Басшылық пен жетекшінің менеджменттегі әсері
Кіріспе бөлім
Негізгі бөлім:
1.Басқару тәсілдері
1.2.Басқару органдарын құру
1.3.Басқару нормасы
2.Адамдарды және топтарды басқару
2.1.Ресми және бейресми топтарды басқару
3.Басқарудағы персонал еңбегін бағалау
Қорытынды бөлім
Әдебиеттер тізімі
Негізгі бөлім:
1.Басқару тәсілдері
1.2.Басқару органдарын құру
1.3.Басқару нормасы
2.Адамдарды және топтарды басқару
2.1.Ресми және бейресми топтарды басқару
3.Басқарудағы персонал еңбегін бағалау
Қорытынды бөлім
Әдебиеттер тізімі
Басшылық пен жетекшілік(лидерлік) жеке адамдар арасындағы басқару аспектісі болып саналады,сол арқылы бағыныштылар кәсіпорынның мақсатын,әрі оған жету үшін неғұрлым тиімді және қолайлы ықпал етуді білу мүмкін.
Басқару функциясы-бұл басқару қызметінің белгілі бір тұтастай мазмұнға ие болған оқшауланған бөлігі,яғни бұл басқару қызметінің мамандандырылған бөлігі.Басқарудың мамандандырылған функциясының бірыңғай тұтас синтезделуін және интеграциялануын басшылық деп атайды.
Кәсіпорын басшысы мен оның құрылымдық бөлімшелері әкімшілік еңбекті атқарады.Бұл функция өте қиын,өйткені басшының алуан түрлі фактілерімен істес болуына тура келеді.
Басшы өзіне негізгі екі міндеттің жүктелгендігін білуі тиіс:адамдармен жұмыс істеу және басқару жүйесін ұйымдастыру.Олар өзара байланысты,әрі күн өткен сайын күрделене түседі.
Басшы өз жұмысында ғылым мен техника жетістіктерін жаппай қолдану өндіріс технологиясына,еңбек құралдары мен заттарына,адамдардың еңбек әрекетінің сипатына сапалық өзгеріс енгізетіндігін ескеруі тиіс.Әрі мұның өзі жұмыскерлердің ынта-ықыласына,талап-тілегі мен мотивтеріне терең ықпал етеді.Мұның өзі оның жұмысын қиындата түседі,өйткені білімді,білікті жұмыскерлерді басқару едәуір күрделі.Сонымен қоса басқару жұмысы біршама творчествовалық,тартымды,әрі нәтижелі болады.
Басшы еңбегін тыңдауға түрткі болатын ықпалдар кестеде көрсетілген.
Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жұмысты орындауына ықпал ету.Осы функциясын орындауы үшін,ол өзінің формальды өкілеттілігімен қоса,билігі болуы қажет.Билік-бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіндігі.Әдетте бейресми топтарға ұжым мүшелері арасында беделі бар, іске қабілетті адамдар жетекшілік етеді.
Әлеуметтік психологияда шағын топтағы жетекшілер деп, мақсатка жету максатында топқа жетекшілік ететін, басқа топ мүшелерімең өзара қарым-қатынас орнататын адам қызметін айтады.
Топ қызметінде «жетекші» (лидер) үғьмына сипаттама бергенде әлеуметтік психологияда мынадай жағдайлар бөліп қарастырылады: біріншіден, жетекшіні қызмет орнына ресми түрде ешкім ұсынбайды ол басшылық позицияны топтың ашық немесе жабық келісімімен атқарады; екіншіден топ қабылдаған нормалар мен кұнды бағыт-бағдарламалар жүйесі жетекшініц қолдауымен жүзеге асырылады; үшіншіден, топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді жағдайларда жетекші тиісті рөл атқарады.
Басқару функциясы-бұл басқару қызметінің белгілі бір тұтастай мазмұнға ие болған оқшауланған бөлігі,яғни бұл басқару қызметінің мамандандырылған бөлігі.Басқарудың мамандандырылған функциясының бірыңғай тұтас синтезделуін және интеграциялануын басшылық деп атайды.
Кәсіпорын басшысы мен оның құрылымдық бөлімшелері әкімшілік еңбекті атқарады.Бұл функция өте қиын,өйткені басшының алуан түрлі фактілерімен істес болуына тура келеді.
Басшы өзіне негізгі екі міндеттің жүктелгендігін білуі тиіс:адамдармен жұмыс істеу және басқару жүйесін ұйымдастыру.Олар өзара байланысты,әрі күн өткен сайын күрделене түседі.
Басшы өз жұмысында ғылым мен техника жетістіктерін жаппай қолдану өндіріс технологиясына,еңбек құралдары мен заттарына,адамдардың еңбек әрекетінің сипатына сапалық өзгеріс енгізетіндігін ескеруі тиіс.Әрі мұның өзі жұмыскерлердің ынта-ықыласына,талап-тілегі мен мотивтеріне терең ықпал етеді.Мұның өзі оның жұмысын қиындата түседі,өйткені білімді,білікті жұмыскерлерді басқару едәуір күрделі.Сонымен қоса басқару жұмысы біршама творчествовалық,тартымды,әрі нәтижелі болады.
Басшы еңбегін тыңдауға түрткі болатын ықпалдар кестеде көрсетілген.
Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жұмысты орындауына ықпал ету.Осы функциясын орындауы үшін,ол өзінің формальды өкілеттілігімен қоса,билігі болуы қажет.Билік-бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету мүмкіндігі.Әдетте бейресми топтарға ұжым мүшелері арасында беделі бар, іске қабілетті адамдар жетекшілік етеді.
Әлеуметтік психологияда шағын топтағы жетекшілер деп, мақсатка жету максатында топқа жетекшілік ететін, басқа топ мүшелерімең өзара қарым-қатынас орнататын адам қызметін айтады.
Топ қызметінде «жетекші» (лидер) үғьмына сипаттама бергенде әлеуметтік психологияда мынадай жағдайлар бөліп қарастырылады: біріншіден, жетекшіні қызмет орнына ресми түрде ешкім ұсынбайды ол басшылық позицияны топтың ашық немесе жабық келісімімен атқарады; екіншіден топ қабылдаған нормалар мен кұнды бағыт-бағдарламалар жүйесі жетекшініц қолдауымен жүзеге асырылады; үшіншіден, топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді жағдайларда жетекші тиісті рөл атқарады.
1. Ахметов Т.Е. «Менеджмент негіздері». 2005ж.
2. Бердалиев «Басқару негіздері». 2004ж.
3. Коплер Ф. «Маркетинг-Менеджмент».
4. Москон М. «Основы менеджмента».
2. Бердалиев «Басқару негіздері». 2004ж.
3. Коплер Ф. «Маркетинг-Менеджмент».
4. Москон М. «Основы менеджмента».
Тақырыбы: Басшылық пен жетекшінің менеджменттегі әсері
Мазмұны
Кіріспе бөлім
Негізгі бөлім:
1.Басқару тәсілдері
1.1.Басқару еңбегін бөлісу
1.2.Басқару органдарын құру
1.3.Басқару нормасы
2.Адамдарды және топтарды басқару
2.1.Ресми және бейресми топтарды басқару
3.Басқарудағы персонал еңбегін бағалау
Қорытынды бөлім
Әдебиеттер тізімі
Кіріспе бөлім
Басшылық ұғымының түсінігі
Басшылық пен жетекшілік(лидерлік) жеке адамдар арасындағы басқару
аспектісі болып саналады,сол арқылы бағыныштылар кәсіпорынның мақсатын,әрі
оған жету үшін неғұрлым тиімді және қолайлы ықпал етуді білу мүмкін.
Басқару функциясы-бұл басқару қызметінің белгілі бір тұтастай мазмұнға
ие болған оқшауланған бөлігі,яғни бұл басқару қызметінің мамандандырылған
бөлігі.Басқарудың мамандандырылған функциясының бірыңғай тұтас синтезделуін
және интеграциялануын басшылық деп атайды.
Кәсіпорын басшысы мен оның құрылымдық бөлімшелері әкімшілік еңбекті
атқарады.Бұл функция өте қиын,өйткені басшының алуан түрлі фактілерімен
істес болуына тура келеді.
Басшы өзіне негізгі екі міндеттің жүктелгендігін білуі тиіс:адамдармен
жұмыс істеу және басқару жүйесін ұйымдастыру.Олар өзара байланысты,әрі күн
өткен сайын күрделене түседі.
Басшы өз жұмысында ғылым мен техника жетістіктерін жаппай қолдану
өндіріс технологиясына,еңбек құралдары мен заттарына,адамдардың еңбек
әрекетінің сипатына сапалық өзгеріс енгізетіндігін ескеруі тиіс.Әрі мұның
өзі жұмыскерлердің ынта-ықыласына,талап-тілегі мен мотивтеріне терең ықпал
етеді.Мұның өзі оның жұмысын қиындата түседі,өйткені білімді,білікті
жұмыскерлерді басқару едәуір күрделі.Сонымен қоса басқару жұмысы біршама
творчествовалық,тартымды,әрі нәтижелі болады.
Басшы еңбегін тыңдауға түрткі болатын ықпалдар кестеде көрсетілген.
Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жұмысты орындауына ықпал
ету.Осы функциясын орындауы үшін,ол өзінің формальды өкілеттілігімен
қоса,билігі болуы қажет.Билік-бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету
мүмкіндігі.
Жетекшілік (лидерлік)
Әдетте бейресми топтарға ұжым мүшелері арасында беделі бар, іске
қабілетті адамдар жетекшілік етеді.
Әлеуметтік психологияда шағын топтағы жетекшілер деп, мақсатка жету
максатында топқа жетекшілік ететін, басқа топ мүшелерімең өзара қарым-
қатынас орнататын адам қызметін айтады.
Топ қызметінде жетекші (лидер) үғьмына сипаттама бергенде әлеуметтік
психологияда мынадай жағдайлар бөліп қарастырылады: біріншіден, жетекшіні
қызмет орнына ресми түрде ешкім ұсынбайды ол басшылық позицияны топтың ашық
немесе жабық келісімімен атқарады; екіншіден топ қабылдаған нормалар мен
кұнды бағыт-бағдарламалар жүйесі жетекшініц қолдауымен жүзеге асырылады;
үшіншіден, топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді жағдайларда жетекші
тиісті рөл атқарады.
Әрине,топ жетекшісінің рөліндегі адамның жеке басында біршама сапалық
ерекшеліктер,атап айтқанда, инициативалығы мен белсенділігі біршама жоғары,
ұйымдастыру қызметіндс тәжірибесі мен дағдысы бар, топ ісіне мүдделі,
адамдарға үйір,әрі өзінің мінез-құлқымен үлгі-өнегс көрсетс білетін, топта
едәуір беделді болуы тиіс.
Жетекшінің екі түрі болады:
1.Инструменттік жетекші— адамдар тобында міндет пайда болғанда топ
мүшелері осы жұмысты атқара алатын жетекшіні көрсетеді.
2.Эмоционалдық жстекші— бұл маңдай алды жақсы адам.Өмірде осы екі
ерекшілікке ие болатын адамдар сирек кездеседі.
Бейресми топта жетекші болу мүмкіндігінің айқындаушы факторлары
мынадай:жасы,лауазымдық орны, кәсіптік біліктілігі, жүмыс орнының
орналасуы, жұмыс аймағында еркін әрекет етуі және ықыластылығы. Жетекшіге
дәл сипаттама беру топ жүйесінде қабылданған дәстүрге байланысты. Мәселен,
кейбір бейресми уйымдарда ересек жас қолайлы,ал басқаларында керісіншс
болуы мүмкін.
Бейресмн жетекшініц негізгі функциясы топтың мақсатына жетуге
жәрдемдесу, әрі оны нығайта түсу. Жетекші бүл функцияны жүзеге асыру үшін
топтық мақсаттарды белгілеп, соның орындалуын бақылайды, адамдарға
жәрдемдеседі. Ол сарапшы (эксперт) ретінде қызмет етеді, ал адамдар қажет
болған жағдайда одан ақыл-кеңес алады, топты сыртқы ортамен таныстырады,
топ ішіндегі қарым-қатынасты реттейді.
Басшылық сипаты. X, У теориясы
Адам факторына ерекше көңіл бөлген алғашқы авторлардың бірі
Д.Мак—Грегор болады. Ол өзінің жұртка белгілі Қәсіпорынның адамгершілік
жақтары кітабында басшылықтың өктемшілік (автократиялык) және либералдық
(демократиялық) түрлерін ажыратып көрсстеді.Ол жұмыскерлерге өктемшілік
(автократиялық) басшылықты X теориясы деп атады. Бұл теория бойынша
өктемшіл басшылар өзінің қарамағындағылар туралы былайша ойлайды:
1. Қабілеті орташа адамдарда жұмысты жек көрушілік сезімі басым
болады, олар әйтеуір ебін тауып содан кашқақтауға тырысады.
2. Адамдарда осыидай қасиет басым болатындықтан, оларды бакылау,
жазалау арқылы, қорқыту арқылы жүмыс істеуге мәжбүр ету, осындай күш-жігер
жұмсау нәтижесінде ұйым мақсатына жету қажет.
3 Қабілеті орташа адамдар өзіне басшылық етуі тиіс деп санайды; олар
жауапкершіліктен тайсақтайды, бұларда атақ кұмарлық деген онша байқала
қоймайды.
Автократ—өктемшіл басшы өз өкілдігін барынша қолданады, шешім
қабылдағанда қарамағындағыларға мүлде дерлік еркіндік бермейді. Автократ
сонымен қоса өз билігіндегі барлық жұмыска түгелдей басшылык етіп, жүмысты
орындауды қамтамасыз ету үшін психологиялық қысым көрсетуі,тіпті қорқытуы
мүмкін.
Либерал (демократ) басшы У теориясы бойынша мынадай қағиданы ұсынады:
1. Адамға ойнау немесе демалу кажет болса, кез келген жұмысты орындау
үшін ақыл-ой мен дене күшін жұмсау соншалықты кажет.
2.Ұйым максатына жету үшін сырттай бакылау және жазамен қорқыту — күш-
жігерді жұмылдырудың бірден-бір құралы емес. Мақсатты шынайы түсінгсн
адамдар өзін-өзі бакылап,өзіне-өзі басшылық ете алады.
3.Мақсатка берілгендік — соған жетуге байланысты мадақтау функциясы.
4. Қабілеті орташа адамдар тиісті жағдай болғанда,өзіне жауапкершілік
алып қана коймай, соны орындауға тырысады.
5.Көз алдына елестете білу,тапқырлық және ұйымдық
проблемаларды іскерлікпен шешу — адамдарда көп кездесетін белгінің
бірі.
6.Қазіргі өнеркәсіп революциясы жағдайында орта буынның интеллектуалдық
потенциалы мен қабілеті жарым-жартылай ғана пайдаланылады.
Либерал басшылар ықпал етудің осындай механизмдерін дұрыс деп санайды,
ал демократ басшылар қол астындағыларға өз пікірін зорлап міндеттеуден бас
тартады.
Алайда, қазір X теориясы (камшылау және алдау) іс жүзінде қолданылмай
тұр. Бүгінде қамшылау менеджерлерге мүмкін емес, ал алдау саналы жұмыс
істеудің бірден-бір ықпалы болудан калды. АҚШ-тың ойдағыдай жұмыс істеп
отырған барлық корпорациялары У теориясын ұстанады. Қазіргі басшылар
адамдардың жұмысы тиімді болуы үшін оларды еңбекке ынталандыруды басты
міндеті деп санауы тиіс.
Жапон менеджерлері қызметшілерді басқарудыц өзіндік қағидасын —Ғ
теориясын үсынды. Бұл адамдарға камқорлық жасаудың жапондық ерекшеліктеріне
негізделген. Жапон менеджерлері адамдарға қамқорлық жасауды тұтастай
қарастырады (кайда тұрады, немен тамактанады, бос уақытын қалай өткізеді.
оның балалары кайда оқиды т.б.).Жапон менеджерлерінің ерекшіліктері туралы
жоғарыда толық айтылған.
Негізгі бөлім
Басқару тәсілдері
Басқару үшін ықпал ету қажет,ал ықпал ету үшін билік керек. Билік
орындаушылардың белсенді талаптарына (физио-логиялық талабы, қорғалу
талабы, әлеуметтік талабы, құрметтеу талабы) ықпал стуге негізделген.
Ықпал етудің барлық формалары басқа адамның тілегін орындауға түрткі
болады.
Гренг пен Рейвеннің жіктеуі бойынша биліктің негізгі бес формасы
болады:
1. Мәжбүр егуге негізделген билік. Қорқыту арқылы ықпал ету сонда ғана
тиімді болады, егер ол мықты бақылау жүйесімен нығайтылатын болса, әдетте
бүған көп шығын кетеді.
2. Көтермелеуге негізделгсн билік — қоркытып билік жүргізуге қарағанда
едәуір ықпалды, әрі жұмыс сапасы біршама жақсарады. Қейде қандай
көтермелеудің тиімді болатындығын айқындау қиын.
3. Эксперттік билік. Ықпал етушінің арнайы білімі барына, сол себспті
тиісті мұқтажын канағаттандыратынына орындаушы сенеді. Технология
күрделілігі мен ұйым көлемі артып отырған жағдайда орындаушыға сенім арту
барған сайын тиімді бола түсуде.
4. Эталондық билік (үлгі билігі). Ықпал етудін мінез-құлкы немесе
қасиеті тартымды болатындығы соншалық, орындаушылар соған еліктеуге, сондай
басшы болуға тырысады.
5. Заңды билік. Ыпал етушініц бұйрық беруге хақысы бар екендігін
орындаушы мойындайды, әрі оның міндеті бағыну керектігін түсінеді.
Бағынушылар ықлал етушінің бұйрығын орындайды, өйткені дәстүр бойынша
бағыну орындаушының қажетін қанағаттандыратындығына сенеді. Сондықтанда көп
жағдайда занды билікті дәстүрлі билік деп атайды. Барлық басшылар заңды
билікті пайдаланады, өйткені оның өзі басқа адамдарды баскаруға өкілдік
береді.
Биліктің осы негіздері басшының негізгі кұралы болып саналады, сол
арқылы ол ұйымның максатына жету үшін қол астындағыларға жұмысты орындауды
міндеттей алады.
Әлеуметгік күндылықтың өзгеруіне байланысты ұйым басшыларының
пікірінше, басшылық қызметте істейтіндсрге, әріптестерге, сондай-ақ ұйым
мүшелігіндс жоқ адамдарға ықпал етудің ең тиімді жолы сендіру деп
есептейді. Бірақ бұл тәсіл біршама баяу әсер етеді.
Басқару еңбегін бөлісу
Баскару саласында еңбекті бөлісу бірлескен еңбек процесін де, басқару
аппаратының кызметін де шектеуді,олардан дербес жұмыс түрлерін оқшаулауды,
сондай-ақ біркелкі баскару жұмыстарын орындау үшін арнайы бөлімшелерді
бөлуді және кұруды көздейді. Басқару еңбегін бөлудіц негізгі белгілері
мыналар болып саналады: жұмыстың технологиялық біркелкілігі,орындалатын
функциялар және орындаушының кәсіптік-мамандык сипаттамасы. Осы белгілерге
сәйкес кызметшілердің еңбек бөлінісінің мынадай үш формасы сай келеді:
технологиялық, функционалдық және кәсіптік-мамандық.
Қызметшілердің технологиялық еңбек бөлінісі оларды жұмыс түрі және
операциялар бойынша жіктеп, тиісінше мамандандыруды көздейді. Мәселен,
басшы қызметі негізінен ұйымдық-әкімшілік жұмыстардан тұрады да, оның өзі
шешімді әзірлеуге және қабылдауға байланысты аналитикалық жұмыстарды
орындаумен үйлеседі.
Мамандардың негізгі қызмет түрі технологиялық жұмыстар. Техникалық
орындаушылар аіқпарат-техникалық жұмыстарды атқарады.
Жұмыскерлердің әр түрлі категориясы үшін технологиялық еңбек
бөлінісінің дәрежесі түрліше келеді де, мақсаттық, заттық және операциялар
бойынша еңбек бөлінісінен тұрады.
Қызметшілердің әр түрлі категориясы арасындағы еңбек бөлінісінде
олардың еңбегі онша дараланбайды, қызметшілерге жеке операция немесе
тапсырма бекітіліп қана қоймай, ұйымдық-әкімшілік жұмыстарды орындауға
байланысты толып жатқан міндеттер жүктеледі.
Заттық еңбек бөлінісінде де олардың еңбек бөлінісі шамалы дараланады
да, бұларға бір немесе өзара байланысты міндеттерді шешу жүктеледі.
Операциялар бойынша еңбек бөлінісінде жұмыскерлерге жекелегсн бір-
біріне байланысты емес біртектес операциялар жүктейді.
Басқару саласындағы еңбек мазмұнына қарай ой еңбегі үш түрге бөлінеді:
басқару, эвристикалық және операторлық. Осы еңбек түрлерінің әрқайсысы
тиісті жұмыс түрлері мен операция типтерінен тұрады да, сол жіктеулер
бойынша қызметшілер әр түрлі категорияға жатқызылады (басшылар, мамандар,
техникалық орындаушылар). Олардың жұмыс сипаты туралы жоғарыда айтылған.
Сонымен, технологиялық еңбек бөлінісі қызметшілер жұмысын мазмұны
жағынан біркелкі келетін, атқаратын ісінің белгілері бойынша бөлуге
мүмкіндік береді.
Қызметшілердің функционалдық еңбек бөлінісі құрылымдық бөлімшелердің
және мамандандырылған әр түрлі басқару функциялары қызметінің құрылуына
тікелей байланысты, әрі басқару процесіне катысатын қызметшілерді
функционалдық тағайындалуына карай, олардың қызметін анықтап айыруды
көздейді.
Қызметшілердің кәсіптік-мамандық еңбек бөлінісі міндет бөлісуді және
қызметшілер арасындағы жауапкершілікті атқаратын қызметіне, тапсырылатыи
жүмыстын күрделілігіне, мамандығына қарай анықтап айыруды көздейді.
Қызметшілердің еңбек бөлінісіндегі маңызды принциптердің бірі — оларға
өзіне қатысты емес жұмыстар мен операцияларды көпгеп жүктеуге жол бермеу
болып саналады. Мүндай жұмыстарды мамандығы төмендеу жұмыскерлерге
тапсыруға болады.
Басқару органдарын құру
Еңбек бөлінісі мен бірлестігі басқару күрылымын құруды ұйымдык
формасына тікелей байланысты. Нақты басқару кұрылымы — бұл басқару
шешімдерін кабылдауға және жүзеге асыруға байланысты енбек бөлінісінің
формасы.
Бір басшысы бар, бірақ бағынышты кызметкерлері жоқ басқару
қызметшілерінің тобы бастауыш үйым болып саналаді Белгілі бір байланыста
бағынатын, қатар бағынатын және үйлесетін дербес бастауыш ұйымы немесе
олардың тобы басқару органы (аппараты) деп аталады.
Органдар жүйесі — бұл өндірісті басқарудың барлық көлемін қамтитын
бастауыш ұйым (ячейко) жиынтығы.
Басқару қүрылымын қалыптастыруға мынадай факторлар ықпал етеді: басқару
қызметшілерінің саны; қызметшілерді бас қару функциясы бойынша орналастыру
және қызметшілер тобын бірыңғай функциясы бойынша бөлектеу; баскару
функциясын бөлектеу дәрсжесі, бір адамның (басшының) мүмкіндігі және
басқару шегі; ресми (ұйымдык) қатысы.
Басқарудың жүмыс көлеміне ықпал ететін факторлар
Объект сипаты Субъект сипаты
Өндіріс аумағы; мамандандыру, Баскару құрылымы, кадрлар құра
шоғырландыру, бірлесу деңгейі, мы, басқару кызметшілерінің
өндіріс қаркыны т. б. техникалық жарақтануы,т.б
Кәсіпорынның сипатына және алдына қойған максатына қарай басқару
кұрылымын құру негізгі екі тәсіл бойынша жүзеге асырылады.
Бірінші тәсіл— аналитикалық, бұл бірегей (уникальды) кәсіпорында
қолданылады, екіншісі — нормативтік, бұл біркелкі кәсіпорындар үшін.
Басқару құрылымын айқындаған кезде ұйымдық жүйе мақсатын жете анықтап,
осы мақсатқа жету үшін қажетті процестерді білу қажет. Әрбір кәсіпорын үшін
мақсат тұтастай алғанда бірдей келеді, әрі ол өндірістік, ғылыми-
техникалық, ұйымдык,экономикалық және әлеуметтік болуы мүмкін.
Ұйымды басқару тұрғысынан осы мақсаттарға жету үшін басқарылуға тиісті
процестерді аныктау қажет. Демек, осы мақсаттарға жету үшін жұмысты
орындайтын адамдар, органдар, кұрылымдар т. б. пайда болады.
Осыдан кейін басқару жүйесінің құрамын анықтайды. Орындалатын
процестерге орай тұтастай үйымдык, жүйенің кұрамы мен құрылымын белгілейді.
Өз кезегінде, мұның өзі басқару жүйесінің өзіндегі құрамды дұрыс, әрі толық
анықтауға мүмкіндік береді. Алынған мәліметтер басқару жүйесінің құрылымын
белгілеуге ықпал етеді.
Басқарудың кажетті салаларын (жүйе тармақтарын), линиялық басшылардың
бір-біріне бағынуын, баскару органдарының — функционалдық, штабтық саны мен
деңгейін анықтайды, бай-ланыстар мен коммуникациялар бөлінеді, нақты
жағдайға қарай қолданылатын колайлы кұрылым типі негізделеді. Осымен бір
мезетте саланың кызмет бабы белгіленеді, басқару органдарының мақсаты,
правосы мен міндеттері тұжырымдалады,бөлінеді, олардың ішкі қүрылымы
айқындалады, қажетті жұмыскерлер саны белгіленеді, штаб кестесі жасалады
т.б
Мұнда бір ескеретін жайт, жоғарыда атап керсетілгендей, кез келген
ұйымдық жүйеде екі жағдайды айыру қажет: ресми ережелері мен лауазымдық
нұскауларды белгілеу (жоғарғы органдар бекіткен) және бейресми, еңбек
процесінде өз жұмыскерлеріне ережелер мен нұсқауларды белгілеу.
Жоғарыда аталған факторларға орай басқару органы (аппараты) құрылады.
Кәсіпорын алдында тұрған максаттар мен міндеттерге байланысты баскару
құрылымының типтері туралы жоғарыда айтылған болатын.
Шет ел авторлары акімшілік аппаратты оның орындайтын функциясына қарай
кеңесуші, қамтушы және жеке аппараттар деп бөледі. Бұлайша бөлу шартты
түрде деп есептелінеді, өйткені практикада олардың аралығын айқын шектеу
мүмкін емес.
Кеңесуші (консультативтік) аппарат. Арнайы мамандықты қажет ететін
проблемалар туындағанда линия басшысы тиісті мамандарды шакырып, кеңесуші
аппарат кұралы ал олар линия басшысына білім саласында кеңес береді.
Кеңесуші аппарат права саласында,жаңа және арнайы технологияларда,
мамандықка баулуда және жетілдіруде, сондай-ақ жұмыс жөнінде кеңес бергенде
қолданылады.
Қамтушы аппарат маркетингтік зерттеулермен, каржыландырумен,
жоспарлаумен,материалдық-техникалық жабдықтармен кадрларға заң жөнінде
кызмет көрсетумен жане мәліметтермен қамтамасыз етумен шүғылданады.
Жеке аппарат—бұл камтушы аппараттың бір түрі,басшының талабын
орындаушы.Жеке аппараттың ресми ережесі болмайды, бірак оның мүшелерінің
үлкен билігі болуы мүмкін. Жоғары кызметтегі басшының жеке хатшысынын,
билігі көп болатындығы соншалық, кейде ол өзінің ресми өкілеттігінен едәуір
асып түседі.
Басқару нормасы
Басқару нормасы дегеніміз жұмыскерлердің (қызметшілердің) қолайлы саны,
бұларды кәсіпорынның немесе бөлімшесінің бір басшысына бекіткен қолайлы.
Басқару нормасын бағалаудың критерийі ретінде экономикалық көрсеткіші —
басшыға бекітілген жұмыстың тиімді орындалуын алу кажет.
Басқару теоретиктері баскарудың идеалдык нормасын анықтауға зор көңіл
бөледі. Шет елдерде бұл мәселемен басқарудың әкімшілік мектебі
шұғылданады. Олар әр түрлі санды ұсынады, ал бірқатар авторлар ең дұрыс
нормасы 7-ден 10-ға дейінгі бағыныштылар.
Басқару нормасы мәліметтерді қабылдау және өңдеу
мүмкіндіктеріне, адамның күш-қуат мүмкіндіктеріне, басқару
жұмыстарын орындаудың күрделілігіне қарай белгіленеді.
Жұмыскерлердің жекелеген категориясы үшін жасалған басқару нормасы
болады. Мәселен, бір басшыға (директорға, төрағаға) 5—7 бас маман мен
бригадир бекітіп берген тиімді деп есептеледі, басқару функциясы қарапайым
болып келетін ең төменгі децгейдегі басқаруға — бригадаларға тікелей
орындайтын 25—45 адам бекіткен қолайлы.
Адамдарды басқару және топтарды басқару
Басшылар мен бағыныштылар
Өндіріс ұйымдык. формаларда (кәсіпорындарда) жүзеге асырылады. Осындай
кәсіпорын ұжымының ұйымдқ экономикалық және заңды дербестігі, нақты
міндеттері болады. Өз кезегінде әрбір негізгі ұжым бастауыш ұжьмнан тұрады
да, мұндағы барлық жұмыс істеушілер бір-бірімен тұрақты іскерлік және
экономикалық қарым-қатынаста болады.
Мақсатқа жету үшін ұжым ұйымдасуы, әрі басқару органы болуы тиіс.
Өндіріс процестерін басқаруды үйлестіру үшін әкімшілік құрылым жасалып,
онда ұжым мүшелері линия және басшылық деңгейі бойынша орналасады. Осы
құрылым бойынша адамдар басшыларға және бағынушыларға бөлінеді.Басшылар
тобы (командалық) басшылардан және олардың тікелей бағыныштыларынан түрады,
әрі бағыныштыларына бұйрык беруге правосы бар, ал бағыныштылар оны
орындауға міндетті.
Ұжымдағы қызмет қарым-қатынасын бейнелейтін құрылым әлеуметтік
психологияда ресми топтар деп аталады. Ресми рөл термині белгілі бір әрекет
етуді, жүріс-тұрыс стилін аңғартады, әрі ұжым мүшелері де басшыдан осындай
қасиеттердің болуын талап етеді.
Басшының да өз ісін жете білуі ұйымдастырушылық және
педагогикалық ерекшеліктері,талап етушілігі, принципшілдігі, адамдарға
көңіл аудара білушілігі, ынталылығы, сенімділігі т. б. қасиеттерінің болуы
ұжымды ойдағыдай басқаруына ықпал етеді.
2. Ресми және бейресми топтар
Ресми топ (қүрылым) басшының өз еркімен қүрылады. Бұл жөнінде алдыңғы
тарауларда толығырақ баяндалған болатын.
Адамдардың өзара әрекет қылуы басшының жарлығымен болмайды. Бейресми
топтардың (қүрылымдардың) пайда болуы да басшының бұйрығымен құрылмайды.
Мұндай бейресми топтармен басшының санасуына тура келеді. Өйткені, олар
жеке адамдарға және қызметшілердің жұмыстағы жүріс-тұрысына күшті ықпал
етеді.
Кез келген ұжымда адамдардың қарым-қатынас жасауы, ортак мүддені
ойластыруы, бір-біріне құрмет көрсетуі немесе бірін-бірі сынап мінеуі
табиғи нәрсе, әрі мұның өзі ешбір ережеде, нұсқауда көрсетілмейді.
Бейресми қарым-қатынас — бұл бірін-бірі құрметтеуден, ортақ мүддеден,
сыйластықтан туындайтын достық, бауырластық байланыс. Мұндай қарым-қатынас
адамдардың өзіне кажетті болғандықтан пайда болады және де оның өзі жұмыс
бабына, ұжымдағы психологиялық ахуалға ықпал етеді.
Басшы шешім қабылдарда ұжымдағы осындай бейресми
құрылыммен санасуына, ақылдасып-кеңесуіне тура келеді. Басшы мен бейресми
топ арасындағы қарым-катынас неғұрлым алшақтаған сайын, ұжымдағы байланыс
соғүрлым күрделене, шиеленісе түседі.
Жүргізілген зерттеулерде ұжымның түсінушілігі топтасқандығы,
ауызбіршілігі бейресми және ресми құрылымдардын
ынтымақтастық дәрежесіне байланысты екендігі анықталған. Және де
ынтымақтастық дәрежесі неғұрлым жоғары болса, ұжым соғұрлым табысқа жетеді.
Мәселен, адамдардың жұмыс орнын операцияларды бірлесіп істеуге тілек
білдіруіне қарай орналастырудың өзі ғана еңбек өнімділігін 10—12 %-тей
арттырады екен.
Ұжымның бейресми қүрылымында адамдар арасындағы қарым-қатынасты
айқындауда, ұжымда болып жатқан жайттарға терең үңілуде социометриялық
зерттеулер (социометрияның негізін қалаған американдьгқ ғалым Дж. Морено)
едәуір көмек береді.
Социометрияның түсінігі мынадай: Социо— жолдас, метрия — өлшеу.
Мәселен, мынадай сұрақ койылады: Сіз кіммен бірге жұмыс істегіңіз
келеді?. Сіз бос уакытыңызды кіммен бірге өткізгенді қалайсыз?.
Социологтар өз зерттеулерінде тек қолайлы критерийді ғана емес, қолайсыз
критерийді де пайдаланады. Қолайсыз критерий карым-қатынастағы
ұнатпаушылықты көбірек, әрі дәл анықтауға жәрдемдеседі.
Бір топ американдық ғалымдардың Хоторн заводында жүргізген
зерттеулерінде, адамдардың бейресми топта болуында жалақыдан гөрі
психологиялық үйлесімділік маңызды рол атқаратындығын көрсетті.
Топқа кірудің басты себептеріне жататыны: құрамында болу сезімі, өзара
жәрдемдесу, бірін-бірі қорғау, тығыз қарым-қатынас және мүдделілік.
Бейресми топтың жүмыс тиімділігі мынадай факторларға тәуелді: мөлшері,
құрамы. топтық нормасы, топтасқандығы келіспеушілігі, статусы және ондағы
мүшелердің функционалдық рөлі.
Отандык және шет елдік зерттеулерде топ көлемі үлғайған сайын ондағы
мүшелердің карым-катынасы күрделене түсетіндігін осыған орай топ қызметіне
және аткарылатын міндеттерге байланысты мәселелер қиындай түсетіндігін
көрсетті. Топ көлемінің ұлғаюы бейресми топтардын. жікке бөлінуін де
арттыра түседі.
Құрам дегеніміз жеке адамдардың проблема шешудегі пікірлері мен
көзқарастарының үйлесімділігі. Топтағы адамдардың бір-біріне
ұқсамауы ұсынылады, мұның өзі қолайлы шешім қабылдаған кезде әр түрлі
пікірді пайдалануға мүмкіндік береді.
Зерттеулердің көрсеткеніндей, топ қабылдаған топтық норма жеке
адамдардың бағыт-бағдарына және ұйымның мақсатқа жетуіне ерекше зор ықпал
етеді. Топтық норма былайша жіктеледі: 1) ұйым үшін мақтаныш сезімі; 2)
мақсатқа жету; 3) табыстылык; 4) ұжымдық еңбек; 5) жоспарлау; 6)
тапсырушылармен қарым-қатынас; 7) адалдықты корғау.
Топтың ұйымшылдығы — топ мүшелерінің бір-біріне көңіл бөлуі. Ұйымдағы
ұйымшыл топ жақсы жұмыс істейді, әрі мұның өзі бүкіл ұйымның тиімділігін
арттыруға ықпал етеді.
Топтық пікірлестік — жеке адамдардың көзқарасы, ойы бір жерден шығатын,
ниеттес,көңілдес болуы, топ бірлігін, үйымшылдығын, ауызбірлігін жақтауы.
Топ мүшелеріндегі келіспеушілік адамдар арасында іріткі тудырады, сондықтан
бұған жол бермеу кажет деп есептейді.
Алуан түрлі пікірдің болуы, әдетте, топ жұмысының тиімділігін арттыра
түседі, сонымен қоса келіспеушілік туғызуы да мүмкін.
Топтағы келіспеушіліктердің себептері және оны шешу жолдары төменде
қарастырылады.
Ұйымдағы немесе топтағы кез келген жеке адамнын статусын қызметі
жағынан жоғарылығы, лауазымдық орны, кабинетінің орналасуы, білім,
әлеуметтік таланты, хабардарлығы және тәжірибелігі бойынша айқындайды. Бұл
факторлар топтағы адамдардың статусын көтеруі немесе кемітуі мүмкін.
Топтағы статусы төмен мүшелерге қарағанда, статусы жоғары мүшелер топ
шешіміне едәуір ыкпал ете алады. Алайда, мүның өзі олардың статусын
көтеруге әрдайым ыкпал ете бермейді.
Топтың тиімді жүмыс істеуін айқындайтын шешуші фактор, ондағы
мүшелердің іс-әрекетіне байлаиысты. Топ тиімді жұмыс істеуі үшін, оның
мүшелерінің ынта-ықыласы,жүмысқа деген дұрыс көзқарасы қажет. Топтың
қалыпты жұмыс істеуі үшін психологтар негізгі екі бағытты үсынады.
Біріншісі, мақсатты бағыт рөлі, мүнда топ міндеттерін тандау және оны
орындау мүмкіндігін ойластыру көзделеді. Екіншісі, сүйемелдеуші бағыт рөлі
мұнда топтың тіршілік тынысы мен іс-әрекетін сүйемелдеу мақсаты қойылады.
Топтағы іс-әрекеттің мынадай түрлері болады:
— максатты рөлі; мәлімет іздестіру; пікір жинау; мәлімегті алу; пікір
айту; талқылау; үйлестіру; сүйемелдеуші роль; көтермелеу; қатысуды
қамтамасыз ету; критерий белгілеу; орындалушылық; сезімін білдіру.
Көпшілік американдык баскарушылар мақсаттық рөлді, ал жапондықтар —
мақсаттық және сүйемелдеуші рөлдерді орындаиды.
Сонымен, ең тиімді топка жататыны — бұл көлемі міндетіне сай келетін,
құрамында мінез-кұлқы бір-біріне сай келмейтін алуан түрлі адамдар болатын,
оларға белгіленген норма ұйым мақсатына жетуге, әрі ұйымшылдыкқа шақыруға
ықлал ететін, ынтымақтасып жұмыс істейтін, мақсаттык, сондай-ақ
сүйемелдеуші рөлдер жақсы орындалатын топтар жатады.
Басқарудағы персоналды бағалау
Персоналды басқару үшін ең алдымен оның еңбегін бағалай білу
керек.Ұйымда персоналды дер уақытында бағалап отырса,онда әрбір жұмыскер
коммисияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп отырған
болар еді,ал жетекшілер болса бағалаудың нәтижесіне сүйене отырып,оларды
тиімді пайдаланып,алдағы уақытта одан да жақсырақ басқаруға мүмкіншілік
алар еді.
Персоналды бағалау-ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін
ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын
процесс.
Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі-мырадай қызметтерді дұрыс шешу:
– марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау,себебі әділ бағалау барысынгда ғана
жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбек-ақы төленеді;
– басқару,себебі соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін
қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсфынуға болады;
– персоналды дамыту,себебі ол марапаттаудың лайықты түрін ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Мазмұны
Кіріспе бөлім
Негізгі бөлім:
1.Басқару тәсілдері
1.1.Басқару еңбегін бөлісу
1.2.Басқару органдарын құру
1.3.Басқару нормасы
2.Адамдарды және топтарды басқару
2.1.Ресми және бейресми топтарды басқару
3.Басқарудағы персонал еңбегін бағалау
Қорытынды бөлім
Әдебиеттер тізімі
Кіріспе бөлім
Басшылық ұғымының түсінігі
Басшылық пен жетекшілік(лидерлік) жеке адамдар арасындағы басқару
аспектісі болып саналады,сол арқылы бағыныштылар кәсіпорынның мақсатын,әрі
оған жету үшін неғұрлым тиімді және қолайлы ықпал етуді білу мүмкін.
Басқару функциясы-бұл басқару қызметінің белгілі бір тұтастай мазмұнға
ие болған оқшауланған бөлігі,яғни бұл басқару қызметінің мамандандырылған
бөлігі.Басқарудың мамандандырылған функциясының бірыңғай тұтас синтезделуін
және интеграциялануын басшылық деп атайды.
Кәсіпорын басшысы мен оның құрылымдық бөлімшелері әкімшілік еңбекті
атқарады.Бұл функция өте қиын,өйткені басшының алуан түрлі фактілерімен
істес болуына тура келеді.
Басшы өзіне негізгі екі міндеттің жүктелгендігін білуі тиіс:адамдармен
жұмыс істеу және басқару жүйесін ұйымдастыру.Олар өзара байланысты,әрі күн
өткен сайын күрделене түседі.
Басшы өз жұмысында ғылым мен техника жетістіктерін жаппай қолдану
өндіріс технологиясына,еңбек құралдары мен заттарына,адамдардың еңбек
әрекетінің сипатына сапалық өзгеріс енгізетіндігін ескеруі тиіс.Әрі мұның
өзі жұмыскерлердің ынта-ықыласына,талап-тілегі мен мотивтеріне терең ықпал
етеді.Мұның өзі оның жұмысын қиындата түседі,өйткені білімді,білікті
жұмыскерлерді басқару едәуір күрделі.Сонымен қоса басқару жұмысы біршама
творчествовалық,тартымды,әрі нәтижелі болады.
Басшы еңбегін тыңдауға түрткі болатын ықпалдар кестеде көрсетілген.
Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жұмысты орындауына ықпал
ету.Осы функциясын орындауы үшін,ол өзінің формальды өкілеттілігімен
қоса,билігі болуы қажет.Билік-бұл басқалардың жүріс-тұрысына ықпал ету
мүмкіндігі.
Жетекшілік (лидерлік)
Әдетте бейресми топтарға ұжым мүшелері арасында беделі бар, іске
қабілетті адамдар жетекшілік етеді.
Әлеуметтік психологияда шағын топтағы жетекшілер деп, мақсатка жету
максатында топқа жетекшілік ететін, басқа топ мүшелерімең өзара қарым-
қатынас орнататын адам қызметін айтады.
Топ қызметінде жетекші (лидер) үғьмына сипаттама бергенде әлеуметтік
психологияда мынадай жағдайлар бөліп қарастырылады: біріншіден, жетекшіні
қызмет орнына ресми түрде ешкім ұсынбайды ол басшылық позицияны топтың ашық
немесе жабық келісімімен атқарады; екіншіден топ қабылдаған нормалар мен
кұнды бағыт-бағдарламалар жүйесі жетекшініц қолдауымен жүзеге асырылады;
үшіншіден, топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді жағдайларда жетекші
тиісті рөл атқарады.
Әрине,топ жетекшісінің рөліндегі адамның жеке басында біршама сапалық
ерекшеліктер,атап айтқанда, инициативалығы мен белсенділігі біршама жоғары,
ұйымдастыру қызметіндс тәжірибесі мен дағдысы бар, топ ісіне мүдделі,
адамдарға үйір,әрі өзінің мінез-құлқымен үлгі-өнегс көрсетс білетін, топта
едәуір беделді болуы тиіс.
Жетекшінің екі түрі болады:
1.Инструменттік жетекші— адамдар тобында міндет пайда болғанда топ
мүшелері осы жұмысты атқара алатын жетекшіні көрсетеді.
2.Эмоционалдық жстекші— бұл маңдай алды жақсы адам.Өмірде осы екі
ерекшілікке ие болатын адамдар сирек кездеседі.
Бейресми топта жетекші болу мүмкіндігінің айқындаушы факторлары
мынадай:жасы,лауазымдық орны, кәсіптік біліктілігі, жүмыс орнының
орналасуы, жұмыс аймағында еркін әрекет етуі және ықыластылығы. Жетекшіге
дәл сипаттама беру топ жүйесінде қабылданған дәстүрге байланысты. Мәселен,
кейбір бейресми уйымдарда ересек жас қолайлы,ал басқаларында керісіншс
болуы мүмкін.
Бейресмн жетекшініц негізгі функциясы топтың мақсатына жетуге
жәрдемдесу, әрі оны нығайта түсу. Жетекші бүл функцияны жүзеге асыру үшін
топтық мақсаттарды белгілеп, соның орындалуын бақылайды, адамдарға
жәрдемдеседі. Ол сарапшы (эксперт) ретінде қызмет етеді, ал адамдар қажет
болған жағдайда одан ақыл-кеңес алады, топты сыртқы ортамен таныстырады,
топ ішіндегі қарым-қатынасты реттейді.
Басшылық сипаты. X, У теориясы
Адам факторына ерекше көңіл бөлген алғашқы авторлардың бірі
Д.Мак—Грегор болады. Ол өзінің жұртка белгілі Қәсіпорынның адамгершілік
жақтары кітабында басшылықтың өктемшілік (автократиялык) және либералдық
(демократиялық) түрлерін ажыратып көрсстеді.Ол жұмыскерлерге өктемшілік
(автократиялық) басшылықты X теориясы деп атады. Бұл теория бойынша
өктемшіл басшылар өзінің қарамағындағылар туралы былайша ойлайды:
1. Қабілеті орташа адамдарда жұмысты жек көрушілік сезімі басым
болады, олар әйтеуір ебін тауып содан кашқақтауға тырысады.
2. Адамдарда осыидай қасиет басым болатындықтан, оларды бакылау,
жазалау арқылы, қорқыту арқылы жүмыс істеуге мәжбүр ету, осындай күш-жігер
жұмсау нәтижесінде ұйым мақсатына жету қажет.
3 Қабілеті орташа адамдар өзіне басшылық етуі тиіс деп санайды; олар
жауапкершіліктен тайсақтайды, бұларда атақ кұмарлық деген онша байқала
қоймайды.
Автократ—өктемшіл басшы өз өкілдігін барынша қолданады, шешім
қабылдағанда қарамағындағыларға мүлде дерлік еркіндік бермейді. Автократ
сонымен қоса өз билігіндегі барлық жұмыска түгелдей басшылык етіп, жүмысты
орындауды қамтамасыз ету үшін психологиялық қысым көрсетуі,тіпті қорқытуы
мүмкін.
Либерал (демократ) басшы У теориясы бойынша мынадай қағиданы ұсынады:
1. Адамға ойнау немесе демалу кажет болса, кез келген жұмысты орындау
үшін ақыл-ой мен дене күшін жұмсау соншалықты кажет.
2.Ұйым максатына жету үшін сырттай бакылау және жазамен қорқыту — күш-
жігерді жұмылдырудың бірден-бір құралы емес. Мақсатты шынайы түсінгсн
адамдар өзін-өзі бакылап,өзіне-өзі басшылық ете алады.
3.Мақсатка берілгендік — соған жетуге байланысты мадақтау функциясы.
4. Қабілеті орташа адамдар тиісті жағдай болғанда,өзіне жауапкершілік
алып қана коймай, соны орындауға тырысады.
5.Көз алдына елестете білу,тапқырлық және ұйымдық
проблемаларды іскерлікпен шешу — адамдарда көп кездесетін белгінің
бірі.
6.Қазіргі өнеркәсіп революциясы жағдайында орта буынның интеллектуалдық
потенциалы мен қабілеті жарым-жартылай ғана пайдаланылады.
Либерал басшылар ықпал етудің осындай механизмдерін дұрыс деп санайды,
ал демократ басшылар қол астындағыларға өз пікірін зорлап міндеттеуден бас
тартады.
Алайда, қазір X теориясы (камшылау және алдау) іс жүзінде қолданылмай
тұр. Бүгінде қамшылау менеджерлерге мүмкін емес, ал алдау саналы жұмыс
істеудің бірден-бір ықпалы болудан калды. АҚШ-тың ойдағыдай жұмыс істеп
отырған барлық корпорациялары У теориясын ұстанады. Қазіргі басшылар
адамдардың жұмысы тиімді болуы үшін оларды еңбекке ынталандыруды басты
міндеті деп санауы тиіс.
Жапон менеджерлері қызметшілерді басқарудыц өзіндік қағидасын —Ғ
теориясын үсынды. Бұл адамдарға камқорлық жасаудың жапондық ерекшеліктеріне
негізделген. Жапон менеджерлері адамдарға қамқорлық жасауды тұтастай
қарастырады (кайда тұрады, немен тамактанады, бос уақытын қалай өткізеді.
оның балалары кайда оқиды т.б.).Жапон менеджерлерінің ерекшіліктері туралы
жоғарыда толық айтылған.
Негізгі бөлім
Басқару тәсілдері
Басқару үшін ықпал ету қажет,ал ықпал ету үшін билік керек. Билік
орындаушылардың белсенді талаптарына (физио-логиялық талабы, қорғалу
талабы, әлеуметтік талабы, құрметтеу талабы) ықпал стуге негізделген.
Ықпал етудің барлық формалары басқа адамның тілегін орындауға түрткі
болады.
Гренг пен Рейвеннің жіктеуі бойынша биліктің негізгі бес формасы
болады:
1. Мәжбүр егуге негізделген билік. Қорқыту арқылы ықпал ету сонда ғана
тиімді болады, егер ол мықты бақылау жүйесімен нығайтылатын болса, әдетте
бүған көп шығын кетеді.
2. Көтермелеуге негізделгсн билік — қоркытып билік жүргізуге қарағанда
едәуір ықпалды, әрі жұмыс сапасы біршама жақсарады. Қейде қандай
көтермелеудің тиімді болатындығын айқындау қиын.
3. Эксперттік билік. Ықпал етушінің арнайы білімі барына, сол себспті
тиісті мұқтажын канағаттандыратынына орындаушы сенеді. Технология
күрделілігі мен ұйым көлемі артып отырған жағдайда орындаушыға сенім арту
барған сайын тиімді бола түсуде.
4. Эталондық билік (үлгі билігі). Ықпал етудін мінез-құлкы немесе
қасиеті тартымды болатындығы соншалық, орындаушылар соған еліктеуге, сондай
басшы болуға тырысады.
5. Заңды билік. Ыпал етушініц бұйрық беруге хақысы бар екендігін
орындаушы мойындайды, әрі оның міндеті бағыну керектігін түсінеді.
Бағынушылар ықлал етушінің бұйрығын орындайды, өйткені дәстүр бойынша
бағыну орындаушының қажетін қанағаттандыратындығына сенеді. Сондықтанда көп
жағдайда занды билікті дәстүрлі билік деп атайды. Барлық басшылар заңды
билікті пайдаланады, өйткені оның өзі басқа адамдарды баскаруға өкілдік
береді.
Биліктің осы негіздері басшының негізгі кұралы болып саналады, сол
арқылы ол ұйымның максатына жету үшін қол астындағыларға жұмысты орындауды
міндеттей алады.
Әлеуметгік күндылықтың өзгеруіне байланысты ұйым басшыларының
пікірінше, басшылық қызметте істейтіндсрге, әріптестерге, сондай-ақ ұйым
мүшелігіндс жоқ адамдарға ықпал етудің ең тиімді жолы сендіру деп
есептейді. Бірақ бұл тәсіл біршама баяу әсер етеді.
Басқару еңбегін бөлісу
Баскару саласында еңбекті бөлісу бірлескен еңбек процесін де, басқару
аппаратының кызметін де шектеуді,олардан дербес жұмыс түрлерін оқшаулауды,
сондай-ақ біркелкі баскару жұмыстарын орындау үшін арнайы бөлімшелерді
бөлуді және кұруды көздейді. Басқару еңбегін бөлудіц негізгі белгілері
мыналар болып саналады: жұмыстың технологиялық біркелкілігі,орындалатын
функциялар және орындаушының кәсіптік-мамандык сипаттамасы. Осы белгілерге
сәйкес кызметшілердің еңбек бөлінісінің мынадай үш формасы сай келеді:
технологиялық, функционалдық және кәсіптік-мамандық.
Қызметшілердің технологиялық еңбек бөлінісі оларды жұмыс түрі және
операциялар бойынша жіктеп, тиісінше мамандандыруды көздейді. Мәселен,
басшы қызметі негізінен ұйымдық-әкімшілік жұмыстардан тұрады да, оның өзі
шешімді әзірлеуге және қабылдауға байланысты аналитикалық жұмыстарды
орындаумен үйлеседі.
Мамандардың негізгі қызмет түрі технологиялық жұмыстар. Техникалық
орындаушылар аіқпарат-техникалық жұмыстарды атқарады.
Жұмыскерлердің әр түрлі категориясы үшін технологиялық еңбек
бөлінісінің дәрежесі түрліше келеді де, мақсаттық, заттық және операциялар
бойынша еңбек бөлінісінен тұрады.
Қызметшілердің әр түрлі категориясы арасындағы еңбек бөлінісінде
олардың еңбегі онша дараланбайды, қызметшілерге жеке операция немесе
тапсырма бекітіліп қана қоймай, ұйымдық-әкімшілік жұмыстарды орындауға
байланысты толып жатқан міндеттер жүктеледі.
Заттық еңбек бөлінісінде де олардың еңбек бөлінісі шамалы дараланады
да, бұларға бір немесе өзара байланысты міндеттерді шешу жүктеледі.
Операциялар бойынша еңбек бөлінісінде жұмыскерлерге жекелегсн бір-
біріне байланысты емес біртектес операциялар жүктейді.
Басқару саласындағы еңбек мазмұнына қарай ой еңбегі үш түрге бөлінеді:
басқару, эвристикалық және операторлық. Осы еңбек түрлерінің әрқайсысы
тиісті жұмыс түрлері мен операция типтерінен тұрады да, сол жіктеулер
бойынша қызметшілер әр түрлі категорияға жатқызылады (басшылар, мамандар,
техникалық орындаушылар). Олардың жұмыс сипаты туралы жоғарыда айтылған.
Сонымен, технологиялық еңбек бөлінісі қызметшілер жұмысын мазмұны
жағынан біркелкі келетін, атқаратын ісінің белгілері бойынша бөлуге
мүмкіндік береді.
Қызметшілердің функционалдық еңбек бөлінісі құрылымдық бөлімшелердің
және мамандандырылған әр түрлі басқару функциялары қызметінің құрылуына
тікелей байланысты, әрі басқару процесіне катысатын қызметшілерді
функционалдық тағайындалуына карай, олардың қызметін анықтап айыруды
көздейді.
Қызметшілердің кәсіптік-мамандық еңбек бөлінісі міндет бөлісуді және
қызметшілер арасындағы жауапкершілікті атқаратын қызметіне, тапсырылатыи
жүмыстын күрделілігіне, мамандығына қарай анықтап айыруды көздейді.
Қызметшілердің еңбек бөлінісіндегі маңызды принциптердің бірі — оларға
өзіне қатысты емес жұмыстар мен операцияларды көпгеп жүктеуге жол бермеу
болып саналады. Мүндай жұмыстарды мамандығы төмендеу жұмыскерлерге
тапсыруға болады.
Басқару органдарын құру
Еңбек бөлінісі мен бірлестігі басқару күрылымын құруды ұйымдык
формасына тікелей байланысты. Нақты басқару кұрылымы — бұл басқару
шешімдерін кабылдауға және жүзеге асыруға байланысты енбек бөлінісінің
формасы.
Бір басшысы бар, бірақ бағынышты кызметкерлері жоқ басқару
қызметшілерінің тобы бастауыш үйым болып саналаді Белгілі бір байланыста
бағынатын, қатар бағынатын және үйлесетін дербес бастауыш ұйымы немесе
олардың тобы басқару органы (аппараты) деп аталады.
Органдар жүйесі — бұл өндірісті басқарудың барлық көлемін қамтитын
бастауыш ұйым (ячейко) жиынтығы.
Басқару қүрылымын қалыптастыруға мынадай факторлар ықпал етеді: басқару
қызметшілерінің саны; қызметшілерді бас қару функциясы бойынша орналастыру
және қызметшілер тобын бірыңғай функциясы бойынша бөлектеу; баскару
функциясын бөлектеу дәрсжесі, бір адамның (басшының) мүмкіндігі және
басқару шегі; ресми (ұйымдык) қатысы.
Басқарудың жүмыс көлеміне ықпал ететін факторлар
Объект сипаты Субъект сипаты
Өндіріс аумағы; мамандандыру, Баскару құрылымы, кадрлар құра
шоғырландыру, бірлесу деңгейі, мы, басқару кызметшілерінің
өндіріс қаркыны т. б. техникалық жарақтануы,т.б
Кәсіпорынның сипатына және алдына қойған максатына қарай басқару
кұрылымын құру негізгі екі тәсіл бойынша жүзеге асырылады.
Бірінші тәсіл— аналитикалық, бұл бірегей (уникальды) кәсіпорында
қолданылады, екіншісі — нормативтік, бұл біркелкі кәсіпорындар үшін.
Басқару құрылымын айқындаған кезде ұйымдық жүйе мақсатын жете анықтап,
осы мақсатқа жету үшін қажетті процестерді білу қажет. Әрбір кәсіпорын үшін
мақсат тұтастай алғанда бірдей келеді, әрі ол өндірістік, ғылыми-
техникалық, ұйымдык,экономикалық және әлеуметтік болуы мүмкін.
Ұйымды басқару тұрғысынан осы мақсаттарға жету үшін басқарылуға тиісті
процестерді аныктау қажет. Демек, осы мақсаттарға жету үшін жұмысты
орындайтын адамдар, органдар, кұрылымдар т. б. пайда болады.
Осыдан кейін басқару жүйесінің құрамын анықтайды. Орындалатын
процестерге орай тұтастай үйымдык, жүйенің кұрамы мен құрылымын белгілейді.
Өз кезегінде, мұның өзі басқару жүйесінің өзіндегі құрамды дұрыс, әрі толық
анықтауға мүмкіндік береді. Алынған мәліметтер басқару жүйесінің құрылымын
белгілеуге ықпал етеді.
Басқарудың кажетті салаларын (жүйе тармақтарын), линиялық басшылардың
бір-біріне бағынуын, баскару органдарының — функционалдық, штабтық саны мен
деңгейін анықтайды, бай-ланыстар мен коммуникациялар бөлінеді, нақты
жағдайға қарай қолданылатын колайлы кұрылым типі негізделеді. Осымен бір
мезетте саланың кызмет бабы белгіленеді, басқару органдарының мақсаты,
правосы мен міндеттері тұжырымдалады,бөлінеді, олардың ішкі қүрылымы
айқындалады, қажетті жұмыскерлер саны белгіленеді, штаб кестесі жасалады
т.б
Мұнда бір ескеретін жайт, жоғарыда атап керсетілгендей, кез келген
ұйымдық жүйеде екі жағдайды айыру қажет: ресми ережелері мен лауазымдық
нұскауларды белгілеу (жоғарғы органдар бекіткен) және бейресми, еңбек
процесінде өз жұмыскерлеріне ережелер мен нұсқауларды белгілеу.
Жоғарыда аталған факторларға орай басқару органы (аппараты) құрылады.
Кәсіпорын алдында тұрған максаттар мен міндеттерге байланысты баскару
құрылымының типтері туралы жоғарыда айтылған болатын.
Шет ел авторлары акімшілік аппаратты оның орындайтын функциясына қарай
кеңесуші, қамтушы және жеке аппараттар деп бөледі. Бұлайша бөлу шартты
түрде деп есептелінеді, өйткені практикада олардың аралығын айқын шектеу
мүмкін емес.
Кеңесуші (консультативтік) аппарат. Арнайы мамандықты қажет ететін
проблемалар туындағанда линия басшысы тиісті мамандарды шакырып, кеңесуші
аппарат кұралы ал олар линия басшысына білім саласында кеңес береді.
Кеңесуші аппарат права саласында,жаңа және арнайы технологияларда,
мамандықка баулуда және жетілдіруде, сондай-ақ жұмыс жөнінде кеңес бергенде
қолданылады.
Қамтушы аппарат маркетингтік зерттеулермен, каржыландырумен,
жоспарлаумен,материалдық-техникалық жабдықтармен кадрларға заң жөнінде
кызмет көрсетумен жане мәліметтермен қамтамасыз етумен шүғылданады.
Жеке аппарат—бұл камтушы аппараттың бір түрі,басшының талабын
орындаушы.Жеке аппараттың ресми ережесі болмайды, бірак оның мүшелерінің
үлкен билігі болуы мүмкін. Жоғары кызметтегі басшының жеке хатшысынын,
билігі көп болатындығы соншалық, кейде ол өзінің ресми өкілеттігінен едәуір
асып түседі.
Басқару нормасы
Басқару нормасы дегеніміз жұмыскерлердің (қызметшілердің) қолайлы саны,
бұларды кәсіпорынның немесе бөлімшесінің бір басшысына бекіткен қолайлы.
Басқару нормасын бағалаудың критерийі ретінде экономикалық көрсеткіші —
басшыға бекітілген жұмыстың тиімді орындалуын алу кажет.
Басқару теоретиктері баскарудың идеалдык нормасын анықтауға зор көңіл
бөледі. Шет елдерде бұл мәселемен басқарудың әкімшілік мектебі
шұғылданады. Олар әр түрлі санды ұсынады, ал бірқатар авторлар ең дұрыс
нормасы 7-ден 10-ға дейінгі бағыныштылар.
Басқару нормасы мәліметтерді қабылдау және өңдеу
мүмкіндіктеріне, адамның күш-қуат мүмкіндіктеріне, басқару
жұмыстарын орындаудың күрделілігіне қарай белгіленеді.
Жұмыскерлердің жекелеген категориясы үшін жасалған басқару нормасы
болады. Мәселен, бір басшыға (директорға, төрағаға) 5—7 бас маман мен
бригадир бекітіп берген тиімді деп есептеледі, басқару функциясы қарапайым
болып келетін ең төменгі децгейдегі басқаруға — бригадаларға тікелей
орындайтын 25—45 адам бекіткен қолайлы.
Адамдарды басқару және топтарды басқару
Басшылар мен бағыныштылар
Өндіріс ұйымдык. формаларда (кәсіпорындарда) жүзеге асырылады. Осындай
кәсіпорын ұжымының ұйымдқ экономикалық және заңды дербестігі, нақты
міндеттері болады. Өз кезегінде әрбір негізгі ұжым бастауыш ұжьмнан тұрады
да, мұндағы барлық жұмыс істеушілер бір-бірімен тұрақты іскерлік және
экономикалық қарым-қатынаста болады.
Мақсатқа жету үшін ұжым ұйымдасуы, әрі басқару органы болуы тиіс.
Өндіріс процестерін басқаруды үйлестіру үшін әкімшілік құрылым жасалып,
онда ұжым мүшелері линия және басшылық деңгейі бойынша орналасады. Осы
құрылым бойынша адамдар басшыларға және бағынушыларға бөлінеді.Басшылар
тобы (командалық) басшылардан және олардың тікелей бағыныштыларынан түрады,
әрі бағыныштыларына бұйрык беруге правосы бар, ал бағыныштылар оны
орындауға міндетті.
Ұжымдағы қызмет қарым-қатынасын бейнелейтін құрылым әлеуметтік
психологияда ресми топтар деп аталады. Ресми рөл термині белгілі бір әрекет
етуді, жүріс-тұрыс стилін аңғартады, әрі ұжым мүшелері де басшыдан осындай
қасиеттердің болуын талап етеді.
Басшының да өз ісін жете білуі ұйымдастырушылық және
педагогикалық ерекшеліктері,талап етушілігі, принципшілдігі, адамдарға
көңіл аудара білушілігі, ынталылығы, сенімділігі т. б. қасиеттерінің болуы
ұжымды ойдағыдай басқаруына ықпал етеді.
2. Ресми және бейресми топтар
Ресми топ (қүрылым) басшының өз еркімен қүрылады. Бұл жөнінде алдыңғы
тарауларда толығырақ баяндалған болатын.
Адамдардың өзара әрекет қылуы басшының жарлығымен болмайды. Бейресми
топтардың (қүрылымдардың) пайда болуы да басшының бұйрығымен құрылмайды.
Мұндай бейресми топтармен басшының санасуына тура келеді. Өйткені, олар
жеке адамдарға және қызметшілердің жұмыстағы жүріс-тұрысына күшті ықпал
етеді.
Кез келген ұжымда адамдардың қарым-қатынас жасауы, ортак мүддені
ойластыруы, бір-біріне құрмет көрсетуі немесе бірін-бірі сынап мінеуі
табиғи нәрсе, әрі мұның өзі ешбір ережеде, нұсқауда көрсетілмейді.
Бейресми қарым-қатынас — бұл бірін-бірі құрметтеуден, ортақ мүддеден,
сыйластықтан туындайтын достық, бауырластық байланыс. Мұндай қарым-қатынас
адамдардың өзіне кажетті болғандықтан пайда болады және де оның өзі жұмыс
бабына, ұжымдағы психологиялық ахуалға ықпал етеді.
Басшы шешім қабылдарда ұжымдағы осындай бейресми
құрылыммен санасуына, ақылдасып-кеңесуіне тура келеді. Басшы мен бейресми
топ арасындағы қарым-катынас неғұрлым алшақтаған сайын, ұжымдағы байланыс
соғүрлым күрделене, шиеленісе түседі.
Жүргізілген зерттеулерде ұжымның түсінушілігі топтасқандығы,
ауызбіршілігі бейресми және ресми құрылымдардын
ынтымақтастық дәрежесіне байланысты екендігі анықталған. Және де
ынтымақтастық дәрежесі неғұрлым жоғары болса, ұжым соғұрлым табысқа жетеді.
Мәселен, адамдардың жұмыс орнын операцияларды бірлесіп істеуге тілек
білдіруіне қарай орналастырудың өзі ғана еңбек өнімділігін 10—12 %-тей
арттырады екен.
Ұжымның бейресми қүрылымында адамдар арасындағы қарым-қатынасты
айқындауда, ұжымда болып жатқан жайттарға терең үңілуде социометриялық
зерттеулер (социометрияның негізін қалаған американдьгқ ғалым Дж. Морено)
едәуір көмек береді.
Социометрияның түсінігі мынадай: Социо— жолдас, метрия — өлшеу.
Мәселен, мынадай сұрақ койылады: Сіз кіммен бірге жұмыс істегіңіз
келеді?. Сіз бос уакытыңызды кіммен бірге өткізгенді қалайсыз?.
Социологтар өз зерттеулерінде тек қолайлы критерийді ғана емес, қолайсыз
критерийді де пайдаланады. Қолайсыз критерий карым-қатынастағы
ұнатпаушылықты көбірек, әрі дәл анықтауға жәрдемдеседі.
Бір топ американдық ғалымдардың Хоторн заводында жүргізген
зерттеулерінде, адамдардың бейресми топта болуында жалақыдан гөрі
психологиялық үйлесімділік маңызды рол атқаратындығын көрсетті.
Топқа кірудің басты себептеріне жататыны: құрамында болу сезімі, өзара
жәрдемдесу, бірін-бірі қорғау, тығыз қарым-қатынас және мүдделілік.
Бейресми топтың жүмыс тиімділігі мынадай факторларға тәуелді: мөлшері,
құрамы. топтық нормасы, топтасқандығы келіспеушілігі, статусы және ондағы
мүшелердің функционалдық рөлі.
Отандык және шет елдік зерттеулерде топ көлемі үлғайған сайын ондағы
мүшелердің карым-катынасы күрделене түсетіндігін осыған орай топ қызметіне
және аткарылатын міндеттерге байланысты мәселелер қиындай түсетіндігін
көрсетті. Топ көлемінің ұлғаюы бейресми топтардын. жікке бөлінуін де
арттыра түседі.
Құрам дегеніміз жеке адамдардың проблема шешудегі пікірлері мен
көзқарастарының үйлесімділігі. Топтағы адамдардың бір-біріне
ұқсамауы ұсынылады, мұның өзі қолайлы шешім қабылдаған кезде әр түрлі
пікірді пайдалануға мүмкіндік береді.
Зерттеулердің көрсеткеніндей, топ қабылдаған топтық норма жеке
адамдардың бағыт-бағдарына және ұйымның мақсатқа жетуіне ерекше зор ықпал
етеді. Топтық норма былайша жіктеледі: 1) ұйым үшін мақтаныш сезімі; 2)
мақсатқа жету; 3) табыстылык; 4) ұжымдық еңбек; 5) жоспарлау; 6)
тапсырушылармен қарым-қатынас; 7) адалдықты корғау.
Топтың ұйымшылдығы — топ мүшелерінің бір-біріне көңіл бөлуі. Ұйымдағы
ұйымшыл топ жақсы жұмыс істейді, әрі мұның өзі бүкіл ұйымның тиімділігін
арттыруға ықпал етеді.
Топтық пікірлестік — жеке адамдардың көзқарасы, ойы бір жерден шығатын,
ниеттес,көңілдес болуы, топ бірлігін, үйымшылдығын, ауызбірлігін жақтауы.
Топ мүшелеріндегі келіспеушілік адамдар арасында іріткі тудырады, сондықтан
бұған жол бермеу кажет деп есептейді.
Алуан түрлі пікірдің болуы, әдетте, топ жұмысының тиімділігін арттыра
түседі, сонымен қоса келіспеушілік туғызуы да мүмкін.
Топтағы келіспеушіліктердің себептері және оны шешу жолдары төменде
қарастырылады.
Ұйымдағы немесе топтағы кез келген жеке адамнын статусын қызметі
жағынан жоғарылығы, лауазымдық орны, кабинетінің орналасуы, білім,
әлеуметтік таланты, хабардарлығы және тәжірибелігі бойынша айқындайды. Бұл
факторлар топтағы адамдардың статусын көтеруі немесе кемітуі мүмкін.
Топтағы статусы төмен мүшелерге қарағанда, статусы жоғары мүшелер топ
шешіміне едәуір ыкпал ете алады. Алайда, мүның өзі олардың статусын
көтеруге әрдайым ыкпал ете бермейді.
Топтың тиімді жүмыс істеуін айқындайтын шешуші фактор, ондағы
мүшелердің іс-әрекетіне байлаиысты. Топ тиімді жұмыс істеуі үшін, оның
мүшелерінің ынта-ықыласы,жүмысқа деген дұрыс көзқарасы қажет. Топтың
қалыпты жұмыс істеуі үшін психологтар негізгі екі бағытты үсынады.
Біріншісі, мақсатты бағыт рөлі, мүнда топ міндеттерін тандау және оны
орындау мүмкіндігін ойластыру көзделеді. Екіншісі, сүйемелдеуші бағыт рөлі
мұнда топтың тіршілік тынысы мен іс-әрекетін сүйемелдеу мақсаты қойылады.
Топтағы іс-әрекеттің мынадай түрлері болады:
— максатты рөлі; мәлімет іздестіру; пікір жинау; мәлімегті алу; пікір
айту; талқылау; үйлестіру; сүйемелдеуші роль; көтермелеу; қатысуды
қамтамасыз ету; критерий белгілеу; орындалушылық; сезімін білдіру.
Көпшілік американдык баскарушылар мақсаттық рөлді, ал жапондықтар —
мақсаттық және сүйемелдеуші рөлдерді орындаиды.
Сонымен, ең тиімді топка жататыны — бұл көлемі міндетіне сай келетін,
құрамында мінез-кұлқы бір-біріне сай келмейтін алуан түрлі адамдар болатын,
оларға белгіленген норма ұйым мақсатына жетуге, әрі ұйымшылдыкқа шақыруға
ықлал ететін, ынтымақтасып жұмыс істейтін, мақсаттык, сондай-ақ
сүйемелдеуші рөлдер жақсы орындалатын топтар жатады.
Басқарудағы персоналды бағалау
Персоналды басқару үшін ең алдымен оның еңбегін бағалай білу
керек.Ұйымда персоналды дер уақытында бағалап отырса,онда әрбір жұмыскер
коммисияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп отырған
болар еді,ал жетекшілер болса бағалаудың нәтижесіне сүйене отырып,оларды
тиімді пайдаланып,алдағы уақытта одан да жақсырақ басқаруға мүмкіншілік
алар еді.
Персоналды бағалау-ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін
ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын
процесс.
Әр персоналды жеке бағалаудың мәселесі-мырадай қызметтерді дұрыс шешу:
– марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау,себебі әділ бағалау барысынгда ғана
жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбек-ақы төленеді;
– басқару,себебі соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін
қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсфынуға болады;
– персоналды дамыту,себебі ол марапаттаудың лайықты түрін ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz