Нарық жағдайындағы еңбек мотивациясы

1.1. Персоналды мотивациялау жүйесі
1.2. Еңбек мотивациясының ықпал ететін тетіктері

2. «ВОСХОД» АҚ.Ң ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЖАҒДАЙЫ МЕН ТИІМДІЛІГІН БАҒАЛАУ
2.1. «Восход» АҚ.ң қазіргі жағдайы және даму ерекшелігі
2.2. Акционерлік қоғамның еңбек мотивациясын экономикалық бағалау

3. АКЦИОНЕРЛІК ҚОҒАМНЫҢ ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3.1. Акционерлік қоғамның еңбек мотивациясын жетілдіруге
байланысты шет елдік кәсіпорындардағы тәжірибелерді қолдану
3.2. «Восход» АҚ.ғы еңбек мотивациясын жетілдіру
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕРДІҢ КӨЗДЕРІ:
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасы экономикалық қатынастардың жаңа шыңдарына шығу үстінде, оның сыртқы экономикалық байланыстары дамып, жаңа сапалық өзгерістерге көшіп келеді.
Қазақстан Республикасын бүгiнгi таңда әлемдiк қоғамдастық нарықтық экономикадағы мемлекет ретiнде мойындап отырғанын атап өту керек, ол ТМД елдерiнiң iшiнде бiрiншi болып инвестициялық ел рейтингiне ие болды [1].
Еліміздегі еңбек қатынастарының арасында туындайтын мәселелер өзекті мәселелер қатарына жатады десек те болады. Бұл орайда Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңдарында көптеген өзгерістер мен толықтырулар жүргізілген. Атап айтатын болсақ, олар төмендегі мәліметтерде көрініс табады.
Есептік кезеңде еңбек қатынастарын жетілдіруге ерекше назар аударылды. Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің тұжырымдамасы, “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” Қазақстан Республикасының заңына өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы” Қазақстан Республикасы Заңының жобасы (Қазақстан Республикасының Парламенті Мәжілісінің жұмыс тобында қаралуда), “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” Қазақстан Республикасы заңының жобасы (Қазақстан Республикасының Парламенті Сенаты мен Мәжілісінің келісу комиссиясында қаралуда) әзірленді.
Жетілдірудің негізгі бағыттары: еңбек қатынастарының икемділігін арттыру, жеке еңбек шарттарының рөлін арттыру, мерзімді еңбек шарттарын қолдануға шектеулерді орынды жұмсарту, еңбек қауіпсіздігін күшейту және әлеуметтік сұхбатты дамыту.
Қазақстан Республикасында еңбек мәселелері жөніндегі қолданылып жүрген нормативтік құқықтық актілерге түгендеме жүргізілді, Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі нормативтік құқықтық актілерді әзірлеудің 2003-2005 жылдарға арналған Жоспар-кестесі әзірленді және мақұлданды. Оларды әзірлеу жөніндегі тиісті тапсырмалар салалық министрліктерге жіберілді.
Еңбек заңдарының сақталуын бақылауды қамтмасыз ету жөніндегі жұмыс жалғастырылды [2].
Жоғарыда берілген ақпараттар мемлекетіміздегі еңбек қатынастарының жағдайының мүшкіл екендігіне айғақ бола алады. Кез-келген істің салдары болары анық қой. Осының нәтижесі ел экономикасының өнімділігі мен тиімділігіне зиянды кесірін тигізбестігіне кім кепіл бола алады?!
Республикамыздың экономикасының өңдеуші салаларындағы экономикалық тиімділіктің төмен болуы бізді елең еткізбей қоймайды. Бұл мәселені шешу барысында түрлі амал-тәсілдерді қолдануға болады. Соның бірі – еңбекті мотивациялау шаралары. Экономикалық тиімділікті жұмыстың жоғары нәтижелілігіне қызыққан жұмысшының өзін немесе өзгелерді қызметке тартуы арқылы көтеруге болары сөзсіз. Олардың істелген еңбектері сәйкесінше бағалануы да тиіс қой. Мәселен, қосымша төлемдер, сый ақылар және өзге де марапаттау шаралары жұмысшылардың көңілін жай қалдырмайтыны даусыз. Басқаша айтқанда, еңбек мотивациясының жеткілікті деңгейде жүзеге асырылуы, дербес алғанда - кәсіпорынның қызметіне, ал жалпы алғанда – ел экономикасына оңтайлы ықпал етеді. Сайып келгенде, бұл еңбек мотивациясы тақырыбының өзектілігін дәлелдейді.
1. http://www.google.kz./Казахстан: краткие сведения о стране;
2. Қазақстан Республикасының 2003 жылғы әлеуметтік –
экономикалық дамуының қорытындылары және 2004 жылға
арналған міндеттері туралы” баяндаманың жобасына
хабарлама;
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. — М.: "Дело", 1992. С 369;
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). — М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. — 368 с;
5. Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: "Педагогика"., 1983;
6. Анисимов О.С.. "Методологическая версия категориального аппарата психологии", Новгород, 1990. — 334с;
7. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. — М.— ЮНВЕС. — 1995;
8. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. — 2-е изд. — М.: Педагогика-Пресс, 1996;
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа., 1994 — 224с;
10. Eckardstein von Dudo Handbuch variable Vergutung fur Fuhrungskrafte. — Munchen: Vahlen, 2001. — S. 5.
11. Eckardstein von Dudo Handbuch variable Vergutung fur Fuhrungskrafte. — Munchen: Vahlen, 2001. — S. 7.
12. Холл Брайан Дж. Что надо знать об опционах на покупку акций компании// http://www.e-xecutive.ru/publications/aspects/article_743/.
13. «Восход» АҚ-ның даму тарихы
14. «Восход» АҚ-ның бухгалтерлік баланс көрсеткіштері
        
        НАРЫҚ ЖАҒДАЙЫНДА ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫНЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
1. Персоналды мотивациялау жүйесі
2. Еңбек мотивациясының ықпал ететін тетіктері
2. «ВОСХОД» АҚ-Ң ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЖАҒДАЙЫ МЕН ТИІМДІЛІГІН БАҒАЛАУ
1. ... АҚ-ң ... ... және даму ... ... ... ... мотивациясын экономикалық бағалау
2. АКЦИОНЕРЛІК ҚОҒАМНЫҢ ЕҢБЕК ... ... ... ... қоғамның еңбек мотивациясын жетілдіруге
байланысты шет елдік кәсіпорындардағы тәжірибелерді ... ... ... ... ... жетілдіру
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕРДІҢ КӨЗДЕРІ:
КІРІСПЕ
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасы экономикалық қатынастардың жаңа
шыңдарына шығу үстінде, оның сыртқы экономикалық ... ... ... ... ... ... Республикасын бүгiнгi таңда әлемдiк қоғамдастық нарықтық
экономикадағы мемлекет ретiнде ... ... атап өту ... ол ... ... ... болып инвестициялық ел рейтингiне ие болды [1].
Еліміздегі еңбек ... ... ... ... ... қатарына жатады десек те болады. Бұл орайда ... ... ... ... көптеген өзгерістер ... ... Атап ... ... олар ... мәліметтерде
көрініс табады.
Есептік кезеңде еңбек қатынастарын жетілдіруге ерекше ... ... ... Еңбек кодексінің тұжырымдамасы, ... ... ... ... Республикасының заңына өзгерістер
мен толықтырулар енгізу туралы” ... ... ... жобасы
(Қазақстан Республикасының Парламенті Мәжілісінің жұмыс тобында ... ... және ... ... туралы” Қазақстан Республикасы
заңының жобасы (Қазақстан Республикасының ... ... ... ... ... ... ... негізгі бағыттары: еңбек қатынастарының икемділігін
арттыру, жеке ... ... ... ... ... ... шарттарын
қолдануға шектеулерді орынды жұмсарту, еңбек қауіпсіздігін күшейту және
әлеуметтік сұхбатты дамыту.
Қазақстан Республикасында еңбек мәселелері ... ... ... ... актілерге түгендеме жүргізілді, Еңбек ... ... ... ... ... ... актілерді әзірлеудің
2003-2005 жылдарға арналған Жоспар-кестесі әзірленді және мақұлданды.
Оларды ... ... ... ... салалық министрліктерге
жіберілді.
Еңбек ... ... ... қамтмасыз ету жөніндегі жұмыс
жалғастырылды [2].
Жоғарыда ... ... ... ... ... ... ... айғақ бола алады. Кез-келген істің салдары
болары анық қой. Осының нәтижесі ел ... ... ... зиянды кесірін тигізбестігіне кім кепіл бола алады?!
Республикамыздың ... ... ... ... ... ... бізді елең еткізбей қоймайды. Бұл мәселені шешу
барысында түрлі амал-тәсілдерді қолдануға болады. Соның бірі – ... ... ... ... ... жоғары
нәтижелілігіне қызыққан жұмысшының өзін немесе өзгелерді қызметке ... ... ... сөзсіз. Олардың істелген еңбектері сәйкесінше
бағалануы да тиіс қой. Мәселен, қосымша ... сый ... және өзге ... шаралары жұмысшылардың көңілін жай қалдырмайтыны даусыз. Басқаша
айтқанда, еңбек мотивациясының жеткілікті деңгейде жүзеге асырылуы, дербес
алғанда - кәсіпорынның ... ал ... ... – ел ... ... ... Сайып келгенде, бұл ... ... ... ... ... ... ... ғылыми зерттеу жұмысымның
тақырыбы ретінде алғанымның ... де сол, яғни ... ... оның кәсіпорынның экономикалық тиімділігін арттыруға қосатын
үлесінің зор екендігіне көз жеткізу.
Курстық жұмыстың мақсаты – кәсіпорындардағы ... ... ... ... және оны ... ... ... әзірлеу.
Бұл жұмыстың барысында төмендегідей міндеттер алға қойылады:
1. еңбек мотивациясының ... ету ... мен ... ... ... ... ... еңбектің өнімділігіне мотивациялау
жүйесі қалай әсер ететіндігін талдау;
3. еңбекті мотивациялау ... ... мен ... ... «Восход» АҚ-ның персоналды ынталандырудың оңтайлы тәсілдерін
қарастыру.
Курстық жұмыстың теориялық-әдістемелік негіздерін ... ... ... ... ... ... оқулықтар, ақпараттық
құралдардың мәліметтері, ҚР-дағы еңбек туралы заңдары құрайды.
Талдау ... ... ... ... ... ... ... «Восход» АҚ-ң бухгалтерлік баланс және өзге де қаржылық
есеп беру құжаттарының нақты ... ... ... ... Нарық жағдайында еңбек мотивациясының теориялық
негіздерінен, “Восход” АҚ-ң ... ... мен ... ... қоғамның еңбек мотивациясын жетілдіру жолдарынан
тұрады және 11 суретті, 4 ... ... ... ... ... ... ... НЕГІЗДЕРІ
3. Еңбек мотивациясының маңызы мен мәні
Мотивация функциясының тұжырымдамасы ұйым ... ... ... және ... ... ... ... басшылыққа ала ... ... ... ... ... ... ... – бұл әркімнің өз мақсаттарына
және ұйым ... жету ... өзін және ... ... ... ... ... теорияларын екі категорияға бөліп қарастыруға болады:
мотивацияның мазмұнды және процессуалды теориялары.
Мотивацияның мазмұнды теориясының негізгі ...... ... ... ... ... ішкі оянуларды (немесе
қажеттіліктер деп аталады) анықтау болып табылады.
Бұл ... ... ... ... ... МaкКлeллaнд және Фредерик
Герцберг жатады.
Мотивацияның процессуалды теориялары ең бастысы қабылдауы мен танымына
сәйкес, ... ... ... ... ... процессуалды теориялар: күту теориясы, әділеттік теориясы және
Портер-Лоулердің мотивация моделі ... ... ... ... теориялары өзара бірін-бірі толықтырады.
Мотивация теорияларының дамуы эволюциялық ... ... және ... ... ... ... тарту, ынталандыру мәселелерін ... ... ... ... ... теорияларының анық-
қанығына жету үшін, қажеттілік және марапат ұғымдарын түсіну керек.
Қажеттілік - адамның қандай да бір ... ... ... таңға дейін бәрімен ортақ қабылданған нақты қажеттіліктерді анықтау
мүмкін емес. Әйтсе де, ... ... және ... деп ... болады.
• Алғашқы қажеттіліктер – бұл физиологиялық қажеттіліктер. Олар ... ... ... суға ... қажеттілік, тыныс алу,
ұйықтау қажеттілігі және т.б.);
• Соңғы қажеттіліктер – психологиялық қажеттіліктер. Мәселен, жетістікке
жету, сый-құрметке ... ... қол ... ... ... ... бір нәрсеге деген қатысушылыққа қажеттілік.
Мотивация ұғымында “марапат” түсінігі жай ақша ... ... ... кең ... ие. Марапатқа адам өзіне құнды
(немесе бағалы) деп ... ... ... ... Алайда адамдардың
құндылықтарды түсінуінің түрлілігіне сәйкес, марапат пен оның ... да ... ... ... ... екі түрі ... Ішкі марапат – жұмыс барысында болады, мысалы жоғары ... ... ... ... ... ... болады. Әріптестердің арасында бірге ... ... ... болатын достық қатынастары да осыған жатады.
2. Сыртқы марапат – ұйым деңгейінде ... ... ... Мысалы: қызмет орнында жоғарылату, мақтау, қосымша
демалыс күні, сақтандыруды төлеу, ... ... және ... ... атап ... ... теорияларына тоқтайық.
1. Абpaxaм Мacлoyдың қажеттіліктер иерархиясының моделі. Бұл ... 1.1 ... ... ... ... ... ... теориясының пирамидасы
1. Физиологиялық қажеттіліктер – алғашқы қажеттіліктер;
2. Қауіпсіздікке,болашаққа деген сенімділікке қажеттілік-┐
3. Әлеуметтік қажеттіліктер---------------------------------┐ │
4. Сыйға, танымал ... ... ... ... Өзін - өзі ... ... қажеттілік-------------------┘
Ұйымды мотивациялауда модельді қолданудың әдістемесі келесіден тұрады:
қызметкердің психологиялық портретін зерттеу негізінде оның ... ... ... және оны қанағаттандыру барысында ұйымға
айтарлықтай пайда әкелетін ... ... ... ... ... ... ... деген қызметке басты қажеттіліктеріне қарым-
қатынасқа, қатысушылық пен ... ... ... ... ... сай келеді. Сонда ол осы ... ... ... ... ... ... пікір-таласты жүргізу, басқаларды басқару және
оларға әсер ету сияқты мүмкіндіктерін, ұйымдастырушылық ... ... ... ... өзара келісімге келу мүмкіндіктерін және т.б.
жетілдіре түседі.
Модельдің кемшіліктері:
• адамның мінез-құлқы бір ... ... ... сол
себептен мұндай жүйе таза күйінде жоқ (соның ішінде, адамның мінез-
құлқына жоғарғы деңгейдің ... әсер ету ... ... қажеттіліктері толығымен қанағаттандырылуы міндетті емес);
• модельде адамдардың жеке ерекшеліктері ескерілмеген (бірдей мінез-
құлықтық іс барысында түрлі қажеттіліктер ... ... ... ... ... ... ... келесі қажеттілікке
автоматты түрде көшу ойы бекітілмеген.
2. Врумның моделі. Бұл модель процессуалды модельдер түріне жатады және ... ... ... а + б + в ... а – ... ... шығындары – нәтижеге» байланысты ... б – ...... ... жеке ... в – ... жеке қанағаттанудың қатысты дәрежесі, яғни адамды нәтижелер мен
мәнін қабылдауға бағыттайды). Басқа сөзбен айтқанда, жұмыскер, егер ... ... ... қол ... ... (а-ң ... және сол
үшін оған адекватты төлейтіндігіне (б-ң мөлшері), және бұл оған жеке ... ... ... (в-ң ... сенімді болуы керек (күтудің жоғары
деңгейі).
Модельді ұйымда қолданудың әдістемесі:
... ... мен тек ... ... берілетін марапаттың арасында
мығым қатынасты қалыптастыру;
• жұмыскерден күтілетін ... ... қол ... ... ... оның өзіндік бағасын, қызмет ету ... және ... ... көтеру.
Модельдің кемшіліктері:
• бағалау мен күтудің шашыраңқылығы тым үлкен, ... ... ... ... оны ... асырудың аспаптық әдісін
табу да қиынға соғады.
3. МакКлелланд – ... ... ... ... ... ... ... адамның мінез-құлқының негізі – бұл жоғарғы деңгейдің
қажеттіліктері, ... ... ... ... ... әсер ету ... өзі ... мен сыйға деген қажеттіліктердің арасында), жетістікке
деген (қоғамдық танымалдыққа емес, жеке жетістіктерінің ... ... ... дейін жеткізу) және қатысушылыққа деген (қарым-қатынас,
өзара көмек, ... беру аясы және ... ... ... қолдану әдістемесі:
• бойында жоғарыда аталған қажеттіліктердің бірі басымдық ... ... ... ... бар ... орта ... ... болмайтын
басқарушы қызмет орындарына қою; осы модель негізінде берілген индивид
игере алатын биліктің шекті деңгейі ... ... ... қажеттілігі бар адамдарға күрделі мақсаттарды қою ... қол ... үшін ... билік беру аясын бөліп беру,
сәйкесінше, еңбек нәтижесіне байланысты нақты ... ... ... ... өте ... және ұйымның тұғыры болулары керек;
• қатысушылыққа қажеттіліктері бар ... үшін ... ... ... нақ ... ... шынайылық танытады, топтық жемісті
жұмыстарға да және бейресми көшбасшы болуға да дайын.
Модельдің кемшіліктері:
• модель ... ... ... қанағаттану механизмін
көрсетпейді;
• модельді жүзеге асыру ... ... ... ... ... ... ... модель.
Модельдің мазмұны: ұқсас қызмет орындарында жұмыскер ... ... ... ... ... ... анықтайды.
Егер ол осы қатынастарды әділетсіз деп таныса, онда не марапатты көтеру
арқылы, не еңбектің ... мен ... ... ... ғана ... ... ... дискомфорт пайда болады.
Модельдің кемшіліктері:
• модельдің жүзеге асырылуы Қазақстанда қиынға соғады;
• жұмыскер мен басқарушының арасында әділеттілік ұғымын келісімдеу қиын;
• марапатты ... үшін ... ... ... ... қажеттіліктерді тек ақшамен ғана қанағаттандыруды ұсынады.
6. Ф.Герцбергтің қос факторлы (мотивациялық-гигиеналық) теориясы. Модель
мазмұндылық түрге жатады. ... ... мен ... ... ... және 1-кестеде көрсетілген.
Модельдің кемшіліктері:
• еңбектің өнімділігі мен қанағаттанудың арасндағы ... ... ... ... ... ... ... бір мезгілде үнемі екі факторлар тобының болуы мүмкін емес.
1.2 сурет. Герцбергтің қос факторлы теориясы
1.1-кесте Герцбергтің қос факторлы теориясының құрамына ... ... ... ... ... факторлар: |Мотивациялық факторлар: ... ақы ... ... ... ... ... де әлеуметтік игіліктер |қызметте жоғарылау |
| ... және ... өсу |
| ... |
| ... ... ... және |
| |т.б. ... ... Герцбергтің қос факторлы теориясының құрамына кіретін
көрсеткіштер берілген. Герцберг ол ... ІІ ... ... ... яғни ... және ... факторларға.
7. Портер-Лоулердің мотивация моделі. Л.Портер мен Э.Лоулер мотивацияның
кешенді теориясын әзірлеген. Олардың модельінде бес айнымалы көрсетілген.
Оны біз ... 1.3 ... көре ... ... ... қызметкердің жұмсаған күш-жігеріне, ... және ... тән ... ... ... өзінің
ролін сезінуіне тәуелді.
Жұмсалған күш-жігердің деңгейі марапаттаудың құндылығымен және осы күш-
жігер ... ... ... ... ... деңгейімен
анықталады.
Жоғарыда атап кеткендей, нәтижеге қол ... ... екі ... ... және ... ... Ішкі ... (орындалған жұмысқа
қанағаттану) мен сыртқы марапаттаудың ... ... ...... әкеледі.
1.3 сурет. Портер-Лоулердің мотивация моделі
Қанағаттанушылық - бұл ішкі және ... ... ... ... ... ... ... Маңызды
қорытындылардың бірі – ... ... ... ... ... ... өсу концепциясы. Қазіргі заманға сай ... деп ... Бұл ... ... ... мен ... ... өзара тоғысады.
Өрістер теориясының мазмұны: берілген уақытта бақыланып отырған жұмыскердің
мінез-құлқы, өзі бейнеленетін өрістердің ... ... ... ... ... ... ... құрылады – тұлға және сыртқы орта.
Сондықтан жұмыскердің мінез-құлқын тасымалдау үшін ... ... жаңа ... ... – жұмыскердің сыртқы ортасын өзгерту
арқылы, сонымен бірге, бір мезгілде оның тұлғасы мен сыртқы ортасына ... ... ... ... ... ... оның ортасы мен ... ... оңай ... айдан анық. Бұл әсіресе шағын кәсіпкерлікте
және жалпы ... ... кең ... ... ... ұйымда сыртқы ортаны
өзгерту қиынырақ).
Литвин-Стрингердің ұйымдық өсу ... ... ... ... психологиялық климат факторларының әсері
төмендегі 1.2-кестеде жақсы сипатталған.
Бұл кестеде әр ... ... ... сол ... ... ... алуандығы түрліше әсер ететіндігін
көруге ... Сол ... ... ... ете ... жұмыскердің де
мінез-құлқын фирмаға тиімді бағытта бағыттауға болары анық. Осы ... ... ... асыруға болатындығын білу үшін, берілген 1.2-кестені
қолданған жөн.
1.2-кесте Литвин-Стрингердің ұйымдық өсу теориясының мазмұны
|Ұйымдағы ... ... ... ... ... факторлары |(қатардағы қызметшінің де, ... да) |
| ... ... ... |
|Құрылымдық шектеулер |Қысқарады (-) |Ұлғаяды (+) |Қысқарады (-) |
|Жауапкершілік |+ |+ ... ... |
| | | |(0) ... ... |0 |0 |+ ... |+ |0 |+ ... |+ |0 |+ ... |+ |+ |0 ... ... |+ |0 |0 ... |0 |- |+ ... |+ |0 |0 ... берілген кестеден жұмыскердің ... ... ... факторларының тікелей әсер ететіндігін байқай аламыз.
Мәселен, жауапкершілік ұйымдағы психологиялық ... ... ... ... ... жетістікке және билікке ... ... ... Ал егер ... ... ... онда
жұмыскердің танымалдыққа деген жоғарғы қажеттілігі ұлғаяды да, жетістік ... ... және ... ... параллельді мотивация ... ... ... ... және ... ... туралы ғылым) байланысты
қолданылады, бірақ тек ... ... ғана ... ... ... ... үйлеседі.
Модельдің мазмұны: адам психикасында жоғарғы және ... ... ... ... ... тек ... ... ғана дамиды және
қанағаттандырылады ( яғни бір ... ... ... ... ... ... Бұл жерде жоғарғы қажеттіліктер
тек әлеуметтік тұрғыда ғана ... мен ... ... негізінде)
қалыптасады және тек жоғарғы ... ... ... ... Олардың негізгі түрі – қызмет, ал жоғарғысы ... ... ... ... ... дамытқан қызмет пен
шығармашылықтың қатынасына қарама-қайшы ... ... өзге де ... ... ... ... ... – жұмыс еңбек нарығында сатылатын тауар
сияқты; мұнда өмірлік мақсат – жинақтау және ... ... ... ... ... (1991ж.) – жұмыс ... ... ... жолы ... ... ... ... және т.б.
4. Персоналды мотивациялау жүйесі
Менеджмент туралы барлық әдебиеттерде персоналды мотивациялаудың
әдістері туралы ... ... ... ... ... ... ... оңай енеді: Мотивацияның мазмұндылық теориялары (Маслоу ... ... ...... ...... теориялары ( Күту теориясы, әділеттілік теориясы және ... ... ... бір ... екінші кітабына көшіп-қонып
жүретін мазмұнды басым бөлімдері, ... ... ... [3] және өзге де ... ... тек ... модификациялары
ғана болып табылады. Алайда, ... бар ... ... ... ... ... нақты мәселелерін
шешуге көмектесе алмайды екен, ал ... ... ... ... ... ... Персоналды мотивациялаудың моделін құрудың анағұрлым
қызықты мүмкіндігін өзінің “Жаңа менеджмент” деген еңбегінде [4] В.Бовыкин
жүзеге асырған еді. ... ... ... ... ... ... ... құрамын деп, адамның қайталанбастығын
жою бағытына, адамдардың мотивациялық ... ... ... ... ... жеке тұлғаға тән ерекшеліктерге тәуелді емес”, – деп
жазады ... ... ... ... ... анық ... ... отырып. Әйтседе, ... ... ең ... ... ... ... ... еңбек
мотивациясының мәселелерін шешу арқылы ғана” деп анықтай отырып, персоналды
мотивациялау мәселесін қазіргі уақытта басты ... ... [4]. ... ... тек жұмыскерлердің еңбек мотивациясының істегі
механизмін енгізу арқылы ғана шешуге болатындығын ... атап ... ... ... істегі стратегиясын қазіргі уақытта
құрылымдау үшін, кәсіпорындағы кәсіпкер мен ... ... ... ... түбегейлі қайта қарастыру қажет екені анық.
Дегенмен, менеджмент теориясы жайлы ... ... ... та, ... ... ... келіспеуге де болмайды.
Берілген бөлімде персоналды мотивациялаудың нақты моделі ... ... ... ... мотивациялық-ынталандырушылық
жағдайларды сараптау немесе құру кезінде ... тиіс тек ... ... ғана ... ... өз міндеттерінің шеңберіне және
ұсынылған “ойынның ережелеріне” деген оң ... ... ... ... ... табылады, ол үшін жұмыскердің өзін-өзі дұрыс анықтауын
мейлінше қолдау керек.
Өзін-өзі ... ... ... ғана ... ... ... ... өзінің еңбегі мен өмірінің нормативті шарттарын қабылдауды ... А.Н. ... [5], О.С. ... [6] және ... ... ... ... отырып, персоналды
мотивациялауды басқарудың стратегиялық әдістеріне, ... ... ... онсыз мотивация мен ынталандырудың іске жарамды жүйесінің
болуы мүмкін емес, қажетті өзгерістерді енгізуге ... ... Ол ... және ”ынталандыру” деген кілт ұғымдардың мәндерін түсінбеушілік
деңгейін төмендетіп көрейік.
Жиі, жұмыскердің өз ... ... ... ... туралы
әңгіме көтерген кезде, тәжірибе-менеджерлер “мотивация” және ... ... ... ... ... ... синонимдар ретінде
қолданады. Олардың арасындағы айырмашылық шамалы ғана, ал ... ... - ... ... ... бос уақыт
көбірек деп санайды. Бұл тәжірибе-менеджерлер үшін түбегейлі қате және ... ... Осы ... жеңілтектіктің астарында персоналды басқаруда
болатын көптеген түсініспеушіліктің ... ... ... ... де «мотивация» мен «ынталандырудың»
арасында нақты шекара жүргізілмеген. ... біз ... ... ... ... ... парақтарын қарастыру барысында көз
жеткізе аламыз [9]. Бұл салаға көп ... тек ... ... ... М.Х. Мескон енгізген ... ... ... ... негіздері» деген еңбегінде ол былай деп
жазады: “Мотивация - бұл әркімнің өз ... және ұйым ... ... өзін және ... ... ... үрдісі” [3]. Басқару
мамандарының арасында мотивацияны ... ... ... ... ... етек ... Егер ... ынтаны еңбекті төлеумен
істестірген жағдайды ескерсек, онда біз ... ... ... ... ... «Ынта» мен «мотив» арасындағы ... бере ... ... стимул) – бұл жануарларды қуу үшін қолданған басы үшкір таяқ.
Ынта (немесе стимул) [лат. Stimulus – ... ...... ... ... ... ... себебі [7].
Ынта – сезім мүшелеріне әсерін тигізетін, физикалық агент (қоздырғыш) [8]
.
Берілген анықтамалардан ынта дегеніміз, ... - ... ... бір ... екендігі көрінеді. Екіншіден – ... ... ... “қоздыру” мүмкіндігі тән, яғни ынтаның функцияларына әсер ету
адамның сезімділік шегінде жүзеге асу керек. Демек, кең ... ынта ... бір ... екінші адамға әсері, нәтижесінде әсер етушіге қажетті
бағытталған іс-қимылға оны итермелейді, ынталандырады. Егер әсер ... ... ... онда ... ынтаны іске жарамсыз деп ... ... ынта ... сырттағы біреуден беріледі (1.4 сурет).
1.4 сурет. Ынтаның адамға берілу көрінісі
Енді «мотив» жайында. Мотив, ... О.С. ... ... ... ... [9]. Басқа сөзбен айтсақ, мотив – адам санасының ішкі
жоспарындағы идеалды көрініс. Екіншіден – бұл тек идеалды ... ... ...... бір ... ... толы ... [6]. Мотивтің
итермелеуші күштерінің негізі қажеттіліктер болып табылады. Қызмет
психологияның классигі А.Н. ... ... ... пен оған жауап
беретін нәрсе жолыққанда ғана, ол ... рет ... ... ... ... бола алады [5]. Демек, мотив – адамның белгілі бір іс-
қимылын жасауына итермелейтін ішкі себебі (1.5 сурет).
1.5 сурет. ...... ... ішкі ... ... – бұл ... ол үшін ... – маңызды сыртқы нәрсе
(объект, шарт, жағдай және т.б.) арқылы, ... ... бір ... ... шарттарда болу және т.б.), әсер ету үрдісі.Мотивация
(үрдіс ретінде) - ... ... мен ... ... ... ... эмоционалды-сезімдік орналастыру үрдісі (1.5 сурет).
Немесе, мотивация (механизм ретінде) - бұл ... тән ... ... ... және осы ... ... байланысты (егер ... сай ... ... ... ... ... ішкі
психологиялық механизмі. Сондықтан, парадоксальды болғанымен де, ... және т.б. ... ... ... ... ... қозғау дұрыс емес! Адамның, персоналдың және т.б. мотивациясын
ұйымдастыру немесе ... ... сөз ... ... ... ... (1.5 суреттен адамның бойында мотивация сыртқы көмексіз
де жүзеге асатындығын көре аламыз).
Берілген ... ... ... ... ... ... енгізудің стратегиялық деңгейінде персоналдың өз ... ... ... ... үш түрін бөліп ... Ұйым ... ... ... жүйесінің басымдығы. Бұл
жағдайда ұйымның қызметкерлерінің еңбек өнімділігіне қызығушылықтарын
арыттыру үшін, ұйым әр ... ... ... ... ... берілген тәсілді ... ... өз ... ... ... қызығушылықтарын
қалыптастыру үшін, еңбек нәтижелері мен еңбек ... ... ... ... қамтамасыз ету керек.
• Ұйым персоналының мотивациялық басқару жүйенің басымдығы. ... бұл түрі ұйым ... ... ... ... ... шынайы құлшынуына және т.б. байланысты болып
келеді. Мысалы, бұл ... ... ... келе ... ... жоқ ... ... негізі ретінде кездеседі.
• Мотивациялық саясаттың қамту (базалық) мінезінде ынталандырушы әсерлер
жүйесінің және ... ... ... ... Бұл әдісті бастапқы екеуінің шектерінен арылтатын ең дұрыс
деп ... ... Бұл ... ... ... ... осы ... ұйымның материалды игіліктерді бөліп
берудің әділетті механизмі қолдайтын, жан-жақты ... ... ... ... уақыт талабына сай адам да өзгереді. Айталық,
кезінде басқарушылар кімнің оларда жұмыс істейтінін ... ... ... ... ... ... ... тарту үшін және оларды сақтап
қалу үшін жоғары жалақы төлеу ... ... ...... бірге, жоғары маманданған персоналға тапшылық өсу үстінде. Олардың
жақын уақыт арасында мүлдем жоғалып кетпеуіне де кім кепіл бола ... ... тоса ... ол ... ... ... ... Әр басқарушы өзі тағы бір
масштабты шайқастың – адам ресурсына шайқастың ... ... ... керек. Осы мәселені түсінуне және оны шешуіне ... ... ... күні ... ... ... ... еңбекті марапаттаудың жинақталған бай тәжірибесі жоғарғы
буын басшыларын мотивациялаудың тәжірибесі мен ... өз ... ... Бар ... ... көшірудің негізгі кедергісі, әкімшілік,
басқарушылық еңбектің өлшемі болып табылады. Кәсіпорынның стратегиясындағы
бизнестің құнына анық ... ... ... ... ... ... ... құнын ( нарықтық) қазіргі уақытта анықтау
және салыстыру ... ... ... ... Қателікке душар болмау үшін (артық
шығындарға ұшырау, еңбекті ... ... жеке ... ... ... ... ... бағдарланады немесе «құн ойынының»
нақты шектерін орнатады. ... ... ... ... ... кездегі жүйелендірмесі көрсетілген [10].
1.3-кесте Басқарушыларды ынталандырудың жүйесі
|Ақшалай |Тәсілдер ... | ... | |
| ... ... ... ... (бизнестің) |
| | ... ... |
| | ... | ... ... ... ... бағдарланған оклад |
| ... | ... ... ... ... және |Құнға қосуға |
|отыратын ... | ... ... |
| | ... ... |
| | ... немесе | |
| | ... | ... ...... ... бөлігі | | ... ұзақ ... | | ... мотивация|
|Қосымша бөлік |Жүйеге ... ... ... |
| ... ... |жүйесіне" |
| ... ... ... ... |біріктірілген |
| ... ... ... ... ... ынталандырудың жүйесі (жалғасы)
Дәстүрлі тәсіл. Дәстүрлі тәсіл нақты ақшалай марапаттаудың ... ... ... ... ... орындауына байланысты емес,
мамандану деңгейіне, қызмет орнына, ... ... ... байланысты қалыптастыруға негізделген. Бұл
тәсіл мемлекеттік жеке меншік жүйесі бар, жеке меншік иесі әрі ... ... ... ... ... ... көп ... жағдайда өзгеріп отыратын ... ... ... ... ... ... және икемсіз мемлекеттік аппараттың,
басқарушылардың алдына қойылатын ... емес ... ... ... ... ... меншік иесі бір мезгілде кәсіпорынның
менеджері болса, корпоративті басқарудың немесе ... ... ... болмайды.
Оклад төмендегі параметрлерге байланысты қойылады:
• мамандану деңгейі;
• тиісті қызмет орнындағы еңбек тәжірибесі;
... ... ... жеке ... ... ... ... және
т.б.
Қосымша ынталандырудың мәселесі ортақ жүйеге біріктірілмеген (қызмет
көлігін, қызмет ұялы ... ... ... инфрақұрылымын
қолдану және т.б.) түрлі артықшылықтар арқылы шешіледі.
Нәтижеге немесе өнімділікке бағдарланған тәсіл. Бұл тәсілдің ...... жету үшін ... қосымша мотивацияны беру. Нәтиже
сандық және сапалық тұрғыда өлшенуі мүмкін (1.6 ... ... ... ... ... ... белгілі бір қадамдарға,
ерекшеліктерге ... ... ... ... ... сурет. Нәтижеге бағдарланған марапаттау жүйесінің иерархиясы [11]
Мысалы, ... ... ... ... ... сату ... дәріс алу, клиенттермен қатынаста олардың тәсілдерінің
деңгейінің көтерілуіне әкелетіні сөзсіз. Сату көлемін өсіру ... ... бұл ... ... ... қадам. Шартты түрде, ... ... ... нәтижені сандық өлшеудің көрсеткіштері ретінде
алынады. Бұл сату көлемінің ... ... ... ... көлеміне дейін (уақыт ... ... ... ... ... жағдайының
қаржы көрсеткіштері және кәсіпорынның жемісті нәтижесінің міндетті шарты
болып табылмайды. Бұл ... ... ... ... немесе
кәсіпорынның жұмыскерлерінің қанағаттануы болып табылады. «Мінез-құлыққа»
менеджер тікелей әсер ... айта кету ... және бұл ... бәрі ... Ал ... ... сырт ... немесе сыртқы эффекттер әсер етулері
мүмкін: нарық конъюнктурасы, кәсіпорынның ... ... ... Тағы бір ... ретінде мақсаттарды жедел және стратегиялыққа
бөлу болып ... ... ... ... өзі қиынға соқпайды және
кәсіпорында қызмет ететін уақыт ... ... ... ... ... ... қарағанда уақыттағы сыртқы эффекттерге көбірек
душар болады, сондықтан болжауға қиын және қауыпты болып ... ... ... ... ... марапаттаудың біртұтас жүйесіне
тоғысады. Нәтижеге жету сәйкесінше екі нұсқада өлшенеді: ... ... ... ... мотивациясының ықпал ететін тетіктері
Еңбек мотивациясының ықпал ететін тетіктеріне Еңбекті оптималды
мотивациялау ... ... ... ... ... және ... ... механизмі (ЕОЫМ немесе орысша МОСТ) жатады.
Еңбекті оптималды мотивациялау жүйесі.
Еңбекті оптималды мотивациялау ... ... ... ... ... тоқтайық. Бұл жалпы ... ... ... ... ... ... жатуы тиіс. Олардың кез-
келгенінің бұзылуы мотивацияның жүйесін тиімсіз немесе, ... ... ... жүйесінің бағытталуы кадрларды басқару
стратегиясына сай болу ... ал ... ... ... ... ... стратегиясына тән болуы керек.
Еңбек мотивациясының жүйесі ұйымға қатысты сыртқы ... ... ... ... орта: ЕОМЖ қалыптасқан еңбек заңдарын және өзге де заңдарды
ескеру керек.
• Экономикалық орта: ЕОМЖ еңбек нарығындағы жағдайды және ... т.б. ... ... ... ... ... Әлеуметтік орта: ЕОМЖ өмір сүрудің орта деңгейін ... ... және ... ... ... себебі
ұйымның қызметкерлері белгілі бір деңгейде олардың мүшелері болулары
мүмкін, қылмыстық деңгейін, аймақтың әлеуетін және т.б. ... ... ... ... ЕОМЖ ... ... жалпы саяси жағдайды
(шерулердің, қақтығыстардың болуы және т.б.) ескеру керек.
• Саланың технологиялық даму факторларын ... ... ... ... ЕОМЖ мәдени салт-дәстүрлерді, мінез-
құлықтың қалыптасқан қоғамдық нормаларын және т.б. ... ... ... ... ЕОМЖ ... ... ... жағымсыз
экологиялық ортада ескеру керек.
Еңбек мотивациясының жүйесі өзінің бір бөлігі ретінде еңбекті оптималды
ынталандыру механизмін ... тиіс (1.7 ... ... ... ... ынталандыру механизмі
ЕОМЖ қызметкердің ұйымдағы еңбекке және өзінің кәсіби мақсаттарының
шеңберіне ... ... ... етуі ... ... ұйым үшін ... ... қолдау көрсетеді. Осыған
байланысты ЕОМЖ төмендегілерге бағытталуы тиіс:
1. талап етілген өнімділікті сақтау
2. өнімділікті арыттыру
3. ... ... ... ... нормаларын жетілдіру
Еңбекті оптималды мотивациялау жүйесінің құрылымы
Жоғарыда көрсетілген мінез-құлық қызметінің үш ... ... ... жеке ... және кез – келген қызметтің нормативті негізіне сүйене
отырып, біз ... ... үш ... ... ... (1.8 сурет).
1.8 сурет. ЕОМЖ-нің үш блоктық жүйесі
ЕОМЖ(1) бірінші блок: индивидтік аспект. ЕОМЖ-ң бұл блогы берілген ... ... ... ... ... ... ... екінші блок: субъектілік аспект. Бұл блок жымыскердің орындаушылық
тәртібіне, нормативти өнімділікке қызығушылығын және ... ... ... үшінші блок: жеке тұлғалық аспект. Бұл блоктың қызметі, ... ... ... ... ... (шығармашылық,
инновациялық және т.б.), жұмыскердің ... ... ... үш ... ... мотивациялау жүйесі құрылуы тиіс, өзіндік
бір «үш китті» ... ... ... ... ... ... ... стратегиялық негіздері
Қызмет табиғатына байланысты мотивациялау ... ... ... нормативті талаптардың бес тобына сәйкестігін қолдау
қажеттігі ... (1.9 ... ... Ұйым ... ... талаптарының 5 тобы
Ұйымның барлық жұмыскерлеріне қойылатын ... ... ... және корпоративті мәдениетке талап). Бұл басқарушыларды қоса
алғанда, ұйымның барлық ... ... ... шектеулер.
Басқарушылыққа (менеджерлер үшін) және орындаушылыққа (орындаушылар үшін)
қойылатын нормативтік ... ... ...... ... қызметінің кепілі, оның ...... ... ... мотивациялық жағдайлар орындаушылық тәртіпті қолдау
керек.
Профессионалды-функционалды ... Әр ... ... жұмыс орнында
қатаң анықталған типтік мақсаттарының шеңбері болуы тиіс және әр қызметкер
осы мәселелерді шешу логикасынан туындайтын талаптарға сай ... ... ... ... ... өзара іс-әрекеттердің арасындағы
нормалар). Компанияда өз ісінің жоғарғы мамандарының болуы – ... бұл ... ... ... қызметі үшін жеткіліксіз. Әр түрлі
бөлімдердің ... ... ... іс-әрекет механизмі де
маңызды. Ол ... ... ... ... ... ... жұмыскерлердің оған сай болуға ... ... ... ... аралық қатынастардың ережелері. Тұлғалар арасындағы жылы ... ... ... ... ... Бұл ... қабатыны
өте маңызды. Себебі ол ... ... ... ... қарама-қайшылықты болдырмауға көмектеседі. Тұлға аралық бір
қалыпты қатынастарды ... ең ... ... ұйым ішіндегі индивидтер арасындағы қарым-қатынас аясына қатысы бар
құндылықтарды корпоративті мәдениетке ... ... ... ... ... ... жағдайларды қолдау.
Еңбекті оптималды ынталандыру механизмі
Еңбекті төлеу
“Еңбек ақы – бұл еңбектің (қосқан еңбектің) ақша бірлігімен сипатталған
мөлшері. Ол бір ... әрі ... ... ... әрі ... мөлшері болып табылады” [4].
Жұмыскердің еңбегін төлеу - бұл:
• маманның жұмыс күшінің ... ... ... ... оның ... нәтижесіне сәйкес ақша немесе өзге
құралдарды ұсыну.
Сөйтіп, еңбек ақы – жұмыскердің жұмыс күші ... және ... алу ... ... ... ... төленетін, ақша эквиваленты.
Еңбек ақының мөлшері ... ... ... ... ... ... ақыл-ой т.б.) қалпына келтіру үшін жұмыскерге ... ... ... ... керек. Егер қаржының көлемі жұмсалған
энергия ресурстарын қалпына келтіру үшін және ... ... ... ... болса, онда жұмыскердің бойында жұмысқа ... пен ... ... нығая береді. Ал бұл оның еңбегіне
тікелей ... ... Бұл ... тарапынан болатын шектеулер.
Екінші жағынан, жұмыскерге ... ... ... ... төлемнің
көлемі, оның еңбегінің нәтижелілігіне сәйкес болу керек. Жұмыскер жасаған
өнімнің құны (тауардың, қызметтердің және т.б.), ... ... ... ... жұмыс энергияны (материалдардың құнымен бірге және ... емес ... қоса ... құрайды. Еңбек ақы жасалған
өнімнің құнынан және өнімге жұмсалған ... ... ... ... ... жұмыс беруші кәсіпкер ретінде пайдасыз қалуы мүмкін. Бұл
жұмыс беруші тарапынан болатын шектеулер.
Жоғарыда берілген жұмыс беруші мен ... ... ... ... қоғамда белгілі бір мамандықтың маманының ... ... ... ... ... кезде, қиынға соғады.
2. «ВОСХОД» АҚ-Ң ЭКОНОМИКАЛЫҚ ЖАҒДАЙЫ МЕН ... ... ... АҚ-ң қазіргі жағдайы және даму ерекшелігі
Бұл территорияда 1956 жылдан бастап саз балшықты ... ... ... ұсақ ... ... және ... атауы «Копинсоюз» (сол кездегі
артельдің атауы) деп аталған, қазіргі кезде ол жерде көп қабатты ғимараттар
мен ... ... бой ... ... ... ... және нан өнімдерін өндірген ... ... ... ... де ... жылы ... қайта ұйымдастыруға ұшырап, ол енді – «Красный ... ... ... артельде қосымша тоқыма және трикотажды өндіріс құрылды.
Ал 1955 жылы «Чимшвей» деген ... ... ... ... және
«Чимшвей» артельдерінің бірігуі болды.
1956 жылы қайтадан қайта ... ... ... ... ... ... тоқыма және трикотаж өндірісі енгізіледі, ал
индивидуалды киім тігу ... ... ... ... өнімдерінің
жаппай өндірісі кеңейтіледі. Шығыс – Қазақстандық совет халық шаруашылығына
бағыныштылығымен Шымкенттік тігін ... ... ... жыл ... негізделген жылы болып табылады. 1964 жылы
фабриканың құрамына Қызылорда және ... ... ... ... ... ... – «Восход» Шымкент бірлестігі деген атау алады.
1969 жылы ... ... ... және ... фабрикалары
шығады да, атау «Восход» тігін фабрикасы деп қалады.
1956 ... ... ... ... ... ... оның ... бір қабатты ғимарат шаруашылық әдіспен салынған еді. ... ... және ... ... ... ... ... жұмыскерлерге
арнап, арнайы киімдерді тігу ұйымдастырылған еді.
1959 жылы құрылыс ауданы 455 шаршы метр және өндіріс ... 900 ... ... үш ... ... бой ... жылы құрылыс ауданы 1980 шаршы метр және өндіріс ауданы 4180 ... ... ... үш ... ... ... ... кезеңде фабрикада ерлерге, мектеп жасындағылардан бастап ... ... ... ... ... ... шығарыла бастады.
1971 жылы бес қабатты өндіріс корпусы эксплуатацияға өткізілді. ... ... ... ... реконструкциясы жүзеге асырылды,
құрал – жабдық бақтарының түгел дерлігі жаңартылды.
Фабриканың ... ... ... жыл ... кейін, 1975 жылы
фабрика костюм ассортиментін шығаратын маманданған ірі ... ... бұл ... ... ... ... ... Фабрика ерлер
костюмын сапа белгісімен, жоғарғы сапаны «Новинка» (яғни, бұрын - ... ... ... ... шығарды.
Осы жылдар бойы фабрика үнемі өндіріс қуатын ұлғайтып отырды.
Фирманың тігін өнімдерінің сапасының ... ... мен ... ... ... ... бола алады.
Кәсіпорын фирманың қырық жылдық өмір сүру ... 30 ... ... ... ... ... бірінші орынға ие болған,
фабрика Еңбек Қызыл Ту орденімен марапатталған.
1997 жылы «Партнерство ради ... ... ... ... ... ... ... мен өнімнің сапасы үшін ... және ... ... ... ... ... фирманың өнімдерін «Алтын
клише» белгісімен белгілеу құқығы берілді.
Францияда 1801 жылы негізі қаланған ұлттық өндіріске ... ... 2000 жылы ... ... ... марапаттады. Бұл
кәсіпорынның тұрақтылықты сақтап қалудағы жетістігін, құрылымының ... ...... ... ... өміршеңдігін мойындау
куәлігі болып табылады.
Нехорошев Михаил Васильевич «Красный ткач» ... ... ал ... бірінші директоры болды.
1963 жылдан бастап 1975 жылға дейінгі аралықта кәсіпорынды Сахно Николай
Михайлович ... ... ... 1987 ... ... ... директоры Дубец Софья
Михайловна болды.
1987 жылдан 1996 жылға дейін «Восход» АҚ-ң ... ал ... ... Байғарина Гүлүжиған Абдулажановна болды.
1996 жылдың тамыз айынан бастап фирманың президенті ретінде Қожақов ... и К» ... ... ... ... ... ... шағын кәсіпкерліктің кәсіпорыны ... Оның ... ...... АҚ ... ... и К» ЖШС – те аяқталған циклді өндірісі бар. Ұйымдастыру
үрдісінде, «Восход и К» ЖШС - не ... АҚ – мы ... ... ... үшін ... негізгі қорлар және айналым капиталы берілді
[13].
Жарғылық капитал. Фирма 1997 жылы бағалы қағаздардың эмиссиясын өткізді,
58 000 000 теңге сомасында негізгі ... ... ... ... капитал ұлғайтылды, жалпы эмиссия сомасы ... ... ... ... үшінші эмиссиясына тіркеу жүргізіліп,
17.10.1997ж “Бағалы қағаздарды шығару бойынша мемлекеттік тіркеу ... A
N 002224 ... ... ішінде:
- номиналды құны 650 = 149 493 500 теңге сомасында саны 229 900
дана жай ... ... ... құны 650 = ... ... ... саны 2010 ... дәрежелі акциялар [14].
Ұйымның құрылымы – менеджмент жүйесін құру және ... ... ... жоба ... ... ... ... және
жүзеге асыру қызметтерімен айналысатын бөлімдер мен қызметтердің жиынтығы.
«Восход» АҚ-ның ұйымдық құрылымының түрі ... ... ... Бұл құрылымның ерекшелігі – сызықтық-функционалдық ... ... ... бас ... тобы ... ... жоспарлауын
функционалдық бөлімдер жүзеге ... ... ... ... бас ... АСУ басшысы, ООТ, ТБ, ГО жөніндегі
менеджер, бас ... бас ... ал ... ... бөлімшелер
(кадрлар бөлімі, АХО, бухгалтерия, АСУ бөлімі, жүргізушілер, РМЦ, ... ... Бас ... ... цех, бас ... ... ... бәсекеге қабілеттілігіне жауап ... ... мен ... ... ... ... ... ұйымдық
құрылымын 2.1.суреттен көре аламыз.
«Восход» АҚ-ның құрылымына ... бас ... ... ... ... ... ... «Восход и К» ЖШС-нің бас директоры
мен «Восход и Юг» ЖШС-нің бас директоры кіреді. Сонан ...... ... өзі 8 ... ... ... Олар: өндіріс басшысы, бас
юрисконсультант, бас бухгалтер, АСУ басшысы, экономист, ООТ, ТБ, ... ... бас ... және бас ... ... ... да ... буындалған: эксперттік цех, бас ... бас ... ... АХО, ... АСУ ... жүргізушілер, РМЦ, РСЦ,
сантехқызмет және ОГЭ.
Жоғарыда аталған құрылымның тармақтары мен буындары өзара ... ... ... ... ... ... ... шаруашылық қызметінің негізгі
және түпкі мақсаты табыс табу ... ... ... осы ... ... ... ... тиімділігін жалпы тиімділікпен, яғни нәтижені
шығындармен салыстырылған, есептелінген ... ... ... ... әр ... ... бір ... мерзімінде және
динамикасында жалпы экономикалық нәтижелерді талдау және бағалау үшін осы
әдісті қолданамыз.
«Восход» АҚ-ның экономикалық ... мен ... ... ... 2.1 - ... ... мәліметтерге сүйене отырып, оның негізгі
көрсеткіштерінің төмендеуі мен өсуі ... ... ... ... «Восход» АҚ-ның 2003-2004 жж. негізгі техника-экономикалық
көрсеткіштері
| |Негізгі |өл | | ... ... ... |шем |2003 жыл |2004 жыл | |
| | ... | | |
| | |гі | | | |
| | | | | |+; - |% |
|1 ... ... |тг ... ... |
| ... табыс | | | | | |
|2 ... ... |тг ... ... |
| ... құны | | | | | |
|3 ... ... |тг |14683875,0 ... ... |
| | | | | |0 | |
|4 ... ... |тг ... ... | |9,1 |
| | | | | ... |
| | | | | |0 | |
|5 ... ... |тг ... ... |4810221,0 |-[162,0|
| |түскен табыс | | | | |] |
|6 ... емес |тг ... ... ... |қызметтен түскен | | | | | |
| ... | | | | | |
|7 ... ... |тг ... ... ... |240,9 |
| |дейінгі жиынтық | | | | ... ... | | | | |) |
|8 ... ... |тг ... ... ... |240,9 |
| | | | | | ... | | | | | |) |
|9 ... өнімнің 1|тг |1,02 |0,97 |-0,05 |95,1 |
| |тг. ... ... | | | | | ... ... |% |0,3 |0,5 |0,2 |- |
| ... | | | | | ... ... рентабельділігі|% |0,3 |0,5 |0,2 |- ... ... |% |0,2 |0,4 |0,2 |- |
| ... | | | | | ... |Жұмысшылар саны |адам |225,0 |183,0 |-42,0 |81,3 ... ... ... ... |143,0 |159,0 |16,0 |111,2 |
| ... саны | | | | | ... |1 ... ... |тг ... |716432,0 |117002,0 |119,5 |
| |өнімділігі | | | | | ... ... ақы қоры |мың |17601,4 |21373,9 |3772,5 |121,4 |
| | |тг | | | | ... |1 ... ... |10257,2 |11202,2 |945,0 |109,2 |
| ... жалақысы | | | | | ... ... ... |тг ... |
| ... жылдық құны | | | | | ... |Қор ... |тг |0,8 |0,8 |0,0 |100,0 ... |Қор ... |тг |1,2 |1,2 |0,0 |100,0 ... ... ... |мың |448,5 |739,7 |291,2 |165,0 |
| | |тг | | | | ... ... өндіруі |мың |381,0 |622,5 |241,5 |163,4 |
| |(1 ... |тг | | | | ... |1 ... |мың |599,4 |716,4 |117 |119,5 |
| ... ... |тг | | | | |
| ... ... | | | | | ... ... ... ... өткізілген өнімнен түскен
табыс. 2004 ... 2003 ... ... ол ... теңгеге өсіп
отыр. Өткізілген өнімнен түсетін табыс сомасына қоймадағы өтпеген бұйымдар
қалдықтарының және ... ... ... сақталуындағы тиеліп жіберілген
тауарлардың өзгерістері ... бір ... әсер ... Тауарлы –
материалдық құндылықтардың азаюы ... ... ... ... ... ... етеді. Нәтижесінде - өткізілген өнімнен ... ... ... ... ... ... ... абсолютті
көрсеткіші, алдыңғы жылмен салыстырғанда 38404357,0 теңгеге өсті. Өнімнің
өзіндік ... ... сол ... жасап шығаруға кететін шығындардың өсуі
себеп болды. Мәселен, шикізаттардың және ... ... ... ... шығындарының өсуі және т.б.
Табыстылықтың үшінші абсолютті көрсеткіші жалпы табыстың көлемі ... ... 2004 жылы ... ... ... отыр. Өткізілген
өнімнің өзіндік құнының өсуі кезінде жалпы табыс сәйкесінше азаяды. Біздің
жағдайымызда артық ... ... ... ... өнімнің өзіндік
құны өсті), бұл жалпы табыс көлемін төмендетті. Шаруашылық ... ... ... жалпы табыстың өсуінің негізгі жолы –
материалды шығындар ... ... ... ... болып табылады. Жалпы
табыстың ауытқуына келесі факторлар әсер етті:
өткізілген өнімнің өзіндік құны, өнім бірлігінің ... ... ... ... ... өнім ... құрылымдық өзгерістер.
2004 жылы кезең шығындары -15020382,0 теңгеге қысқарды. ... ... ... және ... шығындардың, пайыздарды төлеу
шығындарының, сату бойынша шығындардың төмендеуі әсер етті.
Негізгі қызметтен түскен ... ... 2003 ... қарағанда 2004 жылы
4810221,0 теңгеге ... ... ... ... ... көп және өткізілген
өнімнің өзіндік ... ... ... ... ... ... ... аз болса, негізгі қызметтен түсетін табыс соншалықты
жоғары болады.
2003 жыл мен 2004 жылды салыстырсақ, негізгі емес қызметтен түскен ... ... ... Ол ... емес ... ... бағалы қағаздарды сатудан түскен, яғни кәсіпорынның негізгі
қызметімен тікелей байланысты емес ... ... ... ... ... салынғанға дейінгі жиынтық табыстың 476854,0 теңгеге дейін өсуіне
негізгі қызметтен ... ... пен ... емес ... ... табыстың
ықпалы тиді.
Таза табыстың көлемі 2004 жылы 2003 ... ... 333797,4 ... ... салынғанға дейінгі жиынтық табыстың және ... ... ... ... ... ал ... шығындарының кемуі таза
табыстың артуына оңтайлы ... ... ... алдыңғы жылмен салыстырсақ, өткізілген өнімнің 1 тг. кеткен
шығынның -0,05 теңгеге ... ... ... ... өнімнің
өзіндік құны мен кезең шығындары неғұрлым аз болса, ... ... ... ... ... да соғұрлым аз болады. Өткізілген өнімнен түскен ... ал ... ... ... ... өнімнің 1 тг. кеткен
шығынның кемуіне септігін тигізді.
2004 жылы өнімнің ... 0,2 ... (%) ... ... өсуі және ... ... кемуі ықпал етті. Таза ... ... ... ... ... өссе, өнімнің рентабельділігі де өседі.
Сату рентабельділігі 2003 жылға ... 2004 жылы 0,2 ... ... Бұл ... таза ... пен ... өнімнен түскен табыс
мөлшерінің жоғарылауы, өткізілген өнімнің өзіндік құны, кезең шығындарының
азаюы әсерін ... ... ... ... ... 2004 жылы ... (%) ... отыр. Таза табыстың өсуі, негізгі қорлардың орташа ... ... ... ... ... артуы мен кезең шығындарының
төмендеуі бұған ... ... ... жылы ... саны -42 адамға азайды. Олардың кетуіне әр түрлі
себептер болды. Жалақы деңгейі солардың бірі.
Персоналдың орташа тізімдік саны 2003 жылы 143 ... 2004 жылы ... ал ... 16 ... тең болды.
2004 жылда 1 персоналдың еңбек өнімділігі 117002,0 ... ... ... ... өнімнен түскен табыспен тікелей байланысты. Біздің
жағдайда өткізілген өнімнен түскен табыс көлемі өсіп тұр, ... ... те өсіп ... ... ... айлық жалақысына келсек, 2004 жылы ... ... ол 945,0 ... көбейді. Жалақының көбеюіне жұмысшылар
санының азаюы, табыстың өсуі, жұмысшылардың ... ... ... ... ... әсер ... ақы қоры 1 персоналдың орташа айлық жалақысына және персоналдың
санына байланысты болады. 2004 жылы 1 ... ... ... ... ... ... еңбек ақы қоры да 3772,5 теңгеге көбейді.
2003 жыл мен 2004 жылды салыстырсақ, негізгі қорлардың орташа ... ... ... ... Ол айналым қорларының орташа жылдық құнына,
қор қайтарымдылығына, қор сыйымдылығына, қормен ... ... ... табысқа, жалпы табысқа және табыстың өзге де ... ... 2003 жылы 0,8 ... ал 2004 жылы 0,8 теңге болды.
Демек, ауытқу нөлге тең. Бұл дегеніміз қордың ... ... Ол ... ... ... табысқа, жалпы табысқа, өткізілген
өнімнің өзіндік құнына, негізгі ... ... ... ... ... ... сыйымдылық 2003 жылы 1,2 теңгені, 2004 жылы 1,2 теңгені құрады.
Ауытқу нөлге тең. ... ... бір өнім ... ... ... ... қорлар шығыны өтелді деген сөз. Негізгі ... ... құны мен ... ... (таза табыс, жалпы табыс, өнімді
өткізуден түсетін табыс және т.б.) ықпалы зор.
Өткен ... ... 2004 жылы ... жабдықталу 291,2 мың теңгеге
ұлғайды. Көрсеткіш негізгі қорлардың ... ... ... ... ... ... кемуіне байланысты өсіп тұр. Сонымен қатар, қормен
жабдықталуға ... ... ... табыстың, таза табыстың, негізгі
қызметтен түскен табыстың өсу мөлшері әсерін ... ... өнім ... ... 2003 жылы 381,0 мың теңге болса,
2004 жылы 622,5 мың ... ... яғни 241,5 мың ... ... отыр.
Оның өсуіне жұмысшылар санының азаюы, өткізілген өнімнен түскен ... өсуі ... ... ... 2003 жылмен салыстырсақ, 1 персоналға шаққандағы орташа
жылдық шығарым 117 мың ... өсіп ... ... ... түскен
табыстың өсуі мен персоналдың орташа тізімдік санының, керісінше, ... ... ... ... ... ... ... оңтайлы ықпалын
тигізді.
Жоғарыда берілген мәліметтерге ... ... ... көрсеткіштерге) сүйене отырып, «Восход» АҚ-ның ... ... ... ... ... ... еңбек мотивациясын экономикалық бағалау
«Восход» Акционерлік Қоғамындағы еңбек мотивациясының негізгі түрлеріне
төмендегілер ... ... ақы, ... ... ... ... ... объективті бағасы.
2. Еңбектің мазмұндылығы мен тартымдылығын, ... ... ... ... ... жиындар.
3. Жұмыскерлердің мамандану деңгейін арттыру және қызметте көтерілу.
4. Жұмыскерлерді моральды ... ... ... ... ... жағдайы мен қиындығына,
жұмыскердің кәсіби-маман қасиеттеріне, кәсіпорынның шаруашылық қызметіндегі
еңбегінің нәтижесіне байланысты. Еңбек ақының шығындарына кіреді:
• Негізгі еңбек ... ... ... ... Өзге де ынталандырушы және орнын толтырушы төлемдер
«Восход» АҚ-да еңбек ақыны ұйымдастырудың негізінде келесідей қағидалар
жатыр:
- еңбек ақыны еңбектің саны мен ... ... ... жұмыскердің мамандану деңгейіне, еңбек шартына ... ... ... еңбек өнімділігінің өсу қарқыны орта жалақының өсу қарқынынан асып түсу
керек.
Еңбек ақы жұмыс ... ... ... ... ... ... өзінің жұмыс орнында тиімді қызметтерге ынталандырады.
Бизнестің өсуіне байланысты, кадрларға деген көз-қарас стратегиялық
ресурс ретінде ... ... ... ... ... ... ... берілуге қол жеткізу. Инвестициялардан ... ... құру ... беріледі. Бұл жүйе: біріншіден – жұмыскерді компанияның
бизнес-стратегиясында белгіленген ... ... ... ... қол ... ... деңгейін объективті бағалайды; үшіншіден ... ... әділ ... және ... кері ... нәтижелілік, мақсаттарды қою, компетенттілік
пен компетенция саласында белсенді жұмыс ... ...... ... ... ақы – стратегиялық мақсаттарды анықтау
– көрсеткіштердің теңдестірілген ... ... ... ... құрылуда.           
Персоналдың еңбегін ұйымдастырудың тәсілдерімен ... (әр ... және ... ... ... барысында өсу,
кәсіпорынның есебіне мамандану деңгейін жоғарылату және т.б.), ... ... ... ... түрі ... критикалық бағалаулар,
бағынушылардың сұрақтарына жауап беру және т.б.) ... ... өз ... ... табысты және жемісті
жұмыс істеулеріне ниеттендіре отырып, үлкен мотивациялаушы әсер ... ... ... ... бағалау үшін, төмендегі өндіріс
директорының мотивациясын мысал ретінде қарастырайық.
Өндіріс директорының мотивациясы:
1. Өндіріс көлемін машина қуаттылығының ... ... ... ... 10 %-ға ұлғайту (сал. 50%).
2. Ақаудың үлесін 10%-дан 8%-ға дейін төмендету (сал. 20%).
3. Өндіріс секторының жұмыскерлерін ... жаңа ... ... 10%).
4. Өндірістің жаңа бағытын жобалау (сал. 20%).
І-ші тоқсан біткеннен кейін, барлық пункттер орындалса (100%), 40.000 теңге
мөлшерінде марапаттау ... ... ... тек 1-ші ... қана
орындалса, онда 40.000 теңге сомасынан 50%, яғни 20.000 ... 2 мен ... үшін - 30%, ... 12.000 теңге; ал 4-ші ... ... ... 20%-ы ... ол 8.000 ... ... төленеді. Байқап отырғандай,
берілетін марапаттаудың мөлшері қол жеткізілген ... ... ... яғни пункттердің орындалуына сәйкес төленеді. Оны біз
төмендегі 2.2 ... көре ... ... Орындалған жұмыстың деңгейіне байланысты берілетін марапаттаудың
мөлшері
Жоғарыда берілген 2.2 суреттен біз негізгі басымдылыққа (яғни ... - ... ... ... ... ие екндігіне көз жеткізе
аламыз. Машина қуаттылығының өзгеріссіз жағдайында, үрдістерді жақсартуға
байланысты, ... ... 10 ... ... ... директорына
марапаттау сомасының тең жартысы беріледі. Бұл өте ... ынта ... ... ... 2 мен 3 ... ... ... қарапайым
мысалы болып табылады. Олардың орындалған ... ... ... ... ... ... ықтималдылығы артады.
Мысалдың негізгі кемшілігі – оның бір деңгейлі болып ... ... ... көрсеткіштерді нәтижемен салыстыру. Өндіріс көлемінің
10%-ға емес, 9%-ға ... ... ... ... ... ... ... мүмкіндік бермейді.
Персоналды мотивациялаудың мұндай тәсілі кезінде, жұмысшылардың
қанағаттанбауы туындауы мүмкін.
Бұл тығырықтан шығу ... ... АҚ-ы ... ... ... жөн ... Бұл олардың тарапынан жасалған дұрыс шара. Осы
көрсеткіштің мәніне талдау ... ... ... ... ... ... ... еңгізді. Сый ақы, Вайцман өлшеміне сәйкес, жоспарлы
мәннен ауытқуға байланысты төленеді. Оның ... ... ... нәтиже жоспарланған (немесе берілген) нәтижемен салыстырылады;
• егер, ... > ... онда сый ақы = a x ... + n x ... ... ... ... < жоспардан, онда сый ақы = a x нәтиже – m x ... ...... коэффициенті (2%);
n – қосымша марапаттаудың коэффициенті (5%) ;
m – айыпақы коэффициенті (20%).
Сөйтіп, бұл ... тағы екі ... ... – бұл ... ... тапсырманы артығымен орындағаны үшін қосымша марапаттау, сонымен
қатар ... ... үшін ... мүмкіндігі.
Жоғарыда берілген тәсілдің артықшылығы – нәтиженің көрсеткіштері
жоспарлымен ... ... сол ... жоспардың
көрсеткіштерінен қаншалықты ауытқығанына ... ... ... ... болып табылады. Яғни, жұмыскердің сый ақысының
мөлшері оның атқаратын ... ... ... – әр ... өз
еңбек мүмкіндігіне байланысты»,- дегенді білдіреді.
«Восход» АҚ-да басқарушылардың еңбегін мотивациялаудың дәстүрлі жүйесі
де орын ... ... ... ... ... ... мен құнына ... ... ... ... ... ... ... қоғамның иелері
оларға қосымша «кафетерия жүйесін» де енгізіп, ұсынылатын ... ... ... біріктірді. Кеңінен қолданылатындар қатарына
төмендегілер кіреді:
• өмірді ... ... ... ... ... ... автокөлік;
• қызметтегі байланыс ... ... ... ... ... ... әлеуметтік инфрақұрылымын қолдану (тамақтану, демалыс
және т.б.).
Байқап отырғандай, ... ... ... жүйесі мен
жетілдірілген жүйесінің өзара тоғысуы – ... ... ... және ... ету тетіктері айтарлықтай жақсартылған
жүйесін береді.
«Восход» АҚ-ы осындай бірқатар шаралардың негізінде, өзінің персоналын
мотивациялау негізінде, ... ... ... ... мен қызығушылығын
көтере отырып, басқарушылардың әрі ... әрі ... ... ... ... ... АҚ-да жалпы персоналдың, басқарушылардың еңбегін
мотивациялаудың оңтайлы, тиімді ... ... ... ... еңбек
мотивациясын жетілдіре отырып, экономикалық тиімділікке, табыстылыққа қол
жеткізу мүмкіндігіне кәміл сенеді. Себебі, ҒТП-тің қаншалықты ... ... ... ... еш ... емес. Ал олардың
белгілі бір деңгейде өз қызметіне деген қанағаттанушылығы – алдыға ... мен ... ... кепіл. «Восход» АҚ-ы бұған жақсы
айғақ болып табылады.
3. АКЦИОНЕРЛІК ҚОҒАМНЫҢ ЕҢБЕК МОТИВАЦИЯСЫН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ
3. Акционерлік қоғамның ... ... ... шет ... ... тәжірибелерді қолдану
«Восход» АҚ-да персоналдың еңбек мотивациясының тиімді жүйесін ... шет ... озық ... ... жөн. ... ... ... саласында қол жеткізген ... үлгі ... ... ... мен ... ... орналасқан
кәсіпорындардың персоналды мотивациялау, ынталандыру әдістеріне тоқталайық.
Қазіргі кездегі техника мен ... ... ... ... мен әр
түрлі технологиялар туралы жаңа ... жаңа ... ... ... ... ... ... машинаға тәуелді деген қатынастың
болмауын талап етеді. Бүгінгі таңдағы өндіріс «өте ақылды» және ол ... ... ... Бұл адам ... ... ... бір себебі.
«Сони корпорейшн» жапондық новатор-фирманың басшысы, экономист–ғалым
А.Ю. Юдановтың ... ... ... “талантты капиталист”, Акио
Морита, еңбек мотивациясына тікелей қатысы бар, дұрыс басқару жаңалығын
ашты. Басқарудың ... ... ол ... ... ... жұмысшыға
дейін, түсінікті (бұл өте маңызды) үлкен мақсаттарды қоюды ... ... ... курс ... ... ... Бұл фирманың
персоналын үзеңгілестер коллективінде біріктірді.
Барлығының орталық міндеттерді шешуге, мақсаттарға қол жетуге ... – бұл ... ... Фирманы басқарудағы Морита негіздеген
қызметі төменгінің жоғарғымен келіспеу құқығы сияқты кішігірім ... ... ... жоғарғы басымдылығы бар ... ... ... ... ... атты еңбегінде былай деп жазады:
“Біз ”Сонида” ақша үшін ғана жұмыс істеуге ... ... ... көп ... ... жалпы коллективтің мүддесі үшін де
еңбектенулерінің ... ... ... Мұндай эгоцентризм,
өзінің компаниясының және әріптестерінің мүддесі жайында ойламай, адамның
өзі және өзінің отбасы үшін ғана ... ... - дені ... ... ... міндеті – компанияда жұмыскерлерді бір отбасының мүшелеріндей
еңбектенуге ниеттендіру” болып табылады. ... ... ... ... яғни ... ... қол ... еңбектенетін
жұмыскерлерге «әкедей» қарайды. Патернализм буржуазияға ... ... ... ... ... ... ... көп нәрсеге
тыйым салынған. Бір отбасының рухын тәрбиелеуге ... ... өзі де ... ... қарым-қатынаста болуға мәжбүр болады.
Басқарушылық көз-қарас тұрғысынан алып қарағанда, ... ... ... ... ... ... қабаттарының
арасындағы байланыстарды жеңілдетеді. Өзіне ... ... ... ... ... және ... ... сақтаудың максималды
мүмкіндігінен бастап, өзге де ұсақ-түйектерге дейін, мәселен, әлемдік
деңгейдегі ... ... ... жұмыс киімдерін жобалауы),
қатардағы жұмыскер өзін фирмаға қатысты бөтенсінбейді. Сонымен бірге, оның
өз басқарушыларымен кәсіпорынның ... ... ... ... ... де бар. ... арнап “Сони корпорейшн” - ... ... ... ... ... ... ... менеджерлері жоғарғы тиімділік пен
өнімділікке компанияның моральды рухын көтеру арқылы қол ... ... ... Ал ол ... ең ...... тығыз және жылы
қарым-қатынастар болу қажет. Олар кей жағдайда жақындылық ... ... ... да маңызды деп санайды және кейде ... ... ... емес ... де қабылдайды. Жұмыскерлердің энтузиазмы,
адамның қуатты сезімі ... ... мен ... ... орын
алмайтындығы да әділ. Өйткені қазіргі кездің көптеген менеджерлері үшін ... ескі және ... ... ... ... ... ... және қызметтің қатаң регламенттеуімен
байланысты жұмыстар ... ... ... ... Бұл ... ... мәселе. Осы мәселені "Сони" 1979 жылы өзінің ... ... алып ... ... ... ... құрылымын жасанды жасай
отырып, шеше алды. Кей жағдайда ол өзіндік дербестікке ие топтарды ... ... де ... ... ... ... ... энтузиастқа ерекше өкілеттік беру
жолымен құрылады. Энтузиаст – бұл фирманың еншілігіндегі ... ... де ... емес, капитал. ... ... ... ешбір әдісі жұмыскерді мақсатқа ... ... ... ... ... ... ол басшы немесе компанияның
техникалық директоры ... ... және оның ... ... түрде әсер
етеді. Ірі ұйымда, ... ... ... ... ... ұстануына байланысты, көп жағдайда жұмысқа ат салыспайды. ... ... ... да, ... ... болмай қалады. Себебі, міндетті
жүктегендерде жаңа істе ... ... ... ... кешіп өтуге
қажетті ынтығу жоқ. Сондықтан, ... ... ... ... – жаңа ... ... ең тәжірибелі немесе сауатты мамандарға емес,
энтузиасттарға тапсыру әдісі де жатады.
Байқап отырғандай, жапондық “Сони ... ... ... ... көп ... бөледі. Олардың негізгі ... ... әр ... ... ... және ... ... жағдай жасау
болып табылады.
Германияның алдыңғы қатарлы кәсіпорындарында ... ... ... ... де ... ... бірнешеуіне тоқталып кетейік.
Дойче Банк (Deutsche Bank AG)
Банктің персоналын ынталандыру ... оның 1999 жылы ... ... үш ... ... Жоғарғы басшылардың жеке меншікке қатысуының жоспары (KEEP — ... Equity Plan). ... ... ... ынталандыру (2600
адам). Менеджмент қызметінің тиімділігін бағалау концерн ... ... ... ... ... ... дұрысталған).
мұндағы TSR — акцияға қайтарым (Total Shareholder Return)
мұндағы:
RTSR  —   ... ... ... ... Total Shareholder Return);
Index  —   корректировка индексі. Марапаттау RTSR-тың оң мағынасында
төленеді.
2. Жеделорта мотивациясы (MTI — Mid-term Incentive). ... ... ... ... ... құрамына кіретін,
ынталандырады. Сөйтіп ол капиталдандырудың өсуіне ... ... ... толықтырады. Бір көрсеткішке (экономикалық табыс
немесе өзгедей ... ... ... ... ... Салмақталған
өлшем, марапаттау көрсеткіштердің орындалу деңгейіне байланысты төленеді.
Дегенмен, максималды қол жеткізу сыйы төлемін төлеуге ... ... ... ... Жыл ... жоба ... орындалатын міндеттер мен орындалу
деңгейіне байланысты төленеді.
Берілген үш элементтен тұратын жүйе біртұтас ретінде қызмет етеді
және концерннің ... ... ... (SAP ... өзіндік құнды жоғарылатуға
бағытталған, компанияның менеджерлері мен қызметкерлерін ынталандырудың
келесі бағдарламаларын енгізді:
1. Акциялардың құнын арттырудың ... (STAR — ... Rights ... ... ... енгізілген және фантом-
акциялармен менеджментті ынталандыру жүйесін ұсынады. Ол төмендегі
ерекшеліктерімен айрықшаланады:
• STAR ... ... ... берілген бөлімге байланысты
артықшылығы бар акциялармен есеп айырысады;
• Бағдарламаға қатысу ... ... ... ету ... ... ... байланысты;
• Бастапқы курс 1999 жылы қызмет нәтижесі жар ... ... ... күн ... орташа салмақталған курс ретінде анықталды;
• Соңғы курс та дәл ... ... 2000 жылы ... мөлшері, STAR-дың әр бөлігіне түсетін, ... ... ... ... ... 100 ... толығымен төленеді;
• екінші 100 евросы 50% мөлшерінде төленеді;
• қалған барлық өсімдер 25% мөлшерінде төленеді.
Төлемдер үш бөлікпен төленді:
• 1/3 – 2001ж. ... 2/3 – 2002ж. ... 3/3 – ... 2000 ж. ... мотивация Жоспары енгізілді (LTIP — Long ... Plan). ... ... ... [15] беру ... ... білдіреді. Компанияның акцияларына жалпы саны 6 250 000 дана
опциондар төмендегідей таратылды:
• «САП» басқару ...... 281 250 ... концернге кіретін компанияның басқарушы мүшелері – максимум 1 062 500
дана;
• «САП АГ»-ң ... ... ...... дана;
• концерннің кәсіпорындары бойынша іріктеліп алынған менеджерлер –
максимум 2 250 000 дана.
Қызмет ету мерзімі 5 жыл – 2004 ж. ... ... жеке ... ... ... ... ... шектеулі мерзімдерін белгіледі:
• 33% үшін — 2 жыл ... ... 33% үшін — 3 жыл ... және ... ... — 4 жыл ... АГ» (AUDI ... және компанияның менеджмент бөлігін мотивациялаудың ең озық
мысалдарының бірі – 1993 жылы ... ... ... ... ... табылады. Интегралдық көрсеткіштерді құрайтын 4 көрсеткіштен
тұрады:
1. сату ... ... ... ... ... ... сапа ... жұмыс орнында болмау (10%).
Қойылған көрсеткішке қол жеткізуді өлшеу салмақталған әдіспен жүргізіледі.
Сонымен қатар, «Ауди» компаниясында ... ... ... ... ... мен мамандану дәрежесін жоғарылатуға бағытталған арнайы
бағдарламалар енгізілген. Бұл жедел қарқынмен ... келе ... ... сай ... ... ... сөзсіз.
«Люфтганза АГ» (Lufthansa AG)
1995 жылы компанияның менеджерлері мен ... ... сый ... ... ... ... не 500 ДМ мөлшеріндегі ақша құралдары;
• не 30 акция (нарықтағы құны 672 ДМ);
• не 70 акцияны алу барысында 50% - дық ... ... ... ... ... ... акцияларды сатуға 6 жылдық мерзімге ... ... ... 51% сый ақы ... ақша
құралдарын таңдады және 49% - ... ... екі ... бірін
таңдады.
1996 жылы келесі ... 500 ... ... (сол кездегі құны 625 ДМ);
• мөлшері 750 ДМ Люфтганза-шанс (LH-Chance) бағдарламасына қатысу.
LH-Chance бағдарламасы компанияның ... ... ... ... ... ... сый ақысы, ал қалғаны «Люфтганздың»
несиесінің есебінен). Бағдарламаның қызмет ету ... ... ... ... ... құқықтарын иемденеді, дивиденттер алады.
Бағдарламаның соңында ол ... ... ... ... ... ... несиелерді жабу үшін беруін шешеді. Ынталандырудың бұл жүйесін
қатты сыңға алды. Сондықтан 1997 ж. опционды сатып алу ... ... ... ... әуе ... ... индексі
болмағандықтан, Европаның ең ірі компанияларының акцияларының курсын
біріктіру ... ... ... ... құқықтары
бойынша) туралы шешім қабылданды.Оған «Британдық әуежолдарының» (салмағы
50%), ... (20%); ... (30%) ... ... ... ... ынталандыру жүйесін
қолдануда «қатып қалған бір түрін» пайдаланбайды. Олардың ... ... ... ... бар, осы ... ... ... оптимизациялануы ынталандырудың белгілі – бір жүйесіне
әкеледі.
4. «Восход» АҚ-ғы еңбек мотивациясын жетілдіру
Персоналдың еңбек ... ... ... ... ... ... жүйесіне бірқатар өзгерістер енгізу қажет. Мәселен,
жұмысшылардың еңбекке деген ынталылығына, жұмыстың ... ... ... өз ... ... деген жағымды көз-қарасына қол ... ... ... ... ... ... тәжірибесін қолдануға
болады. Әрине, оның еңбекті ... ... ... ... ... ... ... емес. Бұған: біріншіден – халықтардың
қалыптасқан түрлі ұстанымдары кедергі болса, ...... ... ... арасындағы айырмашылық кедергі туғызады.
«Сонидің» персоналды ынталандыру тетіктерін және оларға жағымды ... ... ... ... ... еңбектің тиімділігін,
өнімділігін жоғарылату мақсатында қолданса ... ... ... ... ... жүйесі қатардағы жұмысшылар мен ... ... ... ... ... ... ... бола
алмайды. Акционерлік қоғам тарапынан ұсынылған ... ... ... ... ... істеуге жеткіліксіз болып табылады. Ол үшін,
материалдық мүмкіндіктермен ... ... ... ынталандыратын
факторларды да ескерусіз қалдырмаған жөн. Міне осы ... ... ... шараларды іске жаратса абзал. Қызметінде жоғарғы
нәтижелілікке қол жеткізген әр жымыскер өзінің ... ... ... сай ... ... ғана алып ... ... пайдасынан, әріптестерімен өзара көмек пен жылы сезімдерге толы
қарым-қатынастан да моральдық әрі ... ... ... ... Олар
кәсіпорындағы өздерінің маңыздылығын және өздеріне ... ... ... ... Міне осы ... материалдық
марапаттаулар мен моральдық марапаттаулар өзара үйлескенде, «Восход» АҚ-ы
үшін әрі тиімді, әрі ... ... ... қол жеткізуге болады.
Жұмысшыларды және акционерлік қоғамның менеджмент бөлігін мотивациялау
барысында «Аудидің» ынталандыру ... ... да ... ... ... ... 4 көрсеткіштері (сату рентабельділігі,
өнімділік, сапа және ... ... ... ... ... марапаттау
әдісі қазіргі таңда кеңінен қолдануда. Шынында да, осы көрсеткіштерге
талдау жасай отырып, жұмыскердің ... ... мен ... ... ... ... үлесін анықтауға болады. Солардың нәтижесіне сәйкес,
берілген жұмысшыға марапаттаудың нақты мөлшері анықталады. Яғни, марапаттау
мөлшері көрсеткіштердің нәтижесіне ... ... ... ... ... ... және «Люфтганза АГ» компанияларының акцияларды
ұтымды қолданудағы ... ... ... ... ... құндылығы мен тиімді қолдануына қол ... ... ... ... ... ... ... асырылатын шаралар
қатарына жатады.
Шын мәнісіне келгенде, бірде-бір еңбекті мотивациялау ... ... ... еңбектің 100%-ға жақсаруына немесе тиімділігінің артуына
кепілдік ... Жүйе – сол ... ... пен ... ең ... және ... ... ғана сілтейді. Ал оларды қолайлы
пайдалану - басқарушылар мен ... ... ... ... мотивациялау жүйесін кіргізбестен бұрын, осы саланы егжей-
тегжейлі ... өз ... ... әрі ... ынталылығы бар
басқарушыларды, білікті мамандарды даярлау керек. Бұл ... ... ... ... үлгі бола ... ... ... және неміс компанияларының ... ... ... ... АҚ-мы олардың әрі жақсы, әрі қолайлы
жақтарын алып, өз ... ... ... ... ... өз ... еңбегін мотивациялау жүйесін үнемі талдай
отырып, оның тигізетін ықпалының нақты деңгейін біле отырып, ... ... ... және еңбек шығындарының өнімділігіне қол
жеткізері анық.
ҚОРЫТЫНДЫ
Мотивация дегеніміз – бұл ... өз ... және ... жету үшін, өзін және ... ... ... ... кәсіпорынның жемістілігіне, экономикалық тиімділігіне және еңбек
өнімділігіне жету ... ... ... ... ... белгілі бір жүйені сипаттайды.
Еңбекті мотивациялау қазіргі таңда кәсіпорындарда кең қолданылуымен
сипатталады. Мотивациялаудың тиімділік ... оны ... ... ... ... ... ... қызметтерінің
тиімділігіне және өз жұмысына қызығушылық деңгейінің артуына ... ... ... еңбекті мотивациялаудың мазмұндылық,
процессуалдық және қазіргі ... ... ... ... ... ... әдістері бірқатар факторлармен анықталады:
кәсіпорындағы ... ... ... еңбектің жоғарғы
табыстылығына денег ... ... ... ... ... ... ... және өзге де өзара
байланысты факторлардың жиынтығы.
Персоналдың еңбегін ынталандыруға байланысты ... ... ... ... әрқайсысының кемшіліктері мен артықшылықтары
бар.
Талаптарды енгізудің ... ... ... өз еңбегіне
қызығушылығын басқарудағы кадрлар саясатының үш ... ... ... екен ... ... ынталандырушы әсерлер жүйесінің басымдығы,
мотивациялық басқару жүйенің басымдығы, мотивациялық ... ... ... ынталандырушы әсерлер жүйесінің және персоналды
мотивациялық ... ... ... ... ... әсерін тигізетін көрсеткіштер нәтижені сандық
өлшеудің көрсеткіштері ретінде алынады. Бұл сату ... ... ... ... өндіріс көлеміне ... ... ... ... Сапа ... ... жағдайының
қаржы көрсеткіштері және кәсіпорынның жемісті нәтижесінің міндетті шарты
болып табылмайды. «Мінез-құлыққа» менеджер ... әсер ... ... ... және бұл ... бәрі ... ... Ал соңғы нәтижеге сырт жақтық
немесе сыртқы эффекттер әсер ... ... ... ... ... үкіметтің іс-әрекеттері.
Жұмыскерлердің еңбегін мотивациялау кәсіпорынның жалпы ... әсер ... оның ... өнімділігін жоғарылату үрдісіне тікелей
қатысады.
«Восход» Акционерлік Қоғамындағы еңбек мотивациясының ... ... ... ақы, ... қызметінің нәтижесіне жұмыскердің қосатын
үлесінің объективті бағасы.
2. Еңбектің мазмұндылығы мен тартымдылығын, ... ... ... ... ... ... Жұмыскерлердің мамандану деңгейін арттыру және қызметте көтерілу.
4. Жұмыскерлерді моральды ынталандыру.
Жалпы алғанда, «Восход» АҚ-ның персоналды мотивациялау ... ... ... өзгерістер енгізу керек.
«Восход» АҚ-мы қызметкерлерді еңбекке ынталандырудың ... ... ... шет ... ... озық ... ... қарастыруы тиіс.
Еңбекті мотивациялаудың жоғарыда аталған әдістерін таңдау және қолдану
«Восход» АҚ-ның ... ... ... еңбегін ынталандырудың
дәрежесіне, өз қызметіне деген қызығушылығына және тағы басқа ішкі және
сыртқы әсерлерге ... ... ... ... АҚ-дағы персоналды мотивациялаудың дәстүрлі
жүйесі де орын алатыны байқалып отыр. ... ... ... мен ... жүйесінің өзара тоғысуы – персоналдың еңбегін
мотивациялаудың тиімді және ықпал ету ... ... ... ... АҚ-ы ... ... ... шаралардың негізінде,
өзінің персоналын мотивациялай отырып, олардың еңбекке деген ынтасы ... ... ... басқарушылардың әрі тиімді, әрі ... қол ... ... Бұл ... ... үшін ... ... ауыз сөздің тобықтай түйініне келсек, қазіргі таңдағы, нарық
экономикасына сай, кез ... ... ... ... ... тиімділігіне және бәсеке қабілеттілігіне ... ... Осы ... ... ... қол ... үшін ... еңбекке мотивациялау жүйесінің маңызы зор. Демек, кәсіпорындағы
еңбек мотивациясын жетілдіру – ... алға ... ... ... ... ... ... серпін болары анық.
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕРДІҢ КӨЗДЕРІ:
1. http://www.google.kz./Казахстан: краткие сведения о стране;
2. Қазақстан Республикасының 2003 жылғы әлеуметтік –
экономикалық ... ... және 2004 ... ... туралы” баяндаманың жобасына
хабарлама;
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С ... ... ... 1992. С ... ... В.И. Новый менеджмент: (управление ... ... ... ... ... и ... эффективного управления).
— М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. — 368 с;
5. Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные ... ... ... ... ... /, т.2, М.: "Педагогика"., 1983;
6. Анисимов О.С.. "Методологическая версия категориального ... ... 1990. — ... ... ... ... Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. ... ... ...... ... словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. ...... — М.: ... ... Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для ... ... — М.: ... ... 1994 — ... ... von Dudo Handbuch variable ... fur
Fuhrungskrafte. — Munchen: Vahlen, 2001. — S. ... ... von Dudo Handbuch variable ... fur Fuhrungskrafte. —
Munchen: Vahlen, 2001. — S. 7.
12. Холл Брайан Дж. Что надо знать об опционах на покупку ... ... ... ... даму ... ... ... бухгалтерлік баланс көрсеткіштері
15. http://www.google.kz
16. http://www.yahoo.ru
17. http://www.yandex.ru
-----------------------
Портер-Лоулер моделі
Жұмсал-ған күш-жігер
Қабылдау
Алынған нәтижелер
Мара- паттау
Қанағат-тану деңгейі
Мотивациялық
Факторлар
Гигиеналық Факторлар
Герцбергтің Қос факторлы теориясы

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 42 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Маркетингтік коммуникациялар16 бет
Іс-әрекет және мінез-құлық мотивациясы. сана мен зейін бірлестігі7 бет
Адам мотивациялық сферасының құрылымы, қызмет етуі және дамуы7 бет
Адам мотивациясының дамуының психикалық механизмдері23 бет
Бастауыш мектеп жасындағы балалардың оқу мотивациясының психологиялық сипаттамасы26 бет
Бастауыш мектеп оқушыларының оқу мотивациясын экспериментальды зерттеу45 бет
Бастауыш мектеп оқушыларының оқу-әрекеті мотивтерін қалыптастырудың басты мәселелері46 бет
Басқару кадрларын мотивациялау68 бет
Басқару қызметінің дәлел- дәйектері (мотивациялау)5 бет
Басқарудағы ынталандыру және мотивацияның теориялық аспектілері42 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь