Кадрлық қызмет

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 42 бет
Таңдаулыға:

Мазмұны

Кіріспе . . . 2 - 3

I Бөлім Кадрлық саясаттың теориялық негіздері.

1. 1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы . . . 4 - 8

1. 2 Кадрлық саясаттың түрлері мен құрлымы . . . 8 - 12

1. 3 Кәсіпорының даму стратегиясымен кадрлық саясаттың өзара байланысы . . . 12 - 16

II Бөлім Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді ұйымдастыру.

2. 1 Кәсіпорында кадрларды таңдау, іріктеу және бейімдеу процесі . . . 16 - 26

2. 2 Кәсіпорында қызметкерлерді бағалау және

аттестациялау . . . 26 - 62

2. 3 Кәсіпорында қызметкерлердің мансапын жоспарлау . . . 33 - 36

Қорытынды . . . 37 - 38

Пайдаланылған әдебиеттер . . . 39

Кіріспе

Адам ресурстарын басқару жүйесі өндірістің тәжірибелік берілген ұлттық және отандық ғылыми жетістіктерде қолданылу негізінде кадрлармен жұмыс істеу әдісін үздіксіз жетілдіруді қамтамасыз етеді. Кәсіпорынның жалдамалы жұмысшылары мен басқа да қызметкерлерді қоса алғандағы адам ресурстарын басқару мәні, басқару объектілері мен субъектілерінің ұйымдастырушылық-экономикалық, әлеуметтік, психологиялық және құқықтық қатынастарын басқарумен болады. Бұл қатынастар негізінде персоналды максимальды қолдану мақсатындағы жұмысшылардың қызығушылығы, мінез құлқы мен іс әрекеттерінің әсерінен пайда болған қағидалар, әдістер және формалар жадады. Менеджмент жүйесінде адам кәсіпорын іс-әрекетінде реттелетін барлық процестерді басқарушы звено болып табылады: барлығы белгілі бір жұмыс үшін лайықты адам іздеуден басдалады.

Адам ресурстарын басқару кәсіпкерлікті басқаруда негізгі орынды алады және оның экономикалық жетістіктерінің негізгі шарттары болып саналады. Методология бұл әртүрлі сипаттамалар мен іс-әрекет көрсеткіштері, арнайы процедуралар мен әдістер, аттестация, тәжірибие мен басқаларға ие, ерекше аппараттарға не басқару жүйесі: зерттеу әдісі мен әртүрлі категориялы персоналды еңбек түріне қарай талдау бағыттары.

Адам ресурстарын басқару бойынша негізгі құрылымның бөлімшілер жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және шығару бойынша, сонымен қатар олардың білім алу, квалификациясының жоғарлауы мен қайда даярлау бойынша функцияларға жіктелген кадр бөлімі болып табылады. Көп жағдайларда соңғы қызметті орындау үшін кадрдың дайындау бөлімі немесе техникалық білім беру бөлімі құрыла бермейді.

Адам ресурстарын басқару қызметі кәсіпкерлік қатынастың нашар болып табылатын төменгі ұйымдастырушылық сатысында тұр. Бұл күшпен ол Адам ресурстарын басқару бойынша және жұмысшылардың нормативтік жағдайын қамтамасыз ету бойынша барлық тапсырмаларды орындай алмайды. Егер алдын ала командалық-әкімшілік жүйе жағдайында бұл сұрақтар екінші деңгейлі тапсырмаларды ретінде қарастырылса, онда нарыққа ену кезінде олар бірінші жобаға өтер еді және оның шешімін әрбір ұйым қызықтырар еді.

Біздің елімізде экономикалық және саяси жүйенің өзгеруімен байланысты жағдайлардың туындауы әрбір адамның жеке басына маңызды қауіп қатер оның пайда болуы тұрақтауы, әрбір адам өміріндегі айтарлықтай анықталмаған жағдайларды туындауы мүмкін. Мұндай жағдайларда персоналды басқару ерекше маңызға ие болады: ол ұйым персоналын басқару жүйесінің жеке факторларының есебіндегі, қызметтегі адамның адапциялық сұрақтарының барлық спектрлерін жалпылау мен жүзеге асыруына мүмкіндік береді. Сондықтан макро деңгейде көркейтуді қамтамасыз ету сияқты, жаңарту бойынша басшылықпен жұмыс істеуді дайындау керек.

Жұмыстың негізгі тапсырмалары:

1. Адам ресурстарын басқарудың мәнін, қағидаларын және әдістерін анықтау.

2. Кәсіпорында кадрлық потенциалын басқаруды ұйымдастыру.

3. Адам ресурстарын басқару теориялары мен тәжірибелерінің жаңа аспектілерін зерттеу.

4. Кәсіпорынның шаруашылық экономикалық қызметінің сипаттамасын анықтау.

5. Кәсіпорынның ұйымдық құрылымын зерттеу.

6. Кәсіпорынның кадрлық потенциалын талдау.

7. Адам ресурстарын басқаруды жетілдіру бағыттары.

8. Кадрларды таңдау және дайындау шаралары.

9. Кәсіпорында персоналды басқару әдісін тиімді пайдалануды артыру.

Курстық жұмыстың методологиялық зерттеу базасы ретінде кәсіпорынның нақты мәліметтері, нормативтік құқықтық актілері, осы мәселелер бойынша отандық және шетелдік ғалымдардың еңбектері алынды. Зерттеудің негізгі әдісі - диалектикалық әдіс, экономикалық талдау статистикалық талдау әдістер, т. б. пайдаланылды.

I Бөлім. Кадрлық саясаттың методологиялық теориясы.

1. 1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы

Қызметкерлерді басқару мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыратын кадрлық саясат болып табылады. Кадрлық саясат-кадрлармен жұмыс істеудегі басты бағыт, кәсіпорының кадрлық қызметін жүзеге асыратын негізгі принциптердің жиынтығы. Бұл жөнінде кадрлық саясат қызметкерлермен жұмыс істеудегі беталыстың стратегиялық жолы болып табылады. Кадрлық саясат туралы бірқатар зерттеушілер пікірі мынадай - бұл кадрлық жұмыстағы басты бағыт кәсіпорын шешімдерінде ұзақ мерзімге немесе қысқа мерзімге байланысты ең маңызды, принципиалды жағдайлар жиынтығымен анықталады. Оларда «кадрлық жұмыс» жұмыс түсінігін атап көрсетеді, оның мазмұнына кадрларды дайындау, оларды іріктеу, қайта дайындау, орналастыру, бейімдеу, шығармашылық өсуін жоспарлау, мансабын жоспарлау, кадрлар резервін құру, кадрларды аттестациялау кіреді. Кадрлық саясаттың принциптік жүйесі және олардың шығатын формалар, әдістер, бағыттар және басқарушылық қызметтерін жұмыс белгілері деп түсінетін зерттеушілер де бар. Ол қоғамдық өндіріс пен кәсіпорынның басқа салаларын қажетті саяси және іскер қажеттерді меңгерген жоғары мамандықты басқарушылық кадрларымен қамтамсыз етуге бағытталған. Бұл жерде «кадрлар» ұғымына олардың «басқару жүйесінде істейтін барлық жұмысшыларды» енгізіп отырғанын атап көрсету маңызды. Алайда кадрлар құрамын бұданда толығырақ түсіндірулер кездеседі. Тар мағынада кадрлық саясат бұл әкімшіліктің, қоғамдық кәсіпорынның барлық ұжыммен, оның әлеуметтік және функционалдық топтарымен және әрбір адаммен істеген жұмысы. Басқару құралы ретіндегі кадрлық саясат бұл мақсаты кәсіпорынның барлық жұмысшылардың күштерін қойылған міндеттерді шешу үшін бірлестіру болып табылатын ұйымдастырушы іс-әрекет. Тап осы жағдайда авторлар «кадрлар» ұғымы кәсіпорынның барлық жұмысшыларына, барлық ұжымға оның топтарымен қоса таратты, бірақ тек кәсіпорын деңгейінде. Егер осы мәселе жөніндегі барлық көзқарастарды топтастырсақ онда басқарудағы кадрлық саясатты анықтауға үш пікірді бөліп шығаруға болады: 1) «басқару жүйесінде істейтін барлық жұмысшыларды» яғни басшыларды, мамандарды, техникалық қызметткерлерді іріктеу, орналасыру ретінде; 2) басшыларды, мамандарды, жұмысшыларды іріктеу, орналастыру және пайдалану ретінде, яғни өндірістік кәсіпорындарда, бірлестіктерде және министрліктерде жұмыс істейтін қызметкерлерді түгелімен қамтиды; 3) алдарына қойылған міндеттерді шешу үшін өндірістік кәсіпорындар оның маманданған топтарымен қоса әлеуметтік процесі ретінде қарастырылған. Кадрлық саясаттан қандай рөл ойнау талап етіледі? Халық шаруашылығы саласында техникалық және экономикалық саясат жүргізуде кадрлық саясат басқару істерін ұйымдастыруға мүмкіндік береді.

Қажеттілікті анықтау: Қажеттілікті анықтау

Қызметкерді өзіне тарту: Қызметкерді өзіне тарту

Қызметкерді пайдалану: Қызметкерді пайдалану

Қызметкерлерді ынталандыру (м: енбекақы және әлеуметтік қызмет саясаты): Қызметкерлерді ынталандыру (м: енбекақы және әлеуметтік қызмет саясаты)

Кадрлық саясат: Кадрлық саясат

Қызметкерді дамыту (м: оқыту төңірегіндегі саясат): Қызметкерді дамыту (м: оқыту төңірегіндегі саясат)

Қызметкерлерді босату: Қызметкерлерді босату

Әлеуметтік қатынас: Әлеуметтік қатынас

Қызметкерлер жайлы ақпаратты ұйымдастыру: Қызметкерлер жайлы ақпаратты ұйымдастыру

1. 1. 1 кесте. Кадрлық саясаттың қарастыратын мәселелері.

Кадрлық саясат - бұл кадрлық жұмыстағы ең негізгі бағыт, еңбекші ұжымын құру бойынша мақсатқа бағытталған іс- әрекет және кәсіпорын мен оның жұмысшыларының мақсаттары мен принциптері мен бірге қосылуна ең жақсы түрде мүмкіндік туғызады. Кәсіпорының кадрлық саясатының негізгі объектісі ол қызметкерлер кадрлар болып табылады. Кәсәпорының жұмысшыларының негізгі штаттық құрлымы кәсіпорын қызметшілері деп аталады. Кадрлар бұл өндірістің негізгі және шешуші факторы, қоғамның өндіргіш күші. Олар өндіріс құралдарын жасайды және қозғалысқа түсіреді, оларда әрдайым жетілдіре түседі. Кадрлық саясаттың мақсаты түрліше шешілуі мүмкін және альтернативалық варианттарды таңдау жеткілікті:

- жұмысшыларды жұмыстан шығару немесе алып қалу; егер қалдырсаң онда қандай жол дұрысырақ: а) жұмысбастылықтың қысқарған формасына ауыстыру; б) өзіне тән емес жұмыстарда басқа обьектілерде пайдаланады; в) ұзақ мерзімге қайта даярлауға жіберу;

- жұмысшыларды өздері даярлау немесе қажетті дайындығы бар адамдарды іздеу;

- сырттан қабылдау немесе босатуға жіберілген жұмысшыларды қайта оқыту;

- қосымша жұмысшылар қабылдау немесе сондағы бар жұмысшылары мен оларды орынды пайдалану;

- «арзан» бірақ саяз маманданған жұмысшыларды немесе «қымбат» бірақ маневрлі жұмысшыларды даярлауға көңіл бөлу.

Сыртқы жүйе: Сыртқы жүйе

Өткінші жүйе: Өткінші жүйе

Ішкі жүйе:кәсіпорынның философиясыкәсіпорынның мәдениетікәсіпорынның саясаты:

Ішкі жүйе:

кәсіпорынның философиясы
кәсіпорынның мәдениеті
кәсіпорынның саясаты

Кадрлық саясат: Кадрлық саясат

Мақсаты:- экономикалық;- әлеуметтік.:

Мақсаты:

- экономикалық;

- әлеуметтік.

Принципі:- адамға қатысты өзара байланыстарды жеке шешу:

Принципі:

- адамға қатысты өзара байланыстарды жеке шешу

Қызметкерлерді болжау: Қызметкерлерді болжау

Қызметкерлер басқаруға бағдарлама жасау: Қызметкерлер басқаруға бағдарлама жасау

Қызметкерлерді тексеру және аудит: Қызметкерлерді тексеру және аудит

1. 1. 2 кесте. Кадрлық саясаттың мазмұны

Қазіргі уақыт шарттарында кадрлық саясатқа қойлатын жалпы талаптар:

1. Кадрлық саясат кәсіпорынның даму стратегиясы мен тығыз байланыста болу керек. Бұл жөнінде ол осы стратегияны жүзеге асырудың кадрларымен қамтамасыз ету болып табылады.

2. Кадрлық саясат жеткілікті икемді болуы керек. Бұл оның бір жағынан тұрақты болуын білдіреді, өйткені тұрақтылығымен байланысты, динамикалығын яғни кәсіпорын тактикасының өндірістік және экономикалық жағдайларға қарай өзгеруіне сәйкес түзетілуін білдіреді. Оның қызметкер мүдделерін есепке алуға беімделген жақтары және кәсіпорынның ұйымдастырушылық мәдениетіне қатысы бар жақтары тұрақты болулары тиіс. Соңғысы жұмысшылармен сенімділік және олардың беталысымен байланысты.

3. Маманданған жұмысшы күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін шығындармен байланысты болғандықтан кадрлық саясат экономикалық дәлелді болуы керек, яғни оның нақтылы қаржылық мүмкіншіліктерімен анықталады.

4. Кадрлық саясат өз жұмысшыларына жол таба білуді қамтамасыз етуі тиіс.

Кадрлық саясат мыналарды қалыптастырады:

- жұмысшы күшін жалға алу сатысындағы, оған қойылатын талаптарды білімге, жынысқа, жасқа, стажға, арнаулы дайындық деңгейіне байланысты;

- жұмысшы күшіне «капитал жұмсауға» жұмысшы күшімен айналысатын кез келген жақтың дамуына, мақсатқа әсер етуге байланысты;

- ұжымның дамуына қатысты барлығы немесе бір бөлігіне;

- кәсіпорындағы жаңа жұмысшы дайындау сипатына оның кәсіби біліктілігіне сонымен қатар қайта даярлауға қатысты;

- кадрлардың фирма ішіндегі қозғалысына байланысты.

Кадрлық саясат кәсіпорын мүмкіндіктерін ұлғайтуға тиіс, келешектегі технологиямен нарықтың өзгеру талаптарына қарсы жауап қайтару керек.

Кадрлық саясаттың қасиеттері:

1. Стратегиямен байланысы.

2. Ұзақ мерзімді жоспарға бейімделу.

3. Кадрлар рөлінің маңыздылығы.

4. Кадрлармен жұмыс істеу бойынша өзара байланысты функциялар мен процедуралар шеңбері.

Кадрлық саясатты таңдауда кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасына тән факторлар есепке алынады, мыналар сияқты:

- өндіріс талаптары, кәсіпорынның даму стратегиясы;

- кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері, олрмен анықталатын қызметкерлерді басқарудағы шығынын мүмкін деңгейі;

- қолдағы қызметкерлердің сандық және сапалық сипаттамалары және келешектегі олардың өзгерістерінің бағытталушылығы;

- еңбек нарығындағы жағдай;

- бәсекелестер жағынан жұмысшы күшіне сұраныс;

- кәсіпорындардың ықпалдылығы, жұмысшы мүдделерін қорғаудағы қатандық;

- еңбек заңдылығынның талаптары жалдамалы қызметкерлермен жұмыстың қабылданған мәдениеті. Кадрлық саясаттың мазмұны: Кәсіпорынды сапалы жұмыс күшімен қамтамасыз ету және жоспарлауды қоса айтқанда, іріктеу және талдау, жұмыстан босату, персоналдың ағымдылық деңгейі, қызметкерлерді дамыту, жұмысшыларды дайындау, қайта дайындау, аттетация жүргізу және бағалау, қауіпсіз ережесімен қамтамасыз ету. Кәсіпорын қызметкерлерді басқарумен қатар, кәсіподақпен тығыз байланыста жұмыс істейді, ұжымдық келсім шартта, өтініш арыздарда, енбек ережелерін бақылауды іске асырады.

Кадрлық саясат барлық басқару іс-әрекетінің және мекеменің өндірістік саясатының құрам бөлігі болып табылады. Оның мақсаты ұйымдасқан, жауапты жоғары дамыған және сапала жұмысшы күшін құру болып табылады. Кадрлық саясат тек еңбектің қолайлы жағдайын жасап қана қоймай, сонымен қатар қызмет бойынша алға жылжу мүмкіндіктерін және болашаққа сенімділіктің қажетті дәрежесінде қамтамасыз етуі керек. Сондықтан, кадрлық саясаттың негізгі міндеті күнделікті жұмыста барлық дәрежедегі жұмысшылардың және еңбекші ұжымның әлеуметтік топтардың мүдделерін есепке алуды қамтамасыз ету болып табылады.

1. 2 Кадрлық саясаттың түрлері және құрылымы.

Мынадай кадрлық саясат түрлері бар: пассивтік, жылдам, превентивалық, белсенді. Оларды кеңінен қарастырсақ:

Пассивтік кадрлық саясат- қызметкерлер жайлы кәсіпорын басшылары нақты бағдарлама дайындап, тек қана оны кадрлық жұмыс мардымсыз жағдайда қолданады. Қызметкерлердің қажеттілігін жоспарлау, персонал бағалау құралдарын қолданбайды, кадрлық мәселе қаржылық жағынан тек ақпараттар көлемінде анықталады, шиеленіс жағдайында басшылық экстримді режимде жұмыс істейді және қақтығыстың неден шықаның анықтамайақ қақтығысты тез шешуге тырысады.

Жылдам кадрлық саясат- бұл кәсіпорын, ұйымға бағытталған қызметкерлермен жұмыс істеуді жеңілдетеді, басшылық кризистік жағдайлардың шықпауын қадағалфйды, кадрлық мәселелердің өршуіне қатаң шара қолданады. Кадрлық саясат кәсіпорындағы жағдайға байланысты ақпаратпен шұғыл, құпия түрде қамтамасыз етіп отырады. Кәсіпорының даму бағдарламасында кадрлық мәселені белгілібағытта шешуге, алып отырған негізгі қиындықтарды арнайы қарастырады.

Превентивалық кадрлық саясат- кәсіпорын басшылығы кадрлық мәселерді шешу үшін кәсіпорының негізгі даму жоспарының ақпараттарының аздығын алға тартады. Осындай кәсіпорының кадрлық жұмысы қызметкерлер жайлы диагностикалық ақпараттармен қамтамасыз ету мен қатар кадрлық мәселелерді орта деңгейде болжамдайды. Кәсіпорының негізгі мәселесі кадрларды толығымен қайта дайындау болып табылады. Кәсіпорынның қазіргі нарық талаптарына сәйкес еңбек күшіне пассивтік тұтынушы болып қатыса алмайды. Кәсіпорынның нақты қызмет істеуі, міндетті түрде кадрды қамтамасыз ету процесімен өзара бірігіп істеуі керек немесе белсенді кадрлық саясат жүргізу керек. Бұл былай түсіндіріледі біріншіден кәсіпорынның кваливикациясы жоғарғы еңбек күшін азайту керек, екішіден кәсіпорын ішінде ары қарай дамуы, үшіншіден оның тұрақтылығы. Дайын кәсіби жұмысшы күшінің аздығына байланысты, кәсіпорын өзіне тиесілі барлық жұмысшыларды тиімді және ең максималды түрде пайдалану керек.

Белсенді кадрлық саясат - Кәсіпорын басшылығы қабылданған жоспардың ісіне асырылуы және персоналға байланысты құралдармен әдістерге негізделеді. Кадрлық және кризиске қарсы кадрлық бағдарламаны жүзеге асырады, онда жағдайларға мониторинг жүргізеді, жағдайлардың ішкі және сыртқы параметрі мен бағдарламалардың іске асып жатқанын ұзақ және орта мерзімде қадағалайды.

Белсенді кадрлық саясат стратегиялық факторлардың жетістігіне негізделеді:

Қызмет көрсету, мүмкін болғанша техникалық құралдармен.
Жоғары сапалы тауар.
Жаңа технология және прогрестегі ғылыми- қолдану керек.
Экономикалық тепе-теңдікті қадағалау .
Квалификациясы жоғары кадрлық потенциал.
Ұйымдастырушылық құрылысын үнемдеу және бейімдеу. Басшылық жағдайларды талдау кезінде болжамдар мен бағдарламалар рационалдық немесе рационалдық емес болыпкеледі. Осыған қарап белсенді кадрлық саясат рацианалдықжәне авантюралық деп 2-ге бөлінеді.

Рационалдық кадрлық саясат кәсіпорын басшылығы сапалы диагнозға ие болады, жағдайлардың іске асуына болжам жасап және керекті құралдармен қамтамасыз етеді. Кәсіпорында кадрлық және қызметкерлері жайында диагностикалық құралдармен қамтамасыз етумен қатар, ол ұзақ және орта мерзімде кадрлық жағдайларды болжау құралдарымен де қамтамасыз етуді кәсіпорын даму бағдарламасында қызметкерлердің қажеттілігі жайында қысқа, орта және ұзақ мерзімді болжамдар қамтылған.

Авантюралық негізде кәсіпорын басшылығы сапалы болжамға ие бола алмайды, бірақ оған жетуге ұмтылады. Кәсіпорын жұмысы қызметкер жайында болжау құралдарына ие емес. Бірақ та кәсіпорын даму бағдарламасында қызметкерлер мен жұмыс істеу жоспарда бар. Қызметкерлер мен жұмыс істеу кезінде эмоционалдық жағдайда болады, бірақ қызметкерлер жайында жоспарлаған мақсатына жетуге болады.

Осындай кадрлық саясаттарды жүзеге асыру кезінде, бұрын- соңды қарастырмаған әр түрлі факторлар мәселе туындатуы мүмкін. Бұл жағдайлардың өзгеруіне алып келеді. М: Нарықтық өзгеруіне жаңа тауардың шығуынан өзінде бар нәрсені нарықтап ығыстырып шығарады. Кадрлық жұмыстың көзқарасы бойынша қызметкерлерді міндетті түрде қайта оқыту керек. Тез немесе анығырақ қайта оқыту нәтижелі болуы мүмкін. М: кәсіпорын жасы келген кәсіби қызметкерлерге қарағанда жас мамандар тез үйренеді.

Ашық кадрлық саясат - кәсіпорын беріктігімен сипатталады немесе потенциялдық әріптестерге барлық деңгейі бойынша және әр түрлі мамандықтағы қызметкерлерді жұмысқа алуға дайын болу, белгіленген біліктілікке сай болса болды, сондай-ақ осы сияқты кәсіпорын істеген, істемегеніне қарамайды. Бұндай типтегі кадрлық саясат жаңа кәсіпорын үшін қүпия болуы мүмкін, нарықты жаулап алу үшін агрессивті саясат жүргізу керек және тез өсу, даму үшін бағытын анықтау, өзінің саласында алдыңғы позицияға ие болу керек.

Жабық кадрлық саясат кәсіпорын төменгі дәрежелі мамандар жұмысқа алумен сипатталады. Қабылданған маманға орта және жоғары дәрежелі басшылыққа жол жоқ. Бұндай типтегі кадрлық саясат кәсіпорын тиесілі. Ашық және Жабық типтегі кадрлық саясатты салыстырып көрейік.

Кадрлық іс-шараларды іс жүзіне асыру үшін кадрлық саясат міндетті түрде дәрежесін, әдісін, мақсатын анықтау керек. Кадрлық іс-шара ол іс-әрекет, кәсіпорынды белгілі бір деңгейге жету үшін қызметкерлер сол деңгейге дайындау. Кадрлық саясат мына іс-шараларды жүзеге асырады:

кәсіпорынның мақсаты мен стратегия жайлы ақпаратын үнемі қызметкерлерге жеткізіп тұру;
персоналды сандық және сапалы болжамдау;
персоналға кеткен шығынды болжалдау;
кадрлар құрамын бос орынға жоғары талаптар қою және іс жүзінде салыстыру;
жас мамандарға көңіл бөлу;
кәсіби және кадрлық мониторинг оқу орындарында;
жұмысшыларды квалификациясын жоғарылату және қызметкерді дамыту;
үстем ақы тағайындау жүйесі және икемді еңбек ақы құрылымы;

Осы айтылған кадрлық саясаттар әр уақытта іс жүзіне аспайды, біз ауыспалы ортада өмір жүріп жатырмыз, теория жүзінде жазылғанымен, практика жүзінде іске аспайды.

Жүргізіп жатқан кадрлық саясат түрі және болжамдау дәрежесіне қарай негізгі кадрлық іс-шараға дифференция жүргізіледі.

Кәсіпорын кадрлық саясатының құрамы мыналар болып қалыптасқан:

Біріншіден, өндірісте барлық бөлімшелерді жұмысшылармен қамтамасыз ету;

Кадрлық саясат жұмысшының мүддесін қарастырады, адам ресурсы қалай болса солай бола салатын объект емес, оның өз қызығушылықтары мен құқықтары бар.

Екіншіден, қызметкердің жоғары еңбек өнімділігіне қарай мотифация көлемін тағайындау. Негізгі кадрлық мәселелердің барлығы ұжымның біркелкілігі, моральдық жағдайын марапаттауға байланысты.

Үшіншіден, кәсіпорын кадрлық саясатының белгіленген мақсатқа және стратегиялық дамуына кадрлық потенциалды бағыттау.

Төртіншіден, ашық кадрлық саясат немесе жабық кадрлық саясат тиімді ме, оны ортаның сыртқы факторына байланысты кәсіпорын ішінде кадрлық жағдайды қалай әсер ету көлемін кадрлық саясат типі анықтайды. Кадрлық саясат құрудағы негізгі принциптері:

ғылыми - осы бағыттағы барлық ғылыми жобаларды пайдалану, соның арқасында әлеуметтік және экономикалық әсерді жоғары деңгейде қамтамасыз етеді;
комплексті - барлық деңгейдегі және барлық категориядағы жұмысшыларды жауап алу;
жүйелік-бұл жұмыстың жеке құрамы бір-біріне бағынышты және өзара байланысы бар болып есептеледі;
әсерлі - осы іс-шарағы кеткен шығындарды шаруашылық өз мойнына алу тиіс;
әдістемелік қабылдаған варианттардың ішінде сапалы талдауды алу керек.

Барлық кадрлық саясаттар әділдікке, еңбек заңын сақтауға, тепе-теңдік принциптері негізінде істейді. Тез арада қорытынды жасаушы жұмыс берушілер естеріне салу керек, бұндай кадрлық саясат қолдану перспективті емес, ол кәсіпорын имиджін түсіреді, жұмысшылар қабылдаған кезде бар мүмкіндікті шектейді немесе соттың араласуына алып келеді. Бұл облыстағы келеңсіз жағдайлардан батыс кәсіпорындары қашуға тырысады.

Бұндай жағдайларда сот үкіметі, мемлекетік реттеу басшылығы еңбек қатынастарына көп көңіл бөлмейді. Жасына қарай, ұлтына қарай, жынысына қарай, дискриминацалық сиапатта болады. Осылардың барлығы еңбек туралы заңға қарама-қайшы келеді.

Кадрлық саясат жоспарлаудағы кезеңдер:

Нормалық: жалпы принципті, қызметкерлер жұмыс істеу, кәсіпорын құндылықтары мен мақсатына негіздеп құру.

Персоналмен жұмыс істеу мақсатын құру жолдары, әріптестердің қажеттілігін анықтау, белгілі өзгертулерді жоспарлау, кәсіпорын даму этаптарына және стратегиясына корпартивтік талдау жүргізу қажет.

Програмалық: іс-шаралар жүйесін қалыптастыру кадрлық-технологиямен, мақсат-бағдарлама жасау, персоналмен жұмыс істеу мақсатына жету жолдары, толығымен кәсіпорынның мақсаты мен принципіне сүйене отырып даму. Мысалы: Ақпарат құралдары арқылы немесе кадрлық агентства арқылы қызметкерлерді таңдау бағдарламасын жабық кадрлық саясат жағдайында қолдану мүмкін емес.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.