Еңбек ақыны ұйымдастыру


Кіріспе
І. Нарықтық экономикаға өту кезіндегі еңбек нарығының қалыптасуы
І.І. Еңбек нарығының құрылымы
І.2. Еңбек нарығының қалыптасуына әсер ететін факторлар
ΙІ. ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ
2.1. Еңбекақы түрі, жүйесі, нысаны
2.2. Еңбекақы есептеу тәртіптері
2.3. Еңбек ақыдан ұсталынатын ұсталымдар


ҚОРЫТЫНДЫ

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР КӨЗДЕРІ
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасының халқын жұмыспен қамтамасыз етуде және өз еңбек күштерімен кәсіппен айналысуға көптеген заңдастырылған жолдар жолдар қарастырылған. Соңғы 2005 жылы Қазақстан Рспубликасы Президенті Н. Ә. Назарбаевтың жолдауында да еңбек етушілердің еңбек жалақысын өсіруге де көп мән беріліп, ол жүзеге асу үшін біраз жұмыстар жасалуда.
Жолдауда 2005 жылдың 1 шілдесінен бастап бюджет саласының қызметкерлерінің жалақысын 32 пайызға көтеру, ал 2007 жылдан бастап 30 пайызға көтеру көзделген. Сонымен қатар жалақы мемлекеттік ғана емес жекеменшік секторларда да өсуге тиіс. Осыған орай 2005 жылдың 1 шілдесінен бастап ең төменгі жалақы мөлшерін 9 200 теңгеге дейін көтеру көзделген.
Қазақстан Республикасының 1999 жылдың 10 желтоқсанындағы N493-1 “Қазақстан Республикасындағы еңбек” туралы заңы 1999 жылғы 10 желтоқсанындағы сәйкес 2000 жылдың N494-1 заңына сәйкес 2000 жылдың 1 қаңтарынан күшіне енген. Осы заң азаматтардың Қазақстан Республикасындағы еңбек бостандығына Конституциялық құқығын іске асыру процесінде туындайтын еңбек қатынастарын реттейді.
Еңбек пен еңбекақы есебінің міндеттері:
1. Өндірілетін өнімдер мен істелінетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған төленілетін еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау.
2. Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау.
3. Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау.
4. Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорынан, қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін қаржыларды бақылау.
5. Жұмысшы және қызметкерлермен уақтылы дұрыс есеп айырысу.
6. Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу.
7. Еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік қорытынды есеп беру.
Сонымен қатар еңбек пен еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі жетілдіру үшін мынадай жағдайлар қажет:
1. Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемін ұлғайтуға ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану.
2. Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген прогрестің құрылымын қолдану.
3. Еңбекақы төлеудің сыйлық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып, дұрыс қолдану.
Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен жеңілдету.
1. Демеубаева А.О. «Организация оплаты труда в современных условиях» // Вестник Каз ЭУ №6 2006 год
2. Адамчук В.В., Ромашев О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» – М: ЮНИТИ 2002 год
3. Васильева Л. «З.П: формы и системы оплаты труда» // Бухгалтер и налоги 2004 год №7
4. Кенжалина Ж.Ш. «Оплата труда на промышленых предриятиях» Алматы: Экономика 2004 год
5. Буланова В.С. Волчина Н.А. «Рынок труда»: Учебник – М.Экзамен, 2004 г
6. Еңбек Кодексі (жоба) // Егемен Қазақстан 31.07.2004 жыл
7. «Прожиточный минимум в системе организации оплаты труда» // Труд в Казахстанане №8 2004год
8. Зар.плата в вопросах и ответах // Труд Зар плата Пенсия в Казахстане №8 2005 год

Пән: Экономика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 21 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге




МАЗМҰНЫ
Кіріспе
І. Нарықтық экономикаға өту кезіндегі еңбек нарығының қалыптасуы
І.І. Еңбек нарығының құрылымы
І.2. Еңбек нарығының қалыптасуына әсер ететін факторлар
ΙІ. ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ
НЕГІЗДЕРІ
1. Еңбекақы түрі, жүйесі, нысаны
2. Еңбекақы есептеу тәртіптері
3. Еңбек ақыдан ұсталынатын ұсталымдар

ҚОРЫТЫНДЫ

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР КӨЗДЕРІ

КІРІСПЕ.

Қазіргі кезде Қазақстан Республикасының халқын жұмыспен қамтамасыз
етуде және өз еңбек күштерімен кәсіппен айналысуға көптеген заңдастырылған
жолдар жолдар қарастырылған. Соңғы 2005 жылы Қазақстан Рспубликасы
Президенті Н. Ә. Назарбаевтың жолдауында да еңбек етушілердің еңбек
жалақысын өсіруге де көп мән беріліп, ол жүзеге асу үшін біраз жұмыстар
жасалуда.
Жолдауда 2005 жылдың 1 шілдесінен бастап бюджет саласының
қызметкерлерінің жалақысын 32 пайызға көтеру, ал 2007 жылдан бастап 30
пайызға көтеру көзделген. Сонымен қатар жалақы мемлекеттік ғана емес
жекеменшік секторларда да өсуге тиіс. Осыған орай 2005 жылдың 1 шілдесінен
бастап ең төменгі жалақы мөлшерін 9 200 теңгеге дейін көтеру көзделген.
Қазақстан Республикасының 1999 жылдың 10 желтоқсанындағы N493-1
“Қазақстан Республикасындағы еңбек” туралы заңы 1999 жылғы 10
желтоқсанындағы сәйкес 2000 жылдың N494-1 заңына сәйкес 2000 жылдың 1
қаңтарынан күшіне енген. Осы заң азаматтардың Қазақстан Республикасындағы
еңбек бостандығына Конституциялық құқығын іске асыру процесінде туындайтын
еңбек қатынастарын реттейді.
Еңбек пен еңбекақы есебінің міндеттері:
1. Өндірілетін өнімдер мен істелінетін жұмысқа кеткен еңбек пен оған
төленілетін еңбекақы мөлшерін дұрыс анықтау.
2. Еңбек өнімділігінің өсімін бақылау.
3. Жұмсалған еңбектің саны мен сапасын бақылау.
4. Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін еңбекақы қорынан,
қоғамдық тұтыну қорынан және тағы басқа қорлардан бөлінетін
қаржыларды бақылау.
5. Жұмысшы және қызметкерлермен уақтылы дұрыс есеп айырысу.
6. Өндіріске жедел басшылық жасау үшін тиісті мәліметтер алу.
7. Еңбек және еңбекақы жайлы статистикалық және бухгалтерлік қорытынды
есеп беру.
Сонымен қатар еңбек пен еңбекақы есебін ұйымдастыруды одан әрі жетілдіру
үшін мынадай жағдайлар қажет:
1. Еңбектің өнімділігі мен орындалған жұмыстың көлемін ұлғайтуға
ынталандыратын еңбекақының тиімді түрлерін кеңінен қолдану.
2. Еңбек пен өндірісті басқарудағы ғылыми жолмен басқарудың типтелген
прогрестің құрылымын қолдану.
3. Еңбекақы төлеудің сыйлық беру жүйесімен басқа да түрлерін жұмыстағы
жетістіктермен тығыз байланыстыра отырып, дұрыс қолдану.
Еңбек пен еңбекақы есептеуде осы күнгі талаптарға сай есептеу мен
ұйымдастыру техникаларын қолдану, алғашқы есеп жүйесін жетілдіру мен
жеңілдету.

І. Нарықтық экономикаға өту кезіндегі еңбек нарығының қалыптасуы

Еңбек адам өміріне қажетті материалдық және рухани игіліктерді
жасаудағы адамның белгілі бір мақсаттағы іс әрекетін білдіреді. Табиғат
адамдардың осы игіліктерді қажетсінуін қамтамасыз ететін негізгі материалды
берсе, ал оның өзі еңбек процесі арқылы, еңбек құралдарын пайдалану
нәтижесінде материалдық игіліктерге айналады. Нақты еңбек іс әрекетінде
адамның табиғатпен қарым-қатынасы, адам күшінің табиғат күшінен үстемдігі
көрінеді. Хайуанаттар табиғатқа тек қажеттілікпен ғана әрекет етіп, оған
түйсік ықпалымен өзгерістер енгізеді. Ал еңбек процесінде тек сыртқы
табиғат өзгеріп қоймайды, сонымен бірге білім, тәжірибе жинақталады,
адамдардың біліктілігі артады, адамның өзі өзгереді. Еңбек мақсатқа
сәйкестікпен, іс- әрекеттің ұғынылуымен сипатталады, ол қашанда белгілі бір
нәтижеге жетуге бағытталып, бұл нәтиженің бейнесі адамның басындағы ойға
алған мақсаты ретінде алдын- ала қалыптасады.
Еңбек дегеніміз шығармашылық процесс, яғни еңбек өзінің даму жолында
адамдардың қабілетін дамытады. Сонда ғана еңбектің мәні, оның адамдық
негізі ашылады.
Еңбекті түсіну үшін оның обьективті және субьективті жақтарын білуіміз
керек. Обьективті жағынан,еңбек шынвнда да материалды және рухани
игіліктерді тудыратын, тудырып отырған және тудыра беретін процесс. Бұл
жағынан алғанда ол адамдардың өмір сүруі үшін жаратылған, олардың мәңгі
серігі. Ал екінші субьективті жағынан, еңбек қоғамдық қатынастар арқылы
қалыптасқан шын мәніндегі адамдардың мәнді күштерінің көрінуі. Яғни еңбек
арқылы адамдардың қабілеттігі, дарыны, біліктілігі, бір сөзбен айтқанда-
шығармашылығына жол ашылады. Және де нарықты экономиканың және нарық
қатынастарының ең маңызды жағы адамдардың еңбек қызметтерін толассыз
жандандыруында. Нарықты экономика кезеңінде адамның кез келген еңбек
қызметі, атап айтқанда, ой- қуаты, энергиясы, уақыт шығындары нысанына,
жұмыстың тәсіліне қарамай еңбек болып есептеледі. Еңбек қатынастарында
еңбек уәжін де атап айту қажет.
Қазақстан Республикасының Еңбек туралы Заңында еңбек қатынастары-
тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір
еңбек қызметің жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер
арасындағы қатынастар- делінген.
Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор рөл
атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс күшін ақшалай бағалау, еңбек
қатынастарын реттеу.
Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу
мәселелері туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге қойылатын
талаптарды өзіне қажеттілігіне, оның жай күйіне, біліктілік- мамандық
деңгейіне, жынысы, жасы, сипаттамасына моральды-психологиялық мінездемесіне
қарай қабылдайды. Жалданатын жақ төленетін еңбекақы деңгейіне, еңбек
жағдайларына жұмыс орнының мамандығына сай келуіне, еңбектің бағалығына,
жұмыстың сапалық- психологиялық ахуалына, басқарушының мәдениеттілігіне
қарай зерделейді. Егер сұраныс пен ұсыныс дәлме-дәл келсе жал туралы
келісім шешіледі.
Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келсім –шарт арқылы
реттеледі. Өзара шарт –бұл жалдаүшы мен жалданушы арасындағы қысқа мерзімге
тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар
орындалмайтын болса, келіспейтін жақ тоқтатуына болады.
Қазақстан Республикасы нарықтық экономикаға көшу кезінде, бұрынғы
экономикаға тән емес көптеген қиыншылықтар мен өзгерістерге тап болды.
Мемлекетте жаппай дағдарыс көрініс алды, жоспарлы экономикаға үйренген ел
жаңа өзгеріске өз бетінше, ешқандай дайындықсыз бет бұрды. Нарырықтық
экономикаға тән көріністер орын ала бастады, өнеркәсіптер мен кәсіпорындар
тұрып, теңге тұрақсызданып, инфляция өсіп, жұмыссыздар саны көбейіп, халық
өз уақытында төлемдер мен зейнетақысын ала алмайтын хәлге түсті. Ел
экономикасы құлдырау шегіне жетті. Осыдан экономиканың негізгі құраушы
бөлшегі, мемлекеттің негізгі мақсаты- адам, адам факторларына ерекше көңіл
бөлу, оны еңбекпен қамтамасыз ету. Бұдан экономиканың құраушы бөлшегінің
бірі еңбек нарығы болып табылады.
Еңбек нарығы, әлеуметтік еңбек қатынастарының жүйесі, ол нарық
шарттарының негізінде тұрғызылған. Қазіргі уақытқа сай негізгі екі
әлеуметтік экономикалық функция орын алған: адам ресурстарын бөлу(
мамандығына, саласына, кәсіпорындарға,территориясына қарай) және табысты,
еңбекақы мөлшеріндые еңбегін ынталандыру үшін бағалау арқылы бөлу. Осы
функцияларды іске асыруда өндірістің жоғарылауы мен тиімділік адам
ресурстарының қайтарымдылығы мен табыстың жоғары болуы,мемлекеттің
экономикалық өсуі мен әлеуметтік әділеттілікке бірлее отырып, баршаға
бірдей қамтамасыз етілуі керек.

1.1. Еңбек нарығының құрылымы

Еңбек рыногында жұмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші жағы оны
сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық. Жұмыс күші
дегеніміз адамның физикалық және ой қабілеті, осы қабілетін ол материалдық
және рухани игіліктердіөндіруге пайдаланады. Жұмыс күші деген ұғым тек
экономикада жалданып жұмыс істеп жүргендердің нақтылы еңбекте пайдаланып
қабілеттері. Бұл ұғымға жұмыс іздеген жұмыссыздардың және де жақын
болашақта жалданатын еңбек резервтер қатарына жататын адамдардың еңбектену
қабілеттері жатады. Жұмыс күшінің еңбекке деген қабілеті әр түрлі болады
, алайда еңбек кезінде оның барлығы бірдей қолданылмайды. Сондықтан жұмыс
күшінің нақтылы еңбекке қажет қабілеттері бағаланады, белгілі кәсіп жасауға
жұмсалынған жұмыс істеу қабілеттері өмірге, тіршілікке қажет заттарға
айырбасталынады. Демек, еңбек рыногы дегеніміз жұмыс істеп жүрген жұмыс
күші рыногы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік
қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану
қатынастармен байланысты. Бұл жерде айырбастау, сату-сатып алу объекті
ретьіне еңбекке деген қабілеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске
қосылған жұмыс күші болмақ.
Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үшін ең кем дегенде оның
құрылымында мына бөліктер болу қажет:
- еңбек рыногының субъектілері жалданған еңбеккер және олардың
одақтары, мемлекет және оның органдары;
- субъектілер қабылдаған экономикалық бағдарламалар, шешімдер мен заң
нормалары;
- рынок механизмі жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс, оның бағасы,
бәсекелестік;
- жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер;
- рынок инфрақұрылымы.
Еңбек рыногының жоғарыда аталған аталған бөліктері бірлесіп жұмыс
күшіне деген сұраныс мен оның ұсынысын теңестіруде, адамдардың еңбекке және
қызмет түрін ерік таңдау құқып іс жүзінде асыруға белгілі әлеуметтік қорғау
жүйесін құруға бағытталады.
Қазақстанда еңбек рыногы бөлектері көзге көрінгенмен, әлі де болса
өркениетті елдердегідей қалыптаса қоймаған. Бұл аталған елдердің өзінде
еңбек рыногы механизмінің бөліктерінің бір-бірімен үйлесуінде біраз
айырмашылықтар бар. Осының нәтижесінде еңбек рыногының көп түрлері мен
модельдерін ажыратуға болады.
Еңбек рыногының екі түрін көрсетуге болады:
- біріншісі жұмыс күшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген яғни
жұмыс орындарын еңбеккерлерімен фирма арасында ауыстыру жолымен толтырады.
- екіншісі еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген. Бұл
рынокты кейде ішкі рынок деп атайды.
Рыноктың даму дәрежесіне қарай, талдау мақсаты және де басқа
қолданылатын критерийлер бойынша рынокты әр түрлі сегменттерге бөлуге
болады. Мысалы, еңбек қатынасының тұрақтылығына қарай еңбек рыногын үш
секторға бөледі:
- бірінші сектор. Бұл секторда еңбеккерлер тұрақты және толық уақыт
жұмыс істейді, олардың жолақысы жоғары болып келеді.
- екінші секторда адамдар жартылай жұмыспен қамтылады, маусымдық жұмыс
тараған, жұмыс орындары қарапайым және мәртебесі төмен, еңбекақы мардымсыз,
әлеуметтік қорғау жүйесі жете дамымаған, кәсіподақ орын теппеген.
- үшінші сектор жұмыссыздарды біріктіреді.
Мемелекеттің еңбек рыногыне ықпал жасау дәрежеміне қарай екі сегментті
айыруға болады:
мемлекеттің жұмыспен қамту жөніндегі қызмет орындары реттейтін пынок.
Сан тұрғысынан оған ресми тіркелген жұмыссыздар, жұмыс іздеп жүргендер және
кәсіптік бейімделуге, дайындауға және дайындауға құштар жұмыссыздар жатады.
Осы контингент жұмыс күшінің ұсынысын қалыптастырады.

1.2. Еңбек нарығының қалыптасуына әсер ететін факторлар

Бұл сауалды қарастыру үшін еңбек нарығына тікелей әсер ететін
себептерді анықтау қажет. Төменде өзара байланысты және бір-бірін
қиындататын факторлардың тізімі келтіріледі:
1) Экономикалық нарықтық дүниежүзілік деңгейге көтерілуі;
2) Демографиялық жарылыс;
3) Ақпараттық технологиялар.
Бұл факторлардың барлығы да белгілі, бірақ олардың әсері көп
жағдайларда тиісті түрде бағаланбайды және осы мемлекеттік немесе
әлеуметтік бақылаудан тыс орналасатынын көпшілік түсіне бермейді.

1) Экономикалық нарықтық дүниежүзілік деңгейге көтерілуі.
Ақша массасының , ақпарат, технологиялар, тауарлар мен қызметтердің
орнын ауыстыруына ұлттық шекаралардың бұрынғы әсерін жоққа шығарған
нарықтық қатынастардың халықаралық жүйесіне үш миллиардқа жуық адам
қосылды. Компания иинвкстициялары үшін ең қолайлы нарықтық мүмкіндік алды.
Осындай шешімдерді қабылдау процессіне көптеген факторлар әсер етеді, бірақ
еңбек құны солардың бірі екені сөзсіз.
Халықаралық бәсекелестік , басқа жетістіктердің ішінде ең жақсы өнімді
ең қолайлы жағдайларда , ең арзан бағаға жасауды ұйғарды. Яғни, бағалар
төмендеуі тиіс, ал көп жағдайларда, жұмыс бастылығының ауысуына алыпкелуі
керек. Бірақ, келісіп еткендей, біздің ақша қуған мына заманда мұндай
манипуляциялар көп жағдайда өнімділік пен табысты күтуге байланысты
акционерлік капитал бағасының өсуіне апарып соғады. Осыған қоса
дүниежүзілік деңгейге өту ақша мен онім қызметтер арасындағы өзара
байланыстардың бұзылуына алып келеді, ал ол болса, арғы жағында әлеуметтік-
деструктивтік фактор болып табылады, себебі бүкіл әлемде айналып жүрген
миллиардтаған доллардың ішінен тен 10% жуығы өнімдерге қызметтерге төлеу
үшін пайдаланады. Ал осы ешкіммен бақыланбайтын ақша ағымының қалған
бөлігінің өзі тауар болып табылады.

ΙІ. ЕҢБЕК АҚЫНЫ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ
2.1. Еңбекақы түрі, жүйесі, нысаны.

Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы — бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім-
шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер
орындаған жұмысы үшін алады.
Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап
айтқанда: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын
ескере отырып, “Еңбек ақы төлеу туралы” ережесін дербес әзірлей алады,
сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін,
“Қызметкер туралы” ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге
еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін де қажет.
Төлем жеке немесе ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.
Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгіленген жалақысының деңгейі заңда
белгіленген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмауы керек.
Жалақы екі түрге бөлінеді:
— негізгі;
— қосымша.
Негізгі — бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған
жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген
бағалаулар мен қызметақы бойынша есептелетін жалақы. Оның құрамына:
— жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді
бағалаулар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;
— қызметпен өткерген жылдар үшін үстеме;
— жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға үдемелі
бағалаулар бойынша қосымша ақы;
— ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген
тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар.
— мерзмінен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;
— түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;
— жұмысшының кінәсі жоқ тыс жағдайда тұрып қалуға төленетін төлемдер.
Қосымша — бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына Қазақстан
Республикасы заңдарына сәйкес есептелетін жалақы. Қосымша жалақының
құрамына кіретіндер:
— балаларын тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына төлем;
— жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;
— мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс
уақытына төлем;
— негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;
— пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;
— шыққанда берілетін жәрдемақы.
Мерзімді еңбек ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының мөлшері
немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының
нысанын атайды. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай-мерзімділдік және
сыйақылық-мерзімділік болып бөлінеді.
Жай мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген тарифтік мөлшерлемесі
немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді
осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы
сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.
Кесімді еңбек ақы төлеген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде
әзірленген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді
(дана, ткм, килограмм т.б.) кесімді еңбекақы нысаны келесідей еңбекақы
жүйесіне бөлінеді:
Тікелей кесімді еңбекақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою
арқылы белгіленеді;
Кесімді-сыйақылық — бұл қосымша марапттау төлемін қарастырады,
белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдаланылады;
Кесімді-прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл
жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан тыс артық өндіргені үшін
көтермелеу ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін
жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойыншща есептейді, ал
нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (прогрессивті) бағалар бойынша
есептейді.
Жамана кесімді еңбекақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың
еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшыларының
төлем-ақысына шаққандағы пайызымен анықталады;
Еңбекақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек
төлемі нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім
нормаларының) орындалуы және алдын ала кешендік жұмыстың тұтастай
орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы бойынша анықтайды. Еңбек
төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек
ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу
мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету
үшін пайдаланады. Еңбек төлемінің аккордтық мөлшерін қолданыстағы
нормаланған тапсырмалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде
белгілейді, ал олар болмаған жағдайда — онда ол осы тәріздес жұмыс үшін
қолданып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға бойынша белгіленеді.
Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккордтық тапсырманы мерзімінен бұрын
орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.
Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын
жұмыстың сапасын арттыну мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін
күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының
нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.
Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және
оның одан әрі өсу қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық, негізінен
үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.
Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай
көрсеткіштері бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының
арттырылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты
болады. Сыйлықтардың мөлшерлері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен
күрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып
белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бринада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін
төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы
нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп
ережелерінің сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға
құқылы. Сыйлық, әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.
Басшы қызметкерлерге, мамандарға және қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл
категорияларға сыйлық кәсіпорын шаруашылық қызметінің негізгі нәтижелері
үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей
алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; басқару аппараты
қызметкерлеріне — бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің
қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып,
бүтіндей алғагда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрылымдық
кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін
сыйлық беріледі.
Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне
бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ақ жедел есеп
пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен
учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің
және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен
қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.
Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше
қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде)
немесе уақытша келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған кезде
қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс істейтін
блса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметінен босамаған болса,
еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер
жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс берушімен жұмыс атқаратын еңбеккерлердің
келісім бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық
мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін
атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған
қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы
айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттық қызметте болса,
онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.
Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс
істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем
жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп
белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да төмен болып
белгіленуі мүмкін. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан
жұмыс істейтін күн етіп бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы — 40
сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 6 сағаттан есептелсе, онда ол 36
сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30
сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан артық істегені, нормадан
артық істегені болып табылады.
Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын төлемі.
Егер қызметкер өзіне белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда
оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын
әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіншілігі болмаса, ерекшелік
жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және
айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық
ақысының) екі есе еселенген төлем ақы төленеді.
Мерекелік күндерде жұмыс істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген кесімді
бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мөлшерінен төленетін
жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында;
айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні; жұмыс істегені үшін
айлығының шегінщде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген
шамасында еңбек ақы төленеді.
Тоқтаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың кейбір
бөлімшелерінде), сондай-ақ жұмыс уақытының есебін ынталандыру кезінде
демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлық жұмыс уақытының
нормасына енгізіледі.
Айрықша жағдайда төленетін еңбек ақы. Жеке ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру
Нарықтық экономика жағдайында еңбек ақыны ұйымдастыру
Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу
Персоналда еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру
Еңбек ақыны ұйымдастырудың теориялық негіздері
Еңбек ақыны ұйымдастырудың ерекшелігі
Кәсіпорынның экономикалық және еңбек ақыны ұйымдастыру жағдайларын талдау
Еңбек және еңбек ақы сипаты. Еңбек ақыны есептеу
Нарық жағдайында кәсіпорында еңбек ақыны төлеуді басқару
Қазақстан Республикасындағы еңбек ақыны мемлекеттік реттеу
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь