Мотивация түсінігі

I Кіріспе.
II Негізгі бөлім.
Мотивация түсінігі
1.1 Бірінші және екінші қажеттілік.
1.2 Мотивация мазмұндылық теориясы .
А) Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы.
Б)Мак. Келландтың қажеттілік теориясы.
В)Герцбергтің екі факторлы теориясы.
1.3Мотивацияның іс жүргізу теориясы.
III Қорытынды.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарағамындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. «Біздің ең зор байлығымыз – адамдар», - деген сөз тегін айтымалған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. өз шешімін жүзеге асыру үшін басши мотивацияның нігізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады. Әр адамның мінез – құлык ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреуілер қасақана бас тартады. Мұнайда мінез-құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп –салдарын іздестіру қажет.
Біреудің таапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын басшы әрқашанда біліп отуруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті тұрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, жұмыс істеуіне қолайлы жағдай туғызған сайын, оларды басқару күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та МЭЙО жене оның қызметкерлері «Вестерн Электрик» компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын. Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процесстерінің ара шамасын реттеу т.б. жәйттар зерттеледі.
Экперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда, Хоторнедегі эксперименттер мотивация моделін бере алмады, мұнда еңбекке қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмады.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерінқалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
1. Ахметов.К.Е Менеджмент негіздері. Алматы.:ҚазЭУ, 2003ж
2. Бердалив Басқару негіздері . Алматы.:ҚазЭУ,2006 ж
3. Өмірзақов, Бердалиев. Менеджмент негіздері, ҚазЭУ, 2005ж
4. Байтанаева Б. А. Менеджмент . Алматы.: 2006ж
        
        Жоспар
I Кіріспе.
II Негізгі бөлім.
Мотивация түсінігі
2 Бірінші және ... ... ... ... ... .
А) Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы.
Б)Мак- Келландтың қажеттілік теориясы.
В)Герцбергтің екі факторлы теориясы.
1.3Мотивацияның іс жүргізу ... ... аса ... ... бірі - ... ... ... тиімді пайдалану. «Біздің ең зор байлығымыз – адамдар», ... сөз ... ... ... ... тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс
үйлестіріп, адамдарға жүктелген ... ... ... ... өз ... асыру үшін басши мотивацияның нігізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен ... ... мұны ... мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті
(мотивтерді) пайдаланады. Әр адамның мінез – құлык ерекшеліктерінің ... бар. ... ... жанын сала кіріседі, ал екінші біреуілер
қасақана бас тартады. Мұнайда мінез-құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп
–салдарын ... ... ... ... қандай жағдайда жұмыс істеп
жатқандығын басшы әрқашанда біліп ... ... ... ... ... құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас ... ... ... ... жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар
қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ... ... ... ... ... ... туғызған сайын, оларды басқару күрделене түсті.
Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі ... біз ... ... АҚШ-та МЭЙО жене оның қызметкерлері «Вестерн Электрик»
компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген ... Бұл ... ... бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, ... ... ... ... ... жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс
процесстерінің ара шамасын реттеу т.б. ... ... ... ... үшін ... ... жасалды.
Нәтижесінде байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді ұнатады.
Алайда, ... ... ... моделін бере алмады, мұнда
еңбекке қозғау салатын, ... ... ... ... ... ... ... мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын
толып жатқан зерттеулер бар.
«Менеджмент негіздері» кітабының авторлары мотивацияның мазмұндық және
іс жүргізу ... ... ... ... адамдарды көздеген мақсатқа орай
әрекет етуге мәжбүр ететін іштей ... ... ... Бұл ... өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және
басқалар жатады.
Мотивацияның іс ... ... ... ... ... болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың ... ... ... ... ... өздерінқалай ұстайтындығына негізделген.
Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің ... ... ... ... ... және ... ... жатады.
2. Бірінші және екінші қажеттілік
Жұртқа мәлім, адамдарда ... ... ... ... ... физиологтялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда,
қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және ... ... ... қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады жәнеде,
әдетте, тумыстан пайда ... ... ... ... ... суға, ауа
жұтуға, ұйықтауға, жыныстық қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа ... ... ... ... ... бір ... қажетсінуге
құштарлық.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісі өмір тәжірибесі
арқылы қаланады. Адамдарда ... ... ... ... ... ... ... едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуге ... ... Адам ... ... онда талаптану күйі сезілді. Талаптану – бұл бір ... ... ... бір мақсат көздеу. Бұл мінез, құлықтағы
қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жету ниеті болып ... Осы ... ... ... қанағаттандырудың өзіндік әрекеті.
Адам өз мақсатына ... ... оның ... не ... ... ... 1-схемада мінез-құлықтың осындай типі көрсетілген.
қ
1 схема. Қажеттілік арқылы ... ... ... ... жеткеннен кейінгі қанағаттану дәрежесі адамның мінез-
құлқына ықпал етеді. Адамдардың ... ... ... ... ... ... ... бой алдырмау
байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі.
Менеджерлер ... өз ... ... ... ... ұйым мақсатына жетуге мүмкіндік беретіндей жағдай туғызуы тиіс.
Адамдардың толып жатқан нақтылы қажеттіліктері, ... ... ... сол ... ... ... сондай-ақ осы
мақсатқа жететін мінез-құлық тптері болады.
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс ... ... ... бір түрі тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы
мүмкін. Сонымен қоса ... өзі де жеке бір ... ... ... іс ... ... ... түседі. Жұмыстың өзара тәулділігі,
жекелеген адамдардың жұмыс нәтижесі ... ... ... ... қызмет міндеттерінің жиі өзгеріуі – осының
барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.
Мотивация прблемасы адамдардың тиімді ... ... ... ... ... ... ... Сыйлық беру-бұл адамдардың өзіне деп санайтын
нәрсесі. Әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, ... ... да, оның ... ... да ... ... Мәселен, жүз
долларлық банкнот толтырыла салынған чемодан көпшілік өркениетті ұлт
адамдары үшін өте ... ... ... ... ал ... ... қарапайым мүшелері үшін ондағы ақшадан гөрі чемодан ерекше құнды
зат болуы мүмкін. Сол секілді ... ... ... үшін ірі сомадағы
ақшадан гөрі бірнеше сағаттық достық қарым-қатынас әлде ... ... ... ... ішкі және ... екі ... кездеседі.
Ішкі сыйлықты жұмыстың өзі береді. Мысалы, атқарылатын жұмыстың
мазмұнды және ... ... жету ... ... ... Жұмыс
барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа ... ... қам, ... ету ... ... ... жасау және
мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықты мысалдары-еңбек ... ... ... ... мен мәртебесінің рәмізі (символы),
мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымша демалыс беру,
қызмет ... ... ... мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай ... ... ... ... ... ... үшін, жұмыскерлердің оны
қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. ... ... ... да, ... ... ... маңызды теориясы
Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, ... ... ... үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу
қажет.
Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын ... әрі ... деп қана ... ... ... ... және өзін-
өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде ... ... ... ... ... көптеген қажеттілік болатындығын
мойындайды. Маслоу бұл қажеттіліктерді 5 категорияға бөледі.
1. Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін ... ... ... ... ... және жыныстық қатынас қажеттіліктері жатады.
2. Қауіпсіздік, қорғану және ... ... ... орта ... ... ... және психологиялық
қауіп -қатерден қорғану қажеттілігі, ... ... ... ... Әлеуметтік қажеттілік – бұл бір нәрсеге ... ... ... ... ... ... ... қарым-қатынас, құштарлық және сүйемдеушілік сезімі.
4. Құрметтеу қажеттілігіне өзін-өзі құрметтеу, жеке ... ... ... біреулердің өзін құрметтеуі,
мақұлдауы жатады.
5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды ... ... өсіп – ... жүзеге асыру қажеттілігі.
Маслоу көзқарасы «қажеттілік иерархиясы» ... деп ... ... ... ... құрылымда орналастыруға болады деп есептеді
(2-схема).
Маслоудың ... ... ... ... ... ... едәуір жоғарғы деңгейдегі қажеттілік
пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары ... ... ой ... ... ... уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне
аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.
Өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда ... ... ... жеке ... ... дамуына орай, оның потенциалдық
мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол ... де ... ... ... шек болмайды.
Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес
қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың ... ... ... ... бойынша қажеттілік иерархиясы
Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына жету үшін ... ... ... ... ... ... ... тырысу қажет.
Басшы өзінің қарамағындағыларға мұқият бақылауы, сөйтіп, ... ... ... ... ... тиіс. Қажеттілік
уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, ... бір рет ... ... ... ол үнемі жұмысқа ... әсер ... деп ... ... өте келе ... ... да ... Мәселен, бұрын
экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға ... ... бола ... ... ... ... сол арқылы басшылар еңбек процесі
барысында адамдардың жоғары деңгейдегі қажетін қанағаттандыра алады.
1-кесте
Жоғары ... ... ... ... ... ... өз ... қарай жұмыс тапсыр ... ... ... ... ... ... ... мәжіліс өткізіп тұр. ... ... ... ... топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса,|
|онда оны ыдыратуға тырыспа. ... ... ... ... арттыруға жағдай жаса. ... ... ... ... ... ... ... тапсыр. ... қол ... ... ... ... кері байланыс орнатуды |
|қамтамасыз ет. ... ... қол ... ... ... ... ... |
|Қол ... ... ... және ... ... қатыстар. |
|Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер бар. ... ... ... ... ... ... ... мен қайта даярлауды |
|қамтамасыз ет. ... ... ... ... ... өз ... толық пайдалану үшін олардың оқуына ... ... ... ... ... ... ... ... әрі ... ... ... соның толық |
|орындалуын талап ет. ... ... ... ... ... ... ... жалпы құрылымына сыншылар тарапынан түрлі пікірлер
айтылды. Оның теориясында қате ... ... ... бәрі ... аса бермеуі мүмкін, алайда көптеген ой-пікірлерінің ... ... ... ... теориясы. Мак-Келланд тәсілі мотивтер
құрылымын және оның ... және жеке ... ... ... Ол ... үш ... ... тән деп есептейді: билік,
жетістік және қатыстылық.
Билік ... ... ... ықпал ету ниетінен көрінеді. Билікке
құштар адамдар өз пікірін батыл, ашық айтады, пікір таласынан, өзара сыннан
тайсалмайды, өз пікірін өткізуге ... Олар ... ... ... ... өзіне ерекше көңіл бөлуін талап етеді. Басшылар көп жағдайда
осындай адамдарды басшылық жұмысқа ... ... ... ... ... ... ... мадақтауға құштарлығы, сол адамның жетістігін жариялаумен
шектелмейді, оның жұмысты ... ... ... өте ... адамдар кері байланысты ерекше ұнатады, өзіне тәуекел
шешім қабылдайды, алдына қолайлы мақсат қояды, басқалардан гөрі өз ... ... ... әрі ... ... ... ... тырысады. Мұндай
адамдар қалайда табысқа жетуге тырысады, алайда бір ғажабы, олар ... ... ... деп ... ... ... жиі араласуды,
достық қарым-қатынас орнатуды, біреулерге жәрдем беруді жақтайды. Басшылар
мұндай адамдардың қажетін қанағаттандыруға, ... ... ... бөліп,
оларды бөлек жинап, жиі-жиі әңгіме өткізіп отыруы тиіс.
Герцбергтің екі ... ... ... ... ... әрі маман Герцберг өз әрептестерімен бірге ... ... ... ... көптеген инженерлерге мынадай сұрақтарға жауап беруін сұрады: «Сіз
өзіңіздің қызмет міндітіңізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзінізді
ерекше ... ... ... бере ... ба?» және «Сіз ... ... орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзінізді өте нашар
сезінгеніңізді баяндап бере аласыз ... ... ол екі ... ... мұны «гигиеналық
факторлар», және «мотивациялар» деп аталады ... ... ... ... мен ... ... ... ... жағдайы ... ... ... ақы ... нәтижесіңмойындау, әрі ... ... ... ... орнату ... ... ... ... ... ... ... |Творчестволық, іскерлік өсу |
| ... ... ... мынадай ой туды: егер олардың ісәрекеттері
жеткіліксіз болса, онда жұмыскерлердің ... ... ... ... ... егер ... іс, ... белгілі бір
мақсатқа бағытталса, онда еңбек қуанышын тудыруы мүмкін. Егер, ... орны ... ... ... ... ... ... мұның өзі еңбек
етуге қолайсыз әсер етуі сөзсіз. Егер жұмыс орны таза, әрі жарық болса, тек
осының өзі ғана ... ... етуг ... ... ... бұл ... ... жатқызды. Сонымен, гигиеналық
факторларды жұмыс жүзеге асырылатын қоршаған ортаға байланасты.
Осы аталғандардың өзгеше, еңбек әрекетін нағыз жандандыратын, ... мен ... ... ... де ... эксперементтік зерттеілер нәтижесі келтірілген, сол арқалы
жұмыскерлер өз ... ... ... ... ... ... алатындығына сипаттама бере алады.
12-кесте
|Еңбек өнімділігін арттыру |Қарқынды жұмыс|Жұмысты неғурлым|Екі ... ... ... ету ... |
| |ету | |да ... ... жоғарылауына жақсы| | | ... ... |48 |22 |19 ... ... ... ... | | | ... ... ... ақы |45 |27 |22 ... | | | ... опындалған жұмысты |43 |31 |16 ... және ... | | | ... ... ... ... |41 |34 |17 ... ... | | | ... әрі қиын ... |40 |27 |20 ... ... ... |38 |30 |15 ... ... ... ... |
| ... ... ету ... |
| |ету | |да ... ... ... ... мүмкіндік | | | ... ... |37 |33 |17 ... ... ... | | |
| |36 |28 |14 ... ... |36 |35 |18 ... ... | | | ... қажет ететін жұмыс |35 |31 |20 ... ... ... |Жұмысты едәуір|Қарқынды жұмыс |Екі ... ... ... ... |тартымды етеді|істеуге мәжбур |жағдайдың |
| | ... |да ... ... ... және ... | | | ... ... |61 |15 |13 ... орналасу |56 |12 |12 ... ... ... шу | | | ... лас-қоқыстар жоқ |56 |12 |12 ... ... ... ... | | ... |54 |17 |13 ... ... адамдармен | | | ... ... болу |52 |19 |12 ... болып жатқан жайттар | | | ... ... болу | | | ... ... типі |49 |21 |16 ... ... уақыты |49 |20 |12 ... ... ... |49 |18 |15 ... көлемінің әділ бөлінуі |45 |27 |18 |
| |45 |24 |18 ... ... ... ... ... ... ... да, оған
сын ескертпелер айтылды. Демек, ... ... ... ... ... ... бір адамды жағдайда салыстырып дәлелдеу, оған басқа
бір уақыт жағдайында немесе сол ұқсас жағдайдағы басқа адамға ... ... ... ... ... механизмін түсіндіру
үшін, көптеген мінез, құлық аспектілерін және қоршаған орта ... ... Мұны ... ... өзі ... іс ... теориясын жасауға ықпал етті.
Мотивацияның іс жүргізу теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр ... ... үшін ... ... қалай таңдайтындығын талдайды.
Қажеттіліктің болатынжығын теріске шығармай, іс ... ... ... тек сол ғана ... ... деп ... Осы теория
бойынша жеке бастың мінез-құлық, оның ... ... және ... ... ... ... ... себеп-салдарына байланысты қабылдау
және үміттену функциясы да болып саналады.
Мотивацианың іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді: ... ... ... және Портер Лоулер моделі.
Үміттену теориясы. Теория мынадай ... ... ... ... ... ... ... бірден бір себебі –
мотивациясы ... ... Адам ... ... ... ... ... қанағаттвндыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетндігіне сенеді.
Үміттену – бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалауы.
Көпшілік адамдар, ... ... оқу ... ... кейін жақсы жұмысқа
араласатындығынв жәдене егер ... ... ... ... ... ... ... факторының: «еңбек шығыны – нәтижелері», «үміттену –
көтериелеу» және ... ... ... ... ... ... ... үміттену – нәтижелер (3 – Р) бұл жұмсалған күш,
жігер мен алынған нәтиже арасындағы ... Егер ... ... мен қол ... нәтижелер арасында тікелей байланыстың жоқтфғфн
сезінсе, онда үміттену теориясы бойынша мотивация әлсірейтін болады. ... ... ... жұмыскерлердің өзін-өзі дұрыс бағаламауынан,
олардың диярлығының нашарлығынан ... ... ... ... ... ... ... орындауына жеткілікті право
берілмеуінен болуы ... ... ...... (Р – В) – қол ... ... ... нақты котермелеуді немесе мадақтауды үміттенуі.
Үміттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын ... ...... немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік –
белгілі бір көтермелеуге ие болғаннан кейін ... ... ... ... ... Әр ... адамдарда қажетсіну мен мадақтауды
қабылдауы түрліше болатындықтан, қол жеткен нәтижеге жауап ретінде ... ... сол ... ... бағалы болмауы мүмкін. ... ... яғни адам үшін ... ... еңбек әрекетінің
мотивациясы әлсірейтін болады.
Егер жоғарыда аталған үш ... да мәні ... ... онда ... ... ... ... факторлардың ара қатынасы 13-кестеде келтірілген.
Жұмыс күшінің мотивациясын күшейтуде үміттену теориясының практикалық
маңызы бар. Әр түрлі адамдардың қажетсінуі ... ... олар ... түрліше бағалайды. Демек, ұйым басшысы ұсынатын ... ... Врум ... ... моделі
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| |
| ... ... ... ... ... адамдар жұмсаған
күш-жігеріне тиісті көтермелеуді субъективті бағалап, осы тектес жұмысты
басқа адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады. Олар ... ... ... шиеленіс пайда болады. Тұтастай
алғанда, егер адам өз еңбегін асыра бағалады деп ... онда ол ... ... Егер ол өз ... ... ... деп ... онда ол,
керісінше, қүш-жігерін жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тіпті
арттыра түседі.
Портер-Лоулер моделі. Портер Лоулер моделі кеңінен қолдау тауып отыр.
Мұнда ... ... ... ... жяне ... ... функциясы болатындығына негізделген. Жұмыскерлер
еңбегінің нәтижелігі олардың күш-жігер ... жеке ... ... мен ... ... өз ролін бағалауына
байланысты. Жұмсалатын күш-жігер көлемі жұмыскерлердің көтермелеуді
қаншалықты бағалайтындығына және өзіне деген мадақтауға сенімділігіне
байланысты. Портер Лоулер моделі бойынша, еңбек ... ... ... ... Ахметов.К.Е Менеджмент негіздері. Алматы.:ҚазЭУ, 2003ж
2. Бердалив Басқару негіздері . Алматы.:ҚазЭУ,2006 ж
3. Өмірзақов, Бердалиев. Менеджмент ... ... ... ... Б. А. ... . ... 2006ж
-----------------------
Қажеттілік
(бір нәрсенің жетіспеушілігі)
Талаптану
Немесе
мотивтер
Мінез құлық
(әрекет)
Мақсат
Қажеттілікті
қанағаттандыру
нәтижесі
1. Қанағаттану
2. Ішінара қанағаттану
3. Қанағаттанбау
Күш-жігер қалаған нәтиже беретіндігіне үміттену
Е – Р
Қол жеткен нәтиже үміттенетін көтермелеу ... ...... ... ...

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Материал
Көлемі: 12 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Маркетингтегі мотивация теориясы мен мотивация түсінігі10 бет
"қабылданған шешімді орындаудағы ұйымның функциясы"6 бет
Адам мотивациялық сферасының құрылымы, қызмет етуі және дамуы7 бет
Адам мотивациясының дамуының психикалық механизмдері23 бет
АҚ “Рахат” даму жолдары35 бет
Білім беру процесінің субъектілері4 бет
Білімді меңгеру кезеңдері25 бет
Балаларға үй жануарларымен, жабайы аңдарды таныстыру4 бет
Банктік менеджмент, құрылымы және оның қазақстандағы қажеттілігі67 бет
Бастауыш мектеп жасындағы балалардың оқу мотивациясының психологиялық сипаттамасы26 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь