Қазіргі кезеңдегі еңбек заңнамаларындағы жеке еңбек шартының анықтамасы
Кіріспе
І . тарау. Қазіргі кезеңдегі еңбек Заңнамаларындағы жеке еңбек шартының анықтамасы.
1.1. Жеке еңбек шартының түсінігі және ерекшеліктері
1.2. Еңбек құқығының субьектілері және оларды топтастыру.
1.3. Жұмыс беруші. еңбек құқығының субьектісі.
1.4. Мемлекеттік органдар еңбек құқығының субьектісі ретінде.
1.5. Жеке еңбек шартын тоқтатуға және бұзуға негіздемелер.
ІІ тарау. Жеке еңбек шартын бұзу және тоқтату ерекшеліктері.
2.1. Жұмыс берушінің бастамасымен жеке еңбек шартын бұзу.
2.2. Жеке еңбек шартын бұзу тәртібі.
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі:
І . тарау. Қазіргі кезеңдегі еңбек Заңнамаларындағы жеке еңбек шартының анықтамасы.
1.1. Жеке еңбек шартының түсінігі және ерекшеліктері
1.2. Еңбек құқығының субьектілері және оларды топтастыру.
1.3. Жұмыс беруші. еңбек құқығының субьектісі.
1.4. Мемлекеттік органдар еңбек құқығының субьектісі ретінде.
1.5. Жеке еңбек шартын тоқтатуға және бұзуға негіздемелер.
ІІ тарау. Жеке еңбек шартын бұзу және тоқтату ерекшеліктері.
2.1. Жұмыс берушінің бастамасымен жеке еңбек шартын бұзу.
2.2. Жеке еңбек шартын бұзу тәртібі.
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі:
Жеке еңбек шарты еңбек құқығының негізгі институттарының қатарына жатады. Оның әлеуметтік рөлі, бәрінен бұрын, еңбек бостандығын, түрі мен мамандық таңдау бостандығын, еңбекті ұйымдастыру және қолдану өрісіндегі негізге алынатын құқықтар мен бостандықтарды жариялаған Қазақстан Республикасының Конституциясының 24-бабымен анықталады. Әлемдік практикада еңбек шарты еңбек бостандығын жүзеге асырудың жалпы мойындалған және ең жақсы заңдық формасы болып табылады, оның шеңберінде, бір жағынан - әркімге өзінің деген ынтасымен қабілетін жүзеге асыруына, екінші жағынан – жұмыс берушінің өз өндірісінің сипаты мен ерекшеліктеріне сәйкес өзінің жұмысшы күніне деген сұранышын қамтамасыз етуге мүмкіндік туады.
Құқықтық мемлекет жағдайында еңбек қатынастарындағы заңдылықты, құқықтық тәртіптілікті және еңбек құқықтары мен азаматтардың міндеттерін құқық қағидаларына сүйене отырып, дамыту керек. Себебі, құқықтық мемлекет деген түсініктің өзі еңбек қатынастарында азаматтарға мейлінше құқықтар мен бостандықтар беруге итермелейді. Бұл аталған құқықтар мен бостандықтар Қазақстан Республикасының Конституциясында нақты көрсетілген. Осы Конституцияның 24-бабына сәйкес әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Аталмыш еңбек құқықтарын азаматтар Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы заңына сәйкес жеке еңбек шарты мен ұжымдық шарттар негіздерінде жүзеге асырады. Сондай-ақ, осы заңның 1-бабына сәйкес еңбек қатынастары – тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Жеке еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша нысанда жасалатын екіжақты келісім, ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық , біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Құқықтық мемлекет жағдайында еңбек қатынастарындағы заңдылықты, құқықтық тәртіптілікті және еңбек құқықтары мен азаматтардың міндеттерін құқық қағидаларына сүйене отырып, дамыту керек. Себебі, құқықтық мемлекет деген түсініктің өзі еңбек қатынастарында азаматтарға мейлінше құқықтар мен бостандықтар беруге итермелейді. Бұл аталған құқықтар мен бостандықтар Қазақстан Республикасының Конституциясында нақты көрсетілген. Осы Конституцияның 24-бабына сәйкес әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Аталмыш еңбек құқықтарын азаматтар Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы заңына сәйкес жеке еңбек шарты мен ұжымдық шарттар негіздерінде жүзеге асырады. Сондай-ақ, осы заңның 1-бабына сәйкес еңбек қатынастары – тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Жеке еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша нысанда жасалатын екіжақты келісім, ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық , біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
а) Арнайы әдебиеттер:
1. Д.К. Шайбеков Трудовое правоотношении РК и рынок Алматы, 1997 ж, 8 бет
2. Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы заң 1999 ж, 1 бап.
3. Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” Заңы. 10.ХП. 1999 ж, Алматы, өзгертулар мен толықтырулар 2005 ж.
4. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник для вузов. М., Российская правовая академия. С.81
5. Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” Заңы 10.12.99. Алматы 2005 ж.
6. С.С. Алексеев. Общая теория права. М., 1987. 206 б.
7. Трудовое право России. Учебник. П/р. Ю.П.Орловского МЦФЭР. 2004 197 б.
8. В.И. Уваров. Қазақстан Республикасының еңбек құқығы. Алматы. 2003 ж.
9. Трудовое право России. П/р С.П.Хохлова. М., 2002.
10. “Мемлекеттік қызмет туралы,” – Қазақстан Республикасы – С.118 жасының Заңы 23.07.99 ж. Алматы, 2004 ж.
11. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі (Жалпы бөлім) 27.12.94. өзгертулер мен толықтырулар. Алматы. 2002. (33-40 баптары)
б) Нормативтік – құқықтық актілер:
1. Конституция Республики Казахстан. – Алматы, 1995.
2. Қазақстан Республикасының заңы “ҚР Еңбек туралы ” от 10 декабря 1999г. № 1068. - //Ведомости Парламента РК, 1999, № 24.
3. Закон Республики Казахстан “О введении в действие Закона Республики Казахстан « ҚР Еңбек туралы” от 10 декабря 1999г. № 494-1. - //Ведомости Парламента РК, 1999. № 24. Ст. 1069.
4. Қазақстан Республикасының заңы «Ұжымдық шарт туралы» от 4 июля 1992 г. № 2107. /Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан. – Алматы: Юрист, 2001.
5. Закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах» от 9 апреля 1993 г. № 2107. /Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан. – Алматы: Юрист, 2001.
6. Закон Республики Казахстан «О коллективных трудовых спорах и забастовках» от 8 июля 1996г. № 20-1. /Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан. – Алматы: Юрист, 2001.
7. Закон Республики Казахстан «Об образовании» от 7 июня 1999 г. – //Юридическая газета, 16 июня 1999.
8. Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23 июля 1999. - //Казахстанская правда, 6 августа 1999 г.; Ведомости Парламента, 2001, № 13-14 ст. 170.
9. Закон Республики Казахстан «О занятости населения» от 23 января 2001г. - //Ведомости Парламента РК, 2001, № 3, ст. 18.
10. Закон Республики Казахстан «О социальном партнерстве» от 18 декабря 2000г. - //Ведомости Парламента РК, 2000, № 22, ст. 409.
1. Д.К. Шайбеков Трудовое правоотношении РК и рынок Алматы, 1997 ж, 8 бет
2. Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы заң 1999 ж, 1 бап.
3. Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” Заңы. 10.ХП. 1999 ж, Алматы, өзгертулар мен толықтырулар 2005 ж.
4. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. Учебник для вузов. М., Российская правовая академия. С.81
5. Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” Заңы 10.12.99. Алматы 2005 ж.
6. С.С. Алексеев. Общая теория права. М., 1987. 206 б.
7. Трудовое право России. Учебник. П/р. Ю.П.Орловского МЦФЭР. 2004 197 б.
8. В.И. Уваров. Қазақстан Республикасының еңбек құқығы. Алматы. 2003 ж.
9. Трудовое право России. П/р С.П.Хохлова. М., 2002.
10. “Мемлекеттік қызмет туралы,” – Қазақстан Республикасы – С.118 жасының Заңы 23.07.99 ж. Алматы, 2004 ж.
11. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі (Жалпы бөлім) 27.12.94. өзгертулер мен толықтырулар. Алматы. 2002. (33-40 баптары)
б) Нормативтік – құқықтық актілер:
1. Конституция Республики Казахстан. – Алматы, 1995.
2. Қазақстан Республикасының заңы “ҚР Еңбек туралы ” от 10 декабря 1999г. № 1068. - //Ведомости Парламента РК, 1999, № 24.
3. Закон Республики Казахстан “О введении в действие Закона Республики Казахстан « ҚР Еңбек туралы” от 10 декабря 1999г. № 494-1. - //Ведомости Парламента РК, 1999. № 24. Ст. 1069.
4. Қазақстан Республикасының заңы «Ұжымдық шарт туралы» от 4 июля 1992 г. № 2107. /Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан. – Алматы: Юрист, 2001.
5. Закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах» от 9 апреля 1993 г. № 2107. /Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан. – Алматы: Юрист, 2001.
6. Закон Республики Казахстан «О коллективных трудовых спорах и забастовках» от 8 июля 1996г. № 20-1. /Основные законодательные акты о труде в Республике Казахстан. – Алматы: Юрист, 2001.
7. Закон Республики Казахстан «Об образовании» от 7 июня 1999 г. – //Юридическая газета, 16 июня 1999.
8. Закон Республики Казахстан «О государственной службе» от 23 июля 1999. - //Казахстанская правда, 6 августа 1999 г.; Ведомости Парламента, 2001, № 13-14 ст. 170.
9. Закон Республики Казахстан «О занятости населения» от 23 января 2001г. - //Ведомости Парламента РК, 2001, № 3, ст. 18.
10. Закон Республики Казахстан «О социальном партнерстве» от 18 декабря 2000г. - //Ведомости Парламента РК, 2000, № 22, ст. 409.
Кіріспе
Жеке еңбек шарты еңбек құқығының негізгі институттарының қатарына
жатады. Оның әлеуметтік рөлі, бәрінен бұрын, еңбек бостандығын, түрі мен
мамандық таңдау бостандығын, еңбекті ұйымдастыру және қолдану өрісіндегі
негізге алынатын құқықтар мен бостандықтарды жариялаған Қазақстан
Республикасының Конституциясының 24-бабымен анықталады. Әлемдік практикада
еңбек шарты еңбек бостандығын жүзеге асырудың жалпы мойындалған және ең
жақсы заңдық формасы болып табылады, оның шеңберінде, бір жағынан - әркімге
өзінің деген ынтасымен қабілетін жүзеге асыруына, екінші жағынан – жұмыс
берушінің өз өндірісінің сипаты мен ерекшеліктеріне сәйкес өзінің жұмысшы
күніне деген сұранышын қамтамасыз етуге мүмкіндік туады.
Құқықтық мемлекет жағдайында еңбек қатынастарындағы заңдылықты,
құқықтық тәртіптілікті және еңбек құқықтары мен азаматтардың міндеттерін
құқық қағидаларына сүйене отырып, дамыту керек.[1] Себебі, құқықтық
мемлекет деген түсініктің өзі еңбек қатынастарында азаматтарға мейлінше
құқықтар мен бостандықтар беруге итермелейді. Бұл аталған құқықтар мен
бостандықтар Қазақстан Республикасының Конституциясында нақты көрсетілген.
Осы Конституцияның 24-бабына сәйкес әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет
пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Аталмыш еңбек құқықтарын
азаматтар Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы заңына сәйкес жеке еңбек
шарты мен ұжымдық шарттар негіздерінде жүзеге асырады. Сондай-ақ, осы
заңның 1-бабына сәйкес еңбек қатынастары – тараптардың әдетте жеке еңбек
және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы
жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Жеке еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша
нысанда жасалатын екіжақты келісім, ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің
актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық , біліктілік немесе лауазым
бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге
жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай
төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен
ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге
міндеттенеді.[2]
І – тарау. Қазіргі кезеңдегі еңбек Заңнамаларындағы жеке еңбек шартының
анықтамасы.
1. Жеке еңбек шартының түсінігі және ерекшеліктері
Жеке еңбек шарты дегеніміз жұмыскер мен жұмыс беруші арасында жазбаша
формада жасалынатын екі жақты келісім, онда жұмыскер белгілі бір мамандық,
кәсіп немесе лауазым бойынша, ішкі еңбек тәртіп ережелеріне бағына отырып
белгілі бір мамандық, кәсіп, біліктілікпен жұмыс атқаруға міндеттенеді, ал
жұмыс беруші жұмыскерге еңбек жағдайы және еңбек заңнамаларында, өзара
келісімде көзделеген ақшалай және басқа материалдық төлемдерді нақтылы,
уақытылы және толық көлемде төлеп тұруға, жұмысқа қауіпсіздік еңбек
жағдайларын жасауға міндеттенеді. Жеке еңбек шарты жұмыскердің жеке басының
ерекшеліктері мен кәсіби тәжірибесін, мамандығын ескере отырып, оның өзінше
ынта көрсетуіне жағдай туғызуға, тараптардың өзара жауапкершілігін
арттыруға, жұмыскердің құқықтық және әлеуметтік қорғалуын қамтамасыз етуге
бағытталған келісімді айтамыз.[3] (Еңбек туралы Заң)
Жеке еңбек шартында тек өзіне тән нысандары мен ерекшеліктері бар.
Мұндай нышандардың бірі – шарт мәнінің ерекшелігі - жеке еңбек шартына
сәйкес жұмыскер қызметтің белгілі бір түрін, яғни кәсіпті, мамандықты,
біліктілікті немесе лауазымды тараптар көрсетілген уақыт аралығында,
өндірістің талабына, күрделілігі сапасы мен санына қарай атқарып шығуға
міндеттенеді. Кәсіп дегеніміз еңбек құқығының заңнамаларына сәйкес –
жұмыскердің өз мамандығын өз біліміне, тәжірибесіне және қабілетіне сәйкес
қолдана алатын кең ауқымды еңбек өрісі. Мамандық дегеніміз – белгілі бір
кәсіп шеңберіндегі еңбектің тар саласы, бұл жағдайда жұмыскер өз білім –
тәжірибесін терең, әрі жан-жақты қолданып, неғұрлым ұтымды пайдалы еңбек
ете алады. Біліктілік дегеніміз – жұмыскердің қаншалықты
күрделі жұмыс жасай алу қабілеті. Жұмыскердің біліктілік деңгейі разряд,
санатпен, т.б. анықталады.
Жеке еңбек шартына сәйкес жұмыс беруші жұмыскерден оның өзара
келісілген еңбек міндеттін ішкі еңбек тәртіп ережелеріне атқаруын талап
етеді, тек ерекше жағдайларда ғана жұмыс беруші жұмыскерден келісімде
көрсетілмеген жұмысты орындалуын, атқарылуын талап ете алады.
Еңбек міндеті, функциясы туралы келісім жеке еңбек шартын жасасқан
кезде жұмыскердің жұмыс берушіден өзіне белгілі бір мамандық, кәсіп
біліктілік және лауазым бойынша жұмыс берілуін талап етуіне құқық береді.
Жеке еңбек шартының басқа бір нышаны – жұмыскердің меншік түріне және
шаруашылық жеткізудің ұйымдық –құқықтық формасына қарамастан кәсіпорынның
өндірістік қызметіне жеке қатысуы. Бұл жағдайда жұмыскер кәсіпорынның жеке
құрамына (штатына) келеді, оның жұмысына қамтылады. Жұмыскердің еңбекке
деген дара қабілеті жеке еңбек шарты формасында жүзеге асыралатындықтан,
бұл жұмыскерді жұмыс берушінің келісімінсіз басқа жұмысқа жіберуге,
ауыстыруға жол берілмейді.
Жұмыскердің ішкі еңбек ережелер тәртібіне бағынуын жеке еңбек
шартының келесі нышаны болып табылады. Ішкі еңбек ережелер тәртібінің
мазмұнына кәсіпорынның ішкі жұмыс тәртібін анықтайтын нормалар кіреді, бұл
тәртіп ұжымның үйлесімді жұмыс істеуін, жұмыскердің бірлескен өндірістік
қызметін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Ішкі еңбек тәртібінің
ережелерін сақтау, орындау жұмыскердің міндеті болып табылады. Бірақ, ішкі
тәртіпті құрайтын ережелер кәсіпорынның барлық жұмыскерлеріне тарайды деп
ұғынуға болмайды.[4]
Жұмыстарының сипатына және ерекшеліктеріне байланысты бұл ережелер
кейбір жұмыскерлерге немесе топтарға қатысты болмауы мүмкін. Мұндай
жағдайлар жеке еңбек шартында жазбаша міндетті түрде көрсетілуі тиіс.
Жеке еңбек шартының ерекшелігі – жұмыс берушінің жұмыскерге еңбек ақы
төлеуге міндетті екендігі, қауіпсіздік және еңбек қорғау ережелерін сақтау
болып табылады.
Еңбекақыда, жалақыда мынадай ерекшеліктер бар:
а) жұмыстың көлемі мен саласына қарай және бір ыңғай өлшемдер бойынша
бағалап төлеу;
ә) төлем алдын ала белгіленген нормалар бойынша жүргізіледі;
б) төлеудің негізгі бөлігі кәсіпорынның табыстылығына байланысты емес, ал
қосымша бөлігі (сыйақы және басқа төлемдер) кәсіпорынның табыстылығына
қандай да бір тәуелділікте болады;
в) әдетте, ақшалай формада төленеді;
ғ) мөлшеріне шек қойылмайды;
д) заңнамада белгіленген ең аз мөлшерден төмен болуға тиіс емес.
Жеке еңбек шарты мазмұнының элементі ретінде еңбек ақы, жалақы жұмыс
берушінің күшіндегі заңнамаға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес
жұмыскердің еңбегіне ақы төлеуі тиіс екендігін көрсетеді (Еңбек туралы
заңның 70 бабы)
Жеке еңбек шарттарының жағдайларында кәсіпорынның құпиялық сипаты
жеке еңбек шартында көрсетілуі мүмкін. Себебі, шарттық жағдайларын
шарттасушы тараптар өздері анықтайтындықтан, оған қандай да бір
жеңілдіктер, кепілдіктер, т.б. еңбек жағдайлары көрсетілуі көзделуі мүмкін.
Бұл ретте, шарттағы құпияны жария еткендік үшін жауаптылық белгіленеді.
Мысалы, қызметтік және коммерциялық құпияны заңсыз әдістер арқылы алған
адам, жұмыскер сондай-ақ, жеке еңбек шартын бұзып, ондай құпияларды жария
еткен жұмыскер келтірілген залалдың орнын толтыруға міндетті (ҚР ӘК-нің 126
бабы 2б.)
Еңбекті ұйымдастырудың жеке-шарттың формасы экономиканың осы
саласының және кәсіпорынның өндірістік қызметінің ерекшелігін ескеруге
тиіс. Жеке еңбек шарты соған байланыстырылып жасалады, онда жұмыскерлердің
кейбір санаттарының сипаты, ерекшелігі және оларға қойылатын талаптар
ескеріледі, сондай-ақ жұмыс беруші мен жалданушының өзара мүдделерінің
неғұрлым үйлесуі қамтамасыз етіледі.
Сонымен, жеке еңбек шартында, оған тән нышан, мазмұн, оны жасаудың,
өзгертудің және тоқтатудың рәсімдері болғандықтан, ерекше сипат болады.
Еңбек қатынастарын реттеудің жеке-шарттық формасының қызметтік рөлін мына
негізгі позициялардан көрсетуге болады:
1. Жұмыскер мен жұмыс берушінің өзара мүдделері мен мұқтаждықтарын
оңтайлы үйлестіру арқылы азаматтардың еркін еңбекке және жұмыс
таңдауға деген конституциялық құқықтарын жүзеге асырудың жаңа
тетігін құру;
2. Азаматтардың еңбекке деген өз қабілетін көрсету еңбек ету
бостандығы құқығын, сыйақыға және өздерінің мамандығы мен
мүдделеріне сай келетін басқа да еңбек жағдайына құқығын жүзеге
асырудың тәсілі ретінде еңбек қатынастарын реттеудің жеке-шарттық
әдістерін жаппай дамыту және әлеуметтік кепілдіктерге құқыққа ие
болу.
3. Шартта көрсетілген жағдайларға сәйкес жұмыскердің құқықтарын,
міндеттерін және жауапкершілігін нақтылау арқылы оның кәсіпорынның
еңбек ұжымындағы жеке құқықтық мәртебесін белгілеу; жұмыскердің
өзіне тапсырылған жұмыс орындағы белсенділігін арттыру мақсатында
оның жеке басының жүріс-тұрыс тәртібін, яғни субьективтік
құқықтары мен міндеттерін белгілеу және анықтау болып табылады.
Жеке еңбек шартының барлық негізгі, оның ішінде жеке еңбек шартының
қосымша жағдайлары бойынша жақтар келісімге келген болса, шарт
жасалған болып саналады. Жеке еңбек шарты міндетті түрде жазбаша
жасалынады, онда мына мәселелер қамтылады. Еңбек туралы заңның 9-
бабына сәйкес:[5]
а) Тараптардың реквизиттері:
Жұмыс беруші – заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан жері,
жұмыс беруші – заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттік тіркеу мен
уақыты;
Жұмыс берушінің немесе оның өкілінің тегі, есімі, әкесінің аты (егер
жеке басын куәландыратын құжатта көрсетілсе) және қызметі, ал жұмыс беруші
– жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты жерінің мекен-жайы,
жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні;
Қызметкердің тегі, есімі, әкесінің аты (егер жеке басын куәландыратын
құжатта көрсетілсе), жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі,
берілген күні; әлеуметтік жеке кодының нөмірі (ӘЖК), салық төлеушінің
тіркелу нөмірі (СТН);
1. Еңбек міндеті (белгілі бір қызмет, мамандық, кәсіп бойынша жұмыс);
2. Жеке еңбек шартының мерзімі;
3. Еңбек міндеттерін жүзеге асыру басталатын күн;
4. Еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене жұмысын
немесе зиянды немесе қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін
берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;
5. Жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимі;
6. Еңбекке ақы төлеу және еңбекті қорғау жағдайлары;
7. Жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері;
8. Қызметкердің құқықтары мен міндеттері;
9. Жеке еңбек шартын өзгерту, бұзу және ұзарту тәртібі;
10. Өтемақылар төлеу кепілдіктер беру тәртібі;
11. Тараптардың жауапкершілігі көрсетілуі тиіс.
Тараптардың келісімі бойынша жеке еңбек шартына өзге де
жағдайлардың енгізілуі мүмкін (Еңбек туралы заңның 9 бабы).
Жеке еңбек шарты кемінде екі данадан жасалынады, оған тараптар қол
қояды. Жеке еңбек шартының қол қойылған бір данасын жұмыс беруші, біреуін
жұмыскер алады.
Жеке еңбек шарты жасасу кезінде жалданған жұмыскердің еңбегін
төлеудің және оны материалдық ынталандырудың жағдайларын тараптар өзара
келіседі және жеке еңбек шартында көрсетеді. Ал, жұмыскердің еңбек
табысының мөлшері кәсіпорынның өндірістік – шаруашылықтың және коммерциялық
қызметінің нәтижелеріне, табыстарға, қосқан жеке үлестерге байланысты
белгіленеді. Жалақының жоғарғы мөлшеріне жалпы ережелер бойынша шек
қойылмайды. Осыған байланысты әр кәсіпорында ынталандырудың жеке тәртібін
және қызметкерге төленетін сыйақының мөлшерін белгілейтін немесе өзгертетін
нақты көрсеткіштердің, сондай-ақ қандай жиілікте төленетіндігін өзінше
белгілеген дұрыс. Сонымен қатар жеке еңбек шартында әлеуметтік-экономикалық
және заңдық кепілдіктерді, өтемақыларды қарастырған жөн. Атап айтқанда,
жеке еңбек шарттында белгіленген жағдайлар жұмыскердің еңбек қатынасындағы
құқықтық жағдайын күшіндегі заңнамамен салыстырғанда, ондағы белгіленген
жалақының ең аз мөлшеріне, өтемге, басқа да әлеуметтік төлемдерге қарағанда
нашарлатып жіберуге жол берілмейді.
Жеке еңбек шартында жақтар күшіндегі заңнамада көзделмеген
жеңілдіктерді, қосымша төлемдерді және өтемдерді, оның ішінде ақшалай және
заттай төлемдерді белгілеп алады. Сонымен қатар, тараптардың келісімімен
шартта жұмыскерді және оның отбасы мүшелерін тұрғын үймен қамтамасыз ету,
олардың тұрғын-үйді пайдалануы немесе тұратын орын жалдауы белгіленуі
мүмкін.
Жұмыскермен жеке еңбек шартын жасағанда кәсіпорынның алдына қойған
нақты мақсатына, сондай-ақ оның материалдық – қаржылық мүмкіндіктеріне
сүйене отырып, кәсіпорын жұмысының ерекшелігі, өндірістің салалық
өзгешелігі ескеріледі.
Жеке еңбек шартының жобасын жасау кәсіпорынның кадрлар мәселесімен
айналысатын қызметкеріне тапсырылады. Жеке еңбек шартында көрсетілген
жұмыстың басталу күні қызметкердің еңбек міндетерін орындауының басталуы
деп есептеледі. Жеке еңбек шарты белгілі жасқа толмаған және шарт жұмыс
берушінің тарапынан тиісті түрде ресімделмеген жағдайларда жеке еңбек
шартының күші жұмысқа нақты жіберілген кезден басталады.
Жеке еңбек шартында жақтар күшіндегі заңнамада көзделмеген
жеңілдіктерді, қосымша төлемдерді және өтемдерді, оның ішінде ақшалай және
заттай төлемдерді белгілеп алады. Сонымен қатар, тараптардың келісімімен
шартта жұмыскерді және оның отбасы мүшелерін тұрғын үймен қамтамасыз ету,
олардың тұрғын-үйді пайдалануы немесе тұратын орын жалдауы белгіленуі
мүмкін.
Жұмыскермен жеке еңбек шартын жасағанда кәсіпорынның алдына қойған
нақты мақсатына, сондай-ақ оның материалдық – қаржылық мүмкіндіктеріне
сүйене отырып, кәсіпорын жұмысының ерекшелігі, өндірістің салалық
өзгешелігі ескеріледі.
Жұмыскермен жеке еңбек шарты жасалғаннан кейін оны жұмысқа қабылдау
рәсімі басталады. Жұмыс беруші оның тиісті жұмысқа қабылданғаны жайында
бұйрық береді. Бұйрық жұмыскердің назарына бес күндік мерзім ішінде
жеткізіледі, ол өзіне хабарланғанын, танысқанын растап қол қояды.
Жұмыскерден жұмыс берушінің талап етуіне құқығы бар құжаттар тізбесі
заңнамада көрсетілген. Мысалы, жеке еңбек шартын жасау үшін жұмыс беруші
жұмыскердің еңбек қызметін растайтын құжаттарды, жеке куәлігін,
зейнеткерлік шартын, 16 жасқа дейінгі адамдардан тууы туралы куәлігін,
білімі немесе кәсіби дайындығы туралы құжатты және заңнамда көзделген басқа
да құжаттарды талап етуге құқылы.
Жұмысқа тұру кезінде қандай да бір кепілдік болу заңнамда
қарастырылған. Өз еңбек құқығын жүзеге асыруда барлық адамға бірдей
мүмкіндік беріледі. Жасына, жынысына, нәсіліне, ұлтына, тегіне, мүліктік
және лауазымдық жағдайына, тұратын жеріне, діни сеніміне, қай азаматтыққа,
қоғамдық бірлестікке жататындығына, жұмыскердің кәсіби шеберлігі мен оның
еңбегінің нәтижесіне байланысты емес басқа да мән-жайларға қарай ешкімнің
еңбек құқығы шектелмейді және ешкімге қандай да бір артықшылық берілмейді.
Еңбек өрісінде өзіне қатысты кемсітушілік фактісі орын алды деп санайтын
адам сотқа шағынуға құқылы (Еңбек туралы заңның 4 бабы).
Жеке еңбек шартында тек өзіне тән нышандар бар. Мұндай нышандардын
бірі шарт пәнінің өзгешелігі. Еңбек шартына сәйкес жұмыскер қызметтің
белгілі бір түрін, яғни кәсіпті,- мамандықты немесе лауазымды, көрсетілген
уақыт аралығында, өндірістің талабына сай атқарып шығуға міндеттенеді.
Кәсіп дегеніміз - жұмыскердің өз мамандығын өз біліміне, тәжрибесіне және
қабілетіне сәйкес қолдана алатын кең ауқымды еңбек өрісі. Мамандық
дегеніміз - белгілі бір кәсіп шеңберіндегі еңбектің тар саласы, бұл
жағдайда жұмыскер өз білім-тәжрибесін терең әрі жан-жақты қолданып,
неғұрлым ұтымды еңбек ете алады. Біліктілік дегеніміз - жұмыскердің
қаншалықты күрделі жұмыс жасай алу қабілеті. Жұмыскердің біліктілік деңгейі
разрядпен, санатпен, т.б. анықталады.
Жеке еңбек шартына сәйкес жұмыс беруші жұмыскерден оның өзара
келісілген міндетті атқаруын талап етеді, тек ерекше жағдайларда ғана ол
жұмыскердің атқаруы келісімде көрсетілмеген жұмысты оның орындауын талап
ете алады.
Жеке еңбек шартының баска бір нышаны жұмыскердің меншік түріне және
шарушылық жеткізудің ұйымдық-құқықтық формасына қарамастан кәсіпорынның
өндірістік қызметіне жеке қатысуы. Бұл жағдайда жұмыскер кәсіпорынның жеке
құрамына кіреді, оның жұмысына қамтылады. Жұмыскердің еңбекке деген дара
қабілеті жеке еңбек шарты формасында жүзеге асыратындықтан, бұл жұмыскерді
жұмыс берушінің келісімінсіз басқамен алмастыруға жол берілмейді.
Жеке еңбек шартының ерекшелігі жұмыс берушінің жұмыскерге еңбекақы
төлеуге міндетті екендігі.
Еңбекақыда мынадай ерекшеліктер бар:
- жұмыстың көлемі мен сапасына карай және біріңғай өлшемдер бойынша
бағалап төлеу;
- төлем алдын ала белгіленген нормалар бойынша
жүргізіледі;
- төлеудің негізгі бөлігі кәсіпорынның табыстылығына байланысты
емес, ал қосымша бөлігі кәсіпорынның табыстылығына қандай да бір
тәуелділікте болады.
- әдетте, ақшалай формада төленеді;
- заңнамада белгіленген ең аз мөлшерден төмен болуға тиіс емес;
- мөлшеріне шек койылмайды.
Жұмыс берушімен келісімге отырған және жеке еңбек шарты бойынша
тікелей жұмыс атқаратын, белгілі бір жасқа толған жұмыскер бір жағынан, сол
жұмыскер еңбек шартын жасасқан, оған тиісті жұмыс беретін заңды немесе жеке
тұлға -жұмыс беруші, екінші жағынан, сол жеке еңбек шартының жақтары болып
табылады. Бірақ, еңбектік құкық қатынастары туындау үшін жеке еңбек шартына
қатысушыларда белгілі бір заңдық қасиет - құқықтық мәртебе болуға тиіс, ол
- жақтардың кұқықтық субъектілігін, жақтардың құқықтары мен міндеттерінің
жүзеге асырылуына кепілдікті, еңбек шарты бойынша міндеттеменің орындалуына
жауапкершілікті қамтиды. Жұмыскердің жеке еңбек шартындағы жақтардың
мүддесін білдіретін лауазымды адамдардың өкілеттіктерін растауды жұмыс
берушіден талап ету құқығы заңнамада бекітілген (Еңбек туралы Заңның 76.
9т.)
2. Еңбек құқығының субьектілері және оларды топтастыру.
Әр құқық саласы өз субьектілерінің ауқымымен, ерекшеліктерімен
сипатталады. Еңбек қатынастарына қатысушылардың сипаттамасы еңбек құқығының
пәнімен, әдістерімен және қағидаларымен бірлесе отырып бұл саланың
Қазақстан Республикасы ұлттық құқығының жалпы жүйесіндегі өзіндік
ерекшіліктерін ашады. Заң ғылымы құқық субьектісі деп ағымдағы заң
негізінде субьективтік құқықтар мен сәйкес міндеттерді иеленуші қоғамдық
қатынастар қатысушыларын (азаматтар, ұйымдар, т.б.) таниды.[6]
Нарықтық қатынастарға біртіндеп өту жағдайларында Қазақстанның еңбек
құқығына еңбек процесінің ұйымдастырылуы, еңбек нарығының қызмет етуіне
тікелей қатысты субьектілер бәрінен бұрын тән болды. Оларға қабілетті
азаматтар (жұмысшылар), ұйымдар (жұмыс берушілер), еңбек ұжымдары,
кәсіподақтар және жұмысшылардың құқықтары мен мүдделерін қорғайтын басқа да
органдар жатады. Аталған барлық еңбек құқығының субьектілері заңмен арнайы
құқықтық қабілеттілік мәртебеге ие болады. Ол қасиет субьектілерге қоғамдық-
еңбектік қызметпен байланысты нақты құқықтық қатынастарға қатысуға
мүмкіндік береді.
Еңбек құқығының субьектілерінің құқықтық мәртебесі заң позициялары
арқылы еңбектік заңнамамен реттелетін қоғамдық қатынастарда кімнің қандай
орын алатынын анықтайды. Мәртебе мазмұны төмендегі негізгі элементтерді
біріктіреді: а) субьектінің еңбектік әрекет және құқық қабілеттілігі
(құқықсубьектілік); б) заңмен оларға тиесілі құқықтар мен міндеттерге
иеленуі; в) осы құқықтар мен міндеттердің кепілдіктері; г) субьектіге
жүктелген міндеттерді дұрыс орындамағаны үшін заңда көрсетілген
жауапкершілік.
Еңбектік құқықсубьектілік еңбек құқығының субьектілеріне заңмен
берілген ерекше қасиет, қажеттілік ретінде білдіруінше, белгілі бір
жағдайлар орнағанда (азаматтың белгілі жасқа толуы; ұйымдар үшін мүліктік
және оперативтік оқшауланғандық; т.б.) сол субьектілер еңбек аясында нақты
қатынастардың қатысушылары болып, құқықтар мен міндеттерді иеленуіне
мүмкіндік туады. Сонымен қатар, еңбектік құқықсубьектілік әрдайым
субьектінің өз әрекеттерімен субьективтік құқықтар мен міндеттерді иеленуге
қабілеттілігін білдіреді.
Субьективтік құқықтар мен міндеттер заңнан тікелей туындап, еңбек
құқығының субьектісінің құқықтық мәртебесінің ядросын білдіреді. Олар,
әдетте, Қазақстанның негізгі еңбектік заңнамаларында бекітіледі. Құқық
субьектілерінің мәртебелік құқықтар мен міндеттерінің тізімі ерекшелінген
және олардың әлеуметтік жағдайы мен еңбек аясында олар атқаратын
қызметтердің сипаттамаларымен анықталады.
Субьектілердің құқықтық мәртебелерінің мазмұнының нақтылығын
құқықсубьектілік және мәртебелік құқықтар мен міндеттермен қатар құқықтың
жүзеге асырылуының кепілдіктері және міндеттерді дұрыс орындамағандық үшін
жауапкершілігі толықтырады. Кепілдіктер және жауапкершілік құқықтық
мәртебеге қажетті анықтылық және тұрақтылықты білдіреді. Оларсыз еңбек
құқығының белгілі субьектілерінің нақтылы құқықтық статусы туралы сөз
болуының мүмкіндігі болмайды. Кепілдіктер мен жауаптылық құқықтық
категориялар бола тұра, әрдайым құқықтық нормалар ретінде көрініс табады.
Ол нормалар субьектілердің өз құқықтарын жүзеге асыруда әрекеттерінің
оптималды еркіндігіне көмек береді, оған жағдай жасайды немесе субьектілер
өздерінің міндеттерін орындамаса немесе дұрыс орындамаса оларға санкциялар,
тәртіптік жазалар қолдану арқылы әсер етеді.
Еңбек субьектісінің құқықтық мәртебелерінің категориялары түрлі көлем
мен мазмұнының спецификасымен сипатталады. Яғни субьектілердің әрбір тобы
өзінің арнайы құқықтық мәртебесін иеленеді.[7] Оған қоса, әрбір жекелеген
топтардың ішінен де ерекше базалық заңды жағдайға ие және ерекше белгі-
қасиеттерге ие субьектілерді айыру қажет. Мысалы, азаматтар еңбек құқығының
субьектілері ретінде келесі топтарға жіктеліне алады: жалдамалы жұмысшылар,
кәсіпкерлер, өз кезегінде, былай жіктеледі: жұмысшылар, қызметкерлер, жас
мамандар, жұмыс істейтін зейнеткерлер, т.б. Ұйымдар, жұмыс берушілер
ретінде мемлекеттік және жеке, коммерциялық, коммерциялық емес ұйымдар
болып топтастырылады. Сондықтан, құқықтар мен міндеттердің жалпылығы және
сипаттамасына қарай 2 түрге бөлінеді: жалпы және арнайы. Жалпы құқықтық
мәртебе субьектілердің әр түріне құқықтар мен міндеттерді қарастырады.
Арнайы құқықтық мәртебе субьектілердің түрілілік ерекшеліктеріне
қолданылады.
Еңбек құқығының субьектілерінің құқықтық мәртебесі, сонымен,
түрілілік ерекшеліктерді иелене алады. Бұл ерекшеліктер құқықтық мәртебенің
ең маңызды құрамдас бөлігімен анықталады-еңбек құқығының субьектілерінің
берілген тобына заңмен берілген құқықтар мен міндеттердің сипаты мен
спецификасымен белгіленеді.
Азаматтар еңбек құқығының субьектісі ретінде, ең алдымен азаматтар
(Қазақстан Республикасының), шетел азаматтары және азаматтығы жоқ
азаматтар.
Азаматтар еңбек құқығының ең көп таралған субьектілеріне жатады. Ол
дұрыс та, себебі еңбек қатынастарында олар өздерінің кәсіпкерлікке
қабілеттігін, жеке түрде жүзеге асырып, өздерін еңбек субьектісі -
тұлғалар ретінде көрсетеді.[8]
Еңбек туралы заңнама еңбек құқығының субьектілері ретінде азаматтардың үш
негізгі санаттарын ажыратады: а) жалдамалы еңбек тұлғалары (жұмыскерлер);
б) кәсіпкерлер (жұмыс берушілер); в) шет ел азаматтары. Осыған сәйкес еңбек
аясында азаматтардың құқықтық мәртебелерінің үш түрін де қарастыру керек.
Субьективтік құқықтар мен міндеттердің көлеміне және сипатына қарай
еңбек құқығының субьектісі ретінде кейбір санаттағы азаматтардың құқықтық
мәртебесі жалпы және арнайы болып бөлінеді.
Жалпы құқықтық мәртебе Қазақстан Республикасының Конституциясынан
және еңбек туралы заң актілерінен тікелей туындайды және ол барлық
азаматтар үшін бірдей болып табылатын құқықтар мен міндеттерді қамтиды.
Қазақстан Республикасының Конституциясы (24 бап) азаматтардың еңбекке,
қызмет түрі мен кәсіпті еркін таңдауға құқын көздейді. Сонымен қатар,
азаматтардың қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін еңбек
жағдайларына, ешқандай кемсітусіз ақы алуға, сондай-ақ жұмыссыздықтан
әлеуметтік қорғалуға; жеке және ұжымдық дауларды, тіптен ереуілге шығып,
заңда белгіленген тәсілмен шешуге құқықтары бар. Ал, мәжбүрлеп жұмыс
жасатуға тек сот үкімі бойынша не төтенше немесе әскери жағдайларда ғана
рұқсат беріледі.
Қазіргі күшіндегі еңбек заңнамасы азаматтардың еркін еңбекке құқығын
нақтылайды, оған кәсіптің, жұмыстың түрін таңдау, қабілетіне,
мүлікіндігіне, кәсіби дайындығына, біліміне қарай және қоғамның
мұқтаждығына сай жұмыс жасау құқығы кіреді.
Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес жұмыскерлер демалуға, жыл
сайын төленетін демалыс алуға құқылы, қолайлы және қауіпсіз жағдайына,
кәсіподаққа бірігуге, т.б. құқылы.
Еңбек туралы заңнама жұмыскерлердің жалпы міндеттерін де көздейді.
Оларға жататындар: адал еңбек, еңбек тәртібін бұзбау, мүлікті ұқыптылықпен
сақтау, еңбек нормаларын орындау, еңбек өнімділігін арттыру, кәсіби
шеберлігін ұштау, жұмыстың және шығаратын өнімнің сапасын жақсарту.
Арнайы еңбектік құқыққабілеттіктің мағынасын құқықтық қатынастардың
кейбір түрлеріне кірудің заңдық мүмкіндіктердің жиынтығын құрайды. Мұндай
құқықтық қатынастар субьектісі тек азамат ғана болады, ол қандай да бір
лауазым, кәсіп, мамандық иесі үшін заңда белгіленген арнайы біліктілік
талаптарын қанағаттандыруы тиіс[9]. Еңбек құқығының субьектілері ретінде
жұмыскерлерге еңбектік құқық субьектілерінің жалпы критерийлері: жастық,
жігерлік және әлеуметтік критерийлер таралады. Бұл жағдайда адамның нақты
еңбек ету қабілеті, яғни заңнамада және жақтардың келісімінде белгіленген
жағдайдағы жүйелі, жолға қойылған жұмысқа қабілеті.
Жалпы құқықтық мәртебе Қазақстан Республикасының Конституциясынан
және еңбек туралы заң актілерінен тікелей туындайды және ол барлық
азаматтар үшін бірдей болып табылатын құқықтар мен міндеттерді қамтиды.
Қазақстан Республикасының Конституциясы (24 бап) азаматтардың еңбекке,
қызмет түрі мен кәсіпті еркін таңдауға құқын көздейді. Сонымен қатар,
азаматтардың қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін еңбек
жағдайларына, ешқандай кемсітусіз ақы алуға, сондай-ақ жұмыссыздықтан
әлеуметтік қорғалуға; жеке және ұжымдық дауларды, тіптен ереуілге шығып,
заңда белгіленген тәсілмен шешуге құқықтары бар. Ал, мәжбүрлеп жұмыс
жасатуға тек сот үкімі бойынша не төтенше немесе әскери жағдайларда ғана
рұқсат беріледі.
Құқықтықсубьектілік әрекет етуші заңмен, әдетте, азаматтар 16 жасқа
толғанда орнатылады. Бұл-еңбек жалдамалы болғанда тұлғаларға ең кіші жас
шамасы. Бастауыш және орта кәсіптік оқу орындарында оқитын оқушыларға
ерекше жұмысқа қабылдау жағдайлары орнатылған. 14 жасқа толған оқушы,
сабақтан бос уақытында, ата-аналарының біреуінің (қамқоршысының)
рұқсатымен, денсаулыққа зиян келтірмейтін жұмысқа тартыла алады.
Келісім жазбаша нысанда (арыз) беріледі. Жеке еңбек шартына кәмелетке
толмағанмен бірге ата-анасы (қамқоршы) да қол қояды (Еңбек туралы Заңның 11
бабы).
Егер мемлекеттік қызметкерлердің тиісті нысанына қатысты республика
заңында басқадай көрсетілмеген болса (1999 жылғы 23 шілдедегі “Мемлекеттік
қызмет туралы” Қазақстан Республикасының Заңының 13 бабы, 2-тармағы),
мемлекеттік қызметке тұратын адам 18 жастан кіші болмауға тиіс, Қазақстан
Республикасының азаматтығы, жоғары білімі 1998 жылғы 7 қазандағы “Қазақстан
Республикасының Конституциясына өзгертулер мен толықтырулар енгізу туралы”
Қазақстан Республикасының Заңы мемлекеттік қызметте болудың ең жоғарғы
шегін алып тастады.
Азаматтардың еңбектік құқықсубьектілігінің жастық критерийінің заңдық
табиғаты сондай-ақ осы жаспен заң бойынша олардың еңбектік кәмелетке
жеткендігі байланыстырылады: еңбектік құқықтық қатынастарда олар азаматтық
кәмелеттікке теңестіріледі (яғни, 18 жасқа толған тұлғаларға),ал еңбекті
қорғау, жұмыс уақыты және еңбектің басқа кей жағдайлары аясында кей нақтылы
жеңілдіктер мен артықшылықтарға ие болады.
Жалдамалы еңбек тұлғалары үшін еңбектік құқықсубьектілігінің
жастық критерийін орнатушы құқық нормалары әрдайым императивті нормалық
сипатта болады. Жоғарыда аталған жасқа толмаған жасөспірімдердің еңбегін
қорғау мүдделеріне қарсы болғандықтан, оларды бұзу үшін кінәлі тұлғалар
(кәсіпкерлер және әкімшілік санынан) жауапкершілікке тартылады, ал
жасөспірімдермен еңбектік құқықтық қатынастар жойылады.
Азаматтардың еңбектік құқықсубьектілігін жастық критериймен қатар
еріктік критерий сипаттайды. Ерік критерийі азаматтардың еңбекке еріктік
қабілеттігін көрсететді. Сотпен әрекетқабілеттігі шектеулі деп танылған
азаматтар еңбек құқығының субьектісі бола алмайды. Психикасы бұзылғандықтан
ол азаматтар қызметтік, кәсіпкерлік және еңбектік қызметін бақылай алмайды,
өздеріне жүктелген құқықтық еңбектік міндеттерін орындай алмайды.
Атап өту керек, азаматтардың еңбектік құқықсубьектілігінің нақтылы
мазмұны олардың еңбекке нақты мүмкіндіктері мен қабілеттіктерінен, оның
ішінде олардың денсаулығының жағдайынан тәуіелді. Сондықтан, мысалы,
мүгедектің өз денсаулығының жағдайы көтере алатын мөлшер мен шектерде
еңбектену қабілеттігі оның құқықсубьектілігінің мазмұнымен ескеріледі. Бұл
қабілеттіктерді еңбек нарығында мүгедек-азамат өзі бағаламайды, оларды
мемлекет, кәсіпкер, әкімшілік еңбек шартын жасау кезінде бағалайды.
Әлеуметтік критерий барлық азаматтар үшін тараптардың теңдік еңбектік
құқықсубьектілігін белгілеумен байланысты. Еңбек туралы қазіргі күшіндегі
заңда барлық еңбек қабілеті бар азаматтарға кәсіп, мамандық және жұмыс
түрін таңдауға бірдей мүмкіндік берілген. Жұмысқа қабылдаған кезде
жынысына, нәсіліне, ұлтына және діни сеніміне байланысты қандай да бір
тікелей немесе жанама шек қоюға кемсітуге не тікелей немесе жанама
артықшылық беруге болмайды.
Сонымен қатар еңбек заңнамасында азаматтардың кейбір санаттарына,
олардың денсаулығына, өндірістік қызметінің сипатына, еңбектің өте мұқият
қорғалатындығына және т.б. байланысты қосымша кепілдіктер беру
қарастырылған. Атап айтқанда, мүгедектердің еңбекке жарамдылық мөлшері мен
шамасы дәрігерлік-әлеуметтік сараптама комиссиясының ұсынысы негізінде,
олардың денсаулық жағдайы, еңбекке мүмкіндіктері мен қабілеті есеріле
отырып белгіленуі мүмкін.
Еңбек жағдайына қатысты кейбір жеңілдіктер жүктілі әйелдер мен бір
жарым жасқа толмаған баласы бар әйелдер үшін де заңда қарастырылған (Еңбек
туралы заңның 66, 67 баптар).
Қазақстанда нарықтық экономиканың қалыптасу жағдайы кәсіпкер-
азаматтардың еңбектік құқық субьектілігін заңмен реттеу қажеттілігін
тудырды. Кәсіпкерлік дегеніміз азаматтардың және олардың бірлестіктерінің
тауарларға деген сұранымды қанағаттандыру үшін (жұмыс, қызмет көрсету)
жолымен жаза табыс табуға бағытталған, жеке меншікке негізделген, күшіндегі
заңдар шеңберіндегі ынталы шаруашылық және басқа қызметі. Азаматтық
кодексте және басқа заң актілерінде көзделген жағдайлардан басқа реттерде
азаматтар заңды тұлға құрмай-ақ кәсіпкерлік қызметпен айналысуға құқылы.
Жалдамалы жұмыскерлерден кейбір ерекшелік-кәсіпкерлер-жұмыс
берушілерге жастық талаптар артық болу керек. Күшіндегі заңнама жұмыс
беруші-азаматтардың ең кіші жас мөлшерін анықтамаса да, 18 жасқа толғаннан,
яғни толық азаматтық кәмелетке толған соң ғана олардың құқықсубьектілігін
тану дұрыс болар еді. Себебі кәсіпкер-жұмыс берушінің құқықтары мен
міндеттерінің шеңбері кең және ол еңбек ұйымдастыру үшін жауаптылықты көп
мөлшерді көтереді.
Еңбек құқықғының субьектісі шет ел азаматтары да бола алады. Шет ел
азаматтарын келісім-шарт бойынша жұмысқа тарту тәжірибесі бірлескен
кәсіпорындар ашуға, республика экономикасына шет ел капиталын,
инвестициясын тартуға т.б. байланысты кең өріс алуда. Бұлар басқа елдердің
республика аумағында уақытша тұратын, емшілік пен миссияларды қамтамасыз
етумен байланысты емес жұмыс атқаратын адамдары болуы мүмкін. 2004 жылғы 14
қаңтардағы “Инвестициялары туралы” Қазақстан Республикасы заңының 25 бабына
сәйкес шет ел қатысқан кәсіпорын қызметкерінің, оның әкімшілігінің, бақылау
кеңесі мүшелерінің құрамына шет ел азаматтары да кіруі мүмкін. Шет ел
қатысқан кәсіпорынның шетелдік жұмыскеріне еңбек ақы төлеу, демалыс беру,
зейнетақымен қамтамасыз ету мәселелері олардың әрқайсысымен жасалған жеке
еңбек шартында шешімін табады. Бұл жұмыскерлер шет ел валютасымен алған өз
еңбек ақыларын, тиісті салықтар мен басқа міндетті төлемдерді төлегеннен
кейін шет елге аудара алады. Қазақстан Республикасында тұрақты тұрмайтын
шет ел жұмыскерімен еңбек қатынастарына Қазақстан Республикасының заңдары
таралады, егер еңбек шартын жасаушылар оны жасағанда немесе ары қарайғы
келісім негізінде еңбек қатынастарының кейбір элементтерін реттейтін заңдар
таңдаған болмаса. Бұл жағдайда шетелдік заңнама Қазақстан Республикасы
еңбек заңнамасының императивтік нормаларының күші жүретін мәселелерге
қолданылмайды.
Азаматтардың еңбек құқықтық қатынастарда құқықтық мәртебесін олардың
құқықтырының кепілдіктері толықтырады. Заңдық кепілдіктер дегеніміз
субьективтік құқықтырдың жүзеге асырылуын қамтамасыз ететін, әрекет етуші
заңмен бекітілген ұйымдық-құқықтық құралдар. Құқықтық нормаларда көрініс
тауып, заңдық кепілдіктер жұмыскерлердің өз құқықтарын жүзеге асырғанда
әрекеттерінің оптималды бостандығына жағдай жасайды, немесе міндетті
тұлғаларға санкциялармен қорқыту арқылы әсер етеді.
Жұмыскердің еңбек құқықтарының кепілдіктерінің жүзеге асырылуының
әдістері мен мазмұнына қарай материалдық-құқықтық және іс-жүргізу
(процессуалдық) деп; мақсаты бойынша еңбек құқығының жүзеге асырылуының
кепілдіктері деп бөлінеді. Бір жағдайда кепілдіктер еңбек құқығының
міндетті субьектілерімен бұзушылықтарынан қорғаса, екінші жағдайларда-
міндетті тұлғалардың әрекеттерінің шектерін орнатады, үшіншілерде-аталған
құқықтарды бұзушы әрекеттерге арыздануға мүмкіндікті қамтамасыз етсе,
төртіншілерде – кінәлі тұлғалар есебінен құқықтарды бұзумен келтірілген
материалдық шығындардың орнын толтыруға жағдай жасайды. Қазақстан
Республикасының аумағында тұратын азаматтардың құқықтарын жүзеге асырудың
кепілдігіне мыналарды жатқызуға болады: жұмыс түрін таңдауға және басқа
жұмысқа тұру саласындағы жеңілдіктерге еркіндік, кәсіппен және жұмыспен
айналысу үшін барлық азаматтарға бірдей мүмкіндік туғызу, еңбек жөніндегі
мемлекеттік органдардың өкілдері арқылы біліктілікті көтеру, басқа жердегі
жұмысқа жіберуге байланысты материалдық шығынның орнын толтыру, т.б.
Заңнамада жұмысқа алудан орынсыз бас тартудан, орынсыз жұмыстан шығудан,
жұмысқа тұрарда кемсітудің кез-келген формасынан қорғайтын нормалар
белгіленген.
Атап өту керек, тек жұмыскерлердің құқықтарына ғана емес, кәсіпкерлер
– жұмыс берушілердің құқықтарына да кепілдіктер берілу төлемдерді
төлегеннен кейін шет елге аудара алады. Қазақстан Республикасында тұрақты
тұрмайтын шет ел жұмыскерімен еңбек қатынастарына Қазақстан Республикасының
заңдары таралады, егер еңбек шартын жасаушылар оны жасағанда немесе ары
қарайғы келісім негізінде еңбек қатынастарының кейбір элементтерін
реттейтін заңдар таңдаған болмаса. Бұл жағдайда шетелдік заңнама Қазақстан
Республикасы еңбек заңнамасының императивтік нормаларының күші жүретін
мәселелерге қолданылмайды.
Азаматтардың еңбек құқықтық қатынастарда құқықтық мәртебесін олардың
құқықтырының кепілдіктері толықтырады. Заңдық кепілдіктер дегеніміз
субьективтік құқықтырдың жүзеге асырылуын қамтамасыз ететін, әрекет етуші
заңмен бекітілген ұйымдық-құқықтық құралдар. Құқықтық нормаларда көрініс
тауып, заңдық кепілдіктер жұмыскерлердің өз құқықтарын жүзеге асырғанда
әрекеттерінің оптималды бостандығына жағдай жасайды, немесе міндетті
тұлғаларға санкциялармен қорқыту арқылы әсер етеді.
Жұмыскердің еңбек құқықтарының кепілдіктерінің жүзеге асырылуының
әдістері мен мазмұнына қарай материалдық-құқықтық және іс-жүргізу
(процессуалдық) деп; мақсаты бойынша еңбек құқығының жүзеге асырылуының
кепілдіктері деп бөлінеді. Бір жағдайда кепілдіктер еңбек құқығының
міндетті субьектілерімен бұзушылықтарынан қорғаса, екінші жағдайларда-
міндетті тұлғалардың әрекеттерінің шектерін орнатады, үшіншілерде-аталған
құқықтарды бұзушы әрекеттерге арыздануға мүмкіндікті қамтамасыз етсе,
төртіншілерде – кінәлі тұлғалар есебінен құқықтарды бұзумен келтірілген
материалдық шығындардың орнын толтыруға жағдай жасайды. Қазақстан
Республикасының аумағында тұратын азаматтардың құқықтарын жүзеге асырудың
кепілдігіне мыналарды жатқызуға болады: жұмыс түрін таңдауға және басқа
жұмысқа тұру саласындағы жеңілдіктерге еркіндік, кәсіппен және жұмыспен
айналысу үшін барлық азаматтарға бірдей мүмкіндік туғызу, еңбек жөніндегі
мемлекеттік органдардың өкілдері арқылы біліктілікті көтеру, басқа жердегі
жұмысқа жіберуге байланысты материалдық шығынның орнын толтыру, т.б.
Заңнамада жұмысқа алудан орынсыз бас тартудан, орынсыз жұмыстан шығудан,
жұмысқа тұрарда кемсітудің кез-келген формасынан қорғайтын нормалар
белгіленген.
Атап өту керек, тек жұмыскерлердің құқықтарына ғана емес, кәсіпкерлер
– жұмыс берушілердің құқықтарына да кепілдіктер берілу керек. Себебі еңбек
нарығында субьектілердің тең құқықтылығы болуы тиіс. Олардың ішінде
келесідейі бар: нарыққа, материалдық, қаржылық, еңбектік, информациялық
және табиғи ресурстарға кәсіпкерлік қызметтің субьектілерінің барлығына да
тең қолжетімділік құқығы, олардың қызметінің тең жағдайлары; мақсатқа
сәйкес еместік себебінен тіркеуден өткіздірмеуден сақтандыру, кәсіпкерлік
қызмет субьектілерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау, мемлекеттік
органдар мен лауазымдық тұлғалардың тарапынан дискриминациядан қорғау,
заңмен белгіленген шектерде қызмет аясын таңдау құқығы, кәсіпкерлік
тәуекелді сақтандыру қоғамдарымен сақтандыру мүмкіндігі, т.б.
Еңбек құқығының азамат-субьектілерінің құқықтық мәртебесінің соңғы
элементі болып өзінің міндеттерінің дұрыс орындалуына жауаптылық табылады.
Қазақстанның нарықтық экономикалық дамуының мүдделері азаматтардың
өзінің құқықтары мен міндеттерін нәтижелі қолдануды ғана емес, олар
өздеріне алған міндеттердің дұрыс орындалуына жауаптылығының өсуін де
көздейді. Тәжірибеде субьектілердің мұндай жауаптылығы 2 түрде көрінеді:
позитивтік және ретроспективтік (негативтік). Позитивтік жауаптылық
дегеніміз-субьектінің өз міндеттемелерін қазір немесе болашақта толық
орындауына жауаптылық. Негативтік жауаптылық-субьектінің өз міндеттемелерін
дұрыс орындамағандық үшін жауптылығы.
Атап өту керек, жалдамалы жұмыскер мен кәсіпкер-жұмыс берушінің
міндеттерінің нормативтік құқықтық актілерде бекітілуінің өзі оларды
орындауға позитивтік жауаптылықты көздейді. Бұл жауаптылық тек моральдық
емес, құқықтық та болады.
Ретроспективтік жауаптылық мәні-еңбек құқығының субьектісі-азамат
өзінің міндеттерін орындамағандық үшін өзіне жағымсыз, құқықтық нормалардың
беретін санкцияларымен қарастырылған салдарды көтеруге тиіс. Санкцияны
қолданудың мүмкіндігінің өзі мұнда субьектінің өз міндеттерін дұрыс
орындауына стимулын құру құралы қызметін атқарады. Және бұл мәнде
ретроспективтік жауаптылық болашаққа белгілі бағытты иеленеді, яғни
позитивтік белгілермен де сипатталады.
Еңбек құқығының субьектілерінің құқықтық мәртебесіне ретроспективтік
жауаптылықтың көптеген түрлерінің қосылуы-дисциплинарлық, материалдық,
әкімшілік, т.б. – аталған субьектілердің мәртебелік міндеттерінің орындалуы
бір емес, бірнеше санкциялармен қамтамасыз етілуімен түсіндіріледі. Мысалы,
кәсіпкер жасалған шарттарын дұрыс орындамау үшін, басқа азаматтардың меншік
құқықтарын бұзу, қоршаған ортаны ластау, монополияға қарсы заңдарды бұзу,
еңбектің қауіпсіздік ережелерін бұзу, зиян келтіретін өнімді тұтынушыларға
сату үшін жауапты болады.
1.3. Жұмыс беруші- еңбек құқығының субьектісі.
Жұмыс беруші дегеніміз –жұмыскер өзімен құқықтық қатынаста болатын
заңды немесе жеке тұлға (Еңбек туралы Заңның 1 бабы), Сол себепті
кәсіпорын, мекеме, ұйым, кооперативтер, фермерлер және еңбек шарты бойынша
жалдау негізінде жұмыс беретін басқа кез-келген заңдық және жеке тұлға
жұмыс беруші болып табылады.
Ұйымдар еңбек құқығының субьектісі статусын еңбектік және кәсіпкерлік
қызметті, азаматтарға жұмыс беру, және де жұмысшылардың еңбегін
ұйымдастыру, төлеу және қорғау қажеттілігімен байланысты. Бұл қызметтерді
жүзеге асыру үшін олар құқықсубьектілікке ие болу керек.
Құқықсубьектіліктің мазмұны ұйымдар құрылғандағы мақсаттарға сәйкес
анықталады. Жұмыс берушілердің еңбектік құқық субьектілігі олар мемлекеттік
тіркеуден өткен бойда туындайды. Жұмыс берушілердің еңбек құқығының
субьектісі ретіндегі сипаттамасы осы рәсіммен (тіркеумен) байланысты.
Кәсіпорын (мекеме, ұйым) дегеніміз – белгілі бір кейіпте ұйымдасқан,
заңды түрде оқшауланған жұмыскерлер ұжымы, ол белгілі бір өндірістік-
шаруашылық (коммерциялық) қызметпен айналысады, сол қызметін жүргізгенде
тиісті материалдық-техникалық базаны (ғимарат, құрал-жабдық, көлік, т.б.)
пайдаланады. Кәсіпорында (ұйымда, мекемеде) тиісті ішкі құрылым болады,
әрбір бөлімше өздерінің, өзіне жүктелген міндеттері мен функцияларын
орындайды. Жұмыс берушінің ұйымдық-тұтастығы тиісті жарғыда немесе ережеде
заңмен рәсімделеді.
Коммерциялық ұйымдар тек мемлекеттік кәсіпорын, шаруашылық
серіктестігі, акционерлік кәсіпорын, шаруашылық серіктестігі, акционерлік
қоғам, өндірістік кооператив түрінде ғана құрылуы мүмкін. Табыс табуды
мақсат тұтпаған және табысын оған қатысушылар өзара бөліспейтін ұйымдар
мекеме, қоғамдық бірлестік, акционерлік қоғам, тұтыну кооперативі, қоғамдық
қор, діни бірлестік және басқадай заң актілерінде көзделген формада
құрылады (ҚР АК-нің 34 бабы.)
Мемлекеттік кәсіпорынның құқықтық мәртебесі ҚР-сы Президентінің 1999
жылғы 23 шілде “Мемлекеттік кәсіпорын туралы” заң күші бар Жарлығында
анықталған. Мемлекеттік кәсіпорынға еңбектік құқықсубьектілігі беріледі, ол
тіркеуден өткен кезден бастап жұмыс беруші бола алады. Жоғарыда
кәсіпорынның жалданбалы қызметшіні жұмысқа алу және жұмыстан шығарудағы,
жұмыскерлердің жұмысын ұйымдастырудағы өкілеттігі көзделеді, кәсіпорын мен
құрушылар (өкілетті орган), кәсіпорын әкімшілігі мен оның еңбек ұжымының
арасындағы қатынасты анықтайды.
Мемлекеттік кәсіпорынның еңбектік құқықсубьектілігінің маңызды
элементі-оның жұмыскерлерге еңбек ақы төлеу қабілеттігі. Кәсіпорынның еңбек
ақы қорының мөлшерін өкілетті орган жыл сайын белгілейді. Еңбек ақы төлеу
формасын, штат кестесін, лауазымдық жалақы мөлшерін, сыйақы төлеу және
басқа мадақтау жүйесін еңбекақы төлеу қорының шегінде кәсіпорын өзі
анықтайды. Кәсіпорын басшысының, оның орынбасарларының және бас (аға)
бухгалтердің лауазымдық жалақыларының мөлшерін, оларға сыйақы төлеу және
басқадай мадақтау жүйесін өкілетті орган белгілейді.
Кәсіпорын басқа да еңбек жағдайын өз бетінше белгілеуге құқылы
(жұмыскердің кейбір санаттары үшін қысқартылған жұмыс күнін, қосымша
демалыс, жеңілдіктер, т.б.) Сонымен қатар кәсіпорынға еңбектің қауіпсіздік
жағдайын, заңмен кепілдік берілгін ең аз жалақы мөлшерін қамтамасыз ету,
әлеуметтік қорғау шараларын қолдану, т.б. міндеттер жүктеледі. Өздерінің
еңбек міндеттерін атқарумен байланысты жұмыскерлердің денсаулығына келген
нұқсан үшін кәсіпорын жауаптылық көтереді.
Мемлекеттік меншіктің тиімді пайдалануын қамтамасыз ету мақсатында
кәсіпорындарды мемлкеттік басқаруды күшейту үрдісі байқалуда (өкілетті
органдар тарапынан). Кәсіпорынның заңды тұлға ретіндегі органы-оның басшысы
саналады, оны өкілетті орган тағайындайды, оған басшы есеп береді.
Кәсіпорын басшының құқықтық мәртебесі өзіндік ерекшелікке ие. Бір жағынан
ол жалданбалы жұмыскер. Сондықтан өкілетті орган онымен арадағы қатынасты
тікелей жеке еңбек шарты арқылы реттейді, онда басшының құқығы, міндеті мен
жауапкершілігі, оның еңбек ету, дем алу және материалдық қамтамасыз ету
жағдайы, шарттың мерзімі және заңнама көзделген кепілдіктер ескеріле отырып
оны қызметінен босатудың негіздері көрсетіледі. Кәсіпорындағы ахуал үшін
басшы меншік иесі алдында тікелей өзі жауап береді.
Басқа жасынан алғанда, кәіпорын басшысы басқарушылық қызметін жүзеге
асырушы ретінде тиісті бір өкілеттіктер алған. Ол жеке басқару принципі
бойынша әрекет етеді, кәсіпорын жарғысында және күшіндегі заңнамада
белгіленген өз құзырына сәйкес кәсіпорын қызметінің барлық мәселелерін өзі
шешеді, Басшы ешқандай сенімхатсыз кәсіпорын атынан, барлық органдарда оның
мүддесін білдіреді, кәсіпорын мүлкіне қожалық етеді, шарттар жасасады,
сенімхаттар береді, банкте есеп ашады және басқа да мәмле жасайды, барлық
жұмыскерлер үшін міндетті болып табылатын бұйрықтар шығарады, нұсқаулар
береді.
Кәсіпорын ұжымына қатысты ұйымдық басқару міндетін әкімшілік жүзеге
асырады, оның құрамына басшыдан басқа оның орынбасарлары, өзге де басшы
қызметкерлер кіреді. Басшы өз өкілеттігі шеңберінде жеке еңбек заңнамасына
сәйкес кәсіпорынға жұмысқа адамдар қабылдайды және оларды жұмыстан
босатады, мадақтау шараларын қолданады, оларға жаза тағайындайды. Штат
кестесін кәсіпорынның өзі анықтайды. Ал, басшының ұсынысы бойынша өкілетті
орган жұмысқа алатын немесе жұмыстан босататын қызметкерлер номенклатурасы
жоғарыда көрсетіледі.
Басшының орынбасарларын кәсіпорын басшысының ұсынысымен өкілетті
орган жұмысқа тағайындайды және жұмыстан босатады.
Басшының орынбасарларының және басқа басшы қызметкерлердің өкілдігін
мекеме басшысы анықтайды. Басшының орынбасарлары өз құзыреті шегінде
кәсіпорын атынан әрекет жасайды, мемлекеттік органдарда оның мүддесін
білдіреді, олар шаруашылық операцияларын жүргізе алады, сенімхатсыз шарт
жасаса алады, сондай-ақ кәсіпорын қызметкерлеріне сенімхат бере алады.
Кәсіпорын таратылған немесе қайта құрылған жағдайда жұмыскерлердің
құқықтары мен мүдделерін қорғаудың кепілдігі бар.
Кәсіпорынның еңбек ұжымы еңбек құқығының субьектісі болып табылады.
Әкімшілік пен еңбек ұжымының аралығындағы қатынасты кәсіпорынның жарғысы
анықтайды. Еңбек ұжымы дегеніміз-жеке еңбек шарты негізінде өздерінің
бірлескен еңбегімен кәсіпорынның өндірістік қызметін қамтамасыз ететін
барлық жұмыскерлер жиынтығы. Ұйымдық жасынан еңбек ұжымы толықтай
кәсіпорынды немесе оның құрылымдық бөлімшесін қарауы мүмкін (цех, бригада,
т.б.)
Еңбек ұжымының ең жоғарғы органы- жалпы жиналыс (конференция). Сондай-
ақ, еңбек ұжымы корпоративтік ұйымдарда да құрылуы мүмкін. Мысалы, еңбек
шарты бойынша өндірістік кооперативте жұмыс істеуші адамдар жалданбалы
жұмыскерлердің еңбек ұжымын құрайды (Қазақстан Республикасы Президентінің
1995 жылғы 5 қазандағы “Өндірістік кооператив туралы” заң күші бар
Жарлығының 23 бабы)
Еңбек ұжымының заң шығармашылық қызметі оның сол ұжымдағы еңбектің
жағдайын реттеуге тікелей қатысуымен шектеледі. Мысалы, ұжымдық шарттың
жобасын, барлық пікірлер мен ұсыныстар ескеріле отырып талқыланғаннан
кейін, екі жақтық комиссия толықтырып дайындайды, ол комиссияға жұмыс
беруші және жұмысқа жалданушылар жағынан кіретін адамдар саны тең болады.
Содан соң ғана ұжымдық шартқа екі жақтың да өкілетті өкілдері қол қояды.
Өндірістік кооператив еңбек құқығының субьектісі болып табылады. Оның
құқықтық жағдайын Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы 5
қарашадағы “Өндірістік кооператив туралы” заң күші бар Жарлығы анықтайды.
Өндірістік кооператив дегеніміз – азаматтардың бірлескен кәсіпкерлік
қызметі үшін мүшелік құрып, оған тікелей қатысатын және мүліктік жарна
(пай) төлейтін ерікті қауымдастығы. Өндірістік кооперативтің құқықтық
субьектілігі оның жарғысы тіркелген күннен бастап туындайды.
Өндірістік кооперативке оның мүшелері мен жалданбалы жұмыскердің
еңбек ұжымы, яғни ұжымда еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдар кіреді.
Жасы 16-ға толған, кооператив мүшесі болуға тілек білдірген және оның
қызметіне тікелей өз еңбегімен қатыса алатын кез-келген адам өндірістік
кооперативке мүше бола алады. Зейнеткерлер жасына жеткен кооператив
мүшелері кооператив жарғысында көзделген тәртіпте өз мүшелігін сақтай
алады.
Өндірістік кооператив еңбек құқығының субьектісі болып табылады. Оның
құқықтық жағдайын Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы 5
қарашадағы “Өндірістік кооператив туралы” заң күші бар Жарлығы анықтайды.
Өндірістік кооператив дегеніміз – азаматтардың бірлескен кәсіпкерлік
қызметі үшін мүшелік құрып, оған тікелей қатысатын және мүліктік жарна
(пай) төлейтін ерікті қауымдастығы. Өндірістік кооперативтің құқықтық
субьектілігі оның жарғысы тіркелген күннен бастап туындайды.
Өндірістік кооператив мүшесінің құқықтары мен міндеттерін бұл
коммерциялық ұйымның құқықтық мәртебесіндегі ерекшеліктер анықтайды. Бұл
жерде еңбектік, ұйымдық және мүліктік қатынастар арасында тығыз үйлесім
бар. Мысалы, өндірістік кооперативтің мүшесі құрылтай құжаттарында
белгіленген тәртіпте кооператив басқару органын сайлауға және оған
сайлануға; кооператив жұмысын жақсарту, оның органдары мен лауазымды
адамдарының жұмысындағы кемшіліктерді жою туралы ұсыныс жасаған;
кооперативтің қызметі жайында толық ақпарат ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Жеке еңбек шарты еңбек құқығының негізгі институттарының қатарына
жатады. Оның әлеуметтік рөлі, бәрінен бұрын, еңбек бостандығын, түрі мен
мамандық таңдау бостандығын, еңбекті ұйымдастыру және қолдану өрісіндегі
негізге алынатын құқықтар мен бостандықтарды жариялаған Қазақстан
Республикасының Конституциясының 24-бабымен анықталады. Әлемдік практикада
еңбек шарты еңбек бостандығын жүзеге асырудың жалпы мойындалған және ең
жақсы заңдық формасы болып табылады, оның шеңберінде, бір жағынан - әркімге
өзінің деген ынтасымен қабілетін жүзеге асыруына, екінші жағынан – жұмыс
берушінің өз өндірісінің сипаты мен ерекшеліктеріне сәйкес өзінің жұмысшы
күніне деген сұранышын қамтамасыз етуге мүмкіндік туады.
Құқықтық мемлекет жағдайында еңбек қатынастарындағы заңдылықты,
құқықтық тәртіптілікті және еңбек құқықтары мен азаматтардың міндеттерін
құқық қағидаларына сүйене отырып, дамыту керек.[1] Себебі, құқықтық
мемлекет деген түсініктің өзі еңбек қатынастарында азаматтарға мейлінше
құқықтар мен бостандықтар беруге итермелейді. Бұл аталған құқықтар мен
бостандықтар Қазақстан Республикасының Конституциясында нақты көрсетілген.
Осы Конституцияның 24-бабына сәйкес әркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет
пен кәсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Аталмыш еңбек құқықтарын
азаматтар Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы заңына сәйкес жеке еңбек
шарты мен ұжымдық шарттар негіздерінде жүзеге асырады. Сондай-ақ, осы
заңның 1-бабына сәйкес еңбек қатынастары – тараптардың әдетте жеке еңбек
және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы
жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар.
Жеке еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша
нысанда жасалатын екіжақты келісім, ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің
актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық , біліктілік немесе лауазым
бойынша жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге
жалақысын және заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай
төлемдерді уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен
ұжымдық шартта көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге
міндеттенеді.[2]
І – тарау. Қазіргі кезеңдегі еңбек Заңнамаларындағы жеке еңбек шартының
анықтамасы.
1. Жеке еңбек шартының түсінігі және ерекшеліктері
Жеке еңбек шарты дегеніміз жұмыскер мен жұмыс беруші арасында жазбаша
формада жасалынатын екі жақты келісім, онда жұмыскер белгілі бір мамандық,
кәсіп немесе лауазым бойынша, ішкі еңбек тәртіп ережелеріне бағына отырып
белгілі бір мамандық, кәсіп, біліктілікпен жұмыс атқаруға міндеттенеді, ал
жұмыс беруші жұмыскерге еңбек жағдайы және еңбек заңнамаларында, өзара
келісімде көзделеген ақшалай және басқа материалдық төлемдерді нақтылы,
уақытылы және толық көлемде төлеп тұруға, жұмысқа қауіпсіздік еңбек
жағдайларын жасауға міндеттенеді. Жеке еңбек шарты жұмыскердің жеке басының
ерекшеліктері мен кәсіби тәжірибесін, мамандығын ескере отырып, оның өзінше
ынта көрсетуіне жағдай туғызуға, тараптардың өзара жауапкершілігін
арттыруға, жұмыскердің құқықтық және әлеуметтік қорғалуын қамтамасыз етуге
бағытталған келісімді айтамыз.[3] (Еңбек туралы Заң)
Жеке еңбек шартында тек өзіне тән нысандары мен ерекшеліктері бар.
Мұндай нышандардың бірі – шарт мәнінің ерекшелігі - жеке еңбек шартына
сәйкес жұмыскер қызметтің белгілі бір түрін, яғни кәсіпті, мамандықты,
біліктілікті немесе лауазымды тараптар көрсетілген уақыт аралығында,
өндірістің талабына, күрделілігі сапасы мен санына қарай атқарып шығуға
міндеттенеді. Кәсіп дегеніміз еңбек құқығының заңнамаларына сәйкес –
жұмыскердің өз мамандығын өз біліміне, тәжірибесіне және қабілетіне сәйкес
қолдана алатын кең ауқымды еңбек өрісі. Мамандық дегеніміз – белгілі бір
кәсіп шеңберіндегі еңбектің тар саласы, бұл жағдайда жұмыскер өз білім –
тәжірибесін терең, әрі жан-жақты қолданып, неғұрлым ұтымды пайдалы еңбек
ете алады. Біліктілік дегеніміз – жұмыскердің қаншалықты
күрделі жұмыс жасай алу қабілеті. Жұмыскердің біліктілік деңгейі разряд,
санатпен, т.б. анықталады.
Жеке еңбек шартына сәйкес жұмыс беруші жұмыскерден оның өзара
келісілген еңбек міндеттін ішкі еңбек тәртіп ережелеріне атқаруын талап
етеді, тек ерекше жағдайларда ғана жұмыс беруші жұмыскерден келісімде
көрсетілмеген жұмысты орындалуын, атқарылуын талап ете алады.
Еңбек міндеті, функциясы туралы келісім жеке еңбек шартын жасасқан
кезде жұмыскердің жұмыс берушіден өзіне белгілі бір мамандық, кәсіп
біліктілік және лауазым бойынша жұмыс берілуін талап етуіне құқық береді.
Жеке еңбек шартының басқа бір нышаны – жұмыскердің меншік түріне және
шаруашылық жеткізудің ұйымдық –құқықтық формасына қарамастан кәсіпорынның
өндірістік қызметіне жеке қатысуы. Бұл жағдайда жұмыскер кәсіпорынның жеке
құрамына (штатына) келеді, оның жұмысына қамтылады. Жұмыскердің еңбекке
деген дара қабілеті жеке еңбек шарты формасында жүзеге асыралатындықтан,
бұл жұмыскерді жұмыс берушінің келісімінсіз басқа жұмысқа жіберуге,
ауыстыруға жол берілмейді.
Жұмыскердің ішкі еңбек ережелер тәртібіне бағынуын жеке еңбек
шартының келесі нышаны болып табылады. Ішкі еңбек ережелер тәртібінің
мазмұнына кәсіпорынның ішкі жұмыс тәртібін анықтайтын нормалар кіреді, бұл
тәртіп ұжымның үйлесімді жұмыс істеуін, жұмыскердің бірлескен өндірістік
қызметін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Ішкі еңбек тәртібінің
ережелерін сақтау, орындау жұмыскердің міндеті болып табылады. Бірақ, ішкі
тәртіпті құрайтын ережелер кәсіпорынның барлық жұмыскерлеріне тарайды деп
ұғынуға болмайды.[4]
Жұмыстарының сипатына және ерекшеліктеріне байланысты бұл ережелер
кейбір жұмыскерлерге немесе топтарға қатысты болмауы мүмкін. Мұндай
жағдайлар жеке еңбек шартында жазбаша міндетті түрде көрсетілуі тиіс.
Жеке еңбек шартының ерекшелігі – жұмыс берушінің жұмыскерге еңбек ақы
төлеуге міндетті екендігі, қауіпсіздік және еңбек қорғау ережелерін сақтау
болып табылады.
Еңбекақыда, жалақыда мынадай ерекшеліктер бар:
а) жұмыстың көлемі мен саласына қарай және бір ыңғай өлшемдер бойынша
бағалап төлеу;
ә) төлем алдын ала белгіленген нормалар бойынша жүргізіледі;
б) төлеудің негізгі бөлігі кәсіпорынның табыстылығына байланысты емес, ал
қосымша бөлігі (сыйақы және басқа төлемдер) кәсіпорынның табыстылығына
қандай да бір тәуелділікте болады;
в) әдетте, ақшалай формада төленеді;
ғ) мөлшеріне шек қойылмайды;
д) заңнамада белгіленген ең аз мөлшерден төмен болуға тиіс емес.
Жеке еңбек шарты мазмұнының элементі ретінде еңбек ақы, жалақы жұмыс
берушінің күшіндегі заңнамаға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес
жұмыскердің еңбегіне ақы төлеуі тиіс екендігін көрсетеді (Еңбек туралы
заңның 70 бабы)
Жеке еңбек шарттарының жағдайларында кәсіпорынның құпиялық сипаты
жеке еңбек шартында көрсетілуі мүмкін. Себебі, шарттық жағдайларын
шарттасушы тараптар өздері анықтайтындықтан, оған қандай да бір
жеңілдіктер, кепілдіктер, т.б. еңбек жағдайлары көрсетілуі көзделуі мүмкін.
Бұл ретте, шарттағы құпияны жария еткендік үшін жауаптылық белгіленеді.
Мысалы, қызметтік және коммерциялық құпияны заңсыз әдістер арқылы алған
адам, жұмыскер сондай-ақ, жеке еңбек шартын бұзып, ондай құпияларды жария
еткен жұмыскер келтірілген залалдың орнын толтыруға міндетті (ҚР ӘК-нің 126
бабы 2б.)
Еңбекті ұйымдастырудың жеке-шарттың формасы экономиканың осы
саласының және кәсіпорынның өндірістік қызметінің ерекшелігін ескеруге
тиіс. Жеке еңбек шарты соған байланыстырылып жасалады, онда жұмыскерлердің
кейбір санаттарының сипаты, ерекшелігі және оларға қойылатын талаптар
ескеріледі, сондай-ақ жұмыс беруші мен жалданушының өзара мүдделерінің
неғұрлым үйлесуі қамтамасыз етіледі.
Сонымен, жеке еңбек шартында, оған тән нышан, мазмұн, оны жасаудың,
өзгертудің және тоқтатудың рәсімдері болғандықтан, ерекше сипат болады.
Еңбек қатынастарын реттеудің жеке-шарттық формасының қызметтік рөлін мына
негізгі позициялардан көрсетуге болады:
1. Жұмыскер мен жұмыс берушінің өзара мүдделері мен мұқтаждықтарын
оңтайлы үйлестіру арқылы азаматтардың еркін еңбекке және жұмыс
таңдауға деген конституциялық құқықтарын жүзеге асырудың жаңа
тетігін құру;
2. Азаматтардың еңбекке деген өз қабілетін көрсету еңбек ету
бостандығы құқығын, сыйақыға және өздерінің мамандығы мен
мүдделеріне сай келетін басқа да еңбек жағдайына құқығын жүзеге
асырудың тәсілі ретінде еңбек қатынастарын реттеудің жеке-шарттық
әдістерін жаппай дамыту және әлеуметтік кепілдіктерге құқыққа ие
болу.
3. Шартта көрсетілген жағдайларға сәйкес жұмыскердің құқықтарын,
міндеттерін және жауапкершілігін нақтылау арқылы оның кәсіпорынның
еңбек ұжымындағы жеке құқықтық мәртебесін белгілеу; жұмыскердің
өзіне тапсырылған жұмыс орындағы белсенділігін арттыру мақсатында
оның жеке басының жүріс-тұрыс тәртібін, яғни субьективтік
құқықтары мен міндеттерін белгілеу және анықтау болып табылады.
Жеке еңбек шартының барлық негізгі, оның ішінде жеке еңбек шартының
қосымша жағдайлары бойынша жақтар келісімге келген болса, шарт
жасалған болып саналады. Жеке еңбек шарты міндетті түрде жазбаша
жасалынады, онда мына мәселелер қамтылады. Еңбек туралы заңның 9-
бабына сәйкес:[5]
а) Тараптардың реквизиттері:
Жұмыс беруші – заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан жері,
жұмыс беруші – заңды тұлғаның құрылтай құжаттарының мемлекеттік тіркеу мен
уақыты;
Жұмыс берушінің немесе оның өкілінің тегі, есімі, әкесінің аты (егер
жеке басын куәландыратын құжатта көрсетілсе) және қызметі, ал жұмыс беруші
– жеке тұлға болған жағдайда оның тұрақты тұрғылықты жерінің мекен-жайы,
жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні;
Қызметкердің тегі, есімі, әкесінің аты (егер жеке басын куәландыратын
құжатта көрсетілсе), жеке басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі,
берілген күні; әлеуметтік жеке кодының нөмірі (ӘЖК), салық төлеушінің
тіркелу нөмірі (СТН);
1. Еңбек міндеті (белгілі бір қызмет, мамандық, кәсіп бойынша жұмыс);
2. Жеке еңбек шартының мерзімі;
3. Еңбек міндеттерін жүзеге асыру басталатын күн;
4. Еңбек жағдайларының сипаттамалары, қызметкерлерге ауыр дене жұмысын
немесе зиянды немесе қауіпті жағдайларда жұмыс істегені үшін
берілетін кепілдіктер мен өтемақылар;
5. Жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимі;
6. Еңбекке ақы төлеу және еңбекті қорғау жағдайлары;
7. Жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері;
8. Қызметкердің құқықтары мен міндеттері;
9. Жеке еңбек шартын өзгерту, бұзу және ұзарту тәртібі;
10. Өтемақылар төлеу кепілдіктер беру тәртібі;
11. Тараптардың жауапкершілігі көрсетілуі тиіс.
Тараптардың келісімі бойынша жеке еңбек шартына өзге де
жағдайлардың енгізілуі мүмкін (Еңбек туралы заңның 9 бабы).
Жеке еңбек шарты кемінде екі данадан жасалынады, оған тараптар қол
қояды. Жеке еңбек шартының қол қойылған бір данасын жұмыс беруші, біреуін
жұмыскер алады.
Жеке еңбек шарты жасасу кезінде жалданған жұмыскердің еңбегін
төлеудің және оны материалдық ынталандырудың жағдайларын тараптар өзара
келіседі және жеке еңбек шартында көрсетеді. Ал, жұмыскердің еңбек
табысының мөлшері кәсіпорынның өндірістік – шаруашылықтың және коммерциялық
қызметінің нәтижелеріне, табыстарға, қосқан жеке үлестерге байланысты
белгіленеді. Жалақының жоғарғы мөлшеріне жалпы ережелер бойынша шек
қойылмайды. Осыған байланысты әр кәсіпорында ынталандырудың жеке тәртібін
және қызметкерге төленетін сыйақының мөлшерін белгілейтін немесе өзгертетін
нақты көрсеткіштердің, сондай-ақ қандай жиілікте төленетіндігін өзінше
белгілеген дұрыс. Сонымен қатар жеке еңбек шартында әлеуметтік-экономикалық
және заңдық кепілдіктерді, өтемақыларды қарастырған жөн. Атап айтқанда,
жеке еңбек шарттында белгіленген жағдайлар жұмыскердің еңбек қатынасындағы
құқықтық жағдайын күшіндегі заңнамамен салыстырғанда, ондағы белгіленген
жалақының ең аз мөлшеріне, өтемге, басқа да әлеуметтік төлемдерге қарағанда
нашарлатып жіберуге жол берілмейді.
Жеке еңбек шартында жақтар күшіндегі заңнамада көзделмеген
жеңілдіктерді, қосымша төлемдерді және өтемдерді, оның ішінде ақшалай және
заттай төлемдерді белгілеп алады. Сонымен қатар, тараптардың келісімімен
шартта жұмыскерді және оның отбасы мүшелерін тұрғын үймен қамтамасыз ету,
олардың тұрғын-үйді пайдалануы немесе тұратын орын жалдауы белгіленуі
мүмкін.
Жұмыскермен жеке еңбек шартын жасағанда кәсіпорынның алдына қойған
нақты мақсатына, сондай-ақ оның материалдық – қаржылық мүмкіндіктеріне
сүйене отырып, кәсіпорын жұмысының ерекшелігі, өндірістің салалық
өзгешелігі ескеріледі.
Жеке еңбек шартының жобасын жасау кәсіпорынның кадрлар мәселесімен
айналысатын қызметкеріне тапсырылады. Жеке еңбек шартында көрсетілген
жұмыстың басталу күні қызметкердің еңбек міндетерін орындауының басталуы
деп есептеледі. Жеке еңбек шарты белгілі жасқа толмаған және шарт жұмыс
берушінің тарапынан тиісті түрде ресімделмеген жағдайларда жеке еңбек
шартының күші жұмысқа нақты жіберілген кезден басталады.
Жеке еңбек шартында жақтар күшіндегі заңнамада көзделмеген
жеңілдіктерді, қосымша төлемдерді және өтемдерді, оның ішінде ақшалай және
заттай төлемдерді белгілеп алады. Сонымен қатар, тараптардың келісімімен
шартта жұмыскерді және оның отбасы мүшелерін тұрғын үймен қамтамасыз ету,
олардың тұрғын-үйді пайдалануы немесе тұратын орын жалдауы белгіленуі
мүмкін.
Жұмыскермен жеке еңбек шартын жасағанда кәсіпорынның алдына қойған
нақты мақсатына, сондай-ақ оның материалдық – қаржылық мүмкіндіктеріне
сүйене отырып, кәсіпорын жұмысының ерекшелігі, өндірістің салалық
өзгешелігі ескеріледі.
Жұмыскермен жеке еңбек шарты жасалғаннан кейін оны жұмысқа қабылдау
рәсімі басталады. Жұмыс беруші оның тиісті жұмысқа қабылданғаны жайында
бұйрық береді. Бұйрық жұмыскердің назарына бес күндік мерзім ішінде
жеткізіледі, ол өзіне хабарланғанын, танысқанын растап қол қояды.
Жұмыскерден жұмыс берушінің талап етуіне құқығы бар құжаттар тізбесі
заңнамада көрсетілген. Мысалы, жеке еңбек шартын жасау үшін жұмыс беруші
жұмыскердің еңбек қызметін растайтын құжаттарды, жеке куәлігін,
зейнеткерлік шартын, 16 жасқа дейінгі адамдардан тууы туралы куәлігін,
білімі немесе кәсіби дайындығы туралы құжатты және заңнамда көзделген басқа
да құжаттарды талап етуге құқылы.
Жұмысқа тұру кезінде қандай да бір кепілдік болу заңнамда
қарастырылған. Өз еңбек құқығын жүзеге асыруда барлық адамға бірдей
мүмкіндік беріледі. Жасына, жынысына, нәсіліне, ұлтына, тегіне, мүліктік
және лауазымдық жағдайына, тұратын жеріне, діни сеніміне, қай азаматтыққа,
қоғамдық бірлестікке жататындығына, жұмыскердің кәсіби шеберлігі мен оның
еңбегінің нәтижесіне байланысты емес басқа да мән-жайларға қарай ешкімнің
еңбек құқығы шектелмейді және ешкімге қандай да бір артықшылық берілмейді.
Еңбек өрісінде өзіне қатысты кемсітушілік фактісі орын алды деп санайтын
адам сотқа шағынуға құқылы (Еңбек туралы заңның 4 бабы).
Жеке еңбек шартында тек өзіне тән нышандар бар. Мұндай нышандардын
бірі шарт пәнінің өзгешелігі. Еңбек шартына сәйкес жұмыскер қызметтің
белгілі бір түрін, яғни кәсіпті,- мамандықты немесе лауазымды, көрсетілген
уақыт аралығында, өндірістің талабына сай атқарып шығуға міндеттенеді.
Кәсіп дегеніміз - жұмыскердің өз мамандығын өз біліміне, тәжрибесіне және
қабілетіне сәйкес қолдана алатын кең ауқымды еңбек өрісі. Мамандық
дегеніміз - белгілі бір кәсіп шеңберіндегі еңбектің тар саласы, бұл
жағдайда жұмыскер өз білім-тәжрибесін терең әрі жан-жақты қолданып,
неғұрлым ұтымды еңбек ете алады. Біліктілік дегеніміз - жұмыскердің
қаншалықты күрделі жұмыс жасай алу қабілеті. Жұмыскердің біліктілік деңгейі
разрядпен, санатпен, т.б. анықталады.
Жеке еңбек шартына сәйкес жұмыс беруші жұмыскерден оның өзара
келісілген міндетті атқаруын талап етеді, тек ерекше жағдайларда ғана ол
жұмыскердің атқаруы келісімде көрсетілмеген жұмысты оның орындауын талап
ете алады.
Жеке еңбек шартының баска бір нышаны жұмыскердің меншік түріне және
шарушылық жеткізудің ұйымдық-құқықтық формасына қарамастан кәсіпорынның
өндірістік қызметіне жеке қатысуы. Бұл жағдайда жұмыскер кәсіпорынның жеке
құрамына кіреді, оның жұмысына қамтылады. Жұмыскердің еңбекке деген дара
қабілеті жеке еңбек шарты формасында жүзеге асыратындықтан, бұл жұмыскерді
жұмыс берушінің келісімінсіз басқамен алмастыруға жол берілмейді.
Жеке еңбек шартының ерекшелігі жұмыс берушінің жұмыскерге еңбекақы
төлеуге міндетті екендігі.
Еңбекақыда мынадай ерекшеліктер бар:
- жұмыстың көлемі мен сапасына карай және біріңғай өлшемдер бойынша
бағалап төлеу;
- төлем алдын ала белгіленген нормалар бойынша
жүргізіледі;
- төлеудің негізгі бөлігі кәсіпорынның табыстылығына байланысты
емес, ал қосымша бөлігі кәсіпорынның табыстылығына қандай да бір
тәуелділікте болады.
- әдетте, ақшалай формада төленеді;
- заңнамада белгіленген ең аз мөлшерден төмен болуға тиіс емес;
- мөлшеріне шек койылмайды.
Жұмыс берушімен келісімге отырған және жеке еңбек шарты бойынша
тікелей жұмыс атқаратын, белгілі бір жасқа толған жұмыскер бір жағынан, сол
жұмыскер еңбек шартын жасасқан, оған тиісті жұмыс беретін заңды немесе жеке
тұлға -жұмыс беруші, екінші жағынан, сол жеке еңбек шартының жақтары болып
табылады. Бірақ, еңбектік құкық қатынастары туындау үшін жеке еңбек шартына
қатысушыларда белгілі бір заңдық қасиет - құқықтық мәртебе болуға тиіс, ол
- жақтардың кұқықтық субъектілігін, жақтардың құқықтары мен міндеттерінің
жүзеге асырылуына кепілдікті, еңбек шарты бойынша міндеттеменің орындалуына
жауапкершілікті қамтиды. Жұмыскердің жеке еңбек шартындағы жақтардың
мүддесін білдіретін лауазымды адамдардың өкілеттіктерін растауды жұмыс
берушіден талап ету құқығы заңнамада бекітілген (Еңбек туралы Заңның 76.
9т.)
2. Еңбек құқығының субьектілері және оларды топтастыру.
Әр құқық саласы өз субьектілерінің ауқымымен, ерекшеліктерімен
сипатталады. Еңбек қатынастарына қатысушылардың сипаттамасы еңбек құқығының
пәнімен, әдістерімен және қағидаларымен бірлесе отырып бұл саланың
Қазақстан Республикасы ұлттық құқығының жалпы жүйесіндегі өзіндік
ерекшіліктерін ашады. Заң ғылымы құқық субьектісі деп ағымдағы заң
негізінде субьективтік құқықтар мен сәйкес міндеттерді иеленуші қоғамдық
қатынастар қатысушыларын (азаматтар, ұйымдар, т.б.) таниды.[6]
Нарықтық қатынастарға біртіндеп өту жағдайларында Қазақстанның еңбек
құқығына еңбек процесінің ұйымдастырылуы, еңбек нарығының қызмет етуіне
тікелей қатысты субьектілер бәрінен бұрын тән болды. Оларға қабілетті
азаматтар (жұмысшылар), ұйымдар (жұмыс берушілер), еңбек ұжымдары,
кәсіподақтар және жұмысшылардың құқықтары мен мүдделерін қорғайтын басқа да
органдар жатады. Аталған барлық еңбек құқығының субьектілері заңмен арнайы
құқықтық қабілеттілік мәртебеге ие болады. Ол қасиет субьектілерге қоғамдық-
еңбектік қызметпен байланысты нақты құқықтық қатынастарға қатысуға
мүмкіндік береді.
Еңбек құқығының субьектілерінің құқықтық мәртебесі заң позициялары
арқылы еңбектік заңнамамен реттелетін қоғамдық қатынастарда кімнің қандай
орын алатынын анықтайды. Мәртебе мазмұны төмендегі негізгі элементтерді
біріктіреді: а) субьектінің еңбектік әрекет және құқық қабілеттілігі
(құқықсубьектілік); б) заңмен оларға тиесілі құқықтар мен міндеттерге
иеленуі; в) осы құқықтар мен міндеттердің кепілдіктері; г) субьектіге
жүктелген міндеттерді дұрыс орындамағаны үшін заңда көрсетілген
жауапкершілік.
Еңбектік құқықсубьектілік еңбек құқығының субьектілеріне заңмен
берілген ерекше қасиет, қажеттілік ретінде білдіруінше, белгілі бір
жағдайлар орнағанда (азаматтың белгілі жасқа толуы; ұйымдар үшін мүліктік
және оперативтік оқшауланғандық; т.б.) сол субьектілер еңбек аясында нақты
қатынастардың қатысушылары болып, құқықтар мен міндеттерді иеленуіне
мүмкіндік туады. Сонымен қатар, еңбектік құқықсубьектілік әрдайым
субьектінің өз әрекеттерімен субьективтік құқықтар мен міндеттерді иеленуге
қабілеттілігін білдіреді.
Субьективтік құқықтар мен міндеттер заңнан тікелей туындап, еңбек
құқығының субьектісінің құқықтық мәртебесінің ядросын білдіреді. Олар,
әдетте, Қазақстанның негізгі еңбектік заңнамаларында бекітіледі. Құқық
субьектілерінің мәртебелік құқықтар мен міндеттерінің тізімі ерекшелінген
және олардың әлеуметтік жағдайы мен еңбек аясында олар атқаратын
қызметтердің сипаттамаларымен анықталады.
Субьектілердің құқықтық мәртебелерінің мазмұнының нақтылығын
құқықсубьектілік және мәртебелік құқықтар мен міндеттермен қатар құқықтың
жүзеге асырылуының кепілдіктері және міндеттерді дұрыс орындамағандық үшін
жауапкершілігі толықтырады. Кепілдіктер және жауапкершілік құқықтық
мәртебеге қажетті анықтылық және тұрақтылықты білдіреді. Оларсыз еңбек
құқығының белгілі субьектілерінің нақтылы құқықтық статусы туралы сөз
болуының мүмкіндігі болмайды. Кепілдіктер мен жауаптылық құқықтық
категориялар бола тұра, әрдайым құқықтық нормалар ретінде көрініс табады.
Ол нормалар субьектілердің өз құқықтарын жүзеге асыруда әрекеттерінің
оптималды еркіндігіне көмек береді, оған жағдай жасайды немесе субьектілер
өздерінің міндеттерін орындамаса немесе дұрыс орындамаса оларға санкциялар,
тәртіптік жазалар қолдану арқылы әсер етеді.
Еңбек субьектісінің құқықтық мәртебелерінің категориялары түрлі көлем
мен мазмұнының спецификасымен сипатталады. Яғни субьектілердің әрбір тобы
өзінің арнайы құқықтық мәртебесін иеленеді.[7] Оған қоса, әрбір жекелеген
топтардың ішінен де ерекше базалық заңды жағдайға ие және ерекше белгі-
қасиеттерге ие субьектілерді айыру қажет. Мысалы, азаматтар еңбек құқығының
субьектілері ретінде келесі топтарға жіктеліне алады: жалдамалы жұмысшылар,
кәсіпкерлер, өз кезегінде, былай жіктеледі: жұмысшылар, қызметкерлер, жас
мамандар, жұмыс істейтін зейнеткерлер, т.б. Ұйымдар, жұмыс берушілер
ретінде мемлекеттік және жеке, коммерциялық, коммерциялық емес ұйымдар
болып топтастырылады. Сондықтан, құқықтар мен міндеттердің жалпылығы және
сипаттамасына қарай 2 түрге бөлінеді: жалпы және арнайы. Жалпы құқықтық
мәртебе субьектілердің әр түріне құқықтар мен міндеттерді қарастырады.
Арнайы құқықтық мәртебе субьектілердің түрілілік ерекшеліктеріне
қолданылады.
Еңбек құқығының субьектілерінің құқықтық мәртебесі, сонымен,
түрілілік ерекшеліктерді иелене алады. Бұл ерекшеліктер құқықтық мәртебенің
ең маңызды құрамдас бөлігімен анықталады-еңбек құқығының субьектілерінің
берілген тобына заңмен берілген құқықтар мен міндеттердің сипаты мен
спецификасымен белгіленеді.
Азаматтар еңбек құқығының субьектісі ретінде, ең алдымен азаматтар
(Қазақстан Республикасының), шетел азаматтары және азаматтығы жоқ
азаматтар.
Азаматтар еңбек құқығының ең көп таралған субьектілеріне жатады. Ол
дұрыс та, себебі еңбек қатынастарында олар өздерінің кәсіпкерлікке
қабілеттігін, жеке түрде жүзеге асырып, өздерін еңбек субьектісі -
тұлғалар ретінде көрсетеді.[8]
Еңбек туралы заңнама еңбек құқығының субьектілері ретінде азаматтардың үш
негізгі санаттарын ажыратады: а) жалдамалы еңбек тұлғалары (жұмыскерлер);
б) кәсіпкерлер (жұмыс берушілер); в) шет ел азаматтары. Осыған сәйкес еңбек
аясында азаматтардың құқықтық мәртебелерінің үш түрін де қарастыру керек.
Субьективтік құқықтар мен міндеттердің көлеміне және сипатына қарай
еңбек құқығының субьектісі ретінде кейбір санаттағы азаматтардың құқықтық
мәртебесі жалпы және арнайы болып бөлінеді.
Жалпы құқықтық мәртебе Қазақстан Республикасының Конституциясынан
және еңбек туралы заң актілерінен тікелей туындайды және ол барлық
азаматтар үшін бірдей болып табылатын құқықтар мен міндеттерді қамтиды.
Қазақстан Республикасының Конституциясы (24 бап) азаматтардың еңбекке,
қызмет түрі мен кәсіпті еркін таңдауға құқын көздейді. Сонымен қатар,
азаматтардың қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін еңбек
жағдайларына, ешқандай кемсітусіз ақы алуға, сондай-ақ жұмыссыздықтан
әлеуметтік қорғалуға; жеке және ұжымдық дауларды, тіптен ереуілге шығып,
заңда белгіленген тәсілмен шешуге құқықтары бар. Ал, мәжбүрлеп жұмыс
жасатуға тек сот үкімі бойынша не төтенше немесе әскери жағдайларда ғана
рұқсат беріледі.
Қазіргі күшіндегі еңбек заңнамасы азаматтардың еркін еңбекке құқығын
нақтылайды, оған кәсіптің, жұмыстың түрін таңдау, қабілетіне,
мүлікіндігіне, кәсіби дайындығына, біліміне қарай және қоғамның
мұқтаждығына сай жұмыс жасау құқығы кіреді.
Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес жұмыскерлер демалуға, жыл
сайын төленетін демалыс алуға құқылы, қолайлы және қауіпсіз жағдайына,
кәсіподаққа бірігуге, т.б. құқылы.
Еңбек туралы заңнама жұмыскерлердің жалпы міндеттерін де көздейді.
Оларға жататындар: адал еңбек, еңбек тәртібін бұзбау, мүлікті ұқыптылықпен
сақтау, еңбек нормаларын орындау, еңбек өнімділігін арттыру, кәсіби
шеберлігін ұштау, жұмыстың және шығаратын өнімнің сапасын жақсарту.
Арнайы еңбектік құқыққабілеттіктің мағынасын құқықтық қатынастардың
кейбір түрлеріне кірудің заңдық мүмкіндіктердің жиынтығын құрайды. Мұндай
құқықтық қатынастар субьектісі тек азамат ғана болады, ол қандай да бір
лауазым, кәсіп, мамандық иесі үшін заңда белгіленген арнайы біліктілік
талаптарын қанағаттандыруы тиіс[9]. Еңбек құқығының субьектілері ретінде
жұмыскерлерге еңбектік құқық субьектілерінің жалпы критерийлері: жастық,
жігерлік және әлеуметтік критерийлер таралады. Бұл жағдайда адамның нақты
еңбек ету қабілеті, яғни заңнамада және жақтардың келісімінде белгіленген
жағдайдағы жүйелі, жолға қойылған жұмысқа қабілеті.
Жалпы құқықтық мәртебе Қазақстан Республикасының Конституциясынан
және еңбек туралы заң актілерінен тікелей туындайды және ол барлық
азаматтар үшін бірдей болып табылатын құқықтар мен міндеттерді қамтиды.
Қазақстан Республикасының Конституциясы (24 бап) азаматтардың еңбекке,
қызмет түрі мен кәсіпті еркін таңдауға құқын көздейді. Сонымен қатар,
азаматтардың қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін еңбек
жағдайларына, ешқандай кемсітусіз ақы алуға, сондай-ақ жұмыссыздықтан
әлеуметтік қорғалуға; жеке және ұжымдық дауларды, тіптен ереуілге шығып,
заңда белгіленген тәсілмен шешуге құқықтары бар. Ал, мәжбүрлеп жұмыс
жасатуға тек сот үкімі бойынша не төтенше немесе әскери жағдайларда ғана
рұқсат беріледі.
Құқықтықсубьектілік әрекет етуші заңмен, әдетте, азаматтар 16 жасқа
толғанда орнатылады. Бұл-еңбек жалдамалы болғанда тұлғаларға ең кіші жас
шамасы. Бастауыш және орта кәсіптік оқу орындарында оқитын оқушыларға
ерекше жұмысқа қабылдау жағдайлары орнатылған. 14 жасқа толған оқушы,
сабақтан бос уақытында, ата-аналарының біреуінің (қамқоршысының)
рұқсатымен, денсаулыққа зиян келтірмейтін жұмысқа тартыла алады.
Келісім жазбаша нысанда (арыз) беріледі. Жеке еңбек шартына кәмелетке
толмағанмен бірге ата-анасы (қамқоршы) да қол қояды (Еңбек туралы Заңның 11
бабы).
Егер мемлекеттік қызметкерлердің тиісті нысанына қатысты республика
заңында басқадай көрсетілмеген болса (1999 жылғы 23 шілдедегі “Мемлекеттік
қызмет туралы” Қазақстан Республикасының Заңының 13 бабы, 2-тармағы),
мемлекеттік қызметке тұратын адам 18 жастан кіші болмауға тиіс, Қазақстан
Республикасының азаматтығы, жоғары білімі 1998 жылғы 7 қазандағы “Қазақстан
Республикасының Конституциясына өзгертулер мен толықтырулар енгізу туралы”
Қазақстан Республикасының Заңы мемлекеттік қызметте болудың ең жоғарғы
шегін алып тастады.
Азаматтардың еңбектік құқықсубьектілігінің жастық критерийінің заңдық
табиғаты сондай-ақ осы жаспен заң бойынша олардың еңбектік кәмелетке
жеткендігі байланыстырылады: еңбектік құқықтық қатынастарда олар азаматтық
кәмелеттікке теңестіріледі (яғни, 18 жасқа толған тұлғаларға),ал еңбекті
қорғау, жұмыс уақыты және еңбектің басқа кей жағдайлары аясында кей нақтылы
жеңілдіктер мен артықшылықтарға ие болады.
Жалдамалы еңбек тұлғалары үшін еңбектік құқықсубьектілігінің
жастық критерийін орнатушы құқық нормалары әрдайым императивті нормалық
сипатта болады. Жоғарыда аталған жасқа толмаған жасөспірімдердің еңбегін
қорғау мүдделеріне қарсы болғандықтан, оларды бұзу үшін кінәлі тұлғалар
(кәсіпкерлер және әкімшілік санынан) жауапкершілікке тартылады, ал
жасөспірімдермен еңбектік құқықтық қатынастар жойылады.
Азаматтардың еңбектік құқықсубьектілігін жастық критериймен қатар
еріктік критерий сипаттайды. Ерік критерийі азаматтардың еңбекке еріктік
қабілеттігін көрсететді. Сотпен әрекетқабілеттігі шектеулі деп танылған
азаматтар еңбек құқығының субьектісі бола алмайды. Психикасы бұзылғандықтан
ол азаматтар қызметтік, кәсіпкерлік және еңбектік қызметін бақылай алмайды,
өздеріне жүктелген құқықтық еңбектік міндеттерін орындай алмайды.
Атап өту керек, азаматтардың еңбектік құқықсубьектілігінің нақтылы
мазмұны олардың еңбекке нақты мүмкіндіктері мен қабілеттіктерінен, оның
ішінде олардың денсаулығының жағдайынан тәуіелді. Сондықтан, мысалы,
мүгедектің өз денсаулығының жағдайы көтере алатын мөлшер мен шектерде
еңбектену қабілеттігі оның құқықсубьектілігінің мазмұнымен ескеріледі. Бұл
қабілеттіктерді еңбек нарығында мүгедек-азамат өзі бағаламайды, оларды
мемлекет, кәсіпкер, әкімшілік еңбек шартын жасау кезінде бағалайды.
Әлеуметтік критерий барлық азаматтар үшін тараптардың теңдік еңбектік
құқықсубьектілігін белгілеумен байланысты. Еңбек туралы қазіргі күшіндегі
заңда барлық еңбек қабілеті бар азаматтарға кәсіп, мамандық және жұмыс
түрін таңдауға бірдей мүмкіндік берілген. Жұмысқа қабылдаған кезде
жынысына, нәсіліне, ұлтына және діни сеніміне байланысты қандай да бір
тікелей немесе жанама шек қоюға кемсітуге не тікелей немесе жанама
артықшылық беруге болмайды.
Сонымен қатар еңбек заңнамасында азаматтардың кейбір санаттарына,
олардың денсаулығына, өндірістік қызметінің сипатына, еңбектің өте мұқият
қорғалатындығына және т.б. байланысты қосымша кепілдіктер беру
қарастырылған. Атап айтқанда, мүгедектердің еңбекке жарамдылық мөлшері мен
шамасы дәрігерлік-әлеуметтік сараптама комиссиясының ұсынысы негізінде,
олардың денсаулық жағдайы, еңбекке мүмкіндіктері мен қабілеті есеріле
отырып белгіленуі мүмкін.
Еңбек жағдайына қатысты кейбір жеңілдіктер жүктілі әйелдер мен бір
жарым жасқа толмаған баласы бар әйелдер үшін де заңда қарастырылған (Еңбек
туралы заңның 66, 67 баптар).
Қазақстанда нарықтық экономиканың қалыптасу жағдайы кәсіпкер-
азаматтардың еңбектік құқық субьектілігін заңмен реттеу қажеттілігін
тудырды. Кәсіпкерлік дегеніміз азаматтардың және олардың бірлестіктерінің
тауарларға деген сұранымды қанағаттандыру үшін (жұмыс, қызмет көрсету)
жолымен жаза табыс табуға бағытталған, жеке меншікке негізделген, күшіндегі
заңдар шеңберіндегі ынталы шаруашылық және басқа қызметі. Азаматтық
кодексте және басқа заң актілерінде көзделген жағдайлардан басқа реттерде
азаматтар заңды тұлға құрмай-ақ кәсіпкерлік қызметпен айналысуға құқылы.
Жалдамалы жұмыскерлерден кейбір ерекшелік-кәсіпкерлер-жұмыс
берушілерге жастық талаптар артық болу керек. Күшіндегі заңнама жұмыс
беруші-азаматтардың ең кіші жас мөлшерін анықтамаса да, 18 жасқа толғаннан,
яғни толық азаматтық кәмелетке толған соң ғана олардың құқықсубьектілігін
тану дұрыс болар еді. Себебі кәсіпкер-жұмыс берушінің құқықтары мен
міндеттерінің шеңбері кең және ол еңбек ұйымдастыру үшін жауаптылықты көп
мөлшерді көтереді.
Еңбек құқықғының субьектісі шет ел азаматтары да бола алады. Шет ел
азаматтарын келісім-шарт бойынша жұмысқа тарту тәжірибесі бірлескен
кәсіпорындар ашуға, республика экономикасына шет ел капиталын,
инвестициясын тартуға т.б. байланысты кең өріс алуда. Бұлар басқа елдердің
республика аумағында уақытша тұратын, емшілік пен миссияларды қамтамасыз
етумен байланысты емес жұмыс атқаратын адамдары болуы мүмкін. 2004 жылғы 14
қаңтардағы “Инвестициялары туралы” Қазақстан Республикасы заңының 25 бабына
сәйкес шет ел қатысқан кәсіпорын қызметкерінің, оның әкімшілігінің, бақылау
кеңесі мүшелерінің құрамына шет ел азаматтары да кіруі мүмкін. Шет ел
қатысқан кәсіпорынның шетелдік жұмыскеріне еңбек ақы төлеу, демалыс беру,
зейнетақымен қамтамасыз ету мәселелері олардың әрқайсысымен жасалған жеке
еңбек шартында шешімін табады. Бұл жұмыскерлер шет ел валютасымен алған өз
еңбек ақыларын, тиісті салықтар мен басқа міндетті төлемдерді төлегеннен
кейін шет елге аудара алады. Қазақстан Республикасында тұрақты тұрмайтын
шет ел жұмыскерімен еңбек қатынастарына Қазақстан Республикасының заңдары
таралады, егер еңбек шартын жасаушылар оны жасағанда немесе ары қарайғы
келісім негізінде еңбек қатынастарының кейбір элементтерін реттейтін заңдар
таңдаған болмаса. Бұл жағдайда шетелдік заңнама Қазақстан Республикасы
еңбек заңнамасының императивтік нормаларының күші жүретін мәселелерге
қолданылмайды.
Азаматтардың еңбек құқықтық қатынастарда құқықтық мәртебесін олардың
құқықтырының кепілдіктері толықтырады. Заңдық кепілдіктер дегеніміз
субьективтік құқықтырдың жүзеге асырылуын қамтамасыз ететін, әрекет етуші
заңмен бекітілген ұйымдық-құқықтық құралдар. Құқықтық нормаларда көрініс
тауып, заңдық кепілдіктер жұмыскерлердің өз құқықтарын жүзеге асырғанда
әрекеттерінің оптималды бостандығына жағдай жасайды, немесе міндетті
тұлғаларға санкциялармен қорқыту арқылы әсер етеді.
Жұмыскердің еңбек құқықтарының кепілдіктерінің жүзеге асырылуының
әдістері мен мазмұнына қарай материалдық-құқықтық және іс-жүргізу
(процессуалдық) деп; мақсаты бойынша еңбек құқығының жүзеге асырылуының
кепілдіктері деп бөлінеді. Бір жағдайда кепілдіктер еңбек құқығының
міндетті субьектілерімен бұзушылықтарынан қорғаса, екінші жағдайларда-
міндетті тұлғалардың әрекеттерінің шектерін орнатады, үшіншілерде-аталған
құқықтарды бұзушы әрекеттерге арыздануға мүмкіндікті қамтамасыз етсе,
төртіншілерде – кінәлі тұлғалар есебінен құқықтарды бұзумен келтірілген
материалдық шығындардың орнын толтыруға жағдай жасайды. Қазақстан
Республикасының аумағында тұратын азаматтардың құқықтарын жүзеге асырудың
кепілдігіне мыналарды жатқызуға болады: жұмыс түрін таңдауға және басқа
жұмысқа тұру саласындағы жеңілдіктерге еркіндік, кәсіппен және жұмыспен
айналысу үшін барлық азаматтарға бірдей мүмкіндік туғызу, еңбек жөніндегі
мемлекеттік органдардың өкілдері арқылы біліктілікті көтеру, басқа жердегі
жұмысқа жіберуге байланысты материалдық шығынның орнын толтыру, т.б.
Заңнамада жұмысқа алудан орынсыз бас тартудан, орынсыз жұмыстан шығудан,
жұмысқа тұрарда кемсітудің кез-келген формасынан қорғайтын нормалар
белгіленген.
Атап өту керек, тек жұмыскерлердің құқықтарына ғана емес, кәсіпкерлер
– жұмыс берушілердің құқықтарына да кепілдіктер берілу төлемдерді
төлегеннен кейін шет елге аудара алады. Қазақстан Республикасында тұрақты
тұрмайтын шет ел жұмыскерімен еңбек қатынастарына Қазақстан Республикасының
заңдары таралады, егер еңбек шартын жасаушылар оны жасағанда немесе ары
қарайғы келісім негізінде еңбек қатынастарының кейбір элементтерін
реттейтін заңдар таңдаған болмаса. Бұл жағдайда шетелдік заңнама Қазақстан
Республикасы еңбек заңнамасының императивтік нормаларының күші жүретін
мәселелерге қолданылмайды.
Азаматтардың еңбек құқықтық қатынастарда құқықтық мәртебесін олардың
құқықтырының кепілдіктері толықтырады. Заңдық кепілдіктер дегеніміз
субьективтік құқықтырдың жүзеге асырылуын қамтамасыз ететін, әрекет етуші
заңмен бекітілген ұйымдық-құқықтық құралдар. Құқықтық нормаларда көрініс
тауып, заңдық кепілдіктер жұмыскерлердің өз құқықтарын жүзеге асырғанда
әрекеттерінің оптималды бостандығына жағдай жасайды, немесе міндетті
тұлғаларға санкциялармен қорқыту арқылы әсер етеді.
Жұмыскердің еңбек құқықтарының кепілдіктерінің жүзеге асырылуының
әдістері мен мазмұнына қарай материалдық-құқықтық және іс-жүргізу
(процессуалдық) деп; мақсаты бойынша еңбек құқығының жүзеге асырылуының
кепілдіктері деп бөлінеді. Бір жағдайда кепілдіктер еңбек құқығының
міндетті субьектілерімен бұзушылықтарынан қорғаса, екінші жағдайларда-
міндетті тұлғалардың әрекеттерінің шектерін орнатады, үшіншілерде-аталған
құқықтарды бұзушы әрекеттерге арыздануға мүмкіндікті қамтамасыз етсе,
төртіншілерде – кінәлі тұлғалар есебінен құқықтарды бұзумен келтірілген
материалдық шығындардың орнын толтыруға жағдай жасайды. Қазақстан
Республикасының аумағында тұратын азаматтардың құқықтарын жүзеге асырудың
кепілдігіне мыналарды жатқызуға болады: жұмыс түрін таңдауға және басқа
жұмысқа тұру саласындағы жеңілдіктерге еркіндік, кәсіппен және жұмыспен
айналысу үшін барлық азаматтарға бірдей мүмкіндік туғызу, еңбек жөніндегі
мемлекеттік органдардың өкілдері арқылы біліктілікті көтеру, басқа жердегі
жұмысқа жіберуге байланысты материалдық шығынның орнын толтыру, т.б.
Заңнамада жұмысқа алудан орынсыз бас тартудан, орынсыз жұмыстан шығудан,
жұмысқа тұрарда кемсітудің кез-келген формасынан қорғайтын нормалар
белгіленген.
Атап өту керек, тек жұмыскерлердің құқықтарына ғана емес, кәсіпкерлер
– жұмыс берушілердің құқықтарына да кепілдіктер берілу керек. Себебі еңбек
нарығында субьектілердің тең құқықтылығы болуы тиіс. Олардың ішінде
келесідейі бар: нарыққа, материалдық, қаржылық, еңбектік, информациялық
және табиғи ресурстарға кәсіпкерлік қызметтің субьектілерінің барлығына да
тең қолжетімділік құқығы, олардың қызметінің тең жағдайлары; мақсатқа
сәйкес еместік себебінен тіркеуден өткіздірмеуден сақтандыру, кәсіпкерлік
қызмет субьектілерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау, мемлекеттік
органдар мен лауазымдық тұлғалардың тарапынан дискриминациядан қорғау,
заңмен белгіленген шектерде қызмет аясын таңдау құқығы, кәсіпкерлік
тәуекелді сақтандыру қоғамдарымен сақтандыру мүмкіндігі, т.б.
Еңбек құқығының азамат-субьектілерінің құқықтық мәртебесінің соңғы
элементі болып өзінің міндеттерінің дұрыс орындалуына жауаптылық табылады.
Қазақстанның нарықтық экономикалық дамуының мүдделері азаматтардың
өзінің құқықтары мен міндеттерін нәтижелі қолдануды ғана емес, олар
өздеріне алған міндеттердің дұрыс орындалуына жауаптылығының өсуін де
көздейді. Тәжірибеде субьектілердің мұндай жауаптылығы 2 түрде көрінеді:
позитивтік және ретроспективтік (негативтік). Позитивтік жауаптылық
дегеніміз-субьектінің өз міндеттемелерін қазір немесе болашақта толық
орындауына жауаптылық. Негативтік жауаптылық-субьектінің өз міндеттемелерін
дұрыс орындамағандық үшін жауптылығы.
Атап өту керек, жалдамалы жұмыскер мен кәсіпкер-жұмыс берушінің
міндеттерінің нормативтік құқықтық актілерде бекітілуінің өзі оларды
орындауға позитивтік жауаптылықты көздейді. Бұл жауаптылық тек моральдық
емес, құқықтық та болады.
Ретроспективтік жауаптылық мәні-еңбек құқығының субьектісі-азамат
өзінің міндеттерін орындамағандық үшін өзіне жағымсыз, құқықтық нормалардың
беретін санкцияларымен қарастырылған салдарды көтеруге тиіс. Санкцияны
қолданудың мүмкіндігінің өзі мұнда субьектінің өз міндеттерін дұрыс
орындауына стимулын құру құралы қызметін атқарады. Және бұл мәнде
ретроспективтік жауаптылық болашаққа белгілі бағытты иеленеді, яғни
позитивтік белгілермен де сипатталады.
Еңбек құқығының субьектілерінің құқықтық мәртебесіне ретроспективтік
жауаптылықтың көптеген түрлерінің қосылуы-дисциплинарлық, материалдық,
әкімшілік, т.б. – аталған субьектілердің мәртебелік міндеттерінің орындалуы
бір емес, бірнеше санкциялармен қамтамасыз етілуімен түсіндіріледі. Мысалы,
кәсіпкер жасалған шарттарын дұрыс орындамау үшін, басқа азаматтардың меншік
құқықтарын бұзу, қоршаған ортаны ластау, монополияға қарсы заңдарды бұзу,
еңбектің қауіпсіздік ережелерін бұзу, зиян келтіретін өнімді тұтынушыларға
сату үшін жауапты болады.
1.3. Жұмыс беруші- еңбек құқығының субьектісі.
Жұмыс беруші дегеніміз –жұмыскер өзімен құқықтық қатынаста болатын
заңды немесе жеке тұлға (Еңбек туралы Заңның 1 бабы), Сол себепті
кәсіпорын, мекеме, ұйым, кооперативтер, фермерлер және еңбек шарты бойынша
жалдау негізінде жұмыс беретін басқа кез-келген заңдық және жеке тұлға
жұмыс беруші болып табылады.
Ұйымдар еңбек құқығының субьектісі статусын еңбектік және кәсіпкерлік
қызметті, азаматтарға жұмыс беру, және де жұмысшылардың еңбегін
ұйымдастыру, төлеу және қорғау қажеттілігімен байланысты. Бұл қызметтерді
жүзеге асыру үшін олар құқықсубьектілікке ие болу керек.
Құқықсубьектіліктің мазмұны ұйымдар құрылғандағы мақсаттарға сәйкес
анықталады. Жұмыс берушілердің еңбектік құқық субьектілігі олар мемлекеттік
тіркеуден өткен бойда туындайды. Жұмыс берушілердің еңбек құқығының
субьектісі ретіндегі сипаттамасы осы рәсіммен (тіркеумен) байланысты.
Кәсіпорын (мекеме, ұйым) дегеніміз – белгілі бір кейіпте ұйымдасқан,
заңды түрде оқшауланған жұмыскерлер ұжымы, ол белгілі бір өндірістік-
шаруашылық (коммерциялық) қызметпен айналысады, сол қызметін жүргізгенде
тиісті материалдық-техникалық базаны (ғимарат, құрал-жабдық, көлік, т.б.)
пайдаланады. Кәсіпорында (ұйымда, мекемеде) тиісті ішкі құрылым болады,
әрбір бөлімше өздерінің, өзіне жүктелген міндеттері мен функцияларын
орындайды. Жұмыс берушінің ұйымдық-тұтастығы тиісті жарғыда немесе ережеде
заңмен рәсімделеді.
Коммерциялық ұйымдар тек мемлекеттік кәсіпорын, шаруашылық
серіктестігі, акционерлік кәсіпорын, шаруашылық серіктестігі, акционерлік
қоғам, өндірістік кооператив түрінде ғана құрылуы мүмкін. Табыс табуды
мақсат тұтпаған және табысын оған қатысушылар өзара бөліспейтін ұйымдар
мекеме, қоғамдық бірлестік, акционерлік қоғам, тұтыну кооперативі, қоғамдық
қор, діни бірлестік және басқадай заң актілерінде көзделген формада
құрылады (ҚР АК-нің 34 бабы.)
Мемлекеттік кәсіпорынның құқықтық мәртебесі ҚР-сы Президентінің 1999
жылғы 23 шілде “Мемлекеттік кәсіпорын туралы” заң күші бар Жарлығында
анықталған. Мемлекеттік кәсіпорынға еңбектік құқықсубьектілігі беріледі, ол
тіркеуден өткен кезден бастап жұмыс беруші бола алады. Жоғарыда
кәсіпорынның жалданбалы қызметшіні жұмысқа алу және жұмыстан шығарудағы,
жұмыскерлердің жұмысын ұйымдастырудағы өкілеттігі көзделеді, кәсіпорын мен
құрушылар (өкілетті орган), кәсіпорын әкімшілігі мен оның еңбек ұжымының
арасындағы қатынасты анықтайды.
Мемлекеттік кәсіпорынның еңбектік құқықсубьектілігінің маңызды
элементі-оның жұмыскерлерге еңбек ақы төлеу қабілеттігі. Кәсіпорынның еңбек
ақы қорының мөлшерін өкілетті орган жыл сайын белгілейді. Еңбек ақы төлеу
формасын, штат кестесін, лауазымдық жалақы мөлшерін, сыйақы төлеу және
басқа мадақтау жүйесін еңбекақы төлеу қорының шегінде кәсіпорын өзі
анықтайды. Кәсіпорын басшысының, оның орынбасарларының және бас (аға)
бухгалтердің лауазымдық жалақыларының мөлшерін, оларға сыйақы төлеу және
басқадай мадақтау жүйесін өкілетті орган белгілейді.
Кәсіпорын басқа да еңбек жағдайын өз бетінше белгілеуге құқылы
(жұмыскердің кейбір санаттары үшін қысқартылған жұмыс күнін, қосымша
демалыс, жеңілдіктер, т.б.) Сонымен қатар кәсіпорынға еңбектің қауіпсіздік
жағдайын, заңмен кепілдік берілгін ең аз жалақы мөлшерін қамтамасыз ету,
әлеуметтік қорғау шараларын қолдану, т.б. міндеттер жүктеледі. Өздерінің
еңбек міндеттерін атқарумен байланысты жұмыскерлердің денсаулығына келген
нұқсан үшін кәсіпорын жауаптылық көтереді.
Мемлекеттік меншіктің тиімді пайдалануын қамтамасыз ету мақсатында
кәсіпорындарды мемлкеттік басқаруды күшейту үрдісі байқалуда (өкілетті
органдар тарапынан). Кәсіпорынның заңды тұлға ретіндегі органы-оның басшысы
саналады, оны өкілетті орган тағайындайды, оған басшы есеп береді.
Кәсіпорын басшының құқықтық мәртебесі өзіндік ерекшелікке ие. Бір жағынан
ол жалданбалы жұмыскер. Сондықтан өкілетті орган онымен арадағы қатынасты
тікелей жеке еңбек шарты арқылы реттейді, онда басшының құқығы, міндеті мен
жауапкершілігі, оның еңбек ету, дем алу және материалдық қамтамасыз ету
жағдайы, шарттың мерзімі және заңнама көзделген кепілдіктер ескеріле отырып
оны қызметінен босатудың негіздері көрсетіледі. Кәсіпорындағы ахуал үшін
басшы меншік иесі алдында тікелей өзі жауап береді.
Басқа жасынан алғанда, кәіпорын басшысы басқарушылық қызметін жүзеге
асырушы ретінде тиісті бір өкілеттіктер алған. Ол жеке басқару принципі
бойынша әрекет етеді, кәсіпорын жарғысында және күшіндегі заңнамада
белгіленген өз құзырына сәйкес кәсіпорын қызметінің барлық мәселелерін өзі
шешеді, Басшы ешқандай сенімхатсыз кәсіпорын атынан, барлық органдарда оның
мүддесін білдіреді, кәсіпорын мүлкіне қожалық етеді, шарттар жасасады,
сенімхаттар береді, банкте есеп ашады және басқа да мәмле жасайды, барлық
жұмыскерлер үшін міндетті болып табылатын бұйрықтар шығарады, нұсқаулар
береді.
Кәсіпорын ұжымына қатысты ұйымдық басқару міндетін әкімшілік жүзеге
асырады, оның құрамына басшыдан басқа оның орынбасарлары, өзге де басшы
қызметкерлер кіреді. Басшы өз өкілеттігі шеңберінде жеке еңбек заңнамасына
сәйкес кәсіпорынға жұмысқа адамдар қабылдайды және оларды жұмыстан
босатады, мадақтау шараларын қолданады, оларға жаза тағайындайды. Штат
кестесін кәсіпорынның өзі анықтайды. Ал, басшының ұсынысы бойынша өкілетті
орган жұмысқа алатын немесе жұмыстан босататын қызметкерлер номенклатурасы
жоғарыда көрсетіледі.
Басшының орынбасарларын кәсіпорын басшысының ұсынысымен өкілетті
орган жұмысқа тағайындайды және жұмыстан босатады.
Басшының орынбасарларының және басқа басшы қызметкерлердің өкілдігін
мекеме басшысы анықтайды. Басшының орынбасарлары өз құзыреті шегінде
кәсіпорын атынан әрекет жасайды, мемлекеттік органдарда оның мүддесін
білдіреді, олар шаруашылық операцияларын жүргізе алады, сенімхатсыз шарт
жасаса алады, сондай-ақ кәсіпорын қызметкерлеріне сенімхат бере алады.
Кәсіпорын таратылған немесе қайта құрылған жағдайда жұмыскерлердің
құқықтары мен мүдделерін қорғаудың кепілдігі бар.
Кәсіпорынның еңбек ұжымы еңбек құқығының субьектісі болып табылады.
Әкімшілік пен еңбек ұжымының аралығындағы қатынасты кәсіпорынның жарғысы
анықтайды. Еңбек ұжымы дегеніміз-жеке еңбек шарты негізінде өздерінің
бірлескен еңбегімен кәсіпорынның өндірістік қызметін қамтамасыз ететін
барлық жұмыскерлер жиынтығы. Ұйымдық жасынан еңбек ұжымы толықтай
кәсіпорынды немесе оның құрылымдық бөлімшесін қарауы мүмкін (цех, бригада,
т.б.)
Еңбек ұжымының ең жоғарғы органы- жалпы жиналыс (конференция). Сондай-
ақ, еңбек ұжымы корпоративтік ұйымдарда да құрылуы мүмкін. Мысалы, еңбек
шарты бойынша өндірістік кооперативте жұмыс істеуші адамдар жалданбалы
жұмыскерлердің еңбек ұжымын құрайды (Қазақстан Республикасы Президентінің
1995 жылғы 5 қазандағы “Өндірістік кооператив туралы” заң күші бар
Жарлығының 23 бабы)
Еңбек ұжымының заң шығармашылық қызметі оның сол ұжымдағы еңбектің
жағдайын реттеуге тікелей қатысуымен шектеледі. Мысалы, ұжымдық шарттың
жобасын, барлық пікірлер мен ұсыныстар ескеріле отырып талқыланғаннан
кейін, екі жақтық комиссия толықтырып дайындайды, ол комиссияға жұмыс
беруші және жұмысқа жалданушылар жағынан кіретін адамдар саны тең болады.
Содан соң ғана ұжымдық шартқа екі жақтың да өкілетті өкілдері қол қояды.
Өндірістік кооператив еңбек құқығының субьектісі болып табылады. Оның
құқықтық жағдайын Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы 5
қарашадағы “Өндірістік кооператив туралы” заң күші бар Жарлығы анықтайды.
Өндірістік кооператив дегеніміз – азаматтардың бірлескен кәсіпкерлік
қызметі үшін мүшелік құрып, оған тікелей қатысатын және мүліктік жарна
(пай) төлейтін ерікті қауымдастығы. Өндірістік кооперативтің құқықтық
субьектілігі оның жарғысы тіркелген күннен бастап туындайды.
Өндірістік кооперативке оның мүшелері мен жалданбалы жұмыскердің
еңбек ұжымы, яғни ұжымда еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдар кіреді.
Жасы 16-ға толған, кооператив мүшесі болуға тілек білдірген және оның
қызметіне тікелей өз еңбегімен қатыса алатын кез-келген адам өндірістік
кооперативке мүше бола алады. Зейнеткерлер жасына жеткен кооператив
мүшелері кооператив жарғысында көзделген тәртіпте өз мүшелігін сақтай
алады.
Өндірістік кооператив еңбек құқығының субьектісі болып табылады. Оның
құқықтық жағдайын Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 жылғы 5
қарашадағы “Өндірістік кооператив туралы” заң күші бар Жарлығы анықтайды.
Өндірістік кооператив дегеніміз – азаматтардың бірлескен кәсіпкерлік
қызметі үшін мүшелік құрып, оған тікелей қатысатын және мүліктік жарна
(пай) төлейтін ерікті қауымдастығы. Өндірістік кооперативтің құқықтық
субьектілігі оның жарғысы тіркелген күннен бастап туындайды.
Өндірістік кооператив мүшесінің құқықтары мен міндеттерін бұл
коммерциялық ұйымның құқықтық мәртебесіндегі ерекшеліктер анықтайды. Бұл
жерде еңбектік, ұйымдық және мүліктік қатынастар арасында тығыз үйлесім
бар. Мысалы, өндірістік кооперативтің мүшесі құрылтай құжаттарында
белгіленген тәртіпте кооператив басқару органын сайлауға және оған
сайлануға; кооператив жұмысын жақсарту, оның органдары мен лауазымды
адамдарының жұмысындағы кемшіліктерді жою туралы ұсыныс жасаған;
кооперативтің қызметі жайында толық ақпарат ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz