Жапондық кәсіпорындардың ұйымдық құрылымының ерекшеліктері

Кіріспе

Егер жапон өнеркәсіптік жүйесін дәстүрлі микроэкономика тұрғысынан қарастыратын болсақ, онда жапондық фирмалар көптеген кемшіліктерге толы екенін аңғаруға болады. Алдымен олар ішкіфирмалық ресурстарды нақты үлестіруге мүдделі. Батыс компанияларында оперативті және әкімшілік қызметтер барынша бір-бірінен ажыратылған, мамандандандыру (арнайыландыру) эффектісіне көбірек көңіл бөлінеді (дань тейлоризм), базистік топтардың қызметі иерархиялық басқару жүйесімен үйлестіріліп, басқарылады, бірақ әр базистік бірлікке бір басқарушыдан артық келмейді.
Осылайша батыстық кәсіпорындарда өндірістік процестерді вертикалды үйлестіру орын алады. Жапон экономисі М.Аоки бұл өндірістік жүйені иерархиялық модель деп атайды. Ол аз номенклатуралы өнімнің көп ауқымды өндірісін қамтамасыз етеді.
Батыс кәсіпорындарымен салыстырғанда жапондық компанияларда, Аоки пікірінше, жекелеген базистік бірліктер арасында және өзара ішінде көлденең үйлестіру басым, оның көмегімен персоналды оқытуда инновациялық әсер мен жоғары өнімділік нәтижесіне қол жеткізуге болады. Әкімшілік және оперативті қызметті, ереже бойынша, нақты жігін ажырату жоқ. Сондықтан әкімшілік жұмысшылардың үлесі және менеджер мен өндіруші жұмысшылар жалақысындағы айырмашылық батыстық кәсіпорныдарға қарағанда өте аз. Өндіріске қатысатын адам капиталының жоғары үлесіне байланысты әкімшілік еңбектің шекті өнімділік факторы төмендейді.
Өндірістік процесс бойынша жаңа ақпарат жоғары тұрған иерархиялық басқарушылардың қатысуынсыз тек жұмысшы тобының көмегімен өңделеді. Аоки мұндай өндірістік жүйені жапондық модель деп атайды.

Пән: Өнеркәсіп, Өндіріс
Жұмыс түрі: Материал
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 6 бет
Таңдаулыға:

Жапондық кәсіпорындардың ұйымдық құрылымының ерекшеліктері
Егер жапон өнеркәсіптік жүйесін дәстүрлі микроэкономика тұрғысынан
қарастыратын болсақ, онда жапондық фирмалар көптеген кемшіліктерге толы
екенін аңғаруға болады. Алдымен олар ішкіфирмалық ресурстарды нақты
үлестіруге мүдделі. Батыс компанияларында оперативті және әкімшілік
қызметтер барынша бір-бірінен ажыратылған, мамандандандыру (арнайыландыру)
эффектісіне көбірек көңіл бөлінеді (дань тейлоризм), базистік топтардың
қызметі иерархиялық басқару жүйесімен үйлестіріліп, басқарылады, бірақ әр
базистік бірлікке бір басқарушыдан артық келмейді.
Осылайша батыстық кәсіпорындарда өндірістік процестерді вертикалды
үйлестіру орын алады. Жапон экономисі М.Аоки бұл өндірістік жүйені
иерархиялық модель деп атайды. Ол аз номенклатуралы өнімнің көп ауқымды
өндірісін қамтамасыз етеді.
Батыс кәсіпорындарымен салыстырғанда жапондық компанияларда, Аоки
пікірінше, жекелеген базистік бірліктер арасында және өзара ішінде көлденең
үйлестіру басым, оның көмегімен персоналды оқытуда инновациялық әсер мен
жоғары өнімділік нәтижесіне қол жеткізуге болады. Әкімшілік және оперативті
қызметті, ереже бойынша, нақты жігін ажырату жоқ. Сондықтан әкімшілік
жұмысшылардың үлесі және менеджер мен өндіруші жұмысшылар жалақысындағы
айырмашылық батыстық кәсіпорныдарға қарағанда өте аз. Өндіріске қатысатын
адам капиталының жоғары үлесіне байланысты әкімшілік еңбектің шекті
өнімділік факторы төмендейді.
Өндірістік процесс бойынша жаңа ақпарат жоғары тұрған иерархиялық
басқарушылардың қатысуынсыз тек жұмысшы тобының көмегімен өңделеді. Аоки
мұндай өндірістік жүйені жапондық модель деп атайды.
Жапондық модельде мамандандыру әсерін оперативті қызмет ығыстрады. Оқытуға,
коммуникация мен келіссөздерге көбірек көңіл бөлінеді. Ақпарат ағымы
бейформалды және вербалды әдіспен таралып, өңделеді.
Жапондық кәсіпорындар фирмаішілік ресурстарды үлестіруде мамандану мен көп
ауқымды өндіріс артықшылықтарын жоғалтады, ал бұл өз кезегінде
орталықтанған басқару, ғылыми зерттеу мен бір бөлімшедегі өңдеудің
нәтижесінде, әкімшілік және оперативті қызметтің жоғары мамандану деңгейі
арқылы мүмкін болады.
Жапонияда фирмаішілік еңбек нарығын ұйымдастыру екі ерекше сипатқа ие.
Біріншіден бұл нарық сыртқы нарықпен салыстырғанда (фирмаға қатысты) өте
ірі болуы мүмкін. Жұмысшылардың жұмыстан шығу және кәсіпорындар арасында
жұмысшылармен алмасу өте сирек. Фирмаішілік оқытуға, адам капиталына ірі
инвестиция қажет.Бірақ бұл персоналды икемді пайдаланып, жұмысшыларды
қызмет бабында конфликтсіз міндеттеуге мүмкіндік береді. Екіншіден еңбек
келісімшарттары жекелеген жұмыс орындарына сәйкес ебек ақысын ұсынбайды,
себебі еңбекті номалау индивидуалды норма емес, топтық норма негізінде іске
асады.
Дәстүрлі микроэкономика тұрғысынан үлкен фирмаішілік еңбек нарығын иемдену
тиімсіз, себебі еңбек ақысы өнімнің шекті құнамен сәйкес келмейді. Жапондық
кәсіпорындар кадрларды орналастыру мен жұмыс инструкцияларын құрастыруда
белгілі бір жұмыс орнының функционалды профилін іздемейді. Сәйкесінше бұл
кәсіпорындарда еңбек факторын тиімсіз қолдану орын алады.
Жапондық кәсіпорындардың контрактаралық байланыстары нарықтық трансакция
мен фирмалық интеграция арасындағы гибридті үйлестірумен сипатталады.Мұндай
қатынастар толық емес келісімшартпен (реляциялық) анықталады. Егер мұндай
байланыстар жиынтығын қарастыратын болсақ, онда классикалық ұғымдағы жеке
кәсіпорындар арасындағы нарықтық бәсеке шектелгенін мойындау керек,
сондықтан нарықтың үлестіруші механизмі кіші ауқымда жүзеге асады.
Жапондық капитал нарығы да өзіндік ерекшеліктерімен сипатталады. Кәсіпорын
акционерлері өзінің негізгі кредиторын бақылауға алады.
Батыс капитал нарықтарында ұйымдық тиімсіздік пен капиталды басқарудағы
кемшіліктердің алдын алу тәжірибесі сыналуда. Ал Жапонияда мұндай қызмет
іс ... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.