Еңбек түбі зейнет
1. Еңбек нарығы және оның анықтамасы
ЕН сұраныс және ұсыныс
1. Жапон моделі
АҚШ моделі
Швед моделі
Жұмыспен қамтудың мәні
Жұмыссыздық және оның түрлері
Қолданылған әдебиеттер тізімі
ЕН сұраныс және ұсыныс
1. Жапон моделі
АҚШ моделі
Швед моделі
Жұмыспен қамтудың мәні
Жұмыссыздық және оның түрлері
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Еңбек — адамдардың өмірі мен талаптарын қанағаттандыру үшін қажетті материалдық, рухани және басқа да қиындықтар жасауға бағытталған адам қызметі.
Біздің елімізде «Еңбек туралы» заң бекітіліп, азаматтар еңбек қатынастарында қызмет етіп жатыр. «Еңбек етсең ерінбей - тояды қарның тіленбей» - деген нақыл даналы сөзге сүйенсек, еңбек арқылы есейіп, көгеріп, гүлденіп және өзімізде, елімізде көркейеді.
Елбасымыздың әрбір сөзінде «Қазақстан-2030» стратегиясында халықты еңбек етуге және оған Елбасы жағдай жасап беріп отыр. Осы жағдайды еліміздің әрбір азаматы Қазақстанның дүние жүзінде алдыңғы мемлекет болуына, патриоттық-отандық сезіммен аянбай еңбек ету керек.
Еңбектің адам баласына, сондай қадірлі, ардақты қасиетті зат екені белгілі. Енді Еңбек нарығына түсініктеме берейік. Еңбек нарығы - тауарлар, капиталдар, құнды, бағалы қағаздар нарықтары сияқты нарық экономикасының негізгі бөлігі болып есептеледі. Жалпы нарықтық экономикалық қызметінсіз оның дамуы мүмкін емес. Еңбек нарығы еңбекке деген жеке қабілеттіліктің жұмыс ұдайы өндірілуіне қажетті қорларға айырбасталу процесінде туындайтын күрделі қатынастар жүйесін білдіреді. Еңбек бұл тауар емес, яғни ол нарықтық қатынастың объектісі бола алмайды. Сондықтан еңбек нарығын жұмысшы күші нарығы деп түсінуге болады. Жұмысшы күшінің нарығының қалыптасуы тауар ретінде жұмыс күшіне иелік ететін, тауар нарығында бос жұмысшының пайда болғанын білдіреді.
Еңбек нарығында саясатты қалыптастыру үшін өндіріс құралдары, товарлар мен қызметтер, тұрғын – үй және капитал нарықтарындағы жағдай және саясат туралы ақпараттарға ие болмай ғана, оларға әсер ету де қажет.
Біздің елімізде «Еңбек туралы» заң бекітіліп, азаматтар еңбек қатынастарында қызмет етіп жатыр. «Еңбек етсең ерінбей - тояды қарның тіленбей» - деген нақыл даналы сөзге сүйенсек, еңбек арқылы есейіп, көгеріп, гүлденіп және өзімізде, елімізде көркейеді.
Елбасымыздың әрбір сөзінде «Қазақстан-2030» стратегиясында халықты еңбек етуге және оған Елбасы жағдай жасап беріп отыр. Осы жағдайды еліміздің әрбір азаматы Қазақстанның дүние жүзінде алдыңғы мемлекет болуына, патриоттық-отандық сезіммен аянбай еңбек ету керек.
Еңбектің адам баласына, сондай қадірлі, ардақты қасиетті зат екені белгілі. Енді Еңбек нарығына түсініктеме берейік. Еңбек нарығы - тауарлар, капиталдар, құнды, бағалы қағаздар нарықтары сияқты нарық экономикасының негізгі бөлігі болып есептеледі. Жалпы нарықтық экономикалық қызметінсіз оның дамуы мүмкін емес. Еңбек нарығы еңбекке деген жеке қабілеттіліктің жұмыс ұдайы өндірілуіне қажетті қорларға айырбасталу процесінде туындайтын күрделі қатынастар жүйесін білдіреді. Еңбек бұл тауар емес, яғни ол нарықтық қатынастың объектісі бола алмайды. Сондықтан еңбек нарығын жұмысшы күші нарығы деп түсінуге болады. Жұмысшы күшінің нарығының қалыптасуы тауар ретінде жұмыс күшіне иелік ететін, тауар нарығында бос жұмысшының пайда болғанын білдіреді.
Еңбек нарығында саясатты қалыптастыру үшін өндіріс құралдары, товарлар мен қызметтер, тұрғын – үй және капитал нарықтарындағы жағдай және саясат туралы ақпараттарға ие болмай ғана, оларға әсер ету де қажет.
1. Закон Республики Казахстан «О занятности неселения» // Казахстанская правда. - 2001. - 25 января.
2. Закон Республики Казахстан О введение в действие Закона РК «О труде в РК» Казахстанская правда. - 1999. - 24 декабря
3. Закон Республики Казахстан О внесений дополнений в Законы РК «О государственных социальных пособиях по инвалидности, по
случаю потери кормильца и по возрасту в РК» // Казахстанская правда.- 1999. - 8 апреля.
4. Закон Республики Казахстан О занятности населения // Казахстанская правда. - 2001. - 30 января.
5. Закон Республики Казахстан О ратификации Конвенции об организации службы занятности // Казахстанская правда. - 2000. - 19 декабря.
6. Закон Республики Казахстан О республиканском бюджете на 2001 год // Казахстанская правда. - 2000. - 26 декабря.
7.Закон Республики Казахстан О специальном гсударственном пособие в РК // Казахстанская правда. - 1999. - 7 апреля.
8.Мамыров Н. К. и др. формирование рынка и труда в малых и средних городах Казахстан: учебное пособие/Мамыров Н.К., Нурпеисов Н.С., Нурпеисова Л. С. - Алматы: Экономика, 2000. - 220с
9. Труд в Казахстане - 1999 - ноябрь.
10. Республика Казахстан. Государст. программа по борьбе с бедностью и
безработицы на 2000-2002 годы // Труд в Казахстане - 2000 - ноябрь.
11.Казахстан-2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостоянии всех казахстанцев: Послание Президента страны народу Казахстана. - Алматы: Білім, 1997.
12. Краткий статистический ежегодник Казахстана: Статистический сборник Агентство Республики Казахстан по статистике / Алматы, 2000.
13. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе М. Дело, 1994
14.Долан Э., Линдсей Д. Рынок: Микроэкономическая модель. СПб, 1992
15.Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М: Прогресс
1978.
16.Кондратьев Н. Д. Проблемы экономический динамики. М.: Экономика
1989
17. Линдерт П. Экономика мирохозяйственных связей. М.: Прогресс, 1992
18. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело, 1993
19. Хейне П. Экономический образ мышления. М.: Дело, 1991
20. Экмунд К. Эффективная модель. М: Экономика, 1991
21.Экономика переходного периода. М.: Изд-во Московского университета
22. Поддержка начинающих предпринимателей из числа безработных //
Труд в Казахстане - 2001 - №1 1.
23.Семенов А. Принципы и механизмы создание рабочих мест. //
Экономист - 2000 - №2-с. 40-48.
24.Кузьмин В. О региональном различии в уровне жизни населения РК. –Труд
в Казахстане - 200 - №10.
25. О частном погашении кредиторской задолжности по выплате пособий по безработице // Бюллетень Минтруда и социальной защиты - 2000 - №12.
26. Казахстан: отчет о человеческом развитии и уровню жизни населения 2000 / Агентство Республики Казахстан по статистике / - Алматы. - 2000.
27.Опыт зарубежных стран в развитии социального страхования от безработицы // Труд в Казахстане - 2000. - №3.
28. Новиков П., Василькова Т. Профобучения незанятного населения // Человек и труд - 1996. - №1. - с. 42.
29. Плакся В. Финансирование системы социальной защиты от безработицы // Российский экономический журнал - 1997. -№11.
30. Поддержка начинающих предпринимателей из числа безработных // Труд в Казахстане - 2000. -№11.
31.Семенов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест // Экономист - 2000. - №2. - 40-48 с.
32. Труд и занятность в Республике Казахстан. Стат. сб. / Нацстатагенство. - Алматы, 1998. - 313 с.
2. Закон Республики Казахстан О введение в действие Закона РК «О труде в РК» Казахстанская правда. - 1999. - 24 декабря
3. Закон Республики Казахстан О внесений дополнений в Законы РК «О государственных социальных пособиях по инвалидности, по
случаю потери кормильца и по возрасту в РК» // Казахстанская правда.- 1999. - 8 апреля.
4. Закон Республики Казахстан О занятности населения // Казахстанская правда. - 2001. - 30 января.
5. Закон Республики Казахстан О ратификации Конвенции об организации службы занятности // Казахстанская правда. - 2000. - 19 декабря.
6. Закон Республики Казахстан О республиканском бюджете на 2001 год // Казахстанская правда. - 2000. - 26 декабря.
7.Закон Республики Казахстан О специальном гсударственном пособие в РК // Казахстанская правда. - 1999. - 7 апреля.
8.Мамыров Н. К. и др. формирование рынка и труда в малых и средних городах Казахстан: учебное пособие/Мамыров Н.К., Нурпеисов Н.С., Нурпеисова Л. С. - Алматы: Экономика, 2000. - 220с
9. Труд в Казахстане - 1999 - ноябрь.
10. Республика Казахстан. Государст. программа по борьбе с бедностью и
безработицы на 2000-2002 годы // Труд в Казахстане - 2000 - ноябрь.
11.Казахстан-2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостоянии всех казахстанцев: Послание Президента страны народу Казахстана. - Алматы: Білім, 1997.
12. Краткий статистический ежегодник Казахстана: Статистический сборник Агентство Республики Казахстан по статистике / Алматы, 2000.
13. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе М. Дело, 1994
14.Долан Э., Линдсей Д. Рынок: Микроэкономическая модель. СПб, 1992
15.Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М: Прогресс
1978.
16.Кондратьев Н. Д. Проблемы экономический динамики. М.: Экономика
1989
17. Линдерт П. Экономика мирохозяйственных связей. М.: Прогресс, 1992
18. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело, 1993
19. Хейне П. Экономический образ мышления. М.: Дело, 1991
20. Экмунд К. Эффективная модель. М: Экономика, 1991
21.Экономика переходного периода. М.: Изд-во Московского университета
22. Поддержка начинающих предпринимателей из числа безработных //
Труд в Казахстане - 2001 - №1 1.
23.Семенов А. Принципы и механизмы создание рабочих мест. //
Экономист - 2000 - №2-с. 40-48.
24.Кузьмин В. О региональном различии в уровне жизни населения РК. –Труд
в Казахстане - 200 - №10.
25. О частном погашении кредиторской задолжности по выплате пособий по безработице // Бюллетень Минтруда и социальной защиты - 2000 - №12.
26. Казахстан: отчет о человеческом развитии и уровню жизни населения 2000 / Агентство Республики Казахстан по статистике / - Алматы. - 2000.
27.Опыт зарубежных стран в развитии социального страхования от безработицы // Труд в Казахстане - 2000. - №3.
28. Новиков П., Василькова Т. Профобучения незанятного населения // Человек и труд - 1996. - №1. - с. 42.
29. Плакся В. Финансирование системы социальной защиты от безработицы // Российский экономический журнал - 1997. -№11.
30. Поддержка начинающих предпринимателей из числа безработных // Труд в Казахстане - 2000. -№11.
31.Семенов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест // Экономист - 2000. - №2. - 40-48 с.
32. Труд и занятность в Республике Казахстан. Стат. сб. / Нацстатагенство. - Алматы, 1998. - 313 с.
ЕҢБЕК ТҮБІ ЗЕЙНЕТ
1. Еңбек нарығы және оның анықтамасы
Еңбек — адамдардың өмірі мен талаптарын қанағаттандыру үшін қажетті
материалдық, рухани және басқа да қиындықтар жасауға бағытталған адам
қызметі.
Біздің елімізде Еңбек туралы заң бекітіліп, азаматтар еңбек
қатынастарында қызмет етіп жатыр. Еңбек етсең ерінбей - тояды қарның
тіленбей - деген нақыл даналы сөзге сүйенсек, еңбек арқылы есейіп,
көгеріп, гүлденіп және өзімізде, елімізде көркейеді.
Елбасымыздың әрбір сөзінде Қазақстан-2030 стратегиясында халықты
еңбек етуге және оған Елбасы жағдай жасап беріп отыр. Осы жағдайды
еліміздің әрбір азаматы Қазақстанның дүние жүзінде алдыңғы мемлекет
болуына, патриоттық-отандық сезіммен аянбай еңбек ету керек.
Еңбектің адам баласына, сондай қадірлі, ардақты қасиетті зат екені
белгілі. Енді Еңбек нарығына түсініктеме берейік. Еңбек нарығы - тауарлар,
капиталдар, құнды, бағалы қағаздар нарықтары сияқты нарық экономикасының
негізгі бөлігі болып есептеледі. Жалпы нарықтық экономикалық қызметінсіз
оның дамуы мүмкін емес. Еңбек нарығы еңбекке деген жеке қабілеттіліктің
жұмыс ұдайы өндірілуіне қажетті қорларға айырбасталу процесінде туындайтын
күрделі қатынастар жүйесін білдіреді. Еңбек бұл тауар емес, яғни ол
нарықтық қатынастың объектісі бола алмайды. Сондықтан еңбек нарығын жұмысшы
күші нарығы деп түсінуге болады. Жұмысшы күшінің нарығының қалыптасуы тауар
ретінде жұмыс күшіне иелік ететін, тауар нарығында бос жұмысшының пайда
болғанын білдіреді.
Еңбек нарығында саясатты қалыптастыру үшін өндіріс құралдары, товарлар
мен қызметтер, тұрғын – үй және капитал нарықтарындағы жағдай және саясат
туралы ақпараттарға ие болмай ғана, оларға әсер ету де қажет.
Бұл келесі шешілуін қамтамасыз етеді:
• Өндіріс құралдары нарығын – жұмыскерлер мен жұмыс орындарының сандық
және сапалық балансы, жұмыскерлердің кәсіби-біліктілік потенциалының
өндіріс құралдарына сәйкестігі, өндіріс құралдары құнының еңбекақы төлеу
деңгейінің арасындағы сәйкессіздікті жою.
• Тұтыну товарлары мен қызметтер нарығында – жұмыс күші бағасы мен товарлар
бағасы деңгейінің ара-қатынасы (жұмыскерлердің табыстары мен тұтыну
себетінің құны ара-қатынасы арқылы, жұмыспен қамту және өндіріс көлемі
ара-қатынасы.
• Тұрғын-үй нарығында – тұрғылықты орын ауыстыру миграциясы жағдайында
жұмыскерді тұрғын – үймен қамтамасыз ету және тұрғын – үй жағдайын
жақсарту; тұрғын – үйге жұмсалатын жалақы үлесін орнату
• Капитал нарығын кәсіпорын пайдалары, табыстары мен шығыстарына
жұмыскердің акционерлік және үлестік қатысуы, өзін-өзі жұмыспен қамтуды
және кәсіпкерлікке қаржылай көмек көрсету; әлеуметтік сақтандыру және
жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету бойынша шараларды қаржыландыру.
Еңбек нарығын саясат тиімділігінің критерийі жұмыс күші сұранысы мен
ұсынысы арасындағы тепе-теңдікті қамтамасыз ету деңгейі болып табылады. Ал
оның артықшылығы мен тапшылығын болдырмау арқылы жүзеге асырылады.
Экономикалық бәсендеу жағдайында аталған шаралардың негізгі нәтижесі
жұмыссыздықты, оның табиғи деңгейіне дейін төмендеу болып табылады. Оукен
заңы бойы жұмыссыздықтың табиғи деңгейі 1% артуы ЖҰӨ көлемінің 2,5%
төмендетеді. Жұмыссыздықтың алдын-алу (бірінші кезекте жасырын жұмыссыздық)
әлеуметтік жағын айтпағының өзінде, елеулі экономикалық тиімділікке
әкеледі.
Еңбек нарығы — экономикалық тұрғыдан белсенді халыққа сұраныс пен
ұсынысты қалыптастыратын сала.
2003 жылдың екінші тоқсанында 15 жас және одан асқан жастағы
экономикалық белсенді халық саны 7,5 млн. Адам болып, өткен тоқсанмен
салыстырғанда 334,5 мың адамға (4,7%) көбейеді.
Экономикалық белсенді халықтың жалпы санындағы қала халқы — 4,2 млн.
адам және ол биылғы 1-ші тоқсанға карағанда -226,5 мыңға (5,6%), ауыл халқы
3,3, млн. адам болып, 107,9 мың адамға көбейді (3,4%). Бүл біздің
еліміздегі жақсы көрсеткіштер.
Еңбек нарығында, халықаралық еңбекті ұйымдастырудың сарапшылары
көрсеткендей кәсіпкерлер мен жұмысшылардың бірлескен немесе жеке түрде
еңбек жағдайлары жөнінде келіссөздер жүргізілуі. Экономикалық нарық
жүйесінің негізгі міндеті-ол адамдардың экономикалық тәуелсіздігі.
Қазақстан Республикасының ата заңында өзінің мазмұны жағынан адамгершілік
гуманизмді қастерлеуге бағытталған. Еңбек нарығы қоғамдық қатынастардың
жүйесі ретінде қалыптасты. Ол нарықтағы күштердің, кәсіпкерлердің,
жұмысшылардың және мемлекеттің арасындағы мүдделерінің даму деңгейін
көрсетеді.
Еңбек нарығында мұндай мүдделердің ұйымдастыру түрі болып
кәсіпкерлердің ассоциациялары мен кәсіпорындар болып табылады.
Еңбек нарығын реттеудің басқару механизмі дегеніміз — нарықта бірігіп
жұмыс істеу үшін қолданылатын нормативтік актілердің, заңдардың және
бірлесіп жасалған шарттардың жиынтығы.
Еңбек нарығының әр елдегі өзгешеліктерін, өзіне тән ерекше белгілерін,
әр түрлі контексте қарауға болады.
1. Дербес түрде, тек еңбек нарқына тән өзгешеліктерін, белгілерін зерттеу
арқылы.
2. Дамудың экономикалық және әлеуметтік факторларының бір-бірімен келіскен
әрекеті тұрғыдан.
Ашық еңбек нарығы - бұл барлық экономикалық белсенді халық, жұмыс
іздеушілер және дайындауды қажет ететіндер, тағы да экономиканың барлық
секторларында бос жұмыс орындары. Ресми және бейресми ашық еңбек нарығы
болды. Ресми ашық еңбек нарығы - бұл мемлекеттік еңбекпен қамтамасыз
орындағы тіркелген, бос жұмыс орындары және вакансия, тағы да қайта даярлап
оқу мекемелерінде бос орындарды қамтиды. Бейресми ашық еңбек нарығы — бұл
жерде жұмыс іздеушілер мен жұмыс берушілердің арасында жұмысқа орналасу
қажеттілігі қанағаттандырады, жұмыспен қамту орындарынсыз.
ЕН сұраныс және ұсыныс
1-сурет.
Жұмысшылар саны.
ЕН сұраныс және ұсыныс.
Жабық еңбек нарығы - (жабық жұмыссыздар) бұл халық шаруашылығындағы
формальды жұмыспен қамтылғандар, бірақ өндірістің көлемінің қысқаруынан
немесе өндірістің құрылымының өзгеруінен босатылғандар. Бұл жерде де екіге
бөлінеді.
Ресми жабық еңбек нарығы - бұлар әкімшіліктің шешімімен
демалыстағылар және толық емес жұмыс уақытында істейтіндер болып
статистикада тіркеледі. Бейресми жабық еңбек нарығы — ерекше бір әдістердің
көмегімен анықталады. Еңбек нарығының қызметі мыналар:
- жұмыс беруші мен жұмыс іздеушінің кездесуін ұйымдастыру;
- еңбек ақы ставкасын бірқалыпты бекіту;
- халықты жұмыспен қамту мәселесін шешуге ат салысу;
- жұмыссыздарға әлеуметтік көмек ету;
- бәсекелестікті қамтамасыз ету.
Еңбек нарқы конъюктурасы - бұл еңбек нарығының құрылымы құрылысыңдағы
ұсыныс және сұраныстың қатынасы.
Үш түрлі конъюнктура:
- еңбек күші жетіспеушілігі;
- еңбек күші артық;
- еңбек күшіне тепе - теңдік.
Еңбек нарығын экономикалық талдау негізінде жұмыс күшіне деген
сұранысты бекіту мен оған деген ұсынысты табу негізгі мақсат. Классикалық
теорияға сәйкес сұраныс қисығы мен ұсыныстың түйісуі, еңбек бағасын және
еңбекке қатысушылар санын анықтайды. Еңбек күшіне деген ұсыныс, Еңбек
потенциалымен (еңбекке жарамды халық саны, оның денсаулығы, белсенділігі,
салауаттылық деңгейі, квалификациясы, жұмылу деңгейі) еңбек ақысыз мүмкін
мөлшерімен, әдет-ғұрпымен және дәстүрмен анықталады. Еңбек нарығының
құрылымы, мамандығы және әлеуметтік топтардың қатынасы арқылы сипатталып,
сол арқылы сұраныс пен ұсыныс талданды.
Еңбек нарығының субъектісі — бұл жалдамалы жұмысшылар (және олардың
ұйымы - кәсіподақ), жұмыс беруші (кәсіпкерлер) және олардың одақтасы,
мемлекет және оның ұйымдары.
Бәсекелестік - бұл еңбек нарығындағы жұмыс берушілер мен
қызметкерлердің жалпы саны және өз еркімен еңбек нарығына кіру немесе шығып
қалу мүмкіндігі.
2-сурет
ЕН - қатынастар жүйесі.
Еңбек нарығының инфрақұрылымы - жұмысқа баулудың қызметтері,
жұмысшыларды даярлау және қайта даярлау, жұмыспен қамту қорлары және
жарнамалық фирмалар.
Әр елдердегі халықты еңбекке тарту саясаты еңбек нарқының әр түрлі
модельдерінің қалыптасуына себеп болды.
Бұл модельдерді (үлгілерді) екі негізгі түрге бөлуге болады.
1. Сыртқы еңбек нарығы;
2. Ішкі еңбек нарығы.
Әр модельдердің құрылымы төмендегідей бөлімдерден тұрады:
а) кадрлардың мамандығы бойынша дайындық деңгейін жетілдіру;
ә) жұмыскерлердің жұмыс орындары бойынша ауысуы және бос жұмыс орындарына
орналасуы;
б) бірлескен шарттар негізінде жұмысқа орналастыруды реттеп отырудың
өзгешеліктері.
Сыртқы немесе кәсіпкерлік Еңбек нарығы - фирмалар мен кәсіпорындар
аралығындағы жұмыс күшін іске қамтамасыз етеді.
Ішкі еңбек нарығы кәсіпорындарының ішіндегі кадрлар қозғалысы
негізінде құрылады. Бұл қозғалыстар әдетте екі түрде болады: жұмыскерлердің
жаңа жұмыс орнына ауысуына байланысты немесе оның жоғары қызмет орнына
жоғары разрядқа өсуіне байланысты.
Сыртқы еңбек нарығы үшін жұмыскерлердің мамандықтары болуы керек. Тек
сонда ғана оларды фирмалар мен кәсіпорындар жұмысқа алады.
Еңбек нарығының екі моделіне сәйкес мамандық бойынша білім берудің
жүйелері қалыптасқан.
Сыртқы еңбек нарығы мамандығы бойынша дайындалған адамдарға
бағытталған. Олардың оқу орындарын бітіргені туралы дипломы немесе
сертификаты болуы қажет.
Сонымен жұмыскерлердің жұмыс орындарын ауыстыру мүмкіншілігі азаяды,
демек кадрлардың тұрақсыздығы кемиді. Кәсіпорындарда жұмыскерлердің
тұрақтылығын сақтай отыра фирмалар мұндай жағдайларда олардың мамандық
бойынша дайындау және кәсіпкерлігінің деңгейін жетілдірудің ұзақ уақыт
ішінде болғанын қалайды. Осы себептен ішкі еңбек нарығына тән "Үздіксіз
білім беру" деп аталатын жүйе туады.
Еңбек нарығының екі моделіне сәйкес олардың өндірістік қатынастарының
өз түрі және өз кәсіподақтары болады.
Сыртқы еңбек нарығында өндірістік деп аталатын қатынастарды реттеу
(реттеп отыру) жұмыстарды қатаң түрде жіктеуге, тоқтауға, әр жұмыстың
мазмұнын анықтауға негізделген. Мұның бәрі кадрлардың мамандығы бойынша
жұмыс орындарын ауыстырып отыруға мүмкіншілік жасауға бағытталған.
Ішкі еңбек нарығында өндірістік қатынастарында реттеу процесі жұмыс
орындарын ауыстырып отыратын мүмкіншілікке және кәсіпорындарда жұмыс
стажының ұзақтылығын арттыру үшін ынталандыруға байланысты.
Еңбек нарығы қатынастарының әрбір түрінде кәсіподақ ұйымы болады.
Сыртқы, кәсіпшілік (кәсіби) еңбек нарқында кәсіподақ ұйымы
шаруашылықтық белгілі бір саласы және мамандық, кәсіпкерлік белгілері
бойынша ұйымдастырылады.
Ішкі еңбек нарығында кәсіподақ ұйымдары компанияның өзінде құрылып,
жұмыс істейді.
Мысалы, Англияда, оқушылық, шәкірттік, үйретушілік жүйе күшті дамыған.
Өнеркәсіпте шамамен алғанда мамаңдаңдырылған жұмысшылардың 12 оқушылық,
үйренушілік жүйесіңде дайындалынған.
Францияда оқушылық, шәкірттік жүйесі қолөнер мамандығымен шектелген.
Мамандық бойынша білім беру жүйелері мектепте алатын білімге негізделген.
Кәсіпорындарға мектеп бітіргеннен кейін жұмысқа орналасатын жас
жұмыскерлердің мамандыққа жарамды деген сертификаты немесе мамандығы
туралы дипломы болуы керек.
Кәсіпкерлер мамандандырылған жас жұмыскерлерді жартылай
мамандандырылған және мамандандырылған жұмыстарға жалдайды немесе оларды
кіші кәсіпорындарға береді. Жалданушы жұмысшыларды керекті өндірістік
тәжірибе жинағаннан кейін ғана ірі кәсіпорындарына алып, оларға жоғары
разрядтар береді.
1. Жапон моделі
Ұйымдастырылған ішкі нарықтың нақтылы, айқын үлгісі ретінде Жапонияны
айтуға болады.
Еңбек қатынастарының жүйесі бұл елде "Өмірлік (өмір бойы) жалдау" деп
аталатын модельге негізделген. Бұл жүйе жұмыскерлерге кәсіпорында жұмыс
істеудің шектелген жасқа келуіне дейін (55-60 жыл) еңбекке тартуға
кепілдеме береді.
"Өмірлік жалдау" жүйесі материалдық игіліктердің көлемін көтеруді
көздейді. Атап айтқанда еңбек ақыдағы сыйлық беруді т.б. әлеуметтік
төлемдерді.
Мысалы, 18-19 жастардағы жұмысшылардың еңбек ақысын 100% деп алсақ, онда
жастары 55-59-дағы топтағы адамдардың жалақысы:
- өндеуші өнеркәсіпке — 2,6 есе;
- саудада — 2,5 есе;
- қызмет көрсету саласында — 2,4 есе жоғары.
Кәсіпорындарда кадрларды "Өмірлік жалдау" жүйесі бойынша
орнықтыру компанияларға мамандықты фирма ішіндегі деңгейде беруге
кадрлардың кәсіптік мамандық құрамын жұмыс орындарының құрылымына сәйкес
келтіруге, техниканың, технологияның дамуына, өндірілген өнімнің сапасын
жақсартуға мүмкіншілік жасайды.
Алғашқы 10-12 жыл ішінде жұмыскер жоспарлы түрде жаңа жұмыс
орындарына 3-4 рет ауысып тұрады. Оның мақсаты негізінен алғанда өзін,
өндірістік кәсіпкерлігін, мамандығын кеңейту. Жұмыскерлер, ер адамдар 10-12
жылдық жұмыс мерзіміне (стажының) ғана 30-35 жасқа келгенде (ала.алады)
жетеді. Әйелдер, әдеттегідей "Өмірлік жалдау" жүйесі бойынша жұмыс
істемейді, олардың жұмыс мерзімі ерлерге қарағанда едәуір аз.
Жапондық фирмалар жалдама жұмыскерлерді өте ұзақ уақыт ішінде
пайдалануға бағытталып жұмыс істейді. Бұл жұмыскерлерде еңбекке деген
творчестволық көзқарасының қалыптасу және жұмыс сапасын жақсарту саясатының
негізін қалайды. Мұндай жағдайда кәсіпкерлер өндірісті және пайдаланып
жүрген жұмыс күшін қысқарту мәселелерін жұмыскерлерді жұмысқа шығару арқылы
шешпейді, керісінше оларды өзінің кәсіпорнының бөлімшелеріне немесе өзара
келісім бойынша бөтен фирманың кәсіпорындарына ауыстырып отырады.
Бірақта жоғары айтылғандардың бәрі тұрақты істейтіндерге жатады.
Уақытша статусы бар жұмыскерлер экономикалық дағдарыс кезінде бірінші
кезекте жұмыстан шығарылады. Өте жиі жағдайларға олар халықтың экономикалық
белсенді құрамынан біржолата шығып қалады. Неғұрлым фирманың мөлшері кіші
болса, соғұрлым уақытша істейтін жұмыскерлердің үлес салмағы көбірек
болады, соғұрлым жұмыссыз қалу қаупі-қатері арта түседі.
АҚШ моделі
АҚШ моделі үшін еңбек нарқына бір орталыққа бағынбау, шоғырландырмау
тән. АҚШ-та әрбір штатта жұмысқа орналастыру және жұмыссыздарға көмектесу
туралы заңдары, жұмыссыздық бойынша сақтандыру қорлары бар. Кәсіпорындар
мен жұмыскерлер өздерінің жарналарын штаттардың қорларына және федеральдық
қорға жеке-жеке төлейді.
Кәсіпорындардағы жұмысқа орналастыру саясаты да өзгеше. Конъюктура
өзгеріп, жұмыс күшіне сұраныс азайған жағдайларда құрама штаттардың
фирмалары Жапониядағы сияқты істелінген жұмыс уақытын қысқартпай,
жұмыскерлерді жұмыстан шығарып жіберіп отырады. Жұмыстан босату саясаты
кәсіпорындар рентабельді, тиімді жұмыс істемеген жағдайда кеңінен
қолданылады.
Финанс (қаржы) капиталының жеке нарықтарына арқа сүйей отыра фирмалар
өндірістік капиталды АҚШ-тың өнімді, тиімді кәсіпорындарына немесе шет елге
іске салып, аударып отырады. Әдетте ескі кәсіпорындардың жұмыскерлері
жұмыстан шығарылып, олардың орнына жаңа адамдар алынады.
АҚШ-та жұмыскерлер жұмыстан шығарылатыны туралы алдын-ала
ескертілмейді. Алайда фирма мен кәсіподақ арасындағы бірлесіп жасалған
шарттар бойынша кәсіпорындарда ұзақ жылдар жұмыс істейтін адамдардың
жұмыстан босатылғанда бірталай артықшылықтары бар. Бірақ бірлескен
шарттармен АҚШ - та жұмыскерлердің 25%-ғана қамтылған.
АҚШ-тың ірі өндіріс компаниялары әдетте кадрлар мамандығы бойынша
даярлауға онша көңіл аудармайды. Мамандығы бойынша жұмыскерлер тек қана
арнаулы, өзгеше ерекшеліктері бар жұмыстар үшін даярланады. Төленетін еңбек
ақының мөлшері жұмыстарды қиындығына, күрделілігіне байланысты жіктеу,
топтау арқылы анықталынады.
Адамдардың жұмыс бабында өсуі кәсіпкерлік, мамандық профилінің
кеңеюіне байланысты емес, әдетте олардың бөтен жұмысқа ауысуына байланысты
болып отырады. Құрама шарттарда есеп бойынша жыл сайын жұмыскерлердің
шамамен алғанда 10%-ы мамандықтарын өзгертіп отырады. Бұл процент жастардың
арасында жоғарғы елде тартқан адамдардың арасында төмен болып келеді. АҚШ-
та жыл сайын жастардың 20-40%-ы мамандығын өзгертіп отырады.
Салыстыру мақсатында төмендегідей өте тартымды мәліметтерді келтіруге
болады.
АҚШ-та жыл сайын халықтың 6,2% бөтен аудандарға қоныс аударып отырады
(бір штаттың төңірегінде), ал Жапонияда - 2,6 %. Мұндай саясаттың нәтижесі
— жұмыссыздық Жапониямен, Швецариямен салыстырғанда өте жоғары деңгейде
болуы. Осыған байланысты Швециядағы жұмысқа орналастыру проблемаларын
арнаулы зерттеуді, танып білуді қажет етеді.
Швед моделі
Швецияның жұмыспен толығынан қамтудағы жетістіктері жұмысқа
орналастырудың белсенді саясатын жүргізу нәтижесінде болып отыр. Мамандығы
бойынша дайындауға жұмыс орындарын құруға, Швеция кез-келген елмен
салыстырғанда қаржыларды көп жұмсап отыр.
Бөтен елдерде қаржыларды жұмыссыздыққа жұмсап отырса, Швеция бұл
қаржыларды жұмыс күшінің бәсекеге қабілеттілігін арттыруға салып отыр.
Жұмыспен қамтамасыз ету саясатының негізін осыдан 40 жыл бұрын Шведтің
екі ғалымдары Р. Майднер мен Г. Рене салды.
Олардың пікірі бойынша еңбек нарқында жүргізілетін саясат
жұмыссыздықтан алдын-ала сақтандыратын сипатта болуы қажет. Осы ұсынылған
құрылымды модельде экономикалық даму, еңбек ақы төлеу, еңбек нарқындағы
саясат біріктіріп байланыстырылған.
Жұмыспен толық қамтамасыз етудің ежелгі, дәстүрлі стратегиясы жұмыс
күшіне жоғарғы сұранысты тұрақтандыру сөзсіз түрде еңбек ақыдағы
өзгерістер және инфляцияның жоғары деңгейіне әкеліп соқтырады деген пікір
қалыптасты.
Сондықтан жұмыспен толық қамтамасыз ететін жаңа модель жасалып, іске
қосылады. Ол негізгі 4 элементтерден тұрады.
1. Шектелген салық салу саясаты.
2. Еңбек ақыдағы "Ынтымақ саясаты".
3. Еңбек нарқындағы белсенді саясат.
4. Әлеуметтік жағдайды жақсарту саясаты
Қарыны тоқтың, жұмысы жоқтың
аздырар адам баласын
Абай
Жұмыспен қамтудың мәні
Мен келтіріп отырған сөз, біреулерге қатты тиер, бірақ мұнда айтайын
дегенім, шүкіршілік аллаға бізде елімізде білімсіз адам жоқ. Сол білімі
арқылы өзінің еркімен қалаулы жұмысын табуға болады. Нарықтық экономика
жағдайында тынбай қолдан келген жұмысты және бизнестің бірнеше түрлерімен
айналысуға болады.
Елімізде "Халықты жұмыспен қамту" туралы заң халықты жұмыспен қамту
саласындағы құқықтық экономикалық және ұйымдық қатынастарды реттейді.
Жұмыспен қамтылу дегеніміз — азаматтардың Қазақстан Республикасының
Конститутциясына, заңдары мен өзге де нормативтік құқықтық актілеріне қайшы
келмейтін жеке қажеттерін қанағаттандыруға байланысты және оларға табыс
немесе кіріс әкелетін қызметі.
Жұмыспен қамтуды жалпы экономикалық категория ретінде анықтаудың үш жолы
бар:
- Жұмыспен қамту дегеніміз - еңбек ету процессі немесе жеке
тұлғалардың оларға табыс әкелетін қызметі. Бұл арада аталмыш қызмет заңға
қайшы келмеуге тиістігін айта кету орынды;
- Жұмыспен қамту дегеніміз - әлеуметтік экономикалық және әлеуметтік
еңбек қарым - қатыныстарының жиынтығы, олардың қалыптасуы мен реттелуі
заңдық құқықтық нормалар мен еңбек келісімдеріне негізделеді;
- Жұмыспен қамту дегеніміз - жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныстың
теңдесуінің, жұмыс орындары мен жұмысшылардың сандық жағынан да, сапалық
тұрғыдан да теңделуінің көрінісі. Жұмыспен қамту қатынастары әлеуметтік -
экономикалық қарым - қатынастардың макордеңгейдегі де, сондай - ақ тікелей
кәсіпорындардағы да, өндіріс саласындағы да және рыноктағы да аса кең
секторын қамтиды. Сондықтан да жұмыспен қамту мәнінің анықтамасы, біздің
ойымызша, оның ішкі мазмұнын терең сипаттайтын негізгі спектірлерін қамтуға
тиісті.
Жұмыспен қамту - жеке тұлғалардың олардың жеке және қоғамдық
сұраныстарын қанағаттандырумен байланысты, оларға еңбек ақы немесе еңбек
табыстарын әкелетін, заңға қайшы келмейтін іс-әрекеттері, сондай-ақ осыған
байланысты пайда болатын еңбек рыногындағы жұмыс күшіне деген сұраныс пен
ұсыныстың теңестірілуі дәрежесінің сипаты ретіндегі әлеуметтік-экономикалық
қатынастар.
Жұмыспен қамту - жеке тұлғалардың жұмыстан алдыңғы және жұмысқа
теңелген іс-әрекеттері мен әлеуметтік-экономикалық және еңбек
қатынастарын белгілейтін жалпы экономикалық категория.
Күшіне ену мерзімі 1966 жылдың 15-шілдесі деп белгіленген халықаралық
еңбек ұйымының (ХЕҰ) жұмыспен қамту саласындағы саясаты туралы №122-ші
конвенциясында және ХЕҰ-ның жұмыспен қамту саласындағы саясаты туралы №122-
ші Нұсқауларында жұмыспен қамту саясатының түбегейлі принциптері бекітілген
болатын.
Конвенцияда паш етілген принциптердің ең маңыздыларының бірі еркімен
таңдаған жұмыспен қамтуға құқық еңбеккерлерге осы елдің заңдарына келмейтін
кез келген саладағы істі өз қалауынша таңдау еркінің берілуі.
Жұмыспен толық қамтудың орнына істі еркімен таңдау принципінің
еңгізілуі әлеуметтік-еңбек қатынастарының демократиялануының белгісі.
Басқа бір маңызды принцип жұмыспен қамту саласында кемсітудің кез
келген түріне жол бермейтіндігінің паш етілуі. Бұл аса күрделі мәселелердің
бірі, себебі осы принципті ресми мойындаған көптеген елдерде әйелдерді,
халықтардың нашар қорғалған бөлігін, аз ұлттарды белгілі бір салаларға
жұмысқа алу кезінде, еңбек ақы төлеуде, жұмыс жағдайларын жасауда және т.т.
іс жүзінде кемсітулерге жол беріледі. Сондықтан да бұл аспектілерді зерттеу
жұмыспен қамту саясатының обьектілерін - қамтылғандар құрамын, қамтылу
түрлері мен формаларын толығырақ зерттеуді қажет етеді.
Жұмыспен қамтылған тұрғындардың қатарына ХЕҰ стандарттарына сәйкес
жалданып жұмыс істейтін жұмыс жасына жеткен және асқан; өздерін өздері
жұмыспен қамтамасыз ететін барлық адамдар жатқызылады. Олардың қатарына
кәсіпкерлер, өз есебінен жұмыс істейтін тұлғалар, өндіріс кооперативтерінің
мүшелері, ақшалай немесе заттай сый-ақы алатын оқушылар; студенттер, үй
шаруасындағы әйелдер және ішінара жалданып жұмыс істеген басқа тұлғалар
немесе өздерін өздері жұмыспен қамтитындар; қатардағы және мерзімді әскери
қызметтегілер жатады.
Жұмыспен қамтудың мазмұнын зерттеу оның түрлерімен формаларын
қарастыруды көздейді. Жұмыспен қамту түрлерін қарастыруды қамтылған
тұрғындардың экономика секторлары бойынша мемлекеттік, жеке меншік, өндіріс
коопертивтері, экономика салалары бойынша, мысалы, өнеркәсіпте, ауыл
шаруашылығында, қызмет көрсету саласында бөлінуіне сүйене отырып жүргізуге
болады.
Халықтардың әр түрлі категорияларының жұмыспен қамтылуының
демографиялық белгілері бойынша да (жынысы, жасы) өзгешеліктері болады бұл
әйелдердің жастардың, жасөспірімдердің, зейнеткерлердің жұмыспен қамтылуы
сияқты жұмыспен қамту түрлерін анықтайды.
Жұмыс уақытының пайдаланылуына байланысты жұмыспен толық және ішінара
қамту түрлері ажыратылады. Көпшілік елдерде ұзақтығы 35 сағаттан аз жұмыс
аптасы толық емес деп табылады. Кейбір елдерде ішінара жұмыспен қамту
қамтылу шегі ретінде 30 сағаттық жұмыс аптасы алынған (Ұлыбритания, Дания).
Ішінары қамтылу ерікті немесе еріксіз болуы мүмкін. Оның бұл екі
түрінің кең таралуының бірқатар себептері бар: жұмыскерлердің кейбір
категорияларының, әсіресе балалары бар әйелдердің, оқу мен ішінара
жұмыспен айналысуды ұштастыратын жастардың, денсаулығына байланысты
зейнеткерлердің толық емес жұмыс уақытына мұқтаждығы; ішінара қамтылу
шартына негізделген еңбекті пайдалану тиімдірек болатын өндірістік емес
салалармен қызмет көрсетудің үлесінің өсуімен сипатталатын экономикадағы
құрылымдық өзгерістер; өндірістің циклдық ауытқулармен құлдыраулары;
жұмыссыздық өсе бастағанда қосымша жұмыс орындарын жасау қажеттігі.
Еріксіз ішінара жұмыспен қамту экономикалық дағдарыстармен тоқыраулар
кезеңдерінде күрт өсіп, экономика жанданғанда кеміп отырады.
Ерікті ішінара жұмыспен қамтудың ұлғаюы ең аз күнкөріс мөлшерінен
әлдеқайда жоғары еңбекақы жағдайында да орын алуы мүмкін. Жұмыспен қамтудың
бұл түріне жайшылықта баласы бар және отбасының екінші мүшесі болатын
әйелдер келіседі. Халықтардың күнкөріс деңгейінің жоғарылауымен қабаттасқан
ерікті ішінара жұмыспен қамтудың кең тарауы табиғи құбылыс.
Алайда, экономикадағы дағдарыс кезіндегі ішінара жұмыспен қамту барған
сайын зорлық сипатқа ие болып отыр. Онымен контракт, еңбек келісім шарты
бойынша жұмыс істеуді, жұмыспен қамтудың икемді және стандартты емес
түрлерін байланыстырады. Жұмыс аптасы, жұмыс күні толық емес режимдерді,
күштеп демалысқа жіберуді қолданатын ішінара жұмыспен қамтудың әртүрлі
формаларын пайдалану экономикасы өтпелі елдерге тән. Жұмыскерлердің жұмыс
орындарымен ресми байланыстары үзілмегендіктен лар жұмыспен қамтылған деп
есептелсе де, бұны жұмыссыздықтың жасырын түрі ретінде қарастырады.
Еңбек рыногын реттеу үшін икемді жұмыспен камтудың әртүрлі формалары
қолданылады, бұлар: жұмыс уақыты толық емес режимдермен байланысты,
жұмыскерлердің әлеуметтік мәртебесіне (өзінше жұмыс істейтіндер, отбасының
ақы алмайтын мүшелері), байланысты жұмыс орындарымен жұмыстың
ұйымдастырылуының айырықша формалары (үйдегі жұмыс, шақыру бойынша қызмет
көрсететін жұмыскерлер) арқылы, ұйымдастырудың стандартты емес формалары
(уақытша жұмыскерлер) арқылы жұмыспен қамту. Жұмыспен қамтудың икемді
формалары жұмыспен толық қамтумен жұмыссыздықтың арасындағы аралықты алып
жатады.
Бұл топтастыру нарықтық қатынастардың дамуына байланысты кең тарай
бастаған жұмыспен қамтудың икемді формаларының барлығын қамтымайды.
Әлеуметтік мәртебеге байланысты қамтылу формаларымен де келіспеу қиын
(өзінше жұмыс істейтіндер, отбасының ақы алмайтын мүшелері). Сонымен бірге
жұмыспен қамтудың икемді формаларын топтастыру, оларды туғызатын
себептермен факторларға жүйелі зерттеу жүргізуге мүмкіндік береді. Олар
жұмыспен қамтудың негізгі түрлерінің ірілетілген топтастыруында немее
классификациясында ерекше блок құруы мүмкін. Бұл арада жұмыспен қамту
демографиялық белгілері бойынша, әлеуметтік топтар бойынша, қамтылу
мәртебесі бойынша ерсілі-қарсылы көші-қонмен байланысы бойынша және сондай-
ақ, еңбек миграциясы мен иммиграциясы бойынша бейнеленуі мүмкін екендігін
ескеру қажет.
Жұмыспен қамту және оның формалары макроэкономикалық деңгейде де,
микро деңгейде де (кәсіпорындарда) қарастырылады. Макродеңгейдегі толық
қамтылу өзінің мазмұны бойынша оның кәсіпорындардағы шешілуіне тіптін де
пара-пар емес. Макроэкономика деңгейіндегі жұмыспен толық қамту ол үшін
жарамды ресурстардың барлығын пайдалануды, өндірістің толық көлемін
қамтамасыз етуді көздейді. Жұмыскерлер еріксіз жұмыссыз қалмаулары керек;
экономика жұмыс істегісі келетіндер және жұмысқа жарамдылардың бәріне жұмыс
тауып беруге тиіс. Өндірістің толық көлемі дегеніміз - ресурстарды
пәрменді болу, яғни пайдаланылатын ресурстарды олар өнім көлеміне мейлінше
құнды кіріс түсіретіндей етіп қолдану деген сөз.
Жоспарлы реттелгіш экономикаға қатысты жұмыспен толық қамту дегеніміз,
ең алдымен, жұмыссыздық жоқ жағдайда оның жоғары деңгейіне қол жеткізу
болып табылады. Жұмыспен толық қамтудағы бұл көзқарасқа байланысты пәрменді
немесе ұтымды жұмыспен қамту қарастырылады.
Қазіргі уақытта экономикалық әдебиетте жұмыспен қамтудың мынадай
формалары бөліп көрсетіледі:
- Толық жұмыс күні режиміндегі еңбек;
- Толық емес жұмыс уақыты режиміндегі еңбек (толық емес жұмыс күні және
толық емес жұмыс аптасы);
- Белгілі себептерге байланысты үйден тыс еңбек ете алмайтын адамдарды
қоғамдық өндіріске тартудың ұйымдасқан формасы ретіндегі еңбек;
- Аралас (қосарлы) еңбек - бұл негізгі жұмыс орны бойынша жұмыс күнінен тыс
атқарылатын тұрақты ақылы еңбек.
Сол сияқты жұмыспен қамту бастауыш және қосалқы еңбек болып бөлінеді.
Егер жұмыспен қамтудың бастауыш түрі негізгі жұмыс орнындағы еңбек қызметі
болса, қосалқы, - негізгі жұмыс уақытында бос кездегі қызмет. Еңбек рыногын
сегметтеуде жұмыспен қамту территориялық (аймақтық) салалық, кәсіптік, жас
мөлшерлік, біліктілік болып та бөлінеді. Сол сияқты, толық жұмыс
уақытындағы жұмыспен қамту және толық емес жұмыс уақытындағы жұмыспен
қамту- деген ұғымдар да кездеседі.
Толық жұмыс уақытында жұмыспен қамту - азаматтардың күшінде тұрған
заңнамада еңбекпен қамтылған түрлі топтар үшін белгіленген қалыпты бүкіл
жұмыс уақыты бойындағы қызметі.
Дамыған нарықтық экономикалық елдерде әрбір төртінші жұмыс істеуші
толық емес жұмыс күні режимінде жұмыспен қамтылады. Мұндай жұмыскердің саны
10- нан 30 пайызга дейінгі аралықты құрайды, атап айтқанда, Швеция мен
Ұлыбританияда 20 пайыздан астам, Норвегияда - 29, Нидерландыда - 33 пайыз.
Оның дәстүрлі емес формаларының төмендегідей түрлері таралған:
- уақытша, жұмыскер уақытша еңбек қатынастары жағдайында қабылданғанда;
- маусымдық, толық жұмыс уақыты жағдайында бірнеше уақытша келісім -шарттар
формасында қолданылады;
- мерзімдік, жыл сайын бекітілетін келісім - шарттар формасында
қолданылады;
- дербес, мұнда дербес жұмыспен шұғылданушы жұмыскердің жұмыс уақытының
ұзақтығы қалыпты директивалық жұмыс уақытына қарағанда едәуір аз;
- себеп бойынша немесе келісім - шарттар бойынша жұмыстар;
- Жұмыс уақытының ұзақтығы көрсетілмеген жұмыстар (икемді еңбекпен
шұғылдану).
Ресей ғалымдарының еңбектерінде жұмыспен қамтудың Ресейге тән үш түрі
бөліп көрсетілген:
- социалистік, мұнда тиімділік пен еңбекке ақы төленудің арасында байланыс
жоқ, онда жұмыскер өндіріс құралдарынан оқшауландырылған. Жұмыспен қамтудың
мұндай түрі нарықтық қатынастардың қалыптасу кезеңінде басымдылық алады;
- жартылай феодалдық - жеке қосалқы шаруашылықтағы жұмыспен қамту, бұл
Ресейдің 40 млн ауыл тұрғындарын тамақ өнімдерімен қамтамасыз етудің
маңызды қайнар көзі болып табылады.
- нарықтық - бұл жұмыскердің өндіріс құралдарына ие болып, өзі өндірген
өнімдерге толық иелік жұмыспен қамту түрі.
Халықтың жұмыспен қамтылудың басқа да сипаттамалары бар. Олар: тиімділік,
ұтымдылық, оңтайлық.
Ұтымды жұмыспен қамту - әрбір жұмыскердің жұмысын белгілі бір қоғамдық
мұқтаждықтарды қанағаттандыратын білгілі бір өнімді өндіруге пайдалануды
көздейді.
Тиімді жұмыспен қамту - көптеген факторларға байланысты. Бұл орайда
жұмыскердің бос уақытын - қоғамның негізгі байлығы болып табылатын уақытты,
жұмыс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
1. Еңбек нарығы және оның анықтамасы
Еңбек — адамдардың өмірі мен талаптарын қанағаттандыру үшін қажетті
материалдық, рухани және басқа да қиындықтар жасауға бағытталған адам
қызметі.
Біздің елімізде Еңбек туралы заң бекітіліп, азаматтар еңбек
қатынастарында қызмет етіп жатыр. Еңбек етсең ерінбей - тояды қарның
тіленбей - деген нақыл даналы сөзге сүйенсек, еңбек арқылы есейіп,
көгеріп, гүлденіп және өзімізде, елімізде көркейеді.
Елбасымыздың әрбір сөзінде Қазақстан-2030 стратегиясында халықты
еңбек етуге және оған Елбасы жағдай жасап беріп отыр. Осы жағдайды
еліміздің әрбір азаматы Қазақстанның дүние жүзінде алдыңғы мемлекет
болуына, патриоттық-отандық сезіммен аянбай еңбек ету керек.
Еңбектің адам баласына, сондай қадірлі, ардақты қасиетті зат екені
белгілі. Енді Еңбек нарығына түсініктеме берейік. Еңбек нарығы - тауарлар,
капиталдар, құнды, бағалы қағаздар нарықтары сияқты нарық экономикасының
негізгі бөлігі болып есептеледі. Жалпы нарықтық экономикалық қызметінсіз
оның дамуы мүмкін емес. Еңбек нарығы еңбекке деген жеке қабілеттіліктің
жұмыс ұдайы өндірілуіне қажетті қорларға айырбасталу процесінде туындайтын
күрделі қатынастар жүйесін білдіреді. Еңбек бұл тауар емес, яғни ол
нарықтық қатынастың объектісі бола алмайды. Сондықтан еңбек нарығын жұмысшы
күші нарығы деп түсінуге болады. Жұмысшы күшінің нарығының қалыптасуы тауар
ретінде жұмыс күшіне иелік ететін, тауар нарығында бос жұмысшының пайда
болғанын білдіреді.
Еңбек нарығында саясатты қалыптастыру үшін өндіріс құралдары, товарлар
мен қызметтер, тұрғын – үй және капитал нарықтарындағы жағдай және саясат
туралы ақпараттарға ие болмай ғана, оларға әсер ету де қажет.
Бұл келесі шешілуін қамтамасыз етеді:
• Өндіріс құралдары нарығын – жұмыскерлер мен жұмыс орындарының сандық
және сапалық балансы, жұмыскерлердің кәсіби-біліктілік потенциалының
өндіріс құралдарына сәйкестігі, өндіріс құралдары құнының еңбекақы төлеу
деңгейінің арасындағы сәйкессіздікті жою.
• Тұтыну товарлары мен қызметтер нарығында – жұмыс күші бағасы мен товарлар
бағасы деңгейінің ара-қатынасы (жұмыскерлердің табыстары мен тұтыну
себетінің құны ара-қатынасы арқылы, жұмыспен қамту және өндіріс көлемі
ара-қатынасы.
• Тұрғын-үй нарығында – тұрғылықты орын ауыстыру миграциясы жағдайында
жұмыскерді тұрғын – үймен қамтамасыз ету және тұрғын – үй жағдайын
жақсарту; тұрғын – үйге жұмсалатын жалақы үлесін орнату
• Капитал нарығын кәсіпорын пайдалары, табыстары мен шығыстарына
жұмыскердің акционерлік және үлестік қатысуы, өзін-өзі жұмыспен қамтуды
және кәсіпкерлікке қаржылай көмек көрсету; әлеуметтік сақтандыру және
жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету бойынша шараларды қаржыландыру.
Еңбек нарығын саясат тиімділігінің критерийі жұмыс күші сұранысы мен
ұсынысы арасындағы тепе-теңдікті қамтамасыз ету деңгейі болып табылады. Ал
оның артықшылығы мен тапшылығын болдырмау арқылы жүзеге асырылады.
Экономикалық бәсендеу жағдайында аталған шаралардың негізгі нәтижесі
жұмыссыздықты, оның табиғи деңгейіне дейін төмендеу болып табылады. Оукен
заңы бойы жұмыссыздықтың табиғи деңгейі 1% артуы ЖҰӨ көлемінің 2,5%
төмендетеді. Жұмыссыздықтың алдын-алу (бірінші кезекте жасырын жұмыссыздық)
әлеуметтік жағын айтпағының өзінде, елеулі экономикалық тиімділікке
әкеледі.
Еңбек нарығы — экономикалық тұрғыдан белсенді халыққа сұраныс пен
ұсынысты қалыптастыратын сала.
2003 жылдың екінші тоқсанында 15 жас және одан асқан жастағы
экономикалық белсенді халық саны 7,5 млн. Адам болып, өткен тоқсанмен
салыстырғанда 334,5 мың адамға (4,7%) көбейеді.
Экономикалық белсенді халықтың жалпы санындағы қала халқы — 4,2 млн.
адам және ол биылғы 1-ші тоқсанға карағанда -226,5 мыңға (5,6%), ауыл халқы
3,3, млн. адам болып, 107,9 мың адамға көбейді (3,4%). Бүл біздің
еліміздегі жақсы көрсеткіштер.
Еңбек нарығында, халықаралық еңбекті ұйымдастырудың сарапшылары
көрсеткендей кәсіпкерлер мен жұмысшылардың бірлескен немесе жеке түрде
еңбек жағдайлары жөнінде келіссөздер жүргізілуі. Экономикалық нарық
жүйесінің негізгі міндеті-ол адамдардың экономикалық тәуелсіздігі.
Қазақстан Республикасының ата заңында өзінің мазмұны жағынан адамгершілік
гуманизмді қастерлеуге бағытталған. Еңбек нарығы қоғамдық қатынастардың
жүйесі ретінде қалыптасты. Ол нарықтағы күштердің, кәсіпкерлердің,
жұмысшылардың және мемлекеттің арасындағы мүдделерінің даму деңгейін
көрсетеді.
Еңбек нарығында мұндай мүдделердің ұйымдастыру түрі болып
кәсіпкерлердің ассоциациялары мен кәсіпорындар болып табылады.
Еңбек нарығын реттеудің басқару механизмі дегеніміз — нарықта бірігіп
жұмыс істеу үшін қолданылатын нормативтік актілердің, заңдардың және
бірлесіп жасалған шарттардың жиынтығы.
Еңбек нарығының әр елдегі өзгешеліктерін, өзіне тән ерекше белгілерін,
әр түрлі контексте қарауға болады.
1. Дербес түрде, тек еңбек нарқына тән өзгешеліктерін, белгілерін зерттеу
арқылы.
2. Дамудың экономикалық және әлеуметтік факторларының бір-бірімен келіскен
әрекеті тұрғыдан.
Ашық еңбек нарығы - бұл барлық экономикалық белсенді халық, жұмыс
іздеушілер және дайындауды қажет ететіндер, тағы да экономиканың барлық
секторларында бос жұмыс орындары. Ресми және бейресми ашық еңбек нарығы
болды. Ресми ашық еңбек нарығы - бұл мемлекеттік еңбекпен қамтамасыз
орындағы тіркелген, бос жұмыс орындары және вакансия, тағы да қайта даярлап
оқу мекемелерінде бос орындарды қамтиды. Бейресми ашық еңбек нарығы — бұл
жерде жұмыс іздеушілер мен жұмыс берушілердің арасында жұмысқа орналасу
қажеттілігі қанағаттандырады, жұмыспен қамту орындарынсыз.
ЕН сұраныс және ұсыныс
1-сурет.
Жұмысшылар саны.
ЕН сұраныс және ұсыныс.
Жабық еңбек нарығы - (жабық жұмыссыздар) бұл халық шаруашылығындағы
формальды жұмыспен қамтылғандар, бірақ өндірістің көлемінің қысқаруынан
немесе өндірістің құрылымының өзгеруінен босатылғандар. Бұл жерде де екіге
бөлінеді.
Ресми жабық еңбек нарығы - бұлар әкімшіліктің шешімімен
демалыстағылар және толық емес жұмыс уақытында істейтіндер болып
статистикада тіркеледі. Бейресми жабық еңбек нарығы — ерекше бір әдістердің
көмегімен анықталады. Еңбек нарығының қызметі мыналар:
- жұмыс беруші мен жұмыс іздеушінің кездесуін ұйымдастыру;
- еңбек ақы ставкасын бірқалыпты бекіту;
- халықты жұмыспен қамту мәселесін шешуге ат салысу;
- жұмыссыздарға әлеуметтік көмек ету;
- бәсекелестікті қамтамасыз ету.
Еңбек нарқы конъюктурасы - бұл еңбек нарығының құрылымы құрылысыңдағы
ұсыныс және сұраныстың қатынасы.
Үш түрлі конъюнктура:
- еңбек күші жетіспеушілігі;
- еңбек күші артық;
- еңбек күшіне тепе - теңдік.
Еңбек нарығын экономикалық талдау негізінде жұмыс күшіне деген
сұранысты бекіту мен оған деген ұсынысты табу негізгі мақсат. Классикалық
теорияға сәйкес сұраныс қисығы мен ұсыныстың түйісуі, еңбек бағасын және
еңбекке қатысушылар санын анықтайды. Еңбек күшіне деген ұсыныс, Еңбек
потенциалымен (еңбекке жарамды халық саны, оның денсаулығы, белсенділігі,
салауаттылық деңгейі, квалификациясы, жұмылу деңгейі) еңбек ақысыз мүмкін
мөлшерімен, әдет-ғұрпымен және дәстүрмен анықталады. Еңбек нарығының
құрылымы, мамандығы және әлеуметтік топтардың қатынасы арқылы сипатталып,
сол арқылы сұраныс пен ұсыныс талданды.
Еңбек нарығының субъектісі — бұл жалдамалы жұмысшылар (және олардың
ұйымы - кәсіподақ), жұмыс беруші (кәсіпкерлер) және олардың одақтасы,
мемлекет және оның ұйымдары.
Бәсекелестік - бұл еңбек нарығындағы жұмыс берушілер мен
қызметкерлердің жалпы саны және өз еркімен еңбек нарығына кіру немесе шығып
қалу мүмкіндігі.
2-сурет
ЕН - қатынастар жүйесі.
Еңбек нарығының инфрақұрылымы - жұмысқа баулудың қызметтері,
жұмысшыларды даярлау және қайта даярлау, жұмыспен қамту қорлары және
жарнамалық фирмалар.
Әр елдердегі халықты еңбекке тарту саясаты еңбек нарқының әр түрлі
модельдерінің қалыптасуына себеп болды.
Бұл модельдерді (үлгілерді) екі негізгі түрге бөлуге болады.
1. Сыртқы еңбек нарығы;
2. Ішкі еңбек нарығы.
Әр модельдердің құрылымы төмендегідей бөлімдерден тұрады:
а) кадрлардың мамандығы бойынша дайындық деңгейін жетілдіру;
ә) жұмыскерлердің жұмыс орындары бойынша ауысуы және бос жұмыс орындарына
орналасуы;
б) бірлескен шарттар негізінде жұмысқа орналастыруды реттеп отырудың
өзгешеліктері.
Сыртқы немесе кәсіпкерлік Еңбек нарығы - фирмалар мен кәсіпорындар
аралығындағы жұмыс күшін іске қамтамасыз етеді.
Ішкі еңбек нарығы кәсіпорындарының ішіндегі кадрлар қозғалысы
негізінде құрылады. Бұл қозғалыстар әдетте екі түрде болады: жұмыскерлердің
жаңа жұмыс орнына ауысуына байланысты немесе оның жоғары қызмет орнына
жоғары разрядқа өсуіне байланысты.
Сыртқы еңбек нарығы үшін жұмыскерлердің мамандықтары болуы керек. Тек
сонда ғана оларды фирмалар мен кәсіпорындар жұмысқа алады.
Еңбек нарығының екі моделіне сәйкес мамандық бойынша білім берудің
жүйелері қалыптасқан.
Сыртқы еңбек нарығы мамандығы бойынша дайындалған адамдарға
бағытталған. Олардың оқу орындарын бітіргені туралы дипломы немесе
сертификаты болуы қажет.
Сонымен жұмыскерлердің жұмыс орындарын ауыстыру мүмкіншілігі азаяды,
демек кадрлардың тұрақсыздығы кемиді. Кәсіпорындарда жұмыскерлердің
тұрақтылығын сақтай отыра фирмалар мұндай жағдайларда олардың мамандық
бойынша дайындау және кәсіпкерлігінің деңгейін жетілдірудің ұзақ уақыт
ішінде болғанын қалайды. Осы себептен ішкі еңбек нарығына тән "Үздіксіз
білім беру" деп аталатын жүйе туады.
Еңбек нарығының екі моделіне сәйкес олардың өндірістік қатынастарының
өз түрі және өз кәсіподақтары болады.
Сыртқы еңбек нарығында өндірістік деп аталатын қатынастарды реттеу
(реттеп отыру) жұмыстарды қатаң түрде жіктеуге, тоқтауға, әр жұмыстың
мазмұнын анықтауға негізделген. Мұның бәрі кадрлардың мамандығы бойынша
жұмыс орындарын ауыстырып отыруға мүмкіншілік жасауға бағытталған.
Ішкі еңбек нарығында өндірістік қатынастарында реттеу процесі жұмыс
орындарын ауыстырып отыратын мүмкіншілікке және кәсіпорындарда жұмыс
стажының ұзақтылығын арттыру үшін ынталандыруға байланысты.
Еңбек нарығы қатынастарының әрбір түрінде кәсіподақ ұйымы болады.
Сыртқы, кәсіпшілік (кәсіби) еңбек нарқында кәсіподақ ұйымы
шаруашылықтық белгілі бір саласы және мамандық, кәсіпкерлік белгілері
бойынша ұйымдастырылады.
Ішкі еңбек нарығында кәсіподақ ұйымдары компанияның өзінде құрылып,
жұмыс істейді.
Мысалы, Англияда, оқушылық, шәкірттік, үйретушілік жүйе күшті дамыған.
Өнеркәсіпте шамамен алғанда мамаңдаңдырылған жұмысшылардың 12 оқушылық,
үйренушілік жүйесіңде дайындалынған.
Францияда оқушылық, шәкірттік жүйесі қолөнер мамандығымен шектелген.
Мамандық бойынша білім беру жүйелері мектепте алатын білімге негізделген.
Кәсіпорындарға мектеп бітіргеннен кейін жұмысқа орналасатын жас
жұмыскерлердің мамандыққа жарамды деген сертификаты немесе мамандығы
туралы дипломы болуы керек.
Кәсіпкерлер мамандандырылған жас жұмыскерлерді жартылай
мамандандырылған және мамандандырылған жұмыстарға жалдайды немесе оларды
кіші кәсіпорындарға береді. Жалданушы жұмысшыларды керекті өндірістік
тәжірибе жинағаннан кейін ғана ірі кәсіпорындарына алып, оларға жоғары
разрядтар береді.
1. Жапон моделі
Ұйымдастырылған ішкі нарықтың нақтылы, айқын үлгісі ретінде Жапонияны
айтуға болады.
Еңбек қатынастарының жүйесі бұл елде "Өмірлік (өмір бойы) жалдау" деп
аталатын модельге негізделген. Бұл жүйе жұмыскерлерге кәсіпорында жұмыс
істеудің шектелген жасқа келуіне дейін (55-60 жыл) еңбекке тартуға
кепілдеме береді.
"Өмірлік жалдау" жүйесі материалдық игіліктердің көлемін көтеруді
көздейді. Атап айтқанда еңбек ақыдағы сыйлық беруді т.б. әлеуметтік
төлемдерді.
Мысалы, 18-19 жастардағы жұмысшылардың еңбек ақысын 100% деп алсақ, онда
жастары 55-59-дағы топтағы адамдардың жалақысы:
- өндеуші өнеркәсіпке — 2,6 есе;
- саудада — 2,5 есе;
- қызмет көрсету саласында — 2,4 есе жоғары.
Кәсіпорындарда кадрларды "Өмірлік жалдау" жүйесі бойынша
орнықтыру компанияларға мамандықты фирма ішіндегі деңгейде беруге
кадрлардың кәсіптік мамандық құрамын жұмыс орындарының құрылымына сәйкес
келтіруге, техниканың, технологияның дамуына, өндірілген өнімнің сапасын
жақсартуға мүмкіншілік жасайды.
Алғашқы 10-12 жыл ішінде жұмыскер жоспарлы түрде жаңа жұмыс
орындарына 3-4 рет ауысып тұрады. Оның мақсаты негізінен алғанда өзін,
өндірістік кәсіпкерлігін, мамандығын кеңейту. Жұмыскерлер, ер адамдар 10-12
жылдық жұмыс мерзіміне (стажының) ғана 30-35 жасқа келгенде (ала.алады)
жетеді. Әйелдер, әдеттегідей "Өмірлік жалдау" жүйесі бойынша жұмыс
істемейді, олардың жұмыс мерзімі ерлерге қарағанда едәуір аз.
Жапондық фирмалар жалдама жұмыскерлерді өте ұзақ уақыт ішінде
пайдалануға бағытталып жұмыс істейді. Бұл жұмыскерлерде еңбекке деген
творчестволық көзқарасының қалыптасу және жұмыс сапасын жақсарту саясатының
негізін қалайды. Мұндай жағдайда кәсіпкерлер өндірісті және пайдаланып
жүрген жұмыс күшін қысқарту мәселелерін жұмыскерлерді жұмысқа шығару арқылы
шешпейді, керісінше оларды өзінің кәсіпорнының бөлімшелеріне немесе өзара
келісім бойынша бөтен фирманың кәсіпорындарына ауыстырып отырады.
Бірақта жоғары айтылғандардың бәрі тұрақты істейтіндерге жатады.
Уақытша статусы бар жұмыскерлер экономикалық дағдарыс кезінде бірінші
кезекте жұмыстан шығарылады. Өте жиі жағдайларға олар халықтың экономикалық
белсенді құрамынан біржолата шығып қалады. Неғұрлым фирманың мөлшері кіші
болса, соғұрлым уақытша істейтін жұмыскерлердің үлес салмағы көбірек
болады, соғұрлым жұмыссыз қалу қаупі-қатері арта түседі.
АҚШ моделі
АҚШ моделі үшін еңбек нарқына бір орталыққа бағынбау, шоғырландырмау
тән. АҚШ-та әрбір штатта жұмысқа орналастыру және жұмыссыздарға көмектесу
туралы заңдары, жұмыссыздық бойынша сақтандыру қорлары бар. Кәсіпорындар
мен жұмыскерлер өздерінің жарналарын штаттардың қорларына және федеральдық
қорға жеке-жеке төлейді.
Кәсіпорындардағы жұмысқа орналастыру саясаты да өзгеше. Конъюктура
өзгеріп, жұмыс күшіне сұраныс азайған жағдайларда құрама штаттардың
фирмалары Жапониядағы сияқты істелінген жұмыс уақытын қысқартпай,
жұмыскерлерді жұмыстан шығарып жіберіп отырады. Жұмыстан босату саясаты
кәсіпорындар рентабельді, тиімді жұмыс істемеген жағдайда кеңінен
қолданылады.
Финанс (қаржы) капиталының жеке нарықтарына арқа сүйей отыра фирмалар
өндірістік капиталды АҚШ-тың өнімді, тиімді кәсіпорындарына немесе шет елге
іске салып, аударып отырады. Әдетте ескі кәсіпорындардың жұмыскерлері
жұмыстан шығарылып, олардың орнына жаңа адамдар алынады.
АҚШ-та жұмыскерлер жұмыстан шығарылатыны туралы алдын-ала
ескертілмейді. Алайда фирма мен кәсіподақ арасындағы бірлесіп жасалған
шарттар бойынша кәсіпорындарда ұзақ жылдар жұмыс істейтін адамдардың
жұмыстан босатылғанда бірталай артықшылықтары бар. Бірақ бірлескен
шарттармен АҚШ - та жұмыскерлердің 25%-ғана қамтылған.
АҚШ-тың ірі өндіріс компаниялары әдетте кадрлар мамандығы бойынша
даярлауға онша көңіл аудармайды. Мамандығы бойынша жұмыскерлер тек қана
арнаулы, өзгеше ерекшеліктері бар жұмыстар үшін даярланады. Төленетін еңбек
ақының мөлшері жұмыстарды қиындығына, күрделілігіне байланысты жіктеу,
топтау арқылы анықталынады.
Адамдардың жұмыс бабында өсуі кәсіпкерлік, мамандық профилінің
кеңеюіне байланысты емес, әдетте олардың бөтен жұмысқа ауысуына байланысты
болып отырады. Құрама шарттарда есеп бойынша жыл сайын жұмыскерлердің
шамамен алғанда 10%-ы мамандықтарын өзгертіп отырады. Бұл процент жастардың
арасында жоғарғы елде тартқан адамдардың арасында төмен болып келеді. АҚШ-
та жыл сайын жастардың 20-40%-ы мамандығын өзгертіп отырады.
Салыстыру мақсатында төмендегідей өте тартымды мәліметтерді келтіруге
болады.
АҚШ-та жыл сайын халықтың 6,2% бөтен аудандарға қоныс аударып отырады
(бір штаттың төңірегінде), ал Жапонияда - 2,6 %. Мұндай саясаттың нәтижесі
— жұмыссыздық Жапониямен, Швецариямен салыстырғанда өте жоғары деңгейде
болуы. Осыған байланысты Швециядағы жұмысқа орналастыру проблемаларын
арнаулы зерттеуді, танып білуді қажет етеді.
Швед моделі
Швецияның жұмыспен толығынан қамтудағы жетістіктері жұмысқа
орналастырудың белсенді саясатын жүргізу нәтижесінде болып отыр. Мамандығы
бойынша дайындауға жұмыс орындарын құруға, Швеция кез-келген елмен
салыстырғанда қаржыларды көп жұмсап отыр.
Бөтен елдерде қаржыларды жұмыссыздыққа жұмсап отырса, Швеция бұл
қаржыларды жұмыс күшінің бәсекеге қабілеттілігін арттыруға салып отыр.
Жұмыспен қамтамасыз ету саясатының негізін осыдан 40 жыл бұрын Шведтің
екі ғалымдары Р. Майднер мен Г. Рене салды.
Олардың пікірі бойынша еңбек нарқында жүргізілетін саясат
жұмыссыздықтан алдын-ала сақтандыратын сипатта болуы қажет. Осы ұсынылған
құрылымды модельде экономикалық даму, еңбек ақы төлеу, еңбек нарқындағы
саясат біріктіріп байланыстырылған.
Жұмыспен толық қамтамасыз етудің ежелгі, дәстүрлі стратегиясы жұмыс
күшіне жоғарғы сұранысты тұрақтандыру сөзсіз түрде еңбек ақыдағы
өзгерістер және инфляцияның жоғары деңгейіне әкеліп соқтырады деген пікір
қалыптасты.
Сондықтан жұмыспен толық қамтамасыз ететін жаңа модель жасалып, іске
қосылады. Ол негізгі 4 элементтерден тұрады.
1. Шектелген салық салу саясаты.
2. Еңбек ақыдағы "Ынтымақ саясаты".
3. Еңбек нарқындағы белсенді саясат.
4. Әлеуметтік жағдайды жақсарту саясаты
Қарыны тоқтың, жұмысы жоқтың
аздырар адам баласын
Абай
Жұмыспен қамтудың мәні
Мен келтіріп отырған сөз, біреулерге қатты тиер, бірақ мұнда айтайын
дегенім, шүкіршілік аллаға бізде елімізде білімсіз адам жоқ. Сол білімі
арқылы өзінің еркімен қалаулы жұмысын табуға болады. Нарықтық экономика
жағдайында тынбай қолдан келген жұмысты және бизнестің бірнеше түрлерімен
айналысуға болады.
Елімізде "Халықты жұмыспен қамту" туралы заң халықты жұмыспен қамту
саласындағы құқықтық экономикалық және ұйымдық қатынастарды реттейді.
Жұмыспен қамтылу дегеніміз — азаматтардың Қазақстан Республикасының
Конститутциясына, заңдары мен өзге де нормативтік құқықтық актілеріне қайшы
келмейтін жеке қажеттерін қанағаттандыруға байланысты және оларға табыс
немесе кіріс әкелетін қызметі.
Жұмыспен қамтуды жалпы экономикалық категория ретінде анықтаудың үш жолы
бар:
- Жұмыспен қамту дегеніміз - еңбек ету процессі немесе жеке
тұлғалардың оларға табыс әкелетін қызметі. Бұл арада аталмыш қызмет заңға
қайшы келмеуге тиістігін айта кету орынды;
- Жұмыспен қамту дегеніміз - әлеуметтік экономикалық және әлеуметтік
еңбек қарым - қатыныстарының жиынтығы, олардың қалыптасуы мен реттелуі
заңдық құқықтық нормалар мен еңбек келісімдеріне негізделеді;
- Жұмыспен қамту дегеніміз - жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныстың
теңдесуінің, жұмыс орындары мен жұмысшылардың сандық жағынан да, сапалық
тұрғыдан да теңделуінің көрінісі. Жұмыспен қамту қатынастары әлеуметтік -
экономикалық қарым - қатынастардың макордеңгейдегі де, сондай - ақ тікелей
кәсіпорындардағы да, өндіріс саласындағы да және рыноктағы да аса кең
секторын қамтиды. Сондықтан да жұмыспен қамту мәнінің анықтамасы, біздің
ойымызша, оның ішкі мазмұнын терең сипаттайтын негізгі спектірлерін қамтуға
тиісті.
Жұмыспен қамту - жеке тұлғалардың олардың жеке және қоғамдық
сұраныстарын қанағаттандырумен байланысты, оларға еңбек ақы немесе еңбек
табыстарын әкелетін, заңға қайшы келмейтін іс-әрекеттері, сондай-ақ осыған
байланысты пайда болатын еңбек рыногындағы жұмыс күшіне деген сұраныс пен
ұсыныстың теңестірілуі дәрежесінің сипаты ретіндегі әлеуметтік-экономикалық
қатынастар.
Жұмыспен қамту - жеке тұлғалардың жұмыстан алдыңғы және жұмысқа
теңелген іс-әрекеттері мен әлеуметтік-экономикалық және еңбек
қатынастарын белгілейтін жалпы экономикалық категория.
Күшіне ену мерзімі 1966 жылдың 15-шілдесі деп белгіленген халықаралық
еңбек ұйымының (ХЕҰ) жұмыспен қамту саласындағы саясаты туралы №122-ші
конвенциясында және ХЕҰ-ның жұмыспен қамту саласындағы саясаты туралы №122-
ші Нұсқауларында жұмыспен қамту саясатының түбегейлі принциптері бекітілген
болатын.
Конвенцияда паш етілген принциптердің ең маңыздыларының бірі еркімен
таңдаған жұмыспен қамтуға құқық еңбеккерлерге осы елдің заңдарына келмейтін
кез келген саладағы істі өз қалауынша таңдау еркінің берілуі.
Жұмыспен толық қамтудың орнына істі еркімен таңдау принципінің
еңгізілуі әлеуметтік-еңбек қатынастарының демократиялануының белгісі.
Басқа бір маңызды принцип жұмыспен қамту саласында кемсітудің кез
келген түріне жол бермейтіндігінің паш етілуі. Бұл аса күрделі мәселелердің
бірі, себебі осы принципті ресми мойындаған көптеген елдерде әйелдерді,
халықтардың нашар қорғалған бөлігін, аз ұлттарды белгілі бір салаларға
жұмысқа алу кезінде, еңбек ақы төлеуде, жұмыс жағдайларын жасауда және т.т.
іс жүзінде кемсітулерге жол беріледі. Сондықтан да бұл аспектілерді зерттеу
жұмыспен қамту саясатының обьектілерін - қамтылғандар құрамын, қамтылу
түрлері мен формаларын толығырақ зерттеуді қажет етеді.
Жұмыспен қамтылған тұрғындардың қатарына ХЕҰ стандарттарына сәйкес
жалданып жұмыс істейтін жұмыс жасына жеткен және асқан; өздерін өздері
жұмыспен қамтамасыз ететін барлық адамдар жатқызылады. Олардың қатарына
кәсіпкерлер, өз есебінен жұмыс істейтін тұлғалар, өндіріс кооперативтерінің
мүшелері, ақшалай немесе заттай сый-ақы алатын оқушылар; студенттер, үй
шаруасындағы әйелдер және ішінара жалданып жұмыс істеген басқа тұлғалар
немесе өздерін өздері жұмыспен қамтитындар; қатардағы және мерзімді әскери
қызметтегілер жатады.
Жұмыспен қамтудың мазмұнын зерттеу оның түрлерімен формаларын
қарастыруды көздейді. Жұмыспен қамту түрлерін қарастыруды қамтылған
тұрғындардың экономика секторлары бойынша мемлекеттік, жеке меншік, өндіріс
коопертивтері, экономика салалары бойынша, мысалы, өнеркәсіпте, ауыл
шаруашылығында, қызмет көрсету саласында бөлінуіне сүйене отырып жүргізуге
болады.
Халықтардың әр түрлі категорияларының жұмыспен қамтылуының
демографиялық белгілері бойынша да (жынысы, жасы) өзгешеліктері болады бұл
әйелдердің жастардың, жасөспірімдердің, зейнеткерлердің жұмыспен қамтылуы
сияқты жұмыспен қамту түрлерін анықтайды.
Жұмыс уақытының пайдаланылуына байланысты жұмыспен толық және ішінара
қамту түрлері ажыратылады. Көпшілік елдерде ұзақтығы 35 сағаттан аз жұмыс
аптасы толық емес деп табылады. Кейбір елдерде ішінара жұмыспен қамту
қамтылу шегі ретінде 30 сағаттық жұмыс аптасы алынған (Ұлыбритания, Дания).
Ішінары қамтылу ерікті немесе еріксіз болуы мүмкін. Оның бұл екі
түрінің кең таралуының бірқатар себептері бар: жұмыскерлердің кейбір
категорияларының, әсіресе балалары бар әйелдердің, оқу мен ішінара
жұмыспен айналысуды ұштастыратын жастардың, денсаулығына байланысты
зейнеткерлердің толық емес жұмыс уақытына мұқтаждығы; ішінара қамтылу
шартына негізделген еңбекті пайдалану тиімдірек болатын өндірістік емес
салалармен қызмет көрсетудің үлесінің өсуімен сипатталатын экономикадағы
құрылымдық өзгерістер; өндірістің циклдық ауытқулармен құлдыраулары;
жұмыссыздық өсе бастағанда қосымша жұмыс орындарын жасау қажеттігі.
Еріксіз ішінара жұмыспен қамту экономикалық дағдарыстармен тоқыраулар
кезеңдерінде күрт өсіп, экономика жанданғанда кеміп отырады.
Ерікті ішінара жұмыспен қамтудың ұлғаюы ең аз күнкөріс мөлшерінен
әлдеқайда жоғары еңбекақы жағдайында да орын алуы мүмкін. Жұмыспен қамтудың
бұл түріне жайшылықта баласы бар және отбасының екінші мүшесі болатын
әйелдер келіседі. Халықтардың күнкөріс деңгейінің жоғарылауымен қабаттасқан
ерікті ішінара жұмыспен қамтудың кең тарауы табиғи құбылыс.
Алайда, экономикадағы дағдарыс кезіндегі ішінара жұмыспен қамту барған
сайын зорлық сипатқа ие болып отыр. Онымен контракт, еңбек келісім шарты
бойынша жұмыс істеуді, жұмыспен қамтудың икемді және стандартты емес
түрлерін байланыстырады. Жұмыс аптасы, жұмыс күні толық емес режимдерді,
күштеп демалысқа жіберуді қолданатын ішінара жұмыспен қамтудың әртүрлі
формаларын пайдалану экономикасы өтпелі елдерге тән. Жұмыскерлердің жұмыс
орындарымен ресми байланыстары үзілмегендіктен лар жұмыспен қамтылған деп
есептелсе де, бұны жұмыссыздықтың жасырын түрі ретінде қарастырады.
Еңбек рыногын реттеу үшін икемді жұмыспен камтудың әртүрлі формалары
қолданылады, бұлар: жұмыс уақыты толық емес режимдермен байланысты,
жұмыскерлердің әлеуметтік мәртебесіне (өзінше жұмыс істейтіндер, отбасының
ақы алмайтын мүшелері), байланысты жұмыс орындарымен жұмыстың
ұйымдастырылуының айырықша формалары (үйдегі жұмыс, шақыру бойынша қызмет
көрсететін жұмыскерлер) арқылы, ұйымдастырудың стандартты емес формалары
(уақытша жұмыскерлер) арқылы жұмыспен қамту. Жұмыспен қамтудың икемді
формалары жұмыспен толық қамтумен жұмыссыздықтың арасындағы аралықты алып
жатады.
Бұл топтастыру нарықтық қатынастардың дамуына байланысты кең тарай
бастаған жұмыспен қамтудың икемді формаларының барлығын қамтымайды.
Әлеуметтік мәртебеге байланысты қамтылу формаларымен де келіспеу қиын
(өзінше жұмыс істейтіндер, отбасының ақы алмайтын мүшелері). Сонымен бірге
жұмыспен қамтудың икемді формаларын топтастыру, оларды туғызатын
себептермен факторларға жүйелі зерттеу жүргізуге мүмкіндік береді. Олар
жұмыспен қамтудың негізгі түрлерінің ірілетілген топтастыруында немее
классификациясында ерекше блок құруы мүмкін. Бұл арада жұмыспен қамту
демографиялық белгілері бойынша, әлеуметтік топтар бойынша, қамтылу
мәртебесі бойынша ерсілі-қарсылы көші-қонмен байланысы бойынша және сондай-
ақ, еңбек миграциясы мен иммиграциясы бойынша бейнеленуі мүмкін екендігін
ескеру қажет.
Жұмыспен қамту және оның формалары макроэкономикалық деңгейде де,
микро деңгейде де (кәсіпорындарда) қарастырылады. Макродеңгейдегі толық
қамтылу өзінің мазмұны бойынша оның кәсіпорындардағы шешілуіне тіптін де
пара-пар емес. Макроэкономика деңгейіндегі жұмыспен толық қамту ол үшін
жарамды ресурстардың барлығын пайдалануды, өндірістің толық көлемін
қамтамасыз етуді көздейді. Жұмыскерлер еріксіз жұмыссыз қалмаулары керек;
экономика жұмыс істегісі келетіндер және жұмысқа жарамдылардың бәріне жұмыс
тауып беруге тиіс. Өндірістің толық көлемі дегеніміз - ресурстарды
пәрменді болу, яғни пайдаланылатын ресурстарды олар өнім көлеміне мейлінше
құнды кіріс түсіретіндей етіп қолдану деген сөз.
Жоспарлы реттелгіш экономикаға қатысты жұмыспен толық қамту дегеніміз,
ең алдымен, жұмыссыздық жоқ жағдайда оның жоғары деңгейіне қол жеткізу
болып табылады. Жұмыспен толық қамтудағы бұл көзқарасқа байланысты пәрменді
немесе ұтымды жұмыспен қамту қарастырылады.
Қазіргі уақытта экономикалық әдебиетте жұмыспен қамтудың мынадай
формалары бөліп көрсетіледі:
- Толық жұмыс күні режиміндегі еңбек;
- Толық емес жұмыс уақыты режиміндегі еңбек (толық емес жұмыс күні және
толық емес жұмыс аптасы);
- Белгілі себептерге байланысты үйден тыс еңбек ете алмайтын адамдарды
қоғамдық өндіріске тартудың ұйымдасқан формасы ретіндегі еңбек;
- Аралас (қосарлы) еңбек - бұл негізгі жұмыс орны бойынша жұмыс күнінен тыс
атқарылатын тұрақты ақылы еңбек.
Сол сияқты жұмыспен қамту бастауыш және қосалқы еңбек болып бөлінеді.
Егер жұмыспен қамтудың бастауыш түрі негізгі жұмыс орнындағы еңбек қызметі
болса, қосалқы, - негізгі жұмыс уақытында бос кездегі қызмет. Еңбек рыногын
сегметтеуде жұмыспен қамту территориялық (аймақтық) салалық, кәсіптік, жас
мөлшерлік, біліктілік болып та бөлінеді. Сол сияқты, толық жұмыс
уақытындағы жұмыспен қамту және толық емес жұмыс уақытындағы жұмыспен
қамту- деген ұғымдар да кездеседі.
Толық жұмыс уақытында жұмыспен қамту - азаматтардың күшінде тұрған
заңнамада еңбекпен қамтылған түрлі топтар үшін белгіленген қалыпты бүкіл
жұмыс уақыты бойындағы қызметі.
Дамыған нарықтық экономикалық елдерде әрбір төртінші жұмыс істеуші
толық емес жұмыс күні режимінде жұмыспен қамтылады. Мұндай жұмыскердің саны
10- нан 30 пайызга дейінгі аралықты құрайды, атап айтқанда, Швеция мен
Ұлыбританияда 20 пайыздан астам, Норвегияда - 29, Нидерландыда - 33 пайыз.
Оның дәстүрлі емес формаларының төмендегідей түрлері таралған:
- уақытша, жұмыскер уақытша еңбек қатынастары жағдайында қабылданғанда;
- маусымдық, толық жұмыс уақыты жағдайында бірнеше уақытша келісім -шарттар
формасында қолданылады;
- мерзімдік, жыл сайын бекітілетін келісім - шарттар формасында
қолданылады;
- дербес, мұнда дербес жұмыспен шұғылданушы жұмыскердің жұмыс уақытының
ұзақтығы қалыпты директивалық жұмыс уақытына қарағанда едәуір аз;
- себеп бойынша немесе келісім - шарттар бойынша жұмыстар;
- Жұмыс уақытының ұзақтығы көрсетілмеген жұмыстар (икемді еңбекпен
шұғылдану).
Ресей ғалымдарының еңбектерінде жұмыспен қамтудың Ресейге тән үш түрі
бөліп көрсетілген:
- социалистік, мұнда тиімділік пен еңбекке ақы төленудің арасында байланыс
жоқ, онда жұмыскер өндіріс құралдарынан оқшауландырылған. Жұмыспен қамтудың
мұндай түрі нарықтық қатынастардың қалыптасу кезеңінде басымдылық алады;
- жартылай феодалдық - жеке қосалқы шаруашылықтағы жұмыспен қамту, бұл
Ресейдің 40 млн ауыл тұрғындарын тамақ өнімдерімен қамтамасыз етудің
маңызды қайнар көзі болып табылады.
- нарықтық - бұл жұмыскердің өндіріс құралдарына ие болып, өзі өндірген
өнімдерге толық иелік жұмыспен қамту түрі.
Халықтың жұмыспен қамтылудың басқа да сипаттамалары бар. Олар: тиімділік,
ұтымдылық, оңтайлық.
Ұтымды жұмыспен қамту - әрбір жұмыскердің жұмысын белгілі бір қоғамдық
мұқтаждықтарды қанағаттандыратын білгілі бір өнімді өндіруге пайдалануды
көздейді.
Тиімді жұмыспен қамту - көптеген факторларға байланысты. Бұл орайда
жұмыскердің бос уақытын - қоғамның негізгі байлығы болып табылатын уақытты,
жұмыс ... жалғасы
Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.
Ұқсас жұмыстар
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz