Нарық жағдайындағы еңбек мотивациясы

НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДА ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. Персоналды мотивациялау жүйесі
2. Еңбек мотивациясының ықпал ететін тетіктері

2. «ВОСХОД» АҚ-Ң ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЖАҒДАЙЫ МЕН ТИІМДІЛІГІН БАҒАЛАУ

1. «Восход» АҚ-ң қазіргі жағдайы және даму ерекшелігі
2. Акционерлік қоғамның еңбек мотивациясын экономикалық бағалау

2. АКЦИОНЕРЛІК ҚОҒАМНЫҢ ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫАкционерлік қоғамның еңбек мотивациясын жетілдіруге

байланысты шет елдік кәсіпорындардағы тәжірибелерді қолдану

2. «Восход» АҚ-ғы еңбек мотивациясын жетілдіру

ҚОРЫТЫНДЫ

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕРДІҢ КӨЗДЕРІ:

КІРІСПЕ

Қазіргі кезде Қазақстан Республикасы экономикалық қатынастардың жаңа шыңдарына шығу үстінде, оның сыртқы экономикалық байланыстары дамып, жаңа сапалық өзгерістерге көшіп келеді.

Қазақстан Республикасын бүгiнгi таңда әлемдiк қоғамдастық нарықтық экономикадағы мемлекет ретiнде мойындап отырғанын атап өту керек, ол ТМД елдерiнiң iшiнде бiрiншi болып инвестициялық ел рейтингiне ие болды [1] .

Еліміздегі еңбек қатынастарының арасында туындайтын мәселелер өзекті мәселелер қатарына жатады десек те болады. Бұл орайда Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңдарында көптеген өзгерістер мен толықтырулар жүргізілген. Атап айтатын болсақ, олар төмендегі мәліметтерде көрініс табады.

Есептік кезеңде еңбек қатынастарын жетілдіруге ерекше назар аударылды. Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің тұжырымдамасы , “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” Қазақстан Республикасының заңына өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы” Қазақстан Республикасы Заңының жобасы (Қазақстан Республикасының Парламенті Мәжілісінің жұмыс тобында қаралуда), “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” Қазақстан Республикасы заңының жобасы (Қазақстан Республикасының Парламенті Сенаты мен Мәжілісінің келісу комиссиясында қаралуда) әзірленді.

Жетілдірудің негізгі бағыттары: еңбек қатынастарының икемділігін арттыру, жеке еңбек шарттарының рөлін арттыру, мерзімді еңбек шарттарын қолдануға шектеулерді орынды жұмсарту, еңбек қауіпсіздігін күшейту және әлеуметтік сұхбатты дамыту.

Қазақстан Республикасында еңбек мәселелері жөніндегі қолданылып жүрген нормативтік құқықтық актілерге түгендеме жүргізілді, Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі нормативтік құқықтық актілерді әзірлеудің 2003-2005 жылдарға арналған Жоспар-кестесі әзірленді және мақұлданды. Оларды әзірлеу жөніндегі тиісті тапсырмалар салалық министрліктерге жіберілді.

Еңбек заңдарының сақталуын бақылауды қамтмасыз ету жөніндегі жұмыс жалғастырылды [2] .

Жоғарыда берілген ақпараттар мемлекетіміздегі еңбек қатынастарының жағдайының мүшкіл екендігіне айғақ бола алады. Кез-келген істің салдары болары анық қой. Осының нәтижесі ел экономикасының өнімділігі мен тиімділігіне зиянды кесірін тигізбестігіне кім кепіл бола алады?!

Республикамыздың экономикасының өңдеуші салаларындағы экономикалық тиімділіктің төмен болуы бізді елең еткізбей қоймайды. Бұл мәселені шешу барысында түрлі амал-тәсілдерді қолдануға болады. Соның бірі - еңбекті мотивациялау шаралары. Экономикалық тиімділікті жұмыстың жоғары нәтижелілігіне қызыққан жұмысшының өзін немесе өзгелерді қызметке тартуы арқылы көтеруге болары сөзсіз. Олардың істелген еңбектері сәйкесінше бағалануы да тиіс қой. Мәселен, қосымша төлемдер, сый ақылар және өзге де марапаттау шаралары жұмысшылардың көңілін жай қалдырмайтыны даусыз. Басқаша айтқанда, еңбек мотивациясының жеткілікті деңгейде жүзеге асырылуы, дербес алғанда - кәсіпорынның қызметіне, ал жалпы алғанда - ел экономикасына оңтайлы ықпал етеді. Сайып келгенде, бұл еңбек мотивациясы тақырыбының өзектілігін дәлелдейді.

Кәсіпорындағы еңбек мотивациясын жетілдіруді ғылыми зерттеу жұмысымның тақырыбы ретінде алғанымның себебі де сол, яғни еңбек мотивациясының маңыздылығына, оның кәсіпорынның экономикалық тиімділігін арттыруға қосатын үлесінің зор екендігіне көз жеткізу.

Курстық жұмыстың мақсаты - кәсіпорындардағы еңбек мотивациясын ғылыми тұрғыда зерттеу және оны жетілдіру жөнінде ұсыныстар әзірлеу.

Бұл жұмыстың барысында төмендегідей міндеттер алға қойылады:

1. еңбек мотивациясының ықпал ету дәрежесі мен маңыздылығын анықтау;
2. кәсіпорынның жалпы тиімділігіне, еңбектің өнімділігіне мотивациялау жүйесі қалай әсер ететіндігін талдау;
3. еңбекті мотивациялау жүйесінің артықшылықтары мен кемшіліктерін ескере отырып, «Восход» АҚ-ның персоналды ынталандырудың оңтайлы тәсілдерін қарастыру.

Курстық жұмыстың теориялық-әдістемелік негіздерін кәсіпорында еңбек мотивациясын жетілдіру жөнінде жазған оқу-құралдары, оқулықтар, ақпараттық құралдардың мәліметтері, ҚР-дағы еңбек туралы заңдары құрайды.

Талдау жұмыстары Қазақсатан Республикасындағы өндірістік салада қызмет көрсетіп отырған «Восход» АҚ-ң бухгалтерлік баланс және өзге де қаржылық есеп беру құжаттарының нақты ақпараттары негізінде жүргізілді.

Курстық жұмыс: Нарық жағдайында еңбек мотивациясының теориялық негіздерінен, “Восход” АҚ-ң экономикалық жағдайы мен тиімділігін бағалаудан, акционерлік қоғамның еңбек мотивациясын жетілдіру жолдарынан тұрады және 11 суретті, 4 кестені қамтиды.

1. НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДА ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. Еңбек мотивациясының маңызы мен мәні

Мотивация функциясының тұжырымдамасы ұйым персоналының қабылданған басқарушылық шешімдерді және өздеріне делегирленген өкілеттіліктер мен міндеттерді басшылыққа ала отырып, сәйкесінше жұмысты орындауға негізделген.

Жалпы мағынасында мотивация дегеніміз - бұл әркімнің өз мақсаттарына және ұйым мақсаттарына жету үшін, өзін және өзгелерді қызметке тарту үдерісі [3] .

Мотивацияның жалпы теорияларын екі категорияға бөліп қарастыруға болады: мотивацияның мазмұнды және процессуалды теориялары.

Мотивацияның мазмұнды теориясының негізгі мәселесі - адамдарды қалыптасқан әдіспен іс-әрекет етуге итермелейтін ішкі оянуларды (немесе қажеттіліктер деп аталады) анықтау болып табылады.

Бұл теорияның өкілдеріне Абpaxaм Мacлoy, Дэвид МaкКлeллaнд және Фредерик Герцберг жатады.

Мотивацияның процессуалды теориялары ең бастысы қабылдауы мен танымына сәйкес, адамдар өздерін қалай ұстайтындығына негізделген.

Негізгі процессуалды теориялар: күту теориясы, әділеттік теориясы және Портер-Лоулердің мотивация моделі болып табылады .
Жоғарыда аталған мотивацияның теориялары өзара бірін-бірі толықтырады. Мотивация теорияларының дамуы эволюциялық мінезде болды және берілген теориялар адамдарды тиімді еңбекке тарту, ынталандыру мәселелерін шешуде қолданылады. Мотивацияның мазмұнды немесе процессуалды теорияларының анық-қанығына жету үшін, қажеттілік және марапат ұғымдарын түсіну керек.

Қажеттілік - адамның қандай да бір нәрсенің жетіспеушілігін сезінуі. Қазіргі таңға дейін бәрімен ортақ қабылданған нақты қажеттіліктерді анықтау мүмкін емес. Әйтсе де, қажеттіліктерді алғашқы және соңғы деп екіге жіктеуге болады.

• Алғашқы қажеттіліктер - бұл физиологиялық қажеттіліктер. Олар туа біткен қажеттіліктер (тамаққа, суға деген қажеттілік, тыныс алу, ұйықтау қажеттілігі және т. б. ) ;
• Соңғы қажеттіліктер - психологиялық қажеттіліктер. Мәселен, жетістікке жету, сый-құрметке бөлену, билікке қол жеткізуге деген қажеттілік, біреуге немесе бір нәрсеге деген қатысушылыққа қажеттілік.

Мотивация ұғымында “марапат” түсінігі жай ақша немесе ләззатпен салыстырғанда, айтарлықтай кең мағынаға ие. Марапатқа адам өзіне құнды (немесе бағалы) деп санайтын барлық нәрсе жатады. Алайда адамдардың құндылықтарды түсінуінің түрлілігіне сәйкес, марапат пен оның құндылығын бағалау да бірдей емес. Дегенмен, марапаттың екі түрі болады:

1. Ішкі марапат - жұмыс барысында болады, мысалы жоғары нәтижеге жеткенді сезінуден, орындаған жұмыстың маңыздылығынан, өзін-өзі сыйлудан болады. Әріптестердің арасында бірге жұмыс істеу барысында пайда болатын достық қатынастары да осыған жатады.
2. Сыртқы марапат - ұйым деңгейінде берілетін сыйақы, қосымша төлемдер. Мысалы: қызмет орнында жоғарылату, мақтау, қосымша демалыс күні, сақтандыруды төлеу, қызметтік көлік және т. б.

Енді жоғарыда атап кеткен мотивацияның теорияларына тоқтайық.

1. Абpaxaм Мacлoyдың қажеттіліктер иерархиясының моделі. Бұл модельді төмендегі 1. 1 суреттен көруге болады.

1. 1 сурет Маслоудың қажеттіліктер теориясының пирамидасы

1. Физиологиялық қажеттіліктер -алғашқы қажеттіліктер;
2. Қауіпсіздікке, болашаққа деген сенімділікке қажеттілік-┐
3. Әлеуметтік қажеттіліктер┐ │
4. Сыйға, танымал болуға деген қажеттіліксоңғы қажеттіліктер
5. Өзін - өзі көрсетуге деген қажеттілік┘

Ұйымды мотивациялауда модельді қолданудың әдістемесі келесіден тұрады: қызметкердің психологиялық портретін зерттеу негізінде оның басымдылық танытатын қажеттілігін анықтау және оны қанағаттандыру барысында ұйымға айтарлықтай пайда әкелетін қызмет орнына орналастыру. Мысалы: “қоғаммен байланыс бөлімінің басшысы” деген қызметке басты қажеттіліктеріне қарым-қатынасқа, қатысушылық пен билікке деген қажеттіліктері жататын адам көбірек сай келеді. Сонда ол осы қызмет орнында талап етілетін өзінің бойындағы риторикалық, пікір-таласты жүргізу, басқаларды басқару және оларға әсер ету сияқты мүмкіндіктерін, ұйымдастырушылық қабілетін, мінез-құлықтың қажетті түрін, өзара келісімге келу мүмкіндіктерін және т. б. жетілдіре түседі.

Модельдің кемшіліктері:

• адамның мінез-құлқы бір белсенді қажеттілікпен ынталандырылмайды, сол себептен мұндай жүйе таза күйінде жоқ (соның ішінде, адамның мінез-құлқына жоғарғы деңгейдің қажеттіліктері әсер ету үшін, төменгі деңгейдің қажеттіліктері толығымен қанағаттандырылуы міндетті емес) ;
• модельде адамдардың жеке ерекшеліктері ескерілмеген (бірдей мінез-құлықтық іс барысында түрлі қажеттіліктер көрініс табуы мүмкін) ;
• алдыңғы қажеттілік қанағаттандырылғаннан кейін, келесі қажеттілікке автоматты түрде көшу ойы бекітілмеген.

2. Врумның моделі. Бұл модель процессуалды модельдер түріне жатады және ол төмендегі формуламен бейнеленеді:

М= а + б + в,

Мұндағы: а - «жұмсалған еңбек шығындары - нәтижеге» байланысты жеке күтулер; б - «нәтиже - марапатқа» байланысты жеке күтулер; в - валенттілік (нәтижеге жеке қанағаттанудың қатысты дәрежесі, яғни адамды нәтижелер мен мәнін қабылдауға бағыттайды) . Басқа сөзбен айтқанда, жұмыскер, егер күш-жігерін салса, мақсатқа қол жеткізе алатындығына (а-ң мөлшері), және сол үшін оған адекватты төлейтіндігіне (б-ң мөлшері), және бұл оған жеке өзіне өте жақсы болатындығына (в-ң мөлшері) сенімді болуы керек (күтудің жоғары деңгейі) .

Модельді ұйымда қолданудың әдістемесі:

• еңбек нәтижесі мен тек тиімді жұмысқа берілетін марапаттың арасында мығым қатынасты қалыптастыру;
• жұмыскерден күтілетін жоғарғы, бірақ қол жетімді нәтижелердің деңгейін құру;
• оның өзіндік бағасын, қызмет ету деңгейін және кәсіби білім деңгейін көтеру.

Модельдің кемшіліктері:

• бағалау мен күтудің шашыраңқылығы тым үлкен, сондықтан модельді ресмилендіру қиын, сәйкесінше, оны жүзеге асырудың аспаптық әдісін табу да қиынға соғады.

3. МакКлелланд - Аткинсон моделі («жетістік-билік-қатысушылық» моделі) . Мазмұнды түрге жатады.

Модельдің мазмұны: адамның мінез-құлқының негізі - бұл жоғарғы деңгейдің қажеттіліктері, олардың ішінде билікке деген (басқаларға әсер ету тілегі; өзін өзі көрсету мен сыйға деген қажеттіліктердің арасында), жетістікке деген (қоғамдық танымалдыққа емес, жеке жетістіктерінің негізінде, жұмысты жемісті соңына дейін жеткізу) және қатысушылыққа деген (қарым-қатынас, өзара көмек, билік беру аясы және т. с. с. ) қажеттіліктер басымдылық танытады.

Модельді қолдану әдістемесі:

• бойында жоғарыда аталған қажеттіліктердің бірі басымдық танытатын адамдарды ерекшелеу;
• билікке қажеттілігі бар адамдарды орта рангтен төмен болмайтын басқарушы қызмет орындарына қою; осы модель негізінде берілген индивид игере алатын биліктің шекті деңгейі жақсы анықталады;
• жетістікке қажеттілігі бар адамдарға күрделі мақсаттарды қою және оларға қол жеткізу үшін жеткілікті билік беру аясын бөліп беру, сәйкесінше, еңбек нәтижесіне байланысты нақты марапатқа кепіл беру; бұл адамдар өте ынталы және ұйымның тұғыры болулары керек;
• қатысушылыққа қажеттіліктері бар адамдар үшін бейресми коммуникацияға жағдай жасау; нақ солар фирмаға шынайылық танытады, топтық жемісті жұмыстарға да және бейресми көшбасшы болуға да дайын.

Модельдің кемшіліктері:

• модель төменгі деңгейдің қажеттіліктерінің қанағаттану механизмін көрсетпейді;
• модельді жүзеге асыру барысында ұйымдастырушылық қиыншылықтар туындайды.

4. Әділеттілік теориясы. Мазмұндылық түріндегі модель.

Модельдің мазмұны: ұқсас қызмет орындарында жұмыскер өзіндегі және басқалардағы «күш-жігер/марапат» қатынасын субъективті тұрғыда анықтайды. Егер ол осы қатынастарды әділетсіз деп таныса, онда не марапатты көтеру арқылы, не еңбектің тиімділігі мен сапасын төмендету арқылы ғана шешімін табуға болатын психологиялық дискомфорт пайда болады.

Модельдің кемшіліктері:

• модельдің жүзеге асырылуы Қазақстанда қиынға соғады;
• жұмыскер мен басқарушының арасында әділеттілік ұғымын келісімдеу қиын;
• марапатты арыттыру үшін шағын қаржылық жағдай;
• барлық қажеттіліктерді тек ақшамен ғана қанағаттандыруды ұсынады.

6. Ф. Герцбергтің қос факторлы (мотивациялық-гигиеналық) теориясы. Модель мазмұндылық түрге жатады. Модельдің мазмұны мен құрылымы төмендегі 1. 2 суретте және 1-кестеде көрсетілген.

Модельдің кемшіліктері:

• еңбектің өнімділігі мен қанағаттанудың арасндағы тығыз корреляцияның (байланыстың) болмауы;
• модельді объектілеудің қиындылығы;
• ұйымда бір мезгілде үнемі екі факторлар тобының болуы мүмкін емес.

1. 2 сурет. Герцбергтің қос факторлы теориясы

1. 1-кесте Герцбергтің қос факторлы теориясының құрамына кіретін факторлар

Жоғарыдағы кестеде Герцбергтің қос факторлы теориясының құрамына кіретін көрсеткіштер берілген. Герцберг ол көрсеткіштерді ІІ топқа бөліп топтастырған екен, яғни гигиеналық және мотивациялық факторларға.

7. Портер-Лоулердің мотивация моделі. Л. Портер мен Э. Лоулер мотивацияның кешенді теориясын әзірлеген. Олардың модельінде бес айнымалы көрсетілген. Оны біз төмендегі 1. 3 суреттен көре аламыз.

Қол жеткен нәтиже қызметкердің жұмсаған күш-жігеріне, оның мүмкіндіктеріне және өзіне тән ерекшеліктеріне, еңбек үрдісіндегі өзінің ролін сезінуіне тәуелді.

Жұмсалған күш-жігердің деңгейі марапаттаудың құндылығымен және осы күш-жігер нақты марапаттау деңгейіне әкелетіндігіне сенімділік деңгейімен анықталады.

Жоғарыда атап кеткендей, нәтижеге қол жеткізу барысында екі түрлі марапаттау (ішкі және сыртқы) болады. Ішкі марапаттау (орындалған жұмысқа қанағаттану) мен сыртқы марапаттаудың (басқарушының мақтауы, сый-ақы) тоғысуы - қанағаттанушылыққа әкеледі.

1. 3 сурет. Портер-Лоулердің мотивация моделі

Қанағаттанушылық - бұл ішкі және сыртқы марапаттаулардың олардың әділеттілігін есептегендегі нәтижесі болып табылады. Маңызды қорытындылардың бірі - нәтижелі еңбек қанағаттанушылыққа әкеледі.

7. Литвин-Стрингердің ұйымдық өсу концепциясы. Қазіргі заманға сай және озық деп саналады. Бұл жерде МакКлелландтың моделі мен К. Левиннің өріс теориясы өзара тоғысады.

Өрістер теориясының мазмұны: берілген уақытта бақыланып отырған жұмыскердің мінез-құлқы, өзі бейнеленетін өрістердің функциясы болып табылады. Өріс өзара тәуелді факторлардың негізінде құрылады - тұлға және сыртқы орта. Сондықтан жұмыскердің мінез-құлқын тасымалдау үшін (оның мінез-құлқын басқару) жаңа мүмкіндіктер туындауда - жұмыскердің сыртқы ортасын өзгерту арқылы, сонымен бірге, бір мезгілде оның тұлғасы мен сыртқы ортасына өзара үйлестірілген әсерлер арқылы.

Модельдің артықшылықтары: тұлғаға қарағанда оның ортасы мен жағдайларын өзгерткен анағұрлым оңай екені айдан анық. Бұл әсіресе шағын кәсіпкерлікте және жалпы шағын топта кең қолдау табады (үлкен ұйымда сыртқы ортаны өзгерту қиынырақ) .

Литвин-Стрингердің ұйымдық өсу теориясының мазмұны жұмыскердің қажеттіліктеріне ұйымдағы психологиялық климат факторларының әсері төмендегі 1. 2-кестеде жақсы сипатталған.

Бұл кестеде әр жұмыскердің жоғарғы қажеттіліктеріне сол ұйымда қалыптасқан психологиялық климаттың алуандығы түрліше әсер ететіндігін көруге болады. Сол климаттың факторларына ықпал ете отырып, жұмыскердің де мінез-құлқын фирмаға тиімді бағытта бағыттауға болары анық. Осы ықпалды қандай деңгейде жүзеге асыруға болатындығын білу үшін, берілген 1. 2-кестені қолданған жөн.

1. 2-кесте Литвин-Стрингердің ұйымдық өсу теориясының мазмұны

Жоғарыда берілген кестеден жұмыскердің қажеттіліктеріне ұйымдағы психологиялық климат факторларының тікелей әсер ететіндігін байқай аламыз. Мәселен, жауапкершілік ұйымдағы психологиялық климат факторы болып табылса, сәйкесінше, жұмыскердің жетістікке және билікке деген жоғарғы қажеттіліктері ұлғаяды. Ал егер ара-қатынастың жылылығы болса, онда жұмыскердің танымалдыққа деген жоғарғы қажеттілігі ұлғаяды да, жетістік пен билікке қысқарады және т. с. с.

8 . Выготскийдің параллельді мотивация моделі. Выготскийдің мектебі әзірлеген (1924ж. ) және педологияға (бала туралы ғылым) байланысты қолданылады, бірақ тек білім мотивациясымен ғана емес, еңбек мотивациясымен де жақсы үйлеседі.

Модельдің мазмұны: адам психикасында жоғарғы және төменгі қажеттіліктер Маслоудағы иерархиялық сияқты емес, тек параллельді түрде ғана дамиды және қанағаттандырылады ( яғни бір деңгейдің қажеттіліктерін басқаның құралдарымен қанағаттандыру мүмкін емес) . Бұл жерде жоғарғы қажеттіліктер тек әлеуметтік тұрғыда ғана (тәрбие мен дәріс берудің негізінде) қалыптасады және тек жоғарғы психологиялық функциялар арқылы ғана қанағаттандырылады. Олардың негізгі түрі - қызмет, ал жоғарғысы - шығармашылық қызмет (екінші жағынан, Пиаже дамытқан қызмет пен шығармашылықтың қатынасына қарама-қайшы келеді) .

Еңбекті мотивациялаудың өзге де модельдері бар:

• Хомскийдің моделі (1991ж. ) - жұмыс еңбек нарығында сатылатын тауар сияқты; мұнда өмірлік мақсат - жинақтау және тұтыну болып табылады;

• Кропоткиннің моделі (1991ж. ) - жұмыс жинақталған энергияның физиологиялық шығындану жолы болып табылады («еңбек қызығы») және т. б. Персоналды мотивациялау жүйесі

Менеджмент туралы барлық әдебиеттерде персоналды мотивациялаудың әдістері туралы әңгіме ертеде қалыптасқан канондық түрде беріледі және сызбаға оңай енеді: Мотивацияның мазмұндылық теориялары (Маслоу пирамидасы - МакКлелландтың теориясы - Герцбергтің теориясы) - Мотивацияның процессуалдық теориялары ( Күту теориясы, әділеттілік теориясы және т. б. ) . Мотивация туралы менеджменттің бір кітабынан екінші кітабына көшіп-қонып жүретін мазмұнды басым бөлімдері, Майкл Месконның «Менеджмент негіздерінің» [3] және өзге де батыстық көздердің тек жеңіл модификациялары ғана болып табылады. Алайда, мотивацияның бар теориялары, тәжірибе көрсеткендей, басқарушыларда туындайтын мотивацияның нақты мәселелерін шешуге көмектесе алмайды екен, ал мотивацияның үйлесімді жүйесін құрудағы ролі тіпті мардымсыз. Персоналды мотивациялаудың моделін құрудың анағұрлым қызықты мүмкіндігін өзінің “Жаңа менеджмент” деген еңбегінде [4] В. Бовыкин жүзеге асырған еді. Дегенмен, В. Бовыкин өзінің «қызығушылықтар теориясын» полемикалық қызығушылықпен құлшына құрамын деп, адамның қайталанбастығын жою бағытына, адамдардың мотивациялық бағыттарының өзгешеліктерінің “нивелировкасына” бағытталады. “Қызығушылықтар қажеттіліктерге негізделгендіктен, жеке тұлғаға тән ерекшеліктерге тәуелді емес”, - деп жазады В. Бовыкин, өзінің ұстанымдарының қалыптасқан психологиялық жағдайлармен анық сәйкессіздігін көрсете отырып. Әйтседе, В. Бовыкин “басқару үрдісінің ең жоғарғы тиімділігіне жету . . . жолы, тиімді еңбек мотивациясының мәселелерін шешу арқылы ғана” деп анықтай отырып, персоналды мотивациялау мәселесін қазіргі уақытта басты орынға қояды [4] . Ол мотивацияның мәселесін тек жұмыскерлердің еңбек мотивациясының істегі механизмін енгізу арқылы ғана шешуге болатындығын дербес атап кетеді. Бірақ, персоналды мотивациялаудың істегі стратегиясын қазіргі уақытта құрылымдау үшін, кәсіпорындағы кәсіпкер мен жұмыскердің арасында қалыптасқан еңбек қатынастарын түбегейлі қайта қарастыру қажет екені анық. Дегенмен, менеджмент теориясы жайлы В. Бовыкиннің көз-қарастарын толығымен құптамасақ та, жоғарыда берілген ұстаныммен келіспеуге де болмайды.

---

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.

• Іс жүргізу
• Автоматтандыру, Техника
• Алғашқы әскери дайындық
• Астрономия
• Ауыл шаруашылығы
• Банк ісі
• Бизнесті бағалау
• Биология
• Бухгалтерлік іс
• Валеология
• Ветеринария
• География
• Геология, Геофизика, Геодезия
• Дін
• Ет, сүт, шарап өнімдері
• Жалпы тарих
• Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
• Журналистика
• Информатика
• Кеден ісі
• Маркетинг
• Математика, Геометрия
• Медицина
• Мемлекеттік басқару
• Менеджмент
• Мұнай, Газ
• Мұрағат ісі
• Мәдениеттану
• ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
• Педагогика
• Полиграфия
• Психология
• Салық
• Саясаттану
• Сақтандыру
• Сертификаттау, стандарттау
• Социология, Демография
• Спорт
• Статистика
• Тілтану, Филология
• Тарихи тұлғалар
• Тау-кен ісі
• Транспорт
• Туризм
• Физика
• Философия
• Халықаралық қатынастар
• Химия
• Экология, Қоршаған ортаны қорғау
• Экономика
• Экономикалық география
• Электротехника
• Қазақстан тарихы
• Қаржы
• Құрылыс
• Құқық, Криминалистика
• Әдебиет
• Өнер, музыка
• Өнеркәсіп, Өндіріс