Еңбек құқығы қатынастары
Кіріспе
I . тарау.Еңбек құқық қатынастарының пайда болуы, тоқтату негіздері
1.1 Еңбек қатынастарының қоғамдық қатынастарындағы aтқаратын
ролі
1.2 Еңбек қатынастарының қазіргі кезеңдегі құрылымы
II . тарау.Еңбек қатынастарындағы субьектілердің құқықтық жағдайы.
2.1 Еңбек құқығы субьектілерінің жалпы түсінігі және жіктелуі
2.2 Еңбек қатынастарынан туындайтын қатынастардың
ерекшеліктері
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
I . тарау.Еңбек құқық қатынастарының пайда болуы, тоқтату негіздері
1.1 Еңбек қатынастарының қоғамдық қатынастарындағы aтқаратын
ролі
1.2 Еңбек қатынастарының қазіргі кезеңдегі құрылымы
II . тарау.Еңбек қатынастарындағы субьектілердің құқықтық жағдайы.
2.1 Еңбек құқығы субьектілерінің жалпы түсінігі және жіктелуі
2.2 Еңбек қатынастарынан туындайтын қатынастардың
ерекшеліктері
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
15 мамыр 2007 жылы Ел басы Қазақстан Республикасының Президенті Н. Назарбаев Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне қол қойып Еңбек кодексін қолданысқа енгізу туралы заңға сәйкес, жарияланған күннен бастап күнтізбелік он күн өткеннен кейін күшіне енді, яғни Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі ресми баспаларда 22 мамыр 2007 жылы жарияланып,маусым айында күшіне енді.
Ең алдымен, Еңбек кодексінің кейбір нормалары 1 қаңтар 2008 жылдан бастап күшіне енді, олар: Еңбек кодексінің 122- қаңтар – тармағы( жалақының ең төменгі белгілеу), 204- бап ( ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды ( ерекше зиянды) және қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу, 239- баптың 1- тармағы ( Азаматтық қызметшілерге берілетін демалыс), 276- баптың 5- тармағының 5 тармақшасы ( келісімдердің мазмұны). Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің жалпы сипаттамасы: 2- бөлімнен 40- тараудан, 341- баптан тұрады.
Еңбек кодексінің негізгі мақсаты еңбек қатынастары және тікелей байланысты қатынастарды реттеу болып табылады.
Еңбек қатынастарының туындау негіздері еңбек шарты негізінде пайда болады, бірақ еңбек кодексінің 20- бабына сәйкес еңбек шартын жасау алдында рәсімдеу болуы мүмкін. Оларға: лауазымды сайлану, тиісті лауазымға арналуға конкурс бойынша сайлану лауазымға тағайындау немесе лауазымға бекіту, уәкілеттік берілген органдардың белгіленген квота есебіне жұмысқа жіберуі, еңбек шартын жасасу туралы сот шешімін шығару.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің Ерекше бөлімінде еңбек шартының нысанасы ретінде тараптардың еңбек функциясын анықтау мен еңбек жағдайларын қамтамасыз ету болып табылады және еңбек шартының басқа шарттардан ерекшелігі ретінде, қызметкерлердің еңбек функциясы, міндеттеменің жеке орындалуы, жалақы төленуі көрсетілген ( Еңбек кодексінің 27 бабы).
Күшін жойған Еңбек туралы заңға қарағанда ( 10.12.99 ж Қабылданған). Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің бірі қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжаттардың бастысы болып еңбек кітапшасының көрсетілуі. Еңбек кітапшасының басты мақсаты- бұл әрбір қызметкердің жұмысы туралы мәліметтерді толық қамтитын болып саналады. ( Еңбек кодексінің 35- бабы).
Ең алдымен, Еңбек кодексінің кейбір нормалары 1 қаңтар 2008 жылдан бастап күшіне енді, олар: Еңбек кодексінің 122- қаңтар – тармағы( жалақының ең төменгі белгілеу), 204- бап ( ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды ( ерекше зиянды) және қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу, 239- баптың 1- тармағы ( Азаматтық қызметшілерге берілетін демалыс), 276- баптың 5- тармағының 5 тармақшасы ( келісімдердің мазмұны). Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің жалпы сипаттамасы: 2- бөлімнен 40- тараудан, 341- баптан тұрады.
Еңбек кодексінің негізгі мақсаты еңбек қатынастары және тікелей байланысты қатынастарды реттеу болып табылады.
Еңбек қатынастарының туындау негіздері еңбек шарты негізінде пайда болады, бірақ еңбек кодексінің 20- бабына сәйкес еңбек шартын жасау алдында рәсімдеу болуы мүмкін. Оларға: лауазымды сайлану, тиісті лауазымға арналуға конкурс бойынша сайлану лауазымға тағайындау немесе лауазымға бекіту, уәкілеттік берілген органдардың белгіленген квота есебіне жұмысқа жіберуі, еңбек шартын жасасу туралы сот шешімін шығару.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің Ерекше бөлімінде еңбек шартының нысанасы ретінде тараптардың еңбек функциясын анықтау мен еңбек жағдайларын қамтамасыз ету болып табылады және еңбек шартының басқа шарттардан ерекшелігі ретінде, қызметкерлердің еңбек функциясы, міндеттеменің жеке орындалуы, жалақы төленуі көрсетілген ( Еңбек кодексінің 27 бабы).
Күшін жойған Еңбек туралы заңға қарағанда ( 10.12.99 ж Қабылданған). Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің бірі қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжаттардың бастысы болып еңбек кітапшасының көрсетілуі. Еңбек кітапшасының басты мақсаты- бұл әрбір қызметкердің жұмысы туралы мәліметтерді толық қамтитын болып саналады. ( Еңбек кодексінің 35- бабы).
Нормативтік құқықтық актілер:
1. Қазақстан Республикасының Конституциясы.-Алматы, 30.08.1995ж., Өзгерістер мен толықтырулар 21.05.2007ж., Алматы, 2008ж.
2. Қазақстан Республикасының “Еңбек кодексі”,-15.05.2007.ж. Юрист.2008
3. «Кәсіптік одақтар туралы» Қазақстан Республикасының заңы 9 сәуір 1993 ж. №2107.- /Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заңдарының актілері.- Алматы: Юрист, 2007ж.
4. «Мемлекеттік қызмет туралы» Қазақстан Республикасының заңы 23 шілде 1999ж.- // Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заңдарының актілері.- Алматы: Юрист, 2003 ж.
5. «Халықты жұмыспен қамту туралы» Қазақстан Республикасының заңы 23 қаңтар 2001ж. Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заңдарының актілері.Алматы: Юрист.2007
6. «Әскери қызметшілердің контрактісі» туралы Қазақстан Республикасының заңы 20 наурыз 2001ж.- //Қазақстан Республикасының Парламент жаршысы, 2001ж, №8, ст 57.
7. «Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілері туралы» заңы 24 наурыз 1998ж.- // Қазақстан Республикасының Парламент жаршысы, 1998ж, №2-3, ст.258. (Қазақстан Республикасының заңына өзгертулер мен толықтырулар 17.10.2001ж, №248-11, 06.03.2002ж.№198-11.).
8. «Мереке күндері туралы» Қазақстан Республикасының заңы 13 желтоқсан 2001ж. Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заңдарының актілері
9. Қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру және қаржыландыру тәртібі. Қазақстан Республикасының Үкіметінің қаулысымен бекіліген 19 маусым 2001ж. №836. - //САПП РК, 2001ж, №23, ст.288.
10. Қазақстан Республикасының Жоғарғы Сотының нормативтік қаулысы «Банкроттық салдарынан Заңды тұлғаны тарату кезінде азаматтардың өмірі мен денсаулығына келтірілген зиянды өтеу заңнамасын қолдану тәжірибесі туралы». (22 қараша 2005ж).
1. Қазақстан Республикасының Конституциясы.-Алматы, 30.08.1995ж., Өзгерістер мен толықтырулар 21.05.2007ж., Алматы, 2008ж.
2. Қазақстан Республикасының “Еңбек кодексі”,-15.05.2007.ж. Юрист.2008
3. «Кәсіптік одақтар туралы» Қазақстан Республикасының заңы 9 сәуір 1993 ж. №2107.- /Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заңдарының актілері.- Алматы: Юрист, 2007ж.
4. «Мемлекеттік қызмет туралы» Қазақстан Республикасының заңы 23 шілде 1999ж.- // Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заңдарының актілері.- Алматы: Юрист, 2003 ж.
5. «Халықты жұмыспен қамту туралы» Қазақстан Республикасының заңы 23 қаңтар 2001ж. Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заңдарының актілері.Алматы: Юрист.2007
6. «Әскери қызметшілердің контрактісі» туралы Қазақстан Республикасының заңы 20 наурыз 2001ж.- //Қазақстан Республикасының Парламент жаршысы, 2001ж, №8, ст 57.
7. «Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілері туралы» заңы 24 наурыз 1998ж.- // Қазақстан Республикасының Парламент жаршысы, 1998ж, №2-3, ст.258. (Қазақстан Республикасының заңына өзгертулер мен толықтырулар 17.10.2001ж, №248-11, 06.03.2002ж.№198-11.).
8. «Мереке күндері туралы» Қазақстан Республикасының заңы 13 желтоқсан 2001ж. Қазақстан Республикасының еңбек туралы негізгі заңдарының актілері
9. Қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру және қаржыландыру тәртібі. Қазақстан Республикасының Үкіметінің қаулысымен бекіліген 19 маусым 2001ж. №836. - //САПП РК, 2001ж, №23, ст.288.
10. Қазақстан Республикасының Жоғарғы Сотының нормативтік қаулысы «Банкроттық салдарынан Заңды тұлғаны тарату кезінде азаматтардың өмірі мен денсаулығына келтірілген зиянды өтеу заңнамасын қолдану тәжірибесі туралы». (22 қараша 2005ж).
Жоспар
Кіріспе
I – тарау.Еңбек құқық қатынастарының пайда болуы, тоқтату негіздері
1.1 Еңбек қатынастарының қоғамдық қатынастарындағы aтқаратын
ролі
1.2 Еңбек қатынастарының қазіргі кезеңдегі құрылымы
II – тарау.Еңбек қатынастарындағы субьектілердің құқықтық жағдайы.
2.1 Еңбек құқығы субьектілерінің жалпы түсінігі және жіктелуі
2.2 Еңбек қатынастарынан туындайтын қатынастардың
ерекшеліктері
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
Кіріспе
15 мамыр 2007 жылы Ел басы Қазақстан Республикасының Президенті Н.
Назарбаев Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне қол қойып Еңбек
кодексін қолданысқа енгізу туралы заңға сәйкес, жарияланған күннен бастап
күнтізбелік он күн өткеннен кейін күшіне енді, яғни Қазақстан
Республикасының Еңбек кодексі ресми баспаларда 22 мамыр 2007 жылы
жарияланып,маусым айында күшіне енді.
Ең алдымен, Еңбек кодексінің кейбір нормалары 1 қаңтар 2008 жылдан
бастап күшіне енді, олар: Еңбек кодексінің 122- қаңтар – тармағы( жалақының
ең төменгі белгілеу), 204- бап ( ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (
ерекше зиянды) және қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлердің еңбегіне
ақы төлеу, 239- баптың 1- тармағы ( Азаматтық қызметшілерге берілетін
демалыс), 276- баптың 5- тармағының 5 тармақшасы ( келісімдердің мазмұны).
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің жалпы сипаттамасы: 2- бөлімнен
40- тараудан, 341- баптан тұрады.
Еңбек кодексінің негізгі мақсаты еңбек қатынастары және тікелей
байланысты қатынастарды реттеу болып табылады.
Еңбек қатынастарының туындау негіздері еңбек шарты негізінде пайда болады,
бірақ еңбек кодексінің 20- бабына сәйкес еңбек шартын жасау алдында
рәсімдеу болуы мүмкін. Оларға: лауазымды сайлану, тиісті лауазымға арналуға
конкурс бойынша сайлану лауазымға тағайындау немесе лауазымға бекіту,
уәкілеттік берілген органдардың белгіленген квота есебіне жұмысқа жіберуі,
еңбек шартын жасасу туралы сот шешімін шығару.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің Ерекше бөлімінде еңбек
шартының нысанасы ретінде тараптардың еңбек функциясын анықтау мен еңбек
жағдайларын қамтамасыз ету болып табылады және еңбек шартының басқа
шарттардан ерекшелігі ретінде, қызметкерлердің еңбек функциясы,
міндеттеменің жеке орындалуы, жалақы төленуі көрсетілген ( Еңбек кодексінің
27 бабы).
Күшін жойған Еңбек туралы заңға қарағанда ( 10.12.99 ж Қабылданған).
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің бірі қызметкердің еңбек қызметін
растайтын құжаттардың бастысы болып еңбек кітапшасының көрсетілуі. Еңбек
кітапшасының басты мақсаты- бұл әрбір қызметкердің жұмысы туралы
мәліметтерді толық қамтитын болып саналады. ( Еңбек кодексінің 35- бабы).
[1]
I–тарау. Еңбек құқық қатынастарының пайда болуы, тоқтату негіздері
1.1. ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫ САЛАСЫНДАҒЫ ҚҰҚЫҚТЫҚ ҚАТЫНАСТАР ҰҒЫМЫ ЖӘНЕ ОЛАРДЫҢ
ҚҰРЫЛЫМЫ.
Еңбек құқықтық қатынаcтар анықтамасы жұмыскермен жұмыс беруші
арасындағы еңбек шарты негізінде еңбекті қолдану жайындағы заңдық
қатынастар. Тек құқықтық қатынастар шеңберінде ғана нақты азаматтар
мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында қарастырылған
субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері арасындағы байланыс
бола алады, Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының
нормаларымен реттелетін, өзара келісілген жеке – еріктік қатынастарын
бекітудің қажетті және міндетті формасы болып табылады. Еңбек құқығы
субъектілерінің өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған әрекеттерінің
бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық
қатынастар шеңберінде ғана болады. Құқықтық қатынас тараптарының
құқықтары мен міндеттерін жүзеге асырылуына мемлекет кепілдік береді,
тиісті жағдайда мемлекеттің қолдауына сүйенуге болады.[2]
Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық
қатынастардың мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек
құқығы субъектілері тарапынан нақты әрекеттер болуға тиіс. Еңбек
құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың жекелеген түрлерінде
тараптардың субъективтік құқықтары мен міндеттері жұмыскердің жеке
еңбек шартына сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс
берушінің сондай жұмыс беруге міндеттілігімен туындайды, ол
жұмыскердің өзі атқарған қызметі үшін еңбекақы алуға құқығы жұмыс
берушінің еңбекақыны келісілген мөлшерде және мерзімде беріп тұру
жөніндегі міндетінен туындайды. Еңбек құқығында екі жақты, кейбір
жағдайларда үш жақты болады. Бас келісімді, облыстық және салалық
келісімдерді жасағанда үш жақ қатысады: кәсіподақ бірлестігі, жұмыс
берушілер бірлестігі және тиісті мемлекеттік орган. Құқықтық
қатынастар регулятивті болады, бұл дегеніміз – олар еңбек құқықтары
субъектілерінің құқықтары мен міндеттерінің құқықтық реттеудің осы
салаға тән әдістері негізде белгілеумен байланысты болуы. Еңбектік
құқықтық қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта белгілеу
тәртібімен, еңбекттік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап
жақтардың теңдігі мен және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде
жұмыс берушіге бағынышты болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және
қолдануды орталықтан нормалау мен жергілікті реттеу арасындағы үйлесумен
байланысты. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны
тұрақты болмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарықтық
қатынастардың қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тез
өзгеруде, сондықтан құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны да
өзгереді. Еңбектік құқықтық қатынастары негізгі болып табылады, олар
еңбек құқықтарының нормаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі
болып саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілер
мен жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән
ерекшеліктерін білдіреді. Еңбек қатынастарымен тығыз байланысты басқа да
қатынастардың ерекшелігі – олар еңбектік құқық қатынастары объективті
қажеттіліктен туындайды, себебі әңгіме жұмыскерлер ұжымының бірлескен
еңбегің ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс процесіндегі іс-қимылын
үлестірудің қажет екендігі жайында: еңбектің қорғалуын және еңбек
заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты қатынастар еңбекті қорғау
туралы заңдардың және басқа да нормативтік актілердің сақталуына жалпы
және арнайы мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты жүзеге асыруды
өндірістің қажет етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік құқық қатынастар
жинақталып құқық қатынастарының еңбек құқығының мәнін құрайтын бірыңғай
жүйесін береді.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар жүйесі: а) еңбектік
құқық қатынастары; ә) жұмысқа орналастыру бойынша қатынастары; б) ұйымдық-
басқару құқық қатынастары; в) жұмыскерлерді кәсіби даярлау бойынша
құқық қатынастары; г) әлеуметтік- экономикалық қатынастар; д) еңбектің
қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша
қатынастары; ж) еңбек дауларын қарау бойынша қатынастарынан тұрады.
Еңбектік құқық қатынастарының олардан туындайтын басқа
қатынастар мен өзара байланыстары – жұмыскерлердің еңбегін кәсіпорынның
еңбек ұжымы шеңберінде ұйымдастыру және қолдану. Ал олардың
айырмашылығы – олар негізінен субъективтік құқықтар мен міндеттердің
мазмұны мен сонымен қатар туындау, өзгеру және тоқтау негіздері
бойынша өзгешеліктермен байланысты.
Еңбектік құқық қатынастарынан туындаған барлық қатынастар,
уақыттық критерилер бойынша үш топқа бірігеді: 1) еңбектік
қатынастардан бұрын алған; 2) еңбектік қатынастар мен бірге жүретін; 3)
еңбектік қатынастардан туындайтын. Бұрын болған құқықтық қатынастар,
еңбектік қатынастардың алдында туындап тоқтайды.Оларға жұмыспен
қамтылу және жұмысқа орналастыру бойынша, кәсіби даярлық бойынша
құқықтық қатынастар жатады.Бірге жүретін құқықтық қатынастар еңбек
қатынастарымен бірге туындап, бірге жүреді. Оларға ұйымдық-басқару
құқық қатынастары, еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын
мемлекеттік қадағалау және бақылау бойынша құқықтық қатынастар,
әлеуметтік-экономикалық қатынастар, еңбек дауларын шешу бойынша
қатынастар жатады.Бірге жүретін құқықтық қатынастардың қызметтік рөлі-
олар еңбек қатынастарының сақталуына дұрыс жағдай тудырады. Еңбек
қатынастарынан туындайтын құқықтық қатынастар сол еңбек қатынастары
тоқтаған кезден туындайды, олар бір жағдайда жұмыстан шығарылған
жағдайда материялдық қамтамасыз етуге,ал бір жағдайда- заңсыз
жұмыстан шығарылған адамды жұмысқа қайта орналастыруға бағыттылық
алады.
Еңбек қатынастарына қатысушылар өзара субъективтік құқықтармен
және міндеттермен байланысты, олардың орындалуына мемлекет заңда
белгіленген әртүрлі шаралар және міндеттердің орындалмағаны үшін
көзделген жауаптылық арқылы кепілдік береді. Еңбек құқығы теориясы
мен заңдама еңбектік құқық қатынастарына жақтардың белгілі бір еңбек
қызметін, жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде жүзеге асыру
барысында жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы туындайтын қатынастар
жатады. Еңбек қатынастарының мазмұнында – бір жақ ішкі еңбек
тәртібіне бағына отырып белгілі бір мамандық, кәсіп немесе лауазым
бойынша жұмыс орындауға міндетті, ал екінші жақ оған заңдамада,
ұжымдық шартта және келісімде көзделген еңбекақыны төлеуді және
еңбек жағдайын қамтамасыз етуге міндетіне алады. Еңбек құқығының
нормаларымен реттелген еңбек қатынасы жақтарының субъективті
құқықтары мен тиісті міндеттері түрінде байланыстың заңдық формасын
алады. Екі жақты сипаттағы байланыс жұмыскер мен жұмыс берушінің
еңбектік құқық қатынастарының мазмұнын құрайтын міндеттерін қамтиды.
Еңбектік құқық қатынастары азаматты нақты кәсіпорынның еңбек
ұжымының құрамына кіргізуді қажет етеді, содықтан сол ұжымның
қызметкеріне айналады. Еңбек ұжымына кіргізу – еңбектік құқық
қатынастарының анықтауыштық белгісі, ол жұмыскерлердің еңбек міндетінің
сипатына қарамайды.
Азаматты кәсіпорынның еңбек ұжымына кіргізу фактісі еңбектік
құқық қатынастарының басқа бір өзіндік ерекшеліктерімен байланысты.
Жұмыс берушінің келісімінсіз жұмыскер осы жұмысты орындай
алатын басқа адаммен алмастыра алмайды. Жұмыскердің өзіне
тапсырылған, мамандықтың, кәсіптің немесе лауазымның белгілі бір түріне
жататын еңбек міндетін орындауы еңбектік құқық қатынастарының
объектісі болып табылады. Жұмыскердің еңбек міндеттерінің тегін
анықтау еңбектік құқық қатынастарының өзінше нышаны, ол жақтардың
уақытша міндеттерін белгілеумен байланысты және еңбектік құқық
қатынастарының ары қарайғы тағдырына әсерін тигізеді.
Еңбектік құқық қатынастарының жақтарын кәсіпорынның ішкі еңбек
тәртібіне бағындыру – еңбектік құқық қатынастарына тән белгі. Еңбек
ұжымы жұмысының ішкі тәртібінің ережелерін сақтау өндірістің
объективтік қажеттілігі болып табылады, себебі ол жұмыс уақытын
ұтымды пайдаланумен, жұмысты сапалы орындаумен байланысты.
Еңбек құқығында жалақы жүйесі жұмыскердің белгілі бір
көрсеткіштерге сәйкес жұмсалған еңбегі мен ол еңбекке жасалған
төлем мөлшері арасындағы қатынасты анықтаудың тәсілі ретінде
қарастырылады. Еңбек үшін жалақы түрінде сыйақы беру жөніндегі
жақтардың құқықтары мен міндеттері – еңбектік құқық қатынастарының
ажырамас нышаны.Еңбектік құқық қатынастарында ұзақ мерзімді, тұрақты сипат
бар. Бұл- еңбектік құқық қатынастарында жұмыскердің біржолғы жұмыс
тапсырмасын орындамай, тиісті кәсіпке, мамандыққа немесе лауазымға жататын
белгілі бір еңбек міндеттің орындауымен байланысты. Еңбектік құқық
қатынастарының ұзақ уақыттылық сипаты оның мазмұнына, яғни жақтардың
құқықтары мен міндеттеріне байланысты, олардың орындалу мерзімі бұл жерде
еш рөл атқармайды. Өзінің жұмыс уақытының басынын аяғына дейін өзіне
жүктелген еңбек міндетін атқарады, ал үзіліс кезінде еңбектік құқық
қатынастары үзілмейді. Еңбекті қолданумен байланысты азаматтық құқық
қатынастарында жұмысты орындаушы кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның тізімдік
құрамына кіргізілмейді. Ал жақтардың міндеттемесі жұмыстың орындалу
процесіне емес, оның ақтық нәтижесіне қатысты белгіленеді. Тапсырыс беруші
екінші жақтан өздері алдын ала келіскен нақты- жеке жұмыстың орындалуын
талап ете алады, тек айрықша жағдайда ғана жұмыскерге ол жұмысқа
қабылданғанда көзделген жұмыс тегіне жатпайтын тапсырма жүргізуге жол
беріледі.
Өндірістік кооперативтер мүшелерінің еңбек қатынастары Қазақстан
Республикасының Президентінің 5.10.1995 ж. Өндірістік кооператив туралы
заң күші бар Жарлығымен және кооперативтің құрылтай құжаттарымен, ал
кооперативте жеке еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдардың еңбек
қатынастары- еңбек туралы заңмен реттеледі. Кооперативте жұмыс істеген
уақыт еңбек өтіліне кіреді. Ал кооперативте еңбек шарты бойынша
жұмыс істейтін адамдар жалдамалы қызметкердің
еңбек ұжымын құрайды. Кооперативтік ұйымдарда еңбекті ұйыдастырудың
жеке қолданудың ерекшелігі, еңбектік құқық қатынастары мүшелікпен
байланысты кешенді қатынастардың табиғи бөлігі болып келеді.
Еңбектік құқық қатынастары жақтарының бірқатар нақты
өкілеттіліктерінен және оларға сай міндеттерінен тұрады. Оларға жұмыс
уақыты мен демалыс уақыты, жалақы, еңбек тәртібі, еңбекті қорғау,
материалдық жауаптылық бойынша құқықтық қатынастар жатады.
Еңбектік құқық қатынастарының субъектілері ретінде, бір жағынан
жұмыс - беруші танылады. Жақтар ажырамас заңдық қасиет ретінде
еңбектік құқық субъектілікті иемденеді және еңбектік құқық
қатынастарының субъектілері бола алады.
Еңбек қатынастарның құқықтық реттеу тетігі жақтардың іс
жүзіндегі әрекетінің еңбек құқығы нормаларының талаптарына сай
келуін қамтамасыз етуге бағытталған. Бұл нормативтік-құқықтық
міндеттеулерді еңбектік құқық қатынастары жақтарының субъективтік
құқықтары мен заңдық міндеттеріне аудару жолымен жүзеге асырылады.
Азаматтар мен жұмыс берушілердің негізгі құқықтарына: азааттардың еркін
еңбекке, қызмет түрін және кәсіпті еркін таңдауға құқығы; еңбектің
ыңғайлы және қауіпсіз жағдайына, дем алуға, заңда белгіленген ең аз
мөлшерден кем емес еңбекақыға құқығы кіреді. Бұл құқықтарды нақтылау
және бөлшектеу оларды еңбектік құқық қатынастарының ңақты
субъектілерінің субъективтік құқықтарының қатарына жатқызады. Бұл
жағдайда субъективтік құқық қатынасы мазмұнының элементі ретінде
мына мүмкіндіктерді қамтиды: жұмыскердің өзінің немесе жұмыс берушінің
белгілі бір іс-қимылын, міндетті субъектілерден тиісті іс-қимылдарды
талап етуді, міндеттемені басқа жақ орындалмаған немесе дұрыс
орындамаған жағдайда мәжбүрлеу тетігін пайдалануды. Еңбек туралы заң
жұмыскерге белгіленген тәртіпте жұмыс берушімен жеке еңбек шартын
жасауға, өзгертуге және бұзуға, бірдей еңбек үшін еш кемітусіз бірдей
еңбекақы алуға; қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін
еңбек жағдайына; егер өзге заң актілеріне басқадай көзделмеген
болса кәсіпшілер одағына немесе басқа қоғамдық бірлестіктерге
еркімен мүше болуға; демалысқа; өзінің еңбек міндетін оындау кезінде
денсаулығына немесе мүлкіне келген зиянды өндіріп алуға; өтем және
кепілдеме алуға; жақтардың келісімі бойынша немесе сот арқылы еңбек
дауларын шешуге; жұмыс берушіден жеке еңбек шартында екінші жақтың
мүддесін білдіретін лауазымды адамның өкілеттілігін растауын талап
етуге; ұжымдық шартты жасауға қатысуға және жұмыс берушінің актілерімен
танысуға, өзінің кәсіби біліктілігін көтеруге құқылы.
Субъективтік еңбек міндеттері еңбектік құқық қатынастарына
қатысушы жақ ретіндегі жұмыскердің тиісті іс-қимылымен байланысты.
Жұмыскердің міндетіне: жеке еңбек, ұжымдық шарттарына және жұмыс
берушінің актілеріне келісілген еңбек міндеттерін адал орындау; жұмыс
процесінде жұмыс берушіге материалдық зиян келтіріне жол бермеу;
еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі
талаптарын орындау; жеке еңбек шартына сәйкес өзіне сеніп
тапсырылған, қызметтік, комерциялық және заңмен қорғалатын және
басқадай құпия болып табылатын деректерді жария етпеу; адамдардың
өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен жұмыскерлердің
мүліктерінің сақталуна қауіп төндіретін жағдайдың туындағанын
хабарлау жұмыскердің жалпы еңбек міндеттері кәсіпорынның ішкі еңбек
тәртібінің ережелерінде, лауазымдық нұсқаулар мен ережелерде мамандық
бойынша анықтамаларда нақтыланады.[3]
Еңбектік құқық қатынастарында ұзақ уақыттылық сипат болғанымен,
олар өзгеріссіз қалмайды. Өмірдегі болып тұратын жағдайлар оларды
туындатты, өзгертеді және тоқтатады. Құқық теориясында мұндай мән-
жайлар заңдық фактілер деп аталады. Ал, кейбір фактілердің болуы
азаматқа еңбектік құқықсубъектілі иемденуіне мүмкіндік тудырады.
Еңбектік құқық қатынастарының туындауының өзіндік ерекше
негіздемесіне жеке еңбек шарты жатады. Бұл сапада еңбек шарты заң
актісі, яғни еңбектік құқық қатынастарын белгілеу мақсатында
жасалған заңды әрекет деп қарастырылады. Алайда еңбектік құқық
қатынастарының өзінің құрамы жағынан күрделі заң фактісі негізінде
туындайтын жағдайлар да кездеседі. Бұл дегеніміз еңбектік құқық
қатынастарының еңбек шарты және қосымша акт негізінде туындауы
мүмкін.
Жалпы ереже бойынша еңбектік құқық қатынастарының өзгеруі
жақтардың келісімі арқылы да болуы мүмкін. Бұл ретте ауыстыруға
келісім анық және нақты көрсетілуі тиіс. Өндірістік қажеттілік бойынша
немесе өндірістің тоқтап қалуына байланысты басқа жұмысқа уақытша
ауыстырылған жағдайларын басқа реттерде уақытша ауыстыруға да
жұмыскердің келісімі керек. Бұл көрсетілген жағдайларда басқа жұмысқа
ауыстыру туралы ынта жұмыс берушіден шығады. Егер еңбектік құқық
қатынастарын өзгерту туралы ынта жұмыскерден шықса, онда оған жұмыс
берушінің рұқсаты керек.
Жұмысқа орналастыру бойынша құқықтық қатынастар
Жұмыс орнын еркін таңдауға құқық еңбек қабілеті бар
азаматтардың субъективтік құқықтарының бірі, олардың құқықтық
мәртебесінің элементі болып табылады. Бұл құқық халықтың жұмыспен
қамтылу саласындағы мемлекеттік саясатпен де, арнайы заңдық кепілдіктермен
де қамтамасыз етіледі. Осындай кепілдіктердің бірі жұмысқа
орналастыру жүйесі. Қазіргі кезде азаматтарды жұмысқа орналастырумен
арнайы мемлекеттік органдар айналысады, олар бұл аудандық деңгейде
жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді. Халықтың жұмыспен қамтылуы туралы
мемлекеттік саясаттық республика деңгейінде жүзеге асырылуын орталық
атқарушы орган Қазақстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік
қорғау министрлігі қамтамасыз етеді.
Еңбекке орналастыру бойынша құқықтық қатынастар азаматтардың
жұмыспен қамтылу мәселелері жергілікті өкілетті органдарга тікелей
жүгіну арқылы өзінің жұмыс орнын еркін таңдау құқығын жүзеге
асырған жағдайда туындайды.
Қолайлы жұмысты іздестірумен байланысты процесс келесідей құқықтық
қатынастарды қамтиды:
- Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен
жұмысқа тұрғызу жөніндегі көмек сұраған азамат арасындағы;
- Жұмысбастылық мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыскер
керек еткен жұмыс беруші арасындағы;
- Жұмыс беруші мен соған жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі
өкілетті орган жіберген азамат арасындағы;
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен
азамат арасындағы құқықтық қатынас бір заң актісінің азаматтың
жұмысқа орналасуға көмектесу туралы арызының негізінде ғана
туындайды. Бұл құқықтық қатынастың мақсаты азаматты қалайда жұмысқа
орналастыру. Сондықтан да, еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық
қатынастардың мазмұны тек жақтардың өзара құқықтары мен
міндеттерінен ғана тұрмайды, сонымен қатар ол өкілетті органның
азаматтық кәсіби дайындығын, денсаулығын, жұмыс орнына қатынай
алатындығын ескертіп, оған қолайлы жұмыс іздеп табатын нақты
әрекеттерін қамтиды. Сонымен қатар азамат нақты кәсіпорыннан жұмыс
тауып беру туралы өкілетті органға талап қоя алмайды.Өкілетті
органның бұл жағдайдағы міндетті делдалдық қызметімен ғана
шектеледі. Жұмыс берушілер, өз кезегінде, ұйымға тікелей жүгірген
адамдарды еңбек жөніндегі өкілетті органдардың жолдамасымен келген
адамдармен бірдей негіздерде қабылдауға құқылы. Артықшылық
азаматтардың әлеуметтік қорғауды ерекше қажет ететін кейбір
санаттарына берілген. Мысалға алатын болсақ, көпбалалы және жалғызілік
аналар.
Жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті орган өзіне
жүгінген адамға жұмыс алу мүмкіндігі жайында және қандай жұмыста
қандай талаптар қойылатындығы жайында ақпарат беруі, азаматтардың
өздеріне қолайлы жұмысты таңдап алуына көмектесуі, бос жұмыс
орындарына есеп жүргізуі, жұмыс мәселесімен келген адамдарды тіркеп,
есепке алуға, жұмыссыздарды еңбек рыногының сұранымына сәйкес кәсіби
оқуға жіберуге, мемлекеттік бюджеттің қаражаты есебінен кәсіби
даярлық, қайта дайындау және жұмыссыздардың біліктілігін көтеру
шараларының шығынын төлеуге тиіс және т.б.
Жұмыс берушіде бос орын болып, азаматқа сол ұйымға жолдама
берген соң, жұмыссызды, оның келісімімен ақылы қоғамдық жұмыстарға
жібергеннен кейін құқықтық қатынас аяқталады.
Жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыс
беруші арсындағы құқықтық қатынас азаматтарды жұмысқа орналастыру
мәселесін шешуге байланысты өзара құқылар мен міндеттерді белгілеу
жағын қамтиды. Бұл құқықтық қатынастың мақсаты ыңғайлы жұмыс іздеу
мерзімін қысқарту және жұмыс берушінің жұмыс күшіне мұқтаждығын
қанағаттандыру. Құқықтық қатынас мына заңдық фактілердің негізінде
туындайды: өкілетті органдардың жолдамасымен азаматтың өзін жұмысқа
алу жөніндегі жұмыс берушіге өтініш білдірумен.
Жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті орган жұмыс
берушіні оған қажетті жұмысшы күшімен қамтамасыз ету мүмкіндігі
жайында хабардар етуге, өз аймағындағы жұмысшы күшіне сұраныс пен
ұсыныс жайын талдап болжамдауға тиіс. Өкілетті орган, өз құқығы
шеңберінде жұмыс берушілерден алдағы болатын құрылымдық өзгерістер
және де жұмыскерлердің босап қалуы мүмкін басқа да шаралар жайында
ақпарат алуға, сондай-ақ жұмысшы күшіне мұқтаждық туралы, босатылған,
қабылданған және шығарылған жұмыскерлердің саны және кәсіби мамандық
құрамы туралы деректер алуға, бос жұмыс орны бар жұмыс берушілерге
азаматтарды жіберуге құқылы.
Өз кезегінде жұмыс беруші де жұмысбастылық мәселелері жөніндегі
өкілетті органға хабар беру құқығы мен міндетін мойындайды. Мысалы,
жұмыс беруші өкілетті органға өз мекемесінде мамандық бойынша
қойылатын талаптарға сәйкес барлық бос орындар жайында мәлеметтер
беруге, алдағы уақытта босайтын жұмыскерлердің саны, лауазымы,
мамандығы көрсетілген деректер беруге, осы ұйымды белгіленген
тәртіпте жұмысқа алуға міндетті. Сонымен қатар жұмыс беруші өкілетті
органнан еңбек рыногының ахуалы жайында шарттық негізде ақпарат
алуға, сондай-ақ еңбек туралы өкілетті органның, оның лауазымды
адамдарының әрекеттеіне сотқа шағынуына құқылы. [4]
Жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы құқықтық қатынастар
жұмысқа тұру жөніндегі құқықтық қатынастар жүйесіндегі соңғы кезең
болып табылады. Құқықтық қатынас күрделі заңдық құрамнан
туындайды:азаматтың жұмысқа орналастыру туралы тілек білдіруінен және
өкілетті органның жолдамасынан. Оның ерекшелігі тек жақтардың өзара
ерік білдіруі және мүдделерін келісуінен ғана туындауы мүмкін. Мұны
азаматтың еңбек бостандығына, қызмет пен кәсіп таңдау бостандығына
құқығының шарттық сипатымен, оның жұмысқа тұрудың кез келген
сатысында одан бас тарта алатын құқығымен түcіндіруге болады. Ал,
өкілетті органның жолдамасы құқықтық қатынастардың туындауын алдын
ала шеше алмайды, себебі бұл ретте жүмыс берушіге ешқандай заңдық
міндет артылмайды. Жұмысқа орналасу туралы жұмыс берушіге тікелей
өтініш білдірген адам мен өкілетті органның жолдамасы бар адам
екеуінің тең құқылы екендігі заңнамада көрсетілген.
Жұмысқа тұру жөніндегі құқықтық қатынастарды туындаған кезден
бастап тоқтайды.
Кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастар
Егер жұмыскер жұмыстан қол үзбей өз біліктілігін көрсетсе, қайта
даярлықтан өтсе немесе орта және жоғары оқу орындарында оқыса.
Кәсіби оқудың формалары мен оны ұйымдастырудың түрлері, сондай ақ
жұмысты оқумен ұштастырған адамдар үшін жеңілдіктер заңда анықталған.
Кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастардың мақсаты жұмыскердің
кәсіби мамандық алуы не объективтік және субъективтік себептерге қарай
кәсібін өзгертуі. Алға қойылған мақсат өз біліктілігін көтерген немесе
қайта кәсіби дайындықтан өткен адамдар үшін сол дайындықтың мазмұны,
субъективтік құрамын, оны ұйымдастыру себептері мен салдарын
анықтайды.
Осы қатынастар өкілетті органның атқаратын қызметі. Бұл жағдайда
өзара байланысты үш құқықтық қатынастар туындайды:
1. жұмыссыз адам мен жұмыспен қамтылу мәселесі жөніндегі өкілетті
орган арасындағы;
2. еңбек жөніндегі өкілетті орган мен жұмыссыз адам кәсіби оқуға,
біліктілігін көтеруге және қайта даярлыққа жіберілетін оқу орны
арасындағы;
3. оқу орны мен оқуға жіберілген жұмыссыз адам арасындағы.
Құқықтық қатынастың туындауына негіз болатын заңдық фактілер: бір
жағдайда жұмыссыз адамның өкілетті органға жүгінуі және оның келісімі;
екінші жағдайда өкілетті органның жұмыссыз адамға жүгінуі және оның
келісімі. Кәсіби даярлау, қайта даярлау және біліктілікті көтеру
бойынша құқықтық қатынас тиісті кәсіби мамандығы болмағандықтан не
оның бұрынғы кәсіби мамандығы бойынша жұмыс атқару қабілетін
жоғалтып алуына байланысты оған тиісті жұмыс табылмаған жағдайда
туындайды.
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыссыз
адам кәсіби оқуға, қайта дайындыққа немесе біліктілігін көтеруге
жіберілген оқу орны арасында. Өкілетті орган оқу орнын еркін таңдай
алады.
Жұмыссыз адам кәсіби оқудан, қайта дайындықтан өтіп немесе
біліктілігін көтеріп тиісті құжат алғаннан кейін құқықтық қатынастар
тоқтайды.
Ұйымдық- басқару құқық қатынастары
Кәсіпорынның әкімшілік басқару кадрларының еңбегі адам жұмысының
өзінше бір түрі болып табылады. Ұйымдық басқару қатынастары еңбек
ұжымының алдында қойылған, мақсаттарды орындауға оның іс әрекетін
реттеумен, үйлестірумен, келісумен және жұмыс беруші тарапынан басқару
қызметін жүзеге асырумен байланысты. Кәсіпорын ұжымының қызметінің
мәнін, нақты мақсаттары мен міндеттерін жарғы анықтайды және олар
Қазақстан Республикасының күшіндегі заңдарына, ұжымждық шартқа және
жергілікті нормативтік құқықтық актілерге негізделуі тиіс.
Басқарушылық қызметтің мақсатын, міндетін, мазмұнын кәсіпорынның
әлеуметтік атқаратын міндетін анықтайды. Мысалы, мемлекеттік
кәсіпорындардың қызметінің негізгі міндеті мен қоғам мен мемлекеттің
мұқтаждығынан туындайтын әлеуметтік мақсаттарды шешу. Мысалы,
мемлекетік кәсіпорынның заңдық тұлға ретіндегі органы оның басшысы.
Ол жеке басқару қағидасы бойынша жұмыс істейді және кәсіпорынның
қызметіне байланысты барлық мәселелерді өз құзыреттігіне сәйкес жеке
өзі шешеді, жұмыскерлерді жұмысқа қабылдайды, жұмыстан шығарады,
мадақтау шараларын қолданады, еңбек тәртібін бұзғандарды заңда
белгіленген тәртіп бойынша жазалайды.
Еңбек ұжымы, өз кезегінде, кәсіпорын әкімшілігі тарапынан
басқарылатын объект болып табылады. Мұндайда еңбек ұжымы жалпы жиналыс
не кәсіподақ немесе басқа өкілетті орган түрінде көрініс табады.
1.2 Еңбек қатынастарының қазіргі кезеңдегі құрылымы
Бұл қатынастардың ерекшелігі, олар еңбек құқығының кәсіпорынға
қарағанда жоғарырақ тұрған субъектілері арасында қалыптасады. Әлеуметтік
экономикалық қатынастарды өзінше бөлек топқа бөлуді олардың халықтық
жұмыспен қамтылуы, еңбекақы төлеу және басқа да әлеуметтік қорғау,
экономикалық реформаларды жүргізу мақсатында қоғамда ұлттық келісімде
қамтамасыз ету мәселелерін шешудің маңыздылығымен түсіндіруге болады.
Олар еңбек құқығының жаңа көздері осы мәселелер бойынша келісімдерге
байланысты пайда болды. Әлеуметтік экономикалық қатынастардың дамуына
бас, салалық және аймақтық келісімдер негіз бола алады. Бұл
қатынастар үш субъектінің келісімі нәтижесінде қалыптасады. Яғни, Үкімет,
республикалық кәсіподақтар бірлестігі және жұмыс берушілердің
республикалық бірлестігі. Мемлекеттік органдардың субъект ретінде
әлеуметтік-экономикалық құқық қатынастарына қатысуы, бұл қатынастарды
әкімшілік құқықтық деңгейге көтерді.
Еңбекті қорғау еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау және бақылау бойынша
құқықтық қатынастар
Бұл қатынастардың ерекшелігі субъектілерінің өкілеттік сипатымен
байланысты, олар бір жағынан мемлекеттік органдар, еңбек ұжымдары және
кәсіпшілік одақтары болса, екінші жағынан жұмыс берушілер.
Қатынастардың бұл тобы жұмыскерлердің еңбекті қорғауға құқығын
қамтамасыз ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
I – тарау.Еңбек құқық қатынастарының пайда болуы, тоқтату негіздері
1.1 Еңбек қатынастарының қоғамдық қатынастарындағы aтқаратын
ролі
1.2 Еңбек қатынастарының қазіргі кезеңдегі құрылымы
II – тарау.Еңбек қатынастарындағы субьектілердің құқықтық жағдайы.
2.1 Еңбек құқығы субьектілерінің жалпы түсінігі және жіктелуі
2.2 Еңбек қатынастарынан туындайтын қатынастардың
ерекшеліктері
Қорытынды
Пайдаланған әдебиеттер тізімі
Кіріспе
15 мамыр 2007 жылы Ел басы Қазақстан Республикасының Президенті Н.
Назарбаев Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне қол қойып Еңбек
кодексін қолданысқа енгізу туралы заңға сәйкес, жарияланған күннен бастап
күнтізбелік он күн өткеннен кейін күшіне енді, яғни Қазақстан
Республикасының Еңбек кодексі ресми баспаларда 22 мамыр 2007 жылы
жарияланып,маусым айында күшіне енді.
Ең алдымен, Еңбек кодексінің кейбір нормалары 1 қаңтар 2008 жылдан
бастап күшіне енді, олар: Еңбек кодексінің 122- қаңтар – тармағы( жалақының
ең төменгі белгілеу), 204- бап ( ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (
ерекше зиянды) және қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлердің еңбегіне
ақы төлеу, 239- баптың 1- тармағы ( Азаматтық қызметшілерге берілетін
демалыс), 276- баптың 5- тармағының 5 тармақшасы ( келісімдердің мазмұны).
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің жалпы сипаттамасы: 2- бөлімнен
40- тараудан, 341- баптан тұрады.
Еңбек кодексінің негізгі мақсаты еңбек қатынастары және тікелей
байланысты қатынастарды реттеу болып табылады.
Еңбек қатынастарының туындау негіздері еңбек шарты негізінде пайда болады,
бірақ еңбек кодексінің 20- бабына сәйкес еңбек шартын жасау алдында
рәсімдеу болуы мүмкін. Оларға: лауазымды сайлану, тиісті лауазымға арналуға
конкурс бойынша сайлану лауазымға тағайындау немесе лауазымға бекіту,
уәкілеттік берілген органдардың белгіленген квота есебіне жұмысқа жіберуі,
еңбек шартын жасасу туралы сот шешімін шығару.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің Ерекше бөлімінде еңбек
шартының нысанасы ретінде тараптардың еңбек функциясын анықтау мен еңбек
жағдайларын қамтамасыз ету болып табылады және еңбек шартының басқа
шарттардан ерекшелігі ретінде, қызметкерлердің еңбек функциясы,
міндеттеменің жеке орындалуы, жалақы төленуі көрсетілген ( Еңбек кодексінің
27 бабы).
Күшін жойған Еңбек туралы заңға қарағанда ( 10.12.99 ж Қабылданған).
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің бірі қызметкердің еңбек қызметін
растайтын құжаттардың бастысы болып еңбек кітапшасының көрсетілуі. Еңбек
кітапшасының басты мақсаты- бұл әрбір қызметкердің жұмысы туралы
мәліметтерді толық қамтитын болып саналады. ( Еңбек кодексінің 35- бабы).
[1]
I–тарау. Еңбек құқық қатынастарының пайда болуы, тоқтату негіздері
1.1. ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫ САЛАСЫНДАҒЫ ҚҰҚЫҚТЫҚ ҚАТЫНАСТАР ҰҒЫМЫ ЖӘНЕ ОЛАРДЫҢ
ҚҰРЫЛЫМЫ.
Еңбек құқықтық қатынаcтар анықтамасы жұмыскермен жұмыс беруші
арасындағы еңбек шарты негізінде еңбекті қолдану жайындағы заңдық
қатынастар. Тек құқықтық қатынастар шеңберінде ғана нақты азаматтар
мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында қарастырылған
субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттері арасындағы байланыс
бола алады, Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының
нормаларымен реттелетін, өзара келісілген жеке – еріктік қатынастарын
бекітудің қажетті және міндетті формасы болып табылады. Еңбек құқығы
субъектілерінің өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған әрекеттерінің
бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық
қатынастар шеңберінде ғана болады. Құқықтық қатынас тараптарының
құқықтары мен міндеттерін жүзеге асырылуына мемлекет кепілдік береді,
тиісті жағдайда мемлекеттің қолдауына сүйенуге болады.[2]
Субъективтік құқық және заңдық міндеттер нақты құқықтық
қатынастардың мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек
құқығы субъектілері тарапынан нақты әрекеттер болуға тиіс. Еңбек
құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың жекелеген түрлерінде
тараптардың субъективтік құқықтары мен міндеттері жұмыскердің жеке
еңбек шартына сәйкес өзіне жұмыс берілуін талап етуі жұмыс
берушінің сондай жұмыс беруге міндеттілігімен туындайды, ол
жұмыскердің өзі атқарған қызметі үшін еңбекақы алуға құқығы жұмыс
берушінің еңбекақыны келісілген мөлшерде және мерзімде беріп тұру
жөніндегі міндетінен туындайды. Еңбек құқығында екі жақты, кейбір
жағдайларда үш жақты болады. Бас келісімді, облыстық және салалық
келісімдерді жасағанда үш жақ қатысады: кәсіподақ бірлестігі, жұмыс
берушілер бірлестігі және тиісті мемлекеттік орган. Құқықтық
қатынастар регулятивті болады, бұл дегеніміз – олар еңбек құқықтары
субъектілерінің құқықтары мен міндеттерінің құқықтық реттеудің осы
салаға тән әдістері негізде белгілеумен байланысты болуы. Еңбектік
құқықтық қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартта белгілеу
тәртібімен, еңбекттік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап
жақтардың теңдігі мен және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде
жұмыс берушіге бағынышты болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және
қолдануды орталықтан нормалау мен жергілікті реттеу арасындағы үйлесумен
байланысты. Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны
тұрақты болмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарықтық
қатынастардың қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тез
өзгеруде, сондықтан құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны да
өзгереді. Еңбектік құқықтық қатынастары негізгі болып табылады, олар
еңбек құқықтарының нормаларымен реттелетін қатынастар жүйесінің өзегі
болып саналады. Тек осы еңбектік құқық қатынастары ғана жұмыс берушілер
мен жалданбалы еңбек адамдарының еңбектік құқық қатынастарына тән
ерекшеліктерін білдіреді. Еңбек қатынастарымен тығыз байланысты басқа да
қатынастардың ерекшелігі – олар еңбектік құқық қатынастары объективті
қажеттіліктен туындайды, себебі әңгіме жұмыскерлер ұжымының бірлескен
еңбегің ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс процесіндегі іс-қимылын
үлестірудің қажет екендігі жайында: еңбектің қорғалуын және еңбек
заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты қатынастар еңбекті қорғау
туралы заңдардың және басқа да нормативтік актілердің сақталуына жалпы
және арнайы мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты жүзеге асыруды
өндірістің қажет етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік құқық қатынастар
жинақталып құқық қатынастарының еңбек құқығының мәнін құрайтын бірыңғай
жүйесін береді.
Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар жүйесі: а) еңбектік
құқық қатынастары; ә) жұмысқа орналастыру бойынша қатынастары; б) ұйымдық-
басқару құқық қатынастары; в) жұмыскерлерді кәсіби даярлау бойынша
құқық қатынастары; г) әлеуметтік- экономикалық қатынастар; д) еңбектің
қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша
қатынастары; ж) еңбек дауларын қарау бойынша қатынастарынан тұрады.
Еңбектік құқық қатынастарының олардан туындайтын басқа
қатынастар мен өзара байланыстары – жұмыскерлердің еңбегін кәсіпорынның
еңбек ұжымы шеңберінде ұйымдастыру және қолдану. Ал олардың
айырмашылығы – олар негізінен субъективтік құқықтар мен міндеттердің
мазмұны мен сонымен қатар туындау, өзгеру және тоқтау негіздері
бойынша өзгешеліктермен байланысты.
Еңбектік құқық қатынастарынан туындаған барлық қатынастар,
уақыттық критерилер бойынша үш топқа бірігеді: 1) еңбектік
қатынастардан бұрын алған; 2) еңбектік қатынастар мен бірге жүретін; 3)
еңбектік қатынастардан туындайтын. Бұрын болған құқықтық қатынастар,
еңбектік қатынастардың алдында туындап тоқтайды.Оларға жұмыспен
қамтылу және жұмысқа орналастыру бойынша, кәсіби даярлық бойынша
құқықтық қатынастар жатады.Бірге жүретін құқықтық қатынастар еңбек
қатынастарымен бірге туындап, бірге жүреді. Оларға ұйымдық-басқару
құқық қатынастары, еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын
мемлекеттік қадағалау және бақылау бойынша құқықтық қатынастар,
әлеуметтік-экономикалық қатынастар, еңбек дауларын шешу бойынша
қатынастар жатады.Бірге жүретін құқықтық қатынастардың қызметтік рөлі-
олар еңбек қатынастарының сақталуына дұрыс жағдай тудырады. Еңбек
қатынастарынан туындайтын құқықтық қатынастар сол еңбек қатынастары
тоқтаған кезден туындайды, олар бір жағдайда жұмыстан шығарылған
жағдайда материялдық қамтамасыз етуге,ал бір жағдайда- заңсыз
жұмыстан шығарылған адамды жұмысқа қайта орналастыруға бағыттылық
алады.
Еңбек қатынастарына қатысушылар өзара субъективтік құқықтармен
және міндеттермен байланысты, олардың орындалуына мемлекет заңда
белгіленген әртүрлі шаралар және міндеттердің орындалмағаны үшін
көзделген жауаптылық арқылы кепілдік береді. Еңбек құқығы теориясы
мен заңдама еңбектік құқық қатынастарына жақтардың белгілі бір еңбек
қызметін, жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде жүзеге асыру
барысында жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы туындайтын қатынастар
жатады. Еңбек қатынастарының мазмұнында – бір жақ ішкі еңбек
тәртібіне бағына отырып белгілі бір мамандық, кәсіп немесе лауазым
бойынша жұмыс орындауға міндетті, ал екінші жақ оған заңдамада,
ұжымдық шартта және келісімде көзделген еңбекақыны төлеуді және
еңбек жағдайын қамтамасыз етуге міндетіне алады. Еңбек құқығының
нормаларымен реттелген еңбек қатынасы жақтарының субъективті
құқықтары мен тиісті міндеттері түрінде байланыстың заңдық формасын
алады. Екі жақты сипаттағы байланыс жұмыскер мен жұмыс берушінің
еңбектік құқық қатынастарының мазмұнын құрайтын міндеттерін қамтиды.
Еңбектік құқық қатынастары азаматты нақты кәсіпорынның еңбек
ұжымының құрамына кіргізуді қажет етеді, содықтан сол ұжымның
қызметкеріне айналады. Еңбек ұжымына кіргізу – еңбектік құқық
қатынастарының анықтауыштық белгісі, ол жұмыскерлердің еңбек міндетінің
сипатына қарамайды.
Азаматты кәсіпорынның еңбек ұжымына кіргізу фактісі еңбектік
құқық қатынастарының басқа бір өзіндік ерекшеліктерімен байланысты.
Жұмыс берушінің келісімінсіз жұмыскер осы жұмысты орындай
алатын басқа адаммен алмастыра алмайды. Жұмыскердің өзіне
тапсырылған, мамандықтың, кәсіптің немесе лауазымның белгілі бір түріне
жататын еңбек міндетін орындауы еңбектік құқық қатынастарының
объектісі болып табылады. Жұмыскердің еңбек міндеттерінің тегін
анықтау еңбектік құқық қатынастарының өзінше нышаны, ол жақтардың
уақытша міндеттерін белгілеумен байланысты және еңбектік құқық
қатынастарының ары қарайғы тағдырына әсерін тигізеді.
Еңбектік құқық қатынастарының жақтарын кәсіпорынның ішкі еңбек
тәртібіне бағындыру – еңбектік құқық қатынастарына тән белгі. Еңбек
ұжымы жұмысының ішкі тәртібінің ережелерін сақтау өндірістің
объективтік қажеттілігі болып табылады, себебі ол жұмыс уақытын
ұтымды пайдаланумен, жұмысты сапалы орындаумен байланысты.
Еңбек құқығында жалақы жүйесі жұмыскердің белгілі бір
көрсеткіштерге сәйкес жұмсалған еңбегі мен ол еңбекке жасалған
төлем мөлшері арасындағы қатынасты анықтаудың тәсілі ретінде
қарастырылады. Еңбек үшін жалақы түрінде сыйақы беру жөніндегі
жақтардың құқықтары мен міндеттері – еңбектік құқық қатынастарының
ажырамас нышаны.Еңбектік құқық қатынастарында ұзақ мерзімді, тұрақты сипат
бар. Бұл- еңбектік құқық қатынастарында жұмыскердің біржолғы жұмыс
тапсырмасын орындамай, тиісті кәсіпке, мамандыққа немесе лауазымға жататын
белгілі бір еңбек міндеттің орындауымен байланысты. Еңбектік құқық
қатынастарының ұзақ уақыттылық сипаты оның мазмұнына, яғни жақтардың
құқықтары мен міндеттеріне байланысты, олардың орындалу мерзімі бұл жерде
еш рөл атқармайды. Өзінің жұмыс уақытының басынын аяғына дейін өзіне
жүктелген еңбек міндетін атқарады, ал үзіліс кезінде еңбектік құқық
қатынастары үзілмейді. Еңбекті қолданумен байланысты азаматтық құқық
қатынастарында жұмысты орындаушы кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның тізімдік
құрамына кіргізілмейді. Ал жақтардың міндеттемесі жұмыстың орындалу
процесіне емес, оның ақтық нәтижесіне қатысты белгіленеді. Тапсырыс беруші
екінші жақтан өздері алдын ала келіскен нақты- жеке жұмыстың орындалуын
талап ете алады, тек айрықша жағдайда ғана жұмыскерге ол жұмысқа
қабылданғанда көзделген жұмыс тегіне жатпайтын тапсырма жүргізуге жол
беріледі.
Өндірістік кооперативтер мүшелерінің еңбек қатынастары Қазақстан
Республикасының Президентінің 5.10.1995 ж. Өндірістік кооператив туралы
заң күші бар Жарлығымен және кооперативтің құрылтай құжаттарымен, ал
кооперативте жеке еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдардың еңбек
қатынастары- еңбек туралы заңмен реттеледі. Кооперативте жұмыс істеген
уақыт еңбек өтіліне кіреді. Ал кооперативте еңбек шарты бойынша
жұмыс істейтін адамдар жалдамалы қызметкердің
еңбек ұжымын құрайды. Кооперативтік ұйымдарда еңбекті ұйыдастырудың
жеке қолданудың ерекшелігі, еңбектік құқық қатынастары мүшелікпен
байланысты кешенді қатынастардың табиғи бөлігі болып келеді.
Еңбектік құқық қатынастары жақтарының бірқатар нақты
өкілеттіліктерінен және оларға сай міндеттерінен тұрады. Оларға жұмыс
уақыты мен демалыс уақыты, жалақы, еңбек тәртібі, еңбекті қорғау,
материалдық жауаптылық бойынша құқықтық қатынастар жатады.
Еңбектік құқық қатынастарының субъектілері ретінде, бір жағынан
жұмыс - беруші танылады. Жақтар ажырамас заңдық қасиет ретінде
еңбектік құқық субъектілікті иемденеді және еңбектік құқық
қатынастарының субъектілері бола алады.
Еңбек қатынастарның құқықтық реттеу тетігі жақтардың іс
жүзіндегі әрекетінің еңбек құқығы нормаларының талаптарына сай
келуін қамтамасыз етуге бағытталған. Бұл нормативтік-құқықтық
міндеттеулерді еңбектік құқық қатынастары жақтарының субъективтік
құқықтары мен заңдық міндеттеріне аудару жолымен жүзеге асырылады.
Азаматтар мен жұмыс берушілердің негізгі құқықтарына: азааттардың еркін
еңбекке, қызмет түрін және кәсіпті еркін таңдауға құқығы; еңбектің
ыңғайлы және қауіпсіз жағдайына, дем алуға, заңда белгіленген ең аз
мөлшерден кем емес еңбекақыға құқығы кіреді. Бұл құқықтарды нақтылау
және бөлшектеу оларды еңбектік құқық қатынастарының ңақты
субъектілерінің субъективтік құқықтарының қатарына жатқызады. Бұл
жағдайда субъективтік құқық қатынасы мазмұнының элементі ретінде
мына мүмкіндіктерді қамтиды: жұмыскердің өзінің немесе жұмыс берушінің
белгілі бір іс-қимылын, міндетті субъектілерден тиісті іс-қимылдарды
талап етуді, міндеттемені басқа жақ орындалмаған немесе дұрыс
орындамаған жағдайда мәжбүрлеу тетігін пайдалануды. Еңбек туралы заң
жұмыскерге белгіленген тәртіпте жұмыс берушімен жеке еңбек шартын
жасауға, өзгертуге және бұзуға, бірдей еңбек үшін еш кемітусіз бірдей
еңбекақы алуға; қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін
еңбек жағдайына; егер өзге заң актілеріне басқадай көзделмеген
болса кәсіпшілер одағына немесе басқа қоғамдық бірлестіктерге
еркімен мүше болуға; демалысқа; өзінің еңбек міндетін оындау кезінде
денсаулығына немесе мүлкіне келген зиянды өндіріп алуға; өтем және
кепілдеме алуға; жақтардың келісімі бойынша немесе сот арқылы еңбек
дауларын шешуге; жұмыс берушіден жеке еңбек шартында екінші жақтың
мүддесін білдіретін лауазымды адамның өкілеттілігін растауын талап
етуге; ұжымдық шартты жасауға қатысуға және жұмыс берушінің актілерімен
танысуға, өзінің кәсіби біліктілігін көтеруге құқылы.
Субъективтік еңбек міндеттері еңбектік құқық қатынастарына
қатысушы жақ ретіндегі жұмыскердің тиісті іс-қимылымен байланысты.
Жұмыскердің міндетіне: жеке еңбек, ұжымдық шарттарына және жұмыс
берушінің актілеріне келісілген еңбек міндеттерін адал орындау; жұмыс
процесінде жұмыс берушіге материалдық зиян келтіріне жол бермеу;
еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі
талаптарын орындау; жеке еңбек шартына сәйкес өзіне сеніп
тапсырылған, қызметтік, комерциялық және заңмен қорғалатын және
басқадай құпия болып табылатын деректерді жария етпеу; адамдардың
өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен жұмыскерлердің
мүліктерінің сақталуна қауіп төндіретін жағдайдың туындағанын
хабарлау жұмыскердің жалпы еңбек міндеттері кәсіпорынның ішкі еңбек
тәртібінің ережелерінде, лауазымдық нұсқаулар мен ережелерде мамандық
бойынша анықтамаларда нақтыланады.[3]
Еңбектік құқық қатынастарында ұзақ уақыттылық сипат болғанымен,
олар өзгеріссіз қалмайды. Өмірдегі болып тұратын жағдайлар оларды
туындатты, өзгертеді және тоқтатады. Құқық теориясында мұндай мән-
жайлар заңдық фактілер деп аталады. Ал, кейбір фактілердің болуы
азаматқа еңбектік құқықсубъектілі иемденуіне мүмкіндік тудырады.
Еңбектік құқық қатынастарының туындауының өзіндік ерекше
негіздемесіне жеке еңбек шарты жатады. Бұл сапада еңбек шарты заң
актісі, яғни еңбектік құқық қатынастарын белгілеу мақсатында
жасалған заңды әрекет деп қарастырылады. Алайда еңбектік құқық
қатынастарының өзінің құрамы жағынан күрделі заң фактісі негізінде
туындайтын жағдайлар да кездеседі. Бұл дегеніміз еңбектік құқық
қатынастарының еңбек шарты және қосымша акт негізінде туындауы
мүмкін.
Жалпы ереже бойынша еңбектік құқық қатынастарының өзгеруі
жақтардың келісімі арқылы да болуы мүмкін. Бұл ретте ауыстыруға
келісім анық және нақты көрсетілуі тиіс. Өндірістік қажеттілік бойынша
немесе өндірістің тоқтап қалуына байланысты басқа жұмысқа уақытша
ауыстырылған жағдайларын басқа реттерде уақытша ауыстыруға да
жұмыскердің келісімі керек. Бұл көрсетілген жағдайларда басқа жұмысқа
ауыстыру туралы ынта жұмыс берушіден шығады. Егер еңбектік құқық
қатынастарын өзгерту туралы ынта жұмыскерден шықса, онда оған жұмыс
берушінің рұқсаты керек.
Жұмысқа орналастыру бойынша құқықтық қатынастар
Жұмыс орнын еркін таңдауға құқық еңбек қабілеті бар
азаматтардың субъективтік құқықтарының бірі, олардың құқықтық
мәртебесінің элементі болып табылады. Бұл құқық халықтың жұмыспен
қамтылу саласындағы мемлекеттік саясатпен де, арнайы заңдық кепілдіктермен
де қамтамасыз етіледі. Осындай кепілдіктердің бірі жұмысқа
орналастыру жүйесі. Қазіргі кезде азаматтарды жұмысқа орналастырумен
арнайы мемлекеттік органдар айналысады, олар бұл аудандық деңгейде
жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді. Халықтың жұмыспен қамтылуы туралы
мемлекеттік саясаттық республика деңгейінде жүзеге асырылуын орталық
атқарушы орган Қазақстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік
қорғау министрлігі қамтамасыз етеді.
Еңбекке орналастыру бойынша құқықтық қатынастар азаматтардың
жұмыспен қамтылу мәселелері жергілікті өкілетті органдарга тікелей
жүгіну арқылы өзінің жұмыс орнын еркін таңдау құқығын жүзеге
асырған жағдайда туындайды.
Қолайлы жұмысты іздестірумен байланысты процесс келесідей құқықтық
қатынастарды қамтиды:
- Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен
жұмысқа тұрғызу жөніндегі көмек сұраған азамат арасындағы;
- Жұмысбастылық мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыскер
керек еткен жұмыс беруші арасындағы;
- Жұмыс беруші мен соған жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі
өкілетті орган жіберген азамат арасындағы;
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен
азамат арасындағы құқықтық қатынас бір заң актісінің азаматтың
жұмысқа орналасуға көмектесу туралы арызының негізінде ғана
туындайды. Бұл құқықтық қатынастың мақсаты азаматты қалайда жұмысқа
орналастыру. Сондықтан да, еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық
қатынастардың мазмұны тек жақтардың өзара құқықтары мен
міндеттерінен ғана тұрмайды, сонымен қатар ол өкілетті органның
азаматтық кәсіби дайындығын, денсаулығын, жұмыс орнына қатынай
алатындығын ескертіп, оған қолайлы жұмыс іздеп табатын нақты
әрекеттерін қамтиды. Сонымен қатар азамат нақты кәсіпорыннан жұмыс
тауып беру туралы өкілетті органға талап қоя алмайды.Өкілетті
органның бұл жағдайдағы міндетті делдалдық қызметімен ғана
шектеледі. Жұмыс берушілер, өз кезегінде, ұйымға тікелей жүгірген
адамдарды еңбек жөніндегі өкілетті органдардың жолдамасымен келген
адамдармен бірдей негіздерде қабылдауға құқылы. Артықшылық
азаматтардың әлеуметтік қорғауды ерекше қажет ететін кейбір
санаттарына берілген. Мысалға алатын болсақ, көпбалалы және жалғызілік
аналар.
Жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті орган өзіне
жүгінген адамға жұмыс алу мүмкіндігі жайында және қандай жұмыста
қандай талаптар қойылатындығы жайында ақпарат беруі, азаматтардың
өздеріне қолайлы жұмысты таңдап алуына көмектесуі, бос жұмыс
орындарына есеп жүргізуі, жұмыс мәселесімен келген адамдарды тіркеп,
есепке алуға, жұмыссыздарды еңбек рыногының сұранымына сәйкес кәсіби
оқуға жіберуге, мемлекеттік бюджеттің қаражаты есебінен кәсіби
даярлық, қайта дайындау және жұмыссыздардың біліктілігін көтеру
шараларының шығынын төлеуге тиіс және т.б.
Жұмыс берушіде бос орын болып, азаматқа сол ұйымға жолдама
берген соң, жұмыссызды, оның келісімімен ақылы қоғамдық жұмыстарға
жібергеннен кейін құқықтық қатынас аяқталады.
Жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыс
беруші арсындағы құқықтық қатынас азаматтарды жұмысқа орналастыру
мәселесін шешуге байланысты өзара құқылар мен міндеттерді белгілеу
жағын қамтиды. Бұл құқықтық қатынастың мақсаты ыңғайлы жұмыс іздеу
мерзімін қысқарту және жұмыс берушінің жұмыс күшіне мұқтаждығын
қанағаттандыру. Құқықтық қатынас мына заңдық фактілердің негізінде
туындайды: өкілетті органдардың жолдамасымен азаматтың өзін жұмысқа
алу жөніндегі жұмыс берушіге өтініш білдірумен.
Жұмыспен қамтылу мәселері жөніндегі өкілетті орган жұмыс
берушіні оған қажетті жұмысшы күшімен қамтамасыз ету мүмкіндігі
жайында хабардар етуге, өз аймағындағы жұмысшы күшіне сұраныс пен
ұсыныс жайын талдап болжамдауға тиіс. Өкілетті орган, өз құқығы
шеңберінде жұмыс берушілерден алдағы болатын құрылымдық өзгерістер
және де жұмыскерлердің босап қалуы мүмкін басқа да шаралар жайында
ақпарат алуға, сондай-ақ жұмысшы күшіне мұқтаждық туралы, босатылған,
қабылданған және шығарылған жұмыскерлердің саны және кәсіби мамандық
құрамы туралы деректер алуға, бос жұмыс орны бар жұмыс берушілерге
азаматтарды жіберуге құқылы.
Өз кезегінде жұмыс беруші де жұмысбастылық мәселелері жөніндегі
өкілетті органға хабар беру құқығы мен міндетін мойындайды. Мысалы,
жұмыс беруші өкілетті органға өз мекемесінде мамандық бойынша
қойылатын талаптарға сәйкес барлық бос орындар жайында мәлеметтер
беруге, алдағы уақытта босайтын жұмыскерлердің саны, лауазымы,
мамандығы көрсетілген деректер беруге, осы ұйымды белгіленген
тәртіпте жұмысқа алуға міндетті. Сонымен қатар жұмыс беруші өкілетті
органнан еңбек рыногының ахуалы жайында шарттық негізде ақпарат
алуға, сондай-ақ еңбек туралы өкілетті органның, оның лауазымды
адамдарының әрекеттеіне сотқа шағынуына құқылы. [4]
Жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы құқықтық қатынастар
жұмысқа тұру жөніндегі құқықтық қатынастар жүйесіндегі соңғы кезең
болып табылады. Құқықтық қатынас күрделі заңдық құрамнан
туындайды:азаматтың жұмысқа орналастыру туралы тілек білдіруінен және
өкілетті органның жолдамасынан. Оның ерекшелігі тек жақтардың өзара
ерік білдіруі және мүдделерін келісуінен ғана туындауы мүмкін. Мұны
азаматтың еңбек бостандығына, қызмет пен кәсіп таңдау бостандығына
құқығының шарттық сипатымен, оның жұмысқа тұрудың кез келген
сатысында одан бас тарта алатын құқығымен түcіндіруге болады. Ал,
өкілетті органның жолдамасы құқықтық қатынастардың туындауын алдын
ала шеше алмайды, себебі бұл ретте жүмыс берушіге ешқандай заңдық
міндет артылмайды. Жұмысқа орналасу туралы жұмыс берушіге тікелей
өтініш білдірген адам мен өкілетті органның жолдамасы бар адам
екеуінің тең құқылы екендігі заңнамада көрсетілген.
Жұмысқа тұру жөніндегі құқықтық қатынастарды туындаған кезден
бастап тоқтайды.
Кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастар
Егер жұмыскер жұмыстан қол үзбей өз біліктілігін көрсетсе, қайта
даярлықтан өтсе немесе орта және жоғары оқу орындарында оқыса.
Кәсіби оқудың формалары мен оны ұйымдастырудың түрлері, сондай ақ
жұмысты оқумен ұштастырған адамдар үшін жеңілдіктер заңда анықталған.
Кәсіби даярлық бойынша құқықтық қатынастардың мақсаты жұмыскердің
кәсіби мамандық алуы не объективтік және субъективтік себептерге қарай
кәсібін өзгертуі. Алға қойылған мақсат өз біліктілігін көтерген немесе
қайта кәсіби дайындықтан өткен адамдар үшін сол дайындықтың мазмұны,
субъективтік құрамын, оны ұйымдастыру себептері мен салдарын
анықтайды.
Осы қатынастар өкілетті органның атқаратын қызметі. Бұл жағдайда
өзара байланысты үш құқықтық қатынастар туындайды:
1. жұмыссыз адам мен жұмыспен қамтылу мәселесі жөніндегі өкілетті
орган арасындағы;
2. еңбек жөніндегі өкілетті орган мен жұмыссыз адам кәсіби оқуға,
біліктілігін көтеруге және қайта даярлыққа жіберілетін оқу орны
арасындағы;
3. оқу орны мен оқуға жіберілген жұмыссыз адам арасындағы.
Құқықтық қатынастың туындауына негіз болатын заңдық фактілер: бір
жағдайда жұмыссыз адамның өкілетті органға жүгінуі және оның келісімі;
екінші жағдайда өкілетті органның жұмыссыз адамға жүгінуі және оның
келісімі. Кәсіби даярлау, қайта даярлау және біліктілікті көтеру
бойынша құқықтық қатынас тиісті кәсіби мамандығы болмағандықтан не
оның бұрынғы кәсіби мамандығы бойынша жұмыс атқару қабілетін
жоғалтып алуына байланысты оған тиісті жұмыс табылмаған жағдайда
туындайды.
Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыссыз
адам кәсіби оқуға, қайта дайындыққа немесе біліктілігін көтеруге
жіберілген оқу орны арасында. Өкілетті орган оқу орнын еркін таңдай
алады.
Жұмыссыз адам кәсіби оқудан, қайта дайындықтан өтіп немесе
біліктілігін көтеріп тиісті құжат алғаннан кейін құқықтық қатынастар
тоқтайды.
Ұйымдық- басқару құқық қатынастары
Кәсіпорынның әкімшілік басқару кадрларының еңбегі адам жұмысының
өзінше бір түрі болып табылады. Ұйымдық басқару қатынастары еңбек
ұжымының алдында қойылған, мақсаттарды орындауға оның іс әрекетін
реттеумен, үйлестірумен, келісумен және жұмыс беруші тарапынан басқару
қызметін жүзеге асырумен байланысты. Кәсіпорын ұжымының қызметінің
мәнін, нақты мақсаттары мен міндеттерін жарғы анықтайды және олар
Қазақстан Республикасының күшіндегі заңдарына, ұжымждық шартқа және
жергілікті нормативтік құқықтық актілерге негізделуі тиіс.
Басқарушылық қызметтің мақсатын, міндетін, мазмұнын кәсіпорынның
әлеуметтік атқаратын міндетін анықтайды. Мысалы, мемлекеттік
кәсіпорындардың қызметінің негізгі міндеті мен қоғам мен мемлекеттің
мұқтаждығынан туындайтын әлеуметтік мақсаттарды шешу. Мысалы,
мемлекетік кәсіпорынның заңдық тұлға ретіндегі органы оның басшысы.
Ол жеке басқару қағидасы бойынша жұмыс істейді және кәсіпорынның
қызметіне байланысты барлық мәселелерді өз құзыреттігіне сәйкес жеке
өзі шешеді, жұмыскерлерді жұмысқа қабылдайды, жұмыстан шығарады,
мадақтау шараларын қолданады, еңбек тәртібін бұзғандарды заңда
белгіленген тәртіп бойынша жазалайды.
Еңбек ұжымы, өз кезегінде, кәсіпорын әкімшілігі тарапынан
басқарылатын объект болып табылады. Мұндайда еңбек ұжымы жалпы жиналыс
не кәсіподақ немесе басқа өкілетті орган түрінде көрініс табады.
1.2 Еңбек қатынастарының қазіргі кезеңдегі құрылымы
Бұл қатынастардың ерекшелігі, олар еңбек құқығының кәсіпорынға
қарағанда жоғарырақ тұрған субъектілері арасында қалыптасады. Әлеуметтік
экономикалық қатынастарды өзінше бөлек топқа бөлуді олардың халықтық
жұмыспен қамтылуы, еңбекақы төлеу және басқа да әлеуметтік қорғау,
экономикалық реформаларды жүргізу мақсатында қоғамда ұлттық келісімде
қамтамасыз ету мәселелерін шешудің маңыздылығымен түсіндіруге болады.
Олар еңбек құқығының жаңа көздері осы мәселелер бойынша келісімдерге
байланысты пайда болды. Әлеуметтік экономикалық қатынастардың дамуына
бас, салалық және аймақтық келісімдер негіз бола алады. Бұл
қатынастар үш субъектінің келісімі нәтижесінде қалыптасады. Яғни, Үкімет,
республикалық кәсіподақтар бірлестігі және жұмыс берушілердің
республикалық бірлестігі. Мемлекеттік органдардың субъект ретінде
әлеуметтік-экономикалық құқық қатынастарына қатысуы, бұл қатынастарды
әкімшілік құқықтық деңгейге көтерді.
Еңбекті қорғау еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау және бақылау бойынша
құқықтық қатынастар
Бұл қатынастардың ерекшелігі субъектілерінің өкілеттік сипатымен
байланысты, олар бір жағынан мемлекеттік органдар, еңбек ұжымдары және
кәсіпшілік одақтары болса, екінші жағынан жұмыс берушілер.
Қатынастардың бұл тобы жұмыскерлердің еңбекті қорғауға құқығын
қамтамасыз ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz