Еңбекақы есептеудің әдістері мен нысандары

Пән: Бухгалтерлік іс
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 32 бет
Таңдаулыға:

Жоспар:

Кіріспе

І-Тақырып Қазақстан Республикасындағы еңбек ақының түрлері және еңбек ақы туралы түсінік.

1. 1. Өндірістегі жалақының түрлері, еңбек ақы төлеу нысандары мен жүйелерін тиімді қолдану.

1. 2. Өндіріс саласындағы еңбек ақы есебінің дәрежесі мен динамикасы.

1. 3. Еңбекақы бойынша есеп айырысудың есебі.

2. Еңбекақы есептеудің әдістері мен нысандары.

2. 1. Нақты жұмыс пен сағаттық тариф бойынша жалақыныесептеу тәсілі.

2. 2. Өндірістегі жұмыс уақытының есебі.

3. Өндірістегі еңбек ақы қорын талдау

3. 1. Еңбек ресурстарының динамикасы талдау.

3. 2. Қазақстан Республикасының 2007 жылғы еңбек заңы.

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер

Кіріспе

Бүгінгі таңда ел экономикадан шығып өркендеп келеді. Ескі кәсіпорындар қалпына келтіріліп, кіші кәсіпкерлік дамуда. Соның нәтижесінде жаңа жұмыс орындары ашылуда. Ал жұмыс істеуші әрбір азамат «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» заңды білу шарт. Сондай -ақ қазіргі заман талабына сай «ұжымдық келісім шарт туралы» Қазақсатан Республикасы заңын білген де артық етпейді. Жұмысқа адам қабылданған кезде әртүрлі бұрмалаушылықтарға жол беріліп жатады. Бірақ оған ешкім мән бермейді. Айталық, жұмыс беруші жаңа жұмысты қабылдарда 3 айға жеке еңбек келісім шарт жасалады. Осы мерзім кезінде 3 айға талаптанған келісім шарт сынақ мерзімі ретінде өтеді. Осы кезеңде жұмысқа қабылданған адамның кәсіптік деңгейі сыналып, осы мекемеге қалдыру немесе қалдырмау мәселесі анықталады. Мұндай қысқа мерзімге жасалған жеке келісім шартында тек жұмысшыға ғана емес, жұмыс беруші де кәсіпорында зардап шегеді. Тек сауатсыз алдағы уақытша балжам жасай алмайтын басшы жұмысшыларын ауыстырады. Олардың еңбек демалысының ақысын үнемдеуді мақсат тұтып кәсіпорынның жұмысын алаңдатып отырғанынын байқамайды. Облыс статикасына сүйенсек 12000 кәсіпорынмен ұйым жұмыс істеуде. 2002 жылы алғашқы тоқсанында олардың бар жағы 30% ғана ұжымдық келісім щарт жасалған. Бұл мәселе бірінші кезекте жалдамалы жұмысшылардың құқын қорғайтын кәсіподақтарда мазалуы керек. Себебі Қазақстан Республикасының әлеуметтік серіктестік туралы « ұжымдық келісімшарт туралы» заңдарының орындалуы жұмыс берушілермен кәсіподақтарға байланысты. Заңсы жұмыс істеп жүрген кәсіпорындарды заң көмегімен шектеу жасауымыз қажет. Әр кәсіпорында жалақыны дұрыс және түгел берілуін қадағалап отыруымыз керек. Әр қызметке өзінің жұмыс істеген соң алатын жалақысын алуға міндетті. Қазіргі таңда біз әлеуметтік салаларға жалақыны көтеруіміз қажет. Әсірісе білім, медицина саласына жоғары жалақы беруіміз керек. Осындай тәсілмен білім, медицина саласының дамуына үлес қоса аламыз.

І-тақырып. Қазақстан Республикасындағы еңбек ақының түрлері және еңбек ақы туралы түсінік,

Өндірістегі жалақының түрлері, еңбек ақы төлеу нысандары мен жүйелерін тиімді қолдану

Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда екі тұжымдама бар. 1. Жалақы еңбек бағасы (еңбек пен жүмыс күшінің айырмашылығы ескерілмейді), оның дәрежесі мен динамикасы рыноктык факторлар - сұраныс және ұсыныспен анықталады. 2. Жалақы жұмыс күші - тауардың құнының ақшалай көрінісі (бағасы), еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс жағдайымен де (жұмыс күшінің құны), рыноктық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жүмыс күші күнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын көрсетеді. Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономиясының классиктері 'А. Смит пен Д. Рикардоның теорияларына негізделген. А. Смит еңбек пен жүмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып керсеткен емес. Оның пайымдауьшша, еңбек табиғи бағасы бар (немесе "табиғи жалақы") "тауар" деп саналады. Ал, табиғи баға ендіріс шығындарымен анықталады, яғни жүмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті қүнмен есептеледі. А. Смит "табиғи жалакы" деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті қүн минимумымен анықталады. Осыдан баска жалақы тарихи және рухани элементтерді қамтиды, осымен байланысты Смит жалақы мөлшерінің ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Жалакы дәрежесінің төмендігін және оның тіршілік минимумына өте жақын болу себебін А. Смит жұмысшы табының ұйымшылдығының жоқтығымен байланыстырды. Жалақы динамикасын (қозғалысын) экономика жағдайымен байланыстырды. Экономикалық өрлеу жағдайында еңбекке деген сұраныс өседі де рыноктық жалақы "табиғи жалақыдан" жоғары болады. Д. Рикардо да, А. Смит сияқты жалақыны еңбек бағасы деп ұғынды. Рикардо жалақы теориясын Мальтустың халық өсімі теориясымен байланыстырды. Жалақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсу заңына сәйкес күн көріс заттарының минимумына ұмтылады. Осыған орай жалақының тұрақтылық заңы орын алады. Оның мәні мынада жалақының өсуі жұмысшының отбасында табиғи өсімді (тууды) көтермелейді де, еңбекке деген ұсыныстың өсуі жалақының төмендеуіне әсер етеді; керісінше, жалақының төмендеуі жұмысшылар саны мен еңбекке ұсыныстың кысқаруына, тиісінше жалақының есуіне әсер етеді. Сонымен, еңбекке деген ұсыныстың ауытқу ықпалымен жалақы тұрақтылық мөлшеріне күн көріс заттарының физикалық минимумына ұмтылады. Жалақы жұмысшының, оның отбасының күн көріс заттарының физикалық минимумы деген түсінік, жалақының "темірдей қатты заңының" негізін қалады. Маркстік тұжырымдамаға сәйкес жалақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал жалакы осы тауардың бағасы, яғни оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы жалақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын алады. Жалақының экономикалык мазмұны мынада, осы табыс арқылы өндірістің жеке факторының орны толтырылады, адамның материал-рухани кажеттіліктері канағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге асырылады. К. Маркс жұмыс күшінің құны мен жалақы күн көріс заттарының физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен анықталады деді. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек өнімділігіне, еңбектің қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді. Жалақы сондай-ақ коньюнктуралы еңбекке деген сұраныс пен ұсыныстың арақатынасына тәуелді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда жүмыс күшінің құнына тең жалақы белгіленеді.

Жалақы еңбек бағасы. Олай болатыны жүмысшы жалақыны өз еңбегін шығындағаннан кейін алады, жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына тәуелді, бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың жалақысында жекелей айырмашылық орын алады. Еңбек түгелдей төленген болып керінеді. Сондықтан да пролетарлык саяси экономияда жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген нысаны (яғни мәнін бұрмалайтын нысан), шындығында жүмыс күшінің бағасы деп керсетеді. Қазіргі батыстық экономика ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орыналуда. Самуэльсон мен Нордхаус жалақы рыноктық бағаның маңызды категориясы, өйткені ол еңбек бағасы деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесі мен динамикасын рыноктык факторлар (сұраныс пен ұсыныс) деп түсіндірді. Номиналды және нақты жалақыны ажырата білу керек. Номиналды жалақы ақшаға шығарылып беретін жалақы, оны жалдамалы қызметкер күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алады. Номиналды жалақының мелшеріне қарай жалақы дәрежесі туралы түсінік алуға болады, алайда ол тұтыну мен халық тұрмысының дәрежесін толық сипаттай алмайды. Ол үшін нақты жалақыны білу қажет. Нақты жалақы жұмысшының күнелтуіне қажетті заттарға шағылған жалақысы, яғни жұмысшының тапқан ақшасына өзі үшін және отбасы үшін қанша және кандай күн көріс заттарын сатып алуға болатынын керсетеді. Нақты жалақының дәрежесі тікелей номиналды жалақыға және тұтыну заттары мен қызмет көрсету бағасына тәуелді.

Жалақы екі түрге бөлінеді:

негізгі;
қосымша.

Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген бағалаулар мен қызмет ақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі жалақының құрамына кіретіндер:

а) жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалаулар немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;

б) қызметпен өткерген жылдар үшін үстеме;

в) жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал-сайман мен жабдықтың икемсіздігі.

г) кесімді ақы алушыларға үдемелі бағалаулар бойынша қосымша ақы;

д) ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;

е) мерзімнен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;

ж) түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;

и) жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға телемдер.

Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР заңдарына сәйкес есептелетін жалақы.

Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:

а) балаларын тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына төлем;

б) жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;

в) мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс уақытына төлем;

г) негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;

д) пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;

е) шыққанда берілетін жәрдемақы.

Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша жалақылар - жалақы қорын құрады. Жалақы қорының құрамына жалақының барлық түрлері, әр-түрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептелген жеке әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

Кәсіпорынның жоспарымен (болжамымен) белгіленген, жалақы төлеу шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры дел аталады. Ал есепті кезеңде қызметкерлерге нақты төленуге тиіс жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақының есептік коры деп аталады.

Бухгалтерлік есепте еңбекақы төлеудің 2 нысаны бар:

1-нысаны - мерзімдік; 2-нысаны - кесімді.

Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелгені уақыттағы тарифтік ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы төлеудің мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:

1. Жұмысшы өнім шығарудың артуына тікелей әсер ете алмайды;

2. Кесімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;

Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жумыспен өтеген уақытына қатаң әceр жүргізіледі;

4. Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келуі;

5. Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін.

Мерзімді еңбекақы жай және мерзімді-сыйақылар болып бөлінеді.

Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкердің тарифтік ставкасымен немесе қызметақымен анықталады. Практикада осы табыстарды есептеудің түрлі әдісі қолданылады:

а) сағаттық; б) күндік ақы в) айлық ақы.

Мерзімдік - сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт қана ескеріліп қоймай, сондай-ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі (белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді) .

Кесімді еңбекақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана (токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) алынады. Бұл нысанда еңбекақы телеудің 5 жүйесі бар:

Тікелей кесімді жүйе;
Кесімді сыйақылық жүйе;
Ілгерішіл-кесімді жүйе;
Жанама-кесімді жүйе;
Аккордтық жүйе.

Тікелей кесімді төлемде жалақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.

Кесімді-сыйақылық төлемде кесімді жалақы сомасынан басқа, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейді.

Ілгерішіл-кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген Нормалар шегінде тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс бұйымдарды шығару көтермеленген Бағалаулар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан аспайтындай) төленеді.

Жанама кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсipyгe ынталандыру үшін қолданылады. Мұндай жұмыскердің еңбегі олар қызмет көрсететін негізгі жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама кесімді бағалаулар төленеді. Аккордтық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жумысты аяқтау мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мелшері көрсетіледі. Бұл құрылыс саласында жиі қолданылады.

Кесімді, сондай-ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық (бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді қоса атқару және орындаушылар бірін-бірі ауыстыру қажет болғанда қолданылады. Бригада ұжымының жалақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне бригаданың әрбір мүшесінің шынайы үлгісін ескере отырып сыйақыны анықтауға құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді коса атқарғаны үшін қосымша ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнінде айталық. Бригадалық табысты бөлу КТУ ескерілген тариф бойынша жалақыға пара-пар жүргізіледі. Тарифтік ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді ақы алатын үшінші қызметкерлер разряды бойынша белгіленеді. Жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негізделеді. Уақыт нормасы - бұл адам сағат, адам күн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша есептейді:

1. Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ. ) Б =Т/Н шығ., мұндағы Т - тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (бірегей тарифтік кесте бойынша айлық ставканы жұмыс уақытының орташа айлық балансына бөлу жолымен анықтайды) .

Уақыт нормасын қолданған кезде (Н уақ. ) Б = Т * Н уақ. Төлемнің мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады. Жалақыны есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының жалақы сомасы нақты жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі ретінде анықталады.

Жалақы төлеу мерзiмдерi
1. Жалақы ақша нысанында және келесi айдың бiрiншi он күндігінен кешіктiрiлмей төленеді. Жалақы төлеу күнi жеке еңбек, ұжымдық шарттарда көзделедi.
2. Жалақы төлейтiн күн демалыс немесе мереке күндерiне тура келген жағдайда, оны төлеу олардың қарсаңында жүргiзiледi.
3. Жұмыс берушiнiң кiнәсiнен жалақы, ал қызметкермен жеке еңбек шарты бұзылған кезде - оған тиесiлi басқа да төлемдер белгiленген мерзiмдермен салыстырғанда кешiктiрiлген кезде жұмыс берушi қызметкерге берешек пен өсiмақы төлейдi. Өсiмақының мөлшерi жалақы төлеу жөнiндегi мiндеттемелердi орындау күнiне Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкiнің қайта қаржыландыру ставкасы бойынша белгiленедi және төлем жүргiзiлуге тиiс болған күннен кейiнгi күннен бастап әрбiр кешiктiрiлген күнтiзбелiк күн үшiн есептелiп төленген күнмен аяқталады.
4. Жеке еңбек шарты бұзылған жағдайда қызметкерге тиесiлi барлық сомаларды төлеу соңғы жұмыс күнiнен кешiктiрiлмей жүргiзiледi.
Жалақы төленетiн орын
1. Қызметкерлерге жалақы төлеу, егер жеке еңбек, ұжымдық шарттарда өзгеше көзделмесе, әдетте, олардың жұмысын орындайтын жерiнде жүргiзiлуге тиiс.
2. Тұрақты жұмыс орнынан тыс жерде (iссапарда, тапсырысшының ұйымдарында және басқаларында) жұмыс берушiнiң тапсырмасын орындаушы қызметкердiң жалақысын жеткiзудi жұмыс берушi өз есебiнен қамтамасыз етуге тиiс.

1. 2. Өндіріс саласындағы еңбек ақы есебінің дәрежесі мен динамикасы.

Жалақының мөлшеріне әсер ететін факторлар. Бір елдің өзінің ішінде әр қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы елдегі жалдамалы қызметкерлердің жалақы мелшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде номиналды жалақының өсу үрдісі байқалады. Нақты жалақының динамикасы күрделі, өйткені ол тұтыну тауарлары мен қызмет көрсетудің баға динамикасымен байланысты бірде жоғары, бірде темен ылғи езгерісте болып отырады. Кепшілік адамдар үшін жалақы табыстың көзі, әрі тұрмыс дәрежесінің керсеткіші болғандықтан, оның мелшері мен динамикасы адамдардың ең бір мүдделі мәселесі.

Жалақы өндіріс жағдайы мен рыноктық конъюнктураға да тәуелді. Жалакы дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады.

Экономикасы дамыған елдердегі жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын ала ендірілгенді ғана бөлуге болады. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін маңызды факторларға табиги ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күштерінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру жатады. Осы факторлардың өзара байланысты әрекет етуі еңбек өнімділігін сипаттайды. Өндірісі мен еңбек өнімділігі жоғары елдерде жалақының дәрежесі де жоғары. Жалақы дәрежесі мен динамикасын талдауда рыноктық категориялар - сұраныс пен ұсыныс, олардың бәсекелік күрес ықпалымен ауытқуы неліктен маңызды. Рынок, сұраныс пен ұсыныс бүкіл өндірістік шығындардың дәрежесін керсететін объективті экономикалық тетік, ол бүкіл тауарлар өндірісі, оның ішінде жұмыс күші шығындарын анықтаушы. Мұны көрсететін баға. Түтыну тауарларына баға қоюдың рыноктық тетігі жұмыс күшін ұдайы өндіруді ынталаңдырады, сөйтіп осы тауардын бағасы жалақыға ықпал етеді. Жалақының дәрежесі мен динамикасын анықтаудың экономикалық тетігі қандай? Сұраныс пен ұсыныс жалақыға қалай ықпал етеді? Бұл сұрақтарға жауап беру үшін еңбек рыногындағы жетілген және жетілмеген бәсеке жағдайын талдау қажет.

Еңбек рыногы рыноктың бір түрі, онда бәсеке жетілмеген сипатта болады. Алайда теориялық талдау құбылыстарды "таза" күйінде зертеуді, байланыстар мен тәуелділіктерді мүмкіндігінше дәл анықтауды ұсынады.

Жетілген бәсеке жұмыс күшін сатып алу, сатудың шарты толық, абсолютті тепе-теңдікте болғанда орын алады. Еңбекке деген сұраныс пен ұсыныстың бір-біріне сай болмауы жалақы мелшерінің тепе-теңдік нүктесінен бірде жоғары, бірде төмен ауытқуын керсетеді. Осы жағдайдың өзінде жалақы әр түрлі болады, өйткені өндіріс жағдайларының айырмашылығымен байланысты еңбекке деген сұраныс пен ұсыныстың арақатынасы түрліше болады. Еңбекке деген сұраныс дәрежесі еңбектің шектеулі өнім келемінен, сол сияқты өндірістің басқа факторларының шектеулі өнімі мен оның бағасына тәуелді. Басқа сөзбен айтқанда еңбекке сұраныс мелшері көптеген факторларға тәуелді. Олар - табиғи ресурстардың көлемі, қызмет етуші капитал келемі, техникалық білім мен өндіріс технологиясының дәрежесі, еңбекті ұйымдастыру т. б. Бұдан басқа жұмыс күшіне сұраныс, экономиканың өрлеулемесе тоқырау жағдайында бөлу жәйімен байланысты.

Жалақының мөлшері мен динамикасына еңбекке деген ұсыныс ерекше ықпал етеді. Жұмыс күшін сату оның иесінің өмірлік тіршілігінің бірден-бір көзі. Сондықтан жұмыс күшін сатушылардың арасында өткір бәсеке күресі орын алады. Еңбекке деген ұсыныс халықтың жалпы саны жүмыссыздар саны, жұмыс уақытының ұзақтығы, еңбектің сапасы (карқындылығы мен өнімділігі) сияқты қөрсеткіштермен анықталады. Еңбекке деген сұранысқа ықпал ететін көрсеткіш: жұмыс күнінің ұзақтығы, ол еңбек қарқындылығының артуымен ұзарады және белгіленген жұмыс уақытынан асса, еңбекке ұсыныс та артады, бірақ одан жұмысқа қамту дәрежесі өспейді. Еңбекке сұраныс осындай дәрежеде болғанда, оған деген ұсыныс жалақының төмендеуіне ықпал етеді. Жалақы мелшері еңбектін сапасына, мамандық және кәсіптік дайындыққа тәуелді. Мысалы жоғары жалақыны дамыған елдерде, әдетте, дәрігерлер, оқытушылар, юристер алады. Бұл жалақы оларды оқыту, дайындау үшін жинақталған байлықтан алынады, көп еңбек сіңіріледі, ал жалақы осы шығындардың орнын толтыруы қажет. Кейбір жұмыс түрлері адам үшін тартымсыз болуы мүмкін, алайда жалақы қоғамға пайдалы осындай тартымсыз (лас, ауыр) жұмысқа ынталандырады. Осындай еңбектің орнын толтыру қажеттігінен туындайтын жалақыдағы "айырмашылықты", "теңестіруші айырмашылық" деп атайды. Еңбек сипаты мен жалақы мөлшерінде "теңестіруші айырмашылық" типіне жатпайтын айырмашылықтар болады. Мұндай айырмашылықтар объективті сапалы ерекшеліктерден, адамның қабілеті, талантынан туындайды. Мұндай топтағы жалақы ставкасы да әр түрлі болады, аса талантты адамдардың табысында рента элементтері орын алады (бұл туралы "Жер рентасы" сұрағын қараңыз) .

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.