Еңбекақы төлеу есебі
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1 Еңбек ақы . экономикалық категория ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
1.1 Еңбек ақы төлеудің түрлері, формалары және еңбекақыдан ұсталынатын ұсталымдар мен аударымдар түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
1.2 «ҚазТауҚұрылыс» ЖШС технико.экономикалық жағдайы және оның негізгі көрсеткіштері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .23
1.3«ҚазТауҚұрылыс» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің есеп саясаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
2 Еңбек ақы төлеу бойынша есеп айырысулардың есебінің ұйымдастырылуы және оны талдау «ҚазТауҚұрылыс» ЖШС мысалында» ... ... ... ... ... ... ..35
2.1 Еңбекақы төлеу есебінің синтетикалық, аналитикалық есебі және
Оның «1С: Предприятие 8» компьютерлік бағдарламасында көрсетілуі ... ... ...35
2.2 Еңбек ақыдан ұсталынатын төлемдердің есебі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .41
2.3 Еңбек ақы бойынша есеп айырысулардың есебін талдау ... ... ... ... ... ... ..50
3 Еңбек ақы төлеу бойынша есеп айырысулардың аудиті ... ... ... ... ... ... ... ... ... 59
3.1 Еңбек ақы аудитінің маңызы мен мақсаты, әдістері және әдістемелік тәсілдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..59
3.2 Еңбек ақы аудитінің жоспары мен бағдарламасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 62
3.3 Еңбек ақының есептелуі және олардан ұсталатын ұсталымдар мен аударымдардың аудиті ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..67
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 75
Пайдаланған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .78
Қосымшалар
1 Еңбек ақы . экономикалық категория ретінде ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..9
1.1 Еңбек ақы төлеудің түрлері, формалары және еңбекақыдан ұсталынатын ұсталымдар мен аударымдар түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 9
1.2 «ҚазТауҚұрылыс» ЖШС технико.экономикалық жағдайы және оның негізгі көрсеткіштері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .23
1.3«ҚазТауҚұрылыс» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің есеп саясаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
2 Еңбек ақы төлеу бойынша есеп айырысулардың есебінің ұйымдастырылуы және оны талдау «ҚазТауҚұрылыс» ЖШС мысалында» ... ... ... ... ... ... ..35
2.1 Еңбекақы төлеу есебінің синтетикалық, аналитикалық есебі және
Оның «1С: Предприятие 8» компьютерлік бағдарламасында көрсетілуі ... ... ...35
2.2 Еңбек ақыдан ұсталынатын төлемдердің есебі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .41
2.3 Еңбек ақы бойынша есеп айырысулардың есебін талдау ... ... ... ... ... ... ..50
3 Еңбек ақы төлеу бойынша есеп айырысулардың аудиті ... ... ... ... ... ... ... ... ... 59
3.1 Еңбек ақы аудитінің маңызы мен мақсаты, әдістері және әдістемелік тәсілдері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..59
3.2 Еңбек ақы аудитінің жоспары мен бағдарламасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 62
3.3 Еңбек ақының есептелуі және олардан ұсталатын ұсталымдар мен аударымдардың аудиті ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..67
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 75
Пайдаланған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .78
Қосымшалар
Нарықтық экономика жағдайында шаруашылықтарда еңбек тәртібін күшейту, өндірілген өнімнің өзіндік құнын арзандату, еңбек өнімділігін арттыру үшін еңбек және еңбекақы есебінің маңызы өте зор. Өндіріс процестерінің шығындары тек қана затқа сіңген еңбекпен ғана емес, жанды еңбекпен де тығыз байланысты. Өйткені еңбек өндіріс процестерінің негізгі элементтерінің бірі болып есептелінеді.
Өнім өндіру процесін құруға үш түрлі элементтер қатысады: еңбек құралы, еңбек заты және еңбектің өзі.
Адам еңбегі өндіріс процесінде негізгі элементтердің бірі болып есептелінеді. Өйткені, адам еңбегісіз немесе адамның қатысуынсыз ешбір өнімдер өндірілмейді. Өздерінің істеген еңбектері үшін ұйым қызметкерлері өздеріне тиісті еңбекақыларын алуға міндетті. Жұмысшылар мен еңбекшілердің негізгі өмір сүрулерінің көздері болып еңбекақы есептелінеді.
Ұйым шаруашылық жұмыстарының нәтижесін орындалған жұмыстардың саны мен көлемін еңбекақы арқылы анықтап, олардың дұрыс жұмсалуын бақылап отырады.
Еңбек ақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып табылады, сондықтан да еңбекақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Қазіргі кезде әлемнің өркениетті елдерінің тәжірибесі нақтылы экономиканың тепе-тендігін камтамасыз етуде және оны ұтымды пайдалануда экономикалық әдістің тиімді екендігін дәлелдеп отыр.
Халық шаруашылығының барлық салаларын алып қарастырсақ та еңбек ақы негізгі өзекті мәселелерінің бірі болып табылады. Кез келген еңбектің тиімділігі белгілі бір операцияны орындау мерзіміне, жұмыс сапасына тағы басқа факторларға байланысты ауытқып отырады.
Қоғам мүшелері арасында материалдық игіліктерді бөлу, оның еңбекке қарай бөлудің объективтік экономикалық заңы негізінде жүргізіледі.
Қызметкерлердің еңбек ақысы алынған нақты өніммен тығыз байланысты болуын қамтамасыз ететін еңбек ақы төлеу жүйесі бұл заңға неғұрлым сай келеді.
Еңбек адам мен табиғат арасында мақсаткерлікпен жасалатын тоқтаусыз процесс. Сонымен қатар әрбір тіршілік иесінің табиғат берген күш жігері, табиғатты өзгерту арқылы қоғамның және жеке тұлғалардың қабілетін өтеуге жұмсалатын процесс.
Әрбір тарихи кезеңнің еңбек процесінің қоғамдьқ дамуы мен өз әдіс-тәсілдері қалыптасуына материалдық негіз каланған.
Жалпы еңбек ақының мәні мен ерекшеліктерін ашып көрсететін болсақ бұған байланысты экономикалық теорияда екі тұжырымдама бар; біріншіден, еңбек ақы еңбектің бағасы, яғни еңбек пен жұмыс күшінің айырмашылығы ескерілмейді, оның дәрежесі мен динамикасы нарықтық факторлар - сұраныс пен ұсыныспен анықталады; екіншіден, еңбек ақы жұмыс күші яғни тауардың құнының ақшалай көрінісі бірақ еңбектің бағасы емес өйткені еңбек тауар бола алмайды, еңбек ақы өндіріс жағдайымен де (жұмыс күшінің құны), нарықтық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады.
Кез-келген мемлекеттің ішінде әрқилы мамандықтағы қызметкерлердің жалақысы әртүрлі болып, экономика жағдайына байланысты өзгеріске ұшырап отырады. Өйткені еңбек ақының динамикасы күрделі, ол тұтыну тауарлары мен қызмет көрсетудің баға динамикасымен байланысты бірде жоғары, бірде төмен өзгерісте болады. Еңбек ақы табыстың көзі әрі тұрмыс дәрежесінің көрсеткіші болғандықтан, оның мөлшері мен динамикасы адамдардың ең бір мүдделі мәселесі болып табылады. Еңбек ақы өндіріс жағдайымен нарықтық конъюктураға тәуелді. Еңбек ақы дәрежесіндегі ерекшеліктер алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады. Экономикасы дамыған елдердегі жоғары еңбек ақы өндіріс пен еңбек өнімділігі саласындағы жетістіктерге байланысты. Еңбек ақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін мақызды факторларға табиғи ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күштерінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру жатады.
Еңбек ақы төлеу мәселесі тек экономикалық қана емес сонымен бірге әлеуметтік мәселе. Ұйымдардағы еңбек ақы бойынша борыштар есебін дұрыс жүргізу осы әлеуметтік мәселенің шешілуінің бір сатысы болып табылады. Сондықтан да бұл дипломдық жұмыс тақырыбы өзекті болып табылады.
Өнім өндіру процесін құруға үш түрлі элементтер қатысады: еңбек құралы, еңбек заты және еңбектің өзі.
Адам еңбегі өндіріс процесінде негізгі элементтердің бірі болып есептелінеді. Өйткені, адам еңбегісіз немесе адамның қатысуынсыз ешбір өнімдер өндірілмейді. Өздерінің істеген еңбектері үшін ұйым қызметкерлері өздеріне тиісті еңбекақыларын алуға міндетті. Жұмысшылар мен еңбекшілердің негізгі өмір сүрулерінің көздері болып еңбекақы есептелінеді.
Ұйым шаруашылық жұмыстарының нәтижесін орындалған жұмыстардың саны мен көлемін еңбекақы арқылы анықтап, олардың дұрыс жұмсалуын бақылап отырады.
Еңбек ақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып табылады, сондықтан да еңбекақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Қазіргі кезде әлемнің өркениетті елдерінің тәжірибесі нақтылы экономиканың тепе-тендігін камтамасыз етуде және оны ұтымды пайдалануда экономикалық әдістің тиімді екендігін дәлелдеп отыр.
Халық шаруашылығының барлық салаларын алып қарастырсақ та еңбек ақы негізгі өзекті мәселелерінің бірі болып табылады. Кез келген еңбектің тиімділігі белгілі бір операцияны орындау мерзіміне, жұмыс сапасына тағы басқа факторларға байланысты ауытқып отырады.
Қоғам мүшелері арасында материалдық игіліктерді бөлу, оның еңбекке қарай бөлудің объективтік экономикалық заңы негізінде жүргізіледі.
Қызметкерлердің еңбек ақысы алынған нақты өніммен тығыз байланысты болуын қамтамасыз ететін еңбек ақы төлеу жүйесі бұл заңға неғұрлым сай келеді.
Еңбек адам мен табиғат арасында мақсаткерлікпен жасалатын тоқтаусыз процесс. Сонымен қатар әрбір тіршілік иесінің табиғат берген күш жігері, табиғатты өзгерту арқылы қоғамның және жеке тұлғалардың қабілетін өтеуге жұмсалатын процесс.
Әрбір тарихи кезеңнің еңбек процесінің қоғамдьқ дамуы мен өз әдіс-тәсілдері қалыптасуына материалдық негіз каланған.
Жалпы еңбек ақының мәні мен ерекшеліктерін ашып көрсететін болсақ бұған байланысты экономикалық теорияда екі тұжырымдама бар; біріншіден, еңбек ақы еңбектің бағасы, яғни еңбек пен жұмыс күшінің айырмашылығы ескерілмейді, оның дәрежесі мен динамикасы нарықтық факторлар - сұраныс пен ұсыныспен анықталады; екіншіден, еңбек ақы жұмыс күші яғни тауардың құнының ақшалай көрінісі бірақ еңбектің бағасы емес өйткені еңбек тауар бола алмайды, еңбек ақы өндіріс жағдайымен де (жұмыс күшінің құны), нарықтық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады.
Кез-келген мемлекеттің ішінде әрқилы мамандықтағы қызметкерлердің жалақысы әртүрлі болып, экономика жағдайына байланысты өзгеріске ұшырап отырады. Өйткені еңбек ақының динамикасы күрделі, ол тұтыну тауарлары мен қызмет көрсетудің баға динамикасымен байланысты бірде жоғары, бірде төмен өзгерісте болады. Еңбек ақы табыстың көзі әрі тұрмыс дәрежесінің көрсеткіші болғандықтан, оның мөлшері мен динамикасы адамдардың ең бір мүдделі мәселесі болып табылады. Еңбек ақы өндіріс жағдайымен нарықтық конъюктураға тәуелді. Еңбек ақы дәрежесіндегі ерекшеліктер алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады. Экономикасы дамыған елдердегі жоғары еңбек ақы өндіріс пен еңбек өнімділігі саласындағы жетістіктерге байланысты. Еңбек ақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін мақызды факторларға табиғи ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күштерінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру жатады.
Еңбек ақы төлеу мәселесі тек экономикалық қана емес сонымен бірге әлеуметтік мәселе. Ұйымдардағы еңбек ақы бойынша борыштар есебін дұрыс жүргізу осы әлеуметтік мәселенің шешілуінің бір сатысы болып табылады. Сондықтан да бұл дипломдық жұмыс тақырыбы өзекті болып табылады.
1. Қазақстан Республикасының «Бухгалтерлiк есепке алу және қаржылық есеп беру туралы» Заңы. 28.02.2007 жыл., 68б.
2. Қазақстан Республикасының «Ұлттық қаржылық есептіліктің №2 стандарттары туралы» Заңы. 21.06.2007 ж. 59б.
3. Бухгалтерлік есеп типтік шоттар жоспары. Қазақстан Республикасы қаржы Министрлігінің 2007 жылғы 23 мамыр №185 бұйрығымен бекітілген.
4. ҚР «Зейнетақымен қамсыздандыру туралы» Заңы №136 20.06.1998 ж.
5. Қазақстан Республикасының «Салықтар және бюджетке міндетті басқада төлемдер туралы» Кодексі, №99-IV, 2008 ж. 10.12.
6. Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі. 2007 ж. 01.06.Алматы 2007 ж., 93 б.
7. Қазақстан Республикасының 30 шілде 1998 жылғы № 253-1 «Атқарушылық өндіріс пен сот орындаушыларының мәртебесі туралы» Заңы., 25 б.
8. Қазақстан Республикасының «Әкімшілік құқық бұзушылықтар туралы» Кодексі. 31 б.
9. 15.01.2008 жылғы өзгерістерімен толықтыруларымен Қазақстан Республикасының Аудиторлық қызмет жөніндегі заңы.
10. Абдықалыков Т.А «Учет и аудит»: Учебное пособие. –Алматы: Қазақ университеті, 2006 ж, 50 б.
11. Абленов Д.О. “АУДИТ негіздері ” Алматы – 2005 ж., 20 б.
12. Андреев В.Д. “Практический аудит” Москва, 2003г., 75 б.
13. Әжібаева З.Н., Байболтаева Н.Ә., Жұмағалиева Ж.Ғ. «Аудит». Алматы 2006 ж., 42 б.
14. Баймұханова С.Б., Балапанова Ж., «Бухгалтерлiк есеп», Алматы 2001ж., 236б.
15. Барышников Н.П. “Организация и методы проведения аудита” Москва, 2002г., 52 б.
16. Баймуханова С.Б., «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов », Алматы-2002 ж., 39 б.
17. Дурановская Д.П. Исчисление средней заработной платы. Практическое пособие. Алматы, 2008, 42б.
18. Дюсембаев К.Ш., «Аудит и анализ в системе управления финансами» Алматы 2000ж., 26 б.
19. Радостовец В.К. «Ұйымдағы бухгалтерлік есеп». Алматы 2002ж., 39б.
20.Данилевский Ю.А. “Общие вопросы и ответы аудита” Москва, 2003г., 97 б.
21.Ержанов М.С. Аудит-1: Учебник – А.: Бастау, 2005 ж., 57 б.
22.Ефимова О.В., Мельник М.В.«Анализ финансовой отчетности». – М.:2005ж., 49 б.
23.Ержанов М.С. “Есеп саясаты” Алматы, 2001 жыл.,16 б.
24. Кеулiмжаев Қ.К. және т.б. Бухгалтерлiк есеп принциптерi. Алматы 2003ж 287 б.
25.Кеулiмжаев Қ.Қ., Әжiбаев З.М. т.б. «Қаржылық есеп». Алматы 2001ж.,53б.
26.Назарова В.Л. «Шаруашылық жүргізуші субъектілердегі бухгалтерлік есеп»: Оқулық, Алматы: Экономика, 2005ж-310б.
27.Подольский В.И. Аудит: Учебник для вузов. –М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2006ж., 86 б.
28.Рахимбекова Р.М., «Финансовый учет на предприятии»: Учебник. Алматы: Экономика, 2005.-282с
29.Сейдахметова Ф.С. «Современный бухгалтерский учет». Алматы 2000 ж. 335с.
30.Тайгашинова К.Т. «Методические и теоретические основы управленческого учета», Алматы, 2002ж., 74б.
31.Ткач В.И., Ткач М.В. Управленческий учет: международный опыт.- М.: Финансы и статистика, 1994 ж., 94 б.
32.Дюсембаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г «Кәсiпорынның қаржылық жағдайын талдау»: Алматы 2001 ж., 78 б.
2. Қазақстан Республикасының «Ұлттық қаржылық есептіліктің №2 стандарттары туралы» Заңы. 21.06.2007 ж. 59б.
3. Бухгалтерлік есеп типтік шоттар жоспары. Қазақстан Республикасы қаржы Министрлігінің 2007 жылғы 23 мамыр №185 бұйрығымен бекітілген.
4. ҚР «Зейнетақымен қамсыздандыру туралы» Заңы №136 20.06.1998 ж.
5. Қазақстан Республикасының «Салықтар және бюджетке міндетті басқада төлемдер туралы» Кодексі, №99-IV, 2008 ж. 10.12.
6. Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі. 2007 ж. 01.06.Алматы 2007 ж., 93 б.
7. Қазақстан Республикасының 30 шілде 1998 жылғы № 253-1 «Атқарушылық өндіріс пен сот орындаушыларының мәртебесі туралы» Заңы., 25 б.
8. Қазақстан Республикасының «Әкімшілік құқық бұзушылықтар туралы» Кодексі. 31 б.
9. 15.01.2008 жылғы өзгерістерімен толықтыруларымен Қазақстан Республикасының Аудиторлық қызмет жөніндегі заңы.
10. Абдықалыков Т.А «Учет и аудит»: Учебное пособие. –Алматы: Қазақ университеті, 2006 ж, 50 б.
11. Абленов Д.О. “АУДИТ негіздері ” Алматы – 2005 ж., 20 б.
12. Андреев В.Д. “Практический аудит” Москва, 2003г., 75 б.
13. Әжібаева З.Н., Байболтаева Н.Ә., Жұмағалиева Ж.Ғ. «Аудит». Алматы 2006 ж., 42 б.
14. Баймұханова С.Б., Балапанова Ж., «Бухгалтерлiк есеп», Алматы 2001ж., 236б.
15. Барышников Н.П. “Организация и методы проведения аудита” Москва, 2002г., 52 б.
16. Баймуханова С.Б., «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов », Алматы-2002 ж., 39 б.
17. Дурановская Д.П. Исчисление средней заработной платы. Практическое пособие. Алматы, 2008, 42б.
18. Дюсембаев К.Ш., «Аудит и анализ в системе управления финансами» Алматы 2000ж., 26 б.
19. Радостовец В.К. «Ұйымдағы бухгалтерлік есеп». Алматы 2002ж., 39б.
20.Данилевский Ю.А. “Общие вопросы и ответы аудита” Москва, 2003г., 97 б.
21.Ержанов М.С. Аудит-1: Учебник – А.: Бастау, 2005 ж., 57 б.
22.Ефимова О.В., Мельник М.В.«Анализ финансовой отчетности». – М.:2005ж., 49 б.
23.Ержанов М.С. “Есеп саясаты” Алматы, 2001 жыл.,16 б.
24. Кеулiмжаев Қ.К. және т.б. Бухгалтерлiк есеп принциптерi. Алматы 2003ж 287 б.
25.Кеулiмжаев Қ.Қ., Әжiбаев З.М. т.б. «Қаржылық есеп». Алматы 2001ж.,53б.
26.Назарова В.Л. «Шаруашылық жүргізуші субъектілердегі бухгалтерлік есеп»: Оқулық, Алматы: Экономика, 2005ж-310б.
27.Подольский В.И. Аудит: Учебник для вузов. –М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2006ж., 86 б.
28.Рахимбекова Р.М., «Финансовый учет на предприятии»: Учебник. Алматы: Экономика, 2005.-282с
29.Сейдахметова Ф.С. «Современный бухгалтерский учет». Алматы 2000 ж. 335с.
30.Тайгашинова К.Т. «Методические и теоретические основы управленческого учета», Алматы, 2002ж., 74б.
31.Ткач В.И., Ткач М.В. Управленческий учет: международный опыт.- М.: Финансы и статистика, 1994 ж., 94 б.
32.Дюсембаев К.Ш., Төлегенов Э.Т., Жұмағалиева Ж.Г «Кәсiпорынның қаржылық жағдайын талдау»: Алматы 2001 ж., 78 б.
МАЗМҰНЫ
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1 Еңбек ақы - экономикалық категория ретінде
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...9
1.1 Еңбек ақы төлеудің түрлері, формалары және еңбекақыдан ұсталынатын
ұсталымдар мен аударымдар
түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
...9
1.2 ҚазТауҚұрылыс ЖШС технико-экономикалық жағдайы және оның негізгі
көрсеткіштері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...23
1.3ҚазТауҚұрылыс жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің есеп
саясаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
2 Еңбек ақы төлеу бойынша есеп айырысулардың есебінің ұйымдастырылуы және
оны талдау ҚазТауҚұрылыс ЖШС мысалында ... ... ... ... ... ... ..35
2.1 Еңбекақы төлеу есебінің синтетикалық, аналитикалық есебі және
Оның 1С: Предприятие 8 компьютерлік бағдарламасында
көрсетілуі ... ... ...35
2.2 Еңбек ақыдан ұсталынатын төлемдердің есебі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .41
2.3 Еңбек ақы бойынша есеп айырысулардың есебін талдау ... ... ... ... ... ... ..50
3 Еңбек ақы төлеу бойынша есеп айырысулардың
аудиті ... ... ... ... ... ... ... . ... ...59
3.1 Еңбек ақы аудитінің маңызы мен мақсаты, әдістері және әдістемелік
тәсілдері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 59
3.2 Еңбек ақы аудитінің жоспары мен
бағдарламасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .62
3.3 Еңбек ақының есептелуі және олардан ұсталатын ұсталымдар мен
аударымдардың
аудиті ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... 67
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 75
Пайдаланған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ...78
Қосымшалар
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында шаруашылықтарда еңбек тәртібін күшейту,
өндірілген өнімнің өзіндік құнын арзандату, еңбек өнімділігін арттыру үшін
еңбек және еңбекақы есебінің маңызы өте зор. Өндіріс процестерінің
шығындары тек қана затқа сіңген еңбекпен ғана емес, жанды еңбекпен де тығыз
байланысты. Өйткені еңбек өндіріс процестерінің негізгі элементтерінің бірі
болып есептелінеді.
Өнім өндіру процесін құруға үш түрлі элементтер қатысады: еңбек
құралы, еңбек заты және еңбектің өзі.
Адам еңбегі өндіріс процесінде негізгі элементтердің бірі болып
есептелінеді. Өйткені, адам еңбегісіз немесе адамның қатысуынсыз ешбір
өнімдер өндірілмейді. Өздерінің істеген еңбектері үшін ұйым қызметкерлері
өздеріне тиісті еңбекақыларын алуға міндетті. Жұмысшылар мен еңбекшілердің
негізгі өмір сүрулерінің көздері болып еңбекақы есептелінеді.
Ұйым шаруашылық жұмыстарының нәтижесін орындалған жұмыстардың саны мен
көлемін еңбекақы арқылы анықтап, олардың дұрыс жұмсалуын бақылап отырады.
Еңбек ақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да еңбекақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Қазіргі кезде әлемнің өркениетті елдерінің тәжірибесі нақтылы
экономиканың тепе-тендігін камтамасыз етуде және оны ұтымды пайдалануда
экономикалық әдістің тиімді екендігін дәлелдеп отыр.
Халық шаруашылығының барлық салаларын алып қарастырсақ та еңбек ақы
негізгі өзекті мәселелерінің бірі болып табылады. Кез келген еңбектің
тиімділігі белгілі бір операцияны орындау мерзіміне, жұмыс сапасына тағы
басқа факторларға байланысты ауытқып отырады.
Қоғам мүшелері арасында материалдық игіліктерді бөлу, оның еңбекке
қарай бөлудің объективтік экономикалық заңы негізінде жүргізіледі.
Қызметкерлердің еңбек ақысы алынған нақты өніммен тығыз байланысты
болуын қамтамасыз ететін еңбек ақы төлеу жүйесі бұл заңға неғұрлым сай
келеді.
Еңбек адам мен табиғат арасында мақсаткерлікпен жасалатын тоқтаусыз
процесс. Сонымен қатар әрбір тіршілік иесінің табиғат берген күш жігері,
табиғатты өзгерту арқылы қоғамның және жеке тұлғалардың қабілетін өтеуге
жұмсалатын процесс.
Әрбір тарихи кезеңнің еңбек процесінің қоғамдьқ дамуы мен өз әдіс-
тәсілдері қалыптасуына материалдық негіз каланған.
Жалпы еңбек ақының мәні мен ерекшеліктерін ашып көрсететін болсақ
бұған байланысты экономикалық теорияда екі тұжырымдама бар; біріншіден,
еңбек ақы еңбектің бағасы, яғни еңбек пен жұмыс күшінің айырмашылығы
ескерілмейді, оның дәрежесі мен динамикасы нарықтық факторлар - сұраныс пен
ұсыныспен анықталады; екіншіден, еңбек ақы жұмыс күші яғни тауардың құнының
ақшалай көрінісі бірақ еңбектің бағасы емес өйткені еңбек тауар бола
алмайды, еңбек ақы өндіріс жағдайымен де (жұмыс күшінің құны), нарықтық
факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады.
Кез-келген мемлекеттің ішінде әрқилы мамандықтағы қызметкерлердің
жалақысы әртүрлі болып, экономика жағдайына байланысты өзгеріске ұшырап
отырады. Өйткені еңбек ақының динамикасы күрделі, ол тұтыну тауарлары мен
қызмет көрсетудің баға динамикасымен байланысты бірде жоғары, бірде төмен
өзгерісте болады. Еңбек ақы табыстың көзі әрі тұрмыс дәрежесінің көрсеткіші
болғандықтан, оның мөлшері мен динамикасы адамдардың ең бір мүдделі
мәселесі болып табылады. Еңбек ақы өндіріс жағдайымен нарықтық конъюктураға
тәуелді. Еңбек ақы дәрежесіндегі ерекшеліктер алдымен өндіріс мөлшерінде
анықталады. Экономикасы дамыған елдердегі жоғары еңбек ақы өндіріс пен
еңбек өнімділігі саласындағы жетістіктерге байланысты. Еңбек ақының мөлшері
мен динамикасына ықпал ететін мақызды факторларға табиғи ресурстар, қолдағы
капитал, жұмыс күштерінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі,
өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру жатады.
Еңбек ақы төлеу мәселесі тек экономикалық қана емес сонымен бірге
әлеуметтік мәселе. Ұйымдардағы еңбек ақы бойынша борыштар есебін дұрыс
жүргізу осы әлеуметтік мәселенің шешілуінің бір сатысы болып табылады.
Сондықтан да бұл дипломдық жұмыс тақырыбы өзекті болып табылады.
Жалпы еңбек ақы мөлшері жұмыскерлердің тек физиологиялық
қажеттіліктерін ғана қанағаттандырып қоймай, сонымен бірге оның кәсіптік
білім алуына жан-ұясын асырауына адамның басқа да көптеген әлеуметтік
-мәдени қажеттіліктерін қанағаттандыруға қажет. Ал еңбек ақының ең төменгі
деңгейі жұмысшы қызметкерлердің жай ұдайы өндіруін қамтамасыз етуі, яғни
жұмыс күшін қалпына келтіруге жететіндей болуы керек.
Сол себептен дипломдық жұмыстың мақсаты – қызметкерлермен еңбекақы
бойынша есепайырысу есебінің ХҚЕС-на сәйкес жүргізілуін және аудиттің дұрыс
өткізілуін зерттеу болып табылады.
Бұл мақсатты жүзеге асыру үшін, келесі мәселелерді шешу қажет:
- ұйымның негізгі көрсеткіштерін талдау барысында, оның технико-
экономикалық жағдайын анықтау;
- ҚазТауҚұрылыс ЖШС-нің есеп саясатын зерделеу барысында, оның есептеу
әдістерімен танысу;
- еңбек және еңбекақы есебінің теориялық аспектілерін зерттеу нәтижесінде,
еңбекақы туралы жалпы ақпарат алу;
- Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексін және нормативтік-құқықтық
актілерді талдау барысында, соңғы жылдарда болған өзгерістерді талдау;
- аналитикалық және синтетикалық есепті жасау барысында, ұйымдағы еңбекақы
есебінің ұйымдастырылуын қарастыру;
- жұмыс берушінің жалақы қорынан ұстап қалатын төлемдерді анықтау
кезеңінде, ҚазТауҚұрылыс ЖШС-нің мәліметтері негізінде анықтау;
- қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысудың аудитінің негіздеріне
тоқталу және ҚазТауҚұрылыс ЖШС-ның ішкі аудитінің ерекшеліктерін
зерделеу;
- ҚазТауҚұрылыс ЖШС-нің көрсеткіштерін қолдана отырып, қызметкерлердің
еңбекақы түрінде алатын табыстарын талдау.
Бухгалтерлік есеп мәліметтері басқару жүйесінің негізі болып табылады.
Бухгалтерлік есеп және қаржылық есеп беру туралы заңына талаптарына
сәйкес ұйымның басшылары өз қажеттеріне сай келетін есепке алу жүйесін,
бухгалтерлік есеп беруді ұйымдастыруды қамтамасыз етеді. Еңбек ақы төлеуді
әркімнің қоғамдық өндіріске сіңірген еңбектерінің санына және сапасына
сәйкес дұрыс ұйымдастыру үшін қолданылатын еңбек сипаттарын дұрыс анықтай
бөлген жөн. Өндіріс процесінде атқаруға тиісті жұмыстардың өзі күрделілігі
жағынан әр-қилы. Сондықтан еңбек ақы төлеудің жүйелері әрбір ұйымның және
оның салаларының ерекшкліктерін толық ескеру негізінде қолданған жөн.
Еңбек қатынастары келесі ұйымдық-құқықтық негіздерге сүйеніп:
Қазақстан Респуликасының Азаматтық Кодексі, Салық және бюджетке төленетін
басқада міндетті төлемдер туралы Қазақстан Республикасының Кодексі (Салық
Кодексі), Қазақстан Республикасының Қазақстан Республикасы еңбек туралы
Заңына сәйкес жүргізілуі тиіс.
Еңбек Кодексінің енгізілуімен төменгі заңдар өзінің заңды күшін
жойды: Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңы, Ұжымдық келісім-шарт
туралы, Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік серіктестік туралы,
Ұжымдық еңбектік дауласулар және ереуіл жайында және Еңбекті қорғау және
оның қауіпсіздігі. Еңбек қатынастарын реттейтін басқа нормативтік-құқықтық
актілер Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне сай өзгертілуі және
келтірілуі керек, ал оларды қалпына келтірілмегенше олар Кодекске қарсы
келмейтін жағдайда қолданылуы тиіс. Осыған орай, мен өзімнің дипломдық
жұмысымды жазу барысында, ҚР Еңбек Кодексін енгізілуіне байланысты,
ҚазТауҚұрылыс ЖШС-нің бухгалтерлік есебіне және жалпы қызметкерлердің
еңбекақы есебін жүргізілуіне қаншалықты әсер ететінін анықтауды мақсат
етемін.
Берілген жұмыстың объектісі болып ұйымдарда қызмет жасайтын
қызыметкерлердің, жұмысшылардың еңбек ақысы, ал субъектісі ретінде жұмыс
күшін жалдайтын шаруашылық ұйымдар болып табылады. Сондықтан да кәзіргі
таңды бұл тақырыптың актуалдылығы артып тұр.
Дипломдық жұмыс кіріспе, үш бөлімнен және қорытынды мен қолданылған
әдебиеттер тізімінен тұрады. Жалпы жұмыс еңбек ақы бойынша борыштар есебі,
оның талдауы мен оның аудитін теориялық жағынан және тәжірибелік мәліметтер
негізінде оның толық сұрақтарын қарастырады. Сол арқылы дипломдық жұмыстың
тақырыбының мазмұныны толық ашуға тырыстық.
1 Еңбекақы - экономикалық категория ретінде
1.1 Еңбек ақы төлеудің түрлері, формалары және еңбекақыдан ұсталынатын
ұсталымдар мен аударымдар түрлері
Қызметкерлердің (жұмысшылардың) еңбегі өндіріс процесінің,
тұтынушылардың және өндірілген өнімнің құрама бөліктері болып есептелінеді.
Жұмысшылардың өнім өндіруге жұмсалған қызметі еңбекақымен бағаланады.
Осыған орай, кез келген ұйымдар мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап,
қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың
сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбекақы төлеу қай ұйымның болмасын күрделі
мәселелерінің бірі [1].
Кез келген ұйымдар мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді
атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың сіңірген еңбегіне
қарай әділ еңбекақы төлеу қай ұйымның болмасын күрделі мәселелерінің бірі
және осы жұмыстарды атқаруда бүхгалтерлік есептің рөлі өте зор. Міне,
сондықтан да ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қызметкерлер
мен еңбек ақы бойынша есеп айырысу тақырыбы өз алдына бөлек тарау болып
қарастырылатындығы осыдан.
Еңбек пен еңбекақы есебінің негізгі міндеттері:
- Өндірілетін өнімдер мен істелетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған төленетін
еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау;
- Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау;
- Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау;
- Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорына,
қоғамдық тұтыну қорынан және т.б. қорлардан бөлінетін қаржыларды бақылау;
- Жұмысшы және қызметкерлермен бірге уақытында дұрыс есеп айырысу.
- Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу;
- Еңбек және еңбекақы жайында статистикалық және бухгалтерлік қорытынды
есеп беру.
Сонымен қатар, еңбек пен еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі
жетілдіру үшін мынадай жағдайлар қажет:
- Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемі ұлғайтуға
ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану.
- Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген
прогрестік құрылымын қолдану.
- Еңбекақы төлеудің сыйлық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы
жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып дұрыс қолдану.
- Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен
ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен
жеңілдету.
2007 жылдың бірінші маусымынан бастап Қазақстан Республикасының Еңбек
Кодексі (ҚР ЕК) күшіне енді (122 баптың 2 тармағынан (еңбекақы төлеудің ең
төменгі стандартының мөлшерін анықтау), 204 баптан (ауыр жұмыстарда, еңбек
жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін
қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу), 239 баптың 1 тармағынан (Мемлекеттік
бюджет есебінен ұсталатын азаматтық қызметшілердің еңбегіне ақы төлеу) және
276 баптың 5 тармағының 5) тармақшасынан (көтеріңкі салалық
коэффициенттерді белгілеу туралы) басқа, олар 2008 жылғы 1 қаңтардан
бастап қолданысқа енгізіледі).
Еңбек Кодексінің енгізілуімен төменгі заңдар өзінің заңды күшін жойды:
Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңы, Ұжымдық келісім-шарт
туралы, Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік серіктестік туралы,
Ұжымдық еңбектік дауласулар және ереуіл жайында және Еңбекті қорғау және
оның қауіпсіздігі. Еңбек қатынастарын реттейтін басқа нормативтік-құқықтық
актілер Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне сай өзгертілуі және
келтірілуі керек, ал олардың қалпына келтірілмегенше олар Кодекске қарсы
келмейтін жағдайда қолданылуы тиіс.
Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде қолданыстан шығарылған
Еңбек туралы заңына қарағанда еңбек және онымен тікелей байланысты
қатынастарды (еңбекті ұйымдастыру және басқару, жұмысқа орналасу, кәсіби
дайындық бойынша және т.б.) ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік
серіктестікті және еңбекті қорғау және оның қауіпсіздігін қадағалайды [2].
Осы Кодекстің іс-әрекеті, егер басқа заңдармен және халықаралық
келісімдермен Қазақстан Республикасымен шартты бекітілмесе, мынаған
таратылады:
1. жұмысшыларға, соның ішінде Қазақстан Республикасының
территориясында орналасқан мүліктің иесі, қатысушылары немесе
акционерлері шетел жеке немесе заңды тұлға болып табылатын
ұйымдардың жұмысшыларына;
2. жұмыс берушілерге, соның ішінде Қазақстан Республикасының
территориясында орналасқан мүліктің иесі, қатысушылары немесе
акционерлері шетел жеке немесе заңды тұлға болып табылатын
ұйымдарға;
Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі өзінің заңды күшін жойған
заңдарды құрамына қосқаннан көлемін біршама ұлғайтты, оның құрамына
40 тарау, 341 бап (ескі Еңбек туралы заңы 12 тарау және 109 баптан
тұрған) енеді және көп жаңалықтарды қосты, соның ішінде арнайы тараулар
және баптар негізделген тәртіпке бекітілді, олар:
-еңбек заңнамасының негіздері;
-еңбек қатынастарын реттейтін саладағы бүкіл мемлекеттік органдардың
хабардарлығы;
- еңбек қатынастарының құрылу негіздері;
- жұмысшының және жұмыс берушінің негізгі құқықтары және
міндеттері;
- жұмысшының жеке мағлұматтарын сақтау;
- еңбекті нормалау және жұмыс уақытын тәртіптеу;
- еңбекақыны төлеу;
- кәсіптік дайындық, қайта дайындық және мамандықтықты көтеру;
- кепілдіктер және компенсациондық төлемдер;
- жеке еңбек дауласуларды реттеу;
- әйел адамдардың және отбасылық міндеттері бар адамдардың
еңбегінің ерекшеліктерін қадағалау;
- қосымша жұмыс, үйде жұмыс істейтін және мүгедек, азаматтық жұмыс
атқаратын жұмысшылардың еңбегінің ерекшеліктерін қадағалау;
- кіші кәсіпкерліктік субъектінің (жылдық орташа есептік
жұмысшылардың саны 25-тен аспайтын) жұмысшыларының, басшыларының, заңды
тұлғалардың алқалық атқарушы органдардың және басқа категориядағы
жұмысшылардың еңбегін қадағалау;
- еңбек өрісіндегі ұжымдық қатынастар және әлеуметтік серіктестік;
- жеке және ұжымдық дауласуларды шешуді реттеу;
- еңбекті қорғау және оның қауіпсіздігінің сұрақтарын қарастыру;
- еңбек атқарумен байланысты жұмысшының денсаулығына келтірілген
зияндарды және сәтсіз оқиғаларды есепке алу және тексеру;
- еңбек заңнамасын атқару жайында мемелекеттік және қоғамдық
тексеру;
- еңбекті қорғау және оның қауіпсіздігін ішкі қадағалау.
05.07.2007 жылы Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексін орындау
шаралары туралы № 178-Р Қазақстан Республикасының Премьер - министірінің
өкімімен 2007 жылдың аяғына дейін еңбек қатынастарын жетілдіру үшін 26
нормативті-құқытық актілер қабылдану керек екендігін есепке алу керек.
Егер ҚР Еңбек Кодексінің кейбір баптарын оқыған кезде келіспеушіліктер
табылатын болса, онда Қазақстан Республикасының 24.03.98 жылы шыққан № 213-
1 Нормативті-құқықтық актілер туралы заңның 6 бабын басшылыққа алу керек.
Бұл бапта келесі мәселер қарастырылған:
1. Әр түрлі деңгейлі нормативті-құқықтық актілердің нормаларының
арасында келіспеушілік туған кезде жоғарғы нормативті-құқықтық
актілердің нормалары басшлыққа алынады;
2. Егер заң нормалары Қазақстан Республикасының кодекс нормаларына
қайшы келсе, олар тек қана кодекске сәйкес өзгертулер
енгізгеннен кейін ғана қабылданады;
3. Егер бірдей деңгейлі нормативті-құқықтық актілердің арасында
келіспеушілік туатын болса, онда жаңа қолданысқа алынған актілер
басшылыққа алынады.
Халықаралық келісім-шарттардағы (келісімдер, конвенциялар, пактар)
еңбек қатынастарға қатысы бар басқа түсініктер және терминдер қолданылуы
мүмкін, олардың сәйкес қазақстандық түсініктер мен терминдердің алдында
приоритеті болады, егер құрамындағы нормативті-құқықтық актілер Қазақстан
Республикасымен белгіленген түрде қабылданған болса. Қабылданған нормативті-
құқықтық актілер еңбек қатынастарда тікелей қолданыс табады, бірақ егер ол
үшін қазақстандық заңды қабылдау керек болмаса.
Еңбек заңнамасының негізгі принциптерінің құрамына, бүкілге таным
принциптермен қатар, ҚР Еңбек Кодексінің өндірістік істің нәтижесінің
алдында жұмысшының денсаулығы және өмірінің приоритеті, жұмысшылардың
ұсынушыларының еңбек заңнамасын орындауды қоғамдық қадағалауды іске асыру
заңдарын қамтамасыз ету енеді. Бұл принциптер Қазақстан Республикасының
Конституциясының нормаларына сай келеді және көптеген позициялары 18 маусым
1998 жылы қабылданған еңбек жағдайындағы негіздеуші принциптер және заңдар
туралы Халықаралық Еңбекті ұйымдастыру Декларациясының (ХЕҰД) тәртіптерімен
сәйкес келеді.
Көптеген көрсетілген принциптер ҚР Еңбек Кодексінің баптарында, басқа
нормативті – құқықтық актілерде (мысалы, Маманданған одақтар) немесе
басқа құжаттарда (мысалы, 2010 жылға дейінгі Қазақстан дамуының
стратегиялық жобасының негізінде қабылданған Қазақстан Республикасының
Үкіметі мен республикалық жұмысшылар бірлестігі және республикалық жұмыс
берушілердің бірлестігінің арасындағы 2007-2008 жылға арналған 25 желтоқсан
2006 жылы Астанада қабылданған Бас келісімі заңды түрде бекітілген
орындалуға міндетті болып табылады.
Еңбек саласындағы құқықтардың шектелуіне жол бермеу туралы 5 бап
жөнелту түріне ие (бұл жетіспеушілікке 341 баптың ішінде 60 бап азап
шекті), сонымен оны қолданысқа алған кезде басқа нормативті – құқықтық
актілердің нормаларына жүгіну керек. Мысалы, 10 баптың 4 тармағына 23.07.99
жылы қабылданған №453-1 Мемлекеттік қызмет туралы заңына бағыну керек,
онда мемлекеттік қызметке мына адамдар қабылдана алмайды:
1) белгіленген жағдайда еңбекке жарамсыз және жартылай жарамды деп
қабылданған адамдар;
2) сотпен белгіленген уақытта мемлекеттік қызметті атқара алмайтын
адамдар;
3) сәйкес медициналық мекемемен берілген үкіммен расталынатын, егер
арнайы жұмыстарға кәсіптік сұраныстар қажет болатын жағдайда, кәсіптік
өкілдіктерді атқаруға бөгет жасайтын ауруы бар адамдар;
4) мемлекеттік жұмысқа орналасудың алдында екі жыл бұрын коррупциялық заң
бұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауапкершілікке тартылған адамдар;
5) мемлекеттік жұмысқа орналасудың алдында бір жыл бұрын қасақана заң
бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауапкершілікке тартылған адамдар;
5-1) мемлекеттік жұмысқа орналасудың алдында бір жыл бұрын
коррупциялық заң бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауапкершілікке
тартылған адамдар;
6) мемлекеттік жұмысқа орналасу кезінде сотталған адамдар немесе ол заңды
түрде шешілмеген адамдар.
Еңбек бостандығы дегеніміз – бұл әр азамат өзінің кәсібін таңдау
бостандығы, өзінің жұмыс жасау құштарлығын және жұмыс берушіге өзінің
жұмысын қолдану шарттарын, сонымен еңбегін төлеуін орнату құқығы айтамыз.
ҚР ЕК 7 бабы Еңбек саласындағы кемсітушілікке тыйым салу көптеген
позициялары бойынша № 111 ХЕҰ конвенциясына Еңбек саласындағы
кемсітушілік туралы сай келеді, онда кемсітушіліктің мағынасы әр түрлі
болып оқылады: тері түсіне, жынысына, дініне байланысты еңбек сферасында
теңдікті жоюға әкеліп соғады әртүрлі ерекшеліктер. Бірақ бұл жерде
азаматтығы жайлы сөз көтерілмеген. Бірақ жұмыс кезінде осындай
кемсітушілікке шетел және қазақстан азаматтары жиі соғылады. Бұл заңды
норманы ҚР Еңбек Кодексінде жүйеге келтіру үшін жұмыс берушілер келесіге
бағыну керек: ұзақтығы және қиындығы (сапасы) сәйкес еңбекке барлық
жұмысшыларға (қазақстан және шетел азаматтарына) тең еңбекақы төлену керек.
Басқа жағдайда еңбек заңнамасының қатал бұзушылығы, кемсітушілік пайда
болады.
Сонымен қатар, 7 баптың 2 тармақшасында Еңбектің осы түріне тән
талаптармен айқындалатын не әлеуметтік және құқықтық басымдылықпен
қорғалуға мұқтаж адамдар жөнінде мемлекеттің ерекше қамқорлығынан туындаған
өзгешеліктер, ерекшеліктер, артықшылықтар мен шектеулер кемсітушілік болып
табылмайды деп айтылған. Мұндай жағдайларға еңбек қатынастарында мыналарды
жатқызуға болады:
- барлық шетел азаматтары (заңнамалық актілермен көзделген
ерекшеліктерден басқа) шетел жұмыс күшін тартуға жұмыс берушілер арнайы
рұқсат алғаннан кейін Қазақстанда жұмыс істей алады. Сонымен бірге
23.01.2001 ж. Халықтың бостандығы туралы заңын басшылыққа алып қазақстан
жұмыс берушілер Қазақстанға бизнес визамен келген шетел азаматтарымен
келісім шарттарды құра алмайтындығы туралы 19.06.2001 ж. шыққан ҚР
Үкіметінің № 836 қаулысында қарастырылады.
- кейбір мамандықтарға тек қана мемлекеттік және (немесе)
анықталған шетел тілдерін білетін адамдар ғана қабылданады.
- он сегізге толмаған тұлғалар, бірінші және екінші топтағы
мүгедектер қысқартылған жұмыс уақытына ие бола алады, және т.с.с.
Қазақстан Республикасының Еңбек Заңнамасының ерекшелігі ҚР ЕК № 8
бабына сәйкес мәжбүрлі еңбекке тыйым салынады болып табылады (кез келген
азамат жұмыс істеуге және істемеуге құқылы). Бұл ерекшелік Қазақстан
Республикасының Конституциясының 24 бабының 1 тармағымен анықталады, онда
мәжбүрлі еңбек тек қана сот шешімімен және төтенше немесе соғыс жағдайда
ғана қолданылады деп анықталған.
ҚР ЕК еңбек қатынастары тек қана нормативті-құқықтық актілермен ғана
емес, сонымен қатар еңбек және ұжымдық келісім шарттармен, жақтардың
келісімдерімен, жұмыс берушінің актілерімен, әлеуметтік әріптестікпен
реттелетінін нақты анықтайды. Сонымен қатар, Еңбек Кодексінің 10 бабының 2
тармағында әлеуметтік әріптестік тараптары келісімдерінің, ұжымдық шарттың,
еңбек шартының, жұмыс беруші актілерінің Қазақстан Республикасының еңбек
заңнамасымен салыстырғанда қызметкерлердің жағдайын нашарлататын ережелері
жарамсыз деп танылады. Заңның аналогиясы бойынша бұл талаптар жұмыс
берушінің шығаратын актілеріне де қолданылады: бұйрықтарға, өкімдерге,
нұсқауларға, ережелерге және басқа да ішкі құжаттарға.
Еңбек заңнамасына сәйкес екі немесе одан да көп жақтармен қол қойылған
еңбек шартына және басқа құжаттарға кез келген өзгертулер және
толықтырулар, осы жақтардың тек жазбаша түрде қол қойылған жағдайда ғана
енгізіле алады, басқа жағдайда олар заңсыз болып табылатынын жұмысшылар
есте сақтау керек. Бұл талаптың орындалуының заңды жағы Қазақстан
Республикасының Еңбек Кодексі 12 бабы Жұмыс берушінің актілерін шығару
кезінде қызметкерлер өкілдерінің пікірін ескеру немесе олармен келісу
тәртібі табылады. Сонымен қатар, бұл мәселе ҚР Еңбек Кодексі 48 бабының 4
тармағында (толық емес жұмыс уақыты режимін енгізуге) және 69 бабының 1
тармағында (еңбек тәртіптемесінің ережелерін бекіту) көзделген.
Қазақстан Республикасының жаңалығы 13 баб болып табылады. Бұл бапта
белгіленген мерзімдерді есептеу туралы айтылған. Кодексте, еңбек шартында
немесе ұжымдық шартта, келісімдерде белгіленген мерзім күнтізбелік күнмен,
жылдармен, айлармен, апталармен немесе күндермен есептелетін уақыт
кезеңінің аяқталуымен айқындалады. Мерзім басталуға тиіс оқиғаны көрсетумен
де айқындалуы мүмкін. Көзделген жағдайларда мерзім жұмыс күндерімен
есептелінеді. Уақыт кезеңімен айқындалатын мерзімнің ағымы оқиғаның
басталуы белгіленген күнтізбелік күннен кейінгі күні басталады. Жылдармен,
айлармен, апталармен есептелетін мерзімдер соңғы жылдың, айдың, аптаның
тиісті күндерімен бітеді. Егер айлармен есептелетін мерзімнің аяқталуы
тиісті күні жоқ айға келетін болса, онда мерзім осы айдың соңғы күнімен
бітеді. Күнтізбелік апталармен немесе күндермен есептелетін мерзімге жұмыс
күні емес күндер де қосылады. Егер осы Кодексте өзгеше көзделмесе,
мерзімнің соңғы күні жұмыс күні емес күнге келсе, онда одан кейінгі бірінші
жұмыс күні мерзімнің аяқталған күні болып есептелінеді
Кадр бөліміне ҚР Үкіметінің 4 желтоқсанда 2007ж. шыққан №1171 Екі
айдан асатын жұмысқа жарамсыздыққа әкелетін аурулардың тізімі жайлы
заңнамаға сәйкес мәліметтерді есте сақтау керек.
Еңбек заңнамасының нормалары сөзсіз қадағалану керек, өйткені оны
бұзған жағдайда әкімшілік, тәртіптік және қылмыстық жауапкершілікке
тартылуы мүмкін.
Қазақстан Республикасының Қылмыстық Кодексінің 148 бабына сәйкес жеке
талаптарды қолдай отырып жұмысшымен заңсыз келісім шартты бұзу, сот
шешімімен жұмысқа қайта қабылдау және де басқа азаматтардың заңдарына зиян
әкелетін заң бұзушылықтар жазаланады – 100-200 айлық есептік көрсеткіштерге
дейін, бір немесе екі айлық еңбек ақысына тең немесе басқа кірісіне дейін
жетеді, сонымен қатар отырған мамандығымен айналысу бес жылға дейін рұқсат
етілмейді.
Жұмысшыны жұмысқа алу мезетінде, жұмыс берушінің негізгі құқықтары мен
міндеттерімен таныстыру керек. Нарықтық экономика мен базарлы сауданың
өрістеуіне байланысты Қазақстандық бухгалтерлік есеп жүйесі халықаралық
стандарттарға біртіндеп көшіріліп келеді. Еліміздегі бухгалтерлік есеп
процесін халықаралық таным бағытына қарай ауыстыру мәселелері ХХ ғасырдың
90-шы жылдарынан басталады. Мұның ішінде біздің еліміздегі қызмет атқарушы
бухгалтерлер мен студенттер қауымына дәріс беруші жоғарғы оқу орындарының
оқытушылары 1994 жылдан бастап халықаралық бухгалтерлік есеп принциптері
мен стандарттар жүйесін шетелдік маман эксперттердің дәріс беру негізінде
бастады. Бухгалтерлік есеп өрісінде міндет атқарушы Қазақстандық мамандар
мен оқытушылар Британ Кеңесі (Шотландияның ант беруші бухгалтерлер
институты) тарапынан қайта даярланды.
Британ кеңесі бухгалтерлік есеп мамандарын халықаралық стандарттарға
сәйкес даярлау шараларын арнайы қаражат бөліп, Алматы, Тараз, Қарағанды
қалаларында Есеп және аудит өрісіндегі оқытушылар мен кәсіпкерлерді қайта
даярлау жобасын ашты. Бұл жоба үш жылдай қызмет атқарып, жүздеген
Қазақстандық бухгалтерлік есеп мамандарын қайта даярлады.
Шетелдік әріптестермен ынтымақтастық процесі күні бүгінге дейін
жалғасып келеді. Қазіргі таңда біздің еліміздің есеп жүйесін халықаралық
стандартқа көшіру, сондай-ақ мұның дәрежесі мен мазмұнын халықаралық
деңгейге көтеру мақсатында Карана, Прагма, Эднет атты халықаралық
корпорациялар қызмет атқарып келеді.
Алайда еліміздегі бухгалтерлік есеп жүйесі халықаралық бухгалтерлік
есеп принциптері мен стандарттарына сай әрі қарай ұлттық тұрғыда
жетілдірілуі және дамуы керек. Мұның өзі созылмалы ұзақ процеске айналуы да
мүмкін.
Қазақстан Республикасының министрлігінің әлеуметтік еңбек сферасындағы
қызметі – жұмыспен қамтамасыз ету саясатын жетілдіру, халықтың өмір сүру
деңгейін жақсарту, еңбекке байланысты қарым-қатынастарды жетілдіру, еңбекке
жарамсыздарды және тұрмысы нашарларды әлеуметтік қамтамасыз ету сияқты
шараларға бағытталған.
Жұмыс істелінген уақыт көрсеткіші жұмысшы қызметкерлердің еңбекақы
уақытына қарай есептеуге, олардың өндірілген өнімнің және жұмысшы
қызметкерлерге бөлінген нормасын орындау барысын анықтауға, сонымен қатар
жұмыс істегені жайлы статистикалық көрсеткіштерді алған және жұмыс
мүмкіндігінің балансын жасауға қолданылады. Жұмыс істелінген уақыт есебі
жұмысшы қызметкерлердің жұмысқа келуі мен жұмыстан қайтуына бақылау жасау
арқылы жүргізіледі. Жұмыс істелінген уақыт есебі жұмысшы қызметкерлердің
жұмысқа келуі, олардың жұмыс істеген, жұмыстың тоқтап қалуының, жұмысқа
келмеген жұмысшы қызметкерлердің категориялары бойынша табельдердің
алфавиттік номерінің реттік санына қарай жүргізіледі. Жаңадан жұмысқа
алынға қызметкерге жұмысқа алушы және қызметкер арасында жеке еңбек келісім-
шарты жасалуы тиіс [3].
Жеке еңбек келісім шарты дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында
жазбаша жұмыс орны, келісім шарттың мерзімі, еңбек режимі жағдайы, демалыс,
еңбекақы, екі жақтың материалдық Жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді
әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім.
Жыл сайынғы және басқа да Еңбек кодексі, ережелер мен заң актісі,
ұжымдық шарт және демалыс графигіне байланысты қызметкерлерге берілетін
демалыс туралы бұйрық шығарылады, оны мамандар бөлімі екі дана етіп
толтырып, біреуін мамандар бөлімінде қалдырып, екіншісін бухгалтерияға
береді. Бұйрыққа не ұйым басшысы немесе бөлім бастығы қолын қояды. Осы
бұйрық негізінде мамандар бөлімі қызметкерге демалыс берілгендігі туралы
оның жеке карточкасына белгі қояды, ал бухгалтерияда қызметкердің орташа
еңбекақысы есептеліп, демалыс уақытына тиесілі төлемі анықталады.
Қызметкер жұмыстан шыққан жағдайда жеке еңбек шартының тоқтатылғандығы
жайлы бұйрық шығарылып, оны мамандар бөлімі екі дана етіп толтырып, бір
данасын мамандар бөліміне қалдырып, екіншісін бухгалтерияға өткізеді.
Бұйрыққа не ұйым басшысы немесе бөлім басшысы қол қояды. Оның негізінде
бухгалтерия қызметкерімен есеп айырысады.
Барлық қызметкерлер санаты жұмыс уақытының пайдалану есебін, жұмысшылар
мен қызметкерлердің жұмыс уақыты режимінің сақталуына бақылау жасау үшін,
істелген жұмыс уақыты туралы ақпарат және еңбекақы есептеу үшін, жұмыс
уақытының табелі жасалады. Табель оның құрылуына жауапты тұлғамен бір дана
етіп, тиісті рәсімделген соң бухгалтерияға беріледі. Табельде жұмысқа
келмегендігінің себебі, толық емес жұмыс күн туралы, жұмыс уақытынан тыс
істелген жұмыс уақыты басқа да тиісті жағдайдан ауытқулар тиісті құжаттар
негізінде көрсетіледі (еңбекке жарамсыздық қағазы, мемлекеттік және
қоғамдық міндеттемелерді орындағандығы туралы анықтама және т.б.). Жұмыс
уақыты есебі табельде жұмысқа келген күндерін көрсету немесе тек
ауытқуларын (келмей қалу, кешігу) көрсету арқылы жүргізіледі. Табель нысаны
қалауы бойынша, бірақ міндетті түрде жұмыс уақытының пайдалану есебі
көрінетіндей болуы тиіс.
Шаруашылық қызметінің процесінде жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару
нәтижесінде қазметкерлердің саны өзгереді, жұмысы бойынша ауысулар
жүргізіледі. Адам құрамының есебін мамандар бөлімі жүргізеді. Ол жалпы ұйым
бойынша, оның құрылымдық бөлімшелері бойынша қызметкерледің саны туралы
және осы санның өзгерісінің себептері туралы: жынысы, жасы, санаты,
лауазымы, мамандығы, жұмыс тәжірибесі, білім және басқа белгілері бойынша
қызметкерлер құрамы туралы деректер алуды қамтамасыз етеді. Адам құрамын
есепке алу үшін №Т-2 нысанындағы жеке карточка, ал ғылыми қызметкерлер үшін
№Т-4 нысанындағы ғылыми қызметкерді есепке алу карточкасы қолданылады.
Жұмысқа келген адамдар соңғы жұмыс орны туралы жазулар жазылған еңбек
кітапшасын мамандар бөліміне көрсетуге тиісті. Жаңадан жұмысқа алынған
қызметкерге еңбек кітапшасы толтырылады. Ол мамандар бөлімінде сақталады.
Оған табельдік нөмір тағайындалып, есеп айырысу карточкасы беріледі.
Бухгалтерия оған ай сайын жалақы туралы мәліметтерді енгізеді. Жаңадан
қабылданғандарды жұмысқа қабылдау туралы №Т-1 нысанындағы бұйрықпен
(өкіммен) ресімдейді. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы №Т-5 нысанындағы бұйрық
(өкім) қызметкерді бір бөлімшеден басқа бөлімшеге, бір лауазымнан басқасына
өткізуді рәсімдеу кезінде қолданылады. Соның негізінде жеке карточкада және
еңбек кітапшасына белгілер қойылады. Демалыс беру туралы №Т-6 нысанындағы
бұйрық (өкім) жыл сайынғы және өзге демалыстарды рәсімдеуге арналған. Оның
негізінде жеке карточкаға тиісті жазулар енгізіліп, онымен бухгалтерия
демалыс кезеңіне ақы төлеуді жүргізеді.
Еңбек шартын тоқтату туралы №Т-8 нысанындағы бұйрық (өкім) қызметкер
жұмыстан кеткен кезде қолданылады және кітапшасына жазулар жазуға, жеке
карточкасын жабуға, түпкілікті есеп айырысуға негіздеме болады. Өз еркімен
жұмыстан №Т-8 нысанының кері жағына өтініш жазады. Материалдық жауапты адам
қабылданған, ауысқан және жұмыстан кеткен жағдайда толық материалдық
жауапкершілік туралы шарт жасалып, жаңадан тағайындалған адамдарға
құндылықтарды берудің тәртібі мен мерзімдері белгіленуі тиіс. Қызметкердің
жұмысқа қабылдану мерзіміне қарай былайша бөлінеді: тұрақты жұмысының
аяқталу мерзімі көрсетілмеген, уақытша – 2 ай шамасындағы мерзімге,
маусымдық жұмыстарды орындау кезеңіне (6 айдан аспайды). Ұлттық
Статистикалық агенттігінің 19.12.96 ж. №50 қаулысымен бекітілген жалдау
бойынша жұмыс жасайтындардың саны мен жалақысының статистикасы туралы
Нұсқаулыққа сәйкес қызметкерлердің өндірістік-шаруашылық қызметіне
қатысуына қарай қызметкерлер: өнеркәсіптік-өндірістік, өнеркәсіптік емес
болып бөлінеді.
Ұйымда жұмыс жасайтындарды тізімдік және тізімдік емес қызметкерлер деп
бөледі. Орындайтын қызметіне байланысты жұмыс жасайтындарды жұмысшылар мен
қызметкерлер деп бөледі. Қызметкерлер: басшылар, мамандар және басқа
қызметкерлер болып бөлінеді. Жұмысшыларды өндіріс процесіне қатысуына қарай
негізгі және көмекші деп бөлінеді [4].
Еңбекақы – қызмекерлердің орындаған жұмыс көлемі мен белгіленген еңбек
шарты және лауазым нұсқауына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін арттырудың
әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем, кепілді төлемақы
және т.б. болып табылады. Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі мен нысанын Еңбек
туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере отырып, Қызметкерлер
ережесі бекіткен жұмысшылар және жұмыс уақыты режимі бойынша өздері
белгілейді. Аталған ережелер жұмысқа алушыға тек еңбек шартына отыру немесе
еңбек режимін ұйымдастыру үшін ғана емес, сонымен қатар шығындар мен
төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет.
Жалақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе ұжымның жұмыс нәтижесіне
байланысты төленеді. Бұл жағдайда қызметкерге белгіленген еңбекақы көлемі
заң бойынша белгіленетін төменгі еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы тиіс.
Мерзімді еңбекақы – еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік
ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Мерзімдік еңбекақы – жай
немесе мерзімді сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкердің
тарифтік ставкасымен немесе қызметақымен анықталады.
Бюджеттік сала қызметкерлеріне тарифтік ставка немесе тиісті қызметақы
тағайындалғанда, төменгі еңбекақы мөлшері мен бірыңғай тарифтік сетка
қолданылады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің тарифтік мамандырылған анықтамасы
қызметкерлерге разряд беріп және жұмысын тарификациялайтын, барлық мамандар
кәсібіне сипаттама беріп, өндіріс және жұмыс жүрісіне байланысты бөлетін
анықтама болып табылады.
Мамандандырылған анықтама құзыреті мен жұмыс күрделілігі сатысы және
мамандану деңгейіне байланысты дифференцияциялауды қамтамасыз етеді.
Ұйым, меншік түріне қарамастан еңбекақыға қатысты сұрақтарды, ұжымдық
келісімге байланысты өзі шешеді.
Кесімді еңбекақы жағдайында, қызметкерге еңбекақы әрбір орындалған
немесе өндірілген өнім үшін алдын-ала белгіленген мөлшерде есептеледі.
Кесімді еңбекақы мынандай жалақы жүйесіне бөлінеді:
1. Тікелей кесімді жүйе;
2. Кесімді-сыйақылық жүйе;
3. Ілгерішіл-кесімді жүйе;
4. Жанама-кесімді жүйе;
5. Аккордтық жүйе.
Тәжірибе жүзінде еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі екі нысаны –
мерзімдік және кесімді қолданылады[5].
Еңбекақы ұйымдастырудың негізгі нысандарын сипаттайық. Тікелей кесімді
төлемде жалақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны мен өнім бірлігі
үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кесімді-сыйақылық төлемде кесімді жалақы сомасынан басқа белгілі бір
сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейді.
Ілгеріленген-кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар
шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс
бұйымдарды шығару көтермеленген бағалаулар бойынша (2 есе кесімді
бағалаудан аспайтындай) төленеді.
Жанама-кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші
жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қолданылады.
Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрсететін негізгі жұмысшылар
өндіретін өнімнің есебінен жанама кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордтық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын-ала белгіленіп,
бағалау жүргізіледі. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады.
Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты
аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі. Бұл құрылыс
саласында жиі қолданылады.
Кесімді, сондай-ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық түрде
жүзеге асырылуы мүмкін. Ұжымдық нысан әдетте кәсіптерді қоса атқару және
орындаушылар бірін-бірі ауыстыру қажет болғанда қолданылады. Ұжымның
жалақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне ұжымның әрбір мүшесінің шынайы
үлесін ескере отырып, сыйақыны анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен
кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша ақылар мен үстемелерді
белгілеу жөнінде айталық. Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар және
бір сағат жұмыс істейтін кесімді ақы алатындар үшін қызметкерлер разряды
бойынша белгіленеді. Жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың
негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымды қызметақы негізінде
жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым
нормаларына негізделеді. Уақыт нормасы - бұл адам\сағат, адам\күн
көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті
уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс
санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша есептелінеді:
1) шығарылым нормасын қолданған кезде:
(Н шығ.) Б=ТН шығ.,
(1)
мұндағы – тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (бірегей тарифтік кесте
бойынша айлық ставканы жұмыс уақытының орташа айлық балансына бөлу жолымен
анықтайды).
2) уақыт нормасын қолданған кезде:
(Н уақ.) Б=Т*Н уақ.
(2)
Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады.
Жалақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде
жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының жалақы сомасы нақты жұмыспен
өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде
анықталады.
Жеке кесімді еңбекақы. Табыс - әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне
байланысты. Ол белгіленген бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына
көбейту жолымен анықталады.
Бригадалық кесімді еңбекақы. Жұмысшылардың жалақысы бригаданың,
учаскінің жұмыс нәтижесі бойынша анықталады. Бағалаулар жеке (әрбір
кәсіпке) және кешенді (ұжымдық) болуы мүмкін.
Жеке бағалауды қолданған кезде жалақы жұмыстың осы түрінің бағалауын
бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына көбейту жолымен
анықталады.
Кешендік бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы
анықталады. Ол бригада мүшелерінің арасында жалақы тарифіне пара-пар
бөлінеді (жұмысшы разрядының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген
сағаттарға көбейту арқылы).
Жанама кесімді жүйе. Ол қызмет көрсетуші жұмысшылардың жалақы мөлшері
осы жұмысшылар еңбегінің түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болады.
Жанама кесімдік бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік жалақысының
негізгі жұмысшылар жоспарланған өнім шығарылымының санына қатынасы ретінде
анықталады.
Ілгерленген-кесімді жүйе нормадан тыс шығарған өнім үшін кесімді ақы
алатын жұмысшыларды ынталандыруға қолданылады. Өндірістік тапсырма шегінде
шығарылған өнім үшін төлем тікелей кесімді бағалаулар бойынша жүргізіледі.
Тапсырмадан тыс өнім үшін – жаңа бағалаулар бойынша.
Аккордтық жүйе жұмысшылардың жалақысын нормаланған тапсырма (шығарылым
уақытының нормасы) мен бағалау алдын ала белгіленген жұмыстың барлық
көлемінің орындалуы анықтайды. Бұл нысан жұмысшылардың жеке тобына немесе
бригадалар ұжымына (көбіне құрылыстар) қолданылады [6].
Мысал, 1 (Тікелей кесімді жүйе бойынша)
Жұмысшы бірлігі 250 теңге бағаланатын бөлшек әзірлейді. 2008 жылдың
қаңтар айында ол 300 бөлшек жасады. Енді оның еңбекақы мөлшерін анықтаймыз:
250 теңге×300 бөлшек= 75 000 теңге.
Мысал, 2 (Кесімді-сыйақылық жүйе бойынша)
Жұмысшы бірлігі 40 теңге бағаланатын бөлшек дайындайды. 2008 жылдың
наурыз айында ол 1 300 бөлшек шығарды. Жұмыс уақытының балансы толық түрде
істелінген. Сыйақы мөлшері жасалынған көлемге байланысты 70% көлемінде
есептелінген. Жұмысшының еңбекақы мөлшерін анықтау үшін:
1) Жасалынған көлем бойынша жалақы көлемін есептейміз:
40 теңге×1300 бөлшек= 52 000 теңге
2) Сыйақы мөлшері:
52 000 теңге ×70%= 36 400 теңге
3) Барлық еңбекақы мөлшері:
52 000 + 36 400= 88 400 теңге.
Мысал, 3(Ілгершіл-кесімді жүйе бойынша)
Аяқ киім сататын дүкенінде сатушы күніне сатылған әр бір етік үшін 500
теңге алады, ал бес пар етік сату кезеңінде, келесі сатылған етік үшін 750
теңге беріледі. Сатушы cегіз пар аяқ киім сатты.
1) Сатылған бес пар үшін жалақы мөлшерін анықтаймыз:
5 пар×500 теңге= 2 500 теңге
2) Келесі үш пар үшін:
3 пар×750 теңге= 2 250 теңге
3) Барлық еңбекақы мөлшері:
2500+2250=4750 теңге.
Мысал, 4 (Жанама кесімді жүйе бойынша)
Өндірістік бөлімнің мастеріне еңбекақы мөлшері негізгі жұмысшылардың
айлық жалақысынан 50% мөлшерінде есептелінеді. Жұмысшылардың еңбекақысы
450 000 теңгені құрайды.
Өндірістік бөлімнің мастерінің жалақы мөлшері былай есептелінеді:
450 000 теңге×50% = 225 000 теңге
Жалақы – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге
асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал (тұтқа). Шаруашылық
субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының
түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесіне анықталады және
салықтармен реттелінеді. Жалақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды,
сондықтан да сұраныстың мөлшеріне, тауардың тұтынысына және олардың
бағасына елеулі әсер етеді.
Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады. Номиналды жалақы
дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталық, айлық
еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Оның мөлшеріне қарап табысының деңгейі мен
адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы жалақы – алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен
қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну
заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.
Жалақы - өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:
- Еңбектің саны мен сапасына, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс
уақыты мен жалақы қорының пайдаланылуына бақылау жасау;
- Объектінің әр бір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақытылы
есептеу;
- Жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;
- Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысуды
жүргізу;
- Есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер
кезінде және дұрыс енгізу;
- Өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен
жалақы туралы деректерді алу;
- Еңбек және жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау.
Кесімді ақы алушы жұмысшылардың шығарылымы мынадай құжаттамамен
рәсімделеді:
1) Жеке өндірістерде – кесімді жұмыс нарядымен. Нарядтар жеке және
бригадалық болады. Нарядтар жұмыс басталғанға дейін технологиялық
карталардың негізінде жазылады;
2) Бұйымдардың түр-түрі (сериясы) шығарылатын ірі сериялық өндірістерде
маршруттық қағаздар қолданылады. Оларды бұйымдардың белгілі бір
топтамаларына және оларды осы цехта өңдеудің барлық жолына
(маршрутына) жазып береді. Әрбір операция бойынша операцияға несие
бөлшектің берілгені және қанша операциялардан жарамды және ақуалы
болып алынғаны көрсетіледі;
3) Жұмысшылар күннен-күнге бірдей жұмыс жасайтын немесе басынан аяғына
дейін бұйымдарды өңдейтін массалық өндірістерде аралас рапорттар
қолданылады. Олардың деректері жинақтау карточкаларына көшіріледі де,
әр жұмысшының ай ішіндегі жалақы сомасы есептеліп шығарылады;
4) Шығарылымды есепке алу ведомосы;
5) Атқарылған жұмыстарды қабылдау туралы акт.
Жалақы екі түрге бөлінеді: негізгі және қосымша.
Негізгі – бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған
жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген
бағалаулар мен қызметақы бойынша есептелінетін жалақы. Негізгі жалақының
құрамына кіретіндер:
- Жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалаулар
немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;
- Қызметпен өткерген жылдар үшін үстеме;
- Кесімді ақы алушыларға үдемелі бағалаулар бойынша қосымша ақы;
- Мерзімнен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
- Жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша
қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал-сайман
мен жабдықтың икемсіздігі);
- Ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне
сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
- Жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер.
Қосымша – бұл қызметкердің ұйымда жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына
сәйкес есептелетін жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:
- Балаларын тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына төлем;
- Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;
- Мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс
уақытына төлем;
- Негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
- Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
- Шыққанда берілетін жәрдемақы.
Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен
еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыны алады.
Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрайды. Жалақы қорының
құрамына жалақының барлық түрлері, әр түрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша
ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша
сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептелген жеке
әлеуметтік жеңілдіктер қосылады. Ұйымның жоспарымен (болжамымен)
белгіленген, жалақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп
аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиіс жалақының
сомасы ұйымдағы жалақының есептік қоры деп аталады [7].
Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы
тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы
төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:
1. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6
1 Еңбек ақы - экономикалық категория ретінде
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...9
1.1 Еңбек ақы төлеудің түрлері, формалары және еңбекақыдан ұсталынатын
ұсталымдар мен аударымдар
түрлері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
...9
1.2 ҚазТауҚұрылыс ЖШС технико-экономикалық жағдайы және оның негізгі
көрсеткіштері ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...23
1.3ҚазТауҚұрылыс жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің есеп
саясаты ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 29
2 Еңбек ақы төлеу бойынша есеп айырысулардың есебінің ұйымдастырылуы және
оны талдау ҚазТауҚұрылыс ЖШС мысалында ... ... ... ... ... ... ..35
2.1 Еңбекақы төлеу есебінің синтетикалық, аналитикалық есебі және
Оның 1С: Предприятие 8 компьютерлік бағдарламасында
көрсетілуі ... ... ...35
2.2 Еңбек ақыдан ұсталынатын төлемдердің есебі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .41
2.3 Еңбек ақы бойынша есеп айырысулардың есебін талдау ... ... ... ... ... ... ..50
3 Еңбек ақы төлеу бойынша есеп айырысулардың
аудиті ... ... ... ... ... ... ... . ... ...59
3.1 Еңбек ақы аудитінің маңызы мен мақсаты, әдістері және әдістемелік
тәсілдері ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 59
3.2 Еңбек ақы аудитінің жоспары мен
бағдарламасы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .62
3.3 Еңбек ақының есептелуі және олардан ұсталатын ұсталымдар мен
аударымдардың
аудиті ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... 67
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 75
Пайдаланған әдебиеттер
тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ...78
Қосымшалар
Кіріспе
Нарықтық экономика жағдайында шаруашылықтарда еңбек тәртібін күшейту,
өндірілген өнімнің өзіндік құнын арзандату, еңбек өнімділігін арттыру үшін
еңбек және еңбекақы есебінің маңызы өте зор. Өндіріс процестерінің
шығындары тек қана затқа сіңген еңбекпен ғана емес, жанды еңбекпен де тығыз
байланысты. Өйткені еңбек өндіріс процестерінің негізгі элементтерінің бірі
болып есептелінеді.
Өнім өндіру процесін құруға үш түрлі элементтер қатысады: еңбек
құралы, еңбек заты және еңбектің өзі.
Адам еңбегі өндіріс процесінде негізгі элементтердің бірі болып
есептелінеді. Өйткені, адам еңбегісіз немесе адамның қатысуынсыз ешбір
өнімдер өндірілмейді. Өздерінің істеген еңбектері үшін ұйым қызметкерлері
өздеріне тиісті еңбекақыларын алуға міндетті. Жұмысшылар мен еңбекшілердің
негізгі өмір сүрулерінің көздері болып еңбекақы есептелінеді.
Ұйым шаруашылық жұмыстарының нәтижесін орындалған жұмыстардың саны мен
көлемін еңбекақы арқылы анықтап, олардың дұрыс жұмсалуын бақылап отырады.
Еңбек ақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да еңбекақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Қазіргі кезде әлемнің өркениетті елдерінің тәжірибесі нақтылы
экономиканың тепе-тендігін камтамасыз етуде және оны ұтымды пайдалануда
экономикалық әдістің тиімді екендігін дәлелдеп отыр.
Халық шаруашылығының барлық салаларын алып қарастырсақ та еңбек ақы
негізгі өзекті мәселелерінің бірі болып табылады. Кез келген еңбектің
тиімділігі белгілі бір операцияны орындау мерзіміне, жұмыс сапасына тағы
басқа факторларға байланысты ауытқып отырады.
Қоғам мүшелері арасында материалдық игіліктерді бөлу, оның еңбекке
қарай бөлудің объективтік экономикалық заңы негізінде жүргізіледі.
Қызметкерлердің еңбек ақысы алынған нақты өніммен тығыз байланысты
болуын қамтамасыз ететін еңбек ақы төлеу жүйесі бұл заңға неғұрлым сай
келеді.
Еңбек адам мен табиғат арасында мақсаткерлікпен жасалатын тоқтаусыз
процесс. Сонымен қатар әрбір тіршілік иесінің табиғат берген күш жігері,
табиғатты өзгерту арқылы қоғамның және жеке тұлғалардың қабілетін өтеуге
жұмсалатын процесс.
Әрбір тарихи кезеңнің еңбек процесінің қоғамдьқ дамуы мен өз әдіс-
тәсілдері қалыптасуына материалдық негіз каланған.
Жалпы еңбек ақының мәні мен ерекшеліктерін ашып көрсететін болсақ
бұған байланысты экономикалық теорияда екі тұжырымдама бар; біріншіден,
еңбек ақы еңбектің бағасы, яғни еңбек пен жұмыс күшінің айырмашылығы
ескерілмейді, оның дәрежесі мен динамикасы нарықтық факторлар - сұраныс пен
ұсыныспен анықталады; екіншіден, еңбек ақы жұмыс күші яғни тауардың құнының
ақшалай көрінісі бірақ еңбектің бағасы емес өйткені еңбек тауар бола
алмайды, еңбек ақы өндіріс жағдайымен де (жұмыс күшінің құны), нарықтық
факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады.
Кез-келген мемлекеттің ішінде әрқилы мамандықтағы қызметкерлердің
жалақысы әртүрлі болып, экономика жағдайына байланысты өзгеріске ұшырап
отырады. Өйткені еңбек ақының динамикасы күрделі, ол тұтыну тауарлары мен
қызмет көрсетудің баға динамикасымен байланысты бірде жоғары, бірде төмен
өзгерісте болады. Еңбек ақы табыстың көзі әрі тұрмыс дәрежесінің көрсеткіші
болғандықтан, оның мөлшері мен динамикасы адамдардың ең бір мүдделі
мәселесі болып табылады. Еңбек ақы өндіріс жағдайымен нарықтық конъюктураға
тәуелді. Еңбек ақы дәрежесіндегі ерекшеліктер алдымен өндіріс мөлшерінде
анықталады. Экономикасы дамыған елдердегі жоғары еңбек ақы өндіріс пен
еңбек өнімділігі саласындағы жетістіктерге байланысты. Еңбек ақының мөлшері
мен динамикасына ықпал ететін мақызды факторларға табиғи ресурстар, қолдағы
капитал, жұмыс күштерінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі,
өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру жатады.
Еңбек ақы төлеу мәселесі тек экономикалық қана емес сонымен бірге
әлеуметтік мәселе. Ұйымдардағы еңбек ақы бойынша борыштар есебін дұрыс
жүргізу осы әлеуметтік мәселенің шешілуінің бір сатысы болып табылады.
Сондықтан да бұл дипломдық жұмыс тақырыбы өзекті болып табылады.
Жалпы еңбек ақы мөлшері жұмыскерлердің тек физиологиялық
қажеттіліктерін ғана қанағаттандырып қоймай, сонымен бірге оның кәсіптік
білім алуына жан-ұясын асырауына адамның басқа да көптеген әлеуметтік
-мәдени қажеттіліктерін қанағаттандыруға қажет. Ал еңбек ақының ең төменгі
деңгейі жұмысшы қызметкерлердің жай ұдайы өндіруін қамтамасыз етуі, яғни
жұмыс күшін қалпына келтіруге жететіндей болуы керек.
Сол себептен дипломдық жұмыстың мақсаты – қызметкерлермен еңбекақы
бойынша есепайырысу есебінің ХҚЕС-на сәйкес жүргізілуін және аудиттің дұрыс
өткізілуін зерттеу болып табылады.
Бұл мақсатты жүзеге асыру үшін, келесі мәселелерді шешу қажет:
- ұйымның негізгі көрсеткіштерін талдау барысында, оның технико-
экономикалық жағдайын анықтау;
- ҚазТауҚұрылыс ЖШС-нің есеп саясатын зерделеу барысында, оның есептеу
әдістерімен танысу;
- еңбек және еңбекақы есебінің теориялық аспектілерін зерттеу нәтижесінде,
еңбекақы туралы жалпы ақпарат алу;
- Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексін және нормативтік-құқықтық
актілерді талдау барысында, соңғы жылдарда болған өзгерістерді талдау;
- аналитикалық және синтетикалық есепті жасау барысында, ұйымдағы еңбекақы
есебінің ұйымдастырылуын қарастыру;
- жұмыс берушінің жалақы қорынан ұстап қалатын төлемдерді анықтау
кезеңінде, ҚазТауҚұрылыс ЖШС-нің мәліметтері негізінде анықтау;
- қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысудың аудитінің негіздеріне
тоқталу және ҚазТауҚұрылыс ЖШС-ның ішкі аудитінің ерекшеліктерін
зерделеу;
- ҚазТауҚұрылыс ЖШС-нің көрсеткіштерін қолдана отырып, қызметкерлердің
еңбекақы түрінде алатын табыстарын талдау.
Бухгалтерлік есеп мәліметтері басқару жүйесінің негізі болып табылады.
Бухгалтерлік есеп және қаржылық есеп беру туралы заңына талаптарына
сәйкес ұйымның басшылары өз қажеттеріне сай келетін есепке алу жүйесін,
бухгалтерлік есеп беруді ұйымдастыруды қамтамасыз етеді. Еңбек ақы төлеуді
әркімнің қоғамдық өндіріске сіңірген еңбектерінің санына және сапасына
сәйкес дұрыс ұйымдастыру үшін қолданылатын еңбек сипаттарын дұрыс анықтай
бөлген жөн. Өндіріс процесінде атқаруға тиісті жұмыстардың өзі күрделілігі
жағынан әр-қилы. Сондықтан еңбек ақы төлеудің жүйелері әрбір ұйымның және
оның салаларының ерекшкліктерін толық ескеру негізінде қолданған жөн.
Еңбек қатынастары келесі ұйымдық-құқықтық негіздерге сүйеніп:
Қазақстан Респуликасының Азаматтық Кодексі, Салық және бюджетке төленетін
басқада міндетті төлемдер туралы Қазақстан Республикасының Кодексі (Салық
Кодексі), Қазақстан Республикасының Қазақстан Республикасы еңбек туралы
Заңына сәйкес жүргізілуі тиіс.
Еңбек Кодексінің енгізілуімен төменгі заңдар өзінің заңды күшін
жойды: Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңы, Ұжымдық келісім-шарт
туралы, Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік серіктестік туралы,
Ұжымдық еңбектік дауласулар және ереуіл жайында және Еңбекті қорғау және
оның қауіпсіздігі. Еңбек қатынастарын реттейтін басқа нормативтік-құқықтық
актілер Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне сай өзгертілуі және
келтірілуі керек, ал оларды қалпына келтірілмегенше олар Кодекске қарсы
келмейтін жағдайда қолданылуы тиіс. Осыған орай, мен өзімнің дипломдық
жұмысымды жазу барысында, ҚР Еңбек Кодексін енгізілуіне байланысты,
ҚазТауҚұрылыс ЖШС-нің бухгалтерлік есебіне және жалпы қызметкерлердің
еңбекақы есебін жүргізілуіне қаншалықты әсер ететінін анықтауды мақсат
етемін.
Берілген жұмыстың объектісі болып ұйымдарда қызмет жасайтын
қызыметкерлердің, жұмысшылардың еңбек ақысы, ал субъектісі ретінде жұмыс
күшін жалдайтын шаруашылық ұйымдар болып табылады. Сондықтан да кәзіргі
таңды бұл тақырыптың актуалдылығы артып тұр.
Дипломдық жұмыс кіріспе, үш бөлімнен және қорытынды мен қолданылған
әдебиеттер тізімінен тұрады. Жалпы жұмыс еңбек ақы бойынша борыштар есебі,
оның талдауы мен оның аудитін теориялық жағынан және тәжірибелік мәліметтер
негізінде оның толық сұрақтарын қарастырады. Сол арқылы дипломдық жұмыстың
тақырыбының мазмұныны толық ашуға тырыстық.
1 Еңбекақы - экономикалық категория ретінде
1.1 Еңбек ақы төлеудің түрлері, формалары және еңбекақыдан ұсталынатын
ұсталымдар мен аударымдар түрлері
Қызметкерлердің (жұмысшылардың) еңбегі өндіріс процесінің,
тұтынушылардың және өндірілген өнімнің құрама бөліктері болып есептелінеді.
Жұмысшылардың өнім өндіруге жұмсалған қызметі еңбекақымен бағаланады.
Осыған орай, кез келген ұйымдар мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап,
қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың
сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбекақы төлеу қай ұйымның болмасын күрделі
мәселелерінің бірі [1].
Кез келген ұйымдар мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді
атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың сіңірген еңбегіне
қарай әділ еңбекақы төлеу қай ұйымның болмасын күрделі мәселелерінің бірі
және осы жұмыстарды атқаруда бүхгалтерлік есептің рөлі өте зор. Міне,
сондықтан да ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қызметкерлер
мен еңбек ақы бойынша есеп айырысу тақырыбы өз алдына бөлек тарау болып
қарастырылатындығы осыдан.
Еңбек пен еңбекақы есебінің негізгі міндеттері:
- Өндірілетін өнімдер мен істелетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған төленетін
еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау;
- Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау;
- Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау;
- Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорына,
қоғамдық тұтыну қорынан және т.б. қорлардан бөлінетін қаржыларды бақылау;
- Жұмысшы және қызметкерлермен бірге уақытында дұрыс есеп айырысу.
- Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу;
- Еңбек және еңбекақы жайында статистикалық және бухгалтерлік қорытынды
есеп беру.
Сонымен қатар, еңбек пен еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі
жетілдіру үшін мынадай жағдайлар қажет:
- Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемі ұлғайтуға
ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану.
- Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген
прогрестік құрылымын қолдану.
- Еңбекақы төлеудің сыйлық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы
жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып дұрыс қолдану.
- Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен
ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен
жеңілдету.
2007 жылдың бірінші маусымынан бастап Қазақстан Республикасының Еңбек
Кодексі (ҚР ЕК) күшіне енді (122 баптың 2 тармағынан (еңбекақы төлеудің ең
төменгі стандартының мөлшерін анықтау), 204 баптан (ауыр жұмыстарда, еңбек
жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін
қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу), 239 баптың 1 тармағынан (Мемлекеттік
бюджет есебінен ұсталатын азаматтық қызметшілердің еңбегіне ақы төлеу) және
276 баптың 5 тармағының 5) тармақшасынан (көтеріңкі салалық
коэффициенттерді белгілеу туралы) басқа, олар 2008 жылғы 1 қаңтардан
бастап қолданысқа енгізіледі).
Еңбек Кодексінің енгізілуімен төменгі заңдар өзінің заңды күшін жойды:
Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңы, Ұжымдық келісім-шарт
туралы, Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік серіктестік туралы,
Ұжымдық еңбектік дауласулар және ереуіл жайында және Еңбекті қорғау және
оның қауіпсіздігі. Еңбек қатынастарын реттейтін басқа нормативтік-құқықтық
актілер Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне сай өзгертілуі және
келтірілуі керек, ал олардың қалпына келтірілмегенше олар Кодекске қарсы
келмейтін жағдайда қолданылуы тиіс.
Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексінде қолданыстан шығарылған
Еңбек туралы заңына қарағанда еңбек және онымен тікелей байланысты
қатынастарды (еңбекті ұйымдастыру және басқару, жұмысқа орналасу, кәсіби
дайындық бойынша және т.б.) ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік
серіктестікті және еңбекті қорғау және оның қауіпсіздігін қадағалайды [2].
Осы Кодекстің іс-әрекеті, егер басқа заңдармен және халықаралық
келісімдермен Қазақстан Республикасымен шартты бекітілмесе, мынаған
таратылады:
1. жұмысшыларға, соның ішінде Қазақстан Республикасының
территориясында орналасқан мүліктің иесі, қатысушылары немесе
акционерлері шетел жеке немесе заңды тұлға болып табылатын
ұйымдардың жұмысшыларына;
2. жұмыс берушілерге, соның ішінде Қазақстан Республикасының
территориясында орналасқан мүліктің иесі, қатысушылары немесе
акционерлері шетел жеке немесе заңды тұлға болып табылатын
ұйымдарға;
Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі өзінің заңды күшін жойған
заңдарды құрамына қосқаннан көлемін біршама ұлғайтты, оның құрамына
40 тарау, 341 бап (ескі Еңбек туралы заңы 12 тарау және 109 баптан
тұрған) енеді және көп жаңалықтарды қосты, соның ішінде арнайы тараулар
және баптар негізделген тәртіпке бекітілді, олар:
-еңбек заңнамасының негіздері;
-еңбек қатынастарын реттейтін саладағы бүкіл мемлекеттік органдардың
хабардарлығы;
- еңбек қатынастарының құрылу негіздері;
- жұмысшының және жұмыс берушінің негізгі құқықтары және
міндеттері;
- жұмысшының жеке мағлұматтарын сақтау;
- еңбекті нормалау және жұмыс уақытын тәртіптеу;
- еңбекақыны төлеу;
- кәсіптік дайындық, қайта дайындық және мамандықтықты көтеру;
- кепілдіктер және компенсациондық төлемдер;
- жеке еңбек дауласуларды реттеу;
- әйел адамдардың және отбасылық міндеттері бар адамдардың
еңбегінің ерекшеліктерін қадағалау;
- қосымша жұмыс, үйде жұмыс істейтін және мүгедек, азаматтық жұмыс
атқаратын жұмысшылардың еңбегінің ерекшеліктерін қадағалау;
- кіші кәсіпкерліктік субъектінің (жылдық орташа есептік
жұмысшылардың саны 25-тен аспайтын) жұмысшыларының, басшыларының, заңды
тұлғалардың алқалық атқарушы органдардың және басқа категориядағы
жұмысшылардың еңбегін қадағалау;
- еңбек өрісіндегі ұжымдық қатынастар және әлеуметтік серіктестік;
- жеке және ұжымдық дауласуларды шешуді реттеу;
- еңбекті қорғау және оның қауіпсіздігінің сұрақтарын қарастыру;
- еңбек атқарумен байланысты жұмысшының денсаулығына келтірілген
зияндарды және сәтсіз оқиғаларды есепке алу және тексеру;
- еңбек заңнамасын атқару жайында мемелекеттік және қоғамдық
тексеру;
- еңбекті қорғау және оның қауіпсіздігін ішкі қадағалау.
05.07.2007 жылы Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексін орындау
шаралары туралы № 178-Р Қазақстан Республикасының Премьер - министірінің
өкімімен 2007 жылдың аяғына дейін еңбек қатынастарын жетілдіру үшін 26
нормативті-құқытық актілер қабылдану керек екендігін есепке алу керек.
Егер ҚР Еңбек Кодексінің кейбір баптарын оқыған кезде келіспеушіліктер
табылатын болса, онда Қазақстан Республикасының 24.03.98 жылы шыққан № 213-
1 Нормативті-құқықтық актілер туралы заңның 6 бабын басшылыққа алу керек.
Бұл бапта келесі мәселер қарастырылған:
1. Әр түрлі деңгейлі нормативті-құқықтық актілердің нормаларының
арасында келіспеушілік туған кезде жоғарғы нормативті-құқықтық
актілердің нормалары басшлыққа алынады;
2. Егер заң нормалары Қазақстан Республикасының кодекс нормаларына
қайшы келсе, олар тек қана кодекске сәйкес өзгертулер
енгізгеннен кейін ғана қабылданады;
3. Егер бірдей деңгейлі нормативті-құқықтық актілердің арасында
келіспеушілік туатын болса, онда жаңа қолданысқа алынған актілер
басшылыққа алынады.
Халықаралық келісім-шарттардағы (келісімдер, конвенциялар, пактар)
еңбек қатынастарға қатысы бар басқа түсініктер және терминдер қолданылуы
мүмкін, олардың сәйкес қазақстандық түсініктер мен терминдердің алдында
приоритеті болады, егер құрамындағы нормативті-құқықтық актілер Қазақстан
Республикасымен белгіленген түрде қабылданған болса. Қабылданған нормативті-
құқықтық актілер еңбек қатынастарда тікелей қолданыс табады, бірақ егер ол
үшін қазақстандық заңды қабылдау керек болмаса.
Еңбек заңнамасының негізгі принциптерінің құрамына, бүкілге таным
принциптермен қатар, ҚР Еңбек Кодексінің өндірістік істің нәтижесінің
алдында жұмысшының денсаулығы және өмірінің приоритеті, жұмысшылардың
ұсынушыларының еңбек заңнамасын орындауды қоғамдық қадағалауды іске асыру
заңдарын қамтамасыз ету енеді. Бұл принциптер Қазақстан Республикасының
Конституциясының нормаларына сай келеді және көптеген позициялары 18 маусым
1998 жылы қабылданған еңбек жағдайындағы негіздеуші принциптер және заңдар
туралы Халықаралық Еңбекті ұйымдастыру Декларациясының (ХЕҰД) тәртіптерімен
сәйкес келеді.
Көптеген көрсетілген принциптер ҚР Еңбек Кодексінің баптарында, басқа
нормативті – құқықтық актілерде (мысалы, Маманданған одақтар) немесе
басқа құжаттарда (мысалы, 2010 жылға дейінгі Қазақстан дамуының
стратегиялық жобасының негізінде қабылданған Қазақстан Республикасының
Үкіметі мен республикалық жұмысшылар бірлестігі және республикалық жұмыс
берушілердің бірлестігінің арасындағы 2007-2008 жылға арналған 25 желтоқсан
2006 жылы Астанада қабылданған Бас келісімі заңды түрде бекітілген
орындалуға міндетті болып табылады.
Еңбек саласындағы құқықтардың шектелуіне жол бермеу туралы 5 бап
жөнелту түріне ие (бұл жетіспеушілікке 341 баптың ішінде 60 бап азап
шекті), сонымен оны қолданысқа алған кезде басқа нормативті – құқықтық
актілердің нормаларына жүгіну керек. Мысалы, 10 баптың 4 тармағына 23.07.99
жылы қабылданған №453-1 Мемлекеттік қызмет туралы заңына бағыну керек,
онда мемлекеттік қызметке мына адамдар қабылдана алмайды:
1) белгіленген жағдайда еңбекке жарамсыз және жартылай жарамды деп
қабылданған адамдар;
2) сотпен белгіленген уақытта мемлекеттік қызметті атқара алмайтын
адамдар;
3) сәйкес медициналық мекемемен берілген үкіммен расталынатын, егер
арнайы жұмыстарға кәсіптік сұраныстар қажет болатын жағдайда, кәсіптік
өкілдіктерді атқаруға бөгет жасайтын ауруы бар адамдар;
4) мемлекеттік жұмысқа орналасудың алдында екі жыл бұрын коррупциялық заң
бұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауапкершілікке тартылған адамдар;
5) мемлекеттік жұмысқа орналасудың алдында бір жыл бұрын қасақана заң
бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауапкершілікке тартылған адамдар;
5-1) мемлекеттік жұмысқа орналасудың алдында бір жыл бұрын
коррупциялық заң бұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауапкершілікке
тартылған адамдар;
6) мемлекеттік жұмысқа орналасу кезінде сотталған адамдар немесе ол заңды
түрде шешілмеген адамдар.
Еңбек бостандығы дегеніміз – бұл әр азамат өзінің кәсібін таңдау
бостандығы, өзінің жұмыс жасау құштарлығын және жұмыс берушіге өзінің
жұмысын қолдану шарттарын, сонымен еңбегін төлеуін орнату құқығы айтамыз.
ҚР ЕК 7 бабы Еңбек саласындағы кемсітушілікке тыйым салу көптеген
позициялары бойынша № 111 ХЕҰ конвенциясына Еңбек саласындағы
кемсітушілік туралы сай келеді, онда кемсітушіліктің мағынасы әр түрлі
болып оқылады: тері түсіне, жынысына, дініне байланысты еңбек сферасында
теңдікті жоюға әкеліп соғады әртүрлі ерекшеліктер. Бірақ бұл жерде
азаматтығы жайлы сөз көтерілмеген. Бірақ жұмыс кезінде осындай
кемсітушілікке шетел және қазақстан азаматтары жиі соғылады. Бұл заңды
норманы ҚР Еңбек Кодексінде жүйеге келтіру үшін жұмыс берушілер келесіге
бағыну керек: ұзақтығы және қиындығы (сапасы) сәйкес еңбекке барлық
жұмысшыларға (қазақстан және шетел азаматтарына) тең еңбекақы төлену керек.
Басқа жағдайда еңбек заңнамасының қатал бұзушылығы, кемсітушілік пайда
болады.
Сонымен қатар, 7 баптың 2 тармақшасында Еңбектің осы түріне тән
талаптармен айқындалатын не әлеуметтік және құқықтық басымдылықпен
қорғалуға мұқтаж адамдар жөнінде мемлекеттің ерекше қамқорлығынан туындаған
өзгешеліктер, ерекшеліктер, артықшылықтар мен шектеулер кемсітушілік болып
табылмайды деп айтылған. Мұндай жағдайларға еңбек қатынастарында мыналарды
жатқызуға болады:
- барлық шетел азаматтары (заңнамалық актілермен көзделген
ерекшеліктерден басқа) шетел жұмыс күшін тартуға жұмыс берушілер арнайы
рұқсат алғаннан кейін Қазақстанда жұмыс істей алады. Сонымен бірге
23.01.2001 ж. Халықтың бостандығы туралы заңын басшылыққа алып қазақстан
жұмыс берушілер Қазақстанға бизнес визамен келген шетел азаматтарымен
келісім шарттарды құра алмайтындығы туралы 19.06.2001 ж. шыққан ҚР
Үкіметінің № 836 қаулысында қарастырылады.
- кейбір мамандықтарға тек қана мемлекеттік және (немесе)
анықталған шетел тілдерін білетін адамдар ғана қабылданады.
- он сегізге толмаған тұлғалар, бірінші және екінші топтағы
мүгедектер қысқартылған жұмыс уақытына ие бола алады, және т.с.с.
Қазақстан Республикасының Еңбек Заңнамасының ерекшелігі ҚР ЕК № 8
бабына сәйкес мәжбүрлі еңбекке тыйым салынады болып табылады (кез келген
азамат жұмыс істеуге және істемеуге құқылы). Бұл ерекшелік Қазақстан
Республикасының Конституциясының 24 бабының 1 тармағымен анықталады, онда
мәжбүрлі еңбек тек қана сот шешімімен және төтенше немесе соғыс жағдайда
ғана қолданылады деп анықталған.
ҚР ЕК еңбек қатынастары тек қана нормативті-құқықтық актілермен ғана
емес, сонымен қатар еңбек және ұжымдық келісім шарттармен, жақтардың
келісімдерімен, жұмыс берушінің актілерімен, әлеуметтік әріптестікпен
реттелетінін нақты анықтайды. Сонымен қатар, Еңбек Кодексінің 10 бабының 2
тармағында әлеуметтік әріптестік тараптары келісімдерінің, ұжымдық шарттың,
еңбек шартының, жұмыс беруші актілерінің Қазақстан Республикасының еңбек
заңнамасымен салыстырғанда қызметкерлердің жағдайын нашарлататын ережелері
жарамсыз деп танылады. Заңның аналогиясы бойынша бұл талаптар жұмыс
берушінің шығаратын актілеріне де қолданылады: бұйрықтарға, өкімдерге,
нұсқауларға, ережелерге және басқа да ішкі құжаттарға.
Еңбек заңнамасына сәйкес екі немесе одан да көп жақтармен қол қойылған
еңбек шартына және басқа құжаттарға кез келген өзгертулер және
толықтырулар, осы жақтардың тек жазбаша түрде қол қойылған жағдайда ғана
енгізіле алады, басқа жағдайда олар заңсыз болып табылатынын жұмысшылар
есте сақтау керек. Бұл талаптың орындалуының заңды жағы Қазақстан
Республикасының Еңбек Кодексі 12 бабы Жұмыс берушінің актілерін шығару
кезінде қызметкерлер өкілдерінің пікірін ескеру немесе олармен келісу
тәртібі табылады. Сонымен қатар, бұл мәселе ҚР Еңбек Кодексі 48 бабының 4
тармағында (толық емес жұмыс уақыты режимін енгізуге) және 69 бабының 1
тармағында (еңбек тәртіптемесінің ережелерін бекіту) көзделген.
Қазақстан Республикасының жаңалығы 13 баб болып табылады. Бұл бапта
белгіленген мерзімдерді есептеу туралы айтылған. Кодексте, еңбек шартында
немесе ұжымдық шартта, келісімдерде белгіленген мерзім күнтізбелік күнмен,
жылдармен, айлармен, апталармен немесе күндермен есептелетін уақыт
кезеңінің аяқталуымен айқындалады. Мерзім басталуға тиіс оқиғаны көрсетумен
де айқындалуы мүмкін. Көзделген жағдайларда мерзім жұмыс күндерімен
есептелінеді. Уақыт кезеңімен айқындалатын мерзімнің ағымы оқиғаның
басталуы белгіленген күнтізбелік күннен кейінгі күні басталады. Жылдармен,
айлармен, апталармен есептелетін мерзімдер соңғы жылдың, айдың, аптаның
тиісті күндерімен бітеді. Егер айлармен есептелетін мерзімнің аяқталуы
тиісті күні жоқ айға келетін болса, онда мерзім осы айдың соңғы күнімен
бітеді. Күнтізбелік апталармен немесе күндермен есептелетін мерзімге жұмыс
күні емес күндер де қосылады. Егер осы Кодексте өзгеше көзделмесе,
мерзімнің соңғы күні жұмыс күні емес күнге келсе, онда одан кейінгі бірінші
жұмыс күні мерзімнің аяқталған күні болып есептелінеді
Кадр бөліміне ҚР Үкіметінің 4 желтоқсанда 2007ж. шыққан №1171 Екі
айдан асатын жұмысқа жарамсыздыққа әкелетін аурулардың тізімі жайлы
заңнамаға сәйкес мәліметтерді есте сақтау керек.
Еңбек заңнамасының нормалары сөзсіз қадағалану керек, өйткені оны
бұзған жағдайда әкімшілік, тәртіптік және қылмыстық жауапкершілікке
тартылуы мүмкін.
Қазақстан Республикасының Қылмыстық Кодексінің 148 бабына сәйкес жеке
талаптарды қолдай отырып жұмысшымен заңсыз келісім шартты бұзу, сот
шешімімен жұмысқа қайта қабылдау және де басқа азаматтардың заңдарына зиян
әкелетін заң бұзушылықтар жазаланады – 100-200 айлық есептік көрсеткіштерге
дейін, бір немесе екі айлық еңбек ақысына тең немесе басқа кірісіне дейін
жетеді, сонымен қатар отырған мамандығымен айналысу бес жылға дейін рұқсат
етілмейді.
Жұмысшыны жұмысқа алу мезетінде, жұмыс берушінің негізгі құқықтары мен
міндеттерімен таныстыру керек. Нарықтық экономика мен базарлы сауданың
өрістеуіне байланысты Қазақстандық бухгалтерлік есеп жүйесі халықаралық
стандарттарға біртіндеп көшіріліп келеді. Еліміздегі бухгалтерлік есеп
процесін халықаралық таным бағытына қарай ауыстыру мәселелері ХХ ғасырдың
90-шы жылдарынан басталады. Мұның ішінде біздің еліміздегі қызмет атқарушы
бухгалтерлер мен студенттер қауымына дәріс беруші жоғарғы оқу орындарының
оқытушылары 1994 жылдан бастап халықаралық бухгалтерлік есеп принциптері
мен стандарттар жүйесін шетелдік маман эксперттердің дәріс беру негізінде
бастады. Бухгалтерлік есеп өрісінде міндет атқарушы Қазақстандық мамандар
мен оқытушылар Британ Кеңесі (Шотландияның ант беруші бухгалтерлер
институты) тарапынан қайта даярланды.
Британ кеңесі бухгалтерлік есеп мамандарын халықаралық стандарттарға
сәйкес даярлау шараларын арнайы қаражат бөліп, Алматы, Тараз, Қарағанды
қалаларында Есеп және аудит өрісіндегі оқытушылар мен кәсіпкерлерді қайта
даярлау жобасын ашты. Бұл жоба үш жылдай қызмет атқарып, жүздеген
Қазақстандық бухгалтерлік есеп мамандарын қайта даярлады.
Шетелдік әріптестермен ынтымақтастық процесі күні бүгінге дейін
жалғасып келеді. Қазіргі таңда біздің еліміздің есеп жүйесін халықаралық
стандартқа көшіру, сондай-ақ мұның дәрежесі мен мазмұнын халықаралық
деңгейге көтеру мақсатында Карана, Прагма, Эднет атты халықаралық
корпорациялар қызмет атқарып келеді.
Алайда еліміздегі бухгалтерлік есеп жүйесі халықаралық бухгалтерлік
есеп принциптері мен стандарттарына сай әрі қарай ұлттық тұрғыда
жетілдірілуі және дамуы керек. Мұның өзі созылмалы ұзақ процеске айналуы да
мүмкін.
Қазақстан Республикасының министрлігінің әлеуметтік еңбек сферасындағы
қызметі – жұмыспен қамтамасыз ету саясатын жетілдіру, халықтың өмір сүру
деңгейін жақсарту, еңбекке байланысты қарым-қатынастарды жетілдіру, еңбекке
жарамсыздарды және тұрмысы нашарларды әлеуметтік қамтамасыз ету сияқты
шараларға бағытталған.
Жұмыс істелінген уақыт көрсеткіші жұмысшы қызметкерлердің еңбекақы
уақытына қарай есептеуге, олардың өндірілген өнімнің және жұмысшы
қызметкерлерге бөлінген нормасын орындау барысын анықтауға, сонымен қатар
жұмыс істегені жайлы статистикалық көрсеткіштерді алған және жұмыс
мүмкіндігінің балансын жасауға қолданылады. Жұмыс істелінген уақыт есебі
жұмысшы қызметкерлердің жұмысқа келуі мен жұмыстан қайтуына бақылау жасау
арқылы жүргізіледі. Жұмыс істелінген уақыт есебі жұмысшы қызметкерлердің
жұмысқа келуі, олардың жұмыс істеген, жұмыстың тоқтап қалуының, жұмысқа
келмеген жұмысшы қызметкерлердің категориялары бойынша табельдердің
алфавиттік номерінің реттік санына қарай жүргізіледі. Жаңадан жұмысқа
алынға қызметкерге жұмысқа алушы және қызметкер арасында жеке еңбек келісім-
шарты жасалуы тиіс [3].
Жеке еңбек келісім шарты дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында
жазбаша жұмыс орны, келісім шарттың мерзімі, еңбек режимі жағдайы, демалыс,
еңбекақы, екі жақтың материалдық Жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді
әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім.
Жыл сайынғы және басқа да Еңбек кодексі, ережелер мен заң актісі,
ұжымдық шарт және демалыс графигіне байланысты қызметкерлерге берілетін
демалыс туралы бұйрық шығарылады, оны мамандар бөлімі екі дана етіп
толтырып, біреуін мамандар бөлімінде қалдырып, екіншісін бухгалтерияға
береді. Бұйрыққа не ұйым басшысы немесе бөлім бастығы қолын қояды. Осы
бұйрық негізінде мамандар бөлімі қызметкерге демалыс берілгендігі туралы
оның жеке карточкасына белгі қояды, ал бухгалтерияда қызметкердің орташа
еңбекақысы есептеліп, демалыс уақытына тиесілі төлемі анықталады.
Қызметкер жұмыстан шыққан жағдайда жеке еңбек шартының тоқтатылғандығы
жайлы бұйрық шығарылып, оны мамандар бөлімі екі дана етіп толтырып, бір
данасын мамандар бөліміне қалдырып, екіншісін бухгалтерияға өткізеді.
Бұйрыққа не ұйым басшысы немесе бөлім басшысы қол қояды. Оның негізінде
бухгалтерия қызметкерімен есеп айырысады.
Барлық қызметкерлер санаты жұмыс уақытының пайдалану есебін, жұмысшылар
мен қызметкерлердің жұмыс уақыты режимінің сақталуына бақылау жасау үшін,
істелген жұмыс уақыты туралы ақпарат және еңбекақы есептеу үшін, жұмыс
уақытының табелі жасалады. Табель оның құрылуына жауапты тұлғамен бір дана
етіп, тиісті рәсімделген соң бухгалтерияға беріледі. Табельде жұмысқа
келмегендігінің себебі, толық емес жұмыс күн туралы, жұмыс уақытынан тыс
істелген жұмыс уақыты басқа да тиісті жағдайдан ауытқулар тиісті құжаттар
негізінде көрсетіледі (еңбекке жарамсыздық қағазы, мемлекеттік және
қоғамдық міндеттемелерді орындағандығы туралы анықтама және т.б.). Жұмыс
уақыты есебі табельде жұмысқа келген күндерін көрсету немесе тек
ауытқуларын (келмей қалу, кешігу) көрсету арқылы жүргізіледі. Табель нысаны
қалауы бойынша, бірақ міндетті түрде жұмыс уақытының пайдалану есебі
көрінетіндей болуы тиіс.
Шаруашылық қызметінің процесінде жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару
нәтижесінде қазметкерлердің саны өзгереді, жұмысы бойынша ауысулар
жүргізіледі. Адам құрамының есебін мамандар бөлімі жүргізеді. Ол жалпы ұйым
бойынша, оның құрылымдық бөлімшелері бойынша қызметкерледің саны туралы
және осы санның өзгерісінің себептері туралы: жынысы, жасы, санаты,
лауазымы, мамандығы, жұмыс тәжірибесі, білім және басқа белгілері бойынша
қызметкерлер құрамы туралы деректер алуды қамтамасыз етеді. Адам құрамын
есепке алу үшін №Т-2 нысанындағы жеке карточка, ал ғылыми қызметкерлер үшін
№Т-4 нысанындағы ғылыми қызметкерді есепке алу карточкасы қолданылады.
Жұмысқа келген адамдар соңғы жұмыс орны туралы жазулар жазылған еңбек
кітапшасын мамандар бөліміне көрсетуге тиісті. Жаңадан жұмысқа алынған
қызметкерге еңбек кітапшасы толтырылады. Ол мамандар бөлімінде сақталады.
Оған табельдік нөмір тағайындалып, есеп айырысу карточкасы беріледі.
Бухгалтерия оған ай сайын жалақы туралы мәліметтерді енгізеді. Жаңадан
қабылданғандарды жұмысқа қабылдау туралы №Т-1 нысанындағы бұйрықпен
(өкіммен) ресімдейді. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы №Т-5 нысанындағы бұйрық
(өкім) қызметкерді бір бөлімшеден басқа бөлімшеге, бір лауазымнан басқасына
өткізуді рәсімдеу кезінде қолданылады. Соның негізінде жеке карточкада және
еңбек кітапшасына белгілер қойылады. Демалыс беру туралы №Т-6 нысанындағы
бұйрық (өкім) жыл сайынғы және өзге демалыстарды рәсімдеуге арналған. Оның
негізінде жеке карточкаға тиісті жазулар енгізіліп, онымен бухгалтерия
демалыс кезеңіне ақы төлеуді жүргізеді.
Еңбек шартын тоқтату туралы №Т-8 нысанындағы бұйрық (өкім) қызметкер
жұмыстан кеткен кезде қолданылады және кітапшасына жазулар жазуға, жеке
карточкасын жабуға, түпкілікті есеп айырысуға негіздеме болады. Өз еркімен
жұмыстан №Т-8 нысанының кері жағына өтініш жазады. Материалдық жауапты адам
қабылданған, ауысқан және жұмыстан кеткен жағдайда толық материалдық
жауапкершілік туралы шарт жасалып, жаңадан тағайындалған адамдарға
құндылықтарды берудің тәртібі мен мерзімдері белгіленуі тиіс. Қызметкердің
жұмысқа қабылдану мерзіміне қарай былайша бөлінеді: тұрақты жұмысының
аяқталу мерзімі көрсетілмеген, уақытша – 2 ай шамасындағы мерзімге,
маусымдық жұмыстарды орындау кезеңіне (6 айдан аспайды). Ұлттық
Статистикалық агенттігінің 19.12.96 ж. №50 қаулысымен бекітілген жалдау
бойынша жұмыс жасайтындардың саны мен жалақысының статистикасы туралы
Нұсқаулыққа сәйкес қызметкерлердің өндірістік-шаруашылық қызметіне
қатысуына қарай қызметкерлер: өнеркәсіптік-өндірістік, өнеркәсіптік емес
болып бөлінеді.
Ұйымда жұмыс жасайтындарды тізімдік және тізімдік емес қызметкерлер деп
бөледі. Орындайтын қызметіне байланысты жұмыс жасайтындарды жұмысшылар мен
қызметкерлер деп бөледі. Қызметкерлер: басшылар, мамандар және басқа
қызметкерлер болып бөлінеді. Жұмысшыларды өндіріс процесіне қатысуына қарай
негізгі және көмекші деп бөлінеді [4].
Еңбекақы – қызмекерлердің орындаған жұмыс көлемі мен белгіленген еңбек
шарты және лауазым нұсқауына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін арттырудың
әр түрлі ынталандыру жолдары болып, сыйақы, қосымша төлем, кепілді төлемақы
және т.б. болып табылады. Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі мен нысанын Еңбек
туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере отырып, Қызметкерлер
ережесі бекіткен жұмысшылар және жұмыс уақыты режимі бойынша өздері
белгілейді. Аталған ережелер жұмысқа алушыға тек еңбек шартына отыру немесе
еңбек режимін ұйымдастыру үшін ғана емес, сонымен қатар шығындар мен
төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет.
Жалақы жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе ұжымның жұмыс нәтижесіне
байланысты төленеді. Бұл жағдайда қызметкерге белгіленген еңбекақы көлемі
заң бойынша белгіленетін төменгі еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы тиіс.
Мерзімді еңбекақы – еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы тарифтік
ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Мерзімдік еңбекақы – жай
немесе мерзімді сыйақылар болып бөлінеді.
Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкердің
тарифтік ставкасымен немесе қызметақымен анықталады.
Бюджеттік сала қызметкерлеріне тарифтік ставка немесе тиісті қызметақы
тағайындалғанда, төменгі еңбекақы мөлшері мен бірыңғай тарифтік сетка
қолданылады.
Жұмысшылар мен қызметкерлердің тарифтік мамандырылған анықтамасы
қызметкерлерге разряд беріп және жұмысын тарификациялайтын, барлық мамандар
кәсібіне сипаттама беріп, өндіріс және жұмыс жүрісіне байланысты бөлетін
анықтама болып табылады.
Мамандандырылған анықтама құзыреті мен жұмыс күрделілігі сатысы және
мамандану деңгейіне байланысты дифференцияциялауды қамтамасыз етеді.
Ұйым, меншік түріне қарамастан еңбекақыға қатысты сұрақтарды, ұжымдық
келісімге байланысты өзі шешеді.
Кесімді еңбекақы жағдайында, қызметкерге еңбекақы әрбір орындалған
немесе өндірілген өнім үшін алдын-ала белгіленген мөлшерде есептеледі.
Кесімді еңбекақы мынандай жалақы жүйесіне бөлінеді:
1. Тікелей кесімді жүйе;
2. Кесімді-сыйақылық жүйе;
3. Ілгерішіл-кесімді жүйе;
4. Жанама-кесімді жүйе;
5. Аккордтық жүйе.
Тәжірибе жүзінде еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі екі нысаны –
мерзімдік және кесімді қолданылады[5].
Еңбекақы ұйымдастырудың негізгі нысандарын сипаттайық. Тікелей кесімді
төлемде жалақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны мен өнім бірлігі
үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.
Кесімді-сыйақылық төлемде кесімді жалақы сомасынан басқа белгілі бір
сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейді.
Ілгеріленген-кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген нормалар
шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс
бұйымдарды шығару көтермеленген бағалаулар бойынша (2 есе кесімді
бағалаудан аспайтындай) төленеді.
Жанама-кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші
жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсіруге ынталандыру үшін қолданылады.
Мұндай жұмыскерлердің еңбегі олар қызмет көрсететін негізгі жұмысшылар
өндіретін өнімнің есебінен жанама кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордтық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын-ала белгіленіп,
бағалау жүргізіледі. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады.
Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жұмысты
аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мөлшері көрсетіледі. Бұл құрылыс
саласында жиі қолданылады.
Кесімді, сондай-ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық түрде
жүзеге асырылуы мүмкін. Ұжымдық нысан әдетте кәсіптерді қоса атқару және
орындаушылар бірін-бірі ауыстыру қажет болғанда қолданылады. Ұжымның
жалақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне ұжымның әрбір мүшесінің шынайы
үлесін ескере отырып, сыйақыны анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен
кәсіптерді қоса атқарғаны үшін қосымша ақылар мен үстемелерді
белгілеу жөнінде айталық. Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар және
бір сағат жұмыс істейтін кесімді ақы алатындар үшін қызметкерлер разряды
бойынша белгіленеді. Жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың
негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымды қызметақы негізінде
жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым
нормаларына негізделеді. Уақыт нормасы - бұл адам\сағат, адам\күн
көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті
уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс
санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша есептелінеді:
1) шығарылым нормасын қолданған кезде:
(Н шығ.) Б=ТН шығ.,
(1)
мұндағы – тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (бірегей тарифтік кесте
бойынша айлық ставканы жұмыс уақытының орташа айлық балансына бөлу жолымен
анықтайды).
2) уақыт нормасын қолданған кезде:
(Н уақ.) Б=Т*Н уақ.
(2)
Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады.
Жалақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде
жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының жалақы сомасы нақты жұмыспен
өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде
анықталады.
Жеке кесімді еңбекақы. Табыс - әрбір жұмысшының жұмыс нәтижесіне
байланысты. Ол белгіленген бағалауды дайындалған бұйымдардың сапасына
көбейту жолымен анықталады.
Бригадалық кесімді еңбекақы. Жұмысшылардың жалақысы бригаданың,
учаскінің жұмыс нәтижесі бойынша анықталады. Бағалаулар жеке (әрбір
кәсіпке) және кешенді (ұжымдық) болуы мүмкін.
Жеке бағалауды қолданған кезде жалақы жұмыстың осы түрінің бағалауын
бригада, цех, учаске жасаған (өңдеген) бұйым (жұмыс) санына көбейту жолымен
анықталады.
Кешендік бағалауды қолданған кезде бригаданың кесімді табысы
анықталады. Ол бригада мүшелерінің арасында жалақы тарифіне пара-пар
бөлінеді (жұмысшы разрядының тарифтік ставкасын нақты жұмыспен өтелген
сағаттарға көбейту арқылы).
Жанама кесімді жүйе. Ол қызмет көрсетуші жұмысшылардың жалақы мөлшері
осы жұмысшылар еңбегінің түпкілікті нәтижесіне тікелей тәуелді болады.
Жанама кесімдік бағалау қызмет көрсетуші жұмысшылардың тарифтік жалақысының
негізгі жұмысшылар жоспарланған өнім шығарылымының санына қатынасы ретінде
анықталады.
Ілгерленген-кесімді жүйе нормадан тыс шығарған өнім үшін кесімді ақы
алатын жұмысшыларды ынталандыруға қолданылады. Өндірістік тапсырма шегінде
шығарылған өнім үшін төлем тікелей кесімді бағалаулар бойынша жүргізіледі.
Тапсырмадан тыс өнім үшін – жаңа бағалаулар бойынша.
Аккордтық жүйе жұмысшылардың жалақысын нормаланған тапсырма (шығарылым
уақытының нормасы) мен бағалау алдын ала белгіленген жұмыстың барлық
көлемінің орындалуы анықтайды. Бұл нысан жұмысшылардың жеке тобына немесе
бригадалар ұжымына (көбіне құрылыстар) қолданылады [6].
Мысал, 1 (Тікелей кесімді жүйе бойынша)
Жұмысшы бірлігі 250 теңге бағаланатын бөлшек әзірлейді. 2008 жылдың
қаңтар айында ол 300 бөлшек жасады. Енді оның еңбекақы мөлшерін анықтаймыз:
250 теңге×300 бөлшек= 75 000 теңге.
Мысал, 2 (Кесімді-сыйақылық жүйе бойынша)
Жұмысшы бірлігі 40 теңге бағаланатын бөлшек дайындайды. 2008 жылдың
наурыз айында ол 1 300 бөлшек шығарды. Жұмыс уақытының балансы толық түрде
істелінген. Сыйақы мөлшері жасалынған көлемге байланысты 70% көлемінде
есептелінген. Жұмысшының еңбекақы мөлшерін анықтау үшін:
1) Жасалынған көлем бойынша жалақы көлемін есептейміз:
40 теңге×1300 бөлшек= 52 000 теңге
2) Сыйақы мөлшері:
52 000 теңге ×70%= 36 400 теңге
3) Барлық еңбекақы мөлшері:
52 000 + 36 400= 88 400 теңге.
Мысал, 3(Ілгершіл-кесімді жүйе бойынша)
Аяқ киім сататын дүкенінде сатушы күніне сатылған әр бір етік үшін 500
теңге алады, ал бес пар етік сату кезеңінде, келесі сатылған етік үшін 750
теңге беріледі. Сатушы cегіз пар аяқ киім сатты.
1) Сатылған бес пар үшін жалақы мөлшерін анықтаймыз:
5 пар×500 теңге= 2 500 теңге
2) Келесі үш пар үшін:
3 пар×750 теңге= 2 250 теңге
3) Барлық еңбекақы мөлшері:
2500+2250=4750 теңге.
Мысал, 4 (Жанама кесімді жүйе бойынша)
Өндірістік бөлімнің мастеріне еңбекақы мөлшері негізгі жұмысшылардың
айлық жалақысынан 50% мөлшерінде есептелінеді. Жұмысшылардың еңбекақысы
450 000 теңгені құрайды.
Өндірістік бөлімнің мастерінің жалақы мөлшері былай есептелінеді:
450 000 теңге×50% = 225 000 теңге
Жалақы – бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге
асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал (тұтқа). Шаруашылық
субъектісінің түріне қарамастан әрбір қызметкердің кірісі субъект жұмысының
түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесіне анықталады және
салықтармен реттелінеді. Жалақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды,
сондықтан да сұраныстың мөлшеріне, тауардың тұтынысына және олардың
бағасына елеулі әсер етеді.
Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады. Номиналды жалақы
дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік, апталық, айлық
еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Оның мөлшеріне қарап табысының деңгейі мен
адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес.
Шынайы жалақы – алған ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен
қызметтердің жиыны. Ол номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну
заттары мен ақылы қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.
Жалақы - өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.
Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:
- Еңбектің саны мен сапасына, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс
уақыты мен жалақы қорының пайдаланылуына бақылау жасау;
- Объектінің әр бір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақытылы
есептеу;
- Жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;
- Белгіленген мерзімдерде қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысуды
жүргізу;
- Есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дер
кезінде және дұрыс енгізу;
- Өндірістік процеске басшылық жасау операцияларына қажетті еңбек пен
жалақы туралы деректерді алу;
- Еңбек және жалақы бойынша статистикалық есептемені жасау.
Кесімді ақы алушы жұмысшылардың шығарылымы мынадай құжаттамамен
рәсімделеді:
1) Жеке өндірістерде – кесімді жұмыс нарядымен. Нарядтар жеке және
бригадалық болады. Нарядтар жұмыс басталғанға дейін технологиялық
карталардың негізінде жазылады;
2) Бұйымдардың түр-түрі (сериясы) шығарылатын ірі сериялық өндірістерде
маршруттық қағаздар қолданылады. Оларды бұйымдардың белгілі бір
топтамаларына және оларды осы цехта өңдеудің барлық жолына
(маршрутына) жазып береді. Әрбір операция бойынша операцияға несие
бөлшектің берілгені және қанша операциялардан жарамды және ақуалы
болып алынғаны көрсетіледі;
3) Жұмысшылар күннен-күнге бірдей жұмыс жасайтын немесе басынан аяғына
дейін бұйымдарды өңдейтін массалық өндірістерде аралас рапорттар
қолданылады. Олардың деректері жинақтау карточкаларына көшіріледі де,
әр жұмысшының ай ішіндегі жалақы сомасы есептеліп шығарылады;
4) Шығарылымды есепке алу ведомосы;
5) Атқарылған жұмыстарды қабылдау туралы акт.
Жалақы екі түрге бөлінеді: негізгі және қосымша.
Негізгі – бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған
жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген
бағалаулар мен қызметақы бойынша есептелінетін жалақы. Негізгі жалақының
құрамына кіретіндер:
- Жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалаулар
немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;
- Қызметпен өткерген жылдар үшін үстеме;
- Кесімді ақы алушыларға үдемелі бағалаулар бойынша қосымша ақы;
- Мерзімнен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
- Жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша
қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал-сайман
мен жабдықтың икемсіздігі);
- Ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне
сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;
- Жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға төлемдер.
Қосымша – бұл қызметкердің ұйымда жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына
сәйкес есептелетін жалақы. Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:
- Балаларын тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына төлем;
- Жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;
- Мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс
уақытына төлем;
- Негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
- Пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
- Шыққанда берілетін жәрдемақы.
Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен
еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыны алады.
Негізгі және қосымша жалақылар жалақы қорын құрайды. Жалақы қорының
құрамына жалақының барлық түрлері, әр түрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша
ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша
сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептелген жеке
әлеуметтік жеңілдіктер қосылады. Ұйымның жоспарымен (болжамымен)
белгіленген, жалақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры деп
аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиіс жалақының
сомасы ұйымдағы жалақының есептік қоры деп аталады [7].
Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелген уақыттағы
тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы
төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:
1. ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz