Жапондық кәсіпорындардың ұйымдық құрылымының ерекшеліктері

Егер жапон өнеркәсіптік жүйесін дәстүрлі микроэкономика тұрғысынан қарастыратын болсақ, онда жапондық фирмалар көптеген кемшіліктерге толы екенін аңғаруға болады. Алдымен олар ішкіфирмалық ресурстарды нақты үлестіруге мүдделі. Батыс компанияларында оперативті және әкімшілік қызметтер барынша бір-бірінен ажыратылған, мамандандандыру (арнайыландыру) эффектісіне көбірек көңіл бөлінеді (дань тейлоризм), базистік топтардың қызметі иерархиялық басқару жүйесімен үйлестіріліп, басқарылады, бірақ әр базистік бірлікке бір басқарушыдан артық келмейді.
Осылайша батыстық кәсіпорындарда өндірістік процестерді вертикалды үйлестіру орын алады. Жапон экономисі М.Аоки бұл өндірістік жүйені иерархиялық модель деп атайды. Ол аз номенклатуралы өнімнің көп ауқымды өндірісін қамтамасыз етеді.
Батыс кәсіпорындарымен салыстырғанда жапондық компанияларда, Аоки пікірінше, жекелеген базистік бірліктер арасында және өзара ішінде көлденең үйлестіру басым, оның көмегімен персоналды оқытуда инновациялық әсер мен жоғары өнімділік нәтижесіне қол жеткізуге болады. Әкімшілік және оперативті қызметті, ереже бойынша, нақты жігін ажырату жоқ. Сондықтан әкімшілік жұмысшылардың үлесі және менеджер мен өндіруші жұмысшылар жалақысындағы айырмашылық батыстық кәсіпорныдарға қарағанда өте аз. Өндіріске қатысатын адам капиталының жоғары үлесіне байланысты әкімшілік еңбектің шекті өнімділік факторы төмендейді.
Өндірістік процесс бойынша жаңа ақпарат жоғары тұрған иерархиялық басқарушылардың қатысуынсыз тек жұмысшы тобының көмегімен өңделеді. Аоки мұндай өндірістік жүйені жапондық модель деп атайды.
        
        Жапондық кәсіпорындардың ұйымдық құрылымының ерекшеліктері
Егер жапон өнеркәсіптік жүйесін дәстүрлі ... ... ... онда ... фирмалар көптеген кемшіліктерге толы
екенін аңғаруға болады. Алдымен олар ... ... ... ... ... компанияларында оперативті және әкімшілік
қызметтер ... ... ... мамандандандыру (арнайыландыру)
эффектісіне көбірек көңіл бөлінеді ... ... ... топтардың
қызметі иерархиялық басқару жүйесімен үйлестіріліп, басқарылады, бірақ әр
базистік бірлікке бір басқарушыдан артық келмейді.
Осылайша ... ... ... ... ... орын ... Жапон экономисі М.Аоки бұл ... ... ... деп ... Ол аз ... ... көп ... қамтамасыз етеді.
Батыс кәсіпорындарымен ... ... ... ... жекелеген базистік бірліктер арасында және өзара ішінде көлденең
үйлестіру басым, оның көмегімен персоналды ... ... әсер ... өнімділік нәтижесіне қол жеткізуге болады. Әкімшілік және оперативті
қызметті, ереже бойынша, нақты ... ... жоқ. ... ... ... және ... мен өндіруші жұмысшылар жалақысындағы
айырмашылық батыстық кәсіпорныдарға қарағанда өте аз. Өндіріске қатысатын
адам капиталының ... ... ... ... ... ... факторы төмендейді.
Өндірістік процесс бойынша жаңа ақпарат ... ... ... ... тек ... ... ... өңделеді. Аоки
мұндай өндірістік жүйені жапондық модель деп атайды.
Жапондық модельде мамандандыру әсерін оперативті қызмет ығыстрады. Оқытуға,
коммуникация мен ... ... ... бөлінеді. Ақпарат ағымы
бейформалды және вербалды әдіспен таралып, өңделеді.
Жапондық ... ... ... үлестіруде мамандану мен көп
ауқымды өндіріс артықшылықтарын ... ал бұл өз ... ... ... ... мен бір бөлімшедегі ... ... және ... ... ... ... деңгейі
арқылы мүмкін болады.
Жапонияда фирмаішілік еңбек нарығын ұйымдастыру екі ерекше сипатқа ие.
Біріншіден бұл ... ... ... ... ... ... ... болуы мүмкін. Жұмысшылардың жұмыстан шығу және кәсіпорындар арасында
жұмысшылармен алмасу өте ... ... ... адам ... ... қажет.Бірақ бұл персоналды икемді ... ... ... ... ... ... ... Екіншіден еңбек
келісімшарттары жекелеген жұмыс орындарына сәйкес ебек ақысын ұсынбайды,
себебі еңбекті номалау индивидуалды ... ... ... ... ... ... микроэкономика тұрғысынан үлкен фирмаішілік еңбек нарығын иемдену
тиімсіз, себебі еңбек ақысы өнімнің шекті құнамен сәйкес келмейді. ... ... ... мен жұмыс инструкцияларын құрастыруда
белгілі бір жұмыс орнының функционалды профилін ... ... ... ... факторын тиімсіз қолдану орын алады.
Жапондық кәсіпорындардың контрактаралық байланыстары нарықтық трансакция
мен фирмалық интеграция арасындағы гибридті ... ... ... емес ... ... ... Егер ... жиынтығын қарастыратын болсақ, онда классикалық ұғымдағы жеке
кәсіпорындар арасындағы нарықтық ... ... ... ... ... үлестіруші механизмі кіші ауқымда жүзеге асады.
Жапондық капитал нарығы да өзіндік ерекшеліктерімен сипатталады. Кәсіпорын
акционерлері ... ... ... ... ... ... ... ұйымдық тиімсіздік пен капиталды ... ... алу ... сыналуда. Ал Жапонияда мұндай қызмет
іс жүзінде жоқ. ... ... мен ... ... ... мұндай жағдай каиталдың жетілмеген нарығына әкеледі және
басқарудың тиімсіз нұсқасы орны алады.
Неоклассикалық теория нәтижесі ... ... ... ... ... бір сегментінде және олардың шетел тікелей инвестициясын
тартудағы жетістіктеріне қарама-қайшы. Кейбір экономистер ... ... ... мен ... ... ізедйді, себебі мұнда
нарықтық айырбас процесі шегіндегі кәсіпорын бір ... ... ... әдіс ... ... серіктестерге белгілі құқық ... ... ... ... ... ... менеджмент пен персонал
арасындағы ... ... ... және ... ... ... ... Мұндай келісімдердің көмегімен басқару құрылымы
құрылады.
Менеджмент пен жалданушы жұмыс күші арасындағы келісімшартта кәсіпорын
минималды жлақыны кепіл етеді және ... ... ... өз ... ... ... ретінде ұзақ мерзімді жоспардағы мансап
пен фирмалық ... ... ... ... ... ... ... өзара бәсекені тек квалификациялары және жұмыс тобындағы лоялды
мінез-құлық бойынша түседі. ... ... ... ірі ... ... ... үміткер бола алады. Мақсаттық сомалар жұмысшы зінің
қызметінің өн бойында фирмасына адалдық танытқан жағдайда беріледі.
Осылайша келісімдерді бекіту ... ... ... ... ... ... ... көмегімен қызметкерлердің лоялды
мінез-құлқына қол жеткізуге болады, еңбек дәрежесіне қарай еңбек ақы төлеу,
материалды қызмет пен жеңілдіктерді есепке ала отырып ... ... ... мінез-құлқы минимизацияланады.
Екіншіден, келісімшарттар персонал мен аралас жеткізушілерге (субпоставщик)
тәуекелді мойнына алуына мәжбүрлейді. Сондықтан жапондық кәсіпорындар
персоналға төмен жалақы деңгейін, ал ... ... ... ... ... ... деңгейін ұсынады.
Үшіншіден, реляциялы келісімшарттарға ... ... ... пен ... дайындығын көтеруге және оппортунистік мінез-
құлықтарын азайтуға бағытталған нарықтық суррогат қызметін атқарады.
Жапондық ... ... ... механизмдері мен фирмаішілік
және фирмааралық ұйымдық құрылымдары ... ... ... ... ... ... жетті.
Жапондық келісімдердің ерекшелігі ... ... ... ... санаға сіңдіріп, партнер мінез-құлқындағы
оппортунизмді шектейді, ... ... ... ... ... ... ... мүмкіндік береді. Жапондық менеджмент сыртқы
тауар мен капитал ... ... ... қатысты) шегінде ғана емес,
ұзақ мерзімді реляционды келісімдер жүктейтін шектеулер шегінде де ... ... ... ... ... ірі жапондық кәсіпорынның
басқару (және ... ... ... ... ... ) ... ... түсіндіруге көмектеседі.
Менеджмент пен субжеткізуші (субпоставщик) арасындағы келісімде шекті
шығындарды айқындайтын стимулдар келесідей: егер ... ... ... ... ... шын ақпарат берсе, оларға жоғары ... Тағы бір ... ... ... ... ... мен өңдеулеріне қатысуы болып табылады. Субконтрактілі иерархия
сатыларының институты ... ... ... ... ... ... ... мүмкіндік береді, бұл дегеніміз ... ... ... ... ... ... ... беру деген
мағына. Сонымен қатар ... ... ... ... ... ... балансты жариялап отыру туралы жағдайлар көрсетіледі.

Пән: Өнеркәсіп, Өндіріс
Жұмыс түрі: Материал
Көлемі: 5 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 300 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
"Қазақстандағы жекешелендіру процесі және оның ерекшеліктері"4 бет
"екінші дүниежүзілік соғыс кезіндегі жапонияның жағдайы"5 бет
1915-1945 жылдар аралығындағы Корей халқының Жапон отарына қарсы ұлт азаттық қозғалыстары38 бет
1945-1980 ж.ж. Жапонияның экономикалық дамуы23 бет
ІІ-ші дүниежүзілік соғыс қарсаңындағы Маньчжуриядағы Жапон империализмінің отарлау саясаты48 бет
Алғашқы орыс-жапон қатынастары6 бет
Америка - Жапон шарттары. Кеңес - Жапон соғысы4 бет
Америка мен Жапонияның тарихы73 бет
Баскарудың жапондық типінің түрлері10 бет
Басқарудың жапондық типінің базалық принциптері9 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь