БТА Банк» акционерлік қоғамының персонал басқару жүйесін талдау

Мазмұны

Кіріспе ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...6

Тарау 1. Персоналды басқарудың теориялық негіздері

1.1. Персоналды басқару объектісі ретінде сипаттау ... ... ... ... ... ... ... ... .8
1.2. Персоналды басқару түсінігінің мәні мен мазмұны ... ... ... ... ... ... ..12
1.3. Персоналды басқару құрылымы және функциясы ... ... ... ... ... ... ... 16
1.4. Персоналды басқарудың шетелдік тәжірибесі ... ... ... ... ... ... ... ... ...17

Тарау 2. «БТА Банк» акционерлік қоғамының персонал басқару жүйесін талдау

2.1. «БТА Банк» акционерлік қоғамының сипаттамасы ... ... ... ... ... ... ...22
2.2. Персоналды басқару жүйесін зерттеу ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..25
2.3. Персоналды қалыптастыру және пайдалану тәжірибесін талдау ... ..32
2.4. Персоналды дамыту мәселелері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...38

Тарау 3. Персоналды басқарудың жетілдіру жолдары

3.1. Персоналды басқарудың өзекті мәселелері және оларды
шешу жолдары ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...41
3.2. Заманауи кадрлық саясатты жасау және жүзеге асыру ... ... ... ... ... ..50
3.3. Қазақстандағы персоналды басқаруда шетел тәжірибесін қолдану мүмкіншіліктері ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .59

Қорытынды ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .62

Қолданылған әдебиеттер тізімі ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .64
Кіріспе

Қазіргі кезде нарықтағы фирмалардың қаржылық-экономикалық тұрақтылығын қамтамасыз ету үшін, әрбір компанияның жұмысында шығармашылық табыстар әкелетін, жаңашылдыққа ұмтылатын, ұжыммен серіктестігін дамыта алатын жұмыскерлері болуы қажет. Бұл тек қана мамандар тобы ғана емес, шығармашыл және өзара ұйымшыл ұжым болуы қажет. Дәл осындай кәсіпорын шеңберіндегі адами серіктестіктің қалыптасуы мен жетілуіне басшының қызметі бағытталады.
Көптеген дамыған фирмалар басшыларының ойлау бойынша олар құрған кәсіпорындардың басты потенциалы кадр жұмысында болып отыр.
Адам ресурстары мен кадр қызметіне салынған қаражат фирманын ұзақ мерзімді бәсекеге қабылетті факторын құрайды. Адамдарды басқару барлық ұйымдарда басты орынды алуда, себебі тек қана адамдар кәсіпорындардағы өндірістік процесстің басты элементі болып табылады.
Өкінішке орай, көптеген компаниялар ұжымдық-әміршілдік жүйеден қалған жағдайда өз қызметін іске асыруда, бұл қатаң жоспарлау және орталықтан қаржыландыру тек ғана персоналдар жұмысын атқарушылық функциялармен шектеп қана отырады. Ұйымдастырушылық рәсімдеу жұмысымен айналыса отырып, олар көптеген жағдайда стратегиялық және күнделікті мәселелерді шешуде өзіндік ой білдіру мүмкіндігінен айырылады, тіпті басшылықтын жақында қойған мақсаттары жайында хабардар болмайды.
Бүгінгі күні жағдай күрт өзгеруде, жұмыс жаңа аяда, яғни сапа үшін қатаң басекелестік, жұмыс күшінін кәсіби шеберлігі маңызды жағдайда жүріп жатыр. Коммерциялық қызметтің жоғары динамикасы әрбір қызметкерді үнемі өз кәсіби денгейі туралы ойлануға, ал персоналды дайындау нарықтық жағдайда бұрынғы кәсіби өсу салалық институттардан мүлдем ерекшеленеді. Ерекше жұмыскерлерды ынталандару және мотивациялау жүйесі күрделене түсуде, бұл ен алдымен жұмысқа тұрудың қысқа мерзімді контракт негізінде болуы, көптеген шарттарды алдын ала қоюмен (сонымен қатар сынау мерзімі), материалдық марапаттаудын қатаң болуы және басқа факторларға байланысты. Осынын бәрі қазіргі жағдайдағы персоналды басқару ерекшеліктерін зерттеуді қажет етеді.
Берілген есептің обьектісі ретінде қазіргі экономикалық құрылымдарардағы персоналды басқару болып табылады.
Зерттеу пәні ретінде нарықтық қатынастар жағдайында қазіргі ұйымдардардағы персоналды басқару ерекшеліктері.
Зерттеу мақсаты - ұйымдардағы персоналды басқарудың қазіргі мәселелеріне сипаттама беру және осы процессті жетілдіру үшін ұсыныстарды қарастыру.
Қойылған мәселені шешу үшін келесі міндеттер қойылды:
- қазіргі кездегі персоналды басқаруды зерттеу
- персоналды басқару қызметінің мақсаттары мен функцияларын қарастыру
- “БТА Банкінің” АҚ-ның персоналды басқару жүйесіне анализ жасау
- “БТА Банкінің” АҚ-ның персоналды басқару мәселелерімен даму перспективаларын қарастыру.
Қазіргі таңда нарықтық жағдайға байланысты Қазақстан Республикасы персоналдарды басқару мамандығы басқаруды қолға алу үшін соның ішінде «Дамушы ұйымдағы персоналды басқару» тақырыпты өте қажет деп санаймын. Персоналды басқару яғни нарықтық жағдайдағы ұйымдарға қажетті персоналдармен дұрыс қанағаттандыра және ұйым қызметін дұрыс ұйымдастыра білу керектігін ашып көрсеттім. Қарастырылып отырған дипломдық жұмысымда «БТА Банк» АҚ Алматы филиалы туралы ашып көрсетіп және толықтай талдау жасадым
Қолданылған әдебиеттер тізімі

1. “Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы” ҚР-ның заңы.
2. Қазақстан Республикасы Президентінің “Қазақстанның бәсекеге қабілетті 50 елдің қатарына ену стратегиясы” Жолдауы //Егеменді Қазақстан, 2006 жылдың1 наурызы
3. Әкімшілік кодекс.
4. ҚР «Акционерлік қоғам» туралы заңы.
5. «Банк және банктік қызмет туралы заң.
6. Закон Республики Казахстан от 23 января 2001г. №149-II «О занятости населения»Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 года
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 1995.
8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТЛ, 1995. – С. 176.
9. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.
10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 1999.
11. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению / Под ред. Г. П. Иванова. – М.: ЮНИТИ, 1995.
12. А. Я.Кибанов « Управления персоналом организации» - М; Инфра, 1998.
13. С.В.Шекшня « Управления персоналом современной организации» -М; 1997.
14. С.К.Джумумбаев « Управления человеческими ресурсами» -А; 2005.
15. Адамчук В. В. Экономика труда. Учебник. М.: ЗАО “Финстатинформ”, 1999. – 268с.
16. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. – М: Экономика, 1998. – 359 с.
17. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник,3-е изд. М.: Гардарики, 2000. – 355с.
18. Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: 1994г. – 502с.
19. Грочев М. В. Управление трудом. М.: Наука, 1990. – 350 с.
20. Грузинов В. П. Экономика предприятия (предпринимательства): Учебник для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 795с.
21. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 2001. – 595с.
22. Иванцевич В. А:, Лобанов П. С. Человеческие ресурсы управления. М.:1999. – 168 с.
23. Кабушкин Н. Н. Основы менеджмента. – Минск: Финансы, учет и аудит, Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. – Москва – Новосибирск: ИНФРА-М, 1999. 245с.
24. Каренов Р. С. Кадровый менеджмент. – Алматы: Ғылым, 1998. – 184с.
25. Кочетков А. К. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2000. – 455 с.
26. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. – Москва-Новосибирск: ИНФРА-М, 1999. – 265 с.
27. Менеджмент негіздері./Ахметов К. Ғ., Сағындықов Е. Н., Байжомартов Ү. С., Жүнісов Б. А., Жұмаев Ж. Ж. – Ақтөбе-Орал, “А-Полиграфия”, 2005. – 519б.
28. Пугачев В. В: Руководство персоналом организации. – М.: 1998. – 428 с.
29. Рахметов Б. А., Байнеева П. Т. Персоналды басқару, теория, тестілер, тәжірибе сабақтары: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2006. – 368б.
30. http://bta.kz/ru/about/investor/reports/balance/200104/
31. http://bta.kz/ru/about/investor/reports/balance/206218/
32. http://bta.kz/ru/about/investor/reports/otchet/20074/
        
        Мазмұны
Кіріспе.....................................................................
..................................................6
Тарау 1. Персоналды басқарудың теориялық негіздері
1.1. Персоналды басқару объектісі ретінде
сипаттау.................................8
1.2. Персоналды басқару түсінігінің мәні ... ... ... ... ... Персоналды басқарудың шетелдік
тәжірибесі...................................17
Тарау 2. «БТА Банк» акционерлік қоғамының персонал басқару жүйесін ... «БТА ... ... ... ... ... ... Персоналды қалыптастыру және пайдалану тәжірибесін талдау......32
2.4. ... ... 3. ... ... ... жолдары
3.1. Персоналды басқарудың өзекті мәселелері және оларды
шешу
жолдары.................................................................
..............................41
3.2. Заманауи кадрлық саясатты жасау және жүзеге
асыру......................50
3.3. Қазақстандағы персоналды басқаруда шетел тәжірибесін қолдану
мүмкіншіліктері.........................................................
....................................59
Қорытынды...................................................................
..........................................62
Қолданылған әдебиеттер
тізімі......................................................................
.......64
Кіріспе
Қазіргі ... ... ... ... ... ету үшін, әрбір компанияның жұмысында ... ... ... ұмтылатын, ұжыммен серіктестігін дамыта алатын
жұмыскерлері болуы қажет. Бұл тек қана ... тобы ғана ... ... өзара ұйымшыл ұжым болуы қажет. Дәл осындай кәсіпорын шеңберіндегі
адами серіктестіктің қалыптасуы мен ... ... ... ... ... фирмалар басшыларының ойлау бойынша олар құрған
кәсіпорындардың басты потенциалы кадр жұмысында болып отыр.
Адам ресурстары мен кадр ... ... ... ... ... ... қабылетті факторын құрайды. Адамдарды басқару барлық
ұйымдарда басты ... ... ... тек қана ... ... ... басты элементі болып табылады.
Өкінішке орай, көптеген компаниялар ұжымдық-әміршілдік жүйеден ... өз ... іске ... бұл ... ... және орталықтан
қаржыландыру тек ғана персоналдар жұмысын атқарушылық функциялармен шектеп
қана отырады. Ұйымдастырушылық рәсімдеу ... ... ... олар
көптеген жағдайда стратегиялық және күнделікті мәселелерді шешуде өзіндік
ой білдіру ... ... ... ... ... ... ... хабардар болмайды.
Бүгінгі күні жағдай күрт өзгеруде, жұмыс жаңа аяда, яғни сапа ... ... ... ... ... шеберлігі маңызды жағдайда жүріп
жатыр. Коммерциялық қызметтің жоғары динамикасы әрбір қызметкерді үнемі ... ... ... ... ал ... ... нарықтық жағдайда
бұрынғы кәсіби өсу ... ... ... ерекшеленеді. Ерекше
жұмыскерлерды ынталандару және мотивациялау жүйесі күрделене түсуде, бұл ен
алдымен жұмысқа тұрудың қысқа мерзімді контракт негізінде ... ... ... ала қоюмен (сонымен қатар ... ... ... ... ... және ... ... байланысты. Осынын бәрі
қазіргі жағдайдағы персоналды басқару ерекшеліктерін зерттеуді қажет етеді.
Берілген ... ... ... ... ... ... басқару болып табылады.
Зерттеу пәні ретінде ... ... ... ... ... басқару ерекшеліктері.
Зерттеу мақсаты - ұйымдардағы персоналды басқарудың ... ... беру және осы ... ... үшін ... ... шешу үшін келесі міндеттер қойылды:
- қазіргі кездегі персоналды басқаруды зерттеу
- персоналды басқару ... ... мен ... “БТА Банкінің” АҚ-ның персоналды басқару жүйесіне анализ жасау
- “БТА Банкінің” АҚ-ның персоналды басқару мәселелерімен даму
перспективаларын қарастыру.
Қазіргі ... ... ... ... ... ... ... мамандығы басқаруды қолға алу үшін соның ... ... ... ... ... өте қажет деп санаймын.
Персоналды басқару яғни нарықтық ... ... ... ... ... және ұйым ... ... ұйымдастыра
білу керектігін ашып көрсеттім. Қарастырылып отырған ... ... ... АҚ ... ... туралы ашып көрсетіп және толықтай талдау
жасадым.
Тарау 1. Персоналды басқарудың теориялық негіздері
1.1. ... ... ... ретінде сипаттау
Кәсіпорын жұмысшылары туралы сөз болғанда – «кадрлар» ... ... ... бір ... ... ... ресурстары бұл кәсіпорынның потенциялды, яғни мерекелі болатын
жұмыс күшін сипаттайды.
Персонал – бұл уақытта және ... ... ... ... бар және
жұмысшылардың толық құрамы.
«Персонал» және «кадр» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын
түсініктердің ... ... ... – бұл ... жеке ... ... жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік – психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, персонал-
кәсіпорынның ... және ... ... ... ... ... кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының ... ... ... ... дәлелдейтін философиясымен басшылық
ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс - әрекетінің ...... ... олардың біліктілігі мен кәсіпорын
мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. ... ... ... ... ... ... – бұл ұйымның болашағын анықтайтын
стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, ... және ... әрі ... ... ... береді.
Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып
табылады, сондықтан персоналды басқару ... ... ұйым ... жету,
өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын ... және ... ... мен ... тұрғысынан қарағанда өндіріс
процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын ... ... ... замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік –
экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты ... және ... ... ...... ... элементі ретінде қарастырады.
Ал кадрларға тоқтала кетсек, кадрлар дегеніміз кәсіптік – біліктілік,
әлеуметтік – психологиялық, жыныстық, ... және ... ... ... ... ... жиынтығы. Кәсіпорында
жұмыс істейтін және оның тізімдік құрамына кіретін әртүрлі ... ... ... ... деп аталады.
Кадрлар – бұл негізгі (штабтың, ... яғни ... бар ... ... Кез- ... ... ... өндірісте жұмыс істейтін жұмысшылардың еңбегі болып табылады.
Дайындалған және квалификациялық саланың ... штат ... ... ... ... - өндіргіш күштің активті элементі болып ... ... ... ... ... және ... кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер
ғана жатады. Сонымен қатар, еңбек әлеуеті (потенциалы) еңбекке қабілеті бар
жұмыскерлерді біріктіреді, ... ... саны ... ... ... ... санын қосқанда пайда болады.
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың обьектісі де, субьектісі де
бола ... ... ... ... ... себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын ... ... ... бөлу және тиімді пайдалану
персоналды басқарудың негізгі мәні ... ... және осы ... өндірістің материалдық – заттай элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персоналды басқару объектісі – жұмысшылар, ... ...... ... ... ... ... туралы 1999
жылғы 10 желтоқсанындағы № 493 Заңына байланысты Жалпы ... ... 1 ... ... негізгі ұғымдарға сәйкес: жұмысшы, қызметкер
жұмыс берушімен еңбек қатынасында тұратын және жеке ... ... ... ... орындайтын жеке тұлға.
Еңбек ұжымы – ... ... ... жеке
кәсіпорындарда, мекемелерде, ұйымдарда біріккен еңбек іс - әрекетін жүзеге
асырушы персоналдың бірігуі.
“Қазақстан Республикасының ... ... ... ... персоналдың
мынандай құқықтары мен міндеттері көрсетілген:
1. Қызметкердің:
1) Жұмыс берушімен осы “Қазақстан Республикасының ... ... ... ... жеке ... ... жасасуға,
өзгертуге және бұзуға;
2) Тең еңбегі үшін қандай да ... ... тең ақы ... Қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сай ... ... Егер ... заң ... өзгеше көзделмесе, кәсіптік
одақтарға немесе басқа да қоғамдық бірлестіктерге өз еркімен
мүше болуға;
5) Демалысқа;
6) Өзінің еңбек ... ... ... ... ... ... ... өтеттіруге;
7) Кетілдіктемелер мен өтемақылар алуға;
8) Еңбек дауларын тараптардың келісуімен немесе сот ... ... ... жеке ... шартында тараптардың атынан өкілдік
ететін лауазымды адамдардың өкілеттігін растауды талап етуге;
10) Ұжымдық шартын және жұмыс берушінің актілерімен ... ... ... біліктілігін арттыруға құқығы бар.
2. Қызметкер:
1) Жеке еңбек, ұжымдық шарттарында және ... ... ... ... ... адал ... Еңбек тәртібін сақтауға;
3) Жұмыс процесінде жұмыс берушіге мүмкіндік зиян ... ... ... қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік ... ... ... ... Жеке ... шартына сәйкес өзіне сеніп тапсырылған, қызметтік,
коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де ... ... ... ... ... ... мен ... жұмыс беруші ме қызметкерлер
мүлкінің сақталуына қатер төндіретін ахуал туындағаны туралы
хабарлауға;
7) ... ... ... ... зейнетақымен
қамсыздандыру туралы шартының көшірмесін ұсынуға;
8) Зейнетақы ... бір ... ... ... ... ... ... зейнетақы жарналары
есебінен зейнетақымен қамсыздандыру туралы ... ... шарт ... ... жұмыс берушіні
хабардар етуге міндетті.
Еңбек ұжымының әлеуметтік құрылымы. Еңбек ұжымының әлеуметтік қрылымы –
ондағы әртүрлі жұмысшылар ... ... ... және ... ... құрылымы. Еңбек ұжымының құрамын білу тиімді басшылық ету ... ... ... ... ... еңбек белсенділігін дамытуға,
шығармашылық пікірлерге, еңбектің жоғарғы ... ... және ... ... ... жасайды.
Еңбек ұжымы күрделі, көпдеңгейлі әлеуметтік құрылымды. Әр ... екі ... бар: ... және ... ... құрылым. Жоғарыдағы басшылықтың ұсынысымен ұйым міндетін орындау
үшін құрылады. Оған төмендегі құрылымарды жатқызуға болады:
1) Ресми басшыны.
2) ... - ... ...... бойынша,
атқаратын кәсібәі, біліктілік деңгейі, білімі, жұмыс стажы
бойынша құрылатын әртүрлі ... ... ... ... ... Бұл ... жұмысшыларды жасы,
жынысы бойынша бөледі. Осы демографиялық құрылым ұйым үшін
ең маңыздысы. Өйткені ұйымда ... ... ... ... мол ... ... олуы ... Әр демографиялық
құрылымда психология әр түрлі болса, онда ұйым алға
жылжиды, ал егер ... дрыс ... онда ... ... ... ... ресми құрылымын оның мүшелерінің заңды статусы, іс -
әрекетті ... ... ... ... ... және жалақы сипаттайды.
Ресми құрылымда укәсіби қарым – қатынас ... ... ... ... ... олардың бір құқықтық,
технологиялық, экономикалық және басқа да нома ... ... ... деп ... А. И. ... ... құрылдыммен бірге ұйымда үнемі ресми емес құрылым да жүреді
немесе оны басқаша әлеуметтік – ... ... деп те ... Ол
адамдардың бір – ... ... ... немесе ұнамсыздығы,
қызығушылықтары, өзара түсінушіліктері негізінде пайда болады. Ресми емес
құрылымда ... ... ... жоқ, ... ... шектеулі
шекарасы да белгісіз.
Қазір шетел тәжірибесінде осы ресми емес ... көп ... ... ... ... (АҚШ) ... ғимаратында лифттер орнына эсколатор
орналастыру арқылы персонал арасында ресми емес қарым – ... ... ... “МММ” (АҚШ) фирмасы да тамақтану немесе тағы да осы секілді
кездерде туындайтын мәселелерді шешу үшін әңгімелесуге мүмкіндік тудыратын
клубтар ұйымдастырған.
Өзіміздің ... ... да ұйым ... ресми
емес құрылым жағымды көрініс табуда. Бізде Америка Құрама Штаттарындағыдай
ресми емес өқарым – қатынас тудыру үшін әр ... ... ... етіп ... жоқ. Өйткені біздің үлкенді сыйлау, ... ... әдеп – ... тән ... ұйым үшін ... көмек.
Персоналды басқару әдісі үш топқа бөлінеді:
1. ұйымдастырушы-әкімшілік;
2. экономикалық;
3. әлеуметтік психологиялық.
Ұйымдастырушы-әкімшілік ... ... ... қажеттілігін,
жауапкершілікті, адамның белгілі – бір ұйымда тікелей ... ... ... ... ету ... екенін түсінген саналы
мотивке(уәжге) бағытталған.
Ұйымдастырушы - әкімшілік әдістері негізінде жетекшінің билігіне, ... ... ... ... және жауапкершілігіне тіреледі.
Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына
негізделсе, ал ...... ... оның ... ... мақсатында қолданылады. Экономикалық әдістердің
көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалды ынталандыруы орындалады.
Басқарудың экономикалық әдістері ... ... ... жатады
және келесі түрде жүзеге асырылады: жоспарлау, ... ... ... ... қаржыландыру, ұжымдық – материалдық қорды, таза
табысты, еңбек ақыны ... өз ... ... ... жаңа ... және ... ... резервтерді пайдалануға
экономикалық тәуелсіздікті алуға мүмкіншілік беру. ... ... ... ...... ... да жатады.
Әлеуметтік – психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым
– қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің ... ... ... ... ... жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық
қабілеті мен психологиялық саласындағы білімдерімен анықталады.
1.2. Персоналды басқару түсінігінің мәні мен ... ... ірі және ... ... және ... емес,
өнеркәсіптік және қызмет көрсету сферасында әрекет ететін ... ... зор ... бар. ... ұйым жоқ. ... адамдарсыз ешбір ұйым
өзінің мақсаттарына жете алмайды және өмір сүре алмас еді [13, ... ... ...... – ұйымның жал бойынша ... және ... бір ... ... жеке құрамы. Персоналдың
ерекше белгісі болып оның ... ... ... қарым-қатынастарында болуы
табылады. Персоналдың тағы бір ... ...... бір ... ... ... иеленетін қандай да бір ... ... ұйым ... ... ... ... басшылар, мамандар, өзге қызметкерлер, жұмысшылар [25, 243].
Персонал – бұл ... жеке ... ... жиынтығы, оның
ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты роль атқарады, персонал ... ... және ... кеңістігінің маңызды бөлігі.
Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының ... ... ... ... дәлеледейтін философиясымен
басшылық ету кезінде ... ... ... ... әлеуеті – кәсіпорын персоналында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын
мүдделеріне берілгенінде ... ... ... ... – бұл ... анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты
орындайды, идеяларды ұсынады және ... әрі ... ... ... [14, ... ... қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-
экономикалық жүйе ... ... ... ... ... адамдарды
қояды және қызметкерді кәсіпорынның ... ... ... ретінде қарастырады.
Персоналды басқару – іс-әрекеттерінің функционалды ортасы, оның
мәселесі – ... ... ... ... ... және талап етілетін
сапада персоналдармен қамтамасыз ету, оларды ... ... ... Персоналды басқару мақсаты ... ... ... ... жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін ... ... ... ... ... [20, 5-6].
Ұйым персоналын басқару – бұл ұйымның басқару құрамының, басқару жүйесі
бөлімшелерінің басшылары мен мамандарының кадр ... ... ... ... басқарудың принциптері мен әдістерін жасаудан
тұратын мақсатты бағытталған қызметі [25, 398].
Кәсіпорын персоналы бір мезетте басқарудың обьектісі де, ... ... ... ... ... ... ... себебі: олар
өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, ... ... ... ... ... бөлу және тиімді пайдалану
персоналды басқарудың ... мәні ... ... және осы ... ... ...... элементтерін басқаруға ұқсас
келеді.
Персоналды басқару – бұл менеджердің бір құрамы болып табылады. Ол
кәсіпорын ... ... ... – қатынасы мен байланысты. Кәсіпорын үшін
мақсатқа жетудегі күш – ... ... адам ... ... Адамдарды
басқарусыз бірде – бір ірі немесе кіші комерциялық немесе комерциялық емес
кәсіпорындар ... ете ... ... ... – бұл ... әрекет, жұмысшылар арасындағы қатынасқа бағытталған.Персоналды
басқару кестесі (1.1.) персоналды басқару облысындағы басты мәселе - ... ... ... ... ... асыруға жағдай жасау
және кез – келген нақты жағдайда мәселені шешу үшін адамға әсер ... ... таба ... ... ... сатылардан тұрады:
Сурет 1 - Персоналды басқарудың сатылары
- ресурстарды жоспарлау – адам ресурстарына деген болашақ қажеттіліктерді
қанағаттандырудың жоспарын жасау;
- ... ...... лауазымдар бойынша потенциалды
үміткерлердің резервін құру;
- іріктеу – бос жұмыс ... ... ... және ... барысында
құрылған резервтен ең жақсыларын іріктеу;
- еңбекақыны және жеңілдікті белгілеу – персоналды ... ... ... ... еңбекақы және жеңілдіктердің құрылымын жасау;
- кәсіптік бағдар және бейімдеу – жұмысқа қабылданған жұмысшыларды ұйымға
және оның бөлімшелеріне ... ... ... оны не күтетіні
және қандай еңбек ... ... ... ... ... дамыту;
- оқыту – жұмысты тиімді орындау үшін қажет еңбек ... ... ... еңбек қызметін бағалау – еңбек қызметін бағалаудың және оны ... ... ... ... ... персоналдарды даярлау, қызмет бойынша жоғарылауды басқару ... ... ... ... ... және ... бағдарламаларын жасау;
- қызмет бойынша жоғарылату, төмендету, ... ... ...
жұмысшыларды жауапкершілігі жоғары немесе төмен қызметке ауыстыру, басқа
қызметке ... ... ... ... жолымен жұмысшының кәсіптік
тәжірибесін дамыту әдістерін, сондай-ақ жалдау келісім-шартын тоқтату
тәртібін жасау.
Персоналды басқару келесі ... ... ... ... жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін ... ... ... ... ... және ... танытатын
қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық көрсете алуына ұмтылу,
ал бұл өз алдына ... ... осы ... ... істеу
тілегін жоғарылатады;
5. жеке адамның потенциалын тиімді ... ... ... ... ... ... ... іс-әрекетін басқару
механизмін меңгеру [13, 25].
Персоналды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір ... ... ... ... қанағаттандыруды талап етуге
құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан – персоналды
пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз ... ... ... ... үшін ... ... ... жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар
тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы
мүмкін [4, 35].
Ең жоғары ...... ... ... ... ... адамдардың әлеуметтік қажеттіліктерін өндірісте қанағаттандыру болып
табылады.
Кәсіпорынның персоналын басқару өзара байланысқан іс-әрекет түрлерінің
кешенінен тұрады:
1. ... ... ... ... әр ... бар ... ... менеджерлерге деген
қажеттілігін анықтау;
2. еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты ... ... ... және ... ... ... мансабын, олардың кәсіби және
әкімшілік өсуін жоспарлау;
5. ... ... ... ... қамтамасыз ету, соның ішінде
әрбір адам үшін игілікті әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал
құру;
6. өндірістік процестерді ұйымдастыру, ... ... ... ... ... ... саны ... топтардағы персонал саны арасындағы тиімді қатынасты
бекіту;
7. еңбек өнімділігін басқару;
8. тиімді іс-әрекетті ... ... ... ... төлеу жүйесін жобалау;
10. кәсіпорынның әлеуметтік саясатын жасау және жүзеге асыру;
11. дау-жанжалдан сақтау және болдырмау.
Персоналды басқарудың мазмұны – кәсіпорынның ... ... етуі ... ... ... ... дамуын қамтамасыз ету мақсатында
жұмыскерлердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, ... ... ... ... ... қайта бөлу процестеріне
өзара байланысқан ұйымдастырушылық-экономикалық және әлеуметтік шаралардың
көмегімен жүйелі, жоспарлы түрде ... ... ... бір ... ... ... де, субъектісі де
бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект ... ... ... ... бір ... ... табылады. Сондықтан, өндірісте адам
ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және ... ... ... ... мәні болып табылады және осы ... ... ... ... ... ...... басқару функцияларын атқарушылар, кең мағынада
персоналды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің
ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі ... орны мен ролі ... ... ... арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ... орны мен ролі ... ... ... ... ... ... бойынша жұмыстың көп бөлігін
ұйымның әртүрлі бөлімдерінің басшылары орындап ... ... ... ... ... ... ...
персоналдар бөлімі болып табылады. Ол ... ... ... ... ... жоғарылату және қайта даярлау ... ... екі ... орындау үшін көп жағдайда персоналдарды
даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.
Персоналды басқару – бұл функция тек ... ... ... және ... ... ... өз ... көлемінде персоналды
басқарудың басқа да субъектілері – ... ... ... оған ... ... бірге міндетті түрде қатысады.
Басқарудың жоғары сатыларында стратегиялық сипатағы мәселелер шешіледі:
кадр саясаты, оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік және ... ... ... ... оның орындалуына бақылау
қойылады және персоналдармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жалпы
жетекшілік ... ... ... ... басқару көбіне оперативті сипатта
болады.
Цех деңгейінде персоналды басқару функцияларын сызықтық басшылар
атқарады. Олар ... ... ... ... ал ... ... еңбек етудің жоғары өнім алуына ... ... ... ... пайдалануды қамтамасыз етеді [20, 6-23].
1.3. Персоналды басқару құрылымы және функциясы
Қызметкерлердi басқару ғылыми және оқу тәртiбi ... ол ... ... ... ... ... ... екi негiзгi облыстан
немесе саладан тұрады:
1. персоналға жетекшiлiк ету;
2. персоналдармен (персоналмен) жұмыс.
Персоналға жетекшiлiк етудiң жалпы ... – бұл ... ... ... қызметi болып табылады. ... ... ... да ... ... мен ... ... және де ол
“басқару” түсiнiгi менжиiрек синоним ретiнде қолданылады. ... ... бiр ... ... жүргiзудi көрсетедi. Ол өзiнiң мазмұнына қарай
адамдарды басқару ғана ... ... ... қаржылық, материалдық ... және де ... ... машиналар мен техникаларды басқару
жұмыстарын қосады.
“Басқару” ... ... ... ... ... ... ... толық бiр – бiрiне сай деп атауға болмайды.
“Менеджмент” – макроэкономика ... ... ... Ол нарық
жағдайында кәсiпорынды басқаруды бiлдiредi. ...... ... ... ... ... ... негiзiнен
“менеджер” сөзiн қолданбайды. Оның ... ... ... деген сөздерiн қолданылады.
Бiр жағынан “жетекшiлiк” “менеджменттен” қарағанда кеңiрек ... ... ... мемлекеттiк басқару формаларын қамтиды, екiншi ... тек қана ... ... ... – ақ ... ақша ...... персоналдармен жұмыс және
персоналды басқару бiр – бiрiмен ... ... ... ... ... ... ... байланып отыр.
Бiрақ бұл екi қажеттi саладағы адамдарды ... ... ие. ... мен ... ... функциясы керектi
бiлiктiлiгi бар оңтайлы жұмысшылар санымен мативацияны ... ... ... Яғни ... ... ... көрсету. Ол
келесi ерекшелiктерге ие:
- фрагментарлық, эпизодтық немесе әрбiр жеке ... ... ... ... ... ... сипаттамасы;
- күшi бар бұйрықтық салыстырмалы шектеулiгi.
Кәсiпорындағы персоналдардың саны тұрақты деуге болмайды. Өйткенi,
кейде белгiлi бiр себептермен жұмысшылар жұмыстан ... ... ... ... ағымын келесi кэффициентi қолдануға
болады:
Персоналдың шығу коэффициентi:
Рув
Квк = ──────── • 100 %
Р
Мұндағы: Рув – ... ... ... ...... ... тiзiмдiк саны.
Персоналды қабылдау коэффициентi:
Рп
Кпк = ──────── • 100 %
Р
Мұндағы: Рп – жұмысқа қабылдағандардың саны
Персоналдың тұрақты коэффициентi:
Рув
Ксх = ──────── • 100 ... + ... ... ... = ... • 100 ... ... және қызметкерлердi басқару өзiнiң ұйымдастырылған
қызметтерi мен тағайындалуы мен мен ғана ерекшеленбейдi, сонымен ... ... ... Қызметкерлердi басқаруға қарағанда,
барлық деңгейдегi жетекшiлер, субьектiлер болып табылады. Кадрлармен жұмыс
жасауда персонал жөнiндегi менеджер және бүтiндей ... ... ... ... ... ... – ақ фирма президентi сызықтық
менеджерге жатады, ал оң жағындағы басқарушыларға функционалдық ... ... ... менеджер кiредi. Қызмет персоналдардың
қызметкерлерiн басқарады, және де ... мен ... ... ... ... ... шетелдік тәжірибесі
Персоналдық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс
жетістігін жедел пайдалану барысында басқару ... ... ... ... ... ... тиімді болу үшін шешуші рольге ... ... ... ... ... ... ... күшімен қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұйымдық құрылымы
және жұмыс істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары ... ... ... ... ... ... мен ... бұл жұмыстың ... ... ... екі ... ... ... бар: американдық
және жапондық.
Американдық фирмаларда персоналды басқарудың ... ... ... ... ... ... қызметтік
міндеттемелеріне, еңбек жағдайына, еңбек әрекетінің талабына (ағымдағы
мәселелерге ... сай ... ... ... ... бойынша жалпы критерийлерге жұмысқа ... ... ... ... ... жұмыс жасау қабілеті, психолгиялық
үйлесімділігі жатады. Фирманы ... ... ... ... сияқты білікті жұмысшылармен қамтамасыз ету ... ... ... төменгі басқарушы персоналдар – шеберлер ... ... ... орын алады. Бұл жоғары ... ... ... және ... ... ... жұмысшылардың шебер лауазымын ... бұл ... ... ... және адам факторы аясындағы
талаптардың артуымен түсіндіріледі.
Жұмысқа қабылдау кезінде барлық ... ... ... үшін ... ... Көбіне әрбір фирма жұмысшыны іріктеуде
өзінің ... және ... ... ... ... [10, ... ... фирмаларында жұмысқа қабылдау келесідей сатылардан
тұрады:
- жұмысшыны ұсынылатын жұмысының қызметтерімен, ... мен ... ... егер ... ... ... ... жоспарда
қарастырылмаса, онда оны негіздеу қажет, осыған сәйкес мұндай
лауазым еңбекақы төлеу жүйесіне қосу үшін ... ... ... ... ... бөлім басшысына босаған жұмыс орнына
жұмысшылар кандидатурасын таңдауға көмектеседі; ... ... ... біліктілігі бойынша келетін кандидаттардың
қысқа тізімін дайындайды;
- сырттан ... ... ... жеке ... ... базасы бар жалдаумен айналысатын кәсіби
фирмалар арқылы жинақталады;
- тізімге кірген ... ... ... басшыларынан,
әріптестерінен бірнеше сұхбаттан өтеді; сұхбат нәтижелері
талқыланады және ұсыныстармен толықтырылады; ақырға таңдауды
тікелей ... ... ... ... ұйымдастырудың табысты өтуінің, ұйымдық-басқарушылық
жаңа енгізулерді енгізудің шарттарының бірі болып персоналды ... ... ... ... айтуынша персонал білімін заманға сай
деңгейде ұстап тұру ... ... ... ... ... бірі
ретінде саналады. Егер басқарушы аппарат персоналдарының кәсіптік деңгейі
жоғары болмаса, ... ... ... ... ... қазіргі заманғы
әдістері немесе ... ... ... бермейді. ... ... ... ... күшінің “дайын” нарығына сенеді
және жоғары білім алуға ... ... ... ... ... ... ... фирмаларының еңбекақы төлеу жүйесі ... ... ... әсері жоқ және еңбек өнімділігіне
әсер етуі әлсіз.
Американ фирмаларында персоналдың жұмыстан шығуында әрқашан ... ... ... ... ... ... жүреді.
Әрбір жұмысшының жұмысы жылына бір немесе екі рет ... ... және оның ... ... және екі ... ... Онда жұмыстағы кемшіліктер тізімі және оны жою жолдары, ... ... ... ... шығу ... ... жұмысын әрі қарай
жалғастыру жұмыстың жақсаруына тәуелді екендігі туралы ескерту жазылады.
Жұмысшының жұмыстан шығуы туралы ақырғы шешімді тікелей бастықтан ... ... ... ... ... шешеді. Егер жұмыстан шығушы кәсіподақ мүшесі
болса, онда жұмыстан шығу ... ... ... ... ... ... Жұмысшы кез-келген жағдайда жұмыстан шығу туралы
шешімге жоғары басшыларға ... сот ... ... ... ... ... ... шығу туралы шағымдарын ... ... ... даулары бойынша комиссиялар бар.
Жапонияда персоналды басқарудың өзіндік ерекшелігі бар. Ол ... ... ... ... ұзақ ... жұмысқа қабылдау; жұмыс
жасаған жылдарына байланысты еңбекақыны өсіру; жұмысшылардың фирмаларда
құрылатын кәсіподақтарға қатысуы.
Басқарудың жапондық типінің ... ... ... ... ... және жұмысшылар мүдделері мен өмір сүру аясының тоғысуы,
жұмысшының өз ... ... ... ... ... ... артықшылығы, фирма ішіндегі шағын
топтардың әралуан түрлерінің шеңберінде адамдардың шоғырлануын
ынталандыру, иеленетін лауазымынан тәуелсіз ... ... ... ... ... етуші үш негізгі күш –
басқарушылардың, ... және ... ... мен ... ... ... 252-253].
Жапония әлемде бірінші болып барлық қызметкерлерді кәсіпорын мен фирма
ісіне, аз шығынды сапалы өнім өндіруге тарта отырып, “адамдық ... ... ... ... ... ... ... әр операцияны орындаушы ... ... ... ... сатып алушы деп санауы керек деп, оны өзі ... ... ... ... ұқыпты орындауға талпындырып, ылғи ... [20, ... ... басшысы фирманың кез-келген учаскесінде жұмыс жасай
білетін маман болуы қажет. ... ... ... ... ... ... ... үйрену үшін бұрын жұмыс жасамаған жаңа қызмет
сферасын таңдайды.
Фирмалар критерий ретінде мамандықтарды совмещение, ұжымда ... ... өз ... ... іс үшін маңыздылығын ... ... шеше ... әртүрлі міндеттердің шешімін ... ... және ... ... ... [10, ... ... өзін жалдаған корпорациямен өте тығыз байланыстырады.
Лауазымы жоғары тұлғалар да, қатардағы орындаушылар да өздерін корпорация
өкілдері ретінде санайды. ... ... ... өзінің компания үшін
маңызды және қажет ... ... ... Адам ... ... ... ... бүкіл өмірінарнайды және онда зейнет жасына жеткенге дейін жұмыс
жасайды. Ол бір ұйымнан ... ... Ұйым оны ... ... ... және бұл ... оңай жоя алмайды. Егер жұмысшы компаниядан
кетсе, онда карьерасына кері ... ... ... ең алдымен еңбек өтілі жүйесімен анықталады. Бұрын
жасы ... ... ... ... еңбек міндеттерін орындауына
қарамастан жоғары еңбекақы алатын. Бірақ жапон ... ... ... ... ... ... ... жалақы айлық еңбекақыдан және жылына екі рет төленетін
бонустан тұрады. Көбіне ... ... ... ... ... кезде сыйақы
ретінде төленеді. Сондай-ақ ірі ... ... ... ... ... мысалы кәсіпорынға дейінгі жолақысын, ... ... ... ... ... ... тұрғын үймен
және демалыс үйлерімен қамтамасыз ету кең таралған.
Қызмет бойынша ... ... ... жасаған жылдарына байланысты.
Екінші дүниежүзілік соғысқа ... ... ... ... ... ... бар жұмысшылары жасына байланысты
қызметкі бойынша жоғарылады. Осылайша, міндеттерін дұрыс орындамаса ... ... ... белгілі бір үлгі бойынша өтеді.
Бірақ қазір ... ... Енді ... ... ... ... ... жұмысшының қабілеттері мен міндеттерін қалай орындайтынына
да байланысты [15, 159-173].
Адам психологиясы мен олардың әлеуметтік мәртебесін ескеретін ... ... ... осы ... ... басқа дамыған
елдердегі персоналдарды басқарудағы дәстүрлі әдістерін жетілдіруге түрткі
болады.
Германияның ірі ... ... ... ... ... оның саны жұмыспен қамтылған адамдардың санына байланысты,
яғни 130-150 жұмыскерге – ... бір ... ... ... кадр ... қызметкері тек персоналдық сұрақтармен ғана
айналыспайды, сонымен бірге оларға кейбір экономикалық қызметтер, мысалы,
еңбекақыны ... ... ... ... ... ... ... өсу бағыты байқалады.
Еңбекақы төлеу жүйесін ... ... ... және оларды дайындауға аса көп ... ... ... ... ... ... ... ету жүйесін
дамытуға, қызмет бойынша орын ауыстыру проблемасына аз ... ... ... ... персоналдарды кәсіби даярлауды дамыту
үздіксіз процесс ретінде қарастырылады, ... және ... ... ... жаңа ... ... сай болуға ұмтылдырады [20,
193-194].
Тарау 2. «БТА Банк» акционерлік қоғамының персонал
басқару жүйесін ... «БТА ... ... ... ... Банкі» акционерлік қоғамының қалыптасу тарихы 1925 ... ... ... Ол ... ... ... шаруашылығы
Орталық Кеңесі Президиумының шешімімен республика аумағында Өндірістік банк
(Өндірістік банк) бөлімшесі ашылды.
Уақыт өте келе ... ... ... ... ... болды.
1932 жылдың 7 маусымында Республикалық Халық комиссарлары Кеңесінің
«Қазақстан аумағында арнайы ұзақ ... ... ... ... ... ... Алматы қаласында Өнеркәсіпбанкінің базасында КСРО
электр шаруашылығын және құрылысты қаржыландыру ... ... ... ... құрылды.
1949 жылдың 11 шілдесінде Министрлер Кеңесінің қаулысымен Алматы
облысаралық конторасы КСРО ... ... ... ... қайта құрылды. Кейіннен КСРО Құрылысбанкінің ... ... ... ... 1987 ... 17 ... СОКП ОК мен ... Кеңесінің «Еліміздегі банктер жүйесін жетілдіру және ... ... ... ... ... ... ... №821
бірлескен Қаулысына сәйкес, үш мемлекеттік банктің (КСРО Құрылыс банкі,
КСРО ... ... ... ... банкі) негізінде 6 банк құрылды:
- КСРО Мемлекеттік банкі;
- КСРО Өнеркәсіп-құрылыс банкі;
- КСРО Сыртқы ... ... КСРО ... ... КСРО ... құрылыс банкі;
- КСРО Жинақ банкі.
1991 жылдың 4 наурызында КСРО Мемлекеттік коммерциялық өнеркәсіп-
құрылыс банкінің № 126 ... ... ... ... КСРО Өнеркәсіп-
құрылыс банкі - «Тұран банк» Қазақ республикалық Мемлекеттік ... ... ... ... ... 23 қаңтарында Қазақ КСР Министрлер Кеңесі мен КСРО ... ... ... ... 1989 ... 11 ... келісім
негізінде, КСРО Сыртқы экономикалық қызмет банкінің бұйрығымен Алматы
қаласында КСРО ... ... ... Қазақ республикалық банкі
ашылды.
1992 жылдың 14 ақпанында ... ... №3 ... ... ... ... 1992 жылы 28 тамыз айындағы №
710 Қаулысы бойынша Қазақстан Республикасының Сыртқы ... ... «ALEM BANK ... ... ... ... экономикалық
қызмет банкі деп атауын өзгертті. Басқарма ... ... ... ... ... "Alem Bank Kazakhstan" Акционерлік банкі бірнеше
жылдар қатарынан мемлекеттің кепілдендіруі бойынша шетел несиелерін тартуда
Қазақстан Республикасы Үкіметінің агенті ... "Alem Bank ... ... ... ... 20 ... қамтыды.
1997 жылдың 15 қаңтарында Қазақстан Республикасы ... ... ... ... ... және ... Банк ... акционерлік
банкін қайта ұйымдастыру туралы 15.01.97 №73 қаулысына сәйкес «Тұран Әлем
Банкі» Жабық ... ... ... Осы ... ... ... ... министрлігіне «Тұран Әлем Банкінің» акциясын
қолдануға және иеленуге рұқсат ... ... ... жарғыларын және
банк басқарма мүшелерін қалыптастыруға мүмкіндік берілді. ... ... ... Әлем ... ... ... Төрағасы қызметіне
Тәтішев Ержан Нұрілдайымұлы тағайындалды.
1998 жылдың 1 қазанында «Тұран Әлем Банкі» ... ... ... ... ... 26 ... ... Банкі» АҚ қайта тіркелуіне
байланысты «Тұран Әлем ... ... ... ... ... ... ... көптүрлі. Банк қызметіне жеке тоқталып кетсек,
банк жеке және заңды тұлғаларға, сонымен қатар қаржы ұйымдарына өз ... ... ... қызмет ету аясы – жеке тұлғалар. Банк дегеніміз
- бұл, ең әуелі, оның клиенттері. БТА Банкінің тұтынушылары өз ... ... банк ... ... ... ... алуларына
бар жағдайды жасайды. Қазақстанның экономикалық және қаржылық дамуы
халықтың ... ... және ... ... ... қарайтындығын
көрсетеді, бұл жеке тұлғалардың несиелендіру ... ... ... ... ... Бұл тұрғыда БТА клиенттердің қажеттілігіне
бейімделген және несиелендірудің бірнеше ... ... ... жаңа түрлерін үзбей шығарып тұрады. Бұл ... ең ... ... ... автонесиелеу, ипотекалық
несиелеу, сонымен қатар, ең қажетті мұқтаждыққа ... ... ... және т.б. ... ... ... ... БТА-тің
несиелендірілмейтін өнімдер бөлігінде депозиттердің бірнеше түрлері
ұсынылады. Сондай-ақ, банк ... ... ... ... жеке ... ... ... жұмысының басты бағыты - Қазақстандағы әртүрлі саладағы
заңды тұлғаларға қызмет көрсету. Банк ... ... ... ... БТА ... клиенттің қызметін ерекше ... ... жеке ... ... ... қызметтерін ұсынып, стандартты
емес қаржылық ... де ... Банк ... ... саясатты қолданады.
Банк өз өнімдер жиынтығын үнемі кеңейтіп отырады. БТА ... ... ... бірыңғай тариф және жоғары сапалы бірнеше қызмет түрлерін ұсынады.
БТА заңды ... ... ... ... ... ... ... өндіріс салаларында бизнестің сапалы дамуына
мүмкіндік туғызады.
Қаржы ұйымдары:
«БТА Банк» ... ... өз ... ... ... кең ... жұмыс атқаруларының арқасында банк шетелдік және
ресейлік институттардың басты назарын ... Банк үшін ... ... ... ... ... ... «БТА Банк» несие-
қаржылық жүйеде сапалы қызметтері мен сенімділігінің арқасында ең алдыңғы
орынды ... «БТА ... ... ... ... ... жоғары
сапалы қызмет көрсетуге, екіжаққа пайдалы ұзақ мерзімді байланыс ... ... ... серіктеске жеке қызмет көрсетуге бағдарланған. «БТА
Банк» өз ... ... мен ... толықтай жүзеге
асыруға көмектеді.
Персоналды баскару банкті технологиялық ... ... ... ... ... саналады. Анық ұйымдастырушылық құрылым,
нақты мамандық міндеттер, кызметкерлердің ... ... ... ... ... пен еңбекті бағалау принциптерін ұстану банк
персоналының мүмкіндіктерін дамытудың ... ... ... ... ... «БТА ... ... қоғамының корпоративтік басқару жүйесі
бәріне ортақ халықаралық тәжірибеге сай,келесідей ... ... мен ... ... тепе-теңдігін
сақтайтын тәуелсіз элементтерден тұрады.
Сурет 2 - «БТА Банк» акционерлік қоғамының ... ... ... ... құрылым басқарудың функционалдық ... ... ... ол ... функциялардың
дифференцациясына негізделген, ал ол өз ... ... ... ... ал ... әсер етуді функциялар бойынша әсер
етуге бөледі. Мұндай ұйымдастырушылық құрылым ... ... ... түрі ... ... Мұндай құрылым жалпы қызметтің, ішкі
процестерінің әрқайсысының функционалдық басшы басқаратын бағыттар ... ... ... директорлары).
Мұндай бағыттар ретінде корпоративті және ... ... ... ... ету, ... ... және ... болып табылады.
Басқарудың функциналдық құрылымы банктің функционалдық басшыларының бір
бірінің қызметіне араласпауын ... тек ғана ... ... ... ... мен банк басқармасының председателімен
реттеліп отырады.
Сонымен қатар, басқарудың функционалдық құрылымының ... ... ... жекелеген операциялық бөліктерге бөлуінде, ол бір жағынан
оның атқарылуының жоғары ... ... ... жағынан жалпы
процестің атқарылуының төмендеуіне әкеледі. Сондықтан құрылымның қызметін
ынталандыру ынталандыру ... ... ... ... ... маңыздылығын төмендетіп, функционалды бағыттардың ақпарат
алмасуы үшін тік және көлденең байланыстарды күшейту қажет.
Қазақстанды банктің ... ... ... ... ... ... ... блоктарды бөлуге негізделген – несиелік бөлім, салы
операциялар бөлімі және басқа да бөлімдер.
Қазіргі заман ... ... ... ... жұмыс жасау
операцияларына қарай екі түрлі бөлімдерге бөлуді ... ... ... Барлық банктерде, соның ішінде БТА ... де аса ... ... көрсету басқармаларына- фронт- офисқа бөледі.
Фронт-офистің басты қызметі- бұл ... ... ... ... сату және клиенттерге сапалық қызмет көрсету. Фронт-офис
жұмысына бақылау ... ... ... ... және ең маңызды
бөлігі болып табылады, бұл функцияны ... ... ... ... бұл барлық келісімдерді, ... ... ... ... ... ... жүйесін зерттеу
Персоналды басқару департаменті.
Персоналды басқару департаменті банктің жеке құрылымдық бөлімшесі болып
табылады және өз қызметін Қазақстан Республикасының күші бар ... ... ... ... ... ... бұйрықтар мен банктің
басқа да ішкі құжаттары негізінде атқарады.
Сурет 3 - Персоналды ... ... ... ... ... ... департаментінде сызықтық бағыну
құрылымдық байланысы, яғни департаментті ... ... ... басқарма басшылары бағынады. Банк жұмысшыларының алатын
қызмет баптары өсу бағытына қарай ... ... ... жүргізуші маман,
бас маман, менеджер, бас ... аға ... ... басшысы,
департамент директоры. [30]
Департаменттің негізгі міндеттері:
• Персоналды басқару технологиясының тиімділігін ойластыру, енгізу және
қолдану.
• Банктағы персоналды ... ... ... нормативтік,
методикалық және инструтивті жағдайларын ойластыру.
• Еңбек жағдайында заңнамалардың ... ... ... ... ... жүйесін құрастыру, оның қызметкерлерге айқын
болуын қамтамасыз ету, еңбекке ақы төлеу бөліміне ... ... ... ... бақылау.
• Банктің қызметкерлерінің еңбегін өтеуге арналған бюджетттің шығындарын
құрастыру және оның оңды пайдалануыне ... ... ... ... ... ... оқытудың тиімділігін
бағалау жүйесін енгізу.
• Қызметкерлерді бағалау жүйесін құрастыру және енгізу.
• Персоналдық ... ... ... және ... Банктің корпоративті мәдениетін ... ... ... ... ... жағдайды зерттеу, оны оңтайландыру шараларын
ұйымдастыру.
• Банк қызметкерлерін әлеуметтік қорғау жүйнсін ... және ... ... ... және ... ақы ... есепті жүргізу, персоналды
іріктеу.
• Студенттер мен ... ... ... ... және
өткізу.
• Еңбекті қорғау және техникалық қауіпсіздікті ұйымдастыру және ... ... мен ... ... ... ... ... алтыншы бөлімінде көрсетілген қызметкерлерді оқытуды
ұйымдастыру, тиімділігін бағалау ... ... ... Оның ... кәсіби оқыту. Кәсіби оқыту ... ... ... ... ... ... және кәсіби оқытудың екі түрі
бар:
1. Нақты мамандандырусыз, оқып ... ... ... байланыссыз жалпы білім беру;
2. Нақты мамандандыру, өзінің негізгі ... ... ... ... пен ... ... жаңа ... бейімделу.
Әрбір департамент немесе басқарманың оқу мезгілі календарлық жоспарда
бекітіледі. Бұл ... ... оқу ... ... ... ... мамандары жүргізеді. Оқу ұзақтығы бірнеше күн ... ... ... жұмыс орнынан тыс оқу да қолданылады. Оған ... ... Оқу ... ... ... ... Оқу басқа
елдердің қаржы мекемелерінде өтеді және оның ... бір ... ... дейін болуы мүмкін. Осындай оқытулардың ерекшелігі сыртқы еңбек
нарығынан біліктілігі жоғары жаңа ... ... ақ ... оқытуды
жоспарлау арқылы жұмыскердің меншікті өндірістік ресурстарын пайдалануға
мүмкіндік береді.
Департамент қызметінің ең маңызды ... ... ... ... ... ішкі ... құжаттардың
түгелділігін тексеру және іске асыру.
2. Персоналды басқару бойынша шаралардың жоспарланған мезгілде жүзеге
асырылуы.
3. Бір қызметкердің әлеуметтік шығындарын ... (мың ... ... берілген есеп пен басқа да ақпараттарды толығымен дер
кезінде ұсыну.
5. Банк ... ... ақы мен ... ... ... ... Салық салу, қажетті ұстанымдар, міндетті зейнетақы мен әлеуметтік
аударымдардың ... ... ... ... ... кемшіліктер мен қателіктерді тексеру.
8. Құрылымдық бөлімшелердің департамент қызметіне қанағаттануына көңіл
бөлу.(серіктесу деңгейі,қызметтердің тиімділігі, қайта байланыстың
сапасы,сұраныстардың орындалу сапасы).
9. ... ... ... ... ... ... мен қызметкерлері мына аталған ... ... ... ... ішкі ... ... ... бекітілген еңбек міндеттерін дұрыс ... ... ... бұзу; еңбекті қорғау, қауіпсіздік техникасы мен
өрт қауіпсіздік ережелерін орындамау; банк басшылығының ... ... ... түрде орындамау; коммерциялық, банктік құпиялармен басқа
жабық ... ... ... ... ету ... банк қызметкерлерін оқыту календарлық жоспарлы программаларына
қажетті түрде қатыспау. Жалпы департаменттің жұмысы ... ... ... енді мен оқу ... ... ... тікелей атқаратын,
өзім көріп үйренген қызметіне тоқталып өткім келеді.
Персоналдың есебін жүргізу ... ... ... ... ... банк пен оның ... ... персоналдың есебін
жүргізу жұмыстарын ұйымдастыру.
• Басты банк пен оның филиалдарында болатын құрылымдық өзгерістер
мен банк қызметкерлерінің саны ... ... ... ... қажет етуді жоспарлау және анализ жасау.
Персоналды жұмысқа ... ... бұл ... ... ... ... және ішкі көздердің есебінен
қанағаттандыру мақсатында ... ... мен ... іш шараларын
жоспарлау. Қосымша жұмыс орны пайда болғанда, тапсырмаларды қайта бөлгенде,
жұмыс ... ... ... ... қызметін жоғарылатқанда
персоналды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға
мүмкіндік береді. Персоналды тартудың ... көзі бұл жаңа ... ... ... кандидаттардың кәсіби конкурстық іріктеуін
жүзеге асыру және қажетті процедураларды құрастыру.
Қажетті процедуралардың қатарындағы қызметкердің ... ... ... ... атап өтейін: банктің ішкі құжаттарымен құрастырылған
арнайы ... ... ... ... жауапкершілік қағазы, еңбек
ақыдан салық ұстау жөнінде және жұмысқа тұру ... ... ... жеке ... ... оқу орнын дипломның көшірмесі, жеке
басын куәләндыратын құжат, СИК, РНН және тұрмыс құрған ... ... ... туу ... қуәліктің көшірмесі.
• Басты банк пен оның филиалдарының ... ... Банк ... ... ағылу себептеріне анализ жасау.
Жұмыстан босайтын жұмыскерлердің жұмысын жоспарлау босатулар түрлерінің
жіктелуіне негізделеді. Жіктеу ... ... ... ... ... ... болады. Олар: жұмыскердің талабы
бойынша; әкімшіліктің талабы бойынша; зейнеткерлікке шығуға байланысты.
... ... мен ... ... қадағалау және бақылау
агенттігіне басқарушы кондидатураларын мақұлдауға құжаттар
пакетін ... ... ... қоғамының ұйымдық құрылымына анализ жасай
отырып (таблица1), ... есеп ... ... ... ... саны 2007 жылы 1350 ... құрады, оның ішінде
басшылар саны-95, мамандар-708, жұмысшылар-547.
Қызметкерлердің жалпы саны 200 адамға қысқарды. Персоналдың ... ... ... Жоғары біліммен 550 адам, оның ішінде маман
саны 350 адам.
Кесте 1 - Персоналдың құрамы
| |2004 жыл |2005 жыл |2006 жыл |2007 жыл ... ... ... | | | | ... | | | | ... ... |850 |940 |1200 |1350 ... | | | | | ... | | | | | |
| ... |78 |80 |92 |95 |
| ... |632 |650 |700 |708 |
| ... |140 |210 |408 |547 ... ... |1324 |1260 |1670 |1665 ... | | | | | |
| |40 ... ... |610 |540 |711 |655 |
| ... |700 |710 |940 |985 |
| ... ... | | | | |
| ... істейтін |14 |20 |19 |25 |
| ... | | | | ... ... |481 |528 |541 |595 ... | | | | | ... | | | | | |
| ... |354 |365 |350 |450 |
| ... ішінде |73 |93 |77 |92 |
| ... ... | | | |
| ... ... |127 |163 |191 |145 |
| ... ішінде |102 |146 |161 |108 |
| ... ... | | | ... стажы|Қаржылық – |299 |368 |300 |235 |
|3 ... ... аяда | | | | ... | | | | | |
| |БТА ... |291 |293 |
|1 |2 |3 |4 ... |20/15 ... ... және есеп |
|Председатель |16/10 ... ... ... | | | ... |15/10 ... |Қаржы және есеп |
|Директор орынбасарлары|10/7 ... ... және |
| | | ... ... ... |15/10 ... ... есеп|
|Бас маман |10/6 ... ... және |
| | | ... |
|Маман |5/3 ... ... және есеп ... |5/2 ... ... және есеп |
|Бас менеджер |7/4 ... ... ... |5/3 ... ... және |
| | | ... |
|Банк контролері |10/8 ... ... және есеп ... ... |15/12 ... орта ... ... | | | ... ... ... |10/6 ... |Заң ... |
|мамандары | | | ... ... |15/5 ... ... |
|мамандары | ... ... ету ... өңдеу |10/4 ... ... ... мамандар | | | ... |20/10 ... ... және |
|басқару мамандары | ... ... ... |-/5 ... |- ... ... ... ... ... ... ... кәсіби мамандықтарына сай қызмет атқаруда.
Қазіргі кездегі банк алдында тұрған басты ... бірі ... ... ... оның мәні ... ... ... жұмыстан
кету және олардың орнының толу процесі болып келеді.
Кесте 3 - «БТА ... АҚ ... ... денгейі
|Кезең |Кезеңге |Кезеңнің |Жұмысқа ... ... |% |
| ... |аяғына |қабылданға|кеткендер |тізімдік |ағы-мы|
| ... ... ... саны ... |жалпы | |
| ... ... ... | ... | ... 2007 |1350 |1335 |3 |18 |1342 |1,3% ... 2007 |1335 |1310 |5 |30 |1322 |2,24% ... 2007 |1310 |1300 |5 |15 |1305 |1,14% ... 2006 |1300 |1307 |12 |5 |1306 |0,38% ... 2007 |1307 |1315 |10 |2 |1310 |0,15% ... 2007 |1315 |1310 |0 |5 |1312 |0,38% ... 2007 |1310 |1325 |15 |0 |1318 |0,0% ... 2007 |1325 |1330 |8 |2 |1328 |0,15% ... ... |1335 |0 |5 |1332 |0,37% ... 2007 |1335 |1342 |14 |7 |1339 |0,52% ... 2007 |1402 |1410 |10 |2 |1406 |0,14% ... |1410 |1408 |3 |1 |1409 |0,07% ... | | | | | | ... 2008 |1408 |1415 |9 |2 |1412 |0,14% ... 2008 |1415 |1419 |5 |1 |1417 |0,07% ... 2008 |1419 |1421 |8 |5 |1420 |0,35% ... | | |107 |118 |1420 | ... Банк» АҚ-ның персонал ағымының жоғыры деңгейінің ... ... ... ... проблема ретінде қарастырмауы болып отыр.
Персонал ағымы деңгейінің ... ... ... ... ... ... Сондықтан, персонал ағымын төмендету үшін, оған
себепкер болатын жағдайларды төмендетуді алға алу ... ... ... қорытындысы бойынша «БТА ... АҚ ... ... (2007ж. қаңтар - 2007ж. мамыр )
Сондықтан, банктің алға ... ... ... ... ағымының
деңгейін тұрақтандыруға бағытталған басқарушылық шешімдердің комплексі
құрастырылуы маңызды орынға қойылуы қажет.
Осыған бағытталған ... ... ... және ... ... етуге негізделген қадамдардан басталуы маңызды.
Сурет 5 -
2.3. Персоналды қалыптастыру және пайдалану тәжірибесін талдау
Басқарма дегеніміз - бұл банктің ағымдағы ... ... ... ... ... ... Басқарма төрағадан, оның орынбасарларынан,
сондай-ақ ... ... ... ... ... басты
қызметі мен ... ... ... ... мен банктің директорлар кеңесі
шешеімдерінің орындалуын қамтамасыз ету;
- Банктің қаржылық-экономикалық жағдайының тұрақтылығын
қамтамасыз ету;
- Бизнес-жоспарларды іске асыру;
- Банк филиалдарының өкілдерін ... ... ... ... мен ... ... ... кірмейтін басқа да мәселелер.
«БТА Банк» АҚ басқармасының мүшелері – Қазақстанда ғана ... ... де ... ... ... танымал кәсіпқой мамандар.
Басшылықтың жоғары деңгейлі ... ... ... банк ... ... ... ... ие болып жүр. Басқарма мүшелері
әр жылдарда аса ірі қазақстандық және шетелдік қаржы құрылымдарында, сондай-
ақ мемлекеттік ... ... ... атқарып келген.
Қазақстанның бүкіл территориясының барлық қалалары,тіпті түкпір-
түкпірінде БТА Банкінің филиалдары бар. Олар ... ... ... ... ... Өскемен, Тараз, Жезқазған, Орал, ... ... ... ... ... ... Семей,
Екібастұз, Теміртау, Шымкент қалаларында орналасқан. Банктің Талдықорған
қаласындағы филиал бөлімшелерін кесте-1 ... ... ... ... құрылымы 3 блоктан тұрады, ... ... ... және орта ... ... және жеке ... ... Бұл 3 блок
филиал директоры мен басқармаға бағынады. Ұйымның басқару құрылымы сызба-1
көрсетілген.
Сурет 6 - ... ... ... ... 6 ... тұрады, яғни олар қаржы, шаруашылық басқару,
ақпараттық технологиялар, кассалық операциялар, бақылау және есеп ... ... ... ... мен ... ... Оны ... көре
аламыз.
Сурет 7 - Басқару блогы
Әр қайсысының қызметіне жеке тоқталып кетейік.
Филиалдағы ... ... ... ... әр жыл сайын бөлу, құру,
келістіру, жоспарлау, басқару есебін жүргізу, шығындарды бақылау, қаржы
қызметін талдау, т.б. ... ... ... ... ... ... мен пайдалылығын жоғарылатып, филиал қызметін
жақсартады.
Шаруашылық ... ... ... ... ... шаруашылық
қызметіне қатысты бюджет жобасын құру негізінде қызметкерлердің жұмыс
істейтін офистерін дайындау, оларды ... мен ... ... мен ... ... бір ... бойынша қызметкерлерге
қажетті тауарларды жеткізу, т.б. үрдістерді жүзеге асырады.
Ақпараттық технологиялар ... ... ... ... ... мен ... ... шешімдер ... ... ... қауіпсіздікті т.б. үрдістерді
қамтамасыз етеді.
Кассалық операциялар бөлімі ... ... ... көрсетеді.
Кассалық операциялар бөлішесі ақшаны аудару, санау, қабылдау, шоттарды
жүргізу және ... ... ... және есеп беру ... ... ішкібанктік, активті,
пассивті, депозиттік, валюта айырбастау операцияларына есеп ... ... ... т.б. үрдістерді жүзеге асырумен айналысады.
Филиал ішіндегі қызметкерлермен тікелей ... ... ... ... ... ... басқа да ақпараттың ... ... ... ... мен ... жерге жіберілуін, т.б. қызмет
етеді.
Шағын және орта ... ... 2 ... тұрады: несие беруді басқару
мен клиенттермен қатынастарды басқару. Бұл блок сызба-3 қарастырылған.
Сурет 8 - ... және орта ... ... ... ... мен ... қатынастарды басқару бөлімдерінің
әрбіреуіне 3 бөлімше кіреді. Несие беруді басқару бөлімінде ... ... ... ... және ... ... ... бар.
Сурет 9 - Несие беруді басқару
Басқару бөлімі шағын, орта және корпоративті бизнес ... ... беру ... ... мен ... ... құжаттық
қамтамасыздандыруын, сапалы және жылдам басқаруды қамтамасыз ету ... ... ала және ... ... ... және орта ... ... және микро бизнес бөлімі ШОБ клиенттерімен
қарым-қатынасты құру, сақтау және дамыту ... ... ... ... ... ... ... инфрақұрылымды дамыту, өз
сегментінде кредиттік ... ... мен ... ... ... басқару бөліміне клиенттермен қатынасу,
шоттар қызметінің бөлімшесі мен валюталық бақылау бөлімшесі ... 10 - ... ... ... ... ... ШОБ ... мен өнімдері бойынша филиал
клиенттеріне кеңес береді, заңды ... ... беру ... ... ... ... тартылған клиенттерді Клиенттік Базасына
тіркейді, тіркелген ... ... ... ... ... максималды тарту және толық сақталуымен айналысады.
Шоттар қызметінің бөлімі клиенттерге ... ашу мен ... ... ... ... ... ... жеке шоттардан клиенттерге
жазылымдарды дайындап, береді, депозиттік досьелерді рәсімдеп, ... ... ... ... ... ... ... клиенттерге
банктік операция бойынша кеңес береді.
Валюталық бақылау бөлімі клиенттің ... ... ... мен ... ... ... ... валютасын сатып алу,
сату тапсырыстарын қабылдайды; ШОБ клиенттерінің ағымдағы шоттарына ... ... ... ... ... олардың қолданылуы жөнінде есеп
жүргізеді. соңғы блокта кредиттік басқару, посткредиттік ... ... ... ... ... желі, БТА Платинум мен кредиттік емес өнім
бойынша кеңес беру секторлары қызмет етеді.
Соңғы блокта кредиттік басқару, ... ... ... ... ... ... желі, БТА Платинум мен кредиттік ... ... ... беру ... ... етеді.
Сурет 11 - Жеке тұлға блогы
Кредиттік басқару секторы өзінің несие беру сегменті бойынша бизнес-
жоспарға сәйкес клиенттеріне өнім ... ... ... кеңес беріп, оны
жылжытуды қамтамасыз етеді, нарық үлесінің ұлғаюы мен максималды пайда ... сату ... ... ... ... ... ... қызмет көрсету секторы банк стратегиясына сай несиені
бергеннен кейін сапалы қызмет ... ... ... яғни ... істеу барысында оларды тексереді,тіркейді, мидл-офисқа жібереді,
кредиттік портфельдің сапасы бойынша ... ... ... беру және ... желі ... нарықты
талдайды, клиенттерге кеңес береді, кредиттік тапсырысты қарастырады,төлем
қабілеттілігімен айналысады.
«БТА Банк» Платинум мен кредиттік емес ... ... ... ... өз ... ... ... сату жоспарын орындау,банк
өнімдерін сату көлемін ұлғайту мен ... ... ... ... ... ... ... акционерлер, серіктес банктер, басқа
компаниялар мен өкілдіктер жатады.
2001 жылдан бастап банк ... ... аса ... қаржы институттары кіреді:
- Еуропа Қайта құру және Даму ... ... ... ... ... ... ... Даму Банкі (FMO),
- East Capital.
Стратегиялық серіктес банктер:
"Славинвестбанк"АҚ (Ресей), “Астана Эксимбанк” ЖАҚ (Беларусь)
“Темірбанк” АҚ (Қазақстан), "Silk Road Bank" АҚ ... ... ... ... ... ... “БТА-КАЗАНЬ”АКБ (АҚ)
(Татарстан), "Агроинком Банк"АҚ (Ресей),
"Инвестиционный экспортно - импортный банк" ЖАҚ, «БТА ... ... ... тобы ... ... басқа компаниялар:
“Тұран Әлем ... ... АҚ, "БТА ORIX ... ... Әлем ... АҚ ЕҰ «БТА Қазақстан ЖЗҚ» АҚ, «Тұран Әлем банкі» АҚ «БТА
Ипотека» АҚ еншілес ипотекалық ... ... ... ... АҚ ... Әлем ... өмірді сақтандыру бойынша еншілес
компаниясы, “БТА Забота” АҚ ... Әлем ... ... сақтандыру
компаниясы, «Тұран Әлем Банкінің» ЕҰК «БТА ... АҚ, ... ... Республикасы), "Бірінші несие бюросы" ЖШС, "Қазақстан"
корпоративтік қоры, "Force Technology" ЖШС, ... ... ... BTA Finance ... Turan Alem Finance B.V., ... Алем Финанс"
АҚ (Ресей), "БТА Финанс" АҚ (Ресей) "БТА Капитал"АҚ (Ресей).
Өкілдіктері ... ... ... Қытай Халық Республикасы, БАЭ
мемлекеттері мен Дубаи қаласында орналасқан.
2.4. Персоналды дамыту мәселелері
Банктің тиімді қызмет етуі ... ... ... ... ... банк ... дұрыс орындалуына байланысты.
Мамандандырылған персоналдардың ... банк ... ақша ... ... ... ... мүмкін. Банктегі персонал ... ... ... ... қамтамасфыздандырылуы,
қызметкерлердің кәсіби мамандануы ... ... ... ... ... қызметкерлердің қызмет номенклатурасы мен ... ... ... ... ... ету ... бар, онда ... категориясының негізгі талаптары көрсетілген.
Бас банк қарамағына тікелей тәуелді қызметкерлер: ... ... ... бас ... блогындағы қызметкерлер: аналитиктер, ШББ бөлімінің ... ... it ... мен ... ... ... ... оператор-кассир, бухгалтерлер, іс-қағаздарын жүргізуші, секретарь -
референт, ... және орта ... ... ... администраторлар,
персоналды менеджер, бөлім басқарушысы, сектор бастығы, кредиттік эксперт,
ШОБ шоттар менеджері, ... ... ... ... блогындағы қызметкерлер: кредиттік басқару администраторы,
сатып алу бойынша маман, жеке ... ... ... ... ... ... ипотекалық несие беру бойынша маман, кредит желісі
бойынша ... БТА ... ... ... емес өнімдер бойынша кеңес
беруші. (БТА Банк қызметкерлеріне қойылатын талаптар, олардың ... ... ... ... ... ... революцияның қазіргі кезеңі өндірістегі адам рөлінің
сапалық өзгеруіне, оның ... ... ... алып ... ... ... ... менеджерлерінің 85 пайызы бірінші орынға адам
ресурстарын дамыту мәселесін қойған. Жаңа ... ... 45 ... ... өту 20 ... /9/
Бүгінгі жұмысшылардың стратегиялық ойлау қабілеті, іскерлік ... ... ... ... ... өзі ... ... отыруды талап етеді. Жұмысшылар өздерінің жеке потенциялдарын ... және ұйым ... өз ... қосу ... ... ... шаралар жүргізу.
Мұндай шаралар жеке немесе топтық болуы мүмкін, жұмыс орнында немесе
ерекше дағды мен қабілетке ... ... ... ... ... ... жалпы құндылылықтар туралы, ұйымдық өзгерістерді жеңілдету,
барлық жұмысшыларға тиесілі ... алу мен ... ... алға ... ... ... ... және жұмыстың орындалу сапасын
арттыру болып отыр. Қызметкерлердің қанағаттануы мен тәжірибе мен білімнің
жеткіліксіздігіне ғана ... ... ол ... ұйым ... ішкі
конфликтілер мен талаптардың артуымен де байланысты болады. Нәтижесінде тек
индивидтің ... ғана ... ... ... ... ұйым ... ... орын алады. /10/
Батыстың ірі фирмаларында персоналдарды дамыту өзара байланысты
қызметтер жүйесін ... Оның ... ... ... ... ... біліктілік дәрежесіндегі персоналдарға қажеттілікті жоспарлау және
болжамдау,мансапты басқару және ... өсу; ... ... ... ... ... ... ұйымдастыру болып
табылады.
Даму мүмкіндіктері барлық қалаушыларға берілу қажет, өйткені ол тек
жұмыс тиімділігін ... ... ... ... ... икемділігін
арттырады, моралды климатты жақсартады, өкілеттіліктерді ... ал ... жаңа ... ... ... қажеттілікті елемеу
персоналдардың ағылып кетуін күшейтеді.
Бүгінгі таңдағы дамыту концепциясын жүзеген ... ... ... ... ... ... формасының, мұғалімдерді кеңесшлермен
ауыстырылуының артуына алып келеді. Батыстың ірі ... ... ... ... ... ... Себебі, сыртқы
еңбек нарығы және білім беру жүйесі олардың ... ... ... тез ... ... үлгермейді.
Персоналдарды дамыту жалпы және кәсіби түрде жүргізілуі мүмкін. Кәсіби
дамыту- бұл жаңа өндіріс функцияларын орындауға, лауазымдарды ... ... ... пен ... адам ... арасындағы
айырмашылықты болдыртпауға бағытталған жаңа тлаптарды шешуге ... ... ... жағынан елеулі жігерді талап етеді. Сондықтан үміткер
жағынан қызығушылық болмаған ... оны ... ... ... ... мотив келесілер болуы мүмкін жаңа жұмысты тезірек игеру,
жоғары лауазымға қол ... ... өсуі ... ... ... ету; ... алу; қатынасты кеңейту; жұмыс берушден тәуелсіз болу
және еңбек нарығында бәсекеге қабілетті болуы.
Батыстың ірі ... осы ... ... қорының 10 пайызын жұмсайды.
Мысалы, АҚШ фирмаларында орта ... ... ... 10-15 ... ... Ал ... бір адамның білімін және кәсібилігін
арттыруға орта есеппен 550 мың марк ... ... ... ... 80 мң марк ... Бұл ... ... қосымша шығындар ретінде
емес, болашақта пайда ... ... ... кәсіби дамыту қажеттілігіне өзгермелі сыртқы орта , техника
мен технологияның жаңа түрлерінің пайда ... ұйым ... ... ... жаңа ... ... қажеттілігі әсер етеді.
Персоналдың дамуына әкімшілік сызықтық ... ... ... ... ... отыратын және белсенді жұмысшылардың өздері
жауапты болып табылады.
Басқарушылар жұмысшыны бақылау арқылы және ... жеке ... ... ... оның дамуын ескере отырып, дамыту мен оқытудың ... ... Оған ... ... ... ... типінің
қалыптастыруды әзірлеу жатады. Персоналды дамыту ұйымда персоналдарды
дамытуға елеулі назар аударады. ... ... ... ... ... Олардың сертификаттары мен дипломдары оған куә.
Жаңа және сирек жобаларды әзірлеу барысында ... ... ... Ал ... ... болып, оны болашақта жүзеге ... өз ... ... ... ... статистика басқармасың еншілес ... ... ... қызметін талдай отырып, келесіні айтуға
болады:
- Ұйым өзінің персоналдарының сауатты және ... ... үшін ... ... Берілген уақыт кезеңінде жұмысшылардың өзекті және қажетті білім ... ... ... Тек өз мамандарының ғана емес, сонымен қатар ... ... да және ... ... біліктілігін арттыруды
байқауға болады.
Тарау 3. Персоналды басқарудың жетілдіру жолдары
3.1. Персоналды басқарудың өзекті ... және ... шешу ... біз тағы да үлкен өзгерістердің табалдырығында тұрмыз.
Қазақстандық ... ... ... қор ... ... ... ... өндіріске талпынуда.* Сондықтан жаңа
технологиялар еңбек ... ... ... ... уәде ... ... әрқашан да адамдар істейтін болады. Тіпті егер толығымен
автоматтандырылған өнеркәсіптің цехында ... адам ... ... ар ... ... ... ... – онда бағдарламалау мен
басқарудағы, жөндеу мен өлшеудегі құрал-жабдықтарды, өнімдерді және өндіріс
жүрістерін жасайтын ... ... ... ... ... саны мен ... мөлшері немесе көлемі арасында тура
тәуелділіктің болмайтындағы айдан анық. Жаңа ... ... ... ... ... ... байырғы мөлшерін сақтап қалуға
мүмкіндік береді. Бірақ автоматтандыру барысында тиімділік пен өнімділіктің
жоғарылауы жаман ... және ... ... ... ... мен жоғары білімдердің еңбегімен алмастырудың негізінде жүзеге
асады. Бұл, жұмыс істеушілердің санын қысқартқаннан көрі, физикалық еңбекті
интеллектуалдығы, яғни дене ... ой ... ... ... ... өзгеріс. Өнімнің нақты мөлшерін өндіру үшін жаңа ... ... ... ... әсер ... және ... жоғары төленетін жаңа тұрпаттағы қызметкерлер қажет.
Қызметкерлер қандай еңбекпен айналысады, олардың мамандану дәрежесі
қандай, олар цехта әлде кеңседе ... ете ме, олар ... ма, ... жұмысшылар ма, ақтық есепте еш маңызы жоқ, олардың барлығы
негізінде бір-біріне өте ... ... ... ... жасына,
жынысына, білім деңгейіне байланысты ерекшеленгенімен де – ... ... ... ... және ... яғни мотивтері бар адамдар. Осыдан
барып, кәсіпорындардың персоналдық қызметтерінің қызметтерін қайта құру
келесідей бағыттарда ... ... ... адами себепкер ... ... ... ... ... ... дайындығы мен кәсіби
бағдарларынан бастап еңбек ... ... ... ... ... ... пайдалану мен сапалы
ұйымдастыру мәселелерін кешенді шешуді қамтамасыз ету;
• өнеркәсіпке және салаға қажетті қызметкерлерді мақсаттыдайындық
пен іздестірудің белсенді ... кең ... ... ... ... және білікті жұмысшыларды
тартыдуң ... түрі ... оқу ... мен ... шарттары
болуы тиіс. Персоналдық қызметтерден персоналдарды дайындау
жоспарлауының ... ... ... ... ... жаңа ... мен ... меңгеру үшін
жұмысшылар мен мамандарға өзекті озық дайындық;
• басқарушы персоналдар мен, іскер мансапты жоспарлау, жекелеген
жоспарлар бойынша жоғарылатуға ... ... ... мамандарды ротациялы жылжуы, арнайы курстарда дәріс алу ... ... ... ... ... ... құрылатын жоғарылатуға арналған қор мен жоспарлы
жұмыс;
• еңбек ұжымдарын тұрақтандыруға ... ... ... ... ... және өнегелілік-
психологиялық ынталарды жетілдіру негізенде арттыруға байланысты
персоналдық қызметтердің қызметтерін белсенділендіру;
... ... ... етушілерден босатылатын
қызметкерлердің ... ... алу мен ... ... ... ... жеңілдіктер мен өтемдерін ұсынуын ... ... қолы бос ... ... ... мен ... ... персоналдарды басқарудың басымды әкімшіл-әміршіл әдістер мен
бағалаудың, сұрыптау мен қойылулардың демократиялық түрлеріне,
персоналдық қызметте тең ... ... Осы ... ... ... ... ... сайламалылық пен
жарыспалылықты, лауазымды тұлғалардың еңбек ... ... есеп ... ... қамтамасыз
етудің мүшелері болуда, оның өзі персоналдар бойынша ... ... ... әдістерін, қоғамдық ойды
зерттеудің әлеуметтік әдістерін қолданудағы ... ... ... ... ... оның ... берген бағаларын және т.б. талап ететін болатын;
• персоналдық қызметтерді ... ... мен ... ... жоғарылату, соған байланысты персоналдық қызметтер үшін
мамандар даярлау жүйесін құру, оларды ... ... ... ... ... ... отыр;
• персоналдық қызметтерді ғылыми-әдістемелік қамтамасыз етуді,
сондай-ақ оның материалды-техникалық және негізін ... ... ... мен ... ... ... және ... қызметтерге
практикалық көмектер көрсететін ғылыми ұйымдар мен кеңес беруші
фирмаларды анықтаған ... ... ... ... бастауына байланысты персоналдық
қызметтерде өзге сапалы қызметтері және мәселелері бар бір ... ... ... ... ... өсуі мен олардың қызметтерінің
түбегейлі қайта құрылуы, ... ... ... ... ауысып жатқан
кәсіпорындар әрекет ететін экономикалық және әлеуметтік шарттардың түбірлі
өзгерістерінің нәтижесінде туындады.
Персоналдық қызметтердің ... ... ... ... ... сондай-ақ кадршылардың мәртебесі мен еңбек ақысының
деңгейі ... ... ... өткізудің (таратудың) мәселелеріне сәйкес
келмеуінде, мұны жоғарыда келтірілген мәліметтер айғақтайды.
Компанияның қай ... ... ... тәуелсіз, оның негізгі
сыңары ретінде ұйымдастыруды, мотивациялауды және ... ... ... ... ... ... ... көзқарасымша жоғарыда
бейнеленген персоналдық қызметтердің қызметтерін қайта ... ... ... ... қызметін әкімшлік-құқықтық департаменттің директоры
басқарады. Оның басшылығындағылар сызықты HR-менеджерлер.
HR-менеджер лауазымына ұсынылатын негізгі талаптар:
• кәсіби дағдылар – ҚР-ң «Еңбек туралы» Заңы ... ... ... бойынша жұмыс тәжірибесі – екі жылдан кем емес
• білімі – ... ... ... ... немесе жоғарғы кәсіби
білім мен менеджмент саласындағы қосымша дайындық
HR-менеджер білуі ... ... ... ... ережелері мен қағмдалары туралы заңдарды;
• жұмыс күші мен ұйымдастырушы қызметтердің нарық конъюнктурасын, еңбек
ақыны ... ... ... ... ... ... ... тұжырымдамаларын;
• персоналдардың біліктілігін жоғарылатудың түрлері мен әдістерін;
• менеджмент негіздерін;
• компанияның даму ... ... ... және персоналдық
құрамын;
• кәсіби қарым-қатынастың этикасын;
• персоналды басқару саласындағы ең үздік тәжірибелерді;
• ұйымның жүргізу негізін.
HR-менеджер өз ... ... алуы ... жүзеге асырылып жатқан жұмыстың сұрақтарына байланысты заңдар мен
қағидалы құжаттарды;
... ... ... ... мағлұматтарды;
• компанияның Жарғысын;
• еңбек бөлінісінің ережелерін;
• Департамент директоры мен Басқару Төрағасының бұйрықтары мен ... ... ... нұсқауларды;
• компанияның ішкі қағидалы актілері мен саясатын;
• заң шығаратын, өндірістік-шаруашылық қызметтерді реттеуші актілерді.
HR-менеджердің лауазымдық ... ... ... және аса ... ... шешімдер бойынша
ақпараттарды барлық қызметкерлерге жеткізу;
• ұжымның әлеуметтік дамуын ... ... ... ... шешуге қатысу;
• еңбек келісім-шарттарын құру және ... ... ... ... және өзге де ... құжаттауды жүзеге асыру;
• істес адамдарға (қызметкерлерге) деректер базасын жүргізу, ай сайын
деректерге ... ... ... ... ... ... уақыты мен демалыстарына есеп жүргізу,
жұмыс уақытына есеп ... ... ... ... ... ... корпорациялық жиындарды ұйымдастыру, time management;
• персоналдар есебіне байланысты электронды деректер базасын әкімшілік
ету (әкімшілдіктеу);
• резюме деректер базасын әкімшілдіктеу.
Компанияның ортақ ... жету ... ... ... ... үшін ... бөлімшелердің басқа ... және ... ... ... ... ... персоналдар бойынша менеджерлер тарапымнан
құрастырылған, «Персоналды іріктеп ... ... ... Мен ... ... сәт деп ойлаймын, себебі, персоналды теру мен ... ... ... ... байланысты, компанияда қандай адамдар жұмыс
істейтіндігі тәуелді болып келеді.
Берілген түсіндіру төмендегідей бөлімдерден тұрады:
1) Іздестіру мен ... ... ... жүргізудің техникалары
• Сіз КӨРІП немесе ЕСТІП ТҰРҒАННЫҢ барлығын жазу
– интервью ... ... ... ... ... ... ... ... ... кандидаттың ауызша емес серпілісі мен көріністерін –ымдарын,
мимикасын, қалпын: таң болды, күлді, қабығын түйді, бір ... ... ... ... немесе керісінше).
– Жайды анықтаушы бірқатар кілт сұрақтарға жауаптар (кандидаттың
сөйлеу мәнерін ... ... жөн ... Егер ... ... тез сөйлесе және сіз маңызды сәттерді жазуға
үлгермей жатсаңыз, онда кандидат айтқанды дауыстап айту қажет, сөйтіп
оған сөйлеу қарқынын ... ... ... ... ... ... шығарғанша, мінез-құлықты бейнелеу керек.
• Жазулар толық, дәлелдемелері бейнеленген, жұмыстағы мысалдарымен болуы
керек.
... ... ... өз ... қайта оқып шығу мен
толықтырған пайдалы.
• Интервьюдің хаттамасына қол және күн ... ... ... және құпиялылығының сенімділігін қамтамасыз ету
қажет.
• Жүзеге асырылатын жұмысқа негізделген әдістеме (job-based)
• Қызметкерге негізделген әдістеме ... ... ... алу ... ... ... және «жаман» кандидаттар жоқ – осы ұйым және қызмет
үшін сәйкес келетіндер, сондай-ақ, ... ... бар. ... ... ... ... ... мен кандидат бір-біріне
сәйкес келетіндігін немесе сәйкес келмейтіндігін неғұрлым ... ... екі ... да ... ... ... қойылатын талаптардағы басымдылықтардың арасын ашып қою
үшін, ұйымның стратегиялық және тактикалық мәселелерін, ... ... ... ... ... нені ... дұрыс анықтау маңызды.
• берілген лауазымда табысты (жетістікті) анықтайтын ... ғана бір ... жоқ. еске сала ... ... ... ... дағдылары немесе білімдерінің арқасында емес, ... ... ... мен ... ... ... арқасында ғана
қол жеткізеді.
• Интервью негізінде қандай да бір ... ... ... ... оны кем ... ҮШ мәрте тексеру керек, соған сәйкес,
интервьюдің әртүрлі уақытындағы ... ... ... ... ... іріктеп алу жүрісі профилді құрудан тұруы керек.
Профиль – бұл ... ... ... жүзеге асыру үшін қажетті
компетенцияларды, тәжірибені, сондай-ақ, сұрақтама мәліметтерін сипаттау
болып табылады.
Кесте 4 - Бос лауазымды ... ... ... ... – адам ... ... картасы – берілген |
|болуы тиіс жұмыс аспектілері: ... ... ... ... |
| ... ... ... |
| ... ... мінездемелер |Өзіндік қасиеттер ... ... ... ... ... ... ... |
| ... және күту ... ... ... ... ... ... АҚ-ң мысалында қазақстандық кәсіпорындардағы
кадрлық қызметтердің қызметтерін қайта құрудың негізгі бағыттары
Бүгін біз тағы да ... ... ... ... ... жоғары технологиялық, қор жинақтаушы өндірістерді
еңгізе отырып, рационалдандырылған өндіріске ... ... ... ... ... ... ... өзгертуге уәде береді.
Дегенмен жұмысты әрқашан да адамдар ... ... ... егер ... ... цехында бірде-бір адам болмаса ... ар ... ... ... ... – онда ... ... жөндеу мен өлшеудегі құрал-жабдықтарды, өнімдерді және өндіріс
жүрістерін жасайтын (жетілдіретін) ... ... ... ... саны мен өнімнің мөлшері немесе көлемі ... ... ... ... ... Жаңа ... шығарылатын өнім
көлемінің өсуіне байланысты қызметкерлердің байырғы мөлшерін ... ... ... ... ... ... ... пен өнімділіктің
жоғарылауы жаман жаттыққан және біліктілігі төмен қызметкерлерді жақсы
жаттыққандар мен жоғары білімдердің еңбегімен ... ... ... Бұл, ... ... ... қысқартқаннан көрі, физикалық еңбекті
интеллектуалдығы, яғни дене еңбегін ой еңбегіне ауыстыруды талап ететін,
сапалы ... ... ... ... өндіру үшін жаңа технологиялардың
шартында өндіріс ... ... әсер ... және ... ... ... жаңа ... қызметкерлер қажет.
Қызметкерлер қандай еңбекпен айналысады, олардың мамандану дәрежесі
қандай, олар цехта әлде кеңседе ... ете ме, олар ... ма, ... ... ма, ақтық есепте еш маңызы жоқ, олардың ... ... өте ... ... ... ... жасына,
жынысына, білім деңгейіне байланысты ерекшеленгенімен де – ... ... ... қажеттіліктері және мақамдары, яғни мотивтері бар адамдар. Осыдан
барып, ... ... ... ... ... құру
келесідей бағыттарда жүзеге асырылуы керек:
... ... ... ... ... ... ... еңбекке дайындығы мен кәсіби
бағдарларынан ... ... ... дейін, басқару
негізінде кадрлық ... ... ... мен ... ... ... шешуді қамтамасыз ету;
• өнеркәсіпке және салаға қажетті қызметкерлерді мақсаттыдайындық
пен іздестірудің ... ... кең ... ... ... мамандарды және білікті ... ... түрі ... оқу ... мен ... ... тиіс. Кадрлық қызметтерден ... ... ... ... ететін халық шаруашылығының
салаларындағы жаңа техника мен технологияларды меңгеру ... мен ... ... озық дайындық;
• басқарушы кадрлар мен, іскер мансапты жоспарлау, жекелеген
жоспарлар бойынша жоғарылатуға ... ... ... ... ротациялы жылжуы, арнайы курстарда дәріс алу мен
сәйкес ... ... ... ... ... құрылатын жоғарылатуға арналған қор мен жоспарлы
жұмыс;
• еңбек ұжымдарын тұрақтандыруға ... ... ... ... ... және ... ... жетілдіру негізенде арттыруға байланысты
кадрлық қызметтердің қызметтерін белсенділендіру;
• кадрлар бойынша қызмет етушілерден ... ... ... алу мен ... тұруының тәртібін сақтауды,
белгіленген жеңілдіктер мен өтемдерін ... ... ... қолы бос ... ... әлеуметтік
кепілдемелер мен қамтамасыз ету;
• кадрларды ... ... ... ... мен
бағалаудың, сұрыптау мен қойылулардың демократиялық ... ... тең ... көшу. Осы күнгі шарттарға
сәйкес кәсіпорындардың ... ... ... ... ... тұлғалардың еңбек ұжымдары алдында
мерзімді есеп берушілікті ұйымдық-әдістемелілік ... ... ... оның өзі ... ... қызмет
етушілерден психологиялық тестілеудің әдістерін, қоғамдық ойды
зерттеудің әлеуметтік әдістерін қолданудағы ептілігін, зерттеліп
отыруға кандидатты жоғарылатуға байланысты оның ... ... ... және т.б. ... ... болатын;
• кадрлық қызметтерді білікті мамандар мен бекіту, олардың белін
жоғарылату, соған байланысты кадрлық қызметтер үшін ... ... ... оларды қайта дайындау мен ... ... ... ... ... ... ... етуді, сондай-ақ оның
материалды-техникалық және негізін жаңарту. Осыған байвланысты салалар мен
аймақтарда кадрлық ... ... және ... ... ... 2.3 ... страхования» АҚ-ң мысалында қазақстандық
кәсіпорындардағы кадрлық қызметтердің қызметтерін қайта ... ... біз тағы да ... өзгерістердің табалдырығында тұрмыз.
Қазақстандық кәсіпорындар жоғары технологиялық, қор жинақтаушы өндірістерді
еңгізе ... ... ... ... ... ... ... ұжымдарының құрамын толығымен өзгертуге уәде ... ... ... да ... ... ... Тіпті егер толығымен
автоматтандырылған өнеркәсіптің цехында бірде-бір адам ... ... ар ... әрдайым көпшілік болады – онда ... ... ... мен ... ... ... және ... жасайтын (жетілдіретін) мамандар ... ... ... саны мен ... ... ... ... арасында тура
тәуелділіктің болмайтындағы айдан анық. Жаңа технология ... ... ... ... ... байырғы мөлшерін сақтап қалуға
мүмкіндік береді. ... ... ... ... пен ... ... ... және біліктілігі төмен қызметкерлерді жақсы
жаттыққандар мен жоғары білімдердің еңбегімен алмастырудың негізінде жүзеге
асады. Бұл, жұмыс ... ... ... ... ... ... яғни дене еңбегін ой еңбегіне ауыстыруды талап ететін,
сапалы өзгеріс. Өнімнің нақты мөлшерін өндіру үшін жаңа ... ... ... ... әсер ... және ... жоғары төленетін жаңа тұрпаттағы қызметкерлер қажет.
Қызметкерлер қандай еңбекпен айналысады, олардың мамандану дәрежесі
қандай, олар цехта әлде ... ... ете ме, олар ... ма, ... ... ма, ақтық есепте еш маңызы жоқ, олардың барлығы
негізінде бір-біріне өте ... ... ... тұрпатына, жасына,
жынысына, білім деңгейіне байланысты ерекшеленгенімен де – ... ... ... ... және ... яғни ... бар адамдар. Осыдан
барып, кәсіпорындардың кадрлық ... ... ... ... бағыттарда жүзеге асырылуы керек:
• адами себепкер ... ... ... ... ... ... дайындығы мен кәсіби
бағдарларынан ... ... ... ... ... ... мүмкіндіктерді тиімді пайдалану мен сапалы
ұйымдастыру мәселелерін кешенді шешуді қамтамасыз ету;
... және ... ... ... ... ... белсенді әдістерін кең көлемде еңгізу.
Өнеркәсіпке қажетті мамандарды және ... ... ... түрі ретінде оқу орындары мен келісім шарттары
болуы тиіс. Кадрлық қызметтерден ... ... ... ... ететін халық шаруашылығының
салаларындағы жаңа техника мен технологияларды меңгеру үшін
жұмысшылар мен ... ... озық ... ... ... мен, іскер мансапты жоспарлау, жекелеген
жоспарлар ... ... ... ... ... мамандарды ротациялы жылжуы, арнайы курстарда дәріс алу мен
сәйкес лауазымдарда стажировка ... ... ... құрылатын жоғарылатуға арналған қор мен ... ... ... тұрақтандыруға қызметкерлердің еңбек және
әлеуметтік белсенділіктерін әлеуметтік-мәдени және ... ... ... ... ... ... қызметтердің қызметтерін белсенділендіру;
• кадрлар бойынша қызмет етушілерден босатылатын қызметкерлердің
қайта дәріс алу мен жұмысқа ... ... ... ... мен ... ұсынуын талап ететін,
еңбектенушілердің қолы бос болмаушылық саласында әлеуметтік
кепілдемелер мен қамтамасыз ... ... ... ... ... ... ... сұрыптау мен қойылулардың демократиялық түрлеріне,
кадрлық қызметте тең жариялылыққа ... Осы ... ... кәсіпорындардың кадрлық қызметтері сайламалылық пен
жарыспалылықты, лауазымды тұлғалардың еңбек ... ... есеп ... ... ... ... болуда, оның өзі кадрлар ... ... ... ... ... қоғамдық ойды
зерттеудің әлеуметтік әдістерін қолданудағы ептілігін, зерттеліп
отыруға кандидатты жоғарылатуға байланысты оның әріптестерінің,
бағынушылардың берген ... және т.б. ... ... ... ... қызметтерді білікті мамандар мен бекіту, олардың ... ... ... ... ... үшін мамандар
даярлау жүйесін құру, оларды қайта дайындау мен біліктілігін
жоғарылату өзекті ... ... ... ... ... ... ... оның
материалды-техникалық және негізін жаңарту. Осыған байвланысты салалар мен
аймақтарда кадрлық мәселелерді жетілдіретін және кадрлық қызметтерге
практикалық көмектер 2.3 ... ... АҚ-ң ... ... ... қызметтердің қызметтерін қайта құрудың негізгі
бағыттары
Бүгін біз тағы да үлкен өзгерістердің табалдырығында ... ... ... ... қор ... ... отырып, рационалдандырылған өндіріске талпынуда.* Сондықтан ... ... ... ... ... ... уәде ... жұмысты әрқашан да адамдар істейтін болады. ... егер ... ... цехында бірде-бір адам ... ... ар ... әрдайым көпшілік болады – онда бағдарламалау ... ... мен ... ... ... және ... ... (жетілдіретін) мамандар ... ... ... саны мен ... ... немесе көлемі арасында тура
тәуелділіктің болмайтындағы айдан анық. Жаңа ... ... ... ... ... ... байырғы мөлшерін сақтап қалуға
мүмкіндік береді. Бірақ автоматтандыру барысында тиімділік пен өнімділіктің
жоғарылауы жаман жаттыққан және ... ... ... ... мен ... ... ... алмастырудың негізінде жүзеге
асады. Бұл, жұмыс істеушілердің санын қысқартқаннан көрі, физикалық еңбекті
интеллектуалдығы, яғни дене ... ой ... ... ... ... өзгеріс. Өнімнің нақты мөлшерін өндіру үшін жаңа технологиялардың
шартында өндіріс жүрістеріне ... әсер ... және ... ... ... жаңа ... ... қажет.
Қызметкерлер қандай еңбекпен айналысады, олардың мамандану ... олар ... әлде ... ... ете ме, олар ... ма, ... ... ма, ақтық есепте еш маңызы жоқ, ... ... ... өте ... Жұмысшылар жұмыс тұрпатына, ... ... ... байланысты ерекшеленгенімен де – олардың барлығы
өз адами қажеттіліктері және мақамдары, яғни мотивтері бар адамдар. ... ... ... ... ... ... ... бағыттарда жүзеге асырылуы керек:
• адами себепкер шарттың (фактордың) ... ... ... ... ... мен ... ... еңбек ардагерлеріне дейін, басқару
негізінде кадрлық мүмкіндіктерді ... ... мен ... мәселелерін кешенді шешуді қамтамасыз ету;
• өнеркәсіпке және салаға қажетті қызметкерлерді мақсаттыдайындық
пен іздестірудің белсенді әдістерін кең ... ... ... ... және ... жұмысшыларды
тартыдуң негізгі түрі ретінде оқу орындары мен келісім шарттары
болуы тиіс. ... ... ... ... жетілдіруінің талап ететін халық шаруашылығының
салаларындағы жаңа ... мен ... ... ... мен ... ... озық ... басқарушы кадрлар мен, іскер мансапты жоспарлау, жекелеген
жоспарлар бойынша жоғарылатуға ... ... ... ... ротациялы жылжуы, арнайы курстарда дәріс алу ... ... ... сияқты ұйымдық тұрпаттар
негізінде құрылатын жоғарылатуға арналған қор мен ... ... ... ... ... еңбек және
әлеуметтік белсенділіктерін әлеуметтік-мәдени және өнегелілік-
психологиялық ынталарды ... ... ... ... ... ... ... кадрлар бойынша қызмет етушілерден босатылатын қызметкерлердің
қайта дәріс алу мен ... ... ... ... жеңілдіктер мен өтемдерін ұсынуын талап ететін,
еңбектенушілердің қолы бос ... ... ... мен ... ету;
• кадрларды басқарудың басымды әкімшіл-әміршіл әдістер ... ... мен ... ... ... ... тең жариялылыққа көшу. Осы күнгі шарттарға
сәйкес кәсіпорындардың кадрлық қызметтері ... ... ... ... еңбек ұжымдары алдында
мерзімді есеп берушілікті ... ... ... ... оның өзі ... бойынша қызмет
етушілерден психологиялық тестілеудің әдістерін, қоғамдық ойды
зерттеудің ... ... ... ... зерттеліп
отыруға кандидатты жоғарылатуға байланысты оның әріптестерінің,
бағынушылардың берген бағаларын және т.б. талап ... ... ... ... ... ... мен бекіту, олардың белін
жоғарылату, соған байланысты кадрлық қызметтер үшін мамандар
даярлау жүйесін құру, ... ... ... мен ... ... ... отыр;
кадрлық қызметтерді ғылыми-әдістемелік қамтамасыз етуді, сондай-ақ ... және ... ... ... байвланысты салалар мен
аймақтарда кадрлық мәселелерді жетілдіретін және ... ... ... біз тағы да ... ... ... ... кәсіпорындар жоғары технологиялық, қор жинақтаушы өндірістерді
еңгізе отырып, рационалдандырылған ... ... ... ... ... ... ... толығымен өзгертуге уәде береді.
Дегенмен ... ... да ... ... болады. Тіпті егер толығымен
автоматтандырылған өнеркәсіптің цехында бірде-бір адам ... ... ар ... ... ... ... – онда ... мен
басқарудағы, жөндеу мен өлшеудегі құрал-жабдықтарды, өнімдерді және ... ... ... ... ... ... ... саны мен өнімнің мөлшері немесе көлемі арасында тура
тәуелділіктің болмайтындағы айдан анық. Жаңа ... ... ... өсуіне байланысты қызметкерлердің байырғы мөлшерін сақтап қалуға
мүмкіндік береді. Бірақ автоматтандыру барысында тиімділік пен ... ... ... және біліктілігі төмен қызметкерлерді жақсы
жаттыққандар мен жоғары білімдердің еңбегімен алмастырудың негізінде жүзеге
асады. Бұл, жұмыс ... ... ... ... физикалық еңбекті
интеллектуалдығы, яғни дене еңбегін ой ... ... ... ... ... ... ... мөлшерін өндіру үшін жаңа технологиялардың
шартында өндіріс жүрістеріне айтарлықтай әсер ... және ... ... ... жаңа ... ... ... қандай еңбекпен айналысады, олардың мамандану дәрежесі
қандай, олар цехта әлде кеңседе еңбек ете ме, олар ... ма, ... ... ма, ... ... еш ... жоқ, олардың барлығы
негізінде бір-біріне өте ұқсас. ... ... ... ... білім деңгейіне байланысты ерекшеленгенімен де – олардың барлығы
өз адами қажеттіліктері және ... яғни ... бар ... ... кәсіпорындардың кадрлық қызметтерінің қызметтерін ... ... ... ... ... ... ... себепкер шарттың (фактордың) ... ... ... ... дайындығы мен ... ... ... ардагерлеріне дейін, басқару
негізінде кадрлық мүмкіндіктерді тиімді пайдалану мен сапалы
ұйымдастыру ... ... ... ... ... ... және ... қажетті қызметкерлерді мақсаттыдайындық
пен іздестірудің белсенді әдістерін кең көлемде ... ... ... және ... ... негізгі түрі ретінде оқу орындары мен келісім шарттары
болуы тиіс. ... ... ... ... ... талап ететін халық шаруашылығының
салаларындағы жаңа техника мен технологияларды меңгеру үшін
жұмысшылар мен ... ... озық ... ... ... мен, ... мансапты жоспарлау, жекелеген
жоспарлар бойынша ... ... ... ... ... ... ... арнайы курстарда дәріс алу мен
сәйкес лауазымдарда стажировка сияқты ұйымдық ... ... ... ... қор мен ... ... ұжымдарын тұрақтандыруға қызметкерлердің ... ... ... әлеуметтік-мәдени және өнегелілік-
психологиялық ынталарды жетілдіру негізенде арттыруға ... ... ... ... ... ... қызмет етушілерден босатылатын қызметкерлердің
қайта дәріс алу мен ... ... ... ... ... мен ... ұсынуын талап ететін,
еңбектенушілердің қолы бос болмаушылық саласында әлеуметтік
кепілдемелер мен қамтамасыз ету;
... ... ... ... әдістер мен
бағалаудың, сұрыптау мен қойылулардың демократиялық түрлеріне,
кадрлық ... тең ... ... Осы ... ... ... кадрлық қызметтері сайламалылық пен
жарыспалылықты, лауазымды тұлғалардың ... ... ... есеп ... ... ... ... болуда, оның өзі кадрлар ... ... ... тестілеудің әдістерін, қоғамдық ойды
зерттеудің әлеуметтік әдістерін қолданудағы ептілігін, зерттеліп
отыруға кандидатты жоғарылатуға байланысты оның әріптестерінің,
бағынушылардың берген ... және т.б. ... ... ... ... қызметтерді білікті мамандар мен бекіту, олардың белін
жоғарылату, соған байланысты кадрлық қызметтер үшін ... ... ... оларды қайта дайындау мен біліктілігін
жоғарылату өзекті болып отыр;
... ... ... ... ... сондай-
ақ оның материалды-техникалық және негізін жаңарту. Осыған
байвланысты салалар мен ... ... ... және кадрлық қызметтерге практикалық ... ... ... мен ... ... фирмаларды анықтаған
орынды болады.
Нарықтық экономиканың ... ... ... ... өзге ... қызметтері және мәселелері бар бір беткейлі жаңа
кезең ашылуда.
Кадрлық қызметтердің ролінің өсуі мен ... ... ... ... ... ... нарықтық қатынастарға ауысып жатқан
кәсіпорындар әрекет ететін экономикалық және әлеуметтік ... ... ... ... ... ... ... құрылуының қажеттілігі кадрлық
құрам, сондай-ақ кадршылардың мәртебесі мен еңбек ... ... ... ... ... ... ... сәйкес келмеуінде, мұны
жоғарыда келтірілген мәліметтер айғақтайды.
Көпшілік кәсіпорындар үшін кадрлық қызметтерді материалды-техникалық
және ... ... ... ... ... ... болып отыр.
«Premier страхования» АҚ-ң тәжірибені өте отырып, ұйым персоналын басқару
саласындағы ... ... ... қаншалықты маңызды екендігіне менің
іс жүзінде көзім жетті. Компанияның қай қызмет түрімен ... оның ... ... ретінде ұйымдастыруды, мотивациялауды және
жұмысқа ынталандыруды қажет ететін адамдар ... ... ... жоғарыда бейнеленген кадрлық қызметтердің қызметтерін қайта
құру, компанияда толығымен ... ... ... әкімшлік-құқықтық департаменттің
директоры басқарады. Оның басшылығындағылар сызықты HR-менеджерлер.
HR-менеджер лауазымына ұсынылатын негізгі талаптар:
• кәсіби дағдылар – ҚР-ң ... ... Заңы ... ... ... ... жұмыс тәжірибесі – екі жылдан кем емес
...... ... ... ... немесе жоғарғы кәсіби
білім мен менеджмент саласындағы қосымша дайындық
HR-менеджер білуі тиіс:
• еңбек, еңбекті сақтау ережелері мен қағмдалары туралы заңдарды;
• жұмыс күші мен ... ... ... конъюнктурасын, еңбек
ақыны ұйымдастыру (қалыптастыру) принциптерін;
• персоналды басқарудың қазіргі таңғы тұжырымдамаларын;
... ... ... ... мен әдістерін;
• менеджмент негіздерін;
• компанияның даму болашағын, басқару құрылымын және ... ... ... ... ... персоналды басқару саласындағы ең үздік тәжірибелерді;
• ұйымның жүргізу негізін.
HR-менеджер өз қызметінде басшылыққа алуы тиіс:
• жүзеге асырылып жатқан ... ... ... заңдар мен
қағидалы құжаттарды;
• тиісті сұрақтарға қатысты ... ... ... ... ... ... ... Департамент директоры мен Басқару Төрағасының бұйрықтары мен өкімдерін
(жарлықтарын);
• нағыз лауазымдық нұсқауларды;
... ішкі ... ... мен ... заң ... ... қызметтерді реттеуші актілерді.
«Premier страхование» АҚ-ғы лауазымның негізгі арнаулы уәкілдігі:
• жоғарғы кәсіби команданы құру.
HR-менеджердің негізгі қызметтері:
... ... ... ... ... білікті кадрлар мен толықтырмалау;
• персоналды оқытуды және дамытуды ұйымдастыру;
• персоналмен жұмыс барысында еңбек ... ... ... персоналға қатысты барлық сұрақтар бойынша бөлімше ... ... ... ... ... ... контакт пен қолайлы микроклиматты құру.
HR-менеджердің лауазымдық ... ... ... және аса ... кадрлық шешімдер бойынша
ақпараттарды барлық қызметкерлерге жеткізу;
• ұжымның әлеуметтік ... ... ... ... ... ... қатысу;
• еңбек келісім-шарттарын құру және толтыру, қызметкерлердің жеке
істерін ... және өзге де ... ... ... ... істес адамдарға (қызметкерлерге) деректер базасын жүргізу, ай сайын
деректерге аудит өткізу;
• істес адамдардың нақты жұмыс уақыты мен ... есеп ... ... есеп ... ... ... құрастыру;
• істес адамдарға корпорациялық жиындарды ұйымдастыру, time management;
• кадрлар есебіне байланысты электронды ... ... ... ... ... деректер базасын әкімшілдіктеу.
Компанияның ортақ мақсаттарын жету үшін, ... ... ... үшін ... ... басқа қызметкерлерімен
ынтымақтасады және үнемі ақпаратпен алмасады.
«Premier страхование» компаниясындағы персонал ... ... ... ... көз ... болады – еңбек
ресурстарымен байланысты сұрақтарды координациялау, бұл ... ... ... ... ... қызығушылығымды, персоналдар ... ... ... ... ... ... түсіндіру» тудырды.
Мен мұны айрықша маңызды сәт деп ойлаймын, ... ... теру ... ... ... жүзеге асырылуына байланысты, компанияда қандай
адамдар жұмыс істейтіндігі тәуелді болып келеді.
Берілген түсіндіру ... ... ... ... мен ... ... кезеңдері
Жүзеге асырылатын ... ... ... ... ... іріктеп алу принциптері:
• әмбебап «жақсы» және «жаман» кандидаттар жоқ – осы ұйым және ... ... ... ... СӘЙКЕС КЕЛМЕЙТІНДЕР бар. ... ... ... ... беруші мен кандидат бір-біріне
сәйкес келетіндігін немесе сәйкес келмейтіндігін неғұрлым ... ... екі ... да ... ... Кандидатқа қойылатын талаптардағы БАСЫМДЫЛЫҚТАРДЫҢ арасын ашып қою
үшін, ұйымның ... және ... ... ... ... кандидаттың өзіндік компетенцияларында нені артық
көретінін дұрыс анықтау маңызды.
• Берілген ... ... ... ... ... ғана бір ... жоқ. Еске сала ... адамдар кәсіби ТАБЫСҚА
техникалық дағдылары немесе білімдерінің ... ... ... ... стилдері мен тұлға аралық қатынастарының арқасында ғана
қол жеткізеді.
• Интервью негізінде қандай да бір ... ... ... ... оны кем ... ҮШ ... тексеру керек, соған сәйкес,
интервьюдің әртүрлі ... ... ... ... ... ... ... алу жүрісі профилді құрудан тұруы керек.
Профиль – бұл компанияда нақты қызметтерді жүзеге асыру үшін ... ... ... ... ... ... ... ЛАУАЗЫМДЫ ОРЫНҒА КАНДИДАТТАРДЫҢ ПРОФИЛІ ... ... – адам ... |Компетенциялар картасы – берілген |
|болуы тиіс жұмыс аспектілері: ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... |
| ... ... |
| ... |
| ... және күту ... ... ... ереже: әрбір компетенция нақты қалыптастырылуы керек.
Екінші ереже: әрбір компетенция мінез-құлық атауларында (терминдерінде),
оны бақылауға және бекітуге болатындай ... ... ... ереже: профилде басымдылықтардың арасы нақты ашылып қойылуы керек.
Компетенцияларды төмендегілердің көмегімен өлшеуге болады:
1. CASE (жағдайлық сұрақтардың, мәселелердің)
2. ... ... ... ... ... ... іріктеп алу жүрісінің әртүрлі ... ... ... мәселелер
|Интервьюлер: ... ... ... ... ... елестері |Интервьюердің алдында әлеуметтік |
|әртүрлі ... ... ... ... ... сан ... |өзі ... тапшы немесе дұрыс емес |
|ақпараттарды жинайды ... ... ... ... ... ... ... ерекшеліктерін көлегейлей |
|шешімдерді көкейкөздікпен қабылдайды |немесе жасыра отырып, кәсіби ... ... ... |салаларына екпінділік жасайды ... ... ... ... ... ... |қарым-қатынастарды орнатады ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... және ... ... сілтеушілікпен бағалайды |сенімсіз ұстайды ... ... ... интервьюердің жағымсыз әсер |
|компетенцияларына қатысты емес, өзара|қалдыруының салдарынан, ұсыныстан бас|
|салыстырады ... ... ... кандидаттарды артық |іріктеуден өткеннен кейін, бұрынғы |
|көреді ... ... ... ... ... |жақсаруына байланысты, жұмыс туралы |
|ықпал етеді ... бас ... ... шешімдеріне ықпал | ... | ... ... ... ... | ... ... тым | ... ... ... | ... ... ... | ... оның ... | ... ... ... ... | ...... алу ... ... тиімділігін арттыру үшін HR-менеджерге интервьюдің базалық
дағдыларын меңгеру мен өз стилін жасап шығару маңызды.
«Premier страхование» ... ... ... ... ... ... сұрақтарды қоюдың арнайы техникасын қолдану жолымен
құрылымдау.
2. Интервьюді кандидаттан тек ақпараттарды ... үшін ғана ... ... оның ... ... ... үшін де ... Интервью барысында және одан кейін жазуларды жүргізу мүмкіндігі.
4. Интервью барысында және одан ... ... ... мүмкіндігі.
5. Интервьюді бағалаудың басқа да әдістерімен үйлестіру мүмкіндігі.
Кандидатпен интервью:
Интервьюді алушының (интервьюердің) мақсаттары:
1. Жауаптардан келесі салалар бойынша көбірек ... ... ... Осы ... сай келетін жұмыстың/қызметтердің ерекшеліктері қаншалықты?
• Істес адамды (қызметкерді) ынталандыру қай ... ... ... ... ... ... басқарудың қандай айрықшалықтарын
(өзгешеліктерін ) ерекшелеуге болады?
... ... қай ... ... айтарлықтай толығырақ сәйкес
келеді?
• Берілген адамның ұйымда болуына қандай мүмкін ... ... ... ... ... жеңілдету үшін, кандидатты компания мен ... ... ... ... ... ету.
3. Кандидаттарды іріктеп алудың ... мен ... ... ... техникалары
|Мақсат ... ... ... ... ... ... |«Біздің кездесуімізге |
| ... ... ... |
| ... ... ... |
|Қызығушылық, қолдау |Ауызша емес ... «О?». ... ... ... ... ... |
| ... ... ... |(бір-екі сөз) |
| ... ... ... ... ... |
| ... ... қызық» ... айту ... ауыз сөз ... мен ... дұрыс |
| | ... ... |
| | ... сіз ... |
| | ... ... |
Интервьюді өткізудің сызбасы
|Кезең ... ... ... ... ... |Техникалық дайындықты |1. CV мен сұрақтамаға |
| ... ... |
| ... ... өткізу|2. интервьюді өткізудің |
| | ... құру |
| | |3. ... ... |
| | ... және |
| | ... ... ... Контактты орнату |Компания туралы жағымды |өзара танысу |
| ... ... ... ... қою |
| ... өзін бос және|кофе немесе шай ұсыну |
| ... ... ... |
| ... ... жою |
| | ... ... емес |
| | ... ... ... ... деген сый мен|компанияның қызмет |
|презентациялау ... ... ... ... |
| ... ... |бос орын, оның пайда |
| ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... тыңдау |
|4. ... ... үшін ... ... ... ... ... ... ... |
| ... ... ... беруді ұсыну |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... қою |
| ... ... ... ... ... |
| ... ... |айқындайтын сұрақтарды |
| | |қою ... ... ... ... |қол жетімді |
| ... ... ... ... |
| ... қызығушылық |кандидаттың сұрақтарына |
| ... ... ... |
| ... ... ... ... |
| ... ың ... ... ... ... | ... ... ... ... ... |келесі кездесулердің |
| ... ... |
| ... алу ... шамалы |
| | ... мен |
| | ... ... |
| | ... ... ... ... Сіз ... ... ... ТҰРҒАННЫҢ барлығын жазу
– интервью барысында тексеріліп отырылғанның ... ... ... ... мен
сезімділігінің серпілісін;
– кандидаттың ауызша емес серпілісі мен ... ... ... таң ... ... ... түйді, бір қалыпты
екіншіге ауыстырды (ашықты қысылуға немесе керісінше).
– Жайды анықтаушы ... кілт ... ... ... мәнерін сақтап отырған жөн болады).
• Егер кандидат айтарлықтай тез сөйлесе және сіз маңызды сәттерді жазуға
үлгермей жатсаңыз, онда кандидат айтқанды дауыстап айту ... ... ... ... ... ... ... түсіндіру керек.
• Байымдау шығарғанша, мінез-құлықты бейнелеу керек.
• Жазулар толық, дәлелдемелері бейнеленген, жұмыстағы ... ... ... ... ... өз ... қайта оқып шығу мен
толықтырған пайдалы.
• Интервьюдің хаттамасына қол және күн ... ... ... және ... ... ... ... «Premier страхования» АҚ-ң ... ... ... ... ... ... құрудың негізгі бағыттары
Бүгін біз тағы да үлкен ... ... ... ... ... ... қор жинақтаушы өндірістерді
еңгізе отырып, рационалдандырылған өндіріске талпынуда.* Сондықтан жаңа
технологиялар еңбек ұжымдарының ... ... ... уәде ... жұмысты әрқашан да адамдар істейтін болады. Тіпті егер ... ... ... ... адам болмаса да,
«сахнаның ар жағында» әрдайым көпшілік болады – онда ... ... ... мен өлшеудегі құрал-жабдықтарды, өнімдерді және өндіріс
жүрістерін жасайтын (жетілдіретін) ... ... ... ... саны мен ... мөлшері немесе көлемі арасында тура
тәуелділіктің болмайтындағы айдан анық. Жаңа технология шығарылатын өнім
көлемінің ... ... ... байырғы мөлшерін сақтап қалуға
мүмкіндік береді. Бірақ автоматтандыру барысында тиімділік пен өнімділіктің
жоғарылауы жаман ... және ... ... ... жақсы
жаттыққандар мен жоғары білімдердің еңбегімен алмастырудың негізінде жүзеге
асады. Бұл, жұмыс істеушілердің санын қысқартқаннан көрі, ... ... яғни дене ... ой ... ... талап ететін,
сапалы өзгеріс. Өнімнің нақты мөлшерін ... үшін жаңа ... ... ... айтарлықтай әсер ететін және ... ... ... жаңа ... ... ... қандай еңбекпен айналысады, олардың мамандану дәрежесі
қандай, олар цехта әлде кеңседе еңбек ете ме, олар ... ма, ... ... ма, ... есепте еш маңызы жоқ, олардың барлығы
негізінде бір-біріне өте ұқсас. ... ... ... жасына,
жынысына, білім деңгейіне байланысты ерекшеленгенімен де – ... ... ... ... және мақамдары, яғни мотивтері бар адамдар. Осыдан
барып, кәсіпорындардың ... ... ... ... ... ... жүзеге асырылуы керек:
• адами себепкер ... ... ... ... ... ... ... мен кәсіби
бағдарларынан бастап еңбек ардагерлеріне дейін, ... ... ... тиімді пайдалану мен сапалы
ұйымдастыру мәселелерін кешенді шешуді қамтамасыз ету;
... және ... ... ... ... ... ... әдістерін кең көлемде еңгізу.
Өнеркәсіпке ... ... және ... ... негізгі түрі ретінде оқу орындары мен келісім ... ... ... қызметтерден кадрларды ... ... ... ететін халық шаруашылығының
салаларындағы жаңа техника мен ... ... ... мен ... өзекті озық дайындық;
• басқарушы кадрлар мен, іскер мансапты ... ... ... жоғарылатуға кандидаттарды даярлау, басшылар
мен мамандарды ротациялы жылжуы, арнайы курстарда ... алу ... ... стажировка сияқты ұйымдық тұрпаттар
негізінде құрылатын ... ... қор мен ... ... ... тұрақтандыруға қызметкерлердің еңбек және
әлеуметтік белсенділіктерін әлеуметтік-мәдени және өнегелілік-
психологиялық ынталарды ... ... ... ... ... ... белсенділендіру;
• кадрлар бойынша қызмет етушілерден босатылатын қызметкерлердің
қайта дәріс алу мен ... ... ... сақтауды,
белгіленген жеңілдіктер мен өтемдерін ұсынуын талап ететін,
еңбектенушілердің қолы бос ... ... ... мен қамтамасыз ету;
• кадрларды басқарудың басымды ... ... ... сұрыптау мен қойылулардың демократиялық түрлеріне,
кадрлық қызметте тең ... ... Осы ... ... кәсіпорындардың кадрлық қызметтері сайламалылық ... ... ... ... ... алдында
мерзімді есеп берушілікті ұйымдық-әдістемелілік ... ... ... оның өзі ... ... ... психологиялық тестілеудің әдістерін, қоғамдық ойды
зерттеудің әлеуметтік әдістерін ... ... ... ... ... ... оның ... берген бағаларын және т.б. талап ететін болатын;
• кадрлық қызметтерді білікті мамандар мен бекіту, олардың белін
жоғарылату, соған ... ... ... үшін ... ... ... оларды қайта дайындау мен ... ... ... ... ... қызметтерді ғылыми-әдістемелік қамтамасыз етуді, сондай-
ақ оның материалды-техникалық және негізін жаңарту. Осыған
байвланысты ... мен ... ... мәселелерді
жетілдіретін және кадрлық қызметтерге ... ... ... ... мен ... ... фирмаларды анықтаған
орынды болады.
Нарықтық экономиканың қалыптаса ... ... ... өзге ... ... және мәселелері бар бір беткейлі жаңа
кезең ашылуда.
Кадрлық қызметтердің ролінің өсуі мен олардың ... ... ... ... ... нарықтық қатынастарға ауысып жатқан
кәсіпорындар ... ... ... және ... ... ... ... туындады.
Кадрлық қызметтердің осындай қайта құрылуының ... ... ... ... мәртебесі мен еңбек ақысының деңгейі белсенді
кадрлы саясатты өткізудің (таратудың) мәселелеріне сәйкес келмеуінде, ... ... ... ... кәсіпорындар үшін кадрлық қызметтерді материалды-техникалық
және ғылыми-әдістемелік қамтамасыз ... ... ... мәселе болып отыр.
«Premier страхования» АҚ-ң тәжірибені өте отырып, ұйым персоналын ... ... ... ... ... ... ... менің
іс жүзінде көзім жетті. Компанияның қай қызмет түрімен айналысатындығына
тәуелсіз, оның негізгі сыңары ретінде ... ... ... ... қажет ететін адамдар болып ... ... ... бейнеленген кадрлық қызметтердің қызметтерін қайта
құру, компанияда толығымен өткізілген.
Персоналды басқару ... ... ... ... Оның ... ... ... лауазымына ұсынылатын негізгі талаптар:
• кәсіби дағдылар – ҚР-ң ... ... Заңы ... ... ... бойынша жұмыс тәжірибесі – екі жылдан кем емес
• білімі – ... ... ... бойынша) немесе жоғарғы кәсіби
білім мен менеджмент ... ... ... ... тиіс:
• еңбек, еңбекті сақтау ережелері мен қағмдалары туралы заңдарды;
• жұмыс күші мен ... ... ... ... ... ... (қалыптастыру) принциптерін;
• персоналды басқарудың қазіргі таңғы тұжырымдамаларын;
• кадрлардың біліктілігін жоғарылатудың түрлері мен әдістерін;
• менеджмент негіздерін;
• компанияның даму болашағын, ... ... және ... ... ... ... этикасын;
• персоналды басқару саласындағы ең үздік тәжірибелерді;
... ... ... өз ... ... алуы тиіс:
• жүзеге асырылып жатқан жұмыстың сұрақтарына байланысты заңдар мен
қағидалы құжаттарды;
• тиісті сұрақтарға қатысты ... ... ... ... ... бөлінісінің ережелерін;
• Департамент директоры мен Басқару Төрағасының бұйрықтары мен ... ... ... ... ... ішкі қағидалы актілері мен саясатын;
• заң шығаратын, ... ... ... ... ... ... ... негізгі арнаулы уәкілдігі:
• жоғарғы кәсіби команданы құру.
HR-менеджердің негізгі қызметтері:
• персоналмен жұмысты ұйымдастыру;
• компанияны жоғарғы білікті ... мен ... ... ... және дамытуды ұйымдастыру;
• персоналмен жұмыс барысында еңбек заңдарының сақталуын бақылау;
• персоналға қатысты ... ... ... ... басшыларына
әдістемелік көмек көрсету;
• ұйымның ішінде психологиялық контакт пен қолайлы микроклиматты құру.
HR-менеджердің лауазымдық міндеттері:
... ... және аса ... ... ... бойынша
ақпараттарды барлық қызметкерлерге жеткізу;
• ұжымның ... ... ... ... ... мен
қайшылықтарын шешуге қатысу;
• еңбек ... құру және ... ... ... ... және өзге де ... құжаттауды жүзеге асыру;
• істес адамдарға (қызметкерлерге) деректер ... ... ай ... ... ... істес адамдардың нақты жұмыс уақыты мен демалыстарына есеп жүргізу,
жұмыс ... есеп ... ... ... құрастыру;
• істес адамдарға корпорациялық жиындарды ұйымдастыру, time management;
• кадрлар есебіне байланысты электронды деректер ... ... ... ... ... ... ... ортақ мақсаттарын жету үшін, міндеттердің тиімді жүзеге
асырылуы үшін ... ... ... ... және үнемі ақпаратпен алмасады.
«Premier страхование» компаниясындағы персонал бойынша менеджерлерге
үлкен жауапкершілік ... көз ... ...... ... сұрақтарды координациялау, бұл ... ... ... ... ... қызығушылығымды, персоналдар бойынша менеджерлер
тарапымнан құрастырылған, «Персоналды іріктеп алуды түсіндіру» ... мұны ... ... сәт деп ойлаймын, себебі, персоналды теру мен
іріктер алудың қалай жүзеге ... ... ... қандай
адамдар жұмыс істейтіндігі тәуелді болып келеді.
Берілген түсіндіру төмендегідей бөлімдерден тұрады:
1) Іздестіру мен ... ... ... асырылатын ... ... ... ... ... іріктеп алу принциптері:
• әмбебап «жақсы» және «жаман» кандидаттар жоқ – осы ұйым және қызмет
үшін СӘЙКЕС КЕЛЕТІНДЕР, ... ... ... бар. ... ... ... жұмыс беруші мен кандидат бір-біріне
сәйкес келетіндігін немесе сәйкес келмейтіндігін ... ... ... екі ... да ... болады.
• Кандидатқа қойылатын талаптардағы БАСЫМДЫЛЫҚТАРДЫҢ арасын ашып ... ... ... және ... мәселелерін, сондай-ақ,
сызықты менеджердің кандидаттың өзіндік компетенцияларында нені артық
көретінін дұрыс анықтау маңызды.
• Берілген лауазымда ТАБЫСТЫ ... ... ... ғана бір ... жоқ. Еске сала ... ... кәсіби ТАБЫСҚА
техникалық дағдылары немесе білімдерінің арқасында емес, өздерінің
жұмыс істеу стилдері мен тұлға ... ... ... ... ... ... негізінде қандай да бір үзілді-кесілді сараптық ... ... оны кем ... ҮШ ... ... ... ... сәйкес,
интервьюдің әртүрлі уақытындағы түрлі әдістемелерді кезектестірген жөн
болар еді.
Кандидатты іріктеп алу ... ... ... ... ... – бұл компанияда нақты қызметтерді жүзеге асыру үшін ... ... ... ... ... сипаттау
болып табылады.
|БОС ЛАУАЗЫМДЫ ОРЫНҒА КАНДИДАТТАРДЫҢ ПРОФИЛІ ... ... – адам ... ... ... – берілген |
|болуы тиіс жұмыс аспектілері: ... ... ... ... ... ... ... беретін адамның ... ... ... ... ... ... ... |
| ... ... |
| ... |
| ... және күту ... ... ережелері:
Бірінші ереже: әрбір компетенция нақты қалыптастырылуы керек.
Екінші ереже: әрбір компетенция мінез-құлық атауларында (терминдерінде),
оны бақылауға және ... ... ... ... ... ... профилде басымдылықтардың арасы нақты ашылып қойылуы керек.
Компетенцияларды төмендегілердің көмегімен өлшеуге болады:
4. CASE (жағдайлық сұрақтардың, мәселелердің)
5. тестілік әдістемелердің
6. сарапшылық сараптамалар.
3) Интервью
Интервью ... ... алу ... әртүрлі кезеңдерінде
жүргізіледі.
Интервьюге қатысты потенциалды мәселелер
|Интервьюлер: ... ... ... ... ... ... |Интервьюердің алдында әлеуметтік |
|әртүрлі ... ... ... ... ... сан ... |өзі туралы тапшы немесе дұрыс емес ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... көлегейлей |
|шешімдерді көкейкөздікпен қабылдайды |немесе жасыра отырып, кәсіби ... ... ... ... ... ... |
|жоғарылатады ... ... ... ... ... ... орнатады ... ... ... ... жағдайда ... ... ... ... ... және ... |
|асыра сілтеушілікпен бағалайды |сенімсіз ұстайды ... ... ... интервьюердің жағымсыз әсер |
|компетенцияларына қатысты емес, өзара|қалдыруының салдарынан, ұсыныстан бас|
|салыстырады ... ... ... ... ... ... ... кейін, бұрынғы |
|көреді ... ... ... |
|кандидаттардың мінез-құлықтарына ... ... ... ... ... ... ... бас тартады ... ... ... | ... | ... ... ... ... | ... ... тым | ... немесе қаталдық | ... ... ... | ... оның ... | ... ... ... ... | ... № «Іріктеп алу интервьюінің түрлері»
Интервьюдің тиімділігін арттыру үшін HR-менеджерге интервьюдің базалық
дағдыларын меңгеру мен өз стилін жасап шығару маңызды.
«Premier ... ... ... ... ... дағдылары
6. Интервьюді сұрақтарды қоюдың арнайы ... ... ... Интервьюді кандидаттан тек ақпараттарды жинау үшін ғана емес,
сонымен бірге, оның тұлғасының ... ... үшін де ... ... ... және одан ... ... жүргізу мүмкіндігі.
9. Интервью барысында және одан кейін жазуларды жүргізу ... ... ... ... да ... ... мүмкіндігі.
Кандидатпен интервью:
Интервьюді алушының (интервьюердің) мақсаттары:
1. Жауаптардан келесі салалар ... ... ... ... ... Осы ... сай ... жұмыстың/қызметтердің ерекшеліктері қаншалықты?
• Істес адамды (қызметкерді) ынталандыру қай ... ... ... ... адамды (қызметкерді) басқарудың ... ... ) ... ... ... ... қай корпоративті мәдениет айтарлықтай толығырақ сәйкес
келеді?
• Берілген адамның ұйымда болуына қандай мүмкін ... ... ... ... ... жеңілдету үшін, кандидатты компания мен ... ... ... ақпаратпен қамтамасыз ету.
3. Кандидаттарды іріктеп алудың объективтігі мен ... ... ... ... ... ... ... орнату ... ... ... ... |
| ... ... |қуаныштымын» |
| ... ... ... ... ... ... емес ... «О?». ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... сөз) |
| ... ... ... сонан кейін». |
| ... ... ... ... айту ... ауыз сөз ... мен сізді дұрыс |
| | ... ... |
| | ... сіз ... |
| | ... келеді...» |
Интервьюді өткізудің сызбасы
|Кезең ... ... ... ... ... |Техникалық дайындықты |1. CV мен ... |
| ... ... |
| ... ... ... ... өткізудің |
| | ... құру |
| | |3. ... ... |
| | ... және |
| | ... әзірлеу |
|2. Контактты орнату ... ... ... ... ... |
| ... жасау ... ... қою |
| ... өзін бос және|кофе немесе шай ұсыну |
| ... ... ... |
| ... ... жою |
| | ... ... емес |
| | ... ... ... |кандидатқа деген сый ... ... ... ... ... ... бейнелеу |
| ... ... |бос ... оның ... |
| ... қызықтыру |болуы туралы әңгіме |
| ... ... ... ... ... ... ... анықтау үшін |кандидаттың ... ... ... ... бағалау|бірқатар сұрақтарға |
| ... ... ... ... ұсыну |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... қою |
| ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... |
| | |қою ... ... ... қызықтыратын |қол жетімді |
| ... ... ... ... |
| ... ... |кандидаттың сұрақтарына |
| ... ... ... |
| ... жағдайды түсіну |кандидаттың |
| ... ың ... ... ... ... | ... Кездесудің аяқталуы |өзара іс-әрекеттің ... ... |
| ... ... |
| ... алу |олардың шамалы |
| | ... мен |
| | ... ... |
| | ... ... ... ... ереже: әрбір компетенция нақты қалыптастырылуы керек.
Екінші ... ... ... ... атауларында
(терминдерінде), оны бақылауға және бекітуге болатындай ... ... ... ... басымдылықтардың арасы нақты ашылып ... ... ... ... ... CASE (жағдайлық сұрақтардың, мәселелердің)
2. тестілік әдістемелердің
3. сарапшылық сараптамалар.
3) Интервью:
Интервью кандидаттарды іріктеп алу жүрісінің әртүрлі ... ... ... АҚ-ң мысалында қазақстандық кәсіпорындардағы
кадрлық қызметтердің қызметтерін қайта құрудың негізгі бағыттары
Бүгін біз тағы да үлкен ... ... ... ... ... технологиялық, қор жинақтаушы өндірістерді
еңгізе отырып, рационалдандырылған өндіріске талпынуда.* Сондықтан ... ... ... ... толығымен өзгертуге уәде береді.
Дегенмен жұмысты әрқашан да адамдар істейтін болады. Тіпті егер ... ... ... ... адам ... да,
«сахнаның ар жағында» әрдайым көпшілік болады – онда ... ... ... мен ... ... өнімдерді және өндіріс
жүрістерін жасайтын (жетілдіретін) мамандар еңбектенеді. ... ... саны мен ... ... ... көлемі арасында тура
тәуелділіктің болмайтындағы айдан анық. Жаңа ... ... ... ... ... қызметкерлердің байырғы мөлшерін сақтап қалуға
мүмкіндік береді. Бірақ автоматтандыру барысында тиімділік пен ... ... ... және ... төмен қызметкерлерді жақсы
жаттыққандар мен жоғары білімдердің еңбегімен алмастырудың негізінде ... Бұл, ... ... ... ... көрі, физикалық еңбекті
интеллектуалдығы, яғни дене еңбегін ой еңбегіне ауыстыруды талап ... ... ... нақты мөлшерін өндіру үшін жаңа технологиялардың
шартында өндіріс жүрістеріне ... әсер ... және ... ... ... жаңа ... ... қажет.
Қызметкерлер қандай еңбекпен айналысады, олардың мамандану дәрежесі
қандай, олар цехта әлде кеңседе еңбек ете ме, олар ... ма, ... ... ма, ... ... еш ... жоқ, ... барлығы
негізінде бір-біріне өте ұқсас. Жұмысшылар жұмыс тұрпатына, жасына,
жынысына, ... ... ... ... де – олардың барлығы
өз адами қажеттіліктері және мақамдары, яғни мотивтері бар адамдар. ... ... ... ... қызметтерін қайта құру
келесідей бағыттарда жүзеге асырылуы керек:
• адами ... ... ... ... ... жастардың еңбекке дайындығы мен кәсіби
бағдарларынан ... ... ... ... ... кадрлық мүмкіндіктерді тиімді пайдалану мен ... ... ... ... қамтамасыз ету;
• өнеркәсіпке және салаға қажетті қызметкерлерді мақсаттыдайындық
пен іздестірудің белсенді әдістерін кең ... ... ... ... және ... ... негізгі түрі ретінде оқу орындары мен келісім шарттары
болуы тиіс. Кадрлық ... ... ... ... ... ... халық шаруашылығының
салаларындағы жаңа техника мен ... ... ... мен ... ... озық дайындық;
• басқарушы кадрлар мен, іскер мансапты ... ... ... ... кандидаттарды даярлау, басшылар
мен мамандарды ротациялы жылжуы, арнайы курстарда дәріс алу ... ... ... ... ... тұрпаттар
негізінде құрылатын жоғарылатуға арналған қор мен жоспарлы
жұмыс;
• еңбек ұжымдарын ... ... ... ... ... ... және ... ынталарды жетілдіру негізенде арттыруға байланысты
кадрлық қызметтердің қызметтерін белсенділендіру;
• кадрлар бойынша қызмет ... ... ... дәріс алу мен жұмысқа тұруының тәртібін сақтауды,
белгіленген жеңілдіктер мен ... ... ... ... қолы бос ... саласында әлеуметтік
кепілдемелер мен қамтамасыз ету;
• кадрларды басқарудың басымды әкімшіл-әміршіл әдістер ... ... мен ... ... түрлеріне,
кадрлық қызметте тең жариялылыққа көшу. Осы күнгі шарттарға
сәйкес кәсіпорындардың ... ... ... ... лауазымды тұлғалардың еңбек ұжымдары алдында
мерзімді есеп берушілікті ұйымдық-әдістемелілік ... ... ... оның өзі ... ... ... ... тестілеудің әдістерін, қоғамдық ойды
зерттеудің әлеуметтік әдістерін қолданудағы ептілігін, ... ... ... ... оның ... ... ... және т.б. талап ететін болатын;
• кадрлық қызметтерді білікті мамандар мен бекіту, олардың белін
жоғарылату, соған ... ... ... үшін ... ... құру, оларды қайта дайындау мен біліктілігін
жоғарылату өзекті болып отыр;
• кадрлық қызметтерді ғылыми-әдістемелік қамтамасыз етуді, ... оның ... және ... жаңарту. Осыған
байвланысты салалар мен аймақтарда кадрлық ... және ... ... практикалық көмектер
көрсететін ғылыми ұйымдар мен кеңес беруші фирмаларды анықтаған
орынды болады.
Нарықтық экономиканың ... ... ... ... өзге ... қызметтері және мәселелері бар бір беткейлі жаңа
кезең ашылуда.
Кадрлық ... ... өсуі мен ... ... ... құрылуы, қазіргі таңда нарықтық қатынастарға ... ... ... ететін экономикалық және әлеуметтік шарттардың түбірлі
өзгерістерінің нәтижесінде туындады.
Кадрлық қызметтердің осындай ... ... ... ... ... ... мәртебесі мен еңбек ақысының деңгейі белсенді
кадрлы саясатты өткізудің (таратудың) мәселелеріне сәйкес ... ... ... ... ... ... үшін ... қызметтерді материалды-техникалық
және ғылыми-әдістемелік қамтамасыз етуді нығайту жедел мәселе болып отыр.
«Premier страхования» АҚ-ң ... өте ... ұйым ... ... мамандардың дұрыс жұмысы қаншалықты маңызды ... ... ... ... ... ... қай ... түрімен айналысатындығына
тәуелсіз, оның негізгі сыңары ретінде ұйымдастыруды, мотивациялауды және
жұмысқа ынталандыруды қажет ... ... ... табылады. Менің
көзқарасымша жоғарыда бейнеленген кадрлық қызметтердің қызметтерін қайта
құру, компанияда толығымен ... ... ... әкімшлік-құқықтық департаменттің
директоры басқарады. Оның басшылығындағылар сызықты HR-менеджерлер.
HR-менеджер лауазымына ұсынылатын негізгі талаптар:
• кәсіби дағдылар – ҚР-ң ... ... Заңы ... ... мамандығы бойынша жұмыс тәжірибесі – екі жылдан кем ... ...... ... ... ... немесе жоғарғы кәсіби
білім мен менеджмент саласындағы қосымша дайындық
HR-менеджер білуі тиіс:
• еңбек, еңбекті сақтау ережелері мен қағмдалары туралы заңдарды;
• жұмыс күші мен ... ... ... ... ... ... (қалыптастыру) принциптерін;
• персоналды басқарудың қазіргі таңғы тұжырымдамаларын;
• кадрлардың біліктілігін жоғарылатудың түрлері мен әдістерін;
• менеджмент ... ... даму ... ... ... және ... құрамын;
• кәсіби қарым-қатынастың этикасын;
• персоналды басқару саласындағы ең үздік ... ... ... негізін.
HR-менеджер өз қызметінде басшылыққа алуы тиіс:
• жүзеге асырылып жатқан жұмыстың сұрақтарына байланысты заңдар ... ... ... ... ... әдістемелік мағлұматтарды;
• компанияның Жарғысын;
• еңбек бөлінісінің ережелерін;
• Департамент директоры мен Басқару ... ... мен ... нағыз лауазымдық нұсқауларды;
• компанияның ішкі қағидалы актілері мен саясатын;
• заң шығаратын, ... ... ... ... ... АҚ-ғы лауазымның негізгі арнаулы уәкілдігі:
• жоғарғы кәсіби команданы құру.
HR-менеджердің негізгі қызметтері:
• персоналмен жұмысты ұйымдастыру;
• компанияны жоғарғы білікті кадрлар мен ... ... ... және дамытуды ұйымдастыру;
• персоналмен жұмыс барысында еңбек заңдарының сақталуын бақылау;
• персоналға қатысты барлық сұрақтар ... ... ... ... ... ... ішінде психологиялық контакт пен қолайлы микроклиматты құру.
HR-менеджердің лауазымдық міндеттері:
• кадрлық сұрақтары және аса ... ... ... ... ... ... ... ұжымның әлеуметтік дамуын жоспарлауға, ... ... ... шешуге қатысу;
• еңбек келісім-шарттарын құру және ... ... ... жүргізу және өзге де кадрлық құжаттауды жүзеге ... ... ... ... деректер базасын жүргізу, ай сайын
деректерге аудит өткізу;
• істес адамдардың нақты жұмыс ... мен ... есеп ... уақытына есеп табелін, демалыс графиктерін құрастыру;
• істес адамдарға корпорациялық жиындарды ұйымдастыру, time management;
• кадрлар есебіне байланысты ... ... ... ... ету
(әкімшілдіктеу);
• резюме деректер базасын әкімшілдіктеу.
Компанияның ортақ мақсаттарын жету ... ... ... жүзеге
асырылуы үшін HR-менеджер бөлімшелердің ... ... және ... ... ... ... компаниясындағы персонал бойынша менеджерлерге
үлкен жауапкершілік жүктелгеніне көз жеткізуге болады – ... ... ... ... бұл ... ... қамтамасыз етеді.
Менің үлкен қызығушылығымды, ... ... ... құрастырылған, «Персоналды іріктеп алуды түсіндіру» тудырды.
Мен мұны айрықша маңызды сәт деп ... ... ... теру ... ... ... ... асырылуына байланысты, компанияда қандай
адамдар жұмыс істейтіндігі тәуелді болып келеді.
Берілген ... ... ... тұрады:
1) Іздестіру мен сұрыптау жүрісінің кезеңдері
Жүзеге асырылатын ... ... ... ... Кандидаттарды іріктеп алу принциптері:
• әмбебап «жақсы» және «жаман» кандидаттар жоқ – осы ұйым және ... ... ... ... ... ... бар. ... рекрутер, бейнесіндегі жұмыс беруші мен кандидат бір-біріне
сәйкес келетіндігін немесе ... ... ... ... ... екі жаққа да жақсы болады.
• Кандидатқа қойылатын талаптардағы БАСЫМДЫЛЫҚТАРДЫҢ ... ашып ... ... ... және ... ... сондай-ақ,
сызықты менеджердің кандидаттың өзіндік компетенцияларында нені артық
көретінін дұрыс анықтау ... ... ... ... ... ... ... ғана бір стилі жоқ. Еске сала кетсек, адамдар кәсіби ТАБЫСҚА
техникалық дағдылары немесе білімдерінің ... ... ... ... стилдері мен тұлға аралық қатынастарының арқасында ғана
қол жеткізеді.
... ... ... да бір ... ... ... үшін, оны кем дегенде ҮШ мәрте тексеру керек, ... ... ... уақытындағы түрлі әдістемелерді кезектестірген жөн
болар еді.
Кандидатты іріктеп алу жүрісі профилді құрудан тұруы керек.
Профиль – бұл компанияда нақты ... ... ... үшін қажетті
компетенцияларды, тәжірибені, сондай-ақ, сұрақтама мәліметтерін сипаттау
болып табылады.
|БОС ЛАУАЗЫМДЫ ОРЫНҒА ... ... ... ... – адам ... |Компетенциялар картасы – берілген |
|болуы тиіс жұмыс аспектілері: ... ... ... ... ... ... |мүмкіндік беретін адамның ... ... ... ... ... ... ... |
| ... ... |
| ... |
| ... және күту ... құрудың ережелері:
Бірінші ереже: әрбір компетенция нақты қалыптастырылуы керек.
Екінші ереже: әрбір компетенция мінез-құлық атауларында (терминдерінде),
оны бақылауға және ... ... ... сипатталуы керек.
Үшінші ереже: профилде басымдылықтардың арасы нақты ашылып қойылуы ... ... ... ... ... CASE ... сұрақтардың, мәселелердің)
8. тестілік әдістемелердің
9. сарапшылық сараптамалар.
3) Интервью
Интервью кандидаттарды іріктеп алу жүрісінің ... ... ... потенциалды мәселелер
|Интервьюлер: ... ... ... ... ... елестері |Интервьюердің алдында әлеуметтік |
|әртүрлі ... ... ... ... ... сан алуан |өзі туралы тапшы немесе дұрыс емес ... ... ... ... |
|бір ақпаратты ... ... ... ... көлегейлей |
|шешімдерді көкейкөздікпен қабылдайды |немесе жасыра отырып, кәсіби ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... жақын жағдайда ... ... ... |дискомфорттық сезінеді және өздерін |
|асыра сілтеушілікпен бағалайды ... ... ... ... ... интервьюердің жағымсыз әсер |
|компетенцияларына қатысты емес, өзара|қалдыруының салдарынан, ұсыныстан бас|
|салыстырады ... ... ... ... ... |іріктеуден өткеннен кейін, бұрынғы |
|көреді ... ... ... ... мінез-құлықтарына |жақсаруына байланысты, жұмыс туралы |
|ықпал ... ... бас ... ... шешімдеріне ықпал | ... | ... ... ... ... | ... ... тым | ... ... ... | ... ... ... | ... оның тұлғасының | ... ... ... ... | ...... алу ... түрлері»
Интервьюдің тиімділігін арттыру үшін HR-менеджерге интервьюдің базалық
дағдыларын меңгеру мен өз стилін жасап шығару маңызды.
«Premier страхование» АҚ-да қолданылатын ... ... ... ... сұрақтарды қоюдың арнайы техникасын қолдану жолымен
құрылымдау.
12. Интервьюді кандидаттан тек ... ... үшін ғана ... ... оның ... ... анықтау үшін де өткізу.
13. Интервью барысында және одан кейін жазуларды жүргізу мүмкіндігі.
14. Интервью барысында және одан кейін жазуларды ... ... ... ... ... да әдістерімен үйлестіру мүмкіндігі.
Кандидатпен интервью:
Интервьюді алушының (интервьюердің) мақсаттары:
1. Жауаптардан келесі салалар бойынша көбірек ақпараттар шығарып ... Осы ... сай ... ... ... ... Істес адамды (қызметкерді) ынталандыру қай түрде көбінесе тиімдірек?
... ... ... басқарудың қандай айрықшалықтарын
(өзгешеліктерін ) ерекшелеуге болады?
• Берілген ... қай ... ... ... ... ... ... адамның ұйымда болуына қандай мүмкін негативті ... ... ... қабылдауын жеңілдету үшін, кандидатты компания мен ... ... ... ... ... ... ... іріктеп алудың объективтігі мен алдын-ала
ойланбағандығын ... ... ... ... ... ... ... |Позитивті ескертулер |«Біздің ... |
| ... ... |қуаныштымын» |
| ... ... ... ... ... ... емес ... «О?». «Аха?». |
|көрсету ... ... ... |
| ... сөздерді қайталау |(бір-екі сөз) |
| ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... айту ... ауыз сөз ... мен ... дұрыс |
| | ... ... |
| | ... сіз ... |
| | ... ... |
Интервьюді өткізудің сызбасы
|Кезең ... ... ... ... ... ... дайындықты |1. CV мен сұрақтамаға |
| ... ... |
| ... ... өткізу|2. интервьюді өткізудің |
| | ... құру |
| | |3. ... ... |
| | ... және |
| | ... ... ... Контактты орнату |Компания туралы жағымды |өзара танысу |
| ... ... ... ... қою |
| ... өзін бос ... ... шай ұсыну |
| ... ... ... |
| ... ... жою |
| | ... ... емес |
| | ... ... ... ... ... сый ... ... |
|презентациялау ... ... ... бейнелеу |
| ... ... |бос ... оның пайда |
| ... ... ... ... әңгіме |
| ... ... ... |белсенді тыңдау |
|4. Жайды анықтау үшін ... ... ... |
|сұхбат ... ... ... |
| ... ... ... ... ұсыну |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... қою |
| ... ... туралы |жазу жүргізуді |
| ... ... ... сұрақтарды |
| | |қою ... ... ... қызықтыратын |қол жетімді |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... сұрақтарына |
| ... ... ... |
| ... ... ... |кандидаттың |
| ... ың ... ... ... бағалау | ... ... ... ... ... ... ... |
| ... ... |
| ... алу ... ... |
| | ... мен |
| | ... жөнінде |
| | ... ... 5 - ... ... потенциалды мәселелер
Жазу жүргізудің техникалары
• Сіз КӨРІП немесе ЕСТІП ТҰРҒАННЫҢ барлығын жазу
... ... ... ... ... жайғасуын, көңіл-күйінің динамикасы мен
сезімділігінің серпілісін;
... ... емес ... мен ... ... ... таң болды, күлді, қабығын түйді, бір қалыпты
екіншіге ауыстырды (ашықты қысылуға немесе керісінше).
– Жайды ... ... кілт ... ... (кандидаттың
сөйлеу мәнерін сақтап отырған жөн болады).
• Егер кандидат ... тез ... және сіз ... ... жазуға
үлгермей жатсаңыз, онда кандидат айтқанды дауыстап айту қажет, сөйтіп
оған ... ... ... ... ... ... керек.
• Байымдау шығарғанша, мінез-құлықты бейнелеу керек.
• Жазулар толық, дәлелдемелері бейнеленген, жұмыстағы мысалдарымен ... ... ... ... өз ... ... оқып шығу мен
толықтырған пайдалы.
• Интервьюдің хаттамасына қол және күн қойылады.
• Жазулардың сақталуының және құпиялылығының сенімділігін қамтамасыз ету
қажет.
|Интервьюлер: ... ... ... ... ... елестері |Интервьюердің алдында әлеуметтік |
|әртүрлі ... ... ... ... ... сан ... |өзі ... тапшы немесе дұрыс емес |
|ақпараттарды жинайды ... ... ... ... түрліше салмақтайды |тұлғалық ерекшеліктерін көлегейлей ... ... ... |немесе жасыра отырып, кәсіби ... ... ... ... екпінділік жасайды |
|жоғарылатады ... ... ... ... ... ... орнатады |
|кезеңдерінде қабылдайды ... ... ... ... ... ... ... сезінеді және өздерін |
|асыра сілтеушілікпен бағалайды |сенімсіз ұстайды ... ... ... ... ... әсер ... қатысты емес, өзара|қалдыруының салдарынан, ұсыныстан бас|
|салыстырады ... ... ... ... ... |іріктеуден өткеннен кейін, бұрынғы |
|көреді ... ... ... |
|кандидаттардың мінез-құлықтарына |жақсаруына байланысты, жұмыс ... ... ... ... бас ... ... ... ықпал | ... | ... ... ... тартылыс, | ... ... тым | ... ... ... | ... эффекті, адамның | ... оның ... | ... ... таратуға бейімділік | ... ... ... үшін ... ... ... меңгеру мен өз стилін жасап шығару маңызды.
Жұмыскерлерді жинау қай ұйымның ... ... ... ... Ұйымдағы жұмыс тиімділігі мен оның барлық ресурстарын пайдалану
таңдап алынған персоналдар сапасына байланысты. Сондықтанда ... ... ... ... түсуі мүмкін , ал жақсы персоналдарды
таңдау тиімді жұмсалған қаржы.
Кез келген ұйым үшін тапсырылған жұмысты орындауға сәйкес ... ... және ... астамдық болып саналады. Тез өзгеретін және
тұрақты емес орта жағдайында шағын және орта ұйымдар үшін мұндай астамдық
рұқсат ... ... ... ... мен ... ... Әр жыл сайын жұмыскерлер санының өсуіне ... ... жаңа ... дәрежелі және тәртіпті жұмыскерлерді іздеу мен таңдау
жұмысын жүргізуде.
Объект жаңа ... ... және ... ... ... ... сипаттайтын көптеген ... ... ... ... ... ... жаңа ... сынақ мерзімінен өтпеген ... ... ... санындағы үлесі;
• персоналдарды іздеу және таңдау процесін қамтамасыз ету үшін
қаржылық шығындар;
• жаңа ... ... ... ... ... ... келмеу, кешігу, жұмыс орнынан кетіп қалу, басшылықпен
келіспеушілік және тағы басқалар);
• жаңа жұмыскерлер ... ... мен ... ... ... ... ... тиімділігі;
• жаңа жұмыскерлер кесірінен болатын тұтынушылыр, жабдықтаушылыр
жағынан арыздар ... ... ... ... ... ... ... ақпаратты үш көзден алуға болады: үміткерлердің өздерінен, ұйым
жұмыскерлерінен және жұмыстан шығайын деп жатқандардан. Осы мақсатпен
сұхбаттасу, ... ... ... бағалау қолданылуы мүмкін. Нақты
ақпаратты бір ғана көзден алу немесе бір ғана ... ... ... қиын ... ... шығармаған жөн. Мысалы, персоналдар ағымының
көрсеткішінің жоғарғы мәні факторлар әрекеті мен сертті болуы мүмкін, ал ол
қызметкерлерді іздеу мен ... ... ... ... жоқ ... мүмкін.
Бірде-бір ұйым персоналдарды іздеу мен таңдауда әртүрлі қателіктерден
сақтандырылмағанын көрсету керек.
Ұйым персоналдарды ... және ... ... ... шығындарға
ұшырауы мүмкін. Тікелей қаржылық жағдайлар келесі шығындарды қоса ... ... ... ... байланысты жоғалтулар:
төменгі өнімділік, төменгі табыс, өнімнің ... ... ... Ұйым ... ... ... мен жабдықтаушылар
алдындағы ұйымның ... ... ... ... бәсекеқабілеттілігінің төмендеуі.
3. Жұмысқа келмегендіктен болатын шығындар және т.б.
4. Сәйкес келмейтін жұмыскерлерді оқыту, ауыстыру және жұмыстан
шығарумен байланысты шығындар. Оларға ... ... ... ... ... жұмыстан шығарғаны үшін
шағымдар өтемін төлеуді жатқызуға болады.
5. Таңдау ... ... ... ... ... ... яғни ... іздеу, таңдау және оқыту кұнымен байланысты
шығындар.
Таңдауда жіберілген қатенің бағасы өскен сайын қиындай береді және жаңа
жұмыскер орындауға ... ... ... болады. Қызметкерлерді
таңдаудағы қателіктердің жанама шығындары бар. Ондай шығындарды бағалау
қиын, олар жаңа ... ... мен ... ... ... ... ... уақыт шығыны.
Жұмысқа қабылдау мен таңдаудың нашар ... ... бірі ... ... жоғарғы деңгейі. ... ... ... ... 11 пайызға тең.
Объектінің 2005 жылғы персоналдар ағымының есебі:
К тк = УВ / ... % = ... = ... К тк – ... ағымының коэффициенті (%);
УВ – жұмыстан кеткендер саны (адам);
ЧР – жұмысшылар саны (адам).
Кадрлар ағымын, персоналдардың жоғарлығы мен ... ... ... Ол тек қана персоналдарды таңдау және ... ... ... шығындар ғана емес, сонымен қатар
тұтынушылардың ... ... жиі ... және ... мен ... кететін басшылар уақытының шығындары нәтижесінде болатын
жанама ... ... емес ... ... ... ... ... мотивацияға және жұмыскерлердің қанағаттануына тигізетін
әсерімен көрінуі мүмкін.
Кәсіпорындағы қызметкерлерді жинау мен ... ... ... және ... шешу ... ... қарағанда барлық ұйымдар үшін
өздері орындалатын жұмыс талабы мен басшылық ... ... ... табу өте ... ... Жұмыскерлерді іздеу және таңдау
процесінің мақсаты ұйым ұсынатын жұмысты оның ... ... ... ... ... осы ... жетуүшін отандық жұмыс
берушілердің алдында көптеген кедергілер кездеседі. Оның ішінде ұйымның өзі
жасайтын ... де ... ... ... ... ... мен таңдау саласындағы басқарушының жиі қолданатын
мәселелерге бірінші кезекте келесілерді атап ... ... ... ... мен ... өңделген, керек іс-әрекеттер
және құжаттармен қамтамасыз етілген ... ... ... жаңа ... ... ... ... Жұмыскерлерді іздеу мен таңдау ... ... ... ... ... ... ... деген қажеттілігін білуде жүйелік
жұмыс әрдайым жүргізілмейді.
5. Кадрларды іздеу және ... ... ... ... ... мен жағдайлары
дайындалмаған.
6. Мамандық пен жұмыс орнының талабына байланысты жаңа ... ... ... ... ... біз ... отырған объектідегі жаңа
жұмыскерлерді жинау және ... ... ... ... ... қамтамасыздануының жоқтығынан қиын болып отыр. Қызметкерлерді
таңдау процесін – ұйым ... ... ... ... ең ... ... Қызметкерлер жөніндегі менеджер немесе басшының маңызды
міндеті – осы процестерді оңтайландыру, оларды барынша тиімді және ... аз ... ету. Осы ... жетудің бір жолы жоспарлау ...... ала ... ... бар кадрды жоспар құруға ғана
келіп қоймайды. Ол жұмыскерлердегі нақты қажеттіліктерді ... ... ... ... нормалау, еңбек шығынын талдау және ... ... ... ... ... Бұл ... ... бірақ
осылар ғана осы қызметтің керек, керек емес екендігін анықтауға ... Біз осы ... ... ... көз жеткізгенненкейін, мерзімін
анықтағаннан кейін персоналдық жоспарды құруға болады. ... ... ... ... ... орнының жабылуының тиімді, нақты және шекті мерзімін
анықтауға мүмкіндік ... ... ... ... ... ... ... жұмысбастылықты сәйкестендіру. Мысалы, жинауды бір мезгілде
бес жұмыс орнын жабатындай етіп жоспарлауға болады.
Жоспарлау ... ғана ... ... ... жұмыскерлердің іздеу
әдістерін де қоса алуы қажет. Іздеуге уақыт шарттарының тартымдылығының
және нарықтағы жағдайдың ... ... үшін ... ... ... ... ... Осыған орай кәсіпорын жұмыскерлер жинау үшіназ зардап шегеді.
Осы кезде жоспарлау және бюджеттеу сұрақтарының ... ... Осы ... ... ... ... ... жұмыскерлерді жинау және таңдау
саласындағы мәселелер мен ... ... күні ... ... мен ... ... назар аудармайтындығына
байланысты. Өкінішке орай көптеген кәсіпорындарда ... ... ... ... ... немесе сызқты менеджерлермен
шешіледі. Ол негізінде ... ... ... ... ... ал ол өз кезегінде сәйкес белгісі бар мамандар мен топтастырылуы
қажет.
Қазіргі кезде кез-келген кәсіпорында адам ... ... ... маңызды мәнге ие. Адам ресурстарын басқару ұйым қызметіндегі
маңызды бағыттардың бірі ... ... және оның ... ... ... ... саналады.
Бүгінгі күні басқару теориясында адам ресурстарын басқарудың ... ... ... ... ең ... ... бірі болып
табылады;
- алға қойылған мақсаттарды жүзеге асыру сәйкес ұйымдық мәдениетсіз
мүмкін емес;
- адам ... ... ... ... ... ... ... адам ресурстарын максималды пайдалану жұмысшының шығармашылық
мүмкіндіктерін ашуға негізделген;
- персоналды ... ... роль ... ... ... жоспарлаумен, ұйымдастырумен және оның жұмысын
бақылаумен айналысатын тікелей ... ... ... ... ... ... ... тұрған күрделі
мәселелердің бірі – бұл адам ресурстарын басқару мәселесі ... ... ... ... ... кәсіпорындарда персоналды басқару
әртүрлі бөлімшелермен жүзеге асырылса да әрбір жекелей алынған жұмысшы,
негізінен, ... да” ... ... жеке ... ... ... ... пайдалану, оның құны, қайтарымдылығы және жағдайы
туралы ойламайды. Соған қарамастан өзінің ерекшелігіне ... ... ... ... да, ... ... да ең ... болуы мүмкін.
Бүгінгі күні кешенді жоспарлы құжат ретіндегі “фирма ... адам ... ... ... енсе де ол ... жағында
қарастырылады. Нәтижесінде қарапайым жұмысшының мүдделері ... ... ... ... Өзін ... сапалы көрсету,
барлық мүмкіндіктерін толық ашу тиімсіз, ешкімге қажетсіз болады.
Персоналды басқару процесін ... ... ... ... ... қолдануды талап етеді. Мұндай әдістердің арасынан
кәсіпорын персоналына жаңартылған ұйымдық ... ... әсер ету ... атап көрсетуге болады. Ұйымдық мәдениет барлық жұмысшылар үшін ... мен ... ... ... анықтайды.
Ұйымдық мәдениетті жаңартудағы және оны персоналды басқару процесінде
қолданудың негізгі ролі ... ... ... ... ... ... өзгерген жағдайларға сәйкес болуы қажет және кәсіпорын мақсаттары
мен жұмысшылардың мақсаттары арасындағы байланысты, олардың ... анық ... ... Егер ... ... ... әкімшілік
етумен айналысатын болса, жаңа жағдайларда оның ... ... және ... ... ... керек. Ол демографиялық,
экономикалық, экологиялық, ... ... ... және тағы да ... ... ие боуы қажет.
Сонымен қатар персоналды еңбек потенциалын жүзеге асыру ұжымда қолайлы
психологиялық орта ... ... ... ... ... ... жанжал мүмкіндіктерін азайту,
лауазымдық міндеттердің дұрыс ... ... ... ... қарым-қатынасты жетілдіру. Аталғандардың барлығы персоналдың
қызмет нәтижелілігін, еңбек өнімділігін арттыруға ... ... ... ... ғана ... әлеуметтік, яғни жақсы
қарым-қатынасқа, мәртебесіне, өз қабілеттерін жүзеге асыруға ... ... ... ... саясатты жасау және жүзеге асыру
Персоналды басқару құрылымы келесі қызмет ... ... ... ... ... деген қажеттілігін
қанағаттандыру жоспарын және оған қажетті шығындарды өңдеу.
Персоналдарды қабылдау: барлық лауазым бойынша ... ... ... алу: ... ... ... резервтен ең күшті дегендерді
жұмыс орындарына таңдап алу және бағалау.
Жалақы мен компенсацияны анықтау: персоналды жалдау және ... ... ... ... ... жеңілдіктер мен жалақы құрылымын жасау.
Профессионалды бейімделу және адаптация: жалға алынған жұмысшыларды
ұйым және оның ... ... ... ұйым ... ... және қандай еңбек бағалауға лайық екенін түсіндіру.
Оқыту: Жұмыстың дұрыс орындалуы мен жақсы жүруі үшін ... ... ... ... ... бағалау: еңбек қызметін бағалау әдістемесін жасап
шығарып, оны жұмысшыға ... ... ... жұмыстан шығару: жұмысшыларды
жауапкершілігі көп немесе аз қызмет орнына ... ... ... ... ... ... және ... аймағына ауыстыру жолымен
олардың мамандық деңгейін көтеру.
Басқару кадрларын даярлау және қызмет бабымен ... ... ... ... ... ... және қабілеттіліктерін
дамыту мақсатында бағдарламаларды жасап шығару.
Еңбек қатынастары: ұжымдық келісімшарттарды қабылдағанда келіссөздер
жүргізу.
Жұмыс бастылық: жұмыс ... тең ... ... ... жасау.
Персоналдың жұмыс бастылығына кепілдік беру әр фирманы табысты және
бәсеке қабілеттілігі жоғары етіп көрсетеді. ... ... ... стратегиясы персоналды басқарудың икемділігін арттыратын құрал
ретінде қолданылса, жұмысшылардың тығыз қарым – қатынасын орнатып олардың
жоғары мамандық ... ... ... жақсы жағдайда болады. Жұмыс
бастылыққа кепіл беру және ... ... ... жұмысшылардың
қызметтен қуылу қаупінен қорықпай өз еңбегінің тиімділігін ... ... ... ... ... етеді. Американдық IBM фирмасы
сияқты кейбір фирмалар, өз жұмысшыларын экономикалық себептерге ... ... Бұл ... 35 жыл осы практиканы ұстанып жалдауды
жүйелі қысқарту, қайта мамандану бағдарламаларын іске ... ... ... және т.б. ... ... Көптеген Американдық фирмалар
персоналды басқарудың ұзақ мерзімді бағдарламаларын қолданады. ... ... ... ... жұмыс бастылықты қамтамасыз ету мақсатында жұмысшыларға келесі
әдістер қолданылады:
- Циклдік өрлеу кезінде уақытша қызметкерлерді тарту;
- Фирма ішінде еңбек ... ... ... Жұмысшыларды қайта мамандандыру және оларды жаңа мамандыққа оқыту
- Коньюктураның нашар кезінде жұмыс ... ... ... ... мен ... ерте ... ... шаралар негізінен жұмыс бастылықты турақтандыруға арналған
бағдарламалар шеңберінде ... ... ... ... жұмысшылардың қажетті санын сақтау, оларды әрдайым еңбек
өнімділігі мен ... ... үшін ... ... басқару бағдарламасын жасау мынаны қарастырады:
- мақсатты бейімделуінің болуы мен жалпы мақсаттардың ... ... ... өнім ... ... төлем төлеу кезіндегі
икемділік жұмысшының мамандануын өсіріп отыру;
- жұмысшылар мен ... ... ... ... ... еңбек ресурстарын басқару аймағы бойынша біріккен
стратегияны жасау.
Кесте 6 - Персоналды басқарудың қағидалық схемасы
|Кадр саясатын |Еңбекті ... ... ... ... және ... және|ұжымда және |әлеуметтік – |
|жүзеге ... ... ... ... |
| | ... ... ... ... ... ... ... |Жұмысшылардың |
|кадрларын ... ... ... ынталандыру|
|таңдау және | ... ... ... |
|орналастыру | ... ... ... | | | ... алу ... | ... |Фирманың ұйымдық ... ... ... ... және ... |
|шығару шарттары|арттыру жолдары |олардың | |
| | ... | ... және ... ... ... ... |
|мамандандыру |сыйлық беру ... ... ... |
| ... | ... оның |
| | | ... ... ... | ... | ... және |- ... |- ... | | | ... | | | ... ... ... термині кең және тар түсінікке ие:
- Қағидалар мен ... ... ... жете ... және белгілі түрде
қисынға келтірілген болуы керек). Олар ... ... ... ... тартады. (Осыдан кадрлар жұмысы жөніндегі шаралар –
қабылдау, штат кестесін құру, аттестация, оқыту ...... ... ... мен ... ... түсінігімен
келісімді); адамдар мен ұйым қатынасы үшін шектеулер ... ... ... ... мысалы: “біздің фирманың
кадрлық саясаты жұмысқа тек ... ... ... қабылдау” деген
сөздер нақты кадрлық сурақты шешуде аргумент ретінде келтірілуі
мүмкін.
Кадрлық саясат (персоналды ... ... ) – ... саясаттың
түрін, ұйымдық және кадрлық потенциалды, ұйымдық стратегияның түрін есепке
алып, нақтыланған, персоналмен жұмыс істеу мақсаты мен ережелері, негізгі
қағидалардың спецификалық жиынтығы.
Нақты ... ... ... ... келе, оларды топтаудың екі
негізін көрсетуге болады.
Бірінші негіз ұйымдағы кадрлық жағдайға тікелей әсер ететін басқару
аппаратының, ... ... ... ... мен ережелердің ұғынылу
деңгейімен байланысты болуы мүмкін:
Пассивті;
Реактивті;
Гренетивті;
Белсенді;
Пассивті кадрлық саясат. Пассивті саясат туралы ұғым логикалық сияқты
көрінеді. ... та, біз ... ... ... ... ... ететін
анық бағдарламасы жоқ болып қалатын жағдайға тап ... ... ... ... ... ... жоқтығы персонал мен еңбекті
бағалау құралдарының ... ... ... ... тән. ... ... ... жұмыс істейтін ұйым басшылығы шұғыл түрде пайда
болатын дау - жанжалға шұғыл бейімделіп ... ... ... Бұл ... ұйым басшылығы персоналмен жұмыс
жасаудың негативті жағдайының нышанына себебіне, ... даму ... ... ... ... ... ... туу алдағы міндеттерді
шешуде маманданған қызметкердің болмауы, жоғары өнімді жұмыс бөлу ... ... ... мәселенің пайда болуына әкелген себептерді
түсінуге бағытталған, дағдарысты тараптаушылық шаралар қолданылады. ... ... даму ... кадр мәселесі қаралғанмен, негізгі
қиыншылықтар орта мерзімді болжамдау кезінде пайда ... ... ... ... ... бұл ... ... жағдайдың дамуының негізделген болжамы болған ... ... ... кадрлық қызметінің тек персоналды бағдарлау әдістері ... ... орта ... ... ... жағдайды бағдарлау әдісі де
болады.
Ұйымның даму ... ... ... және орта ... ... ... бағдарлары, саны және сапасы жағынан қарастырылған
болады, персоналды дамыту міндеттері жасалған. Ұйымның негізгі мәселесі ... ... ... ... ... кадрлық саясат. Егер ұйым басшылығында тек ... ... ... ... ықпал ететін құралдары болса, ал кадрлық қызмет
дағдарысқа қарсы ... ... ... ... болып, жағдайларға
мониторинг жүргізе алатын, ішкі және сыртқы жағдайлардың параметрлерінің
бағдарламаның ... ... ... ... онда ол ұйым ... ... ... талдау кезінде қолданылатын механизмдер,
болжам мен бағдарламалаудың негізі рационалды және ... емес ... ... ... сәйкес белсенді саясаттың 2 түршесін көрсетеміз:
рационалды және авантюристік.
Рационалды саясатта ұйым ... ... ... ... жағдайдың дамуының болжамы мен оған әсер ету құралдары болады.
Кадрлық қызметтің мүмкіншілігінде тек персонал ... ... ... ... ... жағдайды орта және ұзақ мерзімді болжамдау
мүмкіндігі болады. Ұйымның дамуы бағдарламаларында кадрларға қажеттілікті
қысқа, орта және ұзақ ... ... ... ... ... ... бөлігі болып жүзеге асыру құралдары бар кадрлық жұмыстың
бағдарламасы табылады.
Авантюристік кадрлық саясатта фирма басшылығы өзінің қолында жағдайдың
дамуы туралы ... ... мен ... диагноз болмаса да, жағдайға
әсер етуге ұмтылады. Ұйымның кадрлық ... ... ... ... және ... ... жетпейді. Бірақ,
жағдайдың өзгеруі тұрғысынан талданбаған ... ... ... даму ... ... ... кәсіпорынның дамуында
маңызы зор мақсаттарға негізделген. Бұл жағдайда персоналмен жұмыс жасау
жоспары тек эмоционалды және аз ... ... ... ... ... ... ... мақсаттары бойынша көзқарастары дұрыс болуы да
мүмкін.
Мұндай ... ... ... ... ... әсер ететін
факторлардың күшеюі жағдайдың лезде ... ... ... ... ... жаңа ... ... шығып, кәсіпорынның бұрынғы тауарын
нарықтан ығыстырады. Кадрлық жұмыстың көзқарасы бойынша персоналдарды қайта
оқыту керек. Жылдам және тиімді ... ... ... ... ... мысалы, ұйымдағы мамандар жас болса, осы ұйымда мамандары орта
жастағы ұйымға ... ол ... ... ... ... ... ... кезде сыртқы ортаға ашықтығының дәрежесі, ішкі
және өзінің персоналына деген қағидалық бейімделу кадр ... ... ... ... табылуы мүмкін. Осы негізде кадрлық
саясаттың екі түрін бөліп қарастырамыз:
- Ашық;
- Жабық
Ашық кадрлық ... ... ... қызметкерлерге барлық
деңгейімен анық болуымен сипатталады. Бұл жерде қызметкер келіп, ... ... ... да, ... басшылық орнынан да өз жұмысын ... Ұйым ... ... ... ... ... мамандарды осы саласы
бойынша тәжірибесін есепке алмай жұмысқа қабылдай береді. ... ... ... ... ... ... мен ... сипаттауға болады. Олар адамдардың осы сияқты ұйымдарда жұмыс
жасаған, ... ... ... ... ... ... ... кадрлық саясат нарықта өз орнын алуға, тез өсуге және осы саланың
келесі позициясына шығуға ... ... ... ұйымдарға тиімді болуы
мүмкін.
Кесте 7 - Екі түрлі кадрлық саясаттың салыстырмалы ... ... ... ... түрі |
| ... ... ... ... ... ... ... ... жетіспеуі, |
| ... ... ... ... қолдарының |
| ... ... ... ... ... институттар |
|бейімделуі ... тез ... ... ... |
| ... ... | |
| ... жаңа ... | |
| ... ... | |
| ... енгізу | ... ... ... ортада |Ұйымның ... ... ... ол |бейімделген, бір |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... ... ішкі |
| | ... ортада |
| | ... ... ... |өсу ... аз |Өсу ... ... жоғары |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... ... және ... ... ... көп көңіл |
|мотивация ... ... ... |
| | ... ... ... ... қызметкерлер |Ұйым жаңашылдықты енгізуде |
| ... ... ... ... |
| ... енгізу, |жауапкершілікке ие болады |
| ... ... | |
| ... Ұйым мен | |
| ... | |
| ... ... ... ... саясатта ұйым жаңа персоналды қабылдағанда төменгі қызмет
орындарына қабылдайды. Ал ... ... басу ... ... арасында
болады. Бұл кадрлық саясат корпаративті орта құруға бағытталған және
кадрлық ресурстардың жетіспеушілігі бар ... ... ... ... ... мен ... қабілеттілігінің
шешуші факторлары – кадрлық потенциалдың жоғары сапалығын қамтамасыз ету.
Кадрлық саясаттың мәні ... даму ... ... ... ... ... Кадрлық саясат – ұйымның стратегиялық бағытталған
саясатының құрылымды бөлігі.
Кадрлық саясаттың ...... ... күші бар ... ... қажеттілігіне сәйкес кадрлық сапалық және сандық
құрылымын сақтау және жаңалап ... ... ... балансын құру.
Персоналмен жұмыс жасау бос жұмыс орнынан ... ... ... ... жұмыс жасау процессі кадрлық саланың мәселесі
мен кез келген сұрақтарды қысқа жолмен ... ... ... қол
жеткізуге негізделіп құрылуы керек.
Кадрлық саясатты құрудың қалаулы жағдайында мына аспектлердің өзара
байланысы болуы керек:
- ... ... ... және кадр ... ... ... ... – штатты саясат – еңбек ресурстарына деген қажеттіліктерді
жоспарлау, штат пен құрылымды қалыптастыру, қор ... ... ... саясат – кадрлық ақпарат қозғалысы жүйесін ... ... ... саясат – еңбектің тиімді ынталандыру ... ... ... бөлу ... ... ... ... саясаты – даму бағдарламасымен қамтамасыз ету,
кәсіби бейімделу және ... ... жеке ... ... құру, біліктілікті арттыру және кәсіби дайындау;
- Қызмет нәтижесін бағалау – ұйым стратегиясы мен кадрлық саясаттың
сәйкестігін ... ... ... ... ... ... бағалау (бағалау орталығы және қызметтің тиімділігін
бағалаудың басқа да әдістері).
Ұйымда кадрлық саясатты ... ... ... Кейбір
ұйымдарда, бұрыннан бері қызмет жасайтын, кадрлық пройцесстер, кәсіпорынның
кадрлық саясаты, шаралары және ... ... ... ... ... Ал екіншілерінде құжат түрінде жоқ, бірақ әлі қалыптасуда ... ... бар. Егер ... ... ... кадрлық саясат жете
түсінілген болғанын қаласа кадрлық саясатты жасағанда мына ... ... ... ... – персоналмен жұмыс жасау мақсаты мен қағидаларын
ұйымның мақсатымен стратегиясымен ... ... ... ... ... даму ... және
стратегиясына талдау жасау, үміт күтетін қызметкерді сомдау, оның қалыптасу
жолдарын жасау керек. ... ... ... ұйымның қызметкеріне деген
талапты жүйелеп баяндау, ұйымдағы оның қағидалары, өсу ... ... ...... ... және ... ... алып, кадрлық жұмыстың мақсатына жету ... ... ... ... ... кадр технологиясының мақсатына
жету шараларының жүйесін тұрғызу керек. Бұл ... де ... ... ... ... ... алған жөн. Осы бағдарламаларды жасауда мәнді ықпал
ететін өлшем – ұйымның ... ... ... мен ... түсініктің болуы. Мысалы, жабық ... ... ... ... ... ... ... жинау
бағдарламасын пайдалану логикасыз көрінеді.
Бұл жағдайда өз қызметкерлерінің таныстарына, коорпаративтің жоғары оқу
орындарында оқып жүргендерге көңіл ... ... ... мәдениеті
элементтері бар корпоративтерге қатаң тест өткізу мақсатсыз. Олар ... ...... ... негізделіп, келіссөздер, шаралар жүргізу т.б.
көңіл бөлу керек.
3-кезең
Персонал мониторингі. Мақсаты – кадрлық жағдай болжамы мен бағдарлаудың
процедурасын жасау.
Кадрлық потенциал ... ... мен ... ... ... ... жөн. ... бағдарламалардың тиімділігін
бағалау және олардың бағалауының әдістемесін жасау мақсатты болып табылады.
Тұрақты персонал мониторингін жүргізетін ... ... ... ... ... ... ... мен әсер ету
әдістерінің, шешім қабылдау мен жүзеге асырудың ... ... ... ... ... ... ... ұйымды басқарудың құралы ретінде
қарастырамыз.
Стратегиялық менеджмент жүйесін құру кезінде негізгі 4 фазаларды ... ... ... ортаның өзгеруін ретсіз сезіну;
- тар мағынадағы стратегиялық ... ... ... ... алдын – ала көріп, жауап қайтару қимылының стратегиясын
жасау; (жаңа стратегия ұйымның әлсізжәне мықты жақтарына ... ... ... ... ... – тез ... тұратын ортаға
бейімделетін ұйымның ішкі потенциалын анықтау. (бұл жерде тек
алдағы мәселелер мен ... шешу ... ... ... ... ... кәсіби міндеттің деңгейі анықталады).
- Нақты уақыт масштабында стратегиялық міндеттерді басқару - ... ... ... ... мен іске асыру.
Кадрлық шаралар - ұйымның даму кезеңінің нақты міндеттерін есепке ... ... ... жұмысының міндеттеріне персоналдың сәйкесті
болуына бағытталған іс-әрекет.
Ұйымның стратегиясына және жоспарлау деңгейіне тәуелді негізгі кадрлық
шараларды ... Ашық және ... кадр ... ... ... ... пара – ... 8 - Жоспарлау деңгейі
|Ұйымның |Ұзақ мерзімді ... ... ... ... | ... | | ... кадр ... ... |Жас ... мол |Перспективалы ... мен |
| ... ... ... ... іздеу, гранттар |
| ... ... ... ... ... ... |
| |белсендендіру. ... ... ... |
| ... ... |агентстволар мен қатынас |
| ... ... ... өсу ... тартудың |Штат кестесін жасау, қызмет|
| ... ... ... ... |
| | ... мен ережелерде |
| | ... ... ... |
| | ... ... ... |
| | ... ... |
| | ... ... ... ... ... ... еңбегін |
| ... ... ... және ... |
| ... жаңа ... іске асыру,|
| ... ... ... ... ... |
|Жою |Қарастырылмайды ... ... |
| | ... ... |
| | ... кәсіби |
| | ... ... және |
| | ... ... ... |
| | ... ... ... ... ... ... ... беру, |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... бағдарламасын іске |
| | ... ... ... ... ... |Жек өзінің институтын |Достарын, туыстарын және |
| ... ... ... ... өсу ... ... |Оқуға бейім және жоғары |
| ... ... ... ... |
| ... ... ... ... ... |
| ... ... ... ... |
| | ... ... ... оптималдау |Ұйымның қызметіне |
| ... ... ... |персоналды белсенді |
| ... ... ... ... ... |
| ... ... |ресурстарын қолдану ... ... ... ... |
| | ... орнын іздеу, бірінші |
| | ... жаңа ... | ... ... ... |Жаңашылдық бөлімдерін |“фирма философиясын” |
| ... ... ... ... даму |
| ... ... ... |
| ... жоба ... ... |
| ... ... | ... ... ... мазмұнына және спецификациясына және кадрлық
шараларға 2 түрлі факторлар әсер ...... ішкі және ... ... орта ... 2 топқа топталуы мүмкін.
1. Нормативті шектеулер;
2. Еңбек нарығындағы жағдай;
Мысалы, кейбір елдерде нормаларда көрсетілген, қызметкерлерді жұмысқа
қабылдағанда тест жүргізбеу ... ... ... шектеулер, ұйымның
персоналды басқару қызметінің адамынан асқан шығармашылықты талап етеді.
Еңбек нарығындағы жағдайға қарап, кәсіби бәсекнің ... бос ... ... ... талдау жасау қажет. Сонымен қатар жұмысшылар
және жұмыс орнына үміткерлер тартылған кәсіби және қоғамдық
бірлестіктердің жағдайы туралы мәлімет алу ... ... ... құру және іске ... ... ... стратегиясын, приоритетін есепке алу қажет.
Ішкі орта факторлары:
1. Ұйымның мақсаты, уақытша ... және ... ... ... ... тез ... тауып, содан кейін жұмысын
қысқарту болып табылатын фирмаға, біртіндеп ірі ... бет ... ... мүлдем басқа мамандар қажет.
2. Ұйым құрылымында бекітілген басқару стилі қатаң орталықтандырылған
ұйымға, орталықтандырылмаған қағиданы ұстанушы ұйымға ... ... ... ... ... шарты. Адамдарды тартатын және алыстататын жұмыстың маңызды
сипаттамаларын келтірейік.
- денелік және ... күш ... ... ... денсаулыққа зияндылық деңгейі;
- Жұмыс орнының орналасуы;
- Жұмыс құрылымы мен ұзақтылығы
- Жұмыс уақытында басқа адамдармен байланыс жасау;
- Шешім ... ... ... ... ... қабылдау.
Адамдарды алыстататын міндеттердің аз мөлшерде болуы да персонал
бойынша менеджерден шеберлікті қажет етеді. Себебі ол қызметкерлерді ... ... ... ... жасауы керек.
4. Еңбек ұжымының сапалық сипаттамасы. Табысты ұжымда жұмыс істеу,
қосымша стимул болуы ... және ... ... ... ... ... стилі. Басшылықтың қай стиліне болмасын мына мақсаттар
маңызды болып келеді:
- Әрбір қызметкердің ... мен ... ... түрде
пайдалану;
- Топтардың мүшелерінің арасындағы құрылымдық қарым – ... ... ... бағдарламасындағы кадрлық саясаттың міндетін, мақсатын
қалыптастыруға қажет жұмысшы туралы ... ... ... ... персоналды басқаруда шетел тәжәрибесін қолдану
мумкіншіліктері
Тәуелсіздік тұғырын көтеріп, нарықтық қоғамға бағыт ... ... енді ... ... де ... бөле ... ... кәсіби
пән ретінде оқытылып, жаңа талабына сай ...... ... ... ... Республикасындағы басқару көрші елдердің,
оның ішінде әсіресе Ресей тәжірибесін, персоналды басқару кең өріс ... ... ... ... ... ... басқарудағы тәжірибесін
зерттеп, жағымды үлгісін ала ... ... ... ... ... ... қатысуымен басқаруға байланысты дәрістер, байқаулар
өткізу бүгінгі күнде жиі құбылыс. Мысалы, 2005 жылы ... ... ... – 2005» ... конкурс барлық ұйым, үлкен компания
басшылырын қызықтырды деуге ... ... ... Республикасында персоналды басқарудың бағыттары
«1С: Кәсіпорын. Жалақы және персоналды басқару Қазақстан үшін» ... ... ... ... нормативті – құқықтық актісімен
жасалынды. Бұл бағдарлама ... ... ... жұмысын
автоматтандыруға көмек. Ол жалақы және кадр саясатын іске ... үшін ... ... ... ... ... ... ету;
Жұмысшыларды аттестациялау;
Персоналдардың қаржылық ұмтылыстарын басқару;
Персоналдың жұмысбастылығын тиімді жоспарлау;
Кадрларды есепке алу және кадр құрамын талдау;
Еңбектік қарым-қатынас, кадрлық іс жүргізу;
Персоналдың ... ... ... ... аудару, ұстап қал;
Осы «Жалақы және персоналды ... ... ... ... ... кадр саясатының тиімділігін жоғарылатуға көмектеседі. Жоба
барлық ұйым мүшесіне тікелей және жанама болса да ... ... ... ... ... ... бақылап, қадағалай алады,
кәсіпорын құрамын бағалайды және талдайды, толық және нақты ... ... ... қабылдайды.
Кадрлық және есеп қызметі әртүрлі таңдау және сұрыптау арқылы
жұмысшылар туралы икемді есеп жасау мүмкіндігі бар.
Кәсіпорын жұмысшылары өздеріне ... ... ... ... ... дәл уақытында толық, тез ала алатындығына көзі
жетеді.
Осы персоналды басқару бағыттарының бірі – ... ... ... жоспарлау құралы. Кадрлық жоспар келесі жоспарларды құруға
мүмкіндік береді:
1. Ұйымдық – ... ... ... ... ... ... саны)
2. Ұйым құрамының өзгеруінің жоспары.
3. Жұмысшылардың еңбек ақысын төлеу ... ... Бұл ұғым ... ... ... ... аттестациялау бойынша келесі жұмыстарды жүргізуге
болады:
- Жұмысшыларды бағалауды бақылау;
- Аттестацияны тағайындау;
- Аттестацияның өтуін ... ... ... таңдау, бағалау. Бұл жүйе келесі жұмыстарды атқарады:
- Барлық тұлғаның мәліметтерінің сақталынуы;
- Барлық ... ... ... ... сақталуы;
- Жұмысқа үміткерлермен кездесуді ұйымдастыру
- Қабылданған шешімдер мен жұмысқа қабылдау туралы шешімге дейін
бәрін тіркеп отыру.
Кәсіпорын кадрларын ... алу: Бұл жүйе ... ... ... ... ... ... мәліметтер сақтау.
- Жұмысшының бөлімі және мамандығы туралы мәлімет ... ... ... ... мекен – жайы туралы және де
хабарласуға болатын басқа да ақпарат туралы мәлімет.
Осы ... ... ... көптеген төмендегідей есептер дайындауға
болады:
- Жұмысшылардың тізімі.
- Кадрлар ағымының көрсеткіші;
- Кадрлық іс-әрекет;
- Кадр статистикасы.
- Демалыс ... ... ... ... нарықтық қатынастар жүйесі дамыған және сол қатынастарда
банк басты болмаса да, маңызды құрылымдардың бірінің орнын ... ... ... – бұл ... ... ... ... мен дамуының тарихы.
Бүгінгі күні Қазақстанның банктік жүйесі ТМД елдерінің ең дамыған
жүйесі болып саналады, ал «БТА ... ... ең ірі ... ... ... желісі- қазақстандағы ең ірі желі болып саналады.
Адам ресурстары мен персоналдық жұмысқа салынатын қаражат фирманың өмір
сүріп, бәсекеге қабілетті болуының ұзақ ... ... ... ... ... ие болу үшін, кәсіпорын тұрақты персоналы болуы қажет.
Қазақстандағы персоналды басқаруды ... ... ... ... ішінде: Адам факторын дамыту оның еңбек ... ... ... ... жағынана бағалау; персоналдарды
дайындау және олардың біліктілігін көтеруді қаматамасыз ... ... ... ... ... ... күшінің миграциясын
төмендеті мақсаттылығы.
Банктің бәсекеге қабілетті өнімдерін ұсыну жоғары білікті мамандарсыз
мүмкін емес, ... ... ... ... ұстап қалу үшін
басқарудың тәсілдерін ойлап табу қажет. ... ... ... ... ... шараларды тауып, өнімділіктің төмендеу жағдайында
кәсіпорынның ... ... ... ... ... акционерлік қоғамының басшылығы мен кәсіпорынның құрылымдық
бөлімшелер мен кадр ... ... ... ... мен жалпы мақсатқа жету үшін ... ... ... ... құрстырып іске асыруда.
«БТА Банк» акционерлік персоналды басқарудағы ұстанып ... ... ... кемшіліктеріне келксілерді жатқызуға
болады:
• Жұмысқа ... ... ... ... Қызметкерлердің болашақ перспективаларынан айыратын ... ... ... оның ... банк ... мен
қызметкер қызығушылығының ұштаспауы;
• Коммуникация нашар дамуы, оның ... ... ... ... ... оған ... жауап
алу мүмкінділігі;
• Қызмет бабы бойынша қозғалу, ол қызметкер үшін еңбекте өзін
сапалы жағынан көрсетуді ... ... ... өту ... банк ... басқару саясатының
негізігі функцияларына келесіні жатқызу қажет: Жоспарлау, персоналдың
ағымдылығы мен болашақ ... ... ... және ... ... ... қызметкерлердің еңбек және әлеуметтік
белсенділігін ынталадырудың әсерін зерттеу, ұжымдағы моральді-психологиялық
климатты ... ... ... ... ... ... ... персоналдың кәсіби біліктілігін тренинг, қосымша
оқыту арқылы жүйелік жоғарлату.
Қорытындылай ... ... ... қандай да бір өндірістік процесте
маңызды орын алады. Ал персоналды басқару ... ... ... ... ... ... тигізеді.
Қолданылған әдебиеттер тізімі
1. “Қазақстан Республикасындағы Еңбек туралы” ҚР-ның заңы.
2. Қазақстан Республикасы Президентінің “Қазақстанның ... ... ... ... ену ... ... ... Қазақстан, 2006
жылдың1 наурызы
3. Әкімшілік кодекс.
4. ҚР «Акционерлік қоғам» туралы заңы.
5. «Банк және ... ... ... ... ... ... Казахстан от 23 января 2001г. №149-II «О занятости
населения»Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 года
7. Виханский О. С., ... А. И. ... ... ... процесс. – М.: МГУ, 1995.
8. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. –
М.: Дело ЛТЛ, 1995. – С. 176.
9. ... В.В., ... В. А. ... кадрового менеджмента. – М.: Дело,
1995.
10. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.:
Гардарики, ... ... ... от ... к ... ... ... ред. Г. П. Иванова. – М.: ЮНИТИ, 1995.
12. А. Я.Кибанов « Управления персоналом организации» - М; Инфра, ... ... « ... ... ... ... -М; ... С.К.Джумумбаев « Управления человеческими ресурсами» -А; 2005.
15. Адамчук В. В. ... ... ... М.: ЗАО ... ... ... ... И. В. Кадры управления: подбор и оценка. – М: ... ... 359 ... ... О. С., ... А. Н. ... Учебник,3-е изд. М.:
Гардарики, 2000. – 355с.
18. Герчикова И. Н. ... М.: 1994г. – ... ... М. В. ... ... М.: ... 1990. – 350 ... Грузинов В. П. Экономика предприятия (предпринимательства): Учебник для
вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – ... ... А. П. ... ...... НИМБ, 2001. – 595с.
22. Иванцевич В. А:, ... П. С. ... ... ... – 168 с.
23. Кабушкин Н. Н. Основы менеджмента. – Минск: ... учет и ... Е. В. ... ... ... – Москва – Новосибирск:
ИНФРА-М, 1999. 245с.
24. Каренов Р. С. Кадровый менеджмент. – Алматы: Ғылым, 1998. – 184с.
25. Кочетков А. К. ... ... ... М.: ... 2000. – 455 ... ... Е. В. Управление персоналом предприятия. – Москва-Новосибирск:
ИНФРА-М, 1999. – 265 ... ... ... К. Ғ., ... Е. Н., Байжомартов Ү.
С., Жүнісов Б. А., ... Ж. Ж. – ... ... 2005. –
519б.
28. Пугачев В. В: Руководство персоналом организации. – М.: 1998. – ... ... Б. А., ... П. Т. Персоналды басқару, теория, тестілер,
тәжірибе сабақтары: Оқу ...... ... 2006. – ... ... http://bta.kz/ru/about/investor/reports/balance/206218/
32. http://bta.kz/ru/about/investor/reports/otchet/20074/
-----------------------
Кандидаттың профилі (қапталы)
Кандидаттарды сұрыптау
Лайықты кандидаттарды іріктеп алу
Лауазымға ... ... ... ... ... және ... мен жеңілдіктерді белгілеу
Еңбек ресурстарын жоспарлау
Іріктеу
Вербовка (персоналды жинақтау)
влауазымдық нұсқаулар
КавпапаКомпетенцияларға талдау
Қиын-қыстау компетенциялар
Кандидаттың профилі (қапталы)
Кандидаттарды сұрыптау
Лайықты ... ... ... тағайындау
Лауазымға еңгізу
Кредиттік емес өнімдер бойынша кеңес беруші
БТА Платинум менеджері
Кредит желісі бойынша маман
Сектор басқарушысы
Ипотекалық несие беру бойынша маман
Жеке ... ... ... ... ... басқару
администраторы
Сатып алу бойынша маман
Кредиттік емес өнімдер бойынша кеңес беру секторы
БТА Платинум секторы
Кредиттік желі секторы
Ипотекалық ... беру ... ... ... ... ... секторы
Жеке тұлға блогы
Директордың орынбасары
Бөлім бастығы
Валюталық бақылау менеджері
Бөлім бастығы
ШОБ шоттар менеджері
Басқару бастығы
Персоналды Менеджер
Валюталық ... ... ... ... ... бөлімі
Клиенттермен қатынастарды басқару
Директордың орынбасары
Бөлім басқарушысы
Сектор бастығы
Кредиттік эксперт
Бөлім басқарушысы
Сектор бастығы
Кредиттік эксперт
Бөлім басқарушысы
Администратор
Шағын және микро
бизнес бөлімі
Ірі және орта ... ... ... ... ... басқару
Несие беруді
басқару
Шағын және орта бизнес блогы
Іс-қағаздарын жүргізуші
Секретарь-референт
Мұрағатшы
Бухгалтер Бухгалтер
Бухгалтер
Касса ... ... ... ... ... Аналитик
Қолдау офисі
Есеп, бақылыу және
есеп беру бөлімшесі
Кассалық операциялар бөлімшесі
Ақпараттық технологиялар бөлімшесі
Шаруашылық басқару бөлімшесі
Қаржы бөлімшесінің секторы
Басқару блогы
Бас ... ... бас ... ... ... ... ... бойынша директордың орынбасары
Филиал
директоры
Қызмет бойынша жоғарылау, төмендеу, ... ... ... ... ... қызмет бойынша жылжуды басқару
Еңбек қызметін бағалау
Методология және анализ басқармасы
Персоналды дамыту басқармасы
Персоналдың есебін жүргізу басқармасы
Әлеуметтік қолдау басқармасы
Еңбек ... ... алу ... ... ... ... нұсқаулар
Вакансияларға талдау
(бос орындарға)
Кандидаттардың компетенцияларына сараптама (баға)
Тапсырыс берушінің не күтетіндігін ... ... ... еңгізу
Лауазымға тағайындау
Лайықты кандидаттарды іріктеп алу
Кандидаттарды сұрыптау
Кандидаттың профилі (қапталы)
Қиын-қыстау ... ... ... талдау
(бос орындарға)
Кандидаттардың компетенцияларына сараптама (баға)
Тапсырыс берушінің не күтетіндігін айқындау
Кандидаттардың профилдерін презентациялау
Лауазымға еңгізу
Лауазымға тағайындау
Лайықты кандидаттарды іріктеп ... ... ... ... компетенциялар
КавпапаКомпетенцияларға талдау
влауазымдық нұсқаулар
Вакансияларға талдау
(бос орындарға)
Кандидаттардың компетенцияларына сараптама (баға)
Тапсырыс берушінің не ... ... ... ...

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Көлемі: 57 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 900 теңге









Ұқсас жұмыстар
Тақырыб Бет саны
Азаматтық қоғам дамуының алғышарттары9 бет
Банктік қызмет аясындағы банктік құқықтық қатынастардың кейбр теориялық мәселелері7 бет
Постиндустриялды қоғам концепциясы4 бет
Қоғам және жеке адамның қалыптасуындағы конфликтінің мәні7 бет
Қоғам және жеке тұлға14 бет
Қоғамдық тамақтану кәсіпорындары37 бет
Қоғамдық қатынастардың мәселелері10 бет
19 - 20 ғ. басындағы Қазақстан мәдениеті8 бет
А.байтұрсынов пен ә.бөкейхановтың әлеуметтанымдық ойлары3 бет
Билер соты7 бет


+ тегін презентациялар
Пәндер
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить


Зарабатывайте вместе с нами

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Сіз үшін аптасына 5 күн жұмыс істейміз.
Жұмыс уақыты 09:00 - 18:00

Мы работаем для Вас 5 дней в неделю.
Время работы 09:00 - 18:00

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь