Мотивация түсінігі

I Кіріспе.
II Негізгі бөлім.
Мотивация түсінігі
1.1 Бірінші және екінші қажеттілік.
1.2 Мотивация мазмұндылық теориясы .
А) Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы.
Б)Мак. Келландтың қажеттілік теориясы.
В)Герцбергтің екі факторлы теориясы.
1.3Мотивацияның іс жүргізу теориясы.
III Қорытынды.

Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарағамындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. «Біздің ең зор байлығымыз – адамдар», - деген сөз тегін айтымалған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. өз шешімін жүзеге асыру үшін басши мотивацияның нігізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады. Әр адамның мінез – құлык ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреуілер қасақана бас тартады. Мұнайда мінез-құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп –салдарын іздестіру қажет.
Біреудің таапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отуруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті тұрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, жұмыс істеуіне қолайлы жағдай туғызған сайын, оларды басқару күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та МЭЙО жене оның қызметкерлері «Вестерн Электрик» компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процесстерінің ара шамасын реттеу т.б. жәйттар зерттеледі.
Экперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда, Хоторнедегі эксперименттер мотивация моделін бере алмады, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерінқалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

1. Ахметов.К.Е Менеджмент негіздері. Алматы.:ҚазЭУ, 2003ж
2. Бердалив Басқару негіздері . Алматы.:ҚазЭУ,2006 ж
3. Өмірзақов, Бердалиев. Менеджмент негіздері, ҚазЭУ, 2005ж
4. Байтанаева Б. А. Менеджмент . Алматы.: 2006ж

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Реферат
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 12 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

I Кіріспе.

II Негізгі бөлім.

Мотивация түсінігі

2 Бірінші және екінші қажеттілік.

3 Мотивация мазмұндылық теориясы .

А) Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы.

Б)Мак- Келландтың қажеттілік теориясы.

В)Герцбергтің екі факторлы теориясы.

1.3Мотивацияның іс жүргізу теориясы.

III Қорытынды.

Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарағамындағы
адам ресурстарын тиімді пайдалану. Біздің ең зор байлығымыз – адамдар, -
деген сөз тегін айтымалған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс
үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. өз шешімін
жүзеге асыру үшін басши мотивацияның нігізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар
жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады. Әр адамның мінез – құлык ерекшеліктерінің өзіндік
себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреуілер
қасақана бас тартады. Мұнайда мінез-құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп
–салдарын іздестіру қажет.
Біреудің таапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы әрқашанда біліп отуруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-
үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы
берілген, ерікті тұрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, жұмыс істеуіне
қолайлы жағдай туғызған сайын, оларды басқару күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап
көрсеткендей, АҚШ-та МЭЙО жене оның қызметкерлері Вестерн Электрик
компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп
жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен
машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс
процесстерінің ара шамасын реттеу т.б. жәйттар зерттеледі.
Экперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды.
Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда, Хоторнедегі эксперименттер мотивация моделін бере алмады, мұнда
еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер
толық ашылмады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
Менеджмент негіздері кітабының авторлары мотивацияның мазмұндық және
іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай
әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге
негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек
пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен
танымын ескере отырып, олардың өздерінқалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория
ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

2. Бірінші және екінші қажеттілік

Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілікті тудырады. Адамдар нендей
бір физиологтялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда,
қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.
Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады жәнеде,
әдетте, тумыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа
жұтуға, ұйықтауға, жыныстық қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге,
өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге
құштарлық.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі
арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі
болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне
бастағанда, онда талаптану күйі сезілді. Талаптану – бұл бір нәрсенің
жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез, құлықтағы
қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан
қарастырғанда мақсат-бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік әрекеті.
Адам өз мақсатына жеткен кезде, оның қажеттілігі не қанағаттанады, не
қанағаттанбайтын болады. 1-схемада мінез-құлықтың осындай типі көрсетілген.

қ

1 схема. Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивацичсының моделі.
Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның мінез-
құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін
қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау
байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менеджерлер адамдардың өз мінез-құлқы арқылы қажетін қанағаттандыруға,
сөйтіп ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.
Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері, жәнеде адамның
түсінігі бойынша сол қажеттілікті қанағаттандыратын мақсаты, сондай-ақ осы
мақсатқа жететін мінез-құлық тптері болады.
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың
біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы
мүмкін. Сонымен қоса ұйымның өзі де жеке бір адамға бейімделген мотивация
теориясы іс жүзіне асыруды күрделендіре түседі. Жұмыстың өзара тәулділігі,
жекелеген адамдардың жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі,
технологияның жетілдірілуінен қызмет міндеттерінің жиі өзгеріуі – осының
барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.
Мотивация прблемасы адамдардың тиімді жұмыс істуіне ықпал ететін сыйлық
берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру-бұл адамдардың өзіне деп санайтын
нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты
бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліші келеді. Мәселен, жүз
долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік өркениетті ұлт
адамдары үшін өте құнды сыйлық болып саналады, ал Филипиндегі Тасадей
тайпасының қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі чемодан ерекше құнды
зат болуы мүмкін. Сол секілді біршама дәулетті адамдар үшін ірі сомадағы
ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым-қатынас әлде қайда құндырақ.
Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзі құрметтеу. Жұмыс
барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады.
Ішкі сыйлықты қам, тамасыз ету әдісі-тиісті жұмыс жағдайын жасау және
мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықты мысалдары-еңбек ақы,
қызметін жоғарлату, қызмет статусы мен мәртебесінің рәмізі (символы),
мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымша демалыс беру,
қызмет автомобилін пайдалану т.б)
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі
қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны
қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды
теориясының мақсаты да, міне, осында.

3. Мотивацияның маңызды теориясы

Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе
маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу
қажет.
Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі
бар әрі білімді деп қана қарамай, оларды өзін-өзі жетілдіретін және өзін-
өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қарастырады.
Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығын
мойындайды. Маслоу бұл қажеттіліктерді 5 категорияға бөледі.
1. Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін қажет. Бұған тамақ, су,
баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктері жатады.
2. Қауіпсіздік, қорғану және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне
қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық
қауіп -қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық
қажеттіліктің қанағаттандырылуы жатады.
3. Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге немесе біреулерге
қатыстылық сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі,
әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық және сүйемдеушілік сезімі.
4. Құрметтеу қажеттілігіне өзін-өзі құрметтеу, жеке басының
жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің өзін құрметтеуі,
мақұлдауы жатады.
5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін
жеке басының өсіп – жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.
Маслоу көзқарасы қажеттілік иерархиясы әдістемесі деп аталады. Ол
қажеттілікті қатаң иерархиялық құрылымда орналастыруға болады деп есептеді
(2-схема).
Маслоудың жорамалдауынша, төменгі деңгейдегі қажеттілік
қанағаттандырылған жағдайда ғана, едәуір жоғарғы деңгейдегі қажеттілік
пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті
қанағаттандыру ой ниеті туындайды. әрбір уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне
аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды,
өйткені адамның жеке басының ой-өрісі дамуына орай, оның потенциалдық
мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның
қажетсінуінде шек болмайды.
Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес
қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан-жақты қажетсінуімен
айқындалатындығын түсінді.

2-схема. Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы

Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін басшылар адамдардың ең
қажетті нәрселерін мүмкіндігінше толық қанағаттандыруға тырысу қажет.
Басшы өзінің қарамағындағыларға мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай
қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттілік
уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай
жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге
болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгерді. Мәселен, бұрын
экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік-экономикалық
тәсіл басым бола бастады.
1-кестеде кейбір әдістер келтірілген, сол арқылы басшылар еңбек процесі
барысында адамдардың жоғары деңгейдегі қажетін қанағаттандыра алады.

1-кесте
Жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тәсілдері

Әлеуметтік қажеттілік
Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр
Жұмыс орнында тату-бірлік орнат.
Қол астындағыламен ауық,ауық мәжіліс өткізіп тұр.
Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса,
онда оны ыдыратуға тырыспа.
ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жаса.
Құрметтеу қажеттілігі
Қол астындағыларға неғұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр.
Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды
қамтамасыз ет.
Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле.
Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға қатыстар.
Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер бар.
қызметін жоғарлатуға тырыс.
Қызметкерлердің білііктілігін арттыруды, оқыту мен қайта даярлауды
қамтамасыз ет.
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі
Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін олардың оқуына
және ой-өрісін жетілдіруіне жағдай жаса.
Қол астындағыларға күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып, соның толық
орындалуын талап ет. ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.