Нарықтық қатынас жағдайында еңбек құқық қатынастарының жалпы сипаты
Кіріспе
I . тарау.Нарықтық қатынас жағдайында еңбек құқық қатынастарының жалпы сипаты.
1.1 Еңбек қатынастарының қоғамдық қатынастарындағы атқаратын ролі.
1.2 Еңбек қатынастарының қазіргі кезеңдегі құрылымы.
II . тарау.Еңбек қатынастарындағы субьектілердің құқықтық жағдайы.
2.1 Еңбек құқығы субьектілерінің жалпы түсінігі және жіктелуі.
2.2 Еңбек қатынастарынан туындайтын қатынастардың ерекшеліктері.
Қорытынды
I . тарау.Нарықтық қатынас жағдайында еңбек құқық қатынастарының жалпы сипаты.
1.1 Еңбек қатынастарының қоғамдық қатынастарындағы атқаратын ролі.
1.2 Еңбек қатынастарының қазіргі кезеңдегі құрылымы.
II . тарау.Еңбек қатынастарындағы субьектілердің құқықтық жағдайы.
2.1 Еңбек құқығы субьектілерінің жалпы түсінігі және жіктелуі.
2.2 Еңбек қатынастарынан туындайтын қатынастардың ерекшеліктері.
Қорытынды
Еңбек құқықтық қатынаcтар анықтамасы жұмыскермен жұмыс беруші арасындағы еңбек шарты негізінде еңбекті қолдану жайындағы заңдық қатынастар. Тек құқықтық қатынастар шеңберінде ғана нақты азаматтар мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында қарастырылған субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері арасындағы байланыс бола алады, Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының нормаларымен реттелетін, өзара келісілген жеке – еріктік қатынастарын бекітудің қажетті және міндетті формасы болып табылады. Еңбек құқығы субъектілерінң өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған әрекеттерінің бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық қатынастар шеңберінде ғана болады. Құқықтық қатынас тараптарының құқықтары мен міндеттерін жүзеге асырылуна мемлекет кепілдік береді, тиісті жағдайда мемлекеттің қолдауына сүйенуге болады.
Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық қатынастардың мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек құқығы субъектілері тарапынан нақты әрекеттер болуға тиіс. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың жекелеген түрлерінде тараптардың субъективтік құқықтары мен міндеттері жұмыскердің жеке еңбек шартына сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс берушінің сондай жұмыс беруге міндеттілігімен туындайды, ол жұмыскердің өзі атқарған қызметі үшін еңбекақы алуға құқығы жұмыс берушінің еңбекақыны келісілген мөлшерде және мерзімде беріп тұру жөніндегі міндетінен туындайды. Еңбек құқығында екі жақты, кейбір жағдайларда үш жақты болады. Бас келісімді, облыстық және салалық келісімдерді жасағанда үш жақ қатысады; кәсіподақ бірлестігі, жұмыс берушілер бірлестігі және тиісті мемлекеттік орган. Құқықтық қатынастар регулятивті болады, бұл дегеніміз – олар еңбек құқықтары субъектілерінің құқықтары мен міндеттерінің құқықтық реттеудің осы салаға тән әдістері негізде белгілеумен байланысты болуы. Еңбектік құқықтық қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта белгілеу тәртібімен, еңбекттік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап жақтардың теңдігі мен және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде жұмыс берушіге бағынышты болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және қолдануды орталықтан нормалау мен жергілікті реттеу арасындағы үйлесумен байланысты. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны тұрақты болмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тез өзгеруде, сондықтан құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны да өзгереді. Еңбектік құқықтық қатынастары негізгіі болып табылады, олар еңбек құқықтарының нориаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі болып саналады.
Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық қатынастардың мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек құқығы субъектілері тарапынан нақты әрекеттер болуға тиіс. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың жекелеген түрлерінде тараптардың субъективтік құқықтары мен міндеттері жұмыскердің жеке еңбек шартына сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс берушінің сондай жұмыс беруге міндеттілігімен туындайды, ол жұмыскердің өзі атқарған қызметі үшін еңбекақы алуға құқығы жұмыс берушінің еңбекақыны келісілген мөлшерде және мерзімде беріп тұру жөніндегі міндетінен туындайды. Еңбек құқығында екі жақты, кейбір жағдайларда үш жақты болады. Бас келісімді, облыстық және салалық келісімдерді жасағанда үш жақ қатысады; кәсіподақ бірлестігі, жұмыс берушілер бірлестігі және тиісті мемлекеттік орган. Құқықтық қатынастар регулятивті болады, бұл дегеніміз – олар еңбек құқықтары субъектілерінің құқықтары мен міндеттерінің құқықтық реттеудің осы салаға тән әдістері негізде белгілеумен байланысты болуы. Еңбектік құқықтық қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта белгілеу тәртібімен, еңбекттік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап жақтардың теңдігі мен және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде жұмыс берушіге бағынышты болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және қолдануды орталықтан нормалау мен жергілікті реттеу арасындағы үйлесумен байланысты. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны тұрақты болмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тез өзгеруде, сондықтан құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны да өзгереді. Еңбектік құқықтық қатынастары негізгіі болып табылады, олар еңбек құқықтарының нориаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі болып саналады.
Нормативтік құқықтық актілер:
1. Қазақстан Республикасының Конституциясы.-Алматы, 30.08.1995ж., Өзгерістер мен толықтырулар 21.05.2007ж., Алматы, 2008ж.
2. Қазақстан Республикасының “Еңбек кодекс”,-15.05.2007.ж. юрист.2008
3. «Кәсіби одақтар туралы» Қазақстан Республикасының заңы 9 сәуір 1993 ж. №2107.- /Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заңдарының актілері.- Алматы: Юрист, 2007ж.
4. «Мемлекеттік қызмет туралы» Қазақстан Республикасының заңы 23 шілде 1999ж.- //Казахстанская правда, 6 тамыз 1999ж.; Ведомости Парламента, 2001ж, №13-14ст. 170.
5. «Халықты жұмыспен қамту туралы» Қазақстан Республикасының заңы 23 қаңтар 2001ж.
6. «Әскери қызметшілердің контрактісі» туралы Қазақстан Республикасының заңы 20 наурыз 2001ж.- //Ведомости парламента РК, 2001ж, №8, ст 57.
7. «Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілері туралы» заңы 24 наурыз 1998ж.- // Ведомости Парламента РК, 1998ж, №2-3, ст.258. (Қазақстан Республикасының заңына өзгертулер мен толықтырулар 17.10.2001ж, №248-11, 06.03.2002ж.№198-11.).
8. «Мереке күндері туралы» Қазақстан Республикасының заңы 13 желтоқсан 2001ж.
9. Қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру және қаржыландыру тәртібі. Қазақстан Республикасының Үкіметінің қаулысымен бекіліген 19 маусым 2001ж. №836. - //САПП РК, 2001ж, №23, ст.288.
10. Қазақстан Республикасының Жоғарғы Сотының нормативтік қаулысы «Банкроттық салдарынан Заңды тұлғаны тарату кезінде азаматтардың өмірі мен денсаулығына келтірілген зиянды өтеу заңнамасын қолдану тәжірибесі туралы». (22 қараша 2005ж).
Арнайы әдебиеттер
1. Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву.-М.,1964.
2. Абайдельдинов Е.М. Соотношение международного и национального права Республики Казахстан (проблемы становления приоритетности).- Алмлты: Казак университет, 2002.
3. Абайдельдинов Т.М. Содержание специальной трудовой правоспособности. - //Вестник КазГУ, серия юридическая, 1993, № 1.
4. Абайдельдинов Т.М. О реализации некоторых принципов трудового права : вопросы теории. - // Человек и право, 2001,№4.
5. Абайдельдинов Т.М. О некоторых вопросах производных и социально- трудовых правоотношений. - //Вестник КазГУ, серия юридическая, 2000, №2(15).
6. Абайдельдинов Т.М. О международных договорных и иных обязательствах Республики Казахстан. - //Вестник КазГУ, серия юридическая, 2000, №4 (17).
7. Арынбаев Н.О работающих собственниках. - // Қаржы-Қаражат. Финансы Казахстана, 1999, №8-9.
8. Берешев С., Яковлев Р. Тарифное регулирование оплаты труда. - // Труд в Казахстане. Проблемы. Факты. Комментарии, 1999, № 9.
9. Берешев С.Принципы государственного регулирования заработной платы в условиях переходной экономики. - // Труд в Казахстане, 2000, № 9.
10. Берешев С. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан: ТОО «Баспа», 2001.
11. Галева Н.В. Право на продвижение по службе государственных служащих. - // Сборник статей слушателей третьего Международного Летнего Юридического университета Фонда «Сорос-Казахстан».- Алматы: ТОО «Аян Эдет»,1999.
12. Димитрова С.А Прововые проблемы труда и занятости населения. – Алматы. Жеты Жаргы,1997.
13. Довгерт С.А. Правовые аспекты регулирования труда иностранных граждан.- //Государство и право, 1995,№5.
14. Жумагулов Б.Т. Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих в Республике Казахстан. Автореф. Дисс. Канд.уч.степ. – Алматы, 2002.
15. Иванов С. А. ТРудовое право переходного периода: проблемы использования зорубежного опыта. - // Государство и право, 1995, № 3.
1. Қазақстан Республикасының Конституциясы.-Алматы, 30.08.1995ж., Өзгерістер мен толықтырулар 21.05.2007ж., Алматы, 2008ж.
2. Қазақстан Республикасының “Еңбек кодекс”,-15.05.2007.ж. юрист.2008
3. «Кәсіби одақтар туралы» Қазақстан Республикасының заңы 9 сәуір 1993 ж. №2107.- /Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заңдарының актілері.- Алматы: Юрист, 2007ж.
4. «Мемлекеттік қызмет туралы» Қазақстан Республикасының заңы 23 шілде 1999ж.- //Казахстанская правда, 6 тамыз 1999ж.; Ведомости Парламента, 2001ж, №13-14ст. 170.
5. «Халықты жұмыспен қамту туралы» Қазақстан Республикасының заңы 23 қаңтар 2001ж.
6. «Әскери қызметшілердің контрактісі» туралы Қазақстан Республикасының заңы 20 наурыз 2001ж.- //Ведомости парламента РК, 2001ж, №8, ст 57.
7. «Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілері туралы» заңы 24 наурыз 1998ж.- // Ведомости Парламента РК, 1998ж, №2-3, ст.258. (Қазақстан Республикасының заңына өзгертулер мен толықтырулар 17.10.2001ж, №248-11, 06.03.2002ж.№198-11.).
8. «Мереке күндері туралы» Қазақстан Республикасының заңы 13 желтоқсан 2001ж.
9. Қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру және қаржыландыру тәртібі. Қазақстан Республикасының Үкіметінің қаулысымен бекіліген 19 маусым 2001ж. №836. - //САПП РК, 2001ж, №23, ст.288.
10. Қазақстан Республикасының Жоғарғы Сотының нормативтік қаулысы «Банкроттық салдарынан Заңды тұлғаны тарату кезінде азаматтардың өмірі мен денсаулығына келтірілген зиянды өтеу заңнамасын қолдану тәжірибесі туралы». (22 қараша 2005ж).
Арнайы әдебиеттер
1. Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву.-М.,1964.
2. Абайдельдинов Е.М. Соотношение международного и национального права Республики Казахстан (проблемы становления приоритетности).- Алмлты: Казак университет, 2002.
3. Абайдельдинов Т.М. Содержание специальной трудовой правоспособности. - //Вестник КазГУ, серия юридическая, 1993, № 1.
4. Абайдельдинов Т.М. О реализации некоторых принципов трудового права : вопросы теории. - // Человек и право, 2001,№4.
5. Абайдельдинов Т.М. О некоторых вопросах производных и социально- трудовых правоотношений. - //Вестник КазГУ, серия юридическая, 2000, №2(15).
6. Абайдельдинов Т.М. О международных договорных и иных обязательствах Республики Казахстан. - //Вестник КазГУ, серия юридическая, 2000, №4 (17).
7. Арынбаев Н.О работающих собственниках. - // Қаржы-Қаражат. Финансы Казахстана, 1999, №8-9.
8. Берешев С., Яковлев Р. Тарифное регулирование оплаты труда. - // Труд в Казахстане. Проблемы. Факты. Комментарии, 1999, № 9.
9. Берешев С.Принципы государственного регулирования заработной платы в условиях переходной экономики. - // Труд в Казахстане, 2000, № 9.
10. Берешев С. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан: ТОО «Баспа», 2001.
11. Галева Н.В. Право на продвижение по службе государственных служащих. - // Сборник статей слушателей третьего Международного Летнего Юридического университета Фонда «Сорос-Казахстан».- Алматы: ТОО «Аян Эдет»,1999.
12. Димитрова С.А Прововые проблемы труда и занятости населения. – Алматы. Жеты Жаргы,1997.
13. Довгерт С.А. Правовые аспекты регулирования труда иностранных граждан.- //Государство и право, 1995,№5.
14. Жумагулов Б.Т. Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих в Республике Казахстан. Автореф. Дисс. Канд.уч.степ. – Алматы, 2002.
15. Иванов С. А. ТРудовое право переходного периода: проблемы использования зорубежного опыта. - // Государство и право, 1995, № 3.
Пән: Құқық, Криминалистика
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 44 бет
Таңдаулыға:
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 44 бет
Таңдаулыға:
Жоспар
Кіріспе
I – тарау.Нарықтық қатынас жағдайында еңбек құқық қатынастарының
жалпы сипаты.
1.1 Еңбек қатынастарының қоғамдық қатынастарындағы атқаратын ролі.
1.2 Еңбек қатынастарының қазіргі кезеңдегі құрылымы.
II – тарау.Еңбек қатынастарындағы субьектілердің құқықтық жағдайы.
2.1 Еңбек құқығы субьектілерінің жалпы түсінігі және жіктелуі.
2.2 Еңбек қатынастарынан туындайтын қатынастардың ерекшеліктері.
Қорытынды
ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫ САЛАСЫНДАҒЫ ҚҰҚЫҚТЫҚ ҚАТЫНАСТАР
1.1. ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫ САЛАСЫНДАҒЫ ҚҰҚЫҚТЫҚ ҚАТЫНАСТАР ҰҒЫМЫ ЖӘНЕ ОЛАРДЫҢ
ҚҰРЫЛЫМЫ
Еңбек құқықтық қатынаcтар анықтамасы жұмыскермен жұмыс беруші
арасындағы еңбек шарты негізінде еңбекті қолдану жайындағы заңдық
қатынастар. Тек құқықтық қатынастар шеңберінде ғана нақты азаматтар
мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында қарастырылған
субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері арасындағы байланыс
бола алады, Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының
нормаларымен реттелетін, өзара келісілген жеке – еріктік қатынастарын
бекітудің қажетті және міндетті формасы болып табылады. Еңбек құқығы
субъектілерінң өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған әрекеттерінің
бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық қатынастар
шеңберінде ғана болады. Құқықтық қатынас тараптарының құқықтары мен
міндеттерін жүзеге асырылуна мемлекет кепілдік береді, тиісті жағдайда
мемлекеттің қолдауына сүйенуге болады.
Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық
қатынастардың мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек
құқығы субъектілері тарапынан нақты әрекеттер болуға тиіс. Еңбек
құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың жекелеген түрлерінде
тараптардың субъективтік құқықтары мен міндеттері жұмыскердің жеке
еңбек шартына сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс
берушінің сондай жұмыс беруге міндеттілігімен туындайды, ол
жұмыскердің өзі атқарған қызметі үшін еңбекақы алуға құқығы жұмыс
берушінің еңбекақыны келісілген мөлшерде және мерзімде беріп тұру
жөніндегі міндетінен туындайды. Еңбек құқығында екі жақты, кейбір
жағдайларда үш жақты болады. Бас келісімді, облыстық және салалық
келісімдерді жасағанда үш жақ қатысады; кәсіподақ бірлестігі, жұмыс
берушілер бірлестігі және тиісті мемлекеттік орган. Құқықтық
қатынастар регулятивті болады, бұл дегеніміз – олар еңбек құқықтары
субъектілерінің құқықтары мен міндеттерінің құқықтық реттеудің осы
салаға тән әдістері негізде белгілеумен байланысты болуы. Еңбектік
құқықтық қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта белгілеу
тәртібімен, еңбекттік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап
жақтардың теңдігі мен және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде
жұмыс берушіге бағынышты болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және
қолдануды орталықтан нормалау мен жергілікті реттеу арасындағы үйлесумен
байланысты. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны
тұрақты болмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарықтық
қатынастардың қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тез
өзгеруде, сондықтан құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны да
өзгереді. Еңбектік құқықтық қатынастары негізгіі болып табылады, олар
еңбек құқықтарының нориаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі
болып саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілер
мен жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән
ерекшеліктерін білдіреді. Еңбек қатынастарымен тығыз байланысты басқа да
қатынастардың ерекшелігі – олар еңбектік құқық қатынастары объективті
қажеттіліктен туындайды, себебі әңгіме жұмыскерлер ұжымының бірлескен
еңбегің ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс процесіндегі іс-қимылын
үлестірудің қажет екенліні жайында: еңбектің орғалуын және еңбек
заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты қатынастар еңбекті қорғау
туралы заңдардың және басқа да нормативтік актілердің сақталуына жалпы
және арнайы мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты жүзеге асыруды
өндірістің қажет етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік құқық қатынастар
жинақталып құқық қатынастарының еңбек құқығының мәнін құрайтын біріңғай
жүйесін береді.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар жүйесі: а) еңбектік құқық
қатынастары; ә) жұмысқа орналастыру бойынша қатынастары; б) ұйымдық-
басқару құқық қатынастары; в) жұмыскерлерді кәсіби даярлау бойынша
құқық қатынастары; г) әлеуметтік- экономикалық қатынастар; д) еңбектің
қорғалуын және еңбек эаңдарының сақталуын қадағалау бойынша
қатынастары; ж) еңбек дауларын қарау бойынша қатынастарынан тұрады.
Еңбектік құқық қатынастарының олардан туындайтын басқа қатынастар
мен өзара байланысьары – жұмыскерлердің еңбегін кәсіпорынның еңбек
ұжымы шеңберінде ұйымдастыру және қолдану. Ал олардың айырмашылығы –
олар негізінен субъективтік құқықтар мен міндеттердің мазмұны мен сонымен
қатар туындау, өзгеру және тоқтау негіздері бойынша өзгешеліктермен
байланысты.
Еңбектік құқық қатынастарынан туындаған барлық қатынастар,
уақыттық крийтерилер бойынша үш топқа бірігеді: 1) еңбектік
қатынастардан бұрын алған; 2) еңбектік қатынастар мен бірге жүретін; 3)
еңбектік қатынастартдан туындайтын. Бұрын болған құқықтық қатынастар,
еңбектік қатынастардың алдында туындап тоқтайды.Оларға жұмыспен
қамтылу және жұмысқа орналастыру бойынша, кәсіби даярлық бойынша
құқықтық қатынастар жатады.Бірге жүретін құқықтық қатынастар еңбек
қатынастарымен бірге туындап, бірге жүреді. Оларға ұйымдық-басқару
құқық қатынастары, еңбектің қорғалуынжәне еңбек заңдарының сақталуын
мемлекеттік қадағалау және бақылау бойынша құқықтық қатынастар,
әлеуметтік-экономикалық қатынастар, еңбек дауларын шешу бойынша
қатынастар жатады.Бірге жүретін құқықтық қатынастардың қызметтік рөлі-
олар еңбек қатынастарының сақталуына дұрыс жағдай тудырады. Еңбек
қатынастарынан туындайтын құқықтық қатынастар сол еңбек қатынастары
тоқтаған кезден туындайды, олар бір жағдайда жұмыстан шығарылған
жағдайда материялдық қамтамасыз етуге,ал бір жағдайда- заңсыз
жұмыстан шығарылған адамды жұмысқа қайта орналастыруға бағыттылық
алады.
Еңбек қатынастарына қатысушылар өзара субъективтік құқықтармен
және міндеттермен байланысты, олардың орындалуына мемлекет заңда
белгіленген әртүрлі шаралар және міндеттердің орындалмағагы үшін
көзделген жаукаптылық арқылы кепілдік береді. Еңбек құқығы теориясы
мен заңдама еңбектік құқық қатынастарына жақтардың белгілі бір еңбек
қызметін, жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде жүзеге асыру
барысында жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы туындайтын қатынастар
жатады. Еңбек қатынастарының мазмұнында – бір жақ ішкі еңбек
тәртібіне бағына отырып белгілі бір мамандық, кәсіп немесе лауазым
бойынша жұмыс орындауға міндетті, ал екінші жақ оған заңдамада,
ұжымдық шартта және келісімде көзделген еңбекақыны төлеуді және
еңбек жағдайын қамтамасыз етуге міндетіне алады. Еңбек құқығының
нормаларымен реттелген еңбек қатынасы жақтарының субъективті
құқықтары мен тиісті міндеттері түрінде байланыстың заңдық формасын
алады. Екі жақты сипаттағы байланыс жұмыскер мен жұмыс берушінің
еңбектік құқық қатынастарының мазмұнын құрайтын міндеттерін қамтиды.
Еңбектік құқық қатынастары азаматты нақты кәсіпорынның еңбек
ұжымының құрамына кіргізуді қажет етеді, содықтан сол ұжымның
қызметкеріне айналады. Еңбек ұжымына кіргізу – еңбектік құқық
қатынастарының анықтауыштық белгісі, ол жұмыскерлердің еңбек міндетінің
сипатына қарамайды.
Азаматты кәсіпорынның еңбек ұжымына кіргізу фактісі еңбектік
құқық қатынастарының басқа бір өзіндік ерекшеліктерімен байланысты.
Жұмыс берушінің келісімінсіз жұмыскер осы жұмысты орындай
алатын басқа адаммен алмастыра алмайды. Жұмыскердің өзіне
тапсырылған, мамандықтың, кәсіптің немесе лауазымның белгілі бір түріне
жататын еңбек міндетін орындауы еңбектік құқық қатынастарының
объектісі болып табылады. Жұмыскердің еңбек міндеттерінің тегін
анықтау еңбектік құқық қатынастарының өзінше нышаны, ол жақтардың
уақытша міндеттерін белгілеумен байланысты және еңбектік құқық
қатынастарының ары қарайғы тағдырына әсерін тигізеді.
Еңбектік құқық қатынастарының жақтарын кәсіпорынның ішкі еңбек
тәртібіне бағындыру – еңбектік құқық қатынастарына тән белгі. Еңбек
ұжымы жұмысының ішкі тәртібінің ережелерін сақтау өндірістің
объективтік қажеттілігі болып табылады, себебі ол жұмыс уақытын
ұтымды пайдаланумен, жұмысты сапалы орындаумен байланысты.
Еңбек құқығында жалақы жүйесі жұмыскердің белгілі бір
көрсеткіштерге сәйкес жұмсалған еңбегі мен ол еңбекке жасалған
төлем мөлшері арасындағы қатынасты анықтаудың тәсілі ретінде
қарастырылады. Еңбек үшін жалақы түрінде сыйақы беру жөніндегі
жақтардың құқықтары мен міндеттері – еңбектік құқық қатынастарының
ажырамас нышаны.Еңбектік құқық қатынастарында ұзақ мерзімді, тұрақты сипат
бар. Бұл- еңбектік құқық қатынастарында жұмыскердің біржолғы жұмыс
тапсырмасын орындамай, тиісті кәсіпке, мамандыққа немесе лауазымға жататын
белгілі бір еңбек міндеттің орындауымен байланысты. Еңбектік құқық
қатынастарының ұзақ уақыттылық сипаты оның мазмұнына, яғни жақтардың
құқықтары мен міндеттеріне байланысты, олардың орындалу мерзімі бұл жерде
еш рөл атқармайды. Өзінің жұмыс уақытының басынын аяғына дейін өзіне
жүктелген еңбек міндетін атқарады, ал үзіліс кезінде еңбектік құқық
қатынастары үзілмейді. Еңбекті қолданумен байланысты азаматтық құқық
қатынастарында жұмысты орындаушы кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның тізімдік
құрамына кіргізілмейді. Ал жақтардың міндеттемесі жұмыстың орындалу
процесіне емес, оның ақтық нәтижесіне қатысты белгіленеді. Тапсырыс беруші
акінші жақтан өздері алдын ала келіскен нақты- жеке жұмыстың орындалуын
талап ете алады, тек айрықша жағдайда ғана жұмыскерге ол жұмысқа
қабылданғанда көзделген жұмыс тегіне жатпайтын тапсырма жүргізуге жол
беріледі.
Өндірістік кооперативтер мүшелерінің еңбек қатынастары Қазақстан
Республикасының Президентінің 5.10.1995 ж. Өндірістік кооператив туралы
заң күші бар Жарлығымен және кооперативтің құрылтай құжаттарымен, ал
кооперативте жеке еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдардың еңбек
қатынастары- еңбек туралы заңмен реттеледі. Кооперативте жұмыс істеген
уақыт еңбек өтіліне кіреді. Ал кооперативте еңбек шарты бойынша
жұмыс істейтін адамдар жалдамала қызметкердің
еңбек ұжымын құрайды. Кооперативтік ұйымдарда еңбекті ұйыдастыркдың
жеке қолданудың ерекшелігі, еңбектік құқық қатынастары мұшелікпен
байланысты кешенді қатынасиардың табиғи бөлігі болып келеді.
Еңбектік құқық қатынастары жақтарының бірқатар нақты
өкілеттіліктерінен және оларға сай міндеттерінен тұрады. Оларға жұмыс
уақыты мен демалыс уақыты, жалақы, еңбек тәртібі, еңбекті қорғау,
материалдық жауаптылық бойынша құқықтық қатыснастар жатады.
Еңбектік құқық қатынастарының субъектідері ретінде, бір жағынан
жұмыс - беруші танылады. Жақтар ажырамас заңдық қасиет ретінде
еңбектік құқық субъектілікті иемденеді және еңбектік құқық
қатынастарының субъектілері бола алады.
Еңбек қатынастарның құқықтық реттеу тетігі жақтардың әс
жүзіндегі әрекетінің еңбек құқығы нормаларының талаптарына сай
келуін қамтамасыз етуге бағытталған. Бұл нормативтік-құқықтық
міндеттеулерді еңбектік құқық қатынастары жақтарының субъективтік
құқықтары мен заңдық міндеттеріне аудару жолымен жүзеге асырылады.
Азаматтар мен жұмыс берушілердің негізгі құқықтарына: азааттардың еркін
еңбекке, қызмет түрін және кәсіпті еркін таңдауға құқығы; еңбектің
ыңғайлы және қауіпсіз жағдайына, дем алуға, заңда белгіленген ең аз
мөлшерден кем емес еңбекақыға құқығы кіреді. Бұл құқықтарды нақтылау
және бөлшектеу оларды еңбектік құқық қатынастарының ңақты
субъектілерінің субъективтік құқықтарының қатарына жатқызады. Бұл
жағдпйда субъективтік құқық қатынасы мазмұнының элементі ретінде
мына мүмкіндіктерді қамтиды: жұмыскердің өзінің немесе жұмыс берушінің
белгілі бір іс-қимылын, міндетті субъектілерден тиісті іс-қимылдарды
талап етуді, міндеттемені басұа жақ орындалмаған немесе дұрыс
орындамаған жағдайда мәжбүрлеу тетігін пайдалануды. Еңбек туралы заң
жұмыскерге белгіленген тәртіпте жұмыс берушімен жеке еңбек шартын
жасауға, өзгертуге және бұзуға, бірдей еңбек үшін еш кемітусіз бірдей
еңбекақы алуға; қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін
еңбек жағдаына; егер өзге заң актілеріне басқадай көзделмеген болса
кәсіпшілер одағына немесе басқа қоғамдық бірлестіктерге еркімен
мүше болуға; демалысқа; өзінің еңбек міндетін оындау кезінде
денсаулығына немесе мүлкіне келген зиянды өндіріп алуға; өтем және
кепілдеме алуға; жақтардың келісімі бойынша немесе сот арқылы еңбек
дауларын шешуге; жұмыс берушіден жеке еңбек шартында екінші жақтың
мүддесін білдіретін лауазымды адамның өкілеттілігін растауын талап
етуге; ұжымдық шатты жасауға қатысуға және жұмыс берушінің актілерімен
танысуға, өзінің кәсіби біліктілігін көтеруге құқылы.
Субъективтік еңбек міндеттері еңбектік құқық қатынастарына
қатысушы жақ ретіндегі жұмыскердің тиісті іс-қимылымен байланысты.
Жұмыскердің міңдетіне: жеке еңбек, ұжымдық шарттарына және жұмыс
берушінің актілеріне келісілген еңбек міндеттерін адал орындау; жұмыс
процесінде жұмыс берушіге материалдық зиян келтіріне жол бермеу;
еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі
талаптарын орындау; жеке еңбек шартына сәйкес өзіне сеніп
тапсырылған, қызиеттік, комерциялық жіне заңмен қорғалатын және
басқадай құпия болып табылатын деректерді жария етпеу; адамдардың
өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен жұмыскерлердің
мүліктерінің сақталуна қауіп төндіретін жағдайдың туындағанын
хабарлау жұмыскрдің жалны еңбек міндеттері кәсіпорынның ішкі еңбек
тәртібінің ережелерінде, лауазымдық нұсқаулар мен ережелерде мамандық
бойынша анықтамаларда нақтыланады.
Еңбектік құқық қатынастарында ұзақ уақыттылық сипат болғанымен,
олар өзгеріссіз қалмайды. Өмірдегі болып тұратын жағдайлар оларды
туындаты, өзгертеді және тоқтадады. Құқық теориясында мұндай мән-
жайлар заңдық фактілер деп аталады. Ал, кейбір фактілердің болуы
азаматқа еңбектік құқықсубъектілі иемденуіне мүмкіндік тудырады.
Еңбектік құқық қатынастарының туындауының өзіндік ерекше
негіздемесіне жеке еңбек шарты жатады. Бұл сапада еңбек шарты заң
актісі, яғни еңбектік құқық қатынастарын белгілеу мақсатында
жасалған заңды әрекет деп қарастырылады. Алайда еңбектік құқық
қатынастарының өзінің құрамы жағынан күрделі заң фактісі негізінде
туындайтын жағдайлар да кездеседі. Бұл дегеніміз еңбктік құқық
қатынастарының еңбек шарты және қосымша акт негізінде туындауы
мүмкін.
Жалпы ереже бойынша еңбектік құқық қатынстарының өзгеруі
жақтардың келісімі арқылы да болуы мүмкін. Бұл ретте ауыстыруға
келісім анық және нақты көрсетілуі тиіс. Өндірістнақажеттілік бойынша
немесе өндірістің тоқтап қалуына байланысты басқа жұмысқа уақытша
астырылған жағдайларын басқа реттерде уақытша аустыруға да
жұмыскердің келісімі керек. Бұл көрсетілген жағдайларда басқа жұмысқа
аустыру туралы ынта жұмыс берушіден шығады. Егер еңбектік құқық
қатынастарын өзгерту туралы ынта жұмыскерден шықса, онда оған жұмыс
берушінің рұқсаты керек.
Жұмысқа орналастыру бойынша құқықтық қатынастар
Жұмыс орнын еркін таңдауға құқық еібек қабілеті бар
азаматтардың субъективтік құқықтарының бірі, олардың құқықтық
мәртебесінің элементі болып табылады. Бұл құқық халықтың жұмыспен
қамтылу саласындағы мемлекеттік саясатпен де, арнайы заңдық кепілдіктермен
де қамтамасыз етіледі. Осындай кепілдіктердің бірі жұмысқа
орналастыру жүйесі. Қазіргі кезде азаматтарды жұмысқа орналастырумен
арнайы мемлекеттік органдар айналысады, олар бұл аудандық деңгейде
жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді. Халықтың жұмыспен қамтылуы туралы
мемлекеттік саясаттық республика деңдейінде жүзеге асырылуын орталық
атқарушы орган Қазақстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік
қорғау министрлігі қамтамасыз етеді.
Еңбекке орналастыру бойынша құқықтық қатынастар азаматтардың
жұмыспен қамтылу мәселелері жергілікті өкілетті органдарга тікелей
жүгіну арқылы өзінің жұмыс орнын еркін таңдау құқығын жүзеге
асырған жағдайда туындайды.
Қолайлы жұмысты іздестірумен байланысты процесс келесідей құқықтық
қатынастарды қамтиды:
- Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен
жұмысқа тұрғызу жөніндегі көмек сұраған азамат арасындағы;
- Жұмысбастылық мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен
жұмыскер керек еткен жұмыс беруші арасындағы;
- Жұмыс беруші мен соған жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі
өкілетті орган жіберген азамат арасындағы;
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен
азамат арасындағы құқықтық қатынас бір заң актісінің азаматтың
жұмысқа орналасуға көмектесу туралы арызының негізінде ғана
туындайды. Бұл құқықтық қатынастың мақсаты азаматты қалайда жұмысқа
орналастыру. Сондықтан да, еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық
қатынастардың мазмұны тек жақтардың өзара құқықтары мен
міндеттерінен ғана тұрмайды, сонымен қатар ол өкілетті органның
азаматтық кәсіби дайындығын, денсаулығын, жұмыс орнына қатынай
алатындығын ескертіп, оған қолайлы жұмыс іздеп табатын нақты
әрекеттерін қамтиды. Сонымен қатар азамат нақты кәсіпорыннан жұмыс
тауып беру туралы өкілетті органға талап қоя алмайды.Өкілетті
органның бұл жағдайдағы міндетті делдалдық қызметімен ғана
шектеледі. Жұмыс берушілер, өз кезегінде, ұйымға тікелей жүгірген
адамдарды еңбек жөніндегі өкілетті органдардың жолдамасымен келген
адамдармен бірдей негіздерде қабылдауға құқылы. Артықшылық
азаматтардың әлеуметтік қорғауды ерекше қажет ететін кейбір
санаттарына берілген. Мысалға алатын болсақ, көпбалалы және жалғызілік
аналар.
Жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті орган өзіне
жүгінген адамға жұмыс алу мүмкіндігі жайында және қандай жұмыста
қандай талаптар қойылатындығы жайында ақпарат беруі, азаматтардың
өздеріне қолайлы жұмысты таңдап алуына көмектесуі, бос жұмыс
орындарына есеп жүргізуі, жұмыс мәселесімен келген адамдарда тіркеп,
есепке алуға, жұмыссыздарды еңбек рыногының сұранымына сәйкес кәсіби
оқуға жіберуге, мемлекеттік бюджеттің қаражаты есебінен кәсіби
даярлық, қайта дайындау және жұмыссыздардың біліктілігін көтеру
шараларының шығынын төлеуге тиіс және т.б.
Жұмыс берушіде бос орын болып, азаматқа сол ұйымға жолдама
берген соң, жұмыссызды, оның келісімімен ақылы қоғамдық жұмыстарға
жібергеннен кейін құқықтық қатынас аяқталады.
Жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыс
беруші арсындағы құқықтық қатынас азаматтарды жұмысқа орналастыру
мәселесін шешуге байланысты өзара құқылар мен міндеттерді белгілеу
жағын қамтиды. Бұл құқықтық қатынастың мақсаты ыңғайлы жұмыс іздеу
мерзімін қысқарту және жұмыс берушінің жұмыс күшіне мұқтаждығын
қанағаттанлыру. Құқықтық қатынас мына заңдық фактілердің негізінде
туындайды: өкілетті органдардың жолмасымен азаматтаың өзін жұмысқа
алу жөніндегі жұмыс берушіге өтініш білдірумен.
Жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті орган жұмыс
берушіні оған қажетті жұмысшы күшімен қамтамасыз ету мүмкіндігі
жайында хабардар етуге, өз аймағындағы жұмысшы күшіне сұраныс пен
ұсыныс жайын талдап болжамдауға тиіс. Өкілетті орган, өз құқығы
шеңберінде жұмыс берушілерден алдағы болатын құрылымдық өзгерістер
және де жұмыскерлердің босап қалуы мүмкін басқа да шаралар жайында
ақпарат алуға, сондай-ақ жұмысшы күшіне мұқтаждық туралы, босатыл,ан,
қабылданған және шығарылған жұмыскерлердің саны және кәсіби мамандық
құрамы туралы деректер алуға, бос жұмыс орны бар жұмыс берушілерге
азаматтарды жіберуге құқылы.
Өз кезегінде жұмыс беруші де жұмысбастылық мәселелері жөніндегі
өкілетті органға хабар беру құқығы мен міндетін мойындайды. Мысалы,
жұмыс беруші өкілетті органға өз мекемеснде мамандық бойынша
қойылатын талаптарға сәйкес барлық бос орындар жайында мәлеметтер
беруге, алдағы уақытта босайтын жұмыскерлердің саны, лауазымы,
мамандығы көрсетілген деректер беруге, осы ұйымды белгіленген
тәртіпте жұмысқа алуға міндетті. Сонымен қатар жұмыс беруші өкілетті
органнан еңбек рыногының ахуалы жайында шарттық негізде ақпарат
алуға, сондай-ақ еңбек туралы өкілетті органның, оның лауазымды
адамдарының әрекеттеіне сотқа шағынуына құқылы.
Жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы құқықтық қатынастар
жұмысқа тұру жөніндегі құқықтық қатынастар жүйесіндегі соңғы кезең
болып табылады. Құқықтық қатынас күрделі заңдық құрамнан
туындайды:азаматтың жұмысқа орналастыру туралы тілек білдіруінен және
өкілетті органның жолдамасынан. Оның ерекшелігі тек жақтардың өзара
ерік білдіруі және мүдделерін келісуінен ғана туындауы мүмкін. Мұны
азаматтың еңбек бостандығына, қызмет пен кәсіп таңдау бостандығына
құқығының шарттық сипатымен, оның жұмысқа тұрудың кез келген
сатысында одан бас тарта алатын құқығымен түcіндіруге болады. Ал,
өкілетті органның жолдамасы құқықтық қатынастардың туындауын алдын
ала шеше алмайды, себебі бұл ретте жүмыс берушіге ешқандай заңдық
міндет артылмайды. Жұмысқа орналасу туралы жұмыс берпушіге тікелей
өтініш білдірген адам мен өкілетті органның жолдамасы бар адам
екеуінің тең құқылы еендігі зңнамада көрсетілген.
Жұмысқа тұру жөніндегі құқықтық қатынастарды туындаған кезден
бастап тоқтайды.
Кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастар
Егер жұмыскер жұмыстан қол үзбей өз біліктілігін көрсетсе, қайта
даярлықтан өтсе немесе орта және жоғары оқу орындарында оқыса.
Кәсібм оқудың формалары мен оны ұйымдастырудың түрлері, сондай ақ
жұмысты оқумен ұштастырған адамдар үшін жеңілдіктер заңда анықталған.
Кәсіби дарлық бойынша құқықтық өатынастардың мақсаты жұмыскердің
кәсіби мамандық алуы не объективтік және субъективтік себептерге қарай
кәсібін өзгертуі. Алға қойылған мақсат өз біліктілігін көтерген немесе
қайта кәсіби дайындықтан өткен адамдар үшін сол дайындықтың мазмұны,
субъективтік құрамын, оны ұйымдастыру себептері мен садарын анықтайды.
Осы қатынастар өкілетті органның атқаратын қызметі. Бұл жағдайда
өзара байланысты үш құқықтық қатынастар туындайды:
1. жұмыссыз адам мен жұмыспен қамтылу мәселесі жөніндегі өкілетті
орган арасындағы;
2. еңбек жөніндегі өкілетті орган мен жұмыссыз адам кәсіби оқуға,
біліктілігін көтеруге және қайта даярлыққа жіберілетін оқу орны
арасындағы;
3. оқу орны мен оқуға жіберілген жұмыссыз адам арасындағы.
Құқықтық қатынастың туындауына негіз болатын заңдық фактілер: бір
жағдайда жұмыссыз адамның өкілетті органға жүгінуі және оның келісімі;
екінші жағдайда өкілетті органның жұмыссыз адамға жүгінуі және оның
келісімі. Кәсіби даярлау, қайта даярлау және біліктілікті көтеру
бойынша құқықтық қатынас тиісті кәсіби мамандығы болмағандықтан не
оның бұрынғы кәсіби мамандығы бойынша жұмыс атқару қабілетін
жоғалтып алуына байланысты оған тиісті жұмыс табылмаған жағдайда
туындайды.
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыссыз
адам кәсіби оқуға, қайта дайындыққа немесе біліктілігін көтеруге
жіберілген оқу орны арасында. Өкілетті орган оқу орнын еркін таңдай
алады.
Жұмыссыз адам кәсіби оқудан, қайта дайындықтан өтіп немесе
біліктілігін көтеріп тиісті құжат алғаннан кейін құқықтық қатынастар
тоқтайды.
Ұйымдық басқару құқық қатынастары
Кәсіпорынның әкімшілік басқару кадрларының еңбегі адам жұмысының
өзінше бір түрі болып табылады. Ұйымдық басқару қатынастары еңбек
ұжымының алдында қойылған, мақсаттарды орындауға оның іс әрекетін
реттеумен, үйлестірумен, келісумен және жұмыс беруші тарапынан басқару
қызметін жүзеге асырумен байланысты. Кәсіпорын ұжымының қызметінің
мәнін, нақты мақсаттары мен міндеттерін жарғы анықтайды және олар
Қазақстан Республикасының күшіндегі заңдарына, ұжымждық шартқа және
жергілікті нормативтік құқықтық актілерге негізделуі тиіс.
Басқарушылық қызметтің мақсатын, міндетін, мазмұнын кәсіпорынның
әлеуметтік атқарар міндетін анықтайды. Мысалы, мемлекеттік кәсіпорындардың
қызметінің негізгі міндеті мен қоғам мен мемлекеттің мұқтаждығынан
туындайтын әлеуметтік мақсаттарды шешу. Мысалы, мемлекетік кәсіпорынның
заңдық тұлға ретіндегі органы оның басшысы. Ол жеке басқару
қағидаты бойынша жұмыс істейді және кәсіпорынның қызметіне
байланысты барлық мәселелерді өз құзыреттігіне сәйкес жеке өзі шешеді,
жұмыскерлерді жұмысқа қабылдайды, жұмыстан шығарады, мадақтау шараларын
қолданады, еңбек тәртібін бұзғандарды заңда белгіленген тәртіп бойынша
жазалайды.
Еңбек ұжымы, қз кезегінде, кәсіпорын әкімшілігі тарапынан
басқарылатын объект болып табылады. Мұндайда еңбек ұжымы жалпы жиналыс
не кәсіподақ ннемесе басқа өкілетті орган түріне көрініс табады.
Әлеуметтік экономикалық құқықтық қатынастар
Бұл қатынастардың ерекшелігі, олар еңбек құқығының кәсіпорынға
қарағанда жоғарырақ тұрған субъектілері арасында қалыптасады. Әлеуметтік
экономикалық қатынастарды өзінше бөлек топқа бөлуді олардың халықтық
жұмыспен қамтылуы, еңбекақы төлеу және басқа да әлеуметтік қорғау,
экономикалық реформаларды жүргізу мақсатында қоғамда ұлттық келісімде
қамтамасыз ету мәселелерін шешудің маңыздылығымен түсіндіруге болады.
Олар еңбек құқығының жаңа көздері осы мәселелер бойынша келісімдерге
байнысты пайда болды. Әлеуметтік экономикалық қатынастардың дамуына бас,
салалық және аймақтық келісімдер негіз бола алады. Бұл қатынастар үш
субъектінің келісімі нәтижесінде қалыптасадыды. Яғни, Үкімет,
республикалық кәсіподақтар бірлестігі және жұмыс берушідердің
республикалық бірлестігі. Мемлекеттік органдардың субъект ретінде
әлеуметтік-экономикалық құқық қатынастарына қатысуы, бұл қатынастарды
әкімшілік құқықтық деңгейге көтерді.
Еңбекті қорғау еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау және бақылау бойынша
құқықтық қатынастар
Бұл қатынастардың ерекшелігі субъектілерінің өкілеттік сипатымен
байланысты, олар бір жағынан мемлекеттік органдар, еңбек ұжымдары және
кәсіпшілік одақтары болса, екінші жағынан жұмыс берушілер.
Қатынастардың бұл тобы жұмскерлердің еңбекті қорғауға құқығын
қамтамасыз етуге, бұл саладағы ұлттық саясат прициптерін іске
асыруға, өндірісте тосын жағдайлардың болмауына және өндірісте
жұмыскердің денсаулығына зағым келмеуіне, меншік түріне және
шаруашылық жүргізудің ұйымдық құқықтық формасына қарамастан
кәсіпорында қауіпті және зиянды өндірістік факторлардың мүмкіндігінше
аз болуына бағытталған. Кәсіпшілер одақтарына еңбек заңнамаларының
және еңбекті қорғау туралы заңдардың сақталуына қоғамдық заңдар жасау
және қпуіпсіздік техникасы туралы заңдарды бұзған адмдарға қарсы іс
қозғау жайында прокуратураға өтініш жасауға құқығы берілген.
Еңбекті қорғау жөніндегі өкілетті адамдар арнайы дайындықтан өтеді.
Олар жұмыс орындарында еңбектің қорғалу жайын кедергісіз тексеруге,
байқалған кемшіліктерді түзету жөнінде, оған кінәлі адамдарды
жауапқа тартуға құқылы.
Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастар
Мұнда еңбек құқығы субъектілердің еңбек туралы заңдардың
қолнуымен не еңбек заңдарымен реттелмеген жаңа немесе өзгерген
жағдайын белгілеумен байланысты қайшылықтарын шешудегғ құқықтары мен
міндеттері жүзеге асады. Бұл тұрғыдан субъективтік құрамы жағынан
жеке және ұжымдық болып бөлінеді. Жеке еңбек дауларының жақтары
жұмыскер мен жұмыс беруші; ұжымдық еңбек дауларының жақтары еңбек
ұжымы, кәсіподақ не жұмыскерлер өкілеттік берген басқа орган және
жұмыс беруші немесе салалық басқару органы. Заңнамада еңбек дауларын
қарайтын мынадай органдар белгіленген: келістіруші комиссия, сот,
бағыныштылық бойынша жоғарғы тұрған орган, жарастырушы комиссия, еңбек
төрелігі, делдал, әлеуметтік серіктетік және әлеуметтік экономикалық
және еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үшжақты комисия.
Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарға мемлекет заң
нормалары арқылы ықпал жасайды. Мұндай ықпалдың нәтижесінде еңбек
қатынастары реттеліп тұрақтанады. Еңбек құқықтарының нормалары еңбекті
ұйымдастыру және қолдану барысында қалыптасатын қатынастарды реттеуші,
жүйелеуші рөлін атқарады. Бұл нормалар азаматтардың, жұмыс берушілердің
және басқа субъектілердің іс-қимылына ықпал етудің сыртқы факторына
айналады, бұл тұрғыда еңбек құқығында объективтік сипат болады, яғни нақты
адамдарға және ұйымдарға тікелей қатысты болмайды. Еңбек құқықтары
нормаларының басты мақсаты – еңбек қатынастарының тараптарына белгілі бір
шектеулер мен міндеттеу шеңберінде бостандық бере отырып еңбекті қоғамдық
ұйымдастыру саласындағы қатынастарды реттеу.
Объективтік құқықтың саласы болып табылатын еңбек құқықтары
нормаларының жүйесімен қатар субъективтік құқықтық ұғымы да бар. Бұл жерде
әңгіме нақты адамның және жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларына сәйкес
нені иемденетіндігі жайында (олардың еңбек шартын жасағанда, өзгерткенде
және тоқтатқанда пайдаланатын қандай да бір бостандығы, еңбекті қолданудың
кейбір жағдайларындағы мүмкіндік, т.б.).
Субъективтік құқық дегеніміз – еңбек құқығы нормаларымен бекітілген,
нақты адамға немесе жұмыс берушіге берілген қандай да бір бостандық және
мүмкіндік.
Субъективтік міндет түсінігі еңбек құқығының нақты субъектілерінің
қалыпты іс-әрекетімен байланыстылықта болады. Бұл жағдайда еңбек құқығының
нормалары осы субъектілердің іс-әрекетін анықтайтын қандай да бір бостандық
және мүмкіндік, бір шектеулер мен міндеттеулер белгілейді. Дәлірек айтсақ,
әңгіме еңбек құқығының нақты субъектілерінің субъективтік заңдық міндет
жайында.
Субъективтік заң дық құқықтықтар мен міндеттерді алдын ала қарастыру
құқықтық қатынастардың еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласында қалыптасу
ерекшеліктерін, еңбек қатынастарын құқықтық реттеуіш тетіктерін жақсы
ұғынуға мүмкіндік береді. Тек құқықтық қатынастар шеңберінде ғана нақты
азаматтар мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында
қарастырған субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері арасындағы
байланыс блоа алады. Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының
нормаларымен реттеліп, өзара келісілген жеке-еріктік қатынастарын бекітудің
қажетті және міндетті формасы болып табылады. Белгілі ғалым – құқықтанушы
С.С.Алексеев құқықтық қатынастар “адамдар арасындағы ерекше құқықтық
қоғамдық байланысты, құқық және міндет арқылы басты білдіреді” дейді.
Еңбек құқығы субъектілерінің өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған
әрекеттерінің бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық
қатынастар шеңберінде ғана болады. Бұл жағдайда құқықтық қатынас
талаптарының құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асыруына мемлекет кепілдік
береді, қажетті жағдайда мемлекеттің қолдануына сүйенуге болады.
Субъективтік құқықтық және заңдық міндеттер нақты құқықтық
қатынастардың мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек құқығы
салсындағы құқықтық қатынастардың жекелеген түрлерінде талаптардың
субъективтік құқықтары мен міндеттері нақты мазмұнға ие болады. Мысалы,
жұмыскердің жеке еңбек шартына сәйкес өзіне жұмыс беруін талап етуі жұмыс
берушінің сондай жұмыс беруге міндеттілігінен туындайды, ол жұмыскердің өзі
атқарған қызметі үшін еңбекақы алуға құқығы жұмыс берушінің еңбекақыны
келісілген мөлшерде және мерзімде беріп тұру жөніндегі міндетінен
туындайды, т.б.
Еңбек құқығында, әдетте, екі жақты құқықтық қатынастар болады (мысалы,
тікелей еңбектік). Ал кейбір жағдайларда үш жақты да болады. Атап айтқанда,
бас келісімді, облыстың (қалалық) жеке саланың (тарифтік) келісімдерді
жасағанда үш жақ қатысады: кәсіподақ бірлестігі, жұмыс берушілер бірлестігі
және тиісті мемлекеттік орган (Қазақстан Республикасы Үкіметі, салалық
басқару органы, т.б.).
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар, негізінен регулятивтік
болады. Бұл дегеніміз – олар еңбек құқықтары субъектілерінің құқықтары мен
міндеттерін құқықтық реттеудің осы салаға тән әдістері негізінде
белгілеумен байланысты болуы. Атап өткендей, еңбектік құқықтық
қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартты белгілеу тәртібімен,
еңбектік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап жақтардың теңдігімен
және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде жұмыс берушіге бағынышты
болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және қолдануды орталықтан нормалау
мен жергілікті реттеу арасындағы үйлесуімен байланысты.
Қорғаушы құқықтыңқ қатынастардың еңбек құқықтары бұзылған және еңбек
құқықтары субъектілеріне жүктелген міндеттер орындалмаған және ондай іс-
әрекет тараптардың мүдделерін қозғаған жағдайда туындайды, сондықтан
бұзылған құқықты белгілеген тәріптіпке қорғау қажеттілігі т.б.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны тұрақты блоып
қалмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың
қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тек өзгеруде және сондықтан да
құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны да өзгеруде.
Сонымен қатар, еңбек қатынастарымен тығыз байланысты басқа да нормалар
бар. Олардың ерекшелігі сол, олар еңбектік құқықтық қатынастары объективті
қажеттіліктен туындайды, себебі әңгіме жұмыскерлер ұжымының бірлескен
еңбегін ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс процесіндегі іс-қимылын
үйлестірудің қажет екендігі жайында; еңбектің қорғалуын және еңбек
заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты нормалар еңбекті қорғау туралы
заңдардың және басқа нормативтік актілердің сақталуына жалпы және арнайы
мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты жүзеге асыруды өндірістің қажет
етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік құқықтық қатары және одан туындаған
басқа жинақталып құқық қатынастарын еңбек құқығының мәнін құрайтын бірыңғай
жүйесін береді.
Еңбектің құқықтық саласындағы құқықтық нормалар жүйесі мына түрде
берілген:
– еңбектің құқықтық нормалары;
– жұмысқа орналастыру бойынша нормалар;
– ұйымдық-басқару құқықтық нормалар;
– жұмыскерлерді кәсіби даярлау бойынша құқықтық нормалар;
– әлеуметтік экономикалық нормалар;
– еңбектің қадағалауын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау
бойынша нормалар;
– еңбек дауларын қарау бойынша нормалар;
Сонымен, еңбектік құқықтық нормалардың олардан туындайтын басқа
нормалармен өзара бағыттары бір ортақ факторға негізделген, ол жұмыскердің
еңбегін кәсіпорынның еңбек ұжымы шеңберінде ұйымдастыру және қолдану.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатардың қазіргі жүйесі бұл
нормалардың бәрінің бірден болуының міндетті екендігін білдіреді. Олардың
кейбіреуі уақыт бойынша сәйкес келмейді (мысалы, жұмысқа орналастыру
бойынша нормалар, еңбектік құқықтық ноомалар) басқалары белгілі бір мән-
жайлар немесе заң бұзушылық болған жағдайда туындауы мүмкін, (мысалы,
еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша
нормалар), мұндай мән-жайлар болмаған жағдайда (заңдық факторлар) нормалар
туындамайды. Бұл жерде еңбек құқығы саласындағы барлық құқықтық нормалардың
барлық жұмыскерге тиесілі болуы міндетті емес. Мұндай құқықтық нормалардың
кейбіреулерінің алда туындауға толық мүмкіндігі бар, атап айтсақ, ол –
еңбек дауларын шешуге байланысты нормалар. Бірақ, еңбектеніп жүрген
уақыттың барлық кезінде жұмыскерде еңбек дауын тудыратын қайшы пікір
болмауы мүмкін.
Еңбектік құқық нормаларынан туындаған барлық нормалар, уақыттық
критерийлер бойынша мынандай үш топқа бірігеді.
1) еңбектік нормалардан бұрын алған;
2) еңбектік нормалармен бірге жүретін;
3) еңбектік нормалардан туындайтын.
Бұрын болған, құқықтық нормалар, әдетте, еңбектік нормалардың алдында
туындап тоқтайды. Оларға, мысалы, жұмыспен қамтылу және жұмысқа орналастыру
бойынша, кәсіби даярлық бойынша құқықтық нормаларды жатқызуға болады.
Бірге жүретін құқықтық нормалар еңбек нормаларымен бірге туындап, бірге
жүреді. Оларға ұйымдардың басқару құқықтық нормалары (әкімшілік пен иеңбек
ұжымы арасындағы, еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын
мемлекеттік қадағалау және бақылау бойынша құқықтық нормалар, әлеуметтік
экономикалық нормалар, еңбек дауларын шешу бойынша нормалар (жұмыстан
шығарылған адамдарды қайта орнына қою жөніндегі даулардан басқалары)
жатады.
Еңбек нормаларынан туындайтын құқықтық нормалар сол еңбек нормалары
тоқтаған кезден туындайды, олар бір жағдайда жұмыстан шығарылған адамды
материалдық қамтамасыз етуге, ал бір жағдайда – заңсыз жұмыстан шығарылған
адамды жұмысқа қайта орналастыруға бағытталып алады (атап айтқанда,
жұмыстан шығарылған адамды қайта орнына алдыру жөніндегі дауларды шешу
бойынша нормалар).
Еңбек құқықтық саласындағы құқықтық немесе даусыз-құқық осы саласының
нормалармен реттелген жақтарын субъективтік құндылықтары мен тиісті заңның
міндеттері бар еңбек нормалары. Құқықтық нормалардың жеке, өзіндік сипаты
болады, яғни ол еңбек құқығының субъектісі бойынша табатын нақты адамдар
мен ұйымдар арасындағы нормалар.
Еңбектік құқықтық нормаларының ерекшеліктері.
Еңбек нормаларының мазмұнына келсек, бір жағы (жұмыскер) ішкі еңбек
тәртібіне бағына отырып белгілі бір мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша
жұмыс орындауға міндетті, ал екінші жақ (жұмыс беруші) оған заңнамада,
ұжымдық шартта және келісімде көзделген еңбекақыны төлеуді және еңбек
жағдайын қамтамасыз етуді міндетіне алады.
Еңбектік құқықтық нормалары азаматты нақты кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) еңбек ұжымының құрамына кіргізуді қажет етеді,сондықтан да ол сол
ұжымның қызметкеріне айналады. Еңбек ұжымының қызметкеріне айналады. Еңбек
ұжымына кіргізу – еңбектік құқықтық нормаларының атрибутивті (анықтауыштық)
белгісі, ал жұмыскердің еңбек міндетінің сипатына қарамайды (жұмыстың бір
жерде тұрақты істелуі, іссапарлар, т.б.). Азаматы кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) еңбек ұжымына кіргізу фактісі еңбектік құқықтық қатынастарының
басқа бір өзіндік ерекшеліктерімен, атап айтқанда жұмыскердің өзіне
тапсырған жұмысты өзі орындауымен байланысты.
Бұл дауды жұмыс берушінің келісімінсіз жұмыскер осы жұмысты орындай
алатын басқа адаммен алмастыра алмайды.
Еңбектік құқықтық қатынастарының жақтарын кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) ішкі еңбек тәртібіне бағындыру – еңбектік құқықтық номаларына тән
белгі. Еңбек ұжымы жұмысшының ішкі тәртібінің мазмұнын еңбек туралы
күшіндегі заңдар да, жергілікті реттеуші актілер де (мысалы, ұжымдық шарт)
анықтайды. Ішкі еңбек тәртібінің ережелерін сақтау өндірістің объективтік
қажеттілігі бойынша табу, себебі ол жұмыс уақытын ұтымды пайдаланумен,
жұмысты сапалы орындаумен және т.б. бойынша.
Еңбектік құқық қатынастарының субъектілері. Еңбектік құқық
қатынастарының субъектілері ретінде, бір жағынан – жұмыскер, екінші жағынан
– жұмыс беруші танылады. Жақтар ажырамас заңдық қасиет ретінде еңбектік
құқықтық субъектілікті иемденеді және еңбектік құқықтық субъекті иемденеді
және еңбектік құқықтық қатынастарын субъектілері бола алады.
Еңбектік құқықтық нормаларының мазмұны. Еңбек нормаларының құқықтық
реттеу тетігі жақтардың іс жүзіндегі әрекетінің еңбек құқығы нормаларының
талаптарына сай келуін қатамасыз етуге бағытталған. Бұл нормалық-құқықтық
міндеттеулерді еңбектік құқықтық нормалары жақтарының субъективтік
құқықтары мен заңдық міндеттеріне аудару жолымен жүзеге асырылады.
Еңбек кодексінде ( ) жұмыскерге белгіленген тәртіпте жұмыс берушімен
жеке еңбек шартын жасауға, өзгертуге және бұзуға, бірдей еңбек үшін еш
кемсітусіз бірдей еңбекақыны алуға, қауіпсіздік пен гигиена талаптарын
жауап беретін еңбек жағдайына; егер өзге заң актілерінде басқадай
көзделмеген болса кәсіпкерлер одағына немесе басқа қоғамдық бірлестіктерге
еркімен мүше болуға; демалысқа; өзінің еңбек міндетін орындау кезінде
денсаулығына немесе мүлкіне келген зиянды өндіріп алуға; өнім және
кепілдеме алуға; жақтардың келісімі бойынша немесе сот арқылы еңбек
дауларын шешуге; жұмыс берушіден жеке еңбек шартында екінші жақтың мүддесін
білдіретін лауазымды адамның өкілеттігін растауын талап етуге; ұжымдық
шартты жасауға қатысуға және жұмыс берушінің актілерімен танысуға, өзінің
кәсіби біліктілігін көтеруге құқылы. Еңбектік құқықтық жақтарының
субъективтік құқықтарда нақтылықпен бірге талаптық сипат бар. Мысалы,
гигиена талаптарына және жұмыскер қауіпсіздік жауап беретін еңбек жағдайына
құқығы бар екендігіне сәйкес жұмыс берушінің ондай жағдайды тудыруын талап
етуге құқылы.
Жұмыскердің субъективтік құқықтары және міндеттерімен қатар еңбектік
құқық қатынастарының мазмұнына жұмыс берушінің субъективтік құқықтары мен
міндеттері де кіреді. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушылар
арасындағы нақты байланысты белгілеуге мүмкіндік береді. Бұл жерде бір
жақтың субъективтік құқығына екінші жақтың міндеті сай келеді және
керісінше. Мысалы, жұмыс берушіге мынадай құқықтар берілген:
белгіленген тәртіпте жұмыскерлермен жеке еңбек және ұжымдық шарттар
жасасу, оларды өзгерту және бұзу, жұмысқа қабылдағанда жұмыскерден оның
белгілі бір еңбек түрімен айналыса алатын және белгілі еңбек түрімен
айналыса алатынын растайтын, заңнамада көзделген құжаттарды ұсынуын талап
ету;
өз өкілеттігі шеңберінде басшының актілерін шығаруға, күшіндегі
заңдарда белгіленген тіртіпте жұмыскерді мадақтау немесе тәртіптік және
материалдық жауаптылыққа тарту, жұмыскердің өзіне келтірген залалын өндіріп
алу, ұйымның жұмысын тоқтату және сот шешімі бойынша заңсыз деп танылған
ереуілді дайындауға және өткізуге қатысқаны үшін жұмыскерді жұмыстан
шығару;
өз құқықтары мен мүдделерін білдіру және қорғау мақсатында жұмыс
берушілер бірлестігін құру және оған кіру, жұмыкерге сынақ мерзімін
белгілеу. Егер жеке еңбек шартында көрсетілген болса, жұмыскерді оқытуға
кеткен өз шығынын өндіріп алу.
Екінші жағынан жұмыс берушіге мынадай міндет жүктелген: еңбек туралы
заңнамаға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес келетін еңбек жағдайымен
жұмыскерді қамтамасыз ету, жұмыскерлер өкілдерінің ұсынысын қарап, олармен
ұжымдық шарт жасасу; өздерінің еңбек міндеттерін орындауы үшін
жұмыскерлерді қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз ету, жеке
еңбек шартын жасасқанда жұмыскерді ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің
актілерімен таныстыру; жалақыны және Қазақстан Республикасынын нормативтік
актілерінде, жеке еңбектік, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде
көзделген басқа да төлемдерді уақтылы және толық көлемде төлеу, еңбек
туралы заңнаманың, жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын сақтау. Өзінің
еңбек міндетін орындау кезінде жұмыскердің өмірі мен денсаулығына келген
зиян үшін жауаптылық көтеру; жұмыскердің еңбек еткендігін растайтын
құжаттарды және зейнетақы қорына ақша аударғаны жайындағы мәліметтерді
мемлекеттік мұрағатқа өткізу; күішндегі заңнамада көзделген тәртіпте және
жағдайда жұмыскерге келген зиянды өну;
Еңбек құқық қатынастарының туындауының, өзгеруінің және тоқтауының
негіздері.
Еңбектік құқық нормаларында ұзақ уақыттың сипат болғанымен олар
өзгеріссіз қалмайды. Өмірдегі болып тұратын жағдайлар оларды туындатады,
өзгертеді және тоқтатады. Құқық теориясында мұндай мән-жайлар заңдық
фактілер тағы басқалар. Ал, кейбір фактілердің болуы азаматқа еңбектік
құқық қатынастарына жол ашып қана қоймайды, оның еңбектік құқық нормаларына
құқық субъектілікті иемденуіне мүмкіндік тудырады (мысалы, заңға сәйкес
кәмелетке толмағанның еңбектік құқық қатынасқа кіруіне құқық беретін жасқа
толуы).
Еңбектік құқық қатынастарының туындауының өзіндік ерекше негіздемесіне
жеке еңбек шарты жатады. Бұл сапада еңбюек шарты заң актісі, яғни еңбектік
құқық нормаларын белгілеу мақсатында жасалған заңды әрекет деп қарастырады.
Жеке еңбек шарты дз – екі жақты заң актісі, оның негізінде жақтардың
заңдық сипаттағы нақты салдар, атап айтқанда еңбек құқық нормаларын.
Белгілеу мақсатында жасалған заңды әрекет деп қарастырылады.
Бұл жерде әңгіме еңбектік құқық нормаларының еңбек шарты және қосымша
акт (тағайындау, конкурс, сайлау) негізінде туындауы жайында болып отыр.
Мысалы, тиісті мемлекеттік органның әкімшілік құқық актісі негізінде
мемлекеттік басқару орындары мен соларға қарасты кәсіпорындардың
(мекемелердің, ұйымдардың) басшы және жауапты қызметін жұмысқа қабылдау
(тағайындау) арқылы, мемлекеттік қызметтің бос әкімшілік қызмет орнына
конкурс бойынша алу т.б.
Еңбек туралы заңнамада еңбектік құқық қатынастарының өзгеруі біржақты
тәртіпте-жұмыскердің көңіл білдіруімен болатын жағдайлар да көзделген.
Мысалы: екіқабат әйел медициналық қорытындыға сәйкес ауыр және қолайсыз
өндірістік факторлардың ықпалы болмайтын, бұрынғы жұмыстағы орташа жалақысы
сақталатын басқа жұмысқа ауыстырылады (Еңбек кодексінде 25 баптың, 3
тармағы).
Жақтардың келісімі, жұмыскердің көңіл білдіруі, жұмыс берушінің
біржақты көңіл білдіруі, еңбектік құқық қатынастарының тағы болып
табылмайтын үшінші адамның ынтасын еңбектік құқық қатынастарының тоқтауына
негіздеме бола алады. Еңбектік құқық қатынастарын тоқтату туралы шешімге
келген жұмыскер үшін ешқандай қосымша жағдайлар (заңдық факторлер) қажет
емес (мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыстан басқа жағдайларда). Ал,
керісінше жұмыс берушіге келетін болсақ, ол өз ынтасымен еңбектік құқық
қатынастарын тоқтата алатын негіздер заңнамада түгелдей көрсетілген (Еңбек
кодексінің 26-бабы). Еңбектік құқық қатынастарының тоқтауына еңбектік құқық
қатынастарының жағы болып табылмайтын үшінші адамның ынтасы да енгіздеме
бола алады. Мысалы, жұмыскерді бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігінен
айыратын сот үкімінің заңды күшіне енуі; жұмыскерді әскери қызметке шақыру
(Еңбек кодексінің 30-бабы, 1-тармағы) және т.б.
Еңбек туралы заңнамада еңбектік құқық қатынастарының туындауының,
өзгеруінің және тоқтауының жүзеге асыратындығына және заңдылығына заңдық
кепілдеме қарастырылған. Мысалы, жұмысқа қабылдағанда жынысқа, жасқа,
нәсілге, ұлтқа, тілге және діни сенімге, мүліктік және діни сенімге,
мүліктік және лауазымдылық жағдайға, тұратын жеріне, сеніміне, қай
азаматтыққа, қоғамдық бірлестіктерге жататындығына, сондай-ақ жұмыскердің
іскерлік қасиетімен және оның еңбек нәтижесімен байланысты емес басқа мән-
жайларға қарап оның құқықтық қандай да бір тікелей немесе жанама шектеуге
немесе керісінше тікелей не жанама артықшылық жасауға жол бермейді (Еңбек
кодексі 4 б.)
Жазбаша келісімін бермей жұмыскер басқа жұмысқа тұрақты ауыстырылған
жағдайда ондай ауыстыру заңсыз деп танылады, ал жұмыскер бұрынғы жұмысына
қайта алынады (Еңбек кодексі 17 бап). Еңбек ұжымдарының, кәсіподақ
мүшелерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау жөніндегі өздерінің қоғамдық
міндеттерін атқаруы үшін сайланбалы кәсіподақ қызметкеріне заңнамада
кепілдік белгіленген (1993 ж. 29 қаңтардағы “Кәсіптік одағы туралы”
Қазақстан Республикасы Заңы 19 бап). Өндіріс тоқтағанда немесе жоқ
жұмыскердің орнына қойғанда білікті қызметкерді оның жазбаша келісімінсіз
біліктілікті керек етпейтін жұмысқа уақытша аударуға жол бермейді (Еңбек
кодексінің 22 бабы).
Еңбектік құқық қатынастарынан туындайтын қатынастар.
Еңбектік құқық қатынастарымен табиғи байланыста болатын қатынастар бар
екенін айттық. Бір жағдайларда мұндай қатынастар еңбектік қатынастардан
бұрын болады (еңбекке орналасу, кәсіби оқу), 2-ші жағдайларда олар еңбектік
қатынастармен бірге жүреді (ұйымдық басқару, еңбектің қорғауын және еңбек
заңының сақталуын бақылау және қадағалау, әлеуметтік-экономикалық, еңбек
дауларын шешу), үшінші жағдайларда еңбектік қатынастардан туындайтын
(жұмыстан шығарылған адамды жұмысқа қайта алумен байланысты дауларды шешу
бойынша қатынастар).
Жұмысқа орналасу бойынша құқықтық қатынастар
Жұмыс орнын еркін таңдауға құқық еңбек қабілеті бар азаматтдың
субъективтік құқықтарының бірі, олардың құқықтық мәртебесінің элементі
болып табылады. Бұл құқық халықтың жұмыспен қамтылу саласындағы мемлекеттік
саясатпен де, арнайы заңдық кепілдіктермен де қамтамасыз етіледі. Осындай
кепілдіктердің бірі – жұмысқа орналастыру жүйесі. Қазіргі кезде азаматтарды
жұмысқа орналастыруымен арнайы мемлекеттік органдар айналысады. Олар бұл
мемлекеттік саясаттың аймақтық деңгейде жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді.
Халықтың жұмыспен қамтылуы туралы мемлекеттік саясаттың республика
деңгейінде жүзеге асырылуын орталық атқарушы орган – Қазақстан
Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі қамтамасыз
етеді.
Еңбекке орналастыру бойынша құқықтық қатынастар азаматтардың жұмыспен
қамтылу мәселелері жөніндегі жергілікті өкілетті органдарға тікелей жүгіну
арқылы өзінің жұмыс орнын еркін таңдау құқығын жүзеге асырған жағдайда
туындайды.
Қолайлы жұмыстарды іздестірумен байланысты процесс мынандай құқықтық
қатынастарды қамтиды:
• Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмысқа
тұрғызу жөніндегі көмек сұраған азамат арасындағы;
Бұл азаматтың жұмысқа орналасуға көмектесу туралы арызының негізінде
ғана туындайды. Бұл құқықтық қатынастың мақсаты – азаматты қалайда жұмысқа
орналастыру. Сондықтан да, еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық
қатынастардың мазмұны тек тұрмайды, сонымен қатар ол өкілетті органның
азаматтық ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
I – тарау.Нарықтық қатынас жағдайында еңбек құқық қатынастарының
жалпы сипаты.
1.1 Еңбек қатынастарының қоғамдық қатынастарындағы атқаратын ролі.
1.2 Еңбек қатынастарының қазіргі кезеңдегі құрылымы.
II – тарау.Еңбек қатынастарындағы субьектілердің құқықтық жағдайы.
2.1 Еңбек құқығы субьектілерінің жалпы түсінігі және жіктелуі.
2.2 Еңбек қатынастарынан туындайтын қатынастардың ерекшеліктері.
Қорытынды
ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫ САЛАСЫНДАҒЫ ҚҰҚЫҚТЫҚ ҚАТЫНАСТАР
1.1. ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫ САЛАСЫНДАҒЫ ҚҰҚЫҚТЫҚ ҚАТЫНАСТАР ҰҒЫМЫ ЖӘНЕ ОЛАРДЫҢ
ҚҰРЫЛЫМЫ
Еңбек құқықтық қатынаcтар анықтамасы жұмыскермен жұмыс беруші
арасындағы еңбек шарты негізінде еңбекті қолдану жайындағы заңдық
қатынастар. Тек құқықтық қатынастар шеңберінде ғана нақты азаматтар
мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында қарастырылған
субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері арасындағы байланыс
бола алады, Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының
нормаларымен реттелетін, өзара келісілген жеке – еріктік қатынастарын
бекітудің қажетті және міндетті формасы болып табылады. Еңбек құқығы
субъектілерінң өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған әрекеттерінің
бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық қатынастар
шеңберінде ғана болады. Құқықтық қатынас тараптарының құқықтары мен
міндеттерін жүзеге асырылуна мемлекет кепілдік береді, тиісті жағдайда
мемлекеттің қолдауына сүйенуге болады.
Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық
қатынастардың мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек
құқығы субъектілері тарапынан нақты әрекеттер болуға тиіс. Еңбек
құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың жекелеген түрлерінде
тараптардың субъективтік құқықтары мен міндеттері жұмыскердің жеке
еңбек шартына сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс
берушінің сондай жұмыс беруге міндеттілігімен туындайды, ол
жұмыскердің өзі атқарған қызметі үшін еңбекақы алуға құқығы жұмыс
берушінің еңбекақыны келісілген мөлшерде және мерзімде беріп тұру
жөніндегі міндетінен туындайды. Еңбек құқығында екі жақты, кейбір
жағдайларда үш жақты болады. Бас келісімді, облыстық және салалық
келісімдерді жасағанда үш жақ қатысады; кәсіподақ бірлестігі, жұмыс
берушілер бірлестігі және тиісті мемлекеттік орган. Құқықтық
қатынастар регулятивті болады, бұл дегеніміз – олар еңбек құқықтары
субъектілерінің құқықтары мен міндеттерінің құқықтық реттеудің осы
салаға тән әдістері негізде белгілеумен байланысты болуы. Еңбектік
құқықтық қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта белгілеу
тәртібімен, еңбекттік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап
жақтардың теңдігі мен және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде
жұмыс берушіге бағынышты болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және
қолдануды орталықтан нормалау мен жергілікті реттеу арасындағы үйлесумен
байланысты. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны
тұрақты болмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарықтық
қатынастардың қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тез
өзгеруде, сондықтан құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны да
өзгереді. Еңбектік құқықтық қатынастары негізгіі болып табылады, олар
еңбек құқықтарының нориаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі
болып саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілер
мен жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән
ерекшеліктерін білдіреді. Еңбек қатынастарымен тығыз байланысты басқа да
қатынастардың ерекшелігі – олар еңбектік құқық қатынастары объективті
қажеттіліктен туындайды, себебі әңгіме жұмыскерлер ұжымының бірлескен
еңбегің ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс процесіндегі іс-қимылын
үлестірудің қажет екенліні жайында: еңбектің орғалуын және еңбек
заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты қатынастар еңбекті қорғау
туралы заңдардың және басқа да нормативтік актілердің сақталуына жалпы
және арнайы мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты жүзеге асыруды
өндірістің қажет етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік құқық қатынастар
жинақталып құқық қатынастарының еңбек құқығының мәнін құрайтын біріңғай
жүйесін береді.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар жүйесі: а) еңбектік құқық
қатынастары; ә) жұмысқа орналастыру бойынша қатынастары; б) ұйымдық-
басқару құқық қатынастары; в) жұмыскерлерді кәсіби даярлау бойынша
құқық қатынастары; г) әлеуметтік- экономикалық қатынастар; д) еңбектің
қорғалуын және еңбек эаңдарының сақталуын қадағалау бойынша
қатынастары; ж) еңбек дауларын қарау бойынша қатынастарынан тұрады.
Еңбектік құқық қатынастарының олардан туындайтын басқа қатынастар
мен өзара байланысьары – жұмыскерлердің еңбегін кәсіпорынның еңбек
ұжымы шеңберінде ұйымдастыру және қолдану. Ал олардың айырмашылығы –
олар негізінен субъективтік құқықтар мен міндеттердің мазмұны мен сонымен
қатар туындау, өзгеру және тоқтау негіздері бойынша өзгешеліктермен
байланысты.
Еңбектік құқық қатынастарынан туындаған барлық қатынастар,
уақыттық крийтерилер бойынша үш топқа бірігеді: 1) еңбектік
қатынастардан бұрын алған; 2) еңбектік қатынастар мен бірге жүретін; 3)
еңбектік қатынастартдан туындайтын. Бұрын болған құқықтық қатынастар,
еңбектік қатынастардың алдында туындап тоқтайды.Оларға жұмыспен
қамтылу және жұмысқа орналастыру бойынша, кәсіби даярлық бойынша
құқықтық қатынастар жатады.Бірге жүретін құқықтық қатынастар еңбек
қатынастарымен бірге туындап, бірге жүреді. Оларға ұйымдық-басқару
құқық қатынастары, еңбектің қорғалуынжәне еңбек заңдарының сақталуын
мемлекеттік қадағалау және бақылау бойынша құқықтық қатынастар,
әлеуметтік-экономикалық қатынастар, еңбек дауларын шешу бойынша
қатынастар жатады.Бірге жүретін құқықтық қатынастардың қызметтік рөлі-
олар еңбек қатынастарының сақталуына дұрыс жағдай тудырады. Еңбек
қатынастарынан туындайтын құқықтық қатынастар сол еңбек қатынастары
тоқтаған кезден туындайды, олар бір жағдайда жұмыстан шығарылған
жағдайда материялдық қамтамасыз етуге,ал бір жағдайда- заңсыз
жұмыстан шығарылған адамды жұмысқа қайта орналастыруға бағыттылық
алады.
Еңбек қатынастарына қатысушылар өзара субъективтік құқықтармен
және міндеттермен байланысты, олардың орындалуына мемлекет заңда
белгіленген әртүрлі шаралар және міндеттердің орындалмағагы үшін
көзделген жаукаптылық арқылы кепілдік береді. Еңбек құқығы теориясы
мен заңдама еңбектік құқық қатынастарына жақтардың белгілі бір еңбек
қызметін, жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде жүзеге асыру
барысында жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы туындайтын қатынастар
жатады. Еңбек қатынастарының мазмұнында – бір жақ ішкі еңбек
тәртібіне бағына отырып белгілі бір мамандық, кәсіп немесе лауазым
бойынша жұмыс орындауға міндетті, ал екінші жақ оған заңдамада,
ұжымдық шартта және келісімде көзделген еңбекақыны төлеуді және
еңбек жағдайын қамтамасыз етуге міндетіне алады. Еңбек құқығының
нормаларымен реттелген еңбек қатынасы жақтарының субъективті
құқықтары мен тиісті міндеттері түрінде байланыстың заңдық формасын
алады. Екі жақты сипаттағы байланыс жұмыскер мен жұмыс берушінің
еңбектік құқық қатынастарының мазмұнын құрайтын міндеттерін қамтиды.
Еңбектік құқық қатынастары азаматты нақты кәсіпорынның еңбек
ұжымының құрамына кіргізуді қажет етеді, содықтан сол ұжымның
қызметкеріне айналады. Еңбек ұжымына кіргізу – еңбектік құқық
қатынастарының анықтауыштық белгісі, ол жұмыскерлердің еңбек міндетінің
сипатына қарамайды.
Азаматты кәсіпорынның еңбек ұжымына кіргізу фактісі еңбектік
құқық қатынастарының басқа бір өзіндік ерекшеліктерімен байланысты.
Жұмыс берушінің келісімінсіз жұмыскер осы жұмысты орындай
алатын басқа адаммен алмастыра алмайды. Жұмыскердің өзіне
тапсырылған, мамандықтың, кәсіптің немесе лауазымның белгілі бір түріне
жататын еңбек міндетін орындауы еңбектік құқық қатынастарының
объектісі болып табылады. Жұмыскердің еңбек міндеттерінің тегін
анықтау еңбектік құқық қатынастарының өзінше нышаны, ол жақтардың
уақытша міндеттерін белгілеумен байланысты және еңбектік құқық
қатынастарының ары қарайғы тағдырына әсерін тигізеді.
Еңбектік құқық қатынастарының жақтарын кәсіпорынның ішкі еңбек
тәртібіне бағындыру – еңбектік құқық қатынастарына тән белгі. Еңбек
ұжымы жұмысының ішкі тәртібінің ережелерін сақтау өндірістің
объективтік қажеттілігі болып табылады, себебі ол жұмыс уақытын
ұтымды пайдаланумен, жұмысты сапалы орындаумен байланысты.
Еңбек құқығында жалақы жүйесі жұмыскердің белгілі бір
көрсеткіштерге сәйкес жұмсалған еңбегі мен ол еңбекке жасалған
төлем мөлшері арасындағы қатынасты анықтаудың тәсілі ретінде
қарастырылады. Еңбек үшін жалақы түрінде сыйақы беру жөніндегі
жақтардың құқықтары мен міндеттері – еңбектік құқық қатынастарының
ажырамас нышаны.Еңбектік құқық қатынастарында ұзақ мерзімді, тұрақты сипат
бар. Бұл- еңбектік құқық қатынастарында жұмыскердің біржолғы жұмыс
тапсырмасын орындамай, тиісті кәсіпке, мамандыққа немесе лауазымға жататын
белгілі бір еңбек міндеттің орындауымен байланысты. Еңбектік құқық
қатынастарының ұзақ уақыттылық сипаты оның мазмұнына, яғни жақтардың
құқықтары мен міндеттеріне байланысты, олардың орындалу мерзімі бұл жерде
еш рөл атқармайды. Өзінің жұмыс уақытының басынын аяғына дейін өзіне
жүктелген еңбек міндетін атқарады, ал үзіліс кезінде еңбектік құқық
қатынастары үзілмейді. Еңбекті қолданумен байланысты азаматтық құқық
қатынастарында жұмысты орындаушы кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның тізімдік
құрамына кіргізілмейді. Ал жақтардың міндеттемесі жұмыстың орындалу
процесіне емес, оның ақтық нәтижесіне қатысты белгіленеді. Тапсырыс беруші
акінші жақтан өздері алдын ала келіскен нақты- жеке жұмыстың орындалуын
талап ете алады, тек айрықша жағдайда ғана жұмыскерге ол жұмысқа
қабылданғанда көзделген жұмыс тегіне жатпайтын тапсырма жүргізуге жол
беріледі.
Өндірістік кооперативтер мүшелерінің еңбек қатынастары Қазақстан
Республикасының Президентінің 5.10.1995 ж. Өндірістік кооператив туралы
заң күші бар Жарлығымен және кооперативтің құрылтай құжаттарымен, ал
кооперативте жеке еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдардың еңбек
қатынастары- еңбек туралы заңмен реттеледі. Кооперативте жұмыс істеген
уақыт еңбек өтіліне кіреді. Ал кооперативте еңбек шарты бойынша
жұмыс істейтін адамдар жалдамала қызметкердің
еңбек ұжымын құрайды. Кооперативтік ұйымдарда еңбекті ұйыдастыркдың
жеке қолданудың ерекшелігі, еңбектік құқық қатынастары мұшелікпен
байланысты кешенді қатынасиардың табиғи бөлігі болып келеді.
Еңбектік құқық қатынастары жақтарының бірқатар нақты
өкілеттіліктерінен және оларға сай міндеттерінен тұрады. Оларға жұмыс
уақыты мен демалыс уақыты, жалақы, еңбек тәртібі, еңбекті қорғау,
материалдық жауаптылық бойынша құқықтық қатыснастар жатады.
Еңбектік құқық қатынастарының субъектідері ретінде, бір жағынан
жұмыс - беруші танылады. Жақтар ажырамас заңдық қасиет ретінде
еңбектік құқық субъектілікті иемденеді және еңбектік құқық
қатынастарының субъектілері бола алады.
Еңбек қатынастарның құқықтық реттеу тетігі жақтардың әс
жүзіндегі әрекетінің еңбек құқығы нормаларының талаптарына сай
келуін қамтамасыз етуге бағытталған. Бұл нормативтік-құқықтық
міндеттеулерді еңбектік құқық қатынастары жақтарының субъективтік
құқықтары мен заңдық міндеттеріне аудару жолымен жүзеге асырылады.
Азаматтар мен жұмыс берушілердің негізгі құқықтарына: азааттардың еркін
еңбекке, қызмет түрін және кәсіпті еркін таңдауға құқығы; еңбектің
ыңғайлы және қауіпсіз жағдайына, дем алуға, заңда белгіленген ең аз
мөлшерден кем емес еңбекақыға құқығы кіреді. Бұл құқықтарды нақтылау
және бөлшектеу оларды еңбектік құқық қатынастарының ңақты
субъектілерінің субъективтік құқықтарының қатарына жатқызады. Бұл
жағдпйда субъективтік құқық қатынасы мазмұнының элементі ретінде
мына мүмкіндіктерді қамтиды: жұмыскердің өзінің немесе жұмыс берушінің
белгілі бір іс-қимылын, міндетті субъектілерден тиісті іс-қимылдарды
талап етуді, міндеттемені басұа жақ орындалмаған немесе дұрыс
орындамаған жағдайда мәжбүрлеу тетігін пайдалануды. Еңбек туралы заң
жұмыскерге белгіленген тәртіпте жұмыс берушімен жеке еңбек шартын
жасауға, өзгертуге және бұзуға, бірдей еңбек үшін еш кемітусіз бірдей
еңбекақы алуға; қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін
еңбек жағдаына; егер өзге заң актілеріне басқадай көзделмеген болса
кәсіпшілер одағына немесе басқа қоғамдық бірлестіктерге еркімен
мүше болуға; демалысқа; өзінің еңбек міндетін оындау кезінде
денсаулығына немесе мүлкіне келген зиянды өндіріп алуға; өтем және
кепілдеме алуға; жақтардың келісімі бойынша немесе сот арқылы еңбек
дауларын шешуге; жұмыс берушіден жеке еңбек шартында екінші жақтың
мүддесін білдіретін лауазымды адамның өкілеттілігін растауын талап
етуге; ұжымдық шатты жасауға қатысуға және жұмыс берушінің актілерімен
танысуға, өзінің кәсіби біліктілігін көтеруге құқылы.
Субъективтік еңбек міндеттері еңбектік құқық қатынастарына
қатысушы жақ ретіндегі жұмыскердің тиісті іс-қимылымен байланысты.
Жұмыскердің міңдетіне: жеке еңбек, ұжымдық шарттарына және жұмыс
берушінің актілеріне келісілген еңбек міндеттерін адал орындау; жұмыс
процесінде жұмыс берушіге материалдық зиян келтіріне жол бермеу;
еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі
талаптарын орындау; жеке еңбек шартына сәйкес өзіне сеніп
тапсырылған, қызиеттік, комерциялық жіне заңмен қорғалатын және
басқадай құпия болып табылатын деректерді жария етпеу; адамдардың
өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен жұмыскерлердің
мүліктерінің сақталуна қауіп төндіретін жағдайдың туындағанын
хабарлау жұмыскрдің жалны еңбек міндеттері кәсіпорынның ішкі еңбек
тәртібінің ережелерінде, лауазымдық нұсқаулар мен ережелерде мамандық
бойынша анықтамаларда нақтыланады.
Еңбектік құқық қатынастарында ұзақ уақыттылық сипат болғанымен,
олар өзгеріссіз қалмайды. Өмірдегі болып тұратын жағдайлар оларды
туындаты, өзгертеді және тоқтадады. Құқық теориясында мұндай мән-
жайлар заңдық фактілер деп аталады. Ал, кейбір фактілердің болуы
азаматқа еңбектік құқықсубъектілі иемденуіне мүмкіндік тудырады.
Еңбектік құқық қатынастарының туындауының өзіндік ерекше
негіздемесіне жеке еңбек шарты жатады. Бұл сапада еңбек шарты заң
актісі, яғни еңбектік құқық қатынастарын белгілеу мақсатында
жасалған заңды әрекет деп қарастырылады. Алайда еңбектік құқық
қатынастарының өзінің құрамы жағынан күрделі заң фактісі негізінде
туындайтын жағдайлар да кездеседі. Бұл дегеніміз еңбктік құқық
қатынастарының еңбек шарты және қосымша акт негізінде туындауы
мүмкін.
Жалпы ереже бойынша еңбектік құқық қатынстарының өзгеруі
жақтардың келісімі арқылы да болуы мүмкін. Бұл ретте ауыстыруға
келісім анық және нақты көрсетілуі тиіс. Өндірістнақажеттілік бойынша
немесе өндірістің тоқтап қалуына байланысты басқа жұмысқа уақытша
астырылған жағдайларын басқа реттерде уақытша аустыруға да
жұмыскердің келісімі керек. Бұл көрсетілген жағдайларда басқа жұмысқа
аустыру туралы ынта жұмыс берушіден шығады. Егер еңбектік құқық
қатынастарын өзгерту туралы ынта жұмыскерден шықса, онда оған жұмыс
берушінің рұқсаты керек.
Жұмысқа орналастыру бойынша құқықтық қатынастар
Жұмыс орнын еркін таңдауға құқық еібек қабілеті бар
азаматтардың субъективтік құқықтарының бірі, олардың құқықтық
мәртебесінің элементі болып табылады. Бұл құқық халықтың жұмыспен
қамтылу саласындағы мемлекеттік саясатпен де, арнайы заңдық кепілдіктермен
де қамтамасыз етіледі. Осындай кепілдіктердің бірі жұмысқа
орналастыру жүйесі. Қазіргі кезде азаматтарды жұмысқа орналастырумен
арнайы мемлекеттік органдар айналысады, олар бұл аудандық деңгейде
жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді. Халықтың жұмыспен қамтылуы туралы
мемлекеттік саясаттық республика деңдейінде жүзеге асырылуын орталық
атқарушы орган Қазақстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік
қорғау министрлігі қамтамасыз етеді.
Еңбекке орналастыру бойынша құқықтық қатынастар азаматтардың
жұмыспен қамтылу мәселелері жергілікті өкілетті органдарга тікелей
жүгіну арқылы өзінің жұмыс орнын еркін таңдау құқығын жүзеге
асырған жағдайда туындайды.
Қолайлы жұмысты іздестірумен байланысты процесс келесідей құқықтық
қатынастарды қамтиды:
- Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен
жұмысқа тұрғызу жөніндегі көмек сұраған азамат арасындағы;
- Жұмысбастылық мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен
жұмыскер керек еткен жұмыс беруші арасындағы;
- Жұмыс беруші мен соған жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі
өкілетті орган жіберген азамат арасындағы;
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен
азамат арасындағы құқықтық қатынас бір заң актісінің азаматтың
жұмысқа орналасуға көмектесу туралы арызының негізінде ғана
туындайды. Бұл құқықтық қатынастың мақсаты азаматты қалайда жұмысқа
орналастыру. Сондықтан да, еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық
қатынастардың мазмұны тек жақтардың өзара құқықтары мен
міндеттерінен ғана тұрмайды, сонымен қатар ол өкілетті органның
азаматтық кәсіби дайындығын, денсаулығын, жұмыс орнына қатынай
алатындығын ескертіп, оған қолайлы жұмыс іздеп табатын нақты
әрекеттерін қамтиды. Сонымен қатар азамат нақты кәсіпорыннан жұмыс
тауып беру туралы өкілетті органға талап қоя алмайды.Өкілетті
органның бұл жағдайдағы міндетті делдалдық қызметімен ғана
шектеледі. Жұмыс берушілер, өз кезегінде, ұйымға тікелей жүгірген
адамдарды еңбек жөніндегі өкілетті органдардың жолдамасымен келген
адамдармен бірдей негіздерде қабылдауға құқылы. Артықшылық
азаматтардың әлеуметтік қорғауды ерекше қажет ететін кейбір
санаттарына берілген. Мысалға алатын болсақ, көпбалалы және жалғызілік
аналар.
Жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті орган өзіне
жүгінген адамға жұмыс алу мүмкіндігі жайында және қандай жұмыста
қандай талаптар қойылатындығы жайында ақпарат беруі, азаматтардың
өздеріне қолайлы жұмысты таңдап алуына көмектесуі, бос жұмыс
орындарына есеп жүргізуі, жұмыс мәселесімен келген адамдарда тіркеп,
есепке алуға, жұмыссыздарды еңбек рыногының сұранымына сәйкес кәсіби
оқуға жіберуге, мемлекеттік бюджеттің қаражаты есебінен кәсіби
даярлық, қайта дайындау және жұмыссыздардың біліктілігін көтеру
шараларының шығынын төлеуге тиіс және т.б.
Жұмыс берушіде бос орын болып, азаматқа сол ұйымға жолдама
берген соң, жұмыссызды, оның келісімімен ақылы қоғамдық жұмыстарға
жібергеннен кейін құқықтық қатынас аяқталады.
Жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыс
беруші арсындағы құқықтық қатынас азаматтарды жұмысқа орналастыру
мәселесін шешуге байланысты өзара құқылар мен міндеттерді белгілеу
жағын қамтиды. Бұл құқықтық қатынастың мақсаты ыңғайлы жұмыс іздеу
мерзімін қысқарту және жұмыс берушінің жұмыс күшіне мұқтаждығын
қанағаттанлыру. Құқықтық қатынас мына заңдық фактілердің негізінде
туындайды: өкілетті органдардың жолмасымен азаматтаың өзін жұмысқа
алу жөніндегі жұмыс берушіге өтініш білдірумен.
Жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті орган жұмыс
берушіні оған қажетті жұмысшы күшімен қамтамасыз ету мүмкіндігі
жайында хабардар етуге, өз аймағындағы жұмысшы күшіне сұраныс пен
ұсыныс жайын талдап болжамдауға тиіс. Өкілетті орган, өз құқығы
шеңберінде жұмыс берушілерден алдағы болатын құрылымдық өзгерістер
және де жұмыскерлердің босап қалуы мүмкін басқа да шаралар жайында
ақпарат алуға, сондай-ақ жұмысшы күшіне мұқтаждық туралы, босатыл,ан,
қабылданған және шығарылған жұмыскерлердің саны және кәсіби мамандық
құрамы туралы деректер алуға, бос жұмыс орны бар жұмыс берушілерге
азаматтарды жіберуге құқылы.
Өз кезегінде жұмыс беруші де жұмысбастылық мәселелері жөніндегі
өкілетті органға хабар беру құқығы мен міндетін мойындайды. Мысалы,
жұмыс беруші өкілетті органға өз мекемеснде мамандық бойынша
қойылатын талаптарға сәйкес барлық бос орындар жайында мәлеметтер
беруге, алдағы уақытта босайтын жұмыскерлердің саны, лауазымы,
мамандығы көрсетілген деректер беруге, осы ұйымды белгіленген
тәртіпте жұмысқа алуға міндетті. Сонымен қатар жұмыс беруші өкілетті
органнан еңбек рыногының ахуалы жайында шарттық негізде ақпарат
алуға, сондай-ақ еңбек туралы өкілетті органның, оның лауазымды
адамдарының әрекеттеіне сотқа шағынуына құқылы.
Жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы құқықтық қатынастар
жұмысқа тұру жөніндегі құқықтық қатынастар жүйесіндегі соңғы кезең
болып табылады. Құқықтық қатынас күрделі заңдық құрамнан
туындайды:азаматтың жұмысқа орналастыру туралы тілек білдіруінен және
өкілетті органның жолдамасынан. Оның ерекшелігі тек жақтардың өзара
ерік білдіруі және мүдделерін келісуінен ғана туындауы мүмкін. Мұны
азаматтың еңбек бостандығына, қызмет пен кәсіп таңдау бостандығына
құқығының шарттық сипатымен, оның жұмысқа тұрудың кез келген
сатысында одан бас тарта алатын құқығымен түcіндіруге болады. Ал,
өкілетті органның жолдамасы құқықтық қатынастардың туындауын алдын
ала шеше алмайды, себебі бұл ретте жүмыс берушіге ешқандай заңдық
міндет артылмайды. Жұмысқа орналасу туралы жұмыс берпушіге тікелей
өтініш білдірген адам мен өкілетті органның жолдамасы бар адам
екеуінің тең құқылы еендігі зңнамада көрсетілген.
Жұмысқа тұру жөніндегі құқықтық қатынастарды туындаған кезден
бастап тоқтайды.
Кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастар
Егер жұмыскер жұмыстан қол үзбей өз біліктілігін көрсетсе, қайта
даярлықтан өтсе немесе орта және жоғары оқу орындарында оқыса.
Кәсібм оқудың формалары мен оны ұйымдастырудың түрлері, сондай ақ
жұмысты оқумен ұштастырған адамдар үшін жеңілдіктер заңда анықталған.
Кәсіби дарлық бойынша құқықтық өатынастардың мақсаты жұмыскердің
кәсіби мамандық алуы не объективтік және субъективтік себептерге қарай
кәсібін өзгертуі. Алға қойылған мақсат өз біліктілігін көтерген немесе
қайта кәсіби дайындықтан өткен адамдар үшін сол дайындықтың мазмұны,
субъективтік құрамын, оны ұйымдастыру себептері мен садарын анықтайды.
Осы қатынастар өкілетті органның атқаратын қызметі. Бұл жағдайда
өзара байланысты үш құқықтық қатынастар туындайды:
1. жұмыссыз адам мен жұмыспен қамтылу мәселесі жөніндегі өкілетті
орган арасындағы;
2. еңбек жөніндегі өкілетті орган мен жұмыссыз адам кәсіби оқуға,
біліктілігін көтеруге және қайта даярлыққа жіберілетін оқу орны
арасындағы;
3. оқу орны мен оқуға жіберілген жұмыссыз адам арасындағы.
Құқықтық қатынастың туындауына негіз болатын заңдық фактілер: бір
жағдайда жұмыссыз адамның өкілетті органға жүгінуі және оның келісімі;
екінші жағдайда өкілетті органның жұмыссыз адамға жүгінуі және оның
келісімі. Кәсіби даярлау, қайта даярлау және біліктілікті көтеру
бойынша құқықтық қатынас тиісті кәсіби мамандығы болмағандықтан не
оның бұрынғы кәсіби мамандығы бойынша жұмыс атқару қабілетін
жоғалтып алуына байланысты оған тиісті жұмыс табылмаған жағдайда
туындайды.
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыссыз
адам кәсіби оқуға, қайта дайындыққа немесе біліктілігін көтеруге
жіберілген оқу орны арасында. Өкілетті орган оқу орнын еркін таңдай
алады.
Жұмыссыз адам кәсіби оқудан, қайта дайындықтан өтіп немесе
біліктілігін көтеріп тиісті құжат алғаннан кейін құқықтық қатынастар
тоқтайды.
Ұйымдық басқару құқық қатынастары
Кәсіпорынның әкімшілік басқару кадрларының еңбегі адам жұмысының
өзінше бір түрі болып табылады. Ұйымдық басқару қатынастары еңбек
ұжымының алдында қойылған, мақсаттарды орындауға оның іс әрекетін
реттеумен, үйлестірумен, келісумен және жұмыс беруші тарапынан басқару
қызметін жүзеге асырумен байланысты. Кәсіпорын ұжымының қызметінің
мәнін, нақты мақсаттары мен міндеттерін жарғы анықтайды және олар
Қазақстан Республикасының күшіндегі заңдарына, ұжымждық шартқа және
жергілікті нормативтік құқықтық актілерге негізделуі тиіс.
Басқарушылық қызметтің мақсатын, міндетін, мазмұнын кәсіпорынның
әлеуметтік атқарар міндетін анықтайды. Мысалы, мемлекеттік кәсіпорындардың
қызметінің негізгі міндеті мен қоғам мен мемлекеттің мұқтаждығынан
туындайтын әлеуметтік мақсаттарды шешу. Мысалы, мемлекетік кәсіпорынның
заңдық тұлға ретіндегі органы оның басшысы. Ол жеке басқару
қағидаты бойынша жұмыс істейді және кәсіпорынның қызметіне
байланысты барлық мәселелерді өз құзыреттігіне сәйкес жеке өзі шешеді,
жұмыскерлерді жұмысқа қабылдайды, жұмыстан шығарады, мадақтау шараларын
қолданады, еңбек тәртібін бұзғандарды заңда белгіленген тәртіп бойынша
жазалайды.
Еңбек ұжымы, қз кезегінде, кәсіпорын әкімшілігі тарапынан
басқарылатын объект болып табылады. Мұндайда еңбек ұжымы жалпы жиналыс
не кәсіподақ ннемесе басқа өкілетті орган түріне көрініс табады.
Әлеуметтік экономикалық құқықтық қатынастар
Бұл қатынастардың ерекшелігі, олар еңбек құқығының кәсіпорынға
қарағанда жоғарырақ тұрған субъектілері арасында қалыптасады. Әлеуметтік
экономикалық қатынастарды өзінше бөлек топқа бөлуді олардың халықтық
жұмыспен қамтылуы, еңбекақы төлеу және басқа да әлеуметтік қорғау,
экономикалық реформаларды жүргізу мақсатында қоғамда ұлттық келісімде
қамтамасыз ету мәселелерін шешудің маңыздылығымен түсіндіруге болады.
Олар еңбек құқығының жаңа көздері осы мәселелер бойынша келісімдерге
байнысты пайда болды. Әлеуметтік экономикалық қатынастардың дамуына бас,
салалық және аймақтық келісімдер негіз бола алады. Бұл қатынастар үш
субъектінің келісімі нәтижесінде қалыптасадыды. Яғни, Үкімет,
республикалық кәсіподақтар бірлестігі және жұмыс берушідердің
республикалық бірлестігі. Мемлекеттік органдардың субъект ретінде
әлеуметтік-экономикалық құқық қатынастарына қатысуы, бұл қатынастарды
әкімшілік құқықтық деңгейге көтерді.
Еңбекті қорғау еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау және бақылау бойынша
құқықтық қатынастар
Бұл қатынастардың ерекшелігі субъектілерінің өкілеттік сипатымен
байланысты, олар бір жағынан мемлекеттік органдар, еңбек ұжымдары және
кәсіпшілік одақтары болса, екінші жағынан жұмыс берушілер.
Қатынастардың бұл тобы жұмскерлердің еңбекті қорғауға құқығын
қамтамасыз етуге, бұл саладағы ұлттық саясат прициптерін іске
асыруға, өндірісте тосын жағдайлардың болмауына және өндірісте
жұмыскердің денсаулығына зағым келмеуіне, меншік түріне және
шаруашылық жүргізудің ұйымдық құқықтық формасына қарамастан
кәсіпорында қауіпті және зиянды өндірістік факторлардың мүмкіндігінше
аз болуына бағытталған. Кәсіпшілер одақтарына еңбек заңнамаларының
және еңбекті қорғау туралы заңдардың сақталуына қоғамдық заңдар жасау
және қпуіпсіздік техникасы туралы заңдарды бұзған адмдарға қарсы іс
қозғау жайында прокуратураға өтініш жасауға құқығы берілген.
Еңбекті қорғау жөніндегі өкілетті адамдар арнайы дайындықтан өтеді.
Олар жұмыс орындарында еңбектің қорғалу жайын кедергісіз тексеруге,
байқалған кемшіліктерді түзету жөнінде, оған кінәлі адамдарды
жауапқа тартуға құқылы.
Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастар
Мұнда еңбек құқығы субъектілердің еңбек туралы заңдардың
қолнуымен не еңбек заңдарымен реттелмеген жаңа немесе өзгерген
жағдайын белгілеумен байланысты қайшылықтарын шешудегғ құқықтары мен
міндеттері жүзеге асады. Бұл тұрғыдан субъективтік құрамы жағынан
жеке және ұжымдық болып бөлінеді. Жеке еңбек дауларының жақтары
жұмыскер мен жұмыс беруші; ұжымдық еңбек дауларының жақтары еңбек
ұжымы, кәсіподақ не жұмыскерлер өкілеттік берген басқа орган және
жұмыс беруші немесе салалық басқару органы. Заңнамада еңбек дауларын
қарайтын мынадай органдар белгіленген: келістіруші комиссия, сот,
бағыныштылық бойынша жоғарғы тұрған орган, жарастырушы комиссия, еңбек
төрелігі, делдал, әлеуметтік серіктетік және әлеуметтік экономикалық
және еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үшжақты комисия.
Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарға мемлекет заң
нормалары арқылы ықпал жасайды. Мұндай ықпалдың нәтижесінде еңбек
қатынастары реттеліп тұрақтанады. Еңбек құқықтарының нормалары еңбекті
ұйымдастыру және қолдану барысында қалыптасатын қатынастарды реттеуші,
жүйелеуші рөлін атқарады. Бұл нормалар азаматтардың, жұмыс берушілердің
және басқа субъектілердің іс-қимылына ықпал етудің сыртқы факторына
айналады, бұл тұрғыда еңбек құқығында объективтік сипат болады, яғни нақты
адамдарға және ұйымдарға тікелей қатысты болмайды. Еңбек құқықтары
нормаларының басты мақсаты – еңбек қатынастарының тараптарына белгілі бір
шектеулер мен міндеттеу шеңберінде бостандық бере отырып еңбекті қоғамдық
ұйымдастыру саласындағы қатынастарды реттеу.
Объективтік құқықтың саласы болып табылатын еңбек құқықтары
нормаларының жүйесімен қатар субъективтік құқықтық ұғымы да бар. Бұл жерде
әңгіме нақты адамның және жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларына сәйкес
нені иемденетіндігі жайында (олардың еңбек шартын жасағанда, өзгерткенде
және тоқтатқанда пайдаланатын қандай да бір бостандығы, еңбекті қолданудың
кейбір жағдайларындағы мүмкіндік, т.б.).
Субъективтік құқық дегеніміз – еңбек құқығы нормаларымен бекітілген,
нақты адамға немесе жұмыс берушіге берілген қандай да бір бостандық және
мүмкіндік.
Субъективтік міндет түсінігі еңбек құқығының нақты субъектілерінің
қалыпты іс-әрекетімен байланыстылықта болады. Бұл жағдайда еңбек құқығының
нормалары осы субъектілердің іс-әрекетін анықтайтын қандай да бір бостандық
және мүмкіндік, бір шектеулер мен міндеттеулер белгілейді. Дәлірек айтсақ,
әңгіме еңбек құқығының нақты субъектілерінің субъективтік заңдық міндет
жайында.
Субъективтік заң дық құқықтықтар мен міндеттерді алдын ала қарастыру
құқықтық қатынастардың еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласында қалыптасу
ерекшеліктерін, еңбек қатынастарын құқықтық реттеуіш тетіктерін жақсы
ұғынуға мүмкіндік береді. Тек құқықтық қатынастар шеңберінде ғана нақты
азаматтар мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында
қарастырған субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері арасындағы
байланыс блоа алады. Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының
нормаларымен реттеліп, өзара келісілген жеке-еріктік қатынастарын бекітудің
қажетті және міндетті формасы болып табылады. Белгілі ғалым – құқықтанушы
С.С.Алексеев құқықтық қатынастар “адамдар арасындағы ерекше құқықтық
қоғамдық байланысты, құқық және міндет арқылы басты білдіреді” дейді.
Еңбек құқығы субъектілерінің өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған
әрекеттерінің бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық
қатынастар шеңберінде ғана болады. Бұл жағдайда құқықтық қатынас
талаптарының құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асыруына мемлекет кепілдік
береді, қажетті жағдайда мемлекеттің қолдануына сүйенуге болады.
Субъективтік құқықтық және заңдық міндеттер нақты құқықтық
қатынастардың мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек құқығы
салсындағы құқықтық қатынастардың жекелеген түрлерінде талаптардың
субъективтік құқықтары мен міндеттері нақты мазмұнға ие болады. Мысалы,
жұмыскердің жеке еңбек шартына сәйкес өзіне жұмыс беруін талап етуі жұмыс
берушінің сондай жұмыс беруге міндеттілігінен туындайды, ол жұмыскердің өзі
атқарған қызметі үшін еңбекақы алуға құқығы жұмыс берушінің еңбекақыны
келісілген мөлшерде және мерзімде беріп тұру жөніндегі міндетінен
туындайды, т.б.
Еңбек құқығында, әдетте, екі жақты құқықтық қатынастар болады (мысалы,
тікелей еңбектік). Ал кейбір жағдайларда үш жақты да болады. Атап айтқанда,
бас келісімді, облыстың (қалалық) жеке саланың (тарифтік) келісімдерді
жасағанда үш жақ қатысады: кәсіподақ бірлестігі, жұмыс берушілер бірлестігі
және тиісті мемлекеттік орган (Қазақстан Республикасы Үкіметі, салалық
басқару органы, т.б.).
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар, негізінен регулятивтік
болады. Бұл дегеніміз – олар еңбек құқықтары субъектілерінің құқықтары мен
міндеттерін құқықтық реттеудің осы салаға тән әдістері негізінде
белгілеумен байланысты болуы. Атап өткендей, еңбектік құқықтық
қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартты белгілеу тәртібімен,
еңбектік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап жақтардың теңдігімен
және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде жұмыс берушіге бағынышты
болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және қолдануды орталықтан нормалау
мен жергілікті реттеу арасындағы үйлесуімен байланысты.
Қорғаушы құқықтыңқ қатынастардың еңбек құқықтары бұзылған және еңбек
құқықтары субъектілеріне жүктелген міндеттер орындалмаған және ондай іс-
әрекет тараптардың мүдделерін қозғаған жағдайда туындайды, сондықтан
бұзылған құқықты белгілеген тәріптіпке қорғау қажеттілігі т.б.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны тұрақты блоып
қалмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың
қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тек өзгеруде және сондықтан да
құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны да өзгеруде.
Сонымен қатар, еңбек қатынастарымен тығыз байланысты басқа да нормалар
бар. Олардың ерекшелігі сол, олар еңбектік құқықтық қатынастары объективті
қажеттіліктен туындайды, себебі әңгіме жұмыскерлер ұжымының бірлескен
еңбегін ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс процесіндегі іс-қимылын
үйлестірудің қажет екендігі жайында; еңбектің қорғалуын және еңбек
заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты нормалар еңбекті қорғау туралы
заңдардың және басқа нормативтік актілердің сақталуына жалпы және арнайы
мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты жүзеге асыруды өндірістің қажет
етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік құқықтық қатары және одан туындаған
басқа жинақталып құқық қатынастарын еңбек құқығының мәнін құрайтын бірыңғай
жүйесін береді.
Еңбектің құқықтық саласындағы құқықтық нормалар жүйесі мына түрде
берілген:
– еңбектің құқықтық нормалары;
– жұмысқа орналастыру бойынша нормалар;
– ұйымдық-басқару құқықтық нормалар;
– жұмыскерлерді кәсіби даярлау бойынша құқықтық нормалар;
– әлеуметтік экономикалық нормалар;
– еңбектің қадағалауын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау
бойынша нормалар;
– еңбек дауларын қарау бойынша нормалар;
Сонымен, еңбектік құқықтық нормалардың олардан туындайтын басқа
нормалармен өзара бағыттары бір ортақ факторға негізделген, ол жұмыскердің
еңбегін кәсіпорынның еңбек ұжымы шеңберінде ұйымдастыру және қолдану.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатардың қазіргі жүйесі бұл
нормалардың бәрінің бірден болуының міндетті екендігін білдіреді. Олардың
кейбіреуі уақыт бойынша сәйкес келмейді (мысалы, жұмысқа орналастыру
бойынша нормалар, еңбектік құқықтық ноомалар) басқалары белгілі бір мән-
жайлар немесе заң бұзушылық болған жағдайда туындауы мүмкін, (мысалы,
еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша
нормалар), мұндай мән-жайлар болмаған жағдайда (заңдық факторлар) нормалар
туындамайды. Бұл жерде еңбек құқығы саласындағы барлық құқықтық нормалардың
барлық жұмыскерге тиесілі болуы міндетті емес. Мұндай құқықтық нормалардың
кейбіреулерінің алда туындауға толық мүмкіндігі бар, атап айтсақ, ол –
еңбек дауларын шешуге байланысты нормалар. Бірақ, еңбектеніп жүрген
уақыттың барлық кезінде жұмыскерде еңбек дауын тудыратын қайшы пікір
болмауы мүмкін.
Еңбектік құқық нормаларынан туындаған барлық нормалар, уақыттық
критерийлер бойынша мынандай үш топқа бірігеді.
1) еңбектік нормалардан бұрын алған;
2) еңбектік нормалармен бірге жүретін;
3) еңбектік нормалардан туындайтын.
Бұрын болған, құқықтық нормалар, әдетте, еңбектік нормалардың алдында
туындап тоқтайды. Оларға, мысалы, жұмыспен қамтылу және жұмысқа орналастыру
бойынша, кәсіби даярлық бойынша құқықтық нормаларды жатқызуға болады.
Бірге жүретін құқықтық нормалар еңбек нормаларымен бірге туындап, бірге
жүреді. Оларға ұйымдардың басқару құқықтық нормалары (әкімшілік пен иеңбек
ұжымы арасындағы, еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын
мемлекеттік қадағалау және бақылау бойынша құқықтық нормалар, әлеуметтік
экономикалық нормалар, еңбек дауларын шешу бойынша нормалар (жұмыстан
шығарылған адамдарды қайта орнына қою жөніндегі даулардан басқалары)
жатады.
Еңбек нормаларынан туындайтын құқықтық нормалар сол еңбек нормалары
тоқтаған кезден туындайды, олар бір жағдайда жұмыстан шығарылған адамды
материалдық қамтамасыз етуге, ал бір жағдайда – заңсыз жұмыстан шығарылған
адамды жұмысқа қайта орналастыруға бағытталып алады (атап айтқанда,
жұмыстан шығарылған адамды қайта орнына алдыру жөніндегі дауларды шешу
бойынша нормалар).
Еңбек құқықтық саласындағы құқықтық немесе даусыз-құқық осы саласының
нормалармен реттелген жақтарын субъективтік құндылықтары мен тиісті заңның
міндеттері бар еңбек нормалары. Құқықтық нормалардың жеке, өзіндік сипаты
болады, яғни ол еңбек құқығының субъектісі бойынша табатын нақты адамдар
мен ұйымдар арасындағы нормалар.
Еңбектік құқықтық нормаларының ерекшеліктері.
Еңбек нормаларының мазмұнына келсек, бір жағы (жұмыскер) ішкі еңбек
тәртібіне бағына отырып белгілі бір мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша
жұмыс орындауға міндетті, ал екінші жақ (жұмыс беруші) оған заңнамада,
ұжымдық шартта және келісімде көзделген еңбекақыны төлеуді және еңбек
жағдайын қамтамасыз етуді міндетіне алады.
Еңбектік құқықтық нормалары азаматты нақты кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) еңбек ұжымының құрамына кіргізуді қажет етеді,сондықтан да ол сол
ұжымның қызметкеріне айналады. Еңбек ұжымының қызметкеріне айналады. Еңбек
ұжымына кіргізу – еңбектік құқықтық нормаларының атрибутивті (анықтауыштық)
белгісі, ал жұмыскердің еңбек міндетінің сипатына қарамайды (жұмыстың бір
жерде тұрақты істелуі, іссапарлар, т.б.). Азаматы кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) еңбек ұжымына кіргізу фактісі еңбектік құқықтық қатынастарының
басқа бір өзіндік ерекшеліктерімен, атап айтқанда жұмыскердің өзіне
тапсырған жұмысты өзі орындауымен байланысты.
Бұл дауды жұмыс берушінің келісімінсіз жұмыскер осы жұмысты орындай
алатын басқа адаммен алмастыра алмайды.
Еңбектік құқықтық қатынастарының жақтарын кәсіпорынның (мекеменің,
ұйымның) ішкі еңбек тәртібіне бағындыру – еңбектік құқықтық номаларына тән
белгі. Еңбек ұжымы жұмысшының ішкі тәртібінің мазмұнын еңбек туралы
күшіндегі заңдар да, жергілікті реттеуші актілер де (мысалы, ұжымдық шарт)
анықтайды. Ішкі еңбек тәртібінің ережелерін сақтау өндірістің объективтік
қажеттілігі бойынша табу, себебі ол жұмыс уақытын ұтымды пайдаланумен,
жұмысты сапалы орындаумен және т.б. бойынша.
Еңбектік құқық қатынастарының субъектілері. Еңбектік құқық
қатынастарының субъектілері ретінде, бір жағынан – жұмыскер, екінші жағынан
– жұмыс беруші танылады. Жақтар ажырамас заңдық қасиет ретінде еңбектік
құқықтық субъектілікті иемденеді және еңбектік құқықтық субъекті иемденеді
және еңбектік құқықтық қатынастарын субъектілері бола алады.
Еңбектік құқықтық нормаларының мазмұны. Еңбек нормаларының құқықтық
реттеу тетігі жақтардың іс жүзіндегі әрекетінің еңбек құқығы нормаларының
талаптарына сай келуін қатамасыз етуге бағытталған. Бұл нормалық-құқықтық
міндеттеулерді еңбектік құқықтық нормалары жақтарының субъективтік
құқықтары мен заңдық міндеттеріне аудару жолымен жүзеге асырылады.
Еңбек кодексінде ( ) жұмыскерге белгіленген тәртіпте жұмыс берушімен
жеке еңбек шартын жасауға, өзгертуге және бұзуға, бірдей еңбек үшін еш
кемсітусіз бірдей еңбекақыны алуға, қауіпсіздік пен гигиена талаптарын
жауап беретін еңбек жағдайына; егер өзге заң актілерінде басқадай
көзделмеген болса кәсіпкерлер одағына немесе басқа қоғамдық бірлестіктерге
еркімен мүше болуға; демалысқа; өзінің еңбек міндетін орындау кезінде
денсаулығына немесе мүлкіне келген зиянды өндіріп алуға; өнім және
кепілдеме алуға; жақтардың келісімі бойынша немесе сот арқылы еңбек
дауларын шешуге; жұмыс берушіден жеке еңбек шартында екінші жақтың мүддесін
білдіретін лауазымды адамның өкілеттігін растауын талап етуге; ұжымдық
шартты жасауға қатысуға және жұмыс берушінің актілерімен танысуға, өзінің
кәсіби біліктілігін көтеруге құқылы. Еңбектік құқықтық жақтарының
субъективтік құқықтарда нақтылықпен бірге талаптық сипат бар. Мысалы,
гигиена талаптарына және жұмыскер қауіпсіздік жауап беретін еңбек жағдайына
құқығы бар екендігіне сәйкес жұмыс берушінің ондай жағдайды тудыруын талап
етуге құқылы.
Жұмыскердің субъективтік құқықтары және міндеттерімен қатар еңбектік
құқық қатынастарының мазмұнына жұмыс берушінің субъективтік құқықтары мен
міндеттері де кіреді. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушылар
арасындағы нақты байланысты белгілеуге мүмкіндік береді. Бұл жерде бір
жақтың субъективтік құқығына екінші жақтың міндеті сай келеді және
керісінше. Мысалы, жұмыс берушіге мынадай құқықтар берілген:
белгіленген тәртіпте жұмыскерлермен жеке еңбек және ұжымдық шарттар
жасасу, оларды өзгерту және бұзу, жұмысқа қабылдағанда жұмыскерден оның
белгілі бір еңбек түрімен айналыса алатын және белгілі еңбек түрімен
айналыса алатынын растайтын, заңнамада көзделген құжаттарды ұсынуын талап
ету;
өз өкілеттігі шеңберінде басшының актілерін шығаруға, күшіндегі
заңдарда белгіленген тіртіпте жұмыскерді мадақтау немесе тәртіптік және
материалдық жауаптылыққа тарту, жұмыскердің өзіне келтірген залалын өндіріп
алу, ұйымның жұмысын тоқтату және сот шешімі бойынша заңсыз деп танылған
ереуілді дайындауға және өткізуге қатысқаны үшін жұмыскерді жұмыстан
шығару;
өз құқықтары мен мүдделерін білдіру және қорғау мақсатында жұмыс
берушілер бірлестігін құру және оған кіру, жұмыкерге сынақ мерзімін
белгілеу. Егер жеке еңбек шартында көрсетілген болса, жұмыскерді оқытуға
кеткен өз шығынын өндіріп алу.
Екінші жағынан жұмыс берушіге мынадай міндет жүктелген: еңбек туралы
заңнамаға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес келетін еңбек жағдайымен
жұмыскерді қамтамасыз ету, жұмыскерлер өкілдерінің ұсынысын қарап, олармен
ұжымдық шарт жасасу; өздерінің еңбек міндеттерін орындауы үшін
жұмыскерлерді қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз ету, жеке
еңбек шартын жасасқанда жұмыскерді ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің
актілерімен таныстыру; жалақыны және Қазақстан Республикасынын нормативтік
актілерінде, жеке еңбектік, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде
көзделген басқа да төлемдерді уақтылы және толық көлемде төлеу, еңбек
туралы заңнаманың, жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын сақтау. Өзінің
еңбек міндетін орындау кезінде жұмыскердің өмірі мен денсаулығына келген
зиян үшін жауаптылық көтеру; жұмыскердің еңбек еткендігін растайтын
құжаттарды және зейнетақы қорына ақша аударғаны жайындағы мәліметтерді
мемлекеттік мұрағатқа өткізу; күішндегі заңнамада көзделген тәртіпте және
жағдайда жұмыскерге келген зиянды өну;
Еңбек құқық қатынастарының туындауының, өзгеруінің және тоқтауының
негіздері.
Еңбектік құқық нормаларында ұзақ уақыттың сипат болғанымен олар
өзгеріссіз қалмайды. Өмірдегі болып тұратын жағдайлар оларды туындатады,
өзгертеді және тоқтатады. Құқық теориясында мұндай мән-жайлар заңдық
фактілер тағы басқалар. Ал, кейбір фактілердің болуы азаматқа еңбектік
құқық қатынастарына жол ашып қана қоймайды, оның еңбектік құқық нормаларына
құқық субъектілікті иемденуіне мүмкіндік тудырады (мысалы, заңға сәйкес
кәмелетке толмағанның еңбектік құқық қатынасқа кіруіне құқық беретін жасқа
толуы).
Еңбектік құқық қатынастарының туындауының өзіндік ерекше негіздемесіне
жеке еңбек шарты жатады. Бұл сапада еңбюек шарты заң актісі, яғни еңбектік
құқық нормаларын белгілеу мақсатында жасалған заңды әрекет деп қарастырады.
Жеке еңбек шарты дз – екі жақты заң актісі, оның негізінде жақтардың
заңдық сипаттағы нақты салдар, атап айтқанда еңбек құқық нормаларын.
Белгілеу мақсатында жасалған заңды әрекет деп қарастырылады.
Бұл жерде әңгіме еңбектік құқық нормаларының еңбек шарты және қосымша
акт (тағайындау, конкурс, сайлау) негізінде туындауы жайында болып отыр.
Мысалы, тиісті мемлекеттік органның әкімшілік құқық актісі негізінде
мемлекеттік басқару орындары мен соларға қарасты кәсіпорындардың
(мекемелердің, ұйымдардың) басшы және жауапты қызметін жұмысқа қабылдау
(тағайындау) арқылы, мемлекеттік қызметтің бос әкімшілік қызмет орнына
конкурс бойынша алу т.б.
Еңбек туралы заңнамада еңбектік құқық қатынастарының өзгеруі біржақты
тәртіпте-жұмыскердің көңіл білдіруімен болатын жағдайлар да көзделген.
Мысалы: екіқабат әйел медициналық қорытындыға сәйкес ауыр және қолайсыз
өндірістік факторлардың ықпалы болмайтын, бұрынғы жұмыстағы орташа жалақысы
сақталатын басқа жұмысқа ауыстырылады (Еңбек кодексінде 25 баптың, 3
тармағы).
Жақтардың келісімі, жұмыскердің көңіл білдіруі, жұмыс берушінің
біржақты көңіл білдіруі, еңбектік құқық қатынастарының тағы болып
табылмайтын үшінші адамның ынтасын еңбектік құқық қатынастарының тоқтауына
негіздеме бола алады. Еңбектік құқық қатынастарын тоқтату туралы шешімге
келген жұмыскер үшін ешқандай қосымша жағдайлар (заңдық факторлер) қажет
емес (мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыстан басқа жағдайларда). Ал,
керісінше жұмыс берушіге келетін болсақ, ол өз ынтасымен еңбектік құқық
қатынастарын тоқтата алатын негіздер заңнамада түгелдей көрсетілген (Еңбек
кодексінің 26-бабы). Еңбектік құқық қатынастарының тоқтауына еңбектік құқық
қатынастарының жағы болып табылмайтын үшінші адамның ынтасы да енгіздеме
бола алады. Мысалы, жұмыскерді бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігінен
айыратын сот үкімінің заңды күшіне енуі; жұмыскерді әскери қызметке шақыру
(Еңбек кодексінің 30-бабы, 1-тармағы) және т.б.
Еңбек туралы заңнамада еңбектік құқық қатынастарының туындауының,
өзгеруінің және тоқтауының жүзеге асыратындығына және заңдылығына заңдық
кепілдеме қарастырылған. Мысалы, жұмысқа қабылдағанда жынысқа, жасқа,
нәсілге, ұлтқа, тілге және діни сенімге, мүліктік және діни сенімге,
мүліктік және лауазымдылық жағдайға, тұратын жеріне, сеніміне, қай
азаматтыққа, қоғамдық бірлестіктерге жататындығына, сондай-ақ жұмыскердің
іскерлік қасиетімен және оның еңбек нәтижесімен байланысты емес басқа мән-
жайларға қарап оның құқықтық қандай да бір тікелей немесе жанама шектеуге
немесе керісінше тікелей не жанама артықшылық жасауға жол бермейді (Еңбек
кодексі 4 б.)
Жазбаша келісімін бермей жұмыскер басқа жұмысқа тұрақты ауыстырылған
жағдайда ондай ауыстыру заңсыз деп танылады, ал жұмыскер бұрынғы жұмысына
қайта алынады (Еңбек кодексі 17 бап). Еңбек ұжымдарының, кәсіподақ
мүшелерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау жөніндегі өздерінің қоғамдық
міндеттерін атқаруы үшін сайланбалы кәсіподақ қызметкеріне заңнамада
кепілдік белгіленген (1993 ж. 29 қаңтардағы “Кәсіптік одағы туралы”
Қазақстан Республикасы Заңы 19 бап). Өндіріс тоқтағанда немесе жоқ
жұмыскердің орнына қойғанда білікті қызметкерді оның жазбаша келісімінсіз
біліктілікті керек етпейтін жұмысқа уақытша аударуға жол бермейді (Еңбек
кодексінің 22 бабы).
Еңбектік құқық қатынастарынан туындайтын қатынастар.
Еңбектік құқық қатынастарымен табиғи байланыста болатын қатынастар бар
екенін айттық. Бір жағдайларда мұндай қатынастар еңбектік қатынастардан
бұрын болады (еңбекке орналасу, кәсіби оқу), 2-ші жағдайларда олар еңбектік
қатынастармен бірге жүреді (ұйымдық басқару, еңбектің қорғауын және еңбек
заңының сақталуын бақылау және қадағалау, әлеуметтік-экономикалық, еңбек
дауларын шешу), үшінші жағдайларда еңбектік қатынастардан туындайтын
(жұмыстан шығарылған адамды жұмысқа қайта алумен байланысты дауларды шешу
бойынша қатынастар).
Жұмысқа орналасу бойынша құқықтық қатынастар
Жұмыс орнын еркін таңдауға құқық еңбек қабілеті бар азаматтдың
субъективтік құқықтарының бірі, олардың құқықтық мәртебесінің элементі
болып табылады. Бұл құқық халықтың жұмыспен қамтылу саласындағы мемлекеттік
саясатпен де, арнайы заңдық кепілдіктермен де қамтамасыз етіледі. Осындай
кепілдіктердің бірі – жұмысқа орналастыру жүйесі. Қазіргі кезде азаматтарды
жұмысқа орналастыруымен арнайы мемлекеттік органдар айналысады. Олар бұл
мемлекеттік саясаттың аймақтық деңгейде жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді.
Халықтың жұмыспен қамтылуы туралы мемлекеттік саясаттың республика
деңгейінде жүзеге асырылуын орталық атқарушы орган – Қазақстан
Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі қамтамасыз
етеді.
Еңбекке орналастыру бойынша құқықтық қатынастар азаматтардың жұмыспен
қамтылу мәселелері жөніндегі жергілікті өкілетті органдарға тікелей жүгіну
арқылы өзінің жұмыс орнын еркін таңдау құқығын жүзеге асырған жағдайда
туындайды.
Қолайлы жұмыстарды іздестірумен байланысты процесс мынандай құқықтық
қатынастарды қамтиды:
• Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмысқа
тұрғызу жөніндегі көмек сұраған азамат арасындағы;
Бұл азаматтың жұмысқа орналасуға көмектесу туралы арызының негізінде
ғана туындайды. Бұл құқықтық қатынастың мақсаты – азаматты қалайда жұмысқа
орналастыру. Сондықтан да, еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық
қатынастардың мазмұны тек тұрмайды, сонымен қатар ол өкілетті органның
азаматтық ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz