Педагог кадрларды даярлау процесі

Пән: Педагогика
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 35 бет
Таңдаулыға:

Жоспар

Кіріспе

І. Педагог кадрларды даярлау процесінің теориялық аспектілері

1. 1 Педагог кадрларды даярлау процесінің тарихи аспектісі

1. 2 Даярлау және бағалау ұғымдарының түсінігі

ІІ. Қазақстандағы педагог кадрларды даярлау тәжірибесі

2. 1 Педагог кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін арттыру

2. 2 Бағдарламаның мақсаты мен міндеттері

2. 3 Қазақстанда орта білім беру

2. 4 Техникалық және кәсіптік білім беру

ІІІ. Қазақстан Республикасындағы педагог кадрлардың қажеттілігін жүзеге асыру

3. 1 Педагог кадрларды даярлау, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру

3. 2 Білім беру сапасын бағалаудың ұлттық жүйесі

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер

Кіріспе

Ертеңгі күннің бүгінгі күннен асып түсуіне ықпал етіп, адамзат қоғамын алға қарай жетелеуші құдіретті күш тек білімге ғана тіреледі. Білім беруге заман талабы тұрғысынан жеке тұлғаны дамытудағы қоғамның рухани және адамгершілік құндылықтарын қалыптастыруда білім беру саласы - баса назар аударарлық мәселе. Мемлекеттің өркендеуін, даму деңгейінде жоғары көтерілуін, бәсекеге қабілеттілігін, дүние жүзілік нарықта өз орнын ала білуін білім сапасы анықтайды. Ал білім дегеніміз - ұлттық байлықтың маңызды құрамы, ал адамның білімділігі, шығармашылыққа ұмтылуы, жан жақты дамуға қызуғышылығы және оған жүктелген міндеттерді шеше білуі елдің қауіпсіздігі мен тұрақтылығының, өркендеуінің, алға қадам басуының негізі. «Сол себепті бүгінгі күнгі білім беру жүйесінің алдында бірінші кезекте - бұл қиыншылыққа төзе алатын, ақпараттық жүйеге дағдыланған адамдарды дайындау. Орта білім беру белсенді, білімді және жете алатын адамдарды тәрбиелеуге жауап береді.

Оқушылар - «еш уақытта бастауға босаңсымай, ешуақытта босаңсымауға жалықпау» деген ақиқатты игеруі керек» [1, 21 б. ] .

ХХІ ғасырда еліміздің болашағын алға қарай жетелеуші ұрпаққа білім беруді қамтамасыз ететін жалпы және орта білім беру саласына баса назар аудару қазіргі таңдағы кезек күттірмес, өзекті мәселенің бірі болып отыр және де менің ойымша бұл заңды құбылыс. Себебі, мектеп табалдырығында алынған білім жастардың әлеуметтік - экономикалық және саяси үрдіске белсене араласуы мен қоғамдағы өз орнын табуының басты әсер етуші факторын құрайды. Мектеп қабырғасында алынатын білім - үздіксіз білім беру жүйесінің негізгі үш деңгейін құрайды: бастауыш, негізгі және орта мектеп.

Біздің өмір сүріп жатқан қоғамымыздың саяси және әлеуметтік, экономикалық құрылымындағы қайта құрулар алдыңғы қатарға халыққа білім беру жүйесіне қойылатын жаңа талаптарды тудырды. Қазақстанның білім беру жүйесінің жетекші салаға айналуы, бәсекеге қабілетті экономиканы, бәсекеге қабілетті білім, бәсекеге қабілетті ұлтты құру үшін алғышарттарды туғызады. Білімге және ғылыми әлеуетке негізделген қоғам ғана еліміздің әл-ауқатын және бәсекеге қабілеттілігін, ұлттық қауіпсіздікті, еліміздің әр азаматының жағдайын қамтамасыз ете алады. Тек осындай ұрпақ қана ел мерейін бүгінгі жеткен биігінен аласартпай, жаһандану аталатын процесстің теріс ықпалын бойына дарытпай, әлемдік даму көщіне ілеспек. Бүгінгі таңда өздеріңіз тәлім тәрбие беріп жатқан бүлдіршіндер ертеңгі күні тек білімді маман ғана емес, Отанын жанындай сүйетін, ұлттық тарихы мен мәдениетін қастерлейтін, рухани кемелденген азамат болып өсіп жетілуі қажет. Еліміздегі балабақшалардан бастап, білім беретін оқу орындарына дейін жас ұрпақтың бойында ұлттық дүниетаным мен тіл мәйегін сіңіріп, оларды нағыз отаншылдық рухта тәрбиелеп өсіруге қажетті осы заманғы оқу құралдары мен технологиялардың тапшылығы біртіндеп еңсеріле бастады. Бүгінгі қоғамның сұранысына орай, білім мазмұнын қалыптастырудың өзі осы саладағы мекемелердің материялдық, техникалық базасына тікелей байланысты. Білім беру ұйымдары жұйесін дамыту мен оның материялдық техникалық базасын нығайтуға жылма - жыл ерекше көңіл бөлінуде [2, 3- 4 б. ] .

ХХI ғасыр мектебінің маңызды мақсаты - балаларды оқытудың барысында олардың түрлі салада жеткілікті түрде күрделі білімдерді, икемдер мен дағдыларды игеруді талап ететін олардың одан кейінгі оқуына толыққанды негіз бола алатын психикалық жағдайын, психикалық дамудың ерекшеліктерін анықтау болып табылады.

Сондықтан, көздеген мақсатымызға жету үшін еліміз тәуелсіздік алған күннен бастап білім беру жүйесінің ұлттық үлгісін қалыптастыруға, жаңа реформалар жүргізіп, біраз өзгерістер енгізген болатын.

Білім беру халық өмірінің рухани және өндірістік саласын қоса алғанда республика халқының, оның көп ұлтты және көп мәдениетті құрамын, қоғамның көші - қон және жалпы демографиялық даму беталысын, «бүкіл өмірге арналған білім» моделінен «бүкіл өмір бойғы білім» моделіне көшуді ескере отырып Елорданың барлық қоғамдық жүйесін тұрақтандыру мен дамыту құралдарының бірі болып табылады. Ол түрлі бағыттағы басым міндеттерді шешу кезінде ресурстар концентрациясына негізделеді.

І. Педагог кадрларды даярлау процесінің теориялық аспектілері

1. 1 Педагог кадрларды даярлау процесінің тарихи аспектісі

Бүгінгі күні адам ресурстарының бағалылығын бәрі де мойындайды. Бірақ бұлай әрқашан да болмаған. Персоналды іздеу мен даярлаудің толық-жүйелілік системасының қалыптасуының ұзақ және күрделі тарихы бар.

Педагог кадрларды даярлау системасының орнауының периодын шартты түрде бөлген кезде үш негізгі кезеңге бөлінеді:

Ғылымға дейінгі (донаучный)

Классикалық

Қазіргі заманғы

Ғылымға дейінгі кезең Көне шығыста, құлиеленуші мемлекеттерде (Шумер, Египет, Армада) 4-5 мың жыл бұрын қалыптаса бастаған.

Мысалы, Египетте мемлекеттік чиновниктердің элиталық кастасын даярлайтын чиновниктер мектебі болды. Бұл мектепке көптеген критерий бойынша жан-жақты, қатал даярлау болды. Қабылдау кезінде ақыл-ой, қабілеттілік, физикалық даму, мәдениеттілік деңгейі және басқа көптеген критерийлерге басты назар аударды.

Біздің заманымыздың басында Көне Қытайда өте күшті даярлау мектебі қалыптасты. Конфуций және оның шәкірттері чиновниктерді және атақты ақсүйектерді даярлаудің дамыған философиясын құрды. Ол философия бойынша чиновниктік қызметке даярлау кезінде - үміткердің бай және белгілі тұқымнан шыққандығына қарамай, оның жеке дара сіңірген еңбегіне, ақыл-ойына басты назар аударылады.

Ғылымға дейінгі кезеңінің нағыз биік жетістігі Көне Грецияның жандану кезеңіне келді. Ол уақытта қолөнершілердің, теңізшілердің, жауынгерлердің шеберлігі керемет биіктерге өрлеген. Сондықтан даярлау кезіндегі қойылған талаптар өте қатал және күрделі болған. Бұған көне грек ойшылдарының (Аристотель, Платон) еңбектері маңызды ықпал етті, олар тарихта бірінші рет мамандықтың қай түрі болмасын, критерий және сапалылықты белгілі бір жүйеге келтіруге ұмтылған. Ортағасырларда педагог кадрларды іздеу мен сұрыптаудың әр түрлі тәсілдерін қолданған мысалдар көп, бірақ мұның бәрі қызметкерлер таңдау әрекетінің біртұтас жүйесін жасауға бағытталған - тек алғашқы қадамдары болды. Ғылымға дейінгі кезеңде - қазіргі біртұтас даярлау жүйесінің - тек бөлек элементтері ғана қалыптасқан, ал толық жүйе тек кейін пайда болды.

Еуропа капитализмінің дамуына әсер еткен, XVIII-XIX ғасырлардың индустриялық төңкеріліс классикалық кезеңінің басталуына жол ашты. Аз өнімді қол еңбекті - бу мен машинаға ауыстыру - еңбек шартарын өзгертуге, қоғамдық еңбек бөлінісінің түр-түрінің пайда болуына және тағы басқаларға әкеп соқты. Бұрыңғыдай жеке меншік иесі иесі болу міндетті емес, жаңа типті қызметкер, басқарушы, басшы жаңа фабрикалық жүйесінде арашашы, данекер болды. Осы өзгерістермен қатар жұмысшылар мен меншік иелерінің арасында айырмашылық та өсе бастады. Қарсылас жақтардың ортасын қосатын не жалғастырушы болатын бөлек құрылымдардың керектігі туындады.

Және де ұжымның сұрақтарымен айналысатын мұндай құрылымдар көп кешікпей пайда болды.

Бірінші департаментінің құрылғанының нақты күні белгісіз, бірақ XIX ғасыр басында үлкен мекемелер өзінің құрамында арнайы педагог кадрларды бөлімшелері болды. Алғашқы администраторларды - жағдай жасайтын секретарьлар (секретари по благосостоянию) деп атады. Олардың міндеті - әкімшілік пен жұмысшылардың арасын жалғастырушы болу; басқаша айтқанда, администраторлар өз кезегінде жұмысшылардың тіліменен сөйлеуі керек еді, ал басшыларға сол жұмысшылардың табысты жұмыс атқаруына көмектесіп, кеңес беретін қызметкер болуы керек еді. Ол кезде кадрлық пролемалар әрекеттенбей-ақ шешілетін: жақсы жұмыскерлерді басқа мекемелерден ақша не басқа да жағдай жасауды ұсыну арқылы өз жағына тартатын.

Педагог кадрларды даярлау проблемасын ғылыми түрде бірінші негіздеген американдық ғалым Парсонс және атақты неміс психолог Мюнстерберг болды.

Бірақ кәсіби даярлау жүйесіне түбегейлі өзгеріс енуі XX ғасырдың 20-жылдарында ғана мүмкін болды. Бұл жылдары Тейлордың еңбекті - ғылыми түрде ұйымдастыру ілімі кеңінен тарады. Педагог кадрларды саясаты аумағында Тейлор қызметкерлерді іздеу және даярлаудің, және де басшының қызметіне сәйкес баға берудің арнайы жүйесін жасауға ерекше көңіл бөлді. Тейлордың жүйесін ең дамыған мемлекеттер (АҚШ, Германия, Франция және т. б. ) қоданды, алайда өздері де кәсіби даярлау жүйелерін жасауға белсенді түрде тырысты.

Көптеген америкалық компанияларда “дербес құрамды белгілейтін бөлім” құрыла бастады, олардың мақсаты - жұмыс күшін тарту, даярлау, төмен буындағы тағайындау, жоғарылату, тәрбиелеу және оқыту, жұмысшылар денсаулығына қарау, қауіпсіздік техникасы мен санитарияны қадағалау, тұрмыс жағдайды жақсарту, персоналды зерттеп тану.

Германия үкіметі армия және кәсіпорындарға даярлауге психологтарды да жұмылдырды. 1920 жылдар басында Германияда фирма басшылардан глобальді сұрау жүргізілді. Оның мақсаты нақты мамандарды бөлшекті түрде бейнеленуінің критерийлерін анықтау. Фирма басшылары мен жұмысшылардан алынған жауаптарды өңдеуді жеңілдету үшін Берлинде Прикладная Психология институты 151 сұрақтан тұратын анкета дайындады. Әр түрлі мамандық иелерінің мыңдаған жауаптар негізінде көптеген “кәсіптік психограмма” қатарын (мысалы, машинист, теруші, вагон жетекшісі, конторщик, телефонист және т. б. ) алфавит бойынша кәсіптердің картотека жинағын жасады.

Ресейде психотехниканың жаңалықтарын енгізу үрдісін белсенді түрде қолданды. Өнеркәсіп орындарының көпшілігі, ЦИТ-тің 9 лабораториясының біреуінде жасалынған, ұжыммен жұмыс істеу методикасын қолдана бастады.

Қазіргі заманғы кезең. Кәсіпорындардағы қызметкерлерді даярлау тәжірибесін экономикасының бүкіл саласына көшіру - 1950 жылдарының аяғы 1960 жылдарының басында”сапа теориясын (теория качеств) ” жасау - педагог кадрларды қызметінің ең бір шұғыл бетбұрыс кезеңі деп есептеуге болады (алғашында бұл теория басшыларға ғана қатысты болды) . Бұл бағытты ұстанғандар - жігерлік, қайраттылық, табандылық, тез шешім қабылдау және тағы басқа осы сияқты жеке адамға тән ерекше қасиеттерге қарады. Басқару функцияларын табысты атқару үшін, зерттеушілердің көзқарасы бойынша, әр түрлі зерттеулерде тағы да көптеген қасиеттерді анықтауды көздеді. Олардың ішінде алдын ала сезе білу, тез реакция көрсету, шыдамдылық, өзіне көңіл аударта білу, өзіңді тыңдату, ең негізгілері жігерлілікті, ақыл-ойын және мінез-құлықты зерттеу.

Жаңа теорияның ең бір әлсіз және әлжуаз жағы оның негізгі ойы - ол бойынша басқарушының бойында ешбір кемшілігі болмай, барлық жақсы қасиеттеріне ие болу керек деген-ді. К. Бирд 20 зерттеу жұмысын қорытындылап, лидер болуының 79 қасиетін көрсеткен. Сол жылдары осы тақырыпқа байланысты көптеген зерттеулер жүргізілді, алайда олардың нәтижелері бір-біріне қарама-қайшы болатын кездер көп болды. Олпорттың айтуы бойнша, индивидті суреттеудегі қолданылатын ағылшын тіліндегі 17 мың анықтауышының әр біреуі лидерлік қасиетіне (мінезіне) тән болуы мүмкін. Бірнеше жылдан кейін С. Джиб лидерлік қасиеттерін тұжырымдыйтын зерттеулерді қарастырып, көбісі мағынасыз деген қорытынды шығарды, себебі әртүрлі жағдайлар басқарушыдан әрқилы іс-әрекетті, көбінесе теріс іс-әрекеттерді жасауды талап етеді. Тағы бір қателікке келсек, лидерлік қасиетін тұжырымдайтын тізімдерде нағыз лидерлік қасиеттерді көрсететін сөздер емес, оларға жақын жалпылама-анықтауыштық сөздер қолданылған. Неғұрлым тізім көлемі ұлғайған сайын, соғұрлым қорытынды нәтижесіз келеді. Сонымен қатар, алғашқы баға берудегі нәтижелер стандартты статистикалық бағаға сәйкестеп келтірілмеді.

Басқарушы орынға даярлау мақсатымен адамдардың индивидтік айырмашылықтар танудағы проблемаларды шешетін “Сапа теориясы”(“теория качеств”) ұсынылды.

Ол теория қайта бұрыс нәтиже әкелетін және басқарушы орынға проффесионалды түрде даярлауде негіз бола алмады. Бірақ та бұл теория даярлаудің эффектілі жүйесінің дамуына жол салды.

1960 жылдары Советтік Ресейде қызметкерлікке даярлау жүйесінің дамуы жаңа шарпылыс алған. Бұл процесс сол кезде пайда болған және жаңа шарпу алған зауыттық (прикладной) социологиясына байланысты. Оның негізін академик социологтар құрған. Әйтеуір бұлай алғашқы кезеңде болды. Бастапқы кезеңде зауыттық социология - социологтар, психологтар, экономистер еңбек еткен зәулім өндіріс орындардағы социологиялық даму бөлімшелерінде өз статусын алды. Кейін өндіріске, аймаққа, қалаларға қарайтын қызмет бөлімшелер (бюро, сектор, лабораториялар) пайда болды.

Прикладтық социологияның және еңбек психологиясының нағыз жандану кезеңі 70 жылдарына, 80 жылдар басына келеді. Осы кезде өздік (самостоятельные) мектептер және бетбұрыстар пайда болды, өндірістерде (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) зауыттық қызмет бөлімшелерінің түрленген (разветвленная) жүйесі кең етек алды.

80 жылдар соңына қарай, ресей қоғамының глобальді реформасының нәтижесінде зауыттық қызмет бөлімшелері жоғала бастады. Олардың функциялары педагог кадрларды бөліміне және рекрутинг агенстволарына ауысты.

Бүгінгі күні педагог кадрларды іздеудің және даярлаудің қазіргі заманғы және эффектілі жүйелерін - маманданған фирмалар жобалап, пайдаланылады: онымен педагог кадрларды центрі мен рекрутинг агенстволар шұғылданады.

1. 2 Даярлау және бағалау ұғымдарының түсінігі

Персоналды даярлау - бұл өндіріс немесе мекеменің бос орынға өтінген тізіміндегі тұлға немесе тұлғалар арасынан қанағаттандырарлық таңдау жасаудағы - іс әрекеттер мен шаралар жиынтығы.

Жұмысқа қабылдау шешімі, мамандардың айтуы бойынша, ерекше әрекет қана емес, өзіндік салдары бар шара. Оның эффективтілігіне тек қоғам, жеке өндірістер ғана үміт артпай, жеке индивидтер де үміт артады.

Қызмет етушілік адамдарға өте қатты әсер етеді. Қызмет ету бұл адамдардың тек экономикалық жағдайының деңгейін ғана емес, социалдық статусын, арақатынасты және өмірге деген қанағаттандырушылығын көрсетеді. Бір жағынан, нарықтық қоғам - адамдардың қабілеті мен кәсіпорын талаптарының біріне-бірі келісімді (гармоничный) үйлесім табуды талап етсе: мұндай үйлесім даярлау процедура кезінде қаншалықты дәрежеде қамтамасыз етілмесе, соншалықты деңгейде еңбек өнімділігі зардап шегеді. Басқа жағынан, қоғамды алаңдататын жәйт: әр түрлі деңгейдегі профессионалдық білімділік пен біліктіліктілігі бар кандидаттардың жынысы, жасы, нәсілі немесе ұлтының сай келмеуінен даярлау кезінде “квалификациясы жоқ” деген атқа ие болуы.

Осының салдарынан қызметкерлерді даярлауге сыртқы ортаның факторлары әсер етеді. Олардың арасында: азаматтарды жұмысқа жалдаған кезде дискриминациядан қорғау туралы мемлекеттік заңдар жиынтығы; еңбек нарығы өз әсерін тигізеді, себебі даярлау процестері - ауқымы мен тәнділігі бойынша айырықшаланады: үміткерлер көп болған жағдайда жұмыс беруші мекеме оларға одан да жоғары және жан-жақты талаптар белгілейді.

Мамандардың пайымдауынша, бұрыс шешімдердің қабылдануы - мамандықты терең иемденген үміткер санын пропорционалды түрде азайтады. Өз кезегінде, жоғары талаптар потенциалды үміткерлер санын кемітеді, бұдан барып даярлау процедурасын ұйымдастыруға кететін шығындар да азаяды. Нарықта керекті мамандық иелерінің жетіспеуі бос орындарға талапкерлердің санының аз екені аңғарылады да, жоғары квалификацияға деген талаптың төмендеуіне әкеліп соғады.

Жұмысқа алған кезде бағалауды атқаратын персонал қызметінің мақсаты - кәсіпорынның күткен нәтижесіне жеткізе алатын маман иесін таңдай білу. Негізінде жұмысқа қабылдаудағы баға беру бұл адам ресурстарының сапасын алдын ала бақылаудың бір ғана түрі.

Бағалаудың түрлі әдіс-амалдық санының көп болғанына қарамастан, бұлардың бір ортақ кемшілігі - олардың субъективтілігінде, шешімнің қабылдануы - таңдаған адамның қандай әдісті қолданатынына немесе эксперт есебінде шақырылған адамға байланысты.

Бағалаудың объективті болу проблемасы бағалау технологиясына мынадай бөлек талаптар түрінде құруға болады. Персоналды дұрыс бағалау үшін бағалау технологиясын төмендегідей құру керек:

Объективті - жеке біреулердің пікіріне немесе байымдауына қарамау;
Сенімді (надежно) - кездейсоқ факторларға (көңіл-күй, ауа райы, өткен жетістіктер мен сәтсіздіктер, кездейсоқ) еліктемей, өзін еркін ұстау;
Қызметіндегі күмәнсіз мәліметтер - нақты әдет-дағды деңгейі (навыки) - адам қаншалықты өз жұмысын табысты орындаушылығы;
Болжай білу - берген баға адамның қандай қызметте және ол қызметін қандай деңгейде орындайтынын көрсету керек;
Комплексті - мекеменің әрбір мүшесінің ғана емес, мекеменің байланысы мен ішкі қатынастарын және мүмкіншіліктерін толық бағалайды;
Түсінуге оңай (доступно) - бағалау процесі мен баға критерийлері нақты мамандарға ғана емес, бағалаушы мен бақылаушыларға да және бағаланушылардың өздеріне де түсінікті болуы керек.

Бағалау шараларын өткізу - коллективтің жұмысына кесел жасамау керек, қайта мекеменің кадр жұмысының жүйесіне ене отырып, оның дамуы мен жетілуіне нақты мүмкіндіктер жасауы керек.

ІІ. Қазақстандағы педагог кадрларды даярлау тәжірибесі

2. 1 Педагог кадрларды даярлау, қайта даярлау және біліктілігін арттыру

Педагог мамандықтары бойынша базалық даярлықты оқитындар контингенті 167 мың адамнан астам және жылына 22 мыңнан астам мұғалім шығаратын 34 жоғары оқу орны 19 педагогикалық мамандық бойынша жүргізеді.

Педагогтерді даярлауға арналған мемлекеттік білім беру тапсырысы: 2009 жылғы 5655 грант пен кредиттен 2012 жылы 6075-ке дейін өсті.

Қайта даярлау және біліктілігін арттырудан өткен мұғалімдердің саны өсіп келеді: 2009 жылы - 42784 мұғалім, 2011 жылы - 48157. Алайда бұл әрбір мұғалімнің біліктілік арттыру курстарынан кемінде бес жылда бір рет өтуін міндеттейтін «Білім туралы» Қазақстан Республикасы Заңының ережелерін іске асыру үшін жеткіліксіз, оған сәйкес жыл сайын 54000 мұғалім біліктілігін арттырудан өтуге тиіс.

Бейіндік сыныпта оқытуды, 2 сыныптан бастап шетел тілдерін, информатиканы оқытуды көздеу, кәсіптік мектептердің желісін кеңейту 28 мың педагогикалық ставканы қосымша енгізуді талап етеді.

Жоғары оқу орындарының түлектерін ауылдық жерлерде жұмыс істеуге тарту және орнықтыру тетігін әзірлеу қажет.

Жоғары оқу орындарының мүмкіндіктері педагог кадрлардың біліктілігін арттыруда жан-жақты пайдаланылмайды. Педагог кадрлардың біліктілігін арттыру және қайта даярлау мәселелерін шешу жөнінде шет елдермен тәжірибе алмасу нашар дамыған. Білім беру ұйымдарының басшылары мен қызметкерлерінің жаңа білім-білікті игеруін материалдық және моральдық тұрғыдан көтермелеу тетіктері тиімді түрде жеткілікті пайдаланылмайды, практикалық қызметке бағдарланған оқытудың белсенді тренингтік технологияларының енгізілуі нашар.

Білім беруді ақпараттандыру

Орта білім беру жүйесін ақпараттандырудың мемлекеттік бағдарламасына сәйкес жалпы білім беретін мектептерді 100 пайызға компьютерлендіру аяқталды. Орталық коммуникациялық торап құрылып, оған Білім және ғылым министрлігінің орталық аппаратының торабы және облыстық білім департаменттерінің телекоммуникациялық тораптары қосылған. Жалпы орта білім беретін ұйымдарға арналған электрондық оқулық басылымдары мектеп пәндерінің 25%-ын қамтиды. Қашықтан оқытудың спутниктік арнасына республиканың алты облысының 717 мектебі қосылған (8, 7 %) .

Сонымен қатар, ақпараттық және коммуникациялық технологияларды (бұдан әрі - АКТ) дамыту және оларды білім беру саласында қолдану қажеттіктен әлдеқайда артта қалуда.

Қазақстанда бір компьютерге жалпы білім беретін мектептердегі 54 оқушыдан келеді, бұл ЮНЕСКО-ның деректері бойынша ТМД елдерінің арасындағы ең жоғары көрсеткіштердің бірі (Ресейде - 59) . Сонымен қатар 2010 жылы Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымы елдері бойынша бұл көрсеткіш 13-ке теңелді, Латвияда, Венгрияда және Чех Республикасында бұл тиісінше 5, 9 және 15-ті құрады. 2012 жылдың басында Ұлыбританияның орта мектептерінде 1 компьютерге 5 оқушыдан келген, АҚШ-та - 4.

Қазіргі таңда Интернет желісіне қосылуға Қазақстан мектептерінің 44%-ы ғана қол жеткізген. Финляндияда 2007 жылы 90%-дан астам мектеп, 2008 жылы Эстония мектептерінің 100%-ы, Австралия, Канада, Исландия мектептерінің 80 %-ы, Венгрияда 58%, Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымы елдері бойынша мектептердің орташа есеппен 52%-ы Интернет желісіне шығу мүмкіндігіне қол жеткізген.

Кәсіптік мектептер (лицейлер) мен колледждерде бір компьютерге тиісінше 31 және 25 оқушыдан келеді. Интернет желісіне кәсіптік мектептердің (лицейлердің) 39%-ы және колледждердің 51%-ы қосылған.

оғары білім беру деңгейінде ақпараттық жүйемен келісілген интерфейсі жоқ оқу процесін басқаратын жеке оқшау жүйе жұмыс істейді.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.