеке шарттық формасының қызметтік рөлін мына
негізгі позицияларда көрсетуге болады:
а) жұмыскер мен жұмыс берушінің өзара мүдделері мен
мұтаждықтарын оңтайлы үйлестіру арқылы азаматтардың еркін еңбекке және
жұмыс таңдауға деген конституциялық құқықтарын жүзеге асырудың жаңа
тетігін құру;
б) азаматтардың еңбекке деген өз қабілетін көрсете алу құқығын,
сыйақығы және өздерінің мамандығымен мүдделеріне сай келетін басқа да
еңбек жағдайына құқығын жүзеге асырудың тәсілі ретінде еңбек
қатынастарын реттеудің жеке- шарттық әдістерін жаппай дамыту;
в) шартта көрсетілген жағдайларға сәйкес жұмыскердің құқықтарын,
міндеттерін, және жауапкершілігін нақтылау арқылы оның кәсіпорынның
(мекеменің, ұйымның) еңбек ұжымындағы құқықтық мәртебесін белгілеу;
жұмыскердің өзіне тапсырылған жұмыс учаскісіндегі белсенділігін
арттыру мақсатында оның жеке басының жүріс- тұрыс тәртібін
(субъективтік құқықтары мен міндеттерін) белгілеу.
Жеке еңбекшартының жақтары және оның мазмұны.
Жұмыс берушімен келісімге отырған және еңбек шарты бойынша тікелей
жұмыс атқаратын, белгілі бір жасқа толған жұмыскер бір жағынан, сол
жұмыскер еңбек шарты жасақан, оған тиісті жұмыс беретін заңды немесе жеке
тұлға- жұмыс беруші, екінші жағынан, сол жеке еңбек шартының жақтары болып
табылады. Бірақ, еңбектік құқық қатынастары туындау үшін жеке еңбек шартына
қатысушыларда белгілі бір заңдық қасиет- құқықтық мәртебе болуға тиіс, ол
жақтардың құқықтық субъектілігін, жақтардың құқықтары мен міндеттерінің
жүзеге асырылуына кепілдікті, еңбек шарты бойынша міндеттеменің орындалуына
жауапкершілікті қамтиды. Жұмыскердің жеке еңбек шартындағы жақтардың
мүддесін білдіретін лауазымды адамдардың өкілеттіктерін растауды жұмыс
берушіден талап ету құқығы заңнамада бекітілген (Еңбек туралы Заңның 7б.
9б.)
Жақтардың өзара құқықтары мен міндеттерін анықтайтын жағдайлар жеке
еңбек шартының мазмұнын құрайды. Еңбек құқығы теориясында бұл жағдайлар екі
топқа бөлінеді: а) заңдармен және еңбек туралы басқа нормативтік актілермен
алдын ала белгіленген жағдайлар; б) шарттасушы жақтар белгіленген
жағдайлар. Жеке еңбек шартының бірінші топқа жататын жағдайлар заң
актілерінде, басқа да нормативтік құқықтық, оның ішінде ұжымдық, шартта
келтірілген аймақтық актілерде белгіленеді. Мұндай жағдайлар жақтардың
келісімі бойынша өзгере алмайды. Мысалы, еңбекті және қауіпсіздік
техникасын қорғауды қамтамасыз ету; жұмыс күнінің заңда белгіленген
ұзақтығын ұзарту немесе демалыс ұзақтығын қысқарту сияқты, күшіндегі заңда
белгіленген жағдайларды келісім бойынша өзгертуге болмайды.
Жұмыскерлердің кейбір санаттары үшін жеңілдіктер көзделген заң
нормаларында бұйрықтық сипаты бар. Мысалы, кәмелетке толмағандар үшін және
жұмыскерлердің кейбір санаттары үшін (мұғалімдер, дәрігерлер, т.б.)
қысқартылған жұмыс күні белгіленген.
Жеке еңбек шартының жақтары міндетті түрде сақтауы тиіс жағдайлардың
қатарына еңбек туралы заңнамада белгіленген тыйымдар да жатады. Мысалы, 18
жасқа толмаған және медициналық қорытынды бойынша түнгі кездері жұмыс
жасауға болмайтын адамдар түнгі кездегі жұмысқа жіберілмейді (Еңбек туралы
заңның 49 б. 3т.); жұмыс жағдайы аса зиянды және аса қауіпті болса
мерзімнен тыс жұмысқа тіптен тыйым салынған (Еңбек туралы Заңның 50 б. 2
т.)және т.б.
Еңбек туралы заңнамада алдын ала белгіленген жағдайлар, өз кезегінде
екі кіші топқа- міндетті (қажетті) және факультатифтік (қосымша) болып
бөлінеді. Оларсыз шарттың жасалуы мүмкін емес жағдайлар міндеттілерге
жатады. Ал факультативтік жағдайлардың болу-болмауы жақтардың еркінде. Жеке
еңбек шартын жасаған кезде белгіленген міндетті және факультативтік
жағдайлар жақтардың бұдан былайғы құқықтары мен міндеттерінң көлемін
анықтайды.
Жеке еңбек шартының міндетті жағдайларына: жұмысқа қабылдану- тұру
туралы келісім, жұмыскердің еңбек міндетін белгілеу, жұмыстың басталу
уақытын және еңбекақы төлеу тәртібін белгілеу жатады. Сол кәсіпорынға
(мекемеге, ұйымға) жұмысқа қабылдану –тұру туралы келісімінен жұмыс орны
жайындағы жағдай туындайды. Әңгіме белгілі бір аймақта (елді мекенде)
орналасқан және еңбектік құқық субъектілігі бар кәсіпорын (мекеме, ұйым)
жайында. Жұмыс орны жұмыскер өзінің еңбек қызметін жүзеге асыратын
кәсіпорында (мекемені, ұйымды) көрсету арқылы анықталады. Кәсіпорынның
(мекеменің, ұйымның) бөлімшелері (шаштараз, асхана, дүкен, т.б.) бір-
бірінен біршама алшақ орналасқан жағдайда жұмыс орнын нақтылаудың маңызы
зор. Бұл жағдайдың жұмысқа тұрушының, әсіресе ауылды жердегінің мүддесіне
қатысы бар. Мысалы, Қазақстанда көптеген шарушылықтардың бөлішелері мен
фермалары орталық усадьбадан едәуір қашықтықта орналасқан. Ал, бір
шаруашылықтағы бөлімшелер фермалардың табиғи және тұрмыстық жағдайлары бір-
бірінен өзгеше болуы мүмкін. Сондықтан да жұмысқа қабылданған адамның жұмыс
істейтін орны (бөлімше, ферма, бригада) жеке еңбек шартында анық
көрсетілуге тиіс.
Жеке еңбек шарты мазмұнындағы маңызды элемент – жұмыскер орындауға
тиіс еңбек міндеті туралы келісім. Бұд жағдай жақтардың кәсіптен,
мамандықтан, біліктіліктен, лауазымнан, еңбек жөніндегі заңнамадан және
келісімнен туындайтын құқықтары мен міндеттерінің көлемін анықтаумен
тікелей байланысты.
Тікелей кәсіпорында (мекемеде, ұйымда) жұмыскер мен әкімшіліктің еңбек
құқытары мен міндеттері жұмыс берушінің актілерімен бекітілетін ішкі еңбек
тәртібінің ережелерінде көрсетіледі. Экономиканың кейбір салаларында
жұмыскерлердің кейбір санаттары (мысалы, өзен және теңіз көлігі,байланыс,
азаматтық авияция қызметкерлері, т.б.) үшін тәртіп туралы жарғылар
қолданылады. Мұны бұл салалардағы өндірістік қызметің аса жатық, нақты
болуқажеттігінен деп түсіндіруге болады. Жұмыскердің еңбек міндеттері
Бірыңғай таифтік- біліктілік анықтамасы негізінде нақтыланады, онда
өндірістің осы саласында кездесетін жұмыстар мен кәсіптердің барлық негізгі
түрлерінің өндірістік сипаттамалары бар, сондай-ақ ол осы жұмыстарды
атқаратын жұмыскерлерге өндірістік тәжірибеге, білімге, жұмысқа қабылдануға
қатысты қойылатын талаптарды анықтайды. Қызметкерлер мен инжинериялық-
техникалық жұмыскерлердің міндеттерінің ауқымы олардың кәсіптерімен
анықталады. Ол ішкі еңбек тәртібінің ережелерімен, жеке еңбек шартымен,
лауазымдық нұсқаулармен және лауазымды адамдар туралы ережелермен және
басқа нормативтік актілермен нақтылануы мүмкін.
Қызметкерлер лауазымдарының бірыңғай номенклатурасы –экономика
салаларына және мемлекеттік басқару жүйесінде жұмыс істейтін
қызметкерлердің барлық санаттарын қамтитын құқықтық құжат. Жұмыстың
сипатына қарай барлық қызметкерлер үш топқа бөлінеді: басшылар, мамандар,
және техникалық орындаушылар. Қызметкерлер лауазымдарының Бірыңғай
номенклатурасы негізінде қызметкерлер лауазымдарының Біліктілік анықтамасы
жасалған қажетті білімі мен арнайы даярлығына қарай қызметкердің сол
лауазымға сәйкес келетіндігін анықтау тұрғысынан кадрлар таңдау және
орналастыру мәселесін шешуге көмектеседі.Біліктілік анықтамасының мақсаты
басшылар, маманда және техникалық орындаушылар арасында жұмыс бөлу
мәселесін дұрыс шешу үшін қажетті жағдайлар тудыру, қызметкерлердің осы
санаттарының лауазымдық міндеттерді және оларға қойылатын біліктілік
талаптарын анықтауды ортақ пікірлікті қамтамасыз ету.
Жұмыс уақытының (айы, күні, жылы) басталуы және шарттың күшінде болу
мерзімі жайында келісу жеке еңбек шартының қажетті жағдайы болып табылады.
Заңнамада жұмыстың басталуының бірыңғай мерзімі белгіленбеген. Бұл мәселе
жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы келісім бойынша шешіледі. Жұмыскердің
еңбек міндетін орындауының басы болып жұмысты бастаудың жеке еңбек шартында
көрсетілген күні саналады. Жеке еңбек шарты болмаса және (немесе) жұмыс
беруші оны дұрыс ресімдемесе шарт жұмыскер жұмысқа нақты жіберілген кезден
бастап күшіне енеді. Жұмыстың басы, әдетте, жұмыскерге жалақы есептеле
бастаған күннен дәл келеді. Бірақ, жалақы жұмыскер жұмысқа нақты кіріскенге
дейін-ақ есептелінетін кездер болады (мысалы, басқа жердегі жұмыс орнына
көшумен байланысты болатын, жұмыс жұмыс берушінің ынтасы бойынша жұмыскер
басқа жұмысқа ауысқанда). Шартта көрсетілген мерзімде жұмыскер жұмысқа
кірісуі тиіс, ал жұмыс беруші оған келісімде көрсетілген жұмысты беруге
міндетті. Жұмыскердің белгіленген мерзімде жұмысқа келмеуі немесе шартта
көрсетілген жұмысты ешқандай дәлелді себептерсіз атқарудан бас тартуы ол
үшін заңдық теріс зардап әкеледі. Бұл жағдайда жұмыс беруші жеке еңбек
шартын өз тарапынана тоқтата алады. Егер жұмысқа алу басқа жерге көшумен
байланысты болса, онда жұмысер өзіне кепілдік немесе, өтемдік төлем ретінде
берілген ақшаны толықтай немесе жарым-жартыла (себебіне қарай) қайтаруға
міндетті.
Күшіндегі заңнамаға сәйкес жеке еңібек шарты: 1) белгіленбеген
мерзімге; 2) белгілі мерзімге; 3) белгілі бір жұмысты орындау уақытына
немесе уақытша жоқ қызметкердің орнын басатын уақытқа жасалады (Еңбек
туралы Заңның 10 б.)ю Көбіне жұмыскерлер жеке еңбек шартына уақтысы нақтылы
көрсетілмеген мерзімге жасайды.Кейде шарт белгілі бір күнтізбелік мерзімге
не белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе уақытша жоқ адамның орнын
баса тұратын уақытқа жасалады. Соңы екі жағдай да мерзімді еңбек шартының
түрлері болып табылады. Бұлардың біреуінде мерзім күнмен, аймен, жылмен
есептелсе, екіншісінде- шартта көрсетілген жұмыстың аяқталуымен есептеледі.
Мерзімді еңбек шартына отырған жұмыскерге, заңда көрсетілген жағдайлардан
басқа реттерде (атап айтқанда, мерзім өткендіктен шартты тоқтату,
жұмыскердің талабы бойынша шартты мерзімінен бұрын бұзу, т.б.),
белгіленбеген мерзімге жасалған жеке еңбек шарты бойынша қатынастарды
реттейтін еңбек жөніндегі заңнама тарайды.
Күшінде болу мерзімі аяқталғанна кейін жеке еңбек шарты жақтардың
біреуінің ынтасымен және екінші жақтың келісуімен тоқтатылуы, ұзартылуы
немесе бұрыңғы шартта көрсетілген еңбек жағдайлары (еңбекақы төлеуге, еңбек
тәртібіне қатысты) өзгертіліп немесе сол қалпында жаң мерзімге қайта
жасалуы мүмкін. Қызметкерлердің кейбір санаттары үшін заңнамада жеке еңбек
шартының мерзіміне қатысты қандай да бір шектеулер қойылу мүмкін. Атап
айтқанда, мерзімді еңбек шарттары маусымдық жұмыскерлермен арада
жасалынады. Табиғат және климат жағдайларына байланысты жұмыс жыл бойы
емес, алты айдан аспайтын белгілі бір кезеңде орындалатын балса, ондай
жұмыс маусымдық деп саналады. Еңбек заңнамасының күші маусымдық
жұмыскерлерге олардың жеке еңбек шартымен реттелмейтін және маусымдық
жұмыстың сипатына қайшы келмейтін тұсында таралады.(Еңбек туралы заңның 36
б.).Маусымдық жұмысқа қабылданған адамдар, жеке еңбек шартына отырған
кезде, ол жайында ескертілуге тиіс. Жұмысқа қабылдау жөніндегі бұйрықта
немесе өкімде ол жұмыскердің маусымдық жұмысқа алынған күннен бастап
тұрақты жұмыскер болып саналады. Маусымдық жұмысқа алынғандағы еңбек шарты
маусымның ұзақтығынан аспайтын мерзімге жасалынады.
Ұйымдардың басшылары үшін заңнамада жеке еңбек шартының мерзімін
анықтауға қатысты бірқатар ерекшеліктер белгіленген. Мысалы, ұйымның
басшысымен еңбек шартын ұйымның иегері, не ол өкілеттік берген адам немесе
орган ұйымның құрылтайшы құжатында немесе жақтардың келісімінде белгіленген
мерзімге жасайды (Еңбек туралы Заңда 12б.).
Егер жеке еңбек шартында оның күшінде болатын мерзімі көрсетілмесе,
онда шарт белгісіз мерзімге жасалған деп саналады.
Еңбекақы- жеке еңбек шартындағы елеулі жағдай. Нарықтық экономика мен
меншіктің барлық формаларының тең құқылы жағдайында республика
еңбеккерлерін әлеуметтік қорғаудың құқытық негіздері, сондай-ақ белгіленген
ең аз мөлшерден төмен емес еңбекақыға мемлекет тарапынан кепілдікті
мемлекет анықтап отыр. Еңбекті төлеу саласындағы белгіленген мемлекеттік
кепілдіктер мемлекеттік сектордың барлық кәсіпорындары мен ұйымдарының,
олардың қызмет аясына және ведомстволық бағыныштылығына қарамастан,
қызметкерлеріне, сондай-ақ меншіктің басқа формаларындағы кәсіпорындар мен
ұйымдарда жалданып жұмыс істеушілерге де қатысты болып келеді.
Еңбек жөніндегі заңнамада жұмысқа алғанда сынақ мерзімін белгілеу
мүмкіндігі көзделген (Еңбек туралы заң 15 б.)
Сынақ еңбек шартының факультативтік жағдайларының қатарына жатады. ол
жұмыскердің өзіне тапсырылатын жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатында
белгіленеді. Сынақ туралы жағдай еңбек жөніндегі заңнамада көзделгенмен, ол
жеке еңбек шартының жағдайына жақтардың келісімі бойынша ғана кіргізіледі..
Бұл ретте заңнамада жұмысқа алғандағы сынақтың ең көп мерзімі белгіленген.
Сынақ мерзімі үш айдан аспауы тиіс.
Егер жеке еңбек шартын жасасқан кезде сынақтан өту көзделген болса,
онда бұл жағдай шартта көрсетілуі тиіс. Бұл жағдай шартта көрсетілмесе,
жұмыскер жұмысқа сынақсыз қабылданған болып саналады. Жұмыскердің дәлелді
себептермен жұмыста болмаған кезеңі сынақ мерзіміне кірмейді. Сынақ мерзімі
өткенге дейін жақтардың кез-келгені еңбек шартын бұзуға құқылы. Ол жайында
хабарланған кезден бастап шарт бұзылған болып саналады. Бұл жазбаша ескерту
түрінде- жұмыскердің немесе жұмыс берушінің қол қойылған және тіркелеген
арызы не басқа тәсілмен (факспен, электр почтамен, жеделхат арқылы, т.б.)
берілеген арыз түрінде ресімделеді.
Егер сынақ мерзімі өткен болса, ал жақтар біріне- бірі жеке еңбек
шартын бұзу туралы ескерту жасамаса, онда шарт күшінде қалады, ол тек
жалпы негіздерде ғана бұзылуы мүмкін. Сынақ нәтижесі қанағаттанғысыз болған
жағдайда жұмыскер жұмыс берушінің актісі бойынша жұмыстан босатылады. Бұлай
босатылғанда жұмыскер сотқа шағымдануға, ал тимісті жағдайларда (басшы және
жауапты қызметкерге қатысты) жоғары тұрған органға жүгінуге құқылы. Мұны
сынақ мерзімі кезеңінде жұмыскерге еңбек туралы заңнама нормаларының, жеке
еңбек, ұжымдық шарттардың жағдайларының таралатындығымен түсіндіруге
болады.
Сынақ мерзімі мемлекеттік қызметке алынушы адамдар үшін де белгілену
мүмкін. Мемлекеттік қызметте алғаш алынған адам үшін, ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz