Басшылық пен жетекшінің менеджменттегі әсері

Кіріспе бөлім

Негізгі бөлім:
1.Басқару тәсілдері

1.2.Басқару органдарын құру
1.3.Басқару нормасы
2.Адамдарды және топтарды басқару
2.1.Ресми және бейресми топтарды басқару
3.Басқарудағы персонал еңбегін бағалау

Қорытынды бөлім

Әдебиеттер тізімі
Басшылық пен жетекшілік(лидерлік) жеке адамдар арасындағы басқару аспектісі болып саналады,сол арқылы бағыныштылар кәсіпорынның мақсатын,әрі оған жету үшін неғұрлым тиімді және қолайлы ықпал етуді білу мүмкін.
Басқару функциясы-бұл басқару қызметінің белгілі бір тұтастай мазмұнға ие болған оқшауланған бөлігі,яғни бұл басқару қызметінің мамандандырылған бөлігі.Басқарудың мамандандырылған функциясының бірыңғай тұтас синтезделуін және интеграциялануын басшылық деп атайды.
Кәсіпорын басшысы мен оның құрылымдық бөлімшелері әкімшілік еңбекті атқарады.Бұл функция өте қиын,өйткені басшының алуан түрлі фактілерімен істес болуына тура келеді.
Басшы өзіне негізгі екі міндеттің жүктелгендігін білуі тиіс:адамдармен жұмыс істеу және басқару жүйесін ұйымдастыру.Олар өзара байланысты,әрі күн өткен сайын күрделене түседі.
Басшы өз жұмысында ғылым мен техника жетістіктерін жаппай қолдану өндіріс технологиясына,еңбек құралдары мен заттарына,адамдардың еңбек әрекетінің сипатына сапалық өзгеріс енгізетіндігін ескеруі тиіс.Әрі мұның өзі жұмыскерлердің ынта-ықыласына,талап-тілегі мен мотивтеріне терең ықпал етеді.Мұның өзі оның жұмысын қиындата түседі,өйткені білімді,білікті жұмыскерлерді басқару едәуір күрделі.Сонымен қоса басқару жұмысы біршама творчествовалық,тартымды,әрі нәтижелі болады.
Басшы еңбегін тыңдауға түрткі болатын ықпалдар кестеде көрсетілген.
Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жұмысты орындауына ықпал ету.Осы функциясын орындауы үшін,ол өзінің формальды өкілеттілігімен қоса,билігі болуы қажет.Билік-бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіндігі.Әдетте бейресми топтарға ұжым мүшелері арасында беделі бар, іске қабілетті адамдар жетекшілік етеді.
Әлеуметтік психологияда шағын топтағы жетекшілер деп, мақсатка жету максатында топқа жетекшілік ететін, басқа топ мүшелерімең өзара қарым-қатынас орнататын адам қызметін айтады.
Топ қызметінде «жетекші» (лидер) үғьмына сипаттама бергенде әлеуметтік психологияда мынадай жағдайлар бөліп қарастырылады: біріншіден, жетекшіні қызмет орнына ресми түрде ешкім ұсынбайды ол басшылық позицияны топтың ашық немесе жабық келісімімен атқарады; екіншіден топ қабылдаған нормалар мен кұнды бағыт-бағдарламалар жүйесі жетекшініц қолдауымен жүзеге асырылады; үшіншіден, топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді жағдайларда жетекші тиісті рөл атқарады.
1. Ахметов Т.Е. «Менеджмент негіздері». 2005ж.
2. Бердалиев «Басқару негіздері». 2004ж.
3. Коплер Ф. «Маркетинг-Менеджмент».
4. Москон М. «Основы менеджмента».
        
        Тақырыбы: Басшылық пен жетекшінің менеджменттегі әсері
Мазмұны
Кіріспе бөлім
Негізгі бөлім:
1.Басқару тәсілдері
1.1.Басқару еңбегін бөлісу
1.2.Басқару органдарын құру
1.3.Басқару нормасы
2.Адамдарды және топтарды басқару
2.1.Ресми және ... ... ... ... ... ... ... тізімі
Кіріспе бөлім
Басшылық ұғымының түсінігі
Басшылық пен жетекшілік(лидерлік) жеке адамдар арасындағы ... ... ... ... ... ... ... жету үшін неғұрлым тиімді және қолайлы ықпал етуді білу мүмкін.
Басқару функциясы-бұл басқару қызметінің белгілі бір тұтастай ... ... ... ... бұл ... ... ... мамандандырылған функциясының бірыңғай тұтас синтезделуін
және интеграциялануын басшылық деп атайды.
Кәсіпорын басшысы мен оның құрылымдық ... ... ... ... өте қиын,өйткені басшының алуан түрлі фактілерімен
істес болуына тура ... ... ... екі ... ... ... тиіс:адамдармен
жұмыс істеу және басқару жүйесін ұйымдастыру.Олар өзара байланысты,әрі күн
өткен сайын күрделене түседі.
Басшы өз жұмысында ғылым мен ... ... ... ... технологиясына,еңбек құралдары мен заттарына,адамдардың еңбек
әрекетінің сипатына сапалық өзгеріс енгізетіндігін ескеруі тиіс.Әрі ... ... ... мен ... ... ... өзі оның жұмысын қиындата ... ... ... ... ... қоса ... ... біршама
творчествовалық,тартымды,әрі нәтижелі болады.
Басшы еңбегін тыңдауға түрткі болатын ... ... ... ... ... өзіне бекітілген жұмысты орындауына ықпал
ету.Осы функциясын орындауы үшін,ол өзінің ... ... ... ... ... ... ... ету
мүмкіндігі.
Жетекшілік (лидерлік)
Әдетте бейресми топтарға ұжым мүшелері арасында беделі бар, ... ... ... ... психологияда шағын топтағы жетекшілер деп, мақсатка жету
максатында топқа жетекшілік ететін, басқа топ ... ... ... ... адам қызметін айтады.
Топ қызметінде «жетекші» (лидер) үғьмына сипаттама бергенде әлеуметтік
психологияда мынадай жағдайлар бөліп ... ... ... ... ресми түрде ешкім ұсынбайды ол басшылық позицияны топтың ашық
немесе жабық келісімімен атқарады; ... топ ... ... мен
кұнды бағыт-бағдарламалар жүйесі жетекшініц қолдауымен жүзеге асырылады;
үшіншіден, топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді ... ... рөл ... ... ... адамның жеке басында біршама сапалық
ерекшеліктер,атап айтқанда, инициативалығы мен белсенділігі біршама ... ... ... мен ... бар, топ ісіне мүдделі,
адамдарға үйір,әрі өзінің мінез-құлқымен үлгі-өнегс ... ... ... ... болуы тиіс.
Жетекшінің екі түрі болады:
1.Инструменттік жетекші— адамдар тобында міндет пайда ... ... осы ... ... ... ... көрсетеді.
2.Эмоционалдық жстекші— бұл маңдай алды жақсы адам.Өмірде осы екі
ерекшілікке ие болатын адамдар сирек кездеседі.
Бейресми ... ... болу ... ... ... ... ... біліктілігі, жүмыс орнының
орналасуы, жұмыс аймағында еркін ... етуі және ... ... ... беру топ ... ... ... байланысты. Мәселен,
кейбір бейресми уйымдарда ересек жас қолайлы,ал басқаларында керісіншс
болуы мүмкін.
Бейресмн ... ... ... ... ... ... әрі оны нығайта түсу. Жетекші бүл функцияны жүзеге асыру үшін
топтық мақсаттарды белгілеп, ... ... ... ... Ол ... ... ретінде қызмет етеді, ал адамдар қажет
болған жағдайда одан ... ... ... ... ортамен таныстырады,
топ ішіндегі қарым-қатынасты реттейді.
Басшылық сипаты. X, У ... ... ... ... бөлген алғашқы авторлардың бірі
Д.Мак—Грегор болады. Ол ... ... ... «Қәсіпорынның адамгершілік
жақтары» кітабында басшылықтың өктемшілік ... және ... ... ... ... жұмыскерлерге өктемшілік
(автократиялық) басшылықты «X» теориясы деп ... Бұл ... ... ... өзінің қарамағындағылар туралы былайша ойлайды:
1. Қабілеті орташа ... ... жек ... ... басым
болады, олар әйтеуір ебін тауып содан кашқақтауға тырысады.
2. Адамдарда ... ... ... ... ... ... ... қорқыту арқылы жүмыс істеуге мәжбүр ету, осындай күш-жігер
жұмсау нәтижесінде ұйым мақсатына жету қажет.
3 Қабілеті орташа адамдар ... ... етуі тиіс деп ... олар
жауапкершіліктен тайсақтайды, бұларда атақ кұмарлық деген онша ... ... өз ... ... ... шешім
қабылдағанда қарамағындағыларға мүлде дерлік еркіндік ... ... қоса өз ... ... жұмыска түгелдей басшылык етіп, жүмысты
орындауды қамтамасыз ету үшін психологиялық қысым көрсетуі,тіпті қорқытуы
мүмкін.
Либерал ... ... «У» ... ... ... ... ұсынады:
1. Адамға ойнау немесе демалу кажет болса, кез келген жұмысты орындау
үшін ақыл-ой мен дене күшін жұмсау соншалықты ... ... жету үшін ... ... және ... ... — күш-
жігерді жұмылдырудың бірден-бір құралы емес. Мақсатты шынайы ... ... ... ... ете ... ...... жетуге байланысты мадақтау функциясы.
4. Қабілеті орташа адамдар тиісті жағдай болғанда,өзіне жауапкершілік
алып қана коймай, соны орындауға ... ... ... ... және ұйымдық
проблемаларды іскерлікпен шешу — адамдарда көп кездесетін белгінің
бірі.
6.Қазіргі өнеркәсіп революциясы жағдайында орта ... ... мен ... ... ғана ... басшылар ықпал етудің осындай механизмдерін дұрыс деп санайды,
ал демократ басшылар қол астындағыларға өз ... ... ... ... қазір «X» теориясы (камшылау және алдау) іс ... ... ... ... ... ... ... ал «алдау» саналы жұмыс
істеудің бірден-бір ықпалы болудан калды. АҚШ-тың ойдағыдай жұмыс ... ... ... «У» ... ... ... басшылар
адамдардың жұмысы тиімді болуы үшін ... ... ... ... деп ... ... менеджерлері қызметшілерді басқарудыц өзіндік ... ... ... Бұл ... ... жасаудың жапондық ерекшеліктеріне
негізделген. Жапон менеджерлері ... ... ... ... ... ... немен тамактанады, бос уақытын қалай ... ... ... ... ... ... ... туралы
жоғарыда толық айтылған.
Негізгі бөлім
Басқару тәсілдері
Басқару үшін ықпал ету ... ... ету үшін ... ... ... белсенді талаптарына (физио-логиялық талабы, қорғалу
талабы, әлеуметтік талабы, ... ... ... ... ... етудің барлық формалары басқа адамның тілегін орындауға түрткі
болады.
Гренг пен Рейвеннің ... ... ... ... бес ... ... ... негізделген билік. Қорқыту арқылы ықпал ету сонда ғана
тиімді болады, егер ол ... ... ... ... ... ... көп шығын кетеді.
2. Көтермелеуге негізделгсн билік — қоркытып билік жүргізуге қарағанда
едәуір ықпалды, әрі жұмыс ... ... ... Қейде қандай
көтермелеудің тиімді болатындығын айқындау қиын.
3. Эксперттік билік. Ықпал ... ... ... ... сол ... ... ... орындаушы сенеді. Технология
күрделілігі мен ұйым көлемі артып ... ... ... ... арту
барған сайын тиімді бола түсуде.
4. Эталондық билік (үлгі билігі). Ықпал ... ... ... ... ... соншалық, орындаушылар соған еліктеуге, сондай
басшы болуға тырысады.
5. Заңды билік. Ыпал етушініц ... ... ... бар ... мойындайды, әрі оның міндеті ... ... ... ... етушінің бұйрығын орындайды, өйткені дәстүр бойынша
бағыну ... ... ... сенеді. Сондықтанда көп
жағдайда занды билікті дәстүрлі билік деп атайды. ... ... ... ... өйткені оның өзі басқа адамдарды баскаруға өкілдік
береді.
Биліктің осы негіздері ... ... ... ... ... сол
арқылы ол ұйымның максатына жету үшін қол ... ... ... ... ... ... ... ұйым басшыларының
пікірінше, басшылық қызметте істейтіндсрге, әріптестерге, ... ... жоқ ... ... ... ең ... жолы ... деп
есептейді. Бірақ бұл тәсіл біршама баяу әсер етеді.
Басқару ... ... ... ... ... ... ... процесін де, басқару
аппаратының кызметін де шектеуді,олардан дербес жұмыс түрлерін ... ... ... ... ... үшін ... ... және кұруды көздейді. Басқару еңбегін бөлудіц негізгі белгілері
мыналар ... ... ... технологиялық біркелкілігі,орындалатын
функциялар және орындаушының кәсіптік-мамандык сипаттамасы. Осы ... ... ... бөлінісінің мынадай үш формасы сай ... ... және ... ... ... бөлінісі оларды жұмыс түрі және
операциялар бойынша жіктеп, тиісінше ... ... ... ... негізінен ұйымдық-әкімшілік жұмыстардан тұрады да, оның ... ... және ... ... ... ... үйлеседі.
Мамандардың негізгі қызмет түрі технологиялық жұмыстар. Техникалық
орындаушылар аіқпарат-техникалық жұмыстарды атқарады.
Жұмыскерлердің әр ... ... үшін ... еңбек
бөлінісінің дәрежесі түрліше келеді де, мақсаттық, заттық және ... ... ... ... әр түрлі категориясы арасындағы еңбек бөлінісінде
олардың ... онша ... ... жеке ... ... ... қана ... ұйымдық-әкімшілік жұмыстарды орындауға
байланысты толып жатқан міндеттер жүктеледі.
Заттық еңбек бөлінісінде де олардың ... ... ... ... ... бір немесе өзара байланысты міндеттерді шешу жүктеледі.
Операциялар бойынша еңбек бөлінісінде жұмыскерлерге ... ... ... емес ... ... жүктейді.
Басқару саласындағы еңбек мазмұнына қарай ой еңбегі үш түрге бөлінеді:
басқару, эвристикалық және операторлық. Осы ... ... ... ... ... мен операция типтерінен тұрады да, сол ... ... әр ... ... ... ... мамандар,
техникалық орындаушылар). Олардың жұмыс сипаты туралы ... ... ... еңбек бөлінісі қызметшілер жұмысын мазмұны
жағынан біркелкі ... ... ... белгілері бойынша бөлуге
мүмкіндік береді.
Қызметшілердің функционалдық еңбек ... ... ... мамандандырылған әр түрлі басқару функциялары қызметінің құрылуына
тікелей байланысты, әрі ... ... ... ... ... карай, олардың қызметін анықтап айыруды
көздейді.
Қызметшілердің кәсіптік-мамандық ... ... ... ... ... ... ... атқаратын қызметіне, тапсырылатыи
жүмыстын күрделілігіне, мамандығына қарай ... ... ... ... ... маңызды принциптердің бірі — оларға
өзіне қатысты емес жұмыстар мен операцияларды көпгеп жүктеуге жол ... ... ... жұмыстарды мамандығы төмендеу жұмыскерлерге
тапсыруға болады.
Басқару органдарын құру
Еңбек бөлінісі мен ... ... ... ... ... тікелей байланысты. Нақты ... ... — бұл ... ... және ... ... ... енбек бөлінісінің
формасы.
Бір басшысы бар, бірақ бағынышты ... жоқ ... тобы ... үйым ... саналаді Белгілі бір байланыста
бағынатын, қатар бағынатын және үйлесетін ... ... ... ... тобы басқару органы (аппараты) деп аталады.
Органдар жүйесі — бұл өндірісті басқарудың барлық ... ... ұйым ... жиынтығы.
Басқару қүрылымын қалыптастыруға мынадай факторлар ықпал етеді: басқару
қызметшілерінің саны; қызметшілерді бас қару ... ... ... қызметшілер тобын бірыңғай функциясы бойынша бөлектеу; баскару
функциясын бөлектеу ... бір ... ... мүмкіндігі және
басқару шегі; ресми (ұйымдык) ... ... ... ... ететін факторлар
Объект сипаты ... ... ... ... ... ... кадрлар құра
шоғырландыру, бірлесу деңгейі, мы, ... ... ... т. б. ... ... ... және алдына қойған ... ... ... құру ... екі ... ... ... асырылады.
Бірінші тәсіл— аналитикалық, бұл ... ... ... ...... бұл біркелкі кәсіпорындар үшін.
Басқару құрылымын айқындаған кезде ұйымдық жүйе мақсатын жете анықтап,
осы мақсатқа жету үшін қажетті процестерді білу ... ... ... үшін
мақсат тұтастай алғанда бірдей келеді, әрі ол ... ... ... және ... ... мүмкін.
Ұйымды басқару тұрғысынан осы мақсаттарға жету үшін басқарылуға ... ... ... ... осы ... жету үшін ... ... органдар, кұрылымдар т. б. пайда болады.
Осыдан кейін ... ... ... ... Орындалатын
процестерге орай тұтастай үйымдык, жүйенің ... мен ... ... кезегінде, мұның өзі басқару жүйесінің өзіндегі құрамды дұрыс, әрі толық
анықтауға мүмкіндік береді. Алынған мәліметтер басқару жүйесінің құрылымын
белгілеуге ... ... ... ... ... тармақтарын), линиялық басшылардың
бір-біріне бағынуын, баскару органдарының — функционалдық, штабтық саны мен
деңгейін анықтайды, ... мен ... ... нақты
жағдайға қарай қолданылатын колайлы кұрылым типі ... ... ... саланың кызмет бабы белгіленеді, басқару органдарының мақсаты,
правосы мен міндеттері тұжырымдалады,бөлінеді, ... ішкі ... ... ... саны ... штаб кестесі жасалады
т.б
Мұнда бір ескеретін жайт, жоғарыда атап керсетілгендей, кез келген
ұйымдық ... екі ... ... ... ... ... мен лауазымдық
нұскауларды белгілеу (жоғарғы ... ... және ... ... өз ... ... мен ... белгілеу.
Жоғарыда аталған факторларға орай басқару органы (аппараты) құрылады.
Кәсіпорын алдында ... ... мен ... ... ... ... туралы жоғарыда айтылған болатын.
Шет ел авторлары акімшілік аппаратты оның ... ... ... ... және жеке аппараттар деп ... ... бөлу ... деп ... өйткені практикада олардың аралығын айқын шектеу
мүмкін емес.
Кеңесуші ... ... ... ... ... ... ... линия басшысы тиісті мамандарды шакырып, кеңесуші
аппарат кұралы ал олар ... ... ... ... ... береді.
Кеңесуші аппарат права саласында,жаңа және арнайы технологияларда,
мамандықка баулуда және ... ... ... ... ... бергенде
қолданылады.
Қамтушы аппарат маркетингтік ... ... ... ... заң ... ... жане мәліметтермен қамтамасыз етумен шүғылданады.
Жеке аппарат—бұл камтушы ... бір ... ... ... ... ережесі болмайды, бірак оның мүшелерінің
үлкен билігі болуы мүмкін. Жоғары кызметтегі ... жеке ... көп ... ... ... ол ... ресми өкілеттігінен едәуір
асып түседі.
Басқару нормасы
Басқару нормасы дегеніміз жұмыскерлердің (қызметшілердің) қолайлы саны,
бұларды кәсіпорынның ... ... бір ... бекіткен қолайлы.
Басқару нормасын бағалаудың критерийі ... ... ... ... ... жұмыстың тиімді орындалуын алу кажет.
Басқару теоретиктері баскарудың идеалдык нормасын анықтауға зор көңіл
бөледі. Шет елдерде бұл ... ... ... мектебі
шұғылданады. Олар әр түрлі санды ұсынады, ал бірқатар авторлар ең ... 7-ден 10-ға ... ... ... ... ... және ... ... ... ... ... ... ... қарай белгіленеді.
Жұмыскерлердің жекелеген категориясы үшін жасалған басқару нормасы
болады. ... бір ... ... ... 5—7 бас ... ... ... берген тиімді деп есептеледі, басқару функциясы қарапайым
болып келетін ең төменгі ... ...... ... 25—45 адам ... ... басқару және топтарды басқару
Басшылар мен бағыныштылар
Өндіріс ұйымдык. формаларда (кәсіпорындарда) ... ... ... ... ... ... және заңды дербестігі, нақты
міндеттері болады. Өз кезегінде әрбір негізгі ұжым бастауыш ... ... ... ... ... істеушілер бір-бірімен тұрақты іскерлік және
экономикалық қарым-қатынаста болады.
Мақсатқа жету үшін ұжым ұйымдасуы, әрі ... ... ... ... ... басқаруды үйлестіру үшін әкімшілік құрылым жасалып,
онда ұжым мүшелері линия және басшылық деңгейі ... ... ... бойынша адамдар басшыларға және бағынушыларға бөлінеді.Басшылар
тобы (командалық) басшылардан және олардың тікелей бағыныштыларынан ... ... ... ... ... бар, ал бағыныштылар оны
орындауға міндетті.
Ұжымдағы ... ... ... ... әлеуметтік
психологияда ресми топтар деп аталады. Ресми рөл термині белгілі бір әрекет
етуді, ... ... ... әрі ұжым ... де ... осындай
қасиеттердің болуын талап етеді.
Басшының да өз ісін жете ... ... ... ерекшеліктері,талап етушілігі, принципшілдігі, адамдарға
көңіл аудара білушілігі, ынталылығы, сенімділігі т. б. қасиеттерінің ... ... ... ықпал етеді.
2. Ресми және бейресми топтар
Ресми топ (қүрылым) басшының өз еркімен қүрылады. Бұл ... ... ... баяндалған болатын.
Адамдардың өзара әрекет қылуы басшының жарлығымен болмайды. Бейресми
топтардың (қүрылымдардың) пайда ... да ... ... ... ... ... ... санасуына тура келеді. ... ... ... және ... ... ... ... ықпал
етеді.
Кез келген ұжымда адамдардың қарым-қатынас жасауы, ортак мүддені
ойластыруы, бір-біріне құрмет ... ... ... ... ... ... әрі мұның өзі ешбір ережеде, нұсқауда көрсетілмейді.
Бейресми қарым-қатынас — бұл бірін-бірі құрметтеуден, ортақ ... ... ... ... байланыс. Мұндай қарым-қатынас
адамдардың өзіне кажетті болғандықтан пайда болады және де оның өзі ... ... ... ахуалға ықпал етеді.
Басшы шешім қабылдарда ... ... ... ... ... тура келеді. Басшы мен бейресми
топ арасындағы қарым-катынас неғұрлым алшақтаған сайын, ұжымдағы ... ... ... ... ... ұжымның түсінушілігі топтасқандығы,
ауызбіршілігі ... және ... ... дәрежесіне байланысты екендігі анықталған. Және ... ... ... ... ... ұжым соғұрлым табысқа жетеді.
Мәселен, адамдардың жұмыс орнын операцияларды бірлесіп ... ... ... ... өзі ғана еңбек өнімділігін 10—12 ... ... ... қүрылымында адамдар арасындағы қарым-қатынасты
айқындауда, ... ... ... ... ... ... социометриялық
зерттеулер (социометрияның негізін қалаған американдьгқ ғалым Дж. Морено)
едәуір көмек береді.
Социометрияның ... ... ... жолдас, «метрия» — өлшеу.
Мәселен, мынадай сұрақ койылады: «Сіз кіммен бірге ... ... «Сіз бос ... ... ... ... ... өз зерттеулерінде тек қолайлы критерийді ғана емес, қолайсыз
критерийді де ... ... ... ... ... әрі дәл ... ... топ американдық ғалымдардың Хоторн заводында жүргізген
зерттеулерінде, ... ... ... ... ... гөрі
психологиялық үйлесімділік маңызды рол атқаратындығын көрсетті.
Топқа кірудің басты себептеріне жататыны: құрамында болу ... ... ... ... тығыз қарым-қатынас және мүдделілік.
Бейресми топтың жүмыс тиімділігі мынадай факторларға тәуелді: ... ... ... ... келіспеушілігі, статусы және ондағы
мүшелердің ... ... және шет ... зерттеулерде топ көлемі үлғайған сайын ондағы
мүшелердің карым-катынасы күрделене түсетіндігін осыған орай топ ... ... ... ... мәселелер қиындай түсетіндігін
көрсетті. Топ көлемінің ұлғаюы бейресми топтардын. ... ... ... ... ... жеке ... ... шешудегі пікірлері мен
көзқарастарының үйлесімділігі. Топтағы адамдардың бір-біріне
ұқсамауы ұсынылады, мұның өзі қолайлы шешім қабылдаған ... әр ... ... мүмкіндік береді.
Зерттеулердің көрсеткеніндей, топ қабылдаған топтық ... ... ... және ... ... жетуіне ерекше зор ықпал
етеді. Топтық норма былайша жіктеледі: 1) ұйым үшін ... ... ... ... 3) ... 4) ұжымдық еңбек; 5) жоспарлау; 6)
тапсырушылармен қарым-қатынас; 7) ... ... ... — топ ... ... ... ... Ұйымдағы
ұйымшыл топ жақсы жұмыс істейді, әрі мұның өзі бүкіл ұйымның тиімділігін
арттыруға ықпал етеді.
Топтық пікірлестік — жеке ... ... ойы бір ... шығатын,
ниеттес,көңілдес болуы, топ бірлігін, үйымшылдығын, ауызбірлігін жақтауы.
Топ мүшелеріндегі келіспеушілік адамдар арасында іріткі тудырады, сондықтан
бұған жол ... ... деп ... ... ... ... ... топ жұмысының тиімділігін арттыра
түседі, сонымен қоса ... ... да ... ... ... және оны шешу жолдары төменде
қарастырылады.
Ұйымдағы немесе топтағы кез келген жеке ... ... ... ... ... ... кабинетінің орналасуы, ... ... ... және ... ... айқындайды. Бұл
факторлар топтағы адамдардың статусын көтеруі немесе кемітуі мүмкін.
Топтағы ... ... ... ... статусы жоғары мүшелер топ
шешіміне едәуір ... ете ... ... ... өзі ... ... әрдайым ыкпал ете бермейді.
Топтың тиімді жүмыс істеуін айқындайтын шешуші фактор, ... ... ... Топ ... ... ... үшін, оның
мүшелерінің ынта-ықыласы,жүмысқа деген дұрыс көзқарасы қажет. ... ... ... үшін ... негізгі екі бағытты үсынады.
Біріншісі, мақсатты бағыт рөлі, мүнда топ ... ... және ... мүмкіндігін ойластыру көзделеді. Екіншісі, сүйемелдеуші бағыт рөлі
мұнда топтың тіршілік тынысы мен іс-әрекетін сүйемелдеу мақсаты қойылады.
Топтағы ... ... ... ... ... рөлі; мәлімет іздестіру; пікір жинау; мәлімегті алу; ... ... ... ... роль; көтермелеу; қатысуды
қамтамасыз ету; ... ... ... ... ... ... баскарушылар мақсаттық рөлді, ал жапондықтар —
мақсаттық және сүйемелдеуші ... ... ең ... ... жататыны — бұл көлемі міндетіне сай келетін,
құрамында мінез-кұлқы бір-біріне сай келмейтін алуан түрлі ... ... ... ... ұйым ... ... әрі ұйымшылдыкқа шақыруға
ықлал ететін, ынтымақтасып жұмыс істейтін, ... ... ... ... орындалатын топтар жатады.
Басқарудағы персоналды бағалау
Персоналды басқару үшін ең алдымен оның ... ... ... ... дер уақытында бағалап отырса,онда әрбір жұмыскер
коммисияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп ... ... ... ... ... ... сүйене отырып,оларды
тиімді пайдаланып,алдағы уақытта одан да жақсырақ басқаруға мүмкіншілік
алар еді.
Персоналды ... ... ... міндеттерін
ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды ... ... жеке ... мәселесі-мырадай қызметтерді дұрыс шешу:
– марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау,себебі әділ ... ... ... жетістіктеріне сай еңбек-ақы төленеді;
– басқару,себебі соның көмегімен және ... ... ... ... сәйкес жұмыс орнын ұсфынуға болады;
– персоналды дамыту,себебі ол марапаттаудың лайықты ... және ... ... ... қатар ары қарай білім алу мақсаттарын
анықтауды қаматамасыз етеді;
– қызметкерді тиімді пайдалану,себебі бұл ... ... ... орнын ауыстырғанда,жұмыстан шығу туралы шешім
қабылдағанда керек болады;
– еңбек мотивациясы,себебі ол-жетістіктерді жоғарылатуға ... ... ... импульсі.
Әр персоналды жеке бағалаудың келесідей ерекше маңызды мақсаттары бар:
– қызметкердің жұмысының нәтижесін ... ... ... бір ... және ... жеке ... бағалаудың арқасында
жүйелі басқарудың сапасын жақсарту;
– басқарудағы іс-әрекеттің бірлігі,себебі бағалаудың бірыңғай ... ... ... ... нәтижелеріне сәйкес
келетіндігін және барынша ... ... ... ... ... ... барынша тиімді пайдалану.Кәсіпорын ұжымы мүмкіншілікке қарай
дұрыс пайдалана алатын әлеуетке ие болуы қажет;
– өнімділіктің деңгейін жоғарылату,себебі ... ... ... басты бағалаудың дұрыстығына айтарлықтай байланысты болады.
Жеке бағалаудың түрлерін өндірістік тәжірибеде пайдаланылатын ... ... білу ... ... ... ... түрлерге бөлінеді:
– жүйелі бағалау;
– жүйесіз бағалау.
2.Тұрақты қайталанып ... ... ... мына ... ... қайталанатын бағалау;
– қандай да бір жағдайға байланысты бағалау.
3.Бғалау үшін қолданылатын критерий мына ... ... ... ... ... ... талдамалы бағалау.
Жеке бағалау мынадай әдістермен анықталады:
– бағалау критерийлерімен;
– критерийлерді салыстырумен;
– бағасын өлшеумсен;
– ауыспалы жағдайлар әдістерімен;
– берілген шамаларды салыстыру арқылы.
Бағалау рәсімдерін ... ... ... ... ... ... ... бойынша:
– іс-әрекеті;
– мақсатқа жету,нәтиженің саны мен сапасы,жеке бастың ... ... ... мен ... жалпы нәтижесіне қосқан үлесі;
– жұмыскердің жеке басына тән қасиеттің болуы ... ... ... ... ... бір функцияларды меңгеру дәрежесі.
2. Мәліметтеріне қарай бағаланатын көздер:
– іс қағаздары (өмірбаяны, резюмесі, мінездемесі, тексеруге пайдаланылатын
шығарма), оны талдай келе ... ... ... ... ... ... нәтижесі;
– жалпы және арнайы дайындалған тестердің нәтижесі;
– пікірталасқа қатысудың нәтижесі;
– өндірістік тапсырманың орындалуы жайлы есеп беру немесе қиын ... ... бір ... ... ... ... бағалау рәсімдерін
жүзеге асыру тәсілі.
4. Ең ... ... ... ... ... және ... сәйкес
қолданатын критерийлер бойынша.
5. Субъектілер бойынша (өзіндік баға беруші үміткер ... ... ... ... қол ... арнайы комиссия
мүшелері).
6. Контингентті қамту дәрежесі бойынша. Мұнда оның ең басты бағасын –
адамдар ... ... жеке ... ... ... және ... ... Мерзімі бойынша. Адамды тек белгілі күнтізбелік мерзімде ғана ... оның ... ... ... ... ... ... да бағалауға
болады.
Тиімді бағалаудың негізгі тұжырымдамасы болып жұмысты жақсартуға
бағытталғандық; мұқият ... ... ... ... ... ), болашаққа деген жоспарларды жан- ... ... ... мақтау мен сынауды дұрыс ... ... ... мен ... сенімді әдістерін қолдану саналады.
Бағалау әдістері ұйымның құрылымына, персоналдың іс – ... ... ... ... ... ... болуы керек және олар
қарапайым, ... ... ... ... 5-6 ) ... ... және ... тапсырмалар үйлесімді болуы керек.
Көрсеткіштерге оның толықтығы, алдыңғы мерзімдегімен және ... ... ... ... талаптар қойылады.
Бағалау әдістері дәстүрлік және дәстүрлік емес болып бөлінеді.
Біріншісі жеке жұмыскерді ұйымнан ... ... ... де ... ... ... ... негізделеді. Бүгінде
қызметкерлерді топ ішіндегі өзара әрекет етуде, яғни нақты істің имитациясы
нәтижесінде олар ... және өз ... ... ... ... ... ... емес әдістер кеңінен енгізіліп
жатыр. Бұл ... ... ... жетекшілері, сонымен қатар субъектінің
жаңа тәжірибелерді меңгеруі мен дамыту дәрежесі ескеріледі.
Бағалаушы процедураларды орындаудың әдістері. Стандартты ... ... ... ... ... аспектісін сипаттайтын арнайы
іс қағазын толтыруынан тұрады. Бұл әдіс қарапайым және ... ... ... бағасы әрқашан субъективті болғандықтан, оның негізділігін
жоғарылату үшін, іс ... ... ... ... ... ... ала ... жан – жақты талқылай
отырып, толтыруға ... ... ... субъективизмді жеңуді қамтамасыз
етеді, жұмыскерлермен жақсы қабылданады, бірақ айтарлықтай шығындарды талап
етеді.
Сауалнамалар және салыстырмалы ... ... ... ... мен ... ... жиынтығына негізделеді. Бағалаушы ... ...... ... ... немесе бос орын қалдырады.
Күрделендірілген нұсқада әрбір позицияның бағасы “өте жақсы” - дан ... ... ... ... ал ... ... жалпы баға болып
бағалардың қосындысы саналады.
Мәжбүрлі талдау ... ... ... үшін берілген
жиынтықтан (мысалы, тез тіл табысатын, жұмыс тәжірибесі, жоспарлай ... ... ... ... және т. б.) ... келетіндей
сипаттаманы талдауынан тұрады.
Бейнелеуші әдіс жұмыскердің ... мен ... ... ... тұрады және алдыңғымен бірігуі де мүмкін.
Шешуші ситуациялар ... ... ... ... ол жұмыскердің белгілі бір жағдайларда “дұрыс” және “дұрыс
емес” мінездерін бейнелеп, сонан соң ... ... ... ... бөлуге
негізделген. Мұнымен бағаланушы жұмыскердің мінез – құлқы эталонымен
салыстырылады.
Мінез – ... ... ... әдісі де оны шешуші жағдайларда
бағалауға ... ... ... ... ... ... рет ... қалай ұстағанын белгілеп отыруды ұсынады.
Мінез – құлықтың ... ... ... ... 5-6 ... ... ... бағалаушы мен сарапшылардан құрастырылатын,
жұмыстың 6-10 ... ... ... ... ... әдісі бойынша бағалау адамның жұмыс істеуін ... ... ... ... ... ... ... болмаған (5-7 адам)
тұлғалардың “кері сұрақтар” негізінде бағалауды ... ... ... ... қызметкерді жұмыс процесінде кіммен
қарым – қатынас ... ... ... ... ... ... ... ретінде АҚШ-тағы қолданылатын “төрт
факторлы интервьюді” келтіруге болады.Ол алға қойған мақсатқа жету ... ... ... ... ... ... әдісі барынша негізделген және әділ ... ... ... ... ... ... жағдайларымен
басқарушы ситуацияларға жақын жайттарды құрумен түсіндіріледі.
Бағалау ... ... және ... ... ... қиын ... ... стилі болып табылады.
Бағаның шамасын анықтау. Бағаның нақты шамасын анықтау проблемеасының
екі жағы бар:соңғы нәтижені ... және ... екі ... ... ... ... ... эталон рөлін атқаратын қандай да бір
үшінші объектімен өлшенеді немесе қандай да бір ... ... ... болу ... ... ... ... тізбектің көмегімен бағалау әдісі.Иерархиялық тізбектілік
көмегімен бағалау ... ... ... ... бірі ... жұмыскерді арнайы бақылаулар нәтижесі 1-ден ... ... ... ... ... ... сарапшының жұмыскерді белгілі бір критерий ... ... ... ... білдіреді.
Жұптары бойынша салыстыру әдісі бағаланушы жұмыскердің ... ... соң ... ... ... ... оның ... барынша толық жауап берген краточканы
таңдауына негізделген.
Берілген балдық бағалау әдісі жұмыскердің әрбір жетістігі үшін ... ... ... санын қосу арқылы орындалады.Бұл әдіс критерийлердің
нақтылығын және ... ... ... ... ... ... тек қана ... нәтижелерді ғана
ескереді.Әдістің сенімділігі 0,7-0,9 аралығында бағаланады.
Бағалаудың матрицалық әдісі ... ... ... ... ... шеңберінде сарапшылар қызметкерлерді параметрлердің үш
тобы бойынша бағалайды:жұмыстың нәтижелігіне әсерін ... ... және жеке ... параметр үшін жұмыстың ... ... ... ... ... көбейтіліп,олардың
көбейтінділері қосылады,нәтижесінде берілген қызметкердің ... ... балы ... жүргізу жөніндегі функция сызықтық жетекшілер
мен кадрлар қызметтері арасында бөлініп беріледі.Соңғылары корпорациялық
саясатқа ... ... ... іс ... ... Ірі корпорацияларда мұндай жайттарға қатаң шектеулер қойылып,ең
алдымен бағалаудың барлық кезеңдері мен процедуралары, ... ... ... материалдармен жабдықталған ... ... ... ... ... енгізуге көмектеседі, жетекшілерді оқыту
бағдарламаларын дайындайды, олардың тиімділігін анықтау үшін сұрақ-жауаптар
мен зерттеулер ... ... ... ... ... ... сақтауды ұйымдастырады. Көптеген
фирмалардағы ең көп көлемді бағдарламамен жиналатын бұл ... ... ... ... ... жоспарлаудың нақты базасын,
қосымша ... ... ... ... ... ... құруды,бос қызмет орындарына ... ... ... және ... ... ... көрсетеді.
Кадрларды бағалау көптеген мақсаттарды көздеуі мүмкін:
– аттестация ... үшін ... ... еңбекақы мен жалақыны бөлуді;
– біліктілікті жоғарылатуға жағдай жасауды,нәтижесін бақылауды;
– кадрларды жинақтауда және ... ... ... және ... ... ... араласуға ықпал етуді;
– ақпаратқа деген қажеттілікті қанағаттандыруды.
Бағалаудағы ... рөл ... ... ... ... ... қол ... басқаларға қарағанда жақсы біледі, олардың әрекет
етуінің нәтижелігіне,марапаттау мен жазалаудың шараларын дұрыс ... ... ... мен ... ... ... береді.Жетекші қойған бағалар
оның қол астындағылармен ... ... ... ойларды
жалпылайды.Сонымен қатар ... ... ... ... ... ... қол ... көбірек көңіл
бөлуді,олардың кәсібидайындық тарының әлсіз жағын азайтып,басым жақтарын
салмақтауды,іскелік және жеке ... ... ... ... табуды,олардың жұмысын сенімді бақылауды оятады.
Бағалау мақсаттарының бірі-басқарушының қол астындағыларға көңіл бөлуін
нығайту керек, ... ... ... ... ... ... Тікелей
жетекші өзі жеке бағалаушы іс қағазды толтырады. Мұндай тәртіп көп ... ... ... ... оның себебіне
байланысты кезекті, сынақ мерзімінің аяқталуына ... ... ... ... ... әр түрі ... ... жыл сайын жүргізіледі және барлық жұмыскерлер үшін
міндетті. Аттестациялау негізі-атқарылған жұмыс пен негізгі іс-әрекеттердің
нәтижелерінің түсіндірмесі.
Сынақ ... ... ... ... ... ... қорытындыны алу мақсатын және сонымен қатар аттестацияланушының
әрі қарай қызмете пайдаланудағы аргументтелген ұсыныстарын көздейді.
Қызмет бабында жоғарылату үшін ... жаңа ... ... және жаңа ... талаптарын ескере отырып жүргізіледі,сонымен
қатар жұмыскердің жоғары қызметті алу үшін оның ... ... мен ... ... ... сенім көрсету
Өкілдікке сенім көрсету дегеніміз, басшының ... ... кез ... ... ... ерікті әрекет етуіне
мүмкіндік беру. ... ... ... ... ... өзіндік
формасы, оның тиімділігін арттыру мақсаты.
Функцияны бөлісу секілді, өкілдікке ... ... ... ... ... ... оны шешу жауапкершілігін жүктеу және бақылау
жүйесінің ... ... ... ... ... ... ... болады әсіресе нарықтық
экономикаға көшкен кезде бұл ерекше ... ... ... ... ... ... ... дәлелді шешім ... ... ... ... ... ... ету өте қажетті
болып отыр.
Әрбір адам өзінің ... мен ... сай ... ... кімнін не істейтіндігі күні ... ... ... ... өз ... ең тиімді әдіспен орындауға
шоғырландырады. Мұндайда ... ... және оны ... асырудың
оперативтілігі (жеделдігі) арта түседі де, басқаруды ... ... ... ете ... ... ... білу басшы қабілетін танытатын қасиеттердің
бірі. Бұл түсінікті де, өйткені ... ... қол ... ... ... ... сөз.
Өкілеттілікке сенім көрсету проблемасына шет елдің басқару саласындағы
мамандары да ерекше көңіл бөліп ... Бүл ... ... ... ... ... да қызу ... өтуде. «Басшылық күші, — деп
тұжырымдайды олар,— басқалардың творчествалық ... ... ... қол ... ... ... жұмысты өз мойнына алмауы тиіс.
Өкілеттілік пен жауапкершіліктің бір бөлігін беру ... ... ... ... ... қарастырылады: «сіздің атыңыздан шешім қабылдай ... ... көп ... сіз ... ... көп ... боласыз»,
өйткені «бір адам тек өзіне ғана тиісті жұмысты атқара алады». Осы ойды әрі
қарай өрістете отырып, профессор ... ... ... ... ... ... ... сенім көрсеткісі келмейтін басшы нағыз басшы бола
алмайды. Осы қағиданы түсінбеген жағдайда, ... ... ... ... ... ... ойдағыдай болуы үшін шаруашылық жүйесінде
тиімді өкілеттілік ... ... ... жеке ... арасындағы
бөлініс принциптерін анықтаудың айрықша маңызы бар. Туындаған ... ... ... ... ... ... ... басқару
еңбегін жарақтандыру деңгейіне, ақпарат тасқынын құруға, ... ... ... ... мен біліктілігіне т. б. көңіл
аударуға тура келеді.
Ең ... ... ... ... ... өзі ... ал кандай өкілеттілікті қарамағындағыларға беру ... алу ... ел ... линиялық және аппараттық (штабтық) өкілеттілікті
айырып ... ... сан ... ... ... ... ... басшыдан, оның карамағындағыларға, әрі
карай ... ... ... ... ... ... ... сол арқылы ол қарамағындағыларға алға қойған мақсатты
орындауды талап етеді. Линиялық өкілеттілікке ие болған басшы сонымен қоса,
белгілі бір ... ... ... ... шешуде өзінен жоғары
басшының келісімін күтпей-ақ дербес әрекет етуге қақысы бар.
Линиялық өкілеттілікке сенім көрсету ... ... ... кұрады. Иерархияның кұрылу процесін склярлық процесс ... ... ... ... ... ... арқылы
берілетіндіктен, жинақты иерархияны склярлық тізбек немесе бұйрық ... ... ... ... ... ... әскери ұйымдардағы иерархияны
атауға болады. Төмен шенді әскерлерді жоғары шенді ... ... және ... ... оп-оңай ажыратуға болады. ... ... ... ... деп ... ... іскер, үкімет және діни ұйымдар ... ... ... ... ... сүйенеді. Сенім
көрсетілген өкілдерден күрылған команда тізбегі, ұсақ ... ... ... ұйымдарға тән болып саналады.
Аппараттық (штабтық) өкілдіктің алуан түрі ... ... ... ... басшылары консультативтік аппараттан кеңес ... ... ... ... ... ... өкілеттілік;
— линия басшысы әрекет етуге тиісті жағдайды ... ... ... ... ... міндетті келісу;
— қосалкы өкілеттілік, мұндағы мақсат билікті жетілдіру және ... жол ... үшін ... ... ... Бұл ... ұйымдарында
кеңінен қолданылады;
— функционалдық өкілеттілік барлык практикалық істе линиялық және ... ... ... жол бермейді. Мұндай өкілеттілікке ие
болған аппарат өз ... ... кез ... ... ... ... ... да қакысы бар.
Билікті беру өнері
Өкілеттілікке сенім көрсетудің қажеттілігі мен артықшылығы бола тұрса
да, кейбір басшылар өзінің қарамағындағы ... ... ... ... Мұның толып жатқан себептері бар, оны әдістемелік (методикалык),
ұйымдық жәнне психологиялық ... ... ... ... ... тұрғыдан алғанда өкілеттілікке сенім көрсетудің қиын
болатын себебі — ... ... ... ... ... ... ... кол кою ... ... ... ... ... ... ... орындалу мерзімін ұзартады. әрі онын барысын бақылауды қиындатады.
Ұйымдық ... ... ... ... ең
дұрысы жүйені жобалау сатысында, ... ... ... ... ... туралы ережені жасаған кезде қарастырған жөн.
Өкілеттілікке сенім көрсетудің технологиялық себептеріндегі кемшіліктер
алуан түрлілігімен ... ... ... ... асыру басшынын жеке
басындағы субъективтік факторларға (батылдығына, ... ... де ... ... т. б.), ... нақты мүмкіндіктерін
ескере отырып оның міндеттерді бөлу қабілетіне, олардың мақсаттары ... ... ... ... ... көрсеткіштерін бағалай
білуіне, жұмыс нәтижесін бақылауына және оларды жақсарту ... ... ... ... ... ... бес түрлі
себептерін келтіреді:
1. «Мен мұны тәуірірек істеймін», деп қате ойлау.
2. Басшылық қабілетінің жоқтығы.
3. ... ... ... алмауы.
4. Тәуекел етуден қорқатындығы.
5. Болатын қауіп-қатерді алдын ала болжай ... ... ... ... ... ... артуына ықылассыздығының негізгі
алты түрлі себептері бар:
1. Бағыныштылар проблеманы тез ... гөрі ... ... жөн ... ... ... ... сынаудан қорқады.
3. Бағыныштыда міндетті ойдағыдай орындауға қажетті мәліметтер мен
ресурстар болмайды.
4. Бағыныштыда ... ... ... ... көп немесе ол шындығында
солай деп есептейді.
5. Бағынышты өзіне-өзі ... ... ... ... ... ешқандай қолайлы ықпал
болмайды.
Өкілеттілікке сенім көрсетудіц негізгі принциптері мынада: ең ... ... ... ... өзі ... өкілеттілікті жүзеге асыруы
тиіс және қандай өкілеттілікті бағыныштыларына беру жөн екендігін анықтау
қажет. Өкілеттілікке ... ... ... ... бірі ... ... мақсат пен міндеттің айқындығы, оларды өзінің
міндеттерімен және праволарымен дер ... ... ... ... ... ... ... жүмыскерлерге жүктелетін
міндеттердің, олардың күш-қуаты мен ақыл-ой мүмкіндіктеріне сай ... ... Егер ... өз ... тыс
жауапкершілік жүктелетін болса, онда басшы кандай шараларды қолданса да
көрсетілген ... ... ... да ... жұмыскердің мақсаты мен
міндетін белгілегенде, олардың жеке басының сапасы ескерілуі тиіс.
Ұйымдық тұрғыдан алғанда ... ... алғы ... құру ... ... біріншіден, әрбір жұмыс орнының функциясын айқын, әрі
дәлелді белгілеу кажет, екіншіден әрбір жұмыскердің қызмет бабы мен ... ... ... мен ... даярлығын, жинақтаған жұмыс
тәжірибесін анықтау. Осы жағдайларды ескергенде ғана ... өз ... ... толық сенуге болады.
Басшы өкілеттілік берілген адамға толық сенуі ... ... ... және басқадай сапарларына сай өкілеттілік алғандарға толық
сенуге, әрі ... ... іске ... ... ... ... істі ... деген жауапкершілік жүктелген
адамдардың жұмысын ойдағыдай бақылауды, олардың ... ... ... ... ... мүмкіндік туады. Басшы тарапынан өкілеттілік
неғүрлым көп берілсе, жұмыстың орындалуын жедел түрде ... ... ... жұмысты бөлу ісінде, онын орындалуына жағдай жасауда екі
түрлі алғы шарт бар. ... ... ... істі ... атқару
керектігі тапсырылып, олардың функциясы мен міндеті айкындалады. Екіншісі,
орындаушыға тиісті ресурстарды беру ... сол ... іс ... ... қамтамасыз етіледі, әрі басқару ... ... ... ... ... ... көрсетуді жүзеге асыру кезінде ... ... мен ... ... ара ... шешуіне тура келеді.
Басшыға міндетті толық орындай алатындай өкілеттілік беруі тиіс. Бұл —
сәйкестік принципі.
Өкілеттілікке ... ... ... кез ... ... ... ... ... ... ал
бұл үшін жұмыс нәтижесі туралы толық мәліметі болуы тиіс. ... ... ... ... көрсетудің міндеті мен мақсаты тиянақты бакылау мен
тексеру болып саналады.
г" Бакылау дегеніміз бағыныштыларға көмек көрсету, істі жете ... және ... ... ... ... ағаттықтарды
алдын ала ... ал ... ... ... дер ... ... Басшы сонымен қоса сенім
көрсетілген адамдарға әр түрлі көтермелеу шараларын ... ... ... ... ... ... түрлі: қосымша ақы төлеу, ... ... ... беру, жұмыс жағдайын жақсарту т. б.
Мадақтаудың тиімділігі сол, ... ... ... ... ... ... ... арасында тікелей байланыс бар екендігін түсінеді.
Тиімді басшылық басшы мен оның карамағындағылардың арасындағы дұрыс
қарым-қатынаска ... ... ... болу үшін ... ... ... ... білу ... ... да ... басшы мен жақсы басшының арасында едәуір айырмашылық
бар ... жете ... ... ... ... ... жұмыс та кыза
түседі, ал істің ... ... ... ... ... ... тиімді атқарудың айрықша маңызды алты түрлі элементі бар.
1. Кері байланыс. Бағыныштылар, әдетте, атқарған ... ... ... ... ... ... ... Психологтардың пайымдауынша,
мұндай кері байланыс еңбек процесінде аса кажетті мәселе ... ... ... ... ... ... қояды: «Мен, осы калай жұмыс істеп
жүрмін?». Басшы осы сұраққа дер ... әрі дәл ... ... ... ... ... Бағыныштылардың біреуіне көбірек еркіндік,
екіншісіне — ... ... ... ... адамдарға мүмкіндік берсе
дербес шешім қабылдауға кұштар ... Ал ... ... ... ... ... ... Басшы өзінің қарамағындағылардың мінез-
құлқымен жете таныса отырып, бір ... ... ... ... еркіндік беру қажет пе, әлде берген бұйрығының орындағанын ... ... ... пе? ;
3. ... ... Бұл аса ... әрі маңызды мәселе. Жұмыс — адам
өмірінің бір ... ... оның ... ... ... ... да ... адамдар былай дейді: «Маған жүмыстан гөрі, жеке басымның
тіршілігі анағұрлым маңызды». Басшылар ... өз ... ... ... ... кезекте жұмыс істеу керектігін» ескертіп
отыруы тиіс. Адамдар өмірінде жүмыстың атқаратын рөлін дүрыс ...... ... тым ... ... өзінің қарамағында
істейтіндерге психологиялық дұрыс бағыт-бағдар беріп, жұмыс ... ... ... ... ... ... басшы карамағындағы
қызметкерлердің еңбектегі жетістігін ... ... ... ... ... Көне ұрандарда көптеген дана сөздер бар:сондағы атап
көрсетілетін жай, ... ... ең ... жолы — ... ... тиянақты орындау.
6. Жеке басының мінез-кұлқы.
Әдебиеттер тізімі:
1. Ахметов Т.Е. «Менеджмент ... ... ... ... негіздері». 2004ж.
3. Коплер Ф. «Маркетинг-Менеджмент».
4. Москон М. «Основы ...

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Көлемі: 23 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Басқарушылық қызметтегі (Менеджменттегі) келіспеушіліктер4 бет
Жүйе туралы ұғым, оның түрлері мен элементтері және тармақтары3 бет
Менеджмент32 бет
Менеджменттің мәні мен қағидалары5 бет
Менеджменттің қалыптасуы және оның алғышарттары. Тейлоризм34 бет
Менеджменттегі ақпарат жүйелері12 бет
Менеджменттегі коммуникация38 бет
Менеджменттегі ынталандыру қызметі жайлы11 бет
Мотивация жайлы мәлімет3 бет
Несиелік қор менеджментінің экономикалық ақпараттық жүйесі23 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь