Еңбек және еңбек ақы есебі

Пән: Бухгалтерлік іс
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 40 бет
Таңдаулыға:

Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Колледж университета «Туран»

Мамандығы 0705002 «Экономика, бухгалтерлік есеп және аудит»

Специальность

КУРСТЫҚ ЖҰМЫС

КУРСОВАЯ РАБОТА

Пән бойынша: Бухгалтерлік есеп

Дисциплина:

Тақырыбы: «Еңбек және еңбек ақы есебі»

Тема:

Орындаған топ студенті:

Выполнил(-а)

Студент(-ка) группы:

ЭФ-06-4

Қуанышбаев Е. Ж.

Тексерген:

Проверил(а) :

Кушекбаева Ш. Ә.

Алматы

2008 ж.

Кіріспе

Кез келген кәсіпорындар мен ұйымдардағы жұмыстарды орындап, қызметтерді атқарып жүрген адамдардың еңбегін дұрыс бағалап, олардың сіңірген еңбегіне қарай әділ еңбек ақы төлеу қай кәсіпорынның болмасын күрделі мәселелерінің бірі. Міне, сондықтан да ұйымның міндеттемелерінің бірі болып табылатын қызметкерлер мен еңбек ақы бойынша есеп айырысу тақырыбы өз алдына өзекті мәселелердің бірі ретінде қарастырылады. Негізінде еңбек және еңбек ақы кәсіпорын жұмысын жүргізуге өте зор ықпал ететіндіктен, оны ұйымдастыруда әрбір кәсіпорын еңбек ақыны жүргізу жолдарының, әдіс-тәсілдерінің қыр-сырларын барынша қамтып білгені жөн. Еңбек ақы төлемін жүргізуді тереңінен оқытатын пән, ол - бухгалтерлік есеп болып табылады. Бухгалтерлік есепті оқып үйрену барысында еңбек ақыны ұймдастырудың толық жолдарын, ол негізінде қандай құжаттар толтырылатынын, еңбек операцияларына байланысты есептеулер қалай жүргізілетіні туралы және т. б. қарастырылады.

Егер қысқаша тарихи шолу жүргізетін болсақ, есеп тарихының дамуына ірі үлес қосқан францискан монахы, математик, дүние жүзінде жан-жақты білімді адам деген атаққа ие болған Лука Пачоли бухгалтерияның негізін алғаш рет жүйелендірді.

Есептік жүйенің даму тарихына көз салсақ, бухгалтерлік есеп дүние жүзілік ауқымда жүз жылдан бері жүргізіліп келеді. Бұл дамуға 1904 жылы АҚШ-тың Сент-Луис қаласында өткен Халықаралық бухгалтерлердің алғашқы конгрессі бастау болған. Ал, 1952 жылы Лондонда Екінші дүниежүзілік соғыстан кейін алғаш рет өткізілген конгресс барысында бұл форумды бес жылда бір рет ұйымдастырып отыру туралы шешім қабылданды. Соңғы жылдары бухгалтерлік есеп теориясын қарастырған басты авторлардың бірі - Э. С. Хендриксон мен М. Ф. Ван Бреда болып табылады. Олардың еңбектерінде қарастырылған есеп аспектілерінің констатациясы белгілі бір дәрежеде қазіргі есептік жүйеге тән ұғымдардың мағынасы мен мәнін жақсы түсінуге мүмкіндік береді. Әрине бұл мәліметтердің барлығының еңбек пен еңбек ақыны ұйымдастыруға тікелей қатысы бар. Еңбек қатынастарын барлық экономика пәндері қарастырады, және оларды оқып үйрену барысында еңбекке қатысты мәліметтердің барлығымен танысуға болады.

Зерттеудің басты мақсаты еңбек ақы нысандарын, олардың жүйелерін, есептеу жолдарын қарастыру, және олар негізінде ұсыныстар мен қорытынды жасау, теоряны іс жүзіне асыру, яғни тәжірибе негізінде білімді ары қарай шыңдау.

Курстық жұмысты жазудағы міндеттер:

оның жан-жақтылығын қамтамасыз етуБерілген нормаларға сай келуі; Жазбаша түрде өз ойымды логика бойынша, анық және белгілі тәртіппен жеткізуТақырыптың мәнін толығымен ашу;

Негізінде курстық жұмыс жазу барысында барлық заң актілері және тағы басқа да нормативті актілер мен стандарттар, және көптеген экономикалық әдебиеттер қолданылды.

Курстық жұмыс екі бөлімнен тұрады. Бірінші бөлім теориялық бөлім, онда еңбек ақы нысандары және олардың жүйелері, түрлері тағы басқа да барлығы теория негізінде көрсетілген. Екінші бөлімде теория негізінде қаралғанның барлығы практика негізінде, яғни еңбек ақының есебі көрсетілген. Бұл бөлімде ЖШС «Табысты» сүт өнімдер шығаратын шаруа қожалығы, ондағы еңбек қатынастары жөніндегі қызметкерлер - жұмысшылармен есеп айырысулары қарастырылған. Одан әрі қорытынды және қолданылған әдебиеттер тізімі жазылған.

1. 1 Еңбекақы нысандары мен жүйелері

Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы- бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.

Еңбек тиімділігін арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар. атап айтқанда: сыйлйқ, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, «Еңбекақы төлеу туралы» ержесін дереу әзірлей алады, сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмс уақытының тәртібін, « қызметкер туралы ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін қажет. Төлем жеке және ұжымдық еңбек нәтижес і бойынша жаалуы мүмкін.

Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда белгіленген ең төменгі жалақы деңгейінен төмен болмауы керек.

Іс жүзінде ебекақыны ұйымдасчтырудың екі негізгі нысаны пайдаланылады- кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу) .

Мерзімді еңбекақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбекақының (айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есчептелетін жалақының нысанын атайды. Мерзімдік еңбекақының нысаны жай-мерзімділік және сыйақылық-мерзімділік болып бөлінеді.

Жай-мерзімділік жүйесінің кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыт бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы сыйақылық- мерзімділік төлем болып табылады.

Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесінің айлығын белгілеген кезде жалақының минималды деңгейін және біріңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбек ақының 21 разрядының негізінде құралады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф коэфиценті белгіленеді.

Жұмыс мамндығы негізінен біріншіден сегізінші разрядқа дейін жіктеледі, ал қызметкерлердікі екіншіден жиырмма біріншіге дейін біріңғай тарифтік сетка бойынша тарификацияланады. Бірыңғай тарифтік- мамандандырылған (квалификацияланған) анықтама (БТМА) және мамндандырылған анықтама (МА) бойынша еңбеккерлердің тарификациясын жасайды.

Тарифтік мөлшерлемесін және әртүрлі машықтық - мамндандырылған топтарындағы қызмет иесінің айлығын жұмыс берушінің ең төменгі жалақыны сақтаған кәсіпорын бекіңткен разрядтың мөлшерлемесіне сүйене отырып біріңғай тарифтік сеткасында белгіленген тарифтік - мамандандырылған коэфицент бойынша анықтайды.

Тарифтік - мамандандырылған анықтама жұмысшылардың жұмысын тарификациялауға және оларға әртүрлі өндіріс пен жұыс түрі бойынша разряд беруге пайдаланылады.

Ал мамандандырылған анықтама қызметкерлердің жұмысының күрделілігін мамандығының деңгейі бойынша анықтауды қамтамасыз етеді. Бұл анықтамалар бірыңғай және салалық болып келеді. Олардың негізінде нақты өндіріс еңбеккерлері үшін әзірленіп және белгіленуі мүмкін.

Ал меншік нысанына тәуелді кәсіпорындар еңбек ақы туралы мәселесін ұжымдық келісім- шарттың негізінде дербес түрде шеше алады. Ал тарифтік - мамандандырылған анықтаманы қаюет болған кезде ғана пайдаланады.

Кесімді еңбек ақы төленген кезде алдын-ала белгіленіп қойған деңгейде әзірленген өнімнің немесе орондалған жұмыстың әрбір бөлігіне есептейді (дана, ткм, килограмм т. б. ) . Кесімді еңбекакқынысаны келсідей еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:

Тікелей кесімді еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі бойынша бағасын қою арқылы белгіленеді;

Кесімді-сыйлық - бұл қосымша марапаттау төлемін қарастырады, белгіленген көрсеткішті орындаған кезде ғана пайдалданылады.

Кесімді прогрессифті еңбек ақы төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормкадан артық өндіргені үшін көтенмелеу ретінде пайдаланылады. Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді, ал нормадан асыра дайындалған өнім үшін үдемелі (проогрессивті) бағаллар бойынша есептейді.

Жанама-кесімді еңбек ақы төлемі. Мұнда қосалқы және басқа да жұмысшылардың еңбек төлемі қызмет көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшыларына шаққандағы процентімен анықталады.

Еңбек ақы төлемінің аккордтық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің (уақытының, өндірім нормаларының) орындауы және алдын-ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жаплпы кесімдік бағасы (раценкасы) бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігшін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олдардың материалдық ынталылығын күшйту үшін пайдаланады. Еңбек төһлемінің аккорттық мөлшерін қолданыстағы нормаланған тапсыриалар (уақыт нормалары, өнімдер) мен бағалар негізінде белгілейді, ал олар болмаған жағдайда - онда ол осы тәріздес жұмыс үшін қолданылып жүрген, нормативтік тапсырмалар мен баға (раценок) бойынша белгіленеді. Еңбек төлемінің бұл жүйесі бойынша аккорттық тапсыраны мерзімінен бұрын орындағаны үшін сыйақы беру тәртібі белгіленуі мүмкін.

Болашақта өндірісті кешенді түрде механикаландыру мен автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты сараланудың кемуі кесімді жүйенің қолданыс аясын қысқартады, ал оларды жұмысшылардың еңбек төқлемінің мерзімдік-ұжымдылық және мерзімдік-сыйақылық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.

Ынталандыру сипаттағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалған жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін күшейту үшін сыйлық ен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соңының нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.

Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістіктері үшін ақшалай қолдап дем беру және оның одан әрі өсу қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық, негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.

Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынандай көрсеткіштері бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының артуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен кұрделілігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға қақылы. Сыйлық әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.

Басшы қызметкерлерге, мамндарға, қызметкерлерге сыйлық беру. Бұл категорияларға сыйлық кәсіпорын шарушылық қызметінің негізгі нәтижелері үшін беріледі. Кәсіпорын қызметкерлеріне: басшы қызметкерлерге бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының басты нәтижелері үшін; басқару аппараты қызметкерлеріне - бөлімшелердің, басқару аппаратының қызметінің қорытындыларын немесе жекелеген еңбек көрсеткіштерін ескере отырып, бүтіндей алғанда кәсіпорын жұмысының нәтижелері үшін; құрылымдық кәсіпорындардың қызметкерлеріне осы бөлімшелердің жұмыс нәтижелері үшін сыйлық беріледі.

Сыйлықтарды жазу үшін басқару аппаратының басшы қызметкерлеріне бухгалтерлік және статистикалық есептердің дерктері, сондай-ақ жедел есеп пен лабороториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің және лабороториялық бақылау деректері негіз болып табылады. Сонымен қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.

Еңбек жағдайы өзггерген жағдайда жасалдатын қосымша төлемдер. Бірнеше қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде) немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қатысушылардың) міндетін атқарған кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс істейтін болса, және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса, еңбеккерлерді негізгі қызметінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер жүктеледі. Оның мөлшері жұмыс беруші мен жұмысты атқаратын еңбеккерлердің келісімі бойынша анықталады (негізгі айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық мөлшерлемесі алынады) . Егерде уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бұл кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттық қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.

Түнгі уақыттағы жұмыс үшін еңбекақы. Түнгі уақыт кешкі 22 ағаттан бастап, таңғы 6-ға дейін созылады. Бүкіл юұмыстың 50%-дайы түнгі алмасуға келсе, онда ол түнгі уақытта жұмыс істеген болып саналады. Ондай еңбеккерлерге жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша еңбек ақы төлемі жасалады.

Нормадан артық жұмыс істегені үшін еңбек ақы. Нормадан артық жұмыс істегені үшін жарты тарифытік мөлшерлеменің деңгейінде қосымша төлем жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына40 сағат жұмыс уақыты етіп белгілейді. Ал жеке және ұжымдық келісім-шартта бұл одан да төмен болып белгіленуі мүмкін. Егер кәсіпорын бір аптаның алты күнін 7 сағаттан жұмыс істейтін күні етіп бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы - 40 сағатқа тең болады, ал егер күндігі 6 сағаттан есептелсе, онда ол 36 сағатқа тең болады, ал егерде күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30 сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардың артық істегені, нормадан артық істегені болып саналады.

Демалыс және мереке күндеріндегі жұмс істегегені үшін жасалатын төлем. Егер қызметкер өзіне белгіленген жұмыс күнінде жұмсқа тартылса, онда оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын әкмшілігнің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндгі жоқ болса, еркше жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық ақысының) екі еселенген төлемақы төленеді.

Мереке күндерде жұмыс істгені үшін жұмысшыларға екі еселенген кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық немесе күндік төлем мөлшерінен төленетін жұмысшыларғ сағаттық немесе күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні, жұмыс істегені үшін айлығының шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шаиасында еңбек ақы төленеді.

Тоқтаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың кейбір бөлімшелерінде), сондай-ақ жұмыс уақытының есебін ынталандыру кезінде демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс ақыты айлық жұмыс уақытының нормасына енгізіледі.

Айрықша жағдайда төленетін еңбекақы. Жеке және ұжымдық келісім-шарттарда ауа райы ауыр тжағдаймен, қара жұмыспен, қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмспен, интенсивті еңбекпен байланысты жұмыстарға жергілікті жерде қосымша еңбек ақы белгіленуі мүмкін. Қара жұмыс, және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын аттестациялаудың көмегімен және еңбек бойынша мемілекеттік органдардың өкілеттілігінің қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік нңбек ақы салалық және салааралық нормативтердің негізінде анықталады.

Жұмыс уақытында орын алған тоқтатуларды төлеу жеке және ұжымдық келісім-шарттарда анықталады. Егер де тоқтатулар еңбеккерлердің кінәсінен болмаса, онда сол еңбеккерлерге төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс беруші төлемнің басқа да түрлерін жасауға құқылы. Мысалға, тегін сүт, тамақ өнімдерін, тамақтандыру, витамин препараттарын беру, денсаулығының төмендеуіне байланысты орташа жалақысын сақтау, арнайы киімдер беру т. б. Бұл аталған төлем шығыстары дайын өнімнің өзіндік құнына қосылады.

Сонымен қоса, жұмыс берушілер жеке және ұжымдық келісім-шартында вахталық әдіс бойынша да еңбек ақы төлеуді қарастырады. Олар мерзімді де, кесімді де болуы мүмкін. Оллрдың есебі алдын-ала қаралған графиктер шегінде жүреді. Вахталық әдісте еңбек ақыны төлеудің негізіне - бір күндік мөлшерлемесі алынады және сол ломадан үстеме жалақы мөлшері анықталады немесе сағаттық тарифтік мөлшерлеме пайдаланылады. Егер еңбеккер жұмыс орнына өз күшімен барса, онда оған жұмыс беруші транспорттық шығысын өтеп беруі керек (егер ол орынды себептермен дәлелденсе) .

Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар. Жұмыс беруші еңбеккерлердің жалақысынан әрекет етіп тұрған заңға сәйкес әртүрлі ұсталымдар жасайды: міндетті зейнеткерлік жарнасын жинақ зейнеткерлік қорға; жеке табыс салығын, атқару парақтарын (сот үкіметінің қағаздары бойынша), сондай-ақ еңбеккерлердің өзі берген өтініші бойынша ұсталымдар жасалады, сонымен қоса олардың келісімінсіз; қайтарылмаған аванстар, жұмстан шыққанда істемей кеткен жұмс уақыты үшін, әкелген зияндары үшін, т. б. ұсталымдар ұсталады.

Табыс салығынұстау. Салықтар - ұлттық табыстың бір бөлігі болып табылады. Салықтар арқылы жинақталған қаражат жалпы мемлекеттік мұқтаждарға жұмсалады. Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек жеке тұлғалардан Салық Кодексінің 145 бабы бойыншакөрсетілген ұсталымдар толық ұсталады. Жеке табыс салығын ұстаған кезде 681, 682 шоттары дебеттелініп, 634 шоты кредиттеледі.

Атқару құжаттары бойынша ұсталымдар. Сот шешімдері, нотариалдық органдардың жазбалдары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріп алу туралы әкімшілік органдарының қабылдаған қаулыларға сәйкес берілетін атқару құжаттары (атқару парақтары) бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де, сондай-ақ тұрақты сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде сыйлықтардан, зейнетақылардан, жұмысқа уақытша жаамсыздығы бойынша берілетін жәрдемақылардан т. б. алынады. Келіп түскен атқару құжаттары арнайы тізімге тіркеліп, және әрбір төлеуші бойынша бухгалтерияда олардың жеке есебі жүргізіледі.

Жалақыдан ұсталған алименттер сомасы осы алимент төленетін тұлғаның пайдасына үш күннің ішінде төленуі немесе аударылуы керек. Онда бір бала үшін жалақының төрттен бірі, екі бала үшін жалақының үштен бірі және одан да көп балаларға жалақының жартысы ұсталады, бірақ олардың мөлшері жалақының 50%-нан аспауы тиіс. Егер де алимент төлеуші жұмыстан шығып кетсе, онда сонымен қоса атқарушы құжаттары үш күннің ішінде жаңа жұмыс орнына беріледі.

Жинақ зейнеткерлік қорға міндетті зейнткерлік жарнасы еңбеккерлердің жалақысынан, сыйлығынан, қосыфмша төлемдерінен, үстемесінен және басқа да табысынан 10% мөлшерде ұсталынады және жұмыс беруші аталған қорға аударады.

Еңбек төлемінен алынатын кәсіподақ мүшелік жарналарының шегерімдері қызметкерлердің жазбаша түрдегі арыздары бойынша жүзеге асырылады. Қызметкерлердің еңбек төлемінен ұсталатын мүшелік жарналары тиісті кәсіподақ ұйыдарының шоттарына аударылады.

1. 2 Еңбекақы есебін құжаттау

Кәсіпорындағы жұмысшылар ммен қызметкерлердің бәріне және олардың әрқайсысына бір айға төленуге тиісті еңбекақының жалпы сомасын табу үшін алғашқы құжаттар бойынша өндірілген өнімдер мен істелген жұмыстарға және қосымша төлемдер мен қосымша еңбекақыларына қоса төленетін жалпы соманы анықтап, одан ұсталуға тиісті сомаларды алып тастау керек. Жұмысшылар мен қызметкерлердің табысын, оның ішінде табыстан ұсталатын ұсталымдарды және оларға төленуге тиісті еңбекақы сомаларын жинақтап, қорытындылауғ раналған құжатты есеп айырысу төлеу тізілімі (ведомосі) деп атайды. Ұйымдарда бұл тізімдеме әрбір цехтар, бөлімшелер бойынша толтырылады. Еңбек ақы жөнінде есеп айырысу төлеу тізімдемесі әрбір жұмысшы мен қызметкерлер бойынша есептелген еңбек ақы мен басқа да төлем сомаларын және одан ұсталынған төлем сомаларын жинақтаушы құжат болып табылады. Бұл тізімдеиеде жұмысшы-қызметкерлердің аты жөні, табельдік номері, оларға есептелінген негізгі және қосымша еңбек ақылар мен олардан ұсталатын ұсталымдардың түрлері бойы\нша сомалары, және сол айдың басы мен соңындағы кәсіпорынның жұмысшылар мен қызметкерлерге, немесе жұмысшылар мен қызметкерлердің кәсіпорынға қарыз сомалары көрсетіледі. Жұмысшылар мен қызметкерлер осы есеп аәйырысу төлеу тізімдемесі бойынша ұйымның касскасынан өзіне тиесілі еңбек ақыны алып, қол қояды. Бұл тізімдеме бойынша біріншіден жұмысшы немесе қызметкерлермен есеп айырысу жүргізілсе, екіншіден бұл тізімдеме еңбекақы бойынша есеп айырысудың аналитикалық есебі болып табылады, ал үшіншіден осы тізімдеме арқылы жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың еңбегіне қарай еңбекақы төлейді. Кейбір ұйымдарнда есеп айырысу-төлеу тізімдемесі мен дербес шоттың орнына есеп айырысу тізімдемесі ғана толтырылып жүргізіледі. Бұл есеп айырысу тізімдемесіжурнал түрінде жасалып, негізгі және қосымша беттерден тұрады. Негізгі бетінде жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелінген негізгі және қосымша еңбекақылары мен жәрдемақыларының сомасы және олардың ұсталатын ұсталымдары, есептеуге керекті мәліметтері (лауазымды тұлғаның жалақысы, белгіленген мамандық дәрежесіне сәйкес тарифтік еңбек ақысы, туған жылы, отбасы жағдайы, балалары және қарауындағы адмдардың саны, ұсталынатын және шегерілетін сомалардың мөлшері, қай уақытқа дейін демалатыны және т. б. ) көрсетіледі. Тізімдеменің қосымша беттерінің саны бұл журналдың қандай мерзімге (айға, тоқсанға, жылға) ашылғандығына байланысты болады. Бұл тізімдеменің титулдық бетінде жұмысшылар