Кәсіпорынды персоналды басқарудың теориялық негіздері
КIРIСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
I. КӘСIПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГIЗДЕРI.
1.1 Персоналды басқару жүйесiнiң принциптерi мен әдiстерi ... ... ... ... ...
1.2 Персоналды басқару және кадрлық саясат ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.3 Кәсiпорындағы персонал жұмысын басқаруды жоспатрлау ... ... ... ... .
II. “АСЕМ.АЙ” ЖШС.ДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫ ЖҮЗЕГЕ АСЫРУ
2.1 Персоналды басқару кезеңдерi мен миханизiмi ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2.2 “Асем.ай” ЖШС.нiң еңбек қызыметiн талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.3 “Асем.ай” ЖШС.дың персоналын басқару саясатының бағыттары ... .
III. “АСЕМ.АЙ”.ҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ САЯСАТЫН ЖЕТIЛДIРУ ЖОЛДАРЫ.
3.1 Жұмыскерлердiң бiлiмiн көтеру оқулары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.2 Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТIЗIМI ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
I. КӘСIПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГIЗДЕРI.
1.1 Персоналды басқару жүйесiнiң принциптерi мен әдiстерi ... ... ... ... ...
1.2 Персоналды басқару және кадрлық саясат ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
1.3 Кәсiпорындағы персонал жұмысын басқаруды жоспатрлау ... ... ... ... .
II. “АСЕМ.АЙ” ЖШС.ДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫ ЖҮЗЕГЕ АСЫРУ
2.1 Персоналды басқару кезеңдерi мен миханизiмi ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
2.2 “Асем.ай” ЖШС.нiң еңбек қызыметiн талдау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.3 “Асем.ай” ЖШС.дың персоналын басқару саясатының бағыттары ... .
III. “АСЕМ.АЙ”.ҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ САЯСАТЫН ЖЕТIЛДIРУ ЖОЛДАРЫ.
3.1 Жұмыскерлердiң бiлiмiн көтеру оқулары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3.2 Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн қолдану ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТIЗIМI ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы экономика мен қоғамды өзгертуде өте күрделi мәселелер пайда болумен сипатталады.
Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық бағыт басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi.
Әсiресе ұйымда персоналды басқару мәселенiң маңызы зор.
Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның ұйымның атқаратын қызметi iске аспайды.
Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды басқару мәселесiн бiрiншi орынға қою керек.
Персоналды басқару мәселесi , кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек функцияларын атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының потенциалын максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер комплексi болып табылады.
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның персионалы шаруашылық қызметi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Жұмыстың бiрiншi бөлiмiнде, кәсiпорындағы персоналды басқарудың теориялық негiздерi жазылған.
Яғни, персоналды басқару жүйесiнiң принциптерiмен әдiстерi қарастырылған.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы, сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни ,кәсiпорының жұмыс орынына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.
Екiншi бөлiмде кәсiпорында персоналды басқарудың нақты жүзеге асырылуы жайлы жазылған.
Мен өндiрiстiк практиканы “Асем-ай” жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнде өткендiктен, сол кәсiпорының персоналын басқаруына талдау жасадым.
Жұмыстың қортындысында жалпы жалпы кәсiпорынның қызметiнiң негiзгi мәселесi персоналды басқарудың жүзеге асырудағы ұсыныстарымен нұсқалар келтiрдiм.
Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық бағыт басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi.
Әсiресе ұйымда персоналды басқару мәселенiң маңызы зор.
Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның ұйымның атқаратын қызметi iске аспайды.
Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды басқару мәселесiн бiрiншi орынға қою керек.
Персоналды басқару мәселесi , кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек функцияларын атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының потенциалын максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер комплексi болып табылады.
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның персионалы шаруашылық қызметi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық жиынтығы.
Жұмыстың бiрiншi бөлiмiнде, кәсiпорындағы персоналды басқарудың теориялық негiздерi жазылған.
Яғни, персоналды басқару жүйесiнiң принциптерiмен әдiстерi қарастырылған.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн жүргiзудiң мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету туралы, сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау, яғни ,кәсiпорының жұмыс орынына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi қарастырылады.
Екiншi бөлiмде кәсiпорында персоналды басқарудың нақты жүзеге асырылуы жайлы жазылған.
Мен өндiрiстiк практиканы “Асем-ай” жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнде өткендiктен, сол кәсiпорының персоналын басқаруына талдау жасадым.
Жұмыстың қортындысында жалпы жалпы кәсiпорынның қызметiнiң негiзгi мәселесi персоналды басқарудың жүзеге асырудағы ұсыныстарымен нұсқалар келтiрдiм.
1. Бор М.З. "Управление как процесс". М., 1990 г.
2. Брыкалова Т. "Как оценивать труд специалистов". Журнал "соц.
труд", 1991 г., 5 в.
3. Грачев Н.В. "Управление персоналом и международные
корпорации". М., 1993 г.
4. Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление кадрами на
предприятии: персональный менеджмент". Издание Санкт-
петербургского университета экономики и финансов, 1992 г.
5. Зайцев Г.Г. "Содержание управленческой деятельности". М.,
1989г.
6. Захаров Д.К. "Менеджмент персонала". М., 1995 г.
7. Иванов К.Л. "Трудовой коллектив первейшая линейка
самоуправления". М., 1991 г.
8. Кибаков А.Я. "Управление персоналом организации". М., 1997г.
9. Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы управления
персоналом на предприятии". М., 1994г.
10. Коханов Е.Ф. "Отбор персонала и введение в должность". М.,
1996г.
И. Меликъянова Р.П., Колосовой Р.П. "Экономика труда и социально-трудовые отношения". М., 1986г.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоухи Ф. "Основы
менеджмента". М., 1992г.
13. Подхудинов С.К. "Система менеджмента". М., 1997г.
14. Румянцева А.М. "Менеджмент организации". М., 1991г.
15. Слуцкий Г.В. "Управление социальным развитием персонала
предприятия". М., 1994г.
16. "Сборник нормативно-законодательных актов по рынку
ценных бумаг в РК". Алматы, 1997г.
17. Свекцицкий А. "Социально-пьсихологический климат
трудового коллектива". Журнал "Экономикс", 1996г., :3.
18. Щекин Г. "Издержки на персонал". М., 1994г.
19. Якинчук В. "Управления кадрами". Журнал "Соц. труд",
1997г., 5 в.
20. Нарибаев К. Жұмаамбаев С: «Менеджмент» алматы, 1998 ж.
21. Виханский О.С. Наумов А.И. «Менеджмент» М., 1994.
22. Джумамбаев С.К. «Управление трудовыми рессурсами» А, 1999.
23. «Труд в Казахстане» «Кадровая политика и управление персоналом» (Сорокина А.) Алматы ., 2002г. №10 стр 37.
24. «Асем-ай »жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң жарғысы, 17.11.1999ж.
25. «Асем-ай »жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң iшкi еңбек тәртiбiнiң ережелерi. 30.01.2000 ж.
2. Брыкалова Т. "Как оценивать труд специалистов". Журнал "соц.
труд", 1991 г., 5 в.
3. Грачев Н.В. "Управление персоналом и международные
корпорации". М., 1993 г.
4. Зайцев Г.Г., Фибушевич С.И. "Управление кадрами на
предприятии: персональный менеджмент". Издание Санкт-
петербургского университета экономики и финансов, 1992 г.
5. Зайцев Г.Г. "Содержание управленческой деятельности". М.,
1989г.
6. Захаров Д.К. "Менеджмент персонала". М., 1995 г.
7. Иванов К.Л. "Трудовой коллектив первейшая линейка
самоуправления". М., 1991 г.
8. Кибаков А.Я. "Управление персоналом организации". М., 1997г.
9. Кибаков А.Я., Захаров Б.К. "Формирование системы управления
персоналом на предприятии". М., 1994г.
10. Коханов Е.Ф. "Отбор персонала и введение в должность". М.,
1996г.
И. Меликъянова Р.П., Колосовой Р.П. "Экономика труда и социально-трудовые отношения". М., 1986г.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоухи Ф. "Основы
менеджмента". М., 1992г.
13. Подхудинов С.К. "Система менеджмента". М., 1997г.
14. Румянцева А.М. "Менеджмент организации". М., 1991г.
15. Слуцкий Г.В. "Управление социальным развитием персонала
предприятия". М., 1994г.
16. "Сборник нормативно-законодательных актов по рынку
ценных бумаг в РК". Алматы, 1997г.
17. Свекцицкий А. "Социально-пьсихологический климат
трудового коллектива". Журнал "Экономикс", 1996г., :3.
18. Щекин Г. "Издержки на персонал". М., 1994г.
19. Якинчук В. "Управления кадрами". Журнал "Соц. труд",
1997г., 5 в.
20. Нарибаев К. Жұмаамбаев С: «Менеджмент» алматы, 1998 ж.
21. Виханский О.С. Наумов А.И. «Менеджмент» М., 1994.
22. Джумамбаев С.К. «Управление трудовыми рессурсами» А, 1999.
23. «Труд в Казахстане» «Кадровая политика и управление персоналом» (Сорокина А.) Алматы ., 2002г. №10 стр 37.
24. «Асем-ай »жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң жарғысы, 17.11.1999ж.
25. «Асем-ай »жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң iшкi еңбек тәртiбiнiң ережелерi. 30.01.2000 ж.
Жоспар
КIРIСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
I. КӘСIПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГIЗДЕРI.
1. Персоналды басқару жүйесiнiң принциптерi мен
әдiстерi ... ... ... ... ...
2. Персоналды басқару және кадрлық
саясат ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3. Кәсiпорындағы персонал жұмысын басқаруды жоспатрлау ... ... ... ... .
II. “АСЕМ-АЙ” ЖШС-ДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫ ЖҮЗЕГЕ АСЫРУ
1. Персоналды басқару кезеңдерi мен
миханизiмi ... ... ... ... ... ... . ... ... ...
2. “Асем-ай” ЖШС-нiң еңбек қызыметiн
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ..
3. “Асем-ай” ЖШС-дың персоналын басқару саясатының бағыттары ... .
III. “АСЕМ-АЙ”-ҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ САЯСАТЫН ЖЕТIЛДIРУ ЖОЛДАРЫ.
1. Жұмыскерлердiң бiлiмiн көтеру
оқулары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2. Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн
қолдану ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТIЗIМI ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ...
Кiрiспе
Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы экономика мен қоғамды
өзгертуде өте күрделi мәселелер пайда болумен сипатталады.
Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық бағыт
басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi.
Әсiресе ұйымда персоналды басқару мәселенiң маңызы зор.
Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның ұйымның атқаратын
қызметi iске аспайды.
Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды
басқару мәселесiн бiрiншi орынға қою керек.
Персоналды басқару мәселесi , кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде
шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап
жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек функцияларын
атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының потенциалын
максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер комплексi болып
табылады.
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның персионалы шаруашылық
қызметi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес
келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық
жиынтығы.
Жұмыстың бiрiншi бөлiмiнде, кәсiпорындағы персоналды басқарудың
теориялық негiздерi жазылған.
Яғни, персоналды басқару жүйесiнiң принциптерiмен әдiстерi
қарастырылған.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында
персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн
жүргiзудiң мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету
туралы, сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау,
яғни ,кәсiпорының жұмыс орынына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды
жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi
қарастырылады.
Екiншi бөлiмде кәсiпорында персоналды басқарудың нақты жүзеге асырылуы
жайлы жазылған.
Мен өндiрiстiк практиканы “Асем-ай” жауапкершiлiгi шектеулi
серiктестiгiнде өткендiктен, сол кәсiпорының персоналын басқаруына талдау
жасадым.
Жұмыстың қортындысында жалпы жалпы кәсiпорынның қызметiнiң негiзгi
мәселесi персоналды басқарудың жүзеге асырудағы ұсыныстарымен нұсқалар
келтiрдiм.
I Тарау. Кәсіпорынды персоналды баскдрудың теориялық негіздері .
1.1Персоналды баскдру жүйесінің принциптері мен әдістері
Үйымдағы персоналды баскдру жүйесіндегі принциптердің кұрылуы екі топқа
бөлінеді:
1. Персоналды баскдру жүйесін кұруға арналған талаптар
принцип!.
2. Персоналды баскдру жүйесін дамыту бағытын аныкгайтын
принцип.
Кейбір әдістердің мәнін ашып кдрастырайық:
Жүйелік анализ - қызметкерлерді баскдру жүйесінің мәселелерін шешетін
жүйелік тәсіл.
Жүйелік тәсіл зертгеушіні қызметкерлерді баскдру жүйесін және оның
компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, акпаратты, адамдарды баскдру
тәсілін, баскдру технологиясын, баскдрушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт
береді.
Персоналды баскдру ішкі үйым болып табылацы жабдықтаушылар,
түгынушылар және т.б..
Декомпизиция әдісі — күрделі кұбылыстарды жай құүбылыстарға айналдырута
мүмкіндік береді. Элементтер әлдекдйда кдрдпайым болса, оның мәнінің
аныкталуы мен құбылыстың ішіне тереңірек кіру оңай әрі толык болады.
Мысалы, персоналды баскдру жүйесін жүйе ішіндегі бөлімшілерге бөлуте
болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға, функцияларды процедураларға,
процедураларды операцияларға бөледі. Бөлуден кейін персоналды баскдру
жүйесін бірегей ортақ қылып, яғни біріктіру кажет. Бүл жағдайда
декомпизиция модельдеу әдісін қолданады. Бұл жерде логиклық, графикалық
және цифрлык модельдер колданылады.
Жүйелі ауыстыру әдісі. Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің эр
факторларын белек кұруға эсер етуді үйренуге мүмкіндік береді. Аталған
факторлардың барлығы тадданып, ең жақсылары алынады.
Салыстыру әдісі. Бүл әдістің негізгі қызметі — персоналды баскдру
жүйесін үйымның басқа да жүйесімен салыстыру, нормативтік жағдайымен немесе
өткен кезендегі жағдаймен салыстыру. 3 ерттелген жүйелер біртекті болған
жағдайда ғана салыстыру кезінде дүрыс нәтиже береді.
Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және
одан кездейсоқ шығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды баскдру жүйесінде
карастырылатын сандық көрсеткіштерді зерттеу жағдайында қолданылады.
Мақсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және сапалық
мақсаттардың және олардың персоналды басқару жүйесінмен, үйымның мақсатымен
сәйкес келуін қарастырады.
Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды баскдрудың жоғарғы дәрежелі
мамандарының болуына негізделеді. Бұл әдістің көмегімен персоналды
баскарудың негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын, кемшіліктердің
себептерін білуге блады.
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қолданылады. Бұл әдістің негізгі
карастыратын мәселесі — персоналды баскдру жүйесін және өндірістік жүйенің
элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу және олардың
функционалдық тәуелділігін аныктау.
Соңғы кезде персоналды баскдру жүйесінде функционалды-бағалық анализ
әдісін қолдана бастады. Бүл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым накты және ең
аз шығындарды қажет ететін қызметкерлерді баскдру жүйесінің қүрылуының
немесе баска да персоналды баскдру қызметінің орындалу варианттарын
таңцауға мүмкіндік береді.
Негізгі компоненттер әдісі бір көрсеткіштен жақын бірнеше көрсеткішті
бейнелеуге мүмкіндік береді.
Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік
береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін және бас кару операцисы мен
процедурасын, аткдру технологиясының картасын жүмыс уакытының анық болған
қорының аткарылуымен салыстырылады.
Негізінен персоналды баскдру әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі,
олардың қызмет ету координациясын жүзге асыру максатымен жұмысшылар мен
коллективтерге эсер ету әдістері.[1]
Барлық персоналды баскдру жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:
1. Әкімшілік.
2. Экономикалық.
3. Әлеуметтік-психологиялық.
Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің кджеттілігіне, кдрыз сезіміне,
адамның белгілі бір үйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да баскд осы
сиякты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.
Экономикалык және әлеуметтік-психологиялык әдістер баскдруға жанама
эсер тигізеді.
Экономикалық әдістер арқылы және жүмысшылардың және коллективтердің
материалдык жағдайын жүзеге асырады.
Кызметкерлерді баскрру әдістерінің жүйесі
Баскдрудың әлеуметгік-психологиялық әдістері әлеуметтік механизмдерді
пайдалануға бағытталған, яғни, коллективтегі өзара қатынас жүйесі,
әлеуметтік түгыну және т.б. жатады.
Персоналды баскару жүйесінің қарастырылған әдістерінің барлығы бір-
бірімен тығыз байланысты.[2]
Жалпы қызметкерлерді басқару жүйесінің төрт түрлі мақсаты бар:
1. Экономикалық мақсат - өнім немесе қызмет көрсетуді
жүзеге асырудан пайда көлем есебін алу.
2. Ғылыми-техникалық мақсат — берілген ғылыми-техникалық
деңгейдегі өнім және өндеумен қамтамасыз ету, сонымен
катар технологияны толық жетілдіру есебінен еңбек
өнімділігін арттыру.
3. Өндірісті коммерциялық мақсат — берілген ғылыми-
техникалық дендейдегі өнім енмесе қызмет көрсетуде
берілген көлемде және берілген ырғақгылығы калыпта
өндіру және іске асыру яғни, экономикалық міндетті
камтамасыз ететін келісілген міндеттер, мемлекеттік заңдар
т.б. жатады.
4. Әлеуметтік мақсат — жұмысшыларды берілген кджетті
канағатка жеткізу.
Жалпы қызметкерлерді персоналды баскару жүйесінің негізгі мақсаты:
кадрлармен кдмтамасыз ету, ұйымды тиімді пайдалану, мамандық және
әлеуметтік жағынан дамыту.[3]
1.1. Персоналды баскдру және кадрлық саясат
Пероснадды баскдрудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады:
кадрлар бөлімшесі, үйымның еңбек және еңбек ақы бөлімшесі, еңбектің қорғау
және техника кдуіпсіздік бөлімшесі және т.б. жатады. Бұл қызметтің мәселесі
— кадрлық саясаты өткізу және үйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық
қызмет көрсету координациясынан құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің
қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызмет
көрсетудің ынталандыру жүйесін кұру, мамандану баскдрушылығының қозғалуы,
конфликттердің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу тағы да баска
мәселелерге көшеді.
Персоналды баскдру кызметінің кұрылымы көбінесе ұйымның көлемі және
оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа
үйымдарда персоналды баскдрудың көп функцшшарын сызыктық басшылар
баскдрады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жүмыс
жасайтын кұрылымдық бөлімшелер кұрылады. - Үйымның көлеміне байланысты
бөлімшелердің кұрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
бөлімшелердің жүмысын аткарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің
қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.
Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі
ортасын өзгеруін байкдп отыратын, жауапты және жоғарғы өнімді коллективті
жасау мақсаты бар, эр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен
жұмыс жасау жүйесі.
Ал, жалпы, саясат дегеніміз мақсатқа жетуді жеңілдететін шешімді
кдбылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты екені белгілі.
Кадрлық саясаттың құрылуының кажетті негізгі шарттары:
1. кадрлық саясаттың қоғамдық және құқыктық нормаларға,
мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатына сәйкес
келуі;
2. адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік,
ұйымдық, демографиялық және, баска да даму
аспектілерімен бірегей кдрастыру, яғни, дамудың мақсаты және кұралы
ретінде кдрастыру;
3. жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;
4. кадрлық саясаттың стратегилық және ағымдық
мақсаттарының, сонымен қатар оған жету кұралдарының
еңгізілуі;
5. кадрлық саясаттың жүмысшылардың жауапкершілігінің және
мансапка карьера ынталандыруға баланс жасау.
Кадрлық саясаттың негізін күратын, алдыңғы катарлы кәсіпорындардың
нәтижесінен бірнеше принциптер бар. Оларға жататыңдар:
1. баскару демократизм!, осыған байданысты бірігіп жұмыс жасауға
дайындық;
2. жеке адамдардың білімі және олардың түгынуы, сонымен
катар әлеуметтің топтардың және индивидтердің
қызығушылығын есепке алу;
1. әділеттілік, тендік және бірізділікті сақгау;
Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын іске
асыруына тиімді үлес кіргізу және қоғам мен кәсіпорын алдында
қызмерткерлерге әлеуметтік жауапкершіліктерді дащыландыру.
Кадрлық саясатты іске асыру кұралы — персоналды баскару болып табылады.
Персоналды баскдру дегеніміз жүмыс берушілер мен жалға алынған
жүмысшылардың арасындағы сенімді, әлеуметтік серіктестікті, кәсіпорньщағы
әлеуметтік саясаттың калыптасуын қамтамасыз ететін менеджметтің басты
бөлімі. Кәсіпорындардың, фирмалардың, үйымдардың кез-келген коммерциялык
түрлерінің және жүмыс бастылықгық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді
баскарусыз дүрыс жұмыс жасауы мүмкін емес.
Персоналды басқару стратегиясы кәсіпорындардагы бір-бірімен байланысты
жактардың кьізметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан
түрады. Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметік топтардың бірегей
тиімді үйымға біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің мотивациялық
калыптасуы кәсіпорының табысы үшін жасалады.
Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды персоналды басқару жүйесі
кызметкерлермен жүмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын еңгізуді,
ңадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқгалған
негізде кадрлық саясат концепциясын иемдеу керек.
Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс
прцесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықган, персоналды баскдрудың
негізгі мағынасы — кәсіпорындағы жоспарлауды құру, кдйта бөлу және адам
ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көз караспен
кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін баскдруына ұқсас
қарастырылады.[4]
Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару
кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциалын максималды
пайдалану мақсатымен қызығушылыккд басқарушы, эсер етуші комплекс!, яғни,
принциптерге, әдістерге, кұралдарға және формаларға байланысты болады.
Экономикалық категория ретінде персоналды баскдру үздіксіз процесс
формасында болады, яғни, жұмысшлардың мотивапиясының, оларды максималды
кдйтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталған. Сондықган кәсіпорын
өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғары дәрежеге жетеді.
Персоналды баскдру құралы өндіріс процесі кезіндегі жұмысшылардың өзара
байланыстарын кдрым-кдтынастарын оқып білу, зерттеу болып табылады.
Олардың өндірістік жүйеде жүмыс істеу потенциалын толық және тиімді
пайдалану көзкдрасынан көруге болады.
Нарыктық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы дегеніміз
шаруашылық қызметін тиімді кдмтамасыз ететін және еңбек потенциалы
өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті
жүмысшыларының барлық жиынтығы.
Персоналды баскару жүйесін кадрлармен кдмсыздандыру дегеніміз
кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының кадрлық
қызметі. Үйымның Уставы ұйымдық штат құрылымы мен анықгалады. Кадрлық
қызметтің штапық жүмысшыларының қажетті санын есептеуде келесі факторлар
ескеріледі:
1. кәсіпорынның жүмысшыларының жалпы саны;
2. өндірістің бөлек түрлерінің, масштабтарының қызмет ету
сферасына өндірістік, банктік, саудалық, сактандыру және
т.б. байланысты үйымның сипаттамасының ерекшелігі мен
накты жағдайлары;
3. ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның жұ мысшыларының
құрылымдық құрамы жұмысшылардың әр түрлі
категориялары, орташа және жоғарғы білімді мамандар,
олардың квалификациясы;
4. персоналды басқару жөніндегі мәселелердің комплекстілігі
жинақгылығы және күрделілігі стратегиялық жоспарлау,
кадрлық саясаттың өндірілуі, оқыту үйымы т.б.;
- баскарушалақ еңбегін техникалық кдмсыздандыру және т.б.
Кадрлық еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның
персоналын, жетекшілердің сандарын есептеу әр түрлі әдістермен іске
асырылады; Олар: экономика-математикалық, салыстыру әдісі, қызмет ету
нормасы және т.б.
Экономика-математикалық әдіс — маңызды процестерді адекваттық
бейнелеумен кдмсыздандыру және реалды механизмдер құбылысына шығарылатын
экономика-математикалық модельдерді құруға арналған. Экономика-
математикалық модельдерді қолдану әзірше шектелген.
Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының
құрылымын талдау базасында толық дамымаған жүйе үшін мамандарға деген
сұраныстың жобасы кұрылады.
Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке ала отырып
мамандарға деген сұраныс аныкталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және
білікгілік компетенцияларына негізделеді. Бүл әдіс баска әдістердің
құраушысы ретінде қолданады.
Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін баскарушылық функциясын
жүзеге асыруның персонадды кезендік басқару функциясын жүзеге асыру үшін
қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың
санын аныктайды.
Басқару жүмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
яғни, еңбек сиымдылығы арқылы кадрлық қызметтің жүмысшылар санын есептеу
кең таралған және тиімді әдістерінің бірі болып табылады.
Персоналды баскару жүмысының сиымдылығын келесі әдістермен анықтауға
болады: нормативтік, жүмыс күшінің фотографиясы хронометраж, көмегімен,
есепті-аналитикалық, аналогия әдісімен, экспертті әдіспен.
Уақыт нормасын негізінен кайталанатын карапайым жүмысшылар үшін
бекітіледі машинамен, есептеу, кркатты толтыру. Кдзіргі кезде жеке
қүрамды есепке алу кұжатын толтыру және дайындаудың типтік нормалары
құрылған. Мысалы, бір жыл ішінде кадрлар бөлімінде орындалатын
жүмысшылардың нормативтік еңбек сиымдылығын біле отырып
өнімнің қызметшілер санын Ч мына формуламен анықгай аламыз:
Мүндағы:
Т-кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын
жұмыстың жалпы сиымдылығы, адамсағ.;
К — Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды орындауға
кеткен ескерілетін уақыт шыгындарының коэффициент!;
Фп — бір жылдағы жұмысшының уақыт жұмысының
пайдалы қоры.
Үйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер
жатады:
Жұмыс бастылық саясаты — жоғарғы білімді маман
қызметкерлермен камсыздандыру және олардың қауіпсіздігі
мен тартымды еңбек жағдайларын кұру. Сонымен қатар
олардың жұмыспен қанагаттандыруы жоғары дәрежелі болу
үшін жұмысшылардың алға басуына мүмкіндік беру.
Оқыту саясаты — жүмысшылар өздерінің маман дәрежесін
көтеру үшін сәйкесті оқыту базасын кұру.
Еңбек ақы саясаты — жұмысшылардың тәжірибесінде
қабілетіне байланысты баска ұйымдарға Караганда жоғары
еңбек акысын үсыну.
Әл аукат саясаты — баска жұмыс берушілерге Караганда,
көбірек қызмет көрсету және жеңілдік берумен
қамсыздандыру; ұйым және жұмысшылар үшін әлеуметтік
жагдайлар тартымды болу керек.
5. Еңбек катынасының саясаты еңбек конфликттерін шешу үшін накты
процедураларды құру.
Жоғарыда аталған кұрамалы элементтердің әркайсысы тиімді механизмді
орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:
жұмыс бастылық ортасында — жүмыс орындарының анализ!,
жүмысқа алу әдістері, тандап алу тәсілдері, қызметпен
көтерілу, демалыстар, жұмыстан шығу және т.б.;
оқыту сферасында — жаңа жұмысшыларды тексеру,
тәжірибелік оқыту, дамыту;
еңбек ақы сферасында — жүмысты бағалау, жеңілдіктер
схемасы, айнымалы өзгермелі ставкалар, өмірлік
дәрежедегі өзгешеліктерді есепке алу және т.б.;
әл-аукат сферасында — зейнет ақықызметке жарамсыз және
ауруға байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық
қызмет көрсету, пәтер үй беру, тамактандыру, спорт және
қоғамдық кызмет, жеке мәселелерге көмектесу;
еңбек карым-кдтынас сферасында — ең жақсы баскару
стилін, профсоюзбен кдтынас және т.б? шараларды кұру.[5]
1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын баскдруды жоспарлау
Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне
бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл персоналды баскдрудың тәсілі жүмыс берушілермен жұмыс
алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жүмысшыларға өндіріс талабына, сонымен
қатар кдбілеттілігіне байланысты кажетті мөлшерде және қажетті уақытқа
жүмыс орындарын пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация
жэне өнімділік көзкарасынан, жүмысшыларға қолайлы түрде өздерінің
кдбілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін кдмсыздандыруға және жұмыс
бастылыкты кдмсыздандыру мен лайыкты адамға еңбек жағдайын құру талаптарына
жауапты болу керек.
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқгы оның персоналының назарынан
жүзеге асады. Үйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін кажетті
персоналды кажетті уақытта, кажетті орында, қажетті санда және сәйкес
квалификациясымен орналастыру ұйым үшін өте кажет. Кадрлық жоспарлау
мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жүмыспен қанағаттандыру
жағдайларын жасау кджет. Жүмысшыларды жоғары және түрақгы жалақы мен
олардың кабілеттікліктерін дамыту жағдайларын жасау жүмыс орындарына
тартады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі - ұйымның барлық
жүмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.
Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда
біріктірілген өзара байланысты шаралардың түтас комплексін жүзеге
асырады.[6]
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын кұру үшін арнайы
кұрылған анкета қоладанады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:
9. тұрақгы персонал құрамы туралы аты, фамилиясы, мекен-
жайы, жасы, жүмысқа түру уақыты және т.б.;
10. персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық
жасы, ұлтық кұрылымы, инвалидттердің салыстырмалы
салмағы, квалификациялық жұмысшылардың, қызметшілердің, салыстырмалы
салмағы және т.б.;
кадрлардың тұрақсыздыгы туралы;
сыркдттануына байланысты бос түрып калу нәтижесінде
уақытты жоғалту туралы;
жұмыс күнінің ұзақгылығы толық немесе жарым жартылай
жұмыс істейтін, бір, бірнеше сменада немесе түнгі сменада
жүмыс істейтіндер, демалыстың ұзактылығы;
қызметшілер мен жүмысшылардың жалақысы туралы жалақы
кұрылымы, қосымша жалақы, үстемелер, тариф
бойынша төлеу;
зандық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет
көрсету туралы әлеуметтік кажеттіліктерге шығындар, бұл
шығындар өз еркімен, тарифтік келісімдермен, заңмен
байланысты бөлінеді.
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық
жоспарлау кезінде де қодданылатындай құрастыру керек.
Персонал туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі кажет:
9. карапайымдылық - бүл жерде мәлімет белгілі бір көлемде
болуы керек;
10. көрнекілікті — мағлүматтардың ішіңен ең негізгісін тез
анықтау мүмкіншілігі болуы керек;
11. ол үшін таблицалар, графиктерді, материадды түсті безендіру;
12. бір мағыналыктық - мағлүматтар анық болуы керек;
13. салыстырылымды — мағлұматтар салыстырмалы бірлікте
келтірілуі керек;
14. орнын басушылық - кадрлар туралы мағлүматтар, әр
уақыттық кезендерде берілгендердің бір методикалық
есептеулері болу керек;
- актуалдылық - мағлүматтар опретивті, өз уақытындағы және
соңғы болуы керек.
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау бастапқы
сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу жоспарында және
штатық расписанияда, үйымды-техникалық шараларды өткізу жоспарында және бар
мәліметтерге негізделеді.
Персоналға кажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақгы жағдайда сәйкес
бөлімшелердің басшыларының қатысуы үсынылады.
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі кайнар
көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективсымен кднағаттандыру
болып табылады.
Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс істеудің
мәселесінің бірі — еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.
Жүмысшы мен үйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі болады,
оның негізін жүмысшысының жаңа проффесионалдар және әлеуметтік-экономикалық
жағдайында біртіндеп шығарылады.
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қыскарту және босату
жоспарын маңызды мағынасын күрайды. Өндіріс рационализациясынан немесе
баскдру салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың босатылу
жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік
қиындыктарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.
Бірақ, персоналды баскарудағы бұл қызмет ұйымдарда кдзіргі кезге дейін
даму алған жоқ.
Жұмыстан шыкқдн қызметкерлермен жүмыс істеуді жоспарлау жүмыстан
шығару түрлерінің классификациясына негізделеді. Классификация критериі
үйымнан жұмысшылардың өз еркімен кету дәрежесі болып табылады жүмысшының
ықыласымен, жүмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты.
Персоналды басқару кызметінің жүмыстан шығатын жүмысшылармен жұмыс
істеудің мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максимадды
жеңілдету болып табылады.
Үлкен жастағы қызметкерлерге үйымының кдтынасы экономикалық жүйенің
цивилизациясы мен баскару мәдениеті дәрежесінің өлшеуші ретінде болады.
Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметің орнын басу жоспарын құру
арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықгау кезінде квалификациялық
белгілерді есепке ала отырып, сонымен катар адамдарға физикалық және
психологиялық жүктелістерді ескеру кажет. Қызметкерлерді пайдалануды
жоспарлау кезінде, профессионалды сыркат, ерте инвалидті болу, өндірістік
травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар
қою керек. Адамдарды лайыкты еңбек жағдайларымен кдмсыздандыру кажет.
Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жүмысшылардың физикалық және
психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар
аудару керек. Бұл жүмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен
реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен үйымда сәйкес
келетін жұмыс орындарын сақгау кажет.
Жүмысшылардың квалификациясын көтеріп мен алдын ала дайындауға
байланысты үйымда білім алу кажеттілігі пайда болады. Персоналды оқытуды
жоспарлау келесі шараларды камтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі үйымдық, оқытулар
және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары
квалификациялық кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік
ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар мұндай жоспарлау
жұмысшының өзің игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды
жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде
жүмысшылардың бейімделу процесін қыскдртады.
Тәжірибеде үйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: жұмыс
орьнында және жүмыс орнынан тыс.
Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып келеді, ол
күнделікті жүмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген
жұмысшылардың оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша финанстық
шығындармен байланысты және жүмысшының міндетінен аландатады. Жұмысшының
күнделікті жүмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.
Персоналға кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және әлеуметтік
көрсеткіштерін кұрудың негізі болып табылады. Өндірістің өзіндік құнында
персоналға кеткен шағындардың үлесі өсу тенденциясын алады. Ол келесі
факторлармен ерекшеленеді.
Қызметкерлердің қажеттіліктерін анықгау
Қызметкерлердің сандық кажеттіліктерінің есептеу әдістерінің түрлері:
еңбек процесінің уақыты туралы мәліметтерді колдануға бағытталған әдіс.
Уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы жасаушылардың немесе мерзімді
жұмысшылардың сандарын анықгауға мүмкіндік береді.
өндіріс программасын
орандауға кджетті уақыт Тн
Жұмысшылардың саны =
1 жүмысшының пайдалы
уақыт фонды Тпол
Мұндағы п - өндірістіук программадағы істеп шығару
позициясының номенклатурасының саны.
N і — номенклатура позициясының і-ші өкім салу
Т і — позиция номеклатурасының і-ші өкімді дайыңдау
процесінің орындалу уақыты.
Тн.пр.і - өндірістік циклдік өкімнің і-ші позициясының
аякталмаған өндірістің өзгеруіне сәйкес кажетті уақыты.
Кв — уақыт нормасын орындау коэффициент!.
Технология бойынша өкімнің бірлігін дайындау уақыты
Кв=
Өкімнің бірлігін дайындаудың фактіге негізделген уақыты
Қызмет ету нормасын есептеу
Т полл
Қызмет ету =
мүндағы, п — объектінің жұ мыс істеудегі жұмыс түрлерінің саны, т е§і —
і-ші жұмыс түрінің бірлік көлемін орындауға қажетті уақыт. прі —
жабдыктаудың бірлігіне немесе басқада есептеу объектісіне і-ше жұмыс
түрінің пайдалы уақыт фонды бірлік көлемінің саны. Тполл — бір күндік
жұмысшының пайдалы уақыт фонды. Т§ — жұмысшының қосымша функция атқаруына
кджетті уақыт.
Өндіріс көлемінің өсуіндегі Э{ жұмысшылар санын, кдтысты азаюын мына
формуламен есептеуге блады:
Э^Уупб.Куп-Ко1ЮО
мұндағы, Уупб. — базалық кезендегі өндіріс сфераның
қызметкерлерінің шартты үнем санының белгілі, адам;
Куп — жоспарлы кезендегі өндіріс сферасының қызметкерлерінің
шартты - үнемі өсу бөлігі, %;
Ко - өнім көлемінің өсуі, %;
Жұмысшылар санының өзгеруіне байланысты Э^ өнім өндірісінің
құрылымының өзгеруін келесі формуламен анықгауға болады:
Тупл
Э2= 1 Уп Уор
Туб
мүндағы, Тупл және Туб - өндірістің жоспарлы және базалық құрылымы
кезіндегі базалық норманың кезеңінің товар өнімдегі еңбек 1000 сом.
Уп — жоспарлы кезендегі өндіріс сферасындағы қызметкерлерді негізгі
жүмыстарының талайы.
Өндіріс кооперациясының өзгеруіне Э3 байланысты өндіріс сферасындағы
қызметкерлердің санының өзгеруін келесі формуламен есептеуге болады:
Э3=ТкКвиб Фэб,
мүндағы, Тк - өндіріс кооперациясындағы өзгерістерге байланысты
өндірісте қызмет ету жұмыстарымен өнімді дайындаудағы еңбектің
өзгеруі;
Квиб — базалық кезеңдегі нормаларды орындаудың орташа
деңгейін ескеретін коэффициент;
Фэб — базалық кезіндегі бір жұмысшының тиімді уақыт қоры.[7]
Кызметкерлерінің санын есептеу және нормалау
Үйымдарда жұмысшылар санын есептеу кезінде нормалардың келесі түрлері
қолданылады: уақыт нормасы, өндіру нормасы, қызмет ету нормасы, қызмет ету
уақытының нормасы, санау нормасы.
Уақыт нормасы дегеніміз квалификациясы сәйкес келетін топ
жүмысшалыраның немесе бір жұмысшының жұмыс бірлігін орындау үшін қоғамдық
кажетті уақыт шығындары. Бірлік өнімнің немесе операцияның уақыт нормасының
белгіленуінің дала уақытының нормасы дейміз. Дала нормасын, жалпы түрін
келесі формуламен көрсетуге болады:
Тш = То+Тв+Тоб+Тотл+Тпт мүндағы,
То — негізгі уақьіт;
Тв - қосымша уақыт;
Тоб — жұмысшы орнын қызмет ету уақыты;
Тотл — дем алуға қажетті уақыт;
тпт - ұйым өндірісінің және технологияның қойылған жойылмайтын уақыты.
Негізгі уақыттың көлемі сәйкес келетін нормативтердің көмегімен
есептеу жолымен көмегімен анықгалады. Мысалы, станок жұмысының негізгі
уақыт көлемін келесі формуламен аныктауға болады:
Ь
То= і,
пЗ мұндағы, Ь - өндеудің есептеу ұзындығы;
п — станоктың шпиндель айналымының саны; 5 — шпиндельдің бір
айналымдағы беруі; і - өту уақыты.
Өндіру нормасы жұмысшылар санын есептеу үшін, еңбек өндірісін
жоспарлау, дана, литр, тоннамен өлшенетін кәсіпорын түрлерінің еңбек ақысын
төлеу үшін және оның санын анықгау үшін қажет.
Тем
Нв= ,
Тм
мүңдағы, Нв - өндеу нормасы;
Тем — сменаның жалғасуы.
Қызмет ету нормасы еңбекті нормалау және көп станоктық -жұмысшылардың
санын есептеу үшін кажет.
а
Нг = Кем,
Но мұндағы, Нг — жүмысшылардың саны;
Но - қызмет ету нормасы;
а — жұмыстың берілген түрінің көлемі;
Кем — жабдықгарға қызмет етуші жұмысының
смендерінің ауысу коэффициент!.[8]
Үйымның әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары
Үйымның тікелей әлеуметтік ортасының негізнгі факторларына төмендегілер
жатады:
1. жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;
2. жұмысшылардың әлеуметтік қор ғанысы;
3. коллективтің әлеуметтік-психологилық климаты;
4. еңбекті материалды марапаттау және сол уақытты пайдалану.
Потенциал ұйымның материалды-техникалық және үйымдық
техникалык экономикалық мүмкіндіктерін көрсетеді.
Әлеуметтік инфракұрылым үйым жүмысшыларының өмірлік кдмтамасыз етілуі
үшін берілген объектілер комплексін көрсетеді.
Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы, бірлескен жұмыстың мазмүнымен
байланысты, өндірістің техникалық дәрежесіне еңбек процесінің үйымдық
формасына, жұмысшы күші сапасына және т.б. факторларына байланысты.
Үйым жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сактандыру және баскд да
әлеуметтік кепілдіктерді сақгаумен байланысты шараларды кұрады. Бұл
факторларға мыналар жатады:
15. еңбек ақысының минималды мөлшерімен, тарифтік
ставкасымен кдмтамасыз ету;
16. жұмыс уақытының дүрыс созылуы жалғасуы бір аптада 40 сағ;
1. еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келген
зиянды төлеу;
2. әлеуметтік сақгандыру зейнеткерлік және баскд да
бюджегген тыс факторларды шығару;
3. уақытша еңбекке жарамсыз адамдарға және демалыска шықкдн
адамдарға пособие төлеу.
Әлеуметтік-психологиялық климат - ұйым қызметерлеріне эсер ететін
көптеген факторлардың эсер етуінің жалпы эффектісі, ол еңбек
мотивациясында, жұмысшылар кдтынасында және адамдық топтық байланыста пайда
болады.
Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның әлеумеггік дамуының басты пункты
болып табылады. оған еңбек күшіне кеткен негізгі шығындар, жұмысшылардың
еңбек шығындарының компенсациясы, олардың қоғамдық статусы, семьялық
бюджет! кіреді.
Жұмыстан тыс уақыт - үйымның әлеуметтік ортасының тағы бір факторлар
тобын кұрауы. Бұған жұмысшылардың үй тұрмысын құруы, олармен семьялық және
қоғамдық міндеттерді орындау, бос уақытты пайдалы орындау кіреді.[9]
II Тарау. Кәсіпорындағы персоналды баскдруды жүзеге асыру 2.1. Персоналды
басқару кезендері мен механизм!
Қызметкерлерді басқару менеджметтің барлық функциясымен байланысты және
ол келесі элементтерді қамтиды:
Қызметкерлерді баскару келесі кезендерден тұрады:
Қызметкерлерді жоспарлау: болашақгы ресурсының адам
кажеттілігінің жоспарын өңдеу.
Қызметкерлерді жинау: барлық жұмыс орындарына кажетті
кандидаттар резервін кұру.
Таңдау: кандидаттар ішінен ең жақсыларын таңдау және
оларды жұмыс орнында бағалау.
Еңбек ақы және жеңілдіктерді анықгау: еңбек ақы
кұрылымын, жүмысшыларды үдайы өндіру және сақгау,
өзіне кдрату мақсатымен жеңідцікгер жүйесін өндеу.
Кәсіптік бағдар және бейімделу: алынған жұмысшыларды
кәсіпорыныға және оның бөлімшелеріне кіргізу. Кәсіпорын одан не
күтетінің және кдндай еңбек одан жақсы баға алатыны туралы
жүмысшылардың түсінігін дамыту.
Оқыту: жүмысты тиімді атқару үшін керекті еңбек
дағдысына үйрену үшін программасын өңцеу.
Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау
методикасын өндеу және оны жұмысшьыарға жеткізу.
Көтерілу, төмендеу, ауыстыру, және жүмыстан шығару:
жүмысшыларды үлкен немесе аз жауапкершілігімен жұмыс
орнына ауыстыру жолымен олардың мамандық тәжірибесін
дамыту, сонымен кдтар жүмыскд алыну келісімінің
процедурасын токтату әдістерін өндеу.
Басқарушы кадрлары дайындау, қызмет бойынша ауысуды
басқару; баскдрушы кадрлардың еңбек тиімділігін жоғарлату
және кабілеттіліктерін дамытуға негізделген программасын
өңдеу.
Қызметкерлерді жоспарлау және құрылу кезеңінде қызметкерлерді баскару
мәселесін шешу технологиясы.
Қызметкерлерді жұмыскд алу және қолдану туралы сүрақкд кәсіпорын
тәжірибе жүзінде ағымдағы негізделіп шешеді. Экономикалық реформаға
байланысты болып жатқан өзгерістер ғылыми негізделген жоспарлауға
байланысты кадрлық саясаттың ұзақ уақыттық аспекгісіне кәсіпорындарының көп
назарын аударуға мәжбүр етеді.
Қызметкерлерді жоспарлау — менеджмент қызметінің жаңа түрі. Баска
экономикалық ресурстарды шикізаттық, материалдық, финанстык жоспарлауға
назар аударылды және әлі де көп назар аударылады, бірақ жаңа экономикалық
жағдай қызметкерлерді жоспарлау мәнін қайта карауға мәжбүр еткізеді. Бүл
жағдайдың негізгі себептері:
1. көпшілік кәсіпорындар қызметіндегі накты еңбек
нарығының кұрылуын және оның конъюнктурасын есепке
алу кажеттілігі;
2. көптеген кәсіпорындардың жалпы шығындарының едәуір
бөлігін еңбек шығыны қүрайды. Кәсіпорынның
қьізметкерлерді максималды тиімді пайдалану кабілеттілігі,
қаншалыкгы еңбек шығындары нақгы есептелінеді және
бақыланады соған байланысты;
3. кәсіпорында қызметкерлерді жоспарлау мен барлық бизнесті
жоспарлау қатар жүзеге асырылады. Егер кәсіпорынның
даму-стратегиялық жоспарын бес және одан да көп жылға
өндірсе, ол қатысты ресурстардың және бірінші орынды
қызметкерлерді, олардың санының өзгеруін есептемей
қоймайды.
Қызметкерлерді баскдру кәсіпорынды жоспарлау
кәсіпорынды жоспарлаудың кұрамалы бөлігі болуы керек. Жалпы қызметкерлерді
жоспарлау үш кезеңнен тұрады:
1. қодца бар ресурстарды бағалау;
2. болашақгағы кажеттілікгерді бағалау;
3. болашактағы кджеттіліктерді канағаттандыру программасын
құру;[10]
Персоналды жоспарлаудың ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
КIРIСПЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
I. КӘСIПОРЫНДА ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГIЗДЕРI.
1. Персоналды басқару жүйесiнiң принциптерi мен
әдiстерi ... ... ... ... ...
2. Персоналды басқару және кадрлық
саясат ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
3. Кәсiпорындағы персонал жұмысын басқаруды жоспатрлау ... ... ... ... .
II. “АСЕМ-АЙ” ЖШС-ДЕ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУДЫ ЖҮЗЕГЕ АСЫРУ
1. Персоналды басқару кезеңдерi мен
миханизiмi ... ... ... ... ... ... . ... ... ...
2. “Асем-ай” ЖШС-нiң еңбек қызыметiн
талдау ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ..
3. “Асем-ай” ЖШС-дың персоналын басқару саясатының бағыттары ... .
III. “АСЕМ-АЙ”-ҒЫ ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ САЯСАТЫН ЖЕТIЛДIРУ ЖОЛДАРЫ.
1. Жұмыскерлердiң бiлiмiн көтеру
оқулары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2. Персоналды басқаруды ынталандыру әдiсiн
қолдану ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОРЫТЫНДЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
ПАЙДАЛАНҒАН ӘДЕБИЕТТЕР
ТIЗIМI ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
ҚОСЫМШАЛАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ...
Кiрiспе
Қазақстан Республикасы дамуының қазiргi сатысы экономика мен қоғамды
өзгертуде өте күрделi мәселелер пайда болумен сипатталады.
Елде нарық қатынастарын дамытуға бейiмдейтiн стратегиялық бағыт
басқару жүйесiн жетiлдiрудi талап етедi.
Әсiресе ұйымда персоналды басқару мәселенiң маңызы зор.
Өйткенi, персоналды басқарусыз ешбiр кәсiпорынның ұйымның атқаратын
қызметi iске аспайды.
Сондықтан да кәсiпорын қызметтерiн тиiмдi атқару үшiн персоналды
басқару мәселесiн бiрiншi орынға қою керек.
Персоналды басқару мәселесi , кәсiпорынның кадрлық бөлiмшесiнде
шешiледi, яғни кадрлық бөлiмшесiнде жұмысшыларды жұмысқа қабылдаудан бастап
жұмыстан шығаруға дейiнгi мiндеттерi қойылған.
Жалпы кәсiпорында персоналды басқару дегенiмiз еңбек функцияларын
атқару кезiнде жұмысшылардың қызметiмен жүрiс-тұрысының потенциалын
максималды пайдалану мақсаты мен басқарушылықтың әсер комплексi болып
табылады.
Нарықтық экономика жағдайындағы кәсiпорынның персионалы шаруашылық
қызметi тиiмдi қамтамасыз ететiн және еңбек потенциалы өндiрiске сәйкес
келетiн жалға алынған, сондай-ақ өзiнiң меншiктi жұмысшыларының барлық
жиынтығы.
Жұмыстың бiрiншi бөлiмiнде, кәсiпорындағы персоналды басқарудың
теориялық негiздерi жазылған.
Яғни, персоналды басқару жүйесiнiң принциптерiмен әдiстерi
қарастырылған.
Қазiргi кезде қандай әдiстi кең пайдаланатындығы жайлы, кәсiпорында
персоналды басқару және кадрлық саясатты жүргiзу, кадр мәселесiн
жүргiзудiң мақсаты, персоналды басқару жүйесiн кадрлармен қамтамасыз ету
туралы, сонымен қатар кәсiпорындағы персонал жұмысты басқаруды жоспарлау,
яғни ,кәсiпорының жұмыс орынына сәйкес келетiн қажеттi мөлшерде персоналды
жұмысқа алу және оны басқару жайлы кадрлық жоспарды құру мәселелерi
қарастырылады.
Екiншi бөлiмде кәсiпорында персоналды басқарудың нақты жүзеге асырылуы
жайлы жазылған.
Мен өндiрiстiк практиканы “Асем-ай” жауапкершiлiгi шектеулi
серiктестiгiнде өткендiктен, сол кәсiпорының персоналын басқаруына талдау
жасадым.
Жұмыстың қортындысында жалпы жалпы кәсiпорынның қызметiнiң негiзгi
мәселесi персоналды басқарудың жүзеге асырудағы ұсыныстарымен нұсқалар
келтiрдiм.
I Тарау. Кәсіпорынды персоналды баскдрудың теориялық негіздері .
1.1Персоналды баскдру жүйесінің принциптері мен әдістері
Үйымдағы персоналды баскдру жүйесіндегі принциптердің кұрылуы екі топқа
бөлінеді:
1. Персоналды баскдру жүйесін кұруға арналған талаптар
принцип!.
2. Персоналды баскдру жүйесін дамыту бағытын аныкгайтын
принцип.
Кейбір әдістердің мәнін ашып кдрастырайық:
Жүйелік анализ - қызметкерлерді баскдру жүйесінің мәселелерін шешетін
жүйелік тәсіл.
Жүйелік тәсіл зертгеушіні қызметкерлерді баскдру жүйесін және оның
компоненттерін: мақсаттарын, қызметтерін, акпаратты, адамдарды баскдру
тәсілін, баскдру технологиясын, баскдрушылық шешімдерін оқып білуіне бағыт
береді.
Персоналды баскдру ішкі үйым болып табылацы жабдықтаушылар,
түгынушылар және т.б..
Декомпизиция әдісі — күрделі кұбылыстарды жай құүбылыстарға айналдырута
мүмкіндік береді. Элементтер әлдекдйда кдрдпайым болса, оның мәнінің
аныкталуы мен құбылыстың ішіне тереңірек кіру оңай әрі толык болады.
Мысалы, персоналды баскдру жүйесін жүйе ішіндегі бөлімшілерге бөлуте
болады. Жүйе ішіндегі бөлімшелерді функцияға, функцияларды процедураларға,
процедураларды операцияларға бөледі. Бөлуден кейін персоналды баскдру
жүйесін бірегей ортақ қылып, яғни біріктіру кажет. Бүл жағдайда
декомпизиция модельдеу әдісін қолданады. Бұл жерде логиклық, графикалық
және цифрлык модельдер колданылады.
Жүйелі ауыстыру әдісі. Бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің эр
факторларын белек кұруға эсер етуді үйренуге мүмкіндік береді. Аталған
факторлардың барлығы тадданып, ең жақсылары алынады.
Салыстыру әдісі. Бүл әдістің негізгі қызметі — персоналды баскдру
жүйесін үйымның басқа да жүйесімен салыстыру, нормативтік жағдайымен немесе
өткен кезендегі жағдаймен салыстыру. 3 ерттелген жүйелер біртекті болған
жағдайда ғана салыстыру кезінде дүрыс нәтиже береді.
Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және
одан кездейсоқ шығуын қарастырады. Бұл әдіс персоналды баскдру жүйесінде
карастырылатын сандық көрсеткіштерді зерттеу жағдайында қолданылады.
Мақсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және сапалық
мақсаттардың және олардың персоналды басқару жүйесінмен, үйымның мақсатымен
сәйкес келуін қарастырады.
Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды баскдрудың жоғарғы дәрежелі
мамандарының болуына негізделеді. Бұл әдістің көмегімен персоналды
баскарудың негізгі бағыттарын, анализ нәтижесінің бағалауын, кемшіліктердің
себептерін білуге блады.
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қолданылады. Бұл әдістің негізгі
карастыратын мәселесі — персоналды баскдру жүйесін және өндірістік жүйенің
элементтерінің параметрлерінің арасындағы сәйкестіктерін білу және олардың
функционалдық тәуелділігін аныктау.
Соңғы кезде персоналды баскдру жүйесінде функционалды-бағалық анализ
әдісін қолдана бастады. Бүл әдістің соңғы нәтижесі неғұрлым накты және ең
аз шығындарды қажет ететін қызметкерлерді баскдру жүйесінің қүрылуының
немесе баска да персоналды баскдру қызметінің орындалу варианттарын
таңцауға мүмкіндік береді.
Негізгі компоненттер әдісі бір көрсеткіштен жақын бірнеше көрсеткішті
бейнелеуге мүмкіндік береді.
Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік
береді. Мысалы, жұмыс күшінің нәтижесін және бас кару операцисы мен
процедурасын, аткдру технологиясының картасын жүмыс уакытының анық болған
қорының аткарылуымен салыстырылады.
Негізінен персоналды баскдру әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі,
олардың қызмет ету координациясын жүзге асыру максатымен жұмысшылар мен
коллективтерге эсер ету әдістері.[1]
Барлық персоналды баскдру жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді:
1. Әкімшілік.
2. Экономикалық.
3. Әлеуметтік-психологиялық.
Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің кджеттілігіне, кдрыз сезіміне,
адамның белгілі бір үйымда жұмыс істеуіне талпынуына және тағы да баскд осы
сиякты жүріс-тұрыс мотивтеріне бағытталған.
Экономикалык және әлеуметтік-психологиялык әдістер баскдруға жанама
эсер тигізеді.
Экономикалық әдістер арқылы және жүмысшылардың және коллективтердің
материалдык жағдайын жүзеге асырады.
Кызметкерлерді баскрру әдістерінің жүйесі
Баскдрудың әлеуметгік-психологиялық әдістері әлеуметтік механизмдерді
пайдалануға бағытталған, яғни, коллективтегі өзара қатынас жүйесі,
әлеуметтік түгыну және т.б. жатады.
Персоналды баскару жүйесінің қарастырылған әдістерінің барлығы бір-
бірімен тығыз байланысты.[2]
Жалпы қызметкерлерді басқару жүйесінің төрт түрлі мақсаты бар:
1. Экономикалық мақсат - өнім немесе қызмет көрсетуді
жүзеге асырудан пайда көлем есебін алу.
2. Ғылыми-техникалық мақсат — берілген ғылыми-техникалық
деңгейдегі өнім және өндеумен қамтамасыз ету, сонымен
катар технологияны толық жетілдіру есебінен еңбек
өнімділігін арттыру.
3. Өндірісті коммерциялық мақсат — берілген ғылыми-
техникалық дендейдегі өнім енмесе қызмет көрсетуде
берілген көлемде және берілген ырғақгылығы калыпта
өндіру және іске асыру яғни, экономикалық міндетті
камтамасыз ететін келісілген міндеттер, мемлекеттік заңдар
т.б. жатады.
4. Әлеуметтік мақсат — жұмысшыларды берілген кджетті
канағатка жеткізу.
Жалпы қызметкерлерді персоналды баскару жүйесінің негізгі мақсаты:
кадрлармен кдмтамасыз ету, ұйымды тиімді пайдалану, мамандық және
әлеуметтік жағынан дамыту.[3]
1.1. Персоналды баскдру және кадрлық саясат
Пероснадды баскдрудың қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады:
кадрлар бөлімшесі, үйымның еңбек және еңбек ақы бөлімшесі, еңбектің қорғау
және техника кдуіпсіздік бөлімшесі және т.б. жатады. Бұл қызметтің мәселесі
— кадрлық саясаты өткізу және үйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық
қызмет көрсету координациясынан құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің
қызметтерін көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызмет
көрсетудің ынталандыру жүйесін кұру, мамандану баскдрушылығының қозғалуы,
конфликттердің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу тағы да баска
мәселелерге көшеді.
Персоналды баскдру кызметінің кұрылымы көбінесе ұйымның көлемі және
оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші және орташа
үйымдарда персоналды баскдрудың көп функцшшарын сызыктық басшылар
баскдрады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз бетімен жүмыс
жасайтын кұрылымдық бөлімшелер кұрылады. - Үйымның көлеміне байланысты
бөлімшелердің кұрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір бөлімше бірнеше
бөлімшелердің жүмысын аткарады, ал ірі ұйымдарда әр жүйенің бөлімшесінің
қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.
Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі
ортасын өзгеруін байкдп отыратын, жауапты және жоғарғы өнімді коллективті
жасау мақсаты бар, эр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін қызметкерлермен
жұмыс жасау жүйесі.
Ал, жалпы, саясат дегеніміз мақсатқа жетуді жеңілдететін шешімді
кдбылдаудың және әрекеттің жалпы бағыты екені белгілі.
Кадрлық саясаттың құрылуының кажетті негізгі шарттары:
1. кадрлық саясаттың қоғамдық және құқыктық нормаларға,
мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатына сәйкес
келуі;
2. адамды технологиялық, экономикалық, әлеуметтік,
ұйымдық, демографиялық және, баска да даму
аспектілерімен бірегей кдрастыру, яғни, дамудың мақсаты және кұралы
ретінде кдрастыру;
3. жоспарлаудың горизонт уақытын есепке алу;
4. кадрлық саясаттың стратегилық және ағымдық
мақсаттарының, сонымен қатар оған жету кұралдарының
еңгізілуі;
5. кадрлық саясаттың жүмысшылардың жауапкершілігінің және
мансапка карьера ынталандыруға баланс жасау.
Кадрлық саясаттың негізін күратын, алдыңғы катарлы кәсіпорындардың
нәтижесінен бірнеше принциптер бар. Оларға жататыңдар:
1. баскару демократизм!, осыған байданысты бірігіп жұмыс жасауға
дайындық;
2. жеке адамдардың білімі және олардың түгынуы, сонымен
катар әлеуметтің топтардың және индивидтердің
қызығушылығын есепке алу;
1. әділеттілік, тендік және бірізділікті сақгау;
Кадрлық саясаттың негізгі мақсаты кәсіпорындардың стратегиясын іске
асыруына тиімді үлес кіргізу және қоғам мен кәсіпорын алдында
қызмерткерлерге әлеуметтік жауапкершіліктерді дащыландыру.
Кадрлық саясатты іске асыру кұралы — персоналды баскару болып табылады.
Персоналды баскдру дегеніміз жүмыс берушілер мен жалға алынған
жүмысшылардың арасындағы сенімді, әлеуметтік серіктестікті, кәсіпорньщағы
әлеуметтік саясаттың калыптасуын қамтамасыз ететін менеджметтің басты
бөлімі. Кәсіпорындардың, фирмалардың, үйымдардың кез-келген коммерциялык
түрлерінің және жүмыс бастылықгық кез-келген фирмаларының қызметкерлерді
баскарусыз дүрыс жұмыс жасауы мүмкін емес.
Персоналды басқару стратегиясы кәсіпорындардагы бір-бірімен байланысты
жактардың кьізметтерінің әділеттілігі мен тиімділігінің үйлесімді болуынан
түрады. Мұның мәні жеке адамдар мен әр түрлі әлеуметік топтардың бірегей
тиімді үйымға біріктіруде, яғни, ондағы қызметкерлердің мотивациялық
калыптасуы кәсіпорының табысы үшін жасалады.
Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды персоналды басқару жүйесі
кызметкерлермен жүмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын еңгізуді,
ңадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқгалған
негізде кадрлық саясат концепциясын иемдеу керек.
Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс
прцесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықган, персоналды баскдрудың
негізгі мағынасы — кәсіпорындағы жоспарлауды құру, кдйта бөлу және адам
ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көз караспен
кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін баскдруына ұқсас
қарастырылады.[4]
Өндірісте персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару
кезінде жұмысшылардың қызметі мен жүріс-тұрысының потенциалын максималды
пайдалану мақсатымен қызығушылыккд басқарушы, эсер етуші комплекс!, яғни,
принциптерге, әдістерге, кұралдарға және формаларға байланысты болады.
Экономикалық категория ретінде персоналды баскдру үздіксіз процесс
формасында болады, яғни, жұмысшлардың мотивапиясының, оларды максималды
кдйтарып беруін алуының толық өзгеруіне бағытталған. Сондықган кәсіпорын
өндіріс қызметінің соңғы нәтижесі жоғары дәрежеге жетеді.
Персоналды баскдру құралы өндіріс процесі кезіндегі жұмысшылардың өзара
байланыстарын кдрым-кдтынастарын оқып білу, зерттеу болып табылады.
Олардың өндірістік жүйеде жүмыс істеу потенциалын толық және тиімді
пайдалану көзкдрасынан көруге болады.
Нарыктық экономикалық жағдайда кәсіпорынның персоналы дегеніміз
шаруашылық қызметін тиімді кдмтамасыз ететін және еңбек потенциалы
өндіріске сәйкес келетін жалға алынған, сондай-ақ өзінің меншікті
жүмысшыларының барлық жиынтығы.
Персоналды баскару жүйесін кадрлармен кдмсыздандыру дегеніміз
кәсіпорынның жұмысшыларының сандық және сапалық қажетті құрылымының кадрлық
қызметі. Үйымның Уставы ұйымдық штат құрылымы мен анықгалады. Кадрлық
қызметтің штапық жүмысшыларының қажетті санын есептеуде келесі факторлар
ескеріледі:
1. кәсіпорынның жүмысшыларының жалпы саны;
2. өндірістің бөлек түрлерінің, масштабтарының қызмет ету
сферасына өндірістік, банктік, саудалық, сактандыру және
т.б. байланысты үйымның сипаттамасының ерекшелігі мен
накты жағдайлары;
3. ұйымның әлеуметтік сипаттамасы, оның жұ мысшыларының
құрылымдық құрамы жұмысшылардың әр түрлі
категориялары, орташа және жоғарғы білімді мамандар,
олардың квалификациясы;
4. персоналды басқару жөніндегі мәселелердің комплекстілігі
жинақгылығы және күрделілігі стратегиялық жоспарлау,
кадрлық саясаттың өндірілуі, оқыту үйымы т.б.;
- баскарушалақ еңбегін техникалық кдмсыздандыру және т.б.
Кадрлық еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның
персоналын, жетекшілердің сандарын есептеу әр түрлі әдістермен іске
асырылады; Олар: экономика-математикалық, салыстыру әдісі, қызмет ету
нормасы және т.б.
Экономика-математикалық әдіс — маңызды процестерді адекваттық
бейнелеумен кдмсыздандыру және реалды механизмдер құбылысына шығарылатын
экономика-математикалық модельдерді құруға арналған. Экономика-
математикалық модельдерді қолдану әзірше шектелген.
Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының
құрылымын талдау базасында толық дамымаған жүйе үшін мамандарға деген
сұраныстың жобасы кұрылады.
Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке ала отырып
мамандарға деген сұраныс аныкталады. Олардың пайымдаулары ғылыми және
білікгілік компетенцияларына негізделеді. Бүл әдіс баска әдістердің
құраушысы ретінде қолданады.
Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін баскарушылық функциясын
жүзеге асыруның персонадды кезендік басқару функциясын жүзеге асыру үшін
қажетті еңбек шығындарын есепке алу арқылы қызметкерлер мен мамандардың
санын аныктайды.
Басқару жүмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы,
яғни, еңбек сиымдылығы арқылы кадрлық қызметтің жүмысшылар санын есептеу
кең таралған және тиімді әдістерінің бірі болып табылады.
Персоналды баскару жүмысының сиымдылығын келесі әдістермен анықтауға
болады: нормативтік, жүмыс күшінің фотографиясы хронометраж, көмегімен,
есепті-аналитикалық, аналогия әдісімен, экспертті әдіспен.
Уақыт нормасын негізінен кайталанатын карапайым жүмысшылар үшін
бекітіледі машинамен, есептеу, кркатты толтыру. Кдзіргі кезде жеке
қүрамды есепке алу кұжатын толтыру және дайындаудың типтік нормалары
құрылған. Мысалы, бір жыл ішінде кадрлар бөлімінде орындалатын
жүмысшылардың нормативтік еңбек сиымдылығын біле отырып
өнімнің қызметшілер санын Ч мына формуламен анықгай аламыз:
Мүндағы:
Т-кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын
жұмыстың жалпы сиымдылығы, адамсағ.;
К — Т ішінде есепке алынбаған жұмыстарды орындауға
кеткен ескерілетін уақыт шыгындарының коэффициент!;
Фп — бір жылдағы жұмысшының уақыт жұмысының
пайдалы қоры.
Үйымның кадрлық саясатының негізгі құрамалы элементтеріне келесілер
жатады:
Жұмыс бастылық саясаты — жоғарғы білімді маман
қызметкерлермен камсыздандыру және олардың қауіпсіздігі
мен тартымды еңбек жағдайларын кұру. Сонымен қатар
олардың жұмыспен қанагаттандыруы жоғары дәрежелі болу
үшін жұмысшылардың алға басуына мүмкіндік беру.
Оқыту саясаты — жүмысшылар өздерінің маман дәрежесін
көтеру үшін сәйкесті оқыту базасын кұру.
Еңбек ақы саясаты — жұмысшылардың тәжірибесінде
қабілетіне байланысты баска ұйымдарға Караганда жоғары
еңбек акысын үсыну.
Әл аукат саясаты — баска жұмыс берушілерге Караганда,
көбірек қызмет көрсету және жеңілдік берумен
қамсыздандыру; ұйым және жұмысшылар үшін әлеуметтік
жагдайлар тартымды болу керек.
5. Еңбек катынасының саясаты еңбек конфликттерін шешу үшін накты
процедураларды құру.
Жоғарыда аталған кұрамалы элементтердің әркайсысы тиімді механизмді
орындауды талап етеді. Олар келесі қызмет бағыттарын қамтиды:
жұмыс бастылық ортасында — жүмыс орындарының анализ!,
жүмысқа алу әдістері, тандап алу тәсілдері, қызметпен
көтерілу, демалыстар, жұмыстан шығу және т.б.;
оқыту сферасында — жаңа жұмысшыларды тексеру,
тәжірибелік оқыту, дамыту;
еңбек ақы сферасында — жүмысты бағалау, жеңілдіктер
схемасы, айнымалы өзгермелі ставкалар, өмірлік
дәрежедегі өзгешеліктерді есепке алу және т.б.;
әл-аукат сферасында — зейнет ақықызметке жарамсыз және
ауруға байланысты төлемдер, медициналық, транспорттық
қызмет көрсету, пәтер үй беру, тамактандыру, спорт және
қоғамдық кызмет, жеке мәселелерге көмектесу;
еңбек карым-кдтынас сферасында — ең жақсы баскару
стилін, профсоюзбен кдтынас және т.б? шараларды кұру.[5]
1.3 Кәсіпорындардағы персонал жұмысын баскдруды жоспарлау
Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне
бағытталған ұзақ уақыттық концепцияны кадрлық жоспарлау көмегімен жүзеге
асыруға болады. Бұл персоналды баскдрудың тәсілі жүмыс берушілермен жұмыс
алушылардың назарларын келістіріп, теңестіруге мүмкіндік береді.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жүмысшыларға өндіріс талабына, сонымен
қатар кдбілеттілігіне байланысты кажетті мөлшерде және қажетті уақытқа
жүмыс орындарын пайдалануға беру болып табылады. Жұмыс орындарын мотивация
жэне өнімділік көзкарасынан, жүмысшыларға қолайлы түрде өздерінің
кдбілеттіліктерін дамытуға, еңбек тиімділігін кдмсыздандыруға және жұмыс
бастылыкты кдмсыздандыру мен лайыкты адамға еңбек жағдайын құру талаптарына
жауапты болу керек.
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқгы оның персоналының назарынан
жүзеге асады. Үйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін кажетті
персоналды кажетті уақытта, кажетті орында, қажетті санда және сәйкес
квалификациясымен орналастыру ұйым үшін өте кажет. Кадрлық жоспарлау
мотивация үшін жоғары еңбек өнімділігін және жүмыспен қанағаттандыру
жағдайларын жасау кджет. Жүмысшыларды жоғары және түрақгы жалақы мен
олардың кабілеттікліктерін дамыту жағдайларын жасау жүмыс орындарына
тартады. Кадрлық жоспарлаудың мақсаттарының бірі - ұйымның барлық
жүмысшыларының назарын есепке алу болып табылады.
Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда
біріктірілген өзара байланысты шаралардың түтас комплексін жүзеге
асырады.[6]
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын кұру үшін арнайы
кұрылған анкета қоладанады. Ол үшін келесі мәліметтерді жинау керек:
9. тұрақгы персонал құрамы туралы аты, фамилиясы, мекен-
жайы, жасы, жүмысқа түру уақыты және т.б.;
10. персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық
жасы, ұлтық кұрылымы, инвалидттердің салыстырмалы
салмағы, квалификациялық жұмысшылардың, қызметшілердің, салыстырмалы
салмағы және т.б.;
кадрлардың тұрақсыздыгы туралы;
сыркдттануына байланысты бос түрып калу нәтижесінде
уақытты жоғалту туралы;
жұмыс күнінің ұзақгылығы толық немесе жарым жартылай
жұмыс істейтін, бір, бірнеше сменада немесе түнгі сменада
жүмыс істейтіндер, демалыстың ұзактылығы;
қызметшілер мен жүмысшылардың жалақысы туралы жалақы
кұрылымы, қосымша жалақы, үстемелер, тариф
бойынша төлеу;
зандық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет
көрсету туралы әлеуметтік кажеттіліктерге шығындар, бұл
шығындар өз еркімен, тарифтік келісімдермен, заңмен
байланысты бөлінеді.
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық
жоспарлау кезінде де қодданылатындай құрастыру керек.
Персонал туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі кажет:
9. карапайымдылық - бүл жерде мәлімет белгілі бір көлемде
болуы керек;
10. көрнекілікті — мағлүматтардың ішіңен ең негізгісін тез
анықтау мүмкіншілігі болуы керек;
11. ол үшін таблицалар, графиктерді, материадды түсті безендіру;
12. бір мағыналыктық - мағлүматтар анық болуы керек;
13. салыстырылымды — мағлұматтар салыстырмалы бірлікте
келтірілуі керек;
14. орнын басушылық - кадрлар туралы мағлүматтар, әр
уақыттық кезендерде берілгендердің бір методикалық
есептеулері болу керек;
- актуалдылық - мағлүматтар опретивті, өз уақытындағы және
соңғы болуы керек.
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау бастапқы
сатысы болып табылады. Ол ваканттық қызметтің орнын басу жоспарында және
штатық расписанияда, үйымды-техникалық шараларды өткізу жоспарында және бар
мәліметтерге негізделеді.
Персоналға кажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақгы жағдайда сәйкес
бөлімшелердің басшыларының қатысуы үсынылады.
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі кайнар
көздері есебінен кадрлар қажеттілігінің перспективсымен кднағаттандыру
болып табылады.
Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс істеудің
мәселесінің бірі — еңбек адаптациясын жоспарлау болып табылады.
Жүмысшы мен үйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі болады,
оның негізін жүмысшысының жаңа проффесионалдар және әлеуметтік-экономикалық
жағдайында біртіндеп шығарылады.
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қыскарту және босату
жоспарын маңызды мағынасын күрайды. Өндіріс рационализациясынан немесе
баскдру салдарына жұмыс күшінің молшығы пайда болады. Персоналдың босатылу
жоспары еңбектің сыртқы нарығына мамандық кадрларды және оларға әлеуметтік
қиындыктарды жасауға жібермеуге мүмкіндік береді.
Бірақ, персоналды баскарудағы бұл қызмет ұйымдарда кдзіргі кезге дейін
даму алған жоқ.
Жұмыстан шыкқдн қызметкерлермен жүмыс істеуді жоспарлау жүмыстан
шығару түрлерінің классификациясына негізделеді. Классификация критериі
үйымнан жұмысшылардың өз еркімен кету дәрежесі болып табылады жүмысшының
ықыласымен, жүмыс берушінің ықыласымен, пенсияға шығуға байланысты.
Персоналды басқару кызметінің жүмыстан шығатын жүмысшылармен жұмыс
істеудің мақсаты басқа жеке, әлеуметтік, өндірістік жағдайларды максимадды
жеңілдету болып табылады.
Үлкен жастағы қызметкерлерге үйымының кдтынасы экономикалық жүйенің
цивилизациясы мен баскару мәдениеті дәрежесінің өлшеуші ретінде болады.
Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметің орнын басу жоспарын құру
арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықгау кезінде квалификациялық
белгілерді есепке ала отырып, сонымен катар адамдарға физикалық және
психологиялық жүктелістерді ескеру кажет. Қызметкерлерді пайдалануды
жоспарлау кезінде, профессионалды сыркат, ерте инвалидті болу, өндірістік
травматизм себептері болмау үшін қызметкерлерге осыған байланысты талаптар
қою керек. Адамдарды лайыкты еңбек жағдайларымен кдмсыздандыру кажет.
Жастардың, әйел адамдардың, үлкен жастағы жүмысшылардың физикалық және
психикалық мүмкіншіліктері шектелуі адамдардың мәселелерінде ерекше назар
аудару керек. Бұл жүмысшылардың категорияларын өздерінің квалификациясымен
реалды мүмкіншіліктеріне сәйкес қолдану керек. Бұл мақсатпен үйымда сәйкес
келетін жұмыс орындарын сақгау кажет.
Жүмысшылардың квалификациясын көтеріп мен алдын ала дайындауға
байланысты үйымда білім алу кажеттілігі пайда болады. Персоналды оқытуды
жоспарлау келесі шараларды камтиды: сыртқы ұйымдық, ішкі үйымдық, оқытулар
және өз бетімен әзірлену; сыртқы еңбек нарығында жаңа жоғары
квалификациялық кадрларды іздемей - өздерінің жұмыс істейтін өнідірістік
ресурстарын қолдануға мүмкіндік береді. Сонымен қатар мұндай жоспарлау
жұмысшының өзің игеруі мен мотивациясы, мобилизациясы үшін жағдайларды
жасайды. Ол өздерінің орындарында өндірістік жағдайларын өзгеру кезінде
жүмысшылардың бейімделу процесін қыскдртады.
Тәжірибеде үйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: жұмыс
орьнында және жүмыс орнынан тыс.
Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып келеді, ол
күнделікті жүмыспен тығыз байланысы мен аудиторияларға оқытуға үйренбеген
жұмысшылардың оқыту процесіне кіруі жеңілдетеді.
Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша финанстық
шығындармен байланысты және жүмысшының міндетінен аландатады. Жұмысшының
күнделікті жүмысынан үзілуі мен ортаның саналы өзгеруі осыған байланысты.
Персоналға кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және әлеуметтік
көрсеткіштерін кұрудың негізі болып табылады. Өндірістің өзіндік құнында
персоналға кеткен шағындардың үлесі өсу тенденциясын алады. Ол келесі
факторлармен ерекшеленеді.
Қызметкерлердің қажеттіліктерін анықгау
Қызметкерлердің сандық кажеттіліктерінің есептеу әдістерінің түрлері:
еңбек процесінің уақыты туралы мәліметтерді колдануға бағытталған әдіс.
Уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы жасаушылардың немесе мерзімді
жұмысшылардың сандарын анықгауға мүмкіндік береді.
өндіріс программасын
орандауға кджетті уақыт Тн
Жұмысшылардың саны =
1 жүмысшының пайдалы
уақыт фонды Тпол
Мұндағы п - өндірістіук программадағы істеп шығару
позициясының номенклатурасының саны.
N і — номенклатура позициясының і-ші өкім салу
Т і — позиция номеклатурасының і-ші өкімді дайыңдау
процесінің орындалу уақыты.
Тн.пр.і - өндірістік циклдік өкімнің і-ші позициясының
аякталмаған өндірістің өзгеруіне сәйкес кажетті уақыты.
Кв — уақыт нормасын орындау коэффициент!.
Технология бойынша өкімнің бірлігін дайындау уақыты
Кв=
Өкімнің бірлігін дайындаудың фактіге негізделген уақыты
Қызмет ету нормасын есептеу
Т полл
Қызмет ету =
мүндағы, п — объектінің жұ мыс істеудегі жұмыс түрлерінің саны, т е§і —
і-ші жұмыс түрінің бірлік көлемін орындауға қажетті уақыт. прі —
жабдыктаудың бірлігіне немесе басқада есептеу объектісіне і-ше жұмыс
түрінің пайдалы уақыт фонды бірлік көлемінің саны. Тполл — бір күндік
жұмысшының пайдалы уақыт фонды. Т§ — жұмысшының қосымша функция атқаруына
кджетті уақыт.
Өндіріс көлемінің өсуіндегі Э{ жұмысшылар санын, кдтысты азаюын мына
формуламен есептеуге блады:
Э^Уупб.Куп-Ко1ЮО
мұндағы, Уупб. — базалық кезендегі өндіріс сфераның
қызметкерлерінің шартты үнем санының белгілі, адам;
Куп — жоспарлы кезендегі өндіріс сферасының қызметкерлерінің
шартты - үнемі өсу бөлігі, %;
Ко - өнім көлемінің өсуі, %;
Жұмысшылар санының өзгеруіне байланысты Э^ өнім өндірісінің
құрылымының өзгеруін келесі формуламен анықгауға болады:
Тупл
Э2= 1 Уп Уор
Туб
мүндағы, Тупл және Туб - өндірістің жоспарлы және базалық құрылымы
кезіндегі базалық норманың кезеңінің товар өнімдегі еңбек 1000 сом.
Уп — жоспарлы кезендегі өндіріс сферасындағы қызметкерлерді негізгі
жүмыстарының талайы.
Өндіріс кооперациясының өзгеруіне Э3 байланысты өндіріс сферасындағы
қызметкерлердің санының өзгеруін келесі формуламен есептеуге болады:
Э3=ТкКвиб Фэб,
мүндағы, Тк - өндіріс кооперациясындағы өзгерістерге байланысты
өндірісте қызмет ету жұмыстарымен өнімді дайындаудағы еңбектің
өзгеруі;
Квиб — базалық кезеңдегі нормаларды орындаудың орташа
деңгейін ескеретін коэффициент;
Фэб — базалық кезіндегі бір жұмысшының тиімді уақыт қоры.[7]
Кызметкерлерінің санын есептеу және нормалау
Үйымдарда жұмысшылар санын есептеу кезінде нормалардың келесі түрлері
қолданылады: уақыт нормасы, өндіру нормасы, қызмет ету нормасы, қызмет ету
уақытының нормасы, санау нормасы.
Уақыт нормасы дегеніміз квалификациясы сәйкес келетін топ
жүмысшалыраның немесе бір жұмысшының жұмыс бірлігін орындау үшін қоғамдық
кажетті уақыт шығындары. Бірлік өнімнің немесе операцияның уақыт нормасының
белгіленуінің дала уақытының нормасы дейміз. Дала нормасын, жалпы түрін
келесі формуламен көрсетуге болады:
Тш = То+Тв+Тоб+Тотл+Тпт мүндағы,
То — негізгі уақьіт;
Тв - қосымша уақыт;
Тоб — жұмысшы орнын қызмет ету уақыты;
Тотл — дем алуға қажетті уақыт;
тпт - ұйым өндірісінің және технологияның қойылған жойылмайтын уақыты.
Негізгі уақыттың көлемі сәйкес келетін нормативтердің көмегімен
есептеу жолымен көмегімен анықгалады. Мысалы, станок жұмысының негізгі
уақыт көлемін келесі формуламен аныктауға болады:
Ь
То= і,
пЗ мұндағы, Ь - өндеудің есептеу ұзындығы;
п — станоктың шпиндель айналымының саны; 5 — шпиндельдің бір
айналымдағы беруі; і - өту уақыты.
Өндіру нормасы жұмысшылар санын есептеу үшін, еңбек өндірісін
жоспарлау, дана, литр, тоннамен өлшенетін кәсіпорын түрлерінің еңбек ақысын
төлеу үшін және оның санын анықгау үшін қажет.
Тем
Нв= ,
Тм
мүңдағы, Нв - өндеу нормасы;
Тем — сменаның жалғасуы.
Қызмет ету нормасы еңбекті нормалау және көп станоктық -жұмысшылардың
санын есептеу үшін кажет.
а
Нг = Кем,
Но мұндағы, Нг — жүмысшылардың саны;
Но - қызмет ету нормасы;
а — жұмыстың берілген түрінің көлемі;
Кем — жабдықгарға қызмет етуші жұмысының
смендерінің ауысу коэффициент!.[8]
Үйымның әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары
Үйымның тікелей әлеуметтік ортасының негізнгі факторларына төмендегілер
жатады:
1. жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;
2. жұмысшылардың әлеуметтік қор ғанысы;
3. коллективтің әлеуметтік-психологилық климаты;
4. еңбекті материалды марапаттау және сол уақытты пайдалану.
Потенциал ұйымның материалды-техникалық және үйымдық
техникалык экономикалық мүмкіндіктерін көрсетеді.
Әлеуметтік инфракұрылым үйым жүмысшыларының өмірлік кдмтамасыз етілуі
үшін берілген объектілер комплексін көрсетеді.
Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы, бірлескен жұмыстың мазмүнымен
байланысты, өндірістің техникалық дәрежесіне еңбек процесінің үйымдық
формасына, жұмысшы күші сапасына және т.б. факторларына байланысты.
Үйым жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сактандыру және баскд да
әлеуметтік кепілдіктерді сақгаумен байланысты шараларды кұрады. Бұл
факторларға мыналар жатады:
15. еңбек ақысының минималды мөлшерімен, тарифтік
ставкасымен кдмтамасыз ету;
16. жұмыс уақытының дүрыс созылуы жалғасуы бір аптада 40 сағ;
1. еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келген
зиянды төлеу;
2. әлеуметтік сақгандыру зейнеткерлік және баскд да
бюджегген тыс факторларды шығару;
3. уақытша еңбекке жарамсыз адамдарға және демалыска шықкдн
адамдарға пособие төлеу.
Әлеуметтік-психологиялық климат - ұйым қызметерлеріне эсер ететін
көптеген факторлардың эсер етуінің жалпы эффектісі, ол еңбек
мотивациясында, жұмысшылар кдтынасында және адамдық топтық байланыста пайда
болады.
Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның әлеумеггік дамуының басты пункты
болып табылады. оған еңбек күшіне кеткен негізгі шығындар, жұмысшылардың
еңбек шығындарының компенсациясы, олардың қоғамдық статусы, семьялық
бюджет! кіреді.
Жұмыстан тыс уақыт - үйымның әлеуметтік ортасының тағы бір факторлар
тобын кұрауы. Бұған жұмысшылардың үй тұрмысын құруы, олармен семьялық және
қоғамдық міндеттерді орындау, бос уақытты пайдалы орындау кіреді.[9]
II Тарау. Кәсіпорындағы персоналды баскдруды жүзеге асыру 2.1. Персоналды
басқару кезендері мен механизм!
Қызметкерлерді басқару менеджметтің барлық функциясымен байланысты және
ол келесі элементтерді қамтиды:
Қызметкерлерді баскару келесі кезендерден тұрады:
Қызметкерлерді жоспарлау: болашақгы ресурсының адам
кажеттілігінің жоспарын өңдеу.
Қызметкерлерді жинау: барлық жұмыс орындарына кажетті
кандидаттар резервін кұру.
Таңдау: кандидаттар ішінен ең жақсыларын таңдау және
оларды жұмыс орнында бағалау.
Еңбек ақы және жеңілдіктерді анықгау: еңбек ақы
кұрылымын, жүмысшыларды үдайы өндіру және сақгау,
өзіне кдрату мақсатымен жеңідцікгер жүйесін өндеу.
Кәсіптік бағдар және бейімделу: алынған жұмысшыларды
кәсіпорыныға және оның бөлімшелеріне кіргізу. Кәсіпорын одан не
күтетінің және кдндай еңбек одан жақсы баға алатыны туралы
жүмысшылардың түсінігін дамыту.
Оқыту: жүмысты тиімді атқару үшін керекті еңбек
дағдысына үйрену үшін программасын өңцеу.
Еңбек қызметін бағалау: еңбек қызметін бағалау
методикасын өндеу және оны жұмысшьыарға жеткізу.
Көтерілу, төмендеу, ауыстыру, және жүмыстан шығару:
жүмысшыларды үлкен немесе аз жауапкершілігімен жұмыс
орнына ауыстыру жолымен олардың мамандық тәжірибесін
дамыту, сонымен кдтар жүмыскд алыну келісімінің
процедурасын токтату әдістерін өндеу.
Басқарушы кадрлары дайындау, қызмет бойынша ауысуды
басқару; баскдрушы кадрлардың еңбек тиімділігін жоғарлату
және кабілеттіліктерін дамытуға негізделген программасын
өңдеу.
Қызметкерлерді жоспарлау және құрылу кезеңінде қызметкерлерді баскару
мәселесін шешу технологиясы.
Қызметкерлерді жұмыскд алу және қолдану туралы сүрақкд кәсіпорын
тәжірибе жүзінде ағымдағы негізделіп шешеді. Экономикалық реформаға
байланысты болып жатқан өзгерістер ғылыми негізделген жоспарлауға
байланысты кадрлық саясаттың ұзақ уақыттық аспекгісіне кәсіпорындарының көп
назарын аударуға мәжбүр етеді.
Қызметкерлерді жоспарлау — менеджмент қызметінің жаңа түрі. Баска
экономикалық ресурстарды шикізаттық, материалдық, финанстык жоспарлауға
назар аударылды және әлі де көп назар аударылады, бірақ жаңа экономикалық
жағдай қызметкерлерді жоспарлау мәнін қайта карауға мәжбүр еткізеді. Бүл
жағдайдың негізгі себептері:
1. көпшілік кәсіпорындар қызметіндегі накты еңбек
нарығының кұрылуын және оның конъюнктурасын есепке
алу кажеттілігі;
2. көптеген кәсіпорындардың жалпы шығындарының едәуір
бөлігін еңбек шығыны қүрайды. Кәсіпорынның
қьізметкерлерді максималды тиімді пайдалану кабілеттілігі,
қаншалыкгы еңбек шығындары нақгы есептелінеді және
бақыланады соған байланысты;
3. кәсіпорында қызметкерлерді жоспарлау мен барлық бизнесті
жоспарлау қатар жүзеге асырылады. Егер кәсіпорынның
даму-стратегиялық жоспарын бес және одан да көп жылға
өндірсе, ол қатысты ресурстардың және бірінші орынды
қызметкерлерді, олардың санының өзгеруін есептемей
қоймайды.
Қызметкерлерді баскдру кәсіпорынды жоспарлау
кәсіпорынды жоспарлаудың кұрамалы бөлігі болуы керек. Жалпы қызметкерлерді
жоспарлау үш кезеңнен тұрады:
1. қодца бар ресурстарды бағалау;
2. болашақгағы кажеттілікгерді бағалау;
3. болашактағы кджеттіліктерді канағаттандыру программасын
құру;[10]
Персоналды жоспарлаудың ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz