Еңбекақы есептеудің әдістері мен нысандары


Жоспар:

Кіріспе

І.Тақырып Қазақстан Республикасындағы еңбек ақының түрлері және еңбек ақы туралы түсінік.
1.1.Өндірістегі жалақының түрлері,еңбек ақы төлеу нысандары мен жүйелерін тиімді қолдану.
1.2.Өндіріс саласындағы еңбек ақы есебінің дәрежесі мен динамикасы.
1.3.Еңбекақы бойынша есеп айырысудың есебі.

2. Еңбекақы есептеудің әдістері мен нысандары.
2.1. Нақты жұмыс пен сағаттық тариф бойынша жалақыныесептеу тәсілі.
2.2. Өндірістегі жұмыс уақытының есебі.

3. Өндірістегі еңбек ақы қорын талдау
3.1. Еңбек ресурстарының динамикасы талдау.
3.2. Қазақстан Республикасының 2007 жылғы еңбек заңы.

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер
Кіріспе
Бүгінгі таңда ел экономикадан шығып өркендеп келеді.Ескі кәсіпорындар қалпына келтіріліп, кіші кәсіпкерлік дамуда.Соның нәтижесінде жаңа жұмыс орындары ашылуда. Ал жұмыс істеуші әрбір азамат «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» заңды білу шарт.Сондай –ақ қазіргі заман талабына сай «ұжымдық келісім шарт туралы» Қазақсатан Республикасы заңын білген де артық етпейді. Жұмысқа адам қабылданған кезде әртүрлі бұрмалаушылықтарға жол беріліп жатады. Бірақ оған ешкім мән бермейді. Айталық,жұмыс беруші жаңа жұмысты қабылдарда 3 айға жеке еңбек келісім шарт жасалады. Осы мерзім кезінде 3 айға талаптанған келісім шарт сынақ мерзімі ретінде өтеді.Осы кезеңде жұмысқа қабылданған адамның кәсіптік деңгейі сыналып,осы мекемеге қалдыру немесе қалдырмау мәселесі анықталады. Мұндай қысқа мерзімге жасалған жеке келісім шартында тек жұмысшыға ғана емес, жұмыс беруші де кәсіпорында зардап шегеді.Тек сауатсыз алдағы уақытша балжам жасай алмайтын басшы жұмысшыларын ауыстырады. Олардың еңбек демалысының ақысын үнемдеуді мақсат тұтып кәсіпорынның жұмысын алаңдатып отырғанынын байқамайды. Облыс статикасына сүйенсек 12000 кәсіпорынмен ұйым жұмыс істеуде. 2002 жылы алғашқы тоқсанында олардың бар жағы 30% ғана ұжымдық келісім щарт жасалған. Бұл мәселе бірінші кезекте жалдамалы жұмысшылардың құқын қорғайтын кәсіподақтарда мазалуы керек.Себебі Қазақстан Республикасының әлеуметтік серіктестік туралы « ұжымдық келісімшарт туралы» заңдарының орындалуы жұмыс берушілермен кәсіподақтарға байланысты. Заңсы жұмыс істеп жүрген кәсіпорындарды заң көмегімен шектеу жасауымыз қажет. Әр кәсіпорында жалақыны дұрыс және түгел берілуін қадағалап отыруымыз керек. Әр қызметке өзінің жұмыс істеген соң алатын жалақысын алуға міндетті. Қазіргі таңда біз әлеуметтік салаларға жалақыны көтеруіміз қажет. Әсірісе білім, медицина саласына жоғары жалақы беруіміз керек. Осындай тәсілмен білім, медицина саласының дамуына үлес қоса аламыз.
Қолданылған әдебиеттер тізімі:

1. «Бухгалтерлік есепке алу және қаржылық есеп беру туралы» №2732 26.12.1995 жылғы келешек өзгерістермен және толықтырулармен ҚР Заңы.
2 .«Бухгалтерлік бюллетені» - ҚР министрлігінің арнайы шығарылымы
3. Б.Н. Ивашкин «Бухгалтерский учет в торговле» - Учебно-практический курс– Москва, «Дело и сервис», 1999 г.
4. Б.С. Мырзалиев, Р.С. Абдушукуров – Бухгалтерский учет на предприятиях и организациях – Алматы «Юридическая литература»,2005 г.
5.. Б. Нидлз, М. Андорсон, Д Колдуэлл «Принципы бугалтерского учета» 1996г.
6. В.В. Родостовец, О.И. Шмидт – Теория и отраслевые особенности бухгалтерского учета – Алматы: «Центраудит - Казахстан », 2000 г.
7. В.И. Скала, Н.В. Скала, А.И. Белкин Реформа бухгалтерского учета – Сборник – Алматы, ИД «LEM», 1999 г.
8. В.К. Родостовец, В.В. Родостовец, О.И. Шмидт – Бухгалтерский учет на предприятии – Алматы, «Центраудит – Казахстан » 1998 г.
9. Сейдахметова – Современный бухгалтерский учет – Алматы «Экономика» 2005 г.
10. Ержанов Н.С., Ержанова А.М. – Основы бухгалтерского учета и новая корреспонденция счетов - Учебное пособие – Алматы, «Ержанава и К», 2003 г.
11. «Евразийский вестник аудитора» - международный журнал профессиональных бухгалтеров и аудиторов.

12. ҚР Азаматтық Кодексі 27 желтоқан 1994 жыл.
13. ҚР «Салықтар және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдері туралы» Кодексі.
14. ҚР қаржы министрлігінің 18.02.2002ж. № 438 бұйрығымен бекітілген бухгалтерлік есеп шоттарының үлгі жоспары оларға инструкциялар.
15. Мырзалиев Б.С., Абдушукуров Р.С. – Основы бухгалтерского учета – Учебное пособие – Алматы: «Юридическая литература», 2006 г.
16. Назарова В.Л. - Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов - Алматы, Издательство «Экономика», 2005 г.
17. Кеулемжанов «Бухгалтерский учет», Алматы 2006 г
18. Патров В.В.–Бухгалтерский учет товарных операций – Москва «Бухгалтерский учет », 1997 г
19. «Инструкцию по зааполнению регистров бухгалтерского учета», утвержденного приказом ДМБУА МФ РК от 12.11.97 г. № 72
20. Халықаралық бухгалтерлік есеп стандарттары

Пән: Бухгалтерлік іс
Жұмыс түрі: Курстық жұмыс
Көлемі: 30 бет
Бұл жұмыстың бағасы: 500 теңге




Жоспар:

Кіріспе

І-Тақырып Қазақстан Республикасындағы еңбек ақының түрлері және еңбек ақы
туралы түсінік.

1.1.Өндірістегі жалақының түрлері,еңбек ақы төлеу нысандары мен жүйелерін
тиімді қолдану.

1.2.Өндіріс саласындағы еңбек ақы есебінің дәрежесі мен динамикасы.

1.3.Еңбекақы бойынша есеп айырысудың есебі.

2. Еңбекақы есептеудің әдістері мен нысандары.

2.1. Нақты жұмыс пен сағаттық тариф бойынша жалақыныесептеу тәсілі.

2.2. Өндірістегі жұмыс уақытының есебі.

3. Өндірістегі еңбек ақы қорын талдау

3.1. Еңбек ресурстарының динамикасы талдау.

3.2. Қазақстан Республикасының 2007 жылғы еңбек заңы.

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер

Кіріспе

Бүгінгі таңда ел экономикадан шығып өркендеп келеді.Ескі
кәсіпорындар қалпына келтіріліп, кіші кәсіпкерлік дамуда.Соның нәтижесінде
жаңа жұмыс орындары ашылуда. Ал жұмыс істеуші әрбір азамат Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы заңды білу шарт.Сондай –ақ қазіргі заман
талабына сай ұжымдық келісім шарт туралы Қазақсатан Республикасы заңын
білген де артық етпейді. Жұмысқа адам қабылданған кезде әртүрлі
бұрмалаушылықтарға жол беріліп жатады. Бірақ оған ешкім мән бермейді.
Айталық,жұмыс беруші жаңа жұмысты қабылдарда 3 айға жеке еңбек келісім шарт
жасалады. Осы мерзім кезінде 3 айға талаптанған келісім шарт сынақ мерзімі
ретінде өтеді.Осы кезеңде жұмысқа қабылданған адамның кәсіптік деңгейі
сыналып,осы мекемеге қалдыру немесе қалдырмау мәселесі анықталады. Мұндай
қысқа мерзімге жасалған жеке келісім шартында тек жұмысшыға ғана емес,
жұмыс беруші де кәсіпорында зардап шегеді.Тек сауатсыз алдағы уақытша
балжам жасай алмайтын басшы жұмысшыларын ауыстырады. Олардың еңбек
демалысының ақысын үнемдеуді мақсат тұтып кәсіпорынның жұмысын алаңдатып
отырғанынын байқамайды. Облыс статикасына сүйенсек 12000 кәсіпорынмен ұйым
жұмыс істеуде. 2002 жылы алғашқы тоқсанында олардың бар жағы 30% ғана
ұжымдық келісім щарт жасалған. Бұл мәселе бірінші кезекте жалдамалы
жұмысшылардың құқын қорғайтын кәсіподақтарда мазалуы керек.Себебі Қазақстан
Республикасының әлеуметтік серіктестік туралы ұжымдық келісімшарт туралы
заңдарының орындалуы жұмыс берушілермен кәсіподақтарға байланысты. Заңсы
жұмыс істеп жүрген кәсіпорындарды заң көмегімен шектеу жасауымыз қажет. Әр
кәсіпорында жалақыны дұрыс және түгел берілуін қадағалап отыруымыз керек.
Әр қызметке өзінің жұмыс істеген соң алатын жалақысын алуға міндетті.
Қазіргі таңда біз әлеуметтік салаларға жалақыны көтеруіміз қажет. Әсірісе
білім, медицина саласына жоғары жалақы беруіміз керек. Осындай тәсілмен
білім, медицина саласының дамуына үлес қоса аламыз.

І-тақырып. Қазақстан Республикасындағы еңбек ақының түрлері және еңбек ақы
туралы түсінік,

1. Өндірістегі жалақының түрлері, еңбек ақы төлеу нысандары мен
жүйелерін тиімді қолдану

Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда екі тұжымдама бар.
1. Жалақы еңбек бағасы (еңбек пен жүмыс күшінің айырмашылығы
ескерілмейді), оның дәрежесі мен динамикасы рыноктык факторлар — сұраныс
және ұсыныспен анықталады. 2. Жалақы жұмыс күші — тауардың құнының ақшалай
көрінісі (бағасы), еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды,
жалақы өндіріс жағдайымен де (жұмыс күшінің құны), рыноктық факторлар
сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жүмыс күші
күнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын көрсетеді.

Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның
саяси экономиясының классиктері 'А. Смит пен Д. Рикардоның теорияларына
негізделген. А. Смит еңбек пен жүмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып
керсеткен емес. Оның пайымдауьшша, еңбек табиғи бағасы бар (немесе "табиғи
жалақы") "тауар" деп саналады. Ал, табиғи баға ендіріс шығындарымен
анықталады, яғни жүмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті қүнмен
есептеледі. А. Смит "табиғи жалакы" деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы
мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті қүн минимумымен анықталады. Осыдан
баска жалақы тарихи және рухани элементтерді қамтиды, осымен байланысты
Смит жалақы мөлшерінің ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Жалакы
дәрежесінің төмендігін және оның тіршілік минимумына өте жақын болу себебін
А. Смит жұмысшы табының ұйымшылдығының жоқтығымен байланыстырды. Жалақы
динамикасын (қозғалысын) экономика жағдайымен байланыстырды. Экономикалық
өрлеу жағдайында еңбекке деген сұраныс өседі де рыноктық жалақы "табиғи
жалақыдан" жоғары болады. Д. Рикардо да, А. Смит сияқты жалақыны еңбек
бағасы деп ұғынды. Рикардо жалақы теориясын Мальтустың халық өсімі
теориясымен байланыстырды. Жалақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсу
заңына сәйкес күн көріс заттарының минимумына ұмтылады. Осыған орай
жалақының тұрақтылық заңы орын алады. Оның мәні мынада жалақының өсуі
жұмысшының отбасында табиғи өсімді (тууды) көтермелейді де, еңбекке деген
ұсыныстың өсуі жалақының төмендеуіне әсер етеді; керісінше, жалақының
төмендеуі жұмысшылар саны мен еңбекке ұсыныстың кысқаруына, тиісінше
жалақының есуіне әсер етеді. Сонымен, еңбекке деген ұсыныстың ауытқу
ықпалымен жалақы тұрақтылық мөлшеріне күн көріс заттарының физикалық
минимумына ұмтылады. Жалақы жұмысшының, оның отбасының күн көріс заттарының
физикалық минимумы деген түсінік, жалақының "темірдей қатты заңының"
негізін қалады. Маркстік тұжырымдамаға сәйкес жалақы еңбек бағасы емес,
өйткені еңбек тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар
бола алады, ал жалакы осы тауардың бағасы, яғни оның құнының ақшалай
көрінісі. Жұмысшы жалақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек
мөлшерінің құнын алады. Жалақының экономикалык мазмұны мынада, осы табыс
арқылы өндірістің жеке факторының орны толтырылады, адамның материал-рухани
кажеттіліктері канағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге
асырылады. К. Маркс жұмыс күшінің құны мен жалақы күн көріс заттарының
физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен
анықталады деді. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек
өнімділігіне, еңбектің қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді.
Жалақы сондай-ақ коньюнктуралы еңбекке деген сұраныс пен ұсыныстың
арақатынасына тәуелді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда
жүмыс күшінің құнына тең жалақы белгіленеді.

Жалақы еңбек бағасы. Олай болатыны жүмысшы жалақыны өз еңбегін
шығындағаннан кейін алады, жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына
тәуелді, бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың жалақысында жекелей
айырмашылық орын алады. Еңбек түгелдей төленген болып керінеді. Сондықтан
да пролетарлык саяси экономияда жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген нысаны
(яғни мәнін бұрмалайтын нысан), шындығында жүмыс күшінің бағасы деп
керсетеді. Қазіргі батыстық экономика ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген
көзқарас орыналуда. Самуэльсон мен Нордхаус жалақы рыноктық бағаның маңызды
категориясы, өйткені ол еңбек бағасы деп жазды. Жаңа классиктер жалақының
дәрежесі мен динамикасын рыноктык факторлар (сұраныс пен ұсыныс) деп
түсіндірді. Номиналды және нақты жалақыны ажырата білу керек. Номиналды
жалақы ақшаға шығарылып беретін жалақы, оны жалдамалы қызметкер күндік,
апталық, айлық еңбегі үшін алады. Номиналды жалақының мелшеріне қарай
жалақы дәрежесі туралы түсінік алуға болады, алайда ол тұтыну мен халық
тұрмысының дәрежесін толық сипаттай алмайды. Ол үшін нақты жалақыны білу
қажет. Нақты жалақы жұмысшының күнелтуіне қажетті заттарға шағылған
жалақысы, яғни жұмысшының тапқан ақшасына өзі үшін және отбасы үшін қанша
және кандай күн көріс заттарын сатып алуға болатынын керсетеді. Нақты
жалақының дәрежесі тікелей номиналды жалақыға және тұтыну заттары мен
қызмет көрсету бағасына тәуелді.

Жалақы екі түрге бөлінеді:

• негізгі;
• қосымша.

Негізгі - бұл қызметкерлерге нақты жұмыспен өтеген уақыты үшін, орындаған
жұмыстары мен өнеркәсіптік өнімдерінің саны мен сапасы үшін белгіленген
бағалаулар мен қызмет ақы бойынша есептелетін жалақы. Негізгі жалақының
құрамына кіретіндер:

а) жұмыс істеген уақытына тарифтік ставкалар, қызметақы, кесімді бағалаулар
немесе орташа табыстар бойынша есептелген жалақы;

б) қызметпен өткерген жылдар үшін үстеме;

в) жұмыс жағдайының өзгеруіне байланысты кесімді ақы алушыларға қосымша
қызмет (материалдардың сәйкессіздігі, өңдеудің күрделілігі, құрал-сайман
мен жабдықтың икемсіздігі.

г) кесімді ақы алушыларға үдемелі бағалаулар бойынша қосымша ақы;

д) ақшалай және натуралды сыйақылар және сыйақы берудің бекітілген
тәртібіне сәйкес төленген сыйақылар, қосымшалар;

е) мерзімнен тыс уақыттағы жұмыс үшін қосымша ақы;

ж) түндегі жұмыс үшін қосымша ақы;

и) жұмысшының кінәсі жоқ тұрып қалуға телемдер.

Қосымша - бұл қызметкердің кәсіпорында жұмыс жасамаған уақытына ҚР
заңдарына сәйкес есептелетін жалақы.

Қосымша жалақының құрамына кіретіндер:

а) балаларын тамақтандырушы аналардың жұмысындағы үзіліс уақытына төлем;

б) жасөспірімдердің жеңілдік сағаттарына төлем;

в) мемлекеттік және қоғамдық міндеттемелерді орындауға жұмсалған жұмыс
уақытына төлем;

г) негізгі және қосымша демалыстар уақытына төлем;

д) пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы;

е) шыққанда берілетін жәрдемақы.

Қызметкерлер жалақыдан басқа әлеуметтік сақтандыру қаражаттары есебінен
еңбекке уақытша жарамсыздық жөніндегі жәрдемақыны алады.

Негізгі және қосымша жалақылар - жалақы қорын құрады. Жалақы қорының
құрамына жалақының барлық түрлері, әр-түрлі сыйақылар, үстемелер, қосымша
ақылар, заңға сәйкес қызметкердің жұмыс жасамаған уақытына есептелген ақша
сомаларын қоса алғанда, ақшалай немесе натуралды нысанда есептелген жеке
әлеуметтік жеңілдіктер қосылады.

Кәсіпорынның жоспарымен (болжамымен) белгіленген, жалақы төлеу
шығыстарының сомасы жалақының жоспарлы қоры дел аталады. Ал есепті кезеңде
қызметкерлерге нақты төленуге тиіс жалақының сомасы кәсіпорындағы жалақының
есептік коры деп аталады.

Бухгалтерлік есепте еңбекақы төлеудің 2 нысаны бар:

1-нысаны - мерзімдік;
2-нысаны - кесімді.

Мерзімдік нысан кезінде еңбекақы төлеу жұмыспен өтелгені уақыттағы тарифтік
ставкалар немесе қызметақылар бойынша жүргізіледі. Еңбекақы төлеудің
мерзімдік нысаны мынадай жағдайларда қолданылады:

1. Жұмысшы өнім шығарудың артуына тікелей әсер ете алмайды;

2. Кесімді бағалауға қажетті шығарылымның көрсеткіштері толық емес;

Жұмыс уақытын пайдалануға қатаң бақылау ұйымдастырылған, нақты жумыспен
өтеген уақытына қатаң әceр жүргізіледі;

4. Жұмысшыларды дұрыс тарифтендірген кезде, яғни жұмысшының біліктілігі
орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келуі;

5. Қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін.

Мерзімді еңбекақы жай және мерзімді-сыйақылар болып бөлінеді.

Жай мерзімдік еңбекақы тек жұмыспен өтелген уақытпен және қызметкердің
тарифтік ставкасымен немесе қызметақымен анықталады. Практикада осы
табыстарды есептеудің түрлі әдісі қолданылады:

а) сағаттық; б) күндік ақы в) айлық ақы.

Мерзімдік - сыйақылық еңбекақы кезінде тек нақты жұмыспен өтелген уақыт
қана ескеріліп қоймай, сондай-ақ еңбектің соңғы нәтижесі ескеріледі
(белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы көзделеді).

Кесімді еңбекақы шығарған өнімін ескеруге болатын жұмыскерлерге ғана
(токарьлар, тігіншілер, тас қалаушылар) алынады. Бұл нысанда еңбекақы
телеудің 5 жүйесі бар:

1. Тікелей кесімді жүйе;
2. Кесімді сыйақылық жүйе;
3. Ілгерішіл-кесімді жүйе;
4. Жанама-кесімді жүйе;
5. Аккордтық жүйе.

Тікелей кесімді төлемде жалақының мөлшері тек шығарылған бұйымның саны
мен өнім бірлігі үшін белгіленген бағалауға тәуелді болады.

Кесімді-сыйақылық төлемде кесімді жалақы сомасынан басқа, белгілі бір
сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйақы есептейді.

Ілгерішіл-кесімді төлемде өндірілген өнімді белгіленген Нормалар шегінде
тікелей бағалаулар бойынша төлеу көзделген. Ал нормадан тыс бұйымдарды
шығару көтермеленген Бағалаулар бойынша (2 есе кесімді бағалаудан
аспайтындай) төленеді.

Жанама кесімді жүйе жабдықтарға және жұмыс орындарына қызмет
көрсетуші жұмыскерлердің еңбек өнімділігін өсipyгe ынталандыру үшін
қолданылады. Мұндай жұмыскердің еңбегі олар қызмет көрсететін негізгі
жұмысшылар өндіретін өнімнің есебінен жанама кесімді бағалаулар төленеді.
Аккордтық жүйеде орындалатын жұмыстың көлемі алдын ала белгіленіп, бағалау
белгіленеді. Жұмыс орындалу мерзімін көрсету арқылы бағаланады. Жұмысты
орындауға наряд жазылады да, онда табыстың жалпы сомасы, жумысты аяқтау
мерзімі, көрсеткіштер мен сыйақының мелшері көрсетіледі. Бұл құрылыс
саласында жиі қолданылады.

Кесімді, сондай-ақ мерзімді еңбекақылар жеке түрде және ұжымдық
(бригада) түрде жүзеге асырылуы мүмкін. Бригадалық нысан әдетте кәсіптерді
қоса атқару және орындаушылар бірін-бірі ауыстыру қажет болғанда
қолданылады. Бригада ұжымының жалақыны және жұмыстың жалпы нәтижесіне
бригаданың әрбір мүшесінің шынайы үлгісін ескере отырып сыйақыны анықтауға
құқығы бар. Кәсіби шеберлігі мен кәсіптерді коса атқарғаны үшін қосымша
ақылар мен үстемелерді белгілеу жөнінде айталық. Бригадалық табысты бөлу
КТУ ескерілген тариф бойынша жалақыға пара-пар жүргізіледі. Тарифтік
ставкалар мерзімдік ақы алатындар үшін және бір сағат жұмыс үшін кесімді
ақы алатын үшінші қызметкерлер разряды бойынша белгіленеді. Жұмысшылардың
еңбегіне ақы төлеу тарифтік ставкалардың негізінде, ал қызметкерлер үшін
лауазымдық қызметақы негізінде жүргізіледі. Кесімді бағалаулар қолданыстағы
уақыт нормалары мен шығарылым нормаларына негізделеді. Уақыт нормасы - бұл
адам сағат, адам күн көрсеткіштерімен көрсетілген, жұмыс бірлігін орындауға
қажетті уақыт. Шығарылым нормасы қызметкер уақыт бірлігінде жасауға тиіс
жұмыс санымен анықталады. Кесімді бағалау (Б) былайша есептейді:

1. Шығарылым нормасын қолданған кезде (Н шығ.) Б =ТН шығ., мұндағы Т -
тиісті разрядтың тарифтік ставкасы (бірегей тарифтік кесте бойынша айлық
ставканы жұмыс уақытының орташа айлық балансына бөлу жолымен анықтайды).

2. Уақыт нормасын қолданған кезде (Н уақ.) Б = Т * Н уақ. Төлемнің
мерзімдік нысаны қызметкерлердің барлық санатына қолданылады. Жалақыны
есептеу жұмыс уақытын пайдалануды есепке алу табелінің негізінде
жүргізіледі. Мерзімдік ақы алатын жұмысшының жалақы сомасы нақты
жұмыспен өтелген сағаттардың сағаттық тариф ставкасына көбейтіндісі
ретінде анықталады.

Жалақы төлеу мерзiмдерi
1. Жалақы ақша нысанында және келесi айдың бiрiншi он күндігінен
кешіктiрiлмей төленеді. Жалақы төлеу күнi жеке еңбек, ұжымдық шарттарда
көзделедi.
2. Жалақы төлейтiн күн демалыс немесе мереке күндерiне тура келген
жағдайда, оны төлеу олардың қарсаңында жүргiзiледi.
3. Жұмыс берушiнiң кiнәсiнен жалақы, ал қызметкермен жеке еңбек шарты
бұзылған кезде - оған тиесiлi басқа да төлемдер белгiленген мерзiмдермен
салыстырғанда кешiктiрiлген кезде жұмыс берушi қызметкерге берешек пен
өсiмақы төлейдi. Өсiмақының мөлшерi жалақы төлеу жөнiндегi мiндеттемелердi
орындау күнiне Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкiнің қайта қаржыландыру
ставкасы бойынша белгiленедi және төлем жүргiзiлуге тиiс болған күннен
кейiнгi күннен бастап әрбiр кешiктiрiлген күнтiзбелiк күн үшiн есептелiп
төленген күнмен аяқталады.
4. Жеке еңбек шарты бұзылған жағдайда қызметкерге тиесiлi барлық сомаларды
төлеу соңғы жұмыс күнiнен кешiктiрiлмей жүргiзiледi.
Жалақы төленетiн орын
1. Қызметкерлерге жалақы төлеу, егер жеке еңбек, ұжымдық шарттарда өзгеше
көзделмесе, әдетте, олардың жұмысын орындайтын жерiнде жүргiзiлуге тиiс.
2. Тұрақты жұмыс орнынан тыс жерде (iссапарда, тапсырысшының ұйымдарында
және басқаларында) жұмыс берушiнiң тапсырмасын орындаушы қызметкердiң
жалақысын жеткiзудi жұмыс берушi өз есебiнен қамтамасыз етуге тиiс.

1.2.Өндіріс саласындағы еңбек ақы есебінің дәрежесі мен динамикасы.

Жалақының мөлшеріне әсер ететін факторлар. Бір елдің өзінің ішінде әр
қилы мамандықтағы қызметкерлер мен әр қилы елдегі жалдамалы қызметкерлердің
жалақы мелшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика
жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде
номиналды жалақының өсу үрдісі байқалады. Нақты жалақының динамикасы
күрделі, өйткені ол тұтыну тауарлары мен қызмет көрсетудің баға
динамикасымен байланысты бірде жоғары, бірде темен ылғи езгерісте болып
отырады. Кепшілік адамдар үшін жалақы табыстың көзі, әрі тұрмыс дәрежесінің
керсеткіші болғандықтан, оның мелшері мен динамикасы адамдардың ең бір
мүдделі мәселесі.

Жалақы өндіріс жағдайы мен рыноктық конъюнктураға да тәуелді. Жалакы
дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады.

Экономикасы дамыған елдердегі жоғары жалақы өндіріс пен еңбек
өнімділігі саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын ала
ендірілгенді ғана бөлуге болады. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал
ететін маңызды факторларға табиги ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс
күштерінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен
еңбекті ұйымдастыру жатады. Осы факторлардың өзара байланысты әрекет етуі
еңбек өнімділігін сипаттайды. Өндірісі мен еңбек өнімділігі жоғары елдерде
жалақының дәрежесі де жоғары. Жалақы дәрежесі мен динамикасын талдауда
рыноктық категориялар — сұраныс пен ұсыныс, олардың бәсекелік күрес
ықпалымен ауытқуы неліктен маңызды. Рынок, сұраныс пен ұсыныс бүкіл
өндірістік шығындардың дәрежесін керсететін объективті экономикалық тетік,
ол бүкіл тауарлар өндірісі, оның ішінде жұмыс күші шығындарын анықтаушы.
Мұны көрсететін баға. Түтыну тауарларына баға қоюдың рыноктық тетігі жұмыс
күшін ұдайы өндіруді ынталаңдырады, сөйтіп осы тауардын бағасы жалақыға
ықпал етеді. Жалақының дәрежесі мен динамикасын анықтаудың экономикалық
тетігі қандай? Сұраныс пен ұсыныс жалақыға қалай ықпал етеді? Бұл
сұрақтарға жауап беру үшін еңбек рыногындағы жетілген және жетілмеген
бәсеке жағдайын талдау қажет.

Еңбек рыногы рыноктың бір түрі, онда бәсеке жетілмеген сипатта болады.
Алайда теориялық талдау құбылыстарды "таза" күйінде зертеуді, байланыстар
мен тәуелділіктерді мүмкіндігінше дәл анықтауды ұсынады.

Жетілген бәсеке жұмыс күшін сатып алу, сатудың шарты толық, абсолютті
тепе-теңдікте болғанда орын алады. Еңбекке деген сұраныс пен ұсыныстың бір-
біріне сай болмауы жалақы мелшерінің тепе-теңдік нүктесінен бірде жоғары,
бірде төмен ауытқуын керсетеді. Осы жағдайдың өзінде жалақы әр түрлі
болады, өйткені өндіріс жағдайларының айырмашылығымен байланысты еңбекке
деген сұраныс пен ұсыныстың арақатынасы түрліше болады. Еңбекке деген
сұраныс дәрежесі еңбектің шектеулі өнім келемінен, сол сияқты өндірістің
басқа факторларының шектеулі өнімі мен оның бағасына тәуелді. Басқа сөзбен
айтқанда еңбекке сұраныс мелшері көптеген факторларға тәуелді. Олар —
табиғи ресурстардың көлемі, қызмет етуші капитал келемі, техникалық білім
мен өндіріс технологиясының дәрежесі, еңбекті ұйымдастыру т. б. Бұдан басқа
жұмыс күшіне сұраныс, экономиканың өрлеулемесе тоқырау жағдайында бөлу
жәйімен байланысты.

Жалақының мөлшері мен динамикасына еңбекке деген ұсыныс ерекше ықпал
етеді. Жұмыс күшін сату оның иесінің өмірлік тіршілігінің бірден-бір көзі.
Сондықтан жұмыс күшін сатушылардың арасында өткір бәсеке күресі орын алады.
Еңбекке деген ұсыныс халықтың жалпы саны жүмыссыздар саны, жұмыс уақытының
ұзақтығы, еңбектің сапасы (карқындылығы мен өнімділігі) сияқты
қөрсеткіштермен анықталады. Еңбекке деген сұранысқа ықпал ететін көрсеткіш:
жұмыс күнінің ұзақтығы, ол еңбек қарқындылығының артуымен ұзарады және
белгіленген жұмыс уақытынан асса, еңбекке ұсыныс та артады, бірақ одан
жұмысқа қамту дәрежесі өспейді. Еңбекке сұраныс осындай дәрежеде болғанда,
оған деген ұсыныс жалақының төмендеуіне ықпал етеді. Жалақы мелшері
еңбектін сапасына, мамандық және кәсіптік дайындыққа тәуелді. Мысалы жоғары
жалақыны дамыған елдерде, әдетте, дәрігерлер, оқытушылар, юристер алады.
Бұл жалақы оларды оқыту, дайындау үшін жинақталған байлықтан алынады, көп
еңбек сіңіріледі, ал жалақы осы шығындардың орнын толтыруы қажет. Кейбір
жұмыс түрлері адам үшін тартымсыз болуы мүмкін, алайда жалақы қоғамға
пайдалы осындай тартымсыз (лас, ауыр) жұмысқа ынталандырады. Осындай
еңбектің орнын толтыру қажеттігінен туындайтын жалақыдағы "айырмашылықты",
"теңестіруші айырмашылық" деп атайды. Еңбек сипаты мен жалақы мөлшерінде
"теңестіруші айырмашылық" типіне жатпайтын айырмашылықтар болады. Мұндай
айырмашылықтар объективті сапалы ерекшеліктерден, адамның қабілеті,
талантынан туындайды. Мұндай топтағы жалақы ставкасы да әр түрлі болады,
аса талантты адамдардың табысында рента элементтері орын алады (бұл туралы
"Жер рентасы" сұрағын қараңыз).

Жалақы мөлшеріндегі алшақтық объективті құбылыс, өйткені
қызметкерлердің кәсіптік құрамы мен әр түрлі мамандықтағы жұмысшы
топтарының еңбек рыногындағы қозғалысы әр қилы. Жалақы мөлшерінің
айырмашылығының ауқымын рыноктық тетік, еңбектің түрлеріне деген сұраныс
пен ұсыныстың арақатынасы анықтайды. Нарықтық экономика жағдайында әрбір
еңбек категориясына жиынтық сұраныс, бәсекеден туындайтын осы еңбек
категориясының ұсынысына тең болады. Жалақыны құрудың объективті рыноктық
тетігі осындай түрақты факторлардың ықпалында болады, сонымен бірге әрбір
категориядағы жұмысшының жалақысы жеткен дәрежесінен ауытқып отырады. Еңбек
рыногы мен жалақы дәрежесі тек бәсеке арқылы ғана емес, монополия
элементтерімен де реттеледі.

Жалақы дәрежесіндегі айырмашылықты талдауды қысқаша қорытындылай келе,
әр түрлі қызметкерлер тобының жалақы дәрежесіне ықпал ететін факторларды 2
типке бөлуге болады: біріншісі, объективті, экономикалық әдістермен жоюға
болмайтын адамдар арасындағы айырмашылықтардан туындайды, екіншісі, ұқсас
жағдайдағы бір беткей адамдарды кемсітушілік факторлары жалақы мөлшері мен
дәрежесін кемітуге этникалық, ұлттық, жынысы т. б. факторлар ықпал етеді.
1. Жұмыс берушi осы заңға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес
қызметкердiң еңбегiне ақы төлеуге мiндеттi.
2. Қызметкерлердiң еңбегiне ақы мерзiмдiк, кесiмдi түрде немесе еңбекке ақы
төлеудiң өзге де жүйелерi бойынша төленедi. Ақы төлеу еңбектiң жеке немесе
ұжымдық нәтижелерi үшiн жүргізiлуі мүмкiн.
3. Қызметкердiң жалақысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына,
күрделiлiгiне қарай белгiленедi.
Қызметкерлердiң өндiрiс тиiмдiлiгi мен жұмыс сапасын арттыруға материалдық
мүдделiлiгiн күшейту үшiн жыл iшiндегi жұмысының қорытындысы бойынша
сыйлық, сыйақы беру жүйесi және материалдық көтермелеудiң басқа да
нысандары енгiзiлуi мүмкiн.
4. Ұйымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесi ұжымдық шарттармен немесе жұмыс
берушінің актілерімен белгiленедi.
5. Жұмыс беруші қызметкерлерге қойылатын біліктiлiк талаптары мен
жұмыстардың белгiлi бiр түрлерiнiң күрделілігін жұмыстардың және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, басшылар, мамандар
мен басқа да қызметшiлер лауазымдарының бiлiктілік анықтамалығы негізінде
белгілейдi. Аталған анықтамалықтарды әзірлеу мен оларды қолданудың тәртібін
еңбек жөнiндегi уәкiлеттi мемлекеттiк орган айқындайды. Жұмыс берушi
орындалатын жұмыстарды белгілi бiр күрделi жұмысқа жатқызуды және
қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыстардың және жұмысшылар
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында және басшылар,
мамандар мен басқа да қызметшілер лауазымдарының анықтамалығына, сондай-ақ
қызметкерлердiң жекелеген санаттары үшін белгiленетін үлгілік бiлiктiлiк
талаптарына сәйкес дербес жүргізедi.

1.3.Еңбекақы бойынша есеп айырысудың есебі

Жалақы - бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақылау жасауды жүзеге
асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал (тұтқа). Шаруашылық
субъектісінің түріне қарамастан бip қызметкердің кірісі субъект жұмысының
түпкілікті нәтижелерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және
салықтармен реттелінеді. Жалақы тұтынушы кірісінің үлкен бөлігін құрайды,
сондықтан да сұраныстың мөлшеріне, тауардың тұтынысына және олардың
бағасына елеулі әсер етеді. Жалақының номиналды және шынайы түрлері болады.
Номиналды жалақы дегеніміз жалдамалы еңбектің қызметкері өзінің күндік,
апталық, айлық еңбегі үшін алатын ақша сомасы. Номиналды жалақының
мөлшеріне қарап табысының деңгейі жайында айтуға болады, бірақ тұтынудың
деңгейі мен адамның әл-ауқаты жайлы айту мүмкін емес. Шынайы жалақы - алған
ақшаға сатып алуға болатын өмірлік игіліктер мен қызметтердің жиыны. Ол
номиналды жалақыға тікелей қатынаста және тұтыну заттары мен ақылы
қызметтердің бағасы деңгейімен кері қатынаста болады.

Жалақы өнімнің өзіндік құнының негізгі элементтерінің бірі болып
табылады, сондықтан да жалақы есебінің дұрыс ұйымдастырылуы еңбек
өнімділігінің артуына, өнімнің өзіндік құнының кемуіне және еңбеккерлердің
өмір деңгейінің жақсаруына себепші болады.

Қызметкерлермен есеп айырысу есебінің негізгі міндеттері:

1. Еңбектің саны мен сапасына, шығарылым нормасының орындалуына, жұмыс
уақыты мен жалақы қорының пайдаланылуына бақылау жасау;

2. Субъектінің әрбір қызметкеріне жалақыны дер кезінде және уақытылы
есептеу;

3. Жалақыдан дер кезінде және дұрыс ұстап қалу;

4. Белгіленген мерзімдерде

бойынша есеп айырысуды жүргізу;

5.Есептелген жалақыны өнімнің, жұмыстың,қызметтің өзіндік құнына дер
кезінде және дұрыс енгізу;

6.Өндірістік процеске басшылық жасау операцияларының қажетті еңбек пен
жалақы туралы деректерді алу;

Еңбек және жалақы бойынша статистикалық есептеу
жасау.

2..Еңбек ақыны есептеудің әдістері мен нысандары.

2.1. Нақты жұмыс пен сағаттық тариф бойынша жалақыны есептеу тәсілі.

Сомасы өтелген сағаты саны ставкасы

Мысал. Мерзімдік ақы алатын 6 – разрядтағы жұмысшы сағаттық тариф ставкасы
76 теңге болған кезде 182 сағат жұмыс істеген. Жалақы сомасының есептелуі:
182 * 76 = 138 теңге. Қызметкерлердің жалақысы бойынша есептеледі.

-егер жұмыскер сол айдағы
жұмыс күндерінде толықтай
жұмыс істесе, онда жалақының мөлшері қызметақы мөлшеріне сәйкес келеді;
- егер жұмыскер сол айдағы жұмыс күндерінде
толықтай жұмыс істемесе, онда жалақы нақты жүмыспен өтелген уақытқа қарай
есептеп шығарылады.

Мысал. Қызметақысы 11 300 теңге фирма менеджері айдағы 26 жұмыс күнінің 20
күнінде жұмыс істеген.Айдың орташа күндік жалақысы: 11 30026 = 434,62
теңге. Менеджердің жалақысы 434,62 * 20 = 8 692,4 теңге құрайды. Жай
мерзімдік жүйе жұмыскер еңбегінің түпкілікті нәтижесі мен оның жалақысы
арасындағы байланысты қамтамасыз етпейді. Шаруашылық субъектісі жұмыскердің
еңбегіне ақы төлеу үшін мерзімдік-сыйақылық жүйені қолдануға құқылы. Бұл
орайда сыйақы беру жүйесін (ережесін) өз бетінше әзірлейді. Жұмыстың
негізгі нәтижелері бойынша қызметкерлерге сыйақы беру мынадай көрсеткіштер
бойынша жалақы қорынан

(К-т 681) немесе тұтыну қорынан (562-шот) жүргізіледі:

1. Өндірістік тапсырмаларды орындау және асыра орындау;
2. Еңбек өнімділігінің өсуші, бұйымның еңбекті қажет етуш
төмендетуі, шығарылымның жаңа нормасын, қызмет көрсету мерзімін игеру және
басқалар.

Сыйақы мөлшері орындалған жүмыстың маңыздылығы мен күрделілігіне қарай
кәсіпкер мен жұмысшылардың топтарына сараланып белгіленеді.

Мысал. Сыйақы беру туралы ережеде жабдықтың тұрып қалуын қысқарту үшін
кезекші слесарьларға тарифтік ставкасының 20%-ті мөлшерінде сыйақы беру
көзделеді.

Техникалық себептерге байланысты жабдықтардың тұрып қалу нормасы 5%
құрайды. Кезекші слесарь есепті айда 180 сағат жұмыс жасаған, Тарифтік
ставка 100%, жабдықтың ай ішінде тұрып қалуы - 3%.

1. Мерзімдік жалақы: 180 * 100 = 18 000 теңгеге тең.
2. Жабдықтың тұрып қалуын төмендетудің әрбір %-ті үшін сыйақы мөлшері
20%5% =4%.

3. Жабдықтың тұрып қалуын қысқарту 5%-3% = 2%.
4. Сыйақының %-тік мөлшері 4% * 2% = 8%.
5. Сыйақы сомасы: 18 000 * 8% = 1 440 теңге.
6. Ай ішіндегі жалақы 18 000 + 1 440 = 19 440 теңге.

Материалдарды үнемдеген жұмысшыларға сыйақы беруге әрбір жұмыс орны,
бригада учаскесі бойынша нақты үнемделген материалдар сомасынан белгілі бір
% жұмсалуы мүмкін.

Мысал. Мерзімдік ақы алушы жұмысшы 160 сағат жұмыс істеп есепті айда 1 200
теңге сомасының материалдарын; үнемдеген. Сыйақы беру туралы ережеге сәйкес
сыйақы нақты үнемделген материалдардың 35% мөлшерінде есептеледі, Тарифтік
ставка 100 (сағатпен):

1. Мерзімдік жалақының сомасы 180*100=18 000 теңге.
2. Материалдарды үнемдегені үшін сыйақы 1200* 35% =420 теңге.

3. Айдағы жалақы сомасы 18 000+420 = 18 420 теңге
Сыйақы цехтардың және бүкіл кәсіпорынның жалпы ұжымдық жұмыс көрсеткіштері
үшін есептелуі мүмкін (өндірістік тапсырмаларды, жеткізу шартын, өткізу
көлемін орындау және асыра орындау). Сыйақы көлемі жалпы кәсіпорын бойынша
белгіленеді.

Мысал. Цехтың қол жеткізген жұмыс көрсеткіштері үшін бұйрыққа сәйкес
кезекші слесарь 15% мөлшерінде сыйақы алады. Слесарь 160 сағат жұмыс
істеген. Тарифтік ставка 100 теңге.

1. Тарифтік жалақы 160 * 100 = 16 000 теңге.
2. Сыйақы 16 000 * 15% = 2 400 теңге.
3. Жалақы сомасы 16 000 + 2
400 = 18 400 теңге.

Қызметкерлер кәсіпорын жұмысының жалпы көрсеткіштері үшін сыйақы алады.

Мысал. Қызметақысы 12 000 теңге болатын менеджер жұмыс күнінің 20 күнін
жұмыспен өтеген (4 күн ауырған) сыйақы - 40%.

1. Күндік орташа жалақы 12 000 24 = 500 теңге.
2. Нақты жұмыспен өтелген уақыттағы жалақы20*
500=10000теңге. 3. Сыйақы 10 000 * 40% = 4 000 теңге.
4. Айлық жалақы 10 000
+ 4 000 = 14 000 теңге. 5.
Еңбекақы төлеудің кесімді нысаны бойынша жалақы есептеу.

Кесімді ақы алушы жұмысшылардың шығарылымы мынадай құжаттамамен
ресімделеді:

1. Жеке өндірістерде - кесімді жұмыс нарядымен. Нарядтар жеке және
бригадалық болады. Нарядтар жұмыс басталғанға дейін технологиялық
карталардың негізінде жазылады.
2. Бұйымдардың түр-түрі (сериясы) шығарылатын
ірі сериялық өндірістерде маршруттық қағаздар қолданылады. Оларды
бұйымдардың белгілі бір топтамаларына және оларды осы цехта өңдеудің барлық
жолына (маршрутына) жазып береді. Әрбір операция бойынша операцияға несие
бөлшектің берілгені және нешесі операциялардан жарамды және ақаулы болып
алынғаны көрсетіледі.
3. Жұмысшылар күннен күнге бірдей жұмыс жасайтын
басынан аяғына дейін бұйымдарды өңдейтін массалық өндірістерде аралас
рапорттар қолданылады. Олардың деректері жинақтау карточкаларына көшіріледі
де, әр жұмысшының ай ішіндегі жалақы сомасы есептеліп шығарылады.
4. Шығарылымды есепке алу ведомосі.
5. Атқарылған жұмыстарды қабылдау туралы акт.

Орташа атаулы айлық жалақы тізімдегі жұмыскерлер құрамына, сонымен
қатар қызметті қоса атқарушыларға нақты есептелген жалақы қорының, еңбек
ақы төлеу үшін қабылданған орташа қызметкерлер санына және есеп беру
кезеңіндегі ай санына қатынасымен есептеледі. Жалақы қорына жұмыскерлердің
жұмыс істеген уақытына есептелген барлық ақшалай және заттай (қаржыландыру
көздеріне тәуелсіз) еңбекақы, сол сияқты жұмыс істемеген уақытының төленуі
(мысалы жыл сайынғы демалыс), сыйлықақы, үстемақы, материалдық көмек,
қосымша және әлеуметтік сипаттағы төлемдер кіреді.
Нақты жалақы – ағымдағы кезеңде қолдағы жалақыға сатып алуға болатын
тауарлар мен көрсетілетін ақылы қызметтер көлемін сипаттайтын атаулы
жалақының тұтыну мүмкіндігі. Тұтыну тауарлары мен көрсетілетін қызмет
бағаларының өзгеруіне байланысты еңбекақының тұтыну мүмкіндігін сипаттау
үшін нақты еңбекақы индекстері есептеледі.
Нақты еңбек ақы индекстері, орташа атаулы еңбекақы индекстерінің, тауарлар
мен көрсетілетін ақылы қызметтердің тұтыну индекстеріне қатынысымен
анықталады. Аталған екі индекс те бір кезеңдегі болуы тиіс.

2.2. Өндірістегі жұмыс уақытының есебі

Жұмыс уақытының есебін табельдерде жүргізеді. Табельді септік
деректері еңбек тәртібін сақтауға, жұмысқа келу мен өтудің уақтылығына
бақылау жасауға, жұмыспен өтелген уақыт туралы және жұмысқа себепті және
себепсіз келмеу -туралы еркін деректермен қамтамасыз етуге, жалақы есебін
жүргізуге қажет. Кәсіпорындарда табельдердің мынадай түрлері қолданылады:

• № Т-12 нысаны, жумыс уақытын пайдалануды есепке және есептік
деректерді өңдеудің механикалық әдісі кезінде жалақыны есептеп
шығаруға арналған;
• № Т-13 нысаны, жалақыны есептеусіз жұмыс уақытын пайдалану есептерін
есепке алуға арналған;

- № Т-14 нысаны, тұрақты айлық кесімді жалақысы немесе ставкасы бар
қызметкердің жұмыс уақытын есепке алуға арналған.

Табель - бұл жұмыс жасаушылардың санаттары бойынша қызметкерлер тізімі.
Табельге жазуды және одан қызметкерлердің фамилияларын алып тастауды адам
құрамын есепке алу жөніндегі құжаттардың негізінде жасайды. Табель күн
сайын жұмыс күні аяқталған бойда мына ... жалғасы
Ұқсас жұмыстар
Еңбекақы жүйесі және оның түрлері мен нысандары. Еңбекақы есебін ұйымдастыру
Жалақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері.
Жалақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері
Салықтық бақылаудың нысандары мен әдістері
Шапшаң есептеудің кейбір әдістері
Жалақының түрлері, еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері жайлы
Еңбекақы түрлері мен мағнасы
Кәсіпорындарды қаржылық сауықтырудың әдістері мен нысандары
Несиенің қайтарымдылығын қамтамасыз ету әдістері мен нысандары
Қаржылық бақылауы: түрлері, нысандары, әдістері
Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор №1 болып табылады.

Байланыс

Qazaqstan
Phone: 777 614 50 20
WhatsApp: 777 614 50 20
Email: info@stud.kz
Көмек / Помощь
Арайлым
Біз міндетті түрде жауап береміз!
Мы обязательно ответим!
Жіберу / Отправить

Рахмет!
Хабарлама жіберілді. / Сообщение отправлено.

Email: info@stud.kz

Phone: 777 614 50 20
Жабу / Закрыть

Көмек / Помощь