Кадрларды іріктеу процесі

Кіріспе

І. КАДРЛАРДЫ ІРІКТЕУ ПРОЦЕСІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Кадрларды іріктеу процесінің тарихи аспектісі
1.2 Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі

ІІ. «ТУРКУАЗ» . ТОП КОМПАНИЯСЫНДАҒЫ КАДРЛАРДЫ ІРІКТЕУ ПРОЦЕСІН ТАЛДАУ
2.1 «Туркуаз топ» компаниясының кадрлар қажеттілігін анықтау
2.2.Кадрларды толықтырудың ықтимал көздері
2.3 Іріктеупроцесінің критерийлері

ІІІ. ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНДАҒЫ КАДРЛАРДЫҢ ҚАЖЕТТІЛІГІН ЖҮЗЕГЕ АСЫРУ
3.1 Кадрлық саясатты жасау және жүзеге асыру


Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер
Кез келген ұжымдағы кадрлар таңдау бөлімшесінің және сол ұжым басқарушыларының жұмысы – қызметкерлерді іздеумен, іріктеумен әрқашан байланысты болады. Кадрларды іріктеу – бұл басқару ісіндегі негізгі функцияларының бірі болып табылады. Себебі адамдар ұжымдағы бар ресурстарынын қомақты түрде пайдаланып қана қоймай, оның экономикалық көрсеткіштеріне және бәсекелестікке тікелей әсер етеді.
Қызметкерлер кез келен ұжымның негізгі қозғаушы күші болып табылады. Көп жағдайда басқарушы – қаржылық, өнім шығару, материалдық-техникалық жағынан қамтамасыз ету немесе дайын өнім сату мәселелеріне басты назар аударады, ал осы жұмыстарды жасайтын адамдарға көңіл бөлмейді.
Кадрларды іріктеу кезіндегі кеткен қателіктер, әсіресе басқарушы орынға кадрларды таңдағанда, бүкіл ұжымға ғана зиянын келтіріп қоймай, сонымен қатар жұмыс іздеуші мамандарға да кері әсерін тигізеді.
Бір жағынан, жаңа кадрларды іріктеген кездегі жұмысының дұрыс жүргізілмеуі нәтижесінде болатын – кәсіпорындағы апат, бұрыс шешімдер, ақаулар - шығының тек бір бөлігін ғана қамтыса, ал екінші жағынан іріктеу кезіндегі кадлар бөлімшесінің жұмыстарының дұрыс ұйымдастырмауы нәтижесінде – нағыз профессионалды мамандардың іріктеуден бір, екі, үш рет өтпей (қайта өзінің квалификациясы және басқа да көрсеткіштері таңдап алынған жұмыскердің көрсеткіштерінен асып жатса да), өз күшіне деген бар үмітін жоғалтып, содан барып олар өзінде бар профессионалдық іскерлігіне төмен баға беріп, төмен ақысы төленетін жұмысқа орналасады, сонымен қатар өзінде бар профессионалды қасиетін төмендетуге мәжбүр болып қалады.
Мұның бәрі біздің еліміздегі білім алу деңгейі мен кәсіби даярлауына және көптеген жұмысы жоқ мамандардың ахуалына кері әсерін тигізеді.
Барлық деңгейдегі басқарушылар кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеудің маңыздылығын түсіне білу керек және бұл әрекетерде қолданатын технологияларын түсініп қана қоймай, оны дамытып, өрбітіп жаңартып отыру керек.
Адам ресурстарының сапалығы, олардың осы ұйымның мақсатқа жетуіндегі және өндірілетін өнімнің сапалы болуындағы немесе қызмет көрсетуіндегі үлесі - персоналды іріктеу жұмысының дұрыс, тиянақты жүргізілуіне тікелей байланысты.
Бүгінгі күні профессионалды іріктеу жұмысының қиыншылықтары өте актуалды болып келеді. Қызметкерлерді іріктеген кезде - көп жағдайда олардың жұмыс жетістігі (нәтижесі), қабілеті, мінезі, олардың осы қызметте бейімделуі – есепке алынады. Материалдық ынталандыру мәселесін шешкен кезде көбінесе адамның жұмыстағы жетістіктері алынса, ал қызметте жылжуы кезінде, кадрлық орын ауыстырулар және квалификацияны көтеру кезінде - қабілет пен мінез негізге алынады.
1 Бердалиев К.Б. Менеджмент (лекциялар курсы), - Алматы, Экономика, 2006ж.
2 Ильин В. В. Система управления качеством [Текст] : российский опыт / В. В. Ильин. - СПб. : Невский проспект, 2007. - 224 с.
3 Шеденов Ө.Қ., Ілиясов Д.Қ., Исагулова Г.Д. Қызмет көрсету аясындағы маркетингтің даму ерекшеліктері: Оқу құралы. – Алматы: Қазақ университеті, 2007. – 220 б.
4 Эванс Д. Р. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие: Пер с англ. / Джеймс Р. Эванс. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 671 с.
5 Сәлімбаева Б.Қ. Еңбекті мөлшерлеу: оқу құралы. – Алматы: Жалын, 2003. – 72 б.4 Лига М. Б. Качество жизни как основа социальной безопасности [Текст] / М. Б. Лига. - М. : Гардарики, 2006. - 223 с
6 Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М., 1992.
7 Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления (Основы управления персоналом). – М: Дело, 1993. – 200 с.
8 Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989.
9 Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия “Высшее образование”. – Ростов н/Д: Феникс, 2004 –220
10 Салимова Т. А. Управление качеством [Текст] : учебник / Т. А. Салимова. - 2-е изд., стер. - М. : Омега-Л, 2008. - 414 с.
11 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007-2009 жылдардың қор қызметі
12 «ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ-ның Салымшылардың шоттар саны
13 ҚР-ның Статистикалық Комитетінің ҚР-сы бойынша еңбекке жарамды халық саны
14 ҚР-ның Статистикалық комитетінің ҚР- бойынша еңбекпен қамтылған халық саны
15 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007,2008, 2009 жылдар бойынша есеп беру көрсеткіштері
16 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007,2008,2009 жылдар бойынша есеп беруі
17 «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның қызметкерлерінің еңбекақысының құрылымы
18 Басовский Л. Е. Управление качеством [Текст] : учебник / Л. Е. Басовский. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 212 с.
19 Статистический ежегодник Казахстана, 2009г. / Агентство РК по статистике.-Астана, 2009.-516с.
20 Огвоздин В. Ю. Управление качеством: основы теории и практики [Текст] : учеб. пособие / В. Ю. Огвоздин. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : Дело и Сервис, 2007. - 288 с.
21 Аристов О. В. Управление качеством [Текст] : учебник / О. В. Аристов. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 240 с.
22 Ефимов В. В. Средства и методы управления качеством [Текст] : учеб. пособие / В. В. Ефимов. - М. : КНОРУС, 2007. - 232 с.
23 Миронов М. Г. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие / М. Г. Миронов . - М. : Проспект, 2007. - 288 с.
24 Салимова Т. А. История управления качеством [Текст] : учеб. пособие / Т. А. Салимова. - М. : КНОРУС, 2005. - 256 с.
25 Бердалиев К.Б., Өмірзақов Т.Е., Ерғалиев Қ.С. Басқару негіздері: оқу құралы. - Алматы: Рауан, 1997. - 150 б.
26 Дунченко Н. И. Управление качеством в отраслях пищевой промышленности [Текст] : учеб. пособие / Н. И. Дунченко. - 2-е изд. - М. : Дашков и К, 2008. - 212 с.
27 Агарков А. П. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие / А. П. Агарков. - М. : Дашков и К, 2007. - 218 с.
28 Горбашко Е. А. Управление качеством [Текст] : учеб. пособие / Е. А. Горбашко. - СПб. : Питер, 2008. - 384 с.
29 Ахметова К.Ғ. “Менеджмент негіздері” оқу құралы. - Алматы, 2004. - 263 б
        
        Жоспар
Кіріспе
І. Кадрларды іріктеу процесінің теориялық аспектілері
1.1 Кадрларды іріктеу ... ... ... ... және ... ... ... «Туркуаз» - топ компаниясындағы кадрларды іріктеу процесін талдау
2.1 «Туркуаз топ» компаниясының кадрлар қажеттілігін анықтау
2.2.Кадрларды толықтырудың ықтимал ... ... ... ... Республикасындағы кадрлардың қажеттілігін жүзеге асыру
3.1 Кадрлық саясатты жасау және жүзеге асыру
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
Кіріспе
Кез келген ұжымдағы кадрлар ... ... және сол ... ... – қызметкерлерді іздеумен, іріктеумен әрқашан
байланысты болады. ... ... – бұл ... ... ... бірі болып табылады. ... ... ... ... қомақты түрде пайдаланып қана қоймай, оның ... және ... ... әсер ... кез ... ... негізгі қозғаушы күші болып табылады.
Көп жағдайда басқарушы – қаржылық, өнім ... ... ... ету ... ... өнім сату мәселелеріне басты назар
аударады, ал осы жұмыстарды жасайтын адамдарға көңіл бөлмейді.
Кадрларды ... ... ... ... әсіресе басқарушы
орынға кадрларды таңдағанда, бүкіл ұжымға ғана ... ... ... қатар жұмыс іздеуші мамандарға да кері әсерін тигізеді.
Бір жағынан, жаңа кадрларды іріктеген кездегі ... ... ... болатын – кәсіпорындағы апат, бұрыс ... - ... тек бір ... ғана ... ал ... жағынан іріктеу
кезіндегі кадлар бөлімшесінің жұмыстарының дұрыс ұйымдастырмауы нәтижесінде
– нағыз профессионалды мамандардың ... бір, екі, үш рет ... ... ... және ... да ... таңдап алынған
жұмыскердің көрсеткіштерінен асып жатса да), өз ... ... бар ... содан барып олар өзінде бар ... ... ... ... ... ... төленетін жұмысқа орналасады, сонымен қатар өзінде
бар профессионалды қасиетін төмендетуге мәжбүр болып қалады.
Мұның бәрі біздің еліміздегі білім алу ... мен ... ... ... ... жоқ ... ахуалына кері әсерін тигізеді.
Барлық деңгейдегі басқарушылар кадрларды дұрыс іздеу мен іріктеудің
маңыздылығын ... білу ... және бұл ... ... ... қана ... оны ... өрбітіп жаңартып отыру
керек.
Адам ресурстарының сапалығы, олардың осы ұйымның ... ... ... ... ... болуындағы немесе қызмет көрсетуіндегі
үлесі - ... ... ... ... ... ... тікелей
байланысты.
Бүгінгі күні профессионалды іріктеу жұмысының қиыншылықтары өте
актуалды болып ... ... ... ... - көп ... ... жетістігі (нәтижесі), қабілеті, мінезі, олардың осы қызметте
бейімделуі – есепке алынады. Материалдық ынталандыру мәселесін шешкен кезде
көбінесе ... ... ... ... ал қызметте жылжуы кезінде,
кадрлық орын ауыстырулар және ... ... ... - қабілет пен
мінез негізге алынады.
Баға берудің өте көп таралған тәсілдері бұл ... ... ... ... ... беру тәсілі, жұмыс нормасын орындату, бағаланудың
комплекстік тәсілі, өзі-өзіне баға беру тәсілі. Жалпы ... ... ... стандартты портреттік мінездеме беру тәсілі қолданылуымен
қатар, осы мінездеме берудегі ... ... ... тәсілдері де
қолданады. Соңғы жылдары кадрларды ... ... ... дамып, өзгеріс
табуда, тіпті осы іс-әрекетерде сол мекеменің кадрлар ... ғана ... де ... ... кезінде кандидаттың психологиялық ... де орны ... ... ... ... жұмысқа орналасушы аданың біліміне, жұмыс
жасай білу қасиетіне және ... ... ... ... ... ... тек ... пысықтық қасиетін, жұмысты ... ... ... ... зерттеуіне және бағалауына негізделген.
Ал ... ... ... ... ерекшеліктерін және
эмоциялық күйін ескермейді.
Агенстволар бір ... ... ... тізімінде қызметке тұруға
талпынған клиенттердің саны толып жатуда. Нақ осы адамдар жақсы білім ... ... ... мен ... ... ... ... болса да, тіпті
сұраған жұмыстардағы вакантты орындар толып ... да, олар 2-3, 6, 7 ... ... жұмыс таппауда. Бұл осы адамдардың психологиясына
және эмоционалды күйінің ... ... ... ... Ал ... ... ... қолданған кезде ескерілмей, диагностикалық
зонаға кірмей қалуда.
Кадрларды іріктеу кезіндегі ... ... ... ... барлық баспалдақтарынан өте алмай жүрген
адамдардың психологиялық күйі – сияқты ... ... ...... ... ... басты мақсаты.
Курстық жұмыс тақырыбының өзектілігі. Тақырып кадрларды дұрыс іздеу
мен іріктеу процесі, оларды ... ... ... ... ... қалай қолдану сияқты өзекті мәселелерді қамтиды.
Тақырыптың ғылыми-зерттеу әдістері. Мен курстық жұмысымның ... ... ашу үшін өз ... ... басқа да өркениетті елдердің,
мәселен Ресейдің психолог-ғалымдарының ... ... және ... атты ... ... ... ... мәліметтерді
тақырып барысында көрсеттім.
І. Кадрларды іріктеу процесінің теориялық аспектілері
1.1 ... ... ... ... ... күні адам ... бағалылығын бәрі де мойындайды. Бірақ
бұлай әрқашан да болмаған. Персоналды іздеу мен іріктеудің толық-жүйелілік
системасының қалыптасуының ұзақ және күрделі ... ... ... ... ... ... ... түрде бөлген
кезде үш негізгі кезеңге бөлінеді:
Ғылымға дейінгі ... ... ... кезең Көне шығыста, құлиеленуші мемлекеттерде (Шумер,
Египет, Армада) 4-5 мың жыл ... ... ... ... ... ... ... кастасын
даярлайтын чиновниктер мектебі ... Бұл ... ... ... ... ... іріктеу болды. Қабылдау ... ... ... ... ... деңгейі және басқа көптеген
критерийлерге басты назар аударды.
Біздің заманымыздың басында Көне Қытайда өте ... ... ... ... және оның ... ... және атақты
ақсүйектерді іріктеудің дамыған философиясын құрды. Ол ... ... ... ... ... - ... бай және белгілі тұқымнан
шыққандығына қарамай, оның жеке дара сіңірген еңбегіне, ақыл-ойына басты
назар аударылады.
Ғылымға дейінгі кезеңінің ... биік ... Көне ... ... ... Ол уақытта қолөнершілердің, теңізшілердің, жауынгерлердің
шеберлігі керемет биіктерге ... ... ... ... ... өте қатал және күрделі болған. Бұған көне грек ойшылдарының
(Аристотель, ... ... ... ... ... олар ... ... рет
мамандықтың қай түрі болмасын, критерий және сапалылықты белгілі бір ... ... ... кадрларды іздеу мен сұрыптаудың әр түрлі
тәсілдерін қолданған мысалдар көп, бірақ мұның бәрі ... ... ... ... ... бағытталған - тек алғашқы ... ... ... ... - ... ... іріктеу жүйесінің - тек
бөлек элементтері ғана қалыптасқан, ал толық жүйе тек ... ... ... капитализмінің дамуына әсер ... ... ... ... ... ... ... жол ашты. Аз
өнімді қол еңбекті – бу мен машинаға ауыстыру - ... ... ... ... ... түр-түрінің пайда болуына және тағы басқаларға
әкеп соқты. Бұрыңғыдай жеке меншік иесі иесі болу ... ... жаңа ... ... басшы жаңа фабрикалық жүйесінде арашашы, ... Осы ... ... ... мен ... ... ... та өсе бастады. Қарсылас жақтардың ортасын қосатын ... ... ... ... ... ... де ұжымның сұрақтарымен айналысатын мұндай құрылымдар көп
кешікпей пайда болды.
Бірінші департаментінің құрылғанының ... күні ... ... ... ... ... мекемелер өзінің құрамында арнайы кадрлар бөлімшелері
болды. ... ... - ... жасайтын секретарьлар (секретари
по благосостоянию) деп атады. ... ... - ... пен ... ... ... басқаша айтқанда, администраторлар өз кезегінде
жұмысшылардың тіліменен сөйлеуі керек еді, ал басшыларға сол жұмысшылардың
табысты ... ... ... ... ... ... болуы керек
еді. Ол кезде кадрлық ... ... ... ... ... ... ақша не ... да жағдай жасауды ұсыну
арқылы өз жағына тартатын.
Кадрларды іріктеу проблемасын ғылыми түрде ... ... ... ... және атақты неміс психолог Мюнстерберг болды.
Бірақ кәсіби іріктеу жүйесіне түбегейлі өзгеріс енуі XX ғасырдың 20-
жылдарында ғана мүмкін болды. Бұл ... ... ... - ... ... ... кеңінен тарады. Кадрлар саясаты ... ... ... және ... және де ... қызметіне сәйкес
баға берудің арнайы жүйесін жасауға ерекше көңіл бөлді. Тейлордың жүйесін
ең дамыған мемлекеттер (АҚШ, Германия, ... және т.б.) ... ... де ... ... ... ... белсенді түрде тырысты.
Көптеген америкалық компанияларда “дербес құрамды белгілейтін бөлім”
құрыла бастады, олардың мақсаты – ... ... ... ... ... тағайындау, жоғарылату, тәрбиелеу және оқыту, жұмысшылар
денсаулығына қарау, ... ... мен ... ... ... ... персоналды зерттеп тану.
Германия үкіметі армия және кәсіпорындарға іріктеуге психологтарды да
жұмылдырды. 1920 жылдар басында ... ... ... ... ... Оның ... нақты мамандарды бөлшекті ... ... ... Фирма басшылары мен жұмысшылардан
алынған жауаптарды өңдеуді жеңілдету үшін Берлинде ... ... 151 ... тұратын анкета дайындады. Әр түрлі мамандық
иелерінің мыңдаған ... ... ... “кәсіптік психограмма”
қатарын (мысалы, машинист, теруші, вагон жетекшісі, конторщик, ... т.б.) ... ... ... ... ... ... психотехниканың жаңалықтарын енгізу үрдісін белсенді түрде
қолданды. Өнеркәсіп орындарының ... ... 9 ... жасалынған, ұжыммен жұмыс істеу методикасын қолдана бастады.
Қазіргі заманғы кезең. Кәсіпорындардағы қызметкерлерді іріктеу тәжірибесін
экономикасының бүкіл саласына көшіру – 1950 ... аяғы 1960 ... ... ... ... ... – кадрлар қызметінің ең бір
шұғыл бетбұрыс ... деп ... ... ... бұл теория басшыларға
ғана қатысты болды). Бұл бағытты ұстанғандар - жігерлік, ... тез ... ... және тағы ... осы ... жеке адамға тән
ерекше қасиеттерге қарады. Басқару функцияларын ... ... ... ... ... әр түрлі зерттеулерде тағы да көптеген
қасиеттерді анықтауды көздеді. Олардың ішінде ... ала сезе ... ... көрсету, шыдамдылық, өзіне көңіл аударта білу, өзіңді тыңдату, ең
негізгілері жігерлілікті, ақыл-ойын және мінез-құлықты зерттеу.
Жаңа теорияның ең бір ... және ... жағы оның ... ойы - ... ... бойында ешбір кемшілігі болмай, барлық ... ие болу ... ... ... 20 ... жұмысын
қорытындылап, лидер болуының 79 қасиетін көрсеткен. Сол ... ... ... ... зерттеулер жүргізілді, алайда олардың
нәтижелері бір-біріне қарама-қайшы болатын кездер көп ... ... ... ... ... ... ... тіліндегі 17 мың
анықтауышының әр біреуі лидерлік қасиетіне (мінезіне) тән болуы ... ... ... С. Джиб лидерлік қасиеттерін тұжырымдыйтын
зерттеулерді қарастырып, ... ... ... ... ... ... ... басқарушыдан әрқилы іс-әрекетті, көбінесе теріс іс-
әрекеттерді жасауды ... ... Тағы бір ... келсек, лидерлік
қасиетін тұжырымдайтын тізімдерде нағыз лидерлік қасиеттерді көрсететін
сөздер емес, ... ... ... сөздер қолданылған.
Неғұрлым тізім көлемі ұлғайған сайын, ... ... ... келеді.
Сонымен қатар, алғашқы баға берудегі нәтижелер стандартты статистикалық
бағаға сәйкестеп келтірілмеді.
Басқарушы ... ... ... ... ... ... проблемаларды шешетін “Сапа теориясы”(“теория качеств”) ұсынылды.
Ол теория қайта бұрыс нәтиже әкелетін және басқарушы ... ... ... ... бола алмады. Бірақ та бұл теория іріктеудің эффектілі
жүйесінің дамуына жол ... ... ... ... ... іріктеу жүйесінің дамуы
жаңа шарпылыс алған. Бұл процесс сол кезде пайда ... және жаңа ... ... (прикладной) социологиясына байланысты. Оның негізін
академик социологтар құрған. ... ... ... ... ... ... зауыттық социология – социологтар, психологтар, экономистер еңбек
еткен зәулім өндіріс орындардағы ... даму ... ... ... Кейін өндіріске, аймаққа, қалаларға қарайтын ... ... ... лабораториялар) пайда болды.
Прикладтық социологияның және еңбек психологиясының ... ... 70 ... 80 ... ... ... Осы кезде ... ... және ... пайда болды, өндірістерде
(Минэлектропром, Минрадиопром, ... ... ... қызмет
бөлімшелерінің түрленген (разветвленная) жүйесі кең етек алды.
80 жылдар соңына қарай, ... ... ... ... ... ... ... жоғала бастады. Олардың функциялары
кадрлар бөліміне және рекрутинг ... ... күні ... іздеудің және іріктеудің қазіргі заманғы және
эффектілі жүйелерін - маманданған ... ... ... ... ... мен ... ... шұғылданады.
1.2 Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі
Персоналды іріктеу – бұл ... ... ... бос орынға өтінген
тізіміндегі тұлға немесе тұлғалар арасынан қанағаттандырарлық ... – іс ... мен ... ... ... шешімі, мамандардың айтуы бойынша, ... ... ... өзіндік салдары бар шара. Оның эффективтілігіне тек қоғам, жеке
өндірістер ғана үміт ... жеке ... де үміт ... ... ... өте ... әсер етеді. Қызмет ету ... тек ... ... ... ғана ... ... ... және өмірге деген қанағаттандырушылығын көрсетеді.
Бір жағынан, нарықтық қоғам - ... ... мен ... ... келісімді (гармоничный) үйлесім табуды талап етсе:
мұндай үйлесім іріктеу процедура кезінде қаншалықты дәрежеде қамтамасыз
етілмесе, ... ... ... ... зардап шегеді. Басқа
жағынан, қоғамды алаңдататын жәйт: әр түрлі деңгейдегі ... пен ... бар ... ... ... ... ... сай келмеуінен іріктеу кезінде “квалификациясы жоқ” деген
атқа ие болуы.
Осының салдарынан қызметкерлерді іріктеуге сыртқы ортаның ... ... ... арасында: азаматтарды жұмысқа ... ... ... ... ... ... жиынтығы; еңбек нарығы өз
әсерін тигізеді, себебі іріктеу процестері - ... мен ... ... ... көп болған жағдайда жұмыс беруші ... ... да ... және ... ... ... пайымдауынша, бұрыс шешімдердің қабылдануы - мамандықты
терең иемденген үміткер санын ... ... ... Өз ... талаптар потенциалды үміткерлер санын кемітеді, бұдан барып іріктеу
процедурасын ұйымдастыруға кететін шығындар да азаяды. ... ... ... ... бос ... ... санының аз екені
аңғарылады да, жоғары квалификацияға деген талаптың төмендеуіне әкеліп
соғады.
Жұмысқа алған кезде ... ... ... ... ... ... ... нәтижесіне жеткізе алатын маман иесін таңдай ... ... ... баға беру бұл адам ... ... ала ... бір ғана түрі.
Бағалаудың түрлі әдіс-амалдық ... көп ... ... бір ... ...... ... шешімнің
қабылдануы – таңдаған адамның қандай әдісті қолданатынына немесе эксперт
есебінде шақырылған адамға ... ... болу ... ... ... ... талаптар түрінде құруға болады. Персоналды дұрыс бағалау үшін бағалау
технологиясын төмендегідей құру керек:
• Объективті – жеке ... ... ... ... ... ...... факторларға (көңіл-күй, ауа райы,
өткен жетістіктер мен сәтсіздіктер, кездейсоқ) еліктемей, ... ... ... ... ...... әдет-дағды деңгейі
(навыки) – адам қаншалықты өз жұмысын табысты ... ... білу – ... баға адамның қандай қызметте және ... ... ... ... ... керек;
• Комплексті – мекеменің әрбір мүшесінің ғана емес, ... мен ішкі ... және ... ... ... оңай (доступно) – бағалау процесі мен баға критерийлері
нақты мамандарға ғана емес, бағалаушы мен бақылаушыларға да және
бағаланушылардың өздеріне де ... ... ... ... өткізу - коллективтің жұмысына кесел жасамау керек,
қайта мекеменің кадр жұмысының жүйесіне ене ... оның ... ... нақты мүмкіндіктер жасауы керек.
2 – Тарау. «Туркуаз» - топ компаниясындағы ... ... ... ... топ» компаниясының кадрлар қажеттілігін анықтау
Сауда мақсатымен іс-әрекетін Орта Азияда тәуелсіздік алғаннан кейін
Туркуаз компаниясын ашты. ... ... ... 1992 жылы ... осы жылы ... өз ... ... Бірінші фирмадан кейін
Turkuaz International Trade Company ... ... ... ... ... ... ... бірге Қырғызыстанда, Өзбекстанда, Тәжікстанда өз
бөлімдерін ... жылы ... ... келе ... ... ... бас ... қаласынан Алматы қаласына ауыстырылды. Осы жылдың ішінде “Туркуаз
топ компания”- сы Ашық ... ... ... атын өзгертті.
Бүгінгі күні “Туркуаз топ компания”-сы үш ... ... ... және
құрылымы 11–фирма, 22 жергілікті офисі бар барлық штатында 1300-ден артық
адамдары бар, яғни ... ... ... Өзбекстанда,
Тәжікстандағы іс-әрекеттерінде.
Туркауаз топ компаниясының негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу
сапасы және өндірістегі сапасына өте көп ... ... Олар ... тауардың сапалылығына сүйене отырып өз іс-әрекеттерін ары-
қарай жүргізіп, орта ... ең ... ... көрсетті.
ФИРМАНЫҢ ҚЫЗМЕТ АЯСЫ
ДИСТРИБЮТЕРЛІК және МАРКЕТИНГТІК ТОБЫ
CENTRAL ASIA TRADING (CAT) – азық-түлік, жеке ... және ... COMPANY (IMC) – ... жеке ... және ... ТЕЛЕКОМ – GSM ұялы телефондар стандарты және қызметі
КВАНТУМ – ОТОМОТИВ автомашина аккумулятарлары және мотор ...... ... ... DIS TÍCARET - ... және ... ТОБЫ және МЕРДІГЕРЛІК ЖҰМЫСТАР
TURKUAZ – YDA STROY ... ... INVEST – Жер ... ... жоба ... ісі
TURKUAZ MACHINERY- ауыл-шаруашылық техникаларын сату
ӨНЕРКӘСІП және ТУРИЗМ
TURKUAZ EDIBLE OIL - өсімдік майларын өндіру
TURKUAZ TOURISM NETWORK (TTN) – ... ... ТОП ... ... ... ... ... компаниялар төмендегі принциптерді ұстанады:
Жаңа идеаларды енгізу…
Командада еңбексүйгіштік және сенімділік..
Табысқа жетуде берік ниетте болу…
Өндіріс және қызмет ... ... / ... ... / сенім…
Біліктілік және тәжірибеге көңіл бөлу…
Табысқа жететініне және көтерілетініне сену…
Компания ішінде және басқа компаниялармен
қолайлы байланыстарды сақтау…
CENTRAL ASIA TRADING (CAT) И ... COMPANY ... ... ... және жеке гигиена ... ... ... ең тиімді және дамыған дистрибьюторлық және маркетингтік жүйе
бар. Барлық ... 22 ... ... және қоймалары және
мерчендайзерлік тобы құрылған.
Туркуаз ішіне кіретін нарықта сапалы және пайдалы ... ... және IMC – ... “тұтынушының досы” – деген атқа ие ... ... ... ... Тәжікстан мемлекеттерінде жұмыс істеуде.
Компания жаңа технологияның ... ... Және ... мен ... ... ... ... көрсетеді. Және 24000
точкаға жеткізеді осы көліктер арқылы.
Туркуаз компаниясымен ... ... көп ... ... ... иемденеді.
Қазақстан, Қырғызстан, Тәжікстан бойынша 1000 ға жуық жұмысшылары, 22 офис
арқылы ... ... ... ... және жеке ... тазалық
құралдары керекті жерлеріне дейін жеткізіліп беріледі.
Барлық офистері Network Online – жүйесінде жұмыс ... Turkuaz ... ... ... бар ... қамтамасыз етілген.
АЗЫҚ-ТҮЛІК және МАРГАРИН МАРКАЛАРЫ – Rama – Univeler
КҮНБАҒЫС
АЗЫҚ-ТҮЛІК және МАРКАЛАР
МАЙ – Minola - Turkuaz - ... және ... – Nescafe Classic, ... - Maccofe ... – Nestle, Nesquik, ...... – Хамле
СОРПА – Maggi – Nestle
МАЙОНЕЗ - Maggi – Nestle
КЕТЧУП және СОУСТАР – Балтимор- ... – Algida- ... ... және ... ... - Sansilk, Timotei, Dove –Lever A..S
САБЫН – Dove, Lux –Lever- ASC Sabun San. A.S – Dalan- Dalan Kimya ... ...... Signal – Lever
КОСМЕТИКА – Rexona, Denim-Lever
ПОРОШОК және ЖУҒЫШ ЗАТТАР – Omo, Lux, ... ... ... ... ... және автомобиль аккумуляторларын
көтерме сауда бағасымен сатады. Квантум Отомотив фирмасы 1994 жылдан ... ... ... ... ... импорттау арқылы өз ісін
бастады. Бірақ қазір фирма автомобиль нарығынан шығып ... ... ... сату және ... ... ... отомотив
фирмасы 5 мемлекетке 8 әртүрлі маркалы автомобиль акумляторларын импорттап
сол нарықта ... ... ие ... ... секторлар сияқты осы фирма
жаңалықтар енгізіп алдыңғы орындарға ие болды. Украинада ... ... өз ... ... Осы аккумуляторлар маркалары жоғары
сапаға ие ... ... ... ... сапалы қызметтері арқылы
нарықта ең жақсы сатылатын ... ... ... ... ... ... мотор майын сату арқылы ұлғайтуда және ол Қазақстанда
ең кең дистрибьюторлық қызметтік ... ... ... ... Mutlu ... ... (О. ... Ista (Украина)
- Centra (Польша)
- Fiam (Словения)
- BP (Бельгия)
- U – Tech (Россия)
Акумуляторлар және мотор майлары
- Mutlu Akü ve ... Sanayi A.Ş. ... BP ... (Бельгия)
- Yisimi Corparation (Южная Корея)
- Centra S.A. Exide (Польша)
- FIAM Corporation (Словения)
- Ista A.O. ... ... ... ... материалдары және құрылыс секторында өз ісін
атқарады. Құрылыс секторының ұлғайуы және ... ... ... керекті
құрылыс материалдарын импорттау мен көтерме бөлшек сауда-саттықпен
айналысады. Ең ... ... ... сатумен айналысады және кең
спекторлы іске ие болады. Фирманың ... ... емес аз ... акцепт жасау, бірақ сол топ бойынша маркетинг пен саттықта ең
алдыңғы орынға ие ... ... ... жаңалықтар енгізу, тұтынушыларға
түсінушілік және қызмет көрсету арқылы және ... ... ... ... ... ... ... көлемі ұлғайды. Фирма нарықтан дүкен
арқылы құрылыс материалдарын сатудан ... ... ... ... ... ... көрсету және оларға өнімдерді сату ісімен
айналысады.
ЛАКТАР және БОЯУЛАР – Marshall (Туркия)
ЛАМИНАТ- Classen (Германия)
ПЕНА және ... – Krimelte ... – ĺzocam ... ... – BPB Rigips, Tepe Knauf ... және САНТЕХНИКА – Toprak (Түркия)
ЭЛЕКТР ЗАТТАРЫ – Gűnsan (Түркия)
ЕСІК ҚҰЛЫПТАРЫ және ТҰТҚАЛАРЫ – ITO (Түркия)
ЭЛЕКТР ЖЫЛЫТҚЫШТАР – Zass- Űtűsan ... ... Marshall Boyalari A.Ş. ( Акзо ... ... Henkel ... Classen ... Krimelte OŰ ... BPB Rigips (Түркия)
- Tepe Knauf (Түркия)
- Forbo (Голландия)
- Toprak Seramik ve Vitrifiye (Түркия)
- ITO (Түркия)
- Gűnsan Elektrik MLz ... ... GSM – ұялы ... ... (Global System for Mobile
Communication). Бүкіл әлемдік желілікке қабылданған, ол Қазақстандағы
қызметін бізбен ... ... ... Ол ... ... ... ... алмасуында қолайлы жағдай туғызды. Еліміздегі миллиондаған адам
әлеммен еркін ... шығу үшін біз “ ... ... ... ... ... жоғары деңгейдегі сапалық қызмет көрсету ... ... Дәл осы ... оны бұл ... көш ... болуға жеткізді. Бүгінгі
таңда “Туркуаз Телеком” - әлемдегі танымал Panasonic, Samsung және ... ... ... ұсақ-түйек керек-жарақтарын сатумен де
айналысады. Бүгінгі таңда “Туркуаз Телеком” ... ... ... ... ... ... Қазақстанды қамтыған мамандандырылған
желісінде 53 - дүкені бар.
ҰЯЛЫ ТЕЛЕФОНДАР және ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ
- Matsushita ...... ... Samsung Electronics (Оңтүстік Корея)
- Nokia Mobile Phones (Финляндия)
Turkuaz Edible Oil ... ... ... ... ... Oil атты азық-түлік кәсіпорын ашылды. Бұл кәсіпорын күнбағыс майын
өндіреді. Алаңы 81000 м² болатын Ақтөбе облысында жалпы ... 8500 ... ... ... ... Завод күніне 240т күнбағыс тазалап 100т жуық
тазаланған дайын күнбағыс майы ... Осы ... ... ... ... LAVAL атты ... ... қолданылады. Өнім толтыру цехында
Италияда жасалған құрал жабдықтар қолданылады. Сары май өңдеу ... ... май ... 75000т ... ... Ақтөбе және Орал
облыстарында күнбағыс дәнін егуде жағдай жасалған. Осы облыстардағы ауыл
шаруашылықтарының ... ... ... ... ... жолдары
табылды.
Компанияның Қазақстан экономикасына жалпы жылдық кірісі шамамен алғанда ... АҚШ ... ... Edible Oil компаниясы жоғары стандарттық сапаға сай өнім
өндіреді, өнім ... ... ... Қазақстан нарығында көш басшы екенін
мойындатты.
Turkuaz Edible Oil ... - Minola, Altin, Dala, Dolina ... ... өндіреді. Бұл күнбағыс майлары басқа майлардан көрі ... ... жылы Turkuaz Edible Oil ... компаниясы ең таңдаулы шетел
инвесторы атағына ие болып, Қазақстан Республикасының президенті Нұрсұлтан
Әбішұлы Назарбаев атынан ... ... ... ... ... ықтимал көздерін іздестіру мақсатында әр мекеме
өз әдіс-амалдарын қолданады. Ваканттық қызмет орнын басу үшін ... - ... ішкі ... арқылы және сыртқы көздер арқылы да іске
асырылады.
Лайық адамдарды іздеу жұмысы мекемеде бұрыннан ... ... ... басталады.
Ішкі сұрыптауда лайықты талапкерді айқындау үшін ... ... жиі ... ... ... ең ... ... формальді
мінездеме негізінде айқындау (білім, кәсіп, еңбек стажы, жасы,
жынысы және т.б.);
... ... ... талаптарына жауап беретін
потенциалды ... ... үшін кадр ... ... Мекеме жұмысшыларын ваканттық қызметке ауыстыру конкурсына
вакансиялар және конкурсқа ... ... ... ... ... лайық үміткерлер санының көп болуы ең тәуір
үміткер мен ... ... ... ... ... келеді. Мұнда
талапкер саны бір ... ... ... ... ... ... ... ауыстырудың артықшылықтарын көптеген әртүрлі факторлармен атауға
болады:
• Бұрыннан жұмыс істейтін қызметкерге ... ... ... Жаңа лауазымға орналасу үшін жеке адамға тән ерекше қасиеттердің
қалыптасуы;
• Кадрлар ағымын шектелуі;
• Жұмысшының, оның ... және ... ... ... ... ... азая түседі, демек оның ұсынылған қызметке
лайықтылығы да;
• Іздеуге кететін шығын да азаяды;
• Персоналдың ізденгіштігі және ... ... ... ... және ... іріктеу кемшіліктерінің көбі ... ... – бұл жаңа ... тоқыраушылығы, жұмысшылар арасындағы
күрделену қауіптері және т.б.
Сыртқы еңбек рыноктарын тарту көбінде ... ... ... ... мекемеге ерте ме, кеш пе жаңа кадрлар керек болады.
Бұл көздердің құндылықтарын ... ... Саны көп ... ... ... Тоқырауға ұшыраған ұжым ішінде шиеленіс туу қаупі азаяды;
• Кәсіби біліктілігі жоғары жұмыскерді қабылдаған ... ... ... дайындыққа кететін шығынның азаюы.
Сыртқы источниктен кадрлар ... ... ... ... ... көп уақыт үйренгеніне қатысты, оның ұжымға келуіне байланысты
моральды-психологиялық климатының нашарлауы, ... ... ... ... ... ... “кот в мешке” деген кері
әсерін қалдырады. Мұның бәрі сыртқы источниктерді қолдану методы қауіпті
екенін ... ... ... ... үшін - ... ... сыртқы
және ішкі іріктеу көздерін рационалды түрде жүргізу принципін ... ... ... ... ... болады? Бұның
бірнеше мүмкіндіктері бар.
• Тез өсу, қызметте жоғарылату мүмкіндіктері. ... ... ... ... тез ... жиі ... ... береді
(бұдан еңбекақының тезірек өсуін болжауға болады).
• Басшылар жағынан ... ... ... ... ... ... ... компаниялар әр жұмысшының қызметін
қатаң бюрократиялық ... ... ... Тәртіп икемді
және мобильді болу керек. Шешім қабылдағаннан оны жүзеге асырғанға
дейінгі жол практикада тез және ... Жылы және ... ... ... ... үшін ... климаты ерекше қызықтырады, жалпы ортақ іске оның үлесі
қаншалықты әр ... ... ... ортақ істің жетістігі олардың
әрқайсысының күш салғандарына ... ... ... ... ... Егер жоғары деңгейде төлемақы төлеуге мүмкіндік
болмаса, кәсіби ... ... ... тартуға қандай
қосымша жеңілдіктер ұсынатындықтарын анықтау керек.
Бұлар төмендегідей болуы мүмкін:
o Тегін тамақтандыруды ұйымдастыру немесе ... ... ... ... ... ... өз жеке
меншік автомобилін қолданатын жұмыскерлерге
ақшалай өтем жасау;
o Мобильді телефон ... ... ... ... ... ... ... қызметкерлеріне ... ... ... ... ... ... ремонтталған жаңа техника
распродажасын ұйымдастырады.
2.3 Іріктеупроцесінің критерийлері
Эффектілі іріктеу үшін, бірінші кезекте, критерийлерді ... ... ... ... артықшылығы туралы ... ... ... ... ... өзіне тән жиынтығын қолданады,
бұлар - жасы, жынысы, білімі, шетел тілін, компьютерді білуі және ... ... сай ... ... ... ... ... бүкіл талапқа сай келмейтін ... ... ... ... ... ... талаптар.
Іріктеу критерийлерін анықтағанда келесі талаптар орындалуы тиіс:
• валидность;
• толықтылығы;
• сенімділік;
• критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі;
Іріктеу критерийлерінің валидтілігі. Критерийлер ... ... ... ... ... деген талаптар мен жұмыстың мазмұны - іріктеу
критерийлерімен үйлесуі.
Критерийлердің толықтылығы. ... ... ... ... ету дегеніміз – осы қызметте табысты жұмыс істеуге
керекті мінездемелерді есепке алуы. Іріктеу ... ... ... ... ... ... көрсеткіштерін қанағаттандырмайтын
кандидаттар таңдалуы мүмкін.
Критерийледің ... ... ... критерийлерінің
негізінде іріктеу нәтиженің тура және тұрақтылығын ... ету ... ... алынған нәтижелер кездейсоқ болмау керек.
Критерийлердің қажеттілігі мен ... ... ... ... үшін онша қажетті немесе міндетті емес критерийлерді негізге алып,
кандидаттарды таңдау процесін өте үстемелей ... ... ... болғанша орынсыз қысқарта беруге болмайды.
Персоналды іріктеу процесінің тәсілдері
Мекеме жұмысқа қабылдау шешімін ... ... ... ... өту ... ... тәсілдердің жиынтығы төмендегідей болуы
мүмкін:
1. алғашқы ... ... ... үміткер туралы
информацияларды талдау: стандартты түрдегі резюме, диплом, кепілдеме);
2. үміткер туралы ... ... ... ... өтініш және анкета бланкісін толтыру;
4. іріктеу алдындағы сұхбат ... ... ... ... ... ... Тестілеу және кәсіптік қасиеттеріне сынақ жүргізу ... ... және ... ... байқау тесттері);
7. сұхбат;
8. медициналық тексеру;
9. шешім қабылдау;
Сұрыптау кезінде ұсынылған тәсілдерді бірде-бірі ... ... бере ... жұмысқа алу туралы дұрыс шешім қабылдау мүмкін
емес, осыдан барып іріктеудің әр ... ... ... ... ... Бұл ... көмегімен алынған нәтижені басқа
тәсілмен ... ... ... ғана іріктелген
жұмыскерлер ... ... ... ... сәйкес
келіп, мекемені толықтай қанағаттандыруы мүмкін.
Әр түрлі кандидаттар туралы ... ... үшін ... ... ... ... ... белгілеудің бірдей болуы
және кандидатты жан-жақты зерттеу, оның ішінде психологиялық тұрғыдан ... ... әр бір ... ... ... ... ... айқындайды.
Алғашқы іріктеу
Іріктеудің таңдап алынған технологиясына сәйкес мекеме үміткерлермен
таныстықты сырттай бастайды – олардың арызданған құжаттары ... ... ... ... ... ... талдау ғана талапкердің алғашқы
келбетін және онымен кездесудің қажеттілігін ... ... саны көп ... жағдайда олардың уақыты үнемделеді.
.Үміткер туралы ақпарат жинау
Бұл онша қолданылмайтын тәсіл, ... ... ... кәсіби
қаситіне көңіл аударылмайды, ... ... және ... ... және ... ... ... пунктер саны аз болуы тиіс, бірақ үміткердің ... ... ... ... ... ... ... тиіс. Мәлімет бұрынғы
жұмыс туралы немесе кез ... ... ... ... ... ... олар ... стандартты баға беруі керек. Анкета сұрақтары
нейтралды болуы тиіс және жауаптар әртүрлі болуы ... ... ... дамып отыру керек.
Іріктеу алдындағы сұхбат
Сұхбаттың негізгі мақсаты – үміткердің білім деңгейін сынау, сыртқы
бет-әлпетіне немесе өзіндік ... баға ... ... мен маманның
осы сатыда үміткерлерді дұрыс бағалау үшін ... ... ... ... ... ... ... шешімдерінің 90 пайызы осы сұхбат
алу сатысында қабылданады.
Сұхбаттың ... түрі ... ...... болып келеді, үміткерге толық баға
бермейді, кандидаттың сұхбатқа бейімделмеуі, оның ұялшақтығы ... ... ... ... кедергі болады.
“Оңайлатылған сұхбат” – ортақ сұрақтардың қойылуын ... ... жоқ ... да ... ... ... өте ... болу керек, себебі үміткерге баға ... ... оның ... реакцияны дұрыс бағалау керек, керекті уақытта дұрыс сұрақ қойылуы
керек.
“Схемалық емес сұхбат” – ... ... ... ... ... тақырыптар тізімі. Тәжірибелі сұхбаттасушыға бұндай сұхбат –
мәлімет алудың нағыз қайнар көзі.
Топтық тәсілдер
Бұл топтық(группалық) ... ... ... бір ... ... ... ... таңдау – салыстыру немесе группада өзін-өзі
көрсету әрекеттерін анализдеу арқылы жасалалды.
Тестілеу және ... ... ... ... күні кандидаттың күй жағдайын көруге, оның ваканттық орныға
тиісті екенін, ... ... ... және ... ... ... бір жол – тестілеу жолы. Бүгінгі күні тестілеуді жүргізетін көптеген
компаниялар адам мінезін, ойлау қабілетін, лидерлік және т.б. ... ... ... ... ... ... ... комапнияларда, университеттерде,
мемлекеттік мекемелерде өткізіледі. ... ... ...
кандидаттың бүгінгі күйін, ваканттық орынға дайын не ... ... Ал ... – көп қаражат пен бөтен көмек көрсетуді қажет
етеді, тесттардың шарттылығы мен шектеулігі кандидатқа ... ... ... ... ... ... қаржысын, мәдениет ерекшеліктерін
ескере отырып ... ... ... - “психологиялық” және “жарты контактылы” іріктеу
әдісіне жатқызады. Бұл тестілеу - сұхбат кезіндегі ... ... ... ... ... алынады.
Тестілеуді ұйымдастыру мен өткізу кезінде тестілік ортамен толық
қамтамасыз ету бұл өте ... ... ... ... - ең ... ... үміткерлерге тест
өткізу кезінде бірдей және стандартты жағдайымен қамтамасыз ету, мысалы
интеллект тестісіне 10000 адам ... егер нақ осы ... ... бәріне бірдей жағдайында өткізілсе, онда оның ... ... ... ... ... қоқыныш нағыз кедергілерінің бірі болып табылады.
Психодиагностардың ... ... ... сезімі бойын билегендердің
нәтижелері басқаларына қарағанда нашар болады. ... ... ... мен ... арасындағы байланыс өте күрделі келеді.
Зерттеушілердің ойынша:
1. Қорқыныш ... ... кері әсер ... ... тесттік жағдай, ойын немесе зерттеу түрінде болмаса, қорқыныш
тудырады, біреулери басқаларға қарағанда жеңіл орындап ... ... әсер ... қиын ... ... жетпегенде тест жағдайы қорқынышты күшейтеді;
4. Үздіксіз қорқыныш пен тест өткізу ... ...... ... шаблонға қарап бағаланады, сондықтан осы жұмыспен
арнайы көмекші ... ... Көп ... тест ... арнайы бос
жолдарда қосымша мәліметтер көрсетіледі, оларды да ... ... ... ... бірнеше минутта жасалынуы тиіс. Нәтижелерді тек арнайы
маман толық қорытындылайды.
Қызметкер қабілетінің және ерекшелігінің ... ... ... тәсіл – психологиялық тестілеу. Осы тәсіл
қызметкердің жеке ... ... ... ... ... ... жоғары білікті маман өткізу керек, мысалы психолог немесе
социолог.
Сұхбат
Қызметкерді таңдау кезіндегі сұхбат – мәлімет ... ... ... ... мекеме қызметкері мен кандидат арасында өтеді. Сұхбаттасу кезінде ... ... ... алмасады, мекеме қызметкері екі негізгі сұрақты қоя
отырып, өз пікірін шығару ... осы ... ... және ... ... табысты жұмыс атқара
ала ма? (кандидат қабілетін тексеру)
• осы кандидат өз қызметінде және ... ... ... ... ба? ... ... ... Сұхбаттасудың кең тараған түрі “бірге бір” бұл ... ... бір ... ... ... ... ... түрлері өте көп, мысалы бір қызметкер бірнеше кандидаттармен,
бірнеше қызметкерлер бір ... ... ... ... ... ... ... жағдайда, сұхбат ұйымдастырушы
кандидаттарға бір уақытта баға бере алады және олардың стрестік жағдайында
(ваканттық орынға бірнеше кандидаттың ... бір ... ... ... ... көре алады, алайда бірнеше ... ... ... ... соғады. Мекеменің бірнеше ... ... ... және ... ... арттырады, бірақ
кандидатқа қосымша стресс және ұйымның ... ... ... ... ... ... ... бірнеше классификациясы бар, олардың арасынан ең ... ... ... ... ... ... сұхбат.
Биографиялық сұхбат кандидат өмірінің ... оның ... тану ... ... Бұл ... ... ... айтыңызшы?”, “Мектепте қай пән ерекше ... ... ... ... “10 жыл кейінге оралсаңыз, өз өміріңде нені
аустырар едіңіз?” – деген сұрақтар қойылады.
Биографиялқ сұхбат ... өз ... не ... қандай
жетістіктерге жетті деген сұрақтарға жауап бере отырып, осылар негізінде
оның ... ... ... ... ... ... болады.
Биогрфиялық сұхбаттың кемшілігі, үміткердің бүгінгі жағдайын, оның қабілеті
мен мотивациясының бағалай алмауында.
Ал ... ... ... ... бір ... бірнеше
практикалық жағдайлардың проблемаларын шешуін ұсынады. ... ... ... ... қолданылады. Сұхбат ұйымдастырушы нәтижесәнде,
кандидат шешімін табу үшін ... ... де ... ... ... үміткердің арнайы тапсырманы орындау, шешу қабілеттілігін бағалауға
мүмкіндік ... ... – бұл ... ... ... ... бір ... болып, осы жағдайда өзін-өзі қалай көрсетуді немесе осы мәселені шешуде
қандай жолдарды ... ... ... ... ... ... сұрақтар), ал оның жауабы алдын ала ... ... ... Осы ... ...... іске байланысты
сұрақтар мен тәсілдер қолданылады, және стандартты сұраққа жауап ... ... бір ... бөлектетуге көмектеседі. Ал кемшілігі –
кандидаттың ерекшеліктерін бағалануының ... және ... ... алдан ала жоғары дайындықтан өтуін талап етеді.
Жоғары табысқа жету үшін сұхбаттасу ... ... ... ... толық көрсетуі үшін). Өйткені көпқырлы сұхбат –
кандидаттың жан-жағынан көруге көмектеседі, ... ол ... ... ... ... ... болуды талап етеді.
Персоналды іріктеудегі сұхбаттасу сатылары. Жалпы сұхбат ұйымдастырушы
(интервьюер) ... ... ... типі ... да болмасын, ол сұхбат
бірнеше ... ... ... ... ... жасау”
• ақпарат алмасу
• қорытындылау
• бағалау
Дайындық сатысы – сұхбаттың табысты өтуіне өз әсерін зор тигізеді. Осы
сатыда мекеме өкілі кандидат жайлы ақпаратпен, ... ... ... Одан кейін кандидатты қалай бағалау керек екенін анықтау қажет.
Қазіргі заманның ... ... ... ... ... ... болады, ол бағалану критерийлерін қайталау үшін керек. Ал
соңғысы, сұхбат ... ... ... ... ... ... ... ала дайындау тиіс.
Сенімді-жайылымды жағдай жасау. Сұхбаттасу алдында ең алдымен
кандидатқа өзінің ... ... ... көрсетуі үшін жағдай ... Осы ... ... ... қоюы ... “біздің мекемеге қалай
жеттіңіз” немесе кандидатқа ұнаған орынға отыруға ниет білідіру, жимию ... ... ... ... ... соң, ... негізгі
бөлімге көше беруге болады, бірақ кандидат сұхбаттасудың ... ... өзін ... ... ... Бұл ... орнаған жағдайда ғана кандидат
өз мүмкіншіліктерін толық көрсете ... ... ... арасындағы ақпарат алмасуынан тұрады.
Осы кезеңде сұхбат өткізетін адам сұрақ қою арқылы кандидат туралы толық
мәлімет алуға ... ... ... ... тек сұхбатшы ғана сұрақ
қоймауы керек, кандидатқа сұрақ қою мүмкіндігін пайдалануды ұсыну керек.
Бірақ, бұл ... ... ... адам ... ... болып,
кандидаттың жауап беруіне көмектесу керек.
Сұхбат аяқталуын шешетін адам сұхбатшы болуы ... Ол ... ... өз ...... не ... ... кандадатқа соңғы сұрақ қоюды
ұсыну – ... ... ... ... Ақыр аяғында сұхбатшы
кандидатқа рахметін айтып, оның кандидаттылығын қарастыратын жолдармен
таныстыру ... ... тура ... ... ... ... әйтпесе
сұхбат өткізген адам негізгі элементтерді өз ... ... ... ... ... ... ... ерекше талаптар қойылса,
олар медициналық тексерулерден өтеді.
Шешім қабылдау
Сұхбат нәтижелерін ... ... ... басшысы үміткерді таңдайды.
Ваканттық қызметтің қаншалықты маңыздылығына байланысты жұмысқа алу шешімі
басшымен немесе бас директормен ... ... болу ... ... ... ... ... алу кең қолданыс тапты. Бұл –тұрақты түрде жұмысқа
алуды ... ... ... ... ... ... ... оның мерзімі заңдастырылған немесе компания дәстүріне байланысты
үміткер ... ... ... ... ... төленеді, бірақ та
мерзім біткенде жұмыстан шығарылуы мүмкін. Ұйым ешқандай зардап ... ... ... басшысы үміткерге ерекше көңіл бөледі: ұжымда жұмыс
істей білуіне, ұйым ішіндегі қалыптасқан дәстүрді қабылдауына және ... ... ... ... Бұл тәсіл объективті шешім
қабылдауға мүмкіндік береді.
3- Тарау. Қазақстан Республикасындағы кадрлардың қажеттілігін ... ... ... ... ... және жүзеге асыру
Персоналды басқару құрылымы келесі қызмет бағыттарынан ... ... ... ... ... ... жоспарын және оған қажетті шығындарды өңдеу.
Персоналдарды қабылдау: барлық лауазым бойынша потенциалды кандидат
қорын құру.
Таңдап алу: ... ... ... резервтен ең күшті дегендерді
жұмыс орындарына таңдап алу және бағалау.
Жалақы мен компенсацияны анықтау: персоналды жалдау және ... ... ... ... ... жеңілдіктер мен жалақы құрылымын жасау.
Профессионалды бейімделу және ... ... ... ... және оның бөлімшелеріне ... ... ұйым ... ... және ... ... бағалауға лайық екенін түсіндіру.
Оқыту: Жұмыстың дұрыс орындалуы мен жақсы жүруі үшін ... ... ... ... ... ... еңбек қызметін бағалау ... ... оны ... ... төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару: жұмысшыларды
жауапкершілігі көп ... аз ... ... ауыстыру әдісін жасау,
жұмысшыларды ... ... ... және ... аймағына ауыстыру жолымен
олардың мамандық деңгейін көтеру.
Басқару кадрларын даярлау және қызмет ... ... ... ... ... тиімділігін арттыру және қабілеттіліктерін
дамыту мақсатында бағдарламаларды жасап шығару.
Еңбек қатынастары: ұжымдық келісімшарттарды қабылдағанда ... ... ... бастылықтың тең мүмкіншілігімен қамтамасыз ету
бағдарламасын жасау.
Кадрлардың жұмыс бастылығына кепілдік беру қайсы фирманы ... ... ... ... етіп ... ... ... құрылымын
тұрақтандыру стратегиясы персоналды басқарудың икемділігін арттыратын құрал
ретінде қолданылса, жұмысшылардың тығыз қарым – ... ... ... ... ... ... фирма жақсы жағдайда болады. Жұмыс
бастылыққа ... беру және ... ... ... ... ... ... қорықпай өз еңбегінің тиімділігін көтеруге себеп
болып, экономикалық ... ... ... ... IBM ... ... ... өз жұмысшыларын экономикалық себептерге байланысты
жұмыстан шығармайды. Бұл фирма 35 жыл осы ... ... ... ... қайта мамандану бағдарламаларын іске асыру, зейнетақыға
ерте шығару және т.б. әдістері қолданылады. ... ... ... ... ұзақ мерзімді бағдарламаларын ... ... ... ... ... ... ... қамтамасыз ету мақсатында жұмысшыларға келесі
әдістер қолданылады:
- Циклдік өрлеу кезінде уақытша қызметкерлерді тарту;
- Фирма ішінде еңбек ... ... ... ... ... мамандандыру және оларды жаңа мамандыққа оқыту
- Коньюктураның нашар кезінде жұмыс аптасын қысқарту;
- Кезексіз ... мен ... ерте ... ... ... ... ... бастылықты турақтандыруға арналған
бағдарламалар шеңберінде жүргізіледі. Олардың ... ... ... ... ... ... оларды әрдайым еңбек
өнімділігі мен тиімділігін арттыру үшін ынталандырып ... ... ... ... ... ... мақсатты бейімделуінің болуы мен жалпы мақсаттардың ... ... ... өнім ... ... ... төлеу кезіндегі
икемділік жұмысшының мамандануын өсіріп отыру;
- жұмысшылар мен кәсіподақ, басқару ... ... ... ... ... ... ... бойынша біріккен
стратегияны жасау.
Персоналды басқарудың қағидалық схемасы
|Кадр саясатын |Еңбекті ... ... ... ...... және |ынталандыру және|ұжымда және ... ... ... ... ... | |
| | ... | ... ... ... ... ... |Жұмысшылардың еңбегін |
|кадрларын таңдау|формасы |жұмысшыларды ... және ... ... ... ... ынта |
|қағидалары | ... | ... алу ... | ... ... ... |
|жұмыстан шығару |өнімділігін |бригадасы және |мәдениеті ... ... ... ... | |
| | ... | ... | ... | ... және |- ... |- ... бағалау| | | ... ... ... термині кең және тар түсінікке ие:
- Қағидалар мен ... ... ... жете ... және ... ... келтірілген болуы керек). Олар фирма стратегиясына сәйкес
адам ... ... ... ... ... ... ...
қабылдау, штат кестесін құру, аттестация, оқыту жылжу – ... ... ... мен ... ... түсінігімен
келісімді); адамдар мен ұйым қатынасы үшін шектеулер ... ... ... ... ... ... ... саясаты жұмысқа тек жоғары білімді адамды ... ... ... ... ... ... аргумент ретінде келтірілуі
мүмкін.
Кадрлық саясат (персоналды басқару стратегиясы ) – кадрлық саясаттың
түрін, ұйымдық және кадрлық ... ... ... ... ... ... персоналмен жұмыс істеу мақсаты мен ережелері, негізгі
қағидалардың спецификалық жиынтығы.
Нақты ... ... ... ... ... ... топтаудың екі
негізін көрсетуге болады.
Бірінші негіз ұйымдағы кадрлық жағдайға тікелей әсер ... ... ... ... ... ... мен ережелердің ұғынылу
деңгейімен байланысты болуы мүмкін:
Пассивті;
Реактивті;
Гренетивті;
Белсенді;
Пассивті кадрлық саясат. Пассивті саясат туралы ұғым логикалық сияқты
көрінеді. ... та, біз ... ... ... қатысты әрекет ететін
анық бағдарламасы жоқ болып қалатын жағдайға тап ... ... ... ... ... ... жоқтығы персонал мен еңбекті
бағалау құралдарының кадрлық жағдайды бағдарлаудың болмауы тән. Осындай
жағдайдағы ... ... ... ... ұйым ... шұғыл түрде пайда
болатын дау - жанжалға ... ... ... ... саясат. Бұл саясатта ұйым басшылығы персоналмен
жұмыс жасаудың негативті ... ... ... ... ... ... ... отырады. Негізінен жанжалды жағдайдың туу алдағы
міндеттерді ... ... ... ... жоғары өнімді жұмыс
бөлу үшін ынталандырудың болмауы. Кадрлық мәселенің пайда болуына ... ... ... ... ... шаралар
қолданылады. Бұл жерде ұйымның даму ... кадр ... ... ... орта мерзімді болжамдау кезінде пайда
болады.
Бревентивті ... ... ... мәнінде бұл саясат фирманың
басшылығында жағдайдың дамуының негізделген болжамы ... ... ... фирманың кадрлық қызметінің тек персоналды бағдарлау әдістері болып
қана қоймай, орта мерзімді кезеңге кадрлық жағдайды ... ... ... даму бағдарламасында қысқа мерзімді және орта мерзімді
кадрларға деген сұраныс ... саны және ... ... ... персоналды дамыту міндеттері жасалған. Ұйымның негізгі мәселесі –
мақсатты кадрлар бағдарламасын жасап шығару.
Белсенді кадрлық ... Егер ұйым ... тек ... ... қатар жағдайға ықпал ететін құралдары болса, ал кадрлық қызмет
дағдарысқа қарсы кадрлық ... ... ... болып, жағдайларға
мониторинг жүргізе алатын, ішкі және сыртқы жағдайлардың параметрлерінің
бағдарламаның орындалуына сәйкестендіре алатын ... онда ол ұйым ... ... Жағдайды талдау кезінде қолданылатын механизмдер,
болжам мен ... ... ... және ... емес ... ... Осыған сәйкес белсенді саясаттың 2 ... ... және ... ... ұйым ... сапалы диагнозбен қатар
негізделген жағдайдың дамуының болжамы мен оған әсер ету ... ... ... мүмкіншілігінде тек персонал диагностикасының құралдары
болмайды, сонымен қатар кадрлық жағдайды орта және ұзақ мерзімді ... ... ... ... ... ... қажеттілікті
қысқа, орта және ұзақ мерзімді бағдарлау көрсетілген. Сонымен ... ... ... болып жүзеге асыру құралдары бар кадрлық жұмыстың
бағдарламасы табылады.
Авантюристік кадрлық ... ... ... өзінің қолында жағдайдың
дамуы туралы негізделген болжам мен сапалы диагноз болмаса да, ... ... ... ... ... қызметінің мүмкіншілігі кадрлық
жағдайды болжамдауға және персонал диагностикасына ... ... ... ... ... ... ... жоспарлары
ұйымның даму бағдарламаларында көрсетілген. Жоспарлар кәсіпорынның дамуында
маңызы зор мақсаттарға негізделген. Бұл жағдайда ... ... ... тек ... және аз ... ... ... мүмкін, бірақ
персоналмен жұмыс жасау мақсаттары бойынша көзқарастары дұрыс болуы ... ... ... асыруда бұрын қарастырылмаған әсер ететін
факторлардың күшеюі жағдайдың лезде өзгеруіне ... ... ... ... жаңа ... нарыққа шығып, кәсіпорынның бұрынғы тауарын
нарықтан ығыстырады. ... ... ... ... ... ... ... Жылдам және тиімді дайындау, қайта дайындау сәтті жүргізілуі
мүмкін, мысалы, ... ... жас ... осы ... мамандары орта
жастағы ұйымға қарағанда ол жетістіктермен жүзеге асырылуы мүмкін.
Кадрлық құрылымды құрған кезде сыртқы ... ... ... ... ... ... ... қағидалық бейімделу кадр саясатының
дифференциясының екінші негізі болып ... ... Осы ... ... екі түрін бөліп қарастырамыз:
Ашық және жабық.
Ашық кадрлық саясат ... ... ... ... анық ... ... Бұл жерде қызметкер келіп, ұйымның
төменгі қызмет орнынан да, жоғары басшылық орнынан да өз ... ... Ұйым ... қызмет орнына сәйкес келетін мамандарды осы саласы
бойынша ... ... ... ... ... ... ... кадрлық
саясатпен қазіргі кездегі телекоммуникациялық компаниялар мен автомобильді
концерндерді ... ... Олар ... осы ... ... жұмыс
жасаған, жасамағанына қарамастан қызмет орнынының кез-келген деңгейіне
қабылдауға ... ... ... нарықта өз орнын алуға, тез өсуге және осы саланың
келесі позициясына ... ... ... ... ... ... ... түрлі кадрлық саясаттың салыстырмалы сипаттамсы ) на ... | ... ... түрі ... ... | |
| | ашық ... ... ... ... ... ... ... ... жетіспеуі, |
| ... ... ... жұмыс қолдарының |
| | ... ... ... ... ... ... |қарым-қатынасқа тез қосылу|есебінде тиімді бейімделу |
| ... және жаңа | |
| ... ... ұсынған| |
| ... ... | ... ... ... ... жүргізіледі,|Ұйымның жұмысына ... ... |ол ... алмасуға |бейімделген, бір |
| ... ... ... ... |
| | ... ... ішкі |
| | ... ... |
| | ... ... жылжыту|өсу мүмкіншіліг аз себебі |Өсу жоспары болады, жоғары |
| ... ... ... тағайындағанда |
| ... ... ... |
| | ... ... ... және ... жоғары |Мотивацияға көп көңіл |
|мотивация ... ... ... |
| | ... ... ... қызметкерлер |Ұйым жаңашылдықты ... ... ... әрдайым |арнайы қатысып, |
| ... ... ... ие ... |
| ... ... | |
| ... Ұйым мен | |
| ... | |
| ... анықтау | ... ... ... ұйым жаңа персоналды қабылдағанда төменгі
қызмет орындарына қабылдайды. Ал қызмет орнын басу ұйымның қызметкерлері
арасында болады. Бұл ... ... ... орта құруға бағытталған
және кадрлық ресурстардың жетіспеушілігі бар ұйымға сай.
Нарықтық экономикада ұйымның тиімділігі мен бәсеке қабілеттілігінің
шешуші факторлары – ... ... ... ... ... ету.
Кадрлық саясаттың мәні ұйымның даму концепсиясына сәйкес келетін
персоналмен жұмыс жасау. Кадрлық саясат – ... ... ... ... ... ... мақсаты – еңбек нарығына, күші бар заңдылықтардың
талаптарына, ... ... ... кадрлық сапалық және сандық
құрылымын сақтау және ... ... ... ... ... ... ... жасау бос жұмыс орнынан ... ... ... Персоналдармен жұмыс жасау процессі кадрлық саланың мәселесі
мен кез келген сұрақтарды ... ... ... ... ... ... негізделіп құрылуы керек.
Кадрлық саясатты құрудың қалаулы жағдайында мына ... ... ... ... ... ... анықтау және кадр ... ... ... ... – штатты саясат – еңбек ресурстарына деген қажеттіліктерді
жоспарлау, штат пен құрылымды қалыптастыру, қор құру, жылжыту;
- ақпараттық саясат – ... ... ... ... ... ... Қаржылық саясат – еңбектің тиімді ынталандыру жүйесін ... ... бөлу ... ... Персоналды дамыту саясаты – даму бағдарламасымен қамтамасыз ету,
кәсіби бейімделу және қызметкерлердің үйренуі, жеке өсуді жоспарлау,
топ ... ... ... және ... дайындау;
- Қызмет нәтижесін бағалау – ұйым стратегиясы мен кадрлық саясаттың
сәйкестігін талдау, кадрлық ... ... ... кадрлық
потенциалды бағалау (бағалау орталығы және қызметтің тиімділігін
бағалаудың басқа да ... ... ... ... ... ... Кейбір
ұйымдарда, бұрыннан бері қызмет жасайтын, кадрлық пройцесстер, кәсіпорынның
кадрлық саясаты, шаралары және ... ... ... нормалары құжатпен
бекітілген. Ал екіншілерінде құжат түрінде жоқ, ... әлі ... ... тұрғыда бар. Егер кәсіпорын құрылатын болып, кадрлық саясат ... ... ... ... ... ... мына этаптарды жүзеге
асыру керек:
1. Кезең
Мөлшерлеу. Мақсаты – персоналмен жұмыс жасау мақсаты мен ... ... ... ... ... ... жасау, ұйымның даму кезеңіне және
стратегиясына талдау жасау, үміт күтетін қызметкерді сомдау, оның қалыптасу
жолдарын жасау керек. ... ... ... ұйымның қызметкеріне деген
талапты жүйелеп баяндау, ұйымдағы оның қағидалары, өсу мүмкіншілігі т.б.
2-кезең.
Бағдарламалау. Мақсаты – жағдайдың ... және ... ... ... кадрлық жұмыстың мақсатына жету жолдарының бағдарламаларын
жасау. Формаларда, құжаттарда бекітілген кадр ... ... ... ... ... керек. Бұл жерде де жағдайдың қазіргі және
мүмкін ... ... ... жөн. Осы бағдарламаларды жасауда мәнді ықпал
ететін өлшем – ұйымның құндылығымен сәйкестелген құралдар мен ... ... ... ... ... кадрлық саясатта кадрлық
агентстволар, бұқаралық ... ... ... ... ... ... ... жағдайда өз қызметкерлерінің таныстарына, коорпаративтің жоғары оқу
орындарында оқып жүргендерге көңіл бөлген ... ... ... бар ... ... тест ... мақсатсыз. Олар көбіне
“Жакул бірлігі ” рухын ... ... ... ... ... ... бөлу керек.
3 – кезең.
Персонал мониторингі. Мақсаты – кадрлық ... ... ... ... ... ... ... механизмі мен тұрақты диагностика
бағдарламасын көрсетіп айтқан жөн. ... ... ... және олардың бағалауының әдістемесін жасау мақсатты болып табылады.
Тұрақты персонал мониторингін жүргізетін кәсіпорынның көптеген ... ... ... ... бағдарлау мен әсер ету
әдістерінің, шешім қабылдау мен ... ... ... ... ... ... ... саясаттың болуы ұйымды басқарудың құралы ретінде
қарастырамыз.
Стратегиялық ... ... құру ... ... 4 фазаларды бөліп
қарастыратынымыз белгілі:
- сыртқы ортаның өзгеруін ретсіз сезіну;
- тар ... ... ... ... ортаның жаңа
қиыншылығын алдын – ала көріп, жауап қайтару қимылының стратегиясын
жасау; (жаңа стратегия ұйымның әлсізжәне ... ... ... керек).
- Стратегиялық мүмкіндіктерді басқару – тез өзгеріп тұратын ортаға
бейімделетін ұйымның ішкі ... ... (бұл ... ... мәселелер мен оларды шешу қарастырылмайды, сонымен қатар
ұйымның персоналына қажетті кәсіби міндеттің деңгейі анықталады).
- ... ... ... стратегиялық міндеттерді басқару - әрдайым
өзгеріп отыратын ... ... мен іске ... ... - ұйымның даму кезеңінің нақты міндеттерін есепке ала
отырып жүргізілетін, ... ... ... ... ... ... іс -әрекет.
Ұйымның стратегиясына және жоспарлау деңгейіне тәуелді негізгі кадрлық
шараларды қарастырайық. Ашық және ... кадр ... ... қанағаттандыру шаралары пара – пар.
Кесте-2. на плакат
|Жоспарлау деңгейі ... ... ... | ... ... ... | ... |
|ның түрі | | | ... кадр ... |
| |Жас ... мол ... | ... ... ... |адамдар мен | |
| ... ... ... ... | |
| ... саясатын |гранттар бөлу, | |
| ... ... ... |
| ... ... ... | |
| ... ... | |
| ... |агентстволар мен | |
| | ... ... | ... ... ... және ... кестесін жасау, |
|өсу |белсенді саясаты ... ... ... |
| | ... |жасау, құжаттар мен |
| | ... және ... ... |
| | ... ... ... ... | ... |жұмыс түріне |
| | ... ... ... |
| | ... тік және ... ... |
| | ... ... | |
| | ... ... | |
| | ... ... | |
| | ... | |
| ... ... ... ... ... ... ... ... ... және |
| ... ... ... |
| ... жасау |жасау, жұмыс |бағдарламаларын іске |
| | ... ... ... ... |
| | | ... қабылдау |
| | ... ... ... |
| |қарастырылмайды ... ... ... ... | ... үшін |персоналға кәсіби |
| | ... ... ... оқуына |
| | ... ... ... |
| | ... ... ... беру |
| | ... ... | |
| | ... | |
| | ... ... |
| | ... | |
| ... өмірінің |Перспективалы ... ... ... |
| ... ... ... ... |психологиялық, |
| |гі ... | ... ... ... ... | ... іске |
| ... | ... ... ... саясаты |
| |Жек ... ... ... ... ... құру ... ... таныстарын тарту |
| | ... ... | |
| | ... ... | |
| | ... ... | ... ... ... ... ... ... және ... |жолдаудың ... ... ... |
| ... емес ... ... |
| |әдістерін ... ... ... ... |
| ... Жапония) |жасау ... ... | | ... |
| ... ... ... персоналын|Ұйымның қызметіне |
|Пайдалылық |схемасын жасау, ... ... ... |
| ... ... |бағдарламасын іске|араластыру, “ішкі жал” |
| ... ... ... ... ... |
| ... |әлеуметтік | |
| | ... | |
| | ... | |
| ... ... ... |Қаралыстағы персоналға |
|Жою | ... ... ... ... |
| | ... ... ... жаңа |
| | | ... ... | | ... |
| ... ... ... ... ... |
|Айналым |бөлімдерін құру, |бастылық ... ... даму |
| ... ... |перспективасын |
| ... ... ... ... |
| |ынталандыру, жоба ... ... |
| ... ... |фирмаға қажетті | |
| | ... | |
| | ... | ... ... ... ... және спецификациясына және
кадрлық шараларға 2 түрлі факторлар әсер етеді – ұйымның ішкі және ... орта ... 2 ... ... мүмкін.
1. нормативті шектеулер;
2. Еңбек нарығындағы жағдай;
Мысалы, кейбір елдерде нормаларда көрсетілген, қызметкерлерді жұмысқа
қабылдағанда тест жүргізбеу керек деген ... ... ... ... ... ... ... шығармашылықты талап етеді.
Еңбек нарығындағы жағдайға қарап, кәсіби бәсекнің жағдайын, бос
жұмысшы күшінің кәсіби ... ... ... ... ... ... және ... орнына үміткерлер тартылған кәсіби және қоғамдық
бірлестіктердің жағдайы туралы мәлімет алу ... ... ... құру және іске ... ... ... стратегиясын, приоритетін есепке алу қажет.
Ішкі орта факторлары. Келесілер:
1. ... ... ... перспективасы және олардың орындалу
дәрежесі. ... ... тез ... ... ... кейін жұмысын
қысқарту болып табылатын фирмаға, ... ірі ... бет ... қарағанда мүлдем басқа мамандар қажет.
2. Ұйым құрылымында бекітілген басқару стилі қатаң орталықтандырылған
ұйымға, орталықтандырылмаған қағиданы ұстанушы ... ... ... ... ... ... ... Адамдарды тартатын және алыстататын жұмыстың маңызды
сипаттамаларын ... ... және ... күш ... деңгейі;
- жұмыстың денсаулыққа зияндылық деңгейі;
- Жұмыс орнының орналасуы;
- Жұмыс құрылымы мен ұзақтылығы
- Жұмыс ... ... ... байланыс жасау;
- Шешім қабылдаудағы бостандық;
- Ұйымның мақсатын түсініп, қабылдау.
Адамдарды алыстататын міндеттердің аз мөлшерде ... да ... ... ... қажет етеді. Себебі ол қызметкерлерді ұйымда
қалдыру үшін, арнайы бағдарламалар жасауы керек.
4. Еңбек ұжымының сапалық сипаттамасы. ... ... ... ... ... ... ... және тұрақты өнімді ... ... ... ... ... қай ... болмасын мына мақсаттар
маңызды болып келеді:
- Әрбір қызметкердің шеберлігі мен ... ... ... ... мүшелерінің арасындағы құрылымдық қарым – қатынастарымен
қамтамасыз ету;
- Ұйымның ... ... ... ... мақсатын
қалыптастыруға қажет жұмысшы туралы нақты ақпарат алу.
Қорытынды
Қазірігі уақытта ... ... ... ... ... ... ғана ... аударады.
Бүкіл теориялық зерттеулер іскерлікті, ... ... және ... ... ... ... ... болашақ
жұмыскерлердің психологиялық ерекшеліктері және эмоциялық қал жағдай мүлде
ескерілмейді.
Жұмыс іздеу кезінде адамдар үнемі стресс жағдайында болады. Ол ... ... әсер ... қоймайды. Персоналды ... бұл ... ... ... ... өзі ... ... қиын
клиенттердің тізімдерінің өсуіне әкеліп соғады. Мүмкін осы ... ... ... ... ... ... зонаға кірмей
қалуда.
Бұл жұмысымда қазіргі уақытта көпшілік қолданатын персоналды іріктеу
тәсілдері қаралды.
Осыдан ... ... ... ... ... ... ... тестерінің көптігіне қарамастан, қызметке орналастыру эффектісіне әсер
ететін маңызды фактор – жеке адамның психологиялық ахуалы – жұмыс ... тыс ... ... ... таппай жүрген адамдардың психологиялық көңіл-күйін
қарастырсақ олардың жағдайы ... ... ... ... әлдеқайда өзгеше. Жұмысқа орналастыру кезінде мұндай адамдарды
анықтай отырып, одан әрі ... ... ... ... ... ... ... проблемалары көп және ол проблемаларды
шешуінің дұрыс ұйымдастырмауынан, ... ... ... ... ... ... ... әкеп соғады. Тек жұмыссыздардың
психологиялық жағдайына ғана ... ... ... ... ... ... кері әсер етеді.
Персоналды іріктеудің көзге анық көрінетін төмендегідей проблемаларды
іріктеуге болады:
• әр ... ... ... іріктейтін критерийлер
жетілдірілмеген;
• жаңа жұмыскерлерді іріктеудің процедурасы ... ... ... ... ... және ... ... Кадрларды іздеу және іріктеу жұмысын регламенттейтін ... ... ... Персоналды іздеу және іріктеу ... ... ... ... ... ... ... айналысатын қызметкерлердің тәжірибесімен
кәсіби біліктілік деңгейі жеткіліксіз.
Бұл жерде басты проблемаларды былай ... ... ... жаңа жұмысшылыларды іздеу және іріктеу проблемасын - жүйесіз,
технологиясыз, бұл облыста бар ... ... ... - ... ... ... ... К.Б. Менеджмент (лекциялар курсы), - Алматы, Экономика,
2006ж.
2. ... В. В. ... ... ... ... : ... опыт ... В. Ильин. - СПб. : Невский проспект, 2007. - 224 с.
3. Шеденов Ө.Қ., Ілиясов Д.Қ., Исагулова Г.Д. Қызмет ... ... даму ... Оқу ... – Алматы: Қазақ
университеті, 2007. – 220 б.
4. Эванс Д. Р. ... ... ... : учеб. пособие: Пер с англ.
/ Джеймс Р. Эванс. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 671 с.
5. ... Б.Қ. ... ... оқу құралы. – Алматы: Жалын, 2003.
– 72 б.4 Лига М. Б. ... ... как ... ... ... / М. Б. Лига. - М. : Гардарики, 2006. - 223 ... ... А. ... ... в ... США, ... – М., ... Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления (Основы
управления персоналом). – М: ... 1993. – 200 ... ... В.А., ... И. Д. ... ... в Японии. – М.:
Наука, 1989.
9. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом.
Серия “Высшее образование”. – Ростов н/Д: ... 2004 ... ... Т. А. Управление качеством [Текст] : учебник / Т. А.
Салимова. - 2-е изд., стер. - М. : ... 2008. - 414 ... ... АҚ-ның 2007-2009 жылдардың қор қызметі
12. «ГНПФ» ЖЗҚ» АҚ-ның Салымшылардың шоттар саны
13. ҚР-ның Статистикалық Комитетінің ҚР-сы ... ... ... ... ... Статистикалық комитетінің ҚР- бойынша еңбекпен қамтылған халық
саны
15. ... ... ... 2009 жылдар бойынша есеп беру
көрсеткіштері
16. «ГНПФ»ЖЗҚ» АҚ-ның 2007,2008,2009 жылдар бойынша есеп беруі
17. «ГНПФ»ЖЗҚ» ... ... ... ... ... Л. Е. Управление качеством [Текст] : учебник / Л. ... - М. : ... 2008. - 212 ... Статистический ежегодник Казахстана, 2009г. / Агентство РК по
статистике.-Астана, 2009.-516с.
20. Огвоздин В. Ю. Управление качеством: основы теории и практики [Текст]
: ... ... / В. Ю. ... - 5-е изд., перераб. и доп. - М. :
Дело и ... 2007. - 288 ... ... О. В. ... ... ... : учебник / О. В. Аристов.
- М. : ... 2008. - 240 ... ... В. В. Средства и методы управления качеством [Текст] : учеб.
пособие / В. В. Ефимов. - М. : ... 2007. - 232 ... ... М. Г. ... качеством [Текст] : учеб. пособие / М. Г.
Миронов . - М. : Проспект, 2007. - 288 с.
24. Салимова Т. А. ... ... ... [Текст] : учеб. пособие /
Т. А. Салимова. - М. : КНОРУС, 2005. - 256 ... ... К.Б., ... Т.Е., ... Қ.С. Басқару негіздері: оқу
құралы. - Алматы: Рауан, 1997. - 150 ... ... Н. И. ... ... в ... ... промышленности
[Текст] : учеб. пособие / Н. И. Дунченко. - 2-е изд. - М. : ... ... 2008. - 212 ... Агарков А. П. Управление качеством [Текст] : ... ... / А. ... - М. : ... и К, 2007. - 218 ... ... Е. А. ... качеством [Текст] : учеб. пособие / Е. А.
Горбашко. - СПб. : Питер, 2008. - 384 ... ... К.Ғ. ... ... оқу ... - Алматы, 2004. -
263 б
30. http: // www.google.kz

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 37 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 700 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы4 бет
Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы жайлы7 бет
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы3 бет
Кадрларды іріктеу процесі және сипаттамасы жайлы ақпарат3 бет
Іріктеу және бағалау ұғымдарының түсінігі 27 бет
Англия дипломатиясы28 бет
Кадрды іріктеу сипаттамасы мен түрлері10 бет
Кадрларды іріктеу және олардың сипаттамасы5 бет
Кадрларды іріктеу принциптері7 бет
Кадрларды іріктеу процессі және оның сипаттамасы3 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь