Кадрлық қызмет

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2 . 3
I Бөлім Кадрлық саясаттың теориялық негіздері.
1.1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы ... ... ... ... ... ... ... ... .. 4 . 8
1.2 Кадрлық саясаттың түрлері мен құрлымы ... ... ... ... ... ... . 8 . 12
1.3 Кәсіпорының даму стратегиясымен кадрлық саясаттың өзара байланысы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12 . 16

II Бөлім Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді ұйымдастыру.
2.1 Кәсіпорында кадрларды таңдау, іріктеу және бейімдеу процесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16 . 26
2.2 Кәсіпорында қызметкерлерді бағалау және
аттестациялау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26 . 62
2.3 Кәсіпорында қызметкерлердің мансапын жоспарлау ... ... . 33 . 36
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 37 . 38
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 39
Адам ресурстарын басқару жүйесі өндірістің тәжірибелік берілген ұлттық және отандық ғылыми жетістіктерде қолданылу негізінде кадрлармен жұмыс істеу әдісін үздіксіз жетілдіруді қамтамасыз етеді. Кәсіпорынның жалдамалы жұмысшылары мен басқа да қызметкерлерді қоса алғандағы адам ресурстарын басқару мәні, басқару объектілері мен субъектілерінің ұйымдастырушылық-экономикалық, әлеуметтік, психологиялық және құқықтық қатынастарын басқарумен болады. Бұл қатынастар негізінде персоналды максимальды қолдану мақсатындағы жұмысшылардың қызығушылығы, мінез құлқы мен іс әрекеттерінің әсерінен пайда болған қағидалар, әдістер және формалар жадады. Менеджмент жүйесінде адам кәсіпорын іс-әрекетінде реттелетін барлық процестерді басқарушы звено болып табылады: барлығы белгілі бір жұмыс үшін лайықты адам іздеуден басдалады.
Адам ресурстарын басқару кәсіпкерлікті басқаруда негізгі орынды алады және оның экономикалық жетістіктерінің негізгі шарттары болып саналады. Методология бұл әртүрлі сипаттамалар мен іс-әрекет көрсеткіштері, арнайы процедуралар мен әдістер, аттестация, тәжірибие мен басқаларға ие, ерекше аппараттарға не басқару жүйесі: зерттеу әдісі мен әртүрлі категориялы персоналды еңбек түріне қарай талдау бағыттары.
Адам ресурстарын басқару бойынша негізгі құрылымның бөлімшілер жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және шығару бойынша, сонымен қатар олардың білім алу, квалификациясының жоғарлауы мен қайда даярлау бойынша функцияларға жіктелген кадр бөлімі болып табылады. Көп жағдайларда соңғы қызметті орындау үшін кадрдың дайындау бөлімі немесе техникалық білім беру бөлімі құрыла бермейді.
Адам ресурстарын басқару қызметі кәсіпкерлік қатынастың нашар болып табылатын төменгі ұйымдастырушылық сатысында тұр. Бұл күшпен ол Адам ресурстарын басқару бойынша және жұмысшылардың нормативтік жағдайын қамтамасыз ету бойынша барлық тапсырмаларды орындай алмайды. Егер алдын ала командалық-әкімшілік жүйе жағдайында бұл сұрақтар екінші деңгейлі тапсырмаларды ретінде қарастырылса, онда нарыққа ену кезінде олар бірінші жобаға өтер еді және оның шешімін әрбір ұйым қызықтырар еді.
Біздің елімізде экономикалық және саяси жүйенің өзгеруімен байланысты жағдайлардың туындауы әрбір адамның жеке басына маңызды қауіп қатер оның пайда болуы тұрақтауы, әрбір адам өміріндегі айтарлықтай анықталмаған жағдайларды туындауы мүмкін. Мұндай жағдайларда персоналды басқару ерекше маңызға ие болады: ол ұйым персоналын басқару жүйесінің жеке факторларының есебіндегі, қызметтегі адамның адапциялық сұрақтарының барлық спектрлерін жалпылау мен жүзеге асыруына мүмкіндік береді. Сондықтан макро деңгейде көркейтуді қамтамасыз ету сияқты, жаңарту бойынша басшылықпен жұмыс істеуді дайындау керек.
1. Веханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М: Гардарика, 1998 г
3. Каренов Р.С. Менеджмент негіздері. Қарағанды, 1999.
4.Ахметов К.Ғ, Сағындықов Е.Н., Байжомартов, С., Жүнісов Б.А. Менеджмент негіздері. Ақтөбе-Орал, 2005.
5.Кокно П.А. и др. Управление стимулированием. М., 1993.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Академия народного хозяйства при правительстве Рос. Фед. – М.: Дело, 1998.
7. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.
9. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле.- М.: Экономика, 1996.-, Федашев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом.-М.: 2002
10. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
11. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1989.
12. Цветаев В.М. Управление персоналом. С.Петербург: «Краткий курс», 2000.
13. Полднев К. Формирование и развитие карьеры //Служба кадров.-2002
14. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
15.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
16. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание.\\ Менеджмент в России и зарубежом. – 1998.
17. К.Б.Бердалиев., С.Ы.Өмірзақов., Б.Қ.Есенғазиев., Қ.Р.Ерғалиев. Басқару негіздері. Алматы, 1997.
18. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб: Питер, 2002.
19. Виханский О.С., Стратегическое управление. – М.:Гардарики, 2002
20. WWW. Google.kz. С.Л. Николаевна. Мотивация персонала. М.:2005.
21. WWW. Bankreferatov.ru. Мехайлевич Д.О.Совершенствование мотивации персонала. Екатеринбург, 2003.
22. Н.И. Шатанова. Управление персоналом на производстве. М.:2003.
23. А.И. Кочеткова. Основы управления персоналом. М.:2000.
24. Персоналды басқару. Б.А.Рахметов Алматы Экономика 2005
        
        Мазмұны
Кіріспе
............................................................................
.................... 2 - 3
I Бөлім Кадрлық саясаттың теориялық негіздері.
1.1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы..................................
4 - ... ... ... түрлері мен құрлымы......................... 8 -
12
1.3 Кәсіпорының даму стратегиясымен кадрлық саясаттың өзара
байланысы...................................................................
..................... 12 - 16
II Бөлім Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді ... ... ... таңдау, іріктеу және бейімдеу
процесі.....................................................................
.......................... 16 - 26
2.2 ... ... ... ... 26 - ... ... ... мансапын жоспарлау......... 33 - 36
Қорытынды...................................................................
................... 37 - 38
Пайдаланылған
әдебиеттер........................................................ 39
Кіріспе
Адам ресурстарын ... ... ... тәжірибелік берілген
ұлттық және отандық ... ... ... ... ... ... ... үздіксіз жетілдіруді қамтамасыз ... ... ... мен ... да ... қоса ... адам
ресурстарын басқару мәні, басқару объектілері мен ... ... ... және ... басқарумен болады. Бұл қатынастар негізінде ... ... ... ... қызығушылығы, мінез құлқы
мен іс әрекеттерінің әсерінен пайда болған қағидалар, ... және ... ... ... адам кәсіпорын іс-әрекетінде реттелетін барлық
процестерді басқарушы звено болып табылады: барлығы ... бір ... ... адам іздеуден басдалады.
Адам ресурстарын басқару кәсіпкерлікті басқаруда негізгі орынды
алады және оның ... ... ... ... ... ... бұл әртүрлі сипаттамалар мен іс-әрекет көрсеткіштері,
арнайы процедуралар мен әдістер, аттестация, тәжірибие мен ... ... ... не ... ... ... ... мен әртүрлі
категориялы персоналды еңбек түріне қарай талдау бағыттары.
Адам ресурстарын ... ... ... ... бөлімшілер
жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және шығару бойынша, сонымен қатар олардың
білім алу, ... ... мен ... ... ... ... кадр бөлімі болып табылады. Көп жағдайларда соңғы
қызметті орындау үшін кадрдың дайындау ... ... ... ... беру
бөлімі құрыла бермейді.
Адам ресурстарын басқару қызметі кәсіпкерлік қатынастың нашар болып
табылатын ... ... ... тұр. Бұл ... ол ... ... бойынша және жұмысшылардың нормативтік жағдайын
қамтамасыз ету ... ... ... орындай алмайды. Егер алдын ала
командалық-әкімшілік жүйе жағдайында бұл сұрақтар екінші ... ... ... онда ... ену ... олар ... өтер еді және оның ... әрбір ұйым қызықтырар еді.
Біздің елімізде ... және ... ... ... ... туындауы әрбір адамның жеке басына маңызды қауіп
қатер оның ... ... ... ... адам ... айтарлықтай
анықталмаған жағдайларды туындауы мүмкін. Мұндай жағдайларда ... ... ... ие ... ол ұйым ... басқару жүйесінің жеке
факторларының есебіндегі, қызметтегі адамның адапциялық сұрақтарының барлық
спектрлерін жалпылау мен жүзеге асыруына мүмкіндік ... ... ... ... ... ету сияқты, жаңарту бойынша ... ... ... керек.
Жұмыстың негізгі тапсырмалары:
1. Адам ресурстарын басқарудың мәнін, қағидаларын және әдістерін
анықтау.
2. Кәсіпорында кадрлық потенциалын ... ... Адам ... ... ... мен тәжірибелерінің жаңа
аспектілерін зерттеу.
4. Кәсіпорынның шаруашылық экономикалық қызметінің ... ... ... ... ... ... ... потенциалын талдау.
7. Адам ресурстарын басқаруды жетілдіру бағыттары.
8. Кадрларды таңдау және дайындау шаралары.
9. Кәсіпорында персоналды басқару әдісін тиімді ... ... ... ... ... ... ... кәсіпорынның
нақты мәліметтері, нормативтік құқықтық актілері, осы ... ... және ... ... ... алынды. Зерттеудің негізгі
әдісі – диалектикалық ... ... ... ... ... т.б. ... Бөлім. Кадрлық саясаттың методологиялық теориясы.
1.1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы
Қызметкерлерді басқару ... мен ... ... ... ... ... табылады. Кадрлық саясат-кадрлармен жұмыс ... ... ... ... ... ... асыратын негізгі
принциптердің жиынтығы. Бұл жөнінде кадрлық саясат қызметкерлермен жұмыс
істеудегі ... ... жолы ... ... ... ... ... зерттеушілер пікірі мынадай – бұл кадрлық жұмыстағы басты
бағыт кәсіпорын шешімдерінде ұзақ ... ... ... ... байланысты
ең маңызды, принципиалды жағдайлар жиынтығымен анықталады. Оларда «кадрлық
жұмыс» жұмыс түсінігін атап көрсетеді, оның мазмұнына кадрларды ... ... ... ... ... ... ... өсуін
жоспарлау, мансабын жоспарлау, кадрлар резервін құру, ... ... ... ... принциптік жүйесі және олардың
шығатын формалар, әдістер, ... және ... ... ... деп ... ... де бар. Ол ... өндіріс пен
кәсіпорынның басқа салаларын қажетті саяси және ... ... ... ... ... кадрларымен қамтамсыз етуге бағытталған. Бұл
жерде «кадрлар» ұғымына олардың «басқару жүйесінде ... ... ... ... атап ... маңызды. Алайда кадрлар
құрамын бұданда толығырақ түсіндірулер ... Тар ... ... бұл ... ... ... ... ұжыммен, оның
әлеуметтік және функционалдық топтарымен және әрбір адаммен ... ... ... ... ... ... бұл мақсаты кәсіпорынның барлық
жұмысшылардың ... ... ... шешу үшін бірлестіру болып
табылатын ұйымдастырушы іс-әрекет. Тап осы ... ... ... ... ... ... барлық ұжымға оның топтарымен қоса
таратты, бірақ тек кәсіпорын деңгейінде.Егер осы мәселе жөніндегі ... ... онда ... ... саясатты анықтауға үш
пікірді ... ... ... 1) ... ... ... барлық
жұмысшыларды» яғни басшыларды, мамандарды, ... ... ... ... 2) ... ... жұмысшыларды
іріктеу, орналастыру және пайдалану ретінде, яғни ... ... және ... ... ... ... қамтиды; 3) алдарына қойылған міндеттерді шешу
үшін өндірістік кәсіпорындар оның ... ... қоса ... ... ... ... ... қандай рөл ойнау талап
етіледі? Халық шаруашылығы ... ... және ... ... ... ... ... істерін ұйымдастыруға мүмкіндік береді.
|Қажеттілікті | |Қызметкерді | ... ... | ... ... | ... |
|Қызметкерлерді | | | ... ... (м: | | | ... (м: ... және | ... саясат | |төңірегіндегі |
|әлеуметтік | | | ... ... ... | | | | |
| | | | ... ... | ... | ... ақпаратты |
|босату | ... | ... ... ... Кадрлық саясаттың қарастыратын мәселелері.
Кадрлық саясат – бұл кадрлық жұмыстағы ең ... ... ... ... бойынша мақсатқа бағытталған іс- әрекет және кәсіпорын мен ... ... мен ... мен ... ... ең жақсы түрде
мүмкіндік туғызады. Кәсіпорының кадрлық саясатының негізгі ... ... ... ... ... ... ... негізгі
штаттық құрлымы кәсіпорын қызметшілері деп аталады. Кадрлар бұл ... және ... ... ... ... ... Олар өндіріс
құралдарын жасайды және ... ... ... ... Кадрлық саясаттың мақсаты түрліше шешілуі мүмкін ... ... ... ... ... ... ... немесе алып қалу; егер қалдырсаң ... жол ... а) ... ... ... ауыстыру; б)
өзіне тән емес жұмыстарда басқа обьектілерде пайдаланады; в) ұзақ мерзімге
қайта даярлауға жіберу;
- жұмысшыларды ... ... ... ... ... бар ... ... қабылдау немесе босатуға жіберілген жұмысшыларды қайта оқыту;
- қосымша жұмысшылар қабылдау немесе сондағы бар жұмысшылары мен ... ... ... бірақ саяз маманданған жұмысшыларды немесе «қымбат» ... ... ... ... ... | | ... жүйе | ... жүйе |
|Ішкі жүйе: ... ... ... мәдениеті |
|кәсіпорынның саясаты ... ... ... | ... |
|- ... | |- ... қатысты өзара|
|- әлеуметтік. | ... жеке |
| | ... ... |
|болжау ... ... ... ... ... тексеру және аудит|
1.1.2 кесте. Кадрлық саясаттың мазмұны
Қазіргі уақыт шарттарында кадрлық саясатқа қойлатын жалпы талаптар:
1. Кадрлық саясат кәсіпорынның даму ... мен ... ... ... Бұл ... ол осы стратегияны жүзеге асырудың кадрларымен
қамтамасыз ету болып ... ... ... ... икемді болуы керек. Бұл оның бір жағынан
тұрақты болуын білдіреді, өйткені тұрақтылығымен ... ... ... тактикасының өндірістік және экономикалық жағдайларға қарай
өзгеруіне сәйкес түзетілуін білдіреді. Оның қызметкер ... ... ... ... және ... ұйымдастырушылық мәдениетіне
қатысы бар жақтары тұрақты болулары тиіс. Соңғысы жұмысшылармен сенімділік
және ... ... ... Маманданған жұмысшы күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін шығындармен
байланысты ... ... ... ... ... ... ... оның нақтылы қаржылық мүмкіншіліктерімен анықталады.
4. Кадрлық саясат өз жұмысшыларына жол таба білуді ... ... ... мыналарды қалыптастырады:
- жұмысшы күшін жалға алу сатысындағы, оған ... ... ... ... ... арнаулы дайындық деңгейіне байланысты;
- жұмысшы күшіне «капитал жұмсауға» жұмысшы күшімен айналысатын кез
келген жақтың дамуына, ... әсер ... ... ... ... қатысты барлығы немесе бір бөлігіне;
- кәсіпорындағы жаңа ... ... ... оның ... ... ... қайта даярлауға қатысты;
- кадрлардың фирма ішіндегі қозғалысына байланысты.
Кадрлық саясат кәсіпорын мүмкіндіктерін ұлғайтуға ... ... ... ... ... ... ... қайтару керек.
Кадрлық саясаттың қасиеттері:
1. Стратегиямен байланысы.
2. Ұзақ мерзімді жоспарға ... ... ... маңыздылығы.
4. Кадрлармен жұмыс істеу бойынша ... ... ... мен
процедуралар шеңбері.
Кадрлық саясатты таңдауда кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасына тән
факторлар есепке алынады, мыналар сияқты:
- өндіріс талаптары, кәсіпорынның даму ... ... ... ... ... анықталатын
қызметкерлерді басқарудағы шығынын мүмкін деңгейі;
- ... ... ... және ... ... ... ... өзгерістерінің бағытталушылығы;
- еңбек нарығындағы жағдай;
- бәсекелестер жағынан жұмысшы күшіне сұраныс;
- ... ... ... ... ... қатандық;
- еңбек заңдылығынның талаптары жалдамалы қызметкерлермен жұмыстың
қабылданған мәдениеті. ... ... ... ... сапалы жұмыс
күшімен қамтамасыз ету және жоспарлауды қоса айтқанда, іріктеу және талдау,
жұмыстан ... ... ... деңгейі, қызметкерлерді дамыту,
жұмысшыларды дайындау, қайта дайындау, аттетация жүргізу және бағалау,
қауіпсіз ... ... ету. ... қызметкерлерді басқарумен
қатар, кәсіподақпен тығыз байланыста жұмыс істейді, ұжымдық келсім шартта,
өтініш арыздарда, енбек ережелерін бақылауды іске ... ... ... басқару іс-әрекетінің және мекеменің өндірістік
саясатының құрам бөлігі болып табылады. Оның ... ... ... ... және ... ... күшін құру болып табылады. Кадрлық
саясат тек еңбектің қолайлы жағдайын ... қана ... ... ... ... алға ... мүмкіндіктерін және болашаққа сенімділіктің
қажетті дәрежесінде ... етуі ... ... ... саясаттың
негізгі міндеті күнделікті жұмыста барлық дәрежедегі жұмысшылардың ... ... ... ... мүдделерін есепке алуды қамтамасыз ету
болып табылады.
1.2 Кадрлық саясаттың түрлері және құрылымы.
Мынадай кадрлық саясат түрлері бар: пассивтік, ... ... ... ... ... кадрлық саясат- қызметкерлер жайлы кәсіпорын басшылары нақты
бағдарлама дайындап, тек қана оны кадрлық жұмыс ... ... ... ... ... персонал бағалау
құралдарын қолданбайды, кадрлық мәселе қаржылық жағынан тек ... ... ... ... басшылық экстримді режимде жұмыс
істейді және қақтығыстың неден ... ... ... тез ... ... саясат- бұл кәсіпорын, ұйымға бағытталған
қызметкерлермен жұмыс ... ... ... кризистік жағдайлардың
шықпауын қадағалфйды, кадрлық мәселелердің өршуіне ... шара ... ... кәсіпорындағы жағдайға байланысты ақпаратпен шұғыл, ... ... етіп ... даму ... ... ... ... алып отырған негізгі қиындықтарды арнайы
қарастырады.
Превентивалық кадрлық ... ... ... ... шешу үшін кәсіпорының негізгі даму жоспарының ақпараттарының
аздығын алға тартады. ... ... ... ... ... ... ақпараттармен қамтамасыз ету мен қатар кадрлық мәселелерді
орта деңгейде болжамдайды. ... ... ... кадрларды толығымен
қайта дайындау болып табылады.Кәсіпорынның қазіргі нарық ... ... ... пассивтік тұтынушы болып қатыса алмайды. Кәсіпорынның нақты
қызмет істеуі, ... ... ... ... ету процесімен өзара
бірігіп істеуі керек немесе белсенді кадрлық саясат жүргізу ... ... ... ... ... кваливикациясы жоғарғы еңбек
күшін азайту керек, екішіден кәсіпорын ішінде ары ... ... ... ... ... кәсіби жұмысшы күшінің аздығына байланысты,
кәсіпорын өзіне тиесілі ... ... ... және ең ... ... керек.
Белсенді кадрлық саясат - Кәсіпорын басшылығы ... ... ... және ... байланысты құралдармен әдістерге
негізделеді. Кадрлық және ... ... ... ... ... онда ... мониторинг жүргізеді, жағдайлардың ішкі және
сыртқы параметрі мен бағдарламалардың іске асып ... ұзақ және ... ... ... ... ... ... жетістігіне
негізделеді:
Қызмет көрсету, мүмкін болғанша техникалық құралдармен.
Жоғары сапалы тауар.
Жаңа технология және прогрестегі ғылыми-техникалық
жетістіктерді қолдану керек.
Экономикалық тепе-теңдікті ... ... ... кадрлық потенциал.
Ұйымдастырушылық құрылысын ... және ... ... ... ... ... мен ... немесе рационалдық емес болып
келеді. Осыған қарап белсенді кадрлық саясат ... ... деп 2-ге ... ... ... кәсіпорын басшылығы сапалы диагнозға ие
болады, жағдайлардың іске асуына болжам жасап және керекті ... ... ... ... және ... ... ... қамтамасыз етумен қатар, ол ұзақ және орта
мерзімде ... ... ... ... де қамтамасыз етуді
кәсіпорын даму бағдарламасында қызметкерлердің қажеттілігі жайында қысқа,
орта және ұзақ мерзімді болжамдар ... ... ... ... ... ... ие ... бірақ оған жетуге ұмтылады. Кәсіпорын жұмысы қызметкер жайында
болжау құралдарына ие ... ... та ... даму ... мен ... ... жоспарда бар. Қызметкерлер мен жұмыс істеу
кезінде эмоционалдық ... ... ... ... ... ... ... болады.
Осындай кадрлық саясаттарды жүзеге асыру кезінде, бұрын- соңды
қарастырмаған әр ... ... ... туындатуы мүмкін. Бұл жағдайлардың
өзгеруіне алып келеді. М: Нарықтық өзгеруіне жаңа тауардың шығуынан өзінде
бар нәрсені нарықтап ... ... ... ... ... ... ... түрде қайта оқыту керек. Тез немесе анығырақ ... ... ... ... М: кәсіпорын жасы келген кәсіби қызметкерлерге
қарағанда жас мамандар тез үйренеді.
Ашық кадрлық саясат — кәсіпорын беріктігімен сипатталады ... ... ... ... ... және әр ... ... жұмысқа алуға дайын болу, белгіленген біліктілікке сай болса
болды, сондай-ақ осы сияқты ... ... ... қарамайды.
Бұндай типтегі кадрлық саясат жаңа кәсіпорын үшін қүпия болуы ... ... алу үшін ... ... ... ... және тез өсу, ... бағытын анықтау, өзінің саласында алдыңғы позицияға ие болу керек.
Жабық кадрлық саясат кәсіпорын төменгі дәрежелі мамандар жұмысқа
алумен сипатталады. ... ... орта және ... ... жол жоқ. ... ... кадрлық саясат кәсіпорын тиесілі. Ашық
және Жабық типтегі кадрлық саясатты салыстырып көрейік.
Кадрлық іс-шараларды іс жүзіне асыру үшін ... ... ... дәрежесін, әдісін, мақсатын анықтау керек. Кадрлық іс-шара ол іс-
әрекет, кәсіпорынды белгілі бір ... жету үшін ... ... ... ... ... мына іс-шараларды жүзеге асырады:
кәсіпорынның мақсаты мен стратегия жайлы ақпаратын үнемі ... ... ... және сапалы болжамдау;
персоналға кеткен шығынды болжалдау;
кадрлар құрамын бос орынға ... ... қою және іс ... ... ... ... бөлу;
кәсіби және кадрлық мониторинг оқу орындарында;
жұмысшыларды квалификациясын жоғарылату және қызметкерді дамыту;
үстем ақы ... ... және ... ... ... айтылған кадрлық саясаттар әр уақытта іс жүзіне аспайды, ... ... өмір ... ... теория жүзінде жазылғанымен, практика
жүзінде іске аспайды.
Жүргізіп жатқан кадрлық саясат түрі және ... ... ... ... ... дифференция жүргізіледі.
Кәсіпорын кадрлық саясатының құрамы мыналар болып қалыптасқан:
Біріншіден, өндірісте барлық бөлімшелерді жұмысшылармен қамтамасыз
ету;
Кадрлық саясат жұмысшының мүддесін ... адам ... ... ... бола ... объект емес, оның өз қызығушылықтары мен құқықтары
бар.
Екіншіден, қызметкердің ... ... ... ... ... ... ... кадрлық мәселелердің барлығы ұжымның
біркелкілігі, моральдық жағдайын марапаттауға байланысты.
Үшіншіден, ... ... ... белгіленген мақсатқа және
стратегиялық дамуына кадрлық потенциалды бағыттау.
Төртіншіден, ашық кадрлық саясат немесе ... ... ... тиімді
ме, оны ортаның сыртқы факторына байланысты кәсіпорын ішінде кадрлық
жағдайды қалай әсер ету ... ... ... типі анықтайды. Кадрлық
саясат құрудағы негізгі принциптері:
ғылыми - осы ... ... ... ... ... ... әлеуметтік және экономикалық әсерді жоғары
деңгейде қамтамасыз етеді;
комплексті - барлық деңгейдегі және ... ... ... ... ... жеке ... ... бағынышты және өзара
байланысы бар болып есептеледі;
әсерлі - осы іс-шарағы кеткен ... ... өз ... алу ... ... варианттардың ішінде сапалы ... алу ... ... ... ... ... ... сақтауға, тепе-теңдік
принциптері негізінде істейді. Тез арада қорытынды жасаушы жұмыс берушілер
естеріне салу керек, бұндай ... ... ... ... ... ... ... түсіреді, жұмысшылар қабылдаған кезде бар ... ... ... ... алып ... Бұл ... келеңсіз
жағдайлардан батыс кәсіпорындары қашуға тырысады.
Бұндай жағдайларда сот ... ... ... басшылығы еңбек
қатынастарына көп көңіл бөлмейді. Жасына қарай, ұлтына қарай,
жынысына ... ... ... ... Осылардың барлығы еңбек
туралы заңға қарама-қайшы келеді.
Кадрлық саясат ... ... ... принципті, қызметкерлер жұмыс істеу, кәсіпорын
құндылықтары мен ... ... ... жұмыс істеу мақсатын құру жолдары, ... ... ... ... ... кәсіпорын даму
этаптарына және ... ... ... ... ... ... жүйесін қалыптастыру кадрлық-технологиямен,
мақсат-бағдарлама жасау, персоналмен жұмыс істеу мақсатына жету жолдары,
толығымен кәсіпорынның мақсаты мен ... ... ... ... ... ... ... немесе кадрлық агентства арқылы қызметкерлерді
таңдау бағдарламасын жабық кадрлық саясат жағдайында ... ... ... ... ... екі ... ... бар: функциналдық
және ұйымдық .
Функционалдық құрлымға мына маңызды элементтер ... ... ... кадрлық құрамын есептеудегі қызметкерлерге
қажеттілігін жоспарлау, қызметкрлерді тарту, таңдау және бағалау, қызметкер
мамандығын ... ... ... ... ... ... олардың
арасындағы функционалдық және техналогиялық байланыстарды анықтау, енбек
шарттарының , ... ақы және ... ... ету ... орындалу
жүйесінің мазмұны.
Ұйымдық құрлымға қызметткерлермен жұмыс істеудегі жауапкершілікті алып
жүретін барлық жұмысшыларды және барлық құрлымдарды, ... ... ... ... ... келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс;
қанша жұмысшылар, мамандық дәрежесі, қашан және қай кезде ... ... ... ... және артығын қалай ... ... сай ... ... ... болады, кадрлар
мамандығын көтеруге мақсатқа сәйкес қалай жәрдемдесуге болады және ... ... ... қалай көтеруге болады, жоспарланған ... ... ... ... ... Кадрлық жоспарлаудың негізгі
міндеттері: қадрлық жоспарлау процедурасын дайындау, кадрлық жоспарлауды
ұйымдық ... ... ... ұйым ... табысты жүзеге
асыруға мүмкіндік беретін шешімдерді іс жүзінде асырады, ұйымның негізгі
кадрлық мәселелері мен ... ... ... ... ... ... ... арасындағы қызметкерлер туралы
мәліметтердің алмасуын жақсарту.Кадрлық ... ... ... ... ... ... ... болжау, нарықтағы
енбек күшін зерттеу, қызметкерлерді дамыту ... ... мен ... ... ... ... ... кәсіпорын келесі
мақсатарды көздейді: қажетті сападағы персоналды алу және ... қалу , ... ... ... дұрыс пайдалану, қызметкерлердің
артықтығы немесе тапшылығынан пайда болатын мәселелерді алдын – ала ... ... ... ... пен ... даму ... ... шаруашылық жүйесі ретінде кәсіпорының даму стратегиясы
кадрлық ... ... ... ... ... Оның үстіне сәтті
таңдалған және жүзеге асырылған кадрлық саясат стратегияның өзін де жүзеге
асыруға себеп брлады. ... ... ... бөліктері мынала болып
табылады:
- кәсіпорының ... іс- ... ... ... мен оған ... ... ... құру;
- қаржылық-экономикалық өндіріске және жұмысшы күшін ... ... ... ;
- әлеуметтік , кәсіпорын қызметкерінің қажетіліктерін қанағаттандырумен
байланысты.
Олардың әрқайсысы кадрлық саясатқа барынша тікелей әсер етеді, өйткені
кәсіпорынға қандай кадрлар қажет екенін, ... ... ... ... және ... тиіс ... мүдесін анықтайды.Кәсіпорының
өндірістік іс- әрекетінің құрылу және дамуының ұйымдастырушылық ... Үш ... ... ... бар ... белгілі:
1) Мүмкіндігінше төмен шығындардағы өнім өндірісі. Бұл бағыт сұраныс
тауарларын өндіруде қолайлы. Әйтсе де ол жаңа ... ... ... , ... ... да ... ... дамытуға болады.
2) Диферсификация; әртүрлі тұтынушылық сұранысқа және ... өте ... ... сапалы тауарларды шығаруға
бейімделу.Мұндай өнімге берілетін жоғары ... ... ... немесе оларды дайындауға жұмсалатын шығындардың орнын толтыруы
мүмкін;
3) Белгіленген нарық ... ... алу ... ... өнім, нақтылы алушы топтар үшін өнім шығару. Бұл ... ... ... ... етуде іс жүзінде ештеңе өзгертпейді.
Кәсіпорыныңдамуы мен ... ... ... ... ... алушы стратегияларды жіктеу кезінде айқынырақ ... ... ... ... даму сатыларымен байланысты, бірнеше
стратегияларды бөліп шығарады.
1. Жаңа ... ... ... ... ... өту үшін қажет
қорларды табу, нарық шарттарындағы қатаң бәсекелестікке дайындық.Бұл
жағдайда ... ... ... принципиалды сұрақтарға жауап беруі
тиіс; қандай кадрлар керек, кімді алу керек, қай ... ... ... ... ... өзі де әсер етеді.
2. Кәсіпкерлік қызметтің бір бағытқа ... ... ... ... бір ... кәсіпорының ерекше маманданғаны көрсетеді, бәсекелеспен
салыстырғанда бір немесе ... өнім ... ... ... нарықтың өзгермелі шартарында ұзақ уақыт бойы бірінші ... ... ... Бұл ... ... ... ... түрліше
байқалуы мүмкін. Біріншіден, бір өнімнің ... ... ... ... ... ... Бұл ... кадрлар не жұмыстан шығып
кетеді, немесе өндіріс ... сай ... ... ... ... өзгеруіне байланысты қолдағы бар қуат қорларын тез
қосу керек, бұл жоғары моневрлі ... ... ... ... ... интегралдау, компоненттерді сатып алу пайдалы ма, немесе
оны өздері өндірген пайдалы ма, вертикалды интегралдау дәрежесі ... ... ... ... ... және ... ... болатыны
белгілі, әйтсе де басқаруға талаптар көбейеді. Кадрлық саясат бұл жерде
кадрларды қалыптастыру бойынша ... ... саны ... да, ... игерумен байланысты мамандық құрлымы жағынан да шешеді. Бұдан
басқа өндірістің териториялдық қарым-қатынасының ... ... ... ... ... ... ... ескеру қажет, өйткені бір
өндірістен басқа аймақтағы екінші ... ... ... ... ... ... ... кәсіпорының экономикалық тұрақтылығын ... жаңа ... іс- ... ... ... ... ... кәсіпорынның басып кіреді. Диферсифткацияның негізгі іс-
әрекетімен байланысты салаларында және мүлде тәуелсіз бизнес ... ... ... негізгі профилімен тікелей байланысты емес,
кәсіпорындар есебінен ұлғаюында, ... ... ... ... ... ... деңгейінде емес, жалпы қаржылық көрсеткіштер
деңгейінде ... ... ... ... ұзақ ... бойы
өндірісті дамытуда тиімді бағыт болып саналған маманданудың альтернативасы.
Диверсификацияда ... ... ... ... ... өндірістік
және қйымдық құрлымдары өзгерді.
5. Капиталды тасымалдау стратегиясы ол шығындарға қатаң бақылау қоюдан,
оларды мүмкіндігінше қысқартудан, қорларды зиянды саладан ... оны ... ... ... ... Кадрлық саясатқа сай бұл стратегияны
жүзе асыру үшін жұмысшы күшін тарту және ұстау үшін қаражаты ... ... ... ... ... күшінің көбеюіне жетелейді.Бұл
стратегияның жеткілікті ... ... ... ... ... Капиталды алып тастау немесе өндірісті тоқтату қандай да бір
бағыттағы ... ... ... табыстың үлкен мүмкіндігі бар
нарықтың үлкен сегментіне қайта ... ... ... және ... ... ... тоқтату не болмаса оны сату. Кадрлық саясатқа
сәйкес бұл өте ... ... ... ... жұмыстан шығарады,
әлеуметтік қорғау шеңберіндегі әртүрлі ... ... ... ... бір ... ... қарқының сипаттау қиын ол
үшін статистикалық ұйымдар күшімен арнаулы зертеулер ... ... да ... бірақ ол кадрлар құрамына көбіне әсерін
тигізбейді. ... ... ... ... өз күшімен жеткізуге
бағыттану, маркетинктік құрлымның дамығандығы, осы салаларға бұрыуға ... ... ... көрсеткендей өндірістің төмен тұрақтылық
шарттарында және терең ... ... ... ... ... саясатын келесідей құрады:
- жұмысшыларға қажеттілік туындаған жағдайда, қайтадан жаңа жұмысшылар
алуды көздей отырып, қызметкерлердің көпшілігін жұмыстан шығарады. ... жол көп ... ... ... ... бойынша ешкімді жұмыстан шығармайды, бірақ біраз
уақыттан бойы жұмысшылар саны резервте тұрады.
- қызметкерлерлердің жақсы ... және ... ... ... ... Аз ... ... енбек нарығында аз
уақыт ішінде жинап алу қиын емес.
- енбек күшінің маңызды ... ... ... ... ... үшін ... ... профилге тән емес кәсіпорындарда оларды
«шарықтау кезеңі келгенше» жұмысқа салады
- қызметкерлердің азғантай бөлігін ғана жұмыстан ... ... ... ... ... жұмысшы уақытының жылдық нормасын ретеу, оларға
тән емес жұмыстарда жұмысбастылықты кеңінен ... даму ... ... ... ... кадрлық
саясат өзінің талаптарын алға қоюда, бұл ... ... ... жене ... ... ... байланысып өндірістік қызметтің
тұрақтылығының арқасында жаңаша тауардың өнімділігі және ... ... ... ... өту ... ... ... экономикалық-
ұйымдастыру деген даму әдісі келді, «сұранысқа байланысты ... ұран ... ... өнімге ұсыныс артса кәсіпорын толығымен
кіріседі. Осындай ұсыныстардың түсуінен осы өнімге ... ... ... Кәсіпорын жаңаша өнімнің арқасында қор ... ... ... ... ... нарықтық экономиканың ауытқуларын
тез сезіп соған бейімделіп отырады. ... бұл ... ... емес ол ... пен ... тиімді жағдайда өндіріп қолайлы
бағада сата ... және ... ... алда ... өнім ... арқасында кәсіпорын персоналы жаңа мамандықтарды
игере бастайды, кәсіби біліктілігін ... ... ... ... күшін
тиімді пайдалануға, кадрлық саясат арқылы кәсіпорының жұмысшыларын
физикалық және ... ... ... ... ... дұрыс таңдаған кезде:
- мамандар мен жұмысшыларды кәсіпорының қарқынды дамуына және сонымен
қатар жаңа өнімге пайдалану;
- ... ... ... ең аз ... ... ... ... арқасында персоналдың қызығушылығын
туғызады сонымен қатар біліктілігін көтеруге және ... ... ... ... ... өнімділіке жоғары мативация тағайындауы;
- жұмысшы күшін роционалды және біліктілігі арқылы, өзне ... ... ... ... ... үшін ... бел бумау керек немесе аз мөлшерде
пайдалану керек:
- жалпы стратегияның өзгеруімен және кәсіпорын денгейінде тиімсіз өнім
өндірген ... ... ... ... ... ... ... байланысты брлады;
- енбек күшіне жұмсалған қаржылардың қайтымсыздығынан болады;
- кәсіпорының алға қойған ... ... ... ... ... ... жұмыс істеуді ұйымдастыру.
2.1 Кәсіпорында кадрларды таңдау, жалдау және ... ... ... ... ... тек ... кәсіпорынға
сай келуі ғана емес, сонымен қатар кәсіпорынның ... ... сай ... ... ... таңдау, жалдау және бейімдеудің
басты мақсаты осы ... ... ... бір ... сәйкес келуі болып
табылады. Бұл үшін төмендегі ... мен ... жеке ... сызбасын қарауға болады
Сызбаның бір бөлігінде жұмысшы, оның мүмкіндіктері, ... ... ... тұр, ал ... жағынан кәсіпорын, оның ... әрі ... ... күші және ... ұзақ ... мақсаттары
белгіленген, екі тарап арасында келісім, жұмысшы ... ... ... ... жүзеге асады.
Ал енді жұмысқа қабылдау процесі мен оның ... ... ... ... ... жинақтау келешек өзгерістерді
(зейнеткерлікке ... ... ... ... аякталуы,
өндірістік іс-әрекет бағыттарының өзгеруі және оларда ... ... ... және т.б.) ... отырып, барлық жұмыс орындарына
үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.
Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі - кадрларды жинақтау
және ... ... ... ... ... және ішкі ... екіге
бөлінеді.
Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс-әрекеттері ... ... ... және ... ... ... Қажетті
жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:
жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
олардың жеке және ... ... ... Бұл мағлұматтарды
персоналды басқарудағы ең маңызды ... ... ... ... арқылы алуға болады.
Жұмыс мазмұнын талдау - бұл жұмыстардың ... ... және ... ... ... ... әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы
жургізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі ... ... ... ... ... ақпарат көздері есебінде күнделікті бақылау ... ... ... бұл ақпаратты алу үшін ... ... ... ... ... ... т.б.) ... жүгінеді.
Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті ... ... ... арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік
туады. Бұл іс қағазында орындаушылардың негізгі ... ... ... және ... көрсетіледі.
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
үміткерлерді іріктеп алу;
үміткерлерді ... ... ... ... сызбасы және ондағы қызметкерлерді таңдау,
жалдау және бейімдеудің орнын келесі схемадан көруге болады.
Жұмысқа үміткерлерді ... ... ... үшін лауазымдық
нұсқаудан басқа берілген лауазымды ... ... ... үшін керек
болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:
- ... ... ... ... ... қызметкердің суреті). Лауазымдық нұсқау
негізінде жасалған ... ... ... мамандықтың сипаттамасынан
тұрады:
жалпы білімі;
арнайы білімі;
шет тілін білуі;
компьютерде жұмыс істей білуі және т.б.
Жеке ... ... және ... даму ... ... ... ... жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басыныц
сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, ... және ... ... ... ... ... әсер ететін факторлар. Барлық жұмыс
орындарына үміткерлерді қабылдаудағы ... ... ... ... ... ... соның ішінде:
зейнеткерлікке шығу;
контракт (келісімшарт) мерзімінің аяқталуы;
өндірістік іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі;
кадрлардың қысқаруы.
Сыртқы ... ... және ... ... қабылдауда жіктеулерге тиым салатын заңдар;
жұмысшы күші нарығына бағыт алу;
жұмысшы күшінің құрамы;
ұйымның орналасқан жері.
«ҚазМұнайГаз» ҰК АҚ ... ... ... ... ҰК АҚ ... ... ... жан-
жақты және объективті бағалау мен ұтымды басқару үшін екі түрлі тәсілге
бағытталған қызметкерді бағалау жүйесі қолданылуда:
1. ... ... ... ... by ... ... қол жеткізген мақсаттардың дәрежесі мен сапасы анықталатын
бағалау жүйесі. ... ... ... ... үшін ПӘК (пайдалы әсер
коэффициенті) құру бойынша жоба дайындалу ... оған ... ... мақсаттары құрастырылған ПӘК-пен анықталатын болады.
2. Құзыреттілікті бағалау ... ... ... одан ... ... белгілі бір өлшемдер (құзыреттіліктер) бойынша
мінез-құлықты бағалау жүйесі. ... ... ҚМГ ... ... іскерлік және көшбасшылық құзыреттілік моделін жаңарту жөнінде,
сондай-ақ әрбір қызмет үшін техникалық ... құру ... ... ... ... ... бағалау нәтижелеріне сәйкес қызметкерлер жеке
даму жоспарларын құрастырады, олар қойылған мақсаттарға қол ... ... ... ... бағалау жүйесінен басқа, ҚМГ-де қызметкердің өз лауазымына
лайықтылығын анықтау үшін ... ... ... ... ... ... 3 ... 1 рет жиілікпен қызметкерлерді кәсіби-
бейіндік бағыт бойынша тестілеу жолымен жүргізіледі.
Қазіргі кезде бірыңғай корпоративті ... құру үшін ... ... ҚМГ ... ... еншілес кәсіпорындарына таратылуда, бұл ҚМГ
компаниялар тобының ішінде қызметке ауысу кезінде қызметкерлердің
бейімделуін жеңілдетуге және ... ... өсуі үшін ашық ... ... ... ... береді.
«ҚазМұнайГаз» ҰК АҚ қызметкерлерін ынталандыру
«ҚазМұнайГаз» ҰК АҚ қызметкерлерін тарту, ұстап қалу және ынталандыру –
адам ресурстарын басқару саласында компания алдында тұрған ... ... ... ҚМГ ... ... ... ... тұрады:
• сыйақы (Compensation) – көрсетілген қызмет үшін ... ... ... ... ... ... (Benefits) – қызметкерге төленетін сыйақыны толықтыру үшін
жұмыс беруші ... ... ... тиімділігін бағалау және мойындау (Performance and recognition)
– тиімділікті бағалау келісімге келу және жекелеген қызметкерлердің,
командалардың және жалпы компанияның ... ... ... ... қол ... ... ... кейіннен
бағалауды қамтиды;
• даму мен қызметте өсу мүмкіндіктері (Development and career
opportunities) – даму қызметкерлердің дағдылары мен құзыреттіліктерін
кеңейту мен ... ... ... ... ... ... қызметкерлерге өз қызметін құруда мақсаттарға қол
жеткізуге көмектесетін ... ... ... ... ... қызметтік мансапты, персоналдың
еңбегіне ақы төлеу мен шарттарын кешенді бағалау, персоналды жұмыс орнына
дұрыс орналастыру ... ... ... ... ... ... ... ғылыми негізделген түрде орналастыру келесілерді қарастырады:
қызметтік мансапты жоспарлау; жұмыскердің әлеуетін және жеке ... ... ... ... ... ... стажы, біліктілігі және бос
жұмыс орындарының (қызметтердің) ... ... ... ... мен ... шартта көрсетілген кепілдемеленген ... мен ... ... ... ... ... игіліктер мен
кепілдемелер арқылы анықталады;
- кадрлардың жоспарлы түрде жұмыс орнын ауыстыру.
Кадрларды ... ... ... ... және ... ... ... нәтижелері мен олардың өмірлік көзқарасының
еңбекақы ... ... ... ... орындалады.
Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:
қызметтік мансаптың моделі;
кәсіпорынның ... ... ... ... ... ... ... нұсқаулар;
қызметкерлердің жеке шаруалары;
еңбекақы төлеу ережелері;
кадрларды орналастыру жайлы ережелер.
Сыртқы және ішкі жұмысшы көздерін ... ... ... салыстыру. 2.1.1 кесте:
|Көздер |Артықшылықтары ... ... ... ... ... |Жаңа идеялар мен шығармашылық |
| ... ... ... ... жұмысшылар |
| ... ... ... ... жеке |
| ... ... ... |қатынастардың пайда болу |
| ... ... |
| ... артықшылықтары мен |Бірге жұмыс істегендермен |
| ... ... білу ... ... |
| ... ... ... | ... |Көп ... ... ... ұзақ мерзімі |
| ... ... ... бері ... |
| ... жаңа ... мен |жұмыс ... ... ... |
| ... ... ... ... дау туу қауіпі |
| ... ... ... ... |Жаңа жұмысшылардың, жұмыс істеу|
| ... ... ... әлі белгілі емес. |
Үміткерлерді тарту үшін ұйым ... ... ... мүмкін.
Олардың әрқайсысының өздеріне тән жетістіктері мен кемшіліктері бар:
ұйым ішінен іздеу; көптеген ... ... ... ... бұрын
үміткерлерді «өз үйінде» іздеуден бастайды, ішкі ... ... ... ... түрінде бос ... ... ... ішкі ... жариялау, сонымен қатар, ... ... ... ... және талап етілетін мінездемемен қызметкерлерді іріктеу
мақсатында олардың жеке іс қағаздарын талдау болып табылады.
қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
өзін-өзі ұсынған үміткерлер;
бұқаралық ... ... ... мен ... оқу ... шығу;
жұмыспен қамтудың мемлекеттік агенттері;
- персоналды іріктеуге қатынасатын жеке агенттер.
Персоналды ... ... ... ... ... ... негізі деп үміткерлерді сұрыптау кезеңін түсінеміз. Бұл кезеңнің
мазмұны көп жағдайда ... ... ... ... ... ... Кәсіпорынның болашақ қызметкерге қоятын талаптарына
сәйкес болуын байқау үшін іріктеудің бірінші кезеңі ... ... ... ... ... ... бос ... орнына қажетті
қызметкерді таңдау, ол үшін көлемі аз ... ... ... шығарып тастау. Бірінші іріктеу анкеталық
мәліметтер негізінде жүзеге асырылады. Бірінші іріктеудің ... ... жеке дара ... ... ... ... ... санын анықтау
болып табылады.
Келесі кезеңде ... ... ... ... үміткерлермен жеке
әңгімелесу жүргізеді. Бұл әңгімелесудің мақсаты үміткердің тамаша қызметкер
суретіне сәйкестік дәрежесін ... оның ... ... ... ... ... өсу және даму ... ұйымда бейімделу
қабілетін, еңбек ету ... ... ... ... ... анықтау. Әңгімелесудің ең маңыздылығы ол екі жаққа да ... ... ұйым ... ... қана ... ... де ұйымды
оның жеке көзқарасы мен сұранымына сәйкестігі тұрғысынан бағалайды.
Кадрлар бөлімінің ... ... ... ... ... шындықты көрсететін толық ақпарат беруге тиісті.
Кадр бөлімінің қызметкері техника маманы болмағандықтан, талдау
қабілеттілігін, ... ... ... ... ... ... ... мотивация мен еңбекке қабілеттілігін бағалайтын
«жалпы ... ... ... нәтижелері ресми түрде тіркелуі қажет. Ол үміткердің жұмысқа
қабылдау процесіне қатысуы, жалғастыратыны немесе тоқтататыны ... ... ... ... ... ... бос орны бар бөлімнің
жетекшісіне үміткердің тағдырын әрі қарай шешу үшін беріледі.
Үміткерлердің кәсіби және жеке ... ... ... үшін кадр ... бұрын бірге жұмыс істеген адамдарға және кәсіпорындарға ол ... ... ... Кадр ... ... өзін ... білетін және
жақсы мінездеме бере алатын кісілердің аты-жөнін айтуын ... ... ... соң осы ... ... жайында әңгімелесуге болады.
Егер бөлім жетекшісі кадрлар бөлімі жүргізген әңгімелесудің ... онда ол ... ... белгілейді.
Бұл әңгімелесу кадрлар ... ... ... ... ... - ең ... үміткердің кәсіби
сапалылығын, оның өндірістік функцияларды орындаудағы қабілетін бағалауға
мүмкіндік беруі қажет. Сонымен ... ... ... ... ... ... алуы ... және оның бөлімде тез бейімделіп кете алатыны ... ... ... ... ... өз бөлімі, бос орын туралы, ал жұмысқа
қабылданған жағдайда ... ... ... ақпаратты береді.
Әңгімелесудің нәтижесін жетекші анықтайды.
Әңгімелесудің нәтижесіне байланысты ... ... ... бойынша берілген қызметке сәйкес келетін үміткерді
тандайды.
Үміткер үшін тікелей жұмысқа қабылдаймыз деп ... ... ... ... бағалайтын сынақ мерзімі кейінгі уақытта ... ... Үш айға ... ... ... ... ... толық көлемде орындап, еңбекақы алады, бірақ сынақ мерзімі
біткенде ұйымға ешқандай ... ... ... ... ... ... ... жетекшісі үміткерге үлкен көңіл бөледі және ... ... ... ... Бұл тәсіл жетекшінің сынақ ... ... ... ... ... немесе қабылдамау шешімін әділ
қабылдауға негіз болып саналады. Бұдан кейін келесі саты кадырларды іріктеу
процесі жүреді
Кадрларды іріктеу түсінігі және оның ... ... ... сапаларын бағалаудың көмегімен жинақтау
барысында талапқа сай келетін ... ... ... ... - оның ... ... ... және жеке басының сапаларын,
іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.
Кадр ... ... - ... ... ... ... ... бар жұмыскерді таңдап алу.
Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:
жоғары біліктілік;
жеке бас сапалары;
білімі;
кәсіби тәжірибесі;
алдыңғы жүмысынан ... ... тіл ... ... бір ... ... нақты қабылдау - бұл адам ресурстарының
сапасын алдын ала бағалаудың бір түрі.
¥йымға үміткердің кәсіби сапасын ... ... үшін ... ... алу үшін ол ... ... кәсіпорынға, бірге оқыған, бірге
жұмыс істеген, ... ... ... адамдарга мәліметтер алу үшін
жолықса болады.
Үміткерлердің көрсеткен анкеталық ... ... ... ... ... шақыру туралы шешім қабылданғаннан соң кадрлар бөлімі үшін
ең жауапты кезең -бірнеше тізбекті сатыдан ... ... ... ... ... ... және автобиографиялық ... мен ... ... ... ... ... және жеке ... есептегендегі кәсігггік жарамдылығын айғақтау;
медициналық бақылау және аппаратпен денсаулығын ... ... мен ... жарамдылығы туралы шешімдерді талдау;
жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдау.
Іріктеудің ... ... арыз ... біразы талапқа сай
келмегендіктен немесе басқа ... ... ... ... ... үміткерлердің саны азая береді. Таңдау ... көп ... ... да жоғары бола бастайды.
1-саты. Белгіленген тәртіппен анкеталық және ... ... ... ала іріктеуден өткен үміткерлер кадрлар
есебіндегі жеке ... ... және ... ... ... мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау.
Бұл кезеңде әрбір үміткердің бұрынғы істеген жұмыс орындарын терең
талдауға ... ... үшін ... ... ... ... - ... кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне
мүмкіндік тудыратын белгілі бір үлгідегі сұрақтар мен ... ... ... ... ... ... сапалары:
- өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
көп кешенді жүмыстарды орындауға мүмкіншілік ... ... ... ... ... ... меңгеруі;
жоғары деңгейде орындауга мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене
шынықтыру ... ... ... өз ... ... ұйымдастыра білуі, өз
функцияларын кәсіби орындауы.
Жағдайға ... ... ... ... бір ... ... шешу ұсынылады. Бұл ... ... ... байланысты нақты және болжамды ситуациялар қолданылады.
Үміткерге берілген баға міндетті ... ... ... ... ... әңгіме кезінде алған әсері өшіп қалуы мүмкін, ал ... ... ... ... ... есте ... ... мерзімі үміткерді тұрақты жүмыс істеу жайында міндеттемелер
қабылдамай-ақ ... ... ... ... ... қабілетін бағалауға
мүмкіншілік береді.
Статистика мәліметтері ... ... ... ... ... кеткенде үш айдың ішінде тастап кетеді.
Жаңа жұмыскерді қабылдағаннан кейін бөлім бастығы оны бірге ... ... оның ... функцияларымен таныстырып, бөлімнің
ерекшеліктерін түсіндіруі қажет.
Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу ... ... ... ... мен ... үміткерлерді
бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірибесінің үлкен
мэні бар. Тек осы тұрғыданғана оның ... ... ... талдаудың
негізгі аспектісі болып ... ... ... ... дене ... ... басты қажеттілігі мен мүддесі,
интеллект ерекшеліктері, адамды ... ... ... қызметіне кәсіби және жеке салалардағы оқиғалар мен жайттарды бөліп
көрсетуді жүйелендіруге көмектеседі.
анкета жүргізу. Бұл бұрынғы ... ... ... ... ... ... мен ... жеке құптарлығы мен қызығушылығын ... ... ... ... саны өте аз ... тиіс және ... болашақ жүмысының өнімділігін айқындайтындай мәліметтерге
байланысты болуы ... ... ... ... болуы жөн, кез келген
жауаптар болуы мүмкіндігін естен ... ... ... бас ... ... ... Баптар бір-бірімен байланысты болуы керек.
- әңгімелесу. Ол барлық ... ... ... да және ... ... тәсіл болып қала береді. Оның мәнісі - бос жұмыс орньша
орналасуға үміткер мен ұйым ... ... ... ... ... Әңгімелесудің мақсаты - үміткердің кәсіби маңызды іскерлік
және жеке ... ... ... ... түрі - «жеті баптан»
тұратын жоспарды қолдана ... ... ... ... дене ... ... - денсаулығы, сырт пішіні, мәнері;
2) білімі мен тәжірибесі;
3) интеллект – мәселенің ... тез ... ... ауыр ... және ой ... ауызша сөйлеуге, есептеуге қабілеті;
5) үміткердің жеке түлғасын сипаттайтын хоббиі - қызығушылығы; 6)құндылық
мінездерін - ... ... ... ... пайдалана
білу;
7) жеке қабылдауы - келешек жұмыстың жеке өміріне ықпалы. «Адаптация» латын
сөзi ол қазақша ... ... ... ... ... келедi. Қызметкерлердi
басқару саласында қызметкерлердiң еңбек адаптациясы өте ... ... ... ... мен ... орнының арасындағы пайда болған маманданған,
әлеуметтiк және ұйымдастырушылық-экономикалық еңбек шарттарына сәйкес бiр
бiрiне ... ... ... ... ... ... маңызды терминдердiң бiрiне – адаптант сөзi ерекше орын
алады. Адаптант бұл кәсiпорында ... ... үш жыл ... ... ... осы үш жыл ... болшақ қызметкердiң жұмыстан шығып кету
мүмкiндiгi жоғары. Қызметкерлердi бейiмдеу процесi ... ... ... келесi сатысы болып табалады. Сондықтан егер ... ... ... ... бейiмделе алмаса, онда таңдау ... ... ... өзiн ... ... ... бейiмдеу
процесi әсiресе жас мамандарды жұмысқа қабылдағанда жоғыры ... ... жас ... ... тек теориялық бiлiммен қаруланған, ал тәжiрибесi
аз болып келедi.Еңбек адаптациясының ... ...... ... ... және құндылықтарын ұйым ... ... ... және ... сәйкестендiру болып
табылады.Қызметкерлердiң еңбек адаптациясы ұйымда ... ... ... және жеке ... ... ... азайту.
Жаңа қызметкер кәсiпорынға жақсы бейiмделгенше өз ... ... ... ол үшiн ... бiр ... өтедi. Яғни белгiлi бiр көлемде
тиiмдiлiк жоғалады, сондықтан тиiмдi еңбек адаптациясы ... ... өз ... ... өз ... ... ... бередi.2. Жаңа қызметкердiң қобалжуын және сенiмсiздiгiн
төмендету. ... ... және оның ... ... ... ... ... ағымдылығын төмендету. Егер қызметкер өзiн
жаңа жұмыс орнында ыңғайсыз сезiнетiн болса, бұл ... ... ... ... ... Басшы мен қызметшiнiң уақытын үнемдеу. Жаңа
қызметшi өз жұмыс ... ... ... көп уақыт кетедi.
5. Жұмысқа позитивтi көз-қарас қалыптастыру және күтулердiң орындалуы.
Еңбекке ... ... ... ... ... дұрыс қатынаста болуын
қамтамасыз ету үшiн қажет, бұл қызметкердiң жоғары жұмыс ... ... ... ... ... ... мәселелерi шешiледi:
Қызметкердiң өз қызметiнiң мiндеттерiн және мақсаттарын дұрыс
түсiнуi;
Өз мiндеттерiн орындауды талап ететiн қабылетiн қалыптастыру;
Еңбекке ... ... ... жағдайға жеткізу;
1. Кәсіпорын жұмысына қатыстылық сезімді қалыптастыру, яғни жұмысшы
мақсатын кәсіпорын мақсатына сәйкестендіру;
2. ... ... ... ... ... ... сезіну;
3. Кәсіпорын жұмысын жақсартуға үлес қосуға қызығушылық таныту.
Еңбекке бейімделу (адаптация) бұл – көп деңгейлі күрделі ... ... ... түрінде көрсетсе болады.
Еңбекке бейімделу процесінің қарапайым схемасы 2.
Схемада еңбекке бейімделуің екі ... ... ... – бұл ... келген жұмысшының бейімделу процесі,
көбінесе жоғарғы оқу орнын енді бітірген еңбек өтілі (стаж) жоқ ... ... ... – бұл көбіне мамандықты ауыстырмай жаңа жұмыс орнына
бейімделу процесі, еңбек өтілі бар, ... ... ... ... ... бұл ... түр бейімделуден тұратын күрделі процес:
1. Профессионалды бейімделу – бұл ... оның ... ... ... ... ... ... тиімді болу үшін кәсіпорын немесе ұйым ... ... ... курстарына жіберіп
отыру тиіс. Сонымен қатар жаңадан ... ... ... ... үшін оның ... ... орнынан, өз жұмысын жете
меңгерген жетекші белгіленген жөн болады.
2. Әлеуметтік-психологиялық бейімделу – бұл жұмысшының ... ... ... жүйесіне кіруі, оның дәстүріне,
өмір нормалары мен құндылықтарына, ... ... ... ... ... ерекшеліктеріне бейімделу процесі.
3. Ұйымдық бейімделу – бұл ... ... ... ... ... ұйымдық мақсаттардың ішіндегі
жұмысының және оның бөлімінің алатын ролі анықталады.
4. Экономикалық бейімделу – бұл ұйымның экономикалық ... ... ... ... ... кезінде жұмысшы жаңа
жұмыс орнындағы алатын ... ... ... ... ... ... ... Психофизиологиялық бейімделу – бұл жұмысшының ... ... әсер ... ... ... факторлардың
(физикалфқ және психологиялық қысымдар, еңбек ритімі, санитарлық-
гигиеналық нормалар, жұмыс орнының ыңғайлығы және т.б.) әсеріне
бейімделу ... Бұл ... тез ... және ... ... ... ... Мәдени – тұрмыстық бейімделу – коллективтің бос уқытты өткізу,
дәстүрі, оның ерекшеліктерін сипаттайды.
Еңбекке бейімделу кезінде жұмысқа байланысты ... ... ... ... ... ... дәстүрке бағынуы тиіс пе, ... ... ... ... ... керек пе? Сондықтан еңбек адаптациясының 2
формасы қарастырылады:
1. Активті бейімделу – бұл бір ... ... ... ... ... аз уақыт ішінде бейімделуге тырысуы болуы мүмкін; ал
екінші ... ... ... ... ... ... ... ортаға активті әсер етуі мүмкін (мысалы, жоғары лидерлік
қасиетке ие ... ... ... ... – бұл ... кәсіпорындағы қалыптасқан
нормалар мен дәстүрлерге сіңісіп кетуге асықпауы. Оның себептері әртүрлі
болуы мүмкін: кәсіпорындағы ... ... ... орнының үйден
алшақтығы, қызметтік көтерілу мүмкіндігінің жоқтығы т. б.
2. Кәсіпорында персоналды бағалау және аттестациялау.
Персоналды ... ұйым ... ... ... ... тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын
процесс. Ұйымда персоналды дер ... ... ... онда әр ... комиссияның әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп
отырған болар еді, ал жетекшілер болса бағалаудың нәтижесіне сүйене отырып,
оларды ... ... ... ... да ... ... алар ... басқару үшін ең алдымен оның мәселелерін,
мақсатын, әдістерін, критерийлерін және тағы ... білу ... жеке ... мәселесі – төмендегі қызметерді дұрыс шешу:
- марапаттаудың ... ... ... ... әділ ... барсында
ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай енбекақы төленеді;
- басқару, себебі оның көмегімен және әңгімелесудің ... ... ... ... ... ... ... ұсынуға болады;
- персоналды дамыту, себебі ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге
көмектесудің жолын табуға, ... ... ары ... ... алу ... ... ... қызметкерді тиімді пайдалану, бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен
көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шығу туралы шешім
қабылдағанда ... ... ... мотивациясы жетістіктерді жоғарлатуға бағытталған қызметкерлердің
саналы іс-әрекетінің импульсі.
Тиімді бағалаудың негізгі тұжырымдамасы болып жұмысты жақсартуға
бағытталғандық, мұқият ... ... ... ... болашақа
деген жоспарды жан-жақты қиянат жасамай талқылау, мақтау мен сынауды дұрыс
пайдалана білу, критерийлердің сенімділігі мен ерекшелігі, сенімді
әдістерін қолдану саналады. Бағалау әдістері ... ... ... ... ... ... ... мақсаттарға сәйкес болуы керек
және олар қарапайым, сандық көрсеткіштердің пайдалануын қарастыруы тиіс,
жазбаша және ауызша тапсырмалар үйлесімді болуы тиіс.
Бағалау әдістері дәстүрлі және ... емес ... ... ... ... ... ... қылып көрсетеді де жетекшінің ... ... ... ... қызметкерлерді
топ ішіндегі өзара әрекет етуде, яғни нақты істің имитациясы нәтижесінде
олар өздерін және өз қабілеттіліктерін толығымен ... ... ... ... емес ... ... ... жатыр. Бұл жағдайда
бүтіндей топтың ... ... ... ... жаңа ... мен дамыту дәрежесі ескеріледі. Бағалаушы процедураларды
орындаудың әдістері. ... ... ... ... ... ... аспектісін сипаттайтын арнайы іс қағазын ... Бұл әдіс ... және ... ... ... ... ... субъективті болғандықтан, оның негізділігін жоғарлату үшін,
іс қағазды персонал ... ... ... ... ... ... ... талқылай отырып, толықтыруға болады.
Сауалнамалар және салыстырмалы сауалнамалар әдісі қарапайым түрде
сұрақтар мен ... ... ... негізделеді. Бағалаушы әрбір
сипаттаманың қарама-қарсысына белгі ... ... бос орын ... ... ... ... жағы бар: ... нәтижені өлшеу
және шығару. Өлщеу екі обьектіні өзара ... ... ... эталон рөлін атқаратын қандай да бір үшінші ... ... ... ... ... ... барынша қарапайым
әдістердің бірі болып табылады. Аттестацияланушы ... ... 1-ден 8-ге ... ... ... ... ... салыстыру әдісі бағаланушы жұмыскердің аттары
карточкаларға жазылып, сонан соң белгіленген ... ... ... ... ... оның ... барынша толық жауапберген
картчканы таңдауына негізделген.
Аттестацияны жүргізу жөніндегі функция сызықтық ... мен ... ... ... ... Бұл ... бағалау жүйесіненгізуге
көмектеседі, жетекшілерді оқыту ... ... ... ... үшін ... мен ... ... бағалау көптеген мақсаттарды көздеуі мүмкін:
- аттестация жүргізу үшін ... ... ... мен жалақыны бөлуді;
- біліктілікті жоғарлатуға жағдай жасауды, нәтижесін бақылауды;
- кадрларды жинақтауда және іріктеуде ... ... осы ... ... ... ... ... деген қажеттілікті қанағаттандыруды.
Бақылаудағы шешуші рөл тікелей бөлім жетекшісіне жүктеледі, ... ... қол ... ... қарағанда жақсы біледі, олардың әрекет
етуінің нәтижелігіне , марапаттау мен дамытуға толық жауап ... ... бірі ... қол ... ... ... нығайту
керек, олардың жетекшілік дағдыларын өсіру болып саналады. Тікелей жетекші
өзі жеке бағалаушы іс ... ... ... ... аттестациялау оның себебіне байланысты
кезекті, сынақ мерзімінің аяқталуына байланысты, қызметі бойынша өсуде,
басқа ... ... ... әр ... ... ... жыл
сайын жүргізледі және барлық жұмыскерүшін міндетті.
Профессионалды кәсіби білімді персоналды тандау және ... баға және ... ... ... ... ішіндегі деңгейі
жалпы мемлекеттік талаптар шаралары жұмысшының экономикалық қызметтің қай
түріне қолайлы екенін анықгау кезінде ... ... ... Көп ... ... бұл ... мақсаттарды эффективті, басқа да
кадрлық мәселелерді шешу сияқты ... ... ... ... Біржақты адамды жақсы немесе жаман деп айту қиын.Бір
мезгілде адам түрлі ситуациялар мен позицияларға қарай ... да, ... ... ... ... адам өзін ... ... демонстрациялауы, қажетті
рольді ойнауы да мүмкін.
Қазіргі кезде мамандар мен ... жеке ... ... ... ... ... қатар адам-жұмысшыны
бағалауда оған деген қоғамның көзқарасы ескерілмейді.
Бағалаудың адъекватты моделін түзеудегі негізгі
қиыншылықтардың бірі ол ... ... ... ... байланысты болады, бұл
сандық интерпретацияның қиындауына әкеледі.
Жұмысшыны бағалау объективті көрсеткіштерін табу субъективизмнің
болуымен де ... ... ... ... сай ... ... ... кадр мәселесі бір шешім қабылдарда ... ... дер ... және кең ... ... және ... ... талап етеді.
Сонымен жұмысшыны бағалаудың объективті әдістерін дайындағанда,
біріншіден бағалау объектісінің барлық ... ... ... көп ... ... көпшіл түрлеріне бөлу керек.
Қызметкер кәсіпорында үйренгеннен кейін және өз жұмысын эффективті
орындау үшін қажетті ... ... ... ... мәселе ол оның
еңбегінің эффективтілік дәрежесін анықтау ... ... ... ... анықталады, мұны бақылау функциясының жалғасы
деп қарауға ... ... ... ... нормадан ауытқуларды
анықтауға және қажет болғанда оны түзету үшін стандарттармен ... ме ... ... ... ... ... ... отырып басы олардың өз жұмыстарын қаншалықты жақсы
атқарғандықтары туралы мәлімет береді және ... өз ... ... ... ... ... ... береді сонымен бірге іс-әрекеттерді
бағалай басшылыққа ең ... ... ... ... және
жетістіктерінің деңгейін іс жүзінде көтеру ... ... ... ... ... береді.
Негізінен іс-әрекеттердің нәтижелерін бағалау үш мақсатта жүргізіледі:
әкімшілік, хабарламалық және ... ... ... жоғарылату, төмендету, ауыстыру, еңбек
келісімін тоқтату. Әрбір ұйым жұмыста жоғарылату, ... ... ... ... әкімшілік шешімі қабылдарда істеген ... ... ... ... ... ... ... өйткені бос
орынды өз мүмкіндіктерін көрсеткен қызметкерлермен ... ... ... де ... ... ... алға ... ұмтылуына, жетістіктерге, өзін-өзі сыйлауға жетелейді. Қызмет
бойынша жоғарылату жұмыстың өте жоғары дәрежеде ... ... ... ... бірі. Бірақ қызмет бойынша жоғарылатар кезде басшылық
тек қана жаңа жұмыс орнында ... ... ... ... ... керек. Өкінішке орай кейбір кезде күнделікті атқарып ... ... жаңа ... ... ... да ... тауар сату және өткізу бөлімдері жақсы сатушыны меңгеруші
қызметіне ... ... деп ... ... ... тек ... ... кеңейту үшін қолдану керек,
сонымен қатар кейбір жағдайларда егер басшылық оның ... ... ... ... деп ... ... ... елдерде егер қызметкер
нашар жұмыс істесе де, бірақ оның үлкен стажына ... ... ... ... ... ... ... шартты бұзу ыңғайсыз деп шешкен
жағдайда. Мұндай жағдайларда ауыстыру қызметінің жас ... ... ... ... ... ... кедергі келтірмейтіндей лауазымға
ие болады.
Қызметкерге еңбегінің бағалау ... ... және оны ... ... ... ... жөндегісі келмесе, болмаса ұйым
стандарттарымен жұмыс істей алмаса, ... ... ... шарты үзілу
керек. Әкімшілік жағдай қандай болмасын, атқарылған жұмыстың нәтижесін
эффективті әдіспен анықтамай негізделген ... ... ... ... ... нәтижесін бағалай сонымен ... ... ... ... ... ... жатқан туралы ақпарат
беру үшін. Бұл ... ... ... ... ... ... ... жақсы-жаман істегені туралы біліп қана қоймай сонымен
қатар жақсарту үшін қай бағытта жұмыс істеу керектігін, ... ... ... ... болады.
Негізделген фунциялар.
Еңбек шығармашылығының нәтижесін бағалау адамдардың мінезін түсінудегі
қажетті құрал. Мықты қызметкерлерді әкімшілік ... ... ... ... ... жоғарылату арқылы марапаттай алады. Жоғары ... ... оң ... тауып отыратын мінездеме болашақта да
өзгермеуі керек. Қызметте жоғарылату туралы әкімшіліктің шешімі қызметкерді
жақсы жұмыс істеуіне ынталандыруы қажет.
Қызмет нәтижесін ... ... ... зерттеулердің
анықтауы бойынша, компаниялардың 90% - пайызы еңбек қызметінің нәтижесін
қадағалауда біркелкі ... ... Атап ... ... ... оның басшысымен бағаланады. ... ... ... ... ... ... қажет. Жұмыс нашар
болған жағдайда, егер басшы ара-қатынас техникасын жақсы ... онда ... қиын іс ... мүмкін. Осындай потенциалды проблемардан басшылар
қоластындағылардың еңбек шығармашылығын бағалаудың формальды жүйесіне қарсы
шығуы мүмкін.
Басшы жұмысты ... мен ... ... ... айыра
білуі қажет. Эффективті ақпаратты және қажетінше ... ... ... ... ... екі ... дискуссия арқылы алуы қажет.
Кәсіпорынды зерттеудің екінші тұжырымы ... ... ... ... ... бір ... екі рет ақпарат беру тиімсіз. Жыл
сайын қызметтің нәтижесін бағалау бойынша бір ... екі ... ... ... ... Ал егер ... өз мүмкіншілігіне сенімсіз
болса, онда оның жетістіктері туралы өзімен ... ... рет ... бұл ... ... ... тәрбиелеу үшін қажет. Тәжірбиелі,
тексерілген ... ... оның ... ... ... ... ... болғанда ғана әңгімелесуіне болады.
Зерттеудің үшінші тұжырымы қызметтік нәтижесін бағалаумен еңбек ақы
екеуін бірге ... ... ... күші ... ... еңбек ақысына қатысты әкімшілік шаралармен ... ... ... ... ... ... ... үшін, қойылатын
талаптарды анықтау мүмкін болмаған ... ... ... ... ... ... немесе сенімсіз өндірістік мақсаттар үшін
емес, керісінше оның мінез-құлқын ашатан ақпараттар алу ... ... ... ... үшін ... екі ... қасиет көрсетуі қажет. Жұмысшы
өз жұмысының неліктен стандартқа сай келмейтінін, бүған не себеп ... ... ... Ақыр ... басшы өз қызметкерлерінің жұмысын
объективті түрде қабылдауға ... ... ... басшылыққа
қоластындағыларға, олардың мінез-кұлқындағы кейбір қасиеттеріне баға ... онда ... ... ... бір ғана жеке ... сол қалпында
өз мінезінің ерекшелігі туралы мінездеме алады, ... ол ... ... ... ... ... көрінбей қалады.
Персоналды аттестациялау.
Жұмысшыларды аттестациялау кадр жұмысының және карьералық жоспарлау
және даму, жүйесінің ... ... ... ... Көп ... қызметтік міндеттері орындалмай жатқанда барып орнына басқа
жұмысшы іздей бастайды. Сондықтан орын ... ... ... да фирмаға
материалдық, ал ұжымға моральдық зиян келтіреді. Жұмысшының потенциалын дер
кезінде бағалау қажеттілігі туындайды - ол ... және ... ... ... ... ... ... баға беруге, аттестацияланатынға түсінікті,
кадрларды орналастыру процедурасының жетілдіруге мүмкіндік ... ... ... ... ... ... жек ... қателіктерін анықтауға және оны жөндеуге
көмектеседі немесе ... ... ... ... еместігін анықтайды.
Жұмысшының еңбегінің нәтижелілігін дер кезінде және ... ... ... ... ... ... ... нәтижеге жетеді.
Аттестациялау мақсатына тәуелді жекелеген және біріккен бағалардың
салыстырмалы базасы ретінде қолданылуы мүмкін:
Эталонмен бағалау - лауазым иесін ... ... ... ... ... эталондық бағалары;
Алдыңғы жетістіктерімен салыстыру ... ... өсу ... ... үшін ... уақыттағы бағалау
көрсеткіштерімен салыстыру;
3. ... ... ... бағаларымен салыстыру-
аттестацияланатынын ... ... жаңа ... ... ... сапалылық бағалау бағалау субъектісінің болуын
қарастырады, яғни ... ... ... ... ... мүмкіндік берілген жеке тұлғалар немесе ұйым.
Бағалау субъектісін кең көлемдегі мағынасы - ол ... және ... ... ... ерікті немесе
еріксіз үздіксіз бағалап отыратын өндірістік ұжым.
Қызметкердің шығармашылығын бағалаудың екі ... ... ... (еңбек нәтижелерін бағалау) және қосымша (нәтижеге әсер ететін
сапалық факторларды, біліктілігі, кәсіптік машықтылығы, жеке ... іс ... ... екі түрі де ... ... ... ... жетістігімен сипатталады және
оларды өндірістің соңғы нәтижелерімен салыстарылады. Жиі ... ... ... жету үшін ... нәтижелілігіне жеке
эффективті болуына ықпал ету бағасы болып саналады.
Бағалау балл түрінде, ... ... ... ... ... ... ... Олар:
талаптарға қанағаттанарлықсыз
талаптарға жартылай қанағаттанарлық
талаптарға қанағаттанарлық
талаптарға жоғары компанияның мақсатына жетелейді. Бағалау процедурасы ... ... үш ...... ... және бағалау
әдісінен тұрады.
Бағаның критериясы деп ... ... ... олардың сол орынға лайықгылық бағасының сәйкестік
дәрежесін емес, керісінше ... ... ... ... ... - ... кадрлармен жұмыс жүйесіндегі ең қиын
кезінде сипаттайтын сәттері. Бұл ... ... ... ... ... ішінде басшылық ... ... ... сонымен қатар алдын-ала иілгіш көрсеткіштер
жүйесін жасайтын жоғарғы деңгейдегі динамиканың ... ... ... ... жоспарлау.
Қызметкер мансабының түсінігі. Мансап - бұл адамның өз еңбегі
жайлы субъективті түрде ұғыну бейнесі, өзін-өзі көрсетудің үміт ... өз ... ... ... ... Бұл қызметтік
сатыда үдемелі жоғарылауы, дағдылардың, ... ... және ... ... ... ... ... Адамның өмірі жұмыстан тыс кезде де мансапқа айтарлықтай
әсері болады, сөйтіп ол мансаптың бір бөлігі болады. Бұл бір кездегі ... ... ету ... алға ... ... Басқаша айтқанда, мансап -
бұл адамның бүкіл өмір бойы жұмыс істеу кезіндегі еңбек тәжірибесі мен ... ... өзі ... ... және ... жасау» - демек, қоғамда жаңа беделді ... мен ... ... ... мәртебе, абырой, билік, көп көлемдегі ақшаға ие
болу деген сөз. Бұл жердегі абырой - кең қоғам ішінде кең ... ... ... ... ... жасай отырып, біздің әрқайсымыз өзіндік
жұмыс күшімізді құраушы да, сатушы да боламыз. ... ... ... ... біле ... ... ... болады
Әрбір адам өз өмірінде лайықты мансапты таңдау мәселесіне көп көңіл
бөледі. Сонымен қатар әр адам ... ... бір ... ... келеді:
- қандай да бір шындарды алу;
- ең жақсы нәтижелерге жету;
- ... да бір ... ... мен ... ... орындалган жұмыстан қанағаттанған сезім алуға ұмтылу.
Менеджерлерді шартты түрде үш категорияға бөледі:
- төменгі, ... ... орта ... ... ... деген түсініктің өзінде мансаптың үш кезеңі жатыр. Егер
орта шенге жұмыстың басынан ... ... ие ... ... ... шыңына тек бірен-сараң жақсының жақсысы ғана жете алады.
Әлемдік ... ... ... ... ең ашық ... ... ... моторс» компаниясының инженер-стажерынан оның президенті
қызметіне дейін жеткен жолы куә бола ... ... ол ... ең ... ... ... екі түрі болады:
- кәсіби;
- ұйым ішіндегі.
Кәсіби мансап нақты қызметкердің өзі кәсіби ... ... әр ... кезеңдерінен өтетіндігімен сипатталады:
- оқу;
- жұмысқа тұру;
- ... ... жеке ... қолдау;
- зейнеткерлікке шығу.
Кәсіби мансаппен қатар ұйым ішіндегі ... да ... ... Ол қызметкердің бір ұйым шеңберінде даму кезеңдерінің бірте-бірте
ауысуын қамтиды.
Ұйым ішіндегі мансап үш ... ... тік ... - ... ... ... көтерілу; көп жағдайда
тек осымен ғана мансапқа жетуге болады деп ... ... ... ... бабымен жоғарылау анық көзге көрінеді;
- көлденең ... - ... түрі ... ... ... ауысуы
немесе ұйымдастырушылық құрылымында қатаң түрде бекітілмеген белгілі ... ... ... немесе бұрыңғы жұмыс орнында ... ... мен ... ... байланысты жалақының да өзгеруі;
- орталыққа ұмтылу - қызметкер үшін ... ... ... ұйымның
жетекшілігіне, биліктің ортасына жылжу; бейформалды ақпараттар көздерімен
танысуға болады, сенімді қарым-қатынастар орнатуға, ... ... ... ... ... мен ... баруға мүмкіндік
туады.
Кез келген мансап бір нәрсеге қол ... үшін ... ... бойы ... отыратын қозғаушы мотив пайда болады. Осылардан ... ... ... ... ... жету үшін адамдар белсенді түрде өз
күшін жұмсайды.
Мансапты жоспарлау мен орындаудың басты мәселесі ... және ... ... ... ету ... ... ... жоспарлау мен бақылау ... ... ... оның ... ... және ... түрде қызметтер мен
жұмыскерлер жүйесі бойынша жылжытуды білдіреді. ... тек қана ... ұзақ ... ... келешегін біліп қана қоймай, ол қызмет бойынша
жоғарылауға мүмкіншілік беретін ... ... жету ... ... ... мақсаты деп іс-әрекеттің саласын, белгілі бір жұмыс ... ... ... жұмыс орнын айтуға болмайды. Ол бұған
қараганда барынша терең ... ... Адам осы ... ... алуға және
лауазымды иерархиялық сатысында белгілі бір қызмет орнын ... ... ... ... ... туындайды.
Жұмыс барысында мансапты басқара отырып, төмендегіні орындау ... өз ... ... жаңа ... үйрену;
- жалақысы жоғары қызметті алуға өзін даярлау;
- ... үшін ... ... тану және ... ... бәрі ... есте ... керек, себебі, сіздің
біліміңіз, тәжірибеңіз, нарық, ұйым, қоршаған ... ... ... ... ... ... шешіміңіз әрқашанда сіздің және ұйымның
көзқарастары ... ... ... ескеру керек.
Көп жағдайда карьерограмма деп аталатын әдіс мансапты жоспарлаудың
негізі болады. 5-10 жылға ... бұл ... бір ... ... және тікелей ауысуы бойынша әкімшіліктің міндеті болса, ал екінші
жағынан - оның ... ... ... ... шеберлігін жоғарылату
міндеті.
«ҚазМұнайГаз» ҰК АҚ қызметі бойынша ... ... бар, ... ... ... ... ... ҚМГ компаниялар тобы мамандарының қатарынан
ҚМГ компаниялар тобының басқарушылық және әкімшілік ... ... ... ... бойынша үздіксіз жұмыс жүргізіп келеді.
Кадрлық резервке кандидаттар төмендегідей екі кезеңнен тұратын ... ... ... ... ... сандық және вербалды ақпаратты талдауға
тестілеу және эссе жазу.
Екінші кезең: Ассессмент орталығының тексеру жүргізуі арқылы іскерлік және
көшбасшылық құзіреттілігін бағалау.
Іректеу ... ... ... ... ... ... кәсіби біліктілігі мен көшбасшылық құзіреттіліктерін
жетілдіру үшін қызметін жеке дамыту ... ... ... ҚМГ ... ... 9 ... ... Сондай-
ақ, ҚМГ еншілес ұйымдарында кадрлық резервпен жұмысты қалыптастыруға ... ... ... ... ... ... ... жүргізілуде.
Мансапты жоспарлау оны дамьпудың мақсаты мен оған жетуге алып баратын
жолдарын ... ... Оның ... ... ... ... ... тұрады, сонымен қатар мақсатты қызметке орналаспастан бұрын
талап етілетін біліктілік ... үшін ... ... ... ... ... ... қажет.
Мансапты дамыту деп қызметкер өз жоспарын орыңдаудағы жасаған іс-
әрекеттерді айтады.
Мансаптың әр ... ... ... оның төрт ... «трамплин»,
«баспалдақ», «жылан», «шытырман» сияқты модельдерінің бір-бірімен үйлесуі
арқылы негізделеді.
«Трамплин» мансабы ... мен ... ... ... ... өмір жолы ... саты бойынша ұзақ мерзімді жоғарылаудан,
бірте-бірте оның ... ... ... біліктілігінің өсуінен
тұрады. Белгілі бір кезеңде ... ... ... ... ... ұзақ
уақыт отыруға тырысады. Сонан соң «трамплиннен секіру» зейнеткерлікке кету
арқылы жүзеге ... ... ... ... саты ... белгілі бір уақыт
бойынша, мысалы 5 жыл атқаратын қызметтен тұрады. ... жаңа ... өз ... ... ... ғана ... ... тэжірибесі мен жоғары біліктілікті иемденгенде, ... ... ... мен икемділікті игеруде мол тәжірибеге ие болған
сәтте ғана жетекші немесе маман ... ... ... сатысына жетеді.
Жоғары лауазымды атқарғаннан кейін қызметтік сатыдан қарқыны аздау
жұмыстарды ... ... ... ... шешімдерді қабылдауды
және үлкен ұжымға жетекшілік ететін ... ... ... ... ... төмендету басталады.
«Жылан» мансабының моделі жұмыскерді бір кызметтен екіншісіне
әрқайсысының уақыты 1-2 жыл ... ... ... жылжуды
қарастырады. Бұл сызықтық жетекшіге ... ... ... ... ... ... ... ал бұл оған жоғарғы қызметте қажет
болады. Бұл модель ... ... ... ... ... тұруды,
бекітудің нақты жүйесінің бар болуы мен ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық
климатты бөлшектеп зерттеуді ... Бұл ... ... ірі
фирмаларында кеңінен таралған.
«Шытырман» мансабының моделі жетекшінің немесе маманның белгіленген
немесе ... ... ... соң ... ... ... Оның нәтижесі бойынша қызметін жоғарылату, ауыстыру немесе
төмендету женінде шешім қабылданады.
ҚОРЫТЫНДЫ
Кадрлық қызмет – бұл кадрлық ... ... ... басқаруға
бейімделген, өкілетті тұлғалардың жұмыс істеуімен ... ... ... ... ... ... тағайындау тек кадрлық
даму стратегиялары мен жетілдірілуі ғана ... ... ... ... ... ... ... болып табылады. ... ... ... ... ... ... басқаруда
сәттілікке бірінші қадам болып табылады. Ал 2001-2005 ... ... ... ... қабылдаған мемлекеттік концепциясы ... үшін ... мен ... сәйкес деңгейінің қамтамасыз етеді.
Курстық жұмыс тақырыбын зерттеу нәтижесінде келесі қорытындылар мен
ұсыныстар жасалынды:
1) Персонал кәсіпорында жұмысшылар ... ... ... ... ... және де ... ... адам факторларының
көлемінің артуымен байланысты басқарудың негізгі объектісі болып саналады.
2) Адам ресурстарын басқару. Барлық ұйымдар үшін ... және ... және ... ... ... және қызмет көрсету
сферасында жұмыс істейтін ұйымдар үшін айтарлықтай ... ие. ... ... ... ... ... ... әдісі жайындағы
және басқарудың сәйкес концепциясының ... ... ... ... ... Адам ... ... жүйесіне кіретіндер: персоналды жоспарлау;
персоналдың дамуы; персоналды ... ... ... ... ... Кәсіпорынның кадрлық потенциялын басқару мақсаты мен міндеттерін
жүзеге асыру. Кадрлық саясат арқылы жетілдіріледі. Кадрлық саясаттық ... ... ... ... ... қолданылмаған қағидалар
жиынтығы түсіндіріледі. Кадрлық қызмет – таңдалады.
5) Теориялық негізді және шетелдік персоналды ... ... ... біз ... ... ... ... негізінде
және оның үнемі жетілдіруінде көптеген сәттіліктерге қол жеткіземіз.
6) Қазақстан Республикасын кәсіпорындарда біліктілікті арттыру ... ... ... ... және ... шешімдерді
көрсетеді. Кадрлардың білім алуына қатысты фирмада экономикалық қызметтің
қажеттілігі мен ... ... ... ол ... ... ... ... функциялаудың қазіргі ... ... ... ... ... ... ... көп
көңіл бөледі. Мемлекеттік емес кәсіпорындар үшін көптеген қызығушылық нақты
тәжірибесін ұйғарымдарды ... ... ... ... ... ... тұрақты дамыған компаниялардың басшылары біліктілікті
арттырудың ішкі ... ... ... және ... және ... ... ... ұйғарады.
7) Өзіндік құнды және сәйкесінше ... мен ... ... ... ... нақты мүмкіндікке ие және жақсы кадрларды қамтитын
кішігірім кәсіпорын.
Өндіріс тиімділігін табжылмай арттыру және жұмыс сапасын ... ... ... ғылыми техникалық прогрестің күшті ... ... ... және ... деңгейін үздіксіз өсуін талап етеді..
9) Адам ресурстарын басқару нәтижесін бағалай отырып ... ... ... ... Төмендегі деңгейде болуы мүмкін және де
өндірісті артырумен еңбек сапасы бойынша нақты шараларды жүзеге ... ... ... ... ... ... ... қатыспайды.
Басқару құрылымы жетілдіретін негізгі ... ... ... ... жаңа ... технологиясын қолдану.
11) Бөлімшелердің арасындағы дәл ... ... ... ету ... ... ... өкілеттілігін жүргізу, қызметкерлер штатын ары
қарай арттыру және ... ... ... ... шаралардың бірі болатын кадрлардың
біліктілігін артырумен ... ... осы ... ынталандыру болып
табылады. Сондықтан персонал жұмысының ... ... үшін ... ... ... ... және оның ... қатысы болады.
Пайдаланылған әдебиеттер
1. Веханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М: Гардарика, 1998 ... ... Р.С. ... ... Қарағанды, 1999.
4.Ахметов К.Ғ, Сағындықов Е.Н., Байжомартов, С., ... Б.А. ... ... ... П.А. и др. ... стимулированием. М., 1993.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала ... ... ... при ... Рос. Фед. – М.: ... ... Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы
управления персоналом. М.: ... ... ... А.Я., ... Д.К. Организация управления персоналом ... М.: ГАУ, ... ... В.В. ... ... в торговле.- М.: Экономика, 1996.-,
Федашев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом.-М.: 2002
10. Мескон М.Х., Альберт Н., ... Ф. ... ... – М.: ... ... И. Стратегическое управление: Пер. с англ. – М.: ... ... В.М. ... персоналом. С.Петербург: «Краткий курс», 2000.
13. Полднев К. Формирование и ... ... ... ... Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.
Еремина.- М.: ... и ... ... 1998.
15.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
16. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и ... ... в ... и ... – 1998.
17. К.Б.Бердалиев., С.Ы.Өмірзақов., Б.Қ.Есенғазиев., Қ.Р.Ерғалиев. Басқару
негіздері. Алматы, 1997.
18. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб: Питер, 2002.
19. Виханский О.С., ... ...... 2002
20. WWW. Google.kz. С.Л. Николаевна. Мотивация персонала. М.:2005.
21. WWW. Bankreferatov.ru. Мехайлевич Д.О.Совершенствование мотивации
персонала. Екатеринбург, 2003.
22. Н.И. ... ... ... на ... ... А.И. ... ... управления персоналом. М.:2000.
24. Персоналды басқару. Б.А.Рахметов Алматы Экономика 2005
-----------------------
Профессионалды
Әлеуметтік-психологиялық
Ұйымдық
Экономикалық
Психофизиологиялық
Мәдени-тұрмыстық
Еңбекке бейімделу
Бастапқы бейімделу
Кейінгі бейімделу
Активті бейімделу
Пассивті бейімделу

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 44 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
«ВКТ Строитель» ЖШС-ндегі жүргізіліп отырған кадрлық саясатының ерекшеліктерін зерттеу және оны жетілдіру бойынша іс-шаралар жүйесінің әзірлемесін ұсыну62 бет
«Сауда - көлік компаниясы» ЖШС кадрлық саясаттың қазіргі жағдайы мен даму деңгейі 58 бет
«Қазмұнайгаз» ақ кадрлық қызметін талдау41 бет
Жергілікті басқару органдарындағы кадрлық қамтамасыз етудің теориялық негіздері66 бет
Кадрлық резервті қалыптастыру және оны пайдалану механизмі66 бет
Кадрлық саясат78 бет
Кәсіпорында кадрлық саясаттың негізгі теориялары73 бет
Мемлекеттік басқару жүйесіндегі кадрлық саясат және оны жүзеге асыру механизмі20 бет
Фирманың кадрлық саясаты3 бет
Құрылыс компаниясының кадрлық есебін жүргізетін автоматтандырылған жүйе құру62 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь