Кадрлық қызмет
Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 2 . 3
I Бөлім Кадрлық саясаттың теориялық негіздері.
1.1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы ... ... ... ... ... ... ... ... .. 4 . 8
1.2 Кадрлық саясаттың түрлері мен құрлымы ... ... ... ... ... ... . 8 . 12
1.3 Кәсіпорының даму стратегиясымен кадрлық саясаттың өзара байланысы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12 . 16
II Бөлім Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді ұйымдастыру.
2.1 Кәсіпорында кадрларды таңдау, іріктеу және бейімдеу процесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16 . 26
2.2 Кәсіпорында қызметкерлерді бағалау және
аттестациялау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26 . 62
2.3 Кәсіпорында қызметкерлердің мансапын жоспарлау ... ... . 33 . 36
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 37 . 38
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 39
I Бөлім Кадрлық саясаттың теориялық негіздері.
1.1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы ... ... ... ... ... ... ... ... .. 4 . 8
1.2 Кадрлық саясаттың түрлері мен құрлымы ... ... ... ... ... ... . 8 . 12
1.3 Кәсіпорының даму стратегиясымен кадрлық саясаттың өзара байланысы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 12 . 16
II Бөлім Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді ұйымдастыру.
2.1 Кәсіпорында кадрларды таңдау, іріктеу және бейімдеу процесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 16 . 26
2.2 Кәсіпорында қызметкерлерді бағалау және
аттестациялау ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 26 . 62
2.3 Кәсіпорында қызметкерлердің мансапын жоспарлау ... ... . 33 . 36
Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 37 . 38
Пайдаланылған әдебиеттер ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 39
Адам ресурстарын басқару жүйесі өндірістің тәжірибелік берілген ұлттық және отандық ғылыми жетістіктерде қолданылу негізінде кадрлармен жұмыс істеу әдісін үздіксіз жетілдіруді қамтамасыз етеді. Кәсіпорынның жалдамалы жұмысшылары мен басқа да қызметкерлерді қоса алғандағы адам ресурстарын басқару мәні, басқару объектілері мен субъектілерінің ұйымдастырушылық-экономикалық, әлеуметтік, психологиялық және құқықтық қатынастарын басқарумен болады. Бұл қатынастар негізінде персоналды максимальды қолдану мақсатындағы жұмысшылардың қызығушылығы, мінез құлқы мен іс әрекеттерінің әсерінен пайда болған қағидалар, әдістер және формалар жадады. Менеджмент жүйесінде адам кәсіпорын іс-әрекетінде реттелетін барлық процестерді басқарушы звено болып табылады: барлығы белгілі бір жұмыс үшін лайықты адам іздеуден басдалады.
Адам ресурстарын басқару кәсіпкерлікті басқаруда негізгі орынды алады және оның экономикалық жетістіктерінің негізгі шарттары болып саналады. Методология бұл әртүрлі сипаттамалар мен іс-әрекет көрсеткіштері, арнайы процедуралар мен әдістер, аттестация, тәжірибие мен басқаларға ие, ерекше аппараттарға не басқару жүйесі: зерттеу әдісі мен әртүрлі категориялы персоналды еңбек түріне қарай талдау бағыттары.
Адам ресурстарын басқару бойынша негізгі құрылымның бөлімшілер жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және шығару бойынша, сонымен қатар олардың білім алу, квалификациясының жоғарлауы мен қайда даярлау бойынша функцияларға жіктелген кадр бөлімі болып табылады. Көп жағдайларда соңғы қызметті орындау үшін кадрдың дайындау бөлімі немесе техникалық білім беру бөлімі құрыла бермейді.
Адам ресурстарын басқару қызметі кәсіпкерлік қатынастың нашар болып табылатын төменгі ұйымдастырушылық сатысында тұр. Бұл күшпен ол Адам ресурстарын басқару бойынша және жұмысшылардың нормативтік жағдайын қамтамасыз ету бойынша барлық тапсырмаларды орындай алмайды. Егер алдын ала командалық-әкімшілік жүйе жағдайында бұл сұрақтар екінші деңгейлі тапсырмаларды ретінде қарастырылса, онда нарыққа ену кезінде олар бірінші жобаға өтер еді және оның шешімін әрбір ұйым қызықтырар еді.
Біздің елімізде экономикалық және саяси жүйенің өзгеруімен байланысты жағдайлардың туындауы әрбір адамның жеке басына маңызды қауіп қатер оның пайда болуы тұрақтауы, әрбір адам өміріндегі айтарлықтай анықталмаған жағдайларды туындауы мүмкін. Мұндай жағдайларда персоналды басқару ерекше маңызға ие болады: ол ұйым персоналын басқару жүйесінің жеке факторларының есебіндегі, қызметтегі адамның адапциялық сұрақтарының барлық спектрлерін жалпылау мен жүзеге асыруына мүмкіндік береді. Сондықтан макро деңгейде көркейтуді қамтамасыз ету сияқты, жаңарту бойынша басшылықпен жұмыс істеуді дайындау керек.
Адам ресурстарын басқару кәсіпкерлікті басқаруда негізгі орынды алады және оның экономикалық жетістіктерінің негізгі шарттары болып саналады. Методология бұл әртүрлі сипаттамалар мен іс-әрекет көрсеткіштері, арнайы процедуралар мен әдістер, аттестация, тәжірибие мен басқаларға ие, ерекше аппараттарға не басқару жүйесі: зерттеу әдісі мен әртүрлі категориялы персоналды еңбек түріне қарай талдау бағыттары.
Адам ресурстарын басқару бойынша негізгі құрылымның бөлімшілер жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және шығару бойынша, сонымен қатар олардың білім алу, квалификациясының жоғарлауы мен қайда даярлау бойынша функцияларға жіктелген кадр бөлімі болып табылады. Көп жағдайларда соңғы қызметті орындау үшін кадрдың дайындау бөлімі немесе техникалық білім беру бөлімі құрыла бермейді.
Адам ресурстарын басқару қызметі кәсіпкерлік қатынастың нашар болып табылатын төменгі ұйымдастырушылық сатысында тұр. Бұл күшпен ол Адам ресурстарын басқару бойынша және жұмысшылардың нормативтік жағдайын қамтамасыз ету бойынша барлық тапсырмаларды орындай алмайды. Егер алдын ала командалық-әкімшілік жүйе жағдайында бұл сұрақтар екінші деңгейлі тапсырмаларды ретінде қарастырылса, онда нарыққа ену кезінде олар бірінші жобаға өтер еді және оның шешімін әрбір ұйым қызықтырар еді.
Біздің елімізде экономикалық және саяси жүйенің өзгеруімен байланысты жағдайлардың туындауы әрбір адамның жеке басына маңызды қауіп қатер оның пайда болуы тұрақтауы, әрбір адам өміріндегі айтарлықтай анықталмаған жағдайларды туындауы мүмкін. Мұндай жағдайларда персоналды басқару ерекше маңызға ие болады: ол ұйым персоналын басқару жүйесінің жеке факторларының есебіндегі, қызметтегі адамның адапциялық сұрақтарының барлық спектрлерін жалпылау мен жүзеге асыруына мүмкіндік береді. Сондықтан макро деңгейде көркейтуді қамтамасыз ету сияқты, жаңарту бойынша басшылықпен жұмыс істеуді дайындау керек.
1. Веханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М: Гардарика, 1998 г
3. Каренов Р.С. Менеджмент негіздері. Қарағанды, 1999.
4.Ахметов К.Ғ, Сағындықов Е.Н., Байжомартов, С., Жүнісов Б.А. Менеджмент негіздері. Ақтөбе-Орал, 2005.
5.Кокно П.А. и др. Управление стимулированием. М., 1993.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Академия народного хозяйства при правительстве Рос. Фед. – М.: Дело, 1998.
7. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.
9. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле.- М.: Экономика, 1996.-, Федашев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом.-М.: 2002
10. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
11. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1989.
12. Цветаев В.М. Управление персоналом. С.Петербург: «Краткий курс», 2000.
13. Полднев К. Формирование и развитие карьеры //Служба кадров.-2002
14. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
15.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
16. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание.\\ Менеджмент в России и зарубежом. – 1998.
17. К.Б.Бердалиев., С.Ы.Өмірзақов., Б.Қ.Есенғазиев., Қ.Р.Ерғалиев. Басқару негіздері. Алматы, 1997.
18. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб: Питер, 2002.
19. Виханский О.С., Стратегическое управление. – М.:Гардарики, 2002
20. WWW. Google.kz. С.Л. Николаевна. Мотивация персонала. М.:2005.
21. WWW. Bankreferatov.ru. Мехайлевич Д.О.Совершенствование мотивации персонала. Екатеринбург, 2003.
22. Н.И. Шатанова. Управление персоналом на производстве. М.:2003.
23. А.И. Кочеткова. Основы управления персоналом. М.:2000.
24. Персоналды басқару. Б.А.Рахметов Алматы Экономика 2005
3. Каренов Р.С. Менеджмент негіздері. Қарағанды, 1999.
4.Ахметов К.Ғ, Сағындықов Е.Н., Байжомартов, С., Жүнісов Б.А. Менеджмент негіздері. Ақтөбе-Орал, 2005.
5.Кокно П.А. и др. Управление стимулированием. М., 1993.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Академия народного хозяйства при правительстве Рос. Фед. – М.: Дело, 1998.
7. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.
9. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле.- М.: Экономика, 1996.-, Федашев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом.-М.: 2002
10. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
11. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. – М.: Экономика, 1989.
12. Цветаев В.М. Управление персоналом. С.Петербург: «Краткий курс», 2000.
13. Полднев К. Формирование и развитие карьеры //Служба кадров.-2002
14. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
15.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
16. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание.\\ Менеджмент в России и зарубежом. – 1998.
17. К.Б.Бердалиев., С.Ы.Өмірзақов., Б.Қ.Есенғазиев., Қ.Р.Ерғалиев. Басқару негіздері. Алматы, 1997.
18. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб: Питер, 2002.
19. Виханский О.С., Стратегическое управление. – М.:Гардарики, 2002
20. WWW. Google.kz. С.Л. Николаевна. Мотивация персонала. М.:2005.
21. WWW. Bankreferatov.ru. Мехайлевич Д.О.Совершенствование мотивации персонала. Екатеринбург, 2003.
22. Н.И. Шатанова. Управление персоналом на производстве. М.:2003.
23. А.И. Кочеткова. Основы управления персоналом. М.:2000.
24. Персоналды басқару. Б.А.Рахметов Алматы Экономика 2005
Мазмұны
Кіріспе
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... 2 - 3
I Бөлім Кадрлық саясаттың теориялық негіздері.
1.1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы ... ... ... ... ... ... ... . ... .
4 - 8
1.2 Кадрлық саясаттың түрлері мен құрлымы ... ... ... ... ... ... . 8 -
12
1.3 Кәсіпорының даму стратегиясымен кадрлық саясаттың өзара
байланысы ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... . 12 - 16
II Бөлім Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді ұйымдастыру.
2.1 Кәсіпорында кадрларды таңдау, іріктеу және бейімдеу
процесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... .. 16 - 26
2.2 Кәсіпорында қызметкерлерді бағалау және
аттестациялау ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 26 - 62
2.3 Кәсіпорында қызметкерлердің мансапын жоспарлау ... ... . 33 - 36
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... 37 - 38
Пайдаланылған
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... 39
Кіріспе
Адам ресурстарын басқару жүйесі өндірістің тәжірибелік берілген
ұлттық және отандық ғылыми жетістіктерде қолданылу негізінде кадрлармен
жұмыс істеу әдісін үздіксіз жетілдіруді қамтамасыз етеді. Кәсіпорынның
жалдамалы жұмысшылары мен басқа да қызметкерлерді қоса алғандағы адам
ресурстарын басқару мәні, басқару объектілері мен субъектілерінің
ұйымдастырушылық-экономикалық, әлеуметтік, психологиялық және құқықтық
қатынастарын басқарумен болады. Бұл қатынастар негізінде персоналды
максимальды қолдану мақсатындағы жұмысшылардың қызығушылығы, мінез құлқы
мен іс әрекеттерінің әсерінен пайда болған қағидалар, әдістер және формалар
жадады. Менеджмент жүйесінде адам кәсіпорын іс-әрекетінде реттелетін барлық
процестерді басқарушы звено болып табылады: барлығы белгілі бір жұмыс үшін
лайықты адам іздеуден басдалады.
Адам ресурстарын басқару кәсіпкерлікті басқаруда негізгі орынды
алады және оның экономикалық жетістіктерінің негізгі шарттары болып
саналады. Методология бұл әртүрлі сипаттамалар мен іс-әрекет көрсеткіштері,
арнайы процедуралар мен әдістер, аттестация, тәжірибие мен басқаларға ие,
ерекше аппараттарға не басқару жүйесі: зерттеу әдісі мен әртүрлі
категориялы персоналды еңбек түріне қарай талдау бағыттары.
Адам ресурстарын басқару бойынша негізгі құрылымның бөлімшілер
жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және шығару бойынша, сонымен қатар олардың
білім алу, квалификациясының жоғарлауы мен қайда даярлау бойынша
функцияларға жіктелген кадр бөлімі болып табылады. Көп жағдайларда соңғы
қызметті орындау үшін кадрдың дайындау бөлімі немесе техникалық білім беру
бөлімі құрыла бермейді.
Адам ресурстарын басқару қызметі кәсіпкерлік қатынастың нашар болып
табылатын төменгі ұйымдастырушылық сатысында тұр. Бұл күшпен ол Адам
ресурстарын басқару бойынша және жұмысшылардың нормативтік жағдайын
қамтамасыз ету бойынша барлық тапсырмаларды орындай алмайды. Егер алдын ала
командалық-әкімшілік жүйе жағдайында бұл сұрақтар екінші деңгейлі
тапсырмаларды ретінде қарастырылса, онда нарыққа ену кезінде олар бірінші
жобаға өтер еді және оның шешімін әрбір ұйым қызықтырар еді.
Біздің елімізде экономикалық және саяси жүйенің өзгеруімен
байланысты жағдайлардың туындауы әрбір адамның жеке басына маңызды қауіп
қатер оның пайда болуы тұрақтауы, әрбір адам өміріндегі айтарлықтай
анықталмаған жағдайларды туындауы мүмкін. Мұндай жағдайларда персоналды
басқару ерекше маңызға ие болады: ол ұйым персоналын басқару жүйесінің жеке
факторларының есебіндегі, қызметтегі адамның адапциялық сұрақтарының барлық
спектрлерін жалпылау мен жүзеге асыруына мүмкіндік береді. Сондықтан макро
деңгейде көркейтуді қамтамасыз ету сияқты, жаңарту бойынша басшылықпен
жұмыс істеуді дайындау керек.
Жұмыстың негізгі тапсырмалары:
1. Адам ресурстарын басқарудың мәнін, қағидаларын және әдістерін
анықтау.
2. Кәсіпорында кадрлық потенциалын басқаруды ұйымдастыру.
3. Адам ресурстарын басқару теориялары мен тәжірибелерінің жаңа
аспектілерін зерттеу.
4. Кәсіпорынның шаруашылық экономикалық қызметінің сипаттамасын
анықтау.
5. Кәсіпорынның ұйымдық құрылымын зерттеу.
6. Кәсіпорынның кадрлық потенциалын талдау.
7. Адам ресурстарын басқаруды жетілдіру бағыттары.
8. Кадрларды таңдау және дайындау шаралары.
9. Кәсіпорында персоналды басқару әдісін тиімді пайдалануды артыру.
Курстық жұмыстың методологиялық зерттеу базасы ретінде кәсіпорынның
нақты мәліметтері, нормативтік құқықтық актілері, осы мәселелер бойынша
отандық және шетелдік ғалымдардың еңбектері алынды. Зерттеудің негізгі
әдісі – диалектикалық әдіс, экономикалық талдау статистикалық талдау
әдістер, т.б. пайдаланылды.
I Бөлім. Кадрлық саясаттың методологиялық теориясы.
1.1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы
Қызметкерлерді басқару мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыратын
кадрлық саясат болып табылады. Кадрлық саясат-кадрлармен жұмыс істеудегі
басты бағыт, кәсіпорының кадрлық қызметін жүзеге асыратын негізгі
принциптердің жиынтығы. Бұл жөнінде кадрлық саясат қызметкерлермен жұмыс
істеудегі беталыстың стратегиялық жолы болып табылады. Кадрлық саясат
туралы бірқатар зерттеушілер пікірі мынадай – бұл кадрлық жұмыстағы басты
бағыт кәсіпорын шешімдерінде ұзақ мерзімге немесе қысқа мерзімге байланысты
ең маңызды, принципиалды жағдайлар жиынтығымен анықталады. Оларда кадрлық
жұмыс жұмыс түсінігін атап көрсетеді, оның мазмұнына кадрларды дайындау,
оларды іріктеу, қайта дайындау, орналастыру, бейімдеу, шығармашылық өсуін
жоспарлау, мансабын жоспарлау, кадрлар резервін құру, кадрларды
аттестациялау кіреді. Кадрлық саясаттың принциптік жүйесі және олардың
шығатын формалар, әдістер, бағыттар және басқарушылық қызметтерін жұмыс
белгілері деп түсінетін зерттеушілер де бар. Ол қоғамдық өндіріс пен
кәсіпорынның басқа салаларын қажетті саяси және іскер қажеттерді меңгерген
жоғары мамандықты басқарушылық кадрларымен қамтамсыз етуге бағытталған. Бұл
жерде кадрлар ұғымына олардың басқару жүйесінде істейтін барлық
жұмысшыларды енгізіп отырғанын атап көрсету маңызды. Алайда кадрлар
құрамын бұданда толығырақ түсіндірулер кездеседі. Тар мағынада кадрлық
саясат бұл әкімшіліктің, қоғамдық кәсіпорынның барлық ұжыммен, оның
әлеуметтік және функционалдық топтарымен және әрбір адаммен істеген жұмысы.
Басқару құралы ретіндегі кадрлық саясат бұл мақсаты кәсіпорынның барлық
жұмысшылардың күштерін қойылған міндеттерді шешу үшін бірлестіру болып
табылатын ұйымдастырушы іс-әрекет. Тап осы жағдайда авторлар кадрлар
ұғымы кәсіпорынның барлық жұмысшыларына, барлық ұжымға оның топтарымен қоса
таратты, бірақ тек кәсіпорын деңгейінде.Егер осы мәселе жөніндегі барлық
көзқарастарды топтастырсақ онда басқарудағы кадрлық саясатты анықтауға үш
пікірді бөліп шығаруға болады: 1) басқару жүйесінде істейтін барлық
жұмысшыларды яғни басшыларды, мамандарды, техникалық қызметткерлерді
іріктеу, орналасыру ретінде; 2) басшыларды, мамандарды, жұмысшыларды
іріктеу, орналастыру және пайдалану ретінде, яғни өндірістік
кәсіпорындарда, бірлестіктерде және министрліктерде жұмыс істейтін
қызметкерлерді түгелімен қамтиды; 3) алдарына қойылған міндеттерді шешу
үшін өндірістік кәсіпорындар оның маманданған топтарымен қоса әлеуметтік
процесі ретінде қарастырылған. Кадрлық саясаттан қандай рөл ойнау талап
етіледі? Халық шаруашылығы саласында техникалық және экономикалық саясат
жүргізуде кадрлық саясат басқару істерін ұйымдастыруға мүмкіндік береді.
Қажеттілікті Қызметкерді Қызметкерді
анықтау өзіне тарту пайдалану
Қызметкерлерді Қызметкерді
ынталандыру (м: дамыту (м: оқыту
енбекақы және Кадрлық саясат төңірегіндегі
әлеуметтік саясат)
қызмет саясаты)
Қызметкерлер
Қызметкерлерді Әлеуметтік жайлы ақпаратты
босату қатынас ұйымдастыру
1.1.1 кесте. Кадрлық саясаттың қарастыратын мәселелері.
Кадрлық саясат – бұл кадрлық жұмыстағы ең негізгі бағыт, еңбекші ұжымын
құру бойынша мақсатқа бағытталған іс- әрекет және кәсіпорын мен оның
жұмысшыларының мақсаттары мен принциптері мен бірге қосылуна ең жақсы түрде
мүмкіндік туғызады. Кәсіпорының кадрлық саясатының негізгі объектісі ол
қызметкерлер кадрлар болып табылады. Кәсәпорының жұмысшыларының негізгі
штаттық құрлымы кәсіпорын қызметшілері деп аталады. Кадрлар бұл өндірістің
негізгі және шешуші факторы, қоғамның өндіргіш күші. Олар өндіріс
құралдарын жасайды және қозғалысқа түсіреді,оларда әрдайым жетілдіре
түседі. Кадрлық саясаттың мақсаты түрліше шешілуі мүмкін және
альтернативалық варианттарды таңдау жеткілікті:
- жұмысшыларды жұмыстан шығару немесе алып қалу; егер қалдырсаң онда
қандай жол дұрысырақ: а) жұмысбастылықтың қысқарған формасына ауыстыру; б)
өзіне тән емес жұмыстарда басқа обьектілерде пайдаланады; в) ұзақ мерзімге
қайта даярлауға жіберу;
- жұмысшыларды өздері даярлау немесе қажетті дайындығы бар адамдарды
іздеу;
- сырттан қабылдау немесе босатуға жіберілген жұмысшыларды қайта оқыту;
- қосымша жұмысшылар қабылдау немесе сондағы бар жұмысшылары мен оларды
орынды пайдалану;
- арзан бірақ саяз маманданған жұмысшыларды немесе қымбат бірақ
маневрлі жұмысшыларды даярлауға көңіл бөлу.
Сыртқы жүйе Өткінші жүйе
Ішкі жүйе:
кәсіпорынның философиясы
кәсіпорынның мәдениеті
кәсіпорынның саясаты
Кадрлық саясат
Мақсаты: Принципі:
- экономикалық; - адамға қатысты өзара
- әлеуметтік. байланыстарды жеке
шешу
Қызметкерлерді
болжау
Қызметкерлер басқаруға
бағдарлама жасау
Қызметкерлерді тексеру және аудит
1.1.2 кесте. Кадрлық саясаттың мазмұны
Қазіргі уақыт шарттарында кадрлық саясатқа қойлатын жалпы талаптар:
1. Кадрлық саясат кәсіпорынның даму стратегиясы мен тығыз байланыста
болу керек. Бұл жөнінде ол осы стратегияны жүзеге асырудың кадрларымен
қамтамасыз ету болып табылады.
2. Кадрлық саясат жеткілікті икемді болуы керек. Бұл оның бір жағынан
тұрақты болуын білдіреді, өйткені тұрақтылығымен байланысты, динамикалығын
яғни кәсіпорын тактикасының өндірістік және экономикалық жағдайларға қарай
өзгеруіне сәйкес түзетілуін білдіреді. Оның қызметкер мүдделерін есепке
алуға беімделген жақтары және кәсіпорынның ұйымдастырушылық мәдениетіне
қатысы бар жақтары тұрақты болулары тиіс. Соңғысы жұмысшылармен сенімділік
және олардың беталысымен байланысты.
3. Маманданған жұмысшы күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін шығындармен
байланысты болғандықтан кадрлық саясат экономикалық дәлелді болуы керек,
яғни оның нақтылы қаржылық мүмкіншіліктерімен анықталады.
4. Кадрлық саясат өз жұмысшыларына жол таба білуді қамтамасыз етуі
тиіс.
Кадрлық саясат мыналарды қалыптастырады:
- жұмысшы күшін жалға алу сатысындағы, оған қойылатын талаптарды
білімге, жынысқа, жасқа, стажға, арнаулы дайындық деңгейіне байланысты;
- жұмысшы күшіне капитал жұмсауға жұмысшы күшімен айналысатын кез
келген жақтың дамуына, мақсатқа әсер етуге байланысты;
- ұжымның дамуына қатысты барлығы немесе бір бөлігіне;
- кәсіпорындағы жаңа жұмысшы дайындау сипатына оның кәсіби
біліктілігіне сонымен қатар қайта даярлауға қатысты;
- кадрлардың фирма ішіндегі қозғалысына байланысты.
Кадрлық саясат кәсіпорын мүмкіндіктерін ұлғайтуға тиіс, келешектегі
технологиямен нарықтың өзгеру талаптарына қарсы жауап қайтару керек.
Кадрлық саясаттың қасиеттері:
1. Стратегиямен байланысы.
2. Ұзақ мерзімді жоспарға бейімделу.
3. Кадрлар рөлінің маңыздылығы.
4. Кадрлармен жұмыс істеу бойынша өзара байланысты функциялар мен
процедуралар шеңбері.
Кадрлық саясатты таңдауда кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасына тән
факторлар есепке алынады, мыналар сияқты:
- өндіріс талаптары, кәсіпорынның даму стратегиясы;
- кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері, олрмен анықталатын
қызметкерлерді басқарудағы шығынын мүмкін деңгейі;
- қолдағы қызметкерлердің сандық және сапалық сипаттамалары және
келешектегі олардың өзгерістерінің бағытталушылығы;
- еңбек нарығындағы жағдай;
- бәсекелестер жағынан жұмысшы күшіне сұраныс;
- кәсіпорындардың ықпалдылығы, жұмысшы мүдделерін қорғаудағы қатандық;
- еңбек заңдылығынның талаптары жалдамалы қызметкерлермен жұмыстың
қабылданған мәдениеті. Кадрлық саясаттың мазмұны: Кәсіпорынды сапалы жұмыс
күшімен қамтамасыз ету және жоспарлауды қоса айтқанда, іріктеу және талдау,
жұмыстан босату, персоналдың ағымдылық деңгейі, қызметкерлерді дамыту,
жұмысшыларды дайындау, қайта дайындау, аттетация жүргізу және бағалау,
қауіпсіз ережесімен қамтамасыз ету. Кәсіпорын қызметкерлерді басқарумен
қатар, кәсіподақпен тығыз байланыста жұмыс істейді, ұжымдық келсім шартта,
өтініш арыздарда, енбек ережелерін бақылауды іске асырады.
Кадрлық саясат барлық басқару іс-әрекетінің және мекеменің өндірістік
саясатының құрам бөлігі болып табылады. Оның мақсаты ұйымдасқан, жауапты
жоғары дамыған және сапала жұмысшы күшін құру болып табылады. Кадрлық
саясат тек еңбектің қолайлы жағдайын жасап қана қоймай, сонымен қатар
қызмет бойынша алға жылжу мүмкіндіктерін және болашаққа сенімділіктің
қажетті дәрежесінде қамтамасыз етуі керек. Сондықтан, кадрлық саясаттың
негізгі міндеті күнделікті жұмыста барлық дәрежедегі жұмысшылардың және
еңбекші ұжымның әлеуметтік топтардың мүдделерін есепке алуды қамтамасыз ету
болып табылады.
1.2 Кадрлық саясаттың түрлері және құрылымы.
Мынадай кадрлық саясат түрлері бар: пассивтік, жылдам, превентивалық,
белсенді. Оларды кеңінен қарастырсақ:
Пассивтік кадрлық саясат- қызметкерлер жайлы кәсіпорын басшылары нақты
бағдарлама дайындап, тек қана оны кадрлық жұмыс мардымсыз жағдайда
қолданады. Қызметкерлердің қажеттілігін жоспарлау, персонал бағалау
құралдарын қолданбайды, кадрлық мәселе қаржылық жағынан тек ақпараттар
көлемінде анықталады, шиеленіс жағдайында басшылық экстримді режимде жұмыс
істейді және қақтығыстың неден шықаның анықтамайақ қақтығысты тез шешуге
тырысады.
Жылдам кадрлық саясат- бұл кәсіпорын, ұйымға бағытталған
қызметкерлермен жұмыс істеуді жеңілдетеді, басшылық кризистік жағдайлардың
шықпауын қадағалфйды, кадрлық мәселелердің өршуіне қатаң шара қолданады.
Кадрлық саясат кәсіпорындағы жағдайға байланысты ақпаратпен шұғыл, құпия
түрде қамтамасыз етіп отырады.Кәсіпорының даму бағдарламасында кадрлық
мәселені белгілібағытта шешуге, алып отырған негізгі қиындықтарды арнайы
қарастырады.
Превентивалық кадрлық саясат- кәсіпорын басшылығы кадрлық
мәселерді шешу үшін кәсіпорының негізгі даму жоспарының ақпараттарының
аздығын алға тартады. Осындай кәсіпорының кадрлық жұмысы қызметкерлер жайлы
диагностикалық ақпараттармен қамтамасыз ету мен қатар кадрлық мәселелерді
орта деңгейде болжамдайды. Кәсіпорының негізгі мәселесі кадрларды толығымен
қайта дайындау болып табылады.Кәсіпорынның қазіргі нарық талаптарына сәйкес
еңбек күшіне пассивтік тұтынушы болып қатыса алмайды. Кәсіпорынның нақты
қызмет істеуі, міндетті түрде кадрды қамтамасыз ету процесімен өзара
бірігіп істеуі керек немесе белсенді кадрлық саясат жүргізу керек. Бұл
былай түсіндіріледі біріншіден кәсіпорынның кваливикациясы жоғарғы еңбек
күшін азайту керек, екішіден кәсіпорын ішінде ары қарай дамуы, үшіншіден
оның тұрақтылығы. Дайын кәсіби жұмысшы күшінің аздығына байланысты,
кәсіпорын өзіне тиесілі барлық жұмысшыларды тиімді және ең максималды түрде
пайдалану керек.
Белсенді кадрлық саясат - Кәсіпорын басшылығы қабылданған
жоспардың ісіне асырылуы және персоналға байланысты құралдармен әдістерге
негізделеді. Кадрлық және кризиске қарсы кадрлық бағдарламаны жүзеге
асырады, онда жағдайларға мониторинг жүргізеді, жағдайлардың ішкі және
сыртқы параметрі мен бағдарламалардың іске асып жатқанын ұзақ және орта
мерзімде қадағалайды.
Белсенді кадрлық саясат стратегиялық факторлардың жетістігіне
негізделеді:
Қызмет көрсету, мүмкін болғанша техникалық құралдармен.
Жоғары сапалы тауар.
Жаңа технология және прогрестегі ғылыми-техникалық
жетістіктерді қолдану керек.
Экономикалық тепе-теңдікті қадағалау .
Квалификациясы жоғары кадрлық потенциал.
Ұйымдастырушылық құрылысын үнемдеу және бейімдеу. Басшылық
жағдайларды талдау кезінде болжамдар мен бағдарламалар
рационалдық немесе рационалдық емес болып
келеді. Осыған қарап белсенді кадрлық саясат рацианалдық
және авантюралық деп 2-ге бөлінеді.
Рационалдық кадрлық саясат кәсіпорын басшылығы сапалы диагнозға ие
болады, жағдайлардың іске асуына болжам жасап және керекті құралдармен
қамтамасыз етеді. Кәсіпорында кадрлық және қызметкерлері жайында
диагностикалық құралдармен қамтамасыз етумен қатар, ол ұзақ және орта
мерзімде кадрлық жағдайларды болжау құралдарымен де қамтамасыз етуді
кәсіпорын даму бағдарламасында қызметкерлердің қажеттілігі жайында қысқа,
орта және ұзақ мерзімді болжамдар қамтылған.
Авантюралық негізде кәсіпорын басшылығы сапалы болжамға ие бола
алмайды, бірақ оған жетуге ұмтылады. Кәсіпорын жұмысы қызметкер жайында
болжау құралдарына ие емес. Бірақ та кәсіпорын даму бағдарламасында
қызметкерлер мен жұмыс істеу жоспарда бар. Қызметкерлер мен жұмыс істеу
кезінде эмоционалдық жағдайда болады, бірақ қызметкерлер жайында
жоспарлаған мақсатына жетуге болады.
Осындай кадрлық саясаттарды жүзеге асыру кезінде, бұрын- соңды
қарастырмаған әр түрлі факторлар мәселе туындатуы мүмкін. Бұл жағдайлардың
өзгеруіне алып келеді. М: Нарықтық өзгеруіне жаңа тауардың шығуынан өзінде
бар нәрсені нарықтап ығыстырып шығарады. Кадрлық жұмыстың көзқарасы бойынша
қызметкерлерді міндетті түрде қайта оқыту керек. Тез немесе анығырақ қайта
оқыту нәтижелі болуы мүмкін. М: кәсіпорын жасы келген кәсіби қызметкерлерге
қарағанда жас мамандар тез үйренеді.
Ашық кадрлық саясат — кәсіпорын беріктігімен сипатталады немесе
потенциялдық әріптестерге барлық деңгейі бойынша және әр түрлі мамандықтағы
қызметкерлерді жұмысқа алуға дайын болу, белгіленген біліктілікке сай болса
болды, сондай-ақ осы сияқты кәсіпорын істеген, істемегеніне қарамайды.
Бұндай типтегі кадрлық саясат жаңа кәсіпорын үшін қүпия болуы мүмкін,
нарықты жаулап алу үшін агрессивті саясат жүргізу керек және тез өсу, даму
үшін бағытын анықтау, өзінің саласында алдыңғы позицияға ие болу керек.
Жабық кадрлық саясат кәсіпорын төменгі дәрежелі мамандар жұмысқа
алумен сипатталады. Қабылданған маманға орта және жоғары дәрежелі
басшылыққа жол жоқ. Бұндай типтегі кадрлық саясат кәсіпорын тиесілі. Ашық
және Жабық типтегі кадрлық саясатты салыстырып көрейік.
Кадрлық іс-шараларды іс жүзіне асыру үшін кадрлық саясат міндетті
түрде дәрежесін, әдісін, мақсатын анықтау керек. Кадрлық іс-шара ол іс-
әрекет, кәсіпорынды белгілі бір деңгейге жету үшін қызметкерлер сол
деңгейге дайындау. Кадрлық саясат мына іс-шараларды жүзеге асырады:
кәсіпорынның мақсаты мен стратегия жайлы ақпаратын үнемі қызметкерлерге
жеткізіп тұру;
персоналды сандық және сапалы болжамдау;
персоналға кеткен шығынды болжалдау;
кадрлар құрамын бос орынға жоғары талаптар қою және іс жүзінде салыстыру;
жас мамандарға көңіл бөлу;
кәсіби және кадрлық мониторинг оқу орындарында;
жұмысшыларды квалификациясын жоғарылату және қызметкерді дамыту;
үстем ақы тағайындау жүйесі және икемді еңбек ақы
құрылымы;
Осы айтылған кадрлық саясаттар әр уақытта іс жүзіне аспайды, біз
ауыспалы ортада өмір жүріп жатырмыз, теория жүзінде жазылғанымен, практика
жүзінде іске аспайды.
Жүргізіп жатқан кадрлық саясат түрі және болжамдау дәрежесіне қарай
негізгі кадрлық іс-шараға дифференция жүргізіледі.
Кәсіпорын кадрлық саясатының құрамы мыналар болып қалыптасқан:
Біріншіден, өндірісте барлық бөлімшелерді жұмысшылармен қамтамасыз
ету;
Кадрлық саясат жұмысшының мүддесін қарастырады, адам ресурсы қалай
болса солай бола салатын объект емес, оның өз қызығушылықтары мен құқықтары
бар.
Екіншіден, қызметкердің жоғары еңбек өнімділігіне қарай мотифация
көлемін тағайындау. Негізгі кадрлық мәселелердің барлығы ұжымның
біркелкілігі, моральдық жағдайын марапаттауға байланысты.
Үшіншіден, кәсіпорын кадрлық саясатының белгіленген мақсатқа және
стратегиялық дамуына кадрлық потенциалды бағыттау.
Төртіншіден, ашық кадрлық саясат немесе жабық кадрлық саясат тиімді
ме, оны ортаның сыртқы факторына байланысты кәсіпорын ішінде кадрлық
жағдайды қалай әсер ету көлемін кадрлық саясат типі анықтайды. Кадрлық
саясат құрудағы негізгі принциптері:
ғылыми - осы бағыттағы барлық ғылыми жобаларды
пайдалану, соның арқасында әлеуметтік және экономикалық әсерді жоғары
деңгейде қамтамасыз етеді;
комплексті - барлық деңгейдегі және барлық категориядағы жұмысшыларды
жауап алу;
жүйелік-бұл жұмыстың жеке құрамы бір-біріне бағынышты және өзара
байланысы бар болып есептеледі;
әсерлі - осы іс-шарағы кеткен шығындарды шаруашылық өз мойнына алу тиіс;
әдістемелік қабылдаған варианттардың ішінде сапалы талдауды алу керек.
Барлық кадрлық саясаттар әділдікке, еңбек заңын сақтауға, тепе-теңдік
принциптері негізінде істейді. Тез арада қорытынды жасаушы жұмыс берушілер
естеріне салу керек, бұндай кадрлық саясат қолдану перспективті емес, ол
кәсіпорын имиджін түсіреді, жұмысшылар қабылдаған кезде бар мүмкіндікті
шектейді немесе соттың араласуына алып келеді. Бұл облыстағы келеңсіз
жағдайлардан батыс кәсіпорындары қашуға тырысады.
Бұндай жағдайларда сот үкіметі, мемлекетік реттеу басшылығы еңбек
қатынастарына көп көңіл бөлмейді. Жасына қарай, ұлтына қарай,
жынысына қарай, дискриминацалық сиапатта болады. Осылардың барлығы еңбек
туралы заңға қарама-қайшы келеді.
Кадрлық саясат жоспарлаудағы кезеңдер:
Нормалық: жалпы принципті, қызметкерлер жұмыс істеу, кәсіпорын
құндылықтары мен мақсатына негіздеп құру.
Персоналмен жұмыс істеу мақсатын құру жолдары, әріптестердің
қажеттілігін анықтау, белгілі өзгертулерді жоспарлау, кәсіпорын даму
этаптарына және стратегиясына корпартивтік талдау жүргізу қажет.
Програмалық: іс-шаралар жүйесін қалыптастыру кадрлық-технологиямен,
мақсат-бағдарлама жасау, персоналмен жұмыс істеу мақсатына жету жолдары,
толығымен кәсіпорынның мақсаты мен принципіне сүйене отырып даму. Мысалы:
Ақпарат құралдары арқылы немесе кадрлық агентства арқылы қызметкерлерді
таңдау бағдарламасын жабық кадрлық саясат жағдайында қолдану мүмкін емес.
Кадрлық саясат құрлымының екі негізгі аспектісі бар: функциналдық
және ұйымдық .
Функционалдық құрлымға мына маңызды элементтер жатады: жалпы
стратегияны анықтау,кәсіпорының кадрлық құрамын есептеудегі қызметкерлерге
қажеттілігін жоспарлау, қызметкрлерді тарту, таңдау және бағалау, қызметкер
мамандығын көтеру, сонымен қатар жұмысшы орындарын анықтау, олардың
арасындағы функционалдық және техналогиялық байланыстарды анықтау, енбек
шарттарының , енбек ақы және әлеуметтік қызмет ету саясатының орындалу
жүйесінің мазмұны.
Ұйымдық құрлымға қызметткерлермен жұмыс істеудегі жауапкершілікті алып
жүретін барлық жұмысшыларды және барлық құрлымдарды, кәсіпорындағы барлық
бөлімшелерді қамтиды. Қадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс;
қанша жұмысшылар, мамандық дәрежесі, қашан және қай кезде қажет, қажетті
қызметкерлерді қалай тартуға және артығын қалай қысқартуға болады,
қабілеттіліктеріне сай жұмысшыларды қалай пайдалануға болады, кадрлар
мамандығын көтеруге мақсатқа сәйкес қалай жәрдемдесуге болады және өзгеруші
талаптарға олардың білімін қалай көтеруге болады, жоспарланған кадрлық
шаралар қандай шығындарды қажет етеді. Кадрлық жоспарлаудың негізгі
міндеттері: қадрлық жоспарлау процедурасын дайындау, кадрлық жоспарлауды
ұйымдық жоспарлаумен бүтіндей қиыстыру, ұйым стратегиясын табысты жүзеге
асыруға мүмкіндік беретін шешімдерді іс жүзінде асырады, ұйымның негізгі
кадрлық мәселелері мен стратегиялық жоспарлаудағы қажеттіліктерін анықтауға
жәрдемдесу, ұйымның барлық бөлімшелері арасындағы қызметкерлер туралы
мәліметтердің алмасуын жақсарту.Кадрлық жоспарлау өзіне мыналарды
кіргізеді: кәсіпорын қызметкер алудағы қажеттіліктерін болжау, нарықтағы
енбек күшін зерттеу, қызметкерлерді дамыту бойынша бағдарламалар мен іс-
шараларды жасау.Кадрлық жоспарлауды жүзеге асыруда кәсіпорын келесі
мақсатарды көздейді: қажетті сападағы персоналды алу және ұстап қалу , өз
қызметкерінің потенциасын барынша дұрыс пайдалану, қызметкерлердің
артықтығы немесе тапшылығынан пайда болатын мәселелерді алдын – ала шеше
білу керек.
1.3. Кадрлық саясат пен кәсіпорының даму стратегиясының өзара
байланысы
Өндірістік- шаруашылық жүйесі ретінде кәсіпорының даму стратегиясы
кадрлық саясатты таңдауда анықтауыш болып табылады. Оның үстіне сәтті
таңдалған және жүзеге асырылған кадрлық саясат стратегияның өзін де жүзеге
асыруға себеп брлады. Мұндай стратегияның құрам бөліктері мынала болып
табылады:
- кәсіпорының өндірістік іс- әрекеті өндіріс өнімі мен оған сұранысты
үйлестіруде өндірісті қайта құру;
- қаржылық-экономикалық өндіріске және жұмысшы күшін дамытуға ақша
тарту мүмкіндігі ;
- әлеуметтік , кәсіпорын қызметкерінің қажетіліктерін қанағаттандырумен
байланысты.
Олардың әрқайсысы кадрлық саясатқа барынша тікелей әсер етеді, өйткені
кәсіпорынға қандай кадрлар қажет екенін, оларды қабылдауға қажет қаржылық
мумкіндіктерді және ескерлуі тиіс жұмысшы мүдесін анықтайды.Кәсіпорының
өндірістік іс- әрекетінің құрылу және дамуының ұйымдастырушылық формалары
әртүрлі. Үш негізгі стратегиялық бағыт бар екені белгілі:
1) Мүмкіндігінше төмен шығындардағы өнім өндірісі. Бұл бағыт сұраныс
тауарларын өндіруде қолайлы. Әйтсе де ол жаңа құрал-жабдықпен ,
техналогиямен байланысты , енбек ақыдан да жұмысшы күшін дамытуға болады.
2) Диферсификация; әртүрлі тұтынушылық сұранысқа және өзгеше
дизайындағы өте сирек кездесетін сапалы тауарларды шығаруға
бейімделу.Мұндай өнімге берілетін жоғары бағалар, маманданған кадрларды
тартуға немесе оларды дайындауға жұмсалатын шығындардың орнын толтыруы
мүмкін;
3) Белгіленген нарық жағдайына бағыт алу әртүрлі географиялық
аймақтардағы өнім, нақтылы алушы топтар үшін өнім шығару. Бұл вариантты
таңдау өндірісті кадрлық қамтамасыз етуде іс жүзінде ештеңе өзгертпейді.
Кәсіпорыныңдамуы мен кадрлық саясаттыңөзара байланысы жағдайлық факторларды
есепке алушы стратегияларды жіктеу кезінде айқынырақ білінеді.Осындай
амалға сәйкес кәсіпорының белгілі даму сатыларымен байланысты, бірнеше
стратегияларды бөліп шығарады.
1. Жаңа бизнес ұйымдастыру: идеядан табысқа, өндіріске өту үшін қажет
қорларды табу, нарық шарттарындағы қатаң бәсекелестікке дайындық.Бұл
жағдайда кадрларды қалыптастыру келесі принципиалды сұрақтарға жауап беруі
тиіс; қандай кадрлар керек, кімді алу керек, қай жерде дайындау керек, көп
жағынан жағдайдын өзі де әсер етеді.
2. Кәсіпкерлік қызметтің бір бағытқа жиналуы.Бұл жерде негізінен қандай-
да бір саладағы кәсіпорының ерекше маманданғаны көрсетеді, бәсекелеспен
салыстырғанда бір немесе бірнеше өнім өндірудегі әмбебаптылығы.Кәсіпорының
тұрақты дамуы, нарықтың өзгермелі шартарында ұзақ уақыт бойы бірінші болып
жүруіне мүмкіндік береді. Бұл жағдай кадрлық саясатқа сәйкес түрліше
байқалуы мүмкін. Біріншіден, бір өнімнің өндірісі басқаларды шығаруды
тоқтату есебінен ұлғаюы мүмкін. Бұл жағдайда кадрлар не жұмыстан шығып
кетеді, немесе өндіріс мақсатына сай қайта дайарланады. Екінщіден,
тұтынушылар тілегінің өзгеруіне байланысты қолдағы бар қуат қорларын тез
қосу керек, бұл жоғары моневрлі жұмысшы күшін талап етеді.
3. Вертикальды интегралдау, компоненттерді сатып алу пайдалы ма, немесе
оны өздері өндірген пайдалы ма, вертикалды интегралдау дәрежесі жоғарлаған
сайын, шоғырлану деңгейі жоғары болғаны және өндірістің тұрақты болатыны
белгілі, әйтсе де басқаруға талаптар көбейеді. Кадрлық саясат бұл жерде
кадрларды қалыптастыру бойынша міндеттерді жүктеді, саны жағынан да, жаңа
өндірісті игерумен байланысты мамандық құрлымы жағынан да шешеді. Бұдан
басқа өндірістің териториялдық қарым-қатынасының жойылып кетуі мүмкін
болуына байланысты, енбек нарығындағы жағлайды ескеру қажет, өйткені бір
өндірістен басқа аймақтағы екінші өндіріске жұмысшы күшін қайта бөлу
мүмкіндіктерін шектеулі.
4. Диферсификация кәсіпорының экономикалық тұрақтылығын көтеру
мақсатымен жаңа өндірістік іс- әрекеттер қалыптасқан мамандық туралы
қазіргі әрекетегі кәсіпорынның басып кіреді. Диферсифткацияның негізгі іс-
әрекетімен байланысты салаларында және мүлде тәуелсіз бизнес салаларында
болуы мүмкін. Кәсіпорының негізгі профилімен тікелей байланысты емес,
кәсіпорындар есебінен ұлғаюында, бірлескен басқарулар өндірістік іс-
әрекеттің нақтылы жоспарлары деңгейінде емес, жалпы қаржылық көрсеткіштер
деңгейінде жүзеге асырлатын болады. Диферсификация ұзақ уақыт бойы
өндірісті дамытуда тиімді бағыт болып саналған маманданудың альтернативасы.
Диверсификацияда іс-әрекеттің негізгі саласына жақын кәсіпорының өндірістік
және қйымдық құрлымдары өзгерді.
5. Капиталды тасымалдау стратегиясы ол шығындарға қатаң бақылау қоюдан,
оларды мүмкіндігінше қысқартудан, қорларды зиянды саладан алып, оны іс-
әрекеттің пайдалы саласына ауыстыруды. Кадрлық саясатқа сай бұл стратегияны
жүзе асыру үшін жұмысшы күшін тарту және ұстау үшін қаражаты үнемдеуге және
өндірістің табысты салаларындағы жұмысшы күшінің көбеюіне жетелейді.Бұл
стратегияның жеткілікті қысқа мерзімде жүзеге асырлатынымен байланысты.
6. Капиталды алып тастау немесе өндірісті тоқтату қандай да бір
бағыттағы сәтсіздік жағдайында қолданылады: табыстың үлкен мүмкіндігі бар
нарықтың үлкен сегментіне қайта бағыталу, бизнесті қысқарту және барлық
қорларды тарту, өндірісті тоқтату не болмаса оны сату. Кадрлық саясатқа
сәйкес бұл өте қатаң вариант себебі жұмысшыларды жұмыстан шығарады,
әлеуметтік қорғау шеңберіндегі әртүрлі жеңілдіктерді төлеу қажеттілігімен
айналысады.Дегенмен қандай-да бір бағыттың таралу қарқының сипаттау қиын ол
үшін статистикалық ұйымдар күшімен арнаулы зертеулер жүргізу қажет.
Интегралдау да қолданады, бірақ ол кадрлар құрамына көбіне әсерін
тигізбейді. Сонымен кәсіпорындар тұтынушыға тауарды өз күшімен жеткізуге
бағыттану, маркетинктік құрлымның дамығандығы, осы салаларға бұрыуға көп
әсерін тигізеді. Талдау көрсеткендей өндірістің төмен тұрақтылық
шарттарында және терең экономикалық дағдарыс жағдайларында кәсіпорын
өзінің кадрлық саясатын келесідей құрады:
- жұмысшыларға қажеттілік туындаған жағдайда, қайтадан жаңа жұмысшылар
алуды көздей отырып, қызметкерлердің көпшілігін жұмыстан шығарады. Алайда
бұл жол көп жағдайда болмайды.
- штаттарды қысқарту бойынша ешкімді жұмыстан шығармайды, бірақ біраз
уақыттан бойы жұмысшылар саны резервте тұрады.
- қызметкерлерлердің жақсы маманданған және экономикалық белсенді
бөлігін тиімді сақтайды. Аз маманданған жұмысшыларды енбек нарығында аз
уақыт ішінде жинап алу қиын емес.
- енбек күшінің маңызды бөлігін жұмыстан шығармайды, негізгі өнім
шығару үшін пайдаланады, негізгі профилге тән емес кәсіпорындарда оларды
шарықтау кезеңі келгенше жұмысқа салады
- қызметкерлердің азғантай бөлігін ғана жұмыстан шығарады, толық емес
жұмыс бастылық режимдері, жұмысшы уақытының жылдық нормасын ретеу, оларға
тән емес жұмыстарда жұмысбастылықты кеңінен қолданылады.
Кәсіпорының даму стратегиясында жүйелік өнімнің өзгеруіне кадрлық
саясат өзінің талаптарын алға қоюда, бұл мәселені теренірек қарастырсақ
ішкі жене сыртқы факторлар өзара байланысып өндірістік қызметтің
тұрақтылығының арқасында жаңаша тауардың өнімділігі және икемділігі арта
түседі. Нарықтық экономикаға өту кезінде бізге жаңаша экономикалық-
ұйымдастыру деген даму әдісі келді, сұранысқа байланысты ұсынысты
көтеруатты ұран шықты, жаңаша өнімге ұсыныс артса кәсіпорын толығымен
кіріседі. Осындай ұсыныстардың түсуінен осы өнімге байланысты бәсекелестік
арта түседі. Кәсіпорын жаңаша өнімнің арқасында қор жинай бастайды,
кәсіпорын өзіне сенімділіктің арқасында нарықтық экономиканың ауытқуларын
тез сезіп соған бейімделіп отырады. Бәсекелестік бұл кәсіпорының жоспарлай
білетінінде емес ол қызмет пен өнімді тиімді жағдайда өндіріп қолайлы
бағада сата білетіндігінде және бәсекелестеріне қарағанда алда жүруінде.
Жаңаша өнім шығарудың арқасында кәсіпорын персоналы жаңа мамандықтарды
игере бастайды, кәсіби біліктілігін арттырады. Кадрлық саясат енбек күшін
тиімді пайдалануға, кадрлық саясат арқылы кәсіпорының жұмысшыларын
физикалық және ойлау қабілеттіліктерін дамытуға негізделген. Кадрлық
саясатты дұрыс таңдаған кезде:
- мамандар мен жұмысшыларды кәсіпорының қарқынды дамуына және сонымен
қатар жаңа өнімге пайдалану;
- кәсіпорының енбек потенциалын ең аз мөлшерде пайдалану;
- кәсіпорының тұрақтылығының арқасында персоналдың қызығушылығын
туғызады сонымен қатар біліктілігін көтеруге және басқада женілдікткер
алуға жағдай жасалнуы;
- жоғары өнімділіке жоғары мативация тағайындауы;
- жұмысшы күшін роционалды және біліктілігі арқылы, өзне тән
қабілеттілігіне қарап пайдалану.
Биік шынды бағындыру үшін тәуеклге бел бумау керек немесе аз мөлшерде
пайдалану керек:
- жалпы стратегияның өзгеруімен және кәсіпорын денгейінде тиімсіз өнім
өндірген кезде пайда болады;
- енбек нарығында жағдайлардың өзгеруіне байланысты брлады;
- енбек күшіне жұмсалған қаржылардың қайтымсыздығынан болады;
- кәсіпорының алға қойған мақсаттарына жұмысшылардың бейімделмеуінен
болады.
II Бөлiм. Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді ұйымдастыру.
2.1 Кәсіпорында кадрларды таңдау, жалдау және бейімдеу процесі.
Потенциялды қызметкерлерді таңдау кезінде тек кадрлардың кәсіпорынға
сай келуі ғана емес, сонымен қатар кәсіпорынның жұмыс іздеушілердің
талаптарына сай келуі тиіс. Персоналды таңдау, жалдау және бейімдеудің
басты мақсаты осы күтулердің максималды түрде бір біріне сәйкес келуі болып
табылады. Бұл үшін төмендегі кәсіпорын мен жұмысшылардың жеке мақсаттарын
сәйкестендіру сызбасын қарауға болады
Сызбаның бір бөлігінде жұмысшы, оның мүмкіндіктері, қажеттілігі
және мақсаты көрініп тұр, ал екінші жағынан кәсіпорын, оның қызығушылығы
арзан әрі сапалы жұмыс күші және кәсіпорынның ұзақ мерзімді мақсаттары
белгіленген, екі тарап арасында келісім, жұмысшы қажеттіліктері мен
кәсіпорының қызығушылықтары қанағаттандырылғанда жүзеге асады.
Ал енді жұмысқа қабылдау процесі мен оның сипаттамасына
тоқталып кететін болсақ, жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді
(зейнеткерлікке шығу, контракт (келісімшарт) мерзімінің аякталуы,
өндірістік іс-әрекет бағыттарының өзгеруі және оларда қызмет жасайтын
кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлық жұмыс орындарына
үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.
Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі - кадрларды жинақтау
және іріктеу. Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге
бөлінеді.
Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс-әрекеттері ұйымға қандай
адамдар жинақталғанына және іріктелгеніне байланысты болады. Қажетті
жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:
жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
олардың жеке және қоғамдық сипаттамалары қандай? Бұл мағлұматтарды
персоналды басқарудағы ең маңызды мәселе болатын жұмыстардың мазмұнын
талдау арқылы алуға болады.
Жұмыс мазмұнын талдау - бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең
зерттеу процесі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы
жургізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатысты болса,
онда жақсы бақылау ақпарат көздері есебінде күнделікті бақылау жүргізген
жөн. Кейбір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен
олардың бастықтарының (шеберлер, бригадирлер, т.б.) көмегіне жүгінеді.
Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады.
Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік
туады. Бұл іс қағазында орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті
дағдылары, жауапкершіліктері және құзыры көрсетіледі.
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
үміткерлерді іріктеп алу;
үміткерлерді сұрыптап алу;
жұмысқа қабылдау
бейімдеу
Қызметкерлерді басқару сызбасы және ондағы қызметкерлерді таңдау,
жалдау және бейімдеудің орнын келесі схемадан көруге болады.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық
нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек
болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:
- мамандық картасы;
- біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті). Лауазымдық нұсқау
негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей мамандықтың сипаттамасынан
тұрады:
жалпы білімі;
арнайы білімі;
шет тілін білуі;
компьютерде жұмыс істей білуі және т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау
үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басыныц
сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-
құлқының және әлеуметтік рөлінің түрі.
Персоналды жинақтау процесіне әсер ететін факторлар. Барлық жұмыс
орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмысшы күшін жинақтау ішкі
факторларға байланысты болады, соның ішінде:
зейнеткерлікке шығу;
контракт (келісімшарт) мерзімінің аяқталуы;
өндірістік іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі;
кадрлардың қысқаруы.
Сыртқы факторларға жататындар:
үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;
жұмысқа қабылдауда жіктеулерге тиым салатын заңдар;
жұмысшы күші нарығына бағыт алу;
жұмысшы күшінің құрамы;
ұйымның орналасқан жері.
ҚазМұнайГаз ҰК АҚ қызметкерін бағалау
Қазіргі уақытта ҚазМұнайГаз ҰК АҚ қызметкер қызметінің тиімділігін жан-
жақты және объективті бағалау мен ұтымды басқару үшін екі түрлі тәсілге
бағытталған қызметкерді бағалау жүйесі қолданылуда:
1. Мақсаттар бойынша басқару (Management by Objective), барысында
қызметкер қол жеткізген мақсаттардың дәрежесі мен сапасы анықталатын
бағалау жүйесі. Қазіргі таңда әрбір қызмет үшін ПӘК (пайдалы әсер
коэффициенті) құру бойынша жоба дайындалу үстінде, оған сәйкес әрбір
қызметкердің мақсаттары құрастырылған ПӘК-пен анықталатын болады.
2. Құзыреттілікті бағалау (Performance Management), қызметкердің одан әрі
дамуына бағытталған белгілі бір өлшемдер (құзыреттіліктер) бойынша
мінез-құлықты бағалау жүйесі. Қазіргі таңда ҚМГ барлық қызметкерлері
үшін іскерлік және көшбасшылық құзыреттілік моделін жаңарту жөнінде,
сондай-ақ әрбір қызмет үшін техникалық құзыреттіліктерді құру жөнінде
жоба жүргізілуде.
Жыл сайын жүргізіліп жатқан бағалау нәтижелеріне сәйкес қызметкерлер жеке
даму жоспарларын құрастырады, олар қойылған мақсаттарға қол жеткізуге
арналған оқыту іс-шараларын қамтиды.
Персоналды бағалау жүйесінен басқа, ҚМГ-де қызметкердің өз лауазымына
лайықтылығын анықтау үшін персоналды аттестациялау жүйесі жұмыс істейді.
Персоналды аттестациялау 3 жылда 1 рет жиілікпен қызметкерлерді кәсіби-
бейіндік бағыт бойынша тестілеу жолымен жүргізіледі.
Қазіргі кезде бірыңғай корпоративті қатынасты құру үшін персоналды бағалау
жүйесі ҚМГ компаниялар тобының еншілес кәсіпорындарына таратылуда, бұл ҚМГ
компаниялар тобының ішінде қызметке ауысу кезінде қызметкерлердің
бейімделуін жеңілдетуге және қызметкерлердің кәсіби өсуі үшін ашық және
объективті жағдайлар жасауға мүмкіндік береді.
ҚазМұнайГаз ҰК АҚ қызметкерлерін ынталандыру
ҚазМұнайГаз ҰК АҚ қызметкерлерін тарту, ұстап қалу және ынталандыру –
адам ресурстарын басқару саласында компания алдында тұрған негізгі
міндеттер. Қазіргі уақытта ҚМГ қызметкерлерін ынталандыру мынадай құрамдас
бөлшектерден тұрады:
• сыйақы (Compensation) – көрсетілген қызмет үшін жұмыс беруші
қызметкерге төлейтін ақшалай қаражат;
• жеңілдіктер (Benefits) – қызметкерге төленетін сыйақыны толықтыру үшін
жұмыс беруші пайдаланатын бағдарламалар;
• жұмыс тиімділігін бағалау және мойындау (Performance and recognition)
– тиімділікті бағалау келісімге келу және жекелеген қызметкерлердің,
командалардың және жалпы компанияның компанияны жетістікке жетелейтін
бизнес мақсаттарға қол жеткізу жөніндегі іс-әрекеттерін кейіннен
бағалауды қамтиды;
• даму мен қызметте өсу мүмкіндіктері (Development and career
opportunities) – даму қызметкерлердің дағдылары мен құзыреттіліктерін
кеңейту мен тереңдетуге бағытталған оқытуды қамтиды. Қызметте өсу
мүмкіндіктері қызметкерлерге өз қызметін құруда мақсаттарға қол
жеткізуге көмектесетін жоспарлауды білдіреді.
Мансапты таңдау процесі. Жоспарлы қызметтік мансапты, персоналдың
еңбегіне ақы төлеу мен шарттарын кешенді бағалау, персоналды жұмыс орнына
дұрыс орналастыру арқылы жұмыс орнын бір-бірімен тиімді алмастыруға болады.
Кадрларды ғылыми негізделген түрде орналастыру келесілерді қарастырады:
қызметтік мансапты жоспарлау; жұмыскердің әлеуетін және жеке адамның
жұмысқа қосқан үлесін бағалау, жасы, өңдірістік стажы, біліктілігі және бос
жұмыс орындарының (қызметтердің) санына байланысты жүзеге
асырылады;
еңбек шарттары мен жалақы; шартта көрсетілген кепілдемеленген еңбекақы
мөлшері мен сыйақы, жұмыс орнын жабдықтау, әлеуметтік игіліктер мен
кепілдемелер арқылы анықталады;
- кадрлардың жоспарлы түрде жұмыс орнын ауыстыру.
Кадрларды жоғарылату, орнын ауыстыру, төмендету және жұмыстан босату
жұмыскерлерді бағалаудың нәтижелері мен олардың өмірлік көзқарасының
еңбекақы төлемі шарттарына сәйкестігіне байланысты орындалады.
Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:
қызметтік мансаптың моделі;
кәсіпорынның философиясы;
еңбек туралы кодекс;
аттестациялық комиссияның материалдары;
қызметкерлердің шарттары;
штаттық кесте;
қызметтік нұсқаулар;
қызметкерлердің жеке шаруалары;
еңбекақы төлеу ережелері;
кадрларды орналастыру жайлы ережелер.
Сыртқы және ішкі жұмысшы көздерін таңдаудың артықшылықтары мен
кемшіліктерін салыстыру. 2.1.1 кесте:
Көздер Артықшылықтары Кемшіліктері
Ішкі Жұмысшылар өзімен бірге Жаңа идеялар мен шығармашылық
істеген жұмысшының процесін тежейтін, жұмысшылар
жетістіктерін көреді арасында күрделі жеке
Жұмысшыны бағалаудың жоғары қатынастардың пайда болу
мүмкіндіктері қауіпі.
Жұмысшының артықшылықтары мен Бірге жұмыс істегендермен
кемшіліктерін жақсы білу қарым-қатынастардың бұзылуы
Жалдау шығындарының қысқаруы
Сыртқы Көп кандидаттар санынан таңдауБейімделудің ұзақ мерзімі
мүмкіндігі Ұзақ жылдан бері кәсіпорында
Жұмысты жаңа идеялар мен жұмыс істеп келген жұмысшылар
мүмкіндіктердің пайда болуы арасында дау туу қауіпі
Кәсіпорын ішінде ереуіл пайда Жаңа жұмысшылардың, жұмыс істеу
болудың төмендігі стилі әлі белгілі емес.
Үміткерлерді тарту үшін ұйым бірқатар әдістерді пайдалануы мүмкін.
Олардың әрқайсысының өздеріне тән жетістіктері мен кемшіліктері бар:
ұйым ішінен іздеу; көптеген ұйымдар еңбек нарығына шығудан бұрын
үміткерлерді өз үйінде іздеуден бастайды, ішкі іздеудің барынша кең
таралған әдістері түрінде бос жұмыс орындары жайында ішкі ақпарат
құралдарында жариялау, сонымен қатар, бөлім жетекшілеріне білетін
таныстарын ұсынуды және талап етілетін мінездемемен қызметкерлерді іріктеу
мақсатында олардың жеке іс қағаздарын талдау болып табылады.
қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
өзін-өзі ұсынған үміткерлер;
бұқаралық ақпараттар арқылы хабарландыру;
институттар мен басқа оқу орындарына шығу;
жұмыспен қамтудың мемлекеттік агенттері;
- персоналды іріктеуге қатынасатын жеке агенттер.
Персоналды таңдау немесе сұрыптау. Ұйымның келешек қызметкерлерін
іріктеудің негізі деп үміткерлерді сұрыптау кезеңін түсінеміз. Бұл кезеңнің
мазмұны көп жағдайда ұйымның дәстүріне, мәдениетіне, қызметтің сипатына
байланысты болады. Кәсіпорынның болашақ қызметкерге қоятын талаптарына
сәйкес болуын байқау үшін іріктеудің бірінші кезеңі үміткерлердің тізімін
талдаудан басталады. Бірінші іріктеудің мақсаты бос қызмет орнына қажетті
қызметкерді таңдау, ол үшін көлемі аз сұрыптамалық сипаттаманы
қанағаттандырмайтын үміткерлерді шығарып тастау. Бірінші іріктеу анкеталық
мәліметтер негізінде жүзеге асырылады. Бірінші іріктеудің шешетін мәселесі
ұйымның жеке дара жұмыс істей алатын үміткерлердің шектеулі санын анықтау
болып табылады.
Келесі кезеңде кадрлар бөлімі іріктеп алынған үміткерлермен жеке
әңгімелесу жүргізеді. Бұл әңгімелесудің мақсаты үміткердің тамаша қызметкер
суретіне сәйкестік дәрежесін анықтап, оның қызметтік нұсқаулар талаптарын
орындау қабілеттілігін, кәсіби өсу және даму әлеуетін, ұйымда бейімделу
қабілетін, еңбек ету шарттарын орындау, жалақы төлеу мәселелерімен
келісетінін анықтау. Әңгімелесудің ең маңыздылығы ол екі жаққа да тиісті
процесс болғандықтан, ұйым үміткерді бағалап қана қоймай, үміткер де ұйымды
оның жеке көзқарасы мен сұранымына сәйкестігі тұрғысынан бағалайды.
Кадрлар бөлімінің қызметкері әңгіме барысында кәсіпорын жайында
неғұрлым шындықты көрсететін толық ақпарат беруге тиісті.
Кадр бөлімінің қызметкері техника маманы болмағандықтан, талдау
қабілеттілігін, ұйымда жұмыс істей алатьш мүмкіншілігін, мінез-құлқын,
өмірлік философиясын, мотивация мен еңбекке қабілеттілігін бағалайтын
жалпы сипаттамамен анықтауы қажет.
Әңгімелесу нәтижелері ресми түрде тіркелуі қажет. Ол үміткердің жұмысқа
қабылдау процесіне қатысуы, жалғастыратыны немесе тоқтататыны жайлы белгілі
болуы керек. Өткізілген әңгімелесудің қорытындысы бос орны бар бөлімнің
жетекшісіне үміткердің тағдырын әрі қарай шешу үшін беріледі.
Үміткерлердің кәсіби және жеке сапаларын дұрыс бағалау үшін кадр бөлімі
олармен бұрын бірге жұмыс істеген адамдарға және кәсіпорындарға ол жайында
мәліметтер жинауы мүмкін. Кадр бөлімі үміткерге өзін жақсы білетін және
жақсы мінездеме бере алатын кісілердің аты-жөнін айтуын сұрап алған жөн,
сонан соң осы кісілермен үміткер жайында әңгімелесуге болады.
Егер бөлім ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Кіріспе
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... 2 - 3
I Бөлім Кадрлық саясаттың теориялық негіздері.
1.1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы ... ... ... ... ... ... ... . ... .
4 - 8
1.2 Кадрлық саясаттың түрлері мен құрлымы ... ... ... ... ... ... . 8 -
12
1.3 Кәсіпорының даму стратегиясымен кадрлық саясаттың өзара
байланысы ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... . 12 - 16
II Бөлім Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді ұйымдастыру.
2.1 Кәсіпорында кадрларды таңдау, іріктеу және бейімдеу
процесі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... .. 16 - 26
2.2 Кәсіпорында қызметкерлерді бағалау және
аттестациялау ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... 26 - 62
2.3 Кәсіпорында қызметкерлердің мансапын жоспарлау ... ... . 33 - 36
Қорытынды ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... 37 - 38
Пайдаланылған
әдебиеттер ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... 39
Кіріспе
Адам ресурстарын басқару жүйесі өндірістің тәжірибелік берілген
ұлттық және отандық ғылыми жетістіктерде қолданылу негізінде кадрлармен
жұмыс істеу әдісін үздіксіз жетілдіруді қамтамасыз етеді. Кәсіпорынның
жалдамалы жұмысшылары мен басқа да қызметкерлерді қоса алғандағы адам
ресурстарын басқару мәні, басқару объектілері мен субъектілерінің
ұйымдастырушылық-экономикалық, әлеуметтік, психологиялық және құқықтық
қатынастарын басқарумен болады. Бұл қатынастар негізінде персоналды
максимальды қолдану мақсатындағы жұмысшылардың қызығушылығы, мінез құлқы
мен іс әрекеттерінің әсерінен пайда болған қағидалар, әдістер және формалар
жадады. Менеджмент жүйесінде адам кәсіпорын іс-әрекетінде реттелетін барлық
процестерді басқарушы звено болып табылады: барлығы белгілі бір жұмыс үшін
лайықты адам іздеуден басдалады.
Адам ресурстарын басқару кәсіпкерлікті басқаруда негізгі орынды
алады және оның экономикалық жетістіктерінің негізгі шарттары болып
саналады. Методология бұл әртүрлі сипаттамалар мен іс-әрекет көрсеткіштері,
арнайы процедуралар мен әдістер, аттестация, тәжірибие мен басқаларға ие,
ерекше аппараттарға не басқару жүйесі: зерттеу әдісі мен әртүрлі
категориялы персоналды еңбек түріне қарай талдау бағыттары.
Адам ресурстарын басқару бойынша негізгі құрылымның бөлімшілер
жұмысшыларды жұмысқа қабылдау және шығару бойынша, сонымен қатар олардың
білім алу, квалификациясының жоғарлауы мен қайда даярлау бойынша
функцияларға жіктелген кадр бөлімі болып табылады. Көп жағдайларда соңғы
қызметті орындау үшін кадрдың дайындау бөлімі немесе техникалық білім беру
бөлімі құрыла бермейді.
Адам ресурстарын басқару қызметі кәсіпкерлік қатынастың нашар болып
табылатын төменгі ұйымдастырушылық сатысында тұр. Бұл күшпен ол Адам
ресурстарын басқару бойынша және жұмысшылардың нормативтік жағдайын
қамтамасыз ету бойынша барлық тапсырмаларды орындай алмайды. Егер алдын ала
командалық-әкімшілік жүйе жағдайында бұл сұрақтар екінші деңгейлі
тапсырмаларды ретінде қарастырылса, онда нарыққа ену кезінде олар бірінші
жобаға өтер еді және оның шешімін әрбір ұйым қызықтырар еді.
Біздің елімізде экономикалық және саяси жүйенің өзгеруімен
байланысты жағдайлардың туындауы әрбір адамның жеке басына маңызды қауіп
қатер оның пайда болуы тұрақтауы, әрбір адам өміріндегі айтарлықтай
анықталмаған жағдайларды туындауы мүмкін. Мұндай жағдайларда персоналды
басқару ерекше маңызға ие болады: ол ұйым персоналын басқару жүйесінің жеке
факторларының есебіндегі, қызметтегі адамның адапциялық сұрақтарының барлық
спектрлерін жалпылау мен жүзеге асыруына мүмкіндік береді. Сондықтан макро
деңгейде көркейтуді қамтамасыз ету сияқты, жаңарту бойынша басшылықпен
жұмыс істеуді дайындау керек.
Жұмыстың негізгі тапсырмалары:
1. Адам ресурстарын басқарудың мәнін, қағидаларын және әдістерін
анықтау.
2. Кәсіпорында кадрлық потенциалын басқаруды ұйымдастыру.
3. Адам ресурстарын басқару теориялары мен тәжірибелерінің жаңа
аспектілерін зерттеу.
4. Кәсіпорынның шаруашылық экономикалық қызметінің сипаттамасын
анықтау.
5. Кәсіпорынның ұйымдық құрылымын зерттеу.
6. Кәсіпорынның кадрлық потенциалын талдау.
7. Адам ресурстарын басқаруды жетілдіру бағыттары.
8. Кадрларды таңдау және дайындау шаралары.
9. Кәсіпорында персоналды басқару әдісін тиімді пайдалануды артыру.
Курстық жұмыстың методологиялық зерттеу базасы ретінде кәсіпорынның
нақты мәліметтері, нормативтік құқықтық актілері, осы мәселелер бойынша
отандық және шетелдік ғалымдардың еңбектері алынды. Зерттеудің негізгі
әдісі – диалектикалық әдіс, экономикалық талдау статистикалық талдау
әдістер, т.б. пайдаланылды.
I Бөлім. Кадрлық саясаттың методологиялық теориясы.
1.1 Кадрлық саясаттың мәні мен маңызы
Қызметкерлерді басқару мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыратын
кадрлық саясат болып табылады. Кадрлық саясат-кадрлармен жұмыс істеудегі
басты бағыт, кәсіпорының кадрлық қызметін жүзеге асыратын негізгі
принциптердің жиынтығы. Бұл жөнінде кадрлық саясат қызметкерлермен жұмыс
істеудегі беталыстың стратегиялық жолы болып табылады. Кадрлық саясат
туралы бірқатар зерттеушілер пікірі мынадай – бұл кадрлық жұмыстағы басты
бағыт кәсіпорын шешімдерінде ұзақ мерзімге немесе қысқа мерзімге байланысты
ең маңызды, принципиалды жағдайлар жиынтығымен анықталады. Оларда кадрлық
жұмыс жұмыс түсінігін атап көрсетеді, оның мазмұнына кадрларды дайындау,
оларды іріктеу, қайта дайындау, орналастыру, бейімдеу, шығармашылық өсуін
жоспарлау, мансабын жоспарлау, кадрлар резервін құру, кадрларды
аттестациялау кіреді. Кадрлық саясаттың принциптік жүйесі және олардың
шығатын формалар, әдістер, бағыттар және басқарушылық қызметтерін жұмыс
белгілері деп түсінетін зерттеушілер де бар. Ол қоғамдық өндіріс пен
кәсіпорынның басқа салаларын қажетті саяси және іскер қажеттерді меңгерген
жоғары мамандықты басқарушылық кадрларымен қамтамсыз етуге бағытталған. Бұл
жерде кадрлар ұғымына олардың басқару жүйесінде істейтін барлық
жұмысшыларды енгізіп отырғанын атап көрсету маңызды. Алайда кадрлар
құрамын бұданда толығырақ түсіндірулер кездеседі. Тар мағынада кадрлық
саясат бұл әкімшіліктің, қоғамдық кәсіпорынның барлық ұжыммен, оның
әлеуметтік және функционалдық топтарымен және әрбір адаммен істеген жұмысы.
Басқару құралы ретіндегі кадрлық саясат бұл мақсаты кәсіпорынның барлық
жұмысшылардың күштерін қойылған міндеттерді шешу үшін бірлестіру болып
табылатын ұйымдастырушы іс-әрекет. Тап осы жағдайда авторлар кадрлар
ұғымы кәсіпорынның барлық жұмысшыларына, барлық ұжымға оның топтарымен қоса
таратты, бірақ тек кәсіпорын деңгейінде.Егер осы мәселе жөніндегі барлық
көзқарастарды топтастырсақ онда басқарудағы кадрлық саясатты анықтауға үш
пікірді бөліп шығаруға болады: 1) басқару жүйесінде істейтін барлық
жұмысшыларды яғни басшыларды, мамандарды, техникалық қызметткерлерді
іріктеу, орналасыру ретінде; 2) басшыларды, мамандарды, жұмысшыларды
іріктеу, орналастыру және пайдалану ретінде, яғни өндірістік
кәсіпорындарда, бірлестіктерде және министрліктерде жұмыс істейтін
қызметкерлерді түгелімен қамтиды; 3) алдарына қойылған міндеттерді шешу
үшін өндірістік кәсіпорындар оның маманданған топтарымен қоса әлеуметтік
процесі ретінде қарастырылған. Кадрлық саясаттан қандай рөл ойнау талап
етіледі? Халық шаруашылығы саласында техникалық және экономикалық саясат
жүргізуде кадрлық саясат басқару істерін ұйымдастыруға мүмкіндік береді.
Қажеттілікті Қызметкерді Қызметкерді
анықтау өзіне тарту пайдалану
Қызметкерлерді Қызметкерді
ынталандыру (м: дамыту (м: оқыту
енбекақы және Кадрлық саясат төңірегіндегі
әлеуметтік саясат)
қызмет саясаты)
Қызметкерлер
Қызметкерлерді Әлеуметтік жайлы ақпаратты
босату қатынас ұйымдастыру
1.1.1 кесте. Кадрлық саясаттың қарастыратын мәселелері.
Кадрлық саясат – бұл кадрлық жұмыстағы ең негізгі бағыт, еңбекші ұжымын
құру бойынша мақсатқа бағытталған іс- әрекет және кәсіпорын мен оның
жұмысшыларының мақсаттары мен принциптері мен бірге қосылуна ең жақсы түрде
мүмкіндік туғызады. Кәсіпорының кадрлық саясатының негізгі объектісі ол
қызметкерлер кадрлар болып табылады. Кәсәпорының жұмысшыларының негізгі
штаттық құрлымы кәсіпорын қызметшілері деп аталады. Кадрлар бұл өндірістің
негізгі және шешуші факторы, қоғамның өндіргіш күші. Олар өндіріс
құралдарын жасайды және қозғалысқа түсіреді,оларда әрдайым жетілдіре
түседі. Кадрлық саясаттың мақсаты түрліше шешілуі мүмкін және
альтернативалық варианттарды таңдау жеткілікті:
- жұмысшыларды жұмыстан шығару немесе алып қалу; егер қалдырсаң онда
қандай жол дұрысырақ: а) жұмысбастылықтың қысқарған формасына ауыстыру; б)
өзіне тән емес жұмыстарда басқа обьектілерде пайдаланады; в) ұзақ мерзімге
қайта даярлауға жіберу;
- жұмысшыларды өздері даярлау немесе қажетті дайындығы бар адамдарды
іздеу;
- сырттан қабылдау немесе босатуға жіберілген жұмысшыларды қайта оқыту;
- қосымша жұмысшылар қабылдау немесе сондағы бар жұмысшылары мен оларды
орынды пайдалану;
- арзан бірақ саяз маманданған жұмысшыларды немесе қымбат бірақ
маневрлі жұмысшыларды даярлауға көңіл бөлу.
Сыртқы жүйе Өткінші жүйе
Ішкі жүйе:
кәсіпорынның философиясы
кәсіпорынның мәдениеті
кәсіпорынның саясаты
Кадрлық саясат
Мақсаты: Принципі:
- экономикалық; - адамға қатысты өзара
- әлеуметтік. байланыстарды жеке
шешу
Қызметкерлерді
болжау
Қызметкерлер басқаруға
бағдарлама жасау
Қызметкерлерді тексеру және аудит
1.1.2 кесте. Кадрлық саясаттың мазмұны
Қазіргі уақыт шарттарында кадрлық саясатқа қойлатын жалпы талаптар:
1. Кадрлық саясат кәсіпорынның даму стратегиясы мен тығыз байланыста
болу керек. Бұл жөнінде ол осы стратегияны жүзеге асырудың кадрларымен
қамтамасыз ету болып табылады.
2. Кадрлық саясат жеткілікті икемді болуы керек. Бұл оның бір жағынан
тұрақты болуын білдіреді, өйткені тұрақтылығымен байланысты, динамикалығын
яғни кәсіпорын тактикасының өндірістік және экономикалық жағдайларға қарай
өзгеруіне сәйкес түзетілуін білдіреді. Оның қызметкер мүдделерін есепке
алуға беімделген жақтары және кәсіпорынның ұйымдастырушылық мәдениетіне
қатысы бар жақтары тұрақты болулары тиіс. Соңғысы жұмысшылармен сенімділік
және олардың беталысымен байланысты.
3. Маманданған жұмысшы күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін шығындармен
байланысты болғандықтан кадрлық саясат экономикалық дәлелді болуы керек,
яғни оның нақтылы қаржылық мүмкіншіліктерімен анықталады.
4. Кадрлық саясат өз жұмысшыларына жол таба білуді қамтамасыз етуі
тиіс.
Кадрлық саясат мыналарды қалыптастырады:
- жұмысшы күшін жалға алу сатысындағы, оған қойылатын талаптарды
білімге, жынысқа, жасқа, стажға, арнаулы дайындық деңгейіне байланысты;
- жұмысшы күшіне капитал жұмсауға жұмысшы күшімен айналысатын кез
келген жақтың дамуына, мақсатқа әсер етуге байланысты;
- ұжымның дамуына қатысты барлығы немесе бір бөлігіне;
- кәсіпорындағы жаңа жұмысшы дайындау сипатына оның кәсіби
біліктілігіне сонымен қатар қайта даярлауға қатысты;
- кадрлардың фирма ішіндегі қозғалысына байланысты.
Кадрлық саясат кәсіпорын мүмкіндіктерін ұлғайтуға тиіс, келешектегі
технологиямен нарықтың өзгеру талаптарына қарсы жауап қайтару керек.
Кадрлық саясаттың қасиеттері:
1. Стратегиямен байланысы.
2. Ұзақ мерзімді жоспарға бейімделу.
3. Кадрлар рөлінің маңыздылығы.
4. Кадрлармен жұмыс істеу бойынша өзара байланысты функциялар мен
процедуралар шеңбері.
Кадрлық саясатты таңдауда кәсіпорынның сыртқы және ішкі ортасына тән
факторлар есепке алынады, мыналар сияқты:
- өндіріс талаптары, кәсіпорынның даму стратегиясы;
- кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктері, олрмен анықталатын
қызметкерлерді басқарудағы шығынын мүмкін деңгейі;
- қолдағы қызметкерлердің сандық және сапалық сипаттамалары және
келешектегі олардың өзгерістерінің бағытталушылығы;
- еңбек нарығындағы жағдай;
- бәсекелестер жағынан жұмысшы күшіне сұраныс;
- кәсіпорындардың ықпалдылығы, жұмысшы мүдделерін қорғаудағы қатандық;
- еңбек заңдылығынның талаптары жалдамалы қызметкерлермен жұмыстың
қабылданған мәдениеті. Кадрлық саясаттың мазмұны: Кәсіпорынды сапалы жұмыс
күшімен қамтамасыз ету және жоспарлауды қоса айтқанда, іріктеу және талдау,
жұмыстан босату, персоналдың ағымдылық деңгейі, қызметкерлерді дамыту,
жұмысшыларды дайындау, қайта дайындау, аттетация жүргізу және бағалау,
қауіпсіз ережесімен қамтамасыз ету. Кәсіпорын қызметкерлерді басқарумен
қатар, кәсіподақпен тығыз байланыста жұмыс істейді, ұжымдық келсім шартта,
өтініш арыздарда, енбек ережелерін бақылауды іске асырады.
Кадрлық саясат барлық басқару іс-әрекетінің және мекеменің өндірістік
саясатының құрам бөлігі болып табылады. Оның мақсаты ұйымдасқан, жауапты
жоғары дамыған және сапала жұмысшы күшін құру болып табылады. Кадрлық
саясат тек еңбектің қолайлы жағдайын жасап қана қоймай, сонымен қатар
қызмет бойынша алға жылжу мүмкіндіктерін және болашаққа сенімділіктің
қажетті дәрежесінде қамтамасыз етуі керек. Сондықтан, кадрлық саясаттың
негізгі міндеті күнделікті жұмыста барлық дәрежедегі жұмысшылардың және
еңбекші ұжымның әлеуметтік топтардың мүдделерін есепке алуды қамтамасыз ету
болып табылады.
1.2 Кадрлық саясаттың түрлері және құрылымы.
Мынадай кадрлық саясат түрлері бар: пассивтік, жылдам, превентивалық,
белсенді. Оларды кеңінен қарастырсақ:
Пассивтік кадрлық саясат- қызметкерлер жайлы кәсіпорын басшылары нақты
бағдарлама дайындап, тек қана оны кадрлық жұмыс мардымсыз жағдайда
қолданады. Қызметкерлердің қажеттілігін жоспарлау, персонал бағалау
құралдарын қолданбайды, кадрлық мәселе қаржылық жағынан тек ақпараттар
көлемінде анықталады, шиеленіс жағдайында басшылық экстримді режимде жұмыс
істейді және қақтығыстың неден шықаның анықтамайақ қақтығысты тез шешуге
тырысады.
Жылдам кадрлық саясат- бұл кәсіпорын, ұйымға бағытталған
қызметкерлермен жұмыс істеуді жеңілдетеді, басшылық кризистік жағдайлардың
шықпауын қадағалфйды, кадрлық мәселелердің өршуіне қатаң шара қолданады.
Кадрлық саясат кәсіпорындағы жағдайға байланысты ақпаратпен шұғыл, құпия
түрде қамтамасыз етіп отырады.Кәсіпорының даму бағдарламасында кадрлық
мәселені белгілібағытта шешуге, алып отырған негізгі қиындықтарды арнайы
қарастырады.
Превентивалық кадрлық саясат- кәсіпорын басшылығы кадрлық
мәселерді шешу үшін кәсіпорының негізгі даму жоспарының ақпараттарының
аздығын алға тартады. Осындай кәсіпорының кадрлық жұмысы қызметкерлер жайлы
диагностикалық ақпараттармен қамтамасыз ету мен қатар кадрлық мәселелерді
орта деңгейде болжамдайды. Кәсіпорының негізгі мәселесі кадрларды толығымен
қайта дайындау болып табылады.Кәсіпорынның қазіргі нарық талаптарына сәйкес
еңбек күшіне пассивтік тұтынушы болып қатыса алмайды. Кәсіпорынның нақты
қызмет істеуі, міндетті түрде кадрды қамтамасыз ету процесімен өзара
бірігіп істеуі керек немесе белсенді кадрлық саясат жүргізу керек. Бұл
былай түсіндіріледі біріншіден кәсіпорынның кваливикациясы жоғарғы еңбек
күшін азайту керек, екішіден кәсіпорын ішінде ары қарай дамуы, үшіншіден
оның тұрақтылығы. Дайын кәсіби жұмысшы күшінің аздығына байланысты,
кәсіпорын өзіне тиесілі барлық жұмысшыларды тиімді және ең максималды түрде
пайдалану керек.
Белсенді кадрлық саясат - Кәсіпорын басшылығы қабылданған
жоспардың ісіне асырылуы және персоналға байланысты құралдармен әдістерге
негізделеді. Кадрлық және кризиске қарсы кадрлық бағдарламаны жүзеге
асырады, онда жағдайларға мониторинг жүргізеді, жағдайлардың ішкі және
сыртқы параметрі мен бағдарламалардың іске асып жатқанын ұзақ және орта
мерзімде қадағалайды.
Белсенді кадрлық саясат стратегиялық факторлардың жетістігіне
негізделеді:
Қызмет көрсету, мүмкін болғанша техникалық құралдармен.
Жоғары сапалы тауар.
Жаңа технология және прогрестегі ғылыми-техникалық
жетістіктерді қолдану керек.
Экономикалық тепе-теңдікті қадағалау .
Квалификациясы жоғары кадрлық потенциал.
Ұйымдастырушылық құрылысын үнемдеу және бейімдеу. Басшылық
жағдайларды талдау кезінде болжамдар мен бағдарламалар
рационалдық немесе рационалдық емес болып
келеді. Осыған қарап белсенді кадрлық саясат рацианалдық
және авантюралық деп 2-ге бөлінеді.
Рационалдық кадрлық саясат кәсіпорын басшылығы сапалы диагнозға ие
болады, жағдайлардың іске асуына болжам жасап және керекті құралдармен
қамтамасыз етеді. Кәсіпорында кадрлық және қызметкерлері жайында
диагностикалық құралдармен қамтамасыз етумен қатар, ол ұзақ және орта
мерзімде кадрлық жағдайларды болжау құралдарымен де қамтамасыз етуді
кәсіпорын даму бағдарламасында қызметкерлердің қажеттілігі жайында қысқа,
орта және ұзақ мерзімді болжамдар қамтылған.
Авантюралық негізде кәсіпорын басшылығы сапалы болжамға ие бола
алмайды, бірақ оған жетуге ұмтылады. Кәсіпорын жұмысы қызметкер жайында
болжау құралдарына ие емес. Бірақ та кәсіпорын даму бағдарламасында
қызметкерлер мен жұмыс істеу жоспарда бар. Қызметкерлер мен жұмыс істеу
кезінде эмоционалдық жағдайда болады, бірақ қызметкерлер жайында
жоспарлаған мақсатына жетуге болады.
Осындай кадрлық саясаттарды жүзеге асыру кезінде, бұрын- соңды
қарастырмаған әр түрлі факторлар мәселе туындатуы мүмкін. Бұл жағдайлардың
өзгеруіне алып келеді. М: Нарықтық өзгеруіне жаңа тауардың шығуынан өзінде
бар нәрсені нарықтап ығыстырып шығарады. Кадрлық жұмыстың көзқарасы бойынша
қызметкерлерді міндетті түрде қайта оқыту керек. Тез немесе анығырақ қайта
оқыту нәтижелі болуы мүмкін. М: кәсіпорын жасы келген кәсіби қызметкерлерге
қарағанда жас мамандар тез үйренеді.
Ашық кадрлық саясат — кәсіпорын беріктігімен сипатталады немесе
потенциялдық әріптестерге барлық деңгейі бойынша және әр түрлі мамандықтағы
қызметкерлерді жұмысқа алуға дайын болу, белгіленген біліктілікке сай болса
болды, сондай-ақ осы сияқты кәсіпорын істеген, істемегеніне қарамайды.
Бұндай типтегі кадрлық саясат жаңа кәсіпорын үшін қүпия болуы мүмкін,
нарықты жаулап алу үшін агрессивті саясат жүргізу керек және тез өсу, даму
үшін бағытын анықтау, өзінің саласында алдыңғы позицияға ие болу керек.
Жабық кадрлық саясат кәсіпорын төменгі дәрежелі мамандар жұмысқа
алумен сипатталады. Қабылданған маманға орта және жоғары дәрежелі
басшылыққа жол жоқ. Бұндай типтегі кадрлық саясат кәсіпорын тиесілі. Ашық
және Жабық типтегі кадрлық саясатты салыстырып көрейік.
Кадрлық іс-шараларды іс жүзіне асыру үшін кадрлық саясат міндетті
түрде дәрежесін, әдісін, мақсатын анықтау керек. Кадрлық іс-шара ол іс-
әрекет, кәсіпорынды белгілі бір деңгейге жету үшін қызметкерлер сол
деңгейге дайындау. Кадрлық саясат мына іс-шараларды жүзеге асырады:
кәсіпорынның мақсаты мен стратегия жайлы ақпаратын үнемі қызметкерлерге
жеткізіп тұру;
персоналды сандық және сапалы болжамдау;
персоналға кеткен шығынды болжалдау;
кадрлар құрамын бос орынға жоғары талаптар қою және іс жүзінде салыстыру;
жас мамандарға көңіл бөлу;
кәсіби және кадрлық мониторинг оқу орындарында;
жұмысшыларды квалификациясын жоғарылату және қызметкерді дамыту;
үстем ақы тағайындау жүйесі және икемді еңбек ақы
құрылымы;
Осы айтылған кадрлық саясаттар әр уақытта іс жүзіне аспайды, біз
ауыспалы ортада өмір жүріп жатырмыз, теория жүзінде жазылғанымен, практика
жүзінде іске аспайды.
Жүргізіп жатқан кадрлық саясат түрі және болжамдау дәрежесіне қарай
негізгі кадрлық іс-шараға дифференция жүргізіледі.
Кәсіпорын кадрлық саясатының құрамы мыналар болып қалыптасқан:
Біріншіден, өндірісте барлық бөлімшелерді жұмысшылармен қамтамасыз
ету;
Кадрлық саясат жұмысшының мүддесін қарастырады, адам ресурсы қалай
болса солай бола салатын объект емес, оның өз қызығушылықтары мен құқықтары
бар.
Екіншіден, қызметкердің жоғары еңбек өнімділігіне қарай мотифация
көлемін тағайындау. Негізгі кадрлық мәселелердің барлығы ұжымның
біркелкілігі, моральдық жағдайын марапаттауға байланысты.
Үшіншіден, кәсіпорын кадрлық саясатының белгіленген мақсатқа және
стратегиялық дамуына кадрлық потенциалды бағыттау.
Төртіншіден, ашық кадрлық саясат немесе жабық кадрлық саясат тиімді
ме, оны ортаның сыртқы факторына байланысты кәсіпорын ішінде кадрлық
жағдайды қалай әсер ету көлемін кадрлық саясат типі анықтайды. Кадрлық
саясат құрудағы негізгі принциптері:
ғылыми - осы бағыттағы барлық ғылыми жобаларды
пайдалану, соның арқасында әлеуметтік және экономикалық әсерді жоғары
деңгейде қамтамасыз етеді;
комплексті - барлық деңгейдегі және барлық категориядағы жұмысшыларды
жауап алу;
жүйелік-бұл жұмыстың жеке құрамы бір-біріне бағынышты және өзара
байланысы бар болып есептеледі;
әсерлі - осы іс-шарағы кеткен шығындарды шаруашылық өз мойнына алу тиіс;
әдістемелік қабылдаған варианттардың ішінде сапалы талдауды алу керек.
Барлық кадрлық саясаттар әділдікке, еңбек заңын сақтауға, тепе-теңдік
принциптері негізінде істейді. Тез арада қорытынды жасаушы жұмыс берушілер
естеріне салу керек, бұндай кадрлық саясат қолдану перспективті емес, ол
кәсіпорын имиджін түсіреді, жұмысшылар қабылдаған кезде бар мүмкіндікті
шектейді немесе соттың араласуына алып келеді. Бұл облыстағы келеңсіз
жағдайлардан батыс кәсіпорындары қашуға тырысады.
Бұндай жағдайларда сот үкіметі, мемлекетік реттеу басшылығы еңбек
қатынастарына көп көңіл бөлмейді. Жасына қарай, ұлтына қарай,
жынысына қарай, дискриминацалық сиапатта болады. Осылардың барлығы еңбек
туралы заңға қарама-қайшы келеді.
Кадрлық саясат жоспарлаудағы кезеңдер:
Нормалық: жалпы принципті, қызметкерлер жұмыс істеу, кәсіпорын
құндылықтары мен мақсатына негіздеп құру.
Персоналмен жұмыс істеу мақсатын құру жолдары, әріптестердің
қажеттілігін анықтау, белгілі өзгертулерді жоспарлау, кәсіпорын даму
этаптарына және стратегиясына корпартивтік талдау жүргізу қажет.
Програмалық: іс-шаралар жүйесін қалыптастыру кадрлық-технологиямен,
мақсат-бағдарлама жасау, персоналмен жұмыс істеу мақсатына жету жолдары,
толығымен кәсіпорынның мақсаты мен принципіне сүйене отырып даму. Мысалы:
Ақпарат құралдары арқылы немесе кадрлық агентства арқылы қызметкерлерді
таңдау бағдарламасын жабық кадрлық саясат жағдайында қолдану мүмкін емес.
Кадрлық саясат құрлымының екі негізгі аспектісі бар: функциналдық
және ұйымдық .
Функционалдық құрлымға мына маңызды элементтер жатады: жалпы
стратегияны анықтау,кәсіпорының кадрлық құрамын есептеудегі қызметкерлерге
қажеттілігін жоспарлау, қызметкрлерді тарту, таңдау және бағалау, қызметкер
мамандығын көтеру, сонымен қатар жұмысшы орындарын анықтау, олардың
арасындағы функционалдық және техналогиялық байланыстарды анықтау, енбек
шарттарының , енбек ақы және әлеуметтік қызмет ету саясатының орындалу
жүйесінің мазмұны.
Ұйымдық құрлымға қызметткерлермен жұмыс істеудегі жауапкершілікті алып
жүретін барлық жұмысшыларды және барлық құрлымдарды, кәсіпорындағы барлық
бөлімшелерді қамтиды. Қадрлық жоспарлау келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс;
қанша жұмысшылар, мамандық дәрежесі, қашан және қай кезде қажет, қажетті
қызметкерлерді қалай тартуға және артығын қалай қысқартуға болады,
қабілеттіліктеріне сай жұмысшыларды қалай пайдалануға болады, кадрлар
мамандығын көтеруге мақсатқа сәйкес қалай жәрдемдесуге болады және өзгеруші
талаптарға олардың білімін қалай көтеруге болады, жоспарланған кадрлық
шаралар қандай шығындарды қажет етеді. Кадрлық жоспарлаудың негізгі
міндеттері: қадрлық жоспарлау процедурасын дайындау, кадрлық жоспарлауды
ұйымдық жоспарлаумен бүтіндей қиыстыру, ұйым стратегиясын табысты жүзеге
асыруға мүмкіндік беретін шешімдерді іс жүзінде асырады, ұйымның негізгі
кадрлық мәселелері мен стратегиялық жоспарлаудағы қажеттіліктерін анықтауға
жәрдемдесу, ұйымның барлық бөлімшелері арасындағы қызметкерлер туралы
мәліметтердің алмасуын жақсарту.Кадрлық жоспарлау өзіне мыналарды
кіргізеді: кәсіпорын қызметкер алудағы қажеттіліктерін болжау, нарықтағы
енбек күшін зерттеу, қызметкерлерді дамыту бойынша бағдарламалар мен іс-
шараларды жасау.Кадрлық жоспарлауды жүзеге асыруда кәсіпорын келесі
мақсатарды көздейді: қажетті сападағы персоналды алу және ұстап қалу , өз
қызметкерінің потенциасын барынша дұрыс пайдалану, қызметкерлердің
артықтығы немесе тапшылығынан пайда болатын мәселелерді алдын – ала шеше
білу керек.
1.3. Кадрлық саясат пен кәсіпорының даму стратегиясының өзара
байланысы
Өндірістік- шаруашылық жүйесі ретінде кәсіпорының даму стратегиясы
кадрлық саясатты таңдауда анықтауыш болып табылады. Оның үстіне сәтті
таңдалған және жүзеге асырылған кадрлық саясат стратегияның өзін де жүзеге
асыруға себеп брлады. Мұндай стратегияның құрам бөліктері мынала болып
табылады:
- кәсіпорының өндірістік іс- әрекеті өндіріс өнімі мен оған сұранысты
үйлестіруде өндірісті қайта құру;
- қаржылық-экономикалық өндіріске және жұмысшы күшін дамытуға ақша
тарту мүмкіндігі ;
- әлеуметтік , кәсіпорын қызметкерінің қажетіліктерін қанағаттандырумен
байланысты.
Олардың әрқайсысы кадрлық саясатқа барынша тікелей әсер етеді, өйткені
кәсіпорынға қандай кадрлар қажет екенін, оларды қабылдауға қажет қаржылық
мумкіндіктерді және ескерлуі тиіс жұмысшы мүдесін анықтайды.Кәсіпорының
өндірістік іс- әрекетінің құрылу және дамуының ұйымдастырушылық формалары
әртүрлі. Үш негізгі стратегиялық бағыт бар екені белгілі:
1) Мүмкіндігінше төмен шығындардағы өнім өндірісі. Бұл бағыт сұраныс
тауарларын өндіруде қолайлы. Әйтсе де ол жаңа құрал-жабдықпен ,
техналогиямен байланысты , енбек ақыдан да жұмысшы күшін дамытуға болады.
2) Диферсификация; әртүрлі тұтынушылық сұранысқа және өзгеше
дизайындағы өте сирек кездесетін сапалы тауарларды шығаруға
бейімделу.Мұндай өнімге берілетін жоғары бағалар, маманданған кадрларды
тартуға немесе оларды дайындауға жұмсалатын шығындардың орнын толтыруы
мүмкін;
3) Белгіленген нарық жағдайына бағыт алу әртүрлі географиялық
аймақтардағы өнім, нақтылы алушы топтар үшін өнім шығару. Бұл вариантты
таңдау өндірісті кадрлық қамтамасыз етуде іс жүзінде ештеңе өзгертпейді.
Кәсіпорыныңдамуы мен кадрлық саясаттыңөзара байланысы жағдайлық факторларды
есепке алушы стратегияларды жіктеу кезінде айқынырақ білінеді.Осындай
амалға сәйкес кәсіпорының белгілі даму сатыларымен байланысты, бірнеше
стратегияларды бөліп шығарады.
1. Жаңа бизнес ұйымдастыру: идеядан табысқа, өндіріске өту үшін қажет
қорларды табу, нарық шарттарындағы қатаң бәсекелестікке дайындық.Бұл
жағдайда кадрларды қалыптастыру келесі принципиалды сұрақтарға жауап беруі
тиіс; қандай кадрлар керек, кімді алу керек, қай жерде дайындау керек, көп
жағынан жағдайдын өзі де әсер етеді.
2. Кәсіпкерлік қызметтің бір бағытқа жиналуы.Бұл жерде негізінен қандай-
да бір саладағы кәсіпорының ерекше маманданғаны көрсетеді, бәсекелеспен
салыстырғанда бір немесе бірнеше өнім өндірудегі әмбебаптылығы.Кәсіпорының
тұрақты дамуы, нарықтың өзгермелі шартарында ұзақ уақыт бойы бірінші болып
жүруіне мүмкіндік береді. Бұл жағдай кадрлық саясатқа сәйкес түрліше
байқалуы мүмкін. Біріншіден, бір өнімнің өндірісі басқаларды шығаруды
тоқтату есебінен ұлғаюы мүмкін. Бұл жағдайда кадрлар не жұмыстан шығып
кетеді, немесе өндіріс мақсатына сай қайта дайарланады. Екінщіден,
тұтынушылар тілегінің өзгеруіне байланысты қолдағы бар қуат қорларын тез
қосу керек, бұл жоғары моневрлі жұмысшы күшін талап етеді.
3. Вертикальды интегралдау, компоненттерді сатып алу пайдалы ма, немесе
оны өздері өндірген пайдалы ма, вертикалды интегралдау дәрежесі жоғарлаған
сайын, шоғырлану деңгейі жоғары болғаны және өндірістің тұрақты болатыны
белгілі, әйтсе де басқаруға талаптар көбейеді. Кадрлық саясат бұл жерде
кадрларды қалыптастыру бойынша міндеттерді жүктеді, саны жағынан да, жаңа
өндірісті игерумен байланысты мамандық құрлымы жағынан да шешеді. Бұдан
басқа өндірістің териториялдық қарым-қатынасының жойылып кетуі мүмкін
болуына байланысты, енбек нарығындағы жағлайды ескеру қажет, өйткені бір
өндірістен басқа аймақтағы екінші өндіріске жұмысшы күшін қайта бөлу
мүмкіндіктерін шектеулі.
4. Диферсификация кәсіпорының экономикалық тұрақтылығын көтеру
мақсатымен жаңа өндірістік іс- әрекеттер қалыптасқан мамандық туралы
қазіргі әрекетегі кәсіпорынның басып кіреді. Диферсифткацияның негізгі іс-
әрекетімен байланысты салаларында және мүлде тәуелсіз бизнес салаларында
болуы мүмкін. Кәсіпорының негізгі профилімен тікелей байланысты емес,
кәсіпорындар есебінен ұлғаюында, бірлескен басқарулар өндірістік іс-
әрекеттің нақтылы жоспарлары деңгейінде емес, жалпы қаржылық көрсеткіштер
деңгейінде жүзеге асырлатын болады. Диферсификация ұзақ уақыт бойы
өндірісті дамытуда тиімді бағыт болып саналған маманданудың альтернативасы.
Диверсификацияда іс-әрекеттің негізгі саласына жақын кәсіпорының өндірістік
және қйымдық құрлымдары өзгерді.
5. Капиталды тасымалдау стратегиясы ол шығындарға қатаң бақылау қоюдан,
оларды мүмкіндігінше қысқартудан, қорларды зиянды саладан алып, оны іс-
әрекеттің пайдалы саласына ауыстыруды. Кадрлық саясатқа сай бұл стратегияны
жүзе асыру үшін жұмысшы күшін тарту және ұстау үшін қаражаты үнемдеуге және
өндірістің табысты салаларындағы жұмысшы күшінің көбеюіне жетелейді.Бұл
стратегияның жеткілікті қысқа мерзімде жүзеге асырлатынымен байланысты.
6. Капиталды алып тастау немесе өндірісті тоқтату қандай да бір
бағыттағы сәтсіздік жағдайында қолданылады: табыстың үлкен мүмкіндігі бар
нарықтың үлкен сегментіне қайта бағыталу, бизнесті қысқарту және барлық
қорларды тарту, өндірісті тоқтату не болмаса оны сату. Кадрлық саясатқа
сәйкес бұл өте қатаң вариант себебі жұмысшыларды жұмыстан шығарады,
әлеуметтік қорғау шеңберіндегі әртүрлі жеңілдіктерді төлеу қажеттілігімен
айналысады.Дегенмен қандай-да бір бағыттың таралу қарқының сипаттау қиын ол
үшін статистикалық ұйымдар күшімен арнаулы зертеулер жүргізу қажет.
Интегралдау да қолданады, бірақ ол кадрлар құрамына көбіне әсерін
тигізбейді. Сонымен кәсіпорындар тұтынушыға тауарды өз күшімен жеткізуге
бағыттану, маркетинктік құрлымның дамығандығы, осы салаларға бұрыуға көп
әсерін тигізеді. Талдау көрсеткендей өндірістің төмен тұрақтылық
шарттарында және терең экономикалық дағдарыс жағдайларында кәсіпорын
өзінің кадрлық саясатын келесідей құрады:
- жұмысшыларға қажеттілік туындаған жағдайда, қайтадан жаңа жұмысшылар
алуды көздей отырып, қызметкерлердің көпшілігін жұмыстан шығарады. Алайда
бұл жол көп жағдайда болмайды.
- штаттарды қысқарту бойынша ешкімді жұмыстан шығармайды, бірақ біраз
уақыттан бойы жұмысшылар саны резервте тұрады.
- қызметкерлерлердің жақсы маманданған және экономикалық белсенді
бөлігін тиімді сақтайды. Аз маманданған жұмысшыларды енбек нарығында аз
уақыт ішінде жинап алу қиын емес.
- енбек күшінің маңызды бөлігін жұмыстан шығармайды, негізгі өнім
шығару үшін пайдаланады, негізгі профилге тән емес кәсіпорындарда оларды
шарықтау кезеңі келгенше жұмысқа салады
- қызметкерлердің азғантай бөлігін ғана жұмыстан шығарады, толық емес
жұмыс бастылық режимдері, жұмысшы уақытының жылдық нормасын ретеу, оларға
тән емес жұмыстарда жұмысбастылықты кеңінен қолданылады.
Кәсіпорының даму стратегиясында жүйелік өнімнің өзгеруіне кадрлық
саясат өзінің талаптарын алға қоюда, бұл мәселені теренірек қарастырсақ
ішкі жене сыртқы факторлар өзара байланысып өндірістік қызметтің
тұрақтылығының арқасында жаңаша тауардың өнімділігі және икемділігі арта
түседі. Нарықтық экономикаға өту кезінде бізге жаңаша экономикалық-
ұйымдастыру деген даму әдісі келді, сұранысқа байланысты ұсынысты
көтеруатты ұран шықты, жаңаша өнімге ұсыныс артса кәсіпорын толығымен
кіріседі. Осындай ұсыныстардың түсуінен осы өнімге байланысты бәсекелестік
арта түседі. Кәсіпорын жаңаша өнімнің арқасында қор жинай бастайды,
кәсіпорын өзіне сенімділіктің арқасында нарықтық экономиканың ауытқуларын
тез сезіп соған бейімделіп отырады. Бәсекелестік бұл кәсіпорының жоспарлай
білетінінде емес ол қызмет пен өнімді тиімді жағдайда өндіріп қолайлы
бағада сата білетіндігінде және бәсекелестеріне қарағанда алда жүруінде.
Жаңаша өнім шығарудың арқасында кәсіпорын персоналы жаңа мамандықтарды
игере бастайды, кәсіби біліктілігін арттырады. Кадрлық саясат енбек күшін
тиімді пайдалануға, кадрлық саясат арқылы кәсіпорының жұмысшыларын
физикалық және ойлау қабілеттіліктерін дамытуға негізделген. Кадрлық
саясатты дұрыс таңдаған кезде:
- мамандар мен жұмысшыларды кәсіпорының қарқынды дамуына және сонымен
қатар жаңа өнімге пайдалану;
- кәсіпорының енбек потенциалын ең аз мөлшерде пайдалану;
- кәсіпорының тұрақтылығының арқасында персоналдың қызығушылығын
туғызады сонымен қатар біліктілігін көтеруге және басқада женілдікткер
алуға жағдай жасалнуы;
- жоғары өнімділіке жоғары мативация тағайындауы;
- жұмысшы күшін роционалды және біліктілігі арқылы, өзне тән
қабілеттілігіне қарап пайдалану.
Биік шынды бағындыру үшін тәуеклге бел бумау керек немесе аз мөлшерде
пайдалану керек:
- жалпы стратегияның өзгеруімен және кәсіпорын денгейінде тиімсіз өнім
өндірген кезде пайда болады;
- енбек нарығында жағдайлардың өзгеруіне байланысты брлады;
- енбек күшіне жұмсалған қаржылардың қайтымсыздығынан болады;
- кәсіпорының алға қойған мақсаттарына жұмысшылардың бейімделмеуінен
болады.
II Бөлiм. Кәсіпорында кадрлармен жұмыс істеуді ұйымдастыру.
2.1 Кәсіпорында кадрларды таңдау, жалдау және бейімдеу процесі.
Потенциялды қызметкерлерді таңдау кезінде тек кадрлардың кәсіпорынға
сай келуі ғана емес, сонымен қатар кәсіпорынның жұмыс іздеушілердің
талаптарына сай келуі тиіс. Персоналды таңдау, жалдау және бейімдеудің
басты мақсаты осы күтулердің максималды түрде бір біріне сәйкес келуі болып
табылады. Бұл үшін төмендегі кәсіпорын мен жұмысшылардың жеке мақсаттарын
сәйкестендіру сызбасын қарауға болады
Сызбаның бір бөлігінде жұмысшы, оның мүмкіндіктері, қажеттілігі
және мақсаты көрініп тұр, ал екінші жағынан кәсіпорын, оның қызығушылығы
арзан әрі сапалы жұмыс күші және кәсіпорынның ұзақ мерзімді мақсаттары
белгіленген, екі тарап арасында келісім, жұмысшы қажеттіліктері мен
кәсіпорының қызығушылықтары қанағаттандырылғанда жүзеге асады.
Ал енді жұмысқа қабылдау процесі мен оның сипаттамасына
тоқталып кететін болсақ, жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді
(зейнеткерлікке шығу, контракт (келісімшарт) мерзімінің аякталуы,
өндірістік іс-әрекет бағыттарының өзгеруі және оларда қызмет жасайтын
кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлық жұмыс орындарына
үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.
Персоналды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі - кадрларды жинақтау
және іріктеу. Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге
бөлінеді.
Персоналды басқарудың барлық келешектегі іс-әрекеттері ұйымға қандай
адамдар жинақталғанына және іріктелгеніне байланысты болады. Қажетті
жұмыскерлерді жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:
жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?
олардың жеке және қоғамдық сипаттамалары қандай? Бұл мағлұматтарды
персоналды басқарудағы ең маңызды мәселе болатын жұмыстардың мазмұнын
талдау арқылы алуға болады.
Жұмыс мазмұнын талдау - бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең
зерттеу процесі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы
жургізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатысты болса,
онда жақсы бақылау ақпарат көздері есебінде күнделікті бақылау жүргізген
жөн. Кейбір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен
олардың бастықтарының (шеберлер, бригадирлер, т.б.) көмегіне жүгінеді.
Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады.
Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға мүмкіндік
туады. Бұл іс қағазында орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті
дағдылары, жауапкершіліктері және құзыры көрсетіледі.
Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:
бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
үміткерлерді іріктеп алу;
үміткерлерді сұрыптап алу;
жұмысқа қабылдау
бейімдеу
Қызметкерлерді басқару сызбасы және ондағы қызметкерлерді таңдау,
жалдау және бейімдеудің орнын келесі схемадан көруге болады.
Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық
нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек
болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:
- мамандық картасы;
- біліктілік картасы (тамаша қызметкердің суреті). Лауазымдық нұсқау
негізінде жасалған мамандық картасы төмендегідей мамандықтың сипаттамасынан
тұрады:
жалпы білімі;
арнайы білімі;
шет тілін білуі;
компьютерде жұмыс істей білуі және т.б.
Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау
үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басыныц
сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-
құлқының және әлеуметтік рөлінің түрі.
Персоналды жинақтау процесіне әсер ететін факторлар. Барлық жұмыс
орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмысшы күшін жинақтау ішкі
факторларға байланысты болады, соның ішінде:
зейнеткерлікке шығу;
контракт (келісімшарт) мерзімінің аяқталуы;
өндірістік іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі;
кадрлардың қысқаруы.
Сыртқы факторларға жататындар:
үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;
жұмысқа қабылдауда жіктеулерге тиым салатын заңдар;
жұмысшы күші нарығына бағыт алу;
жұмысшы күшінің құрамы;
ұйымның орналасқан жері.
ҚазМұнайГаз ҰК АҚ қызметкерін бағалау
Қазіргі уақытта ҚазМұнайГаз ҰК АҚ қызметкер қызметінің тиімділігін жан-
жақты және объективті бағалау мен ұтымды басқару үшін екі түрлі тәсілге
бағытталған қызметкерді бағалау жүйесі қолданылуда:
1. Мақсаттар бойынша басқару (Management by Objective), барысында
қызметкер қол жеткізген мақсаттардың дәрежесі мен сапасы анықталатын
бағалау жүйесі. Қазіргі таңда әрбір қызмет үшін ПӘК (пайдалы әсер
коэффициенті) құру бойынша жоба дайындалу үстінде, оған сәйкес әрбір
қызметкердің мақсаттары құрастырылған ПӘК-пен анықталатын болады.
2. Құзыреттілікті бағалау (Performance Management), қызметкердің одан әрі
дамуына бағытталған белгілі бір өлшемдер (құзыреттіліктер) бойынша
мінез-құлықты бағалау жүйесі. Қазіргі таңда ҚМГ барлық қызметкерлері
үшін іскерлік және көшбасшылық құзыреттілік моделін жаңарту жөнінде,
сондай-ақ әрбір қызмет үшін техникалық құзыреттіліктерді құру жөнінде
жоба жүргізілуде.
Жыл сайын жүргізіліп жатқан бағалау нәтижелеріне сәйкес қызметкерлер жеке
даму жоспарларын құрастырады, олар қойылған мақсаттарға қол жеткізуге
арналған оқыту іс-шараларын қамтиды.
Персоналды бағалау жүйесінен басқа, ҚМГ-де қызметкердің өз лауазымына
лайықтылығын анықтау үшін персоналды аттестациялау жүйесі жұмыс істейді.
Персоналды аттестациялау 3 жылда 1 рет жиілікпен қызметкерлерді кәсіби-
бейіндік бағыт бойынша тестілеу жолымен жүргізіледі.
Қазіргі кезде бірыңғай корпоративті қатынасты құру үшін персоналды бағалау
жүйесі ҚМГ компаниялар тобының еншілес кәсіпорындарына таратылуда, бұл ҚМГ
компаниялар тобының ішінде қызметке ауысу кезінде қызметкерлердің
бейімделуін жеңілдетуге және қызметкерлердің кәсіби өсуі үшін ашық және
объективті жағдайлар жасауға мүмкіндік береді.
ҚазМұнайГаз ҰК АҚ қызметкерлерін ынталандыру
ҚазМұнайГаз ҰК АҚ қызметкерлерін тарту, ұстап қалу және ынталандыру –
адам ресурстарын басқару саласында компания алдында тұрған негізгі
міндеттер. Қазіргі уақытта ҚМГ қызметкерлерін ынталандыру мынадай құрамдас
бөлшектерден тұрады:
• сыйақы (Compensation) – көрсетілген қызмет үшін жұмыс беруші
қызметкерге төлейтін ақшалай қаражат;
• жеңілдіктер (Benefits) – қызметкерге төленетін сыйақыны толықтыру үшін
жұмыс беруші пайдаланатын бағдарламалар;
• жұмыс тиімділігін бағалау және мойындау (Performance and recognition)
– тиімділікті бағалау келісімге келу және жекелеген қызметкерлердің,
командалардың және жалпы компанияның компанияны жетістікке жетелейтін
бизнес мақсаттарға қол жеткізу жөніндегі іс-әрекеттерін кейіннен
бағалауды қамтиды;
• даму мен қызметте өсу мүмкіндіктері (Development and career
opportunities) – даму қызметкерлердің дағдылары мен құзыреттіліктерін
кеңейту мен тереңдетуге бағытталған оқытуды қамтиды. Қызметте өсу
мүмкіндіктері қызметкерлерге өз қызметін құруда мақсаттарға қол
жеткізуге көмектесетін жоспарлауды білдіреді.
Мансапты таңдау процесі. Жоспарлы қызметтік мансапты, персоналдың
еңбегіне ақы төлеу мен шарттарын кешенді бағалау, персоналды жұмыс орнына
дұрыс орналастыру арқылы жұмыс орнын бір-бірімен тиімді алмастыруға болады.
Кадрларды ғылыми негізделген түрде орналастыру келесілерді қарастырады:
қызметтік мансапты жоспарлау; жұмыскердің әлеуетін және жеке адамның
жұмысқа қосқан үлесін бағалау, жасы, өңдірістік стажы, біліктілігі және бос
жұмыс орындарының (қызметтердің) санына байланысты жүзеге
асырылады;
еңбек шарттары мен жалақы; шартта көрсетілген кепілдемеленген еңбекақы
мөлшері мен сыйақы, жұмыс орнын жабдықтау, әлеуметтік игіліктер мен
кепілдемелер арқылы анықталады;
- кадрлардың жоспарлы түрде жұмыс орнын ауыстыру.
Кадрларды жоғарылату, орнын ауыстыру, төмендету және жұмыстан босату
жұмыскерлерді бағалаудың нәтижелері мен олардың өмірлік көзқарасының
еңбекақы төлемі шарттарына сәйкестігіне байланысты орындалады.
Кадрларды орналастыруда негізгі мәліметтерге жататындар:
қызметтік мансаптың моделі;
кәсіпорынның философиясы;
еңбек туралы кодекс;
аттестациялық комиссияның материалдары;
қызметкерлердің шарттары;
штаттық кесте;
қызметтік нұсқаулар;
қызметкерлердің жеке шаруалары;
еңбекақы төлеу ережелері;
кадрларды орналастыру жайлы ережелер.
Сыртқы және ішкі жұмысшы көздерін таңдаудың артықшылықтары мен
кемшіліктерін салыстыру. 2.1.1 кесте:
Көздер Артықшылықтары Кемшіліктері
Ішкі Жұмысшылар өзімен бірге Жаңа идеялар мен шығармашылық
істеген жұмысшының процесін тежейтін, жұмысшылар
жетістіктерін көреді арасында күрделі жеке
Жұмысшыны бағалаудың жоғары қатынастардың пайда болу
мүмкіндіктері қауіпі.
Жұмысшының артықшылықтары мен Бірге жұмыс істегендермен
кемшіліктерін жақсы білу қарым-қатынастардың бұзылуы
Жалдау шығындарының қысқаруы
Сыртқы Көп кандидаттар санынан таңдауБейімделудің ұзақ мерзімі
мүмкіндігі Ұзақ жылдан бері кәсіпорында
Жұмысты жаңа идеялар мен жұмыс істеп келген жұмысшылар
мүмкіндіктердің пайда болуы арасында дау туу қауіпі
Кәсіпорын ішінде ереуіл пайда Жаңа жұмысшылардың, жұмыс істеу
болудың төмендігі стилі әлі белгілі емес.
Үміткерлерді тарту үшін ұйым бірқатар әдістерді пайдалануы мүмкін.
Олардың әрқайсысының өздеріне тән жетістіктері мен кемшіліктері бар:
ұйым ішінен іздеу; көптеген ұйымдар еңбек нарығына шығудан бұрын
үміткерлерді өз үйінде іздеуден бастайды, ішкі іздеудің барынша кең
таралған әдістері түрінде бос жұмыс орындары жайында ішкі ақпарат
құралдарында жариялау, сонымен қатар, бөлім жетекшілеріне білетін
таныстарын ұсынуды және талап етілетін мінездемемен қызметкерлерді іріктеу
мақсатында олардың жеке іс қағаздарын талдау болып табылады.
қызметкерлердің көмегімен іріктеу;
өзін-өзі ұсынған үміткерлер;
бұқаралық ақпараттар арқылы хабарландыру;
институттар мен басқа оқу орындарына шығу;
жұмыспен қамтудың мемлекеттік агенттері;
- персоналды іріктеуге қатынасатын жеке агенттер.
Персоналды таңдау немесе сұрыптау. Ұйымның келешек қызметкерлерін
іріктеудің негізі деп үміткерлерді сұрыптау кезеңін түсінеміз. Бұл кезеңнің
мазмұны көп жағдайда ұйымның дәстүріне, мәдениетіне, қызметтің сипатына
байланысты болады. Кәсіпорынның болашақ қызметкерге қоятын талаптарына
сәйкес болуын байқау үшін іріктеудің бірінші кезеңі үміткерлердің тізімін
талдаудан басталады. Бірінші іріктеудің мақсаты бос қызмет орнына қажетті
қызметкерді таңдау, ол үшін көлемі аз сұрыптамалық сипаттаманы
қанағаттандырмайтын үміткерлерді шығарып тастау. Бірінші іріктеу анкеталық
мәліметтер негізінде жүзеге асырылады. Бірінші іріктеудің шешетін мәселесі
ұйымның жеке дара жұмыс істей алатын үміткерлердің шектеулі санын анықтау
болып табылады.
Келесі кезеңде кадрлар бөлімі іріктеп алынған үміткерлермен жеке
әңгімелесу жүргізеді. Бұл әңгімелесудің мақсаты үміткердің тамаша қызметкер
суретіне сәйкестік дәрежесін анықтап, оның қызметтік нұсқаулар талаптарын
орындау қабілеттілігін, кәсіби өсу және даму әлеуетін, ұйымда бейімделу
қабілетін, еңбек ету шарттарын орындау, жалақы төлеу мәселелерімен
келісетінін анықтау. Әңгімелесудің ең маңыздылығы ол екі жаққа да тиісті
процесс болғандықтан, ұйым үміткерді бағалап қана қоймай, үміткер де ұйымды
оның жеке көзқарасы мен сұранымына сәйкестігі тұрғысынан бағалайды.
Кадрлар бөлімінің қызметкері әңгіме барысында кәсіпорын жайында
неғұрлым шындықты көрсететін толық ақпарат беруге тиісті.
Кадр бөлімінің қызметкері техника маманы болмағандықтан, талдау
қабілеттілігін, ұйымда жұмыс істей алатьш мүмкіншілігін, мінез-құлқын,
өмірлік философиясын, мотивация мен еңбекке қабілеттілігін бағалайтын
жалпы сипаттамамен анықтауы қажет.
Әңгімелесу нәтижелері ресми түрде тіркелуі қажет. Ол үміткердің жұмысқа
қабылдау процесіне қатысуы, жалғастыратыны немесе тоқтататыны жайлы белгілі
болуы керек. Өткізілген әңгімелесудің қорытындысы бос орны бар бөлімнің
жетекшісіне үміткердің тағдырын әрі қарай шешу үшін беріледі.
Үміткерлердің кәсіби және жеке сапаларын дұрыс бағалау үшін кадр бөлімі
олармен бұрын бірге жұмыс істеген адамдарға және кәсіпорындарға ол жайында
мәліметтер жинауы мүмкін. Кадр бөлімі үміткерге өзін жақсы білетін және
жақсы мінездеме бере алатын кісілердің аты-жөнін айтуын сұрап алған жөн,
сонан соң осы кісілермен үміткер жайында әңгімелесуге болады.
Егер бөлім ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz